BAB IPENDAHULUAN

A. DESKRIPSI SINGKATKetenagakerjaan adalah segala hal yang berhubungan dengan tenaga

kerja pada waktu sebelum, selama dan sesudah masa kerja. Hukum adalah sekumpulan Peraturan-peraturan yang dibuat oleh pihak yang berwenang dengan tujuan mengatur kehidupan bermasyarakat dan terdapat sanksi.

Dengan demikian Pengertian dari Hukum Ketenagakerjaan itu adalah seluruh peraturan-peraturan yang dibuat oleh pihak atau Instansi yang berwenang, mengenai segala sesuatu yang berhubungan dengan tenaga kerja pada waktu sebelum, selama dan sesudah masa kerja.

B. TUJUAN PEMBELAJARAN1. Siswa lebih bersyukur atas anugerah Tuhan Yang Maha Esa2. Siswa dapat berperilaku jujur, disiplin, tanggung jawab, peduli,

santun, ramah lingkungan, gotong royong terhadap sesama3. Siswa mengetahui penjelasan tentang administrasi sarana dan

prasarana4. Siswa mengetahui penjelasan tentang apa saja proses administrasi

sarana dan prasarana5. Siswa mampu menentukan administrasi perencanaan pengadaan

sarana dan prasarana6. Siswa mampu menentukan administrasi perencanaan permintaan

sarana dan prasarana Administrasi Sarana dan Prasarana

C. PETUNJUK BELAJAR1. Peserta Didik

a. Bacalah dengan cermat modul ini dan pahami dengan baikb. Diskusikan dengan sesama peserta didik apa yang telah anda

cermati untuk mendapatkan pemahaman yang baik tentang tujuan belajar dan kompetensi yang ingin dicapai dalam modul ini. Bila masih ragu, maka tanyakan pada guru.

c. Bila proses memahami materi anda mendapatkan kesulitan, diskusikan dengan teman-teman anda atau konsultasikan dengan guru.

d. Kerjakan tugas-tugas, baik secara individu ataupun kelompok dengan jujur dan teliti serta bertanggung jawab.

e. Peserta didik tidak dibenarkan melanjutkan ke kegiatan belajar berikutnya, bila belum menguasai secara tuntas materi pada kegiatan belajar sebelumnya.

2

f. Untuk kegiatan praktik diharapkan peserta didik selalu membaca dan memahami teori yang mendukung materi Pratik.

2. Gurua. Informasikan tentang bagaimana cara menggunakan modul,

cara pembelajaran, cara penilaian, dan bahan dan alat yang diperlukan, dan waktu yang dibutuhkan.

b. Berilah bimbingan pada peserta didik bila mereka mendapati kesulitan.

c. Monitor dan dan catat kemajuan peserta didik dan berikan feedback atas pencapaian belajar peserta didik.

d. Selama Kegiatan Belajar Mengajar (KBM), tetaplah berada di kelas / tampat belajar.

e. Untuk kegiatan praktik, gunakan sarana dan alat-alat yang disesuaikan dengan materi ajar, dapat dilakukan di kelas, tetapi jauh lebih baik jika menggunakan laboratorium kantor untuk kegiatan tersebut.

D. KOMPETENSI INTIKI 1 Menghayati dan mengamalkan ajaran agama yang dianutnya.KI 2 Mengembangkan perilaku (jujur, disiplin, tanggungjawab, peduli, santun, ramah lingkungan, gotong royong, kerjasama, cinta damai, responsif dan proaktif) dan menunjukan sikap sebagai bagian dari solusi atas berbagai permasalahan bangsa dalam berinteraksi secara efektif dengan lingkungan sosial dan alam serta dalam menempatkan diri sebagai cerminan bangsa dalam pergaulan dunia.KI 3 Memahami dan menerapkan pengetahuan faktual, konseptual, prosedural dalam ilmu pengetahuan, teknologi, seni, budaya, dan humaniora dengan wawasan kemanusiaan, kebangsaan, kenegaraan, dan peradaban terkait fenomena dan kejadian, serta menerapkan pengetahuan prosedural pada bidang kajian yang spesifik sesuai dengan bakat dan minatnya untuk memecahkan masalah.KI 4 Mengolah, menalar, dan menyaji dalam ranah konkret dan ranah abstrak terkait dengan pengembangan dari yang dipelajarinya di sekolah secara mandiri, dan mampu menggunakan metoda sesuai kaidah keilmuan.

E. KOMPETENSI DASAR3.14. Mengkaji peraturan pemerintah (PP) ketenagakerjaan di

sekolah/industri4.14. Menganalisis keterlaksanaan peraturan pemerintah (PP)

ketenagakerjaan di sekolah/industri

F. INDIKATOR

3

Menerapkan penggunaan panca indera sebagai sarana untuk berkarya secara Efektif dan efisien dalam kantor berdasarkan nilai-nilai agama yang

dianut Meyakinkan bahwa bekerja dalam kantor adalah salah satu bentuk pengamalan

Perintah Tuhan yang harus dilakukan secara sungguh-sungguh dan bertanggung jawab Memotivasi dan menunjukkan rasa ingin tahu dalam memanfaatkan ilmu

Pengetahuan mengenai sarana dan prasarana dalam kantor Berakhlak mulia (jujur , disiplin, tanggung jawab, peduli, santun, ramah

Lingkungan, gotong royong) dalam memanfaatkan ilmu pengetahuan dan teknologi untuk menghasilkan informasi sarana dan prasarana kantor yang mudah dipahami Menghargai kerja individu dan kerja kelompok dalam pembelajaran sehari-hari

Sebagai wujud implementasi sikap kerja Proaktif dalam kegiatan diskusi untuk menganalisis perencanaan pengadaan

Peraturan pemerintah (PP) ketenagakerjaan.

4

BAB IIPEMBELAJARAN

A. Tujuan pembelajaran1. Dalam rangka pembangunan ketenagakerjaan, pemerintah

menetapkan kebijakan dan menyusun perencanaan tenaga kerja.2. Perencanaan tenaga kerja meliputi ;

a. Perencanaan tenagakejjaan makro.b. Perencanaan tenaga kerja mikro.

3. Dalam menyusun kebijakan, strategi, dan pelaksanaan program pembangunan ketenagakerjaan yang berkesinambungan, pemerintah harus berpedoman pada perencanaan tenaga kerja.

B. Uraian materi

1. PERATURAN PEMERINTAH MENGENAI KETENAGAKERJAAN

A. UNDANG UNDANG NO. 13 TAHUN 2003 TENTANG KETENAGAKERJAAN LANDASAN, ASAS-ASAS HUKUM, DAN TUJUAN

Landasan dan asas-asas hukum ketenagakerjaan diatur dalam Pasal 2-4 Undang-undang No 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan yakni berbunyi :Pasal 2 “Pembangunan ketenagakerjaan berlandasan Pancasila dan Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945”.

Sedangkan untuk tujuan hukum ketenagakerjaan diaturdalam pasal 4 Undang-undang No 13 Tahun 2003 Teentang ketenagakerjaan yang berbunyi : Pembangunan ketenagakerjaan bertujuan :

5

1. memberdayakan dan mendayagunakan tenaga kerja secara optimal dan manusiawi.

2. Mewujudkan pemerataan kesempatan kerja dan penyediaan tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan pembangunan nasional dan daerah.

3. Memberikan perlindungan kepada tenaga kerja dalam mewujudkan kesejahteraan.

4. Meningkatkan kesejahteraan tenaga kerja dan keluarganya. Pembangunan ketanagakerjaan diselenggarakan atas asas keterpaduan dengan melalui koordinasi fungsional lintas sektoral pusat dan daerah artinya asas pembangunan ketanagakerjaan pada dasarnya sesuai dengan asas pembangunan nasional khususnya asas demokrasi pancasila serta asas adil dan merata..

5. Lembaga-Lembaga Ketenagakerjaan.Dalam UU NO 13 TAHUN 2003 tentang Keteangakerjaan disebutkan terdapat dua lembaga yang mengatur tentang ketenagakerjaan. Lembaga tersebut yaitu lembaga bipartite dan lembaga tripartite.

B. Lembaga kerja sama bipartitLembaga kerja sama bipartit adalah forum komunikasi dan konsultasi

mengenai hal-hal yang berkaitan dengan hubungan industrial di satu perusahaan yang anggotanya terdiri dari pengusaha dan serikat pekerja/serikat buruh yang susah tercatat instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan atau unsur pekerja/buruh.Ketentuan mengenai tata cara pembentukan dan susunan keanggotaan lembaga kerja sama bipartit diatur dengan Keputusan Menteri.

C. Pembentukan LK BipartitDasar hukum pembentukan Lembaga Kerjasama (LK) Bipartit di Perusahaan sesuai dengan SK Menteri Tenaga Kerja No. 328 tahun 1986 dengan jalan :

Mengadakan penyuluhan kepada para peserta “Target Group” Melakukan evaluasi pemahaman pesertaPengajuan pembentukan :

Adanya inisiatif dari peserta (pengusaha, SP/Pekerja). Semua pihak menyatakan berkepentingan dan membutuhkan. Mengarahkan para peserta ke dalam 3 (tiga) kelompok

kepentingan. Kelompok persiapan pembentukan. Kelompok penyusunan komposisi keanggotaan / kepengurusan. Kelompok penyusunan program Lembaga Kerjasama (LK)

Bipartit. Memplenokan hasil kerja dan menjadikan sebagai kesepakatan

bersama bagi pembentukan Lembaga Kerjasama (LK) Bipartit di Perusahaan.

6

Menyampaikan Berita Acara Pembentukan kepada kepala dinas tenaga kerja untuk mendapatkan pendaftaran

Secara khusus komposisi Lembaga Kerjasama (LK) Bipartit memiliki sedikit-dikitnya 6 (enam) orang yang terdiri dari 3 (tiga) orang wakil pekerja atau Serikat Pekerja, 3 (tiga) orang wakil pengusaha dengan susunan sebagai berikut :

1 orang ketua merangkap anggota 1 orang wakil ketua merangkap anggota 1 orang sekretaris merangkap anggota, serta sekurang-kurangnya 3

orang anggotaTugas :

1) Menampung, menanggapi dan memecahkan masalah ketenagakerjaan.

2) Menghindari sedini mungkin timbulnya kesalahpahaman dan perbedaan pendapat dalam permusyawaratan yang menyangkut kepentingan bersama.

3) Menunjang dan mendorong terciptanya disiplin kerja, ketenangan dan ketentraman kerja, kegairahan kerja serta ketenaganan usaha.

4) Menegakkan eksistensi dan peranan lembaga-lembaga ketenagakarjaan yang ada di perusahaan yang berkaitan dengan masalah ketenagakerjaan.

5) Mengamalkan prinsip-prinsip kepemimpinan Pancasila.

D. Lembaga tripartitLembaga kerja sama tripartit adalah forum komunikasi, konsultasi dan

musyawarah tentang masalah ketenagakerjaan yang anggotanya terdiri dari unsur organisasi pengusaha, serikat pekerja/serikat buruh dan pemerintah.Lembaga kerja sama tripartit memberikan pertimbangan, saran dan pendapat kepada pemerintah dan pihak terkait dalam penyusunan kebijakan dan pemecahan masalah ketenagakerjaan.Lembaga Kerja sama Tripartit terdiri dari :

1. Lembaga Kerja sama Tripartit Nasional, Provinsi dan Kabupataen/Kota; dan

2. Lembaga Kerja sama Tripartit Sektoral Nasional, Provinsi, dan Kabupaten/Kota.

Keanggotaan Lembaga Kerja sama Tripartit terdiri dari unsur pemerintah, organisasi pengusaha, dan serikat pekerja/serikat buruh.

Tata kerja dan susunan organisasi Lembaga Kerja sama Tripartit diatur dengan Peraturan Pemerintah. Berdasarkan PP No. 8 Tahun 2005 tentang Tata Kerja dan Susunan Organisasi Lembaga Kerjasama Tripartit pada pasal menyatakan susunan organisasi lembaga kerjasama Tripartit adalah :

7

Susunan Lembaga kerjasama Tripartit Nasional1. Ketua merangkap anggota, dijabat oleh Menteri.2. 3 (tiga) Wakil Ketua merangkap anggota, masing-masingdijabat

oleh anggota yang mewakili unsur Pemerintah yang berasal dari instansi Pemerintah yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan organisasi pengusaha, dan serikat pekerja/serikat buruh

3. Sekretaris merangkap anggota, dijabat oleh anggotayang mewakili unsur Pemerintah yang berasal dari instansi Pemerintah yang bertanggung jawab di bidangketenagakerjaan

4. Beberapa orang anggota sesuai dengan kebutuhan.Susunan Lembaga kerjasama Tripartit Provinsi

1. Ketua merangkap anggota, dijabat oleh Gubernur.2. 3 (tiga) Wakil Ketua merangkap anggota, masing-masing dijabat

oleh anggota yang mewakili unsur Pemerintah yang berasal dari satuan organisasi perangkat daerah Propinsi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan, organisasi pengusaha, dan serikat pekerja/serikat buruh.

3. Sekretaris merangkap anggota, dijabat oleh anggota yang mewakili unsur Pemerintah yang berasal dari satuan organisasi perangkat daerah Propinsi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan.

4. beberapa orang anggota sesuai dengan kebutuhan.Susunan Lembaga kerjasama Tripartit Kabupaten/kota.

1. Ketua merangkap anggota, dijabat oleh Bupati/Walikota.2. 3 (tiga) Wakil Ketua merangkap anggota, masing-masing dijabat

oleh anggota yang mewakili unsur Pemerintah yang berasal dari satuan organisasi perangkat daerah Kabupaten/Kota yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan, organisasi pengusaha, dan serikat pekerja/serikat buruh.

3. Sekretaris merangkap anggota, dijabat oleh anggota yangmewakili unsur Pemerintah yang berasal dari satuan organisasi perangkat daerah Kabupaten/Kota yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaa.

4. beberapa orang anggota sesuai dengan kebutuhanSusunan Lembaga kerjasama Tripartit Sektoral

1. Menteri selaku Ketua LKS Tripartit Nasional untuk pembentukan LKS Tripartit Sektoral Nasional.

2. Gubernur selaku Ketua LKS Tripartit Propinsi untuk pembentukan LKS Tripartit Sektoral Propinsi.

3. Bupati/Walikota selaku Ketua LKS Tripartit Kabupaten/Kota untuk pembentukan LKS Tripartit Sektoral Kabupaten/Kota.

8

Lembaga Kerja Sama Tripartit Nasional akan menjadi lembaga mediasi apabila masalah hubungan industrial di tingkat bipartit, antara pengusaha dan pekerja, tidak ada titik temu. Bipartit hanya terwakili oleh unsur pengusaha dan serikat pekerja, sedangkan tripartit memasukkan unsur pemerintah di dalamnya.

Tripartit merupakan tiga unsur pokok yang sudah menjadi sebuah lembaga yang legitimate karena mengacu pada ketentuan perundangan, sedangkan bipartit dibentuk di internal manajemen dan serikat pekerja.PENEMPATAN, PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

A. PENEMPATANDari setiap pekerja dalam organisasi diharapkan adanya komitmen

penuh terhadap organisasi, tidak sekedar ketaatan kepada berbagai ketentuan kepegawian yang berlaku dalam organisasi yang bersangkutan. Tetapi dalam pada itu organisasi pun mutlak perlu menanamkan dalam diri para karyawannya bahwa dengan komitmen penuh pada organisasi, berbagai harapan, cita-cita dan harapan para pegawai itu akan terwujud dan terpenuhi.

Hari-hari pertama seorang pekerja baru sangat menentukan “perjalanan” selanjutnya dalam meniti karier dalam organisasi yang bersangkutan. Merupakan hal yang sangat normal dan wajar bahwa pada hari-hari pertama itu, berbagai pertanyaan timbul dalam diri pekerja baru tersebut seperti:

1. Apakah organisasi yang baru menerimanya benar-benar cocok sebagai tempat berkarya dan meniti karier atau tidak.

2. Apakah pegawai yang bersangkutan baru mampu melaksanakan tugas yang dipercayakan kepadanya.

3. Apakah pegawai baru yang bersangkutan akan disenangi oleh orang-orang lain dengan siapa ia berinteraksi seperti atasan, rekan sekerja, dan bagi mereka yang menduduki jabatan manajerial, para bawahan

4. Berbagai pertanyaan lain yang sejenis.Salah satu cara yang segera dapat ditempuh adalah menunjukkan penerimaan yang ikhlas sambil menegaskan bahwa pegawai baru itu dapat diharapkan akan menjadi pekerja yang produktif. Loyal kepada organisasi dan kepada teman sekerja dan berperilaku positif, sekaligus memberi kesan bahwa organisasi akan berusaha memenuhi kepentingan pegawai yang bersangkutan. Dengan perkataan lain, sejak dini harus ditekankan bahwa jika pegawai baru itu menunaikan kewajiban dengan baik, dia akan memperoleh hak dan kewajiban masing-masing pihak, merupakan jaminan serasinya hubungan antara pegawai dengan organisasinya.

9

Penekanan ini menjadi lebih penting mendapat perhatian para pengelola sumber daya manusia dalam setiap organisasi karena ada kecenderungan tingginya jumlah pegawai baru yang minta berhenti. Pengalaman banyak organisasi menunjukkan persentase yang relatif tinggi di kalangan pekerja baru yang berhenti. Keadaan yang demikian bukanlah hal yang luar biasa. Berbagai alasan berkisar pada:

1. Kuatnya perasaan bahwa organisasi tidak/kurang sesuai dengan gambaran yang sebelumnya diperoleh.

2. Keragu-raguan para pekerja baru  sendiri tentang kemampuannya melaksanakan tugas.

3. Situasi kerja yang dihadapi pada hari-hari pertma yang berbeda dari kesan yang pernah diperoleh.

4. Bentuk dan sifat penerimaan para pekerja lama yang mungkin dirasakan kurang bersahabat.

Di atas telah dikatakan bahwa tingginya prestasi pegawai baru yang berhenti bukanlah hal yang luar biasa. Dikatakan demikian bukan hanya karena keadaan seperti itu lumrah terjadi, akan tetapi juga karena memang lebih baik apabila orang-orang tertentu berhenti secepatnya sebelum organisasi mengeluarkan biaya yang lebih besar untuk membayar gaji, asuransi, kesejahteraan pegawai dan pengembangannya, padahal mereka tidak akan berkarya dalam waktu yang cukup lama bagi organisasi. Meskipun demikian, jika persentase pegawai baru yang berhenti itu tinggi, perlu dipelajari faktor-faktor penyebabnya. Jika ternyata faktor-faktor penyebabnya itu bersumber dari situasi negatif dalam organisasi, hal tersebut harus diterima sebagai masukan penting bagi organisasi dalam mengambil langkah-langkah perbaikannya.

Jelaslah bahwa dalam mewaspadai keadaan seperti itu para pejabat dan petugas yang bertanggungjawab mengelola sumber daya manusia dalam organisasi perlu bersikap proaktif dalam arti bahwa mereka harus mampu mengambil langkah-langkah yang diperlukan agar para pegawai baru merasa betah. Mereka hanya akan merasa betah berkarya dalam organisasi apabila merasa cocok untuk berkarier dalam organisasi yang baru dimasukinya. Salah satu cara  yang tepat untuk ditempuh dalam sikap yang proaktif itu adalah mengusahakan terjadinya sosialisasi di kalangan para pegawai baru. Yang dimaksud dengan proses sosialisasi adalah usaha sadar yang dilakukan oleh organisasi melalui para pejabat dan petugas pengelola sumber daya manusia serta atasan langsung para  pegawai baru yang ditujukan pada pemahaman kultur organisasi. Nilai-nilai organisasi yang dianut, norma-norma yang berlaku dan tradisi organsasi. Dengan demikian para pegawai baru akan memahami dengan tepat:

1. Apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan2. Bagaimana sebaiknya berprilaku yang akseptabel

10

3. Penyesuaian-penyesuaian apa yang perlu dilakukan4. Kebiasaan-kebiasaan pribadi apa yang perlu ditinggalkan jika tidak

sesuai dengan kebiasaan-kebiasaan organisasi.        Dengan demikian para pegawai baru itu dalam waktu yang tidak terlalu lama menjadi anggota organisasi yang benar-benar memahami sikap, berprilaku dan tindakan yang mengakibatkan seorang diterima sebagai anggota organisasi yang baik. Semakin cepat para pegawai baru itu memahami cara bertindak dan berprilaku yang akseptabel, semakin cepat pula mereka mampu memberikan kontribusinya yang optimal. Semakin kecil pula kemungkinan karena minta berhenti.        Banyak orang yang berpendapat bahwa penempatan merupakan akhir dari proses seleksi. Menurut pandangan ini, jika seluruh proses seleksi telah ditempuh dan lamaran seseorang telah ditempuh dan lamaran seseorang diterima, akhirnya seseorang memperoleh status sebagai pegawai dan ditempatkan pada posisi tertentu pula. Pandangan demikian memang tidak salah sepanjang menyangkut para pegawai baru. Hanya saja teori manajemen sumber daya manusia yang mutakhir menekankan bahwa penempatan tidak hanya berlaku bagi para pegawai baru, akan tetapi berlaku pula bagi para pegawai lama yang mengalami alih tugas dan mutasi. Berarti konsep penempatan mencakup promosi, transfer dan bahkan demosi sekalipun. Dikatakan demikian karena sebagai mana halnya dengan para pegawai baru, pegawai lama pun perlu direkrut secara internal, perlu dipilih dan biasanya juga menajalani program pengenalan sebelum mereka ditempatkan pada posisi baru dan mengerjakan baru pula. Sifat program pengenalan yang harus dilalui pun agak berbeda dengan kegiatan yang harus diikuti oleh para pegawai baru. Lingkup program pengenalan itu lebih sempit karena terbatas pada pengenalan yang baru sedangkan hal-hal yang menyangkut aspek organisasional dan kepentingan pegawai tidak lagi dijadikan bagian dari program pengenalan karena pegawai yang bersangkutan telah mengetahui yang lebih baik.

B. PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN1. Pengertian dan tujuan pelatihan dan pengembangan

Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performasi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggungjawabnya, atau satu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaannya. Istilah pelatihan sering disamakan dengan istilah pengembangan. Pengembangan (development) menunjuk kepada kesempatan-kesempatan belajar (Learning oppotunities) yang didesain guna membantu pengembangan para pekerja. Kesempatan yang demikian tidak terbatas pada upaya perbaikan performansi pekerja pada

11

pekerjaannya yang sekarang, jadi pelatihan langsung berkaitan dengan performansi kerja, sedang pengembangan (development) tidaklah harus.

Pelatihan sering dianggap sebagai aktivitas yang paling dapat dilihat umum dari semua aktivitas kepegawaian. Para majikan melakukan pelatihan karena melalui pelatihan para pegawai akan menjadi lebih terampil, dan karenanya lebih produktif, sekalipun manfaat-manfaat tersebut harus diperhitungkan dengan waktu yang tersita ketika pegawai sedang dilatih.

Pelatihan hanya bermanfaat dalam situasi di mana para pegawai kekurangan kecakapan dan pengetahuan. Pelatihan tidak dimaksudkan untuk menggantikan kriteria seleksi yang tidak memadai,  ketidaktepatan rancangan pekerjaan, atau imbalan organisasi yang tidak memadai. Pelatihan lebih sebagai sarana  yang ditujukan pada upaya untuk lebih mengaktivkan kerja para anggota organisasi yang kurang aktiv sebelumnya, mengurangi dampak-dampak negatif yang dikarenakan kurangnya pendidikan, pengalaman yang terbatas, atau kurangnya kepercayaan diri dari anggota atau kelompok anggota tertentu.

Pelatihan dan pengembangan ditujukan untuk mempertahankan dan meningkatkan prestasi kerja para karyawan. Pelatihan ditujukan untuk meningkatkan prestasi kerja saat ini, sedangkan pengembangan ditujukan untuk meningkatkan prestasi saat ini dan masa depan. Pelatihan diarahkan untuk membantu karyawan melaksanakan pekerjaan saat ini secara lebih baik. Pengembangan mewakili investasi pengembangan yang berorientasikan masa depan para diri karyawan. Baik karyawan manajerial maupun nonmanajerial akan menjalani pelatihan dan pengembangan. Karyawan nonmanajerial barang kali akan lebih banyak menerima pelatihan yang bersifat teknis dibandingkan dengan manajer yang lebih banyak menerima pengembangan dalam bentuk keterampilan konseptual atau analitis dan keterampilan hubungan manusiawi untuk memperdalam wawasan mereka guna membawa rekrutmen pada tujuan yang strategis dan spesifik.

2. Langkah-langkah pelatihan dan pengembangana. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan

Dalam tahap awal, organisasi perlu membuat identifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan. Siap saja yang perlu diberikan pelatihan dan pengembangan? Apa yang perlu dipelajari oleh karyawan? Untuk menjawab pertanyaan tersebut, manajemen dapat menggunakan langkah-langkah sebagai berikut:

Evaluasi prestasiMelakukan monitoring pada setiap karyawan dan hasilnya dibandingkan dengan standar prestasi atau target rekrutmen. Karyawan yang mempunyai hasil prestasi kurang atau di bawah standar yang telah

12

ditetapkan organisasi, mengindikasikan organisasi perlu mengadakan program pelatihan dan pengembangan karyawan.

Analisis persyaratan kerjaOrganisasi perlu mengetahui kemampuan dan keahlian yang dimiliki karyawan. Karena jila karyawan diserahi tugas atau pekerjaan, tetapi tidak memiliki keterampilan yang mendukung pekerjaan tersebut maka karyawan tersebut membutuhkan pelatihan.

Analisis organisasiAnalisis organisasi bertujuan meninjau kembali apakah tujuan organisasi secara keseluruhan sudah tercapai atau  belum. Tujuan oraganisasi secara keseluruhan perlu ditinjau kembali apakah memang sudah mencapai target atau belum. Apabila organisasi tidak atau belum mencapai target dengan efektif maka manajemen perlu program pelatihan.

Survei sumber daya manusiaSeluruh manajemen dan karyawan diminta menjelaskan masalah

dan hambatan yang dihadapi selama program ini berlangsung untuk mengetahui tindakan apa yang akan dilakukan untuk menyelesaikan masalah tersebut.

b. Menentukan tujuan pelatihan dan pengembanganBerbagai bentuk alternatif tujuan lainnya memang harus secara gamblang ditentukan untuk mengetahui kearah mana rekrutmen akan membentuk sumber daya manusianya dengan aplikasi program ini. Berikut langkah-langkahnya:

1) Mengidentifikasi keterampilan-keterampilan kinerja jabatan khusus yangdibutuhkan untuk memperbaiki kinerja dan produktivitas.

2) Memastikan bahwa program akan sesuai dan cocok dengan tingkat pendidikan, pengalaman, dan keterampilan mereka, serta motivasi peserta.

3) Melakukan survei untuk mengembangkan sasaran pengetahuan dan kinerja yang dapat diukur.

c. Merencanakan dan mengembangkan program pelatihan dan pengembangan

      Setelah tujuan teridentifikasi maka organisasi perliu membuat perencanaan sekaligus mengembangkan program ini. Langkah-langkah berikut bisa jadi pedoman:

1) Tujuan instruksional, metode, media, gambaran dan urutan dari isi, contoh, latihan, dan kegiatan. Untuk itu perlu membuat sebuah kurikulum dan disajikan dalam bentuk blueprint untuk pengembangan program.

13

2) Pastikan semua bahan seperti naskah, video, buku pedoman, dan buku peserta ditulis dengan jelas dan cocok dengan sasaran program.

3) Semua program hendaknya ditangani secara profesional, apakah diproduksi pada kertas, film atau video untuk menjamin kualitas dan efektifitas program.

d. Implementasi programProgram ini bisa dilakukan dengan dua metode:

1) On the job trainingBentuk pelatihan ini mempunyai keuntungan karena cukup fleksibel, baik dalam lokasi dan organisasi. Bentuknya pun dapat disesuaikan dengan kebutuhan dan berkaitan langsung dengan pekerjaan karyawan. On the job training (OJT) adalah pelatihan pada karyawan untuk mempelajari bidang kerjanya sambil benar-benar mengerjakannya. Dalam bentuk rekrutmen, OJT adalah satu-satunya jenis pelatihan yang tersedia dan biasanya meliputi karyawan lama yang sudah berpengalaman.Beberapa bentuk pelatihan OJT antara lain:

a. Couching/understudyBentuk pelatihan dan pengembangan ini dilakukan tempat kerja oleh atasan atau karyawan yang berpengalaman. Metode ini dilakukan dengan pelatihan secara informal dan tidak terencana dalam melakukan pekerjaan seperti menyelesaikan masalah, partisipasi dengan tim, kekompakan, pembagiaa pekerjaan, dan hubungan dengan atasan atau teman kerja.

b. Apprenticeship/pelatihan magang.Pelatihan dengan mengombinasikan antara pelajaran di kelas dengan praktik di tempat kerja setelah beberapa teori diberikan pada karyawan. Karyawan akan dibimbing untuk mempraktikkan dan mengaplikasikan semua prinsip belajar pada keadaan pekerjaan sesungguhnya.

2) Off the job traininga. Lecture

Teknik ini seperti kuliah dengan presentasi atau ceramah yang diberikan penyelia/pengajar kepada kelompok karyawan. Dilanjutkan komunikasi dua arah dan diskusi. Hal ini digunakan untuk memberikan pengetahuan umum kepada para peserta.

b. Presentasi dengan videoTeknik ini menggunakan media video, film atau televisi sebagai sarana presentasi tentang pengetahuan atau bagaimana melakukan suatu pekerjaan. Metode ini dipakai apabila peserta cukup banyak dan masalah yang dikelurkan itu cukup kompleks.

c. Vestibule training

14

Pelatihan dilakukan di tempat yang dibuat seperti tempat kerja yang sesungguhnya dan dilengkapi fasilitas peralatan yang sama dengan pekerjaan yang sesungguhnya.

d. Role playing/bermain peranTeknik pelatihan ini dilakukan seperti simulasi dimana peserta memerankan jabatan atau posisi tertentu untuk bertindak dalam situasi yang khusus. Dengan peran seperti ini akan diketahui bagaimana menghadapi situasi kerja yang sesungguhnya. Peserta mungkin berperan sebagai pelanggan, manajer, rekan kerja, sehingga dapat berinteraksi baik dengan pihak lain.

e. Studi kasusTeknik ini dilakukan dengan memberikan sebuah atau beberapa kasus manajemen untuk dipecahkan dan didiskusikan di kelompok atau tim dimana masing-masing tim akan saling berinteraksi dengan anggota tim yang lain.

f. Self studyMerupakan teknik pembelajaran sendiri oleh peserta dimana peserta dituntut untuk proaktif melalui media bacaan, materi video, kaset dan lain-lain. Hal ini biasa dilakukan karena beberapa faktor, di antaranya keterbatasan biaya, keterbatasan frekuensi pertemuan, dan faktor jarak.

g. Program pembelajaranPembelajaran ini seperti self study,  tapi kemudian peserta diharuskan membuat rangkaian pertanyaan dan jawaban dalam materi sehingga dalam pertemuan selanjutnya rangkaian pertanyaan tadi dapat disampaikan pada penyelia atau pengajar untuk diberikan umpan balik.

h. Laboratory trainingLatihan untuk meningkatkan kemampuan melalui berbagai pengalaman, peserta, pandangan, dan perilaku di antara para peserta.

i. Action learningTeknik ini dilakukan dengan membentuk kelompok atau tim kecil dengan memecahkan permasalah dan dibantu oleh seorang ahli bisnis dari dalam perusahaan atau luar perusahaan.pada program pendidikan dan pelatihan sesuai dengan kondisi organisasi.Evaluasi dan monitoring programNilailah program yang dijalankan menurut:

1) Reaksi-dokumentasi reaksi langsung peserta pelatihan2) Belajar-gunakan umpan balik dengan pre tes dan pasca tes untuk

apa telah dipelajari peserta.3) Perilaku-cacat reaksi kinerja peserta setelah selesai program untuk

mengetahui sejauh mana peserta dapat menerapkan keterampilan dan pengetahuan baru para pekerja.

4) Hasil-  tentukan tingkat perbaikan kinerja jabatan dan nilai pemeliharaan yang dibutuhkan.

15

JAM KERJA DAN WAKTU ISTIRAHATJam Kerja dan Waktu Istirahat kerja diatur dalam pasal 77 sampai pasal 85 Undang-Undang No.13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Di beberapa perusahaan, jam kerja,waktu istirahat dan lembur dicantumkan dalam Perjanjian Kerja Bersama (PKB)

Untuk karyawan yang bekerja 6 hari dalam seminggu, jam kerjanya adalah 7 jam dalam 1 hari dan 40 jam dalam 1 minggu. Sedangkan untuk karyawan dengan 5 hari kerja dalam 1 minggu, kewajiban bekerja mereka 8 jam dalam 1 hari dan 40 jam dalam 1 minggu.

Apa kata Undang-Undang mengenai Jam Kerja? Jam Kerja dalah waktu untuk melakukan pekerjaan, dapat dilaksanakan siang hari dan/atau malam hari. Jam Kerja bagi para pekerja di sektor swasta diatur dalam Undang-Undang No.13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, khususnya pasal 77 sampai dengan pasal 85.

Pasal 77 ayat 1, UU No.13/2003 mewajibkan setiap pengusaha untuk melaksanakan ketentuan jam kerja. Ketentuan jam kerja ini telah diatur dalam 2 sistem seperti yang telas disebutkan diatas yaitu:

1) 7 jam kerja dalam 1 hari atau 40 jam kerja dalam 1 minggu untuk 6 hari kerja dalam 1 minggu.

2) 8 jam kerja dalam 1 hari atau 40 jam kerja dalam 1 minggu untuk 5 hari kerja dalam 1 minggu.

Pada kedua sistem jam kerja tersebut juga diberikan batasan jam kerja yaitu 40 (empat puluh) jam dalam 1 (satu) minggu. Apabila melebihi dari ketentuan waktu kerja tersebut, maka waktu kerja biasa dianggap masuk sebagai waktu kerja lembur sehingga pekerja/buruh berhak atas upah lembur.

Apakah jam kerja selama 40 jam/minggu berlaku untuk semua sektor usaha atau jenis pekerjaan? Ketentuan waktu kerja selama 40 jam/minggu (sesuai dengan Pasal 77 ayat 1, UU No.13/2003) tidak berlaku bagi sektor usaha atau pekerjaan tertentu. Ketentuan mengenai waktu kerja pada sektor usaha atau pekerjaan tertentu tersebut selebihnya diatur dalam Keputusan Menteri.Keputusan Menteri yang dimaksud adalah Kepmenakertrans No. 233 tentang Jenis Dan Sifat Pekerjaan Yang Dijalankan Secara Terus Menerus, dimana pada pasal 3 ayat (1) mengatur bahwa pekerjaan yang berlangsung terus menerus tersebut adalah:

a. pekerjaan di bidang pelayanan jasa kesehatan.b. pekerjaan di bidang pelayanan jasa transportasi.c. pekerjaan di bidang jasa perbaikan alat transportasi.d. pekerjaan di bidang usaha pariwisata.e. pekerjaan di bidang jasa pos dan telekomunikasi;

16

pekerjaan di bidang penyediaan tenaga listrik, jaringan pelayanan air bersih (PAM), dan penyediaan bahan bakar minyak dan gas bumi :

a. pekerjaan di usaha swalayan, pusat perbelanjaan, dan sejenisnya.b. pekerjaan di bidang media masa.c. pekerjaan di bidang pengamanan.d. pekerjaan di lembaga konservasi.

pekerjaan-pekerjaan yang apabila dihentikan akan mengganggu proses produksi, merusak bahan, dan termasuk pemeliharaan/perbaikan alat produksi.Berdasarkan peraturan tersebut, maka jenis-jenis pekerjaan di atas dapat berlangsung secara terus menerus, tanpa mengikuti ketentuan jam kerja sebagaimana tercantum dalam UU No. 13 tahun 2003. Namun demikian, setiap kelebihan jam kerja yang dilakukan oleh buruh/pekerja dalam melaksanakan pekerjaan sebagaimana tercantum di atas, harus dihitung sebagai lembur yang harus dibayarkan karena merupakan hak buruh/pekerja yang dilindungi oleh Undang-Undang.

Ada pula pekerjaan-pekerjaan tertentu yang harus dijalankan terus-menerus, termasuk pada hari libur resmi (Pasal 85 ayat 2 UU No.13/2003). Pekerjaan yang terus-menerus ini kemudian diatur dalam Kepmenakertrans No. Kep-233/Men/2003 Tahun 2003 tentang Jenis dan Sifat Pekerjaan yang Dijalankan Secara Terus Menerus. Dan dalam penerapannya tentu pekerjaan yang dijalankan terus-menerus ini dijalankan dengan pembagian waktu kerja ke dalam shift-shift.

Bagaimana Perjanjian Kerja Bersama mengatur mengenai Jam Kerja? Ketentuan mengenai pembagian jam kerja, saat ini mengacu pada UU No.13/2003. Ketentuan waktu kerja diatas hanya mengatur batas waktu kerja untuk 7 atau 8 sehari dan 40 jam seminggu dan tidak mengatur kapan waktu atau jam kerja dimulai dan berakhir. Pengaturan mulai dan berakhirnya waktu atau jam kerja setiap hari dan selama kurun waktu seminggu, harus diatur secara jelas sesuai dengan kebutuhan oleh para pihak dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan (PP) atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB).Pada beberapa perusahaan, waktu kerja dicantumkan dalam Peraturan Perusahaan (PP) atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB). Sebagaimana diatur dalam Pasal 108 ayat 1 UU No.13/2003, PP dan PKB mulai berlaku setelah disahkan oleh Menteri atau pejabat yang ditunjuk (biasanya Disnaker).

Apa yang dimaksud dengan waktu kerja lembur? Waktu kerja lembur adalah waktu kerja yang melebihi 7 jam sehari untuk 6 hari kerja dan 40 jam dalam seminggu atau 8 jam sehari untuk 8 hari kerja dan 40 jam dalam seminggu atau waktu kerja pada hari istirahat mingguan dan atau pada hari libur resmi yang ditetapkan Pemerintah (Pasal 1 ayat 1 Peraturan Menteri no.102/MEN/VI/2004). Waktu kerja lembur hanya dapat

17

dilakukan paling banyak 3 jam/hari dan 14 jam dalam 1 minggu diluar istirahat mingguan atau hari libur resmi.

Bagaimana dengan perhitungan upah lembur? Perhitungan Upah Lembur didasarkan upah bulanan dengan cara menghitung upah sejam adalah 1/173 upah sebulan.Berdasarkan ketentuan yang tertuang dalam Kepmenakertrans No. 102/MEN/VI/2004 , Rumus perhitungan upah lembur adalah sebagai berikut:

a) Perhitungan Upah Lembur Pada Hari Kerja

PERHITUNGAN UPAH LEMBUR PADA HARI KERJA Jam Pertama 1,5 X 1/173 x Upah Sebulan Upah Sebulan

adalah 100% Upah bila upah yang berlaku di perusahaan terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap.

Jam Ke-2 & 3 2 X 1/173 x Upah Sebulan Atau 75% Upah bila Upah yang berlaku di perusahaan terdiri dari upah pokok, tunjangan tetap dan tunjangan tidak tetap. Dengan ketentuan Upah sebulan tidak boleh lebih rendah dari upah minimum

Contoh:Jam kerja si Jakut adalah 8 jam sehari/40 jam seminggu. Ia harus melakukan kerja lembur selama 2 jam/hari selama 2 hari. Gaji yang didapat Jakut adalah Rp. 2.000.000/bulan termasuk gaji pokok dan tunjangan tetap. Berapa upah lembur yang didapat si Jakut? Jakut hanya melakukan kerja lembur total adalah 4 jam. Take home pay si Jakut berupa Gaji pokok dan tunjangan tetap berarti Upah sebulan = 100% upahSesuai dengan rumus maka Upah Lembur si Jakut :4 jam x 1/173 x Rp. 2.000.000 = Rp.46.243

Apa yang kata Undang-Undang mengenai panggilan kerja secara tiba-tiba? Dalam UU Tenaga Kerja No.13 tahun 2003 sendiri, tidak mengatur mengenai panggilan kerja secara tiba-tiba. Akan tetapi UU No.13/2003 mengatur mengenai waktu kerja lembur pada hari kerja, hari-hari libur mingguan maupun libur resmi. Pertanyaan mengenai kerja lembur pada hari libur mingguan dan libur nasional dapat Anda lihat di “Akhir Pekan dan Hari Libur”

Bagaimana Perjanjian Kerja Bersama mengatur mengenai panggilan kerja secara tiba-tiba? Karena UU Tenaga Kerja No.13 tahun 2003 tidak mengatur mengenai panggilan kerja secara tiba-tiba. Peraturan Perusahaan ataupun Perjanjian Kerja Bersama-lah yang mengatur mengenai ketentuan panggilan kerja secara tiba-tiba di hari libur. Syarat dari pemanggilan kerja secara tiba-tiba ini adalah :

a. Ada persetujuan pekerja/buruh yang bersangkutan

18

Terdapat pekerjaan yang membahayakan keselamatan perusahaan jika tidak cepat diselesaikan. Dalam penyelesaian pekerjaan yang sangat penting bagi perusahaan dan tetap memperhatikan saran – saran Serikat Pekerja. Managemen perusahaan dapat mengatur jam kerja dan kerja lembur dan perhitungan upah lembur (baik melalui Peraturan Perusahaan maupun Perjanjian Kerja Bersama) sepanjang masih sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Apa yang dimaksud dengan istirahat kerja? Jam istirahat kerja adalah waktu untuk pemulihan setelah melakukan pekerjaan untuk waktu tertentu. Sudah merupakan kewajiban dari perusahaan untuk memberikan waktu istirahat kepada pekerjanya.

Apa kata Undang-Undang mengenai Jam Istirahat Kerja? Setiap pekerja berhak atas istirahat antara jam kerja dalam sehari, sekurang kurangnya 1/2 jam setelah bekerja 4 jam terus menerus dan waktu istirahat tersebut tidak termasuk jam kerja (Pasal 79 UU 13/2003). Selain itu, pengusaha wajib memberikan waktu secukupnya bagi pekerja untuk melaksanakan ibadah (Pasal 80 UU 13/2003). Masa istirahat mingguan tidak boleh kurang dari 1 (satu) hari setelah 6 (enam) hari kerja atau tidak boleh kurang dari 2 (dua) hari setelah 5 (lima) hari kerja dalam satu minggu (Pasal 79 UU 13/2003).

Berdasarkan pasal 85 UU no. 13 tahun 2003, pekerja tidak wajib bekerja pada hari – hari libur resmi ataupun hari libur yang ditetapkan oleh perusahaan. Karena waktu istirahat itu merupakan hak kita, maka perusahaan wajib memberikan upah penuh. Akan tetapi, ada kalanya perusahaan menuntut pekerja untuk tetap bekerja pada hari – hari libur karena sifat pekerjaan yang harus dilaksanakan terus – menerus. Perusahaan yang mempekerjakan pekerjanya di hari libur, wajib membayar upah lembur.

Bagaimana Perjanjian Kerja Bersama mengatur mengenai Jam Istirahat Kerja? Syarat-syarat kerja yang harus dicantumkan dalam Perjanjian Kerja Bersama (PKB) salah satunya adalah Hari Kerja, Jam Kerja, Istirahat dan Waktu Lembur. Waktu istirahat yang sesuai dengan UU No.13/2003, waktu istirahat antara jam kerja sekurang-kurangnya setengah jam setelah bekerja selama 4 jam terus menerus dan waktu istirahat tersebut tidak termasuk jam kerja (Pasal 79 UU 13/2003). Dan waktu istirahat mingguan adalah 1 hari untuk 6 hari kerja/minggu atau 2 hari untuk 5 hari kerja/minggu (Pasal 79 UU 13/2003).

Pada praktiknya, waktu istirahat ini diberikan oleh perusahaan pada jam makan siang, ada yang 11.30-12.30, atau 12.00-13.00 ada pula yang memberikan waktu istirahat 12.30-13.30. Ada yang memberi waktu istirahat hanya setengah jam, namun sebagian besar perusahaan memberikan waktu istirahat satu jam. Dan penentuan jam istirahat ini

19

menjadi kebijakan dari masing-masing perusahaan yang diatur dalam Peraturan Perusahaan (PP), atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB).

Dalam Perjanjian Kerja Bersama, diatur lebih merinci mengenai jam kerja, waktu istirahat dan jam kerja bagi yang bekerja dengan sistem shift-shift. Dan biasanya dalam PKB pun, dirinci jam kerja shift bagi setiap divisi (contoh divisi produksi, keamanan, dll). Ketentuan hari dan jam kerja dalam Perjanjian Kerja Bersama dapat dirubah berdasarkan kesepakatan antara Pengusaha dengan Serikat Pekerja serta pelaksanaannya dilakukan dengan menetapkan kalender kerja setiap tahunnya dengan tentunya mengindahkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Berapa lama waktu istirahat kerja dalam sehari yang berhak didapatkan karyawan? Setiap karyawan berhak atas istirahat antara jam kerja dalam sehari, sekurang kurangnya 1/2 jam setelah bekerja 4 jam terus menerus dan waktu istirahat tersebut tidak termasuk jam kerja. Selain itu, pengusaha wajib memberikan waktu secukupnya bagi karyawannya untuk melaksanakan ibadah.

Apa kata Undang-Undang mengenai kerja shift pagi, siang dan malam? Pengaturan jam kerja dalam sistem shift diatur dalam UU no.13/2003 mengenai Ketenagakerjaan yaitu diatur dalam pasal-pasal sebagai berikut :Jika jam kerja di lingkungan suatu perusahaan atau badan hukum lainnya (selanjutnya disebut “perusahaan”) ditentukan 3 (tiga) shift, pembagian setiap shift adalah maksimum 8 jam per-hari, termasuk istirahat antar jam kerja (Pasal 79 ayat 2 huruf a UU No.13/2003) Jumlah jam kerja secara akumulatif masing-masing shift tidak boleh lebih dari 40 jam per minggu (Pasal 77 ayat 2 UU No.13/2003).

Setiap pekerja yang bekerja melebihi ketentuan waktu kerja 8 jam/hari per-shift atau melebihi jumlah jam kerja akumulatif 40 jam per minggu, harus sepengetahuan dan dengan surat perintah (tertulis) dari pimpinan (management) perusahaan yang diperhitungkan sebagai waktu kerja lembur (Pasal 78 ayat 2 UU No.13/2003). Dalam penerapannya, terdapat pekerjaan yang dijalankan terus-menerus yang dijalankan dengan pembagian waktu kerja ke dalam shift-shift. Menurut Kepmenakertrans No.233/Men/2003, yang dimaksud dengan pekerjaan yang diljalankan secara terus menerus disini adalah pekerjaan yang menurut jenis dan sifatnya harus dilaksanakan atau dijalankan secara terus menerus atau dalam keadaan lain berdasarkan kesepakatan antara pekerja dengan pengusaha. Contoh-contoh pekerjaan yang jenis dan sifatnya harus dilakukan terus menerus adalah : pekerjaan bidang jasa kesehatan, pariwisata, transportasi, pos dan telekomunikasi, penyediaan listrik, pusat perbelanjaan, media massa, pengamanan dan lain lain yang diatur dalam Kep.233/Men/2003 pasal 2.

20

Ada pula peraturan khusus yang mengatur mengenai pembagian waktu kerja bagi para Satpam yaitu SKB Menakertrans dan Kapolri Nomor Kep.275/Men/1989 dan Nomor Pol.Kep/04/V/1989. Dan juga peraturan khusus mengenai waktu kerja bagi pekerja di sektor usaha energi dan sumber daya mineral yaitu Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi RI Nomor Kep.234//Men/2003 tentang Waktu Kerja dan Waktu Istirahat Pada Sektor Usaha Energi Dan Sumber Daya Mineral pada Daerah Tertentu.

Apa kata Undang-Undang mengenai pekerja perempuan yang bekerja shift malam? Menurut pasal 76 Undang-Undang No. 13 tahun 2003, pekerja perempuan yang berumur kurang dari 18 (delapan belas) tahun dilarang dipekerjakan antara pukul 23.00 sampai dengan pukul 07.00, yang artinya pekerja perempuan diatas 18 (delapan belas) tahun diperbolehkan bekerja shift malam (23.00 sampai 07.00). Perusahaan juga dilarang mempekerjakan pekerja perempuan hamil yang menurut keterangan dokter berbahaya bagi kesehatan dan keselamatan kandungannya maupun dirinya apabila bekerja antara pukul 23.00 sampai dengan pukul 07.00.

Bagaimana Perjanjian Kerja Bersama mengatur mengenai kerja shift pagi, siang dan malam? Karena tidak diatur secara spesifik mengenai pembagian jam kerja ke dalam shift-shift dalam UU no.13/2003, berapa jam seharusnya 1 shift dilakukan, maka pihak manajemen perusahaan dapat melakukan pengaturan jam kerja shift (baik melalui Peraturan Perusahaan, Perjanjian Kerja maupun Perjanjian Kerja Bersama) sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Saat seorang karyawan bekerja sampai melewati jam kerja normal, benarkah bahwa perusahaan wajib menyediakan transportasi untuk mengantar pulang karyawan tsb? Apakah upah kita akan dibayar penuh di hari waktu istirahat mingguan (weekend/day off) dan hari libur nasional? Sudah merupakan kewajiban dari perusahaan untuk memberikan waktu istirahat kepada pekerjanya. Masa istirahat mingguan tidak boleh kurang dari 1 (satu) hari setelah 6 (enam) hari kerja atau tidak boleh kurang dari 2 (dua) hari setelah 5 (lima) hari kerja dalam satu minggu dan berdasarkan Undang – Undang no. 13 pasal 85 tahun 2003, pekerja tidak wajib bekerja pada hari – hari libur resmi ataupun hari libur yang ditetapkan oleh perusahaan. Karena waktu istirahat itu merupakan hak kita, maka perusahaan wajib memberikan upah penuh. Akan tetapi, ada kalanya perusahaan menuntut pekerja untuk tetap bekerja pada hari – hari libur karena sifat pekerjaan yang harus dilaksanakan terus – menerus. Perusahaan yang mempekerjakan pekerjanya di hari libur, wajib membayar upah lembur.

