hubungan ketenagakerjaan

28

Click here to load reader

Upload: ageng-asmara

Post on 24-May-2015

3.175 views

Category:

Education


3 download

TRANSCRIPT

Page 1: Hubungan ketenagakerjaan

HUBUNGAN KETENAGAKERJAAN

Diajukan Guna Memenuhi Tugas

Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia

Disusun oleh:

Kelompok 10:

Nisa Aulia 11390035

Ageng Asmara Sani 11390045

Nimas Murnani 11390071

Nur Tanti Khanifah 11390075

Nur Fursana Halim 11390101

KUI-B

Dosen:

Fitri Maulida Rahmawati S.E.,MM

KEUANGAN ISLAM

FAKULTAS SYARI’AH DAN HUKUM

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN KALIJAGA

YOGYAKARTA

2014

1MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Page 2: Hubungan ketenagakerjaan

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Berkembangnya suatu Negara dapat dilihat dari pertumbuhan ekonominya

yang pesat dari sektor mikro ataupun makro, dalam mejuwudkan kehidupan bangsa

yang sejahtera. Negara Indonesia merupakan negara yang digolongkan dalam negara

berkembang diamana pertumbuhan ekonominya dalam tahap lepas landas. Banyak

sektor yang sedang mengalami pertumbuhan dari segi pertanian, pertambangan

ataupun industri, dari berbagai macam kegiatan ekonomi ini Negara Indonesia

memiliki cara tersendiri dalam mensejahterakan rakyatnya yang diatur dalam UUD

1945 dalam pasal 33 ayat 1-5, dimana disebutkan bahwa perekonomian disusun

sebagai usaha bersama berdasar atas asas kekeluargaan.

Upaya negara dalam mensejahterkan rakyat dapat dilakukan dengan berbagai

macam kegiatan perekonomian diberbagai bidang, salah satunya yaitu dibidang

industri. Dimana bidang industri merupakan ciri dari perekonomian negara

berkembang merupakan salah satu cabang yang banyak menyerap tenaga kerja.

Dalam hal inilah pemerintah berusaha untuk mengembangkan usaha industri dalam

meningkatkan perekonomian bangsa. Berbagai macam perusahan yang bergerak di

bidang industri  turut menyerap banyak tenaga kerja, dimana, didalamnya terdapat

hubungan antara pekerja dan pengusaha. Dalam hal inilah berbagai macam aturan

mengatur tentang hubungan pekerja dengan pengusaha, berbagai macam aturan

diberlakukan di Indonesia dalam menagatur hubungan kerja ini diantanranya undang-

undang no. 13 tahgun 2003 tentang ketenagakerjaan. Dari terlaksananya kegiatan

ekonomi yang dilaksanakan dalam bidang industri ini mengakibatkan berbagai

macam persoalan yang muncul, seperti yang telah disebutkan di atas bahwa dengan

adanya kegiatan industri tersebut maka akan diikuti oleh adanya hubungan kerja

antara pengusaha dan para pekerja/buruh.

Dengan adanya hubungan kerja tentu akan dikuti oleh adanya perjanjian

dimana perjanjian tersebut berakibat hukum yang mengikat secara formil maupun

materil. Dari berbagai hungan inilah berbagai macam permasalahan akan muncul

apabila dari salah satu pihak melakukan wanprestasi yang terkait tentang masalah

2MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Page 3: Hubungan ketenagakerjaan

perdata, akan tetapi akan muncul juga masalah pidana juaga apabila terdapat

pelanggaran didalam perjanjian tersebut.

B. Rumusan Masalah

1. Apa yang dimaksud dengan hubungan ketenagakerjaan?

2. Bagaimana peran serikat pekerja?

3. Bagaimana demosi dan promosi berlaku?

4. Bagaimana pemutusan hubungan ketenagakerjaan?

C. Tujuan

1. Untuk mengetahui pengertian hubungan ketenagakerjaan

2. Untuk mengetahuiperan serikat pekerja

3. Untuk mengetahui bagaimana demosi dan promosi yang baik

4. Untuk mengetahui bagaimana pemutusan hubungan ketenagakerjaan

3MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Page 4: Hubungan ketenagakerjaan

BAB II

PEMBAHASAN

A. Hubungan Ketenagakerjaan

Hubungan Ketenagakerjaan (labor relations) adalah hubungan

berkesinambungan antara sekelompok karyawan (yang diwakili oleh serikat pekerja)

dengan manajemen perusahaan. Di Indonesia, istilah hubungan ketenagakerjaan sejak

tahun 1974 diganti dengan istilah hubungan industrial pancasila., hubungan industrial

merupakan keseluruhan hubungan kerjasama antara semua pihak (pengusaha,

karyawan, pemerintah dan masyarakat) yang tersangkut dalam proses produksi di

suatu perusahaan. Pengusaha memiliki kepentingan atas kelangsungan dan

keberhasilan perusahaan karena ingin mencapai keuntungan yang sepadan dengan

modal yang diinvestasikan.

Karyawan dan serikat pekerja memiliki kepentingan terhadap perusahaan,

yaitu sebagai sumber penghasilan dan penghidupan. Pemerintah dan masyarakat

memiliki kepentingan terhadap perusahaan, karena sekecil apa pun perusahaan adalah

merupakan bagian dari kekuatan ekonomi nasional yang menghasilkan barang atau

jasa untuk memenuhi kebutuhan masyarakat.

Dengan adanya berbagai kepentingan berbagai pihak di atas, dan juga adanya

keterlibatan mereka dalam proses produksi maka muncullah apa yang disebut

“hubungan”, yaitu hubungan antar pengusaha, karyawan atau serikat pekerja,

pemerintah maupun masyarakat.

1. Hubungan Kerja

Hubungan kerja adalah hubungan antara dua belah pihak, yaitu pihak

pekerja dan pengusaha. Dilihat dari segi hukum, hubungan kerja adalah

hubungan antara buruh dan majikan yang terjadi setelah diadakan perjanjian

kerja, dimana buruh menyatakan kesanggupannya untuk bekerja pada majikan

dengan menerima upah dan majikan menyatakan kesanggupannya untuk

mempekerjakan buruh dengan membayar upah. Dari definisi di atas, ada 3

unsur yang harus dipenuhi dalam hubungan kerja, yaitu: 1) pekerja atau buruh;

2) pengusaha atau majikan; dan 3) perjanjian kerja antara pekerja dan

pengusaha. Perjanjian kerja ini dapat mengambil bentuk perjanjian antara

seorang pekerja dengan pengusaha dapat pula mengambil bentuk perjanjian

4MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Page 5: Hubungan ketenagakerjaan

antara organisasi/serikat pekerja dengan pengusaha atau yang disebut sebagai

perjanjian perburuhan/ketenagakerjaan.

2. Perjanjian Kerja dan Perjanjian Perburuhan

Perjanjian kerja adalah suatu perjanjian dimana pihak kesatu (dalam

hal ini pekerja), mengikatkan diri untuk bekerja dengan menerima upah dari

pihak lainnya (yaitu pengusaha), dimana pihak lainnya tersebut mengikatkan

diri untuk mempekerjakan pekerja dengan membayar upah. Perjanjian kerja

ini dapat dibuat secara tertulis maupun secara lisan. Hal-hal yang tercakup

dalam peranjian kerja meliputi:

1. macam pekerjaan yang dijanjikan;

2. waktu berlakunya perjanjian kerja;

3. upah pekerja yang berupa uang untuk setiap bulan;

4. waktu istirahat;

5. besarnya bagian keuntungan perusahaan yang menjadi bagian pekerja

dan cara menghitungnya (jika ada);

6. peraturan tentang pensiun atau penyediaan hari tua (jika ada);

7. bagian upah lain yang menurut perjanjian menjadi hak pekerja.

B. Serikat Pekerja

Serikat pekerja (union) adalah sebuah organisasi yang berunding bagi para

karyawan menyangkut upah, jam kerja, dan syarat serta kondisi kerja lainnya. Peran

Serikat Pekerja :

1. Menciptakan tingkat solidaritas yang tinggi dalam satu kesatuan diantara pekerja

dengan pekerja, pekerja dengan serikat pekerjanya, pekerja/ serikat pekerja

dengan manajemen

2. Meyakinkan anggotanya untuk melaksanakan kewajibannya disamping haknya

diorganisasi dan diperusahaan, serta pemupukan dana organisasi.

3. Dana organisasi dibelanjakan berdasarkan program dan anggaran belanja yang

sudah ditetapkan guna kepentingan peningkatan kemampuan dan pengetahuan

pengurus untuk bidang pengetahuan terkait dengan keadaan dan kebutuhan

ditempat bekerja, termasuk pelaksanaan hubungan industrial.

4. Sumber daya manusia yang baik akan mampu berinteraksi dengan pihak

manajemen secara rasional dan obyektif.

5MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Page 6: Hubungan ketenagakerjaan

C. Dampak Serikat Pekerja

Menurut Pasal 104 ayat 1 undang-undang ketenagakerjaan tahun 2003, setiap

pekerja berhak membentuk dan menjadi anggota serikat karyawan. Ada dua

perspektif perihal dampak serikat karyawan: perspektif monopoli (monopoly

perspective) dan perspektif suara kolektif (collective voice perspective). Dampak-

dampak yang ditimbulkan dengan adanya serikat pekerja antara lain:

1. Dampak Monopoli

Perspektif monopoli atas serikat pekerja bermula dari premis bahwa

serikat karyawan menaikan upah di atas tingkat upah kompetitif. Seberapa

banyak serikat pekerja menaikkan upah adalah bervariasi di seluruh pasar

tenaga kerja, industri, jabatan, kelompok demografis dan prosedur estimasi

dan data.serikat kerja tampaknya berpengaruh positif pula terhadap tunjangan

pelengkap (fringe benefit). Kemajemukan dampak gaji serikat pekerja di

semua industry sebagian disebabkan oleh kemampuan serikat karyawan

membawa “upah keluar dari kompetisi.” Apabila serikat pekerja menaikkan

gaji terlalu tinggi di suatu pasar kompetitif, maka mereka mengancam

kelangsungan hidup perusahaan dan dirinya sendiri. Upah dapat dibawa keluar

dari kompetisi melalui beberapa cara. Pertama, tuntutan serikat pekerja

mungkin relatif tidak sensitive terhadap perubahan upah. Yakni, para

konsumen akan menyerap biaya tenaga kerja yang melambung tanpa

mengimbangi dampak pekerjaan. Kedua, tingkat organisasi serikat pekerja di

dalam suatu pasar tertentu dapat pula mempengaruhi kekuatan monopoli

serikat pekerja.

2. Dampak Suara Kolektif

Sebagian besar karyawan merasa bahwa lebih mudah bertarung demi

perbaikan kerja melalui serikat karyawan. Para karyawan ini mempunyai

beberapa pilihan manakala mereka tidak puas dengan pekerjaan: mereka tidak

berbuat apa-apa, mereka dapat berhenti dari pekerjaan atau mereka mengeluh

dan mencoba memperbaiki kondisi di seputar mereka. Di samping itu, banyak

karyawan yang takut dipecat sehingga mereka menyembunyikan perasaanya.

Sebagian karyawan merasa bahwa lebih mudah bertarung demi perbaikan

kerja melalui serikat pekerja. Penggabungan diri dan penggalangan suara

6MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Page 7: Hubungan ketenagakerjaan

kolektif (collective voice) menawarkan perlindungan dari ketakutan ancaman

manajemen.

3. Dampak Terhadap Manajemen dan Produktivitas

Serikat karyawan memiliki sumber kekuatan dan pengaruh yang luar

biasa terhadap praktik-praktik manajerial, perilaku pekerja, dan kondisi dasar

pekerjaan. Serikat pekerja mengakibatkan erosi signifikan atas otoritas

pengambilan keputusan manajerial untuk mengendalikan kalangan karyawan.

Banyak keputusan personalia penting yang harus sesuai dengan isi kontrak

perjanjian perundingan kerja bersama antara manajemen karyawan.

Kemampuan manajemen dalam mengambil keputusan yang tidak mendapat

tantangan menyangkut gaji, promosi, transfer, pemecatan, dan urusan

personalia lainnya seringkali dibatasi secara signifikan di bawah perjanjian

perundingan kerja bersama. Hak manajemen boleh jadi merupakan persoalan

paling kontroversial dalam hubungan manajemen serikat pekerja. Sebagian

besar perjanjian perundingan kerja bersama menetapkan bahwa manajemen

mempunyai hak untuk membuat keputusan menyangkut strategi korporat lini

produk, lokasi pabrik dan kebijakan penentuan harga.

Kontrak perjanjian kerja bersama antara manajemen dan serikat pekerja

biasanya mencakup dua sampai tiga tahun. Karena terikat dengan ketentuan

dan kondisi kepegawaian untuk waktu yang lama, manajemen dan serikat

pekerja tidak mampu merundingkan perubahan yang dikehendaki sampai

kontrak habis masa berlakunya. Meskipun tertera ketentuan untuk

menegosiasikan perubahan dalam butir tertentu pada saat kontrak masih

berlaku, serikat pekerja dengan sekuat tenaga bakal menolak upaya

manajemen untuk mengambil sesuatu dari kalangan karyawan. Sebagai

contoh, manajemen mungkin merasa bahwa hak khusus tidak kerja karena

sakit terlampau liberal dan menyebabkan ketidakhadiran yang tinggi. Agitasi

yang senantiasa berkecamuk diantara kalangan karyawan dan manajemen

sering menumbuhkan iklim kerja yang mempercepat putaran dan

ketidakhadiran karyawan yang tinggi serta moral kerja dan produktivitas yang

rendah. Hal ini tidak untuk menunjukan kesan bahwa kemitraan manajemen

buruh yang kooperatif dan bebas konflik tidak ada dalam masyarakat

industrial. Banyak perusahaan yang menikmati ketiadaan pemogokan,

7MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Page 8: Hubungan ketenagakerjaan

