BAB I

PENDAHULUAN

A.  Latar Belakang

Ketika berbicara mengenai profesi kependidikan, maka hal tersebut tentunya tidak lepas

dari hal-hal yang ada di sekolah seperti guru, kepala sekolah, anak didik serta proses belajar

mengajar yang terjadi di dalamnya. Di lain hal, dalam dunia pendidikan, administrasi sangat

diperlukan bagi kelangsungan proses belajar mengajar. Semua itu tidak lepas dari keaktifan

orang-orang yang menguasai administrasi dalam sekolah termasuk peran serta guru.

Pada kenyataannya, apabila administrasi tersebut dihandle oleh orang-orang yang kurang

terampil, maka administrasi tersebut tentu akan berantakan. Orang yang memegang

administrasi adalah orang yang sudah terlatih dalam bidangnya (orang yang sudah mendapat

ilmu/ pelatihan). Administrasi tidak hanya dalam hal keuangan saja tetapi juga dalam

keteraturan dalam pembukuan. tidak hanya dilakukan dalam waktu tertentu saja tetapi setiap

hari secara sistematis. Keberhasilan pendidikan di sekolah harus ditunjang oleh pelayanan

administrasi sekolah yang teratur, terarah dan terencana. Di mana dalam pelaksanaannya

harus mengikuti arah jaman yang semakin bersaing dan semakin modern. Untuk itu, perlu

adanya pembagian tugas ketatausahaan yang jelas dan terprogram di setiap sekolah.

         B.  Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, dapat dirumuskan masalah sebagai berikut:

1.    Apa yang dimaksud dengan pembinaan dan pengembangan PTK?

2.    Apakah yang dimaksud Kenaikan Pangkat PTK?

3.   Bagaimana Evaluasi Kinerja PTK ?

4.    Bagaimana peran guru dalam administrasi PTK?

         C.  Tujuan Penulisan

Tujuan penulisan makalah ini adalah sebagai berikut:

1.    Menjelaskan pengertian pembinaan dan pengembangan PTK

2.    Menjelaskan tentang Kenaikan Pangkat PTK

3.    Menjelaskan evaluasi kinerja PTK

4.    Menjelaskan peran guru dalam administrasi PTK

BAB II

1

Pembahasan

A.Pembinaan dan Pengembangan PTK

Definisi tenaga pendidik dan kependidikan

Profesi pendidik dan tenaga kependidikan adalah dua profesi yang saling berkaitan dalam

sebuah sistem pendidikan, sekalipun keduanya memiliki lingkup yang berbeda. Hal ini dapat

dlihat dari pengertian tenaga pendidik dan kependidikan yang tertuang dalam pasal 39 UU

No. 20 tahun 2003 ayat (1) dan (2) tentang Sisdiknas sebagai berikut :

1.Tenaga kependidikan bertugas melaksanakan administrasi, pengelolaan, penembangan,

pengawasan, dan pelayanan teknis untuk menunjang proses pendidikan pada satuan

pendidikan.

2.Tenaga pendidik merupakan tenaga professional yang bertugas merencanakan dan

melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, melakukan pembimbingan

dan pelatihan, serta melakukan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat, terutama bagi

pendidik pada perguruan tinggi.

Pembinaan dan Pengembangan Tenaga Pendidik dan Kependidikan

Secara umum pengembangan dan pembinaan tenaga pendidik dan kependidikan  dapat

didefinisikan  sebagai suatu proses merekayasa perilaku kerja tenaga pendidik/kependidikan

sedemikian rupa dengan maksud dan tujuan untuk mengoptimalkan kinerja tenaga

pendidik/kependidikan. Berikut ini adalah strategi pengembangan dan pembinaan tenaga

pendidik/kependidikan.

