usm studi komparasi pengaturan tenaga kerja ......ketenagakerjaan indonesia, di sisi lain...
TRANSCRIPT
i
USM
STUDI KOMPARASI PENGATURAN TENAGA KERJA ASING
DI INDONESIA DAN JEPANG
SKRIPSI
Di ajukan untuk melengkapi tugas-tugas dan
Memenuhi syarat-syarat guna menyelesaikan
Program Studi S1. Hukum
Oleh
Nama : Marhandika Ardiyanto
NIM : A.131.14.0239
FAKULTAS HUKUM
UNIVERSITAS SEMARANG
SEMARANG
TAHUN 2018
v
KATA PENGANTAR
Dengan menyebut nama Allah SWT yang Maha Pengasih lagi Maha
Panyayang, Kami panjatkan puja dan puji syukur atas kehadirat-Nya, yang telah
melimpahkan rahmat, hidayah, dan inayah-Nya kepada kami, sehingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi dengan judul “Studi Komparasi Pengaturan Tenaga Kerja Asing
di Indonesia dan Jepang”.
Skripsi ini telah penulis susun dengan maksimal dan mendapatkan bantuan dari
berbagai pihak. Untuk itu penulis menyampaikan ucapan terima kasih sebesar-
besarnya kepada :
1. Bapak Doddy Krisdasaksana S.H., M.hum selaku dosen wali penulis
2. Ibu Endah Pujiastuti S.H., M.H. selaku dosen pembimbing I yang telah
memberikan bimbingan kepada penulis dalam pembuatan skripsi ini .
3. Ibu B.Rini Heryanti S.H., M.H. selaku dosen pembimbing II yang telah
memberikan bimibngan dan mendampingi penulis dalam menyusun skripsi ini.
4. Kedua orang tua dan saudara penulis selalu memberikan dukungan serta do’a.
5. Teman-teman penulis yang tidak bisa penulis sebutkan satu-persatu.
6. Semua pihak yang tidak dapat dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah
membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
Terlepas dari semua itu, penulis menyadari sepenuