administrasi dan kebijakan kesehatan fakultas …digilib.unhas.ac.id/uploaded_files/temporary/...1 -...

1

-

SKRIPSI

FAKTOR – FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN

KINERJA PERAWAT DI BAGIAN UNIT RAWAT INAP

RUMAH SAKIT UMUM DAYA MAKASSAR

TAHUN 2012

NURBAYA.K

K11107683

ADMINISTRASI DAN KEBIJAKAN KESEHATAN

FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

UNIVERSITAS HASANUDDIN

MAKASSAR

2013

2

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah dengan segala rahmat dan puji syukur atas kehadirat Allah

SWT, atas kesempatan, keselamatan, dan kesehatan yang diberikan sehingga penulis

dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul “Faktor-Faktor yang Berhubungan

dengan Kinerja Perawat Di Bagian Unit Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daya

Makassar Tahun 2012”.

Skripsi ini merupakan pengalaman yang sangat berharga, meskipun dalam

penuyusunannya menemui banyak hambatan dan masih terdapat banyak kekurangan

didalamnya. Kritik dan saran sangat diharapkan untuk kesempurnaan skripsi ini.

Tak lupa pula penulis mengucap syukur kehadirat Nabi besar junjungan kita

Muhammad SAW yang telah mengajarkan untuk tetap sabar dalam melakukan hal

apapun dalam hal ini penilitian, penulisan skripsi dan selama perkuliahan. Terima

kasih yang sebesar - besarnya kepada kedua orang tua yang tersayang Usman K.

(Ayah) Alm Siti Salma(Ibu)Atas doanya dan kasih sayang yang telah membesarkan

dan mendidik penulis, serta kakak-kakakku dan adik yang selama ini juga

mendukung penulis selama kuliah .

Penyusunan skripsi ini terselesaikan berkat bantuan dan dorongan dari

berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis ingin sampaikan

penghargaan dan rasa terima kasih kepada:

1. Prof. Dr. Hj. Asiah Hamzah, Dra, MA dan Muh. Yusran Amir, SKM, MPH

selaku dosen pembimbing yang telah meluangkan waktu dan tenaga untuk

membimbing skripsi yang saya ajukan hingga selesai.

3

2. Prof. Dr. H. Indar, SH, MPH dan Dra. H. M. Alwy Arifin, M.Kes.Rahma,

SKM,M.Sc (PHC). selaku penguji yang telah meluangkan waktunya dan telah

memberi banyak kritikan dan saran dalam pencapaian proses ini.

3. Seluruh dosen dan staf Bagian Administrasi Kebijakan Kesehatan yang telah

banyak membantu hingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

4. Dekan FKM Unhas, dosen dan seluruh pegawai FKM Unhas yang telah banyak

memberikan ilmu dan keterampilan yang tak ternilai harganya bagi penulis

selama di bangku perkuliahan.

5. Direktur RSU Daya Makassar, Provinsi Sulawesi Selatan beserta staf yang telah

memberi izin dan memfasilitasi penulis untuk melaksanakan dan menyelesaikan

penelitian.

6. Semua teman-teman bagian Administrasi Kebijakan Kesehatan (AKK) angkatan

2007 yang selalu memberi semangat kepada peneliti.

7. Teman - teman seperjuangan di Fakultas Kesehatan Masyarakat angkatan 2007

yang tidak akan terlupakan Terima Kasih atas waktunya dan suportnya.

8. Keluarga besar Jacuba Tomanima Dan keluarga Kaisuku yang selalu memberi

dukungan dan spirit kepada peneliti.

9. Untuk Sahabat - sahabat dan orang yang terkasih yang selalu menemani, memberi

masukkan dan selalu ada buat penulis, Yasmin Alkatiri, Mirna Indriyanti Lating,

Drana Elkel, Sundus, Nadia A Fadirubun, Silvia N Rahawarin,Ayu M Wally,Rudi

Parera,Ali dan Pasyaroullah Elly.

4

10. Serta semua pihak yang telah memberikan bantuan dan dukungannya dalam

penulisan skripsi ini yang tidak sempat penulis sebut namanya, trima kasih yang

tak terhingga.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, oleh

karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran dari berbagai pihak. Akhir kata,

penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi pihak-pihak yang

berkepentingan.

Makassar, 10 Februari 2013

Nurbaya.K

Penulis

5

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL.................................................................................. i

KATA PENGANTAR................................................................................ ii

DAFTAR ISI............................................................................................... iv

ABSTRAK................................................................................................... vi

BAB I PENDAHULUAN.................................................................................. 2

A. Latar Belakang masalah ................................................................... 2

B. Rumusan Masalah ........................................................................... 8

C. Tujuan Penelitian ............................................................................ 9

a. Tujuan Umum ............................................................................ 9

b. Tujuan Khusus ........................................................................... 9

D. Manfaat Peneltian ........................................................................... 10

BAB II TINJAUAN PUSTAKA .......................................................................... 11

A. Tinjauan Umum tentang kinerja ...................................................... 11

1. Pengertian Kinerja ..................................................................... 11

2. Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja ........................ 12

3. Penilaian Kinerja ........................................................................ 13

B. Tujuan umum tentang perawat ....................................................... 15

1. Pengertian Perawat ................................................................... 15

2. Tugas dan fungsi perawat .......................................................... 15

6

3. Peran Perawat ........................................................................... 17

C. Tinjauan Umum Tentang Unit Rawat Inap ....................................... 19

D. Tinjauam Umum Tentang Variabel yang diteliti ............................... 20

1. Motivasi .................................................................................... 20

2. Kepemimpinan .......................................................................... 22

3. Tinjauan Umum tentang pendidikan dan pelatihan (Diklat) ....... 30

BAB III KERANGKA KONSEP ......................................................................... 33

A. Dasar Pemikiran Variabel yang diteliti ............................................. 33

B. Pola Pikir Variabel yang Diteliti ........................................................ 35

C. Defenisi Opersional ......................................................................... 37

1. Motivasi .................................................................................... 37

2. Kepemimpinan .......................................................................... 39

3. Pendidikan dan pelatihan (Diklat) .............................................. 41

D. Hipotesis ......................................................................................... 43

1. Hipotesis Nul ( Ho) ..................................................................... 43

2. Hipotesis Alternatif (Ha) ............................................................ 43

BAB IV METODE PENELITIAN ....................................................................... 44

A. Jenis Peneltian................................................................................. 44

B. Lokasi Penelitian.............................................................................. 44

C. Populasi dan Sampel ....................................................................... 44

7

D. Teknik Pengumpulan Data ............................................................... 45

E. Teknik Pengolahan dan Analisis Data ............................................... 46

BAB V HASIL DAN PEMBAHASAN................................................................. 49

A. Hasil Peneltian................................................................................. 49

B. Pembahasan .................................................................................... 58

1. Imbalan ..................................................................................... 58

2. Kepemimpinan .......................................................................... 62

3. Pendidikan dan Pelatihan ( Diklat) ............................................. 64

4. Insentif ...................................................................................... 68

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN ................................................................ 74

A. Kesimpulan...................................................................................... 74

B. Saran ............................................................................................... 75

Daftar Pustaka

Kusioner

Lampiran

8

ABSTRAK

Universitas Hasanuddin

Fakultas Kesehatan Masyarakat

Administrasi Kebijakan Kesehatan/AKK

Makassar, Februari 2013

NURBAYA.K

“FAKTOR – FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA

PERAWAT DI UNIT RAWAT INAP RUMAH SAKIT UMUM DAYA

MAKASSAR TAHUN 2012”

(ix + 71 halaman + 13 tabel +6 lampiran)

Mutu sumber daya kesehatan masih membutuhkan pembenahan. Hal ini

tercermin dari kepuasan masyarakat terhadap pelayanan kesehatan yang belum

optimal. Di Indonesia, perawat profesional baru mencapai 2% dari total perawat yang

ada. Angka ini jauh lebih rendah dibandingkan dengan Filipina yang sudah mencapai

50% dengan pendidikan strata satu dan dua. Hal ini yang harusnya mampu dibenahi

dan bukan hanya mengenai jumlah perawat tetapi peningkatan kualitas dan kinerja

Jenis penelitian adalah penelitian observasi analitik dengan desain cross-

sectional yang bertujuan untuk menganalisis faktor-faktor apa saja yang berhubungan

dengan kinerja perawat di RSU Daya Makassar. Jumlah sampel sebanyak 117

responden dengan metode sampling sistematic random sampling. Pengumpulan data

dilakukan dengan cara wawancara menggunakan kuesioner. Analisis statistik yang

digunakan adalah uji Chi-Square.

Dari hasil analisis statistik diperoleh kinerja yang tidak baik sebesar 37.6%.

Hasil analisis bivariat menunjukan adanya hubungan yang signifikan antara faktor

imbalan(p=0,000), kepemimpinan(p=0,000), pendidikan dan pelatihan (p=0,037) dan

pemberian intensif (0,037) terhadap peningkatan kinerja.

Disarankan kepada pihak RSU Daya Makassar agar lebih memperhatikan

kesejahteraan perawat untuk peningkatan kinerja kearah yang lebih baik.

Daftar Bacaan : 34 (2002-2012)

Kata kunci : Kinerja Perawat

9

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Dalam Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 36 Tahun 2009 disebutkan

bahwa tenaga kesehatan harus memenuhi ketentuan kode etik, standar profesi, hak

pengguna pelayanan kesehatan, standar pelayanan, dan standar prosedur operasional.

Tenaga kesehatan dalam melaksanakan tugasnya berkewajiban mengembangkan dan

meningkatkan pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki.

Menurut Departemen Kesehatan RI tahun 2008, jumlah sumber daya manusia

kesehatan belum memadai. Rasio tenaga kesehatan dengan jumlah penduduk masih

rendah. Men naga kesehatan juga belum menggembirakan, sekalipun sejak tahun

1992 telah diterapkan kebijakan penempatan tenaga dokter dan bidan dengan sistem

Pegawai Tidak Tetap (PTT). Pada tahun 2008, terdapat 185.401 orang yang bertugas

di puskesmas dengan rincian 157.030 tenaga kesehatan dan 28.371 tenaga non

kesehatan. Dari seluruh jumlah tenaga kesehatan, dokter umum yang berugas di

puskesmas sebanyak 11.865 orang. Jumlah ini lebih tinggi dibandingkan tahun 2007,

yaitu sebanyak 11.701 orang. Bila dibandingkan antara jumla puskesmas yang ada

(8.548 puskesmas) dengan jumlah dokter, maka rasio dokter umum adalah 1,39

dokter umum per puskesmas. Jumlah dokter gigi pada tahun 2008 sebanyak 5.278

orang. Bila dibandingkan dengan jumlah puskesmas maka dapat diartikan bahwa

10

belum seluruh puskesmas memiliki dokter gigi. Jumlah perawat di seluruh puskesmas

sebanyak 55.194 orang, sehingga rata-rata tiap puskesmas memiliki 6-7 perawat

(Depkes RI, 2008 )

Penelitian yang dilakukan oleh Direktorat Keperawatan Departemen Kesehatan

Republik Indonesia bekerjasama dengan World Health Organization (WHO) tahun

2008 di Provinsi Kalimantan Timur, Sumatera Utara, Sulawesi Utara, Jawa Barat dan

Daerah Khusus Ibukota (DKI) Jakarta menemukan bahwa 70% perawat dan bidan

selama 3 tahun terakhir tidak pernah mengikuti pelatihan, 39,8% masih melakukan

tugas-tugas kebersihan, 47,4% perawat dan bidan tidak memiliki uraian tugas dan

belum dikembangkan monitoring dan evaluasi kinerja perawat dan bidan khususnya

mengenai keterampilan, sikap, kedisiplinan dan motivasi kerjanya.

