204673292 artikel-perekrutan
TRANSCRIPT
Get Homework/Assignment Done
Homeworkping.com
Homework Help
https://www.homeworkping.com/
Research Paper help
https://www.homeworkping.com/
Online Tutoring
https://www.homeworkping.com/
click here for freelancing tutoring sites
Recruiting Employee Potential: Case Studies Recruitment Account Officer (AO)
HR management systems in companies run implementable strategies ranging from
stage human resource planning, human resource management, and human resource
development. The third stage of the management system is structurally managed by HR. So
the optimization of the functional role of human resource management functions run by
pillars HRMS (Human Resources Management System).
HR planning needs related to the recruitment and selection of employees. Needs of
employees in the organization is determined by the management as a strategic planner. This
is according to Mathis and Jackson (2000: 12) HR information systems related to the
planning process became the basis of the most vital in the competitive strategy of the
organization of a company to maintain the competitiveness of the organization, analysis and
assessment of HR effectiveness must be done by the company. Thus the organization can
achieve its objectives.
HR recruitment usual cases I have encountered is the presence of several
considerations underlying the demand for employees in the company, among others, the
existence of vacant positions within an organizational position, the need for additional human
resources to improve organizational productivity, adding area market share, as well as
organizational development plan for structure of the new office for future business
development. Analysis is the consideration of the human resource needs of the early stages of
planning processes that are tailored to the organization's goals and strategies. The systematics
by Mathis & Jackson (2000: 49) would be very effective in integrating the objectives and
business strategy factors with planning requirements for the achievement of the strategy.
The second stage is a stage in human resource planning human resource needs
assessment plan. The assessment process is applied to companies with whom we are human
resources recruitment and selection. Dale (2003: 1) defines that the recruitment and selection
is to achieve the desired end hasl, getting the right people for the job. Recruitment and
selection process starts from the job-posting process in the media, the administration file
selection, calling employees and interview process either by managers or directors directly.
The main method used in the measurement of employee selection process that I did
not just simply use the interview alone. Interview method was effectively done as a
consideration in the decision receipt of qualified candidates. It is not enough to provide an
assessment of the validity and reliability of measurement objectivity in the selection process.
As expressed by Dale (2003: 1) that the most commonly used method is a face-to-face
interviews, only has a coefficient of 0.2. It added that based on the method means there is a
huge possibility to obtain the best candidates. Therefore need to be supported with other
methods to show the method of selection of the "best". Dale (2003: 1) wrote that the method
of selection of the "best" has a predictive validity coefficient of 0.6. It has a good level of
probability to predict that the subsequent performance of each candidate will be in
accordance with the criteria.
Psychological testing is one method that can be used in the measurement of human
selection. Anastasi & Urbina (2006) wrote a psychological test as a measure that has
objective standards that can be used widely, and can actually be used and compare the state
of psychic or individual behavior. Measurement using the method of psychological tests in
the selection of important human resources. Psychological test method is standardized
objective method. Psychological testing methods have high levels of reliability and validity in
the measurement.
Seeing the importance of basic psychological test methods in human resources needs
assessment, it is necessary to the implementation of psychological tests as part of a
comprehensive keefektvitasan selection methods. Implementation of psychological tests in
this case is to find a viable potential candidates and fill positions Accounts Officer (AO).
Methods of selection a comprehensive needs assessment can provide objective measurement
of individual competence in accordance with the standards of competence in the account
officer positions. Potential candidates certainly have a positive correlation to achieve high
performance in office. Benefits and purpose will I get is:
1. Obtain measurement results that correspond to the needs of human resource selection
2. Getting a picture of an individual's competency in accordance with the standards of
office organization.
3. Get a candidate profile in the context of "potential people".
4. Recommend candidates who have the potential to conform to the required standard of
competence in the selection of human resources.
Measurement aspects of competence for this AO recruitment cases, among others: the
ability of analytical thinking, conceptual and strategic thinking, technical expertise, AO, work
persistence, motivation, interpersonal communication, persuasive communication,
negotiation skills, decision making, teamwork, work responsibilities , working speed, work
accuracy and endurance work.