1. Strategi pembinaan tenaga pendidik dan kependidikan

Pembinaan dapat diartikan sebagai upaya yang dilakukan oleh lembaga/institusi untuk

mempertahankan para pegawai agar tetap berada dilingkungan organisasi dan mengupayakan

kedinamisan ketrampilan, pengetahuan serta untuk mempertahankan mutu kerja.untuk

melaksanakan pembinaan lembaga/institusi dapat menyelenggarakan program-program

seperti seminar, lokakarya, simposium serta menerapkan sistem pembinaan seperti :

1) Sistem karier

2

2)Sistem prestasi kerja

3)Sistem kenaikan pangkat Namun pembinaan juga dapat dilakukan secara mandiri dengan

cara kursus, membaca artikel, membaca buku, serta menggunakan internet sebagai media

untuk menambah wawasan.

2.Strategi pengembangan tenaga pendidik dan kependidikan

Pengembangan mempunyai jangkauan yang lebih luas dalam upaya memperbaiki dan

meningkatkan kompetensi yang dimiliki tenaga pendidik dan kependidikan. Pengembangan

lebih dititik beratkan pada peningkatan kemampuan (ability) melalui jalur formal dengan

jangka waktu yang panjang, pemberian kesempatan-kesempatan belajar yang didesain guna

membantu pengembangan diri para tenaga pendidik dan kependidikan dimana pengembangan

diarahkan untuk menyiapkan tenaga pendidik/kependidikan guna memegang tanggung jawab

atas suatu jabatan atau pekerjaan di masa yang akan datang.berikut ini adalah strategi

pengembangan tenaga pendidik dan kependidikan. Strategi pengembangan tenaga pendidik

dan kependidikan meliputi proses dan langkah-langkah yang cukup kompleks meliputi:

1) Analisis kinerja Analisis dilakukan dengan prosedur analisis kinerja yang dapat dimulai

dengan melihat dan membandingkan antara kinerja rill tenaga pendidik/kependidikan

dengan standar kinerja yang sudah ditetapkan, apakah sudah sesuai atau tidak dengan

standar kinerja yang telah dipatok. Apabila terjadi ketidaksusuaian maka selanjutnya

dilakukan proses investigasi terhadap masalah atau kendala-kendala yang mempengaruhi

kinerja tenaga pendidik/kependidikan. Dan proses yang terakhir adalah problem solving

yaitu bagaimana soluci untk memecahkan permasalahan atau kendala-kendala yang

dihadapi.

2) Analisis kebutuhan Analisis kebutuhan pengembangan tenaga pendidik dan

kependidikan didasarkan pada hasil analisis kinerja.

Beberapa langkah yang perlu dilakukan yaitu :

a) Mengidentifikasi standar kinerja tenaga pendidik dan kependidikan.

b) Mengidentifikasi kinerja tenaga pendidik dan kependidikan.

c)Mengidentifikasi kebutuhan pengembangan tenaga pendidik dan kependidikan

3

B.Kenaikan Pangkat PTK

Penempatan dan penugasan berkaitan erat dengan pengangkatan seseorang dalam

suatu kedudukan dan jabatan tertentu. Pengangkatan dan penempatan tenaga kependidikan

yang bukan tenaga pendidik pada satuan pendidikan yang disclenggarakan oleh Pemerintah

dilakukan oleh Menteri, Menteri lain, atau Pimpinan Lembaga Pemerintah Non Departemen

dengan memperhatikan keseimbangan antara penempatan dan kebutuhan serta ketentuan

peraturan perundang-undangan yang berlaku bagi pegawai negeri.

Prinsip dasar pengangkatan dan penempatan tenaga kependidikan harus adalah

kesesuaian tugas dengan kemampuan yang dimilki pegawai tersebut. Menurut Hadari

Nawawi dalam Hartati sukirman (2000: 39) langkah pengorganisasian dalam kegiatan

penempatan harus dilakukan dengan mempertimbangkan minat, bakat, kemampuan dan berat

ringannya tugas yang akan dipikul bagi setiap personil.