Mutu sumber daya kesehatan masih membutuhkan pembenahan. Hal ini

tercermin dari kepuasan masyarakat terhadap pelayanan kesehatan yang belum

optimal. Menurut Survei Sosial Ekonomi Nasional (SUSENAS) Tahun 2004

ditemukan 23,2% masyarakat yang bertempat tinggal di Pulau Jawa dan Bali

menyatakan tidak atau kurang puas terhadap pelayanan rawat jalan yang

diselenggarakan oleh rumah sakit pemerintah di kedua pulau tersebut.

Dalam hal peningkatan tenaga keperawatan, perkembangan pelayanan

keperawatan saat ini telah melahirkan paradigma keperawatan yang menuntut adanya

pelayanan keperawatan yang bermutu. Hal ini dapat dilihat dari adanya dua fenomena

sistem pelayanan keperawatan yakni perubahan sifat pelayanan dari fakasional

menjadi profesional dan terjadinya pergeseran fokus pelayanan asuhan keperawatan.

11

Fokus asuhan keperawatan berubah dari peran kuratif dan promotif menjadi

peran promotif, pereventif, kuratif dan rehabilitatif. Disiplin dan motivasi tenaga

keperawatan yang baik dalam pelayanan kesehatan bagi masyarakat merupakan

harapan bagi semua pengguna pelayanan. Disiplin dan motivasi yang rendah akan

berdampak negatif, karena pengguna jasa pelayanan akan meninggalkan Puskesmas

dan beralih ketempat pelayanan kesehatan lainnya. Untuk itu diperlukan tenaga

perawat yang profesional yang dapat memberikan pelayanan keperawatan yang

efektif, efisien dan bermutu.

Di Indonesia, perawat profesional baru mencapai 2% dari total perawat yang

ada. Angka ini jauh lebih rendah dibandingkan dengan Filipina yang sudah mencapai

50% dengan pendidikan strata satu dan dua.

Dari hasil survey Depkes tahun 2008 menunjukkan bahwa tenaga kesehatan di

seluruh Indonesia khususnya perawat yaitu sekitar 211.422 orang tenaga perawat dari

769.832 orang tenaga kesehatan diseluruh Indonesia. Sedangkan untuk tahun 2010

direncanakan seluruh tenaga kesehatan 1.305.000 orang tenaga kesehatan dan

355.441 orang tenaga perawat profesional yang dibutuhkan. Secara keseluruhan

tampaknya jumlah pengembangan dan penyediaan tenaga kesehatan pada tahun 2010

cukup seimbang. Akan tetapi, bila ditinjau secara lebih spesifik pengembangan untuk

beberapa kategori kesehatan profesional masih kurang mencukupi yaitu salah satunya

tenaga perawat.

Penelitian yang dilakukan di Puskesmas Mungkajang Kota Palopo pada Tahun

2011 menunjukkan bahwa adanya hubungan antara gaya kepemimpinan (instruksi,

12

konsultasi, partisipasi dan delegasi) dalam hal ini kepala puskesmas Mungkajang

dengan kinerja (kehadiran, kerjasama, mutu pekerjaan, sikap, dan pengetahuan

tentang pekerjaan) tenaga kesehatan X²hit (8,00) > X²tab (7,81) (Ardiansyah, 2011).

Penelitian yang dilakukan di RS Kusta Sungai Kundur Palembang pada Tahun

2006 menunjukkan bahwa kepemimpinan, kemampuan, dan kompensasi (bersama-

sama) secara signifikan berpengaruh terhadap kinerja perawat. (p=0.000 < 0.05)

(Lukman, 2008).

Pengembangan karir perawat masing-masing rumah sakit berbeda dan

dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti motivasi, minat, kesempatan pegawai dan

dukungan pimpinan serta ketersediaan dana pendidikan.

Hasil penelitian di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Lasinrang Kabupaten

Pinrang menunjukkan responden dengan motivasi kerja cukup sebagian besar

terdistribusi pada kinerja cukup sebanyak 31 responden (54,4%). Dan responden

dengan pelatihan cukup sebagian besar terdistribusi pada kinerja cukup sebanyak 39

(68,4%) sedangkan responden dengan pelatihan kurang sebagian besar terdistribusi

pada kinerja kurang sebanyak 24 responden (77,4%) ( Natsir dan Joeharno, 2008 ).

Rumah Sakit Umum Daya Makassar adalah satu-satunya Rumah Sakit milik

Pemerintah Kota Makassar dan merupakan Konversi dari Puskesmas Plus Daya

menjadi Rumah Sakit Umum Daya Tipe C sesuai Surat Izin Operasional dari

Direktorat Jenderal Pelayanan Medik Departemen Kesehatan Republik Indonesia

Nomor : HK 01.021.2.4474 Tanggal 28 oktober 2002 serta Surat Keputusan Walikota

Makassar Nomor 50 Tahun 2002, Tanggal 6 November 2002 tentang Penetapan

13

Puskesmas Plus Daya menjadi Rumah Sakit Umum Daya Tipe C dan Surat

Keputusan Menteri Kesehatan RI Nomor 967/Menkes/SK/X/2012 tanggal 22 Oktober

2012. Rumah Sakit Umum Daya juga merupakan Pusat Rujukan Pintu Gerbang Utara

Makassar sesuai dengan Keputusan Gubernur Provinsi Sulawesi Selatan berdasarkan

SK Gubernur Nomor 13 tahun 2012 (Profil RSU Daya Makassar Tahun 2011).

Rumah Sakit Umum Daya Makassar merupakan salah satu rumah sakit tipe C

yang ada di Makassar. Rumah Sakit Umum Daya Makassar memiliki jumlah pegawai

secara keseluruhan adalah sebanyak 312 orang yang terdiri dari 165 orang karyawan

tetap dan 147 orang karyawan kontrak. Rumah sakit ini dilengkapi dengan fasilitas,

pelayanan medik maupun pelayanan penunjang medic (Profil RSU Daya Makassar

Tahun 2011).

Berdasarkan data sekunder mengenai penilaian kinerja rumah sakit tahun 2011

yang menggunakan indikator Tingkat Penggunaan Sarana Pelayanan menggunakan

BOR ( Bed Occupation Rate ) diperoleh 66,80 % pada Oktober tahun 2011, 57,16 %

pada November tahun 2011 dan 56,23 % pada Desember tahun 2011.

Rata-rata pasien rawat jalan perhari tahun 2008 adalah 84 Orang, tahun 2009

adalah 80 orang, tahun 2010 sebesar 79 0rang dan tahun 2011 sebesar 70 orang.

Jumlah kunjungan rawat jalan tahun 2008 adalah 30541. Jumlah pengunjung rawat

inap tahun 2008 adalah 2894 Orang (Profil RSU Daya Makassar tahun 2011).

Berdasarkan survey awal yang dilakukan peneliti melalui wawancara kepada

kepala perawat Rumah Sakit Umum Daya Makassar, ibu Hj. Sitti Arafah, ditemukan

bahwa beban kerja perawat di rumah sakit tidak sesuai dengan persepsi pekerjaan

14

yang diinginkan perawatnya. Selain itu banyaknya pekerjaan yang harus dikerjakan

oleh seorang perawat dengan tidak adanya reward jika perawat lembur atau memiliki

kinerja yang baik juga dikeluhkan oleh perawat rumah sakit. Hal ini disebabkan

karena rumah sakit yang memiliki masalah keuangan (kurangnya keuangan rumah

sakit).

Hal tersebut menunjukkan bahwa kurang baiknya peningkatan kualitas kinerja

pelayanan rumah sakit dan tidak adanya perhatian pada kinerja perawat. Adanya

masalah seperti ini akan menjadikan perawat sebagai pemberi pelayanan dan

pengguna sarana harus ditingkatkan kualitas kinerjanya.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah, maka rumusan masalah dalam penelitian ini

adalah :

a. Apakah ada hubungan antara motivasi kerja terhadap kinerja tenaga perawat di Unit

Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daya Makassar tahun 2012 ?

b. Apakah ada hubungan antara kepemimpinan terhadap kinerja tenaga perawat di Unit

Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daya Makassar tahun 2012?

c. Apakah ada hubungan antara pendidikan dan pelatihan (diklat) terhadap kinerja

tenaga perawat di Unit Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daya Makassar tahun 2012?

urut pendataan Potensi Desa oleh BPS pada tahun 2008, jumlah dokter di

Indonesia sebanyak 44.759 orang, dengan rasio 19,59 dokter per 100.000 penduduk.

Jumlah dokter gigi pada tahun 2008 sebanyak 7.409 orang dengan rasio sebesar 3,35

15

dokter gigi per 100.000 penduduk, dan bidan sebanyak 98.074 orang dengan rasio

42,9 orang per 100.000 penduduk (Depkes RI, 2008).

Penyebaran teTujuan Penelitian

1. Tujuan Umum

Untuk mengetahui faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja tenaga perawat

di Unit Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daya Makassar Tahun 2011.

2. Tujuan Khusus

a. Untuk mengetahui hubungan antara motivasi kerja terhadap kinerja tenaga

perawat di Unit Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daya Makassar tahun 2012.

b. Untuk mengetahui hubungan antara kepemimpinan terhadap kinerja tenaga

perawat di Unit Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daya Makassar tahun 2012.

c. Untuk mengetahui hubungan antara pendidikan dan pelatihan (diklat) terhadap

kinerja tenaga perawat di Unit Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daya Makassar

tahun 2012.

C. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Praktis

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan gambaran mengenai faktor-faktor

yang mempengaruhi kinerja tenaga perawat di Unit Rawat Inap Rumah Sakit Umum

Daya Makassar yang diharapkan dapat digunakan sebagai bahan referensi dalam

upaya membentuk tenaga perawat yang lebih kompeten.

16

2. Manfaat Bagi Ilmu Pengetahuan

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan ilmiah dan sumber

informasi bagi peneliti selanjutnya.

3. Manfaat Bagi Peneliti

Penelitian ini sangat bermanfaat dalam menambah ilmu pengetahuan peneliti

serta memperoleh pengalaman dilapangan.

17

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Tinjauan Umum Tentang Kinerja

1. Pengertian Kinerja

Kinerja adalah hasil kerja dari individu atau kelompok yang merupakan wujud

nyata dari hasil olah kreatifitas, kemampuan, dan bakat yang kemudian dapat

digunakan untuk menghasilkan produk.

Pengertian kinerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000), adalah hasil

kerja kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan

tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi

( Armstrong dan Baron, 1998 ).

