PENGARUH MOTIVASI KERJA, KEPERCAYAAN DIRI, DAN

DUKUNGAN KELOMPOK TERHADAP KEPUASAN KERJA, KESIAPAN

BEKERJASAMA, DAN KECENDERUNGAN KELUAR DARI

PEKERJAAN

Disusun Oleh :

RINDI NURLAILA SARI

( 09408141011 )

MANAJEMEN FE

UNIVERSITAS NEGERI YOGYAKARTA

2012

PENGARUH MOTIVASI KERJA, KEPERCAYAAN DIRI, DAN DUKUNGAN

KELOMPOK TERHADAP KEPUASAN KERJA, KESIAPAN BEKERJASAMA, DAN

KECENDERUNGAN KELUAR DARI PEKERJAAN

Abstract

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh variable motivasi kerja, kepercayaan diri, dan

dukungan kelompok terhadap kepuasan kerja, kesiapan bekerjasama dan kecenderungan kelur dari

pekerjaan. Sampel yang digunakan sebanyak 200 orang dari berbagai bidang pekerjaan.

Berdasarkan hasil analisis disimpulkan pengaruh motivasi, kepercayaan diri, dan dukungan kelompok

signifikan terhadap kepuasan kerja; pengaruh motivasi, kepercayaan diri, dan dukungan kelompok

signifikan terhadap kesiapan bekerjasama; pengaruh motivasi, kepercayaan diri, dan dukungan kelompok

signifikan terhadap kecenderungan keluar dari pekerjaan.

Key words: motivation, confidence, group support, satisfaction, willingness to cooperate, intention to quit

1. PENDAHULUAN

Menurut Mobley (1977) pada Judge (1993), keinginan untuk mengakhiri tugas atau

meninggalkan organisasi berhubungan negatif dengan kepuasan kerja. Kepuasan kerja yang

dirasakan dapat mempengaruhi pemikiran seseorang untuk keluar. Evaluasi terhadap berbagai

alternatif pekerjaan, pada akhirnya akan mewujudkan terjadinya turnover karena individu yang

memilih keluar organisasi akan mengharapkan hasil yang lebih memuaskan di tempat lain.

Alasan untuk mencari pekerjaan alternatif lain di antaranya adalah kepuasan atas gaji yang

diterima. Individu merasakan adanya rasa keadilan (equity) terhadap gaji yang diterima

sehubungan dengan pekerjaan yang dilakukannya. Kepuasan gaji dapat diartikan bahwa

seseorang akan terpuaskan dengan gajinya ketika persepsi terhadap gaji dan apa yang mereka

peroleh sesuai dengan yang diharapkan.

Kepuasan kerja juga dihubungkan negatif dengan keluarnya karyawan (turnover intention) tetapi

faktor-faktor lain seperti kondisi pasar kerja, kesempatan kerja alternatif, dan panjangnya masa

kerja merupakan kendala yang penting untuk meninggalkan pekerjaan yang ada (Robbins, 2001;

Tett and Meyer, 1995; Johnson et. al, 1987). Individu yang merasa terpuaskan dengan

pekerjaannya cenderung untuk bertahan dalam organisasi. Sedangkan individu yang merasa

kurang terpuaskan dengan pekerjaannya akan memilih untuk keluar dari organisasi.

Kepuasan kerja yang dirasakan dapat mempengaruhi pemikiran seseorang untuk keluar. Evaluasi

terhadap berbagai alternatif pekerjaan, pada akhirnya akan mewujudkan terjadinya turnover

karena individu yang memilih keluar organisasi akan mengharapkan hasil yang lebih memuaskan

di tempat lain. Penelitian yang dilakukan Meyer et al. (1993) mendukung bahwa peningkatan

komitmen berhubungan dengan peningkatan produktivitas dan turnover yang semakin rendah.

Komitmen organisasional memberikan kontribusi dalam memprediksi variabel-variabel penting

organisasi yang berhubungan dengan outcome (misalnya: intensi keluar). Meyer juga

menyimpulkan bahwa komitmen organisasional berhubungan signifikan dengan keinginan

individu untuk keluar jabatan dan aktifitas dalam organisasi. Pekerja-pekerja dengan komitmen

afektif yang kuat akan tetap berada dalam organisasi karena mereka merasakan bahwa mereka

sebaiknya bekerja demikian.(Johson et al., 1987; Tett and Meyer, 1995; Lum et al., 1998).