Untuk dapat diangkat sebagai tenaga pendidik, calon tenaga pendidik yang

bersangkutan selain memiliki kualifikasi sebagai tenaga pengajar harus pula memenuhi

persyaratan berikut:

1.  Sehat jasmani dan rohani yang dinyatakan dengan tanda bukti dari yang berwenang,

yang meliputi:

a. Tidak menderita penyakit menahun (kronis) dan/atau yang menular.

b. Tidak memiliki cacat tubuh yang dapat menghambat pelaksanaan tugas sebagai tenaga

pendidik.

c. Tidak menderita kelainan mental.

2.  Berkepribadian, yang meliputi:

a. Beriman dan bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa.

b. Berkepribadian Pancasila.

Kegagalan dalam pengangkatan dan penampatan tenaga kependidikan akan menyebabkan

berbagai hal seperti tidak tercapainya sasaran program pendidikan, tidak adanya suasana

4

kerja yang harmonis, pelaksanaan kerja yang tidak efisien, penyimpangan prosedur kerja,

kurang diperhatikannya aturan kerja yang ada, penyalah gunaan tanggung jawab, dan lain

sebagainya.

Dasar Hukum

1. Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 jo Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999

2. Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003

3. Peraturan Pemerintah Nomor 4 Tahun 1977 jo Nomor 8 Tahun 2009

4. Peraturan Pemerintah Nomor 99 Tahun 2000 jo Nomor 12 Tahun 2002

5. Peraturan Pemerintah Nomor 153 Tahun 2000

6. Peraturan Pemerintah Nomor 9 Tahun 2003

7. Keputusan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan Nomor 0204/O/1995

8. Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 61 Tahun 2009

C.Evaluasi Kinerja PTK

Penilaian/evaluasi adalah proses pengumpulan, pengolahan, analisis dan interpretasi

data sebagai bahan pengambilan keputusan. Evaluasi diperlukan untuk mengetahui tingkatan

suatu objek yang dievaluasi tersebut. Dalam konteks evaluasi guru /tenaga pendidik, yang

menjadi objek evaluasi ialah guru/tenaga pendidik tersebut. Evaluasi tersebut menganalisis

seberapa besar persentase kinerja guru dalam melaksanakan tugasnya.

Pada Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi

Birokrasi No. 16 Tahun 2009 mengatakan bahwa penilaian kinerja guru adalah penilaian

yang dilakukan terhadap setiap butir kegiatan tugas utama guru dalam rangka pembinaan

karir, kepangkatan, dan jabatannya. Evaluasi kinerja guru/tenaga pendidik merupakan sebuah

sistem pengelolaan kinerja berbasis guru yang di buat untuk menilai/mengevaluasi tingkat

kinerja guru secara individu dalam rangka mencapai kinerja sekolah secara maksimal yang

berdampak pada peningkatan prestasi peserta didik.

Pada umumnya tujuan pelaksanaanya evaluasi kinerja guru/tenaga pendidik ialah

sebagai berikut:

1.                   Menentukan tingkat kompetensi seorang guru.

2.                   Meningkatkan efisiensi dan efektivitas kinerja guru dan sekolah.

3.                   Menyajikan suatu landasan untuk pengambilan keputusan dalam mekanisme penetapan

efektif atau kurang efektifnya kinerja guru.

5

4.                   Menyediakan landasan untuk program pengembangan keprofesian berkelanjutan bagi

guru.

5.                   Menjamin bahwa guru melaksanakan tugas dan tanggung-jawabnya serta

mempertahankan sikap-sikap yang positif dalam mendukung pembelajaran peserta didik

untuk mencapai prestasinya.

6.                   Menyediakan dasar dalam sistem peningkatan promosi dan karir guru serta bentuk

penghargaan lainnya.

Dengan demikian diharapkan evaluasi kinerja tenaga pendidik dapat menjadi

pedoman yang berdasar untuk penentuan keputusan dan kebijakan dalam rangka

meningkatkan kompetensi dan profesionalitas guru/tenaga pendidik.

Konsep Evaluasi Kinerja Tenaga Pendidik

Dalam pelaksanaan evaluasi kinerja tenaga pendidik dibutuhkan adanya rambu-

rambu/konsep evaluasi. Konsep evaluasi disini mencakup syarat sistem evaluasi, prinsip

pelaksanaan, aspek yang dinilai dalam evaluasi dan perangkat pelaksanaan evaluasi.

Syarat-syarat sistem evaluasi kinerja tenaga pendidik diperlukan untuk memperoleh

hasil evaluasi yang benar dan tepat. Syarat-syarat tersebut antara lain:

1.           Valid. Aspek yang dinilai benar-benar mengukur komponen-komponen tugas tenaga

pendidik dalam melaksanakan pembelajaran, pembimbingan, dan/atau tugas lain yang

relevan dengan fungsi sekolah.

2.           Reliable. Mempunyai tingkat kepercayaan tinggi bila proses yang dilakukan memberikan

hasil yang sama untuk seorang tenaga pendidik yang devaluasi kinerjanya oleh siapapun dan

kapanpun.

3.           Praktis. Dapat dilakukan oleh siapapun dengan relatif mudah, dengan tingkat validitas dan

reliabilitas yang sama dalam semua kondisi tanpa memerlukan persyaratan tambahan.

Prinsip-prinsip pelaksanaan evaluasi kinerja tenaga pendidik digunakan agar hasil

pelaksanaan dan evaluasi kinerja tenaga pendidik dapat dipertanggungjawabkan. Adapun

prinsip-prinsipnya diantaranya:

1.           Berdasarkan ketentuan. Evaluasi kinerja tenaga pendidik harus dilaksanakan sesuai

dengan prosedur dan mengacu pada peraturan yang berlaku.

2.           Berdasarkan kinerja. Aspek yang dinilai dalam evaluasi kinerja tenaga pendidik adalah

kinerja yang dapat diamati dan dipantau sesuai dengan tugas guru/tenaga pendidik sehari-hari

dalam melaksanakan kegiatan pembelajaran, pembimbingan, dan/atau tugas tambahan yang

relevan dengan fungsi sekolah/madrasah.

6

3.           Berlandaskan dokumen PK Guru. Penilai, guru/tenaga pendidik yang dinilai, dan unsur

lain yang terlibat dalam proses evaluasi kinerja tenaga pendidik harus memahami semua

dokumen yang terkait dengan sistem evaluasi kinerja tenaga pendidik, terutama yang

berkaitan dengan pernyataan kompetensi dan indikator kinerjanya secara utuh, sehingga

penilai, guru/tenaga pendidik dan unsur lain yang terlibat dalam proses evaluasi mengetahui

dan memahami tentang aspek yang dinilai serta dasar dan kriteria yang digunakan dalam

evaluasi.

4.           Dilaksanakan secara konsisten. Dilaksanakan teratur setiap tahun diawali dengan

penilaian formatif di awal tahun dan penilaian sumatif di akhir tahun dengan memperhatikan

hal-hal sebagai berikut:

1.           Objektif. Evaluasi kinerja tenaga pendidik dilaksanakan secara objektif sesuai dengan

kondisi nyata guru/tenaga pendidik dalam melaksanakan tugas sehari hari.

2.           Adil. Evaluator/penilai kinerja tenaga pendidik memberlakukan syarat, ketentuan, dan

prosedur standar kepada semua guru/tenaga pendidik yang dievaluasi.

3.           Akuntabel. Hasil pelaksanaan evaluasi dapat dipertanggungjawabkan.

4.           Bermanfaat. Evaluasi kinerja tenaga pendidik bermanfaat bagi guru/tenaga pendidik

dalam rangka peningkatan kualitas kinerjanya secara berkelanjutan, dan sekaligus

pengembangan karir profesinya.

5.           Transparan. Proses evaluasi kinerja tenaga pendidik memungkinkan bagi

evaluator/penilai, guru/tenaga pendidik yang devaluasi dan pihak lain yang berkepentingan,

untuk memperoleh akses informasi atas penyelenggaraan evaluasi tersebut.

6.           Berorientasi pada tujuan. Evaluasi berorientasi pada tujuan yang telah ditetapkan.

7.           Berorientasi pada proses. Evaluasi kinerja tenaga pendidik tidak hanya terfokus pada

hasil, tetapi juga perlu memperhatikan proses, yakni bagaimana guru/tenaga pendidik dapat

mencapai hasil tersebut.

8.           Berkelanjutan. Evaluasi-evaluasi kinerja tenaga pendidik dilaksanakan secara periodik,

teratur, dan berlangsung secara terus menerus selama seseorang menjadi guru/tenaga

pendidik.

9.           Rahasia. Hasil evaluasi hanya boleh diketahui oleh pihak-pihak terkait yang

berkepentingan.

Dalam pelaksanaan evaluasi kinerja tenaga pendidik ada beberapa aspek yang

dievaluasi, sehubungan dengan peranan guru/tenaga pendidik sebagai pendidik profesional

yang memiliki tugas utama untuk mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih,

7

menilai dan mengevaluasi peserta didik pada jalur pendidikan formal. Maka dalam evaluasi

kinerjanya terdapat beberapa unsur yang perlu dievaluasi, antara lain:

1.           Evaluasi guru mata pelajaran/guru kelas.

Aspek evaluasinya meliputi empat domain kompetensi, yaitu:

1.           Merencanakan dan melaksanakan pembelajaran.

2.           Mengevaluasi dan menilai.

3.           Menganalisis hasil penilaian.

4.           Melaksanakan tindak lanjut hasil penilaian.

Dalam menerapkan empat domain kompetensi tersebut, guru/tenaga pendidik wajib

menguasai dua puluh empat kompetensi yang digolongkan dalam empat kompetensi guru

yaitu kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi sosial dan kompetensi

profesional (Permendiknas No 16 Tahun 2007 tentang Standar Kualifikasi Akademik dan

Kompetensi Guru).

2.           Evaluasi guru BK/Bimbingan Konseling.

Evaluasinya meliputi empat domain kompetensi, yaitu:

1.           Merencanakan dan melaksanakan pembimbingan.

2.           Mengevaluasi dan menilai hasil bimbingan.

3.           Menganalisis hasil evaluasi bimbingan.

4.           Melaksanakan tindak lanjut hasil bimbingan.

Penerapannya konselor/guru bimbingan konseling diwajibkan menguasai empat ranah

kompetensi yang mencakup tujuh belas kompetensi (Permendiknas No 27 Tahun 2008

tentang Standar Kualifikasi Akademik dan Kompetensi Konselor).

Selain tugas utama seorang pendidik juga memungkinkan memiliki tugas-tugas lain

yang relevan dengan fungsi sekolah. Pelaksanaan tugas tambahan ini dikelompokkan menjadi

dua, yaitu tugas tambahan yang mengurangi jam mengajar tatap muka dan yang tidak

mengurangi jam mengajar tatap muka. Tugas tambahan yang mengurangi jam mengajar tatap

muka, yaitu:

1.               Menjadi kepala sekolah per tahun.

Kompetensi kepala sekolah meliputi:

1.           Kepribadian dan sosial.

2.           Kepemimpinan.

3.           Pengembangan sekolah.

4.           Pengelolaan sumber daya.

8

5.           Kewirausahaan.

6.           Supervisi Pembelajaran.

2.     Menjadi wakil kepala sekolah per tahun.

Kompetensi wakil kepala sekolah meliputi:

1.           Kepribadian dan sosial.

2.           Kepemimpinan.

3.           Pengembangan sekolah.

4.           Kewirausahaan.

5.           Akademik.

6.           Kesiswaan.

7.           Sarana dan prasarana.

8.           Hubungan masyarakat.

3.     Menjadi ketua program keahlian/program studi atau yang sejenisnya.

Kompetensi Kaprodi meliputi:

1.           Kepribadian.

2.           Sosial.

3.           Perencanaan.

4.           Pengelolaan pembelajaran.

5.           Pengelolaan SDM.

6.           Pengelolaan sarana dan prasarana.

7.           Pengelolaan keuangan.

8.           Evaluasi dan pelaporan.

4.           Menjadi kepala perpustakaan.

Kompetensi kepala perpustakaan meliputi:

1.           Perencanaan kegiatan perpustakaan.

2.           Pelaksanaan program perpustakaan.

3.           Evaluasi program perpustakaan.

4.           Pengembangan koleksi perpustakaan.

5.           Pengorganisasian layanan jasa informasi perpustakaan.

6.           Penerapan teknologi, informasi dan komunikasi.

7.           Promosi perpustakaan dan literasi informasi.

8.           Pengembangan kegiatan perpustakaan sebagai sumber belajar kependidikan.

9.           Kepemilikan integritas dan etos kerja.

10.        Pengembangan profesionalitas kepustakawanan.

9

5.           Menjadi kepala laboratorium, bengkel, unit produksi, atau yang sejenisnya.

Kompetensinya meliputi:

1.           Kepribadian.

2.           Sosial.

3.           Pengorganisasian guru, laboran/teknisi.

4.           Pengelolaan program dan administrasi.

5.           Pengelolaan, pemantauan dan evaluasi.

6.           Pengembangan dan inovasi.

7.           Lingkungan dan K3.

Sedangakan tugas tambahan yang tidak mengurangi jam mengajar tatap muka

dikelompokkan menjadi dua, yaitu:

1.            Tugas tambahan minimal satu tahun (misalnya menjadi wali kelas, guru pembimbing

program induksi, dan sejenisnya).

2.            Tugas tambahan kurang dari satu tahun (misalnya menjadi pengawas penilaian dan evaluasi

pembelajaran, penyusunan kurikulum, dan sejenisnya).

Selain syarat, prinsip dan aspek yang dievaluasi. Hal lain yang perlu dipertimbangkan

dan diperhatikan dalam pelaksanaan evaluasi kinerja tenaga pendidik ialah perangkat

pelaksanaan. Perangkat pelaksanaan digunakan dengan tujuan agar evaluasi yang

dilaksanakan memperoleh hasil yang objektif, akurat, tepat, valid dan dapat

dipertanggungjawabkan. Adapun beberapa perangkat pelaksanaanya sebagai berikut:

1.           Pedoman Pelaksanaan Evaluasi. Pedoman tersebut mengatur tentang tata cara evaluasi

dan ketentuan yang harus digunakan oleh evaluator/penilai, guru/tenaga pendidik yang

devaluasi, serta unsur lain yang terlibat dalam proses evaluasi.

2.           Instrumen Evaluasi. Jenis instrumen evaluasi kinerja tenaga pendidik merupakan paket

instrumen yang dilengkapi dengan rubrik evaluasi untuk masing-masing indikator kinerja dari

setiap tugas utama guru/tenaga pendidik.

Prosedur Pelaksanaan Evaluasi Kinerja Tenaga Pendidik

Evaluasi Kinerja Tenaga Pendidik setidaknya dilaksanakan satu tahun sekali pada tiap

sekolah. Evaluasi tersebut dilaksanakan oleh kepala sekolah atau orang/panitia yang

ditunjuk/dibentuk langsung oleh kepala sekolah.

Pada saat penelitian, petugas peneliti sidak ke tempat pengajaran guru terkait. Dengan

membawa lembar instrumen evaluasi yang berisi tentang poin-poin berdasarkan kompetensi

guru yang diuji. Hasil penelitian di-coding ke lembar instrumen tersebut dalam bentuk skor-

skor.

10

Setelah hasil tersebut telah terisi semua, hasil dalam lembar instrumen selanjutnya di-

display ke dalam lembar laporan evaluasi. Dalam bentuk laporan tersebut dapat dilihat secara

jelas kinerja tenaga pendidik yang telah di evaluasi.

D.Peran Guru dalam Administrasi PTK 

Berikut akan diuraiakan dan dijelaskan kegiatan administrasi pendidikan sekaligus peranan

guru dalam administrasi pendidikan.

1.    Administrasi Kurikulum. Menurut Prof. Soetjipto dan Drs. Raflis Kosasi,Msc dalam bukunya yang berjudul Profesi

keguruan(1999:148) bahwa kurikulum merupakan seperangkat bahan pengalaman belajar

siswa dengan segala pedoman pelaksanaanya yang tersusun secara sistematik dan dipedomani

oleh sekolah dalam kegiatan mendidik siswanya”.

Sedangkan menurut UU No.2 Tahun 1989 mengartikan kurikulum sebagai seperangkat

rencana dan pengaturan mengenai isi dan bahan pelajaran serta cara yang digunakan sebagai

pedoman penyelenggaraan kegiatan belajar mengajar.

Dengan demikian,berati kurikulum ini sangat penting dalam sutau sistem pendidikan.

Karena kurikulum merupakan panutan dalam kegiatan belajar mengajar.

. Dalam administrasi kurikulum tugas guru adalah mengkaji kurikulum tersebut melalui

kegiatan perseorangan atau kelompok (dapat dengan sesama guru satu sekolah atau dengan

guru disekolah lain atau dengan kepala sekolah dan personal pendidikan lain seperti

pengawas). Dengan demikian kepala sekolah dan guru memahami kurikulum tersebut

sebelum dilaksanakan.

           2.    Administrasi Kesiswaan

Peranan guru dalm administrasi kesiswaan

1)   Dalam penerimaan siswa, para guru dapat dilibatkan dalam ambil bagian. Di antara

mereka dapat ditunjuk sebagai panitia penerimaan yang dapat melaksanakan tugas-tugas

teknis mulai dari pencatatan penerimaan sampai dengan pelaporan pelaksanaan tugas.

2)  Dalam masa orientasi, tugas guru adalah membuat para siswa cepat beradaptasi dengan

lingkungan sekolah barunya. Peranan guru dalam hal ini sangat penting, karena andai kata

terjadi salah langkah pada saat pertama, dapat berakibat kuirang menguntungkan bagi jiwa

anak untuk waktu waktu selanjutnya.

3)   Untuk mengatur kehadiran siswa dikelas.

4)   Memotivasi siswa untuk senantiasa berprestasi tinggi.

11

5)   Menciptakan disiplin sekolah atau kelas yang baik.

3.    Administrasi sarana dan prasarana

Untuk menunjang pelaksanaan pendidikan diperlukan fasilitas pendukung yang sesui

dengan tujuan kurikulum. Dalam mengelola fasilitas agar bermanfaat yang tinggi diperlukan

aturan yang jelas serta pengetahuan dan keterampilan personel sekolah dalam administrasi

sarana dan prasarana tersebut.

Menurut Prof. Soetjipto dan Drs. Raflis Kosasi,Msc dalam bukunya yang berjudul Profesi

keguruan(1999:170) sarana dan prasarana pendidikan adalah semua benda bergerak maupun

tidak bergerak yang diperlukan untuk menunjang penyelenggaraan proses belajar mengajar,

baik secara langsung maupun tidak langsung.

Sedangkan administrasi prasarana dan sarana pendidikan merupakan keseluruhan proses

pengadaan, pendayagunaan, dan pengawasan prasarana dan peralatan yang digunakan untuk

menunjang pendidikan agar tujuan pendidikan yang telah ditetapkan tercapai secara efektif

dan efisien.