Menurut Simamora (2003) mengemukakan archievement theory, yang

berpendapat bahwa orang yang mempunyai kebutuhan untuk berhasil atau mencapai

suatu keinginan memiliki beberapa ciri, yaitu :

a. Menentukan tujuan yang tidak terlalu rendah, tetapi tujuan yang bisa memberikan

tantangan untuk dapat dikerjakan dengan baik.

b. Menentukan tujuan yang secara pribadi dapat diketahui bahwa hasilnya dapat

dikuasai bila mereka mengerjakan sendiri.

18

c. Senang kepada pekerjaannya, dan mempunyai kepentingan dengan

keberhasilannya sendiri.

d. Suka bekerja dalam bidang pekerjaan yang bisa memberikan gambaran tentang

pekerjaan yang dilakukan.

2. Faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja

Menurut Ravianto (1998), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja meliputi :

pendidikan, keterampilan, disiplin, sikap dan etika kerja, motivasi, gaji, kesehatan,

teknologi, manajemen, dan kesempatan berprestasi.

Pendapat lain dikemukakan oleh Anoraga (1992) menyebutkan bahwa faktor-

faktor yang mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut : 1. Pekerjaan yang

menarik, 2. Upah yang baik, 3. Keamanan dan perlindungan dalam pekerjaan, 4.

Penghayatan atas maksud dan makana pekerjaan, 5. Lingkungan atau suasana kerja

yang baik, 6. Promosi dan pengembangan diri merasa sejalan dengan pengembangan

perusahaan/organisasi., 7. Merasa terlibat dalam kegiatan-kegiatan organisasi, 8.

Pengertian dan simpati atas persoalan-persoalan pribadi, 9. Kesetiaan pimpinan pada

diri si pekerja, dan 10. Disiplin kerja yang keras.

Lebih jauh lagi, Paul Mali (1978) mengemukakan bahwa kinerja merupakan

sinergi dari semua faktor yang terbentuk pada empat level yaitu :

a. Pada level keempat (tertinggi), yang berpengaruh terhadap produktivitas secara

langsung adalah efektivitas (performance) dan efisiensi (penggunaan sumber-

sumber).

b. Pada level ketiga, terdiri dari keterampilan (skills), motivasi, metoda, dan biaya.

19

c. Pada level kedua, terdiri atas kepemimpinan (leadership), pengalaman suasana

(climate), insentif, jadwal kerja (schedule), strukrur organisasi, teknologi dan

material.

d. Pada level pertama, terdiri dari kecakapan (ability), gaya (style), latihan (training),

pengetahuan (knowledge), kondisi fisik, rekan, bentuk tugas (job design), tujuan

(goal), kebijakan, standar, perlengkapan dan kualitas.

Berdasarkan pandangan-pandangan di atas, pada akhirnya dapat disimpulkan

bahwa kinerja dimaknai sebagai sebuah kondisi untuk mengukur tingkat kemampuan

dalam menghasilkan produk, baik diukur secara individual, kelompok, maupun

organisasi. Produktivitas ditentukan oleh dukungan sumber daya organisasi, yang

dapat diukur dari segi efektivitas dan efisiensi.

3. Penilaian Kinerja

a. Pengertian Penilaian Kerja

Evaluasi kinerja adalah suatu metode dan proses penilaian dan pelaksanaan

tugas seseorang atau sekelompok orang atau unit-unit kerja dalam satu perusahaan

atau organisasi sesuai dengan standar kinerja atau tujuan yang ditetapkan lebih

dahulu.

Menurut Leon C. Mengginson (1981) dalam A.A. Anwar Prabu Mangkunegara

(2007), evaluasi kinerja atau penilaian prestasi karyawan adalah suatu proses yang

digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan

pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya. Selanjutnya Andrew E.

Sikula yang juga dikutip A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2007) mengemukakan

20

bahwa penilaian pegawai merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai

dan potensi yang dapat dikembangkan.

Selain itu menurut Ilyas (2003), penilaian kinerja juga dapat didefinisikan

sebagai proses yang dilakukan untuk menilai pelaksanaan pekerjaan atau unjuk kerja

seorang personel dan untuk memberikan umpan balik bagi kesesuaian dan

peningkatan kinerja tim.

b. Manfaat Penilaian Kerja

Manfaat penilaian kinerja menurut T. Hani Handoko (1994 ), Jennifer M.

George & Gareth R. Jones (1996) dan Sondang P. Siagian (1995 : 227) adalah

sebagai berikut :

1) Perbaikan prestasi kerja

2) Penyesuaian kompensasi

3) Keputusan penempatan

4) Kebutuhan latihan dan pengembangan

5) Perencanaan dan pengembangan karier

6) Memperbaiki penyimpangan proses staffing

7) Mengurangi ketidak-akuratan informasi

8) Memperbaiki kesalahan desain pekerjaan

9) Kesempatan kerja yang adil

10) Membantu menghadapi tantangan eksternal

21

B. Tinjauan Umum Tentang Perawat

1. Pengertian Perawat

Perawat atau Nurse berasal dari bahasa latin yaitu dari kata Nutrix yang berarti

merawat atau memelihara.

Harlley Cit ANA (2000) menjelaskan pengertian dasar seorang perawat yaitu

seseorang yang berperan dalam merawat atau memelihara, membantu dan melindungi

seseorang karena sakit, injury dan proses penuaan dan perawat profesional adalah

perawat yang bertanggungjawab dan berwewenang memberikan pelayanan

Keperawatan secara mandiri dan atau berkolaborasi dengan tenaga Kesehatan lain

sesuai dengan kewenanganya (Depkes RI,2002).

2. Tugas dan Fungsi Perawat

Fungsi Perawat dalam melakukan pengkajian pada Individu sehat maupun

sakit dimana segala aktifitas yang di lakukan berguna untuk pemulihan Kesehatan

berdasarkan pengetahuan yang di miliki, aktifitas ini di lakukan dengan berbagai cara

untuk mengembalikan kemandirian Pasien secepat mungkin dalam bentuk Proses

Keperawatan yang terdiri dari tahap Pengkajian, Identifikasi masalah (Diagnosa

Keperawatan), Perencanaan, Implementasi dan Evaluasi.

Keperawatan merupakan Profesi, dimana kedepan perlu semakin tertib, seperti

yang dikemukakan oleh Word Medical Assosiation, (1991) yakni” enhancing the

quality of life and the health status of all peaple” makin tertibnya pekerjaan profesi

yang apabila semakin terus dipertahankan, pada giliranya akan berperan besar dalam

22

turut meningkatkan kualitas hidup serta derajat Kesehatan Masyarakat secara

keseluruhan.

Keperawatan dalam menjalankan pelayanan sebagai Nursing Services

menyangkut bidang yang amat luas sekali, secara sederhana dapat diartikan sebagai

suatu upaya untuk membantu orang sakit maupun sehat dari sejak lahir sampai

meningal dunia dalam bentuk peningkatan Pengetahuan, kemauan dan kemampuan

yang dimiliki, sedemikian rupa sehingga orang tersebut dapat secara optimal

melakukan kegiatan sehari-hari secara mandiri tanpa memerlukan bantuan dan

ataupun tergantung pada orang lain.

Perhatian Perawat Profesional pada waktu menyelenggarakan pelayanan

Keperawatan adalah pada pemenuhan kebutuhan dasar Manusia. Profil Perawat

Profesional adalah gambaran dan penampilan menyeluruh. Perawat dalam malakukan

aktifitas Keperawatan sesuai dengan Kode Etik Keperawatan.

Aktifitas Keperawatan meliputi peran dan fungsih pemberi Asuhan

Keparawatan, praktek Keperawatan, pengelola institusi Keperawatan, pendidikan

klien serta kegiatan penilitian dibidang Keperawatan.

3. Peran Perawat

Menurut Konsorsium Ilmu Kesehatan tahun 1989 peran perawat terdiri dari :

a. Sebagai pemberi asuhan keperawatan

Peran ini dapat dilakukan perawat dengan memperhatikan keadaan kebutuhan

dasar manusia yang dibutuhkan melalui pemberian pelayanan keperawatan.

23

Pemberian asuhan keperawatan ini dilakukan dari yang sederhana sampai dengan

kompleks.

b. Sebagai advokat klien

Peran ini dilakukan perawat dalam membantu klien & kelg dalam

menginterpretasikan berbagai informasi dari pemberi pelayanan khususnya dalam

pengambilan persetujuan atas tindakan keperawatan. Perawat juga berperan dalam

mempertahankan & melindungi hak-hak pasien meliputi :

1) Hak atas pelayanan sebaik-baiknya

2) Hak atas informasi tentang penyakitnya

3) Hak atas privacy

4) Hak untuk menentukan nasibnya sendiri

5) Hak menerima ganti rugi akibat kelalaian.

c. Sebagai edukator

Peran ini dilakukan dengan membantu klien dalam meningkatkan tingkat

pengetahuan kesehatan, gejala penyakit bahkan tindakan yang diberikan sehingga

terjadi perubahan perilaku dari klien setelah dilakukan pendidikan kesehatan.

d. Sebagai koordinator

Peran ini dilaksanakan dengan mengarahkan, merencanakan serta

mengorganisasi pelayanan kesehatan dari tim kesehatan sehingga pemberi pelayanan

kesehatan dapat terarah serta sesuai dengan kebutuhan klien.

e. Sebagai kolaborator

24

Peran ini dilakukan karena perawat bekerja melalui tim kesehatan yang terdiri

dari dokter, fisioterapi, ahli gizi dll dengan berupaya mengidentifikasi pelayanan

keperawatan yang diperlukan.

f. Sebagai konsultan

Perawat berperan sebagai tempat konsultasi dengan mengadakan perencanaan,

kerjasama, perubahan yang sistematis & terarah sesuai dengan metode pemberian

pelayanan keperawatan.

g. Sebagai pembaharu

Perawat mengadakan perencanaan, kerjasama, perubahan yang sistematis &

terarah sesuai dengan metode pemberian pelayanan keperawatan.

C. Tinjauan Umum Tentang Unit Rawat Inap

Rawat inap merupakan sebuah istilah yang mempunyai arti perawatan, di mana

pasien harus tinggal (bermalam) dalam jangka waktu yang telah ditentukan. Ruang

rawat inap adalah sebuah tempat atau ruangan di mana para pasien dikumpulkan

sesuai dengan jenis penyakit yang dideritanya. Sekarang ini ruang rawat inap sudah

mengalami kemajuan, bahkan sudah hampir menyerupai ruangan kamar yang ada di

hotel-hotel. Pasien yang akan dirawat inap, akan mendapatkan surat keterangan dari

dokter untuk segera mendapatkan perawatan yang mengharuskan pasien tersebut

tinggal (bermalam) untuk beberapa saat di pusat pelayanan kesehatan (Wikipedia,

2006).

Pelayanan rawat inap tingkat pertama adalah pelayanan kesehatan perorangan

yang bersifat umum dan dilaksanakan pada Puskesmas Rawat Inap, untuk keperluan

25

observasi, perawatan, diagnosis, pengobatan, dan/atau pelayanan medis lainnya di

mana peserta dan/atau anggota keluarganya dirawat inap paling singkat satu hari.

Pelayanan kesehatan yang akan diberikan untuk pasien unit rawat inap, antara

lain:

1. Pemeriksaan lanjutan yang dilakukan oleh dokter untuk pasien atas pengaruh obat

yang diberikan setelah ditetapkan sebagai pasien rawat inap.

2. Tindakan terapi yang dilakukan oleh dokter dan perawat sebagai upaya

pengobatan dan penyembuhan bagi pasien rawat inap.

3. Pelayanan keperawatan berupa pemberian dan pemenuhan kebutuhan akan

makanan dan kebutuhan lainnya yang disesuaikan dengan penyakit, tetapi dapat

memberikan kenyamanan, ketentraman, dan kesembuhan bagi pasien yang dirawat

inap.

D. Tinjauan Umum Tentang Variabel yang Diteliti

1. Motivasi

a. Pengertian Motivasi

Motivasi adalah dorongan atau keinginan yang kuat yang muncul dari dalam

diri seseorang untuk melakukan sesuatu.

Wlodkowski (1985) menjelaskan motivasi sebagai suatu kondisi yang

menyebabkan atau menimbulkan perilaku tertentu, dan yang memberi arah dan

ketahanan (persistence) pada tingkah laku tersebut. Pengertian ini jelas bernafaskan

behaviorisme.

26

Sementara itu motivasi didefinisikan oleh MC. DOnald (dalam Hamalik, 1992)

sebagai suatu perubahan energi didalam pribadi seseorang yang ditandai dengan

timbulnya afektif dan reaksi untuk mencapai tujuan. Menurutnya terdapat tiga unsur

yang berkaitan dengan motivasi yaitu:

1) Motif dimulai dari adanya perubahan energi dalam pribadi, misalnya adanya

perubahan dalam sistem pencernaan akan menimbulkan motif lapar.

2) Motif ditandai dengan timbulnya perasaan (afectif arousal), misalnya karena

amin tertarik dengan tema diskusi yang sedang diikuti, maka dia akan bertanya.

3) Motif ditandai oleh reaksi-rekasi untuk mencapai tujuan.

b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Wahjosumidjo (1984) mengatakan motivasi merupakan daya dorong sebagai

hasil proses interaksi antara sikap, kebutuhan, dan persepsi bawahan dari seseorang

dengan lingkungan, motivasi timbul diakibatkan oleh faktor dari dalam dirinya

sendiri disebut faktor intrinsik, dan faktor yang dari luar diri seseorang disebut faktor

ekstrinsik.. Selanjutnya faktor intrinsik dapat berupa kepribadian, sikap, pengalaman,

pendidikan atau berbagai harapan, cita-cita yang menjangkau masa depan.

Helleriegel dan Slocum sebagaimana dikutip Sujak (1990) mengklasifikasikan

tiga faktor utama yang mempengaruhi motivasi meliputi (1) perbedaan karakteristik

individu, (2) perbedaan karakteristik pekerjaan, dan (3) perbedaan karakteristik

lingkungan kerja atau organisasi.

Karakteristik individu yang berbeda jenis kebutuhan, sikap dan minat

menimbulkan motivasi yang bervariasi, misalnya pegawai yang mempunyai motivasi

27

untuk mendapatkan uang sebanyak-banyaknya akan bekerja keras dengan resiko

tinggi dibanding dengan pegawai yang mempunyai motivasi keselamatan, dan akan

berbeda pada pegawai yang bermotivasi untuk memperoleh prestasi.

2. Kepemimpinan

a. Pengertian Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah sikap atau gaya yang dimiliki oleh seseorang dalam

menanamkan pengaruh di dalam diri seorang individu atau kelompok dengan harapan

bahwa apa menjadi tujuan dapat tercapai.

Menurut Sarros dan Butchatsky (1996), "leadership is defined as the purposeful

behaviour of influencing others to contribute to a commonly agreed goal for the

benefit of individual as well as the organization or common good". Menurut definisi

tersebut, kepemimpinan dapat didefinisikan sebagai suatu perilaku dengan tujuan

tertentu untuk mempengaruhi aktivitas para anggota kelompok untuk mencapai tujuan

bersama yang dirancang untuk memberikan manfaat individu dan organisasi.

Sedangkan menurut Anderson (1988), "leadership means using power to influence

the thoughts and actions of others in such a way that achieve high performance".

Berdasarkan definisi-definisi di atas, kepemimpinan memiliki beberapa

implikasi. Antara lain :

Pertama, kepemimpinan berarti melibatkan orang atau pihak lain, yaitu para

karyawan atau bawahan (followers). Para karyawan atau bawahan harus memiliki

kemauan untuk menerima arahan dari pemimpin. Walaupun demikian, tanpa adanya

karyawan atau bawahan, kepemimpinan tidak akan ada juga.

28

Kedua, seorang pemimpin yang efektif adalah seseorang yang dengan

kekuasaannya (his or her power) mampu menggugah pengikutnya untuk mencapai

kinerja yang memuaskan.

Ketiga, kepemimpinan harus memiliki kejujuran terhadap diri sendiri

(integrity), sikap bertanggungjawab yang tulus (compassion), pengetahuan

(cognizance), keberanian bertindak sesuai dengan keyakinan (commitment),

kepercayaan pada diri sendiri dan orang lain (confidence) dan kemampuan untuk

meyakinkan orang lain (communication) dalam membangun organisasi. Walaupun

kepemimpinan (leadership) seringkali disamakan dengan manajemen (management),

kedua konsep tersebut berbeda. Perbedaan antara pemimpin dan manajer dinyatakan

secara jelas oleh Bennis and Nanus (1995). Pemimpin berfokus pada mengerjakan

yang benar sedangkan manajer memusatkan perhatian pada mengerjakan secara tepat

("managers are people who do things right and leaders are people who do the right

thing, "). Kepemimpinan memastikan tangga yang kita daki bersandar pada tembok

secara tepat, sedangkan manajemen mengusahakan agar kita mendaki tangga

seefisien mungkin.

b. Model – Model Kepemimpinan

Dalam perkembangannya, model yang relatif baru dalam studi kepemimpinan

disebut sebagai model kepemimpinan transformasional. Model ini dianggap sebagai

model yang terbaik dalam menjelaskan karakteristik pemimpin. Konsep

kepemimpinan transformasional ini mengintegrasikan ide-ide yang dikembangkan

dalam pendekatan watak, gaya dan kontingensi. Berikut ini adalah perkembangan

29

pemikiran ahli-ahli manajemen mengenai model-model kepemimpinan yang ada

dalam literatur :

1) Model Watak Kepemimpinan (Traits Model of Leadership).

Pada umumnya studi-studi kepemimpinan pada tahap awal mencoba meneliti

tentang watak individu yang melekat pada diri para pemimpin, seperti misalnya:

kecerdasan, kejujuran, kematangan, ketegasan, kecakapan berbicara, kesupelan dalam

bergaul, status sosial ekonomi mereka dan lain-lain (Bass 1960, Stogdill 1974).

Stogdill (1974) menyatakan bahwa terdapat enam kategori faktor pribadi yang

membedakan antara pemimpin dan pengikut, yaitu kapasitas, prestasi, tanggung

jawab, partisipasi, status dan situasi. Namun demikian banyak studi yang

menunjukkan bahwa faktor-faktor yang membedakan antara pemimpin dan pengikut

dalam satu studi tidak konsisten dan tidak didukung dengan hasil-hasil studi yang

lain. Disamping itu, watak pribadi bukanlah faktor yang dominant dalam menentukan

keberhasilan kinerja manajerial para pemimpin.

2) Model Kepemimpinan Situasional (Model of Situasional Leadership).

Model kepemimpinan situasional merupakan pengembangan model watak

kepemimpinan dengan fokus utama faktor situasi sebagai variabel penentu

kemampuan kepemimpinan. Studistudi tentang kepemimpinan situasional mencoba

mengidentifikasi karakteristik situasi atau keadaan sebagai faktor penentu utama yang

membuat seorang pemimpin berhasil melaksanakan tugas-tugas organisasi secara

efektif dan efisien. Dan juga model ini membahas aspek kepemimpinan lebih

berdasarkan fungsinya, bukan lagi hanya berdasarkan watak kepribadian pemimpin.

30

Hencley (1973) menyatakan bahwa faktor situasi lebih menentukan keberhasilan

seorang pemimpin dibandingkan dengan watak pribadinya. Menurut pendekatan

kepemimpinan situasional ini, seseorang bisa dianggap sebagai pemimpin atau

pengikut tergantung pada situasi atau keadaan yang dihadapi. Banyak studi yang

mencoba untuk mengidentifikasi karakteristik situasi khusus yang bagaimana yang

mempengaruhi kinerja para pemimpin.

3) Model Pemimpin yang Efektif (Model of Effective Leaders).

Model kajian kepemimpinan ini memberikan informasi tentang tipe-tipe

tingkah laku (types of behaviours) para pemimpin yang efektif. Tingkah laku para

pemimpin dapat dikatagorikan menjadi dua dimensi, yaitu struktur kelembagaan

(initiating structure) dan konsiderasi (consideration). Dimensi struktur kelembagaan

menggambarkan sampai sejauh mana para pemimpin mendefinisikan dan menyusun

interaksi kelompok dalam rangka pencapaian tujuan organisasi serta sampai sejauh

mana para pemimpin mengorganisasikan kegiatan-kegiatan kelompok mereka.

Dimensi ini dikaitkan dengan usaha para pemimpin mencapai tujuan organisasi.

Dimensi konsiderasi menggambarkan sampai sejauh mana tingkat hubungan

kerja antara pemimpin dan bawahannya, dan sampai sejauh mana pemimpin

memperhatikan kebutuhan sosial dan emosi bagi bawahan seperti misalnya kebutuhan

akan pengakuan, kepuasan kerja dan penghargaan yang mempengaruhi kinerja

mereka dalam organisasi. Dimensi konsiderasi ini juga dikaitkan dengan adanya

pendekatan kepemimpinan yang mengutamakan komunikasi dua arah, partisipasi dan

hubungan manusiawi (human relations). Halpin (1966), Blake and Mouton (1985)

31

menyatakan bahwa tingkah laku pemimpin yang efektif cenderung menunjukkan

kinerja yang tinggi terhadap dua aspek di atas. Mereka berpendapat bahwa pemimpin

yang efektif adalah pemimpin yang menata kelembagaan organisasinya secara sangat

terstruktur, dan mempunyai hubungan yang persahabatan yang sangat baik, saling

percaya, saling menghargai dan senantiasa hangat dengan bawahannya. Secara

ringkas, model kepemimpinan efektif ini mendukung anggapan bahwa pemimpin

yang efektif adalah pemimpin yang dapat menangani kedua aspek organisasi dan

manusia sekaligus dalam organisasinya.

