pelatihan personil
TRANSCRIPT
MODUL 9
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
Definisi
Pengembangan adalah usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis,
konseptual dan moral karyawan, sesuai dengan kebutuhan jabatan/pekerjaan melalui
latihan dan pendidikan. Pengembangan bisa formal atau non formal.
Tantangan terhadap pengembangan :
- Organisasi/perusahaan menyadari karyawan baru kurang memiliki kemampuan
nyata, sedang karyawan lama sudah usang/tertinggal seiring berkembangnya ilmu
pengetahuan dan teknologi sehingga perlu dikembangkan dalam kemampuan
nyata untuk dapat menyelesaikan pekerjaan dan memberi kontribusi yang lebih
baik dalam mencapai kinerja organisasi.
- Audit SDM merupakan alat kontrol dalam mengevaluasi aktivitas SDM yang
digunakan didalam organisasi, baik dalam suatu divisi atau seluruh organisasi.
- Berdasarkan laporan audit yang memberikan gambaran komprehensif dari
aktivitas SDM, dapat diketahui seberapa baik fungsi-fungsi personalia dijalankan
dalam organisasi dan merekomendasikan apa yang diberikan untuk memperbaiki
kinerja SDM yang kurang efektif agar tercapai suksesnya organisasi.
- Pengembangan karyawan membutuhkan biaya cukup besar tapi biaya tersebut
merupakan investasi jangka panjang bagi perusahaan dalam SDMnya.
- Program pengembangan harus disusun secara cermat dan didasarkan metode
ilmiah. Pengembagnan dan pelatihan memiliki kesamaan dalam metode yang
digunakan dalam pembelajaran namun beberapa hal dapat dibedakan sebagai
berikut :
a. Pengembangan karyawan
- Beroritentasi masa depan dan lebih peduli terhadap pendidikan yaitu terhadap
peningkatan kemampuan seseorang untuk memahami dan menginterprestasikan
pengetahuan bukan mengajarkan keterampilan teknis.
- Pengembangan lebih pada pertumbuhan kepribadian karyawan.
Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB Dra. Popon Herawati,MS.iMSDM STRATEGIK
1
b. Pelatihan lebih berorientasi pada pekerjaaan saat ini, fokusnya pada pekerjaan
seseorang saat ini ditujukan untuk meningkatkan keterampilan tertentu dan
kemampuan untuk dapat melaksanakan peekrjaannya dan segera mungkin.
Kosep pelatihan dan pendidikan
Orang-orang berkualitas dapat disediakan lewat dua cara dalam organisasi :
1. Dengan menyeleksi orang-orang terbaik yang bersedia dan
2. Melatih dan mengembangan potensial orang-orang yang dalam organisasi
Pelatihan dan Pendidikan adalah suatu cara yang digunakan untuk memberikan
atau meningkatkan keterampilan dan pengetahuan karyawan lama dan baru yang
dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan untuk saat ini atau untuk masa yang akan
datang.
Tujuan pelatihan untuk kepentingan karyawan , perusahaan dan konsumen.
1. Untuk karyawan :
a. Memberikan keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan
b. Meningkatkan moral
c. Memperbaiki kinerja
d. Membantu karyawan daalam menghadapi perubahan-perubahan
e. Peningkatan karir
2. Untuk kepentingan perusahaan :
a. Memenuhi kebutuhan PSDM
b. Penghematan
c. Mengurangi tenaga kerja, kerusakan dan kecelakaan
d. Memperkuat komitmen karyawan
3. Untuk kepentingan konsumen
a. Akan mendapatkan produk yang baik
b. Meningkatkan pelayanan
Pengertian Pelatihan
Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB Dra. Popon Herawati,MS.iMSDM STRATEGIK
2
Pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur
sistematis dan terorganisir, dimana pegawai non majerial mempelajari pengetahuan dan
keterampilan teknis.
- Pelatihan dirancang untuk meningkatkan keahlian, pengetahuan, pengalaman,
perubahan sikap secara individu.
- Program pelatihan berusaha mengerjakan trainee bagaimana melaksanakan
aktivitas/pekerjaan tertentu. Misalnya bagaimana mengunakankomputer untuk
meninput order masuknya barang dsb.
- Pelatihan terdiri dari program yang dirancang untuk meningkatkan kinerja pada
level individu, kelompok/organisasi.
- Kinerja meningkat menyiratkan perubahan yang dapat diukur dalam pengetahuan,
keahlian, sikap dan perilaku sosial.
- Pelatihan harus meningkatkan efektivitas karyawan, meningkatkan kepuasan
kesempatan kerja yang sama dan menghindari keusangan.
Manfaat pelatihan
Pelatihan beruperan besar dalam menentukan efektivitas dan efisiensi suatu
organisasi.
1. Meningkatkan kuantitas dan kualitas produkvitias
2. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar-
standar kinerja yang dapat diterima.
3. Menciptakan sikap, loyalitas dan kerjasama yang lebih menguntungkan.
4. Memenuhi persyaratan-persyaratan perencanaan SDM
5. Mengurangi jumlah dan biaya kecelakaaan kerja
6. Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.
Langkah Awal Program Pengembangan SDM
1. Identifikasi kebutuhan (need assesments)
2. Isi program (program content)
3. Pelatihan dan pengembangan (Training & Development)
4. Princip-prinsip pembelajaran. (Learning principlee)
- Partisipasi aktif (participation)
Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB Dra. Popon Herawati,MS.iMSDM STRATEGIK
3
- Pengulangan (repetition)
- Relevansi (relevantion)
- Pendidikan terisi program pelatihan dengan permintaan yg dituntut pekerjaan. Para
karyawan belajar dari program yang akan direalisasikan dalam pekerajan
(transference)
- Umpan balik/feed back
Metode Analisis Kebutuhan Pengembangan dan Pelatihan
- Langkah awal dalam mengadakan program pelatihan adalah menentukan apakah
pelatihan benar-benar dibutuhkan.
- Penilaian kebutuhan pelatihan dilaksanakan pada 3 tingkat yaitu :
1. Organiasasi
2. Pekerjaan/Operasi
3. Pribadi
A. Analisis Organisasi
Adalah pemeriksaan jenis-jenis permasalahan yang dialami organisasi dan dimana
permasalahan itu berada didalam perusahaan.
Analisis ini mencoba menjawab pertanyaan dimana sebaiknya dilakukan titik berat
pelatihan didalam perusahaan dan faktor-faktor apa yang dapat mempengaruhi
pelatihan.
B. Analisa Operasional
- Operasional analisis adalah proses menentukan prilaku-perilaku yang dituntut dari
pemegang jabatan dan standar-standar kinerja yang harus dipenuhi.
- Analisis operasi sangat tergantung pada kemamampuan seorang ahli untuk
menetapkan perilaku-perilaku tersebut dalam melaksanakan sebuah pakerjaan.
- Analisa ini terpusat pada apa yang harus dilaksanakan soerang karyawan untuk
melaksanakan sebuah pekerjaan.
- Nilai analisa operasional adalah bahwa analisa ini tidak hanya menentukan
sasaran-sasaran pelatihan saja tapi juga apa yang akan jadi kriteria untuk menilai
efektivitas pelatihan.
Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB Dra. Popon Herawati,MS.iMSDM STRATEGIK
4
- Analisa operasi membutuhkan suatu pemeriksaan yang mendalam mengenai
pekerjaan yang akan dilaksanakan setelah pelatihan.
- Analisa operasi meliputi :
1. Pengumpulan informasi secara sistematis yang menggambarkan secara
terperinci bagaimana suatu pekerjaan dilaksanakan.
2. Standar-standar kinerja untuk pekerjaan tersebut dapat ditentukan.
3. Bagaimana tugas-tugas akan dilaksanakan untuk mencapai standar
tersebut.
4. Pengetahuan, keahlian, kemampuan, dan karakteristik lain yang diperlukan
bagaimana pelaksanaan tugas yang efektif.
- Analisis Pekerjaan
- Penilaian Kinerja
- Wawancara (dengan penanggung jawab, penyelia, manajemen yang lebih tinggi)
dan analisis permasalahan operasionalisasi (seperti pengendalian kualitas dan
keluahan pelanggan) semuanya memberikan masukan penting dengan analisis
kebutuhan pelatihan.
C. Analisis Personalia
- Mengidentifikasi kesenjangan antara kebutuhan kerja dan organisasi yang
teridentifikasi dengan karakteristik dari masing-masing karyawan.
- Perbedaan antara kinerja ang diharapkan dengan kinerja sesungguhnya adalah
kebutuhan pelatihan individu.
- Standar kinerja yang ditentukan dalam tahap analisis operasional merupakan
kinerja yang diinginkan.
- Fokus analsisi personalia adalah tugas dan tanggung jawab pekerjaan,
pengetahuan, keahlian dan kemampuan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut.
- Tujuan analisis personalia adalah memeriksa seberapa baik karyawan
melaksanakan pekerjaan mereka.
- Pelatihan haruslah diperuntukan bagi orang-orang yang membutuhkannya.
- Penilaian kinerja dapat membantu menentukan kebutuhan tersebut.
Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB Dra. Popon Herawati,MS.iMSDM STRATEGIK
5
- Analisa personalia didasarkan pada suatu perbandingan kinerja aktual karyawan
terhadap standar kinerja organisasional (penyimpangan kinerja) atau suatu
perbandingan antara kebutuhan-kebutuhan keahlian karyawan yang diantisipasi
dengan tingkat keahlian itu sendiri.
Pelaksanaan Pelatihan dan Pengembangan SDM
- Departemen SDM dapat mengurangi kegiatan perusahaan dalam perekrutan
karyawan baru melalui pengembangan SDM.
- Bila pengembangan SDM dilaksanakan secara tepat dan lowongan pekerjaan
dapat dipenuhi terlebih dahulu secara internal.
- Promosi dan transfer menunjukkan kesempatan untuk karir kerja mereka.
- Manfaat pengembangan juga akan dirasakan perusahaan melalui kontinyuitas
kegiatan dan semakin besarnya keterikatan dan loyalitas karyawan terhadap
perusahaan.
- Pengembangan SDM merupakan cara efektif untuk menghadapi beberapa
tantangan yang dihadapi oleh banyak organisasi besar.
- Melalui perencanaan dan penerapan program pelatihan dan pengembangan yang
terpat akan mendorong terciptanya pengembangan SDM yang efektif seperti :
a. Untuk meningkatkan prestasi kerja
b. Mengurangi absensi
c. Perputaran kayrawan
d. Memperbaiki kepuasan kerja
e. Mendorong terciptanya pengembangan SDM yang efektif
Program latihan dan pengembangan manajemen dikategoriikan menjadi 2 bentuk
pokok :
1. Metode praktis (On the job training)
2. Teknik-teknik persentasi
Informasi dan metode simulasi (off the job trainning)
Masing-masing metode punya sasaran pengajaran, sikap, konsep atau
pengetahuan dan keterampilan utama yang berbeda.
Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB Dra. Popon Herawati,MS.iMSDM STRATEGIK
6
Masing-masing memiliki kebaikan dan kelemahan sehingga tidak ada suatu teknik
yang paling baik untuk digunakan.
Penentuan metode yang sebaiknya digunakan dipengaruhi oleh faktor-faktor yang
dimiliki perusahaan untuk mendukung pelaksanaan teknik tersebut yaitu :
1. Efektivitas biaya
2. Isi program yang dikehendaki
3. Kelayakan fasilititas
4. Preferensi dan kemampuan instruktur/pelatih
5. Prinsip-prinsip belajar
On The Job Trainning
Manfaat :
1. Karyawan melakkukan pekerjaan yang sesungguhanya bukan
tugas-tugas yang disimulasikan.
2. Karyawan mendapat instruksi dari karyawan senior/penyelia yang
berpengalaman.
3. Pelatihan dilakukan didalam lingkungan kerja yang sesungguhnya,
di bawah kondisi normal dan tidak butuh fasilitas pelatihan khusus.
4. Pelatihannya informal, relatif tidak mahal, mudah dijadualkan.
5. Pelatihan dapat menciptakan hubungan kerjasama antara pelatihan
dan karyawan.
6. Program ini sangat relevan dengan pekerjaan, menyita biaya (out of
pocket) yang relatif rendah dan membantu memotivasi kinerja yang kuat.
Kelemahan program on the job trainning :
1. Pelatih tidak termotivasi untuk melatih/memikul tanggung jawab
sehingga pelatihan bisa menjadi tidak terarah.
2. Pelatih mungkin melaksanakan pekerjaan dengan baik namun kurang
memiliki kemampuan melatih orang lain.
3. Pelatih mungkin tidak memiliki waktu untuk melatih.
4. Karyawan yang tidak terlatih mungkin memberikan dampak negatif
terhadap pekerjaan dan kinerja organisasi.
Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB Dra. Popon Herawati,MS.iMSDM STRATEGIK
7
5. Program on the job trainning mengeluarkan biaya yangbesar (tidak
efektif).
Teknik-teknik on-the job trainning merupakan metode latiha yang paling banyak
digunakan:
1. Latihan instruksi pekerjaan
2. Rotasi jabatan/job rotation
3. Magang dan pelatihan (Apprentiseshipt and Coaching)
Off the job trainning :
Dilaksanakan pada lokasi yang terpisah
1. Lecture dan video presentasi
2. Vestibule trainning
3. Role playing and behaviour models
4. Metode studi kasus (case study)
5. Simulation
6. Self study and programmed learing
7. Laboratory trainning
IMPLEMENTASI DAN EVALUASI PROGRAM PELATIHAN
I. Pelaksanaan Pelatihan dan Pengembangan SDM
Departemen Sumber Daya Manusia dapat mengurangi kegiatan
perusahaan dalam perekrutan karyawan baru melalui pengembangan sumber
daya manusia. Bila pengembangan sumber daya manusia dilakukan secara
tepat, lowongan pekerjaan dapat dipenuhi terlebih dahulu secara internal.
Promosi dan transfer menunjukkan kepada karyawan bahwa mereka
mempunyai kesempatan untuk karir kerja mereka. Manfaat pengembangan
juga akan dirasakan perusahaan melalui peningkatan kontinyuitas kegiatan
dan semakin besarnya rasa keterikatan atau loyalitas karyawan terhadap
perusahaan.
Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB Dra. Popon Herawati,MS.iMSDM STRATEGIK
8
Pengembangan sumber daya manusia merupakan cara yang efektif
untuk menghadapi beberapa tantangan yang dihadapi oleh banyak organisasi
besar. Melalui perancangan dan penerapan program latihan dan
pengembangan yang tepat untuk meningkatkan prestasi kerja, mengurangi
absensi, dan perputaran karyawan serta memperbaiki kepuasan kerja, akan
mendorong terciptanya pengembangan sumber daya manusia yang efektif.
Program latihan dan pengembangan manajemen dikategorikan menjadi
dua bentuk pokok, yaitu :
1. Metode Praktis (on-the-job training)
2. Teknik-teknik presentasi informasi dan metode simulasi (off-the-job training)
Masing-masing kategori mempunyai sasaran pengajaran sikap, konsep atau
pengetahuan dan keterampilan utama yang berbeda. Hal ini berarti masing-
masing tehnik memiliki kebaikan dan kelemahan sehingga tidak ada satu
teknik yang paling baik untuk digunakan. Penentuan metode yang sebaiknya
digunakan dipengaruhi oleh faktor-faktor yang dimiliki perusahaan untuk
mendukung pelaksanaan tehnik tersebut.
Faktor –faktor yang dimaksud meliputi :
1. Efektivitas biaya;
2. Isi program yang dikehendaki;
3. Kelayakan fasilitas;
4. Preferensi dan kemampuan peserta;
5. Preferensi dan kemampuan instruktur atau pelatih;
6. Prinsip-prinsip belajar.
A. On-The-Job-Training
Penggunaan on-the-job-training secara luas, tidak diragukan lagi,
karena adanya beberapa manfaat yang dapat diperoleh perusahaan.
Beberapa manfaat yang dapat diperoleh perusahaan melalui on-the-job-
training adalah :
Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB Dra. Popon Herawati,MS.iMSDM STRATEGIK
9
Karyawan melakukan pekerjaan yang sesungguhnya, bukan tugas-tugas yang
disimulasikan
Karyawan mendapatkan instruksi-instruksi dari karyawan senior atau penyelia
yang berpengalaman yang telah melaksanakan tugas dengan baik.
Pelatihan dilaksanakan didalam lingkungan kerja yang sesungguhnya, dibawah
kondisi normal dan tidak membutuhkan fasilitas pelatihan khusus.
Pelatihannya informal, relatif tidak mahal, dan mudah dijadwalkan.
Pelatihan dapat menciptakan hubungan kerjasama antara karyawan dan pelatih.
Program ini sangat relevan dengan pekerjaan, menyita biaya (out of pocket) yang
relatif rendah, dan membantu memotivasi kinerja yang kuat.
