adm kelompok 5 new.doc

BAB IPENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Ketika berbicara mengenai profesi kependidikan, maka hal tersebut tentunya tidak lepas

dari hal-hal yang ada di sekolah seperti guru, kepala sekolah, anak didik serta proses belajar

mengajar yang terjadi di dalamnya. Di lain hal, dalam dunia pendidikan, administrasi sangat

diperlukan bagi kelangsungan proses belajar mengajar. Semua itu tidak lepas dari keaktifan

orang-orang yang menguasai administrasi dalam sekolah termasuk peran serta guru.

Pada kenyataannya, apabila administrasi tersebut dihandle oleh orang-orang yang kurang

terampil, maka administrasi tersebut tentu akan berantakan. Orang yang memegang

administrasi adalah orang yang sudah terlatih dalam bidangnya (orang yang sudah mendapat

ilmu/ pelatihan). Administrasi tidak hanya dalam hal keuangan saja tetapi juga dalam

keteraturan dalam pembukuan. tidak hanya dilakukan dalam waktu tertentu saja tetapi setiap

hari secara sistematis. Keberhasilan pendidikan di sekolah harus ditunjang oleh pelayanan

administrasi sekolah yang teratur, terarah dan terencana. Di mana dalam pelaksanaannya

harus mengikuti arah jaman yang semakin bersaing dan semakin modern. Untuk itu, perlu

adanya pembagian tugas ketatausahaan yang jelas dan terprogram di setiap sekolah.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, dapat dirumuskan masalah sebagai berikut:

1. Apa yang dimaksud dengan pembinaan dan pengembangan PTK?

2. Apakah yang dimaksud Kenaikan Pangkat PTK?

3. Bagaimana Evaluasi Kinerja PTK ?

4. Bagaimana peran guru dalam administrasi PTK?

C. Tujuan Penulisan

Tujuan penulisan makalah ini adalah sebagai berikut:

1. Menjelaskan pengertian pembinaan dan pengembangan PTK

2. Menjelaskan tentang Kenaikan Pangkat PTK

3. Menjelaskan evaluasi kinerja PTK

4. Menjelaskan peran guru dalam administrasi PTK

1

BAB II

Pembahasan

A.Pembinaan dan Pengembangan PTK

Definisi tenaga pendidik dan kependidikan

Profesi pendidik dan tenaga kependidikan adalah dua profesi yang saling berkaitan dalam

sebuah sistem pendidikan, sekalipun keduanya memiliki lingkup yang berbeda. Hal ini dapat

dlihat dari pengertian tenaga pendidik dan kependidikan yang tertuang dalam pasal 39 UU

No. 20 tahun 2003 ayat (1) dan (2) tentang Sisdiknas sebagai berikut :

1.Tenaga kependidikan bertugas melaksanakan administrasi, pengelolaan, penembangan,

pengawasan, dan pelayanan teknis untuk menunjang proses pendidikan pada satuan

pendidikan.

2.Tenaga pendidik merupakan tenaga professional yang bertugas merencanakan dan

melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, melakukan pembimbingan

dan pelatihan, serta melakukan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat, terutama bagi

pendidik pada perguruan tinggi.

Administrasi tenaga pendidik merupakan seluruh proses kegiatan yang direncanakan dan

di usahakan secara sengaja dan bersungguh-sungguh serta pembinaan secara kontinyu pera

pegawai di sekolah, sehingga mereka dapat membantu/ menunjang kegiatan-kegiatan sekolah

(khususnya PBM) secara efektif dan efisien demi tercapainya tujuan pendidikan yang telah di

tetapkan.

Pembinaan dan Pengembangan Tenaga Pendidik dan Kependidikan

Secara umum pengembangan dan pembinaan tenaga pendidik dan kependidikan dapat

didefinisikan sebagai suatu proses merekayasa perilaku kerja tenaga pendidik/kependidikan

sedemikian rupa dengan maksud dan tujuan untuk mengoptimalkan kinerja tenaga

pendidik/kependidikan. Berikut ini adalah strategi pengembangan dan pembinaan tenaga

pendidik/kependidikan.

1. Strategi pembinaan tenaga pendidik dan kependidikan

2

Untuk melaksanakan pembinaan lembaga/institusi dapat menyelenggarakan program-

program seperti seminar, lokakarya, simposium serta menerapkan sistem pembinaan seperti :

1) Sistem karier

2)Sistem prestasi kerja

3)Sistem kenaikan pangkat

Namun pembinaan juga dapat dilakukan secara mandiri dengan cara kursus, membaca

artikel, membaca buku, serta menggunakan internet sebagai media untuk menambah

wawasan.

2.Strategi pengembangan tenaga pendidik dan kependidikan

Pengembangan mempunyai jangkauan yang lebih luas dalam upaya memperbaiki dan

meningkatkan kompetensi yang dimiliki tenaga pendidik dan kependidikan.Strategi

pengembangan tenaga pendidik dan kependidikan meliputi proses dan langkah-langkah yang

cukup kompleks meliputi:

1) Analisis kinerja

Analisis dilakukan dengan prosedur analisis kinerja yang dapat dimulai dengan

melihat dan membandingkan antara kinerja rill tenaga pendidik/kependidikan dengan

standar kinerja yang sudah ditetapkan, apakah sudah sesuai atau tidak dengan standar

kinerja yang telah dipatok. Apabila terjadi ketidaksusuaian maka selanjutnya dilakukan

proses investigasi terhadap masalah atau kendala-kendala yang mempengaruhi kinerja

tenaga pendidik/kependidikan. Dan proses yang terakhir adalah problem solving yaitu

bagaimana soluci untk memecahkan permasalahan atau kendala-kendala yang dihadapi.

2) Analisis kebutuhan. Analisis kebutuhan pengembangan tenaga pendidik dan

kependidikan didasarkan pada hasil analisis kinerja.

Beberapa langkah yang perlu dilakukan yaitu :

a) Mengidentifikasi standar kinerja tenaga pendidik dan kependidikan.

b) Mengidentifikasi kinerja tenaga pendidik dan kependidikan.

c)Mengidentifikasi kebutuhan pengembangan tenaga pendidik dan kependidikan

3

B.Kenaikan Pangkat PTK

Kelengkapan Berkas Usulan Kenaikan Pangkat REGULER Tenaga Kependidikan:

I. Tenaga Staf Kependidikan:

1. Ke Gol. I/b, I/c berkas rangkap 2 dilegalisir (Kabag. Kepegawaian / KTU)

Surat Pengantar dari atasan (PD.II);

Fotocopy KARPEG;

Fotocopy SK Konversi NIP;

Fotocopy SK CPNS dan PNS (bagi yang pertama naik pangkat);

Fotocopy SK Kenaikan Pangkat Terakhir;

Fotocopy DP-3 (2 tahun terakhir >> setiap unsur minimal bernilai BAIK);

Fotocopy SK Penyesuaian Masa Kerja (bila ada).

2. Dari Gol. I/d ke II/a berkas rangkap 2 dilegalisir (Kabag. Kepegawaian / KTU)


Fotocopy KARPEG;



Fotocopy Ijazah yang dilegalisir Sekolah/Diknas.;


Fotocopy SK Penyesuaian Masa Kerja (bila ada).

3. Ke Gol. II/b, II/c, II/d berkas rangkap 2 dilegalisir (Kabag. Kepegawaian / KTU)


Fotocopy KARPEG;


4




Fotocopy SK Penyesuaian Masa Kerja (bila ada);

***lulusan SMP sederajat untuk kenaikan pangkat terakhir melampirkan ijazah yang

dilegalisir Sekolah/Diknas.

4. Dari Gol. II/d ke III/a berkas rangkap 3 dilegalisir (Kabag. Kepegawaian / KTU)


Fotocopy KARPEG;




Fotocopy Ijazah yang dilegalisir Sekolah/Diknas.;

Fotocopy Tanda Lulusan Ujian Dinas;

Fotocopy DP-3 (2 tahun terakhir >> setiap unsur minimal bernilai BAIK).

5. Ke Gol. III/b, III/c, III/d berkas rangkap 3 dilegalisir (Kabag. Kepegawaian / KTU)


Fotocopy KARPEG;





***lulusan SMA sederajat untuk kenaikan pangkat terakhir melampirkan ijazah yang

dilegalisir Sekolah/Diknas.

5

***lulusan SARMUD/Diploma/Akademi/Sarjana untuk kenaikan pangkat terakhir

melampirkan ijazah yang dilegalisir Dekan/Direktur.

II. Pejabat Struktural :

1. Eselon IV (Kasubbag.) Ke Gol. III/c, III/d berkas rangkap 3 dilegalisir (Kabag.

Kepegawaian / KTU)


Fotocopy KARPEG;



Fotocopy SK Jabatan;

Fotocopy Surat Pernyataan Menduduki Jabatan, Pelantikan & Melaksanakan Tugas;

Fotocopy sertifikat ADUM/Diklatpim IV;


2. Eselon III (Kepala Bagian/KTU) Ke Gol. IV/a, IV/b berkas rangkap 3 dilegalisir (Kabag.

Kepegawaian / KTU)


Fotocopy KARPEG;



Daftar Riwayat Hidup ditulis dengan huruf balok, tinta hitam, asli semua;



Fotocopy sertifikat SPAMA/Diklatpim III;


6

3. Eselon II (Kepala Biro) Ke Gol. IV/c, IV/d berkas rangkap 3 dilegalisir (Kabag.

Kepegawaian)

Surat Pengantar dari atasan;

Fotocopy KARPEG;



Daftar Riwayat Hidup ditulis dengan huruf balok, tinta hitam, asli semua;



Fotocopy sertifikat SPAMEN/Diklatpim II;


Dasar Hukum

1. Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 jo Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999

2. Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003

3. Peraturan Pemerintah Nomor 4 Tahun 1977 jo Nomor 8 Tahun 2009

4. Peraturan Pemerintah Nomor 99 Tahun 2000 jo Nomor 12 Tahun 2002

5. Peraturan Pemerintah Nomor 153 Tahun 2000

6. Peraturan Pemerintah Nomor 9 Tahun 2003

7. Keputusan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan Nomor 0204/O/1995

8. Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 61 Tahun 2009

C.Evaluasi Kinerja PTK

Penilaian/evaluasi adalah proses pengumpulan, pengolahan, analisis dan interpretasi

data sebagai bahan pengambilan keputusan. Evaluasi diperlukan untuk mengetahui tingkatan

suatu objek yang dievaluasi tersebut. Dalam konteks evaluasi guru /tenaga pendidik, yang

7

menjadi objek evaluasi ialah guru/tenaga pendidik tersebut. Evaluasi tersebut menganalisis

seberapa besar persentase kinerja guru dalam melaksanakan tugasnya.

Pada Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi

Birokrasi No. 16 Tahun 2009 mengatakan bahwa penilaian kinerja guru adalah penilaian

yang dilakukan terhadap setiap butir kegiatan tugas utama guru dalam rangka pembinaan

karir, kepangkatan, dan jabatannya. Evaluasi kinerja guru/tenaga pendidik merupakan sebuah

sistem pengelolaan kinerja berbasis guru yang di buat untuk menilai/mengevaluasi tingkat

kinerja guru secara individu dalam rangka mencapai kinerja sekolah secara maksimal yang

berdampak pada peningkatan prestasi peserta didik.

Pada umumnya tujuan pelaksanaanya evaluasi kinerja guru/tenaga pendidik ialah

sebagai berikut:

Menentukan tingkat kompetensi seorang guru.

Meningkatkan efisiensi dan efektivitas kinerja guru dan sekolah.

Menyajikan suatu landasan untuk pengambilan keputusan dalam mekanisme

penetapan efektif atau kurang efektifnya kinerja guru.

Menyediakan landasan untuk program pengembangan keprofesian berkelanjutan bagi

guru.

Menjamin bahwa guru melaksanakan tugas dan tanggung-jawabnya serta

mempertahankan sikap-sikap yang positif dalam mendukung pembelajaran peserta

didik untuk mencapai prestasinya.

Menyediakan dasar dalam sistem peningkatan promosi dan karir guru serta bentuk

penghargaan lainnya.

Dengan demikian diharapkan evaluasi kinerja tenaga pendidik dapat menjadi

pedoman yang berdasar untuk penentuan keputusan dan kebijakan dalam rangka

meningkatkan kompetensi dan profesionalitas guru/tenaga pendidik.

Konsep Evaluasi Kinerja Tenaga Pendidik

Dalam pelaksanaan evaluasi kinerja tenaga pendidik dibutuhkan adanya rambu-

rambu/konsep evaluasi. Konsep evaluasi disini mencakup syarat sistem evaluasi, prinsip

pelaksanaan, aspek yang dinilai dalam evaluasi dan perangkat pelaksanaan evaluasi.

Syarat-syarat sistem evaluasi kinerja tenaga pendidik diperlukan untuk memperoleh

hasil evaluasi yang benar dan tepat. Syarat-syarat tersebut antara lain:

8

1. Valid. Aspek yang dinilai benar-benar mengukur komponen-komponen tugas tenaga

pendidik dalam melaksanakan pembelajaran, pembimbingan, dan/atau tugas lain yang

relevan dengan fungsi sekolah.

2. Reliable. Mempunyai tingkat kepercayaan tinggi bila proses yang dilakukan memberikan

hasil yang sama untuk seorang tenaga pendidik yang devaluasi kinerjanya oleh siapapun dan

kapanpun.

3. Praktis. Dapat dilakukan oleh siapapun dengan relatif mudah, dengan tingkat validitas dan

reliabilitas yang sama dalam semua kondisi tanpa memerlukan persyaratan tambahan.

Prinsip-prinsip pelaksanaan evaluasi kinerja tenaga pendidik digunakan agar hasil

pelaksanaan dan evaluasi kinerja tenaga pendidik dapat dipertanggungjawabkan. Adapun

prinsip-prinsipnya diantaranya:

1. Berdasarkan ketentuan. Evaluasi kinerja tenaga pendidik harus dilaksanakan

sesuai dengan prosedur dan mengacu pada peraturan yang berlaku.

2. Berdasarkan kinerja. Aspek yang dinilai dalam evaluasi kinerja tenaga pendidik

adalah kinerja yang dapat diamati dan dipantau sesuai dengan tugas guru/tenaga

pendidik sehari-hari dalam melaksanakan kegiatan pembelajaran, pembimbingan,

dan/atau tugas tambahan yang relevan dengan fungsi sekolah/madrasah.

3. Berlandaskan dokumen PK Guru. Penilai, guru/tenaga pendidik yang dinilai, dan

unsur lain yang terlibat dalam proses evaluasi kinerja tenaga pendidik harus

memahami semua dokumen yang terkait dengan sistem evaluasi kinerja tenaga

pendidik, terutama yang berkaitan dengan pernyataan kompetensi dan indikator

kinerjanya secara utuh, sehingga penilai, guru/tenaga pendidik dan unsur lain yang

terlibat dalam proses evaluasi mengetahui dan memahami tentang aspek yang dinilai

serta dasar dan kriteria yang digunakan dalam evaluasi.

4. Dilaksanakan secara konsisten. Dilaksanakan teratur setiap tahun diawali dengan

penilaian formatif di awal tahun dan penilaian sumatif di akhir tahun dengan memperhatikan

hal-hal sebagai berikut:

a. Objektif. Evaluasi kinerja tenaga pendidik dilaksanakan secara objektif sesuai dengan

kondisi nyata guru/tenaga pendidik dalam melaksanakan tugas sehari hari.

b. Adil. Evaluator/penilai kinerja tenaga pendidik memberlakukan syarat, ketentuan, dan

prosedur standar kepada semua guru/tenaga pendidik yang dievaluasi.

c. Akuntabel. Hasil pelaksanaan evaluasi dapat dipertanggungjawabkan.

9

d. Bermanfaat. Evaluasi kinerja tenaga pendidik bermanfaat bagi guru/tenaga pendidik

dalam rangka peningkatan kualitas kinerjanya secara berkelanjutan, dan sekaligus

pengembangan karir profesinya.

e.Transparan. Proses evaluasi kinerja tenaga pendidik memungkinkan bagi

evaluator/penilai, guru/tenaga pendidik yang devaluasi dan pihak lain yang berkepentingan,

untuk memperoleh akses informasi atas penyelenggaraan evaluasi tersebut.

f. Berorientasi pada tujuan. Evaluasi berorientasi pada tujuan yang telah ditetapkan.

g. Berorientasi pada proses. Evaluasi kinerja tenaga pendidik tidak hanya terfokus pada

hasil, tetapi juga perlu memperhatikan proses, yakni bagaimana guru/tenaga pendidik dapat

mencapai hasil tersebut.

h. Berkelanjutan. Evaluasi-evaluasi kinerja tenaga pendidik dilaksanakan secara periodik,

teratur, dan berlangsung secara terus menerus selama seseorang menjadi guru/tenaga

pendidik.

i. Rahasia. Hasil evaluasi hanya boleh diketahui oleh pihak-pihak terkait yang

berkepentingan.

Dalam pelaksanaan evaluasi kinerja tenaga pendidik ada beberapa aspek yang

dievaluasi Maka dalam evaluasi kinerjanya terdapat beberapa unsur yang perlu dievaluasi,

antara lain:

1. Evaluasi guru mata pelajaran/guru kelas.

Aspek evaluasinya meliputi empat domain kompetensi, yaitu:

o Merencanakan dan melaksanakan pembelajaran.

o Mengevaluasi dan menilai.

o Menganalisis hasil penilaian.

o Melaksanakan tindak lanjut hasil penilaian.

Dalam menerapkan empat domain kompetensi tersebut, guru/tenaga pendidik wajib

menguasai dua puluh empat kompetensi yang digolongkan dalam empat kompetensi guru

yaitu kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi sosial dan kompetensi

profesional (Permendiknas No 16 Tahun 2007 tentang Standar Kualifikasi Akademik dan

Kompetensi Guru).

2. Evaluasi guru BK/Bimbingan Konseling.

Evaluasinya meliputi empat domain kompetensi, yaitu:

o Merencanakan dan melaksanakan pembimbingan.

o Mengevaluasi dan menilai hasil bimbingan.

10

o Menganalisis hasil evaluasi bimbingan.

o Melaksanakan tindak lanjut hasil bimbingan.

Penerapannya konselor/guru bimbingan konseling diwajibkan menguasai empat ranah

kompetensi yang mencakup tujuh belas kompetensi (Permendiknas No 27 Tahun 2008

tentang Standar Kualifikasi Akademik dan Kompetensi Konselor).

Selain syarat, prinsip dan aspek yang dievaluasi. Hal lain yang perlu dipertimbangkan

dan diperhatikan dalam pelaksanaan evaluasi kinerja tenaga pendidik ialah perangkat

pelaksanaan. Perangkat pelaksanaan digunakan dengan tujuan agar evaluasi yang

dilaksanakan memperoleh hasil yang objektif, akurat, tepat, valid dan dapat

dipertanggungjawabkan. Adapun beberapa perangkat pelaksanaanya sebagai berikut:

1.2Pedoman Pelaksanaan Evaluasi.

Pedoman tersebut mengatur tentang tata cara evaluasi dan ketentuan yang harus

digunakan oleh evaluator/penilai, guru/tenaga pendidik yang devaluasi, serta unsur lain yang

terlibat dalam proses evaluasi.

2. Instrumen Evaluasi.

Jenis instrumen evaluasi kinerja tenaga pendidik merupakan paket instrumen

yang dilengkapi dengan rubrik evaluasi untuk masing-masing indikator kinerja dari setiap

tugas utama guru/tenaga pendidik.

Prosedur Pelaksanaan Evaluasi Kinerja Tenaga Pendidik

Evaluasi Kinerja Tenaga Pendidik setidak nya dilaksanakan satu tahun sekali pada

tiap sekolah. Evaluasi tersebut dilaksanakan oleh kepala sekolah atau orang/panitia yang

ditunjuk/dibentuk langsung oleh kepala sekolah.

Pada saat penelitian, petugas peneliti sidak ke tempat pengajaran guru terkait. Dengan

membawa lembar instrumen evaluasi yang berisi tentang poin-poin berdasarkan kompetensi

guru yang diuji. Hasil penelitian di-coding ke lembar instrumen tersebut dalam bentuk skor-

skor.

Setelah hasil tersebut telah terisi semua, hasil dalam lembar instrumen selanjutnya di-

display ke dalam lembar laporan evaluasi. Dalam bentuk laporan tersebut dapat dilihat secara

jelas kinerja tenaga pendidik yang telah di evaluasi.

D.Peran Guru dalam Administrasi PTK

Apabila ingin dijabarkan fungsi para tenaga kependidikan secara umum adalah

sebagai berikut:

11

1. Menjamin kelangsungan sebuah sistem pendidikan

2. Memantau jalannya sistem dan program yang ditargetkan dalam lembaga pendidikan.

3. Memfasilitasi para tenaga pendidik, peserta didik dan atau tenaga kependidikan satu dengan

yang lainnya dalam menjalani suatu aktifitas pendidikan

4. Memberikan rasa aman dan nyaman bagi seluruh orang yang terlibat dalam lingkungan

pendidikan.

5. Melayani kebutuhan peserta didik dan guru dalam melaksanakan kegiatan pendidikan.

Adapun peranan tenaga kependidikan dalam satuan pendidikan tertentu adalah

segabai berikut:

1. Membantu pelaksanaan dan penyelenggaraan pendidikan ditiap-tiap satuan pendidikan.

2. Membantu merencanakan sistem, tujuan dan desain pendidikan yang akan dijalankan.

3. Membantu kepala sekolah dalam menciptakan lingkuangan pendidikan yang aman, nyaman,

dan kondusif.

4. Membantu kepala sekolah, guru dan peserta didik mencapai tujuannya masing-masing.

5. Membantu teciptanya hubungan dan komunikasi yang baik antara sekolah dengan

masyarakat atau sekolah dengan pemerintah (dinas tekait)

Selain tugas utama seorang pendidik juga memungkinkan memiliki tugas-tugas lain

yang relevan dengan fungsi sekolah Tugas tambahan yang mengurangi jam mengajar tatap

muka, yaitu:

3. Menjadi kepala sekolah per tahun.

Kompetensi kepala sekolah meliputi:

o Kepribadian dan sosial.

o Kepemimpinan.

o Pengembangan sekolah.

o Pengelolaan sumber daya.

o Kewirausahaan.

o Supervisi Pembelajaran.

4. Menjadi wakil kepala sekolah per tahun.

Kompetensi wakil kepala sekolah meliputi:

Kepribadian dan sosial.

Kepemimpinan.

Pengembangan sekolah.

Kewirausahaan.

12

Akademik.

Kesiswaan.

Sarana dan prasarana.

Hubungan masyarakat.

3. Menjadi ketua program keahlian/program studi atau yang sejenisnya.

Kompetensi Kaprodi meliputi:

Kepribadian.

Sosial.

Perencanaan.

Pengelolaan pembelajaran.

Pengelolaan SDM.

Pengelolaan sarana dan prasarana.

Pengelolaan keuangan.

Evaluasi dan pelaporan.

4. Menjadi kepala perpustakaan.

Kompetensi kepala perpustakaan meliputi:

Perencanaan kegiatan perpustakaan.

Pelaksanaan program perpustakaan.

Evaluasi program perpustakaan.

Pengembangan koleksi perpustakaan.

Pengorganisasian layanan jasa informasi perpustakaan.

Penerapan teknologi, informasi dan komunikasi.

Promosi perpustakaan dan literasi informasi.

Pengembangan kegiatan perpustakaan sebagai sumber belajar kependidikan.

Kepemilikan integritas dan etos kerja.

Pengembangan profesionalitas kepustakawanan.

5. Menjadi kepala laboratorium, bengkel, unit produksi, atau yang sejenisnya.

Kompetensinya meliputi:

Kepribadian.

Sosial.

Pengorganisasian guru, laboran/teknisi.

Pengelolaan program dan administrasi.

Pengelolaan, pemantauan dan evaluasi.

Pengembangan dan inovasi.

13

Lingkungan dan K3.

Sedangakan tugas tambahan yang tidak mengurangi jam mengajar tatap muka

dikelompokkan menjadi dua, yaitu:

1. Tugas tambahan minimal satu tahun (misalnya menjadi wali kelas, guru

pembimbing program induksi, dan sejenisnya).

2. Tugas tambahan kurang dari satu tahun (misalnya menjadi pengawas penilaian dan

evaluasi pembelajaran, penyusunan kurikulum, dan sejenisnya).

BAB III

Penutup

A.Kesimpulan

Pengelolaaan tenaga pendidik/kependidikan pada dasarnya bertujuan untuk

menciptakan sistem sekolah yang terintegrasi, dimana pengelolaan dilakukan secara

menyeluruh dan berkesinambungan dengan tujuan untuk menciptakan pendidikan yang

efektif dan efisien. Melalui mekanisme pengelolaan yang terintegrasi diharapkan tenaga

pendidik dan kependidikan mampu bersinergi dalam mencapai tujuan pendidikan,

14

dikarenakan kedua profesi ini merupakan kesatuan dalam system pendidikan yang keduanya

memiliki fungsi dan tugas yang saling menunjang satu sama lain.

Pengelolaan disini sudah mencakup sistem manajerial, pembinaan dan pengembangan

tenaga pendidik dan kependidikan. Pembinaan dan pengembangan memiliki maksud dan

tujuan untuk memperbaiki dan meningkatkan kualitas dan mutu pendidikan melalui berbagai

program-program yang telah diselanggarakan oleh sekolah guna meningkatkan kompetensi

tenaga pendidik/kependidikan. Hal ini mengingat bahwa tenaga pendidik/kependidikan

memiliki peran strategis dalam upaya pembentukan karakter bangsa dan peningkatan kualitas

SDM yang merupakan aspek penting dalam era globalisas

B. Saran

Sebagai seorang guru sebaiknya kita turut ambil bagian dalam menangani

administrasi disekolah, karena selain pada saat mengajar, guru dapat mengenal dan

memantau perkembangan siswanya melalui administrasi sekolah. Manfaat lainnya yaitu guru

dapat menambah pengetahuan dan pengalaman dalam hal keadministrasian.

15

adm kelompok 5 new.doc

Documents