12

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Konsep Dasar Pengembangan Sumber Daya Manusia

1. Pengertian dan Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pengembangan sumber daya manusia atau personil mengacu pada

perubahan perilaku kerja orang-orang dalam suatu orgnaisasi. Pengembangan

sumber daya merupakan usaha peningkatan pengetahuan (knowledge),

keterampilan (skil) dan kemampuan (ability) serta perbaikan perilaku orang-orang

dalam suatu organisasi agar terjadi perubahan unuk kerja sehingga dapat

memberikan manfaat secara langsung epada organisasi supaya menjadi efisien dan

efektif serta memberikan keuntungan yang lebih besar bagi pengembangan orang-

orang tersebut (Randall, 1987 :135).

Ada dua tujuan utama program latihan dan pengembangan personil atau

karyawan, yaitu pertama, latihan dan pengembangan dilakukan untuk menutup

kesenjangan antara kecakapan dan kemampuan karyawan dengan permintaan

jabatan. Kedua, program-program tersebut diharapkan dapat meningkatkan

efisiensi dan efektivitas kerja karyawan dalam mencapai sasaran-sasaran kerja

yang telah ditetapkan. Latihan dan pengembangan mempunyai berbagai manfaat

karir jangka panjang yang membantu karyawab untuk tanggung jawab lebih besar

di masa yang akan dating (T. Hani Handoko, 1996 :103)

Pengembangan sumber daya manusia dlam bidang ilmu administrasi

pendidikan merupakan bagian dari kegiatan administrasi personil. Dan

pengembangan sumber daya ini merupakan salah satu fungsi administrasi personil

13

yang dirancang dalam rangka perbaikan kualitas dari personil yang

bersangkutanyang duiperlukan untuk memecahkan masalah-masalah dalam rangka

mencapai tujuan organisasi.

Salah satu fungsi administrasi personil adalah fungsi pengembangan

(development). Hal ini sesuai pendapat Castetter (1996:49) yang mengemukakan

fungsi adminstrasi personil terdiri dari : planning, recruitment, selection, induction,

appraisal, development, compensation, bargaining, security, contuity, information.

Serta diperjelas oleh Schuler (1987:394-396) bahwa pengembangan sebagai

bagian kritis dari manajemen sumber daya manusia yang dapat dilakukan melalui

kegiatan : (1) Human Resource Planning, (2) Job Analysis and Performance

Appraisal, (3) Recruitment and Selection, (4) Compensation.

Tujuan pengembangan adalah perbaikan atau peningkatan performa kerja

untuk mencapai efektivitas kerja. Kinerja ditentukan oleh kemampuan, dan

kemampuan ditentukan oleh keterampilan dan pengetahuan. Keterampilan dan

pengetahuan dipengaruhi oleh kecakapan dan kepribadian yang terbentuk oleh

pendidikan, pengalaman, latihan dan minat.

Sutermeister (1976 : 11) menyatakan bahwa “ Job performance are

considered to result from ability and motivation.” Selanjutnya dikatakan bahwa

motivasi merupakan hasil terjadinya interaksi antara pemenuhan “employee need”

dengan “working condition”. Karena itu, agar dimungkinkan adanya peningkatan

performa maka kedua faktor utama yang mempengaruhi perlu dikembangkan.

Dengan kata lain, untuk melaksanakan pengembangan personil maka dimensi

kemampuan dan motivasi harus jadi prioritas utama. Dalam dimensi motivasi,

terdapat aspek-aspek yang menyangkut employee need.

14

2. Strategi Pengembangan Personil

Pengembangan sumber daya manusia harus mendapat perhatian yang lebih,

apalagi dalam bidang pendidikan yang kedepannya akan mendidik dan

membangun penerus bangsa ini supaya menjadi bangsa yang besar dan terhormat.

Aspek-aspek yang harus dikembangkannya bisa meliputi pengusaan kurikulum,

penguasaaan materi, penguasaan metode mengajar, peningkatan kemampuan

penilaian hasil belajar dan keterampilan melaksanakan tugas tambahan sebagai

guru konseling, wali kelas dan lainnya.

Beberapa hal yang perlu mendapat perhatian terkait dengan pengembangan

personil menurut Castetter (1996 :234) adalah :

1) Perhatian-perhatian terhadap kegiatan yang direncanakan oleh lembaga

pendidikan untuk memperlancar pengembangan staffnya.

2) Pengembangan itu disediakan bagi semua personil yang tertera dalm daftar

gaji.

3) Pengembangan personil ditujukan guna memenuhi dua macam harapan aykni

kontribusi individu yang dituntut oleh sistem sekolah dan imbalan material

serta emosional yang dituntut pada individu dari system tersebut.

4) Pengembangan dipandang sebagai kegiatan meningkatkan kemampuan

individu agar lebih bertanggung jawab di dalam system.

Berdasarkan dimensi-dimensi tersebut, maka pengembangan personil dapat

dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan, pengelolaan kinerja, pengembangan

karir, pembinaan disiplin dan semangat kerja, serta peningkatan kesejahteraan.

15

a. Pendidikan dan Pelatihan

Pengertian pendidikan berbeda dengan pelatihan, pendidikan bersifat

teoritis, filosofis dan memerlukan waktu yang relative lama sehingga dapat

meningkatkan kemampuan secara teoritis, konseptual dan moralitas personil.

Sedangkan pelatihan lebih bersifat praktis, spesifik dan segera sehingga dapat

meningkatkan keterampilan personil dalam melakukan pekerjaan secara nyata.

Selain itu, pelatihan dimaksudkan untuk membantu meningkatkan kemampuan

personil dalam melaksanakan tugas yang sekarang, sedangkan pengembangan

lebih berorientasi pada peningkatan produktivitas kerja personil di masa depan.

Jenis-jenis pelatihan dan pendidikan yang diberikan kepada seorang guru

tergantung dari keterampilan-keterampilan yang dibutuhkan dalam pekerjaan,

kualifikasi dari para guru dan permasalahan nyata yang dihadapi di sekolah

tersebut. Untuk itu dapat diselenggarakan pelatihan peningkatan, pelatihan

penyegaran, pelatihan dalam pekerjaan (On-The-Job training) maupun pelatihan di

luar pekerjaan (Off-The-Job training). Peltihan penyegaran dan peningkatan

dimaksudkan supaya seorang guru selalu dapat mengikuti perkembangan ilmu

pengetahuan dan teknologi yang baru, sehingga pengetahuan dan keterampilannya

selalu mengikuti perkembangan jaman. Pelatihan di luar pekerjaan (On-The-Job

Training) adalah pelatihan yang lebih banyak menekankan pada mengajarkan

teknik-teknk yang paling baik sehingga menjadi terbiasa dalam pekerjaan rutin.

Sedangkan pelatihan dalam pekerjaan (Off-The-Job Training) adalah pelatihan

yang ditujukan dalam hal penguasaan suatu pekerjaan spesifik dalam lingkup

kerjanya.

16

Menurut Schuler, Dowling dan Smat yang dikutip Marwansyah dan

Mukaram (2000:76) metoda program pengembangan dibagi ke dalam dua

kelompok besar, yaitu (1) (On-The-Job training) dan (2) (Off-The-Job training).

On-The-Job training terdiri dari : Job instruction, apprenticeships, job rotation,

supervisory assistance, traineeships, multiple management (junior board),

sedangakn Off-The-Job training terdiri dari : formal courses, simulation vestibule,

role playing, sensitivity training, case discussion, wilderness training. Agar sistem

pelatihan efektif dan dapat memotivasi peserta pelatihan, perlu diupayakan

beberapa hal diantaranya dengan pemberian kompensasi atau insentif tambahan,

atau perencanan karir.

b. Pengelolaan Kinerja

Upaya pengembangan personil lainnya yaitu melalui pengelolaan kinerja

seperti rotasi pekerjaan melalui system penilaian dan evaluasi kinerja guru. Rotasi

pekerjaan di lingkungan persekolahan dilakukan dengan pmutaran tugas mengajar

(program diklat) dalam lingkup program keahliannya sesuai dengan spesialisasi

keahlian dan keterampilannya atau melalui penggantian tingkat yang diajarkan

(Amatembun, 1980 :80).

Cara lain yaitu dengan mutasi, yaitu memindahkan tugas mengajar guru

dari satu sekolah ke sekolah lain yang sejenis. Ini diperlukan untuk meningkatkan

gairah kerja karena kejenuhan atau bidang pekerjaan sebelumnya tidak sesuai

dengan kemampuan yang dimilikinya atau tidak sesuai dengan keinginannya.

Selain dari rotasi untuk pengembangan kompetensi guru perlu dilakukan

penilaian atau evaluasi kinerja, untuk mengetahui jenis pengembangan yang

diperlukan guru. Schuler dan Jackson (1993 :3) mengemukakan bahwa : “Penilaian

17

kinerja adalah suatu system formal dan tersruktur yang mengukur, menilai dan

mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku danhasil,

termasuk tingkat ketidakhadiran.” Dalam mengevaluasi personil sekolah sebaiknya

digunakan suatu pendekatan komprehensif bersifat eksternal, dimana evaluasi

dilakukan oleh pihak luar individu yang dievaluasi misalnya oleh atasan langsung,

pengawas, dewan sekolah atau petugas yang ditunjuk atau diangkat penilai. Di

samping itu perlu juga dilakukan evaluasi diri (self evaluation).

c. Pengembangan Karir

Pengembangan professional dan disiplin kerja yang ketat tanpa diimbangi

dengan pengembangan karir dan kesejahteraan, hanya akan menimbulkan frustasi

bagi guru-guru. Pengembangan karir diperoleh melalui suatu pemindahan jabatan

yang lebih tinggi, yang lebih banyak menuntut tanggung jawab dan kemampuan

tertentu, dan lajim disebut promosi. Pigor dan Myers dalam N.A. Ametembum

(1977 :123) mendefinisikan istilah promosi sebgai kenaikan seorang karyawan ke

suatu jabatan yang lebih baik. Yang dimaksud “lebih baik” dalam hal ini adalah

tanggung jawab yang lebih besar, status atau prestise yang lebih tinggi,

keterampilan yang menunjang, gaji atau pengehasilan yang lebih besar.

Pengembangan karir personil ini berpengaruh terhadap pengembangan

kesejahteraan dan kesejahteraan itu juga merupakan “employee need” untuk

berprestasi.

Kebijakan terpenting dalam promosi adalah signifikansi dari

profesionalitas, kompetensi dan qualified. Faktor-faktor yang perlu menjadi bahan

pertimbangan dalam pengembangan karir personil antara lain kerajinan, kepatuhn,

hubungan kerja, prakarsa,kepemimpinan dan senioritas. Senioritas dapat

18

dipertimbangkan apabila kualifikasi dari dua calon atau lebih mempunyai

kesamaan yang mendasar. Setiap personil mempunyai hak dan kesempatan yang

sama untuk dipromosikan.

d. Pembinaan Disiplin dan Semangat Kerja

Berkenaan dengan disiplin kerja, Flippo (1976 :436) mengatakan

”disciplinary action is confined to the aplication of penalties that lead to an

inhibition of undesired behaviour.” Dengan demikian perilaku personil yang tidak

diharapkan adalah yang bertentangan dengan peraturan yang telah ditetapkan

dalam rangka pencapaian tujuan organisasi. Awalnya seperti memaksa tapi

diharapkan dapat tumbuh kesadaran akan pentingnya mematuhi peraturan.

Sehingga disiplin dan semangat kerja akan berpengaruh terhadap peningkatan

profesionalisme dan pengembangan karir.

Berikut beberapa panduan yang perlu diperhatikan terkait pendisiplinan ini,

yaitu (1) tindakan pendisiplinan harus dilakukan sangat pribadi, jadi tidak

diumumkan secara terbuka di depan umum, (2) pelaksanaan hukuman semata-mata

bertujuan konstruktif terhadap personil yang bersangkutan, (3) tindakan harus

diambil oleh atasan langsung, (4) ketegasan tindakan sangat penting, (5) keajegan

tindakan sangat penting, (6) atasan langsung harus cukup memberi teladan kepada

bawahannya, dan (7) setelah tindakan pendisiplinan dilakukan sebaiknya atasan

bersikap seperti biasya terhadap personil yang bersangkutan. Jelas di sana bahwa

kejujuran, keteguhan dan keterbukaan serta sikap saling menghormati dari

pimpinan terhadap bawahan secara wajaw akan menentukan keberhasilan

pendisiplinan (Flippo, 1976).

19

Pentingnya pengembangan semangat kerja adalah untuk melihat ada

tidaknya kepuasan kerja personil yang bersangkutan. Personil akan memiliki

semangat kerja yang tinggi apabila mereka mendapat kepuasan kerja. Sedangkan

kepuasan kerja terjadi bilamana personil memperoleh keamanan dan kenyamanan

hidup, persyaratan kerja yang menyenangkan, rasa memilki, perlakuan yang adil,

pemberian penghargaan atas pencapaian dan perkembangan, pengakuan atas

sumbangan pikiran dan kesempatan untuk menjaga martabat diri.

e. Peningkatan Kesejahteraan

Pengembangan kompetensi profesional guru dapat dilakukan dengan

memberikan kesejahteraan yang lebih naik dalam bentuk kompensasi, yaitu segala

sesuatu yang diterima guru sebagai balas jasa atas prestasi kerja mereka. Dengan

pemberian kompensasi yang memuaskan akan memberi arti terhadap peningkatan

prestasi dan motivasi kerja sehingga dapat bekerja lebih baik.

Fugsi lain dari adanya kompensasi adalah memelihara dan

mempertahankan guru agar merasa memiliki, nyaman dan tenang berada di sekolah

sehingga tidak mencari tambahan di luar sekolah yang menggangu kegiatan

sekolah. Bentuk pemberian kompensasi yang telah diberikan selain pemberian gaji,

insentif kelebihan jam mengajar, lembur atau piker, monitoring dan evaluasi siswa,

dan pemberian fasilitas lainnya yang menunjang kegiatan pendidikan dan pelatihan

yang dapat jadikan motivasi awal bagi guru untuk meningkatkan prestasi kerjanya.

Sistem kompensasi yang adil akan memperahatikan hasil evaluasi pekerjaan atau

kinerja dari guru yang bersangkutan.