4) Model Kepemimpinan Kontingensi (Contingency Model)

Studi kepemimpinan jenis ini memfokuskan perhatiannya pada kecocokan

antara karakteristik watak pribadi pemimpin, tingkah lakunya dan variabel-variabel

situasional. Kalau model kepemimpinan situasional berasumsi bahwa situasi yang

berbeda membutuhkan tipe kepemimpinan yang berbeda, maka model kepemimpinan

kontingensi memfokuskan perhatian yang lebih luas, yakni pada aspek-aspek

keterkaitan antara kondisi atau variabel situasional dengan watak atau tingkah laku

dan kriteria kinerja pemimpin (Hoy and Miskel 1987).

Model kepemimpinan Fiedler (1967) disebut sebagai model kontingensi karena

model tersebut beranggapan bahwa kontribusi pemimpin terhadap efektifitas kinerja

kelompok tergantung pada cara atau gaya kepemimpinan (leadership style) dan

kesesuaian situasi (the favourableness of the situation) yang dihadapinya. Menurut

Fiedler, ada tiga faktor utama yang mempengaruhi kesesuaian situasi dan ketiga

faktor ini selanjutnya mempengaruhi keefektifan pemimpin. Ketiga faktor tersebut

32

adalah hubungan antara pemimpin dan bawahan (leader-member relations), struktur

tugas (the task structure) dan kekuatan posisi (position power).

5) Model Kepemimpinan Transformasional (Model of Transformational

Leadership).

Model kepemimpinan transformasional merupakan model yang relatif baru

dalam studi-studi kepemimpinan. Burns (1978) merupakan salah satu penggagas yang

secara eksplisit mendefinisikan kepemimpinan transformasional. Menurutnya, untuk

memperoleh pemahaman yang lebih baik tentang model kepemimpinan

transformasional, model ini perlu dipertentangkan dengan model kepemimpinan

transaksional. Kepemimpinan transaksional didasarkan pada otoritas birokrasi dan

legitimasi di dalam organisasi. Pemimpin transaksional pada hakekatnya menekankan

bahwa seorang pemimpin perlu menentukan apa yang perlu dilakukan para

bawahannya untuk mencapai tujuan organisasi. Disamping itu, pemimpin

transaksional cenderung memfokuskan diri pada penyelesaian tugas-tugas organisasi.

Untuk memotivasi agar bawahan melakukan tanggungjawab mereka, para pemimpin

transaksional sangat mengandalkan pada sistem pemberian penghargaan dan

hukuman kepada bawahannya. Sebaliknya, Burns menyatakan bahwa model

kepemimpinan transformasional pada hakekatnya menekankan seorang pemimpin

perlu memotivasi para bawahannya untuk melakukan tanggungjawab mereka lebih

dari yang mereka harapkan.

Pemimpin transformasional harus mampu mendefinisikan, mengkomunikasikan

dan mengartikulasikan visi organisasi, dan bawahan harus menerima dan mengakui

33

kredibilitas pemimpinnya. Hater dan Bass (1988) menyatakan bahwa "the dynamic of

transformational leadership involve strong personal identification with the leader,

joining in a shared vision of the future, or goingbeyond the self-interest exchange of

rewards for compliance". Dengan demikian, pemimpin transformasional merupakan

pemimpin yang karismatik dan mempunyai peran sentral dan strategis dalam

membawa organisasi mencapai tujuannya.

c. Kepemimpinan Yang Baik

Karakteristik seorang pemimpin yang baik dengan mencontoh Rasulullah

sesuai pemahaman para salafus sholih, dimana seorang pemimpin yang baik adalah

yang memiliki beberapa sifat diantaranya: beriman, adil, ikhlas, perhatian, amanah,

sabar, dll.

Berikut merupakan hal-hal yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin yang

baik, dalam rangka menjaga agar kepemimpinan tetap berada pada jalurnya di masa-

masa sulit :

1) Integritas

2) Pengetahuan

3) Ketegasan

4) Visi

5) Tidak mementingkan diri sendiri

34

3. Tinjauan Umum Tentang Pendidikan dan Pelatihan ( Diklat )

a. Pengertian Pendidikan dan Pelatihan

Pendidikan dan pelatihan merupakan penciptaan suatu lingkungan di mana para

pegawai dapat memperoleh atau mempelajari sikap, kemampuan, keahlian,

pengetahuan, dan perilaku yang spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan.

Program pendidikan dan pelatihan dirancang untuk mendapatkan kualitas sumber

daya manusia yang baik dan siap untuk berkompetisi di pasar.

Menurut Heidjrachman R (1992), pendidikan adalah suatu kegiatan untuk

meningkatkan pengetahuan umum seseorang, termasuk didalamnya peningkatan

pengasaan teori dan keterampilan memutuskan terhadap persoalan-persoalan yang

menyangkut kegiatan dalam mencapai suatu tujuan. Menurut Siagian (1983),

pendidikan adalah keseluruhan proses, teknik dan metode belajar dalam rangka

mengalihkan suatu pengetahuan dari seseorang kepada orang lain sesuai dengan

standar yang telah diciptakan.

Menurut Nitisemito (1983), pengertian pelatihan adalah suatu kegiatan dari

perusahaan yang bermaksud untuk dapat memperbaiki dan mengembangkan sikap,

tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan dari para karyawan, sesuai dengan

keinginan dari perusahaan yang bersangkutan.

b. Tujuan Pendidikan dan Pelatihan

35

Susilo Martoyo (1985) menyatakan bahwa tujuan pendidikan dan pelatihan

adalah memperbaiki tingkat efektivitas kegiatan karyawan dalam mencapai hasil-

hasil yang telah ditetapkan.

Menurut Nitisemito ( 1992), bahwa tujuan pendidikan dan pelatihan adalah :

1) Pekerjaan diharapkan dapat secara lebih cepat dan lebih baik.

2) Tanggung jawab diharapkan lebih besar.

3) Kekeliruan dalam pekerjaan diharapkan berkurang.

4) Kelangsungan perusahaan diharapkan lebih terjamin.

c. Tahap-Tahap Pendidikan dan Pelatihan

Dalam pelaksanaan pendidikan dan pelatihan terdapat tahap-tahap yang harus

dilalui. Proses pendidikan meliputi tahap penilaian kebutuhan (needs assesment),

pelatihan dan pengembangan (training and development), dan evaluasi (evaluation).

Sedangkan menurut Noe (2005) mengemukakan bahwa ada tujuh tahap dalam

proses perancangan agar pendidikan dan pelatihan efektif, yaitu :

1) Mengadakan penilaian terhadap kebutuhan.

2) Memastikan bahwa pegawai memiliki motivasi dan keahlian dasar yang

diperlukan pelatihan.

3) Menciptakan lingkungan belajar.

4) Memastikan bahwa peserta mengaplikasikan isi dari pelatihan dalam

pekerjaanya.

5) Mengembangkan rencana evaluasi yang meliputi identifikasi hal yang

mempengaruhi hasil (outcomers) yang diharapkan dari pelatihan (seperti

36

perilaku, pembelajaran, keahlian), memilih rancangan evaluasi yang

memungkinkan untul menentukan hal yang berpengaruh terhadap hasil dari

pelatihan, dan perencanaan untuk menunjukkan bagaimana pelatihan

mempengaruhi “bottom line” (menggunakan cost-benefit analysis untuk

menentukan manfaat moneter yang dihasilkan dari moneter).

6) Memilih metode pelatihan berdasarkan tujuan pembelajaran dan lingkungan

pembelajaran.

7) Mengevaluasi program dan membuat perubahan atau revisi pada tahapan

awal agar supaya dapat meningkatkan efektifitas pelatihan.

37

BAB III

KERANGKA KONSEP

A. Dasar Pemikiran Variabel Yang Diteliti

Penilaian kinerja merupakan suatu proses sistematik untuk mengevaluasi

kelebihan dan kekurangan setiap personil serta menemukan jalan untuk memperbaiki

kinerja mereka sehingga proses manajemen dapat berlangsung secara efektif (Ilyas,

2003).

Kinerja seorang pegawai akan baik, jika pegawai mempunyai keahlian yang

tinggi, kesediaan untuk bekerja, adanya imbalan/upah yang layak dan mempunyai

harapan masa depan. Secara teoritis ada tiga kelompok variabel yang mempengaruhi

perilaku kerja dan kinerja individu, yaitu: variabel individu, variabel organisasi dan

variabel psikologis.

Kelompok variabel individu terdiri dari variabel kemampuan dan ketrampilan,

latar belakang pribadi dan demografis. Menurut Gibson (1987), variabel kemampuan

dan ketrampilan merupakan faktor utama yang mempengaruhi perilaku kerja dan

kinerja individu. Sedangkan variabel demografis mempunyai pengaruh yang tidak

langsung.

Kelompok variabel psikologis terdiri dari variabel persepsi, sikap, kepribadian,

belajar dan motivasi. Variabel ini menurut Gibson (1987) banyak dipengaruhi oleh

keluarga, tingkat sosial, pengalaman kerja sebelumnya dan variabel demografis.

38

Kelompok variabel organisasi menurut Gibson (1987) terdiri dari variabel

sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan. Menurut

Kopelman (1986), variabel imbalan akan berpengaruh terhadap variabel motivasi,

yang pada akhirnya secara langsung mempengaruhi kinerja individu.

Variabel kepemimpinan dianggap dapat mempengaruhi karena kepemimpinan

merupakan rangkaian proses untuk mempengaruhi bawahan agar terbentuk kerjasama

di dalam kelompok untuk mencapai tujuan organisasi. Apabila orang-orang yang

menjadi pengikut atau bawahan dapat dipengaruhi oleh kekuatan kepemimpinan yang

dimiliki oleh atasan maka mereka akan mau mengikuti kehendak pimpinannya

dengan sadar, rela, dan sepenuh hati.

Variabel motivasi dianggap dapat mempengaruhi karena motivasi terbentuk

dari sikap (attiude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi

merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan

kerja. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk

berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal. Oleh karena itu motivasi

mengambil peranan penting dalam proses peningkatan kinerja karyawan/pegawai.

Variabel Pendidikan dan Pelatihan dianggap dapat mempengaruhi karena

Pendidikan dan pelatihan adalah unsur sentral dalam pengembangan pegawai.

Pelatihan dalam bentuk yang kompleks diberikan untuk membantu pegawai

mempelajari keterampilan yang akan meningkatkan kinerja pegawai dalam

bekerjaserta membantu organisasi dalam mencapai tujuannya. Sedangkan kegiatan

pendidikan diberikan untuk membantu pegawai mengembangkan kapasitasnya /

39

pengetahuan yang dimilikinya sehingga pegawai dapat bekerja lebih baik di masa

yang akan datang (Rachmawati, 2008).