4.    Administrasi personal

Adapun peran guru dalam administrasi pegawaian(personal) yaitu :

a.    Membuat buku induk pegawai

b.    Mempersiapkan usul kenaikan pangkat pegawai negeri, prajabatan, karpeg, cuti dengan

pegawai dan lain- lain

c.    Membuat inventarisasi semua file kepegawaian, baik kepala sekolah, guru, maupun tata

administrasi.

d.   Membuat laporan rutin kepegawaian harian, mingguan, bulanan dan tahunan.

e.    Membuat laporan data sekolah dan pegawai

f.     Mencatat tenaga pendidik yang akan mengikuti penataran

g.    Mempersiapkan surat keputusan kepala sekolah tentang proses KBM, surat tugas, surat

kuasa, dan lain- lain.

5.    Administrasi keuangan

Administrasi keuangan meliputi kegiatan perencanaan, penggunaan, pencatatan,

pelaporan, dan pertanggung jawaban dana yang dialokasikan untuk penyelenggaraan sekolah.

Tujuan administrasi ini adalah untuk mewujudkan suatu tertib administrasi keuangan,

sehingga pengurusannya dapat dipertanggungjawabkan sesuai dengan ketentuan yang

berlaku.

6.    Administrasi hubungan sekolah dengan masyarakat (husemas)

12

Peranan guru dalam Husemas menurut Prof. Soetjipto dan Drs. Raflis Kosasi, Msc dalam

bukunya yang berjudul Profesi keguruan(1999:197) yaitu:

a.    Membantu sekolah dalam melaksanakan teknik husemas

b.    Membuat dirinya lebih baik lagi dalam bermasyarakat

c.    Dalam melaksanakan semua itu guru harus melaksanakan kode etiknya

          7.    Administrasi layanan khusus

Merupakan suatu usaha yang tidak secara langsung berkenaan dengan proses belajar

mengajar di kelas, tetapi secara khusus diberikan oleh sekolah kepada para siswanya agar

mereka lebih optimal dalam melaksanakan proses belajar.

 Macam macam layanan khusus yaitu

a.    Pusat sumber belajar

b.    Kafetaria warung / kantin sekolah

c.    Unit kesehatan Sekolah.

13

BAB III

Penutup

A.Kesimpulan

Pengelolaaan tenaga pendidik/kependidikan pada dasarnya bertujuan untuk

menciptakan sistem sekolah yang terintegrasi, dimana pengelolaan dilakukan secara

menyeluruh dan berkesinambungan dengan tujuan untuk menciptakan pendidikan yang

efektif dan efisien. Melalui mekanisme pengelolaan yang terintegrasi diharapkan tenaga

pendidik dan kependidikan mampu bersinergi dalam mencapai tujuan pendidikan,

dikarenakan kedua profesi ini merupakan kesatuan dalam system pendidikan yang keduanya

memiliki fungsi dan tugas yang saling menunjang satu sama lain.

Pengelolaan disini sudah mencakup sistem manajerial, pembinaan dan pengembangan

tenaga pendidik dan kependidikan. Pembinaan dan pengembangan memiliki maksud dan

tujuan untuk memperbaiki dan meningkatkan kualitas dan mutu pendidikan melalui berbagai

program-program yang telah diselanggarakan oleh sekolah guna meningkatkan kompetensi

tenaga pendidik/kependidikan. Hal ini mengingat bahwa tenaga pendidik/kependidikan

memiliki peran strategis dalam upaya pembentukan karakter bangsa dan peningkatan kualitas

SDM yang merupakan aspek penting dalam era globalisas

B.  Saran

Sebagai seorang guru sebaiknya kita turut ambil bagian dalam menangani

administrasi disekolah, karena selain pada saat mengajar, guru dapat mengenal dan

memantau perkembangan siswanya melalui administrasi sekolah. Manfaat lainnya yaitu guru

dapat menambah pengetahuan dan pengalaman dalam hal keadministrasian.

14