20

B. Kompetensi Profesional Guru

Beragam orang mendefinisikan kata kompetensi. Ada yang mengatakan

bahwa kompetensi pada dasarnya menunjukkan kepada kecakapan atau

kemampuan untuk mengerjakan suatu pekerjaan. Ada juga menyatakan kompetensi

pada dasarnya merupakan suatu sifat (karakteristik) orang-orang kompeten, yakni

memiliki kecakapan, daya (kemampuan), otoritas (kewenangan), kemahiran

(keterampilan), pengetahuan dan sebagainya untuk mengerjakan apa yang

diperlukan. Definisi lain bahwa kompetensi menunjukkan kepada tindakan

(kinerja) rasional yang dapat mencapai tujuan-tujuannya secara memuaskan

berdasarkan kondisi (prasyarat) yang diharapkan (Abin Syamsuddin Makmun,

2000 :1)

Menurut Spencer, Jr. Dan Spencer (1993 :9) terdapat lima tipe dari

karakteristik kompetensi, yaitu (1) Motives, yang ditunjukkan oleh konsistensi

antara pemikiran atau keinginan sebagai penyebab tindakan; (2) Trait yang

ditunjukkan karakteristik fisik serta konsistensi respon terhadap situasi atau

informasi; (3) Self concept yang meliputi nilai, sikap dan pandangannya terhadap

diri sendiri; (4) Knowledge, yaitu informasi yang diketahui secara spesifik; dan (5)

Skill, yaitu kemampuan untuk melakukan pekerjaan khusus baik yang bersifat

pekerjaan mental ataupun pekerjaan fisik. Kompetensi pada dasarnya merujuk

kepada seperangkat kemampuan yang terstandar yang diperlukan untuk

menjalankan tugas pokok secara profesional. Apabila dimaknai pada hasil

pekerjaan, kompetensi dapat dipandang sebagai pilarnya atau teras kinerja dari

suatu profesi, dalam hal ini kinerja guru.

21

Secara sederhana pengertian kompetensi dapat disamakan dengan

kemampuan, namun apabila dimaknai lebih dalam mengandung beberapa aspek

yang harus dihubungkan dengan tuntutan yang diharapkan, seperti kecakapan

intelektual, spiritual, emosional dan sosial yang handal, sehingga mampu

menempatkan posisi kompetensi sebagai tujuan utama dalam kehidupan manusia.

Terdapat seperangkat kemampuan yang menunjang dan secara bertautan

merupakan satu kesatuan yang melekat sehingga apabila dikonseptualisasikan

dapat diuraikan ke dalam enam komponen. Ikatan keenam komponen tersebut

diilustrasikan dalam gambar sebagai berikut :

Gambar 2.1 : Graphic Representation of a professional teaching Competency

(Johnson, 1974 :6)

Performance component (A) yaitu unsur kemampuan penampilan kinerja

yang nampak sesuai dengan bidang keprofesiannya. The teaching subject

component (B) yaitu unsur kemampuan penguasaan bahan/substansi pengetahuan

C D E

A

B

F

22

yang relevan dengan bidang keprofesiannya sebagai prasyarat (enabling

competencies) bagi penampilan komponen kinerjanya. Professional component (C)

yaitu unsur kemampuan penguasaan substansi pengetahuan dan keterampilan

teknis sesuai dengan bidang keprofesiannya sebagai prasyarat bagi penampilan

kerjanya. Process component (D) yaitu unsur kemampuan penguasaan proses

mental (intelektual) mencakup proses berpikir (logis, kritis, rasional, kreatif) dalam

pemecahan masalah, pembuatan keputusan dan sebagainya. Sebagai prasyarat bagi

terwujudnya penampilan kinerjanya. Adjustment component, (E) yaitu unsur

kemampuan penyeresaian dan penyesuaian diri berdasarkan karakteristik pribadi

pelaku dengan tugas penampilan kinerjanya. Attitudes component (F) yaitu unsur

komponen sikap, nilai, kepribadian pelaku sebagai prasyarat yang fundamental

bagi keseluruhan perangkat komponen kompetensi yang lainnya bagi terwujudnya

komponen penampilan kinerja keprofesiannya (Abin Syamsuddin Makmun,

1996:72)

Dari keenam komponen yang merupakan perangkat kompetensi dalam

suatu bidang pekerjaan/profesi, pada dasarnya daapt dikelompokkan ke dalam dua

gugus kompetensi, yaitu (1) Generic Competencies (Performance Competencies)

dan (2) Enabling Competencies. “Generic Competencies” merupakan perangkat

kompetensi yang harus ada pada suatu bidang pekerjaan profesional tertentu,

sehingga dengan adanya perangkat kompetensi ini dapat dibedakannya bidang

professional lainnya. Gugus kompetensi ini pada dasarnya akan diperoleh dan

terbina serta tumbuh kembang melalui praktek pengalaman lapangan (field

training) yang terstruktur dan terawasi secara memadai dalam kurun waktu tertentu

(sekitar 1-2 tahun). “Enabling Competencies” merupakan prasyarat untuk

23

memungkinkan dapat dilakukannya “Generic Competencies”. Tanpa menunjukkan

penguasaan secara memadai atas perangkat “Enabling Competencies” ini mustahil

dapat menguasai “Generic Competencies”. Berdasarkan uraian tersebut, jelaslah

bahwa untuk memperoleh pengalaman lapangan hanya dimungkinkan apabila

“Enabling Competencies” telah dilalui, yang lazimnya dilaksanakan melalui

program perkuliahan secara regular. Namun perlu dicatat bahwa beberapa

perangkat komponen prasyarat tertentu (process, adjustment and attitudes)

lazimnya tidak merupakan program perkuliahan atau studi tersendiri, melainkan

terbentuk melalui (by product) dari program perkuliahan dan berbagai kegiatan

pendukung lainnya.

Untuk mendapat gambaran tentang kompetensi profesional guru, sebagai

dasar pemahaman terlebh dahulu akan dijelaskan beberapa istilah yang

berhubungan dengan profesi, yaitu profesional, dan profesionalisme. Secara

etimologis, istilah profesi berasal dari bahasa inggris “profession” yang berakar

dari bahasan latin “profesus” dengan kandungan inti mamu atau ahli dalam suatu

bentuk pekerjaan (Achmad Sanusi, dkk, 1991:1). Lebih jelasnya tentang pengertian

profesi ini Achmad Sanusi mengemukakan bahwa profesi adalah suatu jabatan atau

pekerjaan yang menuntut keahlian profeional dari para anggotanya.

Profesi merupakan jabatan atau pekerjaan yang menuntut keahlian dan

etika khusus serta baku (standar) layanan. Suatu pekerjaan profesi tidak dapat

dilakukan oleh orang yang tidak terlatih atau tidak dipersiapkan untuk jabatan atau

pekerjaan tersebut. Keahlian tersebut dapat diperolah melalui profesionalisasi baik

bersifat pra jabatan (pre service) maupun dalam jabatan (on service).

24

Selanjutnya mengenai pengertian profesional Achmad Sanusi (1991:19)

mejelaskan bahwa profesional menunju pada dua hal, yaitu pertama, orang yang

menyandang suatu profesi, misalnya dia seorang “profesional”. Kedua, penampilan

seseorang dalam melakukan perkerjaan sesuai dengan profeinya dikontraskan

dengan nonprofesional atau amatiran.

Selanjutnya Abdul Aziz Wahab (1996:17) mengemukakan tentang makna

profesional bahwa, tenaga-tanaga kependidikan yang profesional adalah (1)

memiliki kemampuan profesional , (2) mampu melakukan upaya-upaya

profesional, ahli dalam pekerjaannya, (3) profesional dalam bidangnya dan unggul

dalam pekerjaannya, (4) mencurahkan waktu yang cukup untuk pekerjaan, (5)

memiliki motivasi dan komitmen yang tinggi, (6) memiliki kesesuaian keahlian

dengan perkerjaannya dan (7) dapat memenuhi kesejahteraannya dengan

kemampuan profesioan yang dimilikinya.

Profesional mengandung dua arti pertama, orang yang mempunyai

kemampuan sesuai dengan tuntutan profesi. Kedua, adalah penampilan dalam

menjalankan jabatan sesuai dengan tuntutan profesi. (Soetjipto Raflis, 2004:262)

Profesionalisme berhubungan dengan komitmen para anggota suatu profesi

untuk meningkatkan kemampuan profesionalnya dan secara terus menerus

dikembangkan strategi-strategi atau teknik-teknik yang dipergunakan dalam

melaksanakan tugas profesinya” (Zailani, 1998:40)

Sedang profesionalisme menunjuk pada derajat penampilan seseorang

sebagai profesional atau penampuilan suatu pekerjaan sebagai suatu profesi, ada

yang profesionalismenya tinggi, sedang dan rendah. Profesionalisme juga mengacu

pada sikap dan komitmen anggota profesi untuk bekerja berdasarkan standard yang

tinggi dan kode etik profesinya (Dedi Supriadi, 1998:95)

25

Mengenai pengertian dari profesionalisasi telah banyak dikemukakan oleh

para ahli. Adapun pendapat tersebut diantaranya menurut Sudarwan Danim

(2002:23)

Profesionalisasi merupakan proses peningkatan kualifikasi atau kemampuan

para anggota penyandang suatu profesi untuk mencapai criteria standar ideal

dari penampilan atau perbuatan yang diinginkan oleh profesinya itu.

Profesionalisasi mengandung makna dua dimensi utama yaitu peningkatan

status dan peningkatan kemampuan praktis.

Selanjutnya Syaiful Sagala (2000:197) mengemukakan :

Profesionalisasi adalah proses usaha menuju ke arah terpenuhinya

persyaratan suatu jenis model pekerjaan ideal berkemampuan, mendapat

perlindungan, memiliki kode etik profesionalisasi, serta upaya perubahan

struktur jabatan sehingga dapat direfleksikan model profesional sebagai

jabatan elite.

Menurut Soetjipto (2004: 262) profesionalisasi adalah usaha menjadikan

suatu jabatan sebagai pekerjaan profesional; upaya dan proses peningkatan dasar,

kriteria, standar kemampuan, keahlian etika dan Perlindungan suatu profesi.

Sejalan dengan pendapat-pendapat sebelumnya Pahjiman (2004:34)

mengemukakan bahwa :

Profesionalisasi adalah merujuk pada proses peningkatan kualifikasi maupun

kemempuan para anggota profesi dalam mencapai kriteria yang standar

dalam penampilannya sebagai anggota profesi, yakni serangkaian proses

pengembangan professional (professional development) tentunya suatu upaya

untuk mencapai kedudukan profesional para penyandangnya melalui

berbagai kegiatan positif”

Pendapat-pendapat diatas pada dasarnya memiliki pokok pikiran yang sama

yakni berpandangan bahwa profesionalisasi adalah proses peningkatan kualifikasi

mapun kemampuan para anggota profesi dalam mencapai kriteria yang standar

dalam penampilannya anggota profesi. Profesionalisasi pada dasarnya adalah suatu

proses pengembangan profesional baik yang dilaksanakan melalui

26

pendidikan/latihan pra jabatan maupun dalam jabatan. Jadi dalam hal ini kegiatan

pendidikan tenaga guru secara filosofi merupakan inti dari profesionalisasi.

Hal ini sesuai dengan pendapat Sudarwan Danim (2002:33) yang

mengatakan bahwa :

Kegiatan pendidikan dan pelatihan tenaga kependidikan pada umumnya

dimaksudkan agar guru mampu merespon perubahan dan tuntutan

perkembangan iptek dan kemajuan kemasyarakatan, termasuk perubahan

sistem pendidikan dan pembelajaran secara mikro. Kegiatan pendidikan dan

pelatihan tenaga guru secara filosofis merupakan inti dari profesionalisasi.

Bertolak dari uraian diatas maka profesionalisasi guru adalah pembinaan

profesional guru, yaitu meningkatkan kemampuan profesional guru melalui

berbagai strategi. Profesionalisasi pekerjaan guru dapat dilakukan dalam masa pra

jabatan (pre service) dan dalam jabatan (on service), artinya kegiatan

profesionalisasi meliputi peningkatan kemampuan profesional guru yang sedang

bekerja dalam sistem pendidikan supaya mereka lebih mampu melaksanakan tugas

dan dapat memenuhi tuntutan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi.

Depdikbud (1980) menyebutkan aspek kompetensi yang harus dimiliki

guru dalam melaksanakan tugasnya, meliputi (1) kompetensi profesional, (2)

kompetensi sosial dan (3) kompetensi personal (pribadi). Tiga kompetensi pokok

yang dimiliki guru ini dikembangkan Johnson (1980) seperti dikutip Achmad

Sanusi (1990:36-37) sebagai berikut :

1. Kemampuan professional mencakup :

a) Penguasaan materi pelajaran yang terdiri atas penguasaan bahan yang

harus diajarkan dan konsep-konsep keilmuan dari bahan yang diajarkan

itu;

27

b) Penguasaan dan penghayatan atas landasan keilmuan dan wawasan

kependidikan keguruan;

2. Kemampuan sosial mencakup kemampuan untuk menyesuaikan diri kepada

tuntutan kerja dan lingkungan sekitar pada waktu membawakan tugasnya

sebagai guru.

3. Kemampuan personal (pribadi) mencakup :

a) Penampilan sikap yang positif terhadap keseluruhan tugasnya sebagai guru

dan terhadap keseluruhan situasi pendidikan beserta unsure-unsurnya;

b) Pemahaman, penghayatan dan penampilan nilai-nilai yang seyogianya

dianut oleh seorang guru;

c) Penampilan upaya untuk menjadikan dirinya sebagai panutan dan teladan

bagi para siswanya.

C. Kinerja Pembelajaran Guru

Kinerja adalah sesuatu yang dicapai, prestasi yang diperlihatkan atau

kemampuan kerja (Tim Penyusun Kamus Pusat Pembinaan dan Pengembangan

Bahasa Depdikbud, 1994:1-2). Pendapat lain tentang kinerja menurut Bernandin &

Russel (dalam Sianipar S.J, 1994 :4) ”Kinerja adalah hasil dari fungsi suatu

pekerjaan atau kegiatan tertentu selama satu periode waktu tertentu”. Dari

pendapat di atas dan dari sudut pandang terminologis dapat dirumuskan bahwa

“kinerja (performance)” adalah penampilan ditunjukkan atau hasil kerja yang

dicapai oleh seseorang, kelompok atau organisasi pada waktu tertentu dalam

melaksanakan tugas/pekerjaan yang menjadi wewenang dan tanggung jawab

28

seseorang, kelompok atau organisasi berdasarkan prosedur dan aturan yang berlaku

untuk kepentingan tujuan yang telah ditetapkan.

Bernadin dan Russel (1995:513) mengemukakan bahwa faktor yang

mempengaruhi kinerja meliputi : pengetahuan, keterampilan, kecakapan, sikap dan

perilaku pegawai. Darma (1998:9-11) mengemukakan ada empat faktor yang

mempengaruhi kinerja pegawai, yaitu :

(1) Pegawai, berkenaan dengan kemauan dan kemampuan dalam

melaksanakan pekerjaan;

(2) Pekerjaan, menyangkut desain pekerjaan uraian pekerjaan dan sumber

daya untuk melaksanakan pekerjaan;

(3) Mekanisme kerja, mencakup sistem/prosedur pendelegasian dan

pengendalian serta struktur organisasi;

(4) Lingkungan kerja, meliputi faktor-faktor lokasi dan kondisi kerja, iklim

organisasi dan komunikasi.

Gibson, Ivancevich dan Donnely (1985:51-53) secara lebih komperehensif

mengemukakan adanya tiga kelompok variabel sebagai faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja dan potensi indiviu dalam organisasi, yaitu (1) variabel

individu, meliputi a) kemampuan/keterampilan fisik), b) latar belakang (keluarga,

tingkat sosial dan pengalaman) dan c) demografi (umur, asal usul dan jenis

kelamin); (2) variabel organisasi, meliputi: a) sumber daya, b) kepemimpinan, c)

imbalan, d) struktur dan e) desain pekerjaan ; dan (3) variabel individu (psikologis)

melipuit, : a) mental/intelektual, b) persepsi, c) sikap, d) kepribadian, e) belajar dan

f) motivasi.

29

Mengacu kepada rumusan pengertian kinerja (performance) di atas, maka

secara terminologis ”kinerja guru” dapat diartikan sebagai penampilan yang

ditunjukkan atau hasil yang dicapai oleh seorang atau sekelompok guru pada

periode waktu tertentu dalam melaksanakan tugas pendidikan dan pengajaran yang

telah menjadi wewenang dan tanggung jawab seorang atau sekelompok guru

tersebut berdasarkan prosedur dan aturan yang berlaku untuk kepentingan

pencapaian tujuan pendidikan yang telah ditetapkan.

Kinerja guru merupakan aktualisasi dari pekerjaannya dalam memerankan

peranannya sebagai pendidik, pengajar, pelatih dan pembimbing siswa dalam

melaksanakan tugas pembelajaran dan pelatihan sebagai komitmen pada

profesinya. Gaffar (1987:159) mengemukakan bahwa performance based teacher

meliputi : (1) penguasaan content knowledge, yaitu menguasai materi/bahan

pengetahuan yang harus disampaikan kepada siswa, (2) behavioural skill,

merupakan keterampilan perilaku untuk menguasai didaktik metodologi yang

bersifat paedagogi atau andragogi sebagai keahlian dan keterampilan dalam proses

pembelajaran/pelatihan; dan (3) human relation skill, yaitu kemamssssspuan untuk

melakukan komunikasi dan sosialisasi terhadap siswa, sesama guru dan pihak-

pihak yang terlibat dalam proses pendidikan dan latihan.

Berdasarkan uraian tersebut di atas, penilaian kinerja pembelajaran guru

ekonomi yang digunakan dalam penelitian ini meliputi aspek-aspek sebagai berikut

1. Mengelola ruang dan fasilitas pembelajaran

a. Menyiapkan ruang, media pembelajaran, dan sumber belajar

b. Melaksanakan tugas harian kelas

30

2. Melaksanakan kegiatan pembelajaran

a. Memulai kegiatan pembelajaran.

b. Melaksanakan jenis kegiatan yang sesuai dengan tujuan, kondisi siswa,

situasi kelas, dan lingkungan (kontekstual).

c. Menggunakan media pembelajaran yang sesuai dengan tujuan, kondisi

siswa, dan tuntutan situasi serta lingkungan (kontekstual).

d. Melaksanakan kegiatan pembelajaran sesuai dengan skenario dalam

perencanaan pembelajaran.

e. Melaksanakan kegiatan pembelajaran secara individual, kelompok atau

klasikal.

f. Mengelola waktu pembelajaran secara efisien.

3. Mengelola interaksi kelas

a. Memberi petunjuk dan penjelasan yang berkaitan dengan isi pembelajaran.

b. Menangani pertanyaan dan respon siswa.

c. Menggunakan ekspresi lisan, tulisan, dan isyarat, termasuk gerakan badan.

d. Memicu dan mempertahankan keterlibatan siswa.

e. Memantapkan penguasaan materi pembelajaran.

4. Bersikap terbuka dan luwes serta membantu mengembangkan sikap positif

siswa terhadap belajar.

a. Menunjukkan sikap ramah, hangat, luwes, terbuka, penuh pengertian, dan

sabar kepada siswa.

b. Menunjukkan kegairahan belajar.

c. Mengembangkan hubungan antar-pribadi yang sehat dan serasi.

d. Membantu siswa menyadari kelebihan dan kekurangannya.

e. Membantu siswa menumbuhkan kepercayaan diri.

31

5. Mendemostrasikan kemampuan khusus dalam pembelajaran mata pelajaran

ekonomi.

a. Menanamkan pemahaman konsep ekonomi secara kontekstual.

b. Memberikan latihan pemecahan masalah ekonomi.

c. Mengembangkan sikap mandiri dan produktif.

d. Mengintegrasikan konsep ekonomi dengan mata pelajaran yang lain.

6. Melaksanakan evaluasi proses hasil belajar.

a. Melaksanakan penilaian selama proses pembelajaran.

b. Melaksanakan penilaian pada akhir pembelajaran.

7. Kesan umum kinerja pembelajaran guru

a. Keefektifan proses pembelajaran

b. Penggunaan bahasa Indonesia lisan.

c. Peka terhadap kesalahan berbahasa siswa.

d. Penampialn guru dalam pembelajaran.

D. Hasil-Hasil Penelitian Sebelumnya.

Sebagai perbandingan dan bahan rujukan empiris penulis mengangkat

beberapa kesimpulan hasi penelitian sebelumnya yang memiliki relevansi terhadap

penelitian ini.

Sulipan (2000), dalam penelitiannya tentang ”Pengembangan Sumber Daya

Manusia pada Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) Negeri 1 Cimahi Kelompok

Teknologi.” Hasil penelitiannya mengemukakan persepsi kepala sekolah, staf

pimpinan serta para guru memandang bahwa peningkatan kemampuan guru

adalah penting, namun pada umumnya program peningkatan kemampuan

32

profesional guru baru bermanfaat bagi proses pembelajaran, tetapi tidak selalu

bermanfaat bagi pengembangan karir maupun peningkatan penghasilan. Strategi

yang digunakan dalam pengembangan kemampuan profesional guru dilakukan

melalui pelatihan-pelatihan, magang di industri, pemberian kesempatan untuk

melanjutkan studi ke jenjang yang lebih tinggi. Hasil dari program peningkatan

kemampuan profesional guru di SMKN 1 Cimahi umumnya telah sesuai dengan

hasil yang diharapkan yaitu adanya peningkatan pengetahuan dan keterampilan.

Tapi hasil tersebut belum merata karena masih terdapat guru yang belum

mengikuti pelatihan, magang dan melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih

tinggi.

Dadang Rahman Munandar (2003), dalam penelitiannya ”Pengaruh

Pelatihan terhadap Kompetensi Profesional Guru dan Kinerja Guru SLTPN di

Bandung.” Hasil penelitiannya menyimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang

signifikan dari kegiatan pelatihan terhadap kompetensi profesional guru dan

kinerja guru. Kecenderungan umum pelatihan pofesional guru cukup tinggi

(61,14%). Kompetensi profesional guru (55,4%), Kinerja guru (74,1%) perolehan

prosentase tersebut kesemuanya di atas nilai median. Kesimpulan umum adalah

dengan pelatihan profesional guru dapat meningkatkan kompetensi dan kinerja

guru, yang diharapkan pada akhirnya akan meningkatkan kualitas belajar siswa

atau prestasi belajar siswa.

Selain itu, berdasarkan penelitian Via Wuviani (2005) tentang “Faktor-

Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Guru SMAN di Kota Bandung Tahun 2004”

Berkesimpulan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara kualifikasi

pendidikan, motivasi kerja guru dan kepemimpinan kepala sekolah terhadap

33

kinerja guru. Implikasinya adalah sebagai upaya untuk meningkatkan kinerja guru

maka diperlukan peningkatan aspek kualifikasi, motivasi kerja dan kepemimpinan

kepala sekolah. Untuk mengoptimalkan kinerja guru dan faktor-faktor yang

mempengaruhinya maka menuntut adanya dukungan, persamaan persepsi dan

partisipasi baik dari pihak internal maupun eksternal di seluruh SMAN di Kota

Bandung serta dengan mengoptimalkan berbagai potensi atau sumber daya yang

ada secara integratif sehingga berdampak positif terhadap peningkatan prestasi

belajar siswa.