Meskipun demikian, terdapat kelemahan potensial pada program on-the-job-
training, antara lain :
Pelatih tidak termotivasi untuk melatih atau memikul tanggung jawab sehingga
pelatihan dapat menjadi tidak terarah.
Pelatihan mungkin melaksanakan pekerjaan dengan baik, namun kurang memiliki
kemampuan melatih orang lain agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik.
Pelatih mungkin tidak memiliki waktu untuk melatih dan menghapuskan elemen
yang penting dari proses pelatihan.
Karyawan yang tidak terlatih mungkin memberikan dampak negatif terhadap
pekerjaan dan kinerja organisasi.
Program On-the-job-training mengeluarkan biaya yanag besar (tidak efektif) biaya
apabila dibandingkan dengan program pelatihan terstruktur karena karyawan
yang berkeahlian sangat tinggi digunakan sebagai pelatih dan pelatihan biasanya
dilakukan satu per satu.
Tehnik-tehnik "on-the-job-training" merupakan metode latihan yang
paling banyak digunakan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan
supervisi langsung seorang "pelatih" yang berpengalaman. Berbagai tehnik
yang biasa dipergunakan dalam praktek adalah sebagai berikut :
Latihan Instruksi Pekerjaan (Job Instruction Training)
Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB Dra. Popon Herawati,MS.iMSDM STRATEGIK
10
Petunjuk pengerjaan diberikan secara langsung pada pekerjaan dan
digunakan terutama untuk melatih para karyawan tentang cara pelaksanaan
pekerjaan mereka sekarang
Rotasi Jabatan (Job Rotation)
Tehnik ini memberikan karyawan pengetahuan tentang bagian-bagian
organisasi dan praktek berbagai macam keterampilan manajerial. Tujuan rotasi
pekerjaan adalah memperluas latar belakang trainee dalam bisnis. Individu-
individu berpindah melalui serangkaian pekerjaan sepanjang periode enam sampai
dua tahun. Karena mereka melaksanakan pekerjaan, mereka memperoleh
keahlian-keahlian, pengalaman dan pengetahuan baru yang berhubungan dengan
pekerjaan.
Manfaat rotasi pekerjaan yang terencana adalah :
a). Memberikan latar belakang umum dan sudut pandang organisasi
b). Menggalakkan kerjasama antar departemen dari berbagai sisi persoalan
c). Dapat memaparkan sudut pandang yang baru ke berbagai unit
d). Meningkatkan fleksibilitas melalui pembentukan sumber daya manusia yang
luwes.
Magang dan Pelatih (Apprenticeships & Coaching)
Magang merupakan proses belajar dari seorang atau beberapa orang yang
lebih berpengalaman. Pendekatan ini dapat dikombinasikan dengan latihan "off-
the-job". Hampir semua karyawan pengrajin (craft), seperti tukang kayu dan ahli
pipa atau tukang ledeng dilatih dengan program magang formal.
Pelatih atau atasan memberikan bimbingan dan pengarahan kepada
karyawan dalam melaksanakan kerja rutin. Hubungan pelatih dan karyawan
sebagai bawahan serupa dengan hubungan tutor – mahasiswa.
B. Off-The-Job-Training
Off-the-job-training dilaksanakan pada lokasi yang terpisah. Program ini
memberikan individu-individu dengan keahlian dan pengetahuan yang mereka
butuhkan untuk melaksanakan pekerjaan pada waktu yang terpisah dari waktu
regular mereka. Kursus-kursus, workshop, seminar, dan simulasi komputer
Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB Dra. Popon Herawati,MS.iMSDM STRATEGIK
11
adalah contoh khas dari program off-the-job-training. Metode-metode yang
dapat dilakukan dalam off the job training adalah :
~ Lecture & Video Presentation
Pelatihan melalui kuliah merupakan suatu metode tradisional dengan
kemampuan penyampaian informasi secara lisan, kepada banyak peserta
dengan biaya relatif murah. Para peserta diasumsikan sebagai pihak yang
pasif. Kelemahan kuliah adalah tidak atau kurang adanya partisipasi dan
umpan balik. Hal ini dapat diatasi bila diskusi atau pembahasan kelas
diadakan selama proses kuliah. Tehnik kuliah cenderung lebih tergantung
pada komunikasi, bukan modelling.
Presentasi TV, Films, Slides dan sejenisnya adalah serupa dengan bentuk
kuliah. Metode ini biasanya digunakan sebagai bahan atau pelengkap
bentuk-bentuk latihan lainnya.
~ Vestibule Training
Program pelatihan ini digunakan agar tidak mengganggu kegiatan
operasional harian atau normal organisasi. Bentuk latihan ini dilaksanakan
bukan oleh atasan (penyelia), tetapi oleh pelatih-pelatih khusus. Pada
tempat pelatihan dibangun area-area dengan berbagai jenis peralatan
sama seperti yang akan digunakan pada pekerjaan sebenarnya.
~ Role Playing And Behavior Models
Teknik ini merupakan suatu peralatan yang memungkinkan para karyawan
(peserta latihan) untuk memainkan berbagai peran yang berbeda. Seorang
peserta ditugaskan untuk memerankan individu tertentu yang digambarkan
dalam suatu episode dan peserta lain diminta untuk menanggapi peserta
tersebut. Teknik Role Playing dapat mengubah setiap peserta, seperti
misalnya menjadi lebih toleransi terhadap perbedaan individual, dan
mengembangkan keterampilan-keterampulan antar pribadi (inter personel
skills)
Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB Dra. Popon Herawati,MS.iMSDM STRATEGIK
12
~ Metode Studi Kasus (Case Study)
Studi kasus adalah penyajian tertulis dan naratif serangkaian fakta dari
permasalahan yang dianalisa dan dipecahkan oleh peserta pelatihan.
Karyawan yang terlibat dalam tipe pelatihan ini diminta untuk
mengidentifikasikan masalah-masalah, menganalisa situasi dan
merumuskan penyelesaian-penyelesaian alternatif. Dengan metode kasus
karyawan dapat mengembangkan keterampilan pengambilan keputusan.
~ SimulationLatihan simulasi dapat dibedakan menjadi dua, yaitu pertama yang
berhubungan dengan simulasi teknik yang disesuaikan dengan keadaan
tempat kerja. Sebagai contoh latihan menyetir mobil menggunakan bentuk
lain dari simulasi. Metode ini sering kali berupa permainan, dimana pemain
dituntut untuk dapat membuat keputusan dan komputer menjelaskan
kondisi yang akan dihadapi. Hal ini dapat membantu para manajer untuk
belajar mengambil keputusan.
~ Self Study & Programmed Learning
Metode ini menggunakan mesin pengajar komputer untuk
memperkenalkan kepada peserta topik yang harus dipelajari, dan
memguraikan serangkaian langkah dengan umpan balik langsung pada
penyelesaian setiap langkah. Masing-masing peserta bisa menetapkan
kecepatan belajarnya sendiri. Teknik ini biasanya menggunakan modul-
modul tertulis dan kaset-kaset atau video tape rekaman. Studi sendiri
berguna bila para karyawan tersebut tersebar secara geografis atau bila
proses belajar hanya memerlukan sedikit interaksi.
~ Laboratory Training
Teknik ini adalah suatu bentuk latihan kelompok yang digunakan untuk
mengembangkan keterampilan-keterampilan antar pribadi. Salah satu
Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB Dra. Popon Herawati,MS.iMSDM STRATEGIK
13
bentuk latihan laboratorium yang terkenal adalah latihan sensitivitas,
dimana peserta belajar menjadi lebih sensitif (peka) terhadap perasaan
orang lain dan lingkungan. Latihan ini juga berguna untuk
mengembangkan berbagai perilaku dan tanggung jawab pekerjaan di
waktu yang akan datang.
“Tehnik-tehnik Pelatihan dan Pengembangan”
Source : Handoko, T. Hani, "Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia”, Edisi 2, BPFE, Yogyakarta
II. Evaluasi Program Pelatihan
Penilaian kembali terhadap pelaksanaan program perlu dilakukan untuk
mengetahui efektivitas rancangan program pelatihan. Program pelatihan yang
diadakan organisasi dievaluasi secara sistematis dengan mencatat hasil
pelatihan dari segi bagaimana perilaku para peserta pelatihan (trainee) atas
pekerjaan mereka serta relevansi perilaku trainee pada tujuan-tujuan
perusahaan. Penilaian manfaat program pelatihan dilakukan dengan
menganalisa 4 (empat) pertanyaan yang harus dijawab organisasi yaitu :
Apakah terjadi perubahan ?
Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB Dra. Popon Herawati,MS.iMSDM STRATEGIK
14
Off The Job Training
On The Job Training
Simulasi Presentasi Informasi
Rotasi
Jabatan
Coaching
Metode
Studi
Kasus
Role Playing
Business Games
Metode Kuliah Programmed Instruction
Self
Study
Instruksi
Pekerjaan
Magang
Vestibule training
Latihan laboratorium
Program
pengembangan eksekutif
Analisis transaksional
Presentasi video
Metoda
konperensi
Sistem penilaian
prestasi
Penugasan
sementara
Tehnik-Tehnik Latihan dan
Pengembangan
Apakah perubahan terjadi karena pelatihan ?
Apakah perubahan secara positif berkaitan dengan pencapaian tujuan-tujuan
operasional ?
Apakah perubahan serupa juga terjadi pada partisipasi baru dalam program
pelatihan yang sama ?
Bagian SDM dapat memberikan kontribusi untuk mencapai efektivitas
pelatihan dengan membuat program evaluasi yang menyeluruh dan
berkesinambungan.
A. Hasil-hasil Pelatihan
Evaluasi pelatihan meliputi penelitian terhadap dampak program
pelatihan tersebut pada perilaku dan sikap trainee dalam jangka pendek
maupun jangka panjang. Kriteria efektif yang biasa digunakan dalam
mengevaluasi pelatihan adalah memfokuskan pada hasil (outcomes), yang
ditekankan pada ;
1. Reaksi (Reactions) peserta (trainee) terhadap subyek dan proses
program pelatihan
Mengukur reaksi peserta difokuskan pada perasaan peserta terhadap
program pelatihan yang dilakukan dengan wawancara atau pengisian
kuesioner; apakah mereka menyukai program pelatihan? Apakah program
tersebut bermanfaat? Evaluasi atas reaksi ini memberikan informasi awal
mengenai efektivitas pelatihan serta mempengaruhi aplikasi keahlian dan
sikap yang diperoleh selama pelatihan.
2. Pengetahuan (knowledge) atau pembelajaran yang diperoleh melalui
pengalaman mengikuti pelatihan
Ukuran pembelajaran menilai kemampuan peserta menguasai konsep,
informasi dan keahlian yang ditanamkan selama proses pelatihan.
Misalnya bagian SDM mengadakan test sebelum dan setelah program
pelatihan. Test awal (Pretest) dapat meningkatkan kesiapan peserta untuk
belajar, memfokuskan pelatih pada konsep-konsep kunci, dan membuat
Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB Dra. Popon Herawati,MS.iMSDM STRATEGIK
15
suasana belajar yang kondusif. Sedangkan test akhir dapat mengukur
penguasaan pada keahlian-keahlian tertentu.
3. Perubahan dalam perilaku (behavior) sebagai hasil dari pelatihan
Evaluasi perilaku dari program pelatihan memeriksa apakah partisipan
memperlihatkan perubahan perilaku dalam pekerjaannya. Penilaian
perubahan perilaku pada pekerjaan sebagai hasil pelatihan dilakukan penyelia
atas kinerja bawahannya. Seharusnya peserta (trainee) memiliki niat untuk
berubah, pengetahuan dan keahlian yang perlu untuk mencoba perilaku baru,
dan memiliki penyelia yang mendorong perilaku yang berbeda, serta
mendapatkan imbalan atas perubahan-perubahan tersebut.
4. Hasil atau perbaikan (Results or Implements)
Pengukuran hasil pada individu atau organisasi secara keseluruhan dalam
bentuk seperti turnover yang lebih rendah, berkurangnya kecelakaan kerja
atau turunnya tingkat ketidakadilan karyawan dalam pekerjaan.
Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB Dra. Popon Herawati,MS.iMSDM STRATEGIK
16
“Empat Tingkat Evaluasi Pelatihan”
TingkatPertanyaan-pertanyaan
yang diajukanUkuran-ukuran
Hasil-hasil
Apakah Organisasi atau unitnya lebih baik karena
pelatihan?
Kecelakaan kerja Mutu Produk Produktivitas Perputaran karyawan Moral kerja Biaya-biaya Keuntungan
Perilaku
Apakah para peserta bersikapBerbeda pada pekerjaan setelah
Paltihan? Apakah mereka memakaiKeahlian-keahlian dan pengetahuanyang mereka pelajari dalam pelatihan
Penilaian kinerja oleh penyelia, kerabat kerja, pelanggan dan bawahan
BelajarSejauh mana para peserta memiliki pengetahuan
yang lebih banyak setelah program pelatihandibandingkan sebelumnya?
Tes-tes tertulisTes-tes Kinerja
ReaksiApakah para peserta menyukai program, pelatih,
dan fasilitas pelatihanhya? Apakah mereka menganggap
bahwa pelatihan tersebut berfaedah bagi mereka?Apakah mereka dapat menganjurkan
Perbaikan?
Koesioner
Source: Simamora, Henry,”Manajemen Sumber Daya Manusia”, STIE-YKPN, 1995.
Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB Dra. Popon Herawati,MS.iMSDM STRATEGIK
17
B. Desain Evaluasi Pelatihan
Desain evaluasi pelatihan digunakan untuk menjawab dua
pertanyaan pokok, yaitu : (1) apakah tujuan mengalami perubahan atau
tidak dalam kriteria (misalnya belajar, perilaku, hasil-hasil organisasional)
dan (2) apakah perubahan tersebut dapat dihubungkan dengan program
pelatihan atau tidak.
Ada dua strategi untuk menentukan apakah memang terjadi
perubahan setelah pelatihan, yaitu :
1. Membandingkan cara peserta melakukan pekerjaannya setelah
pelatihan dengan cara mereka sebelum menjalani pelatihan.
2. Membandingkan pengetahuan, perilaku atau hasil dari kelompok yang
terlatih dengan kelompok yang tidak terlatih.
Desain-desain evaluasi dibuat berdasarkan kedua strategi tersebut, yaitu :
One-Shot Post Test – Only Design
Ukuran evaluasi pelatihan dikumpulkan hanya dari kelompok yang
terlatih, setelah mengikuti pelatihan.
One – Group Pre Test – Post Test Design
Kelompok pelatihan dinilai sebelum dan setelah pelatihan contohnya
produktivitas kelompok terlatih mungin lebih tinggi 5% setelah
pelatihan dibandingkan sebelum pelatihan.
Multiple – Baseline Design
Pelatih mengukur kelompok beberapa kali sebelum dan sesudah
pelatihan. Desain ini memungkinkan pelatih mengamati trend-trend
kinerja dan melihat apakah terdapat perubahan dalam trend segera
setelah pelatihan. Desain ini sangat baik jika semua karyawan dilatih
secara simultan.
Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB Dra. Popon Herawati,MS.iMSDM STRATEGIK
18
Pre Test – Post Test Control – Group Design
Dalam desain ini ada 2 kelompok yang menerima pelatihan dan
kelompok kendali (control group) diukur paling tidak sebelum dan
sesudah pelatihan. Desain ini memberdayakan pelatih untuk menarik
kesimpulan-kesimpulan yang agak kuat tentang : (1) apakah setiap
perubahan telah terjadi dan (2) jika terjadi, apakah perubahan itu
berasal dari pelatihan.
C. Evaluasi Sebagai Alat Untuk Membenahi Pelatihan
Informasi yang diperoleh dari evaluasi pelatihan dapat digunakan dalam
mengambil keputusan untuk meneruskan program pelatihan atau bagaimana
membenahi program tersebut. Pengubahan pelatihan berdasarkan ukuran-
ukuran hasil pelatihan seperti reaksi, pengetahuan, perilaku dan hasil dapat
dilakukan dengan mengganti pembicara yang membosankan atau film (video
pelatihan) yang tidak relevan, mengganti materi yang tidak relevan dengan
tuntutan pekerjaan dengan materi yang relevan, penekanan pada transfer
pelatihan yang lebih baik dan sebagainya.
Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB Dra. Popon Herawati,MS.iMSDM STRATEGIK
19
Desain-desain Untuk Pengevaluasian Pelatihan
Source : Simamora, Henry, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, STIE YKPN, 1995
Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB Dra. Popon Herawati,MS.iMSDM STRATEGIK
20
Mengukur Mengukur Mengukur Mengukur Mengukur
Kelompok 1 MengukurMelatihMengukur
Kelompok 2 MengukurTidak Ada Pelatihan
Mengukur
Pretest – Posttest Control Group Design
Multiple Baseline Design
"Desain – Desain Yang Lebih Kuat Untuk Evaluasi Pelatihan"
One – Group Protest – Protest Design
MengukurMelatihMengukur
One – Shot Posttest – Only Design
MengukurMelatih