Nama : Thomas Aquino Yoga.P

NIM : 10408141029

“EFEK MODERASI KEPUASAN KERJA PADA PENGARUH KONFLIK PERAN TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI: STUDI KASUS “RETAIL SWALAYAN X ”

Introduction

Setiap orang yang bekerja di suatu perusahaan atau organisasi, harus mempunyai komitmen dalam bekerja karena apabila suatu perusahaan karyawannya tidak mempunyai suatu komitmen dalam bekerja, maka tujuan dari perusahaan atau organisasi tersebut tidak akan tercapai. Namun terkadang suatu perusahaan atau organisasi kurang memperhatikan komitmen yang ada terhadap karyawannya, sehingga berdampak pada penurunan kinerja terhadap karyawan ataupun loyalitas karyawan menjadi berkurang.Mathis and Jackson dalam Sopiah (2008:155) memberikan definisi “Organizational Commitment is the degree to which employees believe in and accept organizational goals and desire to remain with the organization (komitmen organisasional adalah derajat yang mana karyawan percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi)”. Mowday dalam Sopiah (2008:155) menyebut komitmen kerja sebagai istilah lain dari komitmen organisasional. Menurut dia, “komitmen organisasional merupakan dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan pegawai. Komitmen organisasional adalah identifikasi dan keterlibatan seseorang yang relatif kuat terhadap organisasi. Komitmen organisasional adalah keinginan anggota anggota organisasi untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia berusaha keras bagi pencapaian tujuan organisasi”.Lincoln dalam Sopiah (2008:155), “komitmen organisasional mencakup kebanggaan anggota, kesetiaan anggota dan kemauan anggota pada organisasi”.Blau and Boal dalam Sopiah (2008:155) menyebutkan “komitmen organisasional sebagai keberpihakan dan loyalitas karyawan terhadap organisasi dan tujuan organisasi”.Robbins dalam Sopiah (2008:155-156) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai “suatu sikap yang merefleksikan perasaan suka atau tidak suka dari karyawan terhadap organisasi. .Menurut Hodge dkk. (dalam Yuwono,2005) salah satu faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi adalah kepuasan kerja. Karyawan yang merasa puas pada tugas dan lingkungannya akan merasakan adanya persamaan dengan organisasi dan telibat pada aktivitas perusahaan. Hasil penelitian Angel dkk ( dalam Yuwono,2005) menemukan bahwa karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi akan memiliki kepuasan kerja yang tinggi juga. Yousef (2002) bahwa seseorang yang menerima tingkat konflik peran pada tingkat yang lebih tinggi sebagai sumber stress akan kurang puas dengan pekerjaannya. Dan di sisi lain, kepuasan kerja meru¬pakan komponen penting yang mempunyai pengaruh yang signifikan untuk beberapa variabel, seperti berpengaruh positif dengan kepuasan hidup (Iris dan Barrett,1977; Judge et. al,1994), Berpengaruh positif dengan komitmen pada organisasi (Yousef,2002), berpengaruh positif pada kinerja pekerjaan (Babin and Boles,1996) namun berpengaruh negatif dengan absensi (Muchinsky, 1977) dan turnover (Locke,1984).

Supermarket atau pasar swalayan adalah sebuah toko yang menjual segala kebutuhan sehari-hari. Kata yang secara harfiah yang diambil dari bahasa Inggris ini artinya adalah pasar yang besar. Barang barang yang dijual di supermarket biasanya adalah barang barang kebutuhan sehari hari. Seperti bahan makanan, minuman, dan barang kebutuhan seperti tissue dan lain sebagainya. Jenis Swalayan diantaranya Minimarket, Supermarket, Hypermarket dan Grosir. Didalam setiap swalayan membutuhkan karyawan yang memiliki komitmen tinggi yang memicu timbulnya semangat, lebih produktif dan ebih efisien dalam bekerja, juga komitmen dibutuhkan agar karyawan mampu menyumbangkan sesuatu yang berguna bagi swalayan.

Sesuai dengan latar belakang maka penulis ini melakukan penelitian mengenai “Efek Moderasi Kepuasan Kerja Pada Pengaruh Konflik Peran Terhadap Komitmen Organisasi : Studi Kasus “ Swalayan X” ” Sehingga hasil dari penelitian ini dapat memberikan justifikasi lebih dalam mengenai Efek Moderasi Kepuasan Kerja Pada Pengaruh Konflik Peran Terhadap Komitmen Organisasi pada swalayan yang diteliti.

Literatur Review

Konflik Peran

Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya. Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi. perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan dibawasertanya ciri-ciri individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.

Teori peran adalah sebuah sudut pandang dalam sosiologi dan psikologi sosial yang menganggap sebagian besar aktivitas harian diperankan oleh kategori-kategori yang ditetapkan secara sosial (misalnya ibu, manajer, guru). Setiap peran sosial adalah serangkaian hak, kewajiban, harapan, norma, dan perilaku seseorang yang harus dihadapi dan dipenuhi. Model ini didasarkan pada pengamatan bahwa orang-orang bertindak dengan cara yang dapat diprediksikan, dan bahwa kelakuan seseorang bergantung pada konteksnya, berdasarkan posisi sosial dan faktor-faktor lain. Teater adalah metafora yang sering digunakan untuk mendeskripsikan teori peran.

Meski kata 'peran' sudah ada di berbagai bahasa Eropa selama beberapa abad, sebagai suatu konsep sosiologis, istilah ini baru muncul sekitar tahun 1920-an dan 1930-an. Istilah ini semakin menonjol dalam kajian sosiologi melalui karya teoretis Mead, Moreno, dan Linton. Dua konsep Mead, yaitu pikiran dan diri sendiri, adalah pendahulu teori peran.[1]

Tergantung sudut pandang umum terhadap tradisi teoretis, ada serangkaian "jenis" dalam teori peran. Teori ini menempatkan persoalan-persoalan berikut mengenai perilaku sosial:

1. Pembagian buruh dalam masyarakat membentuk interaksi di antara posisi khusus heterogen yang disebut peran;

2. Peran sosial mencakup bentuk perilaku "wajar" dan "diizinkan", dibantu oleh norma sosial, yang umum diketahui dan karena itu mampu menentukan harapan;

3. Peran ditempati oleh individu yang disebut "aktor";4. Ketika individu menyetujui sebuah peran sosial (yaitu ketika mereka menganggap

peran tersebut "sah" dan "konstruktif"), mereka akan memikul beban untuk menghukum siapapun yang melanggar norma-norma peran;

5. Kondisi yang berubah dapat mengakibatkan suatu peran sosial dianggap kedaluwarsa atau tidak sah, yang dalam hal ini tekanan sosial berkemungkinan untuk memimpin perubahan peran;

6. Antisipasi hadiah dan hukuman, serta kepuasan bertindak dengan cara prososial, menjadi sebab para agen patuh terhadap persyaratan peran.

Dalam hal perbedaan dalam teori peran, di satu sisi ada sudut pandang yang lebih fungsional, yang dapat dibedakan dengan pendekatan tingkat lebih mikro berupa tradisi interaksionis simbolis. Jenis teori peran ini menyatakan bagaimana dampak tindakan individu yang saling terkait terhadap masyarakat, serta bagaimana suatu sudut pandang teori peran dapat diuji secara empiris.

Kunci pemahaman teori ini adalah bahwa konflik peran terjadi ketika seseorang diharapkan melakukan beberapa peran sekaligus yang membawa pertentangan harapan.

Peran oleh Luthans (2001:407) didefinisikan sebagai suatu posisi yang memiliki harapan yang berkembang dari norma yang dibangun. Seorang individu seringkali memiliki peran ganda (multiple roles), karena selain sebagai karyawan perusahaan misalnya seseorang juga memiliki peran di keluarganya, di lingkungannya dan lain-lain. Peran-peran ini seringkali memunculkan konflik-konflik tuntutan dan konflik-konflik harapan. Lebih jauh Luthans mengatakan bahwa konflik peran terdiri dari 3 tipe utama:

1. Konflik antara individu dengan perannya

Konflik ini terjadi antara kepribadian individu dan harapan akan perannya.

2. Konflik Intrarole

Konflik ini dihasilkan oleh harapan yang kontradiktif terhadap bagaimana peran tertentu harus dijalankan.

3. Konflik Interrole

Konflik ini dihasilkan dari persyaratan yang berbeda dari dua atau lebih peran yang harus dijalankan pada saat bersamaan.

Sedangkan Mondy, Sharplin dan Premeaux (1990:490), mengemukakan lima tipe dari role conflict, yaitu:

1. Intrasender Conflict, merupakan konflik yang terjadi dalam individu pemegang peran karena peran yang diterima oleh individu bertentangan atau tidak konsisten dengan harapan pemegang peran.

2. Intersender Conflict, konflik yang terjadi ketika individu-individu pemegang peran dengan harapan yang berbeda saling berinterkasi.

3. Interrole Conflict. Merupakan konflik yang terjadi ketika harapan berhubungan dengan peran yang berbeda akan menimbulkan konflik.

4. Person-role conflict. Konflik yang terjadi ketika aktivitas yang diharapkan dari pemegang peran melanggar moral dan nilai yang dimiliki individu tersebut.

5. Role Overload. Merupakan tipe konflik peran yang lebih kompleks, terjadi ketika harapan yang dikirimkan pada pemegang peran dapat digabungkan akan tetapi kinerja mereka melampaui jumlah waktu yang tersedia bagi orang yang melaksanakan aktivitas yang diharapkan.

Sementara itu menurut Robbins (2001:283), Peran didefinisikan sebagai seperangkat pola perilaku yang diharapkan sebagai atribut seseorang yang menduduki suatu posisi yang diberikan pada suatu unit sosial. Konflik peran didefinisikan sebagai sebuah situasi dimana individu dihadapkan pada harapan peran (role expectation) yang berbeda. Sementara role expectation sendiri adalah bagaimana orang lain yakin seseorang harus berbuat pada situasi tertentu. Konflik peran memunculkan harapan yang mungkin sulit untuk dicapai atau dipuaskan.

Brief et. al (1980) dalam Nimran (2004:101) mendefinisikan konflik peran sebagai “the incongruity of expectation associated with a role”. Jadi konflik peran itu adalah adanya ketidakcocokan antara harapan-harapan yang berkaitan dengan suatu peran. Secara lebih spesifik Leigh et. al (1988) dalam Nimran (2004:102) menyatakan “Role conflict is the result of an employee facing the inconsistent expectations of various parties or personal needs, values, etc.”. artinya, konflik peran itu merupakan hasil dari ketidakkonsistenan harapan-harapan berbagai pihak atau persepsi adanya ketidakcocokan antara tuntutan peran dengan kebutuhan, nilai-nilai individu dan sebagainya.

Lebih jauh Nimran (2004:102) menyatakan bahwa di antara ciri-ciri dari seseorang yang berada dalam konflik peran adalah sebagai berikut:

a. Mengerjakan hal-hal yang tidak perlu

b. Terjepit diantara dua atau lebih kepentingan yang berbeda (atasan dan bawahan/sejawat)

c. Mengerjakan sesuatu yang diterima oleh pihak yang satu tidak oleh pihak yang lain

d. Menerima perintah atau permintaan yang bertentangan

e. Mengerjakan sesuatu atau berhadapan dengan keadaan di mana saluran komando dalam organisasi tidak dipatuhi.

Kepuasan Kerja

Definisi/pengertian dari kepuasan kerja

Newstrom : mengemukakan bahwa “job satisfaction is the favorableness or unfavorableness with employes view their work”. Kepuasan kerja berarti perasaan mendukung atau tidak mendukung yang dialami [pegawai] dalam bekerja

Wexley dan Yukl : mengartikan kepuasan kerja sebagai “the way an employee feels about his or her job”. Artinya bahwa kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya. dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dalam diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaan maupun kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan

melibatkan aspek-aspek seperti upaya, kesempatan pengembangan karier, hubungan dengan pegawai lain, penempatan kerja, danstruktur organisasi. Sementara itu, perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain berupa umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan.

Taufik Noor Hidayat (104263213) : Keadaan emosional yang menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini dampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.

Angga Leo : Kepuasan itu terjadi apabila kebutuhan-kebutuhan individu sudah terpenuhi dan terkait dengan derajat kesukaan dan ketidaksukaan dikaitkan dengan Pegawai; merupakan sikap umum yang dimiliki oleh Pegawai yang erat kaitannya dengan imbalan-imbalan yang mereka yakini akan mereka terima setelah melakukan sebuah pengorbanan. Apabila dilihat dari pendapat Robin tersebut terkandung dua dimensi, pertama, kepuasan yang dirasakan individu yang titik beratnya individu anggota masyarakat, dimensi lain adalah kepuasan yang merupakan sikap umum yang dimiliki oleh pegawai.EEE

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

(Levi,2002) lima aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja, yaitu

1. Pekerjaan itu sendiri (Work It self),Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidang nya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.

2. Atasan(Supervision), atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya.

3. Teman sekerja (Workers), Merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.

4. Promosi(Promotion),Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja.

5. Gaji/Upah(Pay), Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak.

Aspek-aspek lain yang terdapat dalam kepuasan kerja :

1. Kerja yang secara mental menantang,Kebanyakan Karyawan menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalamai kesenangan dan kepuasan.

2. Ganjaran yang pantas, Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil,dan segaris dengan pengharapan mereka. Pemberian upah yang baik didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. tidak semua orang mengejar uang. Banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi kunci yang manakutkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan; yang lebih penting adalah persepsi keadilan. Serupa pula karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil (fair and just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka.

3. Kondisi kerja yang mendukung,Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit).

4. Rekan kerja yang mendukung, Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan sosial. Oleh karena itu bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan menyenagkan dapat menciptakan kepuasan kerja yang meningkat. Tetapi Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan.

5. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan, Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini, mempunyai kebolehjadian yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka.

Komitmen OrganisasiCut Zurnali dalam bukunya "Learning Organization, Competency, Organizational Commitment, dan Customer Orientation : Knowledge Worker - Kerangka Riset Manajemen Sumberdaya Manusia di Masa Depan " (2010) menyatakan bahwa perhatian umum dan tujuan kunci dari unit organisasi SDM adalah untuk mencari pengukuran yang dapat mengestimasikan secara akurat komitmen para pekerjanya dan mengembangkan program-program dan kegiatan-kegiatan yang meningkatkan komitmen pada organisasi. Lebih lanjut dikemukakan bahwa kajian penelitian yang luas dalam ilmu psikologi dan manajemen adalah tentang konsep dan peranan komitmen organisasional (organizational commitment). Konstruk ini dikaitkan pada pentingnya kinerja yang dihasilkan dan perputarannya (Hom and Griffeth, 1995). Ketika konstruk komitmen organisasional banyak diperhatikan dalam literatur psikologi dan manajemen, maka hal ini juga menjadi penting dalam bidang yang

menyangkut teknologi dan pengembangannya, sehingga pihak manajemen di bidang ini mulai memfokuskan perhatiannya pada konstruk komitmen organisasional ini.

Menurut L. Mathis-John H. Jackson, komitmen organisasi adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta berkeinginan untuk tinggal bersama atau meninggalkan perusahaan pada akhirnya tercermin dalam ketidakhadiran dan angka perputaran karyawan.

Menurut Griffin, komitmen organisasi (organisational commitment) adalah sikap yang mencerminkan sejauh mana seseorang individu mengenal dan terikat pada organisasinya. Seseorang individu yang memiliki komitmen tinggi kemungkinan akan melihat dirinya sebagai anggota sejati organisasi.

Menurut Fred Luthan (2005), komitmen organisasi didefinisikan sebagai :

1. keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu;2. keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi; dan3. keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Dengan kata lain, ini

merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan di mana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan

Dessler memberikan pedoman khusus untuk mengimplementasikan sistem manajemen yang mungkin membantu memecahkan masalah dan meningkatkan komitmen organisasi pada diri karyawan :

1. Berkomitmen pada nilai manusia: Membuat aturan tertulis, memperkerjakan menejer yang baik dan tepat, dan mempertahankan komunikasi.

2. Memperjelas dan mengkomukasikan misi Anda: Memperjelas misi dan ideologi; berkharisma; menggunakan praktik perekrutan berdasarkan nilai; menekankan orientasi berdasarkan nilai dan pelatihan; membentujk tradisi,

3. Menjamin keadilan organisasi: Memiliki prosedur penyampaian keluhan yang koprehensif; menyediakan komunikasi dua arah yang ekstensif,

4. Menciptakan rasa komunitas: Membangun homogenitas berdasarkan nilai; keadilan; menekankan kerja sama, saling mendukung, dan kerja tim, berkumpul bersama,

5. Mendukung perkembangan karyawan: Melakukan aktualisasi; memberikan pekerjaan menantang pada tahun pertama; memajukan dan memberdayakan; mempromosikan dari dalam; menyediakan aktivitas perkembangan; menyediakan keamanan kepada karyawan tanpa jaminan.

Cut Zurnali (2010) mendefinisikan pengertian komitmen organisasional dengan mengacu pada pendapat-pendapat Meyer and Allen (1993), Curtis and Wright (2001), dan S.G.A. Smeenk, et.al. (2006) dimana komitmen organisasional didefinisikannya sebagai sebuah keadaan psikologi yang mengkarakteristikkan hubungan karyawan dengan organisasi atau implikasinya yang mempengaruhi apakah karyawan akan tetap bertahan dalam organisasi atau tidak, yang teridentifikasi dalam tiga komponen yaitu: komitmen afektif, komitmen

kontinyu dan komitmen normatif. Definisi komitmen organisasional ini menarik, dikarenakan yang dilihat adalah sebuah keadaan psikologi karyawan untuk tetap bertahan dalam organisasi. Dan ini dirasa sangat sesuai untuk menganalisis komitmen organisasional para karyawan dalam organisasi bisnis atau organisasi berorientasi nirlaba.

Kerangka Teori

Gambar Diagram Penelitian

Hipotesis

H 1 : Konflik Peran Berpengaruh Positif pada Komitmen Organisasional

H 2 : Kepuasan Kerja Berpengaruh Positif pada Komitmen Organisasional

H 3 : Kepuasan Kerja Memoderasi Hubungan Antara Konflik Peran dan Komitmen Organisasional

Method

Sample Design

Populasi dalam penelitian ini terdiri dari karyawan dari swalayan yang terpilih di(.............). Cabang Yogyakarta. Total populasi dalam lingkup ditargetkan diperoleh sebelum penentuan ukuran sampel. Dan menggunakan random sampling.

Data Collection

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan tertulis pada responden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2010:1999).

KONFLIK PERAN

(x1)

KEPUASAN

KERJA

(x2)

KOMITMEN

ORGANISASIONAL

(y)

Kuesioner ini berisi daftar pertanyaan mengenai gambaran umum tentang perhatian dan pendapat responden mengenai objek penelitian. Dalam hal ini, responden hanya menjawab dengan cara memberi tanda tertentu pada alternatif jawaban yang disediakan.

Measuring Instruments

Dalam rangka untuk mengumpulkan data primer, satu set kuesioner yang terdiri dari tiga segmen yang demografis, Konflik Peran, Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasional dengan total 31 pertanyaan.

Dimensi konflik peran diukur dengan menggunakan Tang, Y and Chang, CH, (2010). Ada 8 item yang terlibat. Sementara Hong Lu, Alison E. While, K. Louise Barriball (2006) kepuasan kerjaterdiri dari 15 item, untuk komitmen organisasional ada 9 item di ambil dari Balfour, D., & Wechsler, B. (1996). Beberapa pertanyaan itu berguna untuk memastikan hasil yang dapat diandalkan. Kuesioner yang diukur dengan menggunakan skala Likert 5 poin yang menunjukkan 1 sebagai "Sangat Tidak Setuju", 2 sebagai "Tidak Setuju", 3 sebagai "Netral", 4 sebagai "Setuju" dan 5 sebagai "Sangat Setuju". Umpan balik dari responden menggunakan skala ini akan menyediakan satu set data kuantitatif untuk analisis lebih lanjut .

Daftar pustaka

Rizzo JR, House RJ, Lirtzman SI (1970). Role conflict and ambiguity in complex organizations. Admin. Sci. Quart., 15: 150-163.

Tang, Y and Chang, CH, 2010, African Journal of Business Management Vol. 4(6), pp. 869-881,

http://mail.elsevier-alerts.com/aem/clients/EHJ001/images/nursing/ijns/article7/Article%207%2045-1.pdf http://edukasi.kompasiana.com/2013/07/29/pentingnya-komitmen-dalam- suatu-perusahaan-atau-organisasi-577535.html

Balfour, D., & Wechsler, B. (1996). Organizational Commitment: Antecedents and outcomes in public organizations. Public Productivity and Management Review, 29, 256-277.

http://fe.um.ac.id/wp-content/uploads/2009/10/8-Madziatul-Churiyah1.pdf

http://repository.ipb.ac.id/bitstream/handle/123456789/12530/H09frm.pdf

http://id.wikipedia.org/wiki/Supermarket

http://pasca.unhas.ac.id/jurnal/files/ed419d749e9231ca47cbd432dde7a7df.pdf

http://id.wikipedia.org/wiki/Komitmen_organisasi

http://id.wikipedia.org/wiki/Kepuasan_Kerja

http://madziatul.blogspot.com/2010/03/konflik-peran-role-conflict.html

http://id.wikipedia.org/wiki/Konflik

http://id.wikipedia.org/wiki/Teori_peran

Nama : Thomas Aquino Yoga.P

NIM : 10408141029

Jurusan : Manajemen UNY 2010

KUESIONER PENELITIAN

Efek moderasi KEPUASAN KERJA pada PENGARUH KONFLIK PERAN TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI: studi kasus “perusahaan/bisnis apa (retail, Jasa, dll)?”

Responden yang terhormat,

Bersama ini saya mohon kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i untuk mengisi daftar kuesioner yang diberikan. Informasi yang Bapak/Ibu berikan adalah untuk data penelitian dalam rangka penyusunan jurnal dengan judul “PENGARUH KONFLIK PERAN TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DIMODERASI OLEH KEPUASAN KERJA”

Informasi yang Bapak/Ibu/Saudara/i berikan merupakan bantuan yang sangat berarti dalam penyelesaian penelitian ini. Atas perhatian Bapak/Ibu, saya ucapkan terimakasih.

A. Petunjuk Penyelesaian

1. Pilihlah pertanyaan sesuai pendapat Bapak/Ibu tentang keberadaan sikap dan perilaku Bapak/Ibu/Saudara/i alami dalam lingkungan kerja.

2. Pilihlah jawaban dengan memberikan tanda centang (√) pada salah satu jawaban yang paling sesuai menurut Bapak/Ibu/Saudara/i. Adapun makna tanda tersebut adalah sebagai berikut:

SS = Sangat SetujuS = SetujuKS = Kurang SetujuN = NetralTS = Tidak SetujuSTS = Sangat Tidak SetujuAtauSP = Sangat PuasP = PuasN = NetralTP = Tidak PuasSTP = Sangat Tidak Puas

B. Identitas KuesionerNama :........................................................Usia :..........................................................Jenis Kelamin : (_____) 1. Laki-laki 2. Perempuan

Kelahiran : Tahun________ bulan ________

Pendidikan terakhir : (_____)

1. Sekolah Dasar

2. Sekolah Menengah Tingkat Pertama

3. Sekolah Menengah Tingkat Atas

4. Diploma

5. Sarjana (S1)

6. Master (S2)

7. Doktor (S3)

Status (_____) 1. Menikah 2. Lajang 3. Cerai

Pengalaman dan lama bekerja : Tahun________Bulan_________

KONFLIK PERAN

no

Item Rizzo JR, House RJ, Lirtzman SI (1970). Role conflict and ambiguity in

complex organizations. Admin. Sci. Quart., 15: 150-163.Tang, Y and Chang, CH, 2010, African Journal of Business

Management Vol. 4(6), pp. 869-881,

SS S N TS STS

1 Saya harus melakukan hal-hal yang harus dilakukan secara berbeda

2 Saya menerima tugas tanpa tenaga/pekerja untuk menyelesaikannya

3 Saya harus melawan aturan atau kebijakan dalam rangka melaksanakan tugas

4 Saya bekerja dengan dua kelompok atau lebih yang bekerja sangat berbeda

5 Saya menerima permintaan yang bertentangan dari 2 orang/lebih

6 Saya melakukan hal-hal yang cenderung diterima oleh satu orang dan tidak diterima oleh orang lain.

7 Saya menerima tugas tanpa sumber daya dan bahan-bahan yang memadai untuk melaksanakannya.

8 Saya mengerjakan hal-hal yang tidak perlu bergunaSource : http://www.academicjournals.org/ajbm/pdf/pdf2010/june/Tang%20and%20Chang.pdf

KEPUASAN KERJAno Item SP P N TP STP1 Kondisi fisik di mana Anda bekerja2 Kebebasan untuk memilih metode kerja Anda sendiri3 Rekan Sekerja Anda4 Pengakuan yang ada dapatkan atas pekerjaan yang baik5 Atasan langsung anda6 Jumlah tanggung jawab diberikan pada anda7 Tingkatan upah 8 Kesempatan untuk menggunakan kemampuan Anda9 Hubungan antara manajemen dan staf

10 Kesempatan promosi masa depan 11 Cara mengelola perusahaan12 Perhatian yang diberikan atas saran anda13 Jam Kerja14 Jumlah variasi dalam pekerjaan Anda15 Keamanan pekerjaan AndaSource : http://mail.elsevier-alerts.com/aem/clients/EHJ001/images/nursing/ijns/article7/Article%207%2045-1.pdf

KOMITMEN ORGANISASIno Item

Balfour, D., & Wechsler, B. (1996). Organizational Commitment: Antecedents and outcomes in public organizations. Public Productivity and Management Review, 29, 256-277.

SS S N TS STS

Saya cukup bangga bisa memberitahu orang-orang yang saya bekerja untuknyaApa yang menjadi tujuan keberadaa Organisasi ini adalah penting bagi sayaSaya bekerja untuk sebuah organisasi yang tidak mampu dan tidak bisa mencapai misinya Aku merasa memiliki perasaan yang kuat menjadi bagian organisasi iniSaya merasa seperti bagian keluarga di organisasi iniSaya bekerja pada orang-orang yang tidak peduli tentang apa yang terjadi pada saya Organisasi ini menghargai prestasi pada pekerjaan sayaOrganisasi ini melakukan semua yang bisa untuk mengenali karyawan untuk kinerja yang baikUsaha saya pada pekerjaan sebagian besar diabaikan atau tidak dilihat oleh organisasi ini

Source : http://www.hrnutshell.com/topics/topics-covered-group1-key-to-survival/research/research-questionnaires/item/280-organizational-commitment-questionnaire