merasakan hubungan manajemen karyawan yang harmonis selama bertahun-

tahun. Namun, potensi konflik manajemen dan karyawan harus menjadi

perhatian utama bagi manajer-manajer masa depan yang kelak mengemban

tangguung jawab yang besar atas penciptaan dan pemeliharaan perdamaian

antara pekerja dan manajemen. Sumber kekhawatiran lainnya perihal

pembentukan serikat pekerja adalah ketakutan bahwa perjanjian perundingan

kerja bersama tidak akan membolehkan perusahaan untuk memanfaatkan

kemajuan teknologi secara optimal. Serikat pekerja pada intinya

berkepentingan dengan keamanan kerja dari anggota-anggota dan teknologi

komputer robotika dan otomasi menjadi ancaman bagi pekerjaan-pekerjaan

itu.

Karyawan-karyawan yang bekerja di dalam perusahaan yag mempunyai

serikat pekerja dapat terpengaruh dalam beberapa hal. Pengaruh serikat pekerja

terhadap karyawan meliputi:

Favoritisme dan ketidakpastian mengenai bayaran, jam kerja, dan

kondisi kerja akan berkurang. Kompensasi dan paket tunjangan

karyawan serta seperangkat peraturan kerja yang seragam akan

mempersempit kemungkinan terjadinya kesalahpahaman antar

kalangan karyawan dan manajer.

Para karyawan sangat mungkin menerima proses pembelaan diri (due

process) dan proteksi yang sama di tempat kerja.

Serikat pekerja mempunyai kekuatan jumlah. Apabila hanya

perorangan, kalangan karyawan memiliki daya tawar-menawar yang

lemah, namun mereka memperoleh daya tawar-menawar melalui

aktivtas-aktivitas bersama dalam serikat pekerja. Senjata pamungkas

para karyawan biasanya mogok kerja. Dengan demikian, serikat

pekerja merupakan alat dari kalangan karyawan untuk menyatukan

kekuatan individual mereka kedalam kekuatan kelompok yang sangat

besar.

Serikat pekerja mungkin mempersulit beberapa karyawan yang

melakuakan inisiatif perorangan dan mendemonstrasikan kinerja yang

sangat menonjol. Karena fokusnya pada ekualitas di antara para

karyawan, serikat pekerja mendorong ketentuan kontrak kerja yang

tidak menekankan penerapan merit play dan penilaian kinerja.

8MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Page 9: Hubungan ketenagakerjaan

Manakala manajemen menyadari bahwa dorongan pengorganisasian serikat

pekerja mulai merambah, manajemen harus mengorganisasikan dirinya pula. Aspek-

aspek kekuatan, hukum, dan emosional dari dorongan pembentukan serikat pekerja

membutuhkan pengkoordinasian respons manajemen oleh seseorang atau sebuah

departemen didalam perusahaan. Apabila terdapat departemen sumber daya manusia

atau hubungan industrial yang terpusat, tugas ini biasanya dibebankan ke pundak

direktur sumber daya manusia atau hubungan industrial.

D. Tujuan Serikat Pekerja

Serikat pekerja juga memiliki beberapa tujuan yang tidak berubah secara

signifikan selama hampir dua ratus tahun. Dalam pengertian yang luas, tujuan utama

setiap serikat pekerja adalah untuk mempromoskan kepentingan anggotanya. Melalui

perundingan kerja bersama dan lobi untuk legislasi ketenagakerjaan. Menurut pasal 4

ayat 1 undang-undang serikat pekerja tahun 2000, serikat pekerja/serikat buruh,

federasi dan konfederasi serikat pekerja/ serikat buruh bertujuan memberikan

perlindungan, pembelaan hak dan kepentingan, serta meningkatkan kesejahteraan

yang baik bagi pekerja/buruh dan keluarganya .

Tujuan kedua yang telah lama menjadi bagian penting dari perherakan buruh

adalah peningkatan dari pergerakan buruh ada;ah peningkatan tujuan social secara

keseluruhan. Pencapaian tujuan social telah menjadi bagian yang controversial dari

filosofi serikat pekerja. Terutama bagi orang kebanyakan yang umumnya lebih

menukai bahwa dana nda energy serikat pekerja dikerahkan secara khusus hanya

untuk meningkatkan kesejahteraan mereka sediri.

Tujuan lainnya dari adanya serikat pekerja adalah:

1. meningkatkan keselamatan serikat pekerja atau kemampuan bertumbuh dan

sejahtera dalam kondisi ekonomi cerah maupun suram.

2. mengendalikan keluaran karyawan.

