analisis hubungan gaya kepemimpinan perekrutan …

Jurnal Lentera Bisnis DOI : 10.34127/jrlab.v8i2.291

Volume 8, No 2 November 2019 ISSN Cetak 2252-9993, ISSN Online 2598-618X

88

ANALISIS HUBUNGAN GAYA KEPEMIMPINAN

PEREKRUTAN KARYAWAN DAN KETERLIBATAN KARYAWAN

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. PLN (PERSERO)

DISTRIBUSI JAWA BARAT

Oleh :

Teguh Santoso

Program Studi Administrasi Bisnis, Politeknik LP3I Jakarta

Gedung Sentra Kramat Jl. Kramat Raya No. 7-9 Jakarta Pusat 10450

Telp. 021 – 31904598 Fax. 021 – 31904599

E-mail : [email protected]

ABSTRAK

Penelitian ini untuk menganalisis pengaruh Gaya Kepemimpinan, Perekrutan Karyawan

dan Keterlibatan Karyawan terhadap Kinerja Karyawan PT PLN (Persero) Distribusi Jawa

Barat. Metodologi penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif dengan

menggunakan metode survei yang dimaksudkan untuk memberikan penjelasan. Penelitian

survei merupakan penelitian yang mengambil sampel dari suatu populasi dan

menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan yang pokok. Ada dua variabel yang

digunakan yaitu variabel bebas dan variabel terikat. Gaya kepemimpinan, Perekrutan

Karyawan dan keterlibatan karyawan sebagai variabel bebas dan kinerja karyawan sebagai

variabel terikat. Penelitian melibatkan sebanyak 72 orang karyawan sebagai responden,

data dianalisis dengan model regresi linier berganda menggunakan program SPSS. Hasil

penelitian menunjukan bahwa gaya kepemimpinan Perekrutan Karyawan dan keterlibatan

karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan karyawan PT PLN

(Persero) Distribusi Jawa Barat. Kata kunci : Gaya kepemimpinan, Perekrutan Karyawan, Keterlibatan Karyawan, Kinerja karyawan

ABSTRACT

This research was conducted to analyze the influences of leadership style , Employee

Recruitment and employee involvement on employee employee performance of PT PLN

(Persero) Distribusi Jawa Barat. The research methodology used is quantitative research

by using a survey method that is intended to provide an explanation. The survey research

is a study that takes a sample from a population and a questionnaire as a means of

principal collecting. Two variables used are the independent variables and the dependent

variable. Leadership style, Employee Recruitment and employee involvement as the

independent variable and employee performance as the dependent variable. The research

involves 72 employees as respondents, the data were analyzed with multiple linear

regression model using SPSS. The results showed that leadership style, Employee

Recruitment and employee involvement reac positively and significant to the job

employees satisfaction of PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat.

Keywords: Leadership Style, Employee Recruitment, Employee Involvement, Employee Performance



89

PENDAHULUAN

Menghadapi berbagai tantangan

dan dinamika pelistrikan saat ini,

Perusahaan Listrik Negara (PLN)

dituntut untuk memberikan kinerja

pelayanan yang terbaik kepada

masyarakat pengguna listrik. Hal ini

diperlukan dalam rangka menjadikan

PLN sebagai perusahaan BUMN yang

memiliki kehandalan, kemandirian dan

profesionalisme kerja yang

menumbuhkan kepercayaan

masyarakat atas pengelolaan listrik

untuk memenuhi kebutuhan listrik

masyarakat rumah tangga dan listrik

perusahaan/industri setiap hari.

PT PLN (Persero) sebagai badan

usaha milik negara, yang bergerak di

bidang pelistrikan, agar senantiasa

memiliki keunggulan bersaing, terutama

dalam menghadapi pasar global.

Peningkatan efisiensi dan efektivitas

perusahaan dapat mencapai melalui

utilisasi sumber daya manusia (SDM)

sebab SDM merupakan faktor yang

paling berperan dalam hal ini. Dengan

kata lain SDM sebagai karyawan di

perusahaan merupakan sumber

keunggulan bersaing bagi suatu

perusahaan sehingga diharapkan optimal

bagi perusahaan.

Tidak mudah menjadikan SDM

sebagai sumber keunggulan bersaing

perusahaan, karena hal itu berkaitan

bukan saja dengan faktor –faktor personal

seperti, nilai yang dianut, persepsi, sikap

personality, dan kemampuan individu

untuk maju. Maka dalam suatu

perusahaan diperlukan suatu sistem

manajemen kinerja untuk menilai

kemampuan dan keahlian karyawannya.

Sistem manajemen kinerja pada dasarnya

merupakan salah satu faktor kunci dalam

fungsi pemeliharaan karyawan

diperusahaan guna mengembangkan

perusahaan tersebut secara efektif dan

efisien.

Berikut data penilaian kinerja

karyawan PLN dari 3 tahun terakhir dari

tahun 2015 sampai dengan tahun 2017:

Tabel 1

Data penelitian Kinerja karyawan PLN

tahun 2015

Talenta Jumlah

Potensial 229

Optimal 608

Sangat potensial 25

Sangat optimal 20

Kandindat Potensial 3

Luar biasa 1

Tidak ada talenta 55

Total Karyawan 941

Sumber : PLN kantor pusat (data diolah)

Tabel 2

Data penelitian Kinerja karyawan PLN tahun

2016

Talenta Jumlah

Potensial 215

Optimal 645

Sangat potensial 18

Sangat optimal 17

Kandindat

Potensial

2

Luar biasa 1

Tidak ada talenta 47

Total Karyawan 945


Tabel 3

Data penelitian Kinerja karyawan PLN

tahun 2017

Talenta Jumlah

Potensial 3

Optimal 740

Sangat potensial 103

Sangat optimal 10

Kandindat Potensial 37

Luar biasa 1

Tidak ada talenta 1

Total Karyawan 858


Pada tabel 1 – tabel 3 diatas, dapat

diketahui bahawa urutan kriteria talenta

(dari yang terbaik ke yang lebih rendah)

adalah : luar biasa, sangat optimal, sangat

potensial, optimal, potensial, kandidat

potensial dan tidak ada talenta. Dari

ketiga tabel diatas, dapat diambil



90

kesimpulan untuk penilaian pegawai

kantor pusat PLN, yang paling banyak

ada pada level optimal, yang kedua ada

pada level potesial dan yang ketiga ada

pada level sangat potensial. Hal ini

berarti kinerja karyawan kantor pusat

PLN masih belum maksimal. Perusahaan

dituntut untuk selalu meningkatkan

kinerja karyawan, agar perusahaan dapat

terus bisa berkembang. Karena dengan

adanya kinerja karyawan dalam diri

setiap karyawan, maka mampu

mengoptimalisasikan kemampuannya

untuk melakukan pekerjaannya. Pada

kenyataannya kinerja perusahaan yang

baik didukung oleh potensi dari karyawan

yang ada di perusahaan, untuk itu kinerja

karyawan memiliki peran penting bagi

perusahaan guna mencapai tujuannya

karena dengan kinerja karyawan yang

baik akan menghasilkan kualitas yang

baik juga. Untuk itu dalam mencapai

tujuan tersebut maka seluruh sumber

daya yang ada dalam perusahaan harus

dapat dilibatkan dengan sebaik-baiknya

termasuk sumber daya manusia sebagai

faktor utamanya. Kinerja merupakan

potensi yang harus dimiliki oleh setiap

karyawan untuk melaksanakan tugas dan

tanggung jawab yang diberikan kepada

karyawan. Dengan kinerja yang baik

maka setiap karyawan dapat

menyelesaikan semua beban yang ada di

perusahaan. Kinerja juga dapat

meningkatkan efektifitas dan efesiensi

pelaksanaan pekerjaan oleh pegawai yang

pada akhirnya akan menguntungkan

instansi.

Rekrutmen terhadap karyawan

sangat membantu perusahaan untuk dapat

mencapai kinerja baik bagi perusahaan

itu sendiri maupun bagi karyawan yang

ada dalam perusahaan itu. Kinerja

digambarkan sebagai hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seorang karyawan di dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan

kepadanya (Mangkunegara, 2005:67).

Selain itu, kinerja juga dapat diartikan

sebagai suatu hasil dan usaha seseorang

yang dicapai dengan adanya kemampuan

dan perbuatan dalam situasi tertentu.

Berikut ini adalah data jumlah pegawai

kantor induk distribusi Jawa Barat dan

banten tahun 2017.

Tabel 4

Data Jumlah Pegawai PT. PLN (Persero) Kantor

Induk Distribusi Jawa Barat Dan Banten

Tahun 2017

No Nama Bidang Jumlah

1 Bidang Perencanaan 42 Orang

2 Bidang Niaga 38 Orang

3 Bidang Distribusi 45 Orang

4 Bidang Keuangan 43 Orang

5 Bidang SDM dan Organisasi 37 Orang

6 Bidang Komunikasi Hukum dan

Administrasi

52 Orang

Jumlah 257 Orang

Sumber: Divisi SDM PT.PLN (Persero) Distribusi

Jabar dan Banten 2017

Dapat dijelasakan dalam tabel 4

jumlah keseluruhan karyawan yang ada

sebanyak 257 orang, yang terbagi

kedalam 6 bidang divisi di dalam PT.

PLN Kantor Induk Distribusi Jawa Barat

Banten. Hal terebut menyebabkan

diperlukannya manajemen sumber daya

manusia yang baik dalam hal pengelolaan

serta mengidentifikasi akan kebutuhan

karyawan yang berujung pada

peningkatan dan optimalisasi kinerja pada

karyawan dan dampaknya berpengaruh

pula pada perusahaan secara langsung.

Berdasarkan latar belakang diatas

maka hipotesis penelitian adalah sebagai

berikut :

1) Diduga gaya kepemimpinan

berpengaruh terhadap kinerja

karyawan.

2) Diduga perekrutan karyawan


karyawan.

3) Diduga keterlibatan karyawan


karyawan.

4) Diduga gaya kepemimpinan,

perekrutan karyawan dan

Keterlibatan karyawan secara



91

bersama berpengaruh terhadap

kinerja karyawan.

METODE PENELITIAN

Operasional Variabel Penelitian

Berdasarkan tujuannya, penelitian

ini merupakan penelitian eksplanatori

yang bertujuan untuk menjelaskan

hubungan kausal (pengaruh) dan menguji

hipotesis. Penelitian ini bertujuan untuk

mengetahui pengaruh Gaya

Kepemimpinan sebagai variable X1 ,

Perekrutan Karyawan sebagai variable X2

dan keterlibatan karyawan sebagai

variable X3 terhadap kinerja karyawan

sebagai variable Y pada PT. PLN

(Persero) Distribusi Jawa Barat. Dilihat

dari sudut metode pengumpulan datanya,

penelitian ini adalah penelitian survei

yang mengambil sampel untuk diteliti

dan menggunakan kuesioner sebagai alat

pengumpul data yang pokok. Berkaitan

dengan metode analisisnya, penelitian ini

adalah penelitian kuantitatif karena

dengan menggunakan statistika sebagai

alat analisis yang utama.

Variabel yang digunakan dalam

penelitian ini terdiri dari 4 variabel yaitu

gaya kepemimpinan (X1), perekrutan

karyawan (X2) dan keterlibatan

karyawan (X3) sebagai variabel bebas,

dan kinerja karyawan (Y) sebagai

variabel terikat. Variabel kinerja

karyawan (Y), diukur menggunakan skala

Likert (point 1 sampai dengan 5) dengan

menggunakan empat dimensi dari

Koopman, et al., (2011), yakni Task

performance, Contextual performance,

Adaptive performance dan Counter

productive work behavior.

Variabel gaya kepemimpinan (X1)

diukur dengan menggunakan skala Likert

(point 1 sampai dengan 5) dengan

menggunakan empat dimensi dari Bass

dalam Ancok (2012), terdiri dari 1)

Pengaruh yang diidealkan (Idealized

Influence), 2) Stimulasi intelektual

(Intellectual Stimulation), 3) Kepedulian

secara perorangan (Individual

Consideration) dan 4) Motivasi yang

inspirational (Inspirational Motivation).

Variabel perekrutan karyawan (X2),

diukur menggunakan skala Likert (point

1 sampai dengan 5) dengan

menggunakan tiga dimensi dari Handoko

(2008), yakni 1) Dasar sumber penarikan

karyawan, 2) Sumber Karyawan dan 3)

Metode penarikan karyawan.

Variabel keterlibatan karyawan

(X3), diukur menggunakan skala Likert

(point 1 sampai dengan 5) dengan

menggunakan dua dimensi dari Lodahl

dan Kejner (dalam Cohen, 2003), yakni

1) Performance self-esteem contingency

dan 2) Kepentingan pekerjaan.

Sampel dan Analisis Data

Populasi atau subjek yang menjadi

sasaran pengamatan penulis yaitu

karyawan PT. PLN (Persero) Distribusi

Jawa Barat yang berjumlah 257 orang

(populasi). Berikut tabel jumlah populasi

yang digunakan dalam penelitian.

Penentuan jumlah sampel yang

digunakan oleh penulis dalam penelitian

ini berdasarkan rumus sebagai berikut :

Rumus sholvin :

(1)

Dengan menggunakan rumus diatas

dapat ditentukan besarnya sampel sebagai

berikut :

n= 257/(1+257.0.102) (2)

n=71,98 dibulatkan menjadi 72

Berikut tabel jumlah perhitungan dari

sample yang akan digunakan dalam

penelitian.



92

Tabel 5

Jumlah Populasi dan Sample

Subbagian Jumlah

Populasi

Jumlah

Sampel

Bidang Perencanaan 42 12

Bidang Niaga 38 11

Bidang Distribusi 45 13

Bidang Keuangan 43 12

Bidang SDM dan

Organisasi

37

10

Bidang Komunikasi

Hukum dan

Administrasi

52

15

Total 257 72

Sumber : Sumber: Divisi SDM PT.PLN (Persero)

Distribusi Jabar dan Banten 2017

Berdasarkan perhitungan diatas,

besarnya sample yang diambil sebagai

responden adalah sebanyak 72 orang

karyawan.

HASIL DAN PEMBAHASAN

1. Karakteristik Responden

Tabel 6

Distribusi Responden Menurut Jenis Kelamin

No Jenis

Kelamin

Frekuensi

(F)

Persentase

(%)

1 Pria 54 75

2 Wanita 18 25

Total 72 100%

Sumber: Data Responden, Diolah 2019

Berdasarkan tabel 6 dapat diketahui

bahwa mayoritas responden adalah laki-

laki sebanyak 54 Orang(74%).

Sedangkan sisanya adalah wanita

sebanyak 18Orang (25%). Dari tabel

tersebut menunjukan bahwa mayoritas

yang menjadi responden dalam penelitian

ini adalah pria. Hal ini menunjukkan

sebagian besar perusahaan masih

berpandangan bahwa kaum laki-laki

adalah orang yang tepat untuk memimpin

atau menjadi orang kepercayaan

perusahaan guna menghadapi persaingan.

Seperti hasil penelitian Said Rahman

(2014:2) yang menunjukkan bahwa Pada

dasarnya, pada sebuah perusahaan, dalam

bekerja, pria memiliki sifat-sifat dasar

untuk sukses dalam bekerja serta menjadi

pemimpin.Selanjutnya akan dipaparkan

usia responden, untuk mengetahui

gambaran Karyawan di PT. PLN

(Persero) Distribusi Jawa Barat dari segi

usia yang akan dihubungkan dengan

variabel penelitian. Berikut adalah

gambaran usia responden:

Tabel 7

Distribusi Responden Menurut Usia

No Usia Frekuensi

(F)

Persentase

(%)

1 < 35

Thn 29 75 %

2 <=

35Thn 43 18 %

Total 72 100%


Tabel 7 diatas menggambarkan usia

responden. Dari tabel diatas dapat dilihat

bahwa 29 orang (75) berusia < 35 tahun

dan 43 orang (18 %) berusia diatas >=35

tahun. Dari hasil penelitian usia

responden dapat disimpulkan bahwa para

karyawan berada pada usia yang sudah

matang .

Latar belakang pendidikan

responden merupakan aspek yang dapat

mempengaruhi penilaian responden

terhadap item pernyataan dalam

kuesioner, karena tingkat pendidikan

akan berpengaruh kepada pemahaman

(kognitif) seseorang. Selain itu, paparan

latar belakang pendidikan responden

adalah untuk mengetahui lebih jelas

segmen pasar berdasarkan latar belakang

pendidikan. Berikut adalah gambaran

mengenai pendidikan terakhir responden:

Tabel 8

Distribusi Responden Menurut Pendidikan

No Pendidikan Frekuensi

(F)

Persentase

(%)

1 SMA 6 8.33%

2 D3 24 33,3%

3 S1 40 55,6%

4 S2/S3 2 2,8%

Total 72 100%



93


Berdasarkan pendidikan seperti

tampak pada tabel 8 dapat dilihat

kebanyakan responden adalah

berpendidikan S1 yaitu sebanyak 40

responden atau sebesar 55,6% dari total

responden. Disusul kemudian responden

yang berpendidikan D3 sebanyak 24

orang atau sebesar 33,3% dari total

responden. Sedangkan responden yang

berpendidikan SMA sebanyak 6 orang

atau sebesar 8,33% dan responden yang

berpendidikan S2/S3 sebanyak 2 orang

atau 2,8%, dari total responden dalam

penelitian ini. Hal ini sesuai dengan

pendapat Schiffman dan Kanuk (2014:59)

bahwa pendidikan, pekerjaan dan

pendapatan mempunyai hubungan sebab

akibat.

