KEMAMPUAN SELF ESTEEM MEMEDIASI PENGARUH MOTIVASI DAN

BUDAYA ORGANISASIONAL TERHADAP KINERJA

Oleh:

Tri Mardiana, FE Manajemen UPNVYtriana_upn@yahoo.com.sg

Sucahyo Heriningsih, FE Akuntansi UPNVYheriningsih_s@yahoo.co.id

ABSTRAK

Penelitian ini betujuan untuk mengetahui 1) pengaruh langsung motivasi terhadap

kinerja, 2) pengaruh tidak langsung motivasi terhadap kinerja yang dimediasi self-esteem, 3)

pengaruh langsung budaya organisasional terhadap kinerja dan 4) pengaruh tidak langsung

budaya organisasional terhadap kinerja yang dimediasi self-esteem. Subjek penelitian ini

yaitu 60 wanita kelompok pengrajin mete. Sampel diambil dengan teknik sensus.

Pengumpulan data diperoleh melalui wawancara semi terstruktur dan kuesioner. Untuk

menguji hipotesis digunakan metode analisis Partial Least Square (PLS) versi 2.0. Hasil

penelitian ini menunjukkan bahwa 1) pengaruh langsung motivasi terhadap kinerja sebesar

0,648, 2) pengaruh tidak langsung motivasi terhadap kinerja yang dimediasi self-esteem

sebesar 0,511 , 3) pengaruh langsung budaya organisasional terhadap kinerja sebesar 0,040

dan 4) pengaruh tidak langsung budaya organisasional terhadap kinerja yang dimediasi self-

esteem sebesar 0,010. Kesimpulan Self-esteem tidak mampu memediasi pengaruh motivasi

dan budaya organisasional terhadap kinerja wanita kelompok pengrajin mete tetapi

significant positif karena dapat membantu dalam mengatasi masalah yang ada dalam diri

pekerja secara individual maupun kelompok dengan lebih baik. Self-esteem akan mendorong

usaha keras untuk meningkatkan kinerja terbukti dari nilai total pengaruh tidak langsung

1,159 lebih besar dari nilai total pengaruh langsung 0,050

Kata kunci: Motivasi, budaya organisasi,kinerja dan self-esteem

1

ABSTRACT

This study aims to determine 1) the direct effect of motivation on performance, 2) the indirect effect of motivation on performance mediated Personality self-esteem 3) the direct influence of organizational culture on performance and 4) the indirect influence organizational culture towards Personality mediated performance self-esteem. Subject of this study with 51 women of the group of cashew craftsmen . Samples were taken using sensus. The collection of data obtained through semi-structured interviews and questionnaires. To test the hypothesis analysis methods Partial Least Square (PLS) version 2.0. The results of this study indicate that 1) the direct effect of motivation on the performance of 0.648, 2) the indirect effect of motivation on performance mediated the personality of self-esteem 0.511, 3) the direct influence of organizational culture on performance of 0.040 and 4 ) the indirect influence of organizational culture on performance mediated the personality of self-esteem at 0.010. Conclusion Self-esteem is not able to mediate motivation and organizational culture influences the performance of the group of women cashew craftsmen but significant positive as it can help in overcoming the problems that exist within the workers individually or in groups with better. Self-esteem will encourage efforts to increase the total value of the proven performance of the indirect influence of 1.159 greater than the total value of direct influence 0.050

Keywords: motivation, organizational culture, performance and Personality Self-Esteem

2

PENDAHULUANBerbagai usaha yang dilakukan oleh manusia tentunya untuk memenuhi keinginan

dan kebutuhannya, namun agar keinginan dan kebutuhannya dapat terpenuhi tidaklah mudah

didapatkan apabila tanpa usaha yang maksimal. Mengingat akan kebutuhan orang yang satu

dengan yang lain berbeda-beda tentunya cara untuk memperolehnya berbeda pula. Dalam

memenuhi kebutuhannya seseorang akan berperilaku sesuai dengan dorongan yang dimiliki

dan apa yang mendasari perilakunya, untuk itu dapat dikatakan bahwa dalam diri seseorang

ada kekuatan, hal ini sesuai dengan Mardiana dan Heriningsih (2014).

Sumber daya manusia merupakan aset yang sangat penting dalam suatu perusahaan

karena sumber daya manusia memiliki peranan sebagai subyek pelaksanaan kebijakan dan

kegiatan operasional pada sebuah perusahaan. Sehingga setiap organisasi haruslah

memperhatikan dan memberdayakan sumber daya manusia yang dimilikinya dengan baik

agar organisasi dapat berkembang. Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja

para pegawainya dalam melakukan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya. Pegawai merupakan sumber daya yang penting bagi organisasi, karena memiliki

bakat, tenaga, dan pemikiran yang sangat dibutuhkan oleh organisasi untuk mencapai

tujuannya. Budaya organisasi pada dasarnya mewakili norma-norma perilaku yang

diikuti oleh para anggota organisasi.

Dewasa ini semakin disadari oleh beberapa pihak bahwa dalam menjalankan

organisasi, manusia merupakan unsur terpenting sehingga pemeliharaan hubungan yang

berkelanjutan dan serasi dengan pegawai dalam setiap organisasi menjadi sangat penting.

Salah satu faktor yang dapat mendukung mewujudkannya adalah faktor kepemimpinan, yaitu

seorang pemimpin harus mampu menunjukkan perilaku serta suasana kerja yang dapat

mendukung terciptanya sikap dan kinerja pegawai yang baik. Keberhasilan suatu perusahaan

ini dipengaruhi oleh kinerja karyawan melakukan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya.

Mangkunegara (2000) menyebutkan bahwa, faktor yang mempengaruhi kinerja

adalah kemampuan (ability) dan faktor motivasi. Setiap organisasi ataupun perusahaan akan

berusaha untuk meningkatkan kinerja pegawai untuk mencapai tujuan organisasi yang akan

dicapai.

Motivasi kerja merupakan konsep yang menguraikan tentang kekuatan-kekuatan yang

ada dalam diri karyawan dan mengarahkan perilaku. Menurut pendapat Robbins (2002),

motivasi adalah keinginan untuk melakukan sesuatu dan menentukan kemampuan bertindak

3

untuk memuaskan kebutuhan individu. Dengan adanya motivasi kerja yang tinggi karyawan

akan terdorong untuk melakukan sesuatu pekerjaan sebaik mungkin yang akan

mempengaruhi hasil kerjanya. Semakin tinggi motivasi yang dimiliki semakin tinggi pula

kinerja yang dapat dihasilkan. Motivasi dalam diri karyawan sangat bermanfaat sekali bagi

suatu organisasi atau perushaan, karena dengan adanya motivasi tersebut akan menimbulkan

rasa memiliki terhadap perusahaan.

Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan Selain motivasi ada faktor lain

salah satunya adalah budaya kerja. Menurut H Teman Koesmono (2005) budaya kerja

merupaka persepsi umum yang dimiliki oleh seluruh anggota organisasi, sehingga setiap

individu yang menjadi anggota suatu organisasi akan mempunyai nilai, keyakinan dan

perilaku sehingga akan berdampak pada tingginya kinerja. Griffit (2002) menekankan budaya

dapat menjadi alat organisasional yang ampuh yang dapat membentuk efektivitas keseluruhan

perusahaan dan keberhasilan jangka panjang perusahaan. Menurut Wallach (1983) dan Hood

and Koberg (1992) terdapat tiga budaya organisasional, yaitu budaya birokrasi, inovatif dan

suportif. Wallach menyatakan pula bahwa kinerja seseorang dan hasil kerja yang baik,

termasuk kepuasan kerja dan kreativitas tergantung pada kesesuaian antara karakteristik

orang tersebut dengan budaya organisasion, salah satunya adalah karakteristik self esteem

(harga diri)

Menurut Coopersmith, self-esteem adalah penilaian pribadi yang dilakukan individu

mengenai perasaan berharga atau berarti dalam sikap-sikap individu terhadap dirinya

(Muslimah & Wahdah, 2013). Maslow (Feist & Feist, 2008) mengatakan bahwa kebutuhan

akan harga diri atau self-esteem merupakan kebutuhan yang sangat penting bagi setiap

individu, sehingga siapapun akan termotivasi oleh kebutuhan untuk dihargai atau aktualisasi

diri. Menurut Rosenberg (Baumeister dkk, 2003) ada beberapa karakteristik yang dapat

menunjukkan individu dengan self-esteem yang rendah dan self-esteem yang tinggi, Low self

esteem (harga diri rendah) sering dihubungkan dengan permasalahan gangguan mental

seperti, depresi, kecemasan, dan permasalahan belajar. Juga beberapa kesulitan seperti,

kegagalan, kerugian, dan kemunduran. Sebaliknya, high self esteem (harga diri tinggi)

diyakini menjadi dasar bagi perkembangan mental yang sehat, kesuksesan, dan kehidupan

yang efektif

Self-esteem diartikan dalam istilah percaya diri meskipun tidak sepenuhnya

menggambarkan makna yang sesungguhnya. self-esteem adalah penerimaan diri sendiri, oleh

diri sendiri berkaitan bahwa kita pantas, berharga, mampu dan berguna tak peduli dengan apa

pun yang sudah, sedang atau bakal terjadi. Tumbuhnya perasaan aku bisa dan aku berharga

4

merupakan inti dari pengertian self-esteem.  Self-esteem merupakan kumpulan dari

kepercayaan atau perasaan tentang diri kita atau persepsi kita terhadap diri sendiri tentang

motivasi, sikap, perilaku, dan penyesuaian emosi yang mempengaruhi kita. Dari uraian

tersebut dapat dikemukakan pula bahwa self esteem berkenaan dengan: (a) kemampuan kita

untuk memahami apa yang dapat kita lakukan dan apa yang telah dilakukan, (b) penetapan

tujuan dan arah hidup sendiri, (c) kemampuan untuk tidak merasa iri terhadap prestasi orang

lain (Nathaniel Branden &  Coopersmith,2014).

Dalam rangka memberdayakan karyawan yang ada maka perusahaan harus mampu

meningkatkan motivasi kerja karyawan dan menciptakan budaya organisasional yang kuat

sehingga dapat meningatkan kinerja karyawan. Wallach menyatakan pula bahwa kinerja

seseorang dan hasil kerja yang baik, termasuk kepuasan kerja dan kreativitas tergantung pada

kesesuaian antara karakteristik orang tersebut dengan budaya organisasional, sedangkan

Robbins mengatakan bahwa dengan adanya motivasi kerja yang tinggi karyawan akan

terdorong untuk melakukan sesuatu pekerjaan sebaik mungkin yang akan mempengaruhi

hasil kerjanya.

Berdasarkan kedua pendapat di atas peneliti tertarik untuk menganalisis dan menguji

kemapuan self esteem memediasi pengaruh motivasi dan budaya organisasional terhadap

kinerja, dengan mediasi self-esteem yang tepat, sehingga akan meningkatkatkan kualitas

kinerja karyawan. Salah satu faktor yang sangat mempengaruhi motivasi karyawan adalah

bagaimana budaya perusahaan yang berjalan atau ada di perusahaan tersebut. Budaya

perusahaan menjadi sebuah kebiasaan yang berlangsung sejak awal berdirinya perusahaan

tersebut. Inti motivasi kerja dan organisasi budaya adalah dengan adanya dorongan semangat

kerja dan pelaksanaan aktivitas karyawan agar mampu mewujudkan tujuan yang akan dicapai

oleh perusahaan, didukung dengan adanya self esteem yang tinggi yaitu penerimaan diri

sendiri, oleh diri sendiri berkaitan bahwa kita pantas, berharga, mampu dan berguna tak

peduli dengan apa pun yang sudah, sedang atau bakal terjadi, sehingga akan termotivasi oleh

kebutuhan untuk dihargai atau aktualisasi diri.

Objek dan yang menjadi sasaran dalam penelitian ini adalah wanita-wanita pada

kelompok usaha pengrajin mete dan industri rumah tangga di Dusun Krikilan Kecamatan

Brebah Sleman, mereka memiliki karakteristik yang unik, yaitu bekerja yang dilakukan

di rumah dengan memproduksi sesuatu, karena bekerja di dalam rumah maka dilakukan

secara fleksibel yaitu jika sudah selesai mengerjakan pekerjaan utama yaitu pekerjaan

rumah tangga. Skala produksinya juga tidak besar, yang mana sebenarnya mempunyai

5

potensi tinggi untuk skala berproduksi tinggi dan menjadi sumber pendapatan bagi

wanita-wanita pengrajin mete dalam mendukung prekonomian rumah tangga.

B.Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh langsung motivasi terhadap kinerja wanita

pengrajin mete

2) Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh tidak langsung motivasi terhadap kinerja

wanita pengrajin mete yang dimediasi self-esteem,

3) Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh langsung budaya organisasional terhadap

kinerja wanita pengrajin mete

4) Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh tidak langsung budaya organisasional

terhadap kinerja wanita pengrajin mete yang dimediasi self-esteem.

KAJIAN PUSTAKA

Motivasi

Robbins (2002) menyatakan, motivasi adalah keinginan untuk melakukan sesuatu dan

menentukan kemampuan bertindak untuk memuaskan kebutuhan individu. Dengan adanya

motivasi kerja yang tinggi karyawan akan terdorong untuk melakukan sesuatu pekerjaan

sebaik mungkin yang akan mempengaruhi hasil kerjanya. Semakin tinggi motivasi yang

dimiliki semakin tinggi pula kinerja yang dapat dihasilkan. Motivasi dalam diri karyawan

sangat bermanfaat sekali bagi suatu organisasi atau perushaan, karena dengan adanya

motivasi tersebut akan menimbulkan rasa memiliki terhadap perusahaan, sedangkan

Hasibuan (2002) berpendapat bahwa motivasi adalah daya penggerak yang dapat

menciptakan kegairahan kerja seseorang agar karyawan mau bekerja secara efektif dan

terorganisasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.

Reksohadiprojo (2000) menyatakan bahwa motivasi adalah kondisi dalam pribadi

individu yang menggerakkan keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu

guna untuk mencapai suatu tujuan.

6

Motivasi kerja sering dikatakan menjadi kunci kinerja. Kinerja dapat ditingkatkan

dengan motivasi kerja yang tinggi, pengetahuan dan keahlian dalam melakukan tugas dan

persepsi peran positif yang dimiliki seseorang.

Sebenarnya banyak pembahasan mengenai teori-teori motivasi, namun teori motivasi

Hierarkhis Maslow sebagai dasar manusia termotivasi karena adanya kebutuhan yaitu (a)

kebutuhan fisiologis dasar, (b) kebutuhan rasa aman, (c) kebutuhan sosial, (d) kebutuhan

penghargaan dan (e) aktualisasi diri ( self Actualization).

Dari pendapat Maslow di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa bergabungnya

seseorang dalam organisasi atau perusahaan di dorong karena adanya keinginan untuk

memenuhi kebutuhan, berupa penghasilan yang akan digunakan untuk mencukupi

kebutuhannya, kebutuhan akan rasa aman meliputi keamanan akan perlindungan dari bahaya

kecelakaan kerja, jaminan akan kelangsungan pekerjaannya dan jaminan akan hari tuanya

pada saat mereka tidak lagi bekerja. Kebutuhan Sosial yaitu kebutuhan untuk persahabatan,

afiliasi dana interaksi yang lebih erat dengan orang lain. Dalam organisasi akan berkaitan

dengan kebutuhan akan adanya kelompok kerja yang kompak, supervisi yang baik, rekreasi

bersama dan sebagainya.

Kebutuhan Penghargaan yang meliputi kebutuhan keinginan untuk dihormati, dihargai atas

prestasi seseorang, pengakuan atas kemampuan dan keahlian seseorang serta efektifitas kerja

seseorang. serta kebutuhan aktualisasi diri merupakan hirarki kebutuhan dari Maslow yang

paling tinggi. Aktualisasi diri berkaitan dengan proses pengembangan potensi yang

sesungguhnya dari seseorang. Kebutuhan untuk menunjukkan kemampuan, keahlian dan

potensi yang dimiliki seseorang. Malahan kebutuhan akan aktualisasi diri ada kecenderungan

potensinya yang meningkat karena orang mengaktualisasikan perilakunya. Seseorang yang

didominasi oleh kebutuhan akan aktualisasi diri senang akan tugas-tugas yang menantang

kemampuan dan keahliannya (dalam Reksohadiprojo dan Handoko ,2000). Teori Maslow

mengasumsikan bahwa orang berkuasa memenuhi kebutuhan yang lebih pokok (fisiologis)

sebelum mengarahkan perilaku memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi (perwujudan diri).

Kebutuhan yang lebih rendah harus dipenuhi terlebih dahulu sebelum kebutuhan yang lebih

tinggi seperti perwujudan diri mulai mengembalikan perilaku seseorang. Hal yang penting

dalam pemikiran Maslow ini bahwa kebutuhan yang telah dipenuhi memberi motivasi.

Apabila seseorang memutuskan bahwa ia menerima uang yang cukup untuk pekerjaan dari

organisasi tempat ia bekerja, maka uang tidak mempunyai daya intensitasnya lagi. Jadi bila

suatu kebutuhan mencapai puncaknya, kebutuhan itu akan berhenti menjadi motivasi utama

dari perilaku. Kemudian kebutuhan kedua mendominasi, tetapi walaupun kebutuhan telah

7

terpuaskan, kebutuhan itu masih mempengaruhi perilaku hanya intensitasnya yang lebih

kecil.

Manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga

produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja

dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat.

Artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang sudah

ditentukan, serta orang senang melakukan pekerjaannya. Sesuatu yang dikerjakan karena ada

motivasi yang mendorongnya akan membuat orang senang mengerjakannya. Orang pun

akan merasa dihargai/diakui, hal ini terjadi karena pekerjaannya itu betul-betul berharga

bagi orang yang termolivasi, schingga orang tersebut akan bekerja keras. Hal ini dimaklumi

karena dorongan yang begitu tinggi menghasilkan sesuai target yang mereka tetapkan.

Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan dan tidak akan membutuhkan

terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi

Budaya Organisasional

Menurut penelitian yang diadakan Denison, Haalan dan Goelzer budaya

organisasional yang kuat dan positif adalah budaya yang dapat meningkatkan efektivitas

dalam organisasi. Budaya organisasional setidaknya memiliki beberapa manfaat positif antara

lain: (1) empowering employees; (2) having a team orientation; (3) having a clear

strategic direction and intent; (4) possessing a strong and recognizable vision (dalam

Robbins & Judge, 2011). Menurut Robbins Robbins & Judge (2011) budaya

organisasional adalah suatu sistem yang dimiliki oleh anggota organisasi tersebut yang

membuat organisasinya berbeda dengan organisasi lainnya.

Menurut Bateman & Snell (2007) budaya organisasional adalah himpunan asumsi

penting tentang organisasi dan tujuan-tujuannya dan tentang bagaimana cara mereka

berbagi nilai-nilai yang ada dalam perusahaan. Menurut Cameron dan Quinn (2006) budaya

organisasional dapat dibagi menjadi empat bagian menurut tipologinya, yaitu: (1) clan

culture adalah organisasi yang merupakan tempat paling bersahabat untuk bekerja. Para

anggota organisasi saling berbagi antar sesamanya. Ia mirip dengan keluarga di luar

rumah. Pemimpin, atau kepala organisasi, dipandang selaku mentor dan mungkin juga

figur orang tua. Organisasi terbangun atas loyalitas dan tradisi. Komitmen para anggota

terhadap organisasi cukup tinggi. Di samping itu, organisasi menekankan pada

keuntungan jangka panjang dari pembangunan sumber daya manusia dan

sangat memperhatikan kohesi organisasi dan moral. Kesuksesan didefinisikan dalam

8

pengertian sensitivitas pada penikmat jasa dan perhatian pada orang lain. Clan culture

menempatkan kerja tim, keterlibatan anggota, dan konsensus pada prioritas tertinggi. (2)

adhocracy culture adalah organisasi yang merupakan tempat bekerja yang dinamis.

Kinerja

Mardiana (2001, 2002, 2009, 2010, 2011, 2012), Gibson (1987), Dessler (1997)

menyatakan bahwa kinerja adalah suatu prestasi kerja. Heriningsih (2005, 2006, 2007)

meneliti tentang soft skills yang memotivasi untuk meraihpretasi/kinerja dalam suatu

organisasi. Karena organisasi pada dasarnya dijalankan oleh manusia, maka kinerja

sesungguhnya merupakan perilaku manusia di dalam organisasi yang memenuhi standar

perilaku yang telah ditetapkan untuk mencapai hasil yang diinginkan.

Menurut Supardi (1989), kinerja adalah kegiatan dan hasil yang dapat dicapai atau

ditunjukkan oleh seseorang di dalam pelaksanaan tugas atau pekerjaan. Dapat dikatakan juga

bahwa prestasi merupakan perwujudan atau penampilan seseorang dalam pelaksanaan

pekerjaan. Seseorang dapat dikatakan berprestasi baik apabila mereka dapat melaksanakan

pekerjaan dengan baik, yang berarti pula mencapai sasaran atau standar kerja yang telah

ditetapkan atau bahkan melebihi standar yang telah ditentukan. Pengukuran dan penilaian

prestasi kerja merupakan usaha membandingkan hasil kerja yang telah dilakukan karyawan

dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya.

Menurut Dessler (1997) ada 5 lima faktor dalam penilai kinerja yang populer yaitu :

1) Kualitas pekerjaan, meliputi akurasi, ketelitian, penampilan dan penerimaan keluaran.

2) Kuantitas pekerjaan, meliputi volume keluaran dan kontribusi

3) Supervisi yang diperlukan, meliputi membutuhkan saran, arahan atau perbaikan.

4) Kehadiran, meliputi : regularitas, dapat dipercayai/dihandalkan dan ketepatan waktu.

5) Konservasi, meliputi ; pencegahan, pemborosan, kerusakan dan pemeliharaan

peralatan.

Self Esteem

Istilah self esteem (harga diri) pertama kali dikenalkan oleh William James (1983-1890)

seorang Psikolog berkebangsaan Amerika. Self esteem merupakan tema sosial yang paling

tua dan paling banyak ditulis. Rodewalt dan Tragakis (2003) menyatakan bahwa self esteem

merupakan “top three covariates” dalam penelitian psikologi dan sosial bersama dengan

“gender” dan “efektivitas negatif” (Mruk, 2006). Low self esteem (harga diri rendah) sering

dihubungkan dengan permasalahan gangguan mental seperti, depresi, kecemasan, dan

9

permasalahan belajar. Juga beberapa kesulitan seperti, kegagalan, kerugian, dan kemunduran.

Sebaliknya, high self esteem (harga diri tinggi) diyakini menjadi dasar bagi perkembangan

mental yang sehat, kesuksesan, dan kehidupan yang efektif. Self-esteem diartikan dalam

istilah percaya diri meskipun tidak sepenuhnya menggambarkan makna yang sesungguhnya.

“self-esteem adalah penerimaan diri sendiri, oleh diri sendiri berkaitan bahwa kita pantas,

berharga, mampu dan berguna tak peduli dengan apa pun yang sudah, sedang atau bakal

terjadi. Tumbuhnya perasaan aku bisa dan aku berharga merupakan inti dari pengertian self-

esteem”.  Self-esteem merupakan kumpulan dari kepercayaan atau perasaan tentang diri kita

atau persepsi kita terhadap diri sendiri tentang motivasi, sikap, perilaku, dan penyesuaian

emosi yang mempengaruhi kita. Dari uraian tersebut dapat dikemukakan pula bahwa self

esteem berkenaan dengan: (a) kemampuan kita untuk memahami apa yang dapat kita lakukan

dan apa yang telah dilakukan, (b) penetapan tujuan dan arah hidup sendiri, (c) kemampuan

untuk tidak merasa iri terhadap prestasi orang lain (Nathaniel Branden &

Coopersmith,2014).

HIPOTESIS

1) Ada pengaruh langsung motivasi terhadap kinerja wanita-wanita pengrajin mete

2) Ada pengaruh tidak langsung motivasi terhadap kinerja wanita-wanita pengrajin mete yang

dimediasi self-esteem

3) Ada pengaruh langsung budaya organisasional terhadap kinerja wanita-wanita pengrajin

mete

4) Ada pengaruh tidak langsung budaya organisasional terhadap kinerja wanita-wanita

pengrajin mete yang dimediasi self-esteem.

METODE PENELITIAN

Penelitian ini adalah penelitian Sensus. Jumlah populasi 60 orang wanita pengrajin

mete dan diambil semua sebagai responden penelitian.

Analisis Partial Least Square (PLS)

Untuk menguji hipotiesis penelitian ini digunakan teknik Analisis Partial Least Square

(PLS), sebagai metode umum untuk mengestimasikan model jalur yang menggunakan

konstruk laten dengan indikator ganda. PLS di kembangkan sebagai alternatif untuk situasi

dimana dasar teori pada perancangan model lemah atau indikator yang tersedia tidak

memenuhi model pengukuran refleksi. PLS merupakan metode analisis yang powerfull

10

karena dapat diterapkan pada semua skala data tidak membutuhkan banyak asumsi dan

ukuran sampel tidak harus besar. Estimasi parameter yang didapat dengan PLS dapat

dikategorikan menjadi tiga.

Pertama, adalah weight estimate yang digunakan untuk menciptakan skor variabel laten.

Kedua, mencerminkan estimasi jalur (path estimate) yang menghubungkan variabel laten dan

antar variabel laten dan indikatornya (loading). Ketiga, berkaitan dengan means dan lokasi

parameter (nilai konstanta regresi untuk indikator dan variabel laten. Untuk memperoleh

ketiga estimasi ini, PLS menggunakan proses iterasi 3 tahap dan setiap tahap iterasi

menghasilkan estimasi. Tahap pertama, menghasilkan weight estimate, tahap kedua

menghasilkan estimasi untuk inner model dan , dan tahap ketiga menghasilkan estimasi

means dan lokasi

HASIL DAN PEMBAHASAN

TABEL 1. Rekapitulasi Hasil Analisis pengaruh langsung dan tidak langsungAntar Variabel Penelitian

No Pengaruh Koefisien Jalur Pengaruh

1 X1 Y 0,648 langsung

2 X2 Y 0,040 langsung

3 X1 Z Y 0,511 Tidak langsung

4 X2 Z Y 0,010 Tidak langsung

KeteranganX1 adalah variabel indipendent MotivasiX2 adalaha variabel indipendent Budaya OrganisasionalZ adalah variabel intervening/mediasi Self EsteemY adalah variabel dependent Kinerja

PENTINGNYA MOTIVASI DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA

Dari Tabel 1 diatas dapat dilihat pengaruh langsung motivasi terhadap kinerja sebesar

0,648 sedangkan pengaruh budaya organisasional terhadap kinerja sebesar 0,040 dari hasil ini

menunjukkan bahwa pentingnya motivasi dan budaya organisasional untuk menciptakan

kinerja yang tinggi, karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan

mendukung perilaku manusia, agar mau bekerja dengan giat dan antusias mencapai hasil

11

yang optimal. Salah satu faktor yang sangat mempengaruhi motivasi karyawan adalah

bagaimana budaya perusahaan yang berjalan atau ada di perusahaan tersebut. Budaya

perusahaan menjadi semacam sebuah rules yang tidak tertulis dan bahkan sudah menjadi

sebuah kebiasaan yang berlangsung sejak awal berdirinya perusahaan tersebut. Motivasi

semakin penting karena manajer/pemimpin membagikan pekerjaan kepada bawahannya

untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan.

Budaya organisasi adalah sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para

anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi-organisasi lainnya. Sistem makna

bersama ini adalah sekumpulan karakteristik kunci yang dijunjung tinggi oleh organisasi.

Organisasi pada dasarnya digunakan sebagai tempat atau wadah dimana orang-orang

berkumpul, bekerjasama secara sistematis, terencana, terorganisasi, terpimpin dan terkendali,

dalam memanfaatkan sumber daya sarana-parasarana, data, dan lain sebagainya yang

digunakan secara efisien dan efektif untuk mencapai tujuan organisasi.

Budaya perusahaan juga dapat menjadi trademark sebuah perusahaan apabila rules

yang diterapkan itu sangat unik. Setiap organisasi memiliki budaya organisasi yang berfungsi

untuk membentuk aturan atau pedoman dalam berfikir dan bertindak dalam mencapai tujuan

yang ditetapkan. Hal ini berarti budaya organisasi yang tumbuh dan terpelihara dengan baik

akan mampu memacu organisasi ke arah perkembangan yang lebih baik. Selain itu, tekanan

utama dalam perubahan dan pengembangan budaya organisasi adalah mencoba untuk

mengubah nilai-nilai, sikap dan perilaku dari anggota organisasi secara keseluruhan.

Budaya organisasi mampu menjadi faktor kunci keberhasilan organisasi, tetapi dapat

pula menjadi faktor utama kegagalan organisasi. Menurut Robbins (2003) kuat lemahnya

budaya sebuah organisasi dapat dipantau dengan melihat 3 (tiga) hal yaitu :

1. Arah, apakah nilai-nilai yang hidup searah atau selaras atau mendukung tujuan-tujuan

organisasi.

2. Penyebaran , apakah nilai-nilai budaya tersebut dihayati dan dimiliki oleh semua anggota

dalam organisasi, atau hanya oleh sekelompok kecil manajer tingkat atas.

3. Intensitas, apakah pengaruh budaya tertentu memberi tekanan (biasanya melalui tekanan

kelompok) yang kuat pada anggota organisasi hingga ditaati atau tidak.

Sebuah kinerja seseorang yang menunjukan pada prestasi, pasti akan selalu

mendambakan penghargaan terhadap hasil pekerjaanya dan mengharapkan imbalan yang adil.

Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melakukan tugas sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Penilaiaan kinerja perlu dilakukan secara

12

seobyektif mungkin karena akan memotivasi karyawan dalam melakukan kegiatannya. Hal

ini sesuai dengan Mardiana (2004,2009, dan 2012).

Disamping itu penilaan kinerja dapat memberikan informasi untuk kepentingan

pemberian dalam gaji, promosi dan memantai pekerjaan karyawan. Berbagai cara ditempuh

untuk meningkatkan kinerja karyawan misalnya melalui pendidikan dan pelatihan, pemberian

kompensasi dan motivasi serta menciptakan lingkungan kerja yang baik. Masrukhin dan

Waridin, 2006 mengatakan bahwa secara garis besar, kinerja dapat dipahami sebagai hasil

kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai

dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, guna mencapai tujuan organisasi

yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral maupun

etika.

Budaya perusahaan dapat mempunyai dampak yang berarti terhadap kinerja ekonomi

jangka panjang. Perusahaan-perusahaan dengan budaya yang mementingkan setiap

komponen utama manajerial dan kepemimpinan manajerial pada semua tingkat berkinerja

melebihi perusahaan yang tidak memiliki ciri-ciri tersebut dengan perbedaan yang besar.

Budaya kuat membantu kinerja bisnis karena menciptakan suatu tingkat motivasi yang luar

biasa dalam diri karyawan. Perusahaan harus berusaha untuk memenuhi kebutuhan karyawan

sehingga akan menimbulkan motivasi dalam diri mereka. Jika karyawan termotivasi untuk

bekerja dengan lebih baik produktivitas kerja akan meningkat. Jika produktivitas meningkat

berarti prestasi kerja karyawan juga meningkat. Dan jika prestasi kerja karyawan meningkat

berarti tujuan perusahaan dalam upaya memotivasi dan menerapkan budaya organisasi

kepada karyawannya berhasil.

Karyawan yang telah dimotivasi akan menunjukan suatu sikap keinginan dan

kesanggupan untuk mengerjakan pekerjaan dengan baik untuk mencapai prestasi kerja yang

maksimum, dan sikap inilah yang disebut dengan semangat karyawan dalam bekerja. Jadi

pada akhirnya karyawan yang telah dimotivasi akan bersemangat dalam bekerja yang

kemudian akan menunjukan suatu upaya untuk mematuhi budaya organisasi yang diterapkan

pada perusahaan untuk meningkatkan prestasi kerja yang optimal demi mencapai sebuah

tujuan yang diinginkan.