3. Aktivitas make-work.

4. Peningkatan kompensasi.

5. Kondisi kerja.

6. Kewajaran dan keadilan.

E. Perundingan Kerja Bersama

9MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Page 10: Hubungan ketenagakerjaan

Perundingan atau negosiasi adalah proses membujuk, mendebat,

mendiskusikan, dan mengancam dalam upaya menghasilkan sebuah perjanjian yang

menguntungkan bagi orang-orang yang diwakiili. Perundingan kerja bersama adalah

proses dimana perwakilan serikat pekerja dari kalangan karyawan dalam sebuah unuit

perundingan merundingkan kondisi kerja bagi keseluruhan unit perundingan. Proses

perundingan kerja bersama mempunyai tiga fungsi utama:

1. menyusun dan merevisi peraturan kerja melalui negosiasi perjanjian

(kontrak)kerja.

2. Melaksanakan hasil perjanjian perundingan kerja bersama.

3. Membentuk sebuah metode penyelesaian perselisihan selama masa

berlakunya kontrak.

Perundingan kerja besama pada dasarnya terdiri atas wakil manajemen

perusahaan dan wakil serikat pekerja yang bersama-sama mencapai persetujuan yang

akan dapat diterima oleh pemilih/pendukung mereka.

Ketika kedua belah pihak mencapai kesepahaman dan ingin berkompromi,

proses perundingan biasanya menghasilkan penyelesaian damai. Penyelesaian yang

baik mungkin membutuhkan negoisasi yang agak panjang karena proses untuk

membuahkan peyelesaian yang baik kerapkali memerlukan konfrensi, investigasi, dan

ususlan tandingan.

Tatkala kalangan karyawan dan manajemen tidak dapat mencapai

kesepahaman atas isu perundingan wajib (upah, jam kerja, atau persyaratan dan

kondisi ketenaga kerjaan lainnya), atau manakala anggota serikat kerja menolak

meratifikasi perjanjian tentative, kebuntuan perundinganlah yang muncul. Kebuntuan

perundingan dapat terjadi karena:

1. Tidak dadanya titik temu penyelesaian dari pihak-pihak yang sedang

berunding.

2. Salah satu atau kedua belah pihak gagal mengkomunikasikan informasi

yang cukup untuk mencapai kata sepakat.

3. Keanggotaan serikat pekerja mungkin merasa bahwa tim perunding

mereka tidak berunding dengan sepenuh hati

10MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Page 11: Hubungan ketenagakerjaan

Ada beberapa hal yang mungkin terjadi apabila perundingan tidak dapat

menyelesaikan masalah tersebut, antara lain:

a) Mogok kerja

Mogok kerja adalah penolakan karyawan untuk bekerja. Mengacu pada definisi

menurut pasal 1 ayat 23 undang-ung\dang ketenaga kerjaan tahun 2003, mogok

kerja adalah tindakan pekerja/buruh yang direncanakan dan dilaksanakan secara

bersama-sama dan/atau oleh serikat pekerja/serikat buruh untuk menghentikam

atau memperlambat pekerjaan. Seandainya semua tenaga kerja perusahaan

bersama-sama menolak untuk bekerja, mereka dapat menginakan tekanan

ekonomi yang kuat terhadap perusahaan.

b) Penutupan perusahaan

Manajemen dapat pula menerapkan berbagai strategi untuk menekan serikat

pekerja kembali ke meja perundingan. Salah satu bentuk tindakan yang agak

analog dengan pemogokan adalah penutupan perusahaan sebagai tindakan

pengusaha untuk menolak pekerja/nuruh seluruhnya atau sebagian ,amjalankan

pekerjaan. Dalam beberapa hal, penutupan perusahaan merupakan senjata

tandingan manajemen untuk menghantam pemogokan serikat pekerja. Pasal 146

ayat 1 undang-undang ketenagakerjaan tahun 2003 menegaskan bahwa penutupan

perusahaan merupakan hak dasar pengusaha untuk menolak pekerja/buruh

sebagian atau seluruhnya untuk menjalankan pekerjaan sebagai akibat gagalnya

perundingan. Karena tidak bekerja, maka karyawan tidak akan menerima gaji.

Ketakutan akan penutupan perusahaan dapat mendesak serikat pekerja untuk

kembali ke meja perundingan. Penutupan perusahaan terutama efektif tatkala

manajemen menghadapi serikat pekerja yang lemah, pada saat perbendaharaan

dana serikat pekerja sudah tersedot habis, atau manakala perusahaan memiliki

persediaan barang dagangan yang berlebihan.

c) Picketing

Pada waktu mengadakan pemogokan, serikat pekerja biasanya membentuk Picket

line-petugas serikat pekerja yang mengkoordinasikan pemogokan-untuk

mengutarakan pemogoka dan menghalangi perusahaan dari melanjutkan aktivitas

bisnisnya. Barisan piket (picket line) biasanya terdiri atas karyawan-karyawan

mogok kerja yang berdiri di pintu masuk perusahaan dan menyuarakan

11MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Page 12: Hubungan ketenagakerjaan

pemogokan dengan membawakan spanduk-spanduk atau membagi-bagikan

selebaran.

