INTISARI

Hubungan antara Motivasi dengan Kinerja Perawat Ditinjau dari Dokumentasi

Asuhan Keperawatan di RS Paru

Dr Ario Wirawan Salatiga

Mustaan, Sri Haryanti

Latar Belakang : Penurunan kinerja staf fungsional perawat mengakibatkan mutu asuhan keperawatan pada pasien dan keluarganya yang buruk sehingga akan mempengaruhi citra pelayanan dan kepercayaan masyarakat terhadap rumah sakit menjadi menurun. Pasolong, 2008 menjelaskan bahwa kinerja seseorang ditentukan oleh kemampuan dan motivasi untuk melaksanakan pekerjaan. Tujuan Penelitian : Mengetahui hubungan antara motivasi terhadap kinerja perawat ditinjau dari dokumentasi asuhan keperawatan di RS Paru Dr Ario Wirawan Salatiga. Metode Penelitian : Penelitian ini merupakan penelitian deskripsi korelasi dengan pendekatan cross sectional. Subyek penelitian adalah 46 perawat di RS Paru Dr Ario Wirawan Salatiga dengan tehnik cluster sampling. Instrumen penelitian ini digunakan kuesioner. Analisa data yang digunakan adalah chi square. Hasil Penelitian : Motivasi kerja perawat dalam kategori cukup sampai baik sebesar 82,6% dan kinerja perawat yang ditinjau dari dokumentasi asuhan keperawatan dalam ketegori sedang sampai tinggi sebesar 82,6%. Hubungan antara motivasi dengan kinerja perawat didapat nilai signifikansi 0,000. Simpulan : Terdapat hubungan antara motivasi dengan kinerja perawat yang ditinjau dari dokumentasi asuhan keperawatan

Pendahuluan Mutu pelayanan di rumah sakit

sangat ditentukan oleh pelayanan

keperawatan. Pelayanan keperawatan

yang dikerjakan oleh staf fungsional

perawat sebagai ujung tombak pelayanan

di rumah sakit, sebab perawat berada

selama 24 jam dalam memberikan

asuhan keperawatan. Mengingat

kompleknya masalah kesehatan yang

dihadapi oleh masyarakat menuntut

dikembangkan suatu pendekatan dan

pelaksanaan asuhan keperawatan yang

paripurna (Nursalam, 2000).

Kinerja perawat adalah kualitas

perilaku yang berorientasi pada tugas

dan pekerjaan. Secara teoritik penilaian

kinerja sangat erat kaitanya dengan

analisis pekerjaan, artinya suatu penilaian

tidak dapat dilakukan jika masih terdapat

ketidakjelasan tentang pekerjaan itu

sendiri (Pasolong, 2008). Pelaksanaan

asuhan keperawatan yang

terdokumentasi dalam medical record

klien merupakan salah satu gambaran

tentang kondisi kinerja perawat dalam

menjalankan tugas dan pekerjaannya.

Disamping itu asuhan keperawatan yang

terdiri dari 5 tahap yaitu pengkajian,

penentuan diagnosa keperawatan,

perencanaan asuhan keperawatan,

tindakan keperawatan dan evaluasi juga

sebagai standar praktik keperawatan

(Nursalam, 2000).

Menurut Gibson, 1990 cit. Pasolong,

2008 menjelaskan bahwa kinerja

seseorang ditentukan oleh kemampuan

dan motivasi untuk melaksanakan

pekerjaan. Motivasi merupakan kekuatan

yang mendorong seorang pegawai untuk

mengarahkan perilaku kepada dua hal,

yaitu pertama adalah kebutuhan (needs)

yang berhubungan dengan kekurangan

yang dialami oleh seseorang pada waktu

tertentu. Kekurangan dalam hal ini bisa

bersifat fisiologis, psikologis maupun

kebutuhan sosiologis, sehingga

kebutuhan ini dianggap sebagai

pembangkit, penguat dan penggerak

orang untuk berperilaku. Kedua adalah

tujuan, dimana proses motivasi

sebenarnya diarahkan untuk mencapai

tujuan. Disamping itu faktor pendidikan,

peralatan keperawatan sangat

mempengaruhi keberhasilan asuhan

keperawatan yang dapat menunjang

kinerja perawat. Perawat yang

profesional mestinya mampu menunjukan

kemampuan intelektual dan tehnikal yang

memadai.

RS Paru Dr. Ario Wirawan Salatiga

merupakan rumah sakit pemeritah yang

memberikan pelayanan kesehatan

khususnya pada pasien dengan penyakit

TBC. Jika diperhatikan dari struktur

organisasi RS Paru Dr. Ario Wirawan

Salatiga tidak termasuk suatu organisasi

yang tidak terlalu besar, akan tetapi

mempunyai banyak ragam pegawai

dengan keahlian yang spesifik.

Berdasarkan observasi di RS Paru Dr.

Ario Wirawan Salatiga terlihat masih

kurang adanya penghargaan terhadap

perawat mempunyai prestasi kerja yang

baik seperti penghargaan kenaikan

pangkat, promosi jabatan, pengiriman

untuk pelatihan dan insentif, serta

pengisian lembar dokumentasi asuhan

keperawatan yang kurang lengkap, dan

pekerjaan perawat yang terlihat rutinitas.

Berdasarkan survei pendahuluan

pada minggu II bulan Maret 2009

terhadap 15 dokumentasi asuhan

keperawatan diperoleh data bahwa 11

dokumentasi asuhan keperawatan tidak

di isi secara lengkap terutama pada

lembar pengkajian, diagnosa

keperawatan, perumusan tujuan

intervensi keperawatan dan evaluasi.

Sedangkan 4 dokumentasi asuhan

keperawatan di isi secara lengkap

meliputi pengkajian, penentuan diagnosa

keperawatan, perencanaan tindakan

keperawatan, implementasi dan evaluasi.

Berdasarkan uraian di atas

menjelaskan bahwa dokumentasi asuhan

keperawatan merupakan bagian

gambaran dari kinerja perawat dan

kinerja seorang pegawai dipengaruhi oleh

motivasi maka peneliti berkeinginan untuk

melakukan penelitian dengan judul

Hubungan antara motivasi terhadap

kinerja perawat ditinjau dari dokumentasi

asuhan keperawatan di RS Paru Dr Ario

Wirawan Salatiga .

Landasan Teori

Motivasi

Motivasi menurut Robbins dan

Coulter cit. Ardana (2008) adalah

kesediaan untuk mengeluarkan tingkat

upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi

yang dikondisikan oleh kemampuan

upaya itu dalam memenuhi beberapa

kebutuhan individu tertentu. Menurut Daft

cit. Pasolong (2008) motivasi adalah

dorongan yang bersifat internal atau

eksternal pada diri individu yang

menimbulkan antusiasme dan ketekunan

untuk mengejar tujuan-tujuan spesifik.

Kinerja Perawat

Kinerja pada dasarnya dapat dilihat

dari dua segi, yaitu kinerja pegawai (per

individu) dan kinerja organisasi. Menurut

Robbins (1989) kinerja adalah hasil

evaluasi terhadap pekerjaan yang

dilakukan oleh pegawai dibandingkan

dengan kriteria yang telah ditetapkan

sebelumnya, sedangkan pendapat

Sinambela (2006) mendefinisikan kinerja

pegawai adalah kemampuan pegawai

dalam melakukan sesuatu dengan

keahlian tertentu (Pasolong, 2008; hal.

198).

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi

Kinerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja menurut Pasolong (2008) dapat

dijelaskan sebagai berikut :

1) Kemampuan, yaitu merupakan

kapasitas individu untuk untuk

mengerjakan berbagai tugas dalam suatu

pekerjaan. Kemampuan tersebut meliputi

kemampuan intelektual dan kemampuan

fisik.

2) Kemauan, yaitu kesediaan

untuk mengeluarkan tingkat upaya yang

tinggi untuk tujuan tertentu.

3) Energi, yaitu pemercik api yang

menyalakan jiwa. Tanpa adanya energi

psikis dan fisik yang mencukupi,

perbuatan kreatif pegawai terhambat.

4) Tehnologi, yaitu tindakan fisik dan

mental oleh seseorang untuk mengubah

bentuk atau isi dari obyek atau ide.

Tehnologi adalah penerapan

pengetahuan untuk melakukan

pekerjaan.

5) Kepemimpinan, yaitu melalui

kepemimpinan suatu organisasi dapat

mengarahkan segala sumber daya yang

dimiliki demi mewujudkan tujuan yang

telah ditetapkan.

6) Kompensasi, yaitu suatu yang

diterima oleh pegawai sebagai balas jasa

atas kinerja dan bermanfaat baginya. Jika

pegawai mendapat kompensasi yang

setimpal dengan hasil kerjanya, maka

pegawai dapat bekerja dengan tenang

dan tekun.

7) Kejelasan tujuan, yaitu salah satu

faktor penentu dalam pencapaian kinerja.

Pegawai yang tidak mengetahui dengan

jelas tujuan pekerjaan yang hendak

dicapai, maka tujuan yang tercapai tidak

efesien dan atau kurang efektif.