PENTINGNYA MEDIASI KEPRIBADIAN SELF-ESTEEM TERHADAP KINERJA

Dari tabel 1 diatas dapat dilihat pengaruh tidak langsung motivasi terhadap kinerja

yang dimediasi self esteem sebesar 0,511 sedangkan pengaruh tidak langsung budaya

organisasional terhadap kinerja yang dimediasi self esteem sebesar 0,010, hasil ini

13

menunjukkan bahwa self esteem dapat dan mampu memediasi pengaruh tidak langsung

motivasi dan budaya organisasional terhadap kinerja wanita-wanita pengrajin mete di dusun

krikilan Brebah Sleman, Self-esteem akan mendorong usaha keras untuk meningkatkan

kinerja terbukti dari nilai total pengaruh tidak langsung 1,159 lebih besar dari nilai total

pengaruh langsung 0,050

Nathaniel Branden &  Coopersmith,2014, menyatakan bahwa Self-esteem merupakan

kumpulan dari kepercayaan atau perasaan tentang diri kita atau persepsi kita terhadap diri

sendiri tentang motivasi, sikap, perilaku, dan penyesuaian emosi yang mempengaruhi kita.

Dari uraian tersebut dapat dikemukakan pula bahwa self-esteem berkenaan dengan: (a)

kemampuan kita untuk memahami apa yang dapat kita lakukan dan apa yang telah dilakukan,

(b) penetapan tujuan dan arah hidup sendiri, (c) kemampuan untuk tidak merasa iri terhadap

prestasi orang lain. Low self-esteem (harga diri rendah) sering dihubungkan dengan

permasalahan gangguan mental seperti, depresi, kecemasan, dan permasalahan belajar. Juga

beberapa kesulitan seperti, kegagalan, kerugian, dan kemunduran. Sebaliknya, high self-

esteem (harga diri tinggi) diyakini menjadi dasar bagi perkembangan mental yang sehat,

kesuksesan, dan kehidupan yang efektif. Self-esteem diartikan dalam istilah percaya diri

meskipun tidak sepenuhnya menggambarkan makna yang sesungguhnya. “self-esteem adalah

penerimaan diri sendiri, oleh diri sendiri berkaitan bahwa kita pantas, berharga, mampu dan

berguna tak peduli dengan apa pun yang sudah, sedang atau bakal terjadi. Tumbuhnya

perasaan aku bisa dan aku berharga merupakan inti dari pengertian self-esteem”.

Individu yang nyaman dalam bekerja, memandang tugas-tugas yang sulit sebagai

tantangan untuk dikuasai dari pada sebagai ancaman untuk dihindari. Mereka memiliki minat

yang lebih kuat dan keasyikan yang mendalam pada kegiatan pekerjaan, menyusun tujuan

yang menantang mereka, dan memelihara komitmen yang kuat serta mempertinggi dan

mendukung usaha-usaha mereka dalam menghadapi kegagalan. Mereka lebih cepat

memulihkan apabila mengalami kegagalan atau kemunduran dalam bekerja. Self-esteem yang

tinggi membantu membuat perasaan tenang dalam mendekati tugas dan kegiatan yang sulit.

Sebaliknya, orang yang meragukan kemampuan dirinya, mereka bisa percaya bahwa sesuatu

itu lebih sulit daripada yang sesungguhnya.

Manfaat dari mediasi Self-esteem dalam kinerja:

1. Self-esteem yang dimiliki, akan menetapkan apa yang akan ia lakukan dalam

menghadapi suatu tugas untuk mencapai tujuan yang diiinginkannya.

2. Self-esteem sebagai mediator yang cukup berpengaruh terhadap pemilihan karir

seseorang.

14

3. Memiliki keinginan untuk bertahan pada suatu tugas, bagi Individu yang

memiliki Self-esteem yang tinggi biasanya akan berusaha keras untuk menghadapi

kesulitan dan bertahan dalam mengerjakan suatu tugas bila mereka telah

mempunyai keterampilan prasyarat

4. Memiliki kualitas usaha dalam strategi untuk memproses suatu tugas secara lebih

mendalam dengan yang Self-esteem tinggi.

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MEDIASI SELF-ESTEEM

Menurut Bandura (1986) ada beberapa faktor penting yang mempengaruhi mediasi

kepribadian Self-esteem:

1. Pengalaman Keberhasilan (mastery experiences)

Keberhasilan yang sering didapatkan akan meningkatkan self-esteem yang dimiliki

seseorang sedangkan kegagalan akan menurunkan self-esteem. Apabila keberhasilan

yang didapat seseorang lebih banyak karena faktor-faktor di luar dirinya, biasanya

tidak akan membawa pengaruh terhadap peningkatan self-esteem. Akan tetapi, jika

keberhasilan tersebut didapatkan dengan melalui hambatan yang besar dan merupakan

hasil perjuangannya sendiri, maka hal itu akan membawa pengaruh pada peningkatan

self-esteem. Pengalaman Orang Lain (vicarious experiences), pengalaman

keberhasilan orang lain yang memiliki kemiripan dengan individu dalam mengerjakan

suatu tugas biasanya akan meningkatkan self-esteem seseorang dalam mengerjakan

tugas yang sama. Self-esteem tersebut didapat melalui social models yang biasanya

terjadi pada diri seseorang yang kurang pengetahuan tentang kemampuan dirinya

sehingga mendorong seseorang untuk melakukan modeling. Namun self-esteem yang

didapat tidak akan terlalu berpengaruh bila model yang diamati tidak memiliki

kemiripan atau berbeda dengan model.

2. Persuasi Sosial (Social Persuation)

Informasi tentang kemampuan yang disampaikan secara verbal oleh seseorang yang

berpengaruh biasanya digunakan untuk meyakinkan seseorang bahwa ia cukup

mampu melakukan suatu tugas.

3. Keadaan fisiologis dan emosional (physiological and emotional states)

Kecemasan dan stress yang terjadi dalam diri seseorang ketika melakukan tugas

sering diartikan sebagai suatu kegagalan. Pada umumnya seseorang cenderung akan

mengharapkan keberhasilan dalam kondisi yang tidak diwarnai oleh ketegangan dan

tidak merasakan adanya keluhan atau gangguan somatic lainnya. Self esteem yang

15

tinggi biasanya ditandai oleh rendahnya tingkat stress dan kecemasan sebaliknya self

esteem yang rendah ditandai oleh tingkat stress dan kecemasan yang tinggi pula.

Walaupun program pemberdayaan dan budaya organisasi telah dilakukan,

namun permasalahan terkait dengan sumberdaya manusia masih saja terjadi di

perusahaan. Permasalahan tersebut meliputi tingkat kedisiplinan, dimana hampir tiap

hari ada karyawan yang terlambat selain itu juga meninggalkan tempat kerja lebih

awal ataupun mangkir dari pekerjaan, kedisiplinan karyawan juga ditunjukkan

dengan ruang kerja mereka yang kurang tertata rapi. Permasalahan lain yang muncul

adalah masih adanya karyawan yang keluar masuk tiap tahunnya. Akan tetapi jika

indikasi-indikasi dari tingkat kepusan kerja yang rendah masih muncul, maka hal

tersebut menjadi suatu masalah. Pada perusahaan harus berusaha giat untuk

memenuhi kebutuhan karyawan sehingga akan menimbulkan motivasi dalam diri

mereka dalam bekerja secara optimal. Apabila karyawan termotivasi untuk bekerja

dengan lebih baik maka, produktivitas kerja akan meningkat, jika produktivitas

meningkat berarti prestasi kerja karyawan juga meningkat. Dan jika prestasi kerja

karyawan meningkat berarti tujuan perusahaan dalam upaya memotivasi dan

menerapkan budaya organisasi kepada karyawannya akan berhasil. Karyawan yang

telah dimotivasi akan menunjukan suatu sikap keinginan dan kesanggupan untuk

mengerjakan suatu pekerjaan dengan baik untuk mencapai prestasi kerja yang

maksimal, dan sikap inilah yang disebut dengan semangat bekerja. Jadi pada akhirnya

karyawan yang telah dimotivasi akan bersemangat dalam bekerja yang kemudian akan

menunjukan suatu upaya untuk mematuhi budaya organisasi yang diterapkan untuk

meningkatkan prestasi kerja yang optimal.

Tujuan motivasi terhadap kinerja diantaranya adalah sebagai berikut:

1. Meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

2. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.

3. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

4. Meningkatkan kreatifitas, dan partisipasi kepada karyawan.

5. Meningkatkan rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.

Wenny Kristina, 2008 menyimpulkan bahwa kepribadian self esteem sangatlah

besar pengaruhnya terhadap pembentukan kinerja karyawan, sedangkan Fitriani, 2001

menyimpulkan kepribadian self esteem sangatlah besar pengaruhnya terhadap

pembentukan kepuasan kerja. Untuk itu perlulah dibentuk self esteem yang tinggi,

16

yaitu dengan cara pihak manajemen menerapkan sistem penilaian terhadap hasil kerja

individu artinya jika dalam melakukan pekerjaan diselesaikan oleh suatu team maka

penilaian tidak hanya diberikan kepada team tersebut melainkan juga kepada individu

yang berada pada team tersebut.

Budaya telah menjadi suatu konsep yang sangat penting dalam memahami

individu atau kelompok manusia dalam waktu yang cukup lama. Budaya pada

hakekatnya merupakan proses integrasi dari suatu perilaku manusia yang mencakup

pikiran, ucapan dan perbuatan dengan proses pembelajaran. Dalam kehidupannya

manusia dipengaruhi oleh budaya dimana manusia berada.

Menurut Chasanah, 2010 menyatakan bahwa, Budaya organisasi sangatlah

penting keberadaannya, untuk itu agar kinerja karyawan dapat terus meningkat maka

perlu penanaman dalam diri masing-masing individu agar mereka paham mengenai

makna sebenarnya berkaitan dengan budaya organisasi, terutama disini adalah budaya

adaptasi yaitu pemahaman misi dan tujuan yang jelas. Budaya organisasi merupakan

suatu kesepakatan bersama para anggota dalam suatu organisasi atau perusahaan

sehingga mempermudah lahirnya kesepakatan yang lebih luas untuk kepentingan

perorangan ataupun kelompok. Keutamaan budaya organisasi merupakan pengendali

dan arah dalam membentuk sikap dan perilaku manusia yang melibatkan diri dalam

suatu kegiatan organisasi. Secara individu maupun kelompok seseorang tidak akan

terlepas dengan budaya organisasi dan pada umumnya mereka akan dipengaruhi oleh

keaneka ragaman sumber-sumber daya yang ada sebagai stimulus seseorang

bertindak.

Standar kinerja menjelaskan tingkat-tingkat kinerja yang diharapkan , dan

merupakan bahan perbandingan, tujuan atau target tergantung dari pendekatan yang

diambil. Standar kinerja yang baik itu, terukur, dan mudah dipahami, menguntungkan

baik bagi organisasi maupun bagi karyawan. Standar kinerja mendefiniskan tentang

pekerjaan yang tergolong memuaskan. Penilaian kinerja adalah proses evaluasi dari

seberapa karyawan yang mengerjakan pekerjaannya ketika dibandingkan dengan

standar perusahaan, dan kemudian mengkomunikasinnya dengan karyawan. Stres atau

dalam kondisi lelah dengan adanya banyak pekerjaan dan tuntutan yang harus

dilaksanakan dapat mengurangi self-esteem pada diri individu, jika tingkat stres

individu rendah maka tinggi self-esteem sebaliknya jika stres tinggi maka faktor-

faktor yang mempengaruhi mediasi kepribadian self-esteem pada individu rendah.

17

Self esteem berkenaan dengan kemampuan kita untuk memahami apa yang

dapat kita lakukan dan apa yang telah dilakukan, penetapan tujuan dan arah hidup

sendiri, serta kemampuan untuk tidak merasa iri terhadap prestasi orang lain. Self-

esteem merupakan kumpulan dari kepercayaan atau perasaan tentang diri kita atau

persepsi kita terhadap diri sendiri tentang motivasi, sikap, perilaku, dan penyesuaian

emosi yang mempengaruhi kita.Orang yang percaya diri dengan kemampuannya

cenderung untuk berhasil, sedangkan orang yang selalu merasa gagal cenderung untuk

gagal.

Self esteem berhubungan dengan kinerja dimana jika seseorang memiliki Self

esteem, yang tinggi maka cenderung untuk berhasil dalam tugasnya sehingga

meningkatkan kepuasan atas apa yang dikerjakannya. Organisasi yang

mempekerjakan individu dengan nilai-nilai yang menimbulkan kepuasan kerja

karyawan, sebaliknya apabila tidak ada kesesuaian antara karakteristik karyawan

dengan budaya organisasi akan menimbulkan karyawan yang kurang termotivasi dan

komitmen kerjanya rendah serta tidak terciptanya kepuasan kerja.Budaya organisasi

yang kuat akan memicu karyawan untuk berpikir, berperilaku dan bersikap sesuai

dengan nilai-nilai organisasi. Menurut Sutanto, 2002, menyatakan bahwa Kesesuaian

antara budaya organisasi dengan anggota organisasi yang mendukungnya akan

menimbulkan kepuasan kerja dan kinerja karyawan meningkat, sehingga akan

meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan. Kepercayaan terhadap

kemampuan diri, keyakinan terhadap keberhasilan yang selalu dicapai membuat

seseorang bekerja lebih giat dan selalu menghasilkan yang terbaik. Sedangkan self

esteem merupakan sebuah kepercayaan diri, harga diri dan rasa percaya diri tentang