Berdasarkan pendidikan seperti

tampak pada tabel diats dapat dilihat

kebanyakan responden telah bekerja

selama < 3 tahun yaitu sebanyak 39

responden atau sebesar 54,2% dari total

responden. Disusul kemudian responden

yang telah bekerja >= 3 tahun yaitu

sebanyak 33 responden atau sebesar

45,6%. Menurut pendapat Schiffman dan

Kanuk dalam Saputra (2014:18)

pendidikan, pekerjaan dan pendapatan

mempunyai hubungan sebab akibat

terhadap perilaku seseorang, dalam kasus

ini, lama karyawan bekerja diperlukan

dalam pemahaman responden dalam

menjawab pernyataan kuisioner.

2. Statistik Deskriptif

Tabel 10

Persentase Skor Jawaban Variabel Gaya

Kepemimpinan

Sumber: Hasil Olahan Data 2019

Dari tabel bisa dilihat skor aktual

dari variabel Gaya Kepemimpinan adalah

2029 dengan persentase sebesar 70.45%

dan masuk dalam kriteria baik. Dalam hal

ini bila mengacu pada hasil diatas bahwa

sebetulnya Gaya Kepemimpinan yang

dimiliki oleh PT PLN (Persero) Distribusi

Jawa Barat bisa dibilang sudah berjalan

dengan baik. Mulai dari Gaya

Kepemimpinan Pengaruh yang diidealkan

(Idealized Influence), Stimulasi

intelektual (Intellectual Stimulation),

Kepedulian secara perorangan (Individual

Consideration) dan Motivasi yang

inspirational (Inspirational Motivation).

Menurut Bass dalam Ancok (2012), suatu

cara yang diterapkan oleh pimpinan

dalam memimpin para pegawai.

Indikator-indikator gaya kepemimpinan

transformasional antara lain: pengaruh

yang diidealkan (Idealized Influence),

stimulasi intelektual (Intellectual

Stimulation), kepedulian secara

perorangan (Individual Consideration),

dan motivasi yang inspirational

(Inspirational Motivation).



94

Tabel 11

Persentase Skor Jawaban Variabel Perekrutan Karyawan

Variabel Indikator Item Skor Aktual Skor Ideal Persentase Kategori

Perekrutan

Karyawan

Dasar sumber penarikan karyawan

1 288 360 80.00% Baik

2 295 360 81.94% Baik

Sumber Karyawan

3 244 360 67.78% Cukup Baik

4 238 360 66.11% Cukup Baik

5 232 360 64.44% Cukup Baik

Metode penarikan karyawan

6 241 360 66.94% Cukup Baik

7 242 360 67.22% Cukup Baik

8 236 360 65.56% Cukup Baik

Total 2016 2880 70% Baik



dari variabel Perekrutan Karyawan adalah

2016 dengan persentase sebesar 70% dan

masuk dalam kriteria baik. Dalam hal ini

bila mengacu pada hasil diatas bahwa

sebetulnya Perekrutan Karyawan yang



dengan baik. Mulai dari Dasar sumber

penarikan karyawan, Sumber Karyawan

dan Metode penarikan karyawan.

Menurut Handoko (2008), Proses

rekrutmen pegawai merupakan suatu

proses atau tindakan yang dilakukan oleh

organisasi untuk mendapatkan tambahan

pegawai melalui beberapa tahapan yang

mencakup identifikasi dan evaluasi

sumber-sumber penarikan tenaga kerja,

menentukan kebutuhan tenaga kerja,

proses seleksi, penempatan, dan orientasi

tenaga kerja. Penarikan pegawai

bertujuan menyediakan pegawai yang

cukup agar manajer dapat memilih

karyawan yang memenuhi kualifikasi

yang mereka perlukan,

. Tabel 12 Persentase Skor Jawaban Variabel Keterlibatan kerja

Variabel Indikator Item Skor Aktual Skor Ideal Persentase Kategori

Keterlibatan kerja

Performance self-esteem contingency

1 244 360 67.78% Cukup Baik

2 244 360 67.78% Cukup Baik

Kepentingan pekerjaan 3 237 360 65.83% Cukup Baik

4 257 360 71.39% Cukup Baik

Total 982 1440 68.19% Baik


Dari tabel bisa dilihat skor aktual dari

variabel Keterlibatan kerja adalah 982

dengan persentase sebesar 68.19% dan

masuk dalam kriteria baik. Dalam hal ini

bila mengacu pada hasil diatas bahwa

sebetulnya Keterlibatan kerja yang



dengan baik. Mulai dari Performance

self-esteem contingency dan Kepentingan

pekerjaan. Menurut Lodahl dan Kejner

(dalam Cohen, 2003), Keterlibatan kerja

(Job Involvement) sebagai tingkat sampai

sejauh mana individu

mengidentifikasikan dirinya dengan

pekerjaannya, secara aktif berpartisipasi

di dalamnya, dan menganggap

performansi yang dilakukannya penting

untuk keberhargaan dirinya.



