proses perekrutan dan penempatan pada hotel …
TRANSCRIPT
PROSES PEREKRUTAN DAN PENEMPATAN PADA HOTEL GRANDHIKA SETIABUDI
MEDAN
TUGAS AKHIR
Disusun sebagai Satu Syarat Menyelesaikan Pendidikan Program Diploma 3
Oleh ESRA WENDA LAFAU
NIM 1605092026
PROGRAM STUDI ADMINISTRASI BISNIS JURUSAN ADMINISTRASI NIAGA
POLITEKNIK NEGERI MEDAN MEDAN 2019
iii
ABSTRAK
Proses rekrutmen dan seleksi karyawan adalah proses paling
pertama bagi perusahaan untuk mendapatkan karyawan berkualitas yang dibutuhkan perusahaan guna menunjang keberhasilan organisasi. Tindak lanjut dari perekrutan adalah penempatan, dimana dimaksudkan sebagai kegiatan pemberian tugas atau penugasan kembali, baik kepada kandidat yang lolos seleksi, ataupun karyawan yang memiliki prestasi. Penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan kejelasan tentang bagaimana proses rekrutmen dan penempatan tenaga kerja pada Hotel Grandhika Setiabudi Medan.
Penelitian ini termasuk jenis penelitian lapangan dengan
menggunakan metode analsis deskriptif kualitatif yaitu sebagai proses penelitian yang menghasilkan data kualitatif berupa kata-kata tertulis atau lisan dari orang atau pelaku yang diamati. Pengumpulan data dengan observasi, studi pustaka dan wawancara.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa perekrutan dan penempatan
tenaga kerja pada Hotel GranDhika sudah baik. Perekrutan dan penempatan yang dilakukan didasarkan pada fakta-fakta yang dimiliki oleh kandidat. Melihat dari bagaimana seorang manajer menilai kompetensi seorang karyawan dari proses rekrutmen sampai dengan penempatan karyawan.
Kata kunci: Perekrutan, Penempatan
iv
ABSTRACT
Recruitment and selection process is the first process for the company to get qualified employees that the company needs to support the success of the organization. The follow-up of recruitment is the placement, where it is intended as assignment or reassignment activity. Whether to candidates who pass the selection, or employees who have achievements.This research aims to get clarity on how the recruitment process and the placement of the workforce at Hotel Grandhika Setiabudi Medan.
This research includes the type of field research using qualitative
descriptive method that is as a research process that generates qualitative data in the form of written or oral words of persons or perpetrators observed . Data collection with observation, liblary research and interview.
The results showed that the recruitment and placement of the Hotel
GranDhika were good. Recruitment and placement are based on the facts owned by the candidate. See from how a manager assesses the competence of an employee from the recruitment process until the placement of the employee. Key word:Recruitment, Placement
v
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis senantiasa panjatkan pada kehadirat Tuhan
Yang Maha Esa yang sudah melimpahkan rahmat, taufik dan hidayah-Nya
sehingga penulis mampu menyelesaikan Tugas Akhir ini dengan tepat
waktu dan tanpa adanya halangan yang berarti.
Dalam menyelesaikan dan menyusun Tugas Akhir ini, penulis banyak
memperoleh masukan dari berbagai pihak yang mana masukan tersebut
sangat membantu untuk membuat Tugas Akhir ini menjadi sempurna.
Terkhusus orang tua tercinta Marintan Aritonang dan Roy Nazri Lafau
yang telah memberikan dukungan dan bantuan baik moril dan materi
kepada penulis dalam pembuatan tugas akhir ini. Dalam kesempatan ini
penulis juga ingin menyampaikan terimakasih kepada:
1. M. Syahruddin, S.T., M.T., Direktur Politeknik Negeri Medan
2. Agus Edy Rangkuti, S.E.,M.Si., Ketua Jurusan Administrasi Niaga
Politeknik Negeri Medan
3. Safarudin, S.E., M.Si, Sekretaris Jurusan Administrasi Niaga Politeknik
Negeri Medan.
4. Suri Purnami, S.E.,MA., Kepala Program Studi Administrasi Bisnis
Politeknik Negeri Medan.
5. Erwinsyah S, S.Si,M.Kom., Sekretaris Program Studi Administrasi
Bisnis Politeknik Negeri Medan
6. Dr. John Sihar M, S.E.,M.Si., dosen pembimbing satu yang banyak
memberikan waktu dan saran untuk membimbing dalam penulisan
tugas akhir ini.
vi
7. Dra. Iriance, M.Ed., M., dosen pembimbing dua yang juga banyak
memberikan waktu dan saran dalam penulisan tugas akhir ini.
8. Seluruh staf dan dosen Politeknik Negeri Medan khususnya Jurusan
Administrasi Niaga
9. T. Ferdinand S. Lumban Tobing, Manager HRD di Hotel GranDhika
Setiabudi Medan.
10. Lani Novita Sari, S.E., HR Coordinator dan pembimbing di Hotel
GranDhika Setiabudi Medan.
11. Seluruh teman-teman AB-6F yang banyak memberi dukungan dalam
penulisan tugas akhir ini.
Penulis sadar bahwa tugas akhir ini belum sempurna, seperti kata
pepatah “tak ada gading yang tak retak”. Begitu pula dalam penulisan
tugas akhir ini, jika nantinya terdapat kekeliruan di dalamnya, penulis
sangat mengharapkan saran dan kritiknya.
Akhir kata semoga Tugas Akhir ini dapat memberikan banyak
manfaat bagi semuanya, terimakasih.
Medan, 05 Agustus 2019
Esra Wenda Lafau
NIM 1605092016
vii
DAFTAR ISI
halaman
LEMBAR PERSETUJUAN ................................................................. i LEMBAR PENGESAHAN .................................................................. ii ABSTRAK .......................................................................................... iii ABSTRACT ........................................................................................ iv KATA PENGANTAR .......................................................................... v DAFTAR ISI ....................................................................................... vii BAB 1 PENDAHULUAN .................................................................... 1
1.1 Latar Belakang Pemilihan Judul ....................................... 1 1.2 Rumusan Masalah ........................................................... 3 1.3 Tujuan Penulisan ............................................................. 3 1.4 Manfaat Penulisan............................................................ 4 1.5 Sistematika Penulisan ...................................................... 5
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA ............................................................ 6 2.1 Definisi Rekrutmen .......................................................... 6 2.2 Tujuan Rekrutmen ............................................................ 6 2.3 Proses Rekrutmen............................................................ 6
2.3.1 Sumber Rekrutmen ................................................. 7 2.3.2 Metode Rekrutmen .................................................. 8 2.3.3 Kendala Rekrutmen ................................................ 9 2.3.4 Seleksi Pegawai ...................................................... 12 2.4 Definisi Penempatan .................................................. 15 2.4.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Penempatan ..... 17
BAB 3 METODE PENELITIAN........................................................... 20 3.1 Teknik Pengumpulan Data ............................................... 20 3.2 Jenis Sumber Data ........................................................... 20 3.2 Teknik Analisis Data ......................................................... 21
BAB 4 HASIL DAN PEMBAHASAN .................................................. 23 4.1 Gambaran Umum Perusahaan ......................................... 23
4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan ................................... 25 4.1.2 Visi dan Misi ............................................................ 25 4.1.3 Filosofi Logo ............................................................ 26 4.1.4 Struktur Organisasi Perusahaan ............................. 27
4.2 Proses Rekrutmen pada Hotel GranDhika Setiabudi Medan 29 4.2.1 Sumber-sumber Rekrutmen .................................... 30 4.2.2 Metode Rekrutmen .................................................. 31 4.2.3 Kendala Rekrutmen ................................................ 33 4.2.4 Seleksi Pegawai ...................................................... 37
4.3 Penempatan pada Hotel GranDhika Setiabudi Medan .... 40 4.3.1 Faktor-faktor Penempatan ....................................... 47
BAB 5 SIMPULAN DAN SARAN ....................................................... 49 5.1 Simpulan .......................................................................... 49 5.2 Saran ............................................................................... 50
DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN
1
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Pemilihan Judul Sumber daya manusia merupakan aset yang terpenting dalam suatu
organisasi, baik itu organisasi pemerintah maupun swasta, dalam suatu
organisasi tidak lepas dari aktivitas manusia sebagai penentu tercapai
atau tidaknya visi dan misi dari organisasi tersebut. Oleh karena itu, begitu
besar keinginan untuk membangun divisi sumber daya manusia yang
mampu mendukung organisasi untuk bersaing secara maksimal di pasar
global. Maka sudah sepantasnya perusahaan mempunyai tata cara dan
aturan yang sesuai dengan teori dan penerapan yang benar dalam
menarik dan menempatkan karyawan sesuai dengan kebutuhan
perusahaan itu sendiri.
Salah satu tugas dan tanggung jawab manajer sumber daya
manusia adalah menemukan karyawan yang benar-benar pantas untuk
dipekerjakan dan ditempatkan di posisi yang sesuai dengan kompetensi
yang dibutuhkan perusahaan ataupun yang dimiliki oleh karyawan. Dalam
konteks ini maka semua itu dimulai dari awal sekali yaitu rekrutmen yang
selanjutnya dilanjutkan dengan seleksi dan penempatan.
Rekrutmen adalah sistem dan proses yang diciptakan untuk
mendapatkan pegawai yang terkualifikasi sesuai dengan kebutuhan
organisasi. Rekrutmen sering juga disebut dengan penarikan tenaga
kerja. Rekrutmen dilakukan untuk kebutuhan tenaga kerja baik yang
bersifat jangka pendek, maupun panjang. Untuk penindaklanjutan dari
2
proses rekrutmen tersebut dibutuhkan penyeleksian, yang dilakukan untuk
menjaring siapa yang layak dan tidak layak untuk bekerja di sebuah
perusahaan. Seleksi adalah serangkaian kegiatan untuk memutuskan
apakah pelamar diterima atau ditolak.
Suatu sistem seleksi yang baik harus dilakukan oleh tim seleksi dan
kemudian diputuskan dengan diskusi yang bisa dipertanggungjawabkan
keputusannya, selanjutnya tenaga kerja yang dianggap layak setelah
proses seleksi akan ditempatkan pada posisi atau divisi yang sesuai
dengan keterampilan yang dibutuhkan perusahaan.
Banyak yang berpendapat bahwa penempatan merupakan akhir dari
proses seleksi. Menurut pandangan ini, ketika lamaran seseorang diterima
jika seluruh proses seleksi telah ditempuh dan, akhirnya seseorang
memperoleh status sebagai pegawai dan ditempatkan pada posisi
tertentu. Pandangan demikian tidak salah, selama menyangkut pada
pegawai baru. Hanya saja teori manajemen sumber daya manusia yang
mutakhir tidak hanya menekankan penempatan hanya berlaku bagi para
pegawai baru, akan tetapi berlaku pula bagi para pegawai lama yang
beralih tugas. Terdapat tiga konteks yang penting dalam penempatan,
yaitu promosi, transfer, dan demosi.
Penempatan pegawai tidak hanya sekedar menempatkan saja,
melainkan harus mencocokan dan membandingkan kualifikasi yang
dimiliki pegawai dengan kebutuhan dan persyaratan dari suatu jabatan
tertentu. Pertimbangan rasional dalam pengambilan keputusan untuk
menempatkan pegawai didasarkan atas fakta keterangan, dan data yang
3
dianggap representatif. Artinya, pengambilan keputusan untuk
menempatkan pegawai tersebut didasarkan pada hasil seleksi yang telah
dilakukan oleh tim seleksi. Tak dapat dipungkiri bahwa penempatan
memiliki teori yang sangat luas. Di mana penempatan dibagi atas promosi
bila karyawan tersebut memiliki kinerja yang meningkat, dan demosi bila
kinerja karyawan tersebut tidak sesuai dengan permintaan perusahaan,
atau bahkan jauh dari kriteria kinerja yang baik. Hal ini pun berlaku pada
Hotel GranDhika Setiabudi Medan.
Hal tersebut menjadi dasar penulis untuk mencari tahu, bagaimana
proses perekrutan dan penempatan seseorang pada Hotel GranDhika
Setiabudi Medan dengan tugas barunya bila dilihat dari latar belakang
pendidikan yang berbeda dengan posisi jabatan yang dimiliki?
Terkait dengan hal tersebut, maka penulis tertarik untuk membuat
tugas akhir dengan judul: “Tinjauan Proses Perekrutan dan
Penempatan pada Hotel GranDhika Setiabudi Medan”
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian dari latar belakang pemilihan judul yang telah
disajikan diatas, maka penulis dapat menyimpulkan masalah dalam tugas
akhir ini yaitu: “Bagaimana Proses Perekrutan dan Penempatan pada
Hotel GranDhika Setiabudi Medan?”
1.3 Tujuan Penulisan
Tujuan penulisan Tugas Akhir ini adalah:
4
Untuk mengetahui bagaimana proses perekrutan dan penempatan
pada hotel GranDhika Setiabudi Medan.
1.4 Manfaat Penulisan
Manfaat penulisan Tugas Akhir ini adalah:
1. Penulis
Penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan dalam
hal sistem rekrutmen dan penempatan sebagai sarana untuk
membandingkan dengan teori yang pernah didapat di bangku
kuliah serta sebagai salah satu syarat untuk memenuhi salah satu
syarat dinyatakan lulus dari Program Pendidikan D3 Administrasi
Niaga, Program Studi Administrasi Bisnis Politeknik Negeri Medan.
2. Perusahaan
Diharapkan dapat menjadi bahan masukan positif dalam sistem
perekrutan dan penempatan pada Hotel GranDhika Setiabudi Medan.
3. Pihak Lain
Untuk masyarakat akademik pada umumnya dan mahasiswa
pada khususnya sebagai bahan referensi bagi yang melakukan
penelitian lebih lanjut berkenaan dengan masalah ini.
1.5 Sistematika Penulisan
Sistematika yang terdapat pada penulisan ini adalah:
5
BAB 1 PENDAHULUAN
Pada bab ini penulis menguraikan latar belakang pemilihan judul,
rumusan masalah, tujuan masalah, manfaat penulisan, dan
sistematika penulisan.
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA
Pada bab ini penulis menuliskan definisi rekrutmen, tujuan
rekrutmen, proses rekrutmen, sumber-sumber rekrutmen metode
rekrutmen, kendala rekrutmen, seleksi pegawai, penempatan dan
faktor-faktor yang mempengaruhi penempatan.
BAB 3 METODE PENELITIAN
Bab ini berisi uraian mengenai metode pengumpulan data, jenis
sumber data dan teknik analisis data.
BAB 4 HASIL DAN PEMBAHASAN
Bab ini menguraikan tentang gambaran umum perusahaan seperti
sejarah perusahaan, stuktur organisasi perusahaan, makna logo
perusahaan, visi misi perusahaan dan proses perekrutan, seleksi
dan penempatan pada Hotel GranDhika Setiabudi Medan
BAB 5 SIMPULAN DAN SARAN
Bab ini berisi uraian mengenai simpulan berdasarkan pembahasan
yang diperoleh melalui penjabaran hasil dan pembahasan serta
memberikan saran yang diharapkan bermanfaat bagi perusahaan
pihak yang memerlukan.
6
BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Definisi Rekrutmen
Handoko dalam buku Hamali (2018:36) mendefinisikan “rekrutmen
adalah proses pencarian dan „pemikaran‟ para calon karyawan (pelamar)
yang mampu untuk melamar sebagai karyawan”.
Yuniarsih dan Suwanto dalam Priansa (2018:92) menyatakan
bahwa: “perekrutan merupakan kegiatan untuk mendapatkan sejumlah
pegawai dari berbagai sumber, dengan kualifikasi yang dibutuhkan,
sehingga mereka mampu menjalankan misi organisasi untuk
merealisasikan visi dan tujuannya”.
Wirawan (2015:136) menyatakan “rekrutmen yang dilakukan juga
mempertimbangkan kebijakan anti nepotisme dan diskriminasi
perusahaan/organisasi dan kebijakan rekrutmen internal dan eksternal
organisasi”.
2.2 Tujuan Rekrutmen
Rivai dan Sagala dalam Priansa (2019:93) mengatakan: “tujuan
rekrutmen adalah menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai
dengan kualifikasi kebutuhan organisasi dari berbagai sumber, sehingga
memungkinkan akan terjaring calon pegawai dengan kualitas tertinggi
dari yang terbaik”
7
2.3 Proses Rekrutmen
Soetrisno (2017:46) berpendapat “proses rekrutmen dimulai dengan
dan berakhir sampai lamaran mereka diterima”.
Badriyah (2015:90) menyatakan proses rekrutmen dapat dilakukan
dengan menggunakan dua teori atau pendekatan berikut:
1. Teori Rekrutmen “Pencarian”
Teori rekrutmen “pencarian” (prospecting theory of recruitment)
menyebutkan rekrutmen dapat dilakukan sebagai proses satu arah
(one way process) yang dilakukan perusahaan untuk mencari calon
karyawan.
2. Teori Rekrutmen “Pasangan”
Teori rekrutmen “pasangan” (mating theory of recruitment)
mengemukakan bahwa calon karyawan ataupun manajer sama-sama
mencari organisasi, sebagai mana organisasi mencari mereka
. 2.3.1 Sumber rekrutmen
Priansa (2018:101) menjelaskan secara umum ada dua sumber
dalam rekrutmen, yaitu:
1. Sumber internal
Sumber internal dalam rekrutmen meliputi pegawai yang ada sekarang
yang dapat dicalonkan untuk dipromosikan, dipindahtugaskan atau
dirotasi tugasnya, serta mantan pegawai yang bisa dikaryakan dan
dipanggil kembali. Metode yang dapat digunakan adalah dengan
menempelkan pemberitahuan pada papan pengumuman,
pengumuman lisan, penelitiaan riwayat kerja pegawai (personal
8
resort), penelitian daftar promosi berdasarkan kinerja pegawai,
melakukan pemeringkatan dari kegiatan penilaian, melakukan
pengecekan daftar senioritas, dan melihat daftar yang dibuat menurut
keterampilan pada sistem informasi SDM organisai. Hal ini dapat
dilakukan dengan membuat job posting dan membuat daftar
keterampilan (skill inventories).
2. Sumber eksternal
Sumber eksternal merupakan sumber pegawai dari luar organisasi
yang memiliki bobot atau kualifikasi tertentu. Sumber eksternal ini
dapat dilakukan dengan program reveral pegawai yaitu iklan secara
lisan, walk in applicant, di mana sejumlah pelamar mencalonkan diri
dengan mendatangi langsung bagian rekrutmen di organisasi tersebut,
melalui biro pegawai, melalui organisasi lain, melalui asosiasi dan
serikat dagang, dan sekolah tertentu. Adapun metode yang dapat
digunakan adalah melakukan iklan, memanfaatkan kantor penempatan
tenaga kerja atau langsung ke tempat sumber penyedia tenaga kerja.
2.3.2 Metode rekrutmen
Hasibuan (2016:46) menjelaskan “Metode-metode penarikan akan
berpengaruh besar terhadap banyaknya lamaran yang masuk ke dalam
perusahaan”. Hasibuan (2016:46) juga memaparkan metode-metode
rekrutmen sebagai berikut:
1. Metode tertutup
Metode tertutup adalah ketika penarikan hanya diinformasikan kepada
karyawan atau orang-orang tertentu. Akibatnya, lamaran yang masuk
9
relatif sedikit sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan
yang baik sulit
2. Metode terbuka
Metode terbuka adalah ketika penarikan diinformasikan secara luas
dengan memasang iklan pada media massa cetak, maupun elektronik,
agar tersebar luas ke masyarakat. Dengan metode terbuka diharapkan
lamaran banyak masuk sehingga kesempatan untuk mendapatkan
karyawan yang qualified lebih besar.
2.3.3 Kendala rekrutmen
Simamora dalam Priansa (2018:95-97) menyatakan bahwa kendala
yang lazim ditemui diantaranya:
1. Karakter organisasional
Karakteristik organisasional mempengaruhi desain dan inplementasi
sistem rekrutmen. Sebagai contoh, organisasi yang menekankan
pengambilan keputusan secara tersentrelisasi lebih siap menerima
keputusan manajer seputar aktivitas rekrutmen dan pemilihan
kelompok pelamar.
2. Citra organisasi
Pelamar kerja biasanya tidak berminat dalam mencari lapangan kerja
di dalam organisasi tertentu. Citra organisasi dengan demikian,
hendaknya dipertimbangkan pula sebagai kendala potensial.
Sekiranya citra organisasi dianggap rendah, kemungkinan untuk
memikat banyak pelamar akan berkurang.
10
3. Kebijakan organisasional
Informasi analisis jabatan dan perencanaan kepegawaian
mengarahkan perekrutan dalam mengambil keputusan mengani
sumber dan saluran rekrutmen yang tepat serta mengevaluasi proses
rekrutmen. Kebijakan rekrutmen organisasi juga mengarahkan
perekrut dalam membuat keputusan penarikan. Berbagai macam
penarikan kebijakan yang dapat mempengaruhi perekrutan adalah
sebagai berikut:
a. Kebijakan promosi internal
Kebijakan promosi dari dalam dimaksudkan untuk menawarkan
kesempatan pertama atas lowongan kerja kepada pegawai
internal yang ada.
b. Kebijakan kompensasi
Organisasi bersama dengan departemen sumber daya manusia
biasanya menetapkan kisaran gaji untuk pekerjaan yang berbeda
guna memastikan gaji dan upah yang adil. Perekrut jarang
mempunyai otoritas untuk melebihi kisaran gaji yang sudah
dipatok sebelumnya.
c. Kebijakan status pegawai
Beberapa organisasi menganut kebijakan pengangkatan
pegawai paruh waktu dan pegawai sementara.
d. Kebijakan pengangkatan internasional
Kebijakan bisa saja menghendaki lowongan kerja asing harus
diisi oleh pegawai lokal. Meskipun demikian, penggunaan
11
pegawai lokal akan mengurangi biaya relokasi bagi pegawai
asing, mengurangi kemungkinan nasionalisasi organisasi, dan
seandainya manajemen puncak dipegang oleh staff lokal, akan
meredam tudingan eksploitasi.
4. Rencana strategik dan rencana SDM
Rencana strategik (strategic plans) menunjukan arah organisasi dan
menetapkan jenis tugas dan pekerjaan yang perlu dilaksanakan.
Rencana sumber daya manusia menguraikan pekerjaan mana yang
harus diisi dengan merekrut secara eksternal, dan mana yang akan
diisi secara internal.
5. Kebiasaan perekrut
Kesuksean perekrut di masa lalu dapat berubah menjadi kebiasaan.
Memang kebiasaan dapat menghilangkan keputusan yang memakan
waktu yang membutuhkan jawaban yang sama. Sekalipun demikian,
kebiasaan dapat pula meneruskan kesalahan di masa lalu atau
menghindari alternatif yang lebih efektif.
6. Kondisi eksternal
Kondisi pasar pegawai merupakan faktor utama dalam lingkungan
eksternal yang mempengaruhi penarikan. Batasan-batasan dari
pemerintah dan serikat pekerja juga mempengaruhi rekrutmen.
Contohnya, upah minimum regional (UMR), anti diskriminasi, dan
larangan mempekerjakan anak-anak di bawah umur. Lingkungan
perekonomian sangat berpengaruh dan perlu dicermati dalam
12
perencanaan sumber daya manusia. Sikap sosial terhadap jenis
lapanga kerja tertentu dapat pula mempengaruhi suplai pegawai.
7. Daya tarik pekerjaan
Seandainya posisi yang akan diisi bukanlah pekerjaan yang menarik,
perekrutan sejumlah pelamar yang berbobot akan menjadi tugas yang
sulit. Setiap pekerjaan yang dianggap membosankan, berbahaya,
menimbulkan kegelisahan, bergaji rendah, atau tidak memiliki potensi
promosi jarang yang mampu memikat banyak pelamar.
8. Persyaratan pekerjaan
Organisasi menawarkan sebuah pekerjaan dengan imbalan dan
persyaratan tertentu, dan memiliki ekspektasi tertentu pula mengenai
tipe pegawai yang sedang dicari. Pelamar mempunyai kemampuan
dan minat yang ditawarkan serta mencari pekerjaan yang mampu
memenuhi pengharapannya. Kecocokan terjadi manakala ada
kaitannya yang memadai dari dua pengharapan ini (organisasi dan
pelamar). Proses rekrutmen biasanya membutuhkan beberapa
modifikasi dan kompromi di kedua belah pihak.
2.3.4 Seleksi pegawai
Debois dan Rothwell dalam Priansa (2018:107) menyatakan bahwa
“seleksi mengurangi daftar pelamar dan menghasilkan orang-orang yang
paling memenuhi syarat untuk mencapai hasil yang diinginkan”. “Seleksi
merupakan proses untuk memutuskan pegawai yang tepat dari
sekumpulan calon pegawai yang didapat melalui proses perkrutan, baik
perekrutan internal maupun perekrutan eksternal”. Priansa (2018:107)
13
menyampaikan bahwa “seleksi merupakan suatu proses yang terdiri dari
sejumlah fase, fase seleksi tersebut bersifat menjaring untuk menemukan
jumlah dan kualitas pelamar terbaik dan memenuhi kriteria seleksi yang
ditentukan” (Wirawan 2015:137)
Irham (2018:37) menjelaskan tahapan dalam proses seleksi
biasanya terbagi menjadi empat tahap. Adapun tahapan-tahapan tersebut
adalah:
1. Tahap seleksi administrasi
2. Tahap seleksi tes tertulis
3. Tahap tes wawancara
4. Tahap tes kesehatan
Adapun syarat kelengkapan administrasi untuk syarat seleksi tahap
pertama atau tahap seleksi administrasi adalah secara umum sebagai
berikut:
1. Surat lamaran yang ditandatangani
2. Daftar riwayat hidup
3. Ijazah transkrip nilai, sebaiknya terlegalisir
4. Sertifikasi akreditasi dari universitas atau fakultas tempat calon
karyawan tersebut kuliah sebelumnya, dan tertulis minimal nilai
terakreditasi B.
Ketika tahap administrasi dan ujian tertulis lulus, maka calon
karyawan tersebut harus mengikuti tes interview atau wawancara. Pada
tahap ini biasanya kelengkapan administrasi menjadi bagian yang penting
untuk diperhatikan kembali. Karena biasanya beberapa perusahaan
14
meminta agar pada saat wawancara membawa kelengkapan tambahan
seperti sertifikat komputer, sertifikat bahasa inggris, ijazah dan transkrip
nilai asli, SIM (surat izin mengemudi), surat kesehatan dan lainnya sesuai
dengan permintaan pihak manajemen perusahaan.
Namun ada juga perusahaan yang tidak meminta untuk
membawanya, cukup dibawa dan dilengkapi ketika sudah lulus nantinya.
Tentunya jika tidak lulus tidak perlu dibawa. Adapun tes terakhir ketika
semua itu telah dilalui atau dinyatakan lulus adalah tahap tes kesehatan.
Tes kesehatan merupakan tes yang ingin melihat tingkat kesehatan
secara totalitas dari calon karyawan yang bersangkutan, biasanya tes
kesehatan tersebut dilakukan oleh tim dokter yang khusus dari pihak
perusahaan.
Setelah melalui tahap seleksi tersebut selanjutnya (Fahmi 2018:38)
menjelaskan calon karyawan tersebut tinggal menunggu pengumuman
apakah bersangkutan dapat dinyatakan lulus seluruh tahap tersebut atau
tidak. Jika lulus aka siap menandatangani surat kesepakatan yaitu
kesiapan untuk bekerja dan ditempatkan di manapun sesuai dengan isi
surat kesepakatan tersebut. Umumnya surat kesepakatan tersebut
nantinya berubah menjadi surat keputusan (SK) yang menjelaskan secara
rinci seperti:
1. Jumlah gaji
2. Bonus,
3. Tunjangan,
4. Jaminan kesehatan (asuransi kesehatan)
15
5. Dan lain-lain
2.4 Penempatan
Sastrohadiwiryo dalam buku Priansa (2018:124) menyatakan bahwa:
“penempatan adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada
tenaga kerja yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai dengan ruang
lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu mempertanggungjawabkan
segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan
pekerjaan, wewenang, serta tanggung jawab”.
“Penempatan merupakan penugasan atau penugasan kembali dari
seorang karyawan pada sebuah pekerjaan baru”. Irham (2018:44).
Tohardi dalam Priansa (2018:125) juga menyatakan bahwa: “penempatan
adalah menempatkan pegawai pada pekerjaan yang sesuai dengan
keterampilan atau pengetahuannya atau dengan kata lain proses
mengetahui karakter atau syarat-syarat yang diperlukan untuk
mengerjakan suatu pekerjaan (tugas) selanjutnya menjadi pegawai yang
cocok dengan pekerjaan yang ada dalam arti kata orang tersebut sesuai
dengan persyaratan pekerjaan yang ada dalam spesifikasi”.
Priansa (2018:125) mendefinisikan penempatan sebagai berikut:
“untuk mencapai the right man on the right place kita harus menyadari
penempatan bukan hanya sekedar menempatkan seseorang dalam tugas
barunya, melainkan harus membandingkan kualifikasi yang dimiliki oleh
karyawan tersebut dengan kebutuhan dan persyaratan dari suatu jabatan
tertentu”
16
Priansa (2018:126) menyatakan bahwa konsep penempatan
pegawai dapat dilakukan dengan beberapa cara, yaitu:
1. Pegawai baru dari luar organisasi
2. Penugasan di tempat baru bagi pegawai lama yang disebut
inplacement.
Dalam Siagian (2016:167) terdapat tiga konteks yang penting dari
penempatan, yaitu promosi, transfer, dan demosi.
1. Promosi
Menurut Priansa (2018:127) “Promosi dapat diartikan sebagai
pengangkatan pegawai lama pada pekerjan yang tanggungjawabnya
lebih besar, tingkatan jabatan yang lebih tinggi dan dengan
penghasilan yang lebih tinggi”. “Promosi adalah kenaikan posisi dari
posisi sebelumnya pada posisi yang lebih tinggi”. (Fahmi 2018:88).
Irham (2018:47) menyatakan “Promosi hanya akan diberikan kepada
karyawan yang dianggap memiliki kompetensi dan kualitas sesuai
dengan yang diinginkan”.
2. Transfer
“Pegawai dipindahkan dari satu bidang tugas ke bidang tugas lainnya
yang tingkatannya hampir sama, baik tingkat gaji, tanggung jawab,
maupun tingkat sturkturnya”. (Priansa 2018:127).
3. Demosi
Priansa (2018:127) menyatakan bahwa “demosi adalah proses
perpindahan karyawan dari satu posisi ke dalam posisi yang lebih
rendah tingkatanya, baik tingkat gaji, tanggung jawab maupun tingkat
17
strukturalnya”. (Siagian 2016:173) mendefiinisikan bahwa “demosi
diartikan bahwa seseorang, dengan berbagai pertimbangan,
mengalami penurunan jabatan dan penghasilan serta tanggung jawab
yang semakin kecil”
2.4.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Penempatan Pegawai
Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi penempatan pegawai
dalam organisasi, Priansa (2018:129) menguraikan:
1. Faktor Prestasi Akademis
Prestasi akademis yang telah dicapai oleh pegawai yang
bersangkutan selama mengikuti jenjang pendidikan tertentu harus
dapat dijadikan sebagai pertimbangan. Melalui pertimbangan faktor
prestasi akademis maka pegawai tersebut dapat ditempatkan sesuai
dengan prestasinya tersebut.
2. Faktor Pengalaman
Pengalaman kerja yang dimiliki pegawai hendaknya perlu
mendapatkan pertimbangan pada saat penempatan pegawai.
Semakin banyak pengalaman yang dimiliki oleh pegawai maka
kecendrungan pegawai untuk menguasai tugas dan pekerjaannya
akan semakin tinggi.
3. Faktor Kesehatan Fisik dan Mental
Faktor fisik dan mental perlu dipertimbangkan dalam menempatkan
pegawai karena tanpa pertimbangan yang matang maka hal-hal yang
akan merugikan organisasi akan terjadi. Penempatan pegawai pada
18
tugas dan pekerjaan tertentu harus disesuaikan dengan kondisi fisik
dan mental pegawai yang bersangkutan.
4. Faktor Status Perkawinan
Status perkawinan pe gawai perlu mendapatkan perhaitan yang
sangat penting, selain untukk kepentingan kepegawaian juga sebagai
bahan pertimbangan dalam penempatan pegawai. Pegawai yang
masih lajang memiliki kesempatan lebih luas untuk ditempatkan di
berbagai daerah yang membutuhkan sedangkan yang sudah menikah
cenderung lebih terkekang.
5. Faktor Usia
Faktor usia merupakan salah satu pertimbangan dalam penempatan
pegawai. Pegawai yang usia lebih muda relatif memiliki produktivitas
dan kinerja yang tinggi dibandingkan dengan pegawai yang usianya
lebih tua.
19
BAB 3
METODE PENELITIAN
“Metode pengumpulan data menurut Simanjuntak (2016:87) adalah
merupakan prosedur, urutan, langkah-langkah dan cara yang digunakan
dalam upaya pencapaian suatu tujuan.” Riset data merupakan suatu
bahan yang mutlak harus dipenuhi dalam suatu penelitian dan selanjutnya
diproses, dianalisis dan kemudian hasilnya akan disajikan Tugas Akhir.
Adapun metode pengumpulan data-data yang diperlukan dalam Tugas
Akhir ini adalah:
3.1 Teknik Pengumpulan Data
Pada penulisan Tugas Akhir ini membutuhkan data dan informasi
yang ada kaitannya dengan judul tugas akhir ini. Data diperoleh dari Hotel
GranDhika Setibudi Medan
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penyusunan tugas
akhir ini adalah sebagai berikut
1. Penelitian lapangan (Field Research)
Penulis melakukan pengamatan langsung pada tempat yang menjadi
lokasi penelitian. Sumber data informasi yang diperoleh adalah
sebagai berikut:
a. Pengamatan (Observasi)
Menurut Simanjuntak (2016:89) “Observasi merupakan salah satu
metode data yang tidak terbatas pada orang seperti halnya pada
perihal wawancara atau penggunaan angket, akan tetapi juga terhadap
20
objek lainnya”. Dalam proses observasi, hal yang berlangsung adalah
proses biologis dan psikologis, yaitu terjadinya proses pengamatan dan
ingatan.
b. Wawancara
Menurut Simanjuntak (2016:91) “wawancara merupakan alat re-cheking
atau pembuktian terhadap informasi atau keterangan yang diperoleh
sebelumnya”. Teknik wawancara yang digunakan dalam penelitian
kualitatif adalah wawancara mendalam. Wawancara mendalam (in-
depth interview) adalah proses memperoleh keterangan untuk tujuan
penelitian dengan cara tanya jawab sambil bertatap muka antara
pewawancara dengan informan atau orang yang diwawancarai dengan
atau tanpa menggunakan pedoman wawancara. Dalam metode ini
penulis mengumpulkan data dengan cara mewawancarai langsung
human resource manager di Hotel GranDhika Setiabudi Medan.
2. Studi pustaka (Library Research)
Menurut Simanjuntak (2016:92) “Studi pustaka dengan teknik
dokumentasi yaitu dengan mengumpulkan data dari laporan-laporan
yang telah diolah sebelumnya”. Penulis melakukan riset studi pustaka
dengan cara membaca dari buku- buku literature, internet, dan
dokumen-dokumen perusahaan yang mendukung data sesuai dengan
objek penelitian dalam penulisan Tugas Akhir.
21
3.2 Jenis Sumber Data
Data adalah segala sesuatu pertanyaan yang berupa fakta dan
kenyataan yang berasal dari penelitian atau pengamatan. Data berupa
tulisan, sumber khusus, angka-angka atau gabungan dari keseluruhan.
Jenis data yang digunakan dalam penyusunan tugas akhir ini adalah
sebagai berikut:
1. Data primer
“Sumber data primer menurut Sugiono (2018:225) adalah bentuk
varibel atau kata-kata yang diucapkan secara lisan, gerak-gerik atau
perilaku yang dilakukan oleh subjek yang dapat dipercaya, dalam hal
ini adalah subjek penelitian (informan) yang berkenan memberikan
informasi sesuai dengan variabel yang diteliti.” Pada penelitian ini
sumber data yang diperoleh dari wawancara dengan manager dan
beberapa karyawan yang ada di Hotel GranDhika Setiabudi Medan.
2. Data sekunder
Sumber data sekunder menurut Sugiono (2018:225) merupakan
sumber yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul
data, misalnya lewat orang lain. Data sekuder yang diperoleh penulis
adalah dengan cara membaca buku-buku refrensi yang berhubungan
dengan perekrutan dan penempatan serta membaca dokumen terkait.
3.3 Teknik Analisis Data
“Analisis data menurut Simanjuntak (2016:97) merupakan tahapan
strategis dari suatu penelitian atau riset, yang menjembatani bagian
pendahuluan, tinjauan pustaka dengan hasil serta simpulan yang akan
22
ditarik dari suatu sumber”. Menganalisis adalah menguraikan secara
sistematis data sebelum menyajikan hasil temuan. Untuk menguji
kebenaran yang telah dikemukakan penulis menggunakan teknik analisis
deksriptif, yaitu metode dengan mengumpulkan, mengkalisifikasikan,
menganalisis data sehingga diperoleh gambaran yang jelas tentang
bagaimana sistem perekrutan dan penempatan pada Hotel GranDhika
Setiabudi Medan.
23
BAB 4
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Perusahaan
Hotel GranDhika merupakan salah satu properti dari PT Adhi Karya
(Persero) Tbk. (ADHI) yang sedang mengoptimalkan asetnya dengan
mengembangkan usahanya di dunia Hotel dan Properti. Melalui PT. Adhi
Commuter Properti, ADHI akan membuka jaringan Hotel GranDhika di
beberapa kota besar di Indonesia menyusul Hotel GranDhika
Iskandarsyah Jakarta, Hotel GranDhika Setiabudi Medan, Hotel
GranDhika Pemuda Semarang dan di beberapa kota besar lainnya.
Hotel GranDhika Setiabudi Medan adalah sebuah hotel bintang 4
kedua yang dimiliki oleh PT. Adhi Karya (Persero) Tbk setelah Hotel
GranDhika Iskandarsyah Jakarta. Hotel ini berlokasi di Jl. Dr. Mansyur No.
169 Medan dengan 123 kamar dengan 6 meeting room, 1 ballroom dan 1
meeting room karaoke. Hotel ini dilengkapi dengan fasilitas koneksi
internet wi-fi gratis, restaurant yang buka selama 24 jam, kolam renang,
fitness center dan spa & massage
4.1.1 Sejarah Hotel GranDhika Setia Budi Medan
Hotel GranDhika Setiabudi Medan pertama kali dibuka untuk umum
pada tanggal 25 Juli 2016. Namun untuk Grand Opening dilakukan pada
tanggal 16 Desember 2016 di Semarang untuk opening 3 properti hotel
GranDhika sekaligus, Hotel GranDhika Iskandarsyah Jakarta, Hotel
24
GranDhika Setiabudi Medan dan Hotel GranDhika Pemuda Semarang.
Acara grand opening tersebut dihadiri oleh Gubernur Jawa Tengah, Bapak
Ganjar Pranowo. Beliau sekaligus menjadi penandatangan prasasti
peresmian pada saat itu.
1. Brand manifesto
Hotel GranDhika memiliki karakter yang khusus di setiap unitnya,
dilihat dari penggunaan design dan arsitektur. Setiap tamu yang datang
ke Hotel GranDhika membawa keunikan karakter dari seluruh aktifitas
liburan ataupun bisnisnya. Dalam menjalin keharmonisan pelayanan
maka seluruh karyawan yang bekerja dituntut untuk menjaga
keterikatan hubungan bersama tamu dengan memberikan pelayanan
yang nyaman dan hangat. Para tamu diharapkan akan mendapatkan
pengalaman yang berbeda dari Hotel lainnya. Selain dilengkapi dengan
seluruh fasilitas bisnis seperti ruang pertemuan, Hotel GranDhika juga
menyediakan fasilitas kolam renang, spa dan pusat kebugaran untuk
memberikan keseimbangan antara bekerja dan berlibur.
2. Brand value
Hotel GranDhika membawa nilai-nilai (Brand Value) yang bersifat
mengikat untuk seluruh karyawan dan jajaran yang terlibat di dalamnya
dengan tujuan untuk memberikan pengalaman “Stay Life Experience”
kepada tamu :
3. Stay - home away from home
Membawa kesan sahaja dengan menjaga hubungan emosional yang
profesional untuk memberikan rasa nyaman kepada tamu. Hotel
25
GranDhika tidak sekedar menyediakan fasilitas dan layanan terbaik
tapi juga membantu para tamu untuk memenuhi kebutuhannya selama
mereka berada di hotel.
4. Life - Personal Touch
Pelayanan yang diberikan oleh Hotel GranDhika harus memiliki nilai
aktif dan responsif kepada setiap kebutuhan individu tamu selama
berada di hotel. Hubungan yang terjalin dengan tamu akan
meninggalkan kesan positif, sehingga membuat tamu hotel ingin
tinggal lebih lama atau kembali lagi ke Hotel GranDhika pada
kesempatan lainnya serta merekomendasikan Hotel GranDhika
sebagai pilihan utama kepada tamu lainnya.
5. Experience - Sleep Quality
Kualitas tidur dan istirahat yang baik akan membuat badan lebih segar
dan kesehatan lebih baik serta berpengaruh besar pada setiap
aktivitas tamu di keesokan harinya, hal itulah yang menjadi bagian
penting dari Hotel GranDhika. Oleh karena itu Hotel GranDhika selalu
mengedepankan setiap detail dan elemen yang berkaitan dengan
desain tempat tidur, pencahayaan di kamar (bed lighting), kualitas
tekstur dan warna dari linen yang digunakan di dalam kamar untuk
memberikan kenyamanan pada tamu saat beristirahat.
4.1.2 Visi & Misi
1. Visi
Menjadi hotel berbintang 4 yang selalu menjadi pilihan utama tamu
untuk menginap dan melakukan kegiatan bisnis, dicintai karyawan
26
sebagai tempat bekerja dan di dukung penuh oleh pemilik hotel
sebagai tempat berinvestasi.
2. Misi
• Memperkenalkan dan mempromosikan jaringan Hotel GranDhika
sebagai jaringan hotel dibawah management PT Adhi Commuter
Properti.
• Hotel GranDhika didukung penuh oleh karyawan yang berbakat,
memiliki semangat, berkepribadian, ramah dan mempunyai jati diri
yang di dasari budaya “To be the Best“ / Selalu ingin menjadi yang
Terbaik.
• Hotel GranDhika memiliki cara kerja yang konsisten, sistimatis dan
terukur dalam setiap aktifitas yang dijalankannya.
4.1.3 Filosofi logo Hotel GranDhika Setiabudi Medan
Gambar 4.1: Logo Hotel GranDhika Setiabudi Medan Sumber: Hotel GranDhika Setiabudi Medan
Logo Hotel GranDhika menggunakan simbol bunga lotus berwarna
kuning emas. Arti bunga lotus sendiri merupakan tanaman yang hidup di
air dan yang dapat bertahan hidup dalam jangka waktu lama. Begitu pula
Hotel GranDhika ini diharapkan kedepannya dapat terus mengembangkan
usaha bisnis perhotelan dan juga memiliki tingkat daya saing yang kuat
27
ditengah persaingan hotel yang begitu banyak. Sedangkan warna merah
mengambil warna turunan dari PT. ADHI KARYA (Persero) Tbk. yang
mewakili sifat semangat dan energik serta orientasi untuk terus
berkembang.
Gambar: 4.2 Elemen Logo Hotel GranDhika Setiabudi Medan Sumber: Hotel GranDhika Setiabudi Medan
5 tangkai lotus diatas mewakili 5 elemen penting yang terangkai
dalam satu kesatuan dan saling bersinergi dengan satu tujuan untuk
mensukseskan visi dan misi Hotel GranDhika. Selain itu juga warna
kuning emas yang berada pada lambang lotus tersebut menunjukan
energi sosial, loyalitas dan kerjasama serta simbol kejayaaan dengan
membawa energi sosial positif yang diciptakan didalam lingkungan
internal maupun external yang dapat menciptakan loyalitas dan kerjasama
yang baik dalam perusahaan.
4.1.4 Struktur organisasi Hotel GranDhika Setiabudi Medan
Struktur organisasi merupakan susunan atau perwujudan yang
memcerminkan arus atau garis perintah, tugas, kewajiban serta tanggung
jawab. Pada umumnya suatu organisasi digambarkan dalam bentuk
bagan tetentu dan dapat dilihat dengan jelas tentang tugas dan
kedudukan masing-masing dalam organisasi tersebut.
1. Customer / tamu
2. Staff
3. Owner / investor
4. Supplier / vendor
5. Lingkungan
28
Dalam menjalankan fungsi-fungsi dan tugas masing-masing, serta
memperlancar aktifitas arus kerja perusahaan, maka diperlukan struktur
organisasi yang jelas dalam mencapai suatu tujuan serta dapat
mengetahui posisi, tugas dan wewenang setiap departemen tersebut
Bentuk struktur organisasi pada Hotel GranDhika Setiabudi Medan
adalah struktur organisasi garis atau Line Organization yang
menggambarkan pembagian tugas, dan tanggung jawab di dalam
perusahaan dan dapat di lihat pada lampiran satu.
Tugas organisasi per departemen pada Hotel GranDhika Setiabudi
Medan dapat diuraikan sebagai berikut:
1. Housekeeping Department (Tata Graha), yaitu departemen yang
bertangung jawab atas kebersihan hotel baik itu kamar hotel maupun
area umum hotel.
2. Front Office Department (Kantor Depan), adalah departemen yang
bertugas dan bertanggung jawab atas pemesanan dan penjualan
kamar hotel, serta menangani tamu yang check in maupun check out.
3. Food and Beverage Department adalah departemen yang membawahi
Food and Beverage Product dan Food and Beverage Service.
4. Engineering Department, salah satu bagian dari hotel yang bertugas
untuk memperbaiki dan melakukan perawatan barang barang hotel
yang berupa mesin. Bertanggung jawab atas seluruh operasional
perbaikan dan perawatan barang barang hotel yang berupa mesin.
5. Sales and Marketing Department, adalah bagian yang ada di hotel
yang bertugas atas penjualan dan pemasaran dari hotel, serta
29
bertanggung jawab untuk mengawasi seluruh kegiatan yang
berhubungan dengan dengan kegiatan penjualan dan pemasaran hotel.
6. Human Resource Department adalah departemen yang bertanggung
jawab atas pemilihan dan perekrutan sumber daya manusia di hotel
serta bertugas untuk menangani hal hal diluar hotel yang berhubungan
dengan masyarakat.
7. Accounting Department, bertugas untuk mengawasi seluruh
pengeluaran dan pemasukan hotel yang berhubungan dengan Hotel
Revenue.
4.2 Proses rekrutmen pada Hotel GranDhika Setiabudi Medan
Sebelum melakukan proses rekrutmen, Hotel GranDhika Setiabudi
Medan terlebih dahulu menentukan kebutuhan tenaga kerja pada
perusahaan sesuai dengan permintaan user. Hal ini mirip dengan teori
proses rekrutmen yang biasanya bermula atas kebutuhan akan tenaga
kerja. Misalnya departemen sales and marketing pada Hotel GranDhika
Setiabudi Medan membutuhkan tenaga kerja dikarenakan kurangnya
tenaga kerja dalam bagian mereka. Maka departemen sales and
marketing dapat mengajukan permintaan atas tenaga kerja yang
dibutuhkan kepada pihak human resource department, sebagai
departemen yang bertanggung jawab atas penyediaan sumber daya
manusia. Proses rekrutmen dimulai ketika pelamar dicari dan diakhiri
ketika lamaran-lamaran para pelamar diserahkan atau dikumpulkan.
Dengan adanya proses rekrutmen, perusahaan memiliki harapan untuk
30
dapat menemukan kandidat yang sesuai dengan kualifikasi yang
dibutuhkan perusahaan.
4.2.1 Sumber Rekrutmen pada Hotel GranDhika Setiabudi Medan
Hotel GranDhika Setiabudi Medan melakukan rekrutmen sesuai
dengan teori yaitu dengan menggunakan sumber internal dan eksternal.
Dari hasil wawancara mengenai hal tersebut, penulis memperoleh, pada
Hotel GranDhika Setiabudi Medan, dua sumber tersebut diterapkan
seperti berikut:
1. Sumber internal
Hotel GranDhika Setiabudi Medan mengaplikasikan sumber internal
dalam perekrutan dengan mengangkat karyawan yang ada dalam
hotel. Hal ini dilakukan pada saat ada posisi yang kosong pada bagian
tertentu, maka akan segera dilakukan penawaran pekerjaan pada
karyawan yang ada di dalam hotel. Metode dilakukan sesuai dengan
teori, yaitu menempelkan pemberitahuan pada papan pengumuman,
pengumuman lisan, penelitiaan riwayat kerja pegawai (personal
resort), penelitian daftar promosi berdasarkan kinerja pegawai,
melakukan pemeringkatan dari kegiatan penilaian, melakukan
pengecekan daftar senioritas, dan melihat daftar yang dibuat menurut
keterampilan pada sistem informasi SDM organisai. Hal tersebut
dilakukan sebagai dasar keputusan untuk mengangkat dan memberi
kesempatan pada karyawan tersebut. Sebagai contoh, bila ada posisi
yang kosong pada bagian front office maka bagian HRD akan
menawarkan pada karyawan dalam hotel yang berminat pada posisi
31
kosong tersebut. Karyawan yang dianggap memiliki kinerja yang baik,
maka akan dipromosikan dan menempati posisi yang lowong tersebut.
2. Sumber eksternal
Pada teori sumber eksternal, Hotel GranDhika Setiabudi Medan
melakukan periklanan dalam proses rekrutmennya. Dalam kasus ini,
Hotel GranDhika tidak mengkhususkan pekerjaan lowong tersebut
pada tiap lulusan pariwisata. Periklanan tersebut diaplikasikan pada
media-media sosial dengan mencantumkan beberapa bagian posisi
yang dibutuhkan dan syarat-syarat kualifikasi tenaga kerja yang
dibutuhkan perusahaan. Sebagai contoh, terdapat posisi kosong
sebagai waitress/waiter. Maka pihak HRD akan membuat suatu iklan
dan menyebar pada media sosial dengan mencantumkan deskripsi
pekerjaan dari posisi kosong tersebut. Diharapkan dengan melakukan
periklanan, semakin banyak pelamar yang melamar, dan semakin
banyak pula kesempatan untuk mendapatkan tenaga kerja yang baik
dan terkualifikasi.
4.2.2 Metode Rekrutmen pada Hotel GranDhika Setiabudi Medan
Metode yang biasanya digunakan pada pada Hotel GranDhika
Setiabudi Medan adalah metode terbuka, namun tidak menutup
kemungkinan untuk memakai metode tertutup. Hal tersebut diterapkan
sama dengan teori, berikut penjelasannya:
1. Metode terbuka
Metode terbuka pada Hotel GranDhika Setiabudi Medan dilakukan
dengan menginformasikan lowongan dengan beberapa posisi yang
32
dibutuhkan kepada masyarakat luas melalui media sosial dan media
cetak yaitu dengan tujuan untuk memasang iklan lowongan pekerjaan,
sehingga informasi rekrutmen ini dapat tersebar dengan luas.
Periklanan posisi yang kosong dimaksudkan agar Hotel GranDhika
mendapatkan peluang yang lebih besar dalam mencari kandidat
dengan kuaifikasi yang dibutuhkan oleh perusahaan. Sehingga,
diharapkan dengan metode terbuka ini banyak pelamar yang melamar
sehingga kesempatan untuk mendapatkan tenaga kerja yang memiliki
kompetensi tinggi terbuka luas bagi perusahaan.
2. Metode tertutup
Metode tertutup adalah metode yang informasi pekerjaannya diberikan
pada karyawan atau orang-orang tertentu lainya. Pada metode ini hotel
biasanya mengaplikasikan pada saat-saat genting di mana dibutuhkan
tenaga kerja sementara untuk dipakai dalam membantu pekerjaan
yang mendesak, seperti saat digunakannya hotel dalam acara yang
besar, sehingga membutuhkan tenaga kerja yang cukup untuk
membantu dalam acara besar tersebut. Metode tertutup ini dilakukan
untuk mendapatkan tenaga kerja dengan sesegera mungkin dan
diharapkan dapat mengurangi biaya, seperti biaya periklanan dalam
mengiklankan posisi yang lowong. Penggunaan metode tertutup ini
saat berguna pada perusahaan membutuhkan tenaga kerja dengan
cepat. Sehingga tidak perlu lama untuk menunggu perkerut yang ingin
melamar. Metode ini dilakukan dengan menginformasikan kepada
33
trainee yang sudah pernah belajar pada Hotel GranDhika Setiabudi
Medan.
4.2.3 Kendala Rekrutmen pada Hotel GranDhika Setiabudi Medan
Kendala yang dihadapi perusahaan dalam proses perekrutan pada
umumya muncul dari organisasi, perekrut serta lingkungan eksternal.
Berdasarkan pengamatan dan wawancara yang penulis lakukan, penulis
uraikan kendala dalam teori dengan kendala yang dihadapi oleh Hotel
GranDhika Setiabudi Medan.
1. Karakter organisasional
Karakter Organisasional Hotel GranDhika Setiabudi Medan adalah
tersentralisasi, sehingga kendala dalam pengambilan keputusan tidak
berpengaruh besar terhadap proses perkerutan.
2. Citra organisasi
Sebagai hotel dengan citra yang cukup baik di mata masyarakat luas
dapat dikatakan bahwa Hotel GranDhika Setiabudi Medan sendiri pun
sudah menjadi perusahaan yang cukup memikat para calon tenaga
kerja.
3. Kebijakan organisasional
Dalam perekrutan tenaga kerja Hotel GranDhika cukup berhati-hati
dalam menginformasikan analisis jabatan dan perencanaan
kepegawaian. Kebijakan organisasional yang dimaksudkan adalah
sebagai berikut:
34
a. Kebijakan promosi internal
Hotel GranDhika Setiabudi Medan dalam menerapkankan kebijakan
promosi internal sering sekali menghadapi kendala di mana tenaga
kerja yang dirasa cukup mampu dan layak untuk dipromosikan
terkadang merasa kurang siap dan takut menghadapi tanggung
jawab yang lebih besar. Dalam kasus ini, pihak human resource
departement biasanya akan mencoba untuk meyakinkan tenaga
kerja dengan tanggung jawab yang akan dihadapi, dan memastkan
bahwa pihak-pihak terkait akan turut membantu dalam meningkatkan
pengetahuan karyawan tersebut, sehingga mampu mengemban
tanggungjawab yang akan dihadapi saat karyawan tersebut sudah
dipromosikan.
b. Kebijakan kompensasi
Dalam hal ini Hotel GranDhika memiliki kebijakan UMR serta
diterapkan pula kebijakan pembagian laba, dan Hotel GranDhika juga
menyediakan asuransi BPSJ Ketenagakerjaan serta Kesehatan, juga
BNI Life yang sangat bermanfaat bagi calon tenaga kerja yang ingin
bergabung dengan hotel GranDhika. Sehingga dalam kebijakan
kompensansi Hotel GranDhika dapat dianggap mampu menarik
minat para calon tenaga kerja.
c. Kebijakan status kepegawaian
Hotel GranDhika menganut kebijakan pengangkatan pegawai paruh
waktu dan pegawai sementara. Hal ini dapat terjadi diakibatkan
tingginya permintaan akan tenaga kerja dalam keadaan tertentu,
35
misalnya dalam keadaan di mana hotel akan dipakai untuk acara
yang besar, maka akan dibutuhkan tenaga kerja sementara untuk
membantu dalam kedaan tersebut. Kebijakan pegawai paruh waktu
sedikit mengurangi minat para pekeja untuk bergabung. Mengatasi
hal ini, biasanya Hotel GranDhika Setiabudi Medan akan segera
mencari kandidat dengan menghubungi kembali para trainee yang
dianggap mampu menolong dalam acara tersebut.
d. Kebijakan pengangkatan internasional
Dalam hal ini Hotel GranDhika tidak mengkhususkan perlu adanya
pekerja asing dalam mengisi posisi yang kosong.
4. Rencana strategik dan rencana SDM
Berdasarkan informasi yang penulis dapatkan saat wawancara.
Kendala dalam rencana strategik dan rencana SDM tidak terlalu
berpengaruh dalam proses perekrutan, dikarenakan cukup selarasnya
permintaan dari user dengan kebutuhan tenaga kerja yang diingikan.
Sebagai contoh, dibutuhkannya seorang receptionist maka user dapat
mengajukan permintaan tenaga kerja dengan kualifikasi yang sesuai
dengan kebutuhan akan receptionist maka pihak human resurce
departement dapat dengan mudah menyusun rencana strategik guna
mendapatkan tenaga kerja yang dibutuhkan.
5. Kebiasaan perekrut
Melalui wawancara langsung dengan perekrut Hotel GranDhika
Setiabudi Medan penulis diyakinkan bahwa perekrut sangat berhati-
hati dalam setiap proses rekrutmen. Dalam merekrut, manajer HRD
36
melakukan perekrutan dengan penuh pertimbangan, sehingga
memuaskan user dalam hasil rekrutmen yang dilakukan manajer HRD.
Dengan adanya kebiasaan yang baik ini. Dapat dikatakan, bahwa
kendala dalam hal ini tidak berpengaruh besar dalam proses
rekrutmen.
6. Kondisi eksternal
Pada kendala ini, perekrut menyatakan bahwa selama perkerut
mengikuti aturan yang pemerintah buat, maka tidak akan ada masalah
dalam perekrutan. Tak perlu melakukan diskriminasi atau
memperkerjakan anak di bawah umur.
7. Daya tarik pekerjaan
Pekerjaan yang memiliki gaji rendah terkadang menjadi kendala dalam
menarik minat calon karyawan, begitu pula pekerjaan yang sifatnya
sementara juga memiliki daya tarik yang cukup rendah, jenis pekerjaan
yang melelahkan namun tidak sebanding dengan gaji yang diharapkan
calon karyawan juga menjadi kendala paling umum yang dialami tiap
organisasi, termasuk Hotel GranDhika Setiabudi Medan sendiri.
Sebagai contoh, pekerja harian pada bagian housekeeping yang
kadang tidak puas dengan gaji yang diterima selalu menjadi masalah
bagi perusahaan, dalam sisi kemanusiaan dan keprofesionalan bisnis.
8. Persyaratan pekerjaan
Sebagai bisnis yang bergerak dalam bidang pariwisata, ternyata syarat
umumnya adalah calon karyawan terutama karyawan yang ingin sekali
ditempatkan pada bagian operasional, diwajibkan fasih dalam
37
berbahasa inggris. Ternyata kendala ini sudah sangat sering terjadi,
karna kurang ditemukannya pelamar yang benar-benar berani untuk
syarat tersebut. Sebagai contoh saat penulis mengamati proses job fair
yang dikuti oleh Hotel GranDhika Setiabudi Medan, banyak calon
pelamar yang terkendala dengan syarat fasih berbahasa Inggris.
Kendala lain yang dapat ditemukan adalah kejujuran menjawab saat
melakukan interview, di mana ditemukan ketidaselarasan antara data
yang ada di lamaran dengan apa apa yang diucapkan pelamar saat
wawancara, serta kurang pahamnya pelamar terhadap kualifikasi dirinya
sendiri. Misalnya di dalam data lamaran pekerjaan oleh pelamar tersebut
aktif dalam berkomukasi bahasa inggris, tetapi pada saat wawancara,
pelamar tersebut sama sekali kurang mampu berkomunikasi dengan
bahasa inggris. Seorang lulusan administrasi yang tidak memahami
administrasi itu sendiri sebagai bidang ilmu yang seharusnya sudah
dipahami. Ketidaksesuain tersebut, menyebabkan perekrut tak dapat
menerima calon karyawan tersebut, dikarenakan tidak terpenuhi kualifikasi
yang diharapkan dari Hotel GranDhika Setiabudi Medan.
4.2.4 Seleksi Pegawai pada Hotel GranDhika Setiabudi Medan
Hasil wawancara yang penulis lakukan dengan manajer HRD.
menambahkan informasi bahwa proses seleksi calon karyawan pada
Hotel GranDhika Setiabudi Medan sedikit berbeda dengan teori, dimana
tahapan yang digunakan yaitu:
1. Seleksi administrasi
38
Proses seleksi surat lamaran atau penilaian administrasi pada Hotel
GranDhika Setiabudi Medan yang dilakukan oleh human resource
departement, sesuai kriteria yang dibutuhkan untuk menempati suatu
posisi tertentu.
Syarat pada surat lamaran harus melampirkan;
a. Surat lamaran kerja
b. Daftar riwayat hidup
c. Fotocopy ijazah dan transkip nilai terakhir yang dilegalisir
d. Fotocopy KTP dan KK
e. Pas foto ukuran 3x4 sebanyak dua lembar dan foto seluruh
badan satu lembar
f. Kelengkapan berkas pendukung lainnya seperti sertifikat, dll
2 Wawancara
Para pelamar yang dinyatakan lulus seleksi administrasi akan
mengikuti tahapan wawancara. Hotel GranDhika Setiabudi Medan
memiliki dua tahapan wawancara yaitu;
a. Wawancara Human Resource Department
Terlebih dahulu calon karyawan melakukan wawancara dengan human
resource manager. Wawancara HRM memiliki peran yaitu mempunyai
tanggung jawab besar dalam menyeleksi pelamar yang pada dasarnya
sesuai dengan kriteria yang diinginkan oleh perusahaan. Wawancara
ini dilakukan untuk melihat sejauh mana kemampuan yang dimiliki
calon karyawan dan cara berpenampilan, bersikap sopan, dan
berkomunikasi baik. Wawancara dilakukan untuk mengetahui data-
39
data yang berhubung secara pribadi, pengalaman kerja serta menilai
dan memilih calon tenaga kerja yang memenuhi syarat. Para pelamar
yang lulus wawancara akan diumumkan melalui e-mail atau melalui via
SMS setelah wawancara diselenggarakan, maka mereka akan
mengikuti wawancara selanjutnya.
b. Wawancara User
Tahap selanjutnya yaitu wawancara oleh user/client dari pada Hotel
GranDhika Setiabudi Medan. Wawancara ini akan menjadi final
apakah si pelamar diterima atau tidak, karena setelah mengikuti tes
wawancara dengan HRM dan User disalah satu tersebut lulus, maka
dinyatakan tidak lulus. Tetapi kedua tahap tersebut lulus, maka
dikatakan lulus saat wawancara. Wawancara user juga memiliki peran
penting yaitu wawancara kerja dengan orang-orang terkait atau
diwawancarai oleh orang yang bekerja di posisi yang sama dengan
posisi yang dilamar oleh calon karyawan. Wawancara user juga berhak
menentukan apakah calon pelamar yang lulus wawancara bisa sesuai
dengan posisi pekerjaan yang dilamar dan para pelamar yang lulus
pada wawancara ini akan diumumkan melalui telepon setelah
wawancara.
3 Medical Check Up
Medical Check Up dilakukan untuk mengetahui seberapa sehat fisik
dari calon karyawan, apakah memungkin untuk ditempatkan pada
posisi yang dibutuhkan oleh Hotel GranDhika Setiabudi Medan sendiri,
atau justru fisik dari calon karyawan tersebut memiliki masalah yang
40
tidak bisa ditolerir sehingga terpaksa harus dieleminasi dan digantikan
oleh kandidat lain yang dianggap cukup baik dalam menempati posisi
tersebut.
4.3 Penempatan pada Hotel GrandHika Setiabudi Medan
Penempatan dengan konsep bersumber dari pihak eksternal ini akan
dilakukan setelah kandidat dinyatakan lulus pada tahap seleksi. Tenaga
kerja yang sudah lulus dalam tahap seleksi akan segera ditempatkan
pada posisi yang dibutuhkan. Pada tahap awal karyawan baru tersebut
akan diorientasi terlebih dahulu. Hal tersebut dimaksudkan agar,
karyawan baru tersebut dapat mengenal pekerjaan dan bagian di mana
dia ditempatkan lebih baik. Berdasarkan hasil pengamatan penulis pada
tahap penempatan, karyawan baru tersebut belum dianggap sebagai
karyawan tetap, karyawan tersebut akan diangkat menjadi karyawan tetap
setelah berhasil melewati satu bulan masa percobaan. Hal ini tentu
berlaku pada karyawan yang baru, setelah dinyatakan lulus seleksi. Pada
Hotel GranDhika Setiabudi Medan berlaku pula konsep penempatan
karyawan dari lingkungan internal. Jika bersumber dari lingkungan internal
maka akan dilihat siapa karyawan yang dianggap memiliki kualifikasi dan
kemampuan dengan catatan penilaian yang dilakukan selama karyawan
tersebut bekerja.
Berikut tabel penempatan pegawai pada Hotel GranDhika Setiabudi
Medan:
41
Tabel 4.1 Penempatan pada Hotel GranDhika Sumber: Hotel GranDhika Setiabudi Medan
PENDIDIKAN TERAKHIR
No DEPT. NAMA JABATAN 2018
STRATA
KELOMPOK TEKNIK /
JURUSAN
STRATA NON
TEKNIK
1 FO MAJID BELL CAPTAIN SMA SLTA NON
TEKNIK IPS
2 FO FAJAR ALIEF GUEST SERVICE AGENT
SMK SLTA NON
TEKNIK PERHOTELAN
3 FO FEBRIYAN ZABADI SIREGAR FO SUPERVISOR S-1 SARJANA NON
TEKNIK KOMUNIKASI
4 FO DIAN PERTIWI GUEST SERVICE AGENT
SMK SLTA NON
TEKNIK ADMINISTRASI PERKANTORAN
4 FO YOHANNES MIAN P PURBA GUEST SERVICE AGENT
SMK SLTA NON
TEKNIK PERHOTELAN
5 FO MOHAMMAD GHANI DUTY MANAGER D-3 DIPLOMA NON
TEKNIK PARIWISATA
6 FO LELY CHAIRANI GUEST RELATION OFFICER
SMK SLTA NON
TEKNIK PARIWISATA
7 FO AHMAD RITHAUDDIN BATUBARA
FRONT OFFICE MANAGER
S-1 SARJANA NON
TEKNIK SASTRA INGGRIS
8 FO DEPO PATRA DINATA DUTY MANAGER D-3 DIPLOMA NON
TEKNIK SASTRA INGGRIS
9 FO MUKLIS IBOY HARDI SIBURIAN
GUEST SERVICE AGENT
D-3 DIPLOMA NON
TEKNIK PERHOTELAN
10 HK SURIADI ROOM ATTENDANT SMA SLTA NON
TEKNIK IPS
11 HK TONY ANDRIANSYAH ROOM ATTENDANT SMK SLTA NON
TEKNIK TEKNIK MESIN
12 HK GEORGE RICKY DAVID DOBBERT
ROOM ATTENDANT SMK SLTA NON
TEKNIK TEKNIK ELEKTRONIKA
13 HK AMAN ROOM ATTENDANT SMA SLTA NON
TEKNIK
14 HK SRI REZEKI BATUBARA LINEN ATTENDANT SMK SLTA NON
TEKNIK AKUNTANSI
15 HK QURNIA RAZALI SIREGAR LINEN ATTENDANT SMK SLTA NON
TEKNIK
TEKNIK KOMPUTER DAN JARINGAN
16 HK SUPRIADI EXECUTIVE HOUSE KEEPING
D-3 DIPLOMA NON
TEKNIK PERHOTELAN
17 HK JOOJI JESSE PRIANTO TAMPUBOLON
HK SUPERVISOR D-3 DIPLOMA NON
TEKNIK PARIWISATA
18 HK HENDRA HK SUPERVISOR SMA SLTA NON
TEKNIK IPS
19 HK ARTIRA MUFLINA STAND BY S-1 SARJANA TEKNIK SISTEM INFORMATIKA
20 HK RICO ARDIANSYAH HK SUPERVISOR SMK SLTA NON
TEKNIK AKOMODASI PERHOTELAN
21 HK RIZALDI AFIS HK SUPERVISOR SMA SLTA NON
TEKNIK IPS
22 FB DIMAS GUSTI COOK SMK SLTA NON
TEKNIK TEKNIK MESIN OTOMOTIF
23 FB SUTANTO HARAHAP EXECUTIVE CHEF SMA SLTA NON
TEKNIK
24 FB JULI WAHYUDI COOK D-3 DIPLOMA NON
TEKNIK PERHOTELAN
25 FB INDRA GUNAWAN COOK SMK SLTA NON AKUNTANSI
42
TEKNIK
26 FB ANDI MAIDANI COOK STM SLTA TEKNIK MEKANIK OTOMOTIF
27 FB YUBA HENDRATMO COOK SMK SLTA TEKNIK MESIN PRODUKSI
28 FB MHD. IBRAHIM SAPUTRA HUTAGALUNG
COOK SMA SLTA NON
TEKNIK IPS
29 FB RELVIE YUSSANDI COOK SMA SLTA NON
TEKNIK IPS
30 FB DONARTIN SITUMEANG COOK SMA SLTA NON
TEKNIK SMA N 1 SIPOHOLON
31 FB REGINA DARMAYANTI CHEF DE PARTIE S-1 SARJANA NON
TEKNIK TATA BOGA
32 FB DINAR RAHAYUNINGSIH COOK SMK SLTA NON
TEKNIK PATISERI
33 FB LEDIS ARBEN SITUMORANG STEWARD SPV SMK SLTA TEKNIK TEKNIK ELEKTRO
34 FB AGUS SETIAWAN F & B MANAGER S-1 SARJANA NON
TEKNIK MANAJEMEN
35 FB DODI SUPRIAWAN OUTLET MANAGER SMU SLTA NON
TEKNIK
36 FB DEVIT ALI FB CAPTAIN D-1 DIPLOMA TEKNIK MANAJEMEN INFORMATIKA KOMPUTER
37 FB DEDEK ARDIANTO FB ATTENDANT SMK SLTA TEKNIK TEKNIK OTOMOTIF
38 FB M. JAKA UTAMA FB ATTENDANT SMK SLTA NON
TEKNIK AKUNTANSI
39 FB PITRA DWI DAHANA FB CAPTAIN SMA SLTA NON
TEKNIK
40 FB A EDO RIANDRA FB CAPTAIN SMU SLTA NON
TEKNIK
41 FB GLORIA SINAMBELA OUTLET MANAGER D-3 DIPLOMA NON
TEKNIK PERHOTELAN
41 FB RIKA DWI JAYANTI FB ATTENDANT SMK SLTA NON
TEKNIK AKOMODASI PERHOTELAN
42 FB MONICA RUMAPEA FB ATTENDANT SMK SLTA NON
TEKNIK AKOMODASI PERHOTELAN
43 FB ADINDA PRIHARTINI FB ATTENDANT SMK SLTA NON
TEKNIK AKOMODASI PERHOTELAN
44 FB ARDIAH APRIANI NASUTION FB ATTENDANT SMK SLTA NON
TEKNIK AKOMODASI PERHOTELAN
45 FB HAFIDZ SAFIRA FB ATTENDANT SMK SLTA TEKNIK TEKNIK KOMPUTER DAN JARINGAN
46 ENG DEDY SALMAN ENG SPV SMK SMK TEKNIK TEKNIK MESIN
47 ENG FRENGKY MARPAUNG ENG STAFF SMK SLTA TEKNIK TEKNIK OTOMOTIF
48 ENG M. ARIEF RACHMAN ENG ADMIN S-1 SARJANA TEKNIK TEKNIK ELEKTRO
49 ENG FENDI TAMTOMO ASS. CHIEF ENGINEERING
S-1 SARJANA TEKNIK TEKNIK ELEKTRO
50 ENG FIRMAN HARIHADY ENG SPV SMU SLTA NON
TEKNIK
51 ENG ANDRI ALMAJID ENG STAFF SMK SLTA TEKNIK TEKNIK OTOMOTIF
52 ENG CITRA KESUMA ENG STAFF SMA SLTA NON
TEKNIK
53 ENG RAHMAD AIDIL ENG STAFF SMK SLTA TEKNIK TEKNIK MESIN
54 SM FLORENCE BR TARIGAN RESERVATION AGENT S-1 SARJANA NON
TEKNIK SASTRA INGGRIS
55 SM IRMA KATRIANA DIRECTOR OF SALES D-3 DIPLOMA NON
TEKNIK PARIWISATA
43
56 SM NURWINDA SARI MANIK BUSSINESS DEV MANAGER
S-1 SARJANA NON
TEKNIK SASTRA INGGRIS
57 SM LUKMAN HELMI BUSSINESS DEV MANAGER
S-1 SARJANA
58 SM JOSUA CHRISTANTO MJ SITUMEANG
BUSSINESS DEV EXECUTIVE
D-3 DIPLOMA MANAJEMEN PERHOTELAN
59 SM SARI MUTIARA PUTRI BUSSINESS DEV EXECUTIVE
D-3 DIPLOMA MANAJEMEN PERHOTELAN
60 HR EDYSON SINAGA ASS. CHIEF SECURITY D-3 DIPLOMA NON
TEKNIK SATRA INGGRIS
61 HR LANI NOVITA SARI HR ADMIN S-1 SARJANA NON
TEKNIK
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
62 HR T FERDINAND S LUMBANTOBING
HR MANAGER S-1 SARJANA NON
TEKNIK ADMINISTRASI NEGARA
63 FIN IKA SUKAWATY FINANCIAL CONTROLLER
S-1 SARJANA NON
TEKNIK AKUNTANSI
64 FIN DEDI SUPRIADI PURCHASING Spv SMU SLTA NON
TEKNIK IPS
65 FIN HARI SUWENDI General Cashier S-1 SARJANA NON
TEKNIK ILMU ERPUSTAKAAN
66 FIN IMIS MUSTIKA ACCOUNT PAYABLE ( CLERK )
S-1 SARJANA NON
TEKNIK MANAJEMEN
67 FIN FAISAL ABDILLAH ACCOUNT RECEIVABLE S-1 SARJANA NON
TEKNIK AKUNTANSI
68 FIN DEDDY KURNIA LUMBAN TOBING
COST CONTROLLER S-1 SARJANA NON
TEKNIK AKUNTANSI
69 FIN SAMUEL HEDDY NUGRAHA PASARIBU
RECEIVING / STORE S-1 SARJANA TEKNIK TEKNIK INFORMATIKA
70 FIN ZAILANI AMIR SIREGAR INCOME AUDITOR S-1 SARJANA NON
TEKNIK ILMU KOMPUTER
71 FIN ARION MUNTHE COST CONTROLLER STM SLTA TEKNIK
72 FIN CUT YUNI HARTI ACCOUNTANT S-1 SARJANA NON
TEKNIK AKUNTANSI
73 FIN ENDAR SUPRAYITNO ASST. IT MANAGER S-1 SARJANA TEKNIK SISTEM INFORMATIKA
74 A&G JESICA R Y MANIK PA to GM i/c PR D-1 DIPLOMA TEKNIK INFORMATIKA KOMPUTER
Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa ada beberapa karyawan yang
ditempatkan pada posisi yang kurang tepat dengan lulusan karyawan
tersebut. Sebagai contoh, pada departemen food and beverage product
di mana karyawan yang berkerja pada bagian tersebut seharusnya
adalah karyawan dengan kemampuan memasak dan latar belakang
pendidikan memasak pula. Bila dikaji lebih dalam, terdapat
ketidaksesuaian latar belakang pendidikan dengan posisi pekerjaan yang
dimiliki. Sebagai contoh, seorang lulusan SMK Pariwisata yang
ditempatkan pada bagian front office tentu hal ini dapat dikatakan benar
dari konsep the right man on the right place, latar belakang pendidikan
44
pariwisata yang sesuai dengan deskripsi jabatan sebagai front officer yang
juga harus mampu melayani para tamu yang ingin menginap di hotel
menjadi dasar bahwa tepatnya konsep the right man on the right place
diterapkan berbeda dengan seorang lulusan teknik mesin yang
ditempatkan pada bagian food and beverage product, jelas hal ini
menimbulkan keraguan akan tepatnya konsep the right man on the right
place tersebut diaplikasikan dalam perusahaan. Ternyata bila dikaji lebih
dalam teori penempatan juga adalah suatu proses penugasan kembali,
hal ini sesuai dengan konsep penempatan yang bersumber dari pihak
internal.
Tak dapat dipungkiri bahwa penempatan memiliki teori yang sangat
luas, di mana penempatan dibagi atas promosi bila karyawan tersebut
memiliki kinerja yang meningkat, dan demosi bila kinerja karyawan
tersebut tidak sesuai dengan permintaan perusahaan, atau bahkan jauh
dari kriteria kinerja yang baik. Hal ini pun berlaku pada Hotel GranDhika
Setiabudi Medan.
Hal tersebut menjadi dasar untuk mencari tahu, tentang proses
penempatan seseorang dengan tugas barunya bila dilihat dari latar
belakang pendidikan yang berbeda dengan posisi jabatan yang dimiliki?
Benarkah konsep the right man on the right place ternyata berkaitan juga
dengan kasus karyawan yang tidak sesuai background education dengan
job description yang diemban?. Berlandaskan keingintahuan tersebut
penulis mendapatkan kesimpulan bahwa, lulusan teknik tersebut adalah
mantan karyawan sementara, yang awalnya bekerja sebagai seorang
45
steward pada hotel tersebut yang memilik kinerja yang baik, sehingga
memungkinkan untuk dipromosikan pada jabatan yang baru, yang tingkat
tanggungjawabnya lebih besar yang dipromosikan menjadi karyawan
dengan jabatan memasak (cook).
Berdasarkan informasi yang penulis dapatkan penempatan karyawan
melalui promosi jabatan tersebut didasarkan pada penilaian sebagai
berikut:
1. Melakukan interview dengan atau wawancara dengan calon yang
bersangkutan.
2. Melihat catatan laporan kemajuan prestasi kerja selama ini.
3. Melakukan diskusi dan tanya jawab dengan pimpinan departemen
tempat ia bekerja.
Dari hasil tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa karyawan
tersebut memang layak untuk dipromosikan sehingga menempati jabatan
yang lebih tinggi. Dapat ditambahkan bahwa, konsep the right man on the
right place yang diaplikasikan dalam Hotel GranDhika Setiabudi Medan,
bukan hanya berlandaskan pada latar belakang pendidikan yang harus
sesuai dengan dengan deskripsi pekerjaan semata, namun juga pada
penilaian akan kemampuan dan kompetensi yang dimiliki oleh karyawan.
Dalam hal ini diperlukan upaya untuk menilai dan menggali kompetensi
seseorang hingga memahami nilai-nilai (values) yang ada pada dirinya,
kemudian disesuaikan dengan bidang pekerjaan yang tepat untuk
karyawan tersebut. Apabila seorang pimpinan bisa menilai dan
memahami makna kompetensi (sekumpulan sifat, pengetahuan dan
46
keterampilan yang dimiliki dan membedakan dengan yang lain) secara
baik dan menempatkannya pada tempat yang sesuai, maka pimpinan bisa
mempergunakannya sebagai kekuatan untuk mendapatkan sinergi tanpa
merusak makna dari perbedaan itu.
Selain hal tersebut hasil lain yang didapatkan penulis melalui
pengamatan dan wawancara, jenis penempatan yang umum pada Hotel
GranDhika Setiabudi Medan diuraikan sebagai berikut:
1. Promosi
Promosi akan dilakukan pada karyawan yang dianggap layak,
berdasarkan kinerja karyawan lama tersebut. Bila kinerja dari
karyawan lama tersebut dianggap sangat baik untuk memungkinkan
mendapatkan promosi maka karyawan lama tersebut akan diangkat
atau dipromosikan ke dalam pekerjaan yang baru, di mana tanggung
jawab pekerjaannya lebih tinggi dari pekerjaan sebelumnya.
2. Transfer
Pada umumnya, transfer pada Hotel GranDhika Setiabudi Medan
dilakukan karena adanya permintaan dari si karyawan. Hal itu terjadi
bila karyawan ingin bekerja pada lokasi yang dia inginkan, dengan
alasan yang dapat diterima. Misalnya tenaga kerja tersebut adalah
seorang perantau di tempat kerja terdahulu, lalu karyawan tersebut
ingin pulang kampung, dan bekerja di tempat kelahirannya. Maka
dengan alasan tersebut, selama tidak mengganggu aktivitas
organisasi, maka permintaan transfer akan dipertimbangkan.
Karyawan yang sudah diterima pengajuan transfernya akan
47
dipekerjakan pada kantor cabang yang dia inginkan, namun tetap pada
posisi yang dia miliki sebelumnya.
3. Demosi
Demosi akan dilakukan ketika karyawan dianggap memiliki kinerja
yang buruk bahkan setelah beberapa kali terkena teguran. Hal ini
dilakukan sebagai sanski atas kinerja buruk yang dimiliki karyawan dan
dianggap tidak layak lagi memegang tanggung jawab dipekerjaan
sebelumnya.
4.3.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Penempatan Pegawai
Terdapat beberapa faktor yang diterapkan berdasarkan teori yang
diperhatikan dalam proses penempatan yang dilakukan manajer Hotel
GranDhika Setiabudi Medan, di antaranya:
a. Faktor pengalaman
Dalam penempatan faktor pengalaman menjadi salah satu faktor yang
paling diperhatikan oleh seorang manajer. Misalnya calon karyawan
tersebut memiliki pengalaman dalam bidang pelayanan, biasanya
mereka akan ditempatkan pada bagian operasional, misalnya pada
bagian food and beverage service, atau front office sebagai bagian
yang bertugas langsung melayani tamu.
b. Faktor kesehatan fisik dan mental
Hal ini juga menjadi faktor yang diperhatikan seorang manajer,
misalnya pada bagian banquet seorang karyawan harus mempunyai
kekuatan fisik yang baik, dikarenakan tugas yang mereka emban
adalah tugas yang cukup berat, pada bagian engineering juga seperti
48
itu, sebagai karyawan bidang teknisi karyawan yang ditempatkan pada
bagian tersebut haruslah memiliki kesehatan fisik dan mental yang
baik.
c. Faktor usia
Pada faktor usia pekerja yang dianggap muda akan dipekerjakan pada
bagian yang menuntut kinerja yang lebih tinggi dibanding pekerja yang
lebih tua.
49
BAB 5
SIMPULAN DAN SARAN
5.1 Simpulan
Setelah melakukan tinjauan tentang Proses Perekrutan dan
Penempatan pada Hotel GranDhika Setiabudi Medan, maka dibawah ini
dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Sebelum melakukan proses rekrutmen, perusahaan terlebih dahulu
menentukan kebutuhan tenaga kerja pada perusahaan sesuai dengan
permintaan user.
2. Hotel GranDhika Setiabudi Medan melakukan rekrutmen calon
karyawan, perusahaan menggunakan sumber internal dan eksternal.
3. Metode yang biasanya digunakan pada pada Hotel GranDhika
Setiabudi Medan adalah metode terbuka, namun tidak menutup
kemungkinan untuk memakai metode tertutup.
4. Kendala yang dialami Hotel GranDhika Setiabudi Medan pada
umumnya ditemukan adalah kejujuran menjawab saat melakukan
interview, di mana ditemukan ketidaselarasan antara data yang ada di
lamaran dengan apa apa yang diucapkan pelamar saat wawancara,
serta kurang pahamnya pelamar terhadap kualifikasi dirinya sendiri.
5. Seleksi Pegawai pada Hotel GranDhika Setiabudi Medan dilakukan
dengan tahapan sebagai berikut:
a. Seleksi administrasi
50
b. Wawancara
c. Medical Chek Up
d. Penempatan
6. Penempatan dengan konsep bersumber dari eksternal akan dilakukan
setelah kandidat dinyatakan lulus pada tahap seleksi, sedangkan
penempatan bersumber dari internal dilakukan dengan konsep
promosi, demosi, dan transfer.
7. Terdapat beberapa faktor yang diperhatikan dalam proses
penempatan yang dilakukan manajer Hotel GranDhika Setiabudi
Medan, di antaranya:
a. Faktor pengalaman
b. Faktor kesehatan fisik dan mental
c. Faktor usia
5.2 Saran
Hotel Grandhika Setiabudi Medan sudah melakukan proses
perekrutan dan penempatan dengan sangat baik. Namun ada beberapa
kendala yang masih perlu diperhatikan dalam perekrutan yang dilakukan,
di antaranya:
1. Kebijakan status kepegawaian, dengan hanya sebatas karyawan
paruh waktu, atau karyawan sementara, akan jarang sekali calon
pelamar akan berminat pada pekerjaan tersebut.
2. Untuk lebih berhati-hati dalam proses seleksi karena harus dilakukan
dengan bantuan tes-tes lain, seperti tes kemampuan, untuk
membuktikan dan lebih meyakinkan bahwa calon atau kandidat layak
51
dalam penempatan kerja, sesuai dengan keahlian, pengetahuan dan
sikap yang dibutuhkan.
ix
DAFTAR PUSTAKA
Badriyah, Mila. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka Setia.
Fahmi, Irham. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung:
Alfabeta. Hamali, Arif Yusuf. 2018. Pemahaman Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: CAPS (Center for Academics Publishing Service). Hasibuan, Malayu. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT
Bumi Aksara. Priansa. Donni Juni. 2018. Perencanaan dan Pengembangan SDM.
Bandung: Alfabeta Siagian, Sondang P. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
PT Bumi Aksara. Simanjuntak, Pantas. 2016. Tata Tulis Laporan. Medan: USU Pers. Sugiyono. 2018. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan H&B.
Bandung: Alfabeta. Wirawan. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Raja
Grafindo Persada.