2. TINJAUAN PUSTAKA

Konsep-konsep Dasar

2.1 Motivasi Kerja (Job Motivation)

Motivasi kerja telah muncul sebagai salah satu faktor paling penting yang mempengaruhi

berbagai pekerjaan yang berhubungan dengan variabel (Jalajas dan Bommer, 1999; Stumpf dan

Hartman, 1984). Banyak studi di bidang manajemen perubahan menunjukkan bahwa motivasi

kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi (Misalnya, Deery dkk 1995; Morrow

1983), prestasi kerja (Jalajas dan Bommer 1999), komitmen (Jalajas dan Bommer 1999; Morrow

1983). Selain itu, Brockner, Grover, Reed dan DeWitt (1992) menemukan bahwa pengayaan

pekerjaan dianggap memiliki efek positif dan signifikan terhadap pekerjaan usaha. Penelitian

tentang pengaruh motivasi kerja terhadap absensi karyawan menunjukkan bahwa kedua variabel

berkorelasi negatif (Blau 1986; Deery dkk. 1995).

Penelitian terbaru di bidang manajemen perubahan telah menaikkan bunga dalam sejauh mana

karyawan dapat termotivasi untuk melakukan pekerjaan mereka dan dengan cara bagaimana

perusahaan dapat memotivasi karyawan (misalnya, Herzberg 1968; Kanfer 1990; Vroom, 1964).

Ketika karyawan memiliki motivasi kerja tinggi, mereka akan menunjukkan respon adaptif yang

lebih baik untuk setiap perubahan dalam organisasi. Secara umum, manajer, yang bertindak atas

nama perusahaan, mungkin membuat keputusan yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan

(Korsgaard, Sapienza dan Schweiger 2002), yang pada gilirannya mempengaruhi sikap dan

perilaku terhadap keputusan.

Para ahli membedakan dua jenis motivasi: motivasi intrinsik mengacu pada hubungan antara

karyawan dan pekerjaan mereka sendiri (Hui dan Lee 2000), dan diturunkan dari dalam individu

atau dari kegiatan yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri (Sansone dan Harackiewicz

2000); dan motivasi ekstrinsik berlaku untuk hubungan antara individu dan manfaat yang

diberikan secara eksternal seperti membayar (Komaki, 1982). Hackman dan Oldham, (1976)

menunjukkan bahwa karakteristik kunci yang menginduksi motivasi intrinsik mencakup berbagai

tugas, signifikansi tugas, identitas tugas, dan tugas umpan balik. Guerrero dan Barraud-Didier

(2004) menunjukkan bahwa motivasi kerja dapat mengakibatkan keterlibatan tinggi dalam

perusahaan yang akan meningkatkan efektivitas dan produktivitas. Namun, usia dapat

menjelaskan tingkat motivasi kerja.

2.2 Kepercayaan Diri untuk Belajar dan Pengembangan (Self-confidence for learning and

development)

Sumber daya penelitian manajemen manusia telah lama termasuk ide-ide yang berhubungan

dengan kepercayaan diri karyawan dalam kemampuan mereka untuk belajar dan pengembangan

pada satu tangan untuk bekerja kinerja di sisi lain. Penelitian kepercayaan diri untuk

pembelajaran dan pengembangan menunjukkan bahwa manusia memiliki keyakinan yang

berbeda tentang faktor-faktor yang bertanggung jawab atas apa yang terjadi kepada mereka.

Individu dengan sebuah lokus kontrol internal mempertimbangkan apa yang terjadi pada mereka

seperti yang ditentukan oleh faktor-faktor di bawah kendali mereka, di sisi lain, individu dengan

lokus kontrol eksternal mempertimbangkan apa yang terjadi pada mereka yang ditentukan oleh

faktor di luar kendali mereka (Elangovan dan Xie, 1999). Percaya diri untuk pembelajaran dan

pengembangan terus menerima bunga penelitian meningkat, mungkin karena pentingnya untuk

kinerja kerja karyawan. Rasa percaya diri untuk memainkan belajar dan pengembangan di

karyawan reaksi terhadap perubahan organisasi.

Dalam literatur, kepercayaan diri juga dikenal sebagai self-efficacy (Maurer 2001). Telah ada

tumbuh kesadaran dalam psikologi organisasi, motivasi kerja dan kepercayaan diri untuk belajar

dan pengembangan sebagai predictor bahwa self-efficacy merupakan penentu utama dari niat

individu dan pilihan untuk mengejar suatu kegiatan (misalnya, Bandura 1977). Self-efficacy

telah didefinisikan sebagai kepercayaan atau persepsi yang satu memiliki kemampuan untuk

menyelesaikan tugas tertentu (Foley, Kidder, dan Powell 2002). Di Selain itu, Bandura (1997)

menunjukkan gagasan bahwa self-efficacy memiliki tiga tingkatan: (1) tugas efikasi diri-spesifik,

(2) domain self-efficacy, dan (3) umum self-efficacy. Namun kategorisasi ini tidak membantu

dalam konteks artikel kami yang bertujuan untuk menjelaskan perbedaan dalam tingkat

dukungan untuk organisasi perubahan. Menurut Maurer (2001), self-efficacy untuk

pengembangan dan pembelajaran mengacu pada kepercayaan diri seseorang (self-) dalam

mengembangkan keterampilan dan belajar hal baru, sedangkan self-efficacy untuk kinerja

mengacu pada keyakinan seseorang dalam melakukan tugas yang satu sudah memiliki

keterampilan yang dibutuhkan untuk melakukan itu. Selfconfidence dikonseptualisasikan sebagai

variabel yang lebih global, sedangkan efektivitas diri biasanya dikonseptualisasikan sebagai

variabel yang lebih lokal, menyiratkan bahwa itu adalah berbeda membangun. Rasa percaya diri

kini telah dikonseptualisasikan pada tingkat yang lebih lokal.

2.3 Persepsi Dukungan Kelompok (Perceived Group Support)

Bishop, Scott, dan Burroughs (2000) menemukan persepsi dukungan tim, sejauh mana karyawan

merasa bahwa kelompok kerja mereka menghargai kontribusi dan peduli mereka kesejahteraan,

adalah berkaitan dengan komitmen tim, dan tidak langsung berhubungan dengan kinerja dan

perilaku warga organisasi. Penelitian telah mengidentifikasi penyebab berbagai ketidakpuasan

kerja yang meliputi ambiguitas peran (Jackson & Schuler, 1985), konflik antara tuntutan

pekerjaan dan keluarga tanggung jawab (misalnya, Lewis & Cooper, 1987; Beras, Frone, &

McFarlin, 1992), dan kontrol pekerjaan dirasakan (Spector, 1986). Orang mungkin berharap

bahwa kelompok kerja yang mendukung akan mengurangi masing-masing penyebab

ketidakpuasan kerja. Sebuah kelompok kerja yang mendukung bisa membantu memperjelas

peran kerja, memberikan dukungan ketika ada tuntutan yang bertentangan antara pekerjaan dan

keluarga, dan memberikan seseorang lebih rasa kontrol atas pekerjaan mereka. Selain itu, alasan

bahwa jika karyawan merasa bahwa rekan kerja dengan siapa mereka memiliki perawatan

interaksi reguler tentang mereka dan melihat mereka sebagai anggota memberikan kontribusi

berharga dari kelompok, maka ini akan memberikan kontribusi mereka memiliki pengalaman

positif di tempat kerja.

2.4 Kepuasan Kerja (Job Satisfaction)

Dalam penelitian perilaku kebanyakan organisasi, pekerjaan individu kepuasan dioperasionalkan

sebagai nya atau skor nya di beberapa item yang terdiri dari skala kepuasan kerja atau sebagai

nilai untuk beberapa aspek kepuasan (Spector, 1997). Asumsi yang mendasari dalam pendekatan

seperti itu adalah bahwa skor tunggal (atau set nilai segi) adalah representasi lengkap dari

bagaimana individu merasa tentang mereka pekerjaan (dalam hal kepuasan). Sebagai psikolog

sosial sangat menyadari dengan baik, bagaimanapun, "yang mendasari sikap dari dua individu

dengan skor skala identik mungkin berbeda dalam hal-hal lain yang mungkin mempengaruhi

hubungan antara skor sikap terhadap perilaku dimanifestasikan oleh orang-orang "(Fazio &

Zanna, 1978, hal. 399). Tampaknya, kemudian, bahwa ada kecenderungan untuk mengadopsi

(atau membuat) langkah-langkah sikap dalam penelitian organisasi tanpa apresiasi penuh dari

sosial kognisi literatur yang secara langsung menyelidiki struktur yang mendasari sikap.

Penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja secara positif terkait dengan keputusan untuk

membantu orang lain sebagai dioperasionalkan oleh perilaku warga organisasi (Bateman &

Organ, 1983). Berkowitz (1972) menjelaskan hubungan ini dengan menunjukkan bahwa orang

yang berada dalam suasana hati yang baik lebih mungkin terlibat dalam perilaku prososial.

Penelitian selanjutnya telah mendukung pendapat ini (Puffer, 1987; Smith, Organ & Dekat,

1983). Penjelasan lain untuk hubungan ini adalah teori pertukaran sosial (Blau, 1964), yang

memprediksi bahwa individu akan berusaha untuk membalas mereka yang menguntungkan

mereka. Dengan demikian, akan terlihat bahwa lebih banyak karyawan yang puas akan menjadi

lebih mungkin mendukung karyawan selain karyawan kurang puas. Dengan alasan yang sama,

kami percaya bahwa mereka yang lebih puas dengan pekerjaan mereka akan menjadi lebih

bersedia untuk bekerja sama dengan orang lain dalam melakukan pekerjaan mereka.

2.5 Kesiapan Bekerjasama (Willingness to Cooperate)

Keterlibatan karyawan, oleh kebutuhan, terjalin dengan karyawan memiliki hubungan satu sama

lain. Bishop, Scott, dan Burroughs (2000) menemukan persepsi dukungan tim, sejauh mana

karyawan merasa bahwa kelompok kerja mereka menghargai kontribusi dan peduli terhadap

kesejahteraan mereka, adalah berkaitan dengan komitmen tim, dan tidak langsung berhubungan

dengan kinerja dan perilaku warga organisasi. Penelitian telah mengidentifikasi penyebab

berbagai ketidakpuasan kerja yang meliputi ambiguitas peran (Jackson & Schuler, 1985), konflik

antara tuntutan pekerjaan dan tanggung jawab keluarga (misalnya, Lewis & Cooper, 1987;

Beras, Frone, & McFarlin, 1992), dan kontrol pekerjaan dirasakan (Spector, 1986). Orang

mungkin berharap bahwa kelompok kerja yang mendukung akan mengurangi masing-masing

penyebab ketidakpuasan kerja. Sebuah kelompok kerja yang mendukung bisa membantu

memperjelas peran kerja, memberikan dukungan ketika ada tuntutan yang bertentangan antara

pekerjaan dan keluarga, dan memberikan seseorang rasa kontrol yang lebih atas pekerjaan

mereka. Selain itu, alasan bahwa jika karyawan merasa bahwa rekan kerja dengan siapa mereka

memiliki perawatan interaksi reguler tentang mereka dan melihat mereka sebagai anggota

memberikan kontribusi berharga dari kelompok, maka ini akan memberikan kontribusi mereka

memiliki pengalaman positif di tempat kerja.

2.6 Kecenderungan Keluar dari Pekerjaan (Intention to Quit / Turnover Intention)

Model turnover yang dikembangkan March dan Simon (1958), Mobley (1977), Price (1977)

pada Lum et al., (1998) ketiganya memprediksi hal yang sama terhadap keinginan seseorang

untuk keluar organisasi, yaitu evaluasi mengenai posisi seseorang saat ini berkenaan dengan

ketidakpuasan dapat memicu keinginan seseorang untuk keluar dan mencari pekerjaan lain.

Variabel keinginan berpindah berhubungan secara signifikan dengan dan dapat digunakan untuk

meramalkan tingkat perputaran yang sesungguhnya seperti ditunjukkan studi-studi sebelumnya

yang menggunakan variabel keinginan berpindah dan tingkat turnover sekaligus, dengan

demikian, organisasi dapat mengevaluasi hasil studi sehubungan dengan tingkat perputaran

sesungguhnya yang dihadapi menyatakan bahwa keinginan untuk mengakhiri tugas atau

meninggalkan organisasi berhubungan dengan rasa puas atau tidak puas individu terhadap

pekerjaannya. Turnover menggambarkan pikiran individu untuk keluar, mencari pekerjaan di

tempat lain, serta keinginan meninggalkan organisasi. Penyebab turnover antara lain pekerja

memiliki kepuasan gaji, kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang rendah atas pekerjaannya

yang ada sekarang dan termotivasi untuk mencari pekerjaan lain. Dalam studi yang dilakukan,

variabel ini digunakan dalam cakupan luas meliputi keseluruhan tindakan penarikan diri

(withdrawal cognitions) yang dilakukan karyawan. Tindakan penarikan diri menurut Abelson

(1987) terdiri atas beberapa komponen yang secara simultan muncul dalam individu berupa

adanya pikiran untuk keluar, keinginan untuk mencari lowongan pekerjaan lain, mengevaluasi

kemungkinan untuk menemukan pekerjaan yang layak di tempat lain, dan adanya keinginan

untuk meninggalkan organisasi. Abelson (1987) menyatakan bahwa sebagian besar karyawan

yang meninggalkan organisasi karena alasan sukarela dapat dikategorikan atas perpindahan kerja

sukarela yang dapat dihindarkan (avoidable voluntary turnover) dan perpindahan kerja sukarela

yang tidak dapat dihindarkan (unavoidable voluntary turnover).

Pengembangan Kerangka Berfikir Manajerial

2.7 Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja, Kesiapan Bekerjsama, dan

Kecenderungan Keluar dari Pekerjaan

Motivasi kerja dan lingkungan kerja merupakan faktor penting untuk mencapai kepuasan kerja.

Dengan adanya motivasi kerja pada guru dan karyawan dapat menimbulkan kemampuan untuk

bekerja. Dengan adanya kemampuan bekerja maka kepuasan kerja akan meningkat. Para

pegawai akan lebih menyukai lingkungan secara umum, lingkungan kerja yang baik akan

membuat pegawai merasa nyaman melakukan pekerjaan. Sehingga tidaklah mungkin suatu

pekerjaan akan terpuaskan tanpa adanya motivasi dan lingkungan kerja yang baik untuk

menyelesaikan pekerjaan.

Atas uraian di atas, maka hipotesis yang dapat disusun:

H1 : Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja

Ketika karyawan memiliki motivasi kerja tinggi, mereka akan menunjukkan respon adaptif yang

lebih baik untuk setiap perubahan dalam organisasi. Secara umum, manajer, yang bertindak atas

nama perusahaan, mungkin membuat keputusan yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan

(Korsgaard, Sapienza dan Schweiger 2002), yang pada gilirannya mempengaruhi sikap dan

perilaku terhadap keputusan. Jika kita menerapkan pemikiran dasar yang sama untuk bagaimana

motivasi kerja akan mempengaruhi absensi, komitmen organisasi dan bekerja usaha, adalah

masuk akal bahwa motivasi kerja akan dapat mempengaruhi karyawan dukungan untuk

perubahan organisasi dikejar oleh perusahaan. Sekarang, pertimbangkan perubahan organisasi

dari yang hanya menguntungkan untuk sebuah perusahaan dan perusahaan karyawan akan

menghasilkan.

Atas uraian di atas, maka hipotesis yang dapat disusun:

H2 : Pengaruh Motivasi Terhadap Kesiapan Bekerjasama

Secara empiris, Stumpf dan Hartman (1984) menemukan bahwa motivasi kerja telah

meningkatkan kinerja yang dirasakan, dan telah menurunkan niat untuk berhenti. Baru-baru

Halbesleben dan Bowler (2007) menemukan bahwa motivasi kerja (misalnya, mencapai motivasi

berjuang, berjuang dan motivasi statusnya persekutuan berjuang motivasi) menengahi hubungan

antara emosional kelelahan dan prestasi kerja dalam sampel petugas pemadam kebakaran

profesional.

Atas uraian di atas, maka hipotesis yang dapat disusun:

H3 : Pengaruh Motivasi Terhadap Kecenderungan Keluar dari Pekerjaan

2.8 Pengaruh Kepercayaan Diri untuk Belajar dan Pengembangan Terhadap Kepuasan

Kerja, Kesiapan Bekerjsama, dan Kecenderungan Keluar dari Pekerjaan

Rasa percaya diri kini telah dikonseptualisasikan pada tingkat yang lebih lokal. Apakah

karyawan mengeksploitasi potensi pengembangan karir cenderung tergantung awalnya pada

sejauh mana karyawan percaya bahwa mereka memiliki kemampuan untuk mengembangkan

keterampilan dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk melakukan tugas-tugas baru. Oleh karena

itu, kepercayaan diri karyawan untuk belajar dan pengembangan dapat menjadi penentu penting

kinerja dalam lingkungan kerja baru di mana satu set baru keterampilan dan pengetahuan

mungkin dibutuhkan.

Atas uraian di atas, maka hipotesis yang dapat disusun:

H1 : Pengaruh Kepercayaan Diri untuk Belajar dan Pengembangan terhadap Kepuasan Kerja

Dalam literatur, kepercayaan diri juga dikenal sebagai self-efficacy (Maurer 2001). Telah ada

tumbuh kesadaran dalam psikologi organisasi, motivasi kerja dan kepercayaan diri untuk belajar

dan pengembangan sebagai predictor bahwa self-efficacy merupakan penentu utama dari niat

individu dan pilihan untuk mengejar suatu kegiatan (misalnya, Bandura 1977). Misalnya,

penelitian empiris menguji peran self-efficacy kewirausahaan menunjukkan bahwa ada

hubungan positif antara selfefficacy kewirausahaan dan niat kewirausahaan (Zhao, Seibert, dan

Hills 2005). Self-efficacy telah didefinisikan sebagai kepercayaan atau persepsi yang satu

memiliki kemampuan untuk menyelesaikan tugas tertentu (Foley, Kidder, dan Powell 2002).

Atas uraian di atas, maka hipotesis yang dapat disusun:

H2 : Pengaruh Kepercayaan Diri untuk Belajar dan Pengembangan terhadap Kesiapan

Bekerjasama

Rendahnya tingkat kepercayaan diri untuk belajar dan pengembangan dapat menyebabkan

karyawan takut kegagalan potensial untuk melakukan pekerjaan dalam suatu lingkungan kerja

baru, karena kemampuan mereka yang terbatas untuk belajar baru dan / atau mengembangkan

keterampilan baru. Oleh karena itu, terdapat kemungkinan karyawan untuk keluar dari pekerjaan

mereka karena ketakutan tersebut.

Atas uraian di atas, maka hipotesis yang dapat disusun:

H3 : Pengaruh Kepercayaan Diri untuk Belajar dan Pengembangan terhadap Kecenderungan

Keluar dari Pekerjaan

2.9 Pengaruh Persepsi Dukungan Kelompok Terhadap Kepuasan Kerja, Kesiapan

Bekerjsama, dan Kecenderungan Keluar dari Pekerjaan

Penelitian telah mengidentifikasi penyebab berbagai ketidakpuasan kerja yang meliputi

ambiguitas peran (Jackson & Schuler, 1985), konflik antara tuntutan pekerjaan dan keluarga

tanggung jawab (misalnya, Lewis & Cooper, 1987; Beras, Frone, & McFarlin, 1992), dan

kontrol pekerjaan dirasakan (Spector, 1986). Orang mungkin berharap bahwa kelompok kerja

yang mendukung akan mengurangi masing-masing penyebab ketidakpuasan kerja.

Atas uraian di atas, maka hipotesis yang dapat disusun:

H1 : Pengaruh Persepsi Dukungan Kelompok terhadap Kepuasan Kerja

Sebuah kelompok kerja yang mendukung bisa membantu memperjelas peran kerja, memberikan

dukungan ketika ada tuntutan yang bertentangan antara pekerjaan dan keluarga, dan memberikan

seseorang lebih rasa kontrol atas pekerjaan mereka.

Atas uraian di atas, maka hipotesis yang dapat disusun:

H2 : Pengaruh Persepsi Dukungan Kelompok terhadap Kesiapan Bekerjasama

Menurut Mobley (1977) pada Judge (1993), keinginan untuk mengakhiri tugas atau

meninggalkan organisasi berhubungan negatif dengan kepuasan kerja. Kepuasan kerja yang

dirasakan dapat mempengaruhi pemikiran seseorang untuk keluar. Evaluasi terhadap berbagai

alternatif pekerjaan, pada akhirnya akan mewujudkan terjadinya turnover (kecenderungan keluar

dari pekerjaan) karena individu yang memilih keluar organisasi akan mengharapkan hasil yang

lebih memuaskan di tempat lain.

Atas uraian di atas, maka hipotesis yang dapat disusun:

H3 : Pengaruh Persepsi Dukungan Kelompok terhadap Kecenderungan Keluar dari Kelompok

3. METODE

3.1 Populasi dan Sampel

Dalam penelitian ini popolasi yang digunakan adalah karyawan perusahaan-perusahaan milik

Negara dan perusahaan-perusahaan swasta yang terdiri dari : PT Astra International, Minamas

Plantation, PT Tripatra dll.

3.2 Teknik Pengumpulan Data

Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner yaitu suatu metode pengumpulan

data dengan memberikan atau menyebarkan daftar pertanyaan kepada responden. Setiap

responden diminta pendapatnya dengan memberikan jawaban dari pernyataan-pernyataan yang

diajukan. Data dikumpulkan dengan menggunakan angket yaitu dengan mengajukan pernyataan-

pernyataan dalam angket dibuat dengan menggunakan skala 1 – 5 untuk memperoleh data yang

bersifat interval dan diberi skor atau nilai sebagai berikut : Sangat Tidak Setuju, Tidak Setuju,

Netral, Setuju, Sangat Setuju

4. HASIL

Penelitian ini dilakukan melibatkan confirmatory factor analysis (CFA) dan pemodelan

persamaan struktural (Anderson dan Gerbing, 1988). Pengukuran secara keseluruhan model fit

dinilai dengan empat indeks yaitu ² statistik; comparative fit index (CFI, Bentler, 1990);

goodness-of-fit index (GFI, Jo ¨ reskog dan So ¨ rbom, 1988), dan rootmean square error of

approximation (RSMEA, Vandenberg dan Lance, 2000). Analisis regresi hirarkis digunakan

untuk menguji pengaruh moderating mediasi dan diajukan dalam penelitian ini. Berkenaan

Dengan model pengukuran, hasilnya CFA menghasilkan dukungan untuk model 5-faktor,

menunjukkan kekhasan dari empat konstruk dalam penelitian ini.

J S10.73

J S20.44

J S40.68

J S70.43

J S80.33

J S150.62

J S160.37

J S170.36

WM 10.21

WM 20.17

WM 30.26

SC 10.21

SC 20.16

SC 30.22

PG S10.27

PG S20.32

PG S30.36

PG S40.39

PG S50.33

PG S60.27

PG S70.27

W C 10.37

W C 20.19

W C 30.22

W C 40.32

W C 50.25

I Q 10.98

I Q 20.32

Sat 1.00

Mot 1.00

Conf 1.00

Supp 1.00

Will 1.00

Quit 1.00

Chi-Square=890.16, df=335, P-value=0.00000, RMSEA=0.091

0.660.72

0.600.83

0.800.55

0.690.74

0.61

0.640.61

0.59

0.540.56

0.65

0.600.55

0.570.63

0.710.60

0.690.78

0.800.79

0.80

0.611.06

0.55

0.61

0.830.69

0.54

0.59

0.69

0.67

0.64

0.79

-0.70

-0.23

-0.37

-0.35

-0.26

Degrees of Freedom = 335

Normal Theory Weighted Least Squares Chi-Square = 890.16 (P = 0.0)

Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) = 0.091

Normed Fit Index (NFI) = 0.93

Non-Normed Fit Index (NNFI) = 0.94

Comparative Fit Index (CFI) = 0.95

Incremental Fit Index (IFI) = 0.95

Relative Fit Index (RFI) = 0.92

Root Mean Square Residual (RMR) = 0.060

Goodness of Fit Index (GFI) = 0.76

Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) = 0.71

5. KESIMPULAN

Model of Fit

WM 10.24

WM 20.18

WM 30.28

SC 10.25

SC 20.22

SC 30.26

PG S10.27

PG S20.32

PG S30.36

PG S40.39

PG S50.33

PG S60.27

PG S70.27

Mot

Conf

Supp

Sat

Will

Quit

JS1 0.73

JS2 0.43

JS4 0.67

JS7 0.42

JS8 0.33

JS15 0.63

JS16 0.38

JS17 0.36

WC1 0.37

WC2 0.19

WC3 0.22

WC4 0.32

WC5 0.25

IQ1 1.02

IQ2 0.17

Chi-Square=927.27, df=338, P-value=0.00000, RMSEA=0.094

0.660.720.610.830.800.540.690.74

0.690.780.800.790.80

0.571.13

0.580.640.59

0.550.480.53

0.640.600.550.560.620.710.60

-2.20

2.72

0.19

0.36

-0.01

0.61

4.54

-5.10

0.39

Degrees of Freedom = 338

Normal Theory Weighted Least Squares Chi-Square = 927.27 (P = 0.0)

Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) = 0.094

Normed Fit Index (NFI) = 0.92

Non-Normed Fit Index (NNFI) = 0.94

Parsimony Normed Fit Index (PNFI) = 0.83

Comparative Fit Index (CFI) = 0.95

Incremental Fit Index (IFI) = 0.95

Relative Fit Index (RFI) = 0.91

Root Mean Square Residual (RMR) = 0.060

Goodness of Fit Index (GFI) = 0.75

Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) = 0.70

Penelitian ini menguji 9 hipotesis untuk melihat bagaimana pengaruh mtoivasi kerja,

kepercayaan diri, dan dukungan kelompok terhadap kepuasan kerja, kesiapan bekerjasama dan

kecenderungan keluar dari pekerjaan. Hasilnya :

Pengaruh Motivasi (β= -2.2), Confidence (β = .36), dan Group Support (β = 4.54) signifikan

terhadap Satisfaction (Kepuasan)

Pengaruh Motivasi (β = 2.72), Confidence (β = -.01), dan Group Support (β = -5.10)

signifikan terhadap Willingness to cooperate

Pengaruh Motivasi (β = .19), Confidence (β = -.61), dan Group Support (β = .39) signifikan

terhadap intention to Quit

Tabel Korelasi

Sat Will Quit Mot Conf Supp

-------- -------- -------- -------- -------- --------

Sat 1.00

Will 0.63 1.00

Quit -0.66 -0.29 1.00

Mot 0.57 0.68 -0.23 1.00

Conf 0.69 0.72 -0.41 0.98 1.00

Supp 0.71 0.80 -0.34 0.55 0.63 1.00

6. SARAN

Keterbatasan penelitian ini adalah sampel yang dipakai masih kurang representative, di mana

sampel yang diambil tidak dalam satu karakteristik yaitu tidak satu perusahaan dikarenakan

keterbatasan waktu dan kurangnya pengalaman penulis.

Penelitian mendatang diharapkan dapat menggunakan jumlah sampel yang lebih besar agar hasil

yang diperoleh dapat mewakili populasi. Penelitian selanjutnya juga dapat menggunakan

variabel personality lainnya yang dapat menunjukkan pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja

individual.

DAFTAR PUSTAKA

[1] Deidra J. Schleicher, John D. Watt, and Gary J. Greguras, 2004, Reexamining the Job Satisfaction-

Performance Relationship: The Complexity , Journal of Applied Psychology, Vol. 89, No. 1, 165–177

[2] Chaiporn Vithessonthi & Markus Schwaninger, 2008, Job motivation and self-confidence for learning

and development as predictors of support for change Journal of Organisational Transformation and Social

Change Vol5 No 2, 141–157

[3] K. Dow Scott, James W. Bishop, and Xiangming Chen. An Examination of the Relationship of Employee

Involvement With Job Satisfaction, Employee Cooperation, and Intention to Quit in u.s. Invested

Enterprise in China: 2003. The International Journal of Organizational Analysis, Vol 11, No. 1, 2003, pp.

3–19