95

Tabel 13 Persentase Skor Jawaban Variabel Kinerja Karyawan Variabel Indikator Item Skor Aktual Skor Ideal Persentase Kategori

Kinerja Karyawan

Task performance

1 243 360 67.50% Cukup Baik

2 248 360 68.89% Cukup Baik

3 241 360 66.94% Cukup Baik

4 243 360 67.50% Cukup Baik

5 230 360 63.89% Cukup Baik

6 231 360 64.17% Cukup Baik

Contextual performance 7 238 360 66.11% Cukup Baik

8 257 360 71.39% Cukup Baik

Adaptive performance 9 256 360 71.11% Cukup Baik

10 234 360 65.00% Cukup Baik

Counter productive work behavior 11 242 360 67.22% Cukup Baik

12 242 360 67.22% Cukup Baik

Total 2905 4320 67.25% Cukup Baik



dari variabel kinerja karyawan adalah

2905 dengan persentase sebesar 67.25%

dan masuk dalam kriteria cukup baik.

Dalam hal ini bila mengacu pada hasil

diatas bahwa sebetulnya kinerja

karyawan yang dimiliki oleh PT PLN

(Persero) Distribusi Jawa Barat bisa

dibilang sudah berjalan dengan baik.

Mulai dari Task performance, Contextual

performance, Adaptive performance dan

Counter productive work behavior.

Menurut Koopman, et al., (2011), Kinerja

merupakan hasil atau tingkat

keberhasilan seseorang secara

keseluruhan selama periode tertentu di

dalam melaksanakan tugas

dibandingkan dengan berbagai

kemungkinan, seperti standard hasil

kerja, target/sasaran atau kriteria yang

telah disepakati bersama.

3. Uji Asumsi Klasik

Uji Normalitas

Sebelum melangkah ke analisis

regresi, terlebih dahulu dihitung koefisien

korelasi antar variabel. Koefisien korelasi

dihitung untuk mengetahui tingkat

kekuatan hubungan antar sesama

variabel, dimana nilai koefisien korelasi

yang diperoleh dikonsultasikan ke tabel

interpretasi koefisien korelasi berikut:

Tabel 14 Hasil Pengujian Asumsi Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Gaya

Kepemimpinan

Perekrutan

Karyawan Keterlibatan kerja

Kinerja

Karyawan

N 72 72 72 72

Normal Parametersa,,b Mean 25.18 28.00 13.94 26.82

Std. Deviation 3.041 3.868 1.971 3.212

Most Extreme Differences Absolute .135 .102 .129 .129

Positive .135 .073 .129 .129

Negative -.087 -.102 -.107 -.079

Kolmogorov-Smirnov Z 1.144 .866 1.091 1.098

Asymp. Sig. (2-tailed) .146 .442 .185 .179

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

Sumber: Hasil Output SPSS v19 Tahun 2019

Karena nilai probabilitas pada uji

Kolmogorov-Smirnov masih lebih besar

dari tingkat kekeliruan 5% (0.05), maka

disimpulkan bahwa model regresi



96

berdistribusi normal. Secara visual

gambar grafik normal probability plot

dapat dilihat pada berikut:

Tabel 15 Hasil Pengujian Multikolinearitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 5.622 2.926 1.921 .059

Gaya Kepemimpinan .205 .099 .194 2.069 .042 .873 1.146

Perekrutan Karyawan .215 .090 .259 2.388 .020 .651 1.535

Keterlibatan kerja .718 .167 .440 4.291 .000 .729 1.372

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan


Berdasarkan tabel nilai VIF untuk

masing-masing variabel < 10, Maka

dapat sismpulkan tidak terjadi

multikolinearitas antar variabel bebas.

Uji Heteroskedastisitas


Gambar 1 Grafik Heteroskedastisitas

Maka dapat disimpulkan bahwa

tidak terjadi masalah heteroskedastisitas,

artinya variabel pengganggu e (error)

memiliki varian yang sama sepanjang

observasi dari berbagai nilai dari variabel

bebas, hal ini berarti data pada setiap

variabel bebas memiliki rentangan yang

sama.

4. Analisis Regresi Linear Berganda

Untuk melihat bagaimana pengaruh

antara variabel independen dengan

dependen dalam hal ini pengaruh Gaya

Kepemimpinan (X1), Perekrutan

Karyawan (X2) dan Keterlibatan kerja

(X3) terhadap Kinerja Karyawan (Y),

maka digunakan analisis regresi linear

berganda.

Data yang digunakan dalam analisis

regresi berdasarkan data dari 65

responden karyawan di PT PLN (Persero)

Distribusi Jawa Barat. Dalam

perhitungannya, penulis menggunakan

perhitungan komputerisasi yaitu dengan

menggunakan media komputer yaitu

SPSS v.19 for windows.

.



97

Tabel 16

Hasil Estimasi Model Analisis Variabel Gaya Kepemimpinan, Perekrutan dan Keterlibatan kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 5.622 2.926 1.921 .059

Gaya Kepemimpinan .205 .099 .194 2.069 .042

Perekrutan Karyawan .215 .090 .259 2.388 .020

Keterlibatan kerja .718 .167 .440 4.291 .000

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan


Dari tabel diatas dibentuk persamaan

regresi linier sebagai berikut: Y=5.622 + 0.205 X1 + 0.215 X2 + 0.718 X3

Dimana:

Y = Kinerja Karyawan

X1 = Gaya Kepemimpinan

X2 = Perekrutan Karyawan

X3 = Keterlibatan kerja

Hasil dari regresi linear berganda

diatas data diartikan bahwa Kinerja

Karyawan dapat dibentuk atau

dipengaruhi oleh Gaya Kepemimpinan,

Perekrutan Karyawan dan Keterlibatan

kerja sesuai dengan hasil penelitian dari

Septi (2011), yang menyatakan bahwa

adanya pengaruh parsial dan simultan

secara positif akan Gaya Kepemimpinan,

Perekrutan Karyawan dan keterlibatan

kerja terhadap Kinerja Karyawan.

Koefisien yang terdapat pada persamaan

diatas dapat dijelaskan sebagai berikut:

1. Konstanta sebesar 5,622

menunjukkan nilai rata-rata Kinerja

Karyawan di PT PLN (Persero)

Distribusi Jawa Barat selama periode

tertentu, jika gaya kepemimpinan,


keterlibatan kerja sama dengan nol.

Artinya jika gaya kepemimpinan,


keterlibatan kerja pada karyawan

adalah tetap, meningkat ataupun

menurun, maka hal tersebut akan

mempengaruhi Kinerja Karyawan.

2. Gaya Kepemimpinan memiliki

koefisien bertanda positif sebesar

0,205, artinya setiap peningkatan

Gaya Kepemimpinan pada karyawan

sebanyak 1 satuan diprediksi akan

meningkatkan Kinerja Karyawan

sebesar 0,205, dengan asumsi Gaya

Kepemimpinan tidak berubah.

Artinya semakin baik Gaya

Kepemimpinan pada karyawan di PT

PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat,

maka akan semakin meningkatkan

Kinerja Karyawan.

3. Perekrutan Karyawan memiliki

koefisien bertanda positif sebesar

0,215, artinya setiap satu perbaikan

pada Perekrutan Karyawan,

diprediksi akan meningkatkan

Kinerja Karyawan para karyawan

sebesar 0,215, dengan asumsi

Perekrutan Karyawan tidak berubah.

Artinya semakin baik Perekrutan

Karyawan pada karyawan di PT PLN

(Persero) Distribusi Jawa Barat,

maka akan semakin meningkatkan

Kinerja Karyawan.

4. Keterlibatan kerja memiliki koefisien

bertanda positif sebesar 0,718,

artinya setiap satu perbaikan pada

Keterlibatan kerja, diprediksi akan

meningkatkan Kinerja Karyawan

para karyawan sebesar 0,718, dengan



98

asumsi Keterlibatan kerja tidak

berubah. Artinya semakin baik

Keterlibatan kerja pada karyawan di

PT PLN (Persero) Distribusi Jawa

Barat, maka akan semakin

meningkatkan Kinerja Karyawan.

5. Koefisien Determinasi

Koefisien pada intinya mengukur

seberapa jauh kemampuan model dalam

menerangkan variasi variabel terikat.

Koefisien ini digunakan untuk

mengetahui besarnya pengaruh variabel

(X1) Gaya Kepemimpinan dengan (Y)

Kinerja Karyawan, variabel (X2)

Perekrutan Karyawan dengan (Y) Kinerja

Karyawan serta variabel (X3)

Keterlibatan kerja dengan (Y) Kinerja

Karyawan.

Tabel 17

Tabel Statistik SPSS Koefisien Determinasi Simultan Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1 .691a .478 .455 2.371

a. Predictors: (Constant), Keterlibatan kerja, Gaya Kepemimpinan, Perekrutan Karyawan


Hasil koefisien determinasi

(Adjusted R-Square) adalah sebesar 0.455

atau 45,5% hasil tersebut merupakan

besarnya konstribusi dari Gaya

Kepemimpinan, Perekrutan Karyawan

dan Keterlibatan kerja terhadap Kinerja

Karyawan sedangkan sisanya sebesar

54,5% dipengaruhi oleh variabel lain

yang tidak ada dalam penelitian ini

seperti variabel kompensasi, harga diri,

dan lain-lain. Sesuai dengan hasil

penelitian dari Sintaasih (2017), yang

menyatakan bahwa adanya pengaruh

simultan secara positif akan Gaya

Kepemimpinan dan Perekrutan Karyawan

terhadap Kinerja Karyawan.

6. Pengujian Hipotesis Parsial (Uji t)

Rancangan pengujian hipotesis

yang diuji dalam penelitian ini adalah

mengenai ada atau tidaknya pengaruh

yang signifikan antara variabel-variabel

yang diteliti, dimana nol (H0) merupakan

hipotesis tentang adanya pengaruh,yang

pada umumnya dirumuskan untuk ditolak

sedangkan hipotesis tandingan (H1)

merupakan hipotesis penelitian.

Hipotesis yang akan diuji dalam

penelitian ini adalah seberapa besar

pengaruh suatu variabel, yaitu pengaruh

Gaya Kepemimpinan, Perekrutan dan

14,43% Karyawan terhadap Kinerja

Karyawan. Sebelumnya harus dicari

terlebih dahulu nilai ttabel karena akan

dibandingkan dengan nilai thitung. Ttabel

diperoleh dari: Tingkat kepercayaan

dengan taraf nyata α = 0,05, dimana

tabel distribusi t dengan uji dua pihak

.α/2= 0,1/2 = 0,05 dan db = n-k-1 = 72-2-

1 = 69. Maka t adalah 1,667.

a. Pengaruh Gaya Kepemimpinan

Secara Parsial Terhadap Kinerja

Karyawan

Untuk Menguji Pengaruh Gaya

Kepemimpinan terhadap Kinerja

Karyawan dilakukan pengujian statistik

secara parsial dengan langkah-langkah

sebagai berikut:

a. Merumusan hipotesis statistik

Ho ; β1 = 0: Gaya Kepemimpinan secara

parsial tidak berpengaruh terhadap

Kinerja Karyawan.

H1 ; β1 ≠ 0: Gaya Kepemimpinan secara

parsial berpengaruh terhadap Kinerja

Karyawan

b. Mencari nilai thitung.



99

Tabel 18

Statistik SPSS Uji Parsial (Uji t) Variabel Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan

Model

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 5.622 2.926 1.921 .059




Sumber: Hasil Output SPSS v19

Berdasarkan keluaran software

SPSS seperti terlihat pada tabel diatas

diperoleh nilai thitung variabel X1 sebesar

2,069 dengan nilai signifikansi sebesar

0,042. Karena nilai ttabel thitung 2,069 >

1,667 maka diputuskan untuk menerima

H1 sehingga H0 ditolak.

Jadi berdasarkan penelitian dengan

tingkat kepercayaan 95% dapat

disimpulkan bahwa Gaya Kepemimpinan

berpengaruh signifikan terhadap Kinerja

Karyawan. Berdasarkan uji hipotesis

dapat digambarkan daerah penolakan dan

penerimaan Ho sebagai berikut:

Sumber: Hasil Output SPSS v19 Tahun 2019 Gambar 2 Kurva Uji Hipotesis Parsial Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan gambar di atas dapat

dilihat bahwa thitung sebesar 2,069 berada

pada daerah penerimaan H1 yang berarti

Gaya Kepemimpinan secara parsial


Karyawan. Hal ini menjelaskan bahwa

semakin baik Gaya Kepemimpinan pada

Karyawan PT PLN (Persero) Distribusi

Jawa Barat, maka kinerja dari karyawan

akan semakin tinggi dan semakin kurang

optimalnya Gaya Kepemimpinan dari

karyawan, maka kinerja dari karyawan

pun akan semakin menurun. Hal ini

sesuai dengan penelitian sebelumnya

yaitu hasil pengujian pada penelitian

Septi (2011), yang menjelaskan bahwa

adanya hubungan yang positif dan

signifikan antara Gaya Kepemimpinan


b. Pengaruh Perekrutan

Karyawan Terhadap Kinerja

Karyawan

Untuk menguji pengaruh

Perekrutan Karyawan terhadap

Kinerja Karyawan dilakukan

pengujian statistik secara parsial

dengan langkah-langkah sebagai

berikut:

a. Merumuskan hipotesis statistik

Ho ; β2 = 0: Perekrutan

Karyawan tidak

berpengaruh

0 t-hitung = 2,069

t-tabel = 1,667

t-tabel = -1,667



100

terhadap Kinerja

Karyawan.

H1 ; β2 ≠ 0: Perekrutan

Karyawan

berpengaruh

terhadap Kinerja

Karyawan.

b. Mencari nilai thitung

Tabel 19 Statistik SPSS Uji Parsial (Uji t) Variabel Perekrutan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan

Model



1 (Constant) 5.622 2.926 1.921 .059






SPSS seperti terlihat pada tabel di atas

diperoleh nilai thitung variabel Perekrutan

Karyawan sebesar 2,388 dengan nilai

signifikansi sebesar 0,020. Karena nilai

thitung 2,388 > ttabel 1,667 maka diputuskan

untuk menolak H0 sehingga H1 diterima.



disimpulkan bahwa tigkat Perekrutan

Karyawan berpengaruh positif dan

signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

Berdasarkan uji hipotesis dapat

digambarkan daerah penolakan dan



Gambar 3 Kurva Uji Hipotesis Parsial Perekrutan Karyawan terhadap Kinerja Karyawan




Perekrutan Karyawan secara parsial

berpengaruh positif da signifikan

terhadap tingkat Kinerja Karyawan.

Hal ini mengindikasikan semakin

tinggi Perekrutan Karyawan karyawan

pada PT PLN (Persero) Distribusi Jawa

Barat akan semakin tinggi Kinerja

Karyawannya dan semakin menurunnya

Perekrutan Karyawan para karyawan

maka akan semakin menurunkan Kinerja

Karyawannya. Hal ini sesuai dengan

menurut hasil penelitian Caillier, James

Gerard (2014), yang mengatakan adanya

hubungan yang positif dan signifikan

antara Perekrutan Karyawan terhadap

Kinerja Karyawan.

c. Pengaruh Keterlibatan kerja

Terhadap Kinerja Karyawan

Untuk menguji pengaruh Keterlibatan

kerja terhadap Kinerja Karyawan

dilakukan pengujian statistik secara

parsial dengan langkah-langkah

sebagai berikut:

a. Merumuskan hipotesis statistik

t-tabel = 1,667

t-hitung = 2,338 0 t-tabel =

-1,667



101

Ho ; β2 = 0: Keterlibatan kerja

tidak berpengaruh

terhadap Kinerja

Karyawan.

H1 ; β2 ≠ 0: Keterlibatan kerja

berpengaruh

terhadap Kinerja

Karyawan.

b. Mencari nilai thitung

Tabel 20

Statistik SPSS Uji Parsial (Uji t) Variabel Keterlibatan kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Model



1 (Constant) 5.622 2.926 1.921 .059






SPSS seperti terlihat pada tabel di atas

diperoleh nilai thitung variabel Keterlibatan

kerja sebesar 4,291 dengan nilai

signifikansi sebesar 0,000. Karena nilai

thitung 2,388 > ttabel 1,667 maka diputuskan

untuk menolak H0 sehingga H1 diterima.



disimpulkan bahwa tigkat Keterlibatan

kerja berpengaruh positif dan signifikan


Berdasarkan uji hipotesis dapat

digambarkan daerah penolakan dan



Gambar 4 Kurva Uji Hipotesis Parsial Keterlibatan kerja terhadap Kinerja Karyawan




Keterlibatan kerja secara parsial

berpengaruh positif da signifikan

terhadap tingkat Kinerja Karyawan. Hal

ini mengindikasikan semakin tinggi

Keterlibatan kerja karyawan pada PT

PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat akan

semakin tinggi Kinerja Karyawannya dan

semakin menurunnya Keterlibatan kerja

para karyawan maka akan semakin

menurunkan Kinerja Karyawannya. Hal

ini sesuai dengan menurut hasil penelitian

Sintaasih (2017), yang mengatakan

adanya hubungan yang positif dan

signifikan antara Keterlibatan kerja


t-tabel = 1,667

t-hitung = 4,291 0 t-tabel =

-1,667



102

7. Pengujian Hipotesis Secara

Simultan (Uji F)

Untuk menguji apakah Gaya

Kepemimpinan dan Perekrutan Karyawan

secara bersama-sama memberikan

pengaruh yang signifikan terhadap

Kinerja Karyawan, maka dilakukan

pengujian hipotesis sebagai berikut:

H0: β1= β2 =

0,

Artinya, tidak terdapat pengaruh

dari Gaya Kepemimpinan dan


Kinerja Karyawan

H1: β1≠ β2 ≠

0,

Artinya, terdapat pengaruh dari

Gaya Kepemimpinan dan


Kinerja Karyawan

Taraf signifikansi (α): 0,05

Kriteria uji: tolak H0 jika nilai F-

hitung > F-tabel, terima H1 jika nilai F-

hitung < F-tabel . Nilai statistik uji F

dapat diketahui dari tabel output berikut:

Tabel 21 Pengujian Hipotesis Secara Simultan (Uji F) ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 350.288 3 116.763 20.765 .000a

Residual 382.365 68 5.623

Total 732.653 71

a. Predictors: (Constant), Keterlibatan kerja, Gaya Kepemimpinan, Perekrutan Karyawan

b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan


Berdasarkan tabel output di atas,

dapat diketahui nilai Fhitung sebesar

20,765. Nilai ini akan dibandingkan

dengan nilai Ftabel. Dengan α=0,05, db1=3

dan db2=68, diketahui nilai Ftabel sebesar

2,74. Dari nilai-nilai di atas, diketahui

nilai Fhitung (20,765) > Ftabel (2,74),

sehingga H0 ditolak dan H1 diterima,

artinya terdapat pengaruh simultan yang

signifikan dari Gaya Kepemimpinan (X1),

Perekrutan Karyawan (X2) dan

Keterlibatan kerja (X3) terhadap Kinerja

Karyawan (Y). Berdasarkan uji hipotesis

dapat digambarkan daerah penolakan dan


Sumber: Hasil Output SPSS v19

Gambar 5

Kurva Uji Hipotesis Simultan Gaya Kepemimpinan, Perekrutan Karyawan dan Keterlibatan kerja

Terhadap Kinerja Karyawan


dilihat bahwa Fhitung sebesar 20,765

berada pada daerah penerimaan H1 yang

berarti Gaya Kepemimpinan dan

Perekrutan Karyawan secara simultan


0 f-tabel =

- 2,74 f-tabel = 2,74

f-hitung = 20,765



103

Karyawan. Seperti menurut Sintaasih

dan Septiadi (2017) menyatakan bahwa

Gaya Kepemimpinan, Perekrutan

Karyawan dan keterlibatan kerja

mempunyai pengaruh secara simultan

yang positif dan signifikan terhadap

variabel Kinerja Karyawan.

PENUTUP

Kesimpulan

1. Sesuai dengan hasil analisis

deskriptif, variabel Gaya

kepemimpinan, Perekrutan

karyawan dan Keterlibatan kerja

dan Kinerja Karyawan di PT PLN

(Persero) Distribusi Jawa Barat

secara keseluruhan sudah berjalan

dengan baik.

2. Gaya kepemimpinan secara

parsial berpengaruh terhadap

kinerja karyawan di PT PLN

(Persero) Distribusi Jawa Barat.

Gaya kepemimpinan berpengaruh

positif dan signifikan dalam

meningkatkan kinerja pada

karyawan di PT PLN (Persero)

Distribusi Jawa Barat.

3. Perekrutan Karyawan secara

parsial berpengaruh terhadap

kinerja karyawan di PT PLN

(Persero) Distribusi Jawa Barat.

Secara total persentase atau

kontribusi, pengaruh Perekrutan

Karyawan dalam meningkatkan

kinerja Pada karyawan di PT PLN

(Persero) Distribusi Jawa Barat

adalah berpengaruh positif dan

signifikan.

4. Keterlibatan kerja secara parsial



Distribusi Jawa Barat. Secara total

persentase atau kontribusi,

pengaruh Keterlibatan kerja

dalam meningkatkan kinerja Pada


Distribusi Jawa Barat adalah

berpengaruh positif dan

signifikan.

5. Gaya kepemimpinan, Perekrutan

karyawan dan Keterlibatan kerja

secara bersama-sama berpengaruh

signifikan terhadap Kinerja pada


Distribusi Jawa Barat sedangkan

sisanya dipengaruhi oleh variabel

lain yang tidak diteliti seperti,

pelatihan, motivasi kerja,

kompensasi dan lain-lain.

DAFTAR PUSTAKA

Cohen, A. (2003) Multiple Commitment

in the Workplace: An Integrative

Aprroach. New Jersey: Lawrence

Erlbaum Associates, Inc.

Koopmans et al. 2011. JOEM

Vol.53.No.8, Conceptual

Frameworks of individual work

performance, American College

of Occupational & Environment

Meds.

Mangkunegara. 2005. Manajemen

Sumber daya Manusia

Perusahaan. PT Remaja

Rosdakarya. Bandung

Narimawati, Umi, Sri Dewi Anggadini

dan Lina Ismawati. 2010.

Penulisan Karya Ilmiah : Panduan

Awal menyusun Skripsi dan

Tugas Akhir Aplikasi Pada

Fakultas Ekonomi UNIKOM.

Bekasi: Penerbit Genesis.

analisis hubungan gaya kepemimpinan perekrutan …

Documents