B. Pola Pikir Variabel Yang Diteliti

Berdasarkan konsep berpikir seperti yang telah dikemukakan di atas, maka

disusunlah pola pikir variabel yang diteliti sebagai berikut :

1. Kerangka Teori

Gambar 1

Keterangan = Variabel yang diteliti

= Variabel yang tidak diteliti

Kinerja Tenaga

Perawat

Motivasi

Kepemimpinan

Demografis

Sumber daya

Pendidikan dan

Pelatihan

Pengalaman Kerja

40

2. Kerangka Pikir / Kerangka Konsep

Gambar 2

Keterangan :

Variabel Independen =

Variabel Dependen =

1. Motivasi

Gaji

Sarana Prasarana

Pembagian Tugas

Hubungan Kerja

Sumber : Sudarwan Danim,2004:32

2. Kepemimpinan

Keadilan

Komunikasi

Pengawasan


3. Pendidikan dan Pelatihan

Keahlian

Keterampilan

Pengetahuan


Kinerja Tenaga Perawat


4. Insentif

Reward

Kesesuaian


41

Definisi Operasional Dan Kriteria Objektif

1. Motivasi

Motivasi adalah dorongan dalam diri responden berdasarkan pemenuhan

kebutuhan akan faktor-faktor Hezberg yang meliputi :

a. Gaji, imbalan berupa uang yang diterima perawat tiap bulannya.

b. Insentif, imbalan yang diterima responden sebagai tambahan atas gaji yang

diterima, baik berupa uang maupun barang.

c. Hubungan pribadi dengan rekan kerja, jalinan persahabatan antara responden

dengan rekan kerjanya yang dapat mendorong responden melaksanakan

tugasnya dengan baik.

Penilaian dilakukan dengan menggunakan daftar pertanyaan sebanyak 15

nomor yang diajukan dengan memilih salah satu jawaban. Penilaian menggunakan

skala Likert dan setiap jawaban diberi skor 5 untuk sangat setuju, 4 untuk setuju, 3

untuk ragu-ragu, 2 untuk tidak setuju dan 1 untuk sangat tidak setuju.

Kriteria objektif :

Tinggi : jika nilai skoring responden ≥ 60 %

Rendah : jika nilai skoring responden < 60 %

Penentuan kriteria objektif variabel kinerja menggunakan skala Likert, berikut

langkahnya :

a. Scoring:

1) Jumlah pertanyaan seluruh adalah 15 nomor

2) Pertanyaan yang diskoring mempunyai 5 pilihan jawaban

42

3) Masing-masing jawaban diberi skor tertinggi

a. Sangat setuju = 5

b. Setuju = 4

c. Ragu-ragu = 3

d. Tidak setuju = 2

e. Sangat tidak setuju = 1

4) Skor tertinggi dari seluruh jawaban = jumlah pertanyaan x skor jawaban

tertinggi, yaitu: 15 x 5 = 75 (100%)

5) Skor terendah dari seluruh jawaban = jumlah pertanyaan x skor jawaban

terendah, yaitu: 15 x 1 = 15 (20 %)

6) Kemudian diukur dengan rumus :

I= R/K

I = Interval kelas

R: Range = skor tertinggi - skor terendah , Range = 100 – 20 = 80%

K = Jumlah kategori = 2

Maka I =80% /2= 40 %

7) Interval = 80 % / 2 = 40 %

8) Skor standar = 100 – 40 = 60 %

43

a. Kriteria Objektif

Kriteria objektif dibagi dalam dua kategori, yaitu baik dan kurang.

Jadi kriteria objektif.

Tinggi jika skor ≥ 60 %

Rendah jika < 60 %

2. Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang yang mampu menanamkan

perintah dalam diri seseorang agar orang tersebut melaksanakan keinginannya.

Penilaian dilakukan dengan menggunakan daftar pertanyaan sebanyak 10

nomor yang diajukan dengan memilih salah satu jawaban. Penilaian menggunakan

skala Likert dan setiap jawaban diberi skor 5 untuk sangat setuju, 4 untuk setuju, 3

untuk ragu-ragu, 2 untuk tidak setuju dan 1 untuk sangat tidak setuju.

Kriteria objektif :

Baik : jika nilai skoring responden ≥ 60 %

Buruk : jika nilai skoring responden < 60 %

Penentuan kriteria objektif variabel kinerja menggunakan skala Likert, berikut

langkahnya :

b. Scoring:




44

a. Sangat setuju = 5

b. Setuju = 4

c. Ragu-ragu = 3

d. Tidak setuju = 2

e. Sangat tidak setuju = 1

4) Skor tertinggi dari seluruh jawaban = jumlah pertanyaan x skor jawaban

tertinggi, yaitu: 10 x 5 = 50 (100%)

5) Skor terendah dari seluruh jawaban = jumlah pertanyaan x skor jawaban

terendah, yaitu: 10 x 1 = 10 (20%)

6) Kemudian diukur dengan rumus :

I= R/K

I = Interval kelas

R: Range = skor tertinggi - skor terendah , Range = 100 – 20 = 80%

K = Jumlah kategori = 2

Maka I =80% /2= 40 %

7) Interval = 80 % / 2 = 40 %

8) Skor standar = 100 – 40 = 60 %

c. Kriteria Objektif

1) Kriteria objektif dibagi dalam dua kategori, yaitu baik dan kurang.

2) Jadi kriteria objektif.

Baik jika skor ≥ 60 %

45

Buruk jika < 60 %

3. Pendidikan dan Pelatihan ( Diklat )

Pendidikan dan Pelatihan adalah kegiatan yang dilakukan oleh perawat dalam

rangka pengembangan diri dalam hal kemampuan, ilmu dan bakat, baik yang

dilaksanakan oleh pemerintah maupun organisasi.

Kriteria objektif :

Pernah : apabila responden pernah mengikuti pendidikan dan pelatihan mengenai

keperawatan.

Tidak Pernah : apabila responden tidak pernah mengikuti pendidikan dan pelatihan

mengenai keperawatan.

4. Kinerja

Kinerja adalah hasil kerja perawat berdasarkan standar praktek keperawatan

(standar Depkes RI 1998) yaitu pelayanan kepada pasien berdasarkan standar

keahlian untuk memenuhi kebutuhan dan keinginan pasien, sehingga pasien dapat

memperoleh kepuasan yang akhirnya dapat meningkatkan kepercayaan kepada rumah

sakit, serta menghasilkan keunggulan yang kompetitif melalui pelayanan yang

bermutu, efisien, inovatif, dan menghasilkan customer responsiveness.

Penilaian kinerja dilakukan dengan menggunakan skala Likert. Data yang

dikumpulkan dengan menggunakan 10 pernyataan dan 3 pilihan jawaban. Setiap

jawaban akan diberi skor tertinggi 3 untuk sering, 2 untuk kadang-kadang, dan 1

untuk tidak pernah.

46

Kriteria objektif :

Baik : jika nilai skoring responden ≥ 66,67 %

Buruk : jika nilai skoring responden < 66,67 %

a. Scoring:




a. Sering = 3

b. Kadang-kadang = 2

c. Tidak pernah = 1

4) Skor tertinggi dari seluruh jawaban = jumlah pertanyaan x skor jawaban tertinggi,

yaitu: 10 x 3 = 30(100%)

5) Skor terendah dari seluruh jawaban = jumlah pertanyaan x skor jawaban terendah,

yaitu: 10 x 1 = 10 (33,33 %)

6) Range = 100 – 33,33 = 66,67 %

7) Interval = 66,67 % / 2 = 33,33 %

8) Skor standar = 100 – 33,33 = 66,67 %

d. Kriteria Objektif

Kriteria objektif dibagi dalam dua kategori, yaitu baik dan kurang.

Jadi kriteria objektif.

Baik jika skor ≥ 66,67 %

47

Buruk jika < 66,67 %

C. Hipotesis

1. Hipotesis Nul (Ho)

a. Tidak ada hubungan antara motivasi dengan kinerja tenaga perawat di RSUD

Umum Daya Makassar .

b. Tidak ada hubungan antara kepemimpinan dengan kinerja tenaga perawat di

RSUD Umum Daya Makassar .

c. Tidak ada hubungan antara pendidikan dan pelatihan dengan kinerja tenaga

perawat di RSUD Umum Daya Makassar .

2. Hipotesis Alternatif (Ha)

a. Ada hubungan antara motivasi dengan kinerja tenaga perawat di RSUD Umum

Daya Makassar

b. Ada hubungan antara kepemimpinan dengan kinerja tenaga perawat di RSUD

Umum Daya Makassar .

c. Ada hubungan antara pendidikan dan pelatihan dengan kinerja tenaga perawat di

RSUD Umum Daya Makassar .

48

BAB IV

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian cross

sectional study dengan pendekatan kuantitatif. Penelitian ini dimaksudkan untuk

mengetahui hubungan antara variabel- variabel independen yang terdiri dari motivasi,

kepemimpinan, serta pendidikan dan pelatihan terhadap variabel dependen yaitu

kinerja tenaga perawat di Unit Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daya Makassar

Tahun 2012.

B. Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Unit Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daya

Makassar .

C. Populasi dan Sampel

a. Populasi

Populasi dari penelitian ini adalah seluruh perawat pada Unit Rawat Inap Rumah

Sakit Umum Daya Makassar.

b. Sampel

1) Besar Sampel

Sampeli dari penelitian ini adalah seluruh perawat Unit Rawat Inap Rumah

Sakit Umum Daya Makassar yang merupakan pegawai tetap dan berstatus Pegawai

Negeri Sipil, dengan jumlah sampel yaitu 165 orang.

49

2) Teknik pengambilan sampel

Teknik pengambilan sampel dilakukan dengan teknik exhausted sampling yaitu

jumlah sampel sama dengan jumlah populasi.

D. Teknik Pengumpulan Data

1. Data Sekunder

Data sekunder diperoleh peneliti dengan berkunjung ke instansi terkait yaitu

Rumah Sakit Umum Daya Makassar untuk memperoleh data-data yang dapat

memperlihatkan kinerja rumah sakit tersebut.

2. Data Primer

Data primer diperoleh dengan dua cara yaitu membagikan kuesioner kepada

petugas dalam hal ini perawat yang berisi pertanyaan-pertanyaan terkait dengan

penelitian yang telah disiapkan sebelumnya.

E. Teknik Pengolahan dan Analisis Data

1. Pengolahan Data

Pengolahan data dilakukan secara elektronik dengan menggunakan komputer

program SPSS (Statistical Package For Sosial Science) versi 16 yang terlebih dahulu

melalui beberapa tahap yaitu :

a. Pengolahan Data

1. Editing

Data yang ada dalam formulir pengumpulan data diperiksa kelengkapan jawabannya,

keterbacaan tulisan, kesesuaian jawaban.

50

2. Coding

Setiap variabel yang akan diukur atau dianalisis diberi kode sebagai dasar untuk

menentukan skor masing-masing variabel tersebut.

3. Entry data

Kuesioner yang telah dicoding selanjutnya di entry ke dalam program komputer.

4. Cleaning data

Cleaning dilakukan pada semua lembar kerja untuk membersihkan kesalahan yang

mungkin terjadi selama proses input data. Proses ini dilakukan melalui analisis

frekuensi pada semua variabel. Data missing dibersihkan dengan menginput data

yang benar.

b. Penyajian Data

Data yang telah diolah dan dianalisis lebih lanjut akan disajikan dalam bentuk

tabel yakni dalam bentuk tabel sederhana/tabel frekuensi disertai dengan penjelasan

yang bersifat narasi.

2. Analisis Data

a. Analisis Bivariat

Pada tahap ini dilakukan untuk mengetahui hubungan variabel independen

(kepemimpinan, motivasi, dan pendidikan dan pelatihan (diklat)) dengan variabel

dependen (kinerja tenaga perawat di unit rawat inap).

51

b. Pengujian Hipotesis.

Hipotesis yang diuji adalah Ho dengan tingkat pemaknaan (α=0.05). Uji

statistik yang digunakan adalah Chi-square test untuk table 2×2 dengan frekuensi

harapan (E) dari tiap sel lebih dari 5 digunakan uji Yate’s Correction sebagai berikut:

𝑋2 =𝑛( 𝑎𝑑 − 𝑏𝑐 −

𝑛2)

2

𝑎 + 𝑏 𝑐 + 𝑑 𝑎 + 𝑐 (𝑏+ 𝑑)

𝐸𝑎 = 𝑎 + 𝑐 𝑥(𝑎 + 𝑏)

𝑎 + 𝑏 + 𝑐 + 𝑑

𝐸𝑏 = 𝑏 + 𝑑 𝑥(𝑎 + 𝑏)

𝑎 + 𝑏 + 𝑐 + 𝑑

𝐸𝑐 = 𝑎 + 𝑐 𝑥(𝑐 + 𝑑)

𝑎 + 𝑏 + 𝑐 + 𝑑

𝐸𝑑 = 𝑏+ 𝑑 𝑥(𝑐 + 𝑑)

𝑎 + 𝑏 + 𝑐 + 𝑑

interpretasi :

Dinyatakan ada hubungan yang bermakna apabila X2 hitung lebih besar dari X

2 tabel

atau dengan kata lain Ho ditolak. Sedangkan pada penggunaan instrument SPSS

dinyatakan bermakna apabila p value lebih kecil dari 0,05.

Independent

Dependent

Total

+ -

+ a (E) b (E) a + b

- c (E) d (E) c + d

Total a + c b + d a+b+c+d

52

Apabila dalam pengujian hipotesis diperoleh hubungan yang bermakna antara

variabel dependen dengan variabel independen, maka dilakukan perhitungan besarnya

hubungan (korelasi) antara variabel tersebut. Perhitungan korelasi yang digunakan

adalah Phi Coeficient dengan rumus :

φ = 𝑋2𝑢

𝑛

Keterangan :

Φ = Uji Phi Coeficient n = besar sampel

X2u = Chi Square hasil perhitungan

dari hasil perhitungan koefisien phi, dapat dilihat kesimpulan mengenai korelasi

antara variabel independen dengan variabel dependen dengan interpretasi sebagai

berikut :

0 – 0,25 = hubungan lemah

0,26 – 0,50 = hubungan sedang

0,51 – 0,75 = hubungan kuat

0,76 – 1,00 = hubungan sangat kuat

53

BAB V

HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Hasil Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di Rumah Sakit Umum Daya Makassar mulai

tanggal 7 November sampai dengan 13Desember 2013. Pengumpulan data dilakukan

melalui wawancara langsung dengan responden dengan menggunakan kuesioner.

Data yang telah dikumpulkan kemudian ditabulasi dan diinput kemudian

dianalisis dengan program SPSS. Hasil penelitian ditampilkan dalam bentuk tabel

disertai dengan penjelasan.

1. Analisis Univariat

Analisis univariat digunakan untuk mengetahui sebaran karakteristik responden yaitu

umur, jenis kelamin, masa kerja, dan pendidikan.

a. Karakteristik Umum Responden

54

1) Kelompok Umur

Distribusi responden berdasarkan kelompok umur dapat dilihat pada tabel 1 :

Tabel 1

Distribusi Responden Menurut Kelompok Umur Pada Unit Rawat Inap

diRumah Sakit Umum Daya Makassar

Tahun 2013

Kelompok Umur

(Tahun)

Jumlah Persen

– 19 3 2.6

20 – 24 23 20.2

25 – 29 82 71.9

30 – 34 3 2.6

35 – 39 3 2.6

Total 114 100.0

Sumber : data primer

Tabel 1 menunjukkan bahwa mayoritas responden dalam kelompok umur 25 –

29 tahun sebanyak 82 orang (71.9%) dan paling sedikit adalah responden yang berada

pada kelompok umur 15 - 19 tahun, 30 – 34 tahun, dan 35 – 39 tahunmasing-masing

sebanyak 3 orang (2.6%).

55

2) Jenis Kelamin

Distribusi responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada tabel 2:

Tabel 2

Distribusi Responden Menurut Jenis Kelamin Pada Unit Rawat Inap


Tahun 2013

Jenis Kelamin Jumlah Persen

Laki – Laki 18 15.8

Perempuan 96 84.2

Total 114 100.0


Tabel 2 menunjukkan bahwa mayoritas responden adalah perempuan sebanyak 96

orang (84.2%), sedangkan responden laki-laki sebanyak 18 orang (15.8%).

56

3) Masa Kerja

Distribusi responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada tabel 3:

Tabel 3

Distribusi Responden Menurut Masa Kerja Pada Unit Rawat Inap


Tahun 2013

Masa Kerja Jumlah Persen

Lama (> 5 tahun) 19 16.7

Baru (< 5 tahun) 95 83.3

Total 114 100.0


Tabel 3 menunjukkan bahwa mayoritas responden adalah dengan masa kerja < 5

tahun yaitu sebanyak 95 responden (83.3%), sedangkan masa kerja yang > 5 tahun

sebanyak 19 responden (16.7%).

57

4) Pendidikan Terakhir

Distrubusi responden berdasarkan tingkat pendidikan terakhir dapat dilihat pada tabel

4 :

Tabel 4

Distribusi Responden Menurut Tingkat Pendidkan Pada Unit Rawat Inap


Tahun 2013

Pendidikan Jumlah Persen

D3 61 53.5

S1 53 46.5

Total 114 100.0


Tabel 4 menunjukkan bahwa mayoritas responden adalah tamatan D3

sebanyak 61 orang (53.5%) dan sedangkan yang S1 sebanyak 53 orang (46.5%)

58

5) Imbalan

Distribusi responden berdasarkan variable imbalan dapat dilihat pada tabel 5 :

Tabel 5

Distribusi Responden Menurut Variabel Imbalan Pada Unit Rawat Inap


Tahun 2013

Imbalan Jumlah Persen

Tinggi 70 61.4

Rendah 44 38.6

Total 114 100.0


Tabel 5 menunjukkan bahwa mayoritas responden menyatakan bahwa imbalan yang

diterimamenyatakan tinggi sebanyak 70 orang (61.4%) sedangkan responden yang

menyatakan imbalannya rendah sebanyak sebanyak 44 orang (38.6%).

59

6) Kepemimpinan

Distribusi responden berdasarkan kesinambungan layanan kesehatan dapat dilihat

pada tabel 6 :

Tabel 6

Distribusi Responden Menurut Kesinambungan Pada Unit Rawat Inap


Tahun 2013

Kepemimpinan Jumlah Persen

Baik 84 73.7

Tidak Baik 30 26.3

Total 114 100.0


Tabel 6 menunjukkan bahwa84 orang (73.7%) responden menyatakan bahwa

kepemimpinan baik, sedangkan responden yang menyatakan kepemimpinan tidak

baik sebanyak 30 orang (26.3%).

60

7) Diklat

Distribusi responden berdasarkan Variabel diklat tentang pelayanan dapat dilihat pada

tabel 7 :

Tabel 7

Distribusi Responden Menurut Variabel Diklat Pada Unit Rawat Inap


Tahun 2013

Diklat Jumlah Persen

Pernah 53 46.5

Tidak Pernah 61 53.5

Total 114 100.0


Tabel 7 menunjukkan bahwa mayoritas responden menyatakan pernah mengikuti

diklat, yaitu 53 orang (46.5%), sedangkan responden yang menyatakan tidak pernah

mengikuti diklat sebanyak 61 orang (53.5%).

61

8) Insentif

Distribusi responden berdasarkan variable insentif dapat dilihat pada tabel 8 :

Tabel 8

Distribusi Responden Menurut Variabel Insentif Pada Unit rawat Inap


Tahun 2013

Insentif Jumlah Persen

Tinggi 81 71.1

Rendah 33 28.9

Total 114 100.0


Tabel 8 menunjukkan bahwa responden yang menyataan insentif tinggi sebanyak 81

orang (71.1%), sedangkan responden yang menyatakan insentif rendah sebanyak 33

orang (28.9%).

62

9) Kinerja

Distribusi responden berdasarkan variable kinerja dapat dilihat pada tabel 9 :

Tabel 9

Distribusi Responden Menurut Variabel Kinerja Pada Unit rawat Inap


Tahun 2013

Kinerja Jumlah Persen

Baik 70 61.4

Tidak baik 44 38.6

Total 117 100.0


Tabel 9 menunjukkan bahwa responden yang kinerjanya baik sebanyak 70 orang

(61.4%), sedangkan responden yang kinerjanya tidak baik sebanyak 44 orang 38.6%).

63

2. Analisis Bivariat

Untuk mengetahui kinerja perawat berdasarkan variabel penelitian maka dilakukan

tabulasi silang. Untuk mengetahui hubungan variabel maka dilakukan analisis

statistik dengan uji chi-square

a. Hubungan Imbalan dengan Kinerja Perawat

Hubungan Imbalan dengan Kinerja Perawat dapat dilihat pada tabel 10 :

Tabel 10

Hubungan Imbalan dengan Kinerja Perawat Pada Unit Rawat Inap


Tahun 2013

Imbalan

Kinerja

Jumlah

p* Baik Tidak Baik

n % n % n %

Tinggi 59 84.9 11 15.1 70 100.0

0.000 Rendah 11 25.0 33 75.0 44 100.0

Total 70 61.4 44 38.6 114 100.0

Sumber :data primer

Keterangan * = nilai p mnggunakan uji chi-square

Tabel 10 menunjukkan bahwa terdapat 15.1% responden yang menyatakan

kinerjanya tidak baik, akan tetapi menyatakan baik dengan imbalan yang diterima.

64

Terdapat juga 25.0% responden yang menyatakan kinerjanya baik, akan tetapi

menyatakan imbalannya rendah.

Hasil uji statistik dengan menggunakan chi-square diperoleh nilai p=0.000,

karena nilai p < 0.05 maka Ho ditolak yang berarti ada hubungan antara Imbalan

dengan Kinerja Perawat.

b. Hubungan Kepemimpinan dengan Kinerja Perawat

Hubungan Kepemimpinan dengan Kinerja Perawat dapat dilihat pada tabel 11 :

Tabel 11

Hubungan Kepemimpinan dengan Kinerja Perawat Pada Unit Rawat Inap


Tahun 2013

Kepemimpinan

Kinerja

Jumlah

p* Baik Tidak Baik

n % n % n %

Baik 57 69.0 27 31.0 84 100.0

0.000 Tidak Baik 13 43.3 17 56.7 30 100.0

Total 70 61.4 44 38.6 114 100.0

Sumber :data primer



kinerjanya tidak baik, akan tetapi menyatakan baik dengan kepemimpinan. Terdapat

65

juga 43.3% responden yang menyatakan kinerjanya baik, akan tetapi menyatakan

kepemimpinan tidak baik.