8) Keamanan, yaitu sebuah

kebutuhan manusia yang fundamental,

karena pada umumnya orang

mengatakan lebih penting dari pada gaji

atau kenaikan pangkat.

Penilaian Kinerja Perawat.

Terdapat tiga langkah dalam peniliaan

kinerja pegawai, yaitu :

1) Mendefinisikan pekerjaan artinya

adanyakepastian kesepakatan antara

atasan dan bawahan tentang tugas-tugas

dan standar pekerjaan.

2) Menilai kinerja dengan

membandingkan kinerja aktual dengan

standar yang telah ditentukan.

3) Menuntut umpan balik.

Dalam menilai kinerja bawahan

diperlukan alat evaluasi. Menurut

Henderson cit. Gilles (1996), alat yang

digunakan untuk menilai kinerja pegawai

antara lain :

1) Laporan tanggapan bebas

Pemimpin/atasan diminta komentar

tentang kualitas pelaksanaan kerja

bawahan dalam jangka waktu tertentu.

Karena tidak ada petunjuk sehubungan

dengan apa yang dievaluasi, sehingga

penilaian cenderung tidak sah. Alat ini

kurang obyektif karena mengabaikan satu

atau lebih aspek penting, dimana

penilaian terfokus pada salah satu aspek.

2) Check list pelaksanaan kerja

Check list terdiri dari daftar kriteria

pelaksanaan kerja untuk tugas-tugas

paling penting dalam diskriptif kerja

karyawan, dengan lampiran formulir

dimana penilai dapat menyatakan apakah

bawahan memperhatikan tingkah laku

yang diinginkan atau tidak.

METODE PENELITIAN

Jenis Penelitian

Penelitian ini dilakukan untuk

menyelidiki hubungan antara motivasi

(variabel bebas) dengan kinerja perawat

(variabel terikat) melalui pengujian

hipotesis yang telah dirumuskan, maka

penelitian ini merupakan diskripsi

korelasi, yaitu penelitian yang berupaya

mencari hubungan antara variabel.

Dalam penelitian ini digunakan

pendekatan cross sectional, artinya jenis

penelitian yang digunakan pengukuran

variabel-variabelnya dilakukan satu kali

(Sostroasmoro & Ismael, 2002).

Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah

semua perawat RS Paru Dr. Ario

Wirawan Salatiga. Jumlah perawat di Unit

perawatan pasien sebanyak 84 orang

Analisa Data

Analisa data digunakan analisia

statistik Chi square (X), dengan

persamaan rumus chi square sebagai

berikut :

( f0 fe )

X = fe

Keterangan :

f0 : Frekuensi pengamatan

fe : Frekuensi yang diharapkan

Hasil Penelitian

1. Analisis Bivariat

Dalam analisis bivariat akan

dijelaskan tentang hasil pengujian

hipotesis tentang hubungan antara

motivasi kerja perawat dengan kinerja

perawat yang ditinjau dari dokumentasi

asuhan keperawatan. Uji statistik yang

digunakan adalah uji chi square dengan

tingkat kepercayaan 95%, sedangkan

interprestasi terhadap hipotesis penelitian

adalah jika X hitung X tabel dan p hitung < p

tabel menunjukan adanya hubungan antara

variabel bebas (Motivasi kerja perawat)

dengan variabel terikat (Kinerja perawat).

Disamping itu ditampilkan pula hasil

crosstabs dari uji variabel bebas dengan

variabel terikat.

Berdasarkan analisis menggunakan

program statistik SPSS version 15.0 dari

data yang diperoleh pada 46 responden

perawat yang bekerja di unit pelayanan

langsung RS Paru Dr. Ario Wirawan

Salatiga, didapatkan hasil crosstabs

adalah sebagai berikut :

Tabel 9. Crosstabulations antara Motivasi dengan Kinerja Perawat

MOTIVASI

Total Kurang Sedang Baik

KINERJA Kurang 2 6 0 8

Sedang 5 7 8 20

Baik 1 1 16 18

Total 8 14 24 46

Berdasarkan crosstabs tersebut di

atas dapat dijelaskan bahwa responden

dengan motivasi kerja baik sebanyak 24

responden yang terbagi dalam kinerja

yang baik sebanyak 16 responden dan

kinerja dengan kategori sedang sebanyak

8 responden. Pada kategori responden

dengan motivasi sedang sebanyak 14

reponden yang mana mempunyai kinerja

baik sebanyak 1 responden, kinerja

kategori sedang sebanyak 7 orang dan

kinerja kategori kurang sebanyak 6

responden. Sedangkan responden yang

mempunyai motivasi dalam kategori

kurang sebanyak 8 responden yang

terbagi dalam kelompok kinerja kategori

baik 1 reponden, kelompok kinerja

sedang sebanyak 5 responden dan

kelompok kategori kinerja kurang 2

responden.

Adapun hasil uji statistik dari variabel

motivasi kerja perawat (bebas) dengan

variabel kinerja perawat (terikat) dengan

menggunakan chi square test seperti

yang terdapat dalam tabel dibawah ini :

Tabel 10. Rangkuman Hasil Chi Square Test

Value X tabel df Sig.

Pearson chi-square 20,793 9,488 4 0,000

Likelihood ratio 24,975 9,488 4 0,000

Linear by linear association 13,063 3,841 1 0,000

Nominal by nominal 0,558 0,000

N of valid cases 46

Berdasarkan hasil uji chi-square

seperti yang terdapat dalam tabel 10.

didapatkan bahwa nilai X hitung sebesar

20,793 dengan signifikansi sebesar 0,000

sedangkan nilai X tabel sebesar 9,488 dan

p yang ditentukan dalam penelitian

adalah 0,05. Hasil tersebut menunjukan

X hitung (20,793) > X tabel (9,488) dan p

hitung (0,000) < p tabel (0,05) dengan

demikian dapat disimpulkan bahwa

hipotesis alternatif yang diujikan dalam

penelitian ini terbukti yaitu ada hubungan

antara motivasi dengan kinerja perawat

yang ditinjau dengan dokumentasi

asuhan keperawatan

Pembahasan

Asuhan keperawatan yang optimal

akan terus dituntut oleh organisasi

pelayanan kesehatan karena asuhan

keperawatan merupakan wujud dan

model kerja perawat didalam memberikan

pelayanan kepada masyarakat pengguna

jasa layanan keperawatan. Dengan

demikian kemampuan perawat

melaksanakan tugas dan tanggung jawab

dalam penyelenggaraan asuhan

keperawatan merupakan unsur utama

dalam menilai kinerja dari seorang

perawat. Kemampuan seseorang

melaksanakan tugas tanpa didukung

adanya kemauan dan motivasi maka

tugas tidak akan dapat diselesaikan

(Nursalam, 2002).

Berdasarkan karakteristik responden

didapatkan hampir setengah responden

berusia 31-40 tahun dan lama kerja

responden lebih dari 5 tahun sebanyak

80,5%. Tahap perkembangan individu

menurut Erikson, usia 31 40 tahun

merupakan tahap middle adult yang telah

mempunyai kamantapan dalam bekerja

dan jenis pekerjaan serta emosional. Hal

ini akan menjadi dorongan individu untuk

berprestasi dalam bekerja. Tingkat

pendidikan responden hampir semua

adalah D III Keperawatan dan status

kepegawaian responden 91,3% adalah

PNS, hal ini memungkinkan individu

memahami tugas dan tanggungjawabnya

dalam pelayanan kesehatan yaitu

melakukan asuhan keperawatan sesuai

dengan standar yang berlaku. Perawat

dengan pendidikan DIII Keperawatan

merupakan perawat pemula.

Hasil uji hipotesis dalam penelitian ini

menjelaskan bahwa ada hubungan yang

signifikan (0,000) antara motivasi dengan

kinerja perawat. Hasil penelitian ini sesuai

dengan penelitian Koesmono (2005) yang

menyatakan ada pengaruh yang positif

antara antara motivasi dan kinerja

karyawan. Disamping itu penelitian Dyah

Dumasari Siregar cit. Cokroaminto (2007)

yang menyatakan pengembangan kinerja

individual karyawan dimulai dari

peningkatan motivasi kerja. Motivasi

merupakan perasaan atau pikiran yang

mendorong seseorang melakukan

pekerjaan atau menjalankan kekuasaan

terutama dalam berperilaku. Agar

seseorang dapat memenuhi kebutuhan

dan keinginanya tidaklah mudah didapat

apabila tanpa usaha yang maksimal.

Dalam memenuhi kebutuhanya

seseorang akan berperilaku sesuai

dengan dorongan yang dimiliki dan apa

yang mendasari perilakunya, dengan

demikian dapat dikatakan bahwa dalam

diri seseorang ada kekuatan. Motivasi

yang memberikan kekuatan seseorang

berperilaku dapat berasal dari interen

ataupun eksteren. Teori motivasi

memberikan penjelasan tentang

kebutuhan dan keinginan seseorang

serta menunjukan arah tindakanya.

Menurut Mangkunegara cit.

Koesmono (2005) kinerja adalah sebagai

hasil kerja secara kualitas dan kuantitas

yang dapat dicapai oleh seorang pegawai

dalam melaksanakan tugas sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya. Kinerja juga merupakan hasil

pekerjaan seorang karyawan selama

periode tertentu dibandingkan dengan

berbagai kemungkinan misalnya srandar,

target/kriteria yang telah ditentukan

terlebih dahulu dan telah disepakati

bersama.

Dalam kehidupan sehari-hari

seseorang berperilaku karena memiliki

motivasi. Pemenuhan terhadap motivasi

tidak terelakan bagi semua karyawan

termasuk perawat, sebab apabila

motivasi terpenuhi dengan baik akan

berdampak dalam ketenangan bekerja

yang pada giliranya akan meningkatkan

kinerja. Motivasi dapat berupa materiil

maupun non materiil, hal ini merupakan

kewajaran sebab seseorang dalam

memenuhi kebutuhan hidupnya tidak

akan terlepas dengan kebutuhan intrinsik

dan ekstrinsik (Koesmono, 2005).

Berdasarkan uraian tersebut diatas

dapat disimpulkan bahwa pengelolaan

sumber daya manusia tidak terlepas dari

faktor-faktor yang dapat mempengaruhi

kinerja. Pada dasarnya tujuan pengelolaan

sumber daya manusia adalah untuk

mencapai kesejahteraan bersama antara

perusahaan dan semua karyawan yang

terlibat dengan aktifitas perusahaan.

Simpulan

1. Motivasi perawat di RS Paru Dr

Ario Wirawan Salatiga yang termasuk

dalam kategori cukup sampai dengan

baik sebanyak 38 perawat atau 82,6%.

2. Kinerja Perawat di RS Paru Dr Ario

Wirawan Salatiga yang termasuk dalam

kategori cukup sampai dengan baik

sebanyak 38 perawat atau 82,6%.

3. Terdapat hubungan antara

motivasi perawat dengan kinerja perawat

yang ditinjau dari dokumentasi asuhan

keperawatan di RS Paru Dr Ario Wirawan

Salatiga dengan signifikansi sebesar

0,000.

DAFTAR PUSTAKA

Ardana, K., Mujiati, N.W., Sriathi, A.A.A. 2008. Perilaku Keorganisasian, Yogyakarta : Graha Ilmu. Aziz, A. 2003. Riset Keperawatan dan Tehnik Penulisan Ilmiah. Jakarta : Salemba Medika. Cokroaminoto. 2007. Membangun Kinerja

melalui Motivasi Kinerja Karyawan.

www.cokroaminoto.blogetery.com (10

Juni 2009).

Gilles,D.A. 1996. Nursing

Management:Asystem Approach.

Philadelphia : W.B Saunders Company.

Ghozali, I. 2007. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Cetakan IV. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Gulo, W. 2002. Metodologi Penelitian. Cetakan V. Jakarta : Grasindo. Koesmono, T. 2004. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja serta Kinerja Karyawan pada Subsektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah di Jawa Timur, www.puslit2.petra.ac.id/ejournal/index.php/ . (10 Juni 2009) Murti, B. 2003. Prinsip dan Metode Riset Epidemiologi. edisi 3. Yogyakarta : Gajah Mada University Press. ______. 2006. Desain dan Ukuran Sampel untuk Penelitian Kualitatif dan Kuantitatif di Bidang Kesehatan. Yogyakarta : Gajah Mada University Press. Nursalam. 2000. Manajemen

Keperawatan: Aplikasi dalam Praktek

Keperawatan Profesional. Jakarta :

Salemba Medika.

Palupi, R. 2008. Hubungan antara Motivasi Kerja dan Komunikasi Organisasi dengan Kepuasan Kerja Pegawai RSU Pandanarang Kabupaten Boyolali. Yogyakarta : Universitas Negeri Yogyakarta. (Tidak dipublikasikan) Pasolong, H. 2008. Kepemimpinan Birokrasi. Bandung : Alfabeta Sastroasmoro, S., & Ismael, S. 2002. Dasar-Dasar Metodologi Penelitian Klinis. Jakarta : Sagung Seta.

Siagian, S.P. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi I. Cetakan XIII. Jakarta : Bumi Aksara.

Sugiyono. 2004. Metode Penelitian Administrasi. Bandung : Alfabeta.

Jurnal Ilmu Keperawatan Indonesia Vol. 1, No. 1, Februari 2010 13