probabilitas bahwa seseorang dapat melaksanakan dengan sukses beberapa tindakan

atau masa depan dan mencapai beberapa hasil

PENUTUP

Self-esteem tidak mampu memediasi pengaruh motivasi dan budaya organisasional

terhadap kinerja wanita kelompok pengrajin mete tetapi significant positif memediasi karena

dapat membantu dalam mengatasi masalah yang ada dalam diri pekerja secara individual

maupun kelompok dengan lebih baik. Self-esteem akan mendorong usaha keras untuk

meningkatkan kinerja terbukti dari nilai total pengaruh tidak langsung 1,159 lebih besar dari

nilai total pengaruh langsung 0,050

18

Jika karyawan termotivasi untuk bekerja dengan lebih baik produktivitas kerja akan

meningkat. Jika produktivitas meningkat berarti prestasi kerja karyawan juga meningkat. Dan

jika prestasi kerja karyawan meningkat berarti tujuan perusahaan dalam upaya memotivasi

dan menerapkan budaya organisasi kepada karyawannya pun ikut berhasil. Motivasi dan

budaya organisasi terhadaap kinerja dengan mediasi kepribadian self esteem, dapat terlaksana

dengan baik demi memajukan kesejahteraan seorang pegawai ataupun perusahaan. Dengan

adanya itu semua karyawan bisa termotivasi lagi untuk bekerja lebih keras dan lebih giat lagi.

Organisasi adalah tempat atau wadah dimana seorang pekerja yang mempunyai jabatannya

masing-masing, dan yang dapat memotivasi pekerja dalam bekerja adalah keadilan gaji,

kekuasaan dan ancaman, pujian dan pengakuan, dan memberikan contoh tauladan. Salah satu

aspek dalam meningkatkan kinerja karyawan ialah pemberian motivasi kepada

karyawan.Bahwa kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seseorang yang bersifat

positif maupun negatif tentang pekerjaannya. Kepuasan kerja berkaitan dengan organisasi

akan terlihat dari produktivitas kinerja yang diperoleh memuaskan atau tidak memuaskan

sehingga sudah tentu akan mempengaruhi juga perilaku organisasi.

DAFTAR PUSTAKA

Bandura, A. 1993. Perceived Self-efficacy in Cognitive Development and Functioning. Educational Psychologist, 28, 117-148.

Bandura, A. 1997. Self-Efficacy: The exercise of control. New York: W. H. Freeman and Company.

Bandura, A. 1986. Social Foundations of Thought and Action: A Social Cognitive Theory. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall.

Chasanah, Nur. 2008.Analis Pengaruh Empowerment, Self Efficacy Dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi Empiris pada Karyawan PT. Mayora Tbk Regional Jateng dan DIY). Tesis. Program Studi Magister Manajemen Universitas Diponegoro Semarang.

Nawawi, Hadari. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Bumi Aksara, Jakarta.

Mangkunegara, A.P, (2000), Manajemen Sumber Daya Manusia Cetakan I, Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Mardiana, Tri. Heriningsih, Sucahyo. 2014. Pengaruh Motivasi Dan Budaya Organizational Terhadap Kinerja Yang Dimediasi Self Efficacy. Proposal Penelitian Hibah Fundamental. Kemenristek & Dikti RI.

19

Mardiana, Tri. 2011. Anteseden Kepuasan Kerja dan Pengaruhnya Terhadap Intensi Turn Over (Studi Pada Perawat Rumah Sakit Golongan C). Jurnal Manajemen Inovasi dan Bisnis.

Mardiana, Tri. 2009. Pengaruh Sumber Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Tenaga Edukatif Di Lembaga Pendidikan Tinggi (Studi Kasus Pada Fakultas Ekonomi UPN”Veteran” Yogyakarta. Call Paper Seminar Nasional Fakultas Ekonomi UPN “Veteran” Jawa Timur

Mardiana, Tri. 2004. Pengaruh Karakteristik Individu, Karakeristik Pekerjaan dan Pengalaman Kerja Terhadap komitmen Perawat RS Panti Rapih Di DI Yogyakarta. Jurnal Ilmiah TELAAH BISNIS.

Masjaya, Dayang dan Nur, 2014. Pengaruh Motivasi Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor Badan Perencanaan Pengembangan Daerah Kabupaten Kutai Karta Negara. Jurnal Administrativ Reform 2(4): 2559-2571 ISSN 2338-7637.

Masrukin dan Waridin, 2006. Pengaruh Motivasi, Kepuasan Kerja, Budaya Organisasi dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai, EKOBIS, Vol. 7, No. 2.

Muhid, Abd, 2009. Self-Efficacy (Perspektif Teori Kognitif Sosial dan Implikasinya terhadap Pendidikan). Tadris. Volume4.

Ostroff, C, 1992, “The Relationship Between Satisfaction Attitudes and Performance anOrganization Level Analysis”, Journal of Applied Psychology, Vol.77,No. 68.

Robbins, Stephen P. 2003. Perilaku Organisasi. Edisi Kesembilan. Jakarta: PT Indeks Kelompok Gramedia.

Sutanto, Aftoni, 2002, Peran Budaya Organisasi untuk Meningkatkan Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan, Benefit, Vol 6, No.2.

Waldman, David A., 1994, The Contribution of Total Anality Management to aTheory of Work performance, Academy of Management Review, Vol 19 No.3, pp 210-536.

http://artikel-manajemen.blogspot.com/2008/10/pemahaman-kinerja-karyawan.html. diaskes

pada tanggal 7 Mei 2015.

http://residivis-champus.blogspot.com/2011/06/self-efficacy.html diaskes pada tanggal 7 Mei

2015.

https://julrahmatiyalfajri.wordpress.com/2014/07/10/pengaruh-kepemimpinan-terhadap-

motivasi-budaya-organisasi-dan-kinerja/. Diaskes pada tanggal 8 Mei 2015.

https://prezi.com/.../pengaruh-self-efficacy-dan-self-esteem-terhadap-kin...Pengaruh Self-efficacy dan Self-esteem Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Intikom Berlian Mustika. Wenny Kristina 2008-011-431 ...

C Engko - Simposium Nasional Akuntansi, 2006 - stietrisakti.ac.id

20

This study examines the effect of job satisfaction on job performance with self esteem and self efficacy as an intervening variable. The purpose of this study is to find empirical evidence about the presence of a) the positive effect of job satisfaction on self esteem, b) ...

SN Kilapong - JURNAL RISET EKONOMI, MANAJEMEN, …, 2013 - ejournal.unsrat.ac.id... KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, SELF EFFICACY, SELF ESTEEM PENGARUHNYATERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT. ... lebih dari apa yang diharapkan yang membawapengaruh terhadap peningkatan kinerja ... (Fitriani, 2001) 3. Self esteem (Variabel X3 ...

21