Kelas: E-54Mata kuliah: Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia(OSDM)Dosen: Prof. Dr. Ir. Aida Vitayala Hubeis

Pengaruh Komunikasi dalam Organisasi terhadap Motivasi Kerja Karyawan Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja /Karyawan (Studi kasus pada Karyawan PT Dayamitra Telekomunikasi).

OlehIrsyad Ilyas P056133942.54E

PROGRAM PASCA SARJANA MANAJEMEN DAN BISNISINSTITUT PERTANIAN BOGOR2014

BAB IPENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG Manusia di dalam kehidupannya harus berkomunikasi, artinya memerlukan orang lain dan membutuhkan kelompok atau masyarakat untuk saling berinteraksi. Hal ini merupakan suatu hakekat bahwa sebagian besar pribadi manusia terbentuk dari hasil integrasi sosial dengan sesama dalam kelompok dan masyarakat. Di dalam kelompok ataupun organisasi selalu terdapat bentuk kepemimpinan yang merupakan masalah penting untuk kelangsungan hidup kelompok yang terdiri dari atasan dan bawahannya.Komunikasi tidak hanya penting untuk manusia tetapi juga penting untuk sistem pengendalian manajemen yang merupakan alat untuk mengarahkan, memotivasi, memonitor atau mengamati serta evaluasi pelaksanaan manajemen perusahaan yang mencoba mengarahkan pada tujuan organisasi dalam perusahaan agar kinerja yang dilakukan oleh pihak manajemen perusahaan dapat berjalan lebih efesien dan lancar, yang dimonitor atau yang diatur dalam sistem pengendalian manajemen adalah kinerja dari perilaku manajer di dalam mengelola perusahaan. Merchant (1998) mengatakan bahwa orientasi perilaku berhubungan dalam lingkungan pengendalian manajemen. Perilaku berpengaruh dalam desain sistem pengendalian manajemen untuk membantu mengendalikan, memotivasi manajemen dalam mengambil keputusan dan memonitor perilaku yang dapat mengendalikan aktivitas-aktivitas yang terjadi dalam sebuah organisasi. Sistem pengendalian manajemen adalah sejumlah struktur komunikasi yang saling berhubungan yang mengklasifikasikan proses informasi yang dapat membantu manajer dalam mengkoordinasi bagiannya untuk mengubah perilaku dalam pencapaian tujuan organisasi yang diharapkan pada dasar yang berkesinambungan (Maciarriello dan Kirby, 1994). Untuk membentuk suatu kerja sama yang baik jelas perlu adanya komunikasi yang baik antara unsur-unsur yang ada di dalam organisasi tersebut. Komunikasi yang baik akan menimbulkan saling pengertian dan kenyamanan dalam bekerja.Perusahaan-perusahaan mempunyai karakteritik pekerjaan dengan pola pembangunan berdasarkan project based, yang membutuhkan sumber daya manusia yang sifatnya temporer sesuai kebutuhan selama pekerjaan pembanguan. Target kinerja perusahaan akan sagat dipengaruhi oleh pengelolaan, pola komunikasi yang baik serta motivasi kerja karyawan.

1.2Rumusan MasalahMaka bedasarkan identifikasi masalah yang telah dikemukakan di atas, maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut: 1. Bagaimana pendepkripsian pengertian daripada komunikasi dan motivasi. 2. Apa manfaat dari fungsi komunikasi dan motivasi khsususnya untuk meningkatkan kinerja perusahaan dan kepuasan karyawan di perusahaan PT Mitratel.

1.3 Tujuan Penulisan

Tujuan dari penulisan makalah ini adalah untuk mengetahui lebih dalam pengaruh komunikasi dalam organisasi terhadap motivasi karyawan dalam bekerja. Sehingga dapat menjadi acuan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Tujuan lain dari penulisan makalah ini tentu saja untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah Organisasi dan Sumber Daya Manusia.

BAB IITINJAUAN PUSTAKA

2.1 KomunikasiIstilah komunikasi ini berasal dari bahasa Latin, yaitu dari kata communis yang berarti sama (common). Jika kita akan mengkomunikasikan suatu idea atau gagasan, maka kita harus menetapkan terlebih dahulu suatudasar titik-temu yang sama untuk mencapai suatu pemahaman atau pengertian. Komunikasi juga sebagai suatutindakan mendorong pihak lain untuk menginterpretasikan suatu idea dalam suatu cara yang diinginkan oleh pembicara atau penulis.Secara umum komunikasi adalah suatu proses dimana seseorang atau beberapa orang, kelompok, organisasi, dan masyarakat menciptakan dan menggunakan informasi agar terhubung dengan lingkungan dan orang lain.Menurut Himstreet & Baty, komunikasi adalah suatu proses penukaran informasi antar individu melalui suatu sistem yang biasa (lazim), baik dengan simbol-simbol, sinyal-sinyal, maupun perilaku atau tindakan, selanjutnya menurut The Odorson & The Dorson , komunikasi adalah penyebaran informasi, ide-ide sebgai sikap atau emosi dari seseorang kepada orang lain terutama melalui simbol-simbol dan menurut Charles H. Cooley komunikasi berarti suatu mekanisme hubungan antar manusia dilakukan dengan mengartikan simbol secara lisan dan membacanya melalui ruang dan menyimpan dalam waktu.Unsur-unsur dalam komunikasi adalah :1. Komunikator / Pengirim / Sender, merupakan orang yang menyampaikan isi pernyataannya kepada komunikan. Komunikator bisa tunggal, kelompok atau organisasi pengirim berita. Komunikator bertanggung jawab dalam hal mengirim berita dengan jelas, memilih media yang cocok untuk menyampaikan pesan tersebut, dan meminta kejelasan pesan telah diterima dengan baik. Untuk itu, seorang komunikator dalam menyampaikan pesan atau informasi harus memperhatikan dengan siapa dia berkomunikasi, apa yang akan dia sampaikan dan bagaimana cara menyampaikannya.2. Komunikan / Penerima / Receiver , merupakan penerima pesan atau berita yang disampaikan oleh komunikator. Dalam proses komunikasi, penerima pesan bertanggung jawab untuk dapat mengerti isi pesan yang disampaikan dengan baik dan benar. Penerima pesan juga memberikan umpan balik kepada pengirim pesan untuk memastikan bahwa pesan telah diterima dan dimengerti secara sempurna.3. Saluran / Media / Channel, merupakan saluran atau jalan yang dilalui oleh isi pernyataan komunikator kepada komunikasi dan sebaliknya. Pesan dapat berupa kata-kata atau tulisan, tiruan, gambaran atau perantara lain yang dapat digunakan untuk mengirim melalui berbagai channel yang berbeda. Pemilihan channel dalam proses komunikasi tergantung pada sifat berita yang akan disampaikan (Wursanto, 1994).

Tahap-Tahap Berkomunikasi1. Tahap Ideasi (ideation),yaitu proses pencipataan gagasan atau informasi yang dilakukan oleh komunikator.2. Tahap Ecoding adalah gagasan atau informasi disusun dalam serangkaian bentuk simbol atau sandi yang dirancang untuk dikirimkan kepada komunikan dan juga pemilihan saluran dan media komunikasi yang akan digunakan. Simbol atau sandi dapat berbentuk kata-kata (lisan maupun tertulis), gambar (poster atau grafik), atau tindakan.3. Tahap Pengiriman (transmitting) adalah gagasan atau pesan-pesan yang telah disimbolkan atau disandikan (encoded) melalui saluran dan media komunikasi yang tersedia dalam organisasi. Pengiriman pesan dapat dilakukan denganberbicara, menulis, menggambar, danbertindak. Saluran yang dilalui pesan-pesan disebut media komunikasi. Saluran dan media komunikasinya dapat berbentuklisan(telepon, temu-muka langsung) atau tertulis (papan pengumuman, poster dan buku pedoman), mengalirkebawah(memo dan instruksi tertulis), keatas(kotak saran, grievance prosedure, laporan prestasi kerja), atauke samping(panitia, pertemuan antar departemen), formal(diskripsi jabatan dan prosedur kerja, konferensi) atauinformal(ngobrol makan siang di kafetaria perusahaan), dan aliran satu arah (laporan tahunan yang dipublikasikan) atau dua arah (konferensi, wawancara pemutusan hubungan kerja).4. Tahap Penerimaan adalah setelah pesan dikirimkan melalui media komunikasi, maka diterima oleh komunikan. Penerimaan pesan ini dapat melalui prosesmendengarkan,membaca, ataumengamatitergantung pada saluran dan media yang digunakan untuk mengirimkannya. Jika informasi atau pesan berbentuk komunikasi lisan, maka seringkali kegagalan dalam mendengarkan dan berkonsentrasi mengakibatkan hilangnya pesan-pesan tersebut.5. Tahap Encoding adalah di mana pesan-pesan yang diterima diinterprestaikan, dibaca, diartikan, dan diuraikan secara langsung atau tidak langsung melalui suatu proses berpikir. Pikiran manusia, sistem memori mekanis, instink binatang, dan proses berpikir lainnya berfungsi sebagai mekanisme decoding. Dalam tahap decoding ini dapat terjadi ketidaksesuaian atau bahkan penolakan terhadap gagasan atau idea yang diencodingoleh komunikator dikarenakan adanya hambatan teknis, dan lebih-lebih adanya perbedaan persepsi antara komunikator dan persepsi komunikan dalam hal arti kata atau semantik.6. Tahap Tindakan yakni tindakan yang dilakukan oleh komunikan sebagai respon terhadap pesan-pesan yang diterimanya merupakan tahap terakhir dalam suatu proses komunikasi. Dalam tahap ini, respon komunikan dapat berbentuk usaha melengkapi informasi, meminta informasi tambahan, atau melakukan tindakan-tindakan lain. Jika setiap pesan yang dikirimkan komunikator menghasilkan respon tindakan seperti apa yang diharapkan, maka dapat dikatakan telah terjadi komunikasi yang efektif.

2.2 Komunikasi Perusahaan dan OrganisasiDi dalam kelompok/organisasi itu selalu terdapat bentuk kepemimpinan yang merupakan masalah penting untuk kelangsungan hidup kelompok, yang terdiri dari pemimpin dan bawahan/karyawan. Di antara kedua belah pihak harus ada two-way-communicationsatau komunikasi dua arah atau komunikasi timbal balik, untuk itu diperlukan adanya kerja sama yang diharapkan untuk mencapai cita-cita, baik cita-cita pribadi, maupun kelompok, untuk mencapai tujuan suatu organisasi. Kerja sama tersebut terdiri dari berbagai maksud yang meliputi hubungan sosial/kebudayaan. Hubungan yang terjadi merupakan suatu proses adanya suatu keinginan masing-masing individu, untuk memperoleh suatu hasil yang nyata dan dapat memberikan manfaat untuk kehidupan yang berkelanjutan.Dalam sebuah organisasi setiap orang yang terlibat di dalamnya ketika melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya, baik selaku pimpinan maupun para staf , agar semua pekerjaan dapat terlaksana dengan lancar dan harmonis untuk mencapai tujuan bersama yang disepakati dan ditetapkan, maka unsur kerjasama harus senantiasa tercipta dengan baik. Dengan terjadinya proses kerjasama maka unsur komunikasi pun dengan sendirinya akan tercipta.,karena apa pun bentuk instruksi, informasi dari pimpinan , masukan, laporan dari bawahan ke pimpinan, antara sesama bawahan senantiasa dilakukan melalui proses komunikasi. Menurut A.W. Widjaya dan Arsyik Hawab (1987:47) semua aktivitas kebanyakan dicakup dalam komunikasi, di mana komunikasi merupakan dasar bagi tindakan dan kerja sama .Bersesuaian dengan pendapat di atas menurut pendapat Effendy (2000:13) komunikasi adalah proses penyampaian pikiran atau perasaan oleh seseorang kepada orang lain dengan menggunakan lambang-lambang yang bermakna bagi kedua pihak, dalam situasi yang tertentu komunikasi menggunakan media tertentu untuk merubah sikap atau tingkah laku seorang atau sejumlah orang sehingga ada efek tertentu yang diharapkan. Adapun menurut Handoko (2002:30) komunikasi adalah proses pemindahan pengertian dalam bentuk gagasan, informasi dari seseorang ke orang lain . Sejalan dengan itu, . Robbins (2002:310) mengemukakan bahwa tidak ada kelompok yang dapat eksis tanpa komunikasi : pentransferan makna di antara anggota-anggotanya. Hanya lewat pentransferan makna dari satu orang ke orang lain informasi dan gagasan dapat dihantarkan. Komunikasi tidak sekedar menanamkan makna tetapi juga harus dipahami .Selanjutnya Permata Wulandari (2007) mengatakan bahwa peran pimpinan dalam peningkatan komunikasi pada sebauah organisasi membutuhkan tiga hal : pertama, semua pemain harus memiliki kemampuan yang tepat dan mengerti komunikasi yang baik. Komunikasi bukanlah proses yang indah dan banyak orang membutuhkan pengertian yang mendalam mengenai issue komunikasi. Kedua, komunikasi organisasi yang efektif membutuhkan iklim atau budaya yang mendukung komunikasi yang efektif. Lebih spesifik iklim ini akan membutuhkan kejujuran, keterbukaan, praktik komunikasi yang baik dan tanggung jawab untuk membuat komunikasi lebih efektif. Ketiga, komunikasi yang efektif membutuhkan perhatian. Hal ini bukanlah sesuatu yang langsung terjadi tetapi dikembangkan sebagai hasil usaha staf dan jajaran manajemen . Oleh karena itu menurut Atep Adya Barata ( 2003:54) pimpinan dan para staf administrasi harus tahu betul tentang konsep komunikasi itu sendiri agar nantinya di dalam menjalankan aktivitas organisasinya dapat terlaksana dengan baik sesuai dengan yang diharapkan .Secara umum komunikasi dapat disebut sebagai proses pengiriman dan penerimaan pesan atau berita (informasi) antara dua orang atau lebih dengan cara yang efektif, sehingga pesan dimaksud dapat dipahami. Untuk mencapai tujuan diperlukan visi dan misi agar proses pelaksanaan kegiatan betul-betul mencapai sasaran.. Guna mencapai visi dan misi tersebut haruslah ada keseimbangan antara manajer dan bawahan. Keseimbangan dalam melaksanaan suatu proses tidak akan dapat berjalan dengan lancar bilamana terjadi gap/kesenjangan atau ada jarak antara level jabatan. Hubungan antara pimpinan dan bawahan harus tetap terjalin baik apalagi dalam suatu wadah atau satu instansi agar situasi lingkungan kerja akan merasa kondusif. Keberadaan situasi yang kondusifdapat menimbulkan semangat kerja. Fungsi komunikasi dalam Organisasi, menurut Sendjaja :a.Fungsi Informatif Organisasi dapat dipandang sebagai suatu sistem pemrosesan informasi. Maksudnya, seluruh anggota dalam suatu organisasi berharap dapat memperoleh informasi yang lebih banyak, lebih baik dan tepat waktu. Informasi yang didapat memungkinkan setiap anggota organisasi dapat melaksanakan pekerjaannya secara lebih pasti. Orang-orang dalam tataran manajemen membutuhkan informasi untuk membuat suatu kebijakan organisasi ataupun guna mengatasi konflik yang terjadi di dalam organisasi. Sedangkan karyawan (bawahan) membutuhkan informasi untuk melaksanakan pekerjaan, di samping itu juga informasi tentang jaminan keamanan, jaminan sosial dan kesehatan, izin cuti, dan sebagainya.b.Fungsi RegulatifFungsi ini berkaitan dengan peraturan-peraturan yang berlaku dalam suatu organisasi. Terdapat dua hal yang berpengaruh terhadap fungsi regulatif, yaitu:c.Fungsi PersuasifDalam mengatur suatu organisasi, kekuasaan dan kewenangan tidak akan selalu membawa hasil sesuai dengan yang diharapkan. Adanya kenyataan ini, maka banyak pimpinan yang lebih suka untuk mempersuasi bawahannya daripada memberi perintah. Sebab pekerjaan yang dilakukan secara sukarela oleh karyawan akan menghasilkan kepedulian yang lebih besar dibanding kalau pimpinan sering memperlihatkan kekuasaan dan kewenangannya.d. Fungsi IntegratifSetiap organisasi berusaha menyediakan saluran yang memungkinkan karyawan dapat dilaksanakan tugas dan pekerjaan dengan baik. Ada dua saluran komunikasi formal seperti penerbitan khusus dalam organisasi tersebut (newsletter, buletin) dan laporan kemajuan oraganisasi; juga saluran komunikasi informal seperti perbincangan antarpribadi selama masa istirahat kerja, pertandingan olahraga ataupun kegiatan darmawisata.

2.3 Motivasi Kerja

Motivasi berasal dari bahasa latin yaitumovereyang berarti bergerak atau menggerakkan. Motivasi diartikan juga sebagai suatu kekuatan sumber daya yang menggerakkan dan mengendalikan perilaku manusia. Motivasi sebagai upaya yang dapat memberikan dorongan kepada seseorang untuk mengambil suatu tindakan yang dikehendaki, sedangkan motif sebagai daya gerak seseorang untuk berbuat. Karena perilaku seseorang cenderung berorientasi pada tujuan dan didorong oleh keinginan untuk mencapai tujuan tertentu.Dalam konteks pekerjaan, motivasi merupakan salah satu faktor penting dalam mendorong seorang karyawan untuk bekerja. Motivasi adalah kesediaan individu untuk mengeluarkan upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan organisasi (Stephen P. Robbins, 2001). Ada tiga elemen kunci dalam motivasi yaitu upaya, tujuan organisasi dan kebutuhan. Upaya merupakan ukuran intensitas. Bila seseorang termotivasi maka ia akan berupaya sekuat tenaga untuk mencapai tujuan, namun belum tentu upaya yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang tinggi. Oleh karena itu, diperlukan intensitas dan kualitas dari upaya tersebut serta difokuskan pada tujuan organisasi. Kebutuhan adalah kondisi internal yang menimbulkan dorongan, dimana kebutuhan yang tidak terpuaskan akan menimbulkan tegangan yang merangsang dorongan dari dalam diri individu. Dorongan ini menimbulkan perilaku pencarian untuk menemukan tujuan, tertentu. Apabila ternyata terjadi pemenuhan kebutuhan, maka akan terjadi pengurangan tegangan. Pada dasarnya, karyawan yang termotivasi berada dalam kondisi tegang dan berupaya mengurangi ketegangan dengan mengeluarkan upaya.Pada umumnya kinerja yang tinggi dihubungkan dengan motivasi yang tinggi. Sebaliknya, motivasi yang rendah dihubungkan dengan kinerja yang rendah. Kinerja seseorang kadang-kadang tidak berhubungan dengan kompetensi yang dimiliki, karena terdapat faktor diri dan lingkungan kerja yang mempengaruhi kinerja.Ada 2 (dua) pendapat sehubungan dengan motivasi, pertama yang berpendapat bahwa seseorang dapat diberi motivasi dari luar dirinya artinya faktor-faktor yang berasal dari luar dirinya dapat dijadikan faktor yang dapat mengintervensi perilakunya sehingga motivasinya meningkat. Pendapat lainnya adalah yang percaya bahwa seseorang sebenarnya tidak dapat dimotivasi karena memang sudah termotivasi, yaitu bahwa mereka melakukan sesuatu oleh karena alasan yang ada didirinya sendiri bukan alasan yang menurut orang lain benar. Pendapat yang kedua inipun mengatakan bahwa kelebihan yang dimiliki seseorang apabila digunakan secara berlebihan akan menjadi kelemahan/ kekurangan bagi dirinya.

2.4 Perananan Motivasi KerjaSuatu organisasi merupakan bentuk formal dan merupakan wadah di mana sistem kerja sama dilakukan dalam melaksanakan berbagai aktivitas untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi yang diharapkan. Secara umum tujuan dan sasaran yang diharapkan dapat dicapai dengan pertumbuhan dan terjaminnya kelangsungan hidup dari organisasi itu sendiri. Agar tujuan organisasi dapat terwujud maka pimpinan harus memberikan perhatian yang serius terhadap pegawai, serta menciptakan suatu kondisi kerja yang dapat meningkatkan semangat kerja mereka. Hal ini dapat dilakukan antara lain memberikan motivasi yang tepat. Menurut Berelson dan A.Stainer dalam Organisasi dan Motivasi (1996:95) Motivasi merupakan keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan atau gerakan mengarah atau menyalurkan perilaku kearah mencapai kebutuhan yang memberikan keputusan atau mengurangi ketidakseimbangan. Orang mau bekerja untuk dapat memenuhi kebutuhan dan keinginan (fisik dan mental) baik itu kebutuhan yang disadari maupun kebutuhan yang tidak disadari. Kebutuhan setiap orang adalah sama misalnya setiap orang butuh makan dan minum, tetapi keinginan dari setiap orang itu tidak sama, karena dipengaruhi oleh selera, kebiasaan dan lingkungannya. Misalnya seseorang senang minum yang panas. Begitu juga di lingkungan kerja,pimpinan juga sulit untuk mengetahui kebutuhan (needs) dan keinginan (wants) yang diperlukan bawahan dari hasil pekerjaannya. Oleh sebab itu, seorang pimpinan selalu berupaya mencari cara yang tepat untuk memberikan motivasi kepada pegawainya.

BAB IIIPEMBAHASAN

3.1 OrganisasiSecara umum organisasi(Yunani:,organon- alat) adalah suatukelompokorang dalam suatu wadah untuk tujuan bersama.Menurut Stoner, organisasi adalah suatu pola hubungan-hubungan orang-orang di bawah pengarahan seorang atasan untuk mengejar tujuan bersama. Organisasi menurut James D. Mooney adalah bentuk setiap perserikatan manusia untuk mencapai tujuan bersama sedangkan menurut Chester I. Bernard , organisasi adalah suatu sistem aktivitas kerja sama yang dilakukan oleh dua orang atau lebih. Adapun organisasi menurut Stephen P. Robbins adalah kesatuan (entity) social yang dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang relative dapat diindentifikasi, yang bekerja atas dasar yang relative terus menerus untuk mencapai suatu tujuan bersama atau sekelompok tujuan.

3.2 Komunikasi dalam OrganisasiKomunikasi organisasi pada umumnya membahas tentangstrukturdanfungsi organisasi, hubungan antar manusia, komunikasidan proses pengorganisasian sertabudaya organisasi. Komunikasi organisasi diberi batasan sebagai arus pesan dalam suatu jaringan yang sifat hubungannya saling bergantung satu sama lain meliputi arus komunikasi vertikal dan horizontal.Fungsi Komunikasi dalam Organisasi, menurut Scott dan T.R. Mitchell adalah kendali/control/pengawasan , motivasi, pengungkapan emosional, informasi. Sedangkan fungsi komunikasi dalam organisasi menurut Thayer adalah memberi informasi, membujuk, memerintah, memberi instruksi, mengintegrasikan organisasi.

Proses Komunikasi dalam Organisasi 1. Komunikasi InternalProses komunikasi di antara para pengurus dan anggota dalam ruang lingkup suatu organisasi, dalam struktur lengkap yang khas disertai pertukaran gagasan secara horisontal dan vertikal, sehingga kerja organisasi dapat berjalan. Komunikasi internal terdiri atas empat bagian, yaitu :a. Downward Communication (komunikasi dari atas ke bawah).Komunikasi yang berlangsung ketika orang-orang yang berada pada tataran manajer atau supervisor mengirimkan pesan kepada bawahannya.Fungsi komunikasi dari atas ke bawah antara lain : Pemberian atau penyimpanan instruksi kerja. Penjelasan dari pimpinan tentang mengapa suatu tugas perlu untuk dilaksanakan. Penyampaian informasi mengenai peraturan-peraturan yang berlaku. Pemberian motivasi kepada karyawan untuk bekerja lebih baik.Metode komunikasi dari atas ke bawah antara lain : Metode tulisan. Metode lisan. Metode tulisan diikuti lisan. Metode lisan diikuti tulisan.

b. Upward Communication (komunikasi dari bawah ke atas) :Komunikasi yang terjadi ketika bawahan mengirim pesan kepada atasannya.Fungsi komunikasi dari bawah ke atas antara lain : Penyampaian informai tentang pekerjaan ataupun tugas yang sudah dilaksanakan. Penyampaian informasi tentang persoalan-persoalan pekerjaan ataupun tugas yang tidak dapat diselesaikan oleh bawahan. Penyampaian saran-saran perbaikan dari bawahan. Penyampaian keluhan dari bawahan tentang dirinya sendiri maupun pekerjaannya.Komunikasi ke atas menjadi terlalu rumit dan menyita waktu dan mungkin hanya segelintir kecil manajer organisasi yang mengetahui bagaimana cara memperoleh informasi dari bawah. Alasan mengapa komunikasi ke atas terlihat sulit dan rumit : Kecenderungan bagi pegawai untuk menyembunyikan pikiran mereka. Perasaan bahwa atasan mereka tidak tertarik kepada masalah yang dialami pegawai. Kurangnya penghargaan bagi komunikasi ke atas yang dilakukan pegawai. Perasaan bahwa atasan tidak dapat dihubungi dan tidak tanggap pada apa yangdisampaikan pegawai.c. Horizontal Communication (komunikasi sesama) :Komunikasi yang berlangsung di antara para karyawan ataupun bagian yang memiliki kedudukan yang setara. Fungsi komunikasi sesama antara lain : Memperbaiki koordinasi tugas. Upaya pemecahan masalah. Saling berbagi informasi. Upaya pemecahan konflik. Membina hubungan dan mempererat kekeluargaan melalui kegiatan bersama.d. Interline Communication (komunikasi lintas saluran) :Komunikasi untuk berbagi informasi melewati batas-batas fungsional. Spesialis staf biasanya paling aktif dalam komunikasi lintas-saluran ini karena biasanya tanggung jawab mereka berhubungan dengan jabatan fungsional. Kondisi yang harus dipenuhi dalam komunikasi lintas-saluran : Setiap pegawai yang ingin berkomunikasi melintas saluran harus meminta izin terlebih dahulu dari atasannya langsung. Setiap pegawai yang terlibat dalam komunikasi lintas-saluran harus memberitahukan hasil komunikasinya kepada atasannya.

2. Komunikasi EksternalProses komunikasi di antara para pengurus dan anggota suatu organisasi dengan orang atau masyarakat umum. a. Komunikasi dari organisasi kepada masyarakat seperti konferensi pers, iklan, brosur.b. Komunikasi dari masyarakat kepada organisasi seperti menerima saran kritik, hotline customer service 24 jam.

Peran Komunikasi dalam OrganisasiKomunikasi dalam suatu organisasi sangat penting agar tidak terjadi salah penyampaian informasi antar anggota dalam suatu organisasi dan agar tercapai tujuan tertentu. Tanpa adanya sebuah interaksi yang baik niscaya sebuah organisasi tidak akan mencapai tujuannya. Interaksi disini adalah mutlak meliputi seluruh anggota organisasi yang dapat berupa penyampaian-penyampaian informasi, instruksi tugas kerja atau mungkin pembagian tugas kerja. Interaksi sebenarnya adalah proses hubungan komunikasi antara 2 orang atau lebih dimana orang yang satu bertindak sebagai pemberi informasi dan orang yang lain berperan sebagai penerima informasi. Tujuan komunikasi dalam sebuah organisasi sangat memberikan banyak manfaat secara langsung yaitu memudahkan para anggota bekerja dari instruksi-instruksi yang diberikan dari atasan dan untuk mengurangi kesalahpahaman yang biasa terjadi dan memang sudah melekat pada suatu organisasi.

Hambatan Komunikasi dalam Organisasi1. Hambatan dari proses komunikasi, misalnya hambatan dari pengirim atau penerima, media dan sebagainya .2. Hambatan fisik , misalnya cuaca, gangguan alat komunikasi, gangguan kesehatan (cacat tubuh misalnya orang yang tuna wicara), dan sebagainya. 3. Hambatan semantik yakni faktor pemahaman bahasa dan penggunaan istilah tertentu. Kata-kata yang dipergunakan dalam komunikasi kadang-kadang mempunyai arti yang berbeda, tidak jelas atau berbelit-belit antara pemberi pesan dan penerima pesan. Misalnya : adanya perbedaan bahasa (bahasa daerah, nasional, maupun internasional).4. Hambatan psikologis yakni hambatan psikologis dan sosial kadang-kadang mengganggu komunikasi, misalnya; perbedaan nilai-nilai serta harapan yang berbeda antara pengirim dan penerima pesan.5. Hambatan manusiawi, terjadi karena adanya faktor, emosi dan prasangka pribadi, persepsi,kecakapan atau ketidakcakapan.

Cara Mengatasi Hambatan Komunikasi dalam Organisasi1. Gunakan umpan-balik2. Kenali si penerima berita yakni dengan cara mengenal latar belakang pendidikannya, pengetahuan tentang subyek pembicaraan, sejauh mana minat dan perasaan.3. Rencanakan secara teliti misalnya : apa, mengapa, siapa, bagaimana, kapan .

3.3 Motivasi kerja Perusahaan 3.3.1 Motivasi factor intrinsikTeori motivasi higienis Frederick Herzbreg berpendapat bahwa faktor intrinsik terkait dengan kepuasan dan motivasi kerja. Hubungan individu dan dengan pekerjaannya itu merupakan hubungan yang mendasar dan bahwa sikap individu tersebut terhadap pekerjaan menentukan kesuksesan atau kegagalan. Karakteristik tertentu secara konsisten terkait dengan kepuasan kerja dan faktor lain terkait dengan ketidakpuasan kerja.

Gambar 2. Teori Motivasi Higienis Herzbreg

Faktor-faktor yang terkait dengan kepuasan kerja hal-hal seperti prestasi, pengakuan dan tanggung jawab. Sehingga dapat disebut juga sebagai faktor intrinsik. Sedangkan faktor-faktor yang terkait dengan ketidakpuasan kerja seperti kebijakan dan pengelolaan perusahaan, pengawasan, hubungan antar pribadi, dan kondisi kerja. Menurut Herzbreg, faktor-faktor yang menghasilkan kepuasan kerja terpisah dan berbeda dari yang menghasilkan ketidakpuasan kerja. Oleh karena itu, para manajer yang berusaha menghapuskan faktor-faktor yang menciptakan ketidakpuasan kerja dapat menghasilkan harmoni di tempat kerja tapi bukan motivasi. Karena faktor ketidak puasan kerja itu disebut faktor higienis. Jika faktor-faktor itu memadai, orang tidak terpuaskan. Untuk memotivasi orang supaya bekerja, Herzbreg mengajurkan menekankan motivator, faktor intrinsik yang meningkatkan kepuasan kerja.

3.3.2 Motivasi kontemporerTeori motivasi yang akan kita bahas sekarang ini merupakan teori motivasi yang paling terbaru. Meski teori ini tidak terkenal seperti beberapa teori awal, teori itu cenderung lebih kuat didukung oleh hasil riset. Kita akan meninjau enam teori: teori penguatan, perancangan pekerjaan yang memotivasi, teori kesetaraan, dan teori pengharapan. 1. Teori PenguatanTeori penguatan mengatakan bahwa perilaku adalah fungsi dari akibat dan bahwa perilaku itu ditimbulkan dari luar. Apa yang mengendalikan perilaku adalah penguat (reinforcers), akibat yang, bila diberikan dengan segera setelah perilaku tertentu dilakukan, meningkatkan kemungkinan bahwa perilaku tersebut akan diulang. Kunci teori penguatan ialah bahwa teori itu mengabaikan faktor-faktor seperti sasaran, harapan, dan kebutuhan. Sebagai gantinya, teori itu hanya memusatkan perhatian pada apa yang terjadi pada seseorang ketika ia mengambil tindakan tertentu. Menurut B. F. Skinner, teori penguatan dapat dijelaskan sebagai berikut: orang akan sangat cenderung melakukan perilaku yang dikehendaki jika mereka mendapat imbalan untuk berbuat begitu; imbalan tersebut akan sangat efektif jika segera diberikan menyusul perilaku yang diinginkan; dan perilaku yang tidak diberi imbalan, atau yang dihukum, kurang cenderung diulang. Jika kita melihat dengan seksama pada apa organisasi itu dan bagaimana cara kerjanya, kita akan menemukan bahwa organiasasi itu merupakan terdiri dari ribuan tugas, bahkan jutaan tugas. Tugas-tugas ini, pada gilirannya dikelompokan menjadi sejumlah pekerjaan. Kita menggunakan istilah perancangan kerja untuk merujuk kecara penggabungan sejumlah tugas mejadi pekerjaan lengkap. Para perancang pekerjaan, harus merancang pekerjaan itu secara sengaja dan penuh pertimbangan guna mencerminkan perubahan tuntutan teknologi, keterampilan dan kemampuan, dan preferensi karyawan organisasi tersebut. Jika pekerjaan dirancang dengan mempertimbangkan hal tesebut, maka para karyawan termotivasi untuk mencapai kemampuan produktif penuh mereka.

2. Teori Kesetaraan (Equity Theory)Teori yang dikembangkan oleh J. Stacey Adams, mengatakan bahwa para karyawan melihat (mempersepsikan) apa yang mereka peroleh dari situasi (hasil) pekerjaan untuk dikaitkan dengan apa yang mereka masukkan ke pekerjaan itu (intput) dan kemudian memperbandingkan rasio input-hasil mereka dengan input-hasil orang lain yang relevan. Jika seorang karyawan manganggap rasio dirinya sama dengan rasio orang lain yang relevan itu, timbullah keadaan setara. Karyawan tersebut merasa bahwa disana ada keadilan. Namun, seandainya rasio itu tidak sama, timbullah ketidak setaraan dan dia menganggap diri mereka kurang dihargai atau terlalu dihargai. Teori kesetaraan mengatakan bahwa jika hal itu terjadi, maka para karyawan dapat: - Mengubah input maupun hasil mereka sendiri atau orang lain;- Berperilaku sedemikian rupa guna mendorong orang lain merubah input atau hasil mereka;- Beperilaku sedemikin rupa guna mengubah input atau hasil mereka sendiri;- Memilih orang yang berbeda sebagai pembanding; atau- Meninggalkan pekerjaan mereka.

3. Teori Pengharapan (Expectancy Theory)Teori pengharapan dari Victor Vrom mengatakan bahwa seorang individu cenderung bertindak dengan cara tertentu berdasarkan pengharapan bahwa tindakan tersebut akan diikuri oleh hasil tertentu dan berdasarkan daya tarik hasil tersebut bagi orang itu. Tiga variabel atau hubugan teori pengharapan:1. Pengharapan atau kaitan usaha-kinerja adalah kemungkinan yang dirasakan oleh orang tersebut bahwa melakuan sejumlah usaha tertentu akan menghasilkan tingkat kinerja tertentu.2. Instrumentalitas atau kaitan kinerja-imbalan yakni tingkat sejauh mana orang tersebut percaya bahwa bekerja pada tingkat tertentu itu menjadi sarana untuk tercapainya hasil yang diinginkan. 3. Valensi atau daya tarik imbalan yakni bobot yang ditempatkan oleh orang tesebut ke potensi hasil atau imbalan yang dapat dicapai di tempat kerja. Valensi mempertibangkan sasaran dan juga kebutuhan orang tersebut. Ciri-ciri teori dan cara kerja teori pengharapan. Pertama, apa hasil yang dipersepsikan dari pekerjaan yang ditawarkan kepada karyawan? Hasil itu dapat positifhal-hal seperti gaji, rasa aman, persahabatan, kepercayaan tunjangan tambahan, kesempatan untuk bakat atau keterampilan, atau hubungan yang akrab. Atau mungkin karyawan melihat hasil tadi sebagai negatifkelelahan, kebosanan, frustasi, kecemasan, pengawasan yang keras, atau ancaman dipecat. Dan ingatlah bahwa masalah tersebut tidak relevan di sini. Masalah yang sangat menentukan adalah apa persepsi orang tersebut tentang hasil, tanpa menghiraukan apakah persepsi itu tepat atau tidak. Kedua, seberapa menarik hasil atau imbalan itu bagi para karyawan? Apakah mereka menilainya positif, negatif, atau netral? Itu merupakan masalah internal dan pribadi yang tergantung pada kebutuhan, sikap, dan kepribadian individu. Seseorang yang menerima imbalah itu menarikartinya, menilainya positifcenderung ingin mengerjakan. Orang lain mungkin menilainya negatif oleh karena itu lebih suka untuk tidak mendapatkannya. Lain lagi keadaanya kalau orang tersebut bersikap netral. Ketiga, jenis perilaku manakah yang harus diperagakan karyawan tersebut guna mendapatkan imbalan itu? Imbalan itu cenderung tidak mempunyai dampak apa pun terhadap kinerja masing-masing karyawan jika ia tidak mengetahui, dengan jelas dan tanpa ambigu, apa yang harus dilakukan untuk mendapatkannya. Misalnya apa arti berkerja dengan baik menurut penilaian kinerja? Kriteria apakah yang akan digunakan untuk menilai kinerja karyawan tersebut?

3.4 Studi Kasus Komunikasi dan Motivasi di Mitratel 3.4.1 Tentang MitratelPT.Dayamitra Telekomunikasi (Mitratel) didirikan pada tahun 1995 berawal dari perusahaan mitra KSO di wilayah Kalimantan dengan nama PT.Dayamitra Malindo yang sahamnya dimiliki oleh beberapa perusahaan swasta nasional dan swasta asing. Dalam perjalanannya kepemilikan saham telah mengalami beberapa kali perubahan dan akhirnya pada tanggal 3 Desember 2004 saham Mitratel 100 dimiliki PT. Telekomunikasi Indonesia,Tbk sebagai salah satu anak perusahaan di TelkomGroup.Telkom Group adalah satu-satunya BUMN telekomunikasi serta penyelenggara layanan telekomunikasi dan jaringan terbesar di Indonesia. Telkom Group melayani jutaan pelanggan di seluruh Indonesia dengan rangkaian lengkap layanan telekomunikasi yang mencakup sambungan telepon kabel tidak bergerak dan telepon nirkabel tidak bergerak, komunikasi seluler, layanan jaringan dan interkoneksi serta layanan internet dan komunikasi data. Telkom Group juga menyediakan berbagai layanan di bidang informasi, media dan edutainment, termasuk cloud-based and server-based managed services, layanan e-Payment dan IT enabler, e-Commerce dan layanan portal lainnya.

Services menjadi salah satu model bisnis Telkom yang berorientasi kepada pelanggan. Ini sejalan dengan Customer Portfolio Telkom kepada pelanggan Personal, Consumer/Home, SME, Enterprise, Wholesale, dan Internasional.Sebagai perusahaan telekomunikasi, Telkom Group terus mengupayakan inovasi di sektor-sektor selain telekomunikasi, serta membangun sinergi di antara seluruh produk, layanan dan solusi, dari bisnis legacy sampai New Wave Business. Untuk meningkatkan business value, pada tahun 2012 Telkom Group mengubah portofolio bisnisnya menjadi TIMES (Telecommunication, Information, Media Edutainment & Service). Untuk menjalankan portofolio bisnisnya, Telkom Group memiliki empat anak perusahaan, yakni PT. Telekomunikasi Indonesia Selular (Telkomsel), PT. Telekomunikasi Indonesia International (Telin), PT. Telkom Metra dan PT. Daya Mitra Telekomunikasi (Mitratel).Sejak penghujung tahun 2007 Mitratel mengalami transformasi bisnis dengan mulai memasuki bisnis penyediaan infrastruktur telekomunikasi yang salah satu diantaranya berupa penyediaan menara telekomunikasi (tower provider) untuk memenuhi kebutuhan penempatan BTS bagi para operator telekomunikasi di seluruh wilayah Indonesia. Dengan memperhatikan perkembangan teknologi dan dinamika industri telekomunikasi. Mitratel akan terus mengembangkan layanannya bukan hanya pada penyediaan Tower macro namun sudah mulai dijajaki penyediaan microcell serta multi operator in Building solution (indoor-antenna-pico). Saat ini Mitratel telah memasuki bisnis penyediaan BTS, Power Solutons serta Manage Service sebagai solusi alternatif yang tepat bagi setiap operator telekomunikasi di Indonesia.

3.4.2 Kebijakan Pengelolaan Sumber Daya ManusiaDalam upaya mempercepat tercapainya sasaran perusahaan untuk menjadi leader dan provider terbesar di bisnis penyediaan menara telekomunikasi dan infrastrukturnya, maka Mitratel terus melakukan proses pembangunan yang berkesinambungan serta melakukan berbagai macam proses akuisisi, baik akuisisi asset ataupun akuisisi atas perusahaan yang sejenis. Seiring dengan perkembangan yang terjadi baik teknologi, tuntutan pasar dan perkembangan perusahaan , Mitratel menyadari tingginya kebutuhan sumber daya manusia dengan kualifikasi yang sesuai dengan tuntutan dan kebutuhan perusahaan agar mampu menghasilkan performa terbaik berkelanjutan.Saat ini di PT MItratel kepegawaian menggunakan sistem kepegawaian yang masih mengacu kepada pola project based, dimana jika terdapat kebutuhan sumber daya sewaktu waktu akan dipenuhi dari luar Mitratel. Sehingga pengelolaan sumber daya manusianya menjadi 2 kelompok yaitu pegawai tetap dan pegawai kontrak yang jumlahnya dibutuhkan sesuai jumlah project yang sedang berjalan, dengan total jumlah karyawan 200 orang, dengan komposisi karyawan dan karakteristik pekerjaan sebagai berikut :1. Karyawan tetap , sejumlah 25 % dari total karyawan. Menempati posisi sebagai staff di posisi strategic misalnya staff yang terkait planning, assistant manager dan manager ke atas. 2. Karyawan kontrak untuk jangka waktu 2 tahun sejumlah 20% dari total karyawan. Menempati posisi non strategic yang membutuhkan kesinambungan pekerjaan dan berbatas waktu maksimal 2 tahun dan merupakan posisi non managerial. Contohnya posisi project support control, project engineer, support finance dan procurement.3. Karyawan kontrak untuk jangka waktu waktu 6 sampai dengan 1 tahun, untuk posisi non strategic yang berbatas waktu pendek, tergantung waktu penyelesaian pekerjaan tersebut (temporary) antara 6 bulan sampai dengan 1 tahun dan non managerial. Umumnya membutuhkan sumber daya yang low competency dibanding karyawan tersebut di point (1) dan (2) , adapun contoh kebutuahn karyawannya adalah untuk pekerjaan survey site, basic operation maintenance.

Kebijakan perusahaan yang memungkinkan terjadinya perbedaan status karyawan yakni karyawan tetap, kontrak 2 tahun dan kontrak maksimal 1 tahu. Kebijakan lain yang berpengaruh adalah penempatan karyawan berdasarkan status karyawan dimana karyawan tetap pada posisi managerial yaitu manager sampai dengan top level manajemen dan karyawan kontrak pada posisi non managerial /staff.Pola-pola dalam sistem kepegawaian yang berjalan dirasakan perlu disesuaikan dengan karakteristik pasar yang juga mengalami perubahan. Untuk itu Mitratel bermaksud membenahi organisasi agar mampu menjalankan visi dan misi perusahaan melalui pengelolaan human capital management system khususnya employment system di perusahaan.3.4.3 Survey dan pengukuran kepuasan karyawan Pada pertengahan tahun 2014, Mitratel melakukan kajian dan analisa nature terhadap organisasi, bisnis dan proses di internal perusahaan. Salah satu indikator yang menjadi survey tersebut adalah tingkat kepuasan karyawan, dimana pelaksanaanya dengan memberikan kuesioner kepada karyawan, dan juga dilakukan tahapan survey lanjut dengan melakukan forum group discussion. Dari survey tersebut maka berikut adalah hasil survey tingkat kepuasan karyawan: 1. Mayoritas karyawan tidak puas terhadap target kinerja dan beban kerja yang ditetapkan.2. Mayoritas karyawan tidak puas terhadap peluang karir dan kejelasan karir yang berlaku di lingkungan Mitratel. 3. Mayoritas karyawan tidak puas terhadap keadilan dalam perusahaan. 4. Mayoritas karyawan tidak puas terhadap kontribusi thd keberhasilan unit kerjanya. 5. Mayoritas karyawan tidak puas terhadap hubungan kerja dan komunikasi dengan atasan langsung namun mayoritas karyawan puas terhadap hubungan kerja dengan rekan kerja. Dengan melihat hasil survey yang diperoleh seperti di atas maka penting untuk segera ditindaklanjuti dalam menjaga organisasi yang tetap baik dan sehat di Mitratel . Salah satu factor yang membuat rendah atau tingginya nilai tersebut dikarenakan proses komunikasi di antara para pimpinan dan karyawan dalam ruang lingkup suatu perusahaan, dalam struktur yang lebih lengkap dan khas harus terjadi pertukaran gagasan secara horisontal dan vertikal, sehingga kerja organisasi dapat berjalan. Berdasarkan hasil survey di atas nampak bahwa banyak karyawan yang merasa tidak puas terhadap sistem yang ada di Mitratel. Frederick Herzbreg berpendapat, faktor ketidak puasan kerja itu disebut faktor higienis. Jika faktor-faktor yang menciptakan ketidakpuasan kerja dihapuskan maka dapat menghasilkan harmoni di tempat kerja, tapi bukan memotivasi. Untuk memotivasi orang supaya bekerja, Herzbreg mengajurkan menekankan motivator, faktor intrinsik yang meningkatkan kepuasan kerja. Faktor higienis menurut Herzbreg meliputi supervisi, company policy, relatioship dengan supervisor,relationship dengan rekan kerja, relationship denga lintas unit, status dan keamanan bekerja. Dari kondisi-kondisi inilah yang mungkin menjadi faktor higienis sebagai penyebab banyaknya ketidakpuasan karyawan di Mitratel. Seperti disebutkan di atas bahwa kebijakan perusahaan yang memungkinkan terjadinya perbedaan status karyawan yakni karyawan tetap, kontrak 2 tahun dan kontrak maksimal 1 tahu serta kebijakan lain yang berpengaruh merugikan seperti penempatan karyawan berdasarkan status karyawan dimana karyawan tetap pada posisi managerial (manager ke atas) dan karyawan kontrak pada posisi non managerial /staff.Perbedaan status dan posisinya dalam organisasi perusahaan, berpengaruh juga terhadap take home pay dan benefit yang diterima. Karyawan tetap memperoleh benefit yang berbeda dibandingkan dengan karyawan kontrak. Karyawan dengan posisi managerial mendapatkan benefit yang lebih dibanding non managerial. Sehingga perbedaan-perbedaan tersebut di atas menimbulkan kondisi kerja yang dirasakan kurang adil. Adanya batasan secara pola karir yang membuat hubungan karyawan kontrak dengan karyawan tetap yang selalu merupakan hubungan bawahan dan atasan tentunya menjadi hambatan yang semakin memperbesar tingkat kepuasan karyawan. Dari kondisi di atas dan jika dilakukan analisa dan telah lebih detil maka factor-faktor yang menyebabkan rendahnya tingkat kepuasan hasil survey tersebut adalah: 1. Mayoritas karyawan tidak puas terhadap target kinerja dan beban kerja yang ditetapkan. Belum jelas nya pembagian kerja beserta target kinerja nya oleh atasan terhadap bawahan, sehingga bawahan hanya mengerjakan sesuai dengan yang diperintahkan atasan, kurang mempunyai inisatif dan kurang peduli terhadap pencapaian target yang telah ditetapkan untuk unitnya.2. Mayoritas karyawan tidak puas terhadap peluang karir dan kejelasan karir yang berlaku di lingkungan Mitratel. Penyebabnya berupa belum jelasnya kebijakan yang mengatur mengenai kebijakan karir, sedangkan kebijakan yang sudah ada belum tersosialisasikan dengan baik sehingga karyawan tidak mengetahui informasi yang cukup mengenai kebijakan karir tersebut. 3. Mayoritas karyawan tidak puas terhadap keadilan dalam perusahaan. Karyawan umumnya tidak puas dengan penerapan keadilan yang ada dilingkungan Mitratel antara karyawan Tetap , yang mayoritas merupakan Atasan , dengan karyawan kontrak sebagai Bawahan. Kurangnya sosialisasi mengenai kesetaraan dan keadilan benefit antara karyawan kontrak dan tetap serta antara bawahan dan atasan menjadi penyebab tingkat kepuasan karyawan rendah.4. Mayoritas karyawan tidak puas terhadap kontribusi terhadap keberhasilan unit kerjanya, hal ini menunjukkan bahwa mayoritas karyawan belum mengetahui secara jelas mengenai pekerjaan masing masing dan keterkaitannya dengan pekerjaan lainnya. 5. Mayoritas karyawan tidak puas terhadap hubungan kerja dan komunikasi dengan atasan langsung namun mayoritas karyawan puas terhadap hubungan kerja dengan rekan kerja. Hal ini lebih kemungkinan disebabkan adanya hambatan yang disebabkan perbedaan status bawahan yang merupakan karyawann kontrak dengan atasannya yang merupakan karyawan tetap. Bawahan mempunyai harapan tertentu yang harus dipenuhi Atasan karena Atasan mempunyai status yang lebih baik darinya dalam hal ini sebagai karyawan tetap. Namun hambatan dimaksud tidak ditemukan dalam hubungan dengan rekan kerja yang dipersepsikan mempunyai nasib yang sama.Faktor-faktor yang menciptakan rendahnya ketidakpuasan kerja karyawan di atas sangat dipengaruhi oleh rendahnya pemahaman terhadap peraturan, target kerja dan sistem penghargaan yang disebabkan tidak tersosialisasi dan terkomunikasikan hal-hal tersebut ke setiap karyawan, sehingga langkah yang bisa dilakukan untuk dapat menghasilkan harmoni di tempat kerja dengan melakukan perbaikan pola komunikasi organisasi yang nantinya semua informasi dapat diketahui oleh setiap karyawan di Mitratel.3.4.4 Peningkatan Kinerja dan tingkat kepuasan karyawanKaryawan yang sudah lebih lama bekerja tentunya mudah berinteraksi satu dengan yang lainnya dibanding karyawan yang baru masuk . Dan dikarenakan sistem kepegawaian yang menyebabkan adanya karyawan baru tiap 6 bulan atau 1 tahun menyebabkan tantangan tersendiri dalam berinteraksi . Para manager lini yang merupakan karyawan tetap harus mempunyai ketrampilan komunikasi yang baik dalam :1. Menyampaikan target kinerja unit serta beban kerja masing masing staffnya. Kinerja unit dalam 6 bulan - 1 tahun disampaikan ke staff , dan dibagi habis ke seluruh staff menjadi beban kerja masing-masing staff. Perlu komunikasi dua arah dalam penyusunan beban kerja , sehingga dapat diketahui kesanggupan dan komitmen stafff dalam pelaksanaannya.2. Menyampaikan tentang peluang karir dan kejelasan karir di perusahaan terutama bagi karyawan kontrak. Karena adanya kebijakan Mitratel mengangkat karyawan tetap dengan sumber dari karyawan kontrak jangka waktu 2 tahun merupakan hal yang perlu dikomunikasikan dengan baik sehingga karyawan lebih termotivasi untuk bekerja. Dan adanya kemungkinan karyawan kontrak 6 bulan 1 tahun diperpanjang menjadi 2 tahun, untuk selanjutnya mempunyai peluang menjadi karyawan tetap. 3. Menumbuhkan rasa kesetaraan dan keadilan di antara karyawan kontrak dan karyawan tetap. Perlu dilakukan komunikasi langsung , face to face untuk menyampaikan remunerasi dan benefit yang akan diterima berkaitan dengann pekerjaan yang diberikan. Rasa kesetaraan dan keadilan akan diperoleh karyawan jika manager lini menyesuaikan beban kerja tiap tiap karyawan dengan posisi yang ditempati serta remunerasi & benefit yang diterima.4. Memberikan informasi secara rinci detail pekerjaan masing masing staff, dan keterkaitannya dengan unit lain. Karyawan yanng baru harus mengetahui struktur organisasi perusahaan dann peran dari masing masing unit .

Berdasarkan kondisi diatas untuk meningkatkan kinerja karyawan dan kepuasannya maka pola komunikasi antara atasan dengan bawahan di Mitratel lebih sering dilakukan komunikasi, koordinasi ataupun mengadakan sharing session sehingga setiap kegiatan akan berjalan dengan baik karena terjadi tingkat pemahaman dan dapat mengerti perasaan karyawan mulai dari masalah pekerjaan, rekan sekerja, sampai masalah kesesuaian upah, secara periodik para atasan juga harus lebih sering terjun langsung ke lapangan sehingga dapat meningkatkan kepuasan dan kinerja perusahaan.

BAB IVKESIMPULAN DAN SARAN 4.1 Kesimpulan 1. Motivasi berperan penting dalam kinerja dan tingkat kepuasan karena motivasi dapat menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku karyawan untuk mau bekerja giat dan antusias sehingga mencapai hasil yang optimal, dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan perusahaan.2. Tingkat nilai kinerja dan kepuasan karyawan salah satunya disebabkan oleh factor proses komunikasi di antara para pimpinan dan karyawan dalam ruang lingkup perusahaan, dimana lancarnya pertukaran gagasan secara horisontal dan vertical berdampak pada hasil kerja organisasi. 3.Untuk meningkatkan kinerja dan kepuasan karyawan pola komunikasi antara atasan dengan bawahan di Mitratel perlu dilakukan komunikasi, koordinasi ataupun mengadakan sharing session lebih sering.

4.2 Saran

Motivasi apakah seorang pemimpin untuk membangkitkan semangat kerja? Apakah dengan kata-kata yang tegas untuk menjalan aturan, apakah dengan penampilannya yang rapih, apakah dengan kecerdasannya! Yang penulis rasakan bukan hanya seperti itu. Selain daripada itu, ada sebagian sikap seorang pemimpin yang sering terlupakan, yaitu motivasa memberikan perhatian terhadap bawahannya. Begitu jarang sekali seorang pemimpin menyempatkan diri menghampiri ruang kerja bawahan, apabila mungkin apa salahnya setiap kali datang ke kantor melakukan hal seperti itu.Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi semakin penting karena manajer membagikan pekerjaan kepada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan. Motivasi seorang pimpinan misalnya Kepala Sekolah sangatlah penting. untuk menggerakkan kinerja Guru, TU, dan Penjaga untuk bekerja lebih optimal. Suasana di dalam kantor pun akan terasa nyaman, sehingga para personil akan merasa senang dalam mengerjakan tupoksinya dan merasa memiliki sekolah. Sehingga keberadaan mereka di tempat bekerja, dalam hal ini sekolah akan terasa bermakna. Fungsi komunikasi dan motivasi Pimpinan sangatlah penting untuk memberikan perubahan pada kinerja karyawan, bukan hanya sekedar komunikasi mengenai info-info kedinasan, aturan.Motivasi juga bukan hanya sekedar memberikan pujian dengan kata-kata melainkan komunikasi melalui tegur sapa, bersalaman, dan mampir ke tempat kerjanya dengan ketulusan hati. Rasanya sudah terlalu lama dan rindu terhadap situasi lingkungan kerja pada awal masuk kerja dengan adanya tegur sapa, bersalaman antara sesama teman kerja, apalagi dengan seorangan pimpinan minimal dengan satu instansi kerja. Perlu disadari bahwa l hal tersebut dapat mengarah pada perubahan kinerja. Tegur sapa lewat bertemu sejenak dengan Guru, TU, dan Penjaga di ruang kerja para karyawan mencerminkan sang Kepala Sekolah menaruh perhatian yang besar terhadap kondisi mereka. Sang Kepala Sekolah telah menciptakan keseimbangan hubungan yang sehat antara unsur personalia dengan posisi dirinya sebagai penguasa dengan segala otoritasnya namun rendah hati. Sempat mampir kelihatannya adalah sesuatu yang biasa-biasa saja. Namun para Guru, TU, dan Penjaga merasa diperhatikan oleh Kepala Sekolah. Semangat kerja mereka biasanya meningkat karena termotivasi oleh unsur kepemimpinan yang humanis dari sang Kepala Sekolah.Adanya komunikasi dan motivasi lancar dan dapat diterima oleh para staf akan menimbulkan semangat kerja., sehingga merasa nyaman dalam lingkungan kerja . Hubungan antar sesama kerja akan tetap terjalin dan juga akan menimbulkan kerja sama yang baik. Beberapa manfaat tegur sapa yang ramah adalah :1. Terjadinya keakraban; dengan tegur-sapa suasana hangat akan senantiasa tercipta dalam perasaan setiap individu meskipun tidak saling mengenal satu dengan lainnya.2. Terciptanya rasa damai keakraban yang tercipta pada akhirnya tentu membuat hati kita menjadi damai, tanpa rasa was-was meski berada di lingkurgan dan orang-orang yang asing bagi kita.3. Mencegah terjadinya konflik; melalui tegur sapa bisa tercipta tali persaudaraan dan kekeluargaan yang akan mampu mencegah terjadinya konflik.