d) Boycott

Boikot adalah ketika sekelompok pelanggan secara bersama-sama melakukan

transaksi-transaksi bisnis dengan sebuah perusahaan. Anggota-anggota serikat

pekerja dan keluarganya bias pula memboikot untuk tidak membeli atau memakai

barang-barang dan jasa perusahaan yang dijadikan sasaran pemogokan. Boikot

merupakan senjata ekonomi yang ampuh untuk menuntut perubahan didalam

organisasi. Serikat pekerja dapat meminta anggota-anggotanya supaya memboikot

barang-barang dan jasa perusahaan, dan dapat mendenda anggota-anggotanya

yang melanggar boikot.

e) Mediasi

Proses perundingan kerja bersama menganggap bahwa kedua belah pihak akan

berhasil menegosiasikan sebuah kesepakatan yag dapat diterima. Pada waktu

terjadi kebuntuan, kadang-kadang ada manfaatnya meminta bantuan pihak ketiga

yang netral. Proses mediasi biasanya meminta pihak ketiga untuk mendengarkan

kedua belah pihak, mengevaluasi isu-isu yang dipersoalkan, menjembatani

perbedaan, mengusulkan kompromi baru, dan menentukan dasar kesepakatan

untuk negosiasi lebih lanjut. Mediasi membutuhkan persuasi, komunikasi yang

terbuka, memungkinkan penyesuaian dan penilaian ulang dari sudut perundingan,

dan membuat rekomendasi procedural (misalnya penjadwalan, pelaksanaan, dan

pengendalian pertemuan: membuat dan memperpanjang tenggat waktu).

f) Arbitrasi

Arbitrasi adala penyerahan perselisihan kepada pihak ketiga yang netral.

Persoalan-persoalan dari kedua belah pihak didengarkan olh seorang arbitrator

yang bertindak sebagai juri atau hakim. Setelah menimbang-nombang fakta yang

ada, arbitrator lantas memberikan keputusan.

F. Demosi dan promosi

Demosi adalah perpindahan karyawan dari satu pekerjaan ke posisi lainnya yang

lebih rendah gaji, tanggung jawab, dan/atau organisasionalnya. Demosi dan promosi

merupakan kiat yang lazim dalam menghadapi karyawan loyal dengan masa dinas lama

yang telah menjadi usang, atau tidak dapat dilatih lagi dalam pekerjaan. Pendekatan yang

lebih bermakna dan adil adalah dengan menahan karyawan tersebut di pekerjaannya saat

12MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Page 13: Hubungan ketenagakerjaan

ini, namun mendelegasikan suatu porsi tanggung jawab dan wewenang kepada karyawan

lainnya.

Promosi adalah perpindahan karyawan dari suatu pekerjaan ke posisi lainnya yang

lebih tinggi gaji, tanggung jawab, dan.atau jenjang organisasionalnya. Tujuan promosi

adalah untuk mengisi kekosongan posisi yang nilainya lebih berhargabagi organisasi

daripada posisi karyawan pada saat ini.

Adapun kriteria promosi diantaranya adalah:

1. Senioritas

Senioritas di sisni dimaknai sebagai lamanya masa dinas karyawan. Alasan

menggunakan senioritas iini adalah pertama, senioritas dapat dianggap srbagai

cara absah untuk melakukan promosi karena senioritas menghindari masalah-

masalah bias dan sikap memihak manajemen yang memberikan kepada

karyawan yang difavoritkan kesempatan pertama untuk promosi. Kedua,

senioritas menghemat waktu, mudah, dan cara yang tidak menyakitkan untuk

membuat keputusan promosi. Ketiga, karyawan senior biasanya lenih

kompenten karena telah bekerja lama. Keempat, senioritas mengimbali

karyawan loyal yang telah bekerja keras selama beberapa tahun untuk

menghasilkan produk dan jasa perusahaan.

2. Kinerja dan kemampupromosian

Karena kelemahan yang ada dalam senioritas, yaitu hilangnya motivasi

karyawan dalam bekerja karena lamanya waktu promosi, maka banyak

organisasi yang menempatkan pentingnya kinerja dan kemampupromosian

dalam promosi. Dengan begini maka semua karyawan mempunyai

kesempatan yang sama saat promosi baik itu karyawan lama maupun

karyawan baru. Yang menjadi titik beratnya adalah kemampuan mereka

masing-masing.

3. Kriteria tidak resmi

Kriteria tidak resmi ini contohnya adalah karakteristik pribadi, nepotisme,

factor sosial maupun factor persahabatan.

13MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Page 14: Hubungan ketenagakerjaan

G. Pemutusan Hubungan Ketenagakerjaan

Pemutusan hubungan ketenagakerjaan/pemecatan merupakan terminology

umum yang meliputi pemisahan permanen seseorang dari organisasi karena berbagai

alas an. Mengacu ke pasal 1 ayat 25 UU no. 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan.

Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal

tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja/ buruh

dan pengusaha. Sebagian besar manajer menemukan bahwa pemecatan karyawan

tidak mengenakan dan menghindarinya. Pemecatan karyawan perlu dalam menjawab

lima macam persoalan:

1. Kinerja pekerjaan yang memprihatinkan karena ketidakmampuan, kelalaian,

perubahan persyaratan kerja, atau tidak adanya perhatian terhadap pekerjaan.

2. Pelanggaran peraturan perusahaan, termasuk ketidakhadiran, dan

ketergantungan pada obat-obat terlarang.

3. Kekerasan atau perkelahian ditempat kerja.

4. Pembangkangan terhadap perintah.

5. Perilaku pribadi yang tidak dapat dibenarkan seperti pelecehan seksual dan

ketidakjujuran.

Pemecatan terjadi hanya tatkal situasi tadi terdokumentasikan dengan baik,

dan apabila pelatihan atau konseling gagal mengoreksi masalah. Pemecatan juga

harus mematuhi ketentuan hokum. Para manajer harus mencermati dan

mengidentifikasi situasi dimana ketidakcocokan antara karyawan dengan pekerjaan

tidak dapat dikoreksi melalui pelatihan yang akan dating. Staf sumber data manusia

dapat membantu manajer dalam menandai situasi ini. Dalam memecat karyawan

manajer harus mengikuti hal-hal berikut:

Mendaftar kekurangan kinerja yang ada secara jelas.

Menentukan kondisi pemecatan secara jelas.

Bersikap sensitive terhadap situasi pribadi karyawan.

Sekiranya dimungkinkan, menawarkan pension muda.

Membatasi lamanya waktu karyawan dapat tetap bekerja didalam suatu organisasi

Pemecatan merupakan hukuman paling keras yang dapat ditimpakan

organisasi kepada seorang karyawan. Oleh karena itu, terminasi harus merupakan

tindakan disipliner yang dipertimbangkan secara sangat hati-hati. Pengalaman dipecat

adalah traumatik bagi karyawan, terlepas dari posisi mereka dalam organisasi. Ada

14MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Page 15: Hubungan ketenagakerjaan

beberapa pemecatan yang dapat dilakukan manajer berkaitan dengan tingkatan

karyawan, antara lain:

1. Pemecatan karyawan nonmanajerial

Individu-individu dalam kategori ini bukanlah manajer ataupun yang terlatih

secara professional seperti akuntan atau insinyur. Karyawan nonmanajerial

umumnya meliputi juru ketik, sopir truk, pekerja pabrik, dan pelayan.

Jikalau perusahaan memiliki serikat pekerja, prosedur pemecatan biasanya

dicantumkan secara jelas dalam perjanjian manajemen-karyawan. Apabila

perusahaan bebas serikat pekerja, para karyawan tadi pada umumnya dapat

dipecat lebih mudah.

2. Pemecatan eksekutif

Pemecatan eksekutif seyogyanya disikapi dari perspektif yang berbeda. Para

eksekutif biasanya tidak memiliki prosedur banding formal. Keputusan

pemberhentian seorang eksekutif kemungkinan telah distujui oleh direktur

tama disebuah organisai. Selain itu, alas an pemecatan barangkali tidak

sejelas karyawan di jenjang yang lebih rendah. Beberapa alasan tersebut

adalah:

i. Ekonomi: kondisi dunia usaha kadangkala dapat memaksa sebuah

langkah perampingan jumlah eksekutif.

ii. Reorganisasi: dalam rangka meningkatkan efisiensi, perusahaan

mungkin melakukan reorganisasi yang mengakibatkan

pengurangan beberapa posisi eksekutif.

iii. Perbedaan filosofis: perbedaan filosofi operasi bisnis dapat

mengemuka diantara seorang eksekutif dan pejabat kunci

perusahaan lainnya. Untuk mempertahankan konsistensi filosofi

manajemen, eksekutif mungkin terpaksa diganti.

iv. Penurunan produktivitas: eksekutif barangkali mampu bekerja

secara memuaskan dimasa lalu, namun karena berbagai sebab dia

tidak dapat lagi menunaikan tugas-tugasnya sebagaimana yang

diharapkan.

