msdm
Post on 03-Jan-2016
77 Views
Preview:
TRANSCRIPT
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian
Tingkat perekonomian telah lama dijadikan suatu tolak ukur dari
keberhasilan dan kemajuan suatu negara, perekonomian sebuah negara
dipengaruhi oleh berbagai sektor pembentuk salah satunya sektor industri.
Dewasa ini industri telah menjadi primadona yang berkembang di setiap negara,
bahkan negara-negara berkembang yang pada mulanya memiliki keunggulan
bersaing dalam sektor pertanian, mulai beralih untuk lebih mengembangkan
sektor industri. Hal tersebut dilakukan bukan tanpa alasan yang jelas, tetapi pada
kenyataannya memang saat ini yang menguasai perekonomian dunia adalah
negara-negara yang maju dalam sektor industri, seperti Amerika Serikat, Cina dan
Jepang.
Indonesia adalah salah satu negara yang sudah mulai menitikberatkan
perekonomiannya melalui sektor industri. Saat ini setelah abad ke-21, sektor
industri di Indonesia dituntut untuk mampu bersaing mengingat dengan
diberlakukannya AFTA (Asean Trade Area) yang dimulai tahun 2003, kemudian
disusul dengan APEC (Asean Pasifik Economic Cooperation) pada tahun 2010
bagi negara-negara maju dan 2020 bagi negara-negara berkembang. Pada era
tersebut untuk mendukung persaingan sektor industri dalam negeri, tentunya harus
didukung dengan tingkat produktivitas tenaga kerja yang tinggi. Untuk
meningkatkan produktivitas sehingga industri di Indonesia mampu bersaing
dengan negara lain, diperlukan sumber daya manusia yang baik, karena salah satu
satu faktor utama dalam sebuah perusahaan atau organisasi adalah faktor manusia.
2
Motivasi pada pegawai dan pengusaha berbeda karena perbedaan
kepentingan, maka perlu diciptakan motivasi yang searah untuk mencapai tujuan
bersama dalam rangka kelangsungan usaha dan ketenangan kerja, sehingga dapat
menciptakan produktivitas kerja.
Produktivitas kerja dapat terlihat dari hasil yang diperoleh akan seimbang
dengan masukan yang diolah. Melalui berbagai perbaikan cara kerja, pemborosan
waktu, tenaga dan berbagai input lainnya akan bisa dikurangi sejauh mungkin.
Hasilnya tentu akan lebih baik dan banyak hal yang bisa dihemat. Produktivitas
kerja sangatlah diharapkan oleh setiap organisasi, karena dengan adanya
produktivitas kerja yang tinggi, maka organisasi akan dapat menguasai pasaran
yang berakibat tujuan organisasi akan tercapai dengan optimal.
Produktivitas kerja pegawai departemen Milk Processing dalam
melakukan proses produksi susu cup selama tiga bulan terakhir mengalami
peningkatan namun tidak dapat dipungkiri juga bila terjadi kenaikan produksi
susu cup. Produktivitas dapat diukur pada tingkat individual, kelompok maupun
organisasi. Produktivitas mencerminkan keberhasilan atau kegagalan dalam
mencapai efektivitas dan efisiensi kinerja dalam kaitannya dengan penggunaan
sumber daya.
PT. AGRONESIA Divisi Makanan dan Minuman Bandung merupakan
Perusahaan Daerah Industri Propinsi Tingkat I Jawa Barat yang telah berubah
bentuk hukumnya menjadi Perseroan Terbatas (PT) yang bergerak dalam bidang
makanan dan minuman yang terbagi dalam beberapa bidang usaha seperti Food
And Beverage, Pastry And Bakery, Milk Processing dan Air Minum Dalam
Kemasan. PT. AGRONESIA Divisi Makanan dan Minuman lebih menitik
3
beratkan kepada pengolahan susu murni sampai dengan produk susu olahan susu
lainnya. Produk susu yang dihasilkannya berupa susu segar pasteurisasi
sedangkan produk olahan susu seperti Yoghurt, Kefir, Milk Ice Cream, Shallimar,
Milk Shake, Yoghurt Shake dan lainnya. Produksi susu cup yang dilakukan oleh
PT. AGRONESIA hanya berdasarkan pesanan-pesanan saja. Perusahaan
melaksanakan pemasaran produk mereka atas dasar pesanan dari perusahaan
lain,dan untuk outlet sendiri mereka juga melakukan pemesanan langsung kepada
perusahaan. Daerah pemasarannya meliputi Bandung dan sekitarnya.
Berdasarkan hasil penjajagan yang dilakukan pada Departemen Milk
Processing di PT. AGRONESIA Divisi Makanan dan Minuman Bandung,
peneliti menemukan bahwa produktivitas kerja pegawainya masih rendah, hal ini
terlihat dari beberapa indikator di bawah ini :
1. Kualitas kerja yang dicapai oleh pegawai masih rendah, karena dalam
melaksanakan atau menyelesaikan pekerjaannya para pegawai kurang teliti.
Hal ini dapat terlihat dari sering terjadinya kesalahan yang dilakukan oleh
pegawai Departemen Milk Processing yang dihasilkan masih ada yang cacat
produk. Sebagaimana tersaji pada tabel berikut ini :
Tabel 1.1 Data Jumlah Produksi Susu Cup Periode Desember 2007– April 2008
Bulan Produk yang dihasilkan
Produk yang rusak
Penyimpangan%
Desember 421.326 Cup 548 Cup 0,13 Januari 438.116 Cup 618 Cup 0,14 Februari 431.084 Cup 435 Cup 0,10
Maret 458.340 Cup 375 Cup 0,08 April 493.478 Cup 692 Cup 0,14
Sumber : Wawancara dengan Departemen Milk Processing
4
Data pada tabel 1.1 menunjukan data produksi susu cup selama lima bulan
terakhir. Pada bulan Desember perusahaan memproduksi susu cup sebanyak
421.326 Cup dan produk susu yang rusak sebanyak 584 cup, sedangkan pada
bulan Januari perusahaan memproduksi susu cup sebanyak 438.116 cup dan
produk yang rusak sebanyak 618 cup, pada bulan Februari memproduksi susu
sebanyak 431.084 cup dan terjadi kerusakan produk sebanyak 435 Cup. Pada
bulan Maret perusahaan memproduksi susu sebanyak 458.340 Cup dan terjadi
kerusakan sebanyak 375 Cup, dan pada bulan April perusahaan memproduksi
susu sebanyak 493.478 Cup dan terdapat produk yang rusak sebanyak 692 Cup.
Dari data tersebut terjadi peningkatan yang sangat besar pada bulan April
sebanyak 35.138 cup dan produk yang rusak bertambah sebanyak 371 cup dari
bulan sebelumnya. Pembuatan susu cup ini mengalami fluktuatif, ini disebabkan
karena dalam pembuatan susu cup tergantung dari banyaknya pesanan dari
konsumen.
2. Waktu yang diberikan dalam melaksanakan pekerjaan tidak mencukupi, hal ini
terlihat dari tidak sesuainya waktu yang diberikan perusahaan dengan
pekerjaan yang dibebankan sehingga dalam menyelesaikan pekerjaan para
pegawai telah sesuai dengan waktu yang ditetapkan oleh perusahaan.
Contoh: seringnya pegawai pada bagian produksi tidak dapat menyelesaikan
pekerjaan yang dibebankan kepada mereka karena waktu yang diberikan
kurang, ini terlihat dari jam kerja bagian produksi yang dimulai pada jam
10.00 sampai dengan 15.00 dengan banyak pesanan kurang lebih 18.900
cup susu perhari, sehingga pegawai tidak dapat memenuhi target
perusahaan dalam melaksanakan pekerjaannya.
5
Permasalahan tersebut disebabkan oleh kurangnya pelaksanaan motivasi
pegawai, yang dapat dilihat antara lain dalam hal :
1. Ruang kerja yang tidak memadai mengakibatkan pegawai kurang memotivasi
diri dalam melakukan pekerjaannya..
Contoh: Sebagian besar tempat produksi departemen Milk Processing masih
tidak memadai seperti yang terlihat dari ruangan pengemasan susu
murni secara manual yang pengap karena kurangnya ventilasi udara.
2. Kurangnya kesempatan untuk maju / promosi, karena tingkat pendidikan para
pegawai yang tidak terlalu tinggi dan hanya mengandalkan pengalaman saja.
Contoh: Sebagian besar pegawai pada departeman milk processing sektor
produksi tingkat pendidikan hanya sebatas SD, SMP, ataupun
SMU/SMK ini menyebabkan pegawai sulit untuk mempunyai
kessempatan untuk promosi ke tingkat yang lebih tinggi lagi,
sehingga jenjang karir yang diperoleh sangat terbatas, sehingga
pegawai tidak maksimal dalam melaksanakan pekerjaannya.
3. Gaji karyawan yang belum adil dan layak bagi pegawai, karena upah yang
diterima sekarang oleh karyawan belum mampu memenuhi kebutuhan hidup
pegawai sehari-hari.
Contoh: Upah yang diterima oleh pegawai saat ini tidak mencukupi bagi
pegawai dalam memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari yang semakin
meningkat saat ini, sehingga menyebabkan pegawai merasa upah
yang diterima saat ini tidak bisa memenuhi kebutuhan hidup sehari-
hari.
6
Bertitik tolak dari uraian di atas maka peneliti tertarik untuk
mengadakan penelitian lebih lanjut dan hasil penelitian tersebut peneliti tuangkan
dalam bentuk skripsi dengan judul : “PENGARUH MOTIVASI PEGAWAI
TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI PADA
DEPARTEMEN MILK PROCESSING DI PT. AGRONESIA DIVISI
MAKANAN DAN MINUMAN BANDUNG”.
B. Identifikasi dan Perumusan Masalah
1. Identifikasi Masalah
Bertitik tolak dari latar belakang penelitian tersebut, maka peneliti
mengidentifikasi masalah sebagai berikut :
1. Bagaimana pelaksanaan motivasi pegawai pada departemen Milk Processing
di PT. AGRONESIA Divisi Makanan dan Minuman Bandung ?
2. Bagaimana kondisi produktivitas kerja pegawai pada departemen Milk
Processing di PT. AGRONESIA Divisi Makanan dan Minuman Bandung ?
3. Seberapa besar pengaruh motivasi pegawai terhadap produktivitas kerja
pegawai pada departeman Milk Processing di PT. AGRONESIA Divisi
Makanan dan Minuman Bandung ?
4. Hambatan - hambatan dan usaha-usaha dalam pelaksanaan motivasi pegawai
yang berpengaruh terhadap produktivitas kerja pegawai departeman Milk
Processing di PT. AGRONESIA Divisi Makanan dan Minuman Bandung ?
7
2. Perumusan Masalah
Berdasarkan identifikasi masalah, peneliti merumuskan masalah sebagai
berikut: Apakah ada pengaruh motivasi pegawai terhadap produktivitas
kerja pegawai pada Departemen Milk Processing di PT AGRONESIA Divisi
Makanan dan Minuman Bandung.
C. Tujuan dan Kegunaan Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Penelitian ini dimaksudkan untuk memperoleh data guna kepentingan
menganalisis variabel-variabel penelitian dalam konteks permasalahan pengaruh
motivasi pegawai terhadap produktivitas kerja pegawai pada bagian Milk
Processing di PT. Agronesia divisi makanan dan minuman.
Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menelaah serta
menggambarkan persepsi karyawan yaitu :
1. Mengetahui bagaimana pelaksanaan motivasi pegawai pada departeman Milk
Processing PT. AGRONESIA Divisi Makanan dan Minuman Bandung
2. Mengetahui bagaimana kondisi produktivitas kerja pegawai pada departemen
Milk Processing PT. AGRONESIA Divisi Makanan dan Minuman Bandung.
3. Mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi pegawai terhadap produktivitas
kerja pegawai pada departemen Milk Processing PT. AGRONESIA Divisi
Makanan dan Minuman Bandung.
4. Mengetahui hambatan-hambatan dan usaha-usaha dalam pelaksanaan motivasi
pegawai yang berpengaruh terhadap produktivitas kerja pegawai departemen
8
Milk Processing di PT. AGRONESIA Divisi Makanan dan Minuman
Bandung ?
2. Kegunaan Penelitian
Sedangkan hasil dari penelitian ini diharapkan dapat berguna bagi
perusahaan, peneliti serta bagi pihak lain.
a. Bagi perusahaan
Diharapkan dapat berguna sebagai bahan informasi dalam pertimbangan
selanjutnya dalam mencari jalan pemecahan terhadap masalah yang dihadapi.
b. Bagi peneliti
Menambah wawasan dan ilmu pengetahuan serta membandingkan teori-teori
yang didapat selama peneliti mengikuti kuliah dengan kenyataan yang terjadi
dilapangan.
c. Bagi pihak lain
Sebagai bahan perbandingan bagi pihak lain yang secara langsung tertarik
pada hasil penelitian diharapkan dapat menjadi sumber informasi bagi pihak
lain yang ingin mengetahui lebih lanjut mengenai motivasi dan produktivitas.
D. Kerangka Pemikiran dan Hipotesis
1. Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran merupakan landasan teoritis untuk menjawab dan
mengungkapkan masalah penelitian karena itu terlebih dahulu dikemukakan
variabel-variabel yang ada, dalam landasan teori ini sesuai dengan variabel-
9
variabel yang ada didalamnya terdiri dari motivasi dan produktivitas kerja
karyawan.
Sebagai landasan teori yang digunakan untuk memperkuat penelitian,
maka peneliti mengajukan pengertian-pengertian motivasi menurut beberapa ahli
sebagai berikut:
Menurut Edwin B Flippo yang dikutip oleh Malayu S.P Hasibuan
(2007:143) mendefinisikan :
“Direction or motivation is essence, it is a skill in aligning employee and organization interest so that behaviour result in achivement of employee want simultaneously with attainment or organizational objectives.” (Motivasi adalah suatu keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai).
Sedangkan menurut G.R Terry mengemukakan bahwa :
“Motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri seorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan.” Menurut American Encyclopedia yang dikutip oleh Malayu S.P Hasibuan
(2007:143) mendefinisikan:
Motivation : That predisposition (it self the subject of much controvency) whitin the individual wich arouses sustain and direct his behaviour. Motivation involve such factor as biological and emotional needs that can only be inferred from observation behaviour.” (Motivasi adalah kecenderungan (suatu sifat yang merupakan pokok pertentangan) dalam diri seseorang yang membangkitkan topangan dan mengarahkan tindak-tanduknya. Motivasi meliputi faktor kebutuhan biologis dan emosional yang hanya dapat diduga dari pengamatan tingkah laku manusia).
Motivasi dapat mencapai apa yang diharapkan, untuk itu perlu
diperhatikan beberapa unsur-unsur penggerak motivasi menurut Claude S. George
yang dikutip oleh Malayu S.P Hasibuan (2007:163) adalah sebagai berikut :
10
1. Upah yang adil dan layak. 2. Kesempatan untuk maju/promosi 3. Pengakuan sebagai individu 4. Keamanan kerja 5. Tempat kerja yang baik 6. Penerimaan oleh kelompok 7. Perlakuan yang wajar 8. Pengakuan atas prestasi
Berdasarkan uraian tersebut, diperoleh gambaran bahwa motivasi dengan
memperlihatkan unsur-unsur penggerak motivasi akan meningkatkan
produktivitas kerja pegawai.
Menurut Sedarmayanti (2001:57) Secara umum produktivitas mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input) Produktivitas tenaga kerja menurut Sony Sumarsono (63:2003), Produktivitas tenaga kerja merupakan ukuran keberhasilan tenaga kerja menghasilkan suatu produk dalam waktu tertentu.
Sedangkan menurut Triton PB (2005:63), produktivitas berarti keseimbangan antara semua faktor-faktor produksi yang akan memberikan output yang paling besar dengan usaha tertentu.
Jadi Produktivitas kerja dapat dirumuskan sebagai berikut :
Produktivitas Kerja = Jumlah produksi pertahun
Jam kerja yang ditetapkan
Adapun faktor utama yang menentukan poduktivitas menurut Umar yang
dikutip oleh Triton PB (2005:63) sebagai berikut :
1. Kualitas 2. Kuantitas 3. Waktu
Dengan demikian secara teoritis antara motivasi dan produktivitas kerja
pegawai memiliki pengaruh yang positif. Pengaruh antara kedua konsep di atas
merupakan kerangka berfikir yang dijadikan alasan ilmiah dalam penelitian ini.
11
Oleh karena itu, peneliti menempatkan motivasi pegawai sebagai variabel yang
mempengaruhi (variabel X) dan produktivitas kerja pegawai sebagai variabel yang
dipengaruhi (Variabel Y). Model kerangka pemikiran dalam penelitian ini
dijelaskan dalam gambar sebagai berikut :
Gambar 1.1 Model Kerangka Pemikiran
Pengaruh Motivasi pegawai Terhadap Produktivitas kerja Pegawai Pada Departemen Milk Processing di PT. AGRONESIA
Divisi Makanan dan Minuman Bandung Sumber : Triton PB Sumber: Malayu S.P Hasibuan 2. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan kerangka pemikiran yang telah dikemukakan oleh peneliti di
atas, maka peneliti dapat menetapkan hipotesis sebagai berikut :
“Terdapat Pengaruh Positif Motivasi Pegawai Terhadap Produktivitas Kerja
Pegawai pada Departemen Milk Processing di PT. Agronesia Divisi Makanan
dan Minuman Bandung”.
Selanjutnya peneliti mengemukakan operasionalisasi dari hipotesis yang
telah disebutkan di atas sebagai berikut :
MOTIVASI (Variabel X)
INDIKATOR
1. Gaji yang adil dan layak. 2. Kesempatan untuk maju /
promosi 3. Pengakuan sebagai individu 4. Keamanan kerja 5. Tempat / ruang kerja yang
baik 6. Penerimaan oleh kelompok 7. Perlakuan yang wajar 8. Pengakuan atas prestasi
PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
(Variabel Y) INDIKATOR
1. Kualitas 2. Kuantitas 3. Waktu
12
1. Pengaruh positif adalah kemampuan untuk melakukan sesuatu atau bertindak
sesuatu yang menyebabkan hal lain berubah, dimana motivasi pegawai pada
dasarnya bertujuan untuk mendorong pegawai agar lebih meningkatkan
produktivitas kerja pegawai. Hal tersebut menunjuk adanya hubungan antara
motivasi pegawai (Variabel X) yang mempunyai pengaruh terhadap
Produktivitas pegawai (variabel Y).
2. Motivasi pegawai adalah kecenderungan (suatu sifat yang merupakan pokok
pertentangan) dalam diri seseorang yang membangkitkan topangan dan
mengarahkan tindak-tanduknya. Motivasi meliputi faktor kebutuhan biologis
dan emosional yang hanya dapat diduga dari pengamatan tingkah laku
manusia.
3. Produktivitas berarti keseimbangan antara semua faktor-faktor produksi yang
akan memberikan output yang paling besar dengan usaha tertentu.
Jadi Produktivitas kerja dapat dirumuskan sebagai berikut :
Produktivitas Kerja = Jumlah produksi pertahun
Jam kerja yang ditetapkan
Melengkapi hipotesis di atas peneliti mengemukakan hipotesis statistik
sebagai berikut :
Hipotesis Nol (Ho)
Ho : ρ ≤ 0 ; Artinya tidak ada pengaruh yang signifikan dari motivasi pegawai
terhadap produktivitas pegawai.
Hipotesis Kerja (H1)
H1 : ρ ≥ 0 ; Artinya terdapat pengaruh yang signifikan dari motivasi pegawai
terhadap produktivitas pegawai.
13
Melengkapi metode analisis data di atas maka definisi statistik adalah
sebagai berikut :
1. Signifikan adalah data yang mempunyai makna, maksudnya dalam satu item
hasil perhitungan korelasi antar skor item dengan totalnya menunjukan
koefisien yang signifikan artinya hasil perhitungan tadi mempunyai makna
dan arti penting.
2. Titik kritis digunakan untuk pengertian batas antara signifikan dan non
signifikan tentang signifikan tentang sesuatu yang telah dihitung.
3. Alpha (α) yaitu tingkat keabsahan validitas atau disebut derajat kepercayaan
(simpangan baku). Misalnya : α = 0,005˚ artinya tingkat kepercayaan 95%,
apabila terjadi kesalahan atau kekeliruan dalam analisis statistik tersebut yang
dapat diterima atau toleransi hanya sampai 5%, dan dalam ilmu sosial pada
umumnya menggunakan α=0,005.
4. ρ yaitu sebagai simbol untuk mengatur eratnya hubungan antara dua variabel,
yaitu variabel bebas (X) dan variabel terikat (Y).
5. Setelah melalui pengujian Hipotesis dan hasilnya signifikan, maka untuk
menentukan keeratan hubungan kedua variabel menurut
0,00 – 0,199 hubungan sangat rendah.
0,20 – 0,388 hubungan rendah.
0,40 – 0,599 hubungan sedang.
0,60 – 0,799 hubungan kuat.
0,80 – 1,000 hubungan sangat kuat
14
E. Lokasi dan Lamaya Penelitian
Penelitian dilakukan di PT. AGRONESIA Divisi Makanan dan Minuman
(BMC) Bandung, yang beralamat di jalan Aceh no. 30 Bandung. Sedangkan
lamanya penelitian dimulai pada bulan Februari 2008 sampai dengan Juli 2008,
yang dapat dilihat pada Jadwal Kegiatan Penelitian sebagai berikut :
16
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Manajeman Sumber Daya Manusia
1. Pengertian, Peranan dan Tujuan Manajeman Sumber Daya Manusia
Kebutuhan manusia tidak terbatas, sedangkan kemampuannya sangat
terbatas. Usaha untuk memenuhi kebutuhan dan terbatasnya kemampuan dalam
melakukan pekerjaan mendorong manusia untuk membagi pekerjaan, tugas dan
tanggung jawab. Dengan adanya pembagian kerja, tugas, dan tanggung jawab ini,
maka terbentuklah kerjasama dan keterikatan formal dalam suatu organisasi.
Manajemen sangat penting untuk mengatur semua kegiatan. Manajemen yang
baik akan membina kerjasama yang serasi dan harmonis, sehingga tujuan akan
tercapai dengan optimal.
Manajemen menurut Malayu Hasibuan (2007:1), mendefinisikan :
“Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu”.
Manajemen merupakan alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan oleh
suatu organisasi. Manajemen yang baik akan memudahkan terwujudnya tujuan,
baik tujuan dari organisasi, pegawai, maupun masyarakat. Dengan manajemen,
daya guna dan hasil guna dari unsur-unsur manajemen akan dapat ditingkatkan.
Unsur-unsur manajemen menurut Malayu S.P Hasibuan (2007:1) terdiri
dari :
17
1. Men, yaitu tenaga kerja manusia, baik tenaga kerja pimpinan maupun tenaga kerja operasional atau pelaksanaan.
2. Money, yaitu uang yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan yang diinginkan.
3. Methods, yaitu cara-cara yang dipergunakan dalam usaha mencapai tujuan.
4. Materials, yaitu bahan-bahan yang diperlukan untuk mencapai tujuan.
5. Machines, yaitu mesin-mesin atau alat-alat yang diperlukan atau dipergunakan untuk mencapai tujuan.
6. Market, yaitu pasar untuk menjual barang dan jasa-jasa yang dihasilkan.
Unsur Man (Manusia) sebagai sumber daya dalam organisasi semakin
diyakini kepentingannya, sehingga makin mendorong perkembangan ilmu tentang
bagaimana mendayagunakan sumber daya manusia tersebut agar mencapai
kondisi yang optimal, dan bidang ilmu manajemen yang berkembang tersebut
adalah Manajemen Sumber Daya Manusia atau disingkat MSDM.
Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan
organisasi, karena manusia adalah faktor produksi yang dapat mengelola faktor
produksi lainnya termasuk manusia itu sendiri sehingga manusia menjadi
perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan organisasi
ini tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif dari karyawan, meskipun perusahaan
memiliki faktor lainnya dengan baik, seperti modal besar, mesin yang canggih dan
lain-lain, semua itu tidak akan memmberikan manfaat bila tidak disertai peran
aktif karyawan dalam pengelolaannya. Selain itu, mengelola dan mengatur
karyawan tidaklah mudah karena manusia memiliki perasaan, pikiran, status, dan
latar belakang yang berbeda-beda. Karyawan tidak dapat diatur dan dikuasai
sepenuhnya dengan mudah. Berbeda dengan mesin, modal, gedung dan lain-lain.
18
jelasnya manajeman sumber daya manusia mengatur tenaga kerja yang dimiliki
organisasi, kepuasan karyawan dan masyarakat.
Penjelasan mengenai pengertian Manajemen Sumber daya Manusia agar
lebih jelas di bawah ini rumusan dan kutipan definisi yang dikemukakan oleh para
ahli.
Menurut G.R. Terry yang dikutip oleh Ambar Teguh Sulistiyani dan
Rosidah (2003: 7), mendefinisikan:
“Management is the accomplishing of the predetermined, objective through the efforts of other people.” (Manejemen adalah melakukan pencapaian tujuan (organisasi) yang sudah ditentukan sebelumnya dengan mempergunakan bantuan orang lain).
Menurut Harold Koontz dan Cyril O. Donnel yang dikutip oleh Ambar
Teguh Sulistiyani dan Rosidah (2003: 7), mendefinisikan:
“Management is getting thing done, through othher people.” (Manajemen adalah penyelesaian pegawai melalui orang lain).
Kemudian menurut Hasibuan (2007:10) sebagai berikut:
“MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.” Atau menurut Veithzal Rivai (2004:1) sebagai berikut :
“Manajeman Sumber Daya Manusia (MSDM), merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian.” Uraian di atas menjelaskan bahwa manajemen sumber daya manusia
berkaitan erat dengan pengelolaan individu-individu yang terlibat dalam
organisasi, sehingga setiap individu ini dapat memberikan kontribusi dalam
pencapaian tujuan organisasi.
19
Berdasarkan pengertian di halaman sebelumnya dapat dilihat bahwa
tanggung jawab manajemen sumber daya manusia mempunyai peranan yang
penting untuk pencapaian tujuan organisasi.
Tujuan utama Manajemen Sumber Daya Manusia adalah untuk
meningkatkan kontribusi sumber daya manusia (karyawan) terhadap organisasi.
Hal ini dapat dipahami bahwa semua kegiatan organisasi dalam mencapai
tujuannya tergantung kepada manusia-manusia yang mengelola organisasi itu.
Oleh karena itu karyawan itu harus dikelola dengan baik sehingga dapat
membantu organisasi dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditentukan.
2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi dari manajemen sumber daya manusia adalah untuk mengelola
manusia seefektif mungkin agar di peroleh suatu satuan sumber daya manusia
yang merasa puas dan memuaskan baik bagi dirinya sendiri, bagi perusahaan,
maupun bagi masyarakat.
Fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Malayu S.P Hasibuan
(2007:3) adalah:
1. Perencanaan, yaitu merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien
agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya
tujuan.
2. Pengorganisasian, yaitu kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan
dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,
integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi.
20
3. Pengarahan, yaitu kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau
bekerjasama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya
tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
4. Pengendalian, yaitu kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati
peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.
5. Pengadaan, yaitu proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan
induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan
karyawan.
6. Pengembangan, yaitu peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual
dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
7. Kompensasi, yaitu semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung
atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang
diberikan kepada karyawan.
B. Motivasi
1. Pengertian Motivasi
Setiap individu dalam perusahaan berasal dari berbagai latar belakang
yang berbeda-beda, maka sangat penting bagi perusahaan untuk melihat apa
kebutuhan dan harapan dari pegawai, apa bakat dan keterampilan yang dimiliki,
serta bagaimana rencana pegawai tersebut pada masa mendatang. Jika perusahaan
dapat mengetahui motif dan motivasi yang diinginkan pegawainya, maka akan
lebih mudah untuk memotivasinya.
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2007:144), mendefinisikan
“Motif adalah suatu perangsang keinginan (Want) dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang. Setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai”.
21
Adanya motif tertentu di dalam diri seseorang, akan memotivasi seseorang
tersebut untuk melaksanakan apa yang dinginkan agar mencapai tujuannya.
Menurut Edwin B Flippo yang dikutip oleh Malayu S.P Hasibuan
(2007:143) mendefinisikan :
“Direction or motivation is essence, it is a skill in aligning employee and organization interest so that behaviour result in achivement of employee want simultaneously with attainment or organizational objectives.” (Motivasi adalah suatu keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai).
Sedangkan menurut G.R Terry yang dikutip oleh Malayu S.P Hasibuan
(2007:143) mengemukakan :
“Motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri seorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan.”
Menurut American Encyclopedia yang dikutip oleh Malayu S.P Hasibuan
(2007:143) mendefinisikan:
“Motivation : That predisposition (it self the subject of much controvency) whitin the individual wich arouses sustain and direct his behaviour. Motivation involve such factor as biological and emotional needs that can only be inferred from observation behaviour.” (Motivasi adalah kecenderungan (suatu sifat yang merupakan pokok pertentangan) dalam diri seseorang yang membangkitkan topangan dan mengarahkan tindak-tanduknya. Motivasi meliputi faktor kebutuhan biologis dan emosional yang hanya dapat diduga dari pengamatan tingkah laku manusia)
Menurut Liang Gie yang dikutip Sadili Samsudin (2005:281) menyatakan:
“Motivasi adalah pekerjaan yang dilukukan oleh manajer dalam memberikan inspirasi, semangat, dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini karyawannya, untuk mengambil tindakan-tindakan tertentu”.
22
Berdasarkan ketiga pendapat diatas, dapat dilihat bahwa motivasi adalah
pemberian daya dorong yang memberikan energi, menciptakan kegairahan kerja
seseorang agar mereka mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan dalam
bentuk keahlian atau kerampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan
berbagai kegiatan yang menjadi tanggungjawabnya, dan mau bekerjasama,
bekerja efektif dan juga terintegrasi satu sama lain dalam rangka mencapai
kepuasan dan tujuannya.
Motivasi terakhir setiap individu adalah dapat hidup dalam kondisi yang
sesuai dan disukainya, dibutuhkan sesuai dengan tingkatan yang disukainya, dan
dihargai sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya. Oleh karena itu, individu
senantiasa mencari apa yang mereka anggap sebagai kondisi yang cocok bagi
dirinya dan terutama berusaha untuk mewujudkan kondisi tersebut.
2. Peranan Pimpinan Dalam Memberikan Motivasi Terhadap Pegawainya
Salah satu tantangan berat yang harus dicapai oleh seorang pimpinan
adalah bagaimana ia dapat memotivasi pegawainya agar senantiasa mau dan
bersedia untuk mengerahkan kemampuan terbaiknya demi kepentingan
organisasi. Pimpinan harus menyadari bahwa setia orang akan mau bekerja keras
dengan harapan ia akan dapat memenuhi kebutuhan dan keinginan-keinginannya
dari hasil pekerjaannya.
Kebutuhan-kebutuhan yang dipuaskan dengan bekerja menurut Malayu
S.P Hasibuan (2007:142) adalah:
1. Kebutuhan Fisik dan Keamanan, menyangkut kepuasan kebutuhan fisik/biologis, seperti makanan, minuman, perumahan, dan semacamnya akan rasa aman dalam menikmatinya.
23
2. Kebutuhan Sosial, kebutuhan yang terpuaskan karena memperoleh pengakuan, status dihormati, diterima, serta disegani dalam pergaulan masyarakat.
3. Kebutuhan Egoistik, kebutuhan kepuasan yang berhubungan dengan kebebasan orang untuk mengerjakan sendiri suatu pekerjaan sehingga puas karena berhasil menyelesaikannya.
Pemimpin yang baik selalu berperan dalam memotivasi pegawinya
agar mereka dapat bekerja dengan maksimal. Peran pimpinan untuk
meningkatkan motivasi kerja menurut Ashar Sunyoto Arismunandar
(2001:342) ada dua cara yaitu :
1. Bersikap keras, dengan memaksakan tenaga kerja untuk bekerja bekerja keras atau dengan memberikan ancaman, maka tenaga kerja apabila tidak dapat menghindarkan diri dari situasi yang mengancam tersebut akan bekerja keras.
2. Memberi tujuan yang bermakna, bersama-sama dengan tenaga kerja yang bersangkutan ditemukan tujuan-tujuan yang bermakna, sesuai dengan kemampuannya, yang dapat dicapai melalui prestasi kerjanya yang tinggi.
Hal-hal tersebut menjelaskan bahwa setiap pekerja memiliki motif tertentu dan
mengharapkan kepuasan dari hasil pekerjaannya dengan pencapaian tujuan.
Tujuan motivasi menurut Malayu S.P Hasibuan (2007:146) adalah:
1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan. 2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan. 3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan. 4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan. 5. Mengefektifkan pengadaan karyawan. 6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik. 7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipan karyawan. 8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan. 9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap
tugas-tugasnya. 10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan baha
baku.
24
Menurut hasil penelitian Herzberg yang dikutip oleh Malayu S.P Hasibuan
(2007:158) ada tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi
bawahan, antara lain sebagai berikut:
1. Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang mencakup perasaan perasaan berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan dapat menikmati pekerjaan itu sendiri, dan adanya pengakuan atas semmuanya.
2. Hal-hal yang mengecewakan kayawan adalah terutama faktor yang bersifat embel-embel saja pada pekerjaan, peraturan pekerjaan, penerangan, isrirahat, sebutan jabatan, hak, gaji, tunjungan dan lain-lain.
3. Karyawan akan kecewa apabila peluang untuk berprestasi terbatas. Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya sertamulai mencari-cari kesalahan.
Kunci keberhasilan seorang pimpinan dalam menggerakkan para bawahannya
terletak pada kemampuannya untuk memahami bagaimana seharusnya ia bersikap
agar dapat memotivasi pegawainya.
3. Unsur Penggerak Motivasi
Motivasi pegawai sangat dipengaruhi oleh keadaan disekitarnya. Hal ini
dapat dijadikan rangsangan untuk menggerakan pegawai sehingga mereka akan
termotivasi. Unsur-unsur penggerak motivasi menurut Claude S. George yang
dikutip oleh Malayu S.P Hasibuan (2007: 163) adalah:
a. Upah yang adil dan layak. b. Kesempatan untuk maju/promosi c. Pengakuan sebagai individu d. Keamanan kerja e. Tempat kerja yang baik f. Penerimaan oleh kelompok g. Perlakuan yang wajar h. Pengakuan atas prestasi
Penjelasan dari unsur penggerak motivasi di atas sebagai berikut :
25
a. Upah Yang Adil dan Layak
Pemberian upah yang adil dan layak dapat memotivasi karyawan, upah
yang adil dan layak merupakan penerimaan imbalan dari pemberian imbalan
kepada pegawai berdasarkan evaluasi jabatan dan melalui tingkat kesulitan
pekerjaan yang dihadapi oleh pegawai.
b. Kesempatan Untuk Maju / Promosi
Suatu motivasi untuk mendorong seseorang untuk berpartisipasi aktif
dalam suatu organisasi atau perusahaan, antara lain kesempatan untuk maju. Telah
menjadi sifat dasar manusia pada umumnya, untuk menjadi lebih baik atau lebih
maju dari pada posisi yang dimilikinya saat ini. Suatu promosi berarti pula
perpindahan jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab
yang lebih tinggi.
c. Pengakuan Sebagai Individu
Pengakuan sebagai individu merupakan salah satu yang memotivasi
pegawai agar dapat bekerja secara efektif. Pengakuan sebagai individu dari
perusahaan sangat membantu pegawai dalam melaksanakan pekerjaan pegawai
karena pegawai merasa dihargai atas pendapat-pendapat yang pegawai sampaikan
kepada perusahaan.
d. Keamanan Kerja
Keamanan kerja sangat dibutuhkan oleh pegawai, karena dengan
keamanan kerja akan menumbuhkan motivasi pegawai untuk bekerja dengan
selamat, serta meniadakan unsur kecelakaan yang dapat menyebabkan kecelakaan
bagi pegawai itu sendiri.
26
e. Tempat Kerja yang Baik
Pegawai akan mampu melaksanakan pekerjaannya dengan baik, sehingga
mendapatkan hasil yang optimal, apabila ditunjang dengan kondisi lingkungan
yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila manusia
dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman dan nyaman bagi
pegawai untuk bekerja.
f. Penerimaan oleh Kelompok
Seorang pegawai akan merasa di hargai apabila pegawai tersebut diterima
oleh kelompok dimana ia melaksanakan pekerjaan tersebut. Pegawai pun merasa
di hargai bila dapat saling tolong menolong antar sesama pegawai.
g. Perlakuan yang Wajar
Pegawai memerlukan perlakuan yang wajar dari perusahaan. Perusahaan
tidak dapat memberi pekerjaan dengan sementinya, seperti para pegawai bekerja
tidak boleh lebih dari 8 jam sehari.
h. Pengakuan akan Prestasi
Pengakuan akan prestasi dari perusahaan dapat meningkatkan motivasi
kerja pegawai karena pegawai akan mengetahui sampai mana dan bagaimana
prestasi kerjanya selama ini yang dinilai oleh atasan pegawai itu sendiri.
4. Teori Motivasi
Selalu ada motivsi di dalam setiap tindakan yang dilakukan oleh manusia,
baik yang disadari maupun yang tidak disadari, baik yang positif maupun negatif.
Sejak dahulu para ahli telah mempelajari motivasi yang ada di dalam diri manusia
tersebut, sehingga muncullah berbagai teori motivasi.
27
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2007:152), teori-teori motivasi
diklasifikasikan atas:
1. Teori Kepuasan (Content Theory) yang memusatkan pada apa-nya motivasi.
2. Teori Motivasi Proses (Process Theory) yang memusatkan pada bagaimana-nya motivasi.
3. Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory) yang menitikberatkan pada cara dimana perilaku dipelajari.
1. Teori Kepuasan.
Teori kepuasan (content theory) mendasarkan pendekatannya atas faktor-
faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkannya bertindak serta
berprilaku dengan cara tertentu. Teori ini memusatkan perhatian pada faktor-
faktor dalam diri orang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung, dan
menghentikan perilakunya.
Penganut-penganut teori motivasi menurut Malayu S.P. Hasibuan
(2007:152) adalah sebagai berikut :
1. Frederik Winslow Taylor dengan Teori motivasi Klasik. 2. A.H. Maslow dengan Maslow’s Need Hiererchy Theory (A
Theory of Human Motivation). 3. Frederick Herzberg dengan Herzberg’s Two Factor Theory
(Teori Dua Faktor Herzberg). 4. Dauglas Mc. Gregor dengan Teori X dan teori Y. 5. Mc. Clelland dengan Mc. Clelland’s Learned Needs Theory
(Teori Kebutuhan yang Dipelajari) 6. Teori Motivasi Claude S. George. 7. Teori Kebutuhan Model Edward.
a. Teori Motivasi Klasik
Teori ini berpendapat bahwa manusia mau bekerja giat untuk dapat
memenuhi kebutuhan fisik atau kebutuhan biologisnya, berbentuk uang atau
barang dari hasil pekerjaannya.
28
b. Maslow’s Need Hiererchy Theory
Maslow berpendapat bahwa kebutuhan yang diinginkan oleh seseorng itu
berjenjang. Jika kebutuhan yang pertama telah terpenuhi, kebutuhan tingkat kedua
akan muncul menjadi yang utama, dan selanjutnya.
Dasar teori hierarki kebutuhan :
a. Manusia adalah makhluk sosial yang berkeinginan. Ia selalu menginginkan
lebih banyak. Keinginan ini terus menerus dan hanya akan berhenti bila akhir
hayatnya tiba.
b. Satu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivator bago
pelakunya, hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang akan menjadi
motivator.
c. Kebutuhan manusia tersusun dalam jenjang atau hierarki, yakni :
1. Physiological Needs (kebutuhan fisik dan biologis).
2. Safety dan Security Needs (kebutuhan keselamatan dan keamanan).
3. Affiliation or Acceptance Needs or Belongingness (kebutuhan sosial).
4. Esteem or Status Needs (kebutuhan akan penghargaan atau prestise).
5. Self Actualization (aktualisasi diri)
c. Herzberg’s Two Factor Theory
Menurut Herzberg, orang akan menginginkan dua macam faktor
kebutuhan yaitu :
1) Kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan akan pemeliharaan . faktor-faktor
pemeliharaan meliputi balas jasa, kondisi kerja fisik, kepastian pekerjaan,
supervisi yang menyenangkan, mobil dinas, rumah dinas, dan macam-macam
tunjangan lain. faktor-faktor pemeliharaan perlu mendapat perhatian yang
29
wajar dari pimpinan agar kepuasan dan kegairahan bekerja bawahan dapat
ditingkatkan.
2) Faktor pemeliharaan menyangkut kebutuhan psikologis seseorang. Kebutuhan
ini meliputi serangkaian kondisi intrinsik, kepuasan pekerjaan (job content)
yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi
yang kuat, yang dapat menghasilkan prestasi kerja yang baik.
Serangkaian faktor ini dinamakan satisfier atau motivators yang meliputi :
a) Prestasi atau achievement.
b) Pengakuan atau recogniti.
c) Pekerjaan itu sendiri atau the work it self.
d) Tenggung jawab atau responsibility.
e) Kemajuan atau advancement.
f) Pengembangan potensi individu atau the possibility of growth.
Menurut hewrzberg, cara terbaik untuk memotivasi karyawan adalah dengan
memasukan unsur tantangan dan kesempatan guna mencapai keberhasilan
dalam pekerjaan mereka.
d. Teori X dan teori Y
Teori ini didasarkan pada asumsi bahwa manusia secara jelas dan tegas
dapat dibedakan atas manusia penganut teori X (teori tradisional) dan teori Y
(teori demokrasi).
Teori X
Menurut teori X ini, untuk memotivasi karyawan harus dilakukan dengan
cara pengawasan yang ketat, dipaksa, dan diarahkan supaya mereka mau bekerja
30
sungguh-sungguh. Jenis motivasi yang diterapkan adalah cenderung kepada
motivasi negatif, yakni dengan menerapkan hukuman yang tegas.
Teori Y
Menurut teori ini, untuk memotivasi karyawan hendaknya dilakukan dengan cara
peningkatan partisipasi karyawan, kerjasama, dan keterikatan pada keputusan.
Dedikasi dan partisipasi akan lebih menjamin tercapainya sasaran.
e. Mc. Clelland’s Achievement Motivation Theory
Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi
potensial. Energi akan dilepaskan oleh karyawan karena didorong oleh :
1) Kekuatan motif dan kebutuhan dasar yang terlibat.
2) Harapan keberhasilannya.
3) Nilai insentif yang melekat pada tujuan.
f. Teori Motivasi Claude S. George
Teori ini mengemukakan bahwa seseorang mempunyai kebutuhan yang
berhubungan dengan tempat dan suasana di lingkungan ia bekerja, yaitu :
1) Upah yang adil dan layak.
2) Kesempatan untuk maju atau promosi.
3) Pengakuan sebagai individu.
4) Keamanan kerja.
5) Tempat kerja yang baik.
6) Penerimaan oleh kelompok.
7) Perlakuan yang wajar.
8) Pengakuan atas prestasi.
31
g. Teori Kebutuhan Model Edward
Edward mengatakan bahwa ada 15 macam kebutuhan yang dapat
mempengaruhi motivasi sesorang, yaitu sebagai berikut :
1) Achievement, yaitu kebutuhan untuk dapat melakukan sesuatu lebih baik dari
pada orang lain, yang memotivasi seseorang untuk menyelesaikan tugas
dengan lebih efektif dan efisien sehingga mencapai prestasi.
2) Defence, yaitu kebutuhan untuk mendengarkan pendapat orang lain,
mengikuti petunjuk yang diberikan, memberikan pujian kepada orang, dan
penyesuaian diri terhadap adat istiadat.
3) Order, yaitu kebutuhan untuk melakukan sesuatu secara teratur, membuat
rencana secara detail, dan melakukan kegiatan secara teratur.
4) Exhibition, yaitu kebutuhan untuk diperhatikan serta menjadi pusat perhatian
dari kelompok.
5) Autonomy, yaitu kebutuhan untuk tidak tegantung pada orang lain, hidup
mandiri, dan tidak mau diperintah.
6) Affiliation, yaitu kebutuhan untuk berhubungan dengan lingkungan, menjalin
persahabatan, atau berpartisipasi dalam kelompok.
7) Intraception, yaitu kebutuhan untuk mematuhi memahami perasaan orang lain
dan mengetahui perilaku lingkungan.
8) Succorance, yaitu kebutuhan untuk mendapatkan bantuan, simpati, dan afeksi
dari orang lain terhadap dirinya.
9) Dominance, yaitu kebutuhan untuk mendominasi kelompok, memimpin,
menasehati, dan mempertahankan pendapatnya.
32
10) Abasement, yaitu kebutuhan perasaan bersalah dan diberikan hukuman jika
merasa berdosa.
11) Nurturance, yaitu kebutuhan untuk membantu orang lain yang sedang dalam
kesulitan, bersimpati dan berbuat baik kepda orang lain.
12) Change, yaitu kebutuhan untuk melakukan pembaharuan, tidak menyukai
rutinitas, senang bepergian, serta melawan adat istiadat.
13) Endurance, yaitu kebutuhan untuk dapat bertahan pada suatu kegiatan hingga
selesai dan tidak menyukai gangguan pada saat bekerja.
14) Heterosexuality, yaitu kebutuhan untuk mendekati lawan jenis dan ingin
dianggap menarik oleh lawan jenis.
15) Aggression, yaitu kebutuhan untuk mempertanyakan pendapat orang lain,
mengkritik, menyalahkan, dan senang pada kekerasan.
Kelima belas kebutuhan ini ada pada diri manusia, tetapi ada yang lebih besar
pengaruhnya dan ada yang kurang mempengaruhi sehingga membentuk perilaku
manusia dalam beraktivitas dan bersosialisasi.
2. Teori Motivasi Proses
Teori ini merupakan proses sebab dan akibat bagaimana seseorang
bekerja serta hasil apa yang akan diperolehnya. Apabila harapan dapat menjadi
kenyataan, maka pegawai akan cenderung meningkatkan gairah kerjanya.
Sebaliknya, jika harapan tidak tercapai, pegawai akan menjadi malas.
Beberapa yang termasuk kedalam teori motivasi proses menurut Malayu
S.P. Hasibuan (2007:165) adalah :
a. Teori Harapan (expectancy theory), b. Teori keadilan (equaty theory), dan
33
c. Teori pengukuhan (reinforcement theory).
Berikut merupakan penjelasan dari beberapa yang termasuk kedalam teori
motivasi :
a. Teori Harapan (expectancy theory)
Teori ini dikemukakan oleh Victor Vroom. Vroom mendasarkan teorinya
pada tiga konsep penting, yaitu :
1) Harapan (expectancy) adalah suatu kesempatan yang diberikan dan terjadi
karena perilaku.
2) Nilai (valence) adalah akibat dari perilaku tertentu mempunyai nilai atau
martabat tertentu bagi setiap individu.
3) Pertautan (instrumentality) adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat
pertama akan dihubungkan dengan hasil tingkat kedua.
b. Teori keadilan (equaty theory)
Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja
seseorang. Jadi, atasan harus bertindak adil terhadap semua bawahannya. Jika
dasar keadilan diterapkan dengan baik oleh atasan, gairah kerja bawahan
cenderung meningkat.
c. Teori pengukuhan (reinforcement theory)
Teori ini didasarkan atas hubungan sebab dan akibat dari perilaku dengan
pemberian kompensasi. Teori ini terdiri dari dua jenis, yaitu sebagai berikut :
1) Pengukuhan positif (positive reinforcement) yaitu bertambahnya frekuensi
perilaku, terjadi apabila pengukuhan positif diterapkan secara bersyarat.
2) Pengukuhan negatif (negative reinforcement) yaitu bertambahnya frekuensi
perilaku, terjadi apabila pengukuhan negatif dihilangkan secara bersyarat.
34
Prinsip pengukuhan selalu berhubungan dengan bertambahnyua frekuensi dari
tanggapan, apabila diikuti oleh suatu stimulus yang bersyarat. Demikian pula
prinsip hukuman (punishment) selalu berhubungan dengan berkurangnya
frekuensi tanggapan, apabila tanggapan (response) diikuti oleh rangsangan yang
bersyarat.
Hukuman ada dua jenis yaitu :
1) Hukuman dengan penghilangan (removal) terjadi apabila suatu pengukuhan
positif dihilangkan secara bersyarat. Misalnya kelambatan seseorang
menyebabkan kehilangan sejumlah uang dari upahnya.
2) Hubungan dengan penerapan (application) terjadi apabila suatu pengukuhan
negatif diterapkan secara bersyarat. Misalnya ditegur oleh atasan, karena
menjalankan tugas dengan jelek.
Pengaturan waktu yang tepat dari perolehan ini dinamakan penjadwalan
pengukuhan (reinforcement scheduling). Dalam jadwal yang paling sederhana,
tanggapan itu dikukuhkan pada setiap waktu terjadinya tanggapan. Jika
pengukuhan diberikannya hanya sesudah beberapa kejadian dari suatu tanggapan
dan tidak sesudah tanggapan maka digunakan jadwal pengukuhan sewaktu-waktu,
yaitu menyiapkan laporan bagi atasan atau mencalonkan diri bagi posisi yang
lebih baik.
5. Bentuk-bentuk Motivasi
Bentuk motivasi yang diberikan oleh setiap perusahaan kepada semua
pegawainya pada umumnya sama. Bentuk motivasi menurut Siswanto
Sastrohadiwiryo (2003:270), meliputi empat unsur utama, yaitu :
1. Kompensasi dalam bentuk uang. 2. Pengarahan dan pengendalian.
35
3. Penetapan pola kerja yang efektif. 4. Kebijakan.
Kompensasi dalam bentuk uang merupakan salah satu bentuk motivasi
yang paling sering diberikan oleh suatu organisasi kepada pegawainya. Ada dua
pengaruh yang disebabkan oleh motivasi jenis ini. Pengaruh pertama bersifat
positif, karena akan mempengaruhi pegawai dalam semua tingkatan pendapatan
dalam melakukan pekerjaannya. Pengaruh yang kedua bersifat negatif apabila
dilihat dari segi pendapatan yang lebih dari tingkat standar kehidupan yang layak
dan cenderung menganggap kompensasi dalam bentik uang ini tidak seimbang
dengan pengorbanan yang diberikan.
Pengarahan maksudnya memberikan petunjuk-petunjuk tentang apa yang
seharusnya mereka kerjakan atau yang tidak boleh dikerjakan, sedangkan
pengendalian maksudnya menentukan bahwa tenaga kerja harus mengerjakan hal-
hal yang telah diinstruksikan.
Penetapan pola kerja yang efektif menyangkut budaya intern perusahaan.
Penyesuaian yang efektif pada pola kerja harus diimbangi dengan perubahan pada
budaya intern perusahaan. Hal ini pun diperlukan waktu yang sangat lama dan
adakalanya tidak berhasil.
Kebijakan adalah usaha untuk membuat pegawai bahagia. Usaha yang
paling banyak dilakukan untuk membuat pegawainya bahagia adalah dengan
pelatihan-pelatihan yang dilakukan untuk menambah wawasan dari para
pegawinya.
36
6. Jenis Motivasi
Berbagai jenis motivasi yang diberikan oleh pimpinan terhadap
pegawainya mempunyai satu tujuan yang sama yaitu agar mereka mau bekerja
secara maksimal demi mencapainya tujuan yang telah dicita-citakan oleh kedua
belah pihak.
Malayu S.P Hasibuan (2007:150), menyatakan bahwa ada dua jenis
motivasi, yaitu :
1. Motivasi Positif (Intensif positif). Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi (merangsang) bawahan dengan mamberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar. Dengan motivasi positif, semangat bawahan akan meningkat karenaumumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja.
2. Motivasi negatif (Intensif negatif). Motivasi negatif maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan standar mereka dan mendapat hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang akan berakibat kurang baik.
Kedua jenis ini motivasi ini memiliki kelebihan dna kekurangannya
masing-masing, yang akan lebih baik apabila keduanya digunakan secara
seimbang dan tepat di dalam sebuah perusahaan. Motivasi positif akan sangat
efektif bila digunakan dalam jangka waktu panjang, sedangkan untuk motivasi
negatif sebaiknya digunakan untuk jangka waktu pendek.
7. Teknik Motivasi
Pemberian motivasi dari pimpinan kepada pegawainya tidak dapat secara
sembarangan dilakukan. Ada beberapa teknik dalam memotivasi pegawai seperti
yang dikemukakan oleh A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2002:101), sebagai
berikut :
37
1. Teknik pemenuhan kebutuhan pegawai Pemenuhan kebutuhn pegawai merupakan fundamen yang mendasari perilaku kerja. Abraham Maslow mengemukakan hierarki kebutuhan pegawai sebagai berikut : 1. Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan makan, minum,
perlindungna fisik, bernafas, dan sexual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang paling mendasar. Dalam hubungan dengan kebutuhan ini pemimpin perlu memberikan gaji yang layak kepada pegawai.
2. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan perlindungan dari ancaman, bahaya, dan lingkungan kerja. Dalam hubungan dengan kebutuhan ini, pemimpin perlu memberikan tunjangan kesehatan, asuransi kecelakaan, perumahan, dan dana pensiun.
3. Kebutuhan sosial atau rasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima dalam kelompok unit kerja, berafiliasi, berinteraksi serta rasa dicintai dan mencintai. Dalam hubungan dengan kebutuhan ini, pemimpin perlu menerima eksistensi atau keberadaan pegawai sebagai anggota kelompok kerja, melakukan interaksi kerja yang baik, dan hubungan kerja yang harmonis.
4. Kebutuhan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati, dihargai oleh orang lain. dalam hubungan dengan kebutuhan ni, pemimpin tidak boleh sewenang-wenang memperlakukan pegawai karena mereka perlu dihormati, diberi penghargaan terhadap prestasi kerjanya.
5. Kebutuhan aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk mengembangkan diri dan potensi, mengemukakan ide-ide, memberikan penilaian, kritik, dan berprestasi. Dalam hubungannya dengan kebutuhan ini, pemimpin perlu memberi kesempatan kepada pegawai bawahan agar mereka dapat mengaktualisasikan diri secara baik dan wajar di perusahaan.
2. Teknik komunikasi persuasif Teknik komunikasi persuasif merupakan salah satu teknik memotivasi kerja pegawai yang dilakukan dengan cara mempengaruhi pegawai secara ekstralogis. Teknik ini dirumuskan : “AIDDAS”. A = Attention (perhatian) I = Interest (minat) D = Desire (hasrat) D = Decission (keputusan) A = Action (aksi/tindakan) S = Satisfaction (kepuasan)
Pemimpin harus memberikan perhatian kepada pegawainya tentang
pentingnya tujuan dari suatu pekerjaan agar timbul minat pegawai terhadap
38
pelaksanaan kerjanya. Jika minat pegawai telah timbul, maka hasratnya menjadi
kuat untuk mengambil keputusan dan malakukan tindakan kerja dalam mencapai
tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.
8. Prinsip-prinsip Motivasi
Menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2002:100), terdapat beberapa
prinsip dalam memotivasi kerja pegawai :
1. Prinsip partisipasi Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.
2. Prinsip komunikasi Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
3. Prinsip mengakui andil bawahan Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil di dalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
4. Prinsip pendelegasian wewenang Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yangdiharapkan oleh pemimpin.
5. Prinsip memberi perhatian Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja apa yang diharapkan oleh pemimpin.
Pegawai yang merasa diperhatikan oleh atasannya akan memberikan hasil
kerja yang terbaik bagi organisasi tempat pegawai tersebut bekerja. Dengan
komunikasi yang baik, mengikutsertakan pegawai dalam menentukan tujuan,
mengakui bahwa pegawai memiliki andil yang penting bagi organisasi,
memberikan perhatian kepada pegawai dan mempercayai untuk sewaktu-waktu
39
dapat menentukan keputusannya sendiri akan memberikan motivasi kepada
pegawai untuk bekerja dengan lebih baik.
9. Metode Motivasi
Ada dua metode motivasi yaitu motivasi langsung dan motivasi tidak
langsung.
a. Motivasi Langsung (Direct Motivation)
Motivasi langsung adalah motivasi (materiil dan non materiil) yang diberikan
secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan
serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan,
tunjangan hari raya, bonus dan bintang jasa.
b. Motivasi Tidak Langsung (Inderect Motivation)
Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan
fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran
tugas sehingga karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya.
Misalnya, kursi yang empuk, mesin-mesin yang baik, ruangan kerja yang
terang dan nyaman, suasana pekerjaan yang serasi, serta penempatan yang
tepat. Motivasi tidak langsung besar pengaruhnya untuk merangsang
semangat bekerja karyaawan sehingga produktif.
C. Produktivitas Kerja
1. Pengertian Produktivitas Kerja
Keberhasilan suatu perusahaan merupakan perpaduan kesamaan
pandangan antara pimpinan dengan para karyawannya melalui kerjasama yang
baik dalam menjalankan tugasnya masing-masing untuk mencapai tujuan yang
40
telah ditetapkan. Pengaturan dan pengawasan pekerjaan menjadi suatu keharusan
bagi pimpinan dan para karyawannya agar mempermudah dalam pencapaian
tujuan tersebut.
Selanjutnya Muchdarsyah Sinungan (2008:16), mengemukakan bahwa
produktivitas dapat dikelompokan menjadi tiga, yaitu :
1. Rumusan tradisional bagi keseluruhan produktivitas tidak lain ratio daripada apa yang dihasilkan (output) terhadap keseluruhan peralatan produksi yang dipergunakan (input).
2. Produktivitas pada dasarnya adalah suatu sikap mental yang selalu mempunyai pendangan bahwa mutu kehidupan hari ini lebih baik dari pada hari kemarin, dan hari esok lebih baik dari hari ini.
3. Produktivitas merupakan interaksi terpadu secara serasi dari tiga faktor esensial, yakni : investasi termasuk penggunaan pengetahuan dan teknologi serta riset; manajemen; dan tenaga kerja.
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2001:94), :
“Produktivitas kerja adalah perbandingan antara output dengan input dimana outputnya harus mempunyai nilai tambah dan teknik pengerjaannya yang lebih baik”. Sedangkan menurut Sony Sumarsono (63:2003) menyatakan bahwa yang
dimaksud dengan produktivitas tenaga kerja yaitu:
“Produktivitas tenaga kerja merupakan ukuran keberhasilan tenaga kerja menghasilkan suatu produk dalam waktu tertentu”. Pendapat lain mengenai pengertian produktivitas kerja dikemukakan oleh
Triton PB (63:2005) yaitu sebagai berikut :
“Produktivitas berarti keseimbangan antara semua faktor-faktor produksi yang akan memberikan output yang paling besar dengan usaha tertentu”. Jadi Produktivitas kerja dapat dirumuskan sebagai berikut :
Produktivitas Kerja = Jumlah produksi pertahun
Jam kerja yang ditetapkan
41
Berdasarkan uraian diatas, terlihat bahwa keterpaduan antara sumber daya
manusia, dalam hal ini tenaga kerja dengan sumber daya manusia, dalam hal ini
tenaga kerja dengan sumber daya lainnya yang dipergunakan secara efektif dan
efisien akan diperoleh hasil yang maksimal dan dapat meningkatkan produktivitas
kerja. Arti dari efektif disini adalah merupakan suatu ukuran yang memberikan
gambaran seberapa jauh target dapat dicapai dan arti dari efisien adalah
merupakan suatu ukuran dalam membandingkan penggunaan masukan yang
direncanakan dengan penggunaan masukan yang sebenarnya terlaksana.
2. Kriteria Pengukuran Produktivitas Kerja
Faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja menurut Husein Umar
yang dikutip oleh Triton PB (2005:63) sebagai berikut:
1. Kualitas 2. Kuantitas 3. Ketepatan waktu
Berikut merupakan uraian dari faktor yang mempengaruhi produktivitas
kerja :
1. Kualitas.
Merupakan mutu yang dihasilkan (baik tidaknya pengukuran kuantitatif
keluaran mencerminkan pengukuran “tingkat kepuasan”, yaitu seberapa baik
penyelesaiannya. Ini berkaitan dengan bentuk pengeluaran.
2. Kuantitas
Merupakan jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran
kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan
kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan.
42
3. Ketepatan Waktu
Merupakan sesuai tidaknya waktu yang direncanakan. Pengukuran ketepatan
waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitatif yang menentukan
ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan.
3. Hubungan Antara Motivasi Pegawai Dengan Produktivitas Kerja
Agar dapat hubungan motivasi pegawai dengan produktivitas kerja,
peneliti akan mengemukakan pendapat mengenai pengertian motivasi menurut
American Encyclopedia yang dikutip oleh Malayu S.P Hasibuan (2007:143)
mendefinisikan:
Motivation : That predisposition (it self the subject of much controvency) whitin the individual wich arouses sustain and direct his behaviour. Motivation involve such factor as biological and emotional needs that can only be inferred from observation behaviour.” (Motivasi adalah kecenderungan (suatu sifat yang merupakan pokok pertentangan) dalam diri seseorang yang membangkitkan topangan dan mengarahkan tindak-tanduknya. Motivasi meliputi faktor kebutuhan biologis dan emosional yang hanya dapat diduga dari pengamatan tingkah laku manusia)
Adapun perngertian Produktivitas kerja yang dikemukakan oleh
Malayu S.P. Hasibuan (2001:94), menyatakan :
Produktivitas kerja adalah perbandingan antara output dengan input dimana outputnya harus mempunyai nilai tambah dan teknik pengerjaannya yang lebih baik. Kedua pengertian diatas jelas bahwa hubungan motivasi pegawai dengan
produktivitas kerja yaitu bahwa motivasi pegawai dapat menciptakan kondisi
yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara prilaku
karyawan yang berhubungan dengan lingkungan kerjanya sehingga adanya
kondisi lingkungan kerja yang kondusif, dengan adanya lingkungan kerja yang
43
kondusif tersebut dapat membantu para karyawan untuk bekerja dengan maksimal
sehinggaakan menghasilkan atau meningkatkan hasil barang dan jasa sehingga
mungkin sesuai dengan apa yang diharapkan oleh pimpinan tempatnya bekerja,
melalui penggunaan sumber daya yang ada ada secara efisien.
Tugas seorang pimpinan dalam menila hasil kerja karyawan guna
meningkatkan produktivitas. Suatu keadaan yang produktif tidak terlepas dari
adanya proses motivasi pegawai, karena dalam suatu kegiatan karyawan
merupakan salah satu unsur yang sangat penting sebagai pelaksana kegiatan yang
secara kodratnya tidak terlepas dari kesalahan-kesalahan, sehingga apabila terjadi
pekerjaan yang tidak produktif atau tidak selesai pada waktunya, maka dengan
adanya motivasi pegawai akan diketahui kekurangan-kekurangan dari setiap
karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya, sehingga dengan adanya motivasi
pegawai diharapkan kekurangan-kekurangan para pegawai dalam melaksanakan
tugas pekerjaan dapat dihilangkan yang pada akhirnya karyawan dapat
memberikan hasil kerja yang maksimal.
Motivasi pegawai sangat berperan dalam usaha meningkatkan
produktivitas kerja pegawai, karena dengan adanya motivasi pegawai diharapkan
para pegawai akan bekerja semaksimal mungkin, dimana motivasi pegawai
merupakan salah satu cara untuk mengembangkan dan membangkitkan semangat
kerja pegawai dalam mewujudkan tujuan organisasi perusahaan yang telah
ditetapkan.
Selanjutnya peneliti akan mengemukakan hubungan motivasi pegawai
dengan produktivitas kerja pegawai dalam bentuk gambar model pendekatan
sistem berikut ini :
44
Gambar 2. 2 HUBUNGAN TIMBAL BALIK MOTIVASI PEGAWAI DENGAN
PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
Sumber Modifikasi peneliti 2008 Agus Dharma (2004:355)
INPUT 1. Man (Manusia) 2. Money (Uang) 3. Methode
(Metode) 4. Market
(Pemasaran) 5. Machine
(Mesin) 6. Material
(Bahan baku)
PROSES Pelaksanaan motivasi pegawai berdasarkan teknik kebutuhan motivasi pegawai : 1. Upah yang adil
dan layak. 2. Kesempatan
untuk maju/promosi
3. Pengakuan sebagai individu
4. Keamanan kerja
5. Tempat kerja yang baik
6. Penerimaan oleh kelompok
7. Perlakuan yang wajar
8. Pengakuan atas prestasi
OUTPUT Motivasi pegawai meningkatkan produktivitas kerja pegawai pada Departemen Milk Processing PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung berdasarkan ukuran-ukuran produktivitas kerja : 1. Produktivitas
dikaitkan dengan Kualitas
2. Produktivitas dikaitkan dengan Kuantitas
3. Produktivitas dikaitkan dengan Ketepatan waktu
FEED BACK Meningkatkan sumber-sumber yang ada melalui motivasi pegawai yang mendukung terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan
45
Keterangan :
A. INPUT
Adalah suatu bahan masukan, yang merupakan sumber produksi pada
Depertemen Milk Processing PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman
Bandng. Unsur masukan tersebut adalah sebagai berikut :
1. Sumber daya manusia (Men), yaitu tenaga kerja manusia, baik
tenaga kerja pimpinan maupun tenaga kerja operasional atau
pelaksanaan.
2. Uang (Money), yaitu uang yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan
yang diinginkan.
3. Metode (Methods), yaitu cara-cara yang dipergunakan dalam usaha
mencapai tujuan.
4. Bahan baku (Materials), yaitu bahan-bahan yang diperlukan untuk
mencapai tujuan.
5. Mesin (Machines), yaitu mesin-mesin atau alat-alat yang
diperlukan atau dipergunakan untuk mencapai tujuan.
6. Pasar (Market), yaitu pasar untuk menjual barang dan jasa-jasa
yang dihasilkan.
B. PROSES
Adalah input yang diusahakan dapat dimanfaatkan dalam menciptakan
motivasi pegawai yang berdasarkan pada bentuk-bentuk motivasi kerja
sehingga dapat menciptakan produktivitas kerja pegawai yang
maksimal
46
C. OUTPUT
Adalah suatu hasil kerja dari upaya-upaya yang telah dilakukan oleh
sumber-sumber organisasi melalui proses kerja yang berpedoman pada
bentuk-bentuk motivasi kerja dan dapat mempengaruhi karyawan
dalam meningkatkan produktivitas kerja pegawai.
D. FEED BACK
Adalah suatu proses timbalk balik berupa akibat dari input yang telah
terkumpul, lalu diproses dan menghasilkan suatu keluaran, sebagai bahan
acuan kepada input kembali. Pelaksanaan motivasi kerja akan baik
dilaksanakan apabila berdasarkan teknik kebutuhan pegawai, serta ditunjang
oleh faktor input yang dapat meningkatkan produktivitas kerja pegawai,
sehingga hal ini akan menjadi masukan kembali (umpan balik) terhadap
organisasi dalam peningkatan sumber-sumber yang ada sehingga kegiatan
organisasi atau perusahaan akan berjalan dengan baik dan berkesinambungan.
47
BAB III
OBJEK PENELITIAN
A. Metode Penelitian
1. Paradigma Penelitian
Peneliti menempatkan motivasi sebagai variabel yang mempengaruhi
(variabel X) dan produktivitas kerja karyawan sebagai variabel yang dipengaruhi
(Variabel Y). Pola hubungan antara variabel X dan Variabel Y secara sistematis
dapat digambarkan sebagai berikut:
Gambar 3. 3 Paradigma Penelitian
Keterangan :
Variable (X) = Motivasi pegawai
Variable (Y) = Produktivitas kerja
= Pengaruh kausalitas
ε (Epsilon) = Variable lain diluar penelitian
X Y
ε
48
2. Metode Penelitian yang Digunakan
Dalam penelitian ini metode yang digunakan adalah metode deskriptif
analisis, menurut Atherton dan Klemmack yang dikutip oleh Irawan
Soehartono (2000:35), adalah sebagai berikut :
“Deskriptif Analisis adalah suatu metode untuk memberikan gambaran tentang suatu masyarakat atau suatu kelompok organisasi tertentu atau gambaran tentang suatu gejala atau hubungan dua gejala atau lebih”.
Data tersebut kemudian dikumpulkan dan dianalisis melalui statistik non
parametrik, yaitu mengukur hubungan dan keeratan antara motivasi dengan
produktivitas kerja pegawai berdasarkan koefisien rank sperman untuk
mendapatkan kesimpulan yang merupakan hasil dari penelitian.
3. Variabel Penelitian dan Operasionalisasi Variabel
a. Variabel Penelitian
Menurut Sugiyono (2001:20) “Variabel penelitian adalah suatu atribut atau
sifat atau aspek dari orang atupun objek yang mempunyai variasi tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik keimpulannya”. Sedangkan
menurut Sutrisno Hadi (Suharsimi Arikunto, 2006:116) bahwa “Variabel dapat
didefinisikan sebagai gejala yang bervariasi, sedangkan gejala adalah objek
penelitian”.
Dalam penelitian ini membahas dua variabel yaitu variabel terikat
(dependent variabel) atau variabel X yaitu motivasi dan variabel bebas
(independent variabel) atau variabel Y yaitu produktivitas kerja pegawai.
49
b. Operasionalisasi Variabel
Operasionalisasi variabel merupakan upaya untuk mendeskripsikan dan
memudahkan dalam menetapkan pengukuran terhadap variabel-variabel yang
diteliti. Operasionalisasi variabel juga digunakan sebagai dasar dalam pembuatan
kuisoner, sehingga dapat membantu dalam mendapatkan data setepat mungkin.
Untuk menghindari kesalahan atau perbedaan persepsi mengenai istilah-
istilah yang dipergunakan dalam penelitian ini, maka peneliti perlu menjelaskan
makna variabel-variabel tersebut. definisi masing-masing variabel tersebut dapat
diuraikan sebagai berikut:
– Operasionalisasi Variabel motivasi
Tabel 3. 1 Operasional Variabel Motivasi Pegawai
Variabel Sub Variabel Indikator No item
1. Upah yang layak dan adil
- Mendapatkan gaji yang layak - Pemberian gaji yang adil bagi setiap
karyawan
1 2
2. Kesempatan untuk maju / promosi
- Memiliki kesempatan untuk mendapatkan promosi
- Perusahaan telah melaksanakan sistem promosi bagi pegawai yang berprestasi
3 4
3. Pengakuan sebagai individu
Menginginkan pengakuan sebagai pegawai dari perusahaan
5
4. Keamanan kerja Menginginkan keamanan saat bekerja 6 5. Tempat kerja
yang baik Menginginkan kenyamanaan pada saat bekerja
7
6. Penerimaan oleh kelompok
Menginginkan pengakuan dari teman-teman di tempat bekerja
8
7. Perlakuan yang wajar
Menginginkan perlakuan yang wajar dalam bekerja
9
Motivasi (X)
8. Pengakuan atas prestasi
- Menginginkan dorongan berupa kebebasan karyawan berinisiatif dan berkreatifitas
- Kreativitas pegawai dihargai oleh perusahaan
10
11
Sumber : Malayu S.P Hasibuan (Manajemen Sumber Daya Manusia) 2007:163
50
– Operasionalisasi Variabel Produktivitas Kerja Pegawai
Tabel 3. 2 Operasional Variabel Produktivitas Kerja Pegawai
Variabel Sub Variabel Indikator No item
1. Kualitas 1. Mutu hasil kerja telah mencapai hasil kerja yang maksimum
12
2. Kuantitas 1. Jumlah hasil kerja sudah mencapai target rencana
13
Produktivitas Kerja (Y)
3. Ketepatan Waktu 1. Ketepatan waktu dalam melaksanakan pekerjaan
2. Waktu yang diberikan telah mencukupi untuk menyelesaikan pekerjaan
3. Kesalahan-kesalahan yang menyebabkan pekerjaan tidak selesai tepat pada waktunya
14
15
16
Sumber : Triton PB (Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia) 2005: 63
4. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan oleh peneliti dalam
memperoleh data dan bahan-bahan yang diperlukan dalam penelitian ini yaitu :
a. Data Primer
Data primer menurut sugiyono (2008:193) yaitu sumber data yang
langsung memberikan data kepada pengumpulan data”. Teknik pengumpulan data
primer, data diperoleh dengan cara mengadakan penelitian langsung di lapangan
maupun terhadap objek yang diteliti guna untuk mendapatkan data melalui :
1. Observasi Partisipan
Observasi yaitu teknik pengumpulan data dimana peneliti mengadakan
pengamatan dan pencatatan secara sistematis terhadap objek yang diteliti, baik
dalam situasi buatan yang secara khusus diadakan (laboratorium) maupun dalam
situasi alamiah atau sebenarnya (lapangan). Dalam penelitian kali ini peneliti
melakukan pengamatan secara langsung terhadap objek penelitian serta mencatat
segala yang dilihat dan didengar pada saat melakukan observasi ini.
51
2. Wawancara
Wawancara yaitu teknik pengumpulan data dari responden (sumber data)
atas dasar inisiatif pewawancara (peneliti) dengan menggunakan alat berupa
pedoman wawancara atau skedul wawancara, yang dilakukan secara tatap muka
(personal, face to face interview). Dalam penelitian ini peneliti melakukan
beberapa daftar pertanyaan kepada Manajer Departemen Milk Processing yang
berada dilokasi penelitian untuk menemukan permasalah mengenai pengaruh
motivasi pegawai terhadap produktivitas kerja pegawai pada Departemen Milk
Processing PT. AGRONESIA divisi makanan dan minuman Bandung dan untuk
mengetahui hal-hal dari responden yang lebih mendalam.
3. Angket
Teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan daftar
pernyataan tertulis yang diberikan kepada pegawai atau responden. Adapun
respondennya adalah pegawai divisi industri makanan dan minuman departeman
milk processing yang berjumlah 29 orang (N=29) dengan menggunakan teknik
sensus. Angket yang diberikan kepada responden berisi pernyataan dengan diberi
skor, sesuai dengan yang dikemukakan oleh Sugiyono (2004:87) :
Jawaban Skor SS (Sangat Setuju) 5 ST (Setuju) 4 RG (Ragu-ragu) 3 TS (Tidak setuju) 2 STS (Sangat Tidak Setuju) 1
b. Data Sekunder
Yaitu dengan Penelitian Kepustakaan yaitu teknik Pengumpulan data
dengan cara mempelajari catatan-catatan dan literatur yang ada hubungannya
dengan masalah yang dibahas
52
5. Teknik Analisis Data
Teknik analisis data penelitian ini, peneliti menggunakan teknik analisis
data yaitu penelitian kuantitatif yang digunakan untuk mengukur rumus motivasi
pegawai terhadap produktivitas pegawai dengan menggunakan Perhitungan
Metode Sucsessive Interval (MSI), Uji Validitas Instrumen, Uji Reliabilitas
Instrumen, Uji Hipotesis penelitian, Koefisien Korelasi X pada Y, Uji Signifikasi
Hubungan, Regresi Linier Sederhana, Pengaruh Variabel X terhadap Y, Koefisien
Determinasi.
1. Perhitungan Metide Sucsessive Interval (MSI)
Angket yang disebarkan kepada responden menghasilkan data tanggapan
responden dalam bentuk data ordinal. Sementara untuk mengukur validitas
dengan mengguankan Product Moment data yang dipakai harus dalam bentuk
interval, maka untuk analisis selanjutnya nilai ordinal harus dinaikkan menjadi
bentuk interval. Data yang bersifat ordinal tersebut harus ditransfer ke dalam data
interval melalui method of successive interval. Adapun langkah-langkah
perhitungannya adalah sebagai berikut :
1. Berdasarkan jawaban responden, untuk setiap pertanyaan hitung frekuensi
setiap jawaban.
2. Berdasarkan frekwensi yang diperoleh untuk setiap pertanyaan, hitung
proposisi setiap jawaban.
3. Berdasarkan proposisi tersebut, untuk setiap pertanyaan hitung proposisi
komulatif setiap pilihan jawaban.
4. Untuk setiap pertayaan, tentukan nilai batas untuk z.
53
5. Hitung nilai _umeric penskalaan (scale value) untuk setiap pilihan jawaban
melalui persamaan :
Density at lower limit – Density at upper limit Scale value = Area under upper limit – areas under lower limit Dimana :
Density at lower limit = Kepadatan batas bawah
Density at upper limit = Kepadatan batas atas
Area under upper limit = Daerah di bawah batas atas
Ares under lower limit = Daerah di bawah batas bawah
6. Hitung Skor (nilai hasil transformasi) untuk setiap pilihan jawaban dengan
persamaan berikut :
Score = Scale Value – Scale Value 1min +imum
2. Uji Validitas Instrumen
Pengujian instrumen penelitian sangat penting dilakukan sebelum
penelitian dilaksanakan, karena pengujian bertujuan untuk mengetahui apakah
instrumen telah memenuhi persyaratan baik ditinjau dari segi
kesahihan/validitasnya maupun dari segi keterandalannya. Menurut Sugiono
(1999 : 109) “Sebuah instrumen penelitian dapat dikatakan valid jika instrumen
penelitian tersebut dapat diguankan untuk mengukur apa yang seharusnya
diukur”.
Sebuah instrumen dapat dikatakan sahih apabila dapat mengukur apa yang
diukur. Instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan.
Tinggi rendahnya validitas instrumen menunjukkan sejauhmana data yang
54
terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang variabel yang dimaksud
(Arikunto, 1998:160).
Adapun alat pengujian yang dipakai adalah rumus korelasi Product
Moment Pearson. (Soepono dalam Iskandar, 2004:65) sebagai berikut :
Untuk menetukan nilai korelasi, digunakan rumus sebagai berikut :
( )( )( ){ } ( ){ }∑ ∑∑ ∑
∑ ∑∑−−
−=
2222XY
YYn.XXn
Y.XXYn.r
Dimana :
r = Koefisien validitas butir pertanyaan yang dicari
n = Banyaknya responden (di luar sampel penelitian yang
sebenarnya)
X = Skor yang diperoleh subyek dari seluruh item
Y = Skor total yang diperoleh dari seluruh item
ΣX = Jumlah skor dalam distribusi X
ΣY = Jumlah skor dalam distribusi Y
ΣX2 = Jumlah kuadrat masing-masing distribusi X
ΣY2 = Jumlah kuadrat masing-masing distribusi Y
Untuk menguji validitas setiap item maka skor-skor yang ada pada item
yang dimaksud dikorelasikan dengan skor total. Skor item dipandang sebagai nilai
X dan skor total dipandang sebagal Y. Dengan diperolehnya indeks validitas
setiap item dapat diketahui dengan pasti item-item manakah yang tidak memenuhi
syarat ditinjau dan validitasnya. Berdasarkan informasi tersebut peneliti dapat
mengganti ataupun merevisi item-item dimaksud. Bagi peneliti yang
menginginkan pengujian terhadap item dapat dilakukan dengan mengkorelasikan
item dengan skor total pada faktor.
55
Suatu item dikatakan valid apabila nilai r atau nilai korelasi antara skors
item dengan totalnya menunjukkan koefisien yang signifikan, dikatakan
signifikan apabila nilai r tabel dari item lebih kecil dari nilai r korelasi
menggunakan tabel r untuk korelasi product moment dengan mengambil α = 0.05
dan n = 29 maka didapat nilai rtabel = 0.367, apabila terdapat pernyataan item yang
tidak valid maka data yang didapat tidak bisa digunakan untuk analisis
selanjutnya.
3. Uji Reliabilitas Instrumen.
Uji Reliabilitas bertujuan untuk menunjukan sejauh mana suatu hasil
pengukuran relatif konsisten apabila pengukuran diulangi dua kali atau lebih.
Jadi dengan kata lain bahwa Reliabilitas adalah indeks yang menunjukan
sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan, bila alat
pengukur tersebut digunakan dua kali atau lebih, untuk mengukur gejala yang
sama dan hasil pengukuran yang diperoleh relatif konsisten.
Setiap instrument seharusnya memiliki kemampuan untuk memberikan
hasil pengukuran yang konsisten, sehingga hasil pengukuran dapat dipercaya
hanya apabila dalam beberapa kali pengukuran terhadap kelompok subyek
yang sama diperoleh hasil yang relatif sama, selama aspek yang diukur
dalam diri subyek memang belum berubah. Teknik pengujian reliabilitas yang
digunakan dalam penelitian ini yaitu uji reliabilitas dengan menggunakan teknik
Cronbach Alpha, yaitu menghitung koefesien Alpha yang merupakan rata-rata
dari koefesien belah dua yang dihitung untuk semua kemungkinan membelah dua
item-item score, perumusannya adalah sebagai berikut :
56
α = Dimana :
α = Koefisien reliabilitas yang dicari
k = Jumlah butir pernyataan
Σσ2 = Varians butir-butir pertanyaan (soal)
σ2 = Varians skor tes
Seperti halnya koefisien validitas, Balian (1988) juga memberikan
pedoman untuk koefisien reliabilitas, yaitu sebagai berikut :
+0.90 - +1.00 : luar biasa bagus +0.85 - +0.889 : sangat bagus +0.80 - +0.84 : bagus +0.70 - +0.79 : cukup Kurang dari 0.70 : kurang
4. Uji Hipotesis
Untuk mengetahui apakah koefisien korelasi yang dihasilkan signifikan
atau tidak maka dilakukan pengujian hipotesis. Melengkapi hipotesis maka
peneliti mengemukakan hipotesis statistik sebagai berikut:
1. Menentukan Ho dan H1
Hipotesis Nol (Ho)
Ho : ρ ≤ 0 ; Artinya tidak ada pengaruh yang signifikan dari motivasi pegawai
terhadap produktivitas pegawai.
Hipotesis Kerja (H1)
H1 : ρ ≥ 0 ; Artinya terdapat pengaruh yang signifikan dari motivasi pegawai
terhadap produktivitas pegawai.
5. Koefisien Korelasi X Pada Y
Sebelum melakukan pengujian terhadap pengaruh suatu Variabel maka
terlebih dahulu dilihat seberapa besar hubungan antar kedua variabel tersebut,
57
yaitu variabel Motivasi Pegawai terhadap variabel Produktivitas Kerja. Secara
statistik untuk mencari nilai seberapa besar hubungan antara variable X dan Y ini
dicari dengan menggunakan rumus Korelasi Pearson, di mana alat analisis ini
dipilih berdasarkan bentuk data yang akan diolah sudah dalam bentuk skala
pengukuran interval dengan menggunakan rumus sebagai berikut :
YXP SSn
YYXXr
)1())((
−
−−= ∑
Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi
Nomor Interval Koefisien Tingkat Hubungan
1 0,00 – 0,199 Sangat rendah
2 0,20 – 0,399 Rendah
3 0,40 – 0,599 Sedang
4 0,60 – 0,799 Kuat
5 0,80 – 1.000 Sangat Kuat
6. Uji Signifikansi Hubungan
Pengujian keberartian hubungan antar variabel Motivasi Pegawai dengan
Produktivitas Kerja digunakan statistik uji t, Selanjutnya nilai thitung dapat
diperoleh dengan menggunakan rumus signifikansi sebagaimana tertuang pula
dalam Sugiono (2000 : 150), sehingga perhitungannya adalah sebagai berikut :
H0 : ρ = 0 ; artinya tidak ada hubungan yang signifikan antara Motivasi Pegawai
dengan Produktivitas Kerja
H1 : ρ ≠ 0 ; artinya terdapat hubungan yang signifikan antara Motivasi Pegawai
dengan Produktivitas Kerja
Uji Signifikansi
58
7. Pengujian dengan Regresi Linier Sederhana
Regresi sederhana didasarkan pada hubungan fungsional maupun kausal
satu variabel independen dengan satu variabel dependen.
Persamaan Umum Regresi linier sederhana adalah :
Dimana :
Y = Subyek dalam variabel dependen yang diprediksikan.
a = Harga Y bila X = 0 (harga konstan)
b = Angka arah koefisien regresi, yang menunjukkan angka peningkatan ataupun
penurunan variabel dependen yang didasarkan pada variabel independen apabila b
(+) maka terdapat kenaikan sedangkan jika b (-) maka terjadi penurunan.
X = Subyek pada variabel independen yang mempunyai nilai tertentu.
e = variabel kekeliruan
Harga dari a dan b dapat dicari dengan rumus, menurut Sugiyono
(1999:206):
( )( ) ( )( )( )∑ ∑
∑∑∑∑−
−= 22
2
XiXin
XiYiXiXiYia
( )( )( )∑ ∑
∑∑∑−
−= 22 XiXin
YiXiXiYinb
P1
2nrtr 2
P
−
−=
Y = a + bX1 + e
59
8. Koefisien Determinasi
Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh antara motivasi pegawai
dengan produktivitas kerja pegawai dapat digunakan koefisien determinasi
menurut Sugiyono dengan rumus sebagai berikut :
Kd = rp2 x 100%
Dimana :
Kd = Koefisien Determinasi
rp = Korelasi Pearson
C. Gambaran Umum Perusahaan
1. Sejarah PT.Agronesia Divisi Makanan dan Minuman
Pada bulan Maret 1903, sebuah kapal Perancis yang bernama “La Seyne”
mendarat di Pelabuhan Tanjung priok dengan mengangkut 20 orang Broer yang
berasal dari Afrika Selatan. Dalam perkembangan selanjutnya, diketahui bahwa
orang-orang Broer ini yang mendirikan Bandoengsche Melk Centrale di Bandung,
sebagai tempat pengolahan produksi susu yang dihasilkan dari petenakan mereka
di Pangalengan dan Lembang. Fasilitas bangunan pengolahan susu ini
dimaksudkan untuk memenuhi kebutuhan konsumsi orang Belanda akan susu,
(dan berbagai macam produk olahan susu lainnya) setiap hari. Karena itu
diperkirakan bahwa BMC didirikan sekitar tahun 1928.
Sejak awal berdirinya, BMC merupakan satu-satunya koperasi dan pusat
pengolahan susu pertama di Bandung. Menurut catatan Haryanto Kunto, pada
tahun 1939 terdapat 22 usaha pemerahan susu dengan produksi 13.000 liter susu
per hari. semua hasil produksi susu tersebut ditampung oleh Bandoengsche Melk
Centrale untuk diolah (dipasteurisasi dan dikemas) sebelum disalurkan kepada
60
para pelanggan didalam maupun di luara bandung. Berdasarkan sejarah
kepemilikan, diketahui bahwa pemilik pertama bangunan BMC dengan melihat
persil tanah no 1713 dan 1714 berdasarkan pengukuran tanah tanggal 18 Juni
1932 (Jl. Aceh No. 30 sekarang) adalah Louis Hirschland. Ia bersama Van Zijl
adalah pemilik peternakan sapi.
Setelah Indonesia merdeka kemudian dengan berdasarkan UU No. 86
tahun 1958 tentang nasionalisasi perusahaan-perusahaan Belanda, maka
pengolahan BMC dilimpahkan kepadaKodam Siliwang, yang dua tahun kemudian
diserahkan kepada Departemen Peternakan. Pada tahun 1965 pengolahan BMC
diserahkan kepada pemerintah Propinsi Jawa Barat, sesuai dengan Keputusan
Mendagri No. 1 tahun 1965. pada pelaksanaannya, pengelola langsung BMC
adalah PD Kerta Sari Mamin melalui salah satu unit usahanya yaitu Pusat Susu
Bandung.
Pada tahun 1999 Pemerintah Daerah Tingkat I Jawa Barat mengeluarkan
Peraturan Daerah No. 3 tahun 1999, tentang peleburan Perusahaan-perusahaan
Daerah Tingkat I Jawa Barat dari 10 Perusahaan Daerah menjadi hanya 3
Perusahaan Daerah, yang salah satunya adalah Perusahaan Daerah Industri
Propinsi Jawa Barat yang bergerak di Industri Perkaretan, Industri Makanan dan
Minuma, Industri Es dan Industri lainnya. Dimana BMC (Industri Makanan dan
Minuman) adalah merupakan salah satu Unit dari pada PD. Industri Propinsi Jawa
Barat tersebut.
Perusahaan Daerah Industri Propinsi Tingkat I Jawa Barat telah berubah
bentuk hukumnya menjadi Perseroan Terbatas (PT) berdasarkan Perda no. 4
Tahun 2002 tentang perubahan bentuk hukum Perusahaan Daerah Industri
61
Propinsi Daerah Tingkat I Jaawa Barat menjadi Perseroan Terbatas, tanggal 12
April 2001 dab telah diundangkan dalam Lembaran Daerah Propinsi Jawa Barat
tahun 2002 Nomor 8 seri D. sedangkan sesuai dengan akta notaris Popy Kuntari
Sutresna, S.H.,M.Hum., di kota Bandung, tertanggal 17 Juni 2002 nomor 8, telah
didirikan sebagai Perseroan Terbatas dengan namaPT. AGRONESIA, yang
memiliki kegiatan usaha meliputi industri, pembangunan, perdagangan dan jasa.
BMC menjadi salah satu Divisi Industri PT. Agronesia yang bergerak di bidang
makanan dan minuman.
2. Struktur Organisasi dan Uraian Tugas
a. Struktur Organisasi
Struktur organisasi perusahaan merupakan kerangka dasar menyeluruh
yang mempersatukan bagian-bagian yang ada dalam perusahaan, sehingga dapat
bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Tanpa
ditunjang oleh struktur organisasi yang teratur perusahaan tidak dapat berjalan
sesuai dengan dengan yang diharapkan perusahaan. Guna mendapatkan suatu
gambaran yang jelas dan menyeluruh mengenai suatu struktur organisasi
perusahaan, maka biasanya perusahaan akan membentuk suatu struktur organisasi
sebagai alat bantu bagi pimpinan dalam mengkoordinir aktivitas-aktivitas
perusahaan.
Struktur organisasi dibentuk dengan tujuan agar setiap anggota dapat
bekerja sama dengan baik, efektif, dan efisien. Kerjasama yang baik akan
terwujud dengan adanya pembagian kerja. Struktur organisasi PT. Agronesia
Divisi Makanan dan Minuman Bandung dapat dilihat pada bagan struktur
organisasi yang digambarkan sebagai berikut :
63
b. Uraian Tugas
Adapun tugas dan wewenang dari setiap bagian organisasi dalam struktur
organisasi pada PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung adalah
sebagai berikut :
1. General Manager
Mempunyai tugas dan tanggung jawab sebagai berikut:
- Merencanakan serta merumuskan program perencanaan dan
pengembangan Divisi Industri Makanan dan Minuman
- Mengkoordinasikan, melaksanakan dan mengevaluasi serta
mengendalikan pelaksanaan program perencanaan dan pengembangan
Divisi Industri Makanan dan Minuman
- Membuat dan menyusun laporan mengenai kegiatan Divisi Industri
Makanan dan Minuman serta melaporkan kepada Direksi
- Melakukan tugas yang diberikan oleh atasan
- Pencapaian target usaha yang telahditetapkan manajemen
- Melaporkan kepada atasan
2. Sekretariat
Mempunyai tugas dan tanggung jawab sebagai berikut:
- Melaksanakan kegiatan yang berkaitan dengan tugas-tugas kesekretariatan
dan penatausahaan
- Membuat dan menyusun laporan mengenai kegiatan sekretariat dan
Departemen serta melaporkan kepada General Manager dan Wk. General
Meneger
- Melaksanakan tugas yang diberikan oleh atasan
64
- Terciptanya kelancaran pelayanan manajemen baik terhadap pihak lain
(ekstern) maupun intern
3. Manager MILK PROCESSING
Mempunyai tugas dan tanggung jawab sebagai berikut:
- Merencanakan serta merumuskan dan menganalisa program
pengembangan Departemen Milk Processing
- Mengkoordinasikan, melaksanakan dan mengevaluasi serta
mengendalikan pelaksanaan kegiatan di Departemen Milk Processing
- Melakukan pembinaan terhadap seluruh pegawai dan memberikan
instruksi yang disertai dengan pengawasan melekat terhadap personil di
Departemen Milk Processing
- Menyusun dan mengevaluasi laporan mengenai kegiatan di Departemen
Milk Processing dan melaporkan kepada General Manager dan Wk.
Manager
- Pencapaian target usaha yang telah ditetapkan manajemen
4. Asisten Manager Penjualan
Mempunyai tugas dan tanggung jawab sebagai berikut:
- Merencanakan serta merumuskan program operasional
penjualan/pemasaran dalam rangka pencapaian target
- Mengkoordinasikan, melaksanakan dan mengevaluasi serta
mengendalikan pelaksanaan kegiatan pemasaran yang meliputi aktivitas
penjualan serta perencanaan dan pengendalian pasar
- Melakukan pembinaan dan memberikan instruksi yang disertai dengan
pengawasan melekat terhadap personil di sektor penjualan
65
- Menyusun laporan dan mengevaluasi mengenai kegiatan di Sektor
Penjualan serta melaporkan kepada Manager
- Tercapainya omzet yang telah ditetapkan manajemen
5. Asisten Manager PPIC
Mempunyai tugas dan tanggung jawab sebagai berikut:
- Merencanakan serta merumuskan program operasional yang meliputi
perencanaan, pengendalian bahan, hasil dan kualitas produksi serta
penyimpanan dan pengeluaran hasil produksi
- Mengkoordinasikan, melaksanakan dan mengevaluasi serta
mengendalikan pelaksanaan kegiatan di Sektor PPIC
- Menyusun laporan dan mengevaluasi mengenai kegiatan di Sektor PPIC
serta melaporkan kepada Manager secara rutin dan berkala
6. Asisten Manager Produksi
- Merencanakan serta merumuskan program operasional yang Perencanaan,
Pengendalian kualitas, dan kuantitas serta pengendalian produksi
- Mengkoordinasikan, mengevaluasi dan mengendalikan pelaksanaan
kegiatan di Sektor Produksi
- Melakukan pembinaan dan memberikan instruksi yang disertai dengan
pengawasan melekat terhadap personil di sektor produksi
- Menyusun laparan dan mengevaluasi mengenai kegiatan di Sektor
Produksi serta melaporkan kepada Manager
- Mengendalikan pelaksanaan perencanaan, pengendalian produksi,
pengendalian proses produksi berjalan dengan lancar sesuai dengan
rencana yang telah ditetapkan.
66
3. VISI dan Misi PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung
Visi PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung yaitu “
Denagan azas-azas profesionalisme PT. Agronesia berdaya saing tinggi serta
menjadi andalan pendapatan asli daerah dan stake holders dalam era globalisasi”.
Sedangkan misi dari PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung
yaitu:
1. Total Customer satisfaction
2. Good Corporate Governance
3. Iklim yang Kondusif (Favourable)
4. Local Content
5. IPTEK serta R&D
6. Good House Keeping (5S atau 5R)
4. Aktivitas Departemen Milk Processing PT. Agronesia Divisi Makanan
dan Minuman Bandung
Aktivitas perusahaan dibutuhkan untuk dapat mengetahui sejauh mana
perkembangan perusahaan dan tercapai atau tidaknya tujuan perusahaan, kegiatan
yang dilakukan oleh departemen Milk Processing PT. Agronesia divisi makanan
dan minuman adalah :
Pra produksi :
Sebelum melaksanakan kegiatan produksi perusahaan melakukan kegiatan pra
produksi yaitu menyiapkan bahan baku. Bahan baku yang digunakan berasal dari
delapan leveransir terdiri atas tiga daerah diantara adalah Lembang, Pangalengan,
dan Garut. Penerimaan susu yang dilakukan oleh PT. Agronesia Bandung
67
dilakukan satu kali sehari, yaitu pagi hari pukul 07.00 – 10.00 WIB dan apabila
ada salah satu dari leveransir tidak datang digantikan oleh leveransir yang lain
pada sore harinya pukul 14.00 – 18.00 WIB. Lalu dicatat oleh bagian penerimaan,
kemudian diambil sampel untuk dilakukan uji kualitas susu di laboratorium.
Produksi :
Proses pengolahan susu pasterisasi yang dilakukan PT. Agronesia Bandung adalah
sebagai berikut :
Proses pengolahan susu pasteurisasi diawali dengan penerimaan susu yang berasal
dari leveransir dicatat oleh bagian penerimaan, kemudian diambil sampel untuk
dilakukan uji kualitas susu di laboratorium. Susu yang telah diuji dan memenuhi
syarat langsung dialirkan ke timbangan (reception tank) kemudian dilakukan
penyaringan kotoran. Susu dari bak penimbangan atau receptor tank dialirkan ke
plate cooler. Dalam plate cooler susu mengalami pendinginan antara 0-1˚ C. plate
cooler terdiri atas dua lempengan logam yang berisi air dingin (0-1˚ C) dan susu,
keduanya mengalir secara bersamaan terpisah dengan arah yang berlawanan
sehingga terjadi tranfer antara susu dengan air dingin yang mengakibatkan suhu
susu menjadi 4˚C. Susu dingin dialirkan ke raw milk tank, selanjutnya dilakukan
penyimpanan sementara, susu dipertahankan pada suhu 4-5˚C dalam row milk
tank, dialirkan melalui pipa slurry tank. Pada alat ini terjadi proses pemanasan,
karena persinggungan antara lempeng yang berisi air dingin dengan lempeng yang
berisi uap panas sehingga suhu susu menjadi 65˚C dengan sirkulasi 5 menit. Susu
dari slurry dialirkan ke blanding tank, pada alat ini terjadi pembagian volume susu
agar seimbang sebelum dilakukan proses pengolahan lebih lanjut. Setelah
melewati blanding tank, susu di PHE (plate Heat Exchanger) untuk dilakukan
68
proses pemanasan awal dengan suhu 80˚C sirkulasi 10 menit, sehingga suhu susu
menjadi 85˚C.
Setelah melewati tahap PHE susu melewati proses Homogenisasi, homogenisasi
yaitu penyeragaman partikel-partikel lemak dalam susu sehingga susu yang
dihasilkan memiliki partikel-partikel yang lebih seragam ukurannya. Alat yang
digunakan adalah homogenezer, kemudian susu melewati lubang-lubang yang
sangat kecil dengan tekanan tinggi dalam homogenezer, setelah keluar susu akan
menghantam suatu dinding yang keras yang menyebabkan partikel lemak yang
berukuran besar berubah menjadi lebih kecil. Setelah melewati homogenezer susu
dialirkan kembali ke PHE untuk dilakukan pemanasan ke dua oleh panas yang
berasal bloiler yang menghasikan uap panas sehingga dihasilkan susu yang
bersuhu 85˚C, serta dilakukan penyaringan. Setelah itu susu dialirkan ke storage
tank unuk mengalami proses pendinginan. Pada tahapan ini terjadi perpindahan
panas, karena adanya persinggungna antara lempeng yang berisi susu dengan
lempeng yang berisi air dingin bersuhu 0-1˚C sehingga suhu susu berubah
menjadi 4˚C. Storage tank susu dialirkan ke mesin packaging untuk dikemas ke
dalam cup dengan kapasitas 160 dan 1802 ml.
Paska produksi :
Setelah kegiatan produksi, susu yang telah dikemas dan mendapatkan BMC
(merk dagang) disimpah di gudang sebelum dilakukan proses pemasaran. Dimana
kegiatan pemasaran tersebut dilakukan oleh area marketing yang telah dipesan
oleh konsumen sebelumnya.
69
5. Jenis-jenis Produk yang Dipasarkan oleh Perusahaan
Jenis-jenis produk susu yang ditawarkan dan dipasarkan perusahaan terdiri
dari:
1. Susu paterisasi manis kemasan cup rasa coklat
2. Susu paterisasi manis kemasan cup rasa melon
3. Susu paterisasi manis kemasan cup rasa vanila
4. Susu paterisasi manis kemasan cup rasa strawbery
5. Yoghurt
6. Kefir
7. Milk Ice Cream
8. Yoghurt Ice Cream
9. Shallimat
10. Milk Shake
11. Yoghurt Shake
Selain itu produk Food and Beverage, Pastry and Bakery yang ditawarkan
dan dipasarkan perusahaan terdiri dari :
1. Sop Buntut
2. Chicken Katzu
3. Nasi Timbel
4. Nasi Liwet
5. Nasi Goreng
6. Mie kocok
7. Bakso
8. Bakso Tahu
70
9. Batagor
10. Macam-Macam Juice
11. BMC Squash
12. Romantic Juice
13. Bananan Split
14. Aneka Kue dan Roti
15. Aneka Donat
16. Kue Kering
17. Mouse
18. Puding
19. Creeps
20. Menyediakan pesanan Snack Box untuk berbagai acara dengan variasi
menu yang disediakan ataupun pilihan sendiri.
6. Keadaan Pegawai dan Fasilitas Kerja
a. Keadaan Pegawai di Departemen Milk Processing PT. Agronesia Divisi
Makanan dan Minuman Bandung
Keadaan pegawai berdasarkan kualitas pegawai yang dimiliki oleh suatu
perusahaan akan menentukan kelangsungan dari perusahaan tersebut, karena
pegawai itulah yang menentukan berhasil atau tidaknya dalam mencapai tujuan
perusahaan yang telah ditetapkan sebelumnya.
Jumlah pegawai pada Departemen Milk Processing PT. Agronesia divisi
Makanan dan Minuman Bandung, berdasarkan data yang peneliti peroleh
sebanyak 30 orang, dari jumlah pegawai tersebut tentunya memiliki keterampilan
disiplin dan tanggung jawab yang berbeda-beda. Berikut ini peneliti akan
71
menguraikan keadaan pegawai pada departemen milk processing Pt. Agronesia
divisi makanan dan minuman Bandung, berdasarkan jenis kelamin, tingkat
pendidikan, masa kerja, usia pegawai, dan unit kerja yang akan peneliti sajikan
dalam bentuk tabel sebagai berikut :
Tabel 3.4 Keadaan Pegawai Departemen Milk Processing
PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung Berdasarkan jenis kelamin
No Jenis Kelamin Jumlah 1 Laki-laki 26 2 Perempuan 4
Jumlah 30 Sumber : Manager Milk Processing
Berdasarkan tabel diatas jelaslah terlihat bahwa jumlah pegawai
departemen milk processing PT. Agronesia divisi makanan dan minuman
Bandung bila dilihat dari jenis kelamin lebih banyak laki-laki.
Selanjutnya peneliti akan menggambarkan mengenai keadaan pegawai
pada departemen milk processing PT. Agronesi divisi makanan dan minuman
Bandung berdasarkan tingkat pendidikan pegawai, untuk lebih jelasnya dapat
dilihat pada tabel 3.5 sebagai berikut :
Tabel 3. 5 Keadaan Pegawai Departemen Milk Processing
PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung Berdasarkan Tingkat Pendidikan
No Tingkat pendidikan Jumlah 1 Sarjana (S1) 2 2 Diploma (D3) 2 3 SMU (SMK) 18 4 SMP 4 5 SD 4
Jumlah 30 Sumber : Manager Milk Processing
72
Berdasarkan tabel 3.5 di atas dapat diketahui bahwa jumlah pegawai pada
departemen milk processingPT. Agronesia divisi makanan dan Minuman
Bandung, bila dilihat berdasarkan tingkat pendidikan yaitu Sarjana (S1) sebanyak
2 orang, Diploma (D3) sebanyak 2 orang, SMU (SMK) sebanyak 18 orang, SMP
sebanyak 4 orang dan diikuti SD sebanyak 4 orang.
Selanjutnya peneliti akan menggambarkan mengenai keadaan pegawai
pada departemen milk processing PT. Agronesi divisi makanan dan minuman
Bandung berdasarkan masa kerja pegawai, untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada
tabel 3. 6 sebagai berikut :
Tabel 3. 6 Keadaan Pegawai Departemen Milk Processing
PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung Berdasarkan Masa Kerja Pegawai
No Masa Kerja Jumlah 1 0-5 Tahun 13 2 6-10 Tahun 14 3 11-15 Tahun 1 4 16-20 Tahun 1 5 21-25 Tahun 1
Jumlah 30 Sumber : Manager Milk Processing
Berdasarkan tabel 3. 6 di atas dapat diketahui bahwa jumlah pegawai pada
departemen milk processing PT. Agronesia divisi makanan dan Minuman
Bandung, bila dilihat berdasarkan masa kerja 0-5 Tahun sebanyak 13 orang, 6-10
Tahun sebanyak 14 orang, 11-15 Tahun sebanyak 1 orang, 16-20 Tahun sebanyak
1 orang dan 21-25 Tahun sebanyak 1 orang.
Selanjutnya peneliti akan menggambarkan mengenai keadaan pegawai
pada departemen milk processing PT. Agronesi divisi makanan dan minuman
73
Bandung berdasarkan usia pegawai, untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel
3. 7 sebagai berikut :
Tabel 3. 7 Keadaan Pegawai Departemen Milk Processing
PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung Berdasarkan Usia Pegawai
No Masa Kerja Jumlah 1 15-20 Tahun 2 2 21-25 Tahun 4 3 26-30 Tahun 7 4 31-35 Tahun 12 5 36-40 Tahun 6 6 41-45 Tahun 7 46-50 Tahun 1
Jumlah 30 Sumber : Manager Milk Processing
Berdasarkan tabel 3. 7 di atas dapat diketahui bahwa jumlah pegawai pada
departemen milk processingPT. Agronesia divisi makanan dan Minuman
Bandung, bila dilihat berdasarkan usia pegawai 15-20 Tahun sebanyak 2 orang,
21-25 Tahun sebanyak 4 orang, 26-30 Tahun sebanyak 7 orang, 31-35 Tahun
sebanyak 12 orang, 36-40 Tahun sebanyak 6 orang dan 46-50 Tahun sebanyak 1
orang.
Selanjutnya peneliti akan menggambarkan mengenai keadaan pegawai
pada departemen milk processing PT. Agronesi divisi makanan dan minuman
Bandung berdasarkan unit kerja pegawai, untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada
tabel 3. 8 sebagai berikut :
74
Tabel 3. 8 Keadaan Pegawai Departemen Milk Processing
PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung Berdasarkan Unit Kerja Pegawai
No Unit Kerja Jumlah 1 Manager 1 2 Sekretariat 1 3 Bagian penjualan 3 4 Bagian pergudangan 3 5 Bagian Expedisi 7 6 Laboratorium 2 7 Produksi 8 8 Operator penerima susu 5
Jumlah 30 Sumber : Manager Milk Processing
Berdasarkan tabel 3. 8 di atas dapat diketahui bahwa jumlah pegawai pada
departemen milk processing PT. Agronesia divisi makanan dan Minuman
Bandung, bila dilihat berdasarkan unit kerja pegawai Manager sebanyak 1 orang,
Sekretariat sebanyak 1 orang, Bagian penjualan sebanyak 3 orang, Bagian
pergudangan sebanyak 3orang, Bagian Expedisi sebanyak 7 orang, Laboratorium
sebanyak 2 orang, Produksi sebanyak 8 orang dan Operator penerima susu
sebanyak 5 orang.
b. Fasilitas Kerja di Departemen Milk Processing PT. Agronesia Divisi
Makanan dan Minuman Bandung
Berdasarkan pengamatan peneliti pada departemen milk processing PT.
Agronesia divisi makanan dan minuman Bandung, bahwa fasilitas kerja yang
berupa alat kerja dan perlengkapan kerja yangada pada saat ini sudah dapat
dikatakan cukup memadai, sehingga akan memperlancar terhadap pekerjaan yang
akan dilaksanakan oleh para pegawai. Hal ini dapat dilihat pada tabel 3. 9 sebagai
berikut :
75
Tabel 3. 9 Fasilitas Kerja Pegawai Departemen Milk Processing
PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung
Kondisi
No Tempat Jenis Barang
Baik Rusak
Jumlah
Komputer 4 4 Meja 10 10 Kursi 10 10
Lemari 3 3 Telepon 3 3
1 Kantor
Mobil 4 4 Reception tank 1 1
Plate cooler 1 1 Raw milk tank 1 1
Slurry tank 1 1 Blanding tank 1 1 Homogenizer 1 1
PHE (Plate Heat Exchanger)
1 1
Storage tank 1 1 Mesin packeging 1 1
Bloiler 1 1 Turbo mixer 1 1
Ruang Dingin (Chiller)
1 1
Cleaning In Place tank
1 1
Welder 1 1 Kereta dorong 4 14
Keranjang susu / krat
30 30
Alat pengaduk 4 4
2 Produksi
Milk can 20 20 Sumber : Manager Milk Processing
76
7. Gambaran Umum Motivasi Karyawan dan Produktivitas Kerja
Karyawan pada Depertemen Milk Processing di PT. Agronesia Divisi
Makanan dan Minuman Bandung.
1. Motivasi sangat diperlukan oleh setiap pegawai dalam usaha
meningkatkan semangat kerja pegawai setiap harinya dalam melaksanakan
tugas yang dibebankan kepadanya. Dengan motivasi, pegawai akan merasa
berarti dalam setiap melaksanakan tugasnya karena merasa diperhatikan
oleh atasan.
2. Pengalaman kerja pegawai, kebanyakan belum memiliki masa kerja yang
lama, baik dalam bekerja di PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman
Bandung maupun di luar PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman
Bandung, mengingat perusahaan ini telah lama berdiri, dan pada umumnya
setelah lulus SMU/SMK mereka langsung bekerja disini. Sedangkan
pelatihan bagi para pegawai untuk lebih memahami pekerjaannya
dilakukan pada saat pegawai akan mulai bekerja di perusahaan.
Produktivitas kerja akan meningkat apabila setiap pegawai melaksanakan
tugasnya dengan maksimal. Kualitas kerja yang dicapai oleh pegawai
masih rendah, karena dalam melaksanakan atau menyelesaikan
pekerjaannya para pegawai kurang teliti. Hal ini dapat terlihat dari sering
terjadinya kesalahan yang dilakukan oleh pegawai Departemen Milk
Processing yang cacat produk. Masih banyaknya pegawai yang datang
tidak tept waktu datang ketempat kerja. Perusahaan menyediakan
kebutuhan-kebutuhan pegawai seperti seragam pegawai, mushola, air
minum, kamar mandi dan sebagainya. Hal ini dilakukan sebagai motivasi
77
agar pegawai dapat melaksanakan tugasnya dengan baik. Selain itu
pegawai ditempatkan sesuai dengan kemampuan dan keahliannya sesuai
dengan pendidikannya masing-masing.
78
BAB IV
PEMBAHASAN
A. Pelaksanaan Motivasi Pegawai dan Kondisi Produktivitas kerja pada
Departemen Milk Processing di PT. Agronesia Divisi Makanan dan
Minuman Bandung
Pada bab 4 ini peneliti mencoba menjelaskan tentang tanggapan responden
mengenai motivasi pegawai. Dalam proses pengumpulan data melalui kuesioner,
responden diminta untuk memberikan jawaban untuk masing-masing pertanyaan
maka diperoleh hasil jawaban responden mengenai
3. Pelaksanaan Motivasi karyawan yang di dasarkan pada Elemen-elemen
Motivasi Karyawan yaitu Sebagai berikut :
1. Upah Yang Adil dan Layak
Pemberian upah yang adil dan layak bagi para karyawan sangatlah
penting, karena dengan upah yang adil dan layak para pegawai merasa lebih
dihargai dan dihormati atas jasa dan pengorbanannya yang telah diberikannya
kepada tempat mereka bekerja. Pemberian upah yang adil dan layak dapat
meningkatkan semangat kerja yang tinggi bagi para pegawai, karena pada
dasarnya setiap orang dalam bekerja sangat mengharapkan upah yang adil dan
layak.
Berdasarkan hasil observasi yang peneliti lakukan pada Departemen Milk
Processing di PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung diperoleh
suatu gambaran, bahwa dalam pemberian upah yang adil dan layak, General
Manager PT. Agronesia telah memberikan upah atau gaji yang layak kepada para
pegawai.
79
Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan dengan Manager
Departemen Milk Processing diperoleh suatu keterangan bahwa tujuan
diberikannya upah yang adil dan layak bagi para pegawai, supaya para pegawai
merasa lebih dihargai atas segala jasa yang diberikannya dan agar para pegawai
terpacu untuk lebih memberikan hasil kerja yang maksimal.
Untuk lebih jelas peneliti akan menyajikan tanggapan responden mengenai
pemberian upah yang adil dan layak bagi para pegawai, dapat terlihat pada tabel
berikut ini :
Tabel 4.1 Tanggapan Responden Mengenai Pemberian Upah yang Adil dan Layak
Bagi Para Pegawai Departemen Milk Processing (N=29)
No Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase 1 Sangat Setuju - - 2 Setuju 4 13,8 % 3 Ragu-ragu 2 6,9 % 4 Tidak Setuju 23 79,3 % 5 Sangat Tidak Setuju - - Jumlah 29 100 %
Sumber : Data Kuesioner diolah kembali, 2008
Berdasarkan tabel sebagian besar responden (79,3 %) menyatakan bahwa
perusahaan tidak memberikan upah yang layak kepada para pegawai. Diharapkan
perusahaan dapat memberikan upah yang adil dan layak kepada pegawai agar
pegawai merasa tenang dalam menjalankan pekerjaannya.
Berdasarkan observasi, wawancara dan angket bahwa perusahaan telah
memperhatikan pemberian upah yang layak kepada pegawai untuk memberikan
dorongan kepada para pegawai, karena hal tersebut merupakan hak bagi setiap
pegawai dan manager juga berharap dengan pemberian upah yang layak kepada
karyawan akan meningkatkan semangat kerja, sehingga produktivitas kerja yang
tinggi dapat tercapai.
80
Berdasarkan hasil observasi yang peneliti lakukan pada Departemen Milk
Processing di PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung diperoleh
suatu gambaran, bahwa dalam pemberian upah yang adil dan layak, General
Manager PT. Agronesia telah memberikan upah atau gaji yang adil kepada para
pegawai sesuai dengan beban pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai.
Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan dengan Manager
Departemen Milk Processing diperoleh suatu keterangan bahwa tujuan
diberikannya upah yang adil bagi para pegawai, supaya para pegawai merasa
lebih dihargai atas segala jasa yang diberikannya dan agar para pegawai terpacu
untuk lebih memberikan hasil kerja yang maksimal.
Untuk lebih jelas peneliti akan menyajikan tanggapan responden mengenai
pemberian upah yang adil dan layak bagi para pegawai, dapat terlihat pada tabel
berikut ini :
Tabel 4.2 Tanggapan Responden Mengenai Pemberian Upah yang Adil
Bagi Para Pegawai Departemen Milk Processing (N=29)
No Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase 1 Sangat Setuju 8 27,6 % 2 Setuju 21 72,4 % 3 Ragu-ragu - - 4 Tidak Setuju - - 5 Sangat Tidak Setuju - - Jumlah 29 100 %
Sumber : Data Kuesioner diolah kembali, 2008
Berdasarkan tabel diatas peneliti menganalisa bahwa, sebagian besar
responden (72,4%) menyatakan bahwa perusahaan memberikan upah yang adil
sesuai dengan beban pekerjaan yang dikerjakan oleh karyawan. Diharapkan
perusahaan dapat terus memberikan upah yang adil kepada setiap pegawai agar
pegawai lebih bersemangat dalam menjalankan pekerjaannya.
81
Hal ini sesuai dengan hasil wawancara yang peneliti lakukan dengan
manajer Departemen Milk Processing PT. Agronesia divisi Makanan dan
Minuman Bandung, diperoleh keterangan bahwa perusahaan memberikan upah
yang adil kepada setiap pegawainya sesuai dengan beban pekerjaan yang diterima
oleh karyawan.
Berdasarkan observasi, wawancara dan angket bahwa perusahaan telah
memperhatikan pemberian upah yang adil bagi setiap pegawai untuk memberikan
dorongan kepada para pegawai karena hal tersebut merupakan hak bagi setiap
pegawai dan manager juga berharap dengan pemberian upah yang adil bagi setiap
karyawan akan meningkatkan semangat kerja dan mendorong pegawai untuk
terus meningkatkan kerja yang yang dimiliki oleh pegawai, sehingga
produktivitas kerja yang tinggi dapat tercapai.
2. Kesempatan Untuk Maju / Promosi
Kesempatan Untuk Maju / Promosi bagi para pegawai sangatlah penting,
karena dengan Kesempatan Untuk Maju / Promosi para pegawai merasa lebih
dihargai dan dihormati atas jasa dan pengorbanannya atas apa yang telah pegawai
berikan kepada perusahaan. Pemberian kesempatan untuk maju / promosi dapat
meningkatkan semangat kerja yang tinggi bagi para pegawai, karena pada
dasarnya setiap orang dalam bekerja sengat mengharapkan untuk maju / promosi
jabatan yang lebih tinggi dari yang sekarang.
Berdasarkan hasil observasi yang peneliti lakukan pada Departemen Milk
Processing PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung diperoleh
gambaran, bahwa dalam kesempatan untuk maju / promosi jabatan para pegawai,
82
manajer Departemen Milk Processing PT. Agronesia Divisi Makanan dan
Minuman Bandung belum memberikan kesempatan untuk maju/ promosi jabatan
bagi para pegawainya.
Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan dengan manager
Departemen Milk Processing diperoleh suatu keterangan bahwa kesempatan
untuk maju / promosi jabatan pegawai masih belum terlaksana dengan baik,
karena masih adanya ketentuan-ketentuan yang belum dapat dipenuhi oleh
pegawai maupun perusahaan untuk mempromosikan jabatan pegawai ketingkat
yang lebih tinggi lagi.
Untuk lebih jelas peneliti akan menyajikan tanggapan responden mengenai
kesempatan untuk maju / promosi jabatan bagi para pegawai, dapat terlihat pada
tabel berikut ini :
Tabel 4.3 Tanggapan Responden Mengenai Kesempatan Untuk Mendapatkan Promosi
Bagi Para Pegawai Departemen Milk Processing (N=29)
No Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase 1 Sangat Setuju - - 2 Setuju 6 20,7 % 3 Ragu-ragu 11 37,9 % 4 Tidak Setuju 12 41,4 % 5 Sangat Tidak Setuju - - Jumlah 29 100 %
Sumber : Data Kuesioner diolah kembali, 2008
Berdasarkan tabel diatas sebagian besar responden (41,4%) menyatakan
bahwa perusahaan tidak memberikan kesempatan untuk mendapatkan promosi
kepada para pegawai. Diharapkan perusahaan dapat memberikan kesempatan
untuk mendapatkan promosi kepada para pegawai agar pegawai lebih
bersemangat dalam menjalankan pekerjaannya.
83
Berdasarkan observasi, wawancara dan angket bahwa perusahaan belum
memberikan kesempatan bagi pegawai untuk maju / promosi jabatan ke tingkat
yang lebih tinggi kepada para pegawai hal ini disebabkan karena keterbatasan
dana sehingga perusahaan belum dapat melaksanakan kenaikan jabatan serta
melaksanakan pelatihan-pelatihan bagi karyawan
Berdasarkan hasil observasi yang peneliti lakukan pada Departemen Milk
Processing PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung diperoleh
gambaran, bahwa dalam kesempatan untuk maju / promosi jabatan para pegawai,
manajer Departemen Milk Processing PT. Agronesia Divisi Makanan dan
Minuman Bandung belum memberikan kesempatan untuk maju/ promosi jabatan
bagi para pegawainya.
Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan dengan manager
Departemen Milk Processing diperoleh suatu keterangan bahwa promosi jabatan
bagi pegawai yang berprestasi sudah terlaksana namun belum sepenuhnya
terlaksana dengan baik, karena terkendala dengan masalah dana yang dimiliki
oleh perusahaan.
Untuk lebih jelas peneliti akan menyajikan tanggapan responden mengenai
kesempatan untuk maju / promosi jabatan bagi para pegawai, dapat terlihat pada
tabel berikut ini :
84
Tabel 4.4 Tanggapan Responden Mengenai Pelaksanaan Sistem Promosi Bagi Pegawai
yang Berprestasi Bagi Para Pegawai Departemen Milk Processing (N=29)
No Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase 1 Sangat Setuju - - 2 Setuju 18 62,1 % 3 Ragu-ragu 7 24,1 % 4 Tidak Setuju 4 13,8 % 5 Sangat Tidak Setuju - - Jumlah 29 100 %
Sumber : Data Kuesioner diolah kembali, 2008
Berdasarkan tabel diatas sebagian besar responden (62,1%) menyatakan
bahwa perusahaan sudah melaksanakan sistem promosi bagi karyawan yang
berprestasi kepada para pegawai. Diharapkan perusahaan dapat memberikan
kesempatan untuk mendapatkan promosi kepada para pegawai agar pegawai lebih
bersemangat dalam menjalankan pekerjaannya.
Berdasarkan observasi, wawancara dan angket bahwa perusahaan sudah
memberikan kesempatan bagi pegawai yang berprestasi untuk promosi jabatan ke
tingkat yang lebih namun belum terlaksana sepenuhnya karena keterbatasan dana
yang di miliki perusahaan masih terbatas sehingga untuk melakukan promosi
jabatan bagi karyawan yang berprestasi masih dilakukan secara bertahap.
3. Pengakuan Sebagai Individu
Pengakuan sebagai individu merupakan salah satu yang memotivasi
pegawai agar dapat bekerja secara efektif. Pengakuan sebagai individu dari
perusahaan sangat membantu pegawai dalam melaksanakan pekerjaan pegawai
karena pegawai merasa dihargai atas pendapat-pendapat yang pegawai sampaikan
kepada perusahaan.
85
Berdasarkan hasil observasi yang peneliti lakukan pada Departemen Milk
Processing PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung diperoleh
gambaran, bahwa Pengakuan sebagai individu pegawai, manajer Departemen
Milk Processing PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung sudah
memberikan pengakuan sebagai individu bagi para pegawainya.
Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan dengan manager
Departemen Milk Processing diperoleh suatu keterangan bahwa tujuan pengakuan
sebagai individu pegawai, supaya para pegagai merasa dihargai sebagai individu
atas hasil pekerjaan yang telah dilakukannya dan agar para pegawai terpacu untuk
lebih memberikan hasil kerja yang maksimal.
Untuk lebih jelas peneliti akan menyajikan tanggapan responden mengenai
pengakuan sebagai individu bagi para pegawai, dapat terlihat pada tabel berikut
ini :
Tabel 4.5 Tanggapan Responden Mengenai Pengakuan Sebagai Individu
Bagi Para Pegawai Departemen Milk Processing (N=29)
No Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase 1 Sangat Setuju 3 10,3 % 2 Setuju 12 41,4 % 3 Ragu-ragu 10 34,5 % 4 Tidak Setuju 4 13,8 % 5 Sangat Tidak Setuju - - Jumlah 29 100 %
Sumber : Data Kuesioner diolah kembali, 2008
Berdasarkan tabel diatas sebagian besar responden (41,4%) menyatakan
bahwa perusahaan telah memberikan pengakuan sebagai individu kepada para
pegawai. Diharapkan perusahaan lebih memberikan pengakuan sebagai individu
kepada pegawai agar pegawai lebih bersemangat dalam menjalankan
pekerjaannya.
86
Berdasarkan observasi, wawancara dan angket bahwa perusahaan telah
memberikan pengakuan sebagai individu kepada para pegawai yang bertujuan
untuk menghargai atas apa yang telah pegawai lakukan kepada perusahaan,
dengan cara memberikan pujian-pujian ataupun penghargaan atas apa yang telah
diberikan oleh pegawai terhadap perusahaan.
4. Keamanan Kerja
Keamanan kerja sangat dibutuhkan oleh pegawai, karena dengan
keamanan kerja akan menumbuhkan motivasi pegawai untuk bekerja dengan
selamat,serta meniadakan unsur kecelakaan yang dapat menyebabkan kecelakaan
bagi pegawai itu sendiri.
Berdasarkan hasil observasi yang peneliti lakukan pada Departemen Milk
Processing PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung diperoleh
gambaran, bahwa keamanan kerja pegawai, manajer Departemen Milk Processing
PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung sudah memberikan
keamanan kerja bagi para pegawainya.
Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan dengan manager
Departemen Milk Processing diperoleh suatu keterangan bahwa tujuan keamanan
kerja pegawai, supaya para pegawai merasa saat mereka bekerja mereka merasa
nyaman atas barang bawaan yang pegawai bawa ketempat kerja.
Untuk lebih jelas peneliti akan menyajikan tanggapan responden mengenai
keamanan kerja bagi para pegawai, dapat terlihat pada tabel berikut ini :
87
Tabel 4.6 Tanggapan Responden Mengenai Keamanan Saat Bekerja
Bagi Para Pegawai Departemen Milk Processing (N=29)
No Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase 1 Sangat Setuju 16 55,2 % 2 Setuju 10 34,5 % 3 Ragu-ragu 2 6,9 % 4 Tidak Setuju 1 3,4 % 5 Sangat Tidak Setuju - - Jumlah 29 100 %
Sumber : Data Kuesioner diolah kembali, 2008
Berdasarkan tabel diatas sebagian besar responden (55,2%) menyatakan
bahwa perusahaan telah memberikan keamanan saat bekerja kepada para pegawai.
Diharapkan perusahaan lebih memerikan keamanan saat bekerja kepada pegawai
agar pegawai lebih merasa aman dalam menjalankan pekerjaannya.
Berdasarkan observasi, wawancara dan angket bahwa perusahaan sudah
memberikan keamanan kerja bagi baik kepada seluruh pegawai, diusahakan
perusahaan untuk lebih memperketat keamanan kerja pegawai agar pegawai lebih
merasa aman meninggalkan barang bawaan mereka pada saat pegawai sedang
bekerja sehingga tercapai produktivitas yang tinggi bagi para pegawai.
5. Tempat Kerja yang Baik
Pegawai akan mampu melaksanakan pekerjaannya dengan baik, sehingga
mendapatkan hasil yang optimal, apabila ditunjang dengan kondisi lingkungan
yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila manusia
dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman dan nyaman bagi
pegawai untuk bekerja.
Berdasarkan hasil observasi yang peneliti lakukan pada Departemen Milk
Processing PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung diperoleh
88
gambaran, bahwa tempat kerja yang baik bagi pegawai, manajer Departemen
Milk Processing PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung sudah
memberikan tempat kerja yang baik bagi para pegawainya.
Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan dengan manager
Departemen Milk Processing diperoleh suatu keterangan bahwa tujuan tempat
kerja yang baik bagi pegawai, supaya para pegawai merasa tempat kerja yang
nyaman bagi para pegawai saat mereka sedang melaksanakan pekerjaan yang
dilakukan oleh para pegawai.
Untuk lebih jelas peneliti akan menyajikan tanggapan responden mengenai
tempat kerja yang baik bagi para pegawai, dapat terlihat pada tabel berikut ini :
Tabel 4.7 Tanggapan Responden Mengenai Tempat Kerja yang Baik
Bagi Para Pegawai Departemen Milk Processing (N=29)
No Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase 1 Sangat Setuju 2 6,9 % 2 Setuju 16 55,2 % 3 Ragu-ragu 11 37,9 % 4 Tidak Setuju - - 5 Sangat Tidak Setuju - - Jumlah 29 100 %
Sumber : Data Kuesioner diolah kembali, 2008
Berdasarkan tabel diatas sebagian besar responden (55,2%) menyatakan
bahwa perusahaan telah memberikan tempat kerja yang baik kepada pegawai pada
saat bekerja. Diharapkan perusahaan lebih memberikan lingkungan kerja dan
kondisi kerja yang lebih kondusif agar pegawai lebih merasa bersemangat dan
aman saat menjalankan pekerjaannya.
Berdasarkan observasi, wawancara dan angket bahwa perusahaan sudah
memberikan tempat kerja yanag baik bagi karyawan, diusahakan perusahaan
untuk lebih memperhatikan tempat kerja pegawai agar pegawai lebih merasa
89
nyaman bila sedang bekerja sehingga tercapai produktivitas yang tinggi bagi para
pegawai.
6. Penerimaan oleh Kelompok
Seorang pegawai akan merasa dihargai apabila pegawai tersebut diterima
oleh kelompok dimana ia melaksanakan pekerjaan tersebut. pegawaipun merasa
dihargai bila dapat saling tolong menolong antar sesama pegawai.
Berdasarkan hasil observasi yang peneliti lakukan pada Departemen Milk
Processing PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung diperoleh
gambaran, bahwa penerimaan oleh kelompok antar pegawai, manajer Departemen
Milk Processing PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung sudah
memberikan penerimaan oleh kelompok antar pegawai.
Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan dengan manager
Departemen Milk Processing diperoleh suatu keterangan bahwa tujuan
penerimaan oleh kelompok antar pegawai, supaya para pegawai merasa adanya
kerjasama antara sesama pegawai pada saat mereka melaksanakan tugas para
pegawai.
Untuk lebih jelas peneliti akan menyajikan tanggapan responden mengenai
keamanan kerja bagi para pegawai, dapat terlihat pada tabel berikut ini :
90
Tabel 4.8 Tanggapan Responden Mengenai Penerimaan oleh Kelompok
Bagi Para Pegawai Departemen Milk Processing (N=29)
No Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase 1 Sangat Setuju 2 6,9 % 2 Setuju 24 82,8 % 3 Ragu-ragu 3 6,9 % 4 Tidak Setuju - - 5 Sangat Tidak Setuju - - Jumlah 29 100 %
Sumber : Data Kuesioner diolah kembali, 2008
Berdasarkan tabel diatas sebagian besar responden (82,8%) menyatakan
bahwa perusahaan telah memberikan penerimaan oleh kelompok antar
pegawainya. Diharapkan perusahaan lebih memberikan penerimaan oleh
kelompok antar pegawai agar pegawai lebih terjalin hubungan kerjasama yang
baik antar sesama pegawai dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya.
Berdasarkan observasi, wawancara dan angket bahwa perusahaan sudah
memberikan penerimaan oleh kelompok antar pegawai kepada seluruh pegawai,
diusahakan perusahaan untuk lebih memberikan perhatian untuk penerimaan oleh
kelompok antar pegawai agar pegawai lebih terjalin hubungan kerjasama yang
baik antar sesama pegawai dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya sehingga
tercapai produktivitas yang tinggi bagi para pegawai.
7. Perlakuan yang Wajar
Pegawai memerlukan perlakuan yang wajar dari perusahaan. Perusahaan
tidak dapat memberi pekerjaan dengan semestinya, seperti para pegawai bekerja
tidak boleh lebih dari 8 jam sehari.
Berdasarkan hasil observasi yang peneliti lakukan pada Departemen Milk
Processing PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung diperoleh
91
gambaran, bahwa perlakuan yang wajar bagi para pegawai, manajer Departemen
Milk Processing PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung sudah
memberikan perlakuan yang wajar bagi para pegawainya.
Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan dengan manager
Departemen Milk Processing diperoleh suatu keterangan bahwa tujuan dari
perlakuan yang wajar bagi para pegawai, supaya para pegawai merasa nyaman
saat mereka bekerja mereka tidak diperlakukan semena-mena oleh atasannya
dalam melaksanakan tugas yang diberikan oleh atasan.
Untuk lebih jelas peneliti akan menyajikan tanggapan responden mengenai
perlakuan yang wajar bagi para pegawai, dapat terlihat pada tabel berikut ini :
Tabel 4.9 Tanggapan Responden Mengenai Perlakuan yang Wajar
Bagi Para Pegawai Departemen Milk Processing (N=29)
No Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase 1 Sangat Setuju 7 24,1 % 2 Setuju 22 75,9 % 3 Ragu-ragu - - 4 Tidak Setuju - - 5 Sangat Tidak Setuju - - Jumlah 29 100 %
Sumber : Data Kuesioner diolah kembali, 2008
Berdasarkan tabel diatas sebagian besar responden (75,9%) menyatakan
bahwa perusahaan telah memberikan perlakuan yang wajar kepada para pegawai.
Diharapkan perusahaan lebih memerikan perlakuan yang wajar kepada para
pegawai dalam melaksanakan tugasnya agar pegawai lebih merasa aman dalam
menjalankan pekerjaannya.
Berdasarkan observasi, wawancara dan angket bahwa perusahaan sudah
memberikan perlakuan yang wajar bagi para pegawai dalam melaksanakan
tugasnya, perusahaan menetapkan jam kerja 8 jam per hari agar pegawai tidak
92
terlalu lelahh dalam melaksanakan pekerjaannya. Selain itu perusahaan juga
menetapkan 1 jam bagi pegai istirahat, untuk menghilangkan rasa bosan pada saat
melaksanakan pekerjaannya.
8. Pengakuan akan Prestasi
Pengakuan akan prestasi dari perusahaan dapat meningkatkan motivasi
kerja pegawai karena pegawai akan mengetahui sampai mana dan bagaimana
prestasi kerjanya selama ini yang dinilai oleh atasan pegawai itu sendiri.
Berdasarkan hasil observasi yang peneliti lakukan pada Departemen Milk
Processing PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung diperoleh
gambaran, bahwa dalam memberikan pengakuan akan prestasi para pegawai,
manajer Departemen Milk Processing PT. Agronesia Divisi Makanan dan
Minuman Bandung belum memberikan pengakuan akan prestasi para bagi para
pegawainya.
Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan dengan manager
Departemen Milk Processing diperoleh suatu keterangan bahwa perusahaan telah
memberikan dorongan serta kesempatan bagi karyawan dalam berinisiatif dan
berkreativitas bagi seluruh pegawai Departemen Milk Processing.
Untuk lebih jelas peneliti akan menyajikan tanggapan responden mengenai
kesempatan untuk maju / promosi jabatan bagi para pegawai, dapat terlihat pada
tabel berikut ini :
93
Tabel 4.10 Tanggapan Responden Mengenai Dorongan Berupa Kebebasan Pegawai
dalam Berinisiatif dan Berkreativitas Bagi Para Pegawai Departemen Milk Processing
(N=29) No Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase 1 Sangat Setuju 3 10,3 % 2 Setuju 17 58,6 % 3 Ragu-ragu 8 27,6 % 4 Tidak Setuju 1 3,4 % 5 Sangat Tidak Setuju - - Jumlah 29 100 %
Sumber : Data Kuesioner diolah kembali, 2008
Berdasarkan tabel diatas sebagian besar responden (58,6%) menyatakan
bahwa perusahaan telah memberikan dorongan berupa kebebasan pegawai dalam
berinisiatif dan berkreativitasi. Diharapkan perusahaan dapat lebih memberikan
dorongan berupa kebebasan pegawai dalam berinisiatif dan berkreativitasi kepada
para pegawai agar pegawai lebih bersemangat dalam menjalankan pekerjaannya.
Berdasarkan observasi, wawancara dan angket bahwa perusahaan telah
memberikan dorongan berupa kebebasan pegawai dalam berinisiatif dan
berkretivitas perusahaan sudah memberikan kebebasan bagi pegawai dalam
berinisiatif untuk mengeluarkan pendapat yang ingin disampaikan para pegawai .
Berdasarkan hasil observasi yang peneliti lakukan pada Departemen Milk
Processing PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung diperoleh
gambaran, bahwa perusahaan menghargai atas kreativitas yang telah pegawai
berikan terhadap persahaan.
Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan dengan manager
Departemen Milk Processing diperoleh suatu keterangan bahwa kreativitas
pegawai dihargai oleh perusahaan agar dapat menumbuhkan rasa dihargai oleh
perusahaan.
94
Untuk lebih jelas peneliti akan menyajikan tanggapan responden mengenai
kesempatan untuk maju / promosi jabatan bagi para pegawai, dapat terlihat pada
tabel berikut ini :
Tabel 4.11 Tanggapan Responden Mengenai Kreativitas Pegawai Dihargai oleh
Perusahaan Bagi Para Pegawai Departemen Milk Processing (N=29)
No Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase 1 Sangat Setuju - - 2 Setuju 16 55,2 % 3 Ragu-ragu 13 44,8 % 4 Tidak Setuju - - 5 Sangat Tidak Setuju - - Jumlah 29 100 %
Sumber : Data Kuesioner diolah kembali, 2008
Berdasarkan tabel diatas sebagian besar responden (55,2%) menyatakan
bahwa perusahaan telah menghargai kreativitas dari setiap pegawai. Diharapkan
perusahaan dapat lebih mengharagai kreativitas pegawai agar pegawai lebih
bersemangat dalam menjalankan pekerjaannya.
Berdasarkan observasi, wawancara dan angket bahwa perusahaan telah
menghargai kreativitas dari tiap pegawai dengan cara memberikan pujian kepada
para pegawai yang dapat berkreativitas dan berinisiatif , sehingga produktivitas
kerja yang tinggi dapat tercapai.
2. Kondisi Produktivitas Kerja Pegawai pada Departemen Milk Processing
di PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung
Produktivitas tenaga kerja merupakan ukuran keberhasilan tenaga kerja
menghasilkan suatui produk dalam waktu tertentu. Produktivitas kerja akan
tercapai apabila terdapat pegawai-pegawai yang cukup memiliki kemampuan dan
keterampilan serta dibantu oleh sarana lain yang mendukung.
95
Produktivitas kerja penting dalam kegiatan organisasi karena berkaitan
erat dengan kauntitas dan kuantitas hasil kerja, oleh karena itu apabila hasil kerja
yang dicapai pegawai sesuai dengan target yang telah ditentukan maka akan
menghasilkan sesuatu yang lebih baik untuk perusahaan.
1. Kualitas
Kualitas merupakan mutu yang dihasilkan (baik tidaknya pengukuran
kuantitatif keluaran mencerminkan pengukuran “tingkat keputusan”, yaitu
seberapa baik penyelesaiannya.
Berdasarkan hasil observasi yang peneliti lakukan pada Departeman Milk
Processing PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung, dapat
diperoleh gambaran bahwa mutu kerja yang dicapai oleh para pegawai sudah
memenuhi standar yang ditetapkan oleh perusahaan, hal ini dapat terlihat dari
selalu tercapai hasil sesuai dengan standar yang ditetapkan dalam pengerjaan
pesanan susu setiap harinya walaupun masih adanya kerusakaan dalam hal
pengemasan.
Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan dengan manager
Departemen Milk Processing diperoleh suatu keterangan bahwa mutu kerja yang
dilakukan oleh pegawai masih rendah, ini terlihat dari pekerjaan yang dilakukan
oleh pegawai belum sesuai yang diharapkan oleh perusahaan.
Berdasarkan hasil angket yang disebarkan oleh peneliti kepada pegawai
Departemen milk Processing PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman
Bandung, mengenai tanggapan responden tentang mutu hasil kerja yang dicapai
sudah sesuai target rencana dapat dilihat pada tabel 4.12 berikut ini :
96
Tabel 4.12 Tanggapan Responden Mengenai Mutu Kerja yang Dilakukan
Sudah Sesuai Dengan Standar yang Ditetapkan (N=29)
No Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase 1 Sangat Setuju - - 2 Setuju 5 17,24 % 3 Ragu-ragu 11 37,3 % 4 Tidak Setuju 13 44,83 % 5 Sangat Tidak Setuju - - Jumlah 29 100 %
Sumber : Data Kuesioner diolah kembali, 2008
Berdasarkan tabel sebagian besar responden menjawab setuju, dengan
presentase 44,83%, yang artinya jumlah mutu kerja tidak sesuai dengan target
yang direncanakan.
Berdasarkan hasil observasi, angket dan wawancara peneliti menganalisis
bahwa jumlah mutu kerja yang dicapai oleh pegawai selama ini masih rendah.
Masih rendahnya mutu hasil kerja yang dicapai oleh pegawai selama ini
dikarenakan pegawai dalam melaksanakan pekerjaan kurang teliti sehingga hasil
pekerjaannya tidak sesuai dengan yang diharapkan. Hal ini terlihat dari masih
adanya cacat produk yang dihasilkan pada saat pengemasan susu murni dalam
kemasan, sebaiknya perusahaan memberikan pelatihan dan sanksi kepada
pegawai yang melakukan selalu melakukan kelalaian saat melaksanakn
pekerjaannya.
2. Kuantitas
Kuantitas merupakan jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai.
Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau
pelaksanaan kegiatan. Hal ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan.
Berdasarkan hasil observasi yang peneliti lakuakan pada Departemen Milk
97
Processing PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung, dapat
diperoleh gambaran bahwa jumlah hasil kerja yang dicapai oleh para pegawai
sudah memenuhi target rencana, hal ini dapat terlihat dari selalu tercapainya target
produksi pesanan susu.
Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan dengan manager
Departemen Milk Processing diperoleh suatu keterangan bahwa jumlah hasil kerja
yang dicapai pegawai belum memenuhi target yang direncanakan oleh
perusahaan.
Berdasarkan hasil angket yang disebarkan oleh peneliti kepada pegawai
Departemen Milk Processing, PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman
Bandung, mengenai tanggapan responden tentang jumlah hasil kerja yang dicapai
sudah sesuai target rencana dapat terlihat pada tabel 4.13 berikut ini :
Tabel 4.13 Tanggapan Responden Mengenai Jumlah Hasil Kerja
yang Sesuai dengan Target Waktu (N=29)
No Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase 1 Sangat Setuju 3 10,3 % 2 Setuju 20 69 % 3 Ragu-ragu 6 20,7 % 4 Tidak Setuju - - 5 Sangat Tidak Setuju - - Jumlah 29 100 %
Sumber : Data Kuesioner diolah kembali, 2008
Berdasarkan tabel diatas sebagian besar responden (69%) menyatakan
bahwa jumlah hasil kerja yang dilakukan sudah sesuai dengan standar yang
ditetapkan oleh perusahaan.
Berdasarkan hasil observasi, angket dan wawancara peneliti menganalisis
bahwa jumlah hasil kerja yang dicapai oleh pegawai sesudah sesuai dengan target
98
waktu yang ditetapkan oleh perusahaan, sehinggga penyelesaian pesanan susu cup
tidak selesai tepat pada waktu yang ditentukan oleh pemesan dan oleh perusahaan.
3. Ketepatan Waktu
Ketepatan waktu merupakan sesuai tidaknya waktu yang direncanakan.
Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitatif
yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan.
1. Ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan.
Berdasarkan hasil observasi yang peneliti lakukan pada Departemen Milk
Processing, PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung, dapay
diperoleh gambaran bahwa pegawai dalam menyelesaikamn pekerjaan sesuai
dengan waktu yang ditetapkan oleh perusahaan.
Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan dengan manajer
Departeman Milk Processing PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman,
diperoleh keterangan bahwa para pegawai sudah tepat waktu dalam
menyelesaikan pekerjaan yang diberikan oleh atasan.
Berdasarkan hasil angket yang disebarkan oleh peneliti kepada pegawai
Departemen Milk Processing, PT, Agronesia Divisi Makanan dan Minuman
Bandung, mengenai tanggapan responden tentang ketepatan waktu dalam
menyelesaikan pekerjaan, dapat dilihat pada tabel 4.14 berikut ini :
99
Tabel 4.14 Tanggapan Responden Mengenai Ketepatan Waktu
Dalam Menyelesaikan Pekerjaan (N=29)
No Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase 1 Sangat Setuju - - 2 Setuju 3 10,34 % 3 Ragu-ragu 9 31,03 % 4 Tidak Setuju 17 58,62 % 5 Sangat Tidak Setuju - - Jumlah 29 100 %
Sumber : Data Kuesioner diolah kembali, 2008
Berdasarkan tabel diatas sebagian besar responden menjawab tidak setuju
dengan presentase 58,62 % yang artinya responden menganggap dalam
menyelesaikan pekerjaan tidak selalu tepat pada waktunya.
Berdasarkan hasil observasi, angket dan wawancara peneliti menganalisis
bahwa dalam melaksanakan pekerjaan tidak tepat waktu atau tidak sesuai dengan
waktu yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Keterlambatan waktu dalam
menyelesaikan pekerjaan dikarenakan kurangnya rasa tanggung jawab dari para
pegawai dalam melaksanakan pekerjaan dan kurangnya kecakapan dari pegawai
dalam menyelesaikan pekerjaan.
2. Waktu Yang diberikan dalam Melaksanakan Pekerjaan
Berdasarkan hasil observasi yang peneliti lakukan pada Departemen Milk
Processing, PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung, dapat
diperoleh gambaran bahwa waktu yang diberikan dalam melaksanakan pekerjaan
tidak mencukupi, hal ini terlihat dari tidak sesuainya waktu yang diberikan
perusahaan dengan pekerjaan yang dibebankan sehingga dalam menyelesaikan
pekerjaan para pegawai telah sesuai dengan waktu yang ditetapkan oleh
perusahaan.
100
Berdasarkan hasil wawancara wawancara yang peneliti lakukan dengan
manajer Departeman Milk Processing PT. Agronesia Divisi Makanan dan
Minuman, diperoleh keterangan bahwa terkadang waktu yang diberikan oleh
perusahaan kepada pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan tidak mencukupi, hal
ini disebabkan oleh adanya pesanan susu cup yang banyak, yang menyebabkan
pegawai merasa kewalahan dalam menyelesaikan pekerjaannya .
Berdasarkan hasil angket yang disebarkan oleh peneliti kepada pegawai
Departemen Milk Processing, PT, Agronesia Divisi Makanan dan Minuman
Bandung, mengenai tanggapan responden tentang waktu yang diberikan dalam
menyelesaikan pekerjaan, dapat dilihat pada tabel 4.15 berikut ini :
Tabel 4.15 Tanggapan Responden mengenai Ketepatan Waktu Yang diberikan dalam
Melaksanakan Pekerjaan (N=29)
No Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase 1 Sangat Setuju - - 2 Setuju 3 10,34 % 3 Ragu-ragu 11 37,93 % 4 Tidak Setuju 15 51,72 % 5 Sangat Tidak Setuju - - Jumlah 29 100 %
Sumber : Data Kuesioner diolah kembali, 2008
Berdasarkan tabel diatas sebagian besar responden menjawab tidak setuju
dengan presentase 51,72 % yang artinya responden menganggap waktu yang
diberikan perusahaan belum mencukupi untuk menyelesaikan pekerjaan.
Berdasarkan hasil observasi, angket dan wawancara peneliti menganalisis
bahwa waktu yang diberikan perusahaan untuk menyelesaikan pekerjaan kurang
mencukupi, karena waktu yang diberikan dengan jumlah pekerjaan tidak sesuai,
karena waktu yang diberikan dengan jumlah pekerjaan yang harus diselesaikan
tidak sesuai sedangkan pegawai yang tersedia untuk menyelesaikan pekerjaan
101
tidak memadai sehingga masih ada pekerjaan yang tidak dapat diselesaikan tepat
pada waktunya.
3. Kesalahan-kesalahan yang Menyebabkan pekerjaan tidak selesai tepat
pada waktunya.
Berdasarkan hasil observasi yang peneliti lakukan pada Departemen Milk
Processing, PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung, dapat
diperoleh gambaran bahwa dalam melaksanakan pekerjaan pegawai sering
melakukan kesalahan yang menyebabkan pekerjaan tidak selesai tepat waktunya,
hal ini terlihat pada bagian pengemasan (packaging) sering dijumpai cup-cup
yang rusak atau pada mesin pengemasan (packaging) tidak terdapat cup, karena
pegawai lupa menaruh cup pada mesin pengemasan (packaging).
Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan dengan manajer
Departeman Milk Processing PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman,
diperoleh keterangan bahwa pegawai masih sering melakukan kesalahan dalam
melaksanakan dalam menyelesaikan pekerjaan sehingga mengakibatkan pekerjaan
tidak selesai tepat pada waktunya.
Berdasarkan hasil angket yang disebarkan oleh peneliti kepada pegawai
Departemen Milk Processing, PT, Agronesia Divisi Makanan dan Minuman
Bandung, mengenai tanggapan responden tentang kesalahan-kesalahan yang
menyebabkan pekerjaan tidak selesai tepat pada waktunya, dapat dilihat pada
tabel 4.16 berikut ini :
102
Tabel 4.16 Tanggapan Responden Mengenai Kesalahan-kesalahan yang Menyebabkan pekerjaan tidak selesai tepat pada waktunya
(N=29) No Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase 1 Sangat Setuju - - 2 Setuju 17 58,62 % 3 Ragu-ragu 9 31,03 % 4 Tidak Setuju 3 10,34 % 5 Sangat Tidak Setuju - - Jumlah 29 100 %
Sumber : Data Kuesioner diolah kembali, 2008
Berdasarkan tabel diatas sebagian besar responden menjawab setuju
dengan presentase 58,62 % yang artinya responden membenarkan sering
melakukan kesalahan-kesalahan yang menyebabkan pekerjaan tidak selesai tepat
pada waktunya.
Berdasarkan hasil observasi, angket dan wawancara peneliti menganalisis
bahwa dalam setiap melaksanakan pekerjaan para pegawai kadang-kadang
melakukan kesalahan yang menyebabkan pekerjaan tidak selesai tepat waktunya,
hal ini disebabkan para pegawai kurang teliti dan tergesa-gesa dalam
menyelesaikan pekerjaan. Seperti yang sering terjadi pada saat pengemasan susu
ke dalam mesin pengemasan susu cup, pegawai seringkali lupa menaruh cup susu
ke dalam mesin atau terjadinya kerusakan pada mesin yang menyebabkan
pegawai mengalami keterlambatan dalam menyelesaikan pekerjaannya.
103
B. Analisis Pengaruh Motivasi Pegawai Terhadap Produktivitas Kerja
Pegawai Pada Departemen Milk Processing Di PT. Agronesia Divisi
Makanan dan Minuman Bandung
1. Perhitungan Metode Sucsessive Interval (MSI)
Angket yang disebarkan kepada responden menghasilkan data tanggapan
responden dalam bentuk data ordinal. Sementara untuk mengukur validitas
dengan mengguankan Product Moment data yang dipakai harus dalam bentuk
interval, maka untuk analisis selanjutnya nilai ordinal harus dinaikkan menjadi
bentuk interval. Data yang bersifat ordinal tersebut harus ditransfer ke dalam data
interval melalui method of successive interval. Adapun langkah-langkah
perhitungannya adalah sebagai berikut :
1. Berdasarkan jawaban responden, untuk setiap pertanyaan hitung
frekuensi setiap jawaban.
2. Berdasarkan frekwensi yang diperoleh untuk setiap pertanyaan, hitung
proposisi setiap jawaban.
3. Berdasarkan proposisi tersebut, untuk setiap pertanyaan hitung proposisi
komulatif setiap pilihan jawaban.
4. Untuk setiap pertayaan, tentukan nilai batas untuk z.
5. Hitung nilai _umeric penskalaan (scale value) untuk setiap pilihan
jawaban melalui persamaan :
Density at lower limit – Density at upper limit Scale value =
Area under upper limit – areas under lower limit Dimana :
Density at lower limit = Kepadatan batas bawah Density at upper limit = Kepadatan batas atas Area under upper limit = Daerah di bawah batas atas
104
Ares under lower limit = Daerah di bawah batas bawah
6. Hitung Skor (nilai hasil transformasi) untuk setiap pilihan jawaban
dengan persamaan berikut :
Score = Scale Value – Scale Value 1min +imum
2. Analisis Alat Instrumen Penelitian
2.1. Uji Validitas Alat Ukur
Pengujian instrumen penelitian sangat penting dilakukan sebelum
penelitian dilaksanakan, karena pengujian bertujuan untuk mengetahui apakah
instrumen telah memenuhi persyaratan baik ditinjau dari segi
kesahihan/validitasnya maupun dari segi keterandalannya. Menurut Sugiono
(1999 : 109) “Sebuah instrumen penelitian dapat dikatakan valid jika instrumen
penelitian tersebut dapat diguankan untuk mengukur apa yang seharusnya
diukur”.
Sebuah instrumen dapat dikatakan sahih apabila dapat mengukur apa yang
diukur. Instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan.
Tinggi rendahnya validitas instrumen menunjukkan sejauhmana data yang
terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang variabel yang dimaksud
(Arikunto, 1998:160).
Adapun alat pengujian yang dipakai adalah rumus korelasi Product
Moment Pearson. (Soepono dalam Iskandar, 2004:65) sebagai berikut :
Untuk menetukan nilai korelasi, digunakan rumus sebagai berikut :
( )( )( ){ } ( ){ }∑ ∑∑ ∑
∑ ∑∑−−
−=
2222XY
YYn.XXn
Y.XXYn.r
105
Untuk menguji validitas setiap item maka skor-skor yang ada pada item
yang dimaksud dikorelasikan dengan skor total. Skor item dipandang sebagai nilai
X dan skor total dipandang sebagal Y. Dengan diperolehnya indeks validitas
setiap item dapat diketahui dengan pasti item-item manakah yang tidak memenuhi
syarat ditinjau dan validitasnya. Berdasarkan informasi tersebut peneliti dapat
mengganti ataupun merevisi item-item dimaksud. Bagi peneliti yang
menginginkan pengujian terhadap item dapat dilakukan dengan mengkorelasikan
item dengan skor total pada faktor.
Suatu item dikatakan valid apabila nilai r atau nilai korelasi antara skors
item dengan totalnya menunjukkan koefisien yang signifikan, dikatakan
signifikan apabila nilai r tabel dari item lebih kecil dari nilai r korelasi
menggunakan tabel r untuk korelasi product moment dengan mengambil α = 0.05
dan n = 29 maka didapat nilai rtabel = 0.367, apabila terdapat pernyataan item yang
tidak valid maka data yang didapat tidak bisa digunakan untuk analisis
selanjutnya.
Tabel 4.1 Hasil Uji Validitas Kesioner Variabel X (Motivasi Pegawai) Item r r tabel Keputusan
1 0.615 0.367 Valid 2 -0.086 0.367 Tidak Valid 3 0.691 0.367 Valid 4 0.177 0.367 Tidak Valid 5 0.494 0.367 Valid 6 0.018 0.367 Tidak Valid 7 0.484 0.367 Valid 8 0.434 0.367 Valid 9 0.030 0.367 Tidak Valid 10 0.492 0.367 Valid 11 0.361 0.367 Tidak Valid
Sumber : Hasil Pengolahan Data 2008
106
Berdasarkan tabel diatas diperoleh gambaran bahwa uji instrumen untuk variabel
Motivasi Pegawai mengidentifikasikan sembilan item pertanyaan valid, sehingga
untuk semua pertanyaan tersebut dimasukkan dalam analisis selanjutnya.
Tabel 4.2 Tabel Pengujian Validitas untuk Variabel Y (Produktivitas Kerja)
Item r r tabel Keputusan 12 0.096 0.367 Tidak Valid 13 0.517 0.367 Valid 14 0.662 0.367 Valid 15 0.592 0.367 Valid 16 0.566 0.367 Valid
Sumber : Hasil Pengolahan Data 2008
Selanjutnya untuk variabel Y (Produktivitas Kerja ) yang terdiri dari lima item
pertanyaan dapat dilihat bahwa empat item pertanyaan valid sehingga data bisa
diteruskan ke analisis selanjutnya
2.2. Uji Reliabilitas
Uji Reliabilitas bertujuan untuk menunjukan sejauh mana suatu hasil
pengukuran relatif konsisten apabila pengukuran diulangi dua kali atau lebih.
Jadi dengan kata lain bahwa Reliabilitas adalah indeks yang menunjukan
sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan, bila alat
pengukur tersebut digunakan dua kali atau lebih, untuk mengukur gejala yang
sama dan hasil pengukuran yang diperoleh relatif konsisten.
Setiap instrument seharusnya memiliki kemampuan untuk memberikan
hasil pengukuran yang konsisten, sehingga hasil pengukuran dapat dipercaya
hanya apabila dalam beberapa kali pengukuran terhadap kelompok subyek
yang sama diperoleh hasil yang relatif sama, selama aspek yang diukur
dalam diri subyek memang belum berubah. Teknik pengujian reliabilitas yang
107
digunakan dalam penelitian ini yaitu uji reliabilitas dengan menggunakan teknik
Cronbach Alpha, yaitu menghitung koefesien Alpha yang merupakan rata-rata
dari koefesien belah dua yang dihitung untuk semua kemungkinan membelah dua
item-item score, perumusannya adalah sebagai berikut :
k Σσb²
α = (----------------) (1 - ------------)
k –1 σ t²
Dimana α = Reliablitas Instrument
k = Banyak butir pertanyaan
σt² = Varians Total
Σσь² = Jumlah Varians Butir
Seperti halnya koefisien validitas, Balian (1988) juga memberikan
pedoman untuk koefisien reliabilitas, yaitu sebagai berikut :
+0.90 - +1.00 : luar biasa bagus
+0.85 - +0.889 : sangat bagus
+0.80 - +0.84 : bagus
+0.70 - +0.79 : cukup
Kurang dari 0.70 : kurang, sehingga
Tabel 4.3 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian
No Variabel Penelitian Nilai Reliabel
Keterangan
1 Motivasi Pegawai (X) 0.7107 Cukup bagus 2 Produktivitas Kerja (Y) 0.7351 Cukup bagus
Sumber : Hasil Pengolahan Data 2008
108
3. Pengujian Hipotesis Penelitian
Pengujian hipotesis dalam penelitian analisis ini terbagi atas dua
pengujian, pengujian yang pertama adalah pengujian terhadap koefisien korelasi
yang bertujuan untuk melakukan pengujian apakah hubungan yang terjadi antara
dua variabel tersebut signifikan atau tidak, dengan hipotesis sebagai berikut :
H0 : ρ = 0 ; artinya tidak ada hubungan yang signifikan antara Variabel X
dengan Y
H1 : ρ ≠ 0 ; artinya terdapat hubungan yang signifikan antara Variabel X
dengan Y
Kemudian pengujian yang kedua adalah pengujian terhadap keberartian
koefisien atau pengaruh dengan hipotesis:
H0 : βi = 0 ; artinya tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel X
terhadap Y
H1 : βi ≠ 0 ; artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel X
terhadap Y
3.1. Koefisien Korelasi X Pada Y
Sebelum melakukan pengujian terhadap pengaruh suatu Variabel maka
terlebih dahulu dilihat seberapa besar hubungan antar kedua variabel tersebut,
yaitu variabel Motivasi Pegawai terhadap variabel Produktivitas Kerja. Secara
statistik untuk mencari nilai seberapa besar hubungan antara variable X dan Y ini
dicari dengan menggunakan rumus Korelasi Pearson, di mana alat analisis ini
dipilih berdasarkan bentuk data yang akan diolah sudah dalam bentuk skala
pengukuran interval dengan menggunakan rumus sebagai berikut :
109
YXP SSn
YYXXr
)1())((
−
−−= ∑
Dimana SX dan SY masing-masing adalah nilai simpangan baku dari
variabel X dan variabel Y. Hasil perhitungan Korelasi Pearson dengan program
SPSS versi 10.00 dapat dilihat pada tabel di bawah ini :
Correlations
1.000 .638**. .000
29 29.638** 1.000.000 .
29 29
Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)N
Motivasi Pegawai
Produktivitas Kerja
MotivasiPegawai
ProduktivitasKerja
Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.
Sebagaimana terlihat dari perhitungan di atas, maka diperoleh nilai
korelasi atau hubungan antara Motivasi Pegawai dan Produktivitas Kerja sebesar
0.638, sesuai dengan pedoman interpretasi koefisien korelasi maka angka korelasi
sebesar 0.638 tersebut masuk dalam kategori hubungan yang Sedang, sehingga
dapat dikatakan bahwa hubungan antara Motivasi Pegawai dengan Produktivitas
Kerja mempunyai tingkat hubungan yang kuat dan searah, artinya apabila
Motivasi Pegawai ditingkatkan maka Produktivitas Kerja akan bertambah begitu
pula sebaliknya apabila Motivasi Pegawai menurun maka Produktivitas Kerja
akan menurun pula, selanjutnya dilakukan pengujian keberartian hubungannya,
Tabel 4.4
Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi Nomor Interval Koefisien Tingkat Hubungan
1 0,00 – 0,199 Sangat rendah 2 0,20 – 0,399 Rendah 3 0,40 – 0,599 Sedang 4 0,60 – 0,799 Kuat 5 0,80 – 1.000 Sangat Kuat Sumber : Sugiono : 2000 : 149
110
3.2. Uji Signifikansi Hubungan
Pengujian keberartian hubungan antar variabel Motivasi Pegawai dengan
Produktivitas Kerja digunakan statistik uji t, Selanjutnya nilai thitung dapat
diperoleh dengan menggunakan rumus signifikansi sebagaimana tertuang pula
dalam Sugiono (2000 : 150), sehingga perhitungannya adalah sebagai berikut :
H0 : ρ = 0 ; artinya tidak ada hubungan yang signifikan antara Motivasi
Pegawai dengan Produktivitas Kerja
H1 : ρ ≠ 0 ; artinya terdapat hubungan yang signifikan antara Motivasi
Pegawai dengan Produktivitas Kerja
Uji Signifikansi
316.4768.0315.3
)638.0(1229638.0t2
=
=
−
−=
Nilai thitung yang didapat adalah 4.316 dengan mengambil nilai α = 0.05 dan dk =
29 - 1 = 28 maka didapat nilai ttabel = 1.699, karena t hitung > ttabel maka untuk
kedua variabel tersebut yaitu Motivasi Pegawai dengan Produktivitas Kerja
memberikan hubungan yang berarti.dan signifikan.
Selanjutnya untuk menghitung seberapa besar pengaruh Motivasi Pegawai
terhadap Produktivitas Kerja dapat dilihat dengan menggunakan analisis regresi
linier sederhana berikut,
P1
2nrtr 2
P
−
−=
111
3.3. Pengujian dengan Regresi Linier Sederhana
Regresi sederhana didasarkan pada hubungan fungsional maupun kausal
satu variabel independen dengan satu variabel dependen.
Persamaan Umum Regresi linier sederhana adalah :
Dimana :
Y = Subyek dalam variabel dependen yang diprediksikan.
a = Harga Y bila X = 0 (harga konstan)
b = Angka arah koefisien regresi, yang menunjukkan angka peningkatan
ataupun penurunan variabel dependen yang didasarkan pada variabel
independen apabila b (+) maka terdapat kenaikan sedangkan jika b (-)
maka terjadi penurunan.
X = Subyek pada variabel independen yang mempunyai nilai tertentu.
e = variabel kekeliruan
Sugiyono (1999:204)
Harga dari a dan b dapat dicari dengan rumus, menurut Sugiyono (1999:206)
( )( ) ( )( )( )∑ ∑
∑∑∑∑−
−= 22
2
XiXin
XiYiXiXiYia
( )( )( )∑ ∑
∑∑∑−
−= 22 XiXin
YiXiXiYinb
Dengan menggunakan bantuan software SPS versi 10.0 didapat output sebagai
berikut :
Y = a + bX1 + e
112
Coefficients a
-4.041 5.007 -.807 .427.538 .125 .638 4.309 .000
(Constant)Motivasi Pegawai
Model1
B Std. Error
UnstandardizedCoefficients
Beta
Standardized
Coefficients
t Sig.
Dependent Variable: Produktivitas Kerjaa.
Maka Persamaan Regresinya adalah :
Y = -4.041 + 0.538 X + e
Berdasarkan persamaan diatas ternyata didapat nilai koefisien untuk variabel
Motivasi Pegawai sebesar 0.538 dengan nilai probabilitas = 0.000 < 0.05, hal ini
menunjukkan kesignifikan-an sehingga diperoleh pengaruh dengan tidak
melibatkan nilai konstanta maka, apabila nilai X naik sebesar satu satuan maka
nilai Y akan naik sebesar 0.538 satuan dengan kenaikan yang signifikan.
3.4 Pengaruh Variabel X Terhadap Y
Untuk melihat pengaruh (X1) terhadap (Y), maka diajukan hipotesis
sebagai berikut: “Terdapat Pengaruh Motivasi Pegawai terhadap Produktivitas
Kerja”,
H0 : βi = 0 ; artinya tidak ada pengaruh yang signifikan antara Motivasi Pegawai
terhadap Produktivitas Kerja
H1 : βi ≠ 0 ; artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara Motivasi Pegawai
terhadap Produktivitas Kerja
Statistik uji yang digunakan adalah statistik uji t dengan ,
304.4
125.0538.0t
=
=
1
1tsb
=
113
Dengan mengambil nilai α = 0.05 dan dk = 29-1 = 28 maka didapat nilai t0.05;28 =
1.699 karena nilai t hitung > ttabel, (4.304 > 1.699) maka H0 ditolak, artinya Motivasi
Pegawai memberikan pengaruh yang signifikan terhadap Produktivitas Kerja
3.5. Koefisien Determinasi (r2)
Koefisien determinasi ini diperlukan untuk melihat berapa besar kontribusi
variabel dependen (X) kepada variabel independen (Y). Perhitungannya diperoleh
dengan cara mengkuadratkan koefisien korelasi yang telah ditemukan di atas,
sehingga hasil yang diperoleh adalah sebagai berikut :
Model Summary
.638a .407 .385 1.8098Model1
R R SquareAdjustedR Square
Std. Error ofthe Estimate
Predictors: (Constant), Motivasi Pegawaia.
KD = rP2
= 0.638 x 0.638
= 0.407
Dengan demikian, maka kontribusi variabel Motivasi Pegawai terhadap
variabel Produktivitas Kerja adalah sebesar 40.7 %. sisanya, sebesar 50.3 %
adalah faktor-faktor lain yang tidak teridentifikasi.
114
C. Hambatan-hambatan dan usaha-usaha dalam Pelaksanaan Motivasi
Karyawan yang Berpengaruh terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
Departemen Milk Processing di PT. Agronesia Divisi Makanan dan
Minuman Bandung.
1. Hambatan-hambatan dalam Pelaksanaan Motivasi Pegawai terhadap
Produktivitas Kerja Pegawai Departemen Milk Processing di PT.
Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung.
Setiap perusahaan dalam melaksanakan kegiatan usahanya selalu
mempunyai tujuan yang harus dicapai, dalam rangka pencapaian tujuan tersebut
tidak selamanya akan berjalan dengan lancar tanpa adanya hambatan-hambatan,
adakalanya rencana semuala yang ditetapkan mengalami penyimpangan-
penyimpangan oleh karena adanya faktor-faktor yang tidak terlihat atau tidak
diperhitungkan.
Begitu juga yang dialami oleh Departeman Milk Processing PT. Agronesia
Divisi Makanan dan Minuman Bandung, dalam melaksanakan produktivitas kerja
pegawai telah berusaha semaksimal mungkin akan tetapi dalam pelaksanaan
kegiatan produktivitas kerja pegawai masih mengalami masalah.
Sehubungan dengan hal tersebut, maka peneliti mencoba mengemukakan
hambatan-hambatan yang dialami oleh Departemen Milk Processing PT.
Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung dalam melaksanakan
produktivitas kerja pegawai, adalah sebagai berikut :
a. Ruang kerja yang tidak memadai belum bisa diperbaiki agar lebih
nyaman, hal ini disebabkan oleh belum adanya rencana untuk merenovasi
ruang pengemasan susu murni kemasan plastik.
115
b. Manajemen perusahaan belum memiliki anggaran yang cukup bagi
pegawai yang memiliki potensi untuk dipromosikan ke jabatan yang lebih
tinggi sehingga tidak ada motivasi karyawan untuk lebih maju dan
berkembang.
c. Beban pekerjaan yang diterima oleh pegawai tidak sebanding dengan gaji
yang diberikan oleh perusahaan selama ini.
2. Usaha-usaha dalam Pelaksanaan Motivasi Pegawai terhadap
Produktivitas Kerja Pegawai Departemen Milk Processing di PT.
Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung.
Adapun usaha-usaha yang dilakukan untuk mengatasi hambatan-hambatan
yang dihadapi dalam pelaksanaan produktivitas kerja pegawai adalah sebagai
berikut :
a. Perusahaan menyediakan kipas angin atau AC di ruang pengemasan susu
murni kemasan plastik agar sirkulasi udara di dalam ruangan lebih baik.
b. Perusahaan memberikan pelatihan-pelatihan bagi pegawai-pegawai yang
mempunyai tingkat pendidikan yang rendah untuk meningkatkan keahlian
mereka.
c. Perusahaan mengevaluasi kinerja para pegawai untuk menentukan upah
yang sesuai dengan beban pekerjaan yang diterima oleh pegawai.
116
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan analisis yang telah peneliti lakukan pada
Departemen Milk Processing di PT. Agronesia divisi Makanan dan Minuman
Bandung, maka dapat ditarik beberapa kesimpulan dan saran yang dapat
bermanfaat dalam meningkatkan kemajuan dan saran yang dapat bermanfaat
dalam meningkatkan kemajuan perusahaan dimasa-masa yang akan datang.
Adapun kesimpulannya adalah sebagai berikut :
1. Pelaksanaan motivasi pada Departemen Milk Processing di PT. Agronesia
divisi Makanan dan Minuman Bandung belum sepenuhnya berjalan dengan
baik, hal ini, antara lain terlihat dari unsur tempat kerja yang kurang baik yang
menyebabkan pegawai kurang memotifasi diri dalam melakukan pekerjaannya
serta kesempatan untuk maju/promosi pegawai masih kurang diberikan kepada
pegawai karena tingkat pendidikan pegawai yang masih rendah dan hanya
mengandalkan pengalaman pegawai saja selama bekerja, serta upah karyawan
yang belum adil dan layak bagi pegawai, karena upah yang diterima sekarang
oleh karyawan belum mampu memenuhi kebutuhan hidup pegawai sehari-
hari.
2. Kondisi produktivitas kerja pegawai pada Departemen Milk Processing di PT.
Agronesia divisi Makanan dan Minuman Bandung masih rendah, hal ini
dilihat dari belum terlaksananya faktor yang dapat meningkatkan produktivitas
kerja secara keseluruhan dengan baik. Peneliti menemukan permasalahan pada
117
faktor kualitas (mutu) kerja pegawai masih rendah, karena dalam
melaksanakan atau menyelesaikan pekerjaannya para pegawai kurang teliti hal
ini terlihat dari sering terjadinya kesalahan yang dilakukan oleh pegawai
Departemen Milk Processing terhadap produk produk yang dihasilkan masih
terdapat cacat produk, serta waktu yang diberikan dalam melaksanakan
pekerjaan tidak mencukupi, hal ini terlihat dari tidak sesuainya waktu yang
diberikan perusahaan dengan pekerjaan yang dibebankan sehingga dalam
menyelesaikan pekerjaan para pegawai telah sesuai dengan waktu yang
ditetapkan oleh perusahaan.
3. Berdasarkan hasil perhitungan regresi linier sederhana sehingga di dapat,
adanya pengaruh positif yang signifikan Motivasi Karyawan terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan, dan mempunyai tingkat hubungan yang kuat
dan searah, dan sisanya adalah hal diluar penelitian.
4. Hambatan yang dihadapi oleh atasan Departemen Milk Processing di PT.
Agronesia divisi Makanan dan Minuman Bandung dalam melaksanakan unsur
penggerak produktivitas kerja pegawai adalah :
a. Ruang kerja yang tidak memadai belum bisa diperbaiki agar lebih
nyaman, hal ini disebabkan oleh belum adanya rencana untuk merenovasi
ruang pengemasan susu murni kemasan plastik.
b. Manajemen perusahaan belum memiliki anggaran yang cukup bagi
pegawai yang memiliki potensi untuk dipromosikan ke jabatan yang lebih
tinggi sehingga tidak ada motivasi karyawan untuk lebih maju dan
berkembang.
118
c. Beban pekerjaan yang diterima oleh pegawai tidak sebanding dengan gaji
yang diberikan oleh perusahaan selama ini.
Usaha-usaha yang dilakukan untuk mengatasi hambatan tersebut adalah :
a. Perusahaan menyediakan kipas angin atau AC di ruang pengemasan susu
murni kemasan plastik agar sirkulasi udara di dalam ruangan lebih baik,
dan pegawai lebih nyaman bekerja sehingga dapat meningkatkan
produktivitas kerja.
b. Perusahaan memberikan pelatihan-pelatihan bagi pegawai-pegawai yang
mempunyai tingkat pendidikan yang rendah untuk meningkatkan keahlian
mereka.
c. Perusahaan mengevaluasi kinerja para pegawai untuk menentukan upah
yang sesuai dengan beban pekerjaan yang diterima oleh pegawai.
B. Saran
Peneliti pada kesempatan ini akan menyampaikan beberapa saran yang
mudah-mudahan dapat dijadikan bahan masukan untuk mengatasi permasalahan
yang terjadi. adapun saran tersebut adalah sebagai berikut :
1. Sebaiknya perusahaan menyediakan kipas angin di ruang pengemasan susu
murni kemasan plastik agar sirkulasi udara di dalam ruangan lebih baik.
2. Perusahaan memberikan pelatihan-pelatihan bagi pegawai-pegawai yang
mempunyai tingkat pendidikan yang rendah untuk meningkatkan keahlian
mereka.
119
3. Sebaiknya perusahaan mengevaluasi kinerja para pegawai untuk menentukan
upah yang sesuai dengan beban pekerjaan yang diterima oleh pegawai.
4. Sebaiknya atasan meningkatkan kualitas kerja yang dicapai oleh pegawai
sehingga produk yang dihasilkan tidak ada yang cacat produk yang
disebabkan oleh kelalaian pegawai.
5. Sebaiknya perusahaan memberikan waktu yang mencukupi sesuai dengan
beban pekerjaan yang diterima oleh pegawai dalam melaksanakan tugasnya,
sehingga pegawai dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang
diberikan serta pekerjaan yang dibebankan kepada pegawai.
120
DAFTAR PUSTAKA
Agus Dharma. (2003). Manajemen Supervisi. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.
Anwar P. Mangkunegara. (2000) : Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : PT. Remaja Rosda Karya.
Arikunto, Suharsimi. (1998). Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan. PT. Rineka Cipta.
Hasibuan, Malayu S.P. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi). Jakarta : Bumi Aksara.
Rivai Veithzal. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktek. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.
Sastohadiwiryo. (2003). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta : Bumi Aksara.
Sedarmayanti. (1996). Tata Kerja dan Produktivitas Kerja. Bandung : Mandar Maju.
Sedarmayanti. (2000). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung : Mandar Maju.
Siagian, Sondang P. Prof. Dr. MPA (2004). Teori Motivasi dan Aplikasi. Jakarta : PT. Rineka Cipta.
Sinungan, Muchdarsyah (2008). Produktivitas Apa dan Bagaimana. Jakarta : Bumi Aksara.
Sugiyono, (2000). Metode Penelitian Administrasi, Bandung : Alfabeta.
Sugiyono, (2003). Edisi ke-10 revisi. Statistik Untuk Penelitian. Bandung. Alfabeta.
Sumarsono, Sonny. Drs. MM. (2003). Ekonomi Manajemen Sumber Daya Manusia dan Ketenagakerjaan. Yogyakarta : Graha Ilmu.
Triton (2005). Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusiai. Yogyakarta : Tugu
top related