Hasil uji statistik dengan menggunakan chi-square diperoleh nilai p=0.023, karena

nilai p < 0.05 maka Ho ditolak yang berarti ada hubungan antara Kepemimpinan

dengan Kinerja Perawat.

Hubungan Diklat dengan Kinerja Perawat dapat dilihat pada tabel 12 :

Tabel 12

Hubungan Diklat dengan Kinerja Perawat Pada Unit Rawat Inap


Tahun 2013

Diklat

Kinerja

Jumlah

p* Baik Tidak Baik

n % n % n %

Pernah 39 73.6 14 26.4 53 100.0

0.037 Tidak pernah 31 53.1 30 46.9 61 100.0

Total 70 61.4 44 38.6 114 100.0

Sumber :data primer

Keterangan* = nilai p mnggunakan uji chi-square


kinerjanya tidak baik, akan tetapi menyatakan pernah mengikuti diklat. Terdapat juga

66

53.1% responden yang menyatakan kinerjanya baik, akan tetapi menyatakan tidak

pernah mengikuti diklat.


nilai p < 0.05 maka Ho ditolak yang berarti ada hubungan antara Diklat dengan

Kinerja Perawat.

c. Hubungan Insentif dengan Kinerja Perawat

Hubungan Insentif dengan Kinerja Perawat dapat dilihat pada tabel 13 :

Tabel 13

Hubungan Insentif dengan Kinerja Perawat Pada Unit Rawat Inap


Tahun 2013

Insentif

Kinerja

Jumlah

p* Baik Tidak Baik

n % n % n %

Tinggi 44 56.0 37 44.0 81 100.0

0.037 Rendah 26 78.8 7 21.2 33 100.0

Total 70 61.4 44 38.6 114 100.0

Sumber :data primer



kinerjanya tidak baik, akan tetapi menerima insentif yang tinggi. Terdapat juga 78.8%

67

responden yang menyatakan kinerjanya baik, akan tetapi menerima insentif yang

rendah.


nilai p < 0.05 maka Ho ditolak yang berarti ada hubungan antara Insentif dengan

Kinerja Perawat.

B. Pembahasan

Berdasarkan hasil dari penelitian dan pengolahan data yang telah dilaksanakan

maka dalam pembahasan ini akan menjelaskan sesuai dengan tujuan penelitian yaitu

untuk mengetahui Faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja perawat di RSU

Daya Makassar.

Berikut ini akan dibahas mengenai indikator yang digunakan untuk mengetahui

factor yang berhubungan dengan kinerja perawat berdasarkan data-data yang

diperoleh pada saat penelitian.

1. Imbalan

Berbicara tentang kebijakan pemberian imbalan, umumnya hanya tertuju

padajumlah yang dibayarkan kepada perawat. Apabila jumlah imbalan telah

cukupmemadai, berarti sudah cukup layak dan baik. Permasalahannya sebenarnya

tidaksesederhana itu, sebab cukup memadai menurut kacamata perusahaan, belum

tentu dirasakancukup oleh karyawan yang bersangkutan. Menurut Nitisemito (1996)

pengaruh kompensasiterhadap karyawan sangatlah besar. Semangat kerja yang tinggi,

keresahan dan loyalitaskaryawan banyak dipengaruhi oleh besarnya kompensasi.

68

Pada umumnya, pemogokan kerjayang sering terjadi di negara kita ini, sebagian besar

disebabkan karena masalah upah.

Pembayaran kompensasi berdasarkan keterampilan, sebenarnya dalam

kondisitertentu dapat meningkatkan kinerja karyawan, disamping dapat pula

membuat karyawanfrustasi. Bagi karyawan yang memang memiliki keterampilan

yang dapat diandalkan, makapemberian kompensasi berdasarkan keterampilan akan

dapat meningkatkan kinerja,sebaliknya bagi karyawan yang tidak memiliki

keterampilan dan tidak mempunyaikemampuan untuk meningkatkan

keterampilannya, maka sistem pemberian kompensasiinidapat mengakibatkan

frustasi.

Dikaitkan dengan teori pengharapan, maka pemberian kompensasi

berdasarkanketerampilan akan memotivasi karyawan, sebab dalam teori pengharapan

dikatakan bahwaseorang karyawan akan termotivasi untuk mengerahkan usahanya

dengan lebih baik lagiapabila karyawan merasa yakin, bahwa usahanya akan

menghasilkan penilaian prestasi yangbaik. Penilaian yang baik akan diwujudkan

dengan penghargaan dari perusahaan sepertipemberian bonus, peningkatan gaji atau

promosi dan penghargaan itu dapat memuaskankaryawan dan meningkatkan

kinerjanya.

Dari hasil uji statistic yang dilakukan diperoleh nilai p < 0.05 sehingga

disimpulkan bahwa ada hubungan antara imbalan dengan kinerja perawat.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Sitohang (2006)

bahwa rendahnya motivasi perawat selalu berpikir untuk mendapatkan yang didapat

69

sedikit, terlihat dari perawat selalu terpikir untuk mendapatkan pekerjaan di luar

rumah sakit dalam mencukupi kebutuhan. Dalam penelitian penelitian ini terlihat

bahwa walaupun responden menyatakan imbalan dalam kategori tinggi namun

kinerjanya tidak baik.

Winardi (2007) berpendapat bahwa apabila indivisu mengahrapkan imbalan-imbalan

intrinsic untuk kinerjanya, maka motivasi akan terpengaruh secara langsung serta

positif.

Menurut Ruky (2001), imbalan jasa adalah salah satu faktor yang mempengaruhi

tinggi rendahnya kinerja, dan ada faktor lain juga dapat mempengaruhi kinerja adalah

karakteristik lingkungan yang kondusif (adaK (kecocokan dalam bekerja, sikap

perilaku atasan) dan karakteristik lingkungan organisasi perawat dalam bekerja dapat

juga memecahkan masalah dan kebijakan pimpinan (Muhammad, 2003).

Walaupun imbalan jasa yang perawat terima dikatakan sudah cukup tapi masih

terdapat perawat yang kinerjanya masih dapat dikatakan kurang baik sebanyak 44

orang. walaupun dengan jumlah yang tidak begitu besar dan dapat di katakan hanya

37.6%, tapi itu dapat berdapkan kurang baik terhadap pelayanan keperawatan. dan itu

bisa karena bekerja kurang sungguh-sungguh dan kurang menyadari profesinya, serta

kurang menjalankan tindakan keperawatan sesuai dengan SOP yang telah ditetapkan

oleh instansi, tidak melakukan pendokumentasian tentang apa yang dikerjakan oleh

perawat pelaksana itu. khususnya dalam memberikan asuhan keperawatan kepada

pasien. Tapi jika perawat menyadari dengan sungguh-sungguh bahwa bekerja bukan

hanya semata-mata mencari imbalan jasa tetapi untuk mencari kepuasan dalam

70

memberikan asuhan keperawatan artinya untuk mencari kepuasan kerja, maka dengan

imbalan jasa yang diterima, kinerja perawatpun akan makin baik (meningkat). Dalam

penelitian ini sesuai dengan pelyanan keperawatan sedang mengalami proses

perubahan yang semua merupakan kegiatan yang professional menurut Kurniadi,A.

(2004) karakteristik keperawatan sebagai suatu professi memilik pengetahuan,

keterampilan dalam memberikan pelayanan, bertanggung jawab terhadap perawatan

yang diberikan dengan baik.

Menurut Ruky (2001) pada teori dua faktor dari Herzberg bahwa gaji/upah dalam

bentuk gaji pokok dapat mencegah timbulnya ketidakpuasan, tetapi ia tidak dapat

menyebabkan timbulnya motivasi. Akan tetapi, walaupun pembayaran berdasarkan

prestasi yang diberikan sebagai imbalan-imbalan khusus untuk pekerjaan-pekerjaan

yang dilaksanakan dengan baik, dapat menyebabkan timbulnya motivasi untuk

melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya dan hasil kerjanya akan meningkat.

2. Kepemimpinan

Analisis chi square menunjukkan bahwa pemimpin mempunyai hubungan yang

signifikan terhadap kinerja perawat pelaksana di instalasi rawat inap rumah sakit

(ρ=0,023< α =0,05).

Berdasarkan analisis Bivariat bahwa hubungan variabel komitmen pemimpin

dengan kinerja perawat pelaksana di instalasi rawat inap rumah sakit menunjukkan

hubungan.

71

Hasil ini diperlihatkan oleh penelitian Sitorus (2007), di RSU H.Adam Malik

Medan, menunjukkan bahwa terdapat pengaruh antara komitmen pemimpin terhadap

kinerja perawat di instalasi rawat inap.

Hal ini juga sama dengan teori yang dikemukakan oleh Maslow dalam Ilyas

(2001), yang memandang motivasi seseorang individu sebagai suatu urutan

kebutuhan, khususnya komitmen pemimpin sesuai dengan kebutuhan sosial. Dalam

bukunya Motivation and Personality dijelaskan tenaga kerja ingin diterima atasannya

(sense of belonging), dihargai (sense of importance), diikutsertakan dalam kegiatan

(sense of participation) dan berprestasi (sense of achievement).

Menurut Robbins (2003), mengatakan komitmen organisasi adalah suatu keadaan

dimana seorang karyawan memihak pada kebijakan suatu organisasi yang tujuannya

untuk memelihara produktifitas kerja anggota organisasi tersebut.

Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa sebagian besar komitmen pemimpin

terhadap kinerja perawat pelaksana di instalasi rawat Inap rumah sakit termasuk

dalam kategori baik (74.4%).

Komitmen kepemimpinan merupakan faktor penting yang meneguhkan

pemimpin dan orang yang dipimpin dalam suatu organisasi menjalani tanggung

jawab kepemimpinan yang diembannya.

Pimpinan yang kurang peduli dan perhatian terhadap keberadaan dan

kepentingan perawat dimana diketahui bahwasanya perawat kurang memperoleh

penjelasan tentang pekerjaan yang dilakukannya, perawat terkesan bekerja tanpa

koordinir yang baik dari pimpinannya, tidak adanya kerjasama yang baik antara

72

pimpinan dengan bawahan dimana sering terjadinya kesalahan komunikasi dalam

melaksanakan pekerjaan serta kurang adanya penyelesaian yang baik atas masalah-

masalah yang di hadapi perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan pada

pasien.

Kenyataannya tidaklah demikian, komitmen pemimpin bukanlah satu-satunya

faktor yang dapat memengaruhi tingkat kinerja perawat. Tingkat keterampilan

perawat dan teknologi yang digunakan adalah dua faktor penting lainnya yang

memengaruhi kinerja perawat. Ditambah dengan jumlah perawat harus sesuai dengan

standar ketenagaan yang ada dengan kondisi di lapangan sesungguhnya. Dengan

demikian meskipun komitmen pemimpin ada yang menyatakan kurang baik namun

kenyataannya tetap berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja perawat.

Perawat sebagai sumber daya manusia dalam pemberian asuhan keperawatan

merupakan u

administrasi dan kebijakan kesehatan fakultas …digilib.unhas.ac.id/uploaded_files/temporary/...1 -...

Documents