3. Pemecatan manajer madya, manajer jenjang yang lebih rendah dan

professional

Di masa lalu, kelompok karyawan yang paling rentan dan mungkin paling

diabaikan berkanaan dengan pemecatan adalah manajer madya, manajer atas

15MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Page 16: Hubungan ketenagakerjaan

yang lebih rendah, dan tenaga professional. Yang pada umumnya bukan

anggota-anggota serikat pekerja dan karenanya tidak dilindungi oleh

perjanjian manajemen-karyawan. Pemberhentian dapat berdasarkan pada

sesuatu yang sederhana seperti sikap atau perasaan penyelia langsungnya.

Beberapa perusahaan mulai memberikan jasa penempatan keluar bagi

individu-individu ini.

4. Outplacement

Bebrapa organisasi melakukan aktivitas penempatan keluar (outplacement)

dalam upaya membantu karyawan yang diberhentikan untuk mencari posisi

baru dan menyesuaikan diri ke statis mereka yang baru. Outplacement

merupakan sebuah cara pemberhentian karyawan yang dapat

menguntungkan karyawan maupun perusahaan. Perusahaan diuntungkan

dengan memberhentikan seorang karyawan sebelum menjadi “kayu mati” di

dalam perusahaan; karyawan diuntungkan oleh pencarian pekerjaan baru

sekaligus terjaga martabatnya. Selain itu program outplacement dapat

berdampak positif terhadap moral karyawan. Konseling penempatan keluar

(outplacement counseling) adalah proses untuk membantu karyawan yang

diberhentikan menghadapi krisis kehilangan kerja dengan pemulihan harga

diri dan penempatan kerja yang positif. Aktivitas penempatan keluar

menawarkan: Konseling karir, konseling psikologis, bantuan pencarian

kerja.

Perusahaan terkadang memilih pemberhentian sementara untuk menekan

pengeluaran yang harus dikeluarkan oleh perusahaan. Baru setelah ada permintaan

besar karyawan tersebut dipanggil lagi untuk bekerja. Beberapa alasan melakukan

pemberhentian sementara:

1. Tidak tersedianya lapangan kerja bagi karyawan-karyawan yang sedang

dirumahkan

2. Manajemen berharap bahwa situasi tanpa adanya pekerjaan tersebut hanya bersifat

sementara dan kemungkinan dalam jangka waktu singkat.

3. Manajemen berkeinginan untuk menarik kembali karyawan-karyawan yang

dirumahkan begitu pekerjaan tersedia kembali.

16MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Page 17: Hubungan ketenagakerjaan

Pensiun adalah pemisahan diri oleh karyawan tua dari organisasi; pensiun

memungkinkan mereka mencari minat/kepentingan di luar pekerjaan seraya membuka

peluang posisi dan karir bagi perusahaan lainnya. Program pension bisa berdasarkan

umur tertentu atau lama masa kerja. Kadangkala karyawan ingin pension sebelum

mencapai persyaratan usia maupun masa dinas perusahaan, ini yang dinamakan

pensiun muda.

Banyak factor yang mempengaruhi keputusan seseorang untuk pensiun

diantaranya factor individu, kesempatan jalur karir, factor organisasional, dan

lingkungan eksternal.

Pensiun ini harus dipersiapkan dengan hati-hati baik untuk perusahaan

maupun karyawan. Untuk perusahaan sendiri, pensiun ini harus tepat sasaran, dan

berusaha agar karyawan yang di pensiunkan ini nantinya akan mendapat kehidupan

yang layak pasca pensiun. Untuk karyawan, dia harus pintar-pintar mengelola

kehidupannya setelah dia tidak bekerja lagi

17MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Page 18: Hubungan ketenagakerjaan

BAB III

PENUTUP

A. KESIMPULAN

Sebuah perusahaan akan selalu menghadapi berbagai rintangan tidak terkecuali oleh

pekerja/buruhnya sendiri oleh karena itu hal tersebut bias disebabkan oleh beberapa hal

seperti: pemberian kompensasi yang kurang memadai, penjaminan keselamatan dalam kerja,

ketidak puasan karyawan terhadap perusahaan (dalam hal ini manajer). Terlepas dari penting

atau tidaknya suatu perusahaan memiliki serikat pekerja sudah seyogyanya perusahaan harus

memenuhi segala hak dan kewajibannya terhadap karyawan Begitu pula karyawan sudah

seyogyanya untuk menuntut dengan sewajarnya agar baik perusahaan maupun karyawan

dapat mendapatkan Win-win Solution atas semua permasalahan yang dihadapi oleh mereka.

Ketika suatu perusahaan dan karyawannya tidak menemukan win-win solution dapat

dilakukan dengan berbagai cara salah satunya arbitrasi dengan menggunakan pihak ketiga

yang bersifat netral sebagai sarana dalam penyelesaian masalah.

18MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Page 19: Hubungan ketenagakerjaan

DAFTAR PUSTAKA

Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi III. Yogyakarta : STIE

YKPN

19MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA