pengaruh lingkungan, disiplin dan kepuasan kerja...

i

PENGARUH LINGKUNGAN, DISIPLIN DAN

KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN BRI SYARIAH KC SURAKARTA

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

Disusun Oleh

KHOERUL MUSTOFA

NIM 21313122

PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA

2017

vi

MOTTO

Kesuksesan itu dapat kita raih dengan segala upaya dan

usaha yang sungguh-sungguh dan disertai doa, karena

nasib tidak akan pernah berubah dengan sendirinya

tanpa adanya usaha yang gigih.

Kesuksesan tidak akan bertahan jika dilalui dengan

jalan pintas.

Jawaban sebuah keberhasilan adalah terus belajar dan

tak kenal putus asa.

Ingatlah sebuah kesuksesan selalu di awali dengan

kegagalan.

”sesungguhnya bersama kesulitan ada kemudahan,

sesungguhnya bersama kesulitan ada kemudahan”. (Q.S

Al-Insyiroh:5-6)

vii

PERSEMBAHAN

Kepada Tuhan Yang Maha Tunggal, yang menciptakan akal namun ditentang

Penggunanya dan yang meridhoi keberagaman namun mereka paksa

Untuk menjadi satu ragamnya. Terima kasih telah mengizinkan berproses

sejauh ini, sungguh tanpa izin-Mu semua tidak akan terwujud.

Untuk kedua orangtua saya Bapak (Rofi’i) dan ibu

(Sriyatun),

Karena merekalah saya merasa bertanggung jawab untuk menyelesaikan

Tahapan pendidikan ini.

Dan terima kasih untuk Bapak Muchlasin, M.Ag yang telah sabar

Membimbing saya hingga skripsi saya selesai, semua dosen saya, serta

Seluruh teman-teman yang telah membantu saya, terutama teman-teman

Seperjuangan MI, MTS, MAN, Hingga kuliah semoga kalian selalu

Dalam lindungan Allah SWT.

viii

KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmannirrahim

Alhamdulillahirrobil’Aa’aminin.Wasyukurillah, senantuasa penulis

panjatkan ke hadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahman dan rahimnya

kepada semua hamba-Nya, sehingga sampai saat ini kita masih mendapatkan

ketetapan Iman dan Islam.

Shalawat serta salam semoga tetap tercurah kepada junjungan kita Baginda

Rasulullah SAW pembawa rahmat bagi selurih alam semesta, keluarga, sahabat

dan para tabi’in serta kita umatnya, semoga senantiasa kita mendapat syafa’at

Beliau Di Yaumul akhir.

Pada penyusunan skripsi ini penulis tentulah tidak terlepas dari bantuan

berbagai pihak, baik dalam ide, kritik, saran maupun dalam bentuk lainnya. Ioleh

karena itu penulis ingin menucapkan terimakasih sebagai penghargaan atau peran

sertanya dalam penyusunan skripsi ini kepada:

1. Bapak Dr. Rahmad Hariyadi, M.Pd. selaku Rektorat Institut Agama

Islam Negeri (IAIN) Salatiga.

2. Bapak Dr. Anton Bawono, M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Islam.

3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.Siselaku Ketua Prodi Perbankan Syariah

S1.

4. Bapak Mochlasin, M.Ag selaku dosen pembimbing skripsi penulis, yang

telah banyak membantu dengan kesabaran dan meluangkan waktu dan

ix

tenaganya semata-mata demi mengarahkan dan membimbing penulis

selama penyusunan skripsi.

5. Segenap Dosen Perbankan Syariah yang telah memberikan ilmu

pengetahuan dan pengalaman yang sangat bermanfaat bagi penulis.

6. Kedua Orang tuaku tercinta, dan Keponakan-keponakanku yang telah

memberikan dorongan do’a, moril dan materi, serta senantiasa menjadi

inspirasi bagi penulis.

7. Segenap teman-teman PS S1 angkatan 2013. Terimakasih penulis

ucapkan untuk kalian yang telah setia berjuang bersama-sama mencari

ilmu.

8. Teman-teman KKN Desa Papringan, khususnya Posko 95 Dusun

Kadirojo, kaliwungu. Kebersamaan bersama kalian selalu diwarnai

dengan senyuman. Semoga tali persaudaraan kita tetap terjalin

walaupun terhalang oleh waktu masing-masing.

9. Kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan kepada penulis

dalam menyelesaikan skripsi ini. Terimakasih atas semuanya.

10. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu, tanpa

mengurangi rasa hormat, terimakasih atas dukunganya dan bantuanya

selama ini sehingga karya penuh perjuangan ini dapat menjadi wujud

dan bermanfaat untuk kepentingan bersama.

Penulis menyadari dalam penelitian ini tak luput dari kekurangan, oleh

karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran dari semua pihak.Penulis harap

skripsi ini dapat bermanfaat bagi penulis khususnya dan bagi pembaca pada

x

umumnya.Semoga Allah membalas semua amal kebaikan mereka dengan balasan

yang lebih dari yang mereka berikan.Aamiin.

Salatiga, 22 November 2017

Penulis

Khoerul Mustofa

NIM.213 13 122

xi

ABSTRAK

Mustofa, Khoerul. 2017. “Pengaruh Lingkungan, Disiplin dan Kepuasan Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan di BRI Syariah KC Surakarta”. Skripsi,

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Program Studi Perbankan Syariah S1,

Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga. Pemimbing: Mochlasin,

M.Ag

Tujuan penelitian ini adalah a) untuk mengetahui pengaruh

lingkunganterhadap kinerja karyawan di BRI Syariah KC Surakarta b) untuk

mengetahui pengaruh disiplin terhadap kinerja karyawan di BRI Syariah KC

Surakarta c) untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terjadap kinerja

karyawan di BRI Syariah KC Surakarta. Pengambilan jumlah sampel

menggunakan teknik sampel jenuh atau sampel sensus. Hasil penelitian secara

parsial menunjukan bahwa variabel lingkungan berpengaruh positif signifikan

terhadap kinerja karyawan, variabel disiplin secara parsial berpengaruh positif

signifikan terhadap kinerja karyawan, variabel kepuasan kerja secara parsial

berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Kemampuan prediksi

ketiga variabel independen terhadap kinerja karyawan sebesar 60,8%. Sedangkan

sisanya 39,2% dijelaskan oleh variabel lain di luar variabel-variabel ini.

Kata Kunci:Lingkungan, Disiplin, Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan

xii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ................................................................................................ i

PERSETUJUAN PEMBIMBING ........................................................................... ii

PENGESAHAN KELULUSAN ............................................................................ iii

PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT …………………………………………….iv

PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN .............................................................. v

MOTTO ............................................................................................................. vi

PERSEMBAHAN ................................................................................................. vii

KATA PENGANTAR ......................................................................................... viii

ABSTRAK………………………………………………………………………..xi

DAFTAR ISI ..………………………………………………………………….xii

DAFTAR TABEL ............................................................................................... xvii

DAFTAR GAMBAR ......................................................................................... xviii

BAB I ............................................................................................................... 1

PENDAHULUAN ...................................................................................................... 1

A. Latar Belakang Masalah ..................................................................................... 1

B. Rumusan Masalah .............................................................................................. 7

xiii

C. Tujuan Penelitian ............................................................................................... 7

D. Kegunaan Penelitian ........................................................................................... 7

E. Sistematika Penulisan ........................................................................................ 9

BAB II ............................................................................................................. 10

KAJIAN PUSTAKA ................................................................................................. 10

A. Telaah Pustaka ................................................................................................. 10

B. Kerangka Teori ............................................................................................... 22

1. Definisi Konsep .......................................................................................... 22

a) Kinerja Karyawan …………………………………………………...22

b) Lingkungan ………………………………………………………….25

c) Disiplin ………………………………………………………………28

d) Kepuasan Kerja ……………………………………………………...31

C. Kerangka Pemikiran ........................................................................................ 35

D. Pengembangan Hipotesis ............................................................................. 36

1. Pengaruh Lingkungan Terhadap Kinerja Karyawan ................................... 36

2. Pengaruh Disiplin Terhadap Kinerja Karyawan .......................................... 37

3. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ............................. 38

BAB III ............................................................................................................ 40

METODE PENELITIAN .......................................................................................... 40

xiv

A. Jenis Penelitian ................................................................................................. 40

B. Populasi dan Sampel .......................................................................................... 40

C. Teknik Pengumpulan Data ................................................................................. 41

D. Sumber dan Jenis Data .................................................................................... 43

E. Skala Pengukuran .......................................................................................... 44

F. Definisi Konsep dan Operasional ...................................................................... 44

G. Instrumen Penelitian ........................................................................................ 47

H. Teknik Analisis Data ........................................................................................ 49

1. Pengujian Instrumen .................................................................................... 49

a. Uji Validitas …………………………………………………………….49

b. Uji Reliabilitas ………………………………………………………….49

2. Uji Asumsi Klasik ....................................................................................... 50

a. Uji Multikoloniritas …………………………………………………….50

b. Uji Heteroskedastistas ………………………………………………….51

c. Uji Normalitas ………………………………………………………….51

3. Analisis Regresi Berganda ........................................................................... 51

4. Uji Hipotesis ................................................................................................ 52

I. Alat Analisis ................................................................................................... 58

BAB IV ............................................................................................................ 60

HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN ................................................................ 60

xv

A. Deskripsi Obyek Penelitian .............................................................................. 60

1. Sejarah Bank Rakyat Indonesia Syariah ....................................................... 60

2. Visi dan Misi ……………...……………………………………………..62

B. Deskipsi Data Responden ................................................................................ 62

C. Analisis Data .................................................................................................... 66

1. Uji Validitas ............................................................................................. 66

2. Uji Reabilitas ............................................................................................ 68

3. Uji Asumsi Klasik ..................................................................................... 69

a. Uji Multikoloneritas .............................................................................. 69

b. Uji Heteroskedastisitas ........................................................................... 71

c. Uji Normalitas ...................................................................................... 72

4. Uji Hipotesis ............................................................................................ 75

a. Uji Determinasi ................................................................................. 75

b. Uji F ................................................................................................ 76

c. Uji T ............................................................................................... 78

5. Analisis Regresi Berganda .......................................................................... 79

D. Pembahasan Hasil Penelitian ............................................................................. 81

xvi

BAB V ............................................................................................................ 86

PENUTUP ……………………………………………………………………….86

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN-LAMPIRAN

xvii

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 ................................................................................................................. 14

Tabel 2.2 ................................................................................................................ 17

Tabel 2.3 ................................................................................................................ 20

Tabel 2.4 ................................................................................................................ 21

Tabel 3.1 ................................................................................................................. 47

Tabel 4.1 ................................................................................................................. 63

Tabel 4.2 ................................................................................................................. 64

Tabel 4.3 ................................................................................................................. 65

Tabel 4.4 ................................................................................................................. 66

Tabel 4.5 ................................................................................................................. 67

Tabel 4.6 ................................................................................................................. 69

Tabel 4.7 ................................................................................................................. 70

Tabel 4.8 ................................................................................................................. 72

Tabel 4.9 ................................................................................................................. 74

Tabel 4.10 ............................................................................................................... 76

Tabel 4.11 ............................................................................................................... 77

Tabel 4.12 ............................................................................................................... 78

Tabel 4.13. ……………………………………………………………………….80

Tabel 4.14 ………………………………………………………………………..81

xviii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2. 1 ............................................................................................................ 35

Gambar 3. 1 ............................................................................................................ 55

Gambar 3. 2 ............................................................................................................ 57

Gambar 4. 1 ............................................................................................................ 73

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Sember daya manusia merupakan salah satu penentu keberhasilan

perusahaan karena peran sumber daya manusia sebagai aset berharga

adalah merencanakan, melaksanakan serta mengendalikan berbagai

kegiatan kegiatan operasional perusahaan (Ardana, dkk., 2012:3).Sumber

daya manusia harus diperhatikan dalam melaksanakan fungsi-fungsi

perusahaan karena untuk memperoleh keuntungan dan menjaga eksistensi,

perusahaan harus mampu meningkatkan kualitas pelayanan kepada

konsumen di samping proses produksi. Permasalahan yang muncul ketika

salah dalam mengelola sumber daya manusia adalah penurunan kinerja

karyawan. Keberhasilan perusahaan tergantung pada bagaimana kinerja

karyawan, efisiensi, kejujuran, ketekunan dan integritas (Ahmed dan

Uddin, 2012).

Untuk menciptakan kinerja yang tinggi, dibutuhkan adanya

peningkatan kerja yang optimal dan mampu mendayagunakan potensi

sumber daya manusia yang dimiliki oleh karyawan guna menciptakan

tujuan organisasi, sehingga akan memberikan kontribusi positif bagi

perkembangan organisasi. Kinerja karyawan yang tinggi sangatlah

diharapkan oleh perusahaan tersebut. Semakin banyak karyawan yang

mempunyai kinerja tinggi, maka produktifitas perusahaan secara

2

keseluruhan akan meningkatkan sehingga perusahaan akan dapat bertahan

dalam persaingan global. Menurut Mangkunegara (2009:67) Kinerja

adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang

pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya.

penelitian terdahulu terdapat hubungan yang mempengaruhi kinerja

salah satunya yaitu lingkungan kerja. Lingkungan kerja merupakan

kondisi internal maupun eksternal yang dapat mempengaruhi semangat

kerja sehingga pekerjaan dapat diharapkan selesai lebih cepat dan lebih

baik (Nitisemito, 2000:159).Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan

sangat penting untuk diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja

tidak melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan, namun

lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan

yang melaksanakan proses produksi tersebut. Suatu kondisi lingkungan

kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan

kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Kesesuaian lingkungan

kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Nitisemito

(2001:109) mengemukakan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu

yang ada di sekitar pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam

menjalankan tugas-tugas yang di bebankan misalnya kebersihan, musik

dan lain-lain.

Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang

dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode

3

kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun

sebagai kelompok (Sedarmayanti, 2001:1).Selain faktor lingkungan kerja,

faktor lain yang juga mempengaruhi kinerja karyawan adalah faktor

disiplin kerja. Disiplin sangat penting untuk pertumbuhan organisasi,

digunakan terutama untuk memotivasi pegawai agar dapat mendisiplinkan

diri dalam melaksanakan pekerjaan baik secara perorangan maupun

kelompok. Disamping itu disiplin bermanfaat mendidik pegawai untuk

mematuhi dan menyenangi peraturan, prosedur, maupun kebijakan yang

ada, sehingga dapat menghasilkan kinerja yang baik.

Menurut Simamora (2004:610) disiplin adalah prosedur yang

mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau

prosedur. Disiplin merupakan pengendalian diri karyawan dan

pelaksanaan yang teratur dan menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja

di dalam sebuah organisasi. Tindakan disipliner menurut suatu hukuman

terhadap karyawan yang gagal memenuhi standar yang ditetapkan.

Tindakan disipliner yang efektif terpusat pada perilaku karyawan yang

salah, bukan pada diri karyawan sebagai pribadi.

Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk

berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah

suatu perilaku serta sebagai upaya untuk meningkatkan kesadaran dan

kesediaan seseorang mentaati semua peraturan dan norma – norma sosial

yang berlaku (Rivai, 2004:444).

4

Menurut Hasibuan (2007:193) kedisiplinan adalah kesadaran dan

kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-

norma sosial yang berlaku. Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu

organisasi perusahaan. Tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik, sulit

bagi perusahaan untuk mewujudkan tujuannya. Jadi, kedisiplinan adalah

kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya.

Selain kedua faktor tersebut yaitu lingkungan kerja dan disiplin

kerja adapula faktor yang tidak kalah penting untuk diperhatikan yaitu

mengenai kepuasan kerja.

Setiap karyawan secara individual mempunyai kepuasan kerja yang

berbeda, sekalipun berada dalam tipe pekerjaan yang sama hal ini

tergantung tingkat kebutuhan dan sistem yang berlaku pada dirinya.

Menurut Umar (2008:213) kepuasan kerja adalah perasaan dan penilaian

seseorang atas pekerjaannya, khususnya mengenai kondisi kerjanya, dalam

hubungannya dengan apakah pekerjaannya mampu memenuhi harapan,

kebutuhan dan keinginannya.

Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan

mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja,

kedisiplinan dan prestasi kerja.Didalam sebuah perusahaan sumber daya

manusia sangat berperan penting dalam menjalankan aktifitas perusahaan.

Sehingga perusahaan sangat memerlukan sumber daya manusia yang lebih

baik dan memiliki kinerja yang sangat handal didalammendapatkan

5

sumber daya manusia yang memiliki kinerja yang baik dengan melihat

faktor lingkungan kerja, disiplin para pekerja dan kepuasan pekerja.

Seorang karyawan yang merasa lingkungan kerjanya nyaman akan

menghasilkan kinerja yang memuaskan. Lingkungan kerja akan

menentukan kenyamanan seseorang dalam bekerja. Sebaiknya lingkungan

kerja akan mengakibatkan pencapaian kinerja organisasi secara maksimal.

Kedisiplinan karyawan juga sangat berpengaruh besar terhadap kinerja

karyawan. Displin kerja karyawan tetap menjadi perhatian utama untuk

meningkatkan kualitas kerja karyawan, bagi karyawan yang tidak disiplin

dalam pekerjaan ataupun absensi akan diberi sanksi sesuai dengan tingkat

kesalahan yang diperbuatnya. Dengan disiplin kerja yang tinggi akan dapat

membantu meningkatkan kinerja. Didalam perusahaan kepuasan kerja

sangat penting bagi perusahaan atau organisasi. Dengan karyawan merasa

terpenuhinya keinginan dan kebutuhannya melalui kegiatan bekerja akan

menghasilkan kinerja yang maksimal.

Masalah yang dihadapi adalah dibidang pelayanan (service), yang

banyak dikeluhkanoleh nasabah seperti lamban dalam melakukan proses

transaksi yang masih cukup tinggi diterima oleh perusahaan. Penyebab

dari kurang memuaskanya kinerja karyawan di perusahaan adalah sebagian

besar karyawan masih baru, yang mempunyai tingkat pengetahan dan

pelatihan yang sangat minim.Belum terciptanya kondisi lingkungan kerja

fisik dan non fisik yang baik, dikarenakan setiap lokasi, ukuran atau

bangunan berbeda-beda yang menyebabkan menurunya kinerja karyawan

6

diperusahaan. Selain itu, kondisi disiplin karyawan dinilai masih rendah,

dimana masuk dan pulang kantor untuk absen pagi dan pulang ada yang

lebih dan kurang dari peraturan yang telah ditentukan oleh perusahaan.

Dalam penulisan skripsi ini permasalahanya pada kondisi yang

dialami pegawai Bank BRI Syariah Kantor Cabang Surakarta, apakah

pegawai merasa puas dengan kondisi gedung kantor yang kurang begitu

luas, penempatan posisi pegawai pada bagian atau bidang kerja yang sama

untuk rentang waktu yag cukup lama, akankah berpengaruh pada kepuasan

kerja dari karyawan tersebut dalam bekerja, karena karyawan rentan sekali

untuk mengalami kejenuhan akibat pekerjaan monoton yang dijalani.

Ketidakpuasan dapat memunculkan perilaku penarikan diri atau perilaku

agresif, kesalahan yang disengaja, pemogokan dan sebagainya, kondisi

tersebut dapat menurunkan kinerja pegawai dan pada akhirnya akan

merugikan perusahaan.

Ada berbagai hal dilakukan guna meningkatkan kemampuan

karyawan, dengan harapan bahwa dengan adanya karyawan yang dapat

bekerja dengan maksimal akan membuat perusahaan mudah untuk

mencapai kinerja yang maksimal dan mengimplementasikan strategi

perusahaan dengan baik pula.

Berdasarkan uraian di atas, maka penulis mengadakan penelitian

dengan judul : “PENGARUH LINGKUNGAN, DISIPLIN DAN

KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWANBRISYARIAH KCSURAKARTA”

7

B. Rumusan Masalah

Dalam penulisan skripsi ini rumusan masalahnya adalah sebagai

berikut :

1. Apakah lingkungan berpengaruh terhadap kinerja karyawan di

BRISyariah KCSurakarta?

2. Apakah disiplin berpengaruh terhadap kinerja karyawan di

BRISyariah KC Surakarta?

3. Apakahkepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan di

BRISyariah KC Surakarta?

C. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan terhadap kinerja karyawan di

BRISyariah KCSurakarta

2. Untuk mengetahui pengaruh disiplin terhadap kinerja karyawan di

BRI Syariah KC Surakarta

3. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja

karyawan di BRISyariah KCSurakarta

D. Kegunaan Penelitian

1. Kegunaan Teoritis

Penelitian ini diharapkan memberikan pengetahuan secara umum

mengenai pengaruh lingkungan, disiplin dan kepuasan kerja terhadap

kinerja karyawan.

8

2. Kegunaan praktisi

a. Bagi mahasiswa memberikan wawasan tentang pengaruh

lingkungan, disiplin dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.

Penelitian ini juga diharapkan dapat menjadi sumbang pemikiran

bagi mahasiswa yang akan melakukan penelitian di bidang yang

sama.

b. Bagi bank syariah hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi

bahan masukan dilingkungan sebuah bank.

c. Bagi penyusun sebagai pengembangan teori yang sudah di dapat

selama di bangku kuliah dan sebagai acuan untuk penelitian-

penelitian selanjutnya.

9

E. Sistematika Penulisan

Bagian awal terdiri atas Halaman Judul, Halaman Pengesahan,

Halaman Persetujuan, Halaman Moto dan Persembahan, Abstrak,

Pernyataan Keaslian, Kata Pengantar, Daftar Isi, Daftar Tabel, Gambar

dan Lampiran.

BAB I PENDAHULUAN: Merupakan bab pendahuluan yang

menguraikan tentang latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan

penelitian , kegunaan penelitian, dan sistematika penelitian.

BAB II LANDASAN TEORI: Bab ini akan membahas tentang landasan

teori, penelitian terdahulu, kerangka pemikiran dan hipotesis.

BAB III METODE PENELITIAN: Merupakan pada bab yang

menjelaskan mengenai metode penelitian, akan menguraikan tentang jenis

penelitian, lokasi penelitian, populasi dan sampel, metode pengumpulan

data, definisi operasional, pengukuran variabel, instrumen penelitian, uji

instrumen penilitian dan alat analisis.

BAB IV ANALISIS DATA: Pada bab ini berisi gambaran singkat obyek

penilitan dan hasil analisis data serta pembahasan atas hasil pengolahan

data.

BAB V PENUTUP: Pada bab penutup ini berisikan hasil atau kesimpulan

analisis dan saran yang dianggap berguna.

10

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Telaah Pustaka

Penelitian terdahulu merupakan kumpulan hasil-hasil penelitian yang telah

dilakukan oleh peneliti-peneliti terdahulu yang mempunyai kaitan dengan

penelitian yang akan dilakukan. Penelitian yang dilakukan oleh Susanti (2013)

dengan judul “Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja, Gaya Kepemimpinan

serta Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi dan Keuangan pada

PT. Bank Syariah Mandiri dan PT. Bank Riau Kepri Cabang Tanjungpinang”,

menyatakan bahwa kompensasi tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja

karyawan, lingkungan kerja tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan,

gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan motivasi tidak

berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Azizah dan Treona (2013)

dengan judul “Pengaruh Motivaasi, Disiplin Kerja, dan Lingkungan Kerja

Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang

Malang”, menyatakan bahwa variabel disiplin kerja dan variabel lingkungan kerja

berpengaruh tidak signifikan terhadap prestasi kerja karyawan.

Menurut penelitian Dewi (2014) dengan judul “Pengaruh Kemampuan,

Motivasi, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada BMT Taruna

Sejahtera”, menyatakan bahwa T test lingkungan kerja sebesar 3,465 > t tabel

11

1,30, sehingga dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh

positif terhadap kinerja karyawan pada BMT Taruna Sejahtera.

Menurut Karismadiyanto (2014) dengan judul “Analisis Pengaruh

Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan pada

Koperasi Simpan Pinjam Arta Niaga Banyuwangi”, menyatakan bahwa motivasi

kerja, disiplin kerja dan komunikasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan baik

secara parsial maupun simultan. Nilai koefisien pengaruh (R) diperoleh sebesar

0,323.Hal ini berati bahwa kemampuan variabel indenpenden (motivasi kerja,

disiplin kerja dan komunikasi) menjelaskan pengaruhnya terhadap variabel

dependen (kinerja karyawan) sebesar 0,323 sedangkan sisanya merupakan

variabel yang tidak teruangkap.

Dalam penelitian lain yang dilakukan oleh Andini (2014) dengan judul

“Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, dan Etika Kerja Islami Terhadap

Kinerja Karyawan BMT Tumang”. Analisis data pada penelitian ini yaitu

kuantitatif.Hasil analisis menunjukan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja karyawan, dan etika kerja Islami berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.Sedangkan faktor yang paling

dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah kepemimpinan.

Menurut penelitian Rahmad (2014) dengan judul “Pengaruh Penempatan

Kerja, Lingkungan Kerja dan Komunikasi Kerja terhadap kinerja karyawan pada

PT. Bank Muamalat Jember”, menyatakan bahwa variabel penempatan kerja,

lingkungan kerja dan komunikasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan. Karena nilai signifikan penempatan kerja, lingkungan kerja dan

12

komunikasi kerjakurang dari 0,05 dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh

penempatan kerja, lingkungan kerja dan komunikasi kerja secara signifikan

terhadap kinerja karyawan PT. Bank Muamalat Jember.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Amalia, Nuryanti dan Iwan

(2014) dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi

Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Riau Kepri Capem Duri”, menyatakan

bahwa variabel lingkungan kerja dan variabel budaya organisasi berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan.

Menurut Satriyani (2015) dengan judul “Pengaruh Motivasi Kerja Islam,

Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan BPRS Saka

Dana Mulia Kudus”, menyatakan bahwa: 1) Motivasi kerja islam berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, 2) Disiplin kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, 3)lingkungan kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Variabel motivasi kerja islam,

disiplin kerja dan lingkungan kerja mampu menjelaskan variabel kinerja

karyawansebesar 73,1% (Adjusted R Square) dan sisanya 26,9 % dijelaskan oleh

variabel lain yang tidak masuk dalam penelitian ini.

Menurut Ambarwati (2016) dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja,

Motivasi Kerja, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank

Syariah Mandiri Surakarta (Mikro)”, menunjukan di mana variabel kinerja

karyawan, lingkungan kerja, motivasi kerja, disiplin kerja diuji dengan uji t

menunjukan bahwa ketiga variabel indenpenden secara signifikan mempengaruhi

keputusan variabel dependen. Kemudian melalui uji f menunjukan bahwa ada

13

pengaruh antara lingkungan kerja, motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap

kinerja karyawan.

Penelitian yang dilakukan oleh Haq (2015) dengan judul “Pengaruh

Budaya Organisasi, Kepemimpinan, Etos Kerja Islam, Disiplin Kerja, Lingkungan

Kerja, Motivasi, Kompensasi, Kecerdasan Emosional dan Kecerdasan Spiritual

Terhadap Kinerja Karyawan BPRS Yogyakarta”. Penelitian ini menyimpulkan

dari hasil uji t secara parsial variabel kepemimpinan dan etos kerja islam

berpengaruh terhadap kinerja karyawan, sedangkan budaya organisasi, disiplin

kerja, lingkungan kerja, motivasi, kompensasi, kecerdasan, emosional, dan

kecerdasan spiritual tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan BPRS

Yogyakarta.

Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Suwondo (2015) dengan judul

“Hubungan Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan Kinerja Karyawan”.Jenis

penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif.Penelitian ini

menggunakan metode sensus, yakni mengambil semua populasi menjadi

responden penelitian. Jumlah responden adalah 40 orang karyawan suatu bank

cabang kota malang. Hasil penelitian menunjukan bahwa secara individual dan

secara bersama-sama lingkungan kerja dan disiplin kerja berpengaruh terhadap

kinerja karyawan Bank di kota Malang. Lingkungan kerja yang nyaman dan

tingkat disiplin kerja yang tinggi akan meningkatkan kinerja karyawan.

Penelitian yang dilakukan oleh Iskandar dan sembada (2012) dengan judul

“Pengaruh Beban Kerja, Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

Bank BJB Cabang Padalarang”.Menyatakan bahwa beban kerja, motivasi dan

14

kepuasan kerja memberikan pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai bank

bjb cabang padelarang.

Selanjtnya penelitian yang dilakukan oleh sahlan,dkk (2015) dengan judul

“Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja dan Kompensasi Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT. Bank Sulut Cabang Airmadidi”. Menyatakan bahwa: 1)

lingkungan kerja secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, 2)

kepuasan kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan, 3)

kompensasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. bank

sulut cabang airmadidi.

Penelitian terdahulu

Table 2.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

NO Penelitian/Tahun Judul Temuan

1 Susanti (2013) Pengaruh Kompensasi, Lingkungan

Kerja, Gaya Kepemimpinan serta

Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan

Bagian Akuntansi dan Keuangan pada

PT. Bank Syariah Mandiri dan PT.

Bank Riau Kepri Cabang

Tanjungpinang

Kompensasi -,

lingkungan

kerja -, gaya

kepemimpinan

+, motivasi +

2 Fitri Nur Azizah

dan Eka Afnan

Treona (2013)

Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja,

dan Lingkungan Kerja Terhadap

Prestasi Kerja Karyawan PT. Bank

Muamalat Indonesia, Tbk Cabang

Motivasi +,

disiplin kerja -,

lingkungan

kerja -

15

Malang

3 Dewi (2014) Pengaruh Kemampuan, Motivasi, dan

Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan pada BMT Taruna

Sejahtera

Kemampuan +,

motivasi +,

lingkungan

kerja +

4 Karismadiyanto

(2014)

Analisis Pengaruh Motivasi Kerja,

Disiplin Kerja dan Komunikasi

Terhadap Kinerja Karyawan pada

Koperasi Simpan Pinjam Arta Niaga

Banyuwangi

Motivasi kerja

+, disiplin

kerja +,

komunikasi +

5 Andini (2014) Pengaruh Kepemimpinan,

Lingkungan Kerja, dan Etika Kerja

Islami Terhadap Kinerja Karyawan

BMT Tumang

Kepemimpinan

+, lingkungan

kerja +, etika

kerja islami +

6 Rahmad (2014) Pengaruh Penempatan Kerja,

Lingkungan Kerja dan Komunikasi

Kerja terhadap kinerja karyawan pada

PT. Bank Muamalat Jember

Penempatan

kerja +,

lingkungan

kerja +,

komunikasi +

7 Amelia Pratiwi,

Nuryanti dan

Iwan N. Daulay

(2014)

Pengaruh Lingkungan Kerja dan

Budaya Organisasi Terhadap Kinerja

Karyawan PT. Bank Riau Kepri

Capem Duri

Lingkungan

kerja +,

budaya

organisasi +

16

8 Satriyani (2015) Pengaruh Motivasi Kerja Islam,

Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan BPRS

Saka Dana Mulia Kudus

Motivasi kerja

islami +,

disiplin kerja

+, lingkungan

kerja +

9 Haq (2015) Pengaruh Budaya Organisasi,

Kepemimpinan, Etos Kerja Islam,

Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja,

Motivasi, Kompensasi, Kecerdasan

Emosional dan Kecerdasan Spiritual


Yogyakarta

Budaya

organisasi -,

kepemimpinan

+, etos kerja

islam +,

disiplin kerja -,

lingkungan

kerja -,

motivasi -,

kompensasi -,

kecerdasan

emosional -,

kecerdasan

spiritual -

10 Afni Can dan

Yasri (2016)

Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan

Kerja dan Komitmen Organisasi

Terhadap Kinerja Bank Nagari

Motivasi +,

kepuasan kerja

– tapi

signifkan,

17

komitmen

organisasi +

11 Dra. Sari

Marliani, MM

(2016)

Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank

Negara Indonesia (Persero) Tbk

Cabang Karawang

Motivasi +,

kepuasan kerja

+

12 Suwondo (2015) Hubungan Lingkungan Kerja, Disiplin

Kerja dan Kinerja Karyawan

Lingkungan

kerja +,

disiplin kerja +

13 Sentot Iskandar

dan Gredi

Granada

Sembada (2012)

Pengaruh Beban Kerja, Motivasi dan

Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja

Pegawai Bank BJB Cabang

Padalarang

Beban kerja +,

motivasi +,

kepuasan kerja

+

14 Nurul Ikhsan

Sahlan, Peggy

A. Mekel dan

Irvan Trang

(2015)

Pengaruh Lingkungan Kerja,

Kepuasan Kerja dan Kompensasi

Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.

Bank Sulut Cabang Airmadidi

Lingkungan

kerja -,

kepuasan kerja

+, kompensasi

+

\

Table 2.2 Pengaruh Lingkungan Terhadap Kinerja

No Peneliti/Tahun Judul Hasil

1 Susanti (2013) Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Lingkungan -

18

Kerja, Gaya Kepemimpinan serta

Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan

Bagian Akuntansi dan Keuangan

pada PT. Bank Syariah Mandiri dan

PT. Bank Riau Kepri Cabang

Tanjungpinang

2 Fitri Nur Azizah

dan Eka Afnan

Treona (2013)





Malang

Lingkungan

kerja -

3 Dewi (2013) Pengaruh Kemampuan, Motivasi, dan

Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan pada BMT Taruna

Sejahtera

Lingkungan

kerja +

4 Andini (2014) Pengaruh Kepemimpinan,

Lingkungan Kerja, dan Etika Kerja

Islami Terhadap Kinerja Karyawan

BMT Tumang

Lingkungan

kerja +

19

5

Rahmad (2014) Pengaruh Penempatan Kerja,

Lingkungan Kerja dan Komunikasi

Kerja terhadap kinerja karyawan pada

PT. Bank Muamalat Jember

Lingkungan

kerja +

6 Amelia Pratiwi,

Nuryanti dan

Iwan N. Daulay

(2014)

Pengaruh Lingkungan Kerja dan

Budaya Organisasi Terhadap Kinerja

Karyawan PT. Bank Riau Kepri

Capem Duri

Lingkungan

kerja +





Lingkungan

kerja +







Yogyakarta

Lingkungan

kerja -

20

9 Suwondo (2015) Hubungan Lingkungan Kerja,

Disiplin Kerja dan Kinerja Karyawan

Lingkungan

kerja +

10 Nurul Ikhsan

Sahlan, Peggy

A. Mekel dan

Irvan Trang

(2015)





Lingkungan

kerja -

Table 2.3 Pengaruh Disiplin Terhadap Kinerja

No Peneliti/Tahun Judul Hasil

1 Fitri Nur Azizah

dan Eka Afnan

Treona (2013)





Malang

Disiplin kerja -

2 Karismadiyanto

(2014)

Analisis Pengaruh Motivasi Kerja,

Disiplin Kerja dan Komunikasi

Terhadap Kinerja Karyawan pada

Koperasi Simpan Pinjam Arta Niaga

Banyuwangi

Disiplin kerja

+



Kedisiplinan +

21









Yogyakarta

Disiplin kerja -

5 Suwondo (2015) Hubungan Lingkungan Kerja, Disiplin

Kerja dan Kinerja Karyawan

Disiplin kerja

+

Table 2.4 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja

No Peneliti/ Tahun Judul Hasil

1 Sentot Iskandar

dan Gredi

Granada

Sembada (2012)

Pengaruh Beban Kerja, Motivasi dan

Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja

Pegawai Bank BJB Cabang

Padalarang

Kepuasan

kerja +

2 Nurul Ikhsan

Sahlan, Peggy

A. Mekel dan

Irvan Trang

(2015)





Kepuasan

kerja +

22

3 Afni Can dan

Yasri (2016)

Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan

Kerja dan Komitmen Organisasi

Terhadap Kinerja Bank Nagari

Kepuasan

kerja -

4 Dra. Sari

Marliani, MM

(2016)

Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank

Negara Indonesia (Persero) Tbk

Cabang Karawang

Kepuasan

kerja -

B. Kerangka Teori

1. Definisi Konsep

a. Kinerja Karyawan

Kinerja berasal dari kata job performance (prestasi kerja). Menurut

Mangkunegara (2009:67) Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya..

Kinerja mencakup kualitas kerja, kuantitas kerja, ketepatan waktu,

efektifitas dan kemandirian. Senada dengan itu, Hasibuan (2006:34)

mengemumakan bahwa prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai

seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya

yang didasarkam atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta

waktu. Kemudian Moeheriono (2009:60) mengatakan bahwa kinerja

merupakan gambaran mengenai tingkatan pencapaian pelaksanaan suatu

progam kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi,

23

dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu

organisasi. Kinerja dapat diketahui dan diukur jika individu atau

sekelompok karyawan telah mempunyai kriteria atau standart keberhasilan

tolak ukur yang ditetapkan organisasi. Oleh karena itu, jika tanpa tujuan

dan target yang ditetapkan dalam pengukuran, maka kinerja seseorang atau

kinerja organisasi tidak mungkin dapat diketahui bila tidak ada tolak ukur

keberhasilan.

MenurutMangkunegara (2009:67) mengemukakan bahwa indikator

kinerja, yaitu :

1) Kualitas

Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan

apa yang seharusnya dikerjakan.

2) Kuantitas

Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam

satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja

setiap pegawai itu masing – masing.

3) Pelaksanaan tugas

Pelaksanaan tugas adalah seberapa jumlah karyawan mampu

melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.

4) Tanggung jawab

Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban

karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.

24

Suatu kinerja individu juga dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Dan

kepuasan kerja itu sendiri adalah perasaan individu terhadap pekerjaannya.

Perasaan itu berupa suatu hasil penilain mengenai seberapa jauh

pekerjaannya secar keseluruhan mampu memuaskan kebutuhannya.

Menurut Mangkunegara (2000:67) tujuan dari kegunaan penilaian

kinerja karyawan adalah sebagai berikut:

1) Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk

prestasi, pemberhentian dan besarnya balas jasa.

2) Untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat menyelesaikan

pekerjaannya.

3) Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektifitas seluruh kegiatan dalam

perusahaan.

4) Sebagai dasar untuk mengevaluasi program pelatihan dan efektivitas

jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya kepemimpinan,

kondisi kerja dan pengawasan.

5) Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi

karyawan yang ada di dalam organisasi.

6) Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga

dicapai kinerja yang baik.

7) Sebagai alat pendorong para atasan untuk mengadakan observasi

perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan bawahan.

8) Sebagai alat untuk dapat melihat kekurangan atau kelemahan dan

meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.

25

9) Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan

karyawan.

10) Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian tugas.

b. Lingkungan

Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang

dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode

kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun

sebagai kelompok (Sedarmayanti, 2001:1). Senada dengan pendapat

tersebut, Nitisemito (2001:109) mengemukakan bahwa lingkungan kerja

adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja dan yang dapat

mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang di bebankan

misalnya kebersihan, musik dan lain-lain.

Menurut Nitisemito (2001:184), adapun beberapa faktor-faktor

yang dapat mempengaruhi kondisi lingkungan kerja yaitu:

1) Penerangan

Penerangan yang cukup akan menambah semangat kerja karyawan,

karena mereka dapat lebih cepat menyelesaikan tugas-tugasnya,

matanya tidak lelah karena cahaya yang terang, dan kesalahan-

kesalahan dapat di hindari. Menurut Moekijat (2002:136), beberapa

keuntungan penerangan yang baik adalah sebagai berikut:

a) Perpindahan karyawan berkurang

b) Semangat kerja lebih tinggi

c) Prestise lebih besar

26

d) Hasil pekerjaan lebih banyak

e) Kesalahan berkurang

f) Keletihan berkurang

2) Kebersihan dan Warna

a) Kebersihan

Kebersihan dapat diidentikkan dengan kesehatan, karena

kebersihan yang terjaga dapat menyebabkan karyawan merasa

nyaman berada didalam ruangan kerja dan merasa betah dalam

bekerja.

b) Warna

Kantor yang memiliki warna yang menarik dan sesuai dengan

kondisi, memungkinkan kantor menjadi tampak menyenangkan

dan menarik pemandangan serta dapat membuat karyawan

nyaman di dalam bekerja. Adapun warna pokok yang menjadi

pertimbangan di dalam pemilihan warna ruangan kerja adalah

merah, kuning dan biru

3) Udara

Pertukaran udara yang cukup dalam ruang sangat diperlukan bagi

karyawan. Pertukaran udara yang cukup dalam ruangan akan

menyebabkan kesegaran fisik karyawan dalam melaksaakan tugas-

tugasnya. Sebaliknya dalam pertukaran udara yang kurang akan dapat

menimbulkan rasa pengap sehingga mudah menimbulkan kelelahan

dari karyawan. Adapun keuntungan udara yang baik adalah:

27

a) Produktivitas yang lebih tinggi

b) Mutu pekerjaan yang lebih tinggi

c) Kesenangan dan kesehatan karyawan yang bertambah

d) Kesan yang menyenangkan bagi para tamu

4) Suara

Gangguan suara terutama suara bising seringkali dianggap remeh oleh

suatu organisasi. Banyak sumber suara terdapat dalam kantor antara

lain percakapan, gesekan kursi-kursi pada lantai, dan mesin-mesin

kantor yang mengeluarkan suara. Kondisi suara yang baik adalah

kondisi suara yang tidak gaduh atau tenang, tidak terganggu dari alat-

alat kantor itu sendiri maupun dari luar kantor sehingga karyawan

dapat bekerja sebaik mungkin. Kebisingan dapat dikurangi dengan

pengaturan maupun pengendalian sumber suara, isolasi dari suara,

penggunaan peredam suara, penggunaan sistem akuistik dan

pemakaian alat pelindung telinga.

Apabila seseorang bekerja dalam ruangan yang memiliki suara

bising atau gaduh, akan menyebabkan beberapa hal buruk yang

berdampak pada karyawan, diantaranya:

a) Gangguan mental dan syaraf karyawan

b) Kesulitan mengadakan konsentrasi

c) Kelelahan yang bertambah dan semangat kerja yang berkurang

28

5) Keamanan

Bagi kebanyakan orang pekerjaan yang aman lebih penting dari pada

upah atau kesempatan untuk maju. Jadi selain upah, lingkungan kerja

yang aman sangat di butukan oleh karyawan guna menunjang

produktivitas kerja mereka.

c. Disiplin

Disiplin kerja juga dapat didefinisikan sebagai sikap menghormati,

menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku,

baik tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak

mengelak atau menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas atau

wewenang yang diberikan kepadanya. Disiplin kerja mencakup ketaatan

dalam mengikuti peraturan organisasi, sanksi dan teguran pada setiap

pelanggaran dan disiplin terhadap waktu (Sastrohadiwiryo, 2001:291).

Menurut Hasibuan (2007:193) kedisiplinan adalah kesadaran dan

kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma –

norma sosial yang berlaku. Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu

organisasi perusahaan. Tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik, sulit

bagi perusahaan untuk mewujudkan tujuannya. Jadi kedisiplinan adalah

kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya.

Menurut Hasibuan (2007:194) pada dasarnya banyak indikator

yang mempengaruhi tingkat kedisplinan seorang pegawai, di antaranya:

29

1) Tujuan dan kemampuan

Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan

karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara

ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini

berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan

harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan, agar dia

bekerja dengan sungguh – sungguh dan disiplin dalam

mengerjakannya.

2) Teladan pimpinan

Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan

karyawan, karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para

bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin

baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatan. Dengan teladan

pimpinan kurang baik (kurang berdisiplin) para bawahan pun akan

kurang disiplin.

3) Balas jasa

Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan

karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan

karyawan terhadap perusahaan pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan

semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin

baik pula. Balas jasa berperan penting untuk menciptakan kedisiplinan

karyawan. Artinya semakin besar balas jasa, semakin baik

kedisiplinan karyawan. Sebaliknya, apabila balas jasa kecil,

30

kedisiplinan karyawan menjadi rendah. Karyawan sulit untuk

berdisiplin baik selama kebutuhan – kebutuhan primernya tidak

terpenuhi dengan baik.

4) Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan,

karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting, dan

minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Keadilan yang

dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa (pangkat)

atau hukuman, akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan

yang baik. Manager yang cakap dalam memimpin selalu berusaha

bersikap adil terhadap semua bawahannya. Dengan keadilan yang

baik, akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula. Jadi, keadilan

harus diterapkan dengan baik pada perusahaan agar kedisiplinan

karyawan perusahaan baik pula.

5) Sanksi Hukuman

Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan

karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan

akan semakin takut melanggar peraturan perusahaan, sikap dan

perilaku indisipliner karyawan akan berkurang.

6) Ketegasan

Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi

kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas

bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai

31

dengan sanksi hukuman yang lelah ditetapkan. Pimpinan yang berani

menindak tegas menerapkan hukuman bagi karyawan yang

indisipliner akan disegani dan diakui kepemimpiannya oleh

bawahannya. Dengan demikian, pimpinan akan memelihara

kedisiplinan karyawan perusahaan.

Disiplin sangat penting untuk pertumbuhan organisasi,

digunakan terutama untuk memotivasi pegawai agar dapat

mendisiplinkan diri dalam melaksanakan pekerjaan baik secara

perorangan maupun kelompok. Disamping itu disiplin bermanfaat

mendidik pegawai untuk mematuhi dan menyenangi peraturan,

prosedur, maupun kebijakan yang ada, sehingga dapat menghasilkan

kinerja yang baik. Kurang pengetahuan tentang peraturan, prosedur,

dan kebijakan yang ada merupakan penyebab terbanyak tindakan

indisipliner. Selain memberikan orientasi, pimpinan harus

menjelaskan secara rinci peraturan peraturan yang sering dilanggar,

berikut rasional dan konsekwensinya. Demikian pula

peraturan/prosedur atau kebijakan yang mengalami perubahan atau

diperbaharui, sebaiknya diinformasikan kepada karyawan melalui

diskusi aktif.

d. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja karyawan juga menjadi salah satu faktor penting

terhadap produktivitas karyawan tersebut serta pengaruhnya terhadap

kinerja organisasi baik secara langsung maupun tidak lagsung.Definisi

32

mengenai kepuasan kerja dikemukakan oleh Robbins (2002:36) kepuasan

kerja adalah suatu sikap umum seseorang individu terhadap pekerjaannya.

Kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh banyak faktor, antara lain :

pekerjaan yang menantang, penghargaan, kondisi lingkungan kerja dan

hubungan interpersonal.

Menurut Hasibuan (2008:202) menyatakan bahwa kepuasan kerja

adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaanya.

Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, disiplin kerja dan prestasi kerja.

Berdasarkan definisi diatas, indikator kepuasan kerja adalah:

1) Menyenangi pekerjaannya

Orang yang menyadari betul arah kemana ia menempuh jalan itu dan

bagaimana caranya ia harus menuju sasarannya. Ia menyenangi

pekerjaannya karena ia bisa mengerjakan dengan baik.

2) Mencintai pekerjaannya

Memberikan sesuatu yang terbaik mencurahkan segala bentuk

perhatian dengan segenap hati yang dimiliki dengan segala daya

upaya untuk satu tujuan hasil yang terbaik bagi pekerjaannya.

Karyawan mau mengorbankan dirinya walaupun susah, walaupun

sakit,, dengan tidak mengenal waktu, dimanapun karyawan berada

selalu memikirkan pekerjaannya.

33

3) Moral kerja

Kesepakatan batiniah yang muncul dari dalam diri seseorang atau

sekelompok orang untuk mencapai tujuan tertentu sesuai dengan baku

mutu yang ditetapkan.

4) Kedisiplinan

Kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian

perilaku yang menunjukkan nilai – nilai ketaatan, keteraturan dan atau

ketertiban.

5) Prestasi kerja

Hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas–tugas

yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan dan

kesungguhan serta waktu.

Menurut Mangkunegara (2009:117) berpendapat bahwa ada empat

teori kepuasan kerja, antara lain :

1. Teori keseimbangan

Teori ini dikemukakan oleh Wexley dan Yukl, mengatakan bahwa

semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang

pelaksanaan kerja. Misalnya, pendidikan, pengalaman, skill, usaha dan

jam kerja.

2. Teori perbedaan

Teori ini pertama kali dilapori oleh Priter yang berpendapat bahwa

mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih

antara apa yang seharusnya dengan kenyatan yang dirasakan pegawai.

34

Sedangkan Locke mengemukakan bahwa kepuasan kerja pegawai

bergantung pada perbedaan antara apa yang didapat dan apa yang

diharapkan oleh pegawai.

3. Teori pemenuhan kebutuhan

Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi

atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas apabila

ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan

pegawai terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut. Begitu pula

sebaliknya apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi, pegawai akan

merasa tidak puas.

4. Teori pandangan kelompok

Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung pada

pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan

dan pendapat kelompok yang oleh para pegawai dianggap sebagai

kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut dijadikan tolak ukur untuk

menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi, pegawai akan lebih

merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan

kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan.

Dari uraian diatas kepuasan kerja dapat tercipta jika pengurus dan

karyawan saling mendukung dan adanya kerja sama yang baik sehingga

akan tercipta suatu tujuan yang baik yang telah disepakati bersama. Hal ini

akan nampak pada sikap kerja karyawan.

35

C. Kerangaka Pemikiran

Kinerja merupakan hasil kerja secara kuantitas dan kualitas yang dicapai

oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya dengan penuh tanggung jawab.

Dapat pula diartikan sebagai perbandingan hasil kerja karyawan dengan standar

yang ditetapkan oleh perusahaan.

Dalam hal ini kinerja karyawan sebagai variabel terikat (Y) dan

lingkungan kerja sebagai variabel bebas (X1) disiplin kerja sebagai (X2) serta

kepuasan kerja sebagai variabel bebas (X3).

Berdasarkan uraian tersebut maka model kerangka pemikiran dalam

penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut :

Gambar 2.1

Kerangka Penelitian

Kinerja Karyawan

(Y)

Lingkungan

(X1)

Disiplin

(X2)

Kepuasan Kerja

(X3)

36

D. Pengembangan Hipotesis

Hipotesis penelitian adalah jawaban sementara terhadap pertanyaan

peneliltian dan harus diuji kebenarannya lewat pengumpulan data – data dan

penganalisaan data penelitian (Azwar, 2003 : 49).

Dalam penelitian ini hipotesis yang diajukan adalah sebagai berikut :

1. Lingkungan berpengaruh terhadap kinerja karyawan

Lingkungan kerja adalah lingkungan dimana pegawai melakukan

pekerjaanya sehari-hari. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa

aman dan memungkinkan para pegawai untuk dapat bekerja optimal.

Lingkungan kerja yang nyaman sangatlah diharapkan oleh para karyawan,

hal ini didasari oleh para pemimpin. Lingkungan kerja sebaiknya dibuat

senyaman mungkin suapaya tejalin hubungan yang baik antar satu sama

lain (Rahmayanti, 2014). Dengan adanya lingkungan kerja yang baik,

dapat memacu karyawan untuk bekerja dengan baik pula. Mereka akan

lebih mudah berkonsentrasi dan merasa senang sehingga kinerjnya akan

lebih meningkat. Sedangkan apabila lingkungan kerjanya buruk, maka

akan berdampak buruk juga terhadap kinerja karyawanya (Andini, 2014).

Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan BRI Syariah KC

Surakarta didukung penelitian yang dilakukan oleh Susanti (2013) dengan

judul Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja, Gaya Kepemimpinan

serta Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi dan

Keuangan pada PT. Bank Syariah Mandi dan PT. Bank Riau Kepri

Cabang Tanjungpinang. Hasil penelitian menunjukan bahwa lingkungan

37

kerja tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Dewi (2014) dengan judul

Pengaruh Kemampuan, Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan pada BMT Taruna Sejahtera.Hasil penelitian yang dilakukan

memiliki hasil yang berbeda bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif

terhadap kinerja karyawan.Dari uraian tersebut dapat dinyatakan bahwa

faktor lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Dari paparan diatas, maka hipotesis dipenelitian ini dapat disusun

sebagai berikut:

H1 : Variabel lingkungan (X1) berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan (Y)

2. Disiplin berpengaruh terhadap kinerja karyawan

Di dalam sebuah organisasi diperlukan suatu pembinaan bagi

pegawai untuk mencegah terjadinya pelanggaran terhadap ketentukan yang

telah ditetapkan. Seorang pemimpin memerlukan alat untuk melakukan

komunikasi dengan para karyawanya mengenai tingkah laku mereka

dengan cara memperbaiki agar menjadi lebih baik lagi dan disiplin

kerjalah yang menjadi alat komunikasi yang efektif. Disiplin kerja adalah

suatu alat atau sarana bagi organisasi untuk mempertahankan

eksistensinya. engan disiplin yang tinggi, para pegawai akan menaati

semua peraturan yang ada, sehingga pelaksanaanya pekerjaan dapat sesuai

dengan rencana yang telah ditentukan. Setiap pegawai perlu menerapkan

disiplin kerja. Karena disiplin menjadi persyaratan bagi pembentukan

38

sikap, perilaku, dan tata kehidupan yang membuat para pegawai mendapat

kemudahan dalam bekerja dan mendukung usaha pencapaian tujuan

(Hartatik, 2004). Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada

Bank BRI Syariah KC Surakarta didukung penelitian yang dilakukan

Satriyani (2015) dengan judul Pengaruh Motivasi Kerja Islam, Displin

Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan BPRS Saka

Dana Mulia Kudus. Hasil penelitian yang dilakukan menunjukan bahwa

Variabel disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan. Sedangkan penelitian dilakukan oleh Azizah dan Treona (2013)

dengan judul Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja

Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk

Cabang Malang. Hasil penelitian yang dilakukan memiliki hasil yang

berbeda bahwa disiplin kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap

prestasi kerja karyawan. Dari uraian tersebut dapat dinyatakan bahwa

faktor disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.


sebagai berikut:

H2 : Variabel disiplin (X2) berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan (Y)

3. Kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan

Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan suatu yang bersifst

individual.Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda

sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi

39

penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu,

maka akan tinggi kepuasanya terhadap kegiatan tersebut. Jadi secara garis

besar kepuasan dapat diartikan sebagai hal yang menyenangkan atau tidak

yang menyenangkan yang mana pegawai memandang pekerjaanya.

Menurut Hasibuan (2008:202) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah

sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaanya. Sikap ini

dicerminkan oleh moral kerja, disiplin kerja dan prestasi kerja.Pengaruh

disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada Bank BRI Syariah KC

Surakarta didukung penelitian yang dilakukan Sahlan, dkk (2015) dengan

judul Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja dan Kompensasi

Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Sulut Cabang Airmadidi.

Hasil penelitian menunjukan bahwa varibabel kepuasan kerja berpengaruh

postif terhadap kinerj karyawan. Sedangkan penelitian yang dilakukan

oleh Afni can dan Yasri (2016) dengan judul Pengaruh Motivasi Kerja,

Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Bank

Nagari.Hasil penelitian yang dilakukan memiliki hasil yang berbeda

bahwa kepuasan kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja

karyawan.Dari uraian tersebut dapat dinyatakan bahwa faktor dkepuasan

kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.


sebagai berikut:

H3 : Variabel kepuasan kerja (X3) berpengaruh positif signifikan

terhadap kinerja karyawan (Y).

40

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian dan Sumber Data

Jenis penelitian yang digunakan peneliti adalah penelitian kuantitatif,

metode kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang berdasarkan

pada filsafat positif, digunakan untuk meneliti pada populasi dan sampel

tertentu, teknik pengambilan data menggunakan instrumen penelitian, analisis

dan bersifat kuantitatif/statistik dengan tujuan menguji hipotesis yang telah

ditetapkan (Sugiyono, 2014: 13).

B. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Menurut Sugiyono (2006:72) populasi adalah wilayah generalisasi

yang terdiri dari atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan

karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan

kemudian ditarik kesimpulan. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh

karyawan Bank Rakyat Indonesia (BRI) Syariah Cabang Surakarta yang

berjumlah 40 karyawan pada bulan Oktober 2017.

Melihat jumlah populasi hanya 40 karyawan, maka layak untuk

diambil semua untuk dijadikan sebagai sampel.

2. Sampel

Sampel adalah sebagian dari populasi yang dianggap mewakili

populasi (Arikunto, 2006:131). Disini penulis menggunakan sampel jenuh

41

atau sampel sensus. Menurut Sugiyono (2012:96) sampling jenuh adalah

teknik penentuan sampel apabila semua anggota populasi digunakan sebagai

sampel. Sehingga sampel dalam penelitian ini adalah seluruh populasi dalam

penelitian yaitu sebanyak 40 responden.

C. Teknik Pengumpulan Data

Data adalah sekumpulan informasi yang dapat diolah untuk suatu

kegiatan penelitian, sehingga dapat digunakan sebagai dasar pengambilan

keputusan (Muhamad, 2008).Sedangkan menurut Tika (2006) data adalah

sekumpulan bukti atau fakta yang dikumpulkan dan disajikan untuk tujuan

tertentu.

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer, yaitu data

yang diperoleh langsung dari responden yang diteliti atau yang ada

hubungannya dengan objek penelitian.Data penelitian diperoleh dari hasil

penyebaran kuesioner kepada responden tentang beberapa variabel yang

diteliti.

Menurut Suryabrata (1997) dalam Supardi (2005), menyatakan bahwa

“kualitas data ditentukan alat pengambilan data atau alat pengukurannya”.

Sedang dalam buku Manajemen Penelitian karya Suharsimi Arikunto (1990)

membedakan metode pengumpulan data adalah cara-cara yang dapat

digunakan oleh peneliti untuk mengumpulkan data, sedangkan instrumen

pengumpulan data adalah alat bantu yang dipilih dan digunakan oleh peneliti

dalam kegiatan mengumpulkan agar kegiatan tersebut menjadi sistematis dan

dipermudah.

42

Pengumpulan data merupakan langkah penting dalam proses penelitian,

terutama apabila peneliti menggunakan metode yang memiliki cukup besar

celah untuk dimasuki unsur minat peneliti.Itulah sebabnya menyusun

instrument pengumpulan data harus ditangani secara serius agar diperoleh

hasil yang sesuai dengan kegunaannya yaitu pengumpulan variabel yang tepat

(Arikunto,1998:225).

Secara garis besar, metode pengumpulan data merupakan bagian dari

perencanaan kegiatan penelitian yang berkaitan dengan proses penentuan

cara-cara untuk mendapatkan atau menjaring data-data penelitan lapangan

(Supardi,2005:118). Ada beberapa macam teknik mengumpulkan data yang

digunakan dalam penelitian ini, yaitu metode kuisioner, observasi dan

wawancara.

1. Metode kuisioner

Teknik pengumpulan data dengan kuesioner merupakan suatu

teknik pengumpulan data dengan memberikan daftar pertanyaan kepada

responden akan memberikan respon terhadap pertanyaan yang ada dalam

kuesioner. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan

dengan cara memberikan seperangkat pertayaan tertulis kepada responden

untuk dijawabnya (Sugiyono, 2014: 199).

2. Observasi

Observasi adalah suatu cara pengumpulan data dengan

mengadakan pengamatan langsung terhadap suatu obyek dalam suatu

43

periode tertentu dan mengadakan pencatatan secara sistematis tentang hal–

hal yang diamati.

3. Wawancara

Wawancara adalah teknik pengumpulan data dengan mengajukan

pertanyaan langsung oleh pewawancara kepada responden dan dicatat atau

direkam.

D. Sumber dan Jenis Data

1. Data Primer

Data primer adalah sumber data yang diperoleh secara langsung

dari sumber asli (tidak melalui media perantara), data primer secara khusus

dikumpulkan oleh peneliti untuk menjawab pertanyaan peneliti (Sugiyono,

2005:77). Data primer dalam penelitian ini diperoleh secara langsung dari

survei yang dilakukan oleh peneliti. Dimana survei ini dilakukan dengan

membagikan kuesioner untuk mengetahui tanggapan responden mengenai

variabel lingkungan kerja, disiplin kerja dan kepuasan kerja dan kinerja

karyawan.

2. Data Sekunder

Data sekunder menurut Muhamad (2008) adalah data yang

diperoleh dalam bentuk yang sudah jadi, sudah dikumpulkan dan diolah

oleh pihak lain. Sedangkan menurut Bungin (2005), data sekunder adalah

data yang diperoleh dari sumber kedua sesudah data primer. Dalam

penelitian ini data sekunder yang digunakan adalah buku, skripsi, jurnal,

dan lain-lain.

44

E. Skala Pengukuran

Skala pengukuran merupakan kesepakatan yang digunakan sebagai

acuan untuk menenntukan panjang pendeknya interval yang ada dalam alat

ukur, sehingga alat ukur tersebut bila digunakan dalam pengukuran akan

menghasilkan data kuantitatif (Sugiyono, 2014: 131-132). Dalalm penelitian,

fenomena sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti, yang

selanjutnya disebut sebagai variabel peneliti. Kemudian indikator tersebut

dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrument yang dapat

berupa pernyataan atau pertanyaan (Sugiyono, 2014: 133).

Skala pengukuran yang penulis gunakan dalam penelitian ini adalah

skala interval.Skala interval adalah pemberian rankingterhadap responden,

yang diranking bisa berupa referensi, perilaku dan sebagainya (Bawono, 2006:

31). Berikut ini rentan penilaian yang digunakan untuk mengukur variabel

lingkungan kerja, disiplin kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan:

Sangat Tidak 0 1 2 3 4 5 5 6 7 8 9 10 Sangat

Setuju Setuju

F. Definisi Konsep Variabel dan Operasional

1. Variabel Penelitian

Variabel penelitian ini terdiri dari dua macam variabel, yaitu

variabel terikat (dependent variable) merupakan variabel yang dipengaruhi

atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas.Variabel bebas

(independent variable) adalah merupakan variabel yang mempengaruhi

atau yang menjadi sebab perubahanya atau timbulnya variabel dependen.

45

Variabel-variabel yang digunakan pada penelitian ini adalah:

a. Variabel terikat (dependent variabel) yaitu kinerja karyawan (Y)

b. Variabel bebas (independent variable) yang meliputi tiga dimensi:

1) Lingkungan (X1)

2) Disiplin (X2)

3) Kepuasan kerja (X3)

2. Definisi Operasional

Definisi opersional adalah operasionalisasi konsep agar dapat

diteliti atau diukur melalui gejala-gejala yang ada. Definisi operasional

yang digunakan untuk penelitian ini meliputi:

1. Kinerja Karyawan

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai

oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2009:67).

Adapun yang menjadi indikator kinerja karyawan (Mangkunegara,

2009: 67) adalah

a. Kualitas

b. Kuantitas

c. Pelaksanaan tugas

d. Tanggung jawab

2. Lingkungan

Nitisemito (2001:109) mengemukakan bahwa lingkungan kerja adalah

segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja dan yang dapat

46

mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang di

bebankan misalnya kebersihan, musik dan lain-lain. Adapun yang

menjadi indikator lingkungan kerja (Nitisemito, 2001: 184) adalah

a. Penerangan

b. Kebersihan dan warna

c. Udara

d. Suara

e. Keamanan

3. Disiplin

MenurutHasibuan (2007:193) kedisiplinan adalah kesadaran dan

kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma –

norma sosial yang berlaku. Adapun yang menjadi indikator disiplin

kerja (Hasibuan, 2007: 194) adalah

a. Tujuan dan kemampuan

b. Teladan pimpinan

c. Balas jasa

d. Keadilan

e. Sanksi hukuman

f. Ketegasan

4. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan

mencintai pekerjaanya (Hasibuan, 2008:202). Adapun yang menjadi

indikator kepuasan kerja (Hasibuan, 2008: 202) adalah

47

a. Menyenangi pekerjaannya

b. Mencintai pekerjaannya

c. Moral kerja

d. Kedisiplinan

G. Instrumen Penelitian

Instrumen atau alat penelitian yang digunakan berupa kuesioner yang

memuat daftar pertanyaan yang berhubungan dengan masalah dan tujuan

penelitian.

Tabel 3.1

Definisi Konsep dan Operasional

Variabel

Penelitian

Definisi Indikator Skala

Pengukuran

Kinerja Kinerja adalah hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas

yang dicapai oleh seorang

pegawai dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan

kepadanya (Mangkunegara,

2009:67).

1. kualitas

2. kuantitas

3. pelaksanaan

tugas

4. tanggung

jawab

Skala

interval

Lingkungan lingkungan kerja adalah segala

sesuatu yang ada di sekitar

1. penerangan

2.kebersihan

Skala

interval

48

pekerja dan yang dapat

mempengaruhi dirinya dalam

menjalankan tugas-tugas yang

di bebankan misalnya

kebersihan, musik dan lain-lain

(Nitisemito, 2001:109)

dan warna

3. udara

4. suara

5. keamanan

Disiplin kedisiplinan adalah kesadaran

dan kesediaan seseorang

mentaati semua peraturan

perusahaan dan norma – norma

sosial yang berlaku (Hasibuan,

2007:193)

1. tujuan dan

kemampuan

2. teladan

pemimpin

3. balas jasa

4. keadilan

5. sanksi

hukum

6. ketegasan

Skala

interval

Kepuasan

kerja

Kepuasan kerja adalah sikap

emosional yang menyenangkan

dan mencintai pekerjaanya

(Hasibuan, 2008:202).

1. menyenangi

pekerjaan

2. mencintai

pekerjaan

3. moral kerja

4. kedisiplinan

Skala

interval

Sumber: data yang diolah dalam penelitian ini

49

H. Teknik Analisis Data

Analisis data yang dilakukan yaitu analisis data kuantitatif, dilakukan

dengan beberapa langkah, antara lain:

1. Pengujian Instrumen

Pengujian instrumen penelitian dilakukan dengan menggunakan uji

validitas dan reliabilitas.

a. Uji Validitas

Sebelum menginjak pada analisa pada analisa data yang

diperoleh maka perlulah kiranya indikator yang digunakan diuji

kevalidannya. Adapun yang dimaksud dengan validitas adalah suatu

ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan atau kesahihan sesuatu

instrumen (Arikunto, 2002:146).

Metode yang akan digunakan untuk melakukan uji validitas

adalah dengan melakukan korelasi antar skor butir pertanyaan dengan

dengan total skor konstruk atau variabel. Item kuesioner dinyatakan

valid apabila nilai pearson correlation berbintang dua dengan tingkat

signifikan pada level 5% dan berbintang satu pada tingkat signifikan

pada level 1%.

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan

tingkat–tingkat kevalidan atau keaslian sesuatu instrumen (Arikunto,

2002:144). Suatu kuisioner dikatakan reliabel atau handal jika

jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil

50

dari waktu ke waktu (Ghazali, 2013: 49). Sedangkan untuk uji

reliabilitas yang akan digunakan dalam penelitian ini, adalah dengan

menggunakan fasilitas SPSS, yakni dengan uji stastistik Cronbach

Alpha (ά). Suatu konstruk atau variabel dinyatkan reliabel jika nilai

Cronbach Alpha > 0.60 Nunnally.

2. Uji Asumsi Klasik

Sebelum melakukan pengujian hipotesis, terlebih dulu akan

dilakukan pengujian terjadinya penyimpangan terhadap asumsi klasik.

Dalam asumsi klasik terdapat beberapa pengujianyang harus dilakukan,

yakni Uji Multikolonieritas, Uji Heteroskedastisitas, dan Uji Normalitas.

a. Uji Multikolonieritas

Uji Multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas

(indenpenden).Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi

korelasi di antara variiabel indenpenden (Ghazali, 2013: 105). Salah

satu metode yang mendiagnosa adanya Multikolonieritas adalah

dengan menganalisis niali tolerance dan lawanya varianceinflation

factor (VIF). Tolerance mengukur variabilitas variabel indenpenden

yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel indenpenden lainya.

Nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi, karena VIF

= 1/ Tolerance Nilai cutoff yang dipakai untuk menunjukan adanya

multikolineritas adalah nilai tolerance lebih dari 0,1 atau sama dengan

nilai VIF kurang dari 10 (Ghazali, 2013: 106).

51

b. Uji Heteroskedastistas

Tujuan dari pengujian ini adalah untuk menguji apakah dalam

model regresi terjadi ketidaksamaan variance dariresidul satu

pengamatan lain. Jika variance dari residul satu pengamatan ke

pengamatan lain tetap, maka disebut Homoskedastistas ditunjukan

dengan niali sig lebih dari 0.05. model regresi yang baik adalah yang

homoskedastistas (Ghazali, 2013: 139).

c. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi variabel penggangu atau residual memiliki distribusi normal.

Sepeti diketahui bahwa uji t dab F mengasumsikan bahwa nilai

residual mengikuti distribusi normal. Ada dua cara untuk mendeteksi

apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan analisi

grafik dan uji statistik (Ghazali, 2013: 160). Uji normalitas

dilakukan untuk menguji apakah variabel indenpenden dan variabel

dependen dalam model regresi memiliki distribusi normal atau tidak

(Bawono, 2006).Model regresi yang baik adalah yang memiliki

distribusi normal atau mendekati normal.

3. Analisis Regresi Berganda

Pengujian regresi berganda ini dimaksudkan untuk membuktikan

kebenaran pernyataan hipotesis I, II, III dan IV penelitian serta mengetahui

besarnya nilai Koefisien Determinasi (R Square).

52

Persamaan regresi linier berganda penelitian ini dapat dirumuskan

sebagai berikut :

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e

Dimana :

Y = Penafsiran variabel dependen (kinerja karyawan)

X1 = Variabel independen 1 (lingkungan)

X2 = Variabel independen 2 (disiplin)

X3 = Variabel independen 3 (kepuasan kerja)

a = Konstanta / intercept

b1, b2, b3 = Koefisien regresi

e = (error) / residual

4. Uji Hipotesis

Digunakan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh variabel

bebas terhadap variabel terikat , maka dilakukan pengujian terhadap

hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini. Metode pengujian terhadap

hipotesis yang diajukan, dilakukan secara parsial menggunakan uji t dan

pengujian secara simultan menggunakan uji F, serta pengujian Koefisien

determinasi (R2).

a. Uji statistik t

Untuk menguji pengaruh variabel independen (lingkungan,

disiplin dan kepuasan kerja) secara persial atau sendiri terhadap

variabel dependen (kinerja karyawan) digunakan uji t. Untuk

53

menjawab hipotesis I, II, dan III dilakukan dengan menggunakan uji t.

Adapun langkah yang dilakukan adalah sebagai berikut :

a. Perumusan hipotesis (Ha dan Ho)

H0 : b1, b2, b3 = 0, berarti secara persial variabel lingkungan (X1),

disiplin (X2) dan kepuasan kerja (X3) tidak berpengaruh secara

signifikan terhadap variabel kinerja karyawan (Y).

Ha : b1, b2, b3 ≠ 0, berarti secara persial variabel lingkungan (X1),

disiplin (X2) dan kepuasan (X3) berpengaruh secara signifikan

terhadap kinerja karyawan (Y).

b. Penentuan nilai kritis

Nilai kritis dalam pengujian hipotesis terhadap koefisien regresi

dapat ditentukan dengan menggunakan tabel distribusi normal

menggunakan acuan tingkat signifikan (α = 5% / 2) dan besarnya

nilai db (derajad bebas).

pengaruh lingkungan, disiplin dan kepuasan kerja...

Documents