The test kits are used with measurements above customized competency
requirements, among other uses: Test IST, Papikostik, Warteg Tests, Tests BAUM & DAP,
and Pauli test. Presentation of the results of the recruitment models is a description (profile)
of the individuals that lead to the recommendation is accepted / not account for the position
of Officer (AO) is. Example: "candidates have pretty good communication. Candidates were
Able to mingle with other people, and be Able to collaborate with others to make it Easier in
the process of extracting information related to the job. This is supported by the attitude of
openness in interaction with the social environment. Candidates Including one who Able to
be flexible in providing services to others. candidate himself Able to place well in serving
others / customer. Candidates Able to Demonstrate a proactive attitude to customers
primarily related to job duties. he was able to provide information with regard to both
employment areas under their control ". Therefore, by their competence potential candidates,
then the corresponding recommended / suggested to fill the position of Account Officer (AO)
in accordance with the potential to Unfold.
Merekrut Karyawan yang Berpotensi : Studi Kasus Perekrutan Account Officer (AO)
Sistem manajemen SDM di perusahaan berjalan secara implementatif mulai dari
tahapan strategi perencanaan SDM, pengelolaan SDM, serta pengembangan SDM. Ketiga
tahapan sistem manajemen tersebut dikelola secara struktural oleh HRD. Jadi secara
fungsional peran optimalisasi manajemen SDM dijalankan oleh pilar fungsi HRMS (Human
Resources Management System).
Perencanaan SDM berkaitan dengan kebutuhan, rekrutmen dan seleksi karyawan.
Kebutuhan karyawan didalam organisasi ditentukan oleh pihak manajemen sebagai
perencana strategis. Hal ini menurut Mathis & Jackson (2000: 12) sistem informasi SDM
berkaitan dengan proses perencanaan tersebut menjadi dasar yang paling vital dalam
persaingan strategi organisasi dari suatu perusahaan untuk menjaga daya saing organisasi,
analisis dan penilaian efektifitas SDM harus dilakukan perusahaan. Dengan demikian maka
organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya.
Kasus rekrutmen SDM yang biasa saya jumpai adalah adanya beberapa pertimbangan
yang menjadi dasar permintaan kebutuhan karyawan di perusahaan tersebut antara lain,
adanya posisi kosong didalam suatu jabatan organisasi, kebutuhan akan tambahan SDM
untuk meningkatkan produktivitas organisasi, penambahan area pangsa pasar, serta rencana
pengembangan organisasi untuk struktur jabatan baru untuk pengembangan bisnis kedepan.
Analisa pertimbangan kebutuhan SDM tersebut merupakan tahapan proses awal perencanaan
yang disesuaikan dengan tujuan dan strategi organisasi. Sistematika tersebut menurut
Mathis & Jackson (2000: 49) akan sangat efektif dalam mengintegrasikan antara faktor tujuan
& strategi bisnis dengan kebutuhan perencanaan untuk pencapaian strategi tersebut.
Tahapan kedua dalam perencanaan SDM adalah tahap penilaian akan rencana
kebutuhan SDM. Proses penilaian tersebut yang diterapkan perusahaan yang menjadi mitra
kami adalah perekrutan dan seleksi SDM. Dale (2003: 1) mendefinisikan bahwa perekrutan
dan seleksi adalah untuk mencapai hasl akhir yang diinginkan, mendapatkan orang yang tepat
untuk suatu jabatan. Proses perekrutan dan seleksi dimulai dari proses job-posting di media,
seleksi berkas administrasi, pemanggilan karyawan, dan proses interview baik oleh manajer
maupun langsung direksi.
Metode utama yang dipakai dalam pengukuran proses seleksi karyawan yang saya
lakukan tidak hanya hanya menggunakan wawancara saja. Metode wawancara memang
efektif dilakukan sebagai pertimbangan dalam pengambilan keputusan diterimanya calon
kandidat yang memenuhi kualifikasi. Hal tersebut belum cukup memberikan penilaian
terhadap validitas dan reliabilitas obyektivitas pengukuran pada proses seleksi. Seperti yang
diungkapkan oleh Dale (2003: 1) bahwa metode yang paling sering dipergunakan yaitu suatu
wawancara tatap muka, hanya memiliki koefisien 0,2. Ditambahkan pula bahwa dengan
berpedoman pada metode tersebut berarti ada kemungkinan yang sangat besar untuk
memperoleh kandidat yang terbaik. Oleh karena itu perlu didukung dengan metode lain
untuk menunjukkan metode seleksi yang ”terbaik”. Dale (2003: 1) menuliskan bahwa
metode seleksi yang ”terbaik” memiliki koefisien validitas prediktif 0,6. Hal tersebut
memiliki tingkat kemungkinan yang baik untuk memprediksi bahwa kinerja selanjutnya dari
masing-masing kandidat akan sesuai dengan kriteria.
Tes Psikologi adalah salah satu metode yang dapat dipakai dalam pengukuran seleksi
SDM. Anastasi & Urbina (2006) menuliskan tes psikologi sebagai alat pengukur yang
mempunyai standar obyektif sehingga dapat digunakan secara meluas, serta dapat betul-betul
digunakan dan membandingkan keadaan psikis atau tingkah laku individu. Pengukuran
menggunakan metode tes psikologi dalam seleksi SDM penting dilakukan. Metode tes
psikologi merupakan metode yang terstandar yang obyektif. Metode tes psikologi memiliki
tingkat realibilitas dan validitas dalam pengukurannya.
Melihat dasar pentingnya metode tes psikologi dalam asesmen kebutuhan SDM, maka
perlu dilakukan penyelenggaraan tes psikologi sebagai bagian dari keefektvitasan metode
seleksi yang komprehensif. Penyelenggaraan tes psikologi pada kasus ini adalah untuk
menemukan kandidat yang berpotensi dan layak mengisi posisi Account Officer (AO).
Metode asesmen kebutuhan seleksi yang komprehensif dapat memberikan obyektifitas
pengukuran kompetensi individu sesuai dengan standar kompetensi pada jabatan account
officer. Kandidat yang berpotensi tentu saja memiliki korelasi yang positif untuk dapat
mencapai high performance dalam jabatannya. Manfaat dan tujuan yang akan saya dapatkan
adalah:
1. Memperoleh hasil pengukuran yang sesuai dengan kebutuhan seleksi SDM
2. Memperoleh gambaran kompetensi individu sesuai dengan standar jabatan organisasi.
3. Mendapatkan profile kandidat dalam konteks “potential people”.
4. Merekomendasikan kandidat yang memiliki potensi sesuai dengan standar kompetensi
yang dibutuhkan dalam seleksi SDM.
Aspek-aspek pengukuran kompetensi untuk kasus rekrutmen AO ini, antara lain:
kemampuan berpikir analitis, berpikir konseptual dan strategis, kemampuan teknikal AO,
ketekunan kerja, motivasi, komunikasi interpersonal, komunikasi persuasif, kemampuan
negosiasi, pengambilan keputusan, kerja sama tim, tanggungjawab kerja, kecepatan kerja,
ketelitian kerja dan ketahanan kerja.
Adapun alat tes yang dipakai disesuaikan dengan kebutuhan komptensi pengukuran
diatas, antara lain menggunakan: Tes IST, Papikostik, Tes Warteg, Tes BAUM & DAP, serta
Tes Pauli. Model Penyajian hasil rekrutmen adalah berupa deskripsi (profile) individu yang
mengarah pada rekomendasi diterima/tidak untuk posisi account Officer (AO) tersebut.
Contoh: "kandidat memiliki komunikasi yang cukup baik. kandidat mampu membaur dengan
orang lain, serta mampu menjalin kerja sama dengan orang lain sehingga mempermudahnya
dalam proses penggalian informasi terkait dengan pekerjaannya. Hal ini didukung sikap
keterbukaan dalam berinteraksi dengan lingkungan sosial. Kandidat termasuk seorang yang
mampu bersikap fleksibel dalam memberikan pelayanan kepada orang lain. kandidat mampu
menempatkan dirinya dengan baik dalam melayani orang lain/customer. Kandidat mampu
menunjukan sikap proaktif dengan customer terutama berkaitan dengan tugas
pekerjaannya. Ia mampu memberikan informasi dengan baik yang berkaitan dengan bidang
pekerjaaan yang dikuasainya" . Oleh karena itu dengan potensi kompetensi yang dimiliki
kandidat tersebut, maka yang bersangkutan direkomendasikan/disarankan untuk dapat
mengisi posisi account officer (AO) sesuai dengan potensi yang terungkap.
Pembahasan
Psikologi personalia merupakan ilmu pengetahuan yang mempelajari perilaku
indivudu dalam kegiatan organisasi/perusahaan atau study sistematis tentang ttindakan dan
sikap yang ditujukan orang-orang dalam organisasi. Sedangkan untuk personalia sendiri
adalah istilah yang digunakan dalam organisasi untuk menamai departement yang menangani
kegiatan-kegiatan seeperti: penarikan/perekrutan, seleksi, pemberian komponsasi dan
pelatihan karyawan selanjuntnya istilah tersebut diganti management sumber daya manusia
(SDM) , namun demikian dalam masa peralihan management personalia dan sumber daya
manusia merupakan istilah yang paling banyak digunakan.
Dalam artikel diatas membahas tentang fokus utama personalia yakni perekrutan
karyawan