Bagaimana apabila jam kerja kita jauh melebihi jam kerja standar (40jam/minggu)? Dan bagaimana bila perusahaan tidak membayar

21

kelebihan jam kerja tersebut? Jam kerja yang sesuai dengan Undang –undang di Indonesia adalah 40 jam/minggu, untuk jam kerja lebih dari itu, perusahaan wajib membayarkan upah lembur. Apabila perusahaan tidak memberikan upah lembur, pekerja bisa menuntut via manajemen sumber daya manusia di perusahaan tersebut ataupun berkonsultasi dengan serikat buruh dan perusahaan pun bisa terkena sanksi pidana/administratif. Akan tetapi, terkadang ada jenis pekerjaan tertentu dimana perusahaan memang mengharuskan pekerjanya untuk bekerja lebih dari jam kerja standar (Jenis pekerjaan yang diatur dalam Kepmenakertrans No.233). Pengusaha yang mempekerjakan pekerja melebihi waktu harus memenuhi syarat :

a. ada persetujuan pekerja/buruh yang bersangkutanb. waktu kerja lembur hanya dapat dilakukan paling banyak 3

(tiga) jam dalam 1 (satu) hari dan 14 (empat belas) jam dalam 1 (satu) minggu

Biasanya perusahaan akan memberi tahu jam kerja kita yang melebihi standar dan sistem pengupahannya pada saat wawancara kerja dan kita berhak melakukan negosiasi mengenai hal ini. Kesepakatan jam kerja itu selanjutnya akan ditulis dalam Surat Perjanjian Kerja. Jika telah terjadi kesepakatan mengenai hal ini, maka kita sebagai pekerja tidak dapat menuntut.

Bagaimana dengan perhitungan jam kerja shift malam? Menurut Undang-Undang no.13 tahun 2003, jam kerja yang berlaku adalah 7 jam dalam 1 hari dan 40 jam dalam 1 minggu untuk karyawan dengan 6 hari kerja. Sedangkan untuk karyawan dengan 5 hari kerja dalam 1 minggu, kewajiban bekerja mereka 8 jam dalam 1 hari dan 40 jam dalam 1 minggu. Akan tetapi, ketentuan waktu kerja diatas tidak berlaku bagi sektor usaha atau pekerjaan tertentu contohnya : pekerjaan di sektor pertambangan, layanan jasa 24 jam seperti Rumah Sakit, Pemadam Kebakaran, Call Center, dsb. Jam kerja pada pekerjaan ini mencapai 8 sampai 12 jam kerja dalam 1 hari. Untuk jam kerja shift malam, pada prakteknya karyawan shift malam bekerja selama 7 jam dalam 1 hari selama 5 hari kerja dengan total 35 jam dalam 1 minggu, berbeda 5 jam dalam seminggu dibanding jam kerja shift pagi/siang. Akan tetapi ada juga perusahaan yang tetap mempekerjakan karyawan shift malam sama seperti karyawan shift pagi/siang yaitu 8 jam/hari atau 40 jam seminggu dengan memberikan tunjangan shift.

Apakah kedatangan 2 kali dalam 1 hari kerja bagi para pekerja shift itu diperbolehkan? Apakah hal tersebut sesuai dengan UU yang berlaku? Tidak ada Undang-Undang Ketenagakerjaan yang mengatur bahwa pekerja shift diharuskan datang 2 kali dalam 1 hari kerja. UU baik Peraturan Menteri Kep.234/MEN/2003 maupun Permen Menteri No.15 Tahun 2005 Tentang Waktu Kerja dan Istrahat Pada Sektor Usaha

22

Pertambangan Umum Pada Daerah Operasi Tertentu juga tidak mengatur shift seperti tersebut.Pasal 77 ayat (3) UU No.3 Tahun 2003 yang selengkapnya berbunyi sebagai berikut : Ketentuan waktu kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) tidak berlaku bagi sektor usaha atau pekerjaan tertentu. Sementara itu penjelasan terkait pasal 77 ayat (3) adalah yang dimaksud sektor usaha atau pekerjaan tertentu dalam ayat ini misalnya pekerjaan di pengeboran minyak lepas pantai, sopir angkutan jarak jauh, penerbangan jarak jauh, pekerjaan di kapal (laut), atau penebangan hutan. Jadi, bila ada Peraturan Perusahaan (PP) di perusahaan tempat Anda bekerja bertentangan dengan Peraturan yang ada maka Peraturan Perusahaan tempat anda bekerja menjadi batal demi hukum.

Apa yang harus dilakukan apabila perusahaan mengadakan kegiatan aktifitas diluar jam kerja yang tidak ada hubungannya dengan pelayanan kerja seperti senam pagi? Apakah hal tersebut dapat dikategorikan sebagai waktu kerja lembur bagi pekerja shift/ pekerja yang sedang libur? Kebijakan senam pagi yang dibuat oleh perusahaan tersebut bila dipandang dari sisi positif adalah untuk kepentingan untuk menjaga kesehatan dan kebugaran para karyawan. Akan tetapi bila bertolak belakang dengan jam tugas dengan shift yang tidak memungkinkan dilaksanakan, maka Anda dapat mennyampaikan keberatan kepada manajemen perusahaan dengan alasan yang tepat. Akan tetapi, apabila perusahaan Anda mengadakan kegiatan/pertemuan diluar jam kerja berkaitan dengan tugas, maka Anda berhak atas upah lembur sesuai ketentuan perundang-undangan. Perintah lembur harus atas persetujuan karyawan yang bersangkutan berdasarkan ketentuan Pasal 78 ayat (1) dan ayat (2) yang selengkapnya berbunyi sebagai berikut :Ayat (1) Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh melebihi waktu kerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 77 ayat (2) harus memenuhi syarat :

a. ada persetujuan pekerja/buruh yang bersangkutan.b. waktu kerja lembur hanya dapat dilakukan paling banyak 3 (tiga)

jam dalam 1 (satu) hari dan 14 (empat belas) jam dalam 1 (satu) minggu.

Ayat (2) Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh melebihi waktu kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) wajib membayar upah kerja lembur.

Bagaimana peraturan mengenai pasal 5 ayat 2 di Kepmen No.234 tahun 2003 tentang waktu kerja dan istirahat pada sektor usaha energi dan sumber daya mineral pada daerah tertentu? Isi dari Kepmenakertrans No.234/MEN/2003 Tentang Waktu Kerja dan Istirahat Pada Sektor Usaha

23

Energi dan Sumber Daya Mineral Pada Daerah Tertentu pasal 5 ayat (2) adalah :

Pasal 5(2) Perusahaan yang menggunakan waktu kerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 2 ayat (1) huruf c sampai dengan huruf n, harus menggunakan perbandingan waktu kerja dengan waktu istirahat 2 (dua) banding 1 (satu) untuk 1 (satu) periode kerja dengan ketentuan maksimum 14 (empat belas) hari terus menerus dan istirahat minimum 5 (lima) hari dengan upah tetap dibayar. Bila melihat ketentuan Pasal 5 ayat 2 No.234/MEN/2003 Kepmenakertrans tersebut diatas, maka seharusnya apabila Anda bekerja selama 6 minggu seharusnya mendapatkan 19 hari istrahat. Namun demikian bila mengacu pada Pasal 3 dan Pasal 4 ayat (1), dan (2) Kepmennakertrans No.234/MEN/2003 yang berbunyi sebagai berikut : Pasal 3Pelaksanaan waktu istirahat diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama sesuai dengan kebutuhan perusahaan.Pasal 4

(1)Perusahaan dapat melakukan pergantian dan atau perubahan waktu kerja dengan memilih dan menetapkan kembali waktu kerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 2 ayat (1).

(2)(2)Pergantian dan atau perubahan waktu kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) wajib diberitahukan terlebih dahulu oleh Pengusaha kepada pekerja/buruh sekurang-kurangnya 30 (tiga puluh) hari sebelum tanggal perubahan dilaksanakan.

Pasal 3 diatas cukup jelas diatur Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan atau Perjanjian Kerja Bersama. Pasal 4 ayat (1) jelas perusahaan dapat melalukan penggantian waktu kerja. Namun juga diikat pada ayat (2), bila anda setuju tidak jadi masalah. Khusus untuk Perjanjian Kerja Bersama mekanismenya harus menjadi Serikat Buruh.

Jika kita masuk kerja terlambat namun masih bekerja terhitung kerja 4 jam (kurang dari 8 jam), apakah hak upah makan tidak diberikan? Tetap dapat uang makan, setiap Buruh/Pekerja telah bekerja 4 jam secara terus menerus berhak untuk mendapat upah makan.

Sumber: Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Tenaga Kerja. Keputusan Bersama Menteri Tenaga Kerja dan Kepala Kepolisian RI

Nomor Kep.275/Men/1989 dan Nomor Pol.Kep /04/V/1989 tentang Pengaturan Jam Kerja, Shift dan Jam Istirahat serta Pembinaan Tenaga Satuan Pengamanan (SATPAM).

24

Surat Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi RI Nomor Kep.233/Men/2003 tentang Jenis dan Sifat Pekerjaan yang dijalankan secara terus menerus.

Surat Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi RI Nomor Kep.234//Men/2003 tentang Waktu Kerja dan Waktu Istirahat Pada Sektor Usaha Energi Dan Sumber Daya Mineral pada Daerah Tertentu.

25

BAB IIIEVALUASI

A. PILIHAN GANDAPilihlah salah satu jawaban yang paling tepat dengan cara memberi tanda (X) pada huruf a,b,c,d, atau e pada jawaban yang tersedia !1. Sistem pemberian upah yang didasarkan pada lamanya seseorang

bekerja disebut sistem ....a. Waktub. Partisipasic. Bonusd. satuan hasile. mitra usaha

2. Suatu keadaan yang menunjukkan tersedianya lapangan kerja yang siap diisi oleh pencari kerja. Pernyataan diatas ialah pengertian dari….a. Angkatan Kerjab. Kesempatan Kerjac. Kemampuan Kerjad. Waktu Kerjae. Program Kerja

3. 1. Tenaga Kerja2. Jumlah Penduduk3. Jumlah Usia Lanjut4. Pengangguran

Dari empat pernyataan diatas, pernyataan manakah yang berkaitan dengan ketenagakerjaan….a. 1, 2, dan 3b. 2, dan 3c. 1, 2, dan 4d. 3 dan 4e. Semua benar

4. Pekerja yang bekerja tetapi tidak memenuhi kriteria pekerja penuh disebut….a. Pengangguranb. Pegawai tidak tetapc. Pekerja Serabutand. Pekerja Kontraktore. Setengah Menganggur

26

5. Tenaga kerja yang benar-benar tidak memiliki pekerjaan, disebut….a. Pengangguranb. Pengangguran Terbukac. Setengah Menganggurd. Pengangguran Terselubunge. Pengangguran Terpaksa

6. 1. Pengangguran Struktural2. Pengangguran Konjungtural3. Pengangguran Terbuka4. Pengangguran Friksional5. Pengangguran Musiman

Dari pernyataan diatas, pernyataan manakah yang merupakan pengangguran yang berdasarkan Jenis Pengangguran….

a. 1, 2, 4, dan 5b. 2, 3, 4, dan 5c. 1, 3, 4, dan 5d. 3, 4, dan 5e. Semua benar

7. Jumlah lapangan kerja yang tersedia bagi masyarakat disebut ….a. tenaga kerjab. bursa tenaga kerjac. kesempatan kerjad. ketenagakerjaane. angkatan kerja

8. Di bawah ini yang bukan termasuk syarat yang dipertimbangkan oleh pengusaha dalam mencari pekerja yaitu ....

a. keahlian khususb. status sosialc. pengalaman kerjad. pendidikane. kejujuran

9. Salah satu upaya pemerintah menanggulangi pengangguran adalah …

a. mendirikan pabrik berorientasi mesinb. mendirikan industri padat karyac. mendirikan industri padat modald. mengirimkan TKI ke luar negerie. menutup perusahaan asing

10. Kualitas hidup yang lebih baik memang mensyaratkan adanya pendapatan yang lebih tinggi, namun yang dibutuhkan bukan hanya itu. Banyak hal lain yang juga harus diperjuangkan, yaitu…..

27

a. Pendidikan, Kesehatan dan Teknologib. Pendidikan, Kesehatan dan Lingkunganc. Pendidikan, Kekeluargaan dan Kemasyarakatand. Kesehatan, Kecerdasan, dan Keterampilane. Kemakmuran, Keuletan, dan keegoisan

B. ESSAYJawablah pertanyaan berikut dengan jawaban yang tepat dan jelas!1. Apa yang dimaksud hubungan jumlah penduduk, tenaga kerja,

angkatan kerja dan kesempatan kerja?2. Ada jenis pekerjaan tertentu dimana perusahaan memang

mengharuskan pekerjanya untuk bekerja lebih dari jam kerja standar (Jenis pekerjaan yang diatur dalam Kepmenakertrans No.233). Pengusaha yang mempekerjakan pekerja melebihi waktu harus memenuhi syarat apa saja ?

3. Penekanan ini menjadi lebih penting mendapat perhatian para pengelola sumber daya manusia dalam setiap organisasi karena ada kecenderungan tingginya jumlah pegawai baru yang minta berhenti. Pengalaman banyak organisasi menunjukkan persentase yang relatif tinggi di kalangan pekerja baru yang berhenti. Keadaan yang demikian bukanlah hal yang luar biasa. Berkisar pada alas an apa saja ?

4. Nilai-nilai organisasi apa yang dianut, norma-norma yang berlaku dan tradisi organisasi agar berjalan dengan baik ?

5. Jelaskan pengertian pelatihan !

28

Kunci Jawaban

A. Pilihan ganda1. A2. B3. C4. E5. B6. E7. C8. B9. B10. B

B. Essay1. Jumlah penduduk: Banyaknya orang yang mendiami suatu wilayah

negara.Tenaga kerja: Setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun masyarakat.Angkatan kerja: Penduduk berumur lima belas tahun keatas yang selama seminggu sebelum pencacahan bekerja atau mempunyai pekerjaan, sementara tidak bekerja, dan mereka tidak bekerja tetapi mencari pekerjaan.Kesempatan kerja: Jumlah penduduk yang berpartisipasi dalam pembangunan dengan melakukan suatu pekerjaan dan menghasilkan pendapatan.Hubungan dari ketiganya adalah setiap negara pasti memiliki penduduk yang berstatus tenaga kerja, angkatan kerja, maupun kesempatan kerja. Setiap warga yang berumur 15 tahun keatas merupakan angkatan kerja, yang seharusnya dapat menghasilkan barang atau jasa. Semakin banyak penduduk yang yang berstatus tenaga kerja maka semakin banyak juga hasil barang maupun jasa. Selain disebut tenaga kerja, mereka juga memiliki kesempatan kerja karena mereka berpartisipasi dalam pembangunan.

2. a) ada persetujuan pekerja/buruh yang bersangkutanb) waktu kerja lembur hanya dapat dilakukan paling banyak 3 (tiga) jam dalam 1 (satu) hari dan 14 (empat belas) jam dalam 1 (satu) minggu

3. a) Kuatnya perasaan bahwa organisasi tidak/kurang sesuai dengan gambaran yang sebelumnya diperoleh.b) Keragu-raguan para pekerja baru  sendiri tentang kemampuannya

melaksanakan tugas.

29

c) Situasi kerja yang dihadapi pada hari-hari pertma yang berbeda dari kesan yang pernah diperoleh.

d) Bentuk dan sifat penerimaan para pekerja lama yang mungkin dirasakan kurang bersahabat.

4. a) Apa yang boleh dan tidak boleh dilakukanb) Bagaimana sebaiknya berprilaku yang akseptabelc) Penyesuaian-penyesuaian apa yang perlu dilakukand) Kebiasaan-kebiasaan pribadi apa yang perlu ditinggalkan jika tidak

sesuai dengan kebiasaan-kebiasaan organisasi.5. Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performasi pekerja

pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggungjawabnya, atau satu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaannya.

DAFTAR PUSTAKA

http://www.hukumprodeo.com/uu-no-13-tahun-2003-tentang-ketenagakerjaan/

30

http://portalhr.com/wp-content/uploads/data/pdfs/pdf_peraturan/1204188646.pdf

31