7 bab 2 landasan teori 2.1 produktivitas sebagai konsep

7

BAB 2

LANDASAN TEORI

2.1 Produktivitas

Sebagai konsep filosofis, produktivitas mengandung pandangan hidup dan

sikap mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan dimana

keadaan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin, dan mutu kehidupan hari esok

harus lebih baik dari hari ini. Hal inilah yang memberi dorongan untuk berusaha dan

mengembangkan diri. Sedangkan konsep sistem, memberikan pedoman pemikiran

bahwa pencapaian suatu tujuan harus ada kerja sama atau keterpaduan dari unsur-

unsur yang relevan sebagai sistem.

Dapat dikatakan bahwa produktivitas adalah perbandingan antara hasil dari

suatu pekerjaan karyawan dengan pengorbanan yang telah dikeluarkan. Hal ini sesuai

dengan pendapat Siagian (2002) bahwa produktivitas adalah: “Kemampuan

memperoleh manfaat yang sebesar-besarnya dari sarana dan prasarana yang tersedia

dengan menghasilkan output yang optimal bahkan kalau mungkin yang maksimal.”

Definisi produktivitas yang disampaikan The Organization for European

Economic Cooperation (OEEC) pada tahun 1950 yaitu “Productivity is the quotient

obtained by dividing by one of the factors of production. In this way it is possible to

speak of the productivity of capital, investment, or raw materials according to

Universitas Sumatera Utara

8

whether output is being considered in relation to capital, investment or raw material,

etc”(Sinulingga, 2010).

Pengertian tersebut menjelaskan bahwa produktivitas ialah suatu ukuran

(kinerja) tentang seberapa baik sumber daya produksi dimanfaatkan untuk

mendapatkan hasil yang ingin dicapai oleh organisasi bersangkutan. Pengertian

tersebut dapat dibagi atas dua bagian:

a. Seperangkat hasil atau kinerja yang dicapai

Kemampuan mendapatkan hasil adalah ukuran tentang efektivitas

pelaksanaan misi organisasi tanpa memperhatikan sisi input yang

digunakan.

b. Pemanfaatan sumber daya

Pemanfaatan sumber daya selalu terkait dengan pencapaian hasil.

Sumber daya yang dimaksud dapat terseleksi dalam berbagai bentuk

seperti kapasitas pabrik, tenaga kerja, material, energi, teknologi,

supplies, dan lain-lain.

Berdasarkan kedua hal tersebut Mali (1978) menjelaskan hubungan antara

produktivitas dengan efektivitas sebagai berikut:

Produktivitas = Output yang diperoleh

Input yang dikonsumsi

……………...(2.1)


9

Produktivitas = Kinerja yang dihasilkan

Sumber daya yang digunakan

Produktivitas = Efektifitas

Efisiensi

Fabricant (1962) mendefinisikan produktivitas sebagai rasio antara output yang

diperoleh dengan input yang digunakan. Kenderick dan Creamer (1965)

mendefinisikan produktivitas dengan mengklasifikasinnya menjadi tiga jenis yaitu

produktivitas total, produktivitas parsial, dan produktivitas total faktor (Sinulingga,

2010).

Produktivitas merupakan rasio antara output yang dapat diukur (tangible output)

dan input yang dapat diukur (tangible input). Input dan output yang bersifat tidak

terukur (intangible), tidak dapat digunakan untuk mengukur produktivitas.

2.2 Pengukuran Produktifitas

Dalam mengukur dan membandingkan produktivitas dapat dikelompokkan

menjadi tiga jenis (Sinungan, M., 2000), yaitu:

1. Perbandingan ukuran produktivitas saat ini dengan periode lalu apakah

mengalami peningkatan atau penurunan.

2. Perbandingan pelaksanaan antara satu unit dangan unit yang lainnya.

(Sinulingga, 2012)

……………. (2.2)

……………………..(2.3)


10

3. Perbandingan pencapaian produktivitas sekarang dengan target

produktivitas yang ditetapkan perusahaan.

Menurut OEEC, produktivitas dapat diukur berdasarkan masing-masing faktor

input seperti tenaga kerja, material, capital, energi dan lain-lain. Berdasarkan hal ini,

David J. Sumanth mengemukakan tiga tipe dasar produktivitas yaitu: Produktivitas

Partial, Produktivitas Total Faktor dan Produktivitas Total.

Produktivitas merupakan suatu ukuran kinerja perusahaan yang menunjukkan

seberapa baik pemanfaatan input menjadi output. Proses transformasi input menjadi

output dapat dilihat pada Gambar 2.1.

a. Produktivitas Total

Produktivitas total adalah rasio total output terhadap keseluruhan faktor input yang

digunakan bersama-sama untuk menghasilkan output tersebut.

INPUT

Output Produktivitas =

Input

OUTPUT

1. Tenaga kerja

2. Material

3. Kapital

4. Energi

5. Lain-lain

Gambar 2.1 Skema Proses Transformasi Input Menjadi Output

(Sinulingga, 2012)

Proses

Transformasi


11

Produktivitas Total = Total Output

Total Input

b. Produktivitas Parsial

Produktivitas parsial merupakan rasio total output terhadap salah satu faktor input

yang digunakan (tenaga kerja, material, kapital, energi, dan lain-lain) untuk

memproduksi output tersebut. Produktivitas parsial ini digunakan untuk

mengukur hubungan antara jumlah penggunaan factor input dengan output yang

dihasilkan. Kecenderungan peningkatan rasio dari periode ke periode

menunjukkan pengelolaan faktor input dalam aktivitas produksi sudah berjalan

dengan baik. Fokus penelitian ini pada produktivitas parsial tenaga kerja. Sebagai

contoh produktivitas modal (rasio dari keluaran dengan masukan modal) adalah

ukuran produktivitas parsial. Jadi dengan demikian produktivitas parsial adalah

rasio keluaran terhadap salah satu masukan.

Produktivitas Tenaga Kerja = Total Output

Input Tenaga Kerja

Produktivitas Material = Total Output

Input Material

Produktivitas Energi = Total Output

Input Material

………………….(2.4)

………......(2.5)

………...........(2.6)

………...........(2.7)


12

Produktivitas Capital = Total Output

Input Capital

c. Produktivitas Total Faktor

Produktivitas total faktor merupakan rasio antara output bersih terhadap input

tenaga kerja dan kapital. Output bersih (net output) merupakan selisih antara

output total dengan input yang dibeli dari luar (material,jasa pihak luar).

Produktivitas Total Faktor = Net Output

Jumlah Input Tenaga Kerja + Kapital

2.3 Produktivitas Tenaga Kerja

Produktivitas tenaga kerja adalah rasio jumlah output yang dihasilkan

terhadap jumlah tenaga kerja yang digunakan untuk memproduksi output tersebut.

Menurut Bereau Labor Statistics U.S Department of Labor, produktivitas tenaga

kerja digambarkan sebagai hubungan antara output industri dan waktu tenaga kerja

yang digunakan untuk memproduksi output tersebut. Meskipun produktivitas tenaga

kerja mengukur hubungan antara output produksi dengan jam tenaga kerja yang

digunakan untuk menghasilkan output tersebut, namun tidak dapat mengetahui

kontribusi secara spesifik masing-masing tenaga kerja atau faktor produksi lainnya.

Produktivitas kerja bukan semata-mata ditujukan untuk mendapatkan hasil

kerja sebanyak-banyaknya, melainkan kualitas untuk kerja juga penting diperhatikan.

Produktivitas karyawan perlu memperhatikan usaha yang dilakukan karyawan dalam

……….........(2.8)

……….............(2.8)

....(2.9)


13

meningkatkan kemampuan profesionalnya melalui berbagai kegiatan yang

berkesinambungan, dengan maksud untuk meningkatkan kemampuan dirinya sesuai

dengan tuntutan tugas.

Produktivitas tenaga kerja adalah salah satu ukuran perusahaan dalam

mencapai tujuannya. Sumber daya manusia merupakan elemen yang paling strategik

dalam organisasi, harus diakui dan diterima oleh manajemen. Peningkatan

produktivitas kerja hanya mungkin dilakukan oleh manusia (Siagian, 2002). Oleh

karena itu tenaga kerja merupakan faktor penting dalam mengukur produktivitas. Hal

ini disebabkan oleh dua hal, antara lain; pertama, karena besarnya biaya yang

dikorbankan untuk tenaga kerja sebagai bagian dari biaya yang terbesar untuk

pengadaan produk atau jasa; kedua, karena masukan pada faktor-faktor lain seperti

modal (Kusriyanto, 1993).

Sumber daya manusia merupakan elemen yang paling strategik dalam

organisasi. Peningkatan produktivitas hanya dapat dilakukan oleh manusia.

Sebaliknya sumber daya manusia pula yang dapat menyebabkan terjadinya berbagai

aktivitas pemborosan dan inefisiensi. Peningkatan produktivitas tenaga kerja

merupakan sasaran yang paling strategis karena mampu meningkatkan produktivitas

faktor produksi lainnya seperti modal, bahan baku, energi, dll. Produktivitas faktor

produksi lainnya akan sangat bergantung pada kemampuan tenaga kerja yang

memanfaatkannya (Siagian, 2002).

Input tenaga kerja yang digunakan dapat dinyatakan dalam total biaya tenaga

kerja yang dikeluarkan perusahaan, jumlah tenaga kerja, total hari tenaga kerja yang


14

(man-days), total jam tenaga kerja (man-hours). Output dapat dinyatakan dalam total

pendapatan perusahaan, jumlah unit yang dihasilkan, jumlah komponen yang

dihasilkan, jumlah container yang dikirim, dan lain-lain. Produktivitas tenaga kerja

menunjukkan kemampuan manajemen mengelola tenaga kerja agar mampu

memberikan hasil (output) kepada perusahaan. Kecenderungan peningkatan

produktivitas tenaga kerja dari periode ke periode menunjukkan pengelolaan

inputtenaga kerja telah berjalan dengan baik.

2.4 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Tenaga Kerja

Banyak hasil penelitian yang memperlihatkan bahwa produktivitas sangat

dipengaruhi oleh faktor: knowledge, skills, abilities, attitudes, dan behaviours dari

para pekerja yang ada di dalam organisasi sehingga banyak program perbaikan

produktivitas meletakkan hal-hal tersebut sebagai asumsi-asumsi dasarnya (Gomes,

1995).

Untuk meningkatkan produktivitas kerja yang tinggi, pimpinan perusahaan

harus memiliki sikap mental yang berorientasi produktif dan selalu menggunakan

potensi yang maksimal, optimis, tekun, dan berusaha sungguh-sungguh dalam

menghadapi tantangan pembangunan.

Tenaga kerja yang produktif memerlukan keterampilan kerja yang sesuai

dengan beban dan deskripsi pekerjaan sehingga mampu menghasilkan penemuan

penemuan baru untuk memperbaiki metode kerja atau mempertahankan metode kerja

yang baik (Sinungan., 2000).


15

Terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi, dan kepuasan kerja.

Kebutuhan untuk meningkatkan motivasi para perkerja dalam suatu organisasi

dilakukan dalam rangka meningkatkan produktivitas kerja (Srivastava, S. K., dan

Barmola, K. C., 2011).

Kemajuan teknikal yang sejalan dengan kemajuan skill tenaga kerja akan

memiliki hubungan positif pada peningkatan produktivitas tenaga kerja (Jajri, I., dan

Rahmah, I., 2009). Menurut Usubamatov, dkk prinsip dasar untuk meningkatkan

produktivitas tenaga kerja melalui peningkatan availability mesin, kualitas output,

dan penurunan penggunaan seluruh waktu produksi.

Peningkatan produktivitas dapat dilakukan melalui penyegaran (refreshing)

secara berkala, peningkatan pengawasan terhadap aktivitas produksi secara langsung

maupun tidak, dalam upaya untuk meningkatkan kedisiplinan, sistem reward

berdasarkan peningkatan hasil yang dilakukan, dan pelaksanaan pelatihan untuk

meningkatkan kompetensi karyawan (Andryani, Y., 2007).

2.4.1 Kompetensi

Kompetesi kerja adalah kemampuan kerja setiap individu yang mencakup

aspek pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja yang sesuai dengan standar yang

ditetapkan sesuai Undang-undang Republik Indonesia No 13 Tahun 2003 Tentang

Ketenagakerjaan).

Kompetensi mengandung pengertian pemilikan pengetahuan, keterampilan,

dan kemampuan yang dituntut oleh jabatan tertentu (Rustyah, 1982). Kompetensi


16

dimaknai pula sebagai pengetahuan, keterampilan, dan nilai-nilai dasar yang

direfleksikan dalam kebiasaan berfikir, dan bertindak. Kompetensi dapat pula

dimaksudkan sebagai kemampuan melaksanakan tugas yang diperoleh melalui

pendidikan dan/atau latihan (Herry, 1998).

Menurut Finch dan Crunkilton dalam Mulyasa (2004: 38) bahwa yang

dimaksud dengan kompetensi adalah penguasaan terhadap suatu tugas, ketrampilan,

sikap, dan apresiasi yang diperlukan untuk menunjang keberhasilan. Hal itu

menunjukkan bahwa kompetensi mencakup tugas, ketrampilan sikap dan apresiasi

yang harus dimiliki peserta didik untuk dapat melaksanakan tugas - tugas

pembelajaran sesuai dengan jenis pekerjaan tertentu.

2.4.2 Fasilitas Kerja

Perusahaan merupakan suatu usaha besar yang dikelola ataupun dijalankan

perorangan atau secara bersama-sama (beberapa orang) yang mempunyai modal besar

dengan maksud untuk mencapai tujuan mengelola perusahaannya sendiri tetapi harus

dibantu oleh karyawannya. Oleh karena itu, antara perusahaan dengan karyawan

harus dapat bekerja sama untuk mencapai tujuan yang diinginkan.

Untuk meningkatkan disiplin kerja karyawan, perlu adanya fasilitas kerja

yang baik. Menurut Suad (2002), “Fasilitas kerja merupakan suatu bentuk pelayanan

perusahaan terhadap karyawan agar menunjang kinerja dalam memenuhi kebutuhan

karyawan, sehingga dapat meningkatkan produktifitas kerja karyawan”. Adanya

fasilitas kerja yang disediakan oleh perusahaan sangat mendukung karyawan dalam


17

bekerja. Fasilitas kerja tersebut sebagai alat atau sarana dan prasarana untuk

membantu karyawan agar lebih mudah menyelesaikan pekerjaannya dan karyawan

akan bekerja lebih produktif.

Agus Mulyono (2001) “Bahwa pada tingkat perusahaan pengukuran

produktivitas digunakan sebagai sarana manajemen untuk menganalisa dan

mendorong efisiensi produksi.” Pertama dengan pemberitaan awal instansi dan

pelaksanaan suatu sistem pengukuran akan meninggikan kesadaran pegawai dan

minatnya pada tingkat dan rangkaian produktivitas. Diskusi-diskusi pada umumnya

para karyawan menghendaki tempat-tempat kerja yang menyenangkan, aman, dan

cukup terang, udara yang selalu segar dan jam kerja yang tidak terlalu lama.

Memberikan tempat kerja yang menyenangkan berarti pula menimbulkan perasaan

betah bekerja pada karyawan sehingga dengan cara demikian dapat dikurangi dan

dihindarkan dari pemborosan waktu, biaya dan merosotnya kesehatan atas banyaknya

kecelakaan kerja. Dengan demikian bila suatu perusahaan dapat menciptakan

lingkungan kerja yang menyenangkan dalam artian ada hubungan yang baik antara

karyawan dengan atasan serta menjaga kesehatan, keamanan diruang kerja maka akan

dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

Pada umumnya para karyawan menghendaki tempat kerja yang

menyenangkan, aman dan cukup terang, udara yang selalu segar dan jam kerja yang

tidak terlalu lama. Memberikan tempat kerja yang menyenangkan berarti pula

menimbulkan peranan betah bekerja pada karyawan sehingga dengan cara demikian


18

dapat dikurangi dan dihindarkan dari pemborosan waktu dan biaya. Merosotnya

kesehatan atas banyaknya kecelakaan kerja.

2.4.3 Motivasi Kerja

Menurut Manullang (1980) motivasi kerja adalah suatu faktor yang

mendorong karyawan untuk melakukan tindakan tertentu yang mengarah pada suatu

tujuan tertentu. Proses timbulnya motivasi dimana orang berusaha untuk memenuhi

kebutuhan-kebutuhannnya yang tidak terpenuhi, menyebabkan orang akan mencari

jalan untuk mengurangi ketegangan yang disebabkan oleh kekurangan-

kekurangannya. (Suwarto, 1991).

Menurut As'ad (1987) motivasi adalah keinginan seseorang yang mendorong

untuk beraktivitas karena berharap akan membawa pada keadaan yang lebih

memuaskan daripada keadaan sekarang. Dengan motivasi orang akan terdorong untuk

bekerja keras demi tercapainya tujuan yang diinginkan serta menggunakan keahlian

dan kemampuan yang dimiliki untuk mencapainya (Mc. Clelland dalam

Gibson,dkk:1990).

Motivasi kerja merupakan pemberian gaya penggerak yang menciptakan

kegairahan seseorang bekerja agar efektif dan terintegrasi dengan segala upaya untuk

mencapai kepuasan (Winardi,2000). Motivasi dapat mempengaruhi dalam melakukan

sesuatu yang diinginkan atau melaksanakan tugas sesuai aturannya (Martoyo,2004).

Pengembangan karir sangat dibutuhkan, baik oleh individu maupun

organisasi karena pengembangan karir yang sudah ada dapat membawa hasil yang


19

memuaskan. Individu yang memiliki kesempatan akan pengembangan karir akan

cenderung melakukan pekerjaan dengan senang hati, tanpa beban dan sungguh-

sungguh, yang pada gilirannya memotivasi kerja individu yang bersangkutan.

Motivasi bukanlah suatu yang dapat diamati dan diukur secara langsung, tetapi dapat

disimpulkan dari perilaku yang tampak. Sedangkan menurut Mitchell (1982) seperti

dikutip Kreiner (2000), motivasi adalah proses-proses psikologis yang meningkatkan

dan mengarahkan perilaku untuk mencapai tujuan.

Faktor-faktor yang menimbulkan motivasi kerja (Yuliasari:2005):

1. Dorongan material (misal: uang, barang).

2. Kesempatan untuk mendapatkan kehormatan (misal: prektise, upah,

imbalan dan kuasa perorangan).

3. Syarat-syarat pekerjaan yang diinginkan (misal: lingkungan bersih dan

tenang).

4. Kebanggaan akan pekerjaan (baik untuk keluarga maupun orang lain).

5. Kesenangan individu dalam hubungan sosial dan organisasi.

6. Karyawan turut serta dalam sebagian kegiatan-kegiatan yang penting dalam

perusahaan.

2.4.4 Pengalaman Kerja

Elaine B Johnson (2007: 228) menyatakan bahwa “pengalaman memunculkan

potensi seseorang. Potensi penuh akan muncul bertahap seiring berjalannya waktu

sebagai tanggapan terhadap bermacam-macampengalaman. Jadi sesungguhnya yang


20

penting diperhatikan dalam hubungan tersebut adalah kemampuan seseorang untuk

belajar dari pengalamannya.

Menurut Sutjiono, (1997) pengalaman kerja adalah senioritas atau "length of

service" atau masa kerja merupakan lamanya seorang pegawai menyumbangkan

tenaganya di perusahaan. Winardi (1997) mendefinisikan senioritas adalah masa kerja

seorang pekerja bilamana diterapkan pada hubungan kerja maka senioritas adalah

masa kerja seorang pekerja pada perusahaan tertentu.

,Pengalaman kerja adalah waktu yang digunakan oleh seseorang untuk

memperoleh pengetahuan, keterampilan, dan sikap sesuai dengan tugas yang

dibebankan kepadanya (Supono, 1996:28). Pendapat lain menyatakan bahwa

pengalaman kerja adalah lamanya seseorang melaksanakan frekuensi dan jenis tugas

sesuai dengan kemampuannya (Syukur, 2001:74).

Dari pendapat tersebut di atas dapat diambil kesimpulan bahwa pengalaman

kerja adalah waktu yang digunakan oleh seseorang untuk memperoleh pengetahuan,

keterampilan, dan sikap sesuai dengan frekuensi dan jenis tugasnya.

Ada beberapa hal juga untuk menentukan berpengalaman tidaknya seorang karyawan

yang sekaligus sebagai indikator pengalaman kerja yaitu:

a. Lama waktu/ masa kerja.

Ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang telah ditempuh

seseorang dapat memahami tugas – tugas suatu pekerjaan dan telah

melaksanakan dengan baik.


21

b. Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki.

Pengetahuan merujuk pada konsep, prinsip, prosedur, kebijakan atau

informasi lain yang dibutuhkan oleh karyawan. Pengetahuan juga

mencakup kemampuan untuk memahami dan menerapkan informasi

pada tanggung jawab pekerjaan. Sedangkan keterampilan merujuk

pada kemampuan fisik yang dibutuhkan untuk mencapai atau

menjalankan suatu tugas atau pekerjaan.

c. Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan.

Tingkat penguasaan seseorang dalam pelaksanaan aspek – aspek

tehnik peralatan dan tehnik pekerjaan. (Foster, 2001:43).

2.5 Perencanaan Strategi

Strategi menurut Chandler (1962) adalah penetapan dasar jangka panjang dan

sasaran perusahaan, dan penerapan serangkaian tindakan serta alokasi sumber daya

yang penting untuk melaksanakan sasaran perusahaan tersebut (Sunarto, 2004: 23).

Strategi memperhatikan arah jangka panjang dan cakupan organisasi. Konsep

utama strategi meliputi keunggulan kompetitif, kapabilitas khusus, dan kesesuaian

strategic (Sunarto, 2004: 25). Konsep kesesuaian strategik tersebut mengungkapkan

bahwa untuk memaksimalkan keunggulan kompetitif perusahaan, maka harus

menyesuaikan kapabilitas dan sumber daya yang ada dengan peluang yang tersedia di

dalam lingkungan eksternal.


22

Menurut Kerzner, (2001) mendefinisikan perencanaan strategis adalah sebuah

alat manajemen yang digunakan untuk mengelola kondisi saat ini untuk melakukan

proyeksi kondisi pada masa depan atau petunjuk yang dapat digunakan organisasi

dari kondisi saat ini untuk merencanakan tujuan kedepan.

2.5.1 Strategi Peningkatan SDM

Untuk menjalankan strategi-strategi yang diputuskan perusahaan dibutuhkan

sumber daya manusia yang sesuai dan andal. Strategi Manajemen Sumber Daya

Manusia (MSDM) bertujuan untuk meningkatkan kinerja operasional melalui

penggunaan sub-strategi misalnya strategi perencanaan rekrutmen, penyeleksian,

pemberian remunerasi, perencanaan jalur karir karyawan, pendidikan dan pelatihan,

peningkatan partisipasi, dll (Amir, M. T., 2011: 185).

Pengelolaan manajemen sumber daya manusia yang baik mampu membuat

kinerja organisasi yang tinggi. Manzini (1996) dalam Masnawi, A. menyatakan untuk

merancang dan mengembangkan sumber daya manusia yang efektif dibutuhkan tiga

tipe perencanaan yaitu:

a. Strategic planning bertujuan untuk mempertahankan kelangsungan organisasi.

b. Operational planning menunjukkan permintaan SDM.

c. Human resource planning memprediksi kualitas dan kuantitas kebutuhan sumber

daya manusia yang menggabungkan dengan program dan kebijakan SDM.


23

Jackson dan Schuler (1990) dalam Masnawi, A. menyatakan perencanaan

sumber daya manusia yang tepat membutuhkan langkah-langkah yang berkaitan

dengan aktivitas perencanaan sumber daya manusia menuju organisasi modern.

Langkah-langkah tersebut meliputi:

1. Pengumpulan dan analisis data untuk memprediksi kebutuhan tenaga

kerja.

2. Mengembangkan tujuan perencanaan sumber daya manusia.

3. Merancang dan mengimplementasikan program-program yang dapat

memudahkan organisasi untuk pencapaian tujuan perencanaan sumber

daya manusia.

4. Mengawasi program-program kerja yang diimplementasikan dan

mengevaluasinya sehingga dapat dilakukan tindakan perbaikan

(continuous improvement).

2.6 Review Hasil Penelitian

Cahyani Susana Dewi (2003) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh

Pendidikan dan Pengalaman Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada

Perusahaan Mebel PT. Prolindo Originals Perkasa Klaten”. Dalam penelitian ini,

peneliti menggunakan alat analisis korelasi, regresi berganda, uji F, uji t dan koefisien

korelasi berganda. Penelitian ini menyimpulkan bahwa secara bersama-sama variabel

pendidikan dan pengalaman kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

produktivitas kerja karyawan.


24

Penelitian dengan judul “Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Pengalaman Kerja

Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Keperawatan pada Rumah Sakit

Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta” yang dilakukan oleh Ferawanti (2005),

menghasilkan kesimpulan bahwa secara bersama-sama tingkat pendidikan dan

pengalaman kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas

kerja. Sedangkan faktor paling dominan dalam mempengaruhi produktivitas kerja

karyawan adalah variabel pengalaman kerja. Penelitian ini menggunakan alat analisis

regresi berganda, uji t, uji F, dan koefisien determinasi.

Penelitian yang ketiga dengan judul ”Pengaruh Pengawasan dan Semangat

Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT. Delta Marlin Dunia Tekstil di

Karanganyar”, yang dilakukan oleh Supriyanto (2005), menghasilkan kesimpulan

bahwa secara bersama-sama semangat kerja dan pengawasan berpengaruh signifikan

terhadap produktivitas kerja karyawan. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan

alat analisis uji validitas, uji rehabilitas, uji t, uji f dan uji R2.

Selanjutnya, penelitian yang keempat dilakukan oleh Didik Priyanto (2006)

dengan judul “Analisis Tingkat Pendidikan dan Pengalaman Kerja Terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Keperawatan pada RS. Nirmala Suri

Sukoharjo”, menghasilkan kesimpulan bahwa tingkat pendidikan dan pengalaman

kerja sama-sama memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap

produktivitas kerja karyawan. Di dalam penelitian ini peneliti menggunakan korelasi,

analisis regresi linear berganda, uji t, uji f dan koefisien determinasi.


7 bab 2 landasan teori 2.1 produktivitas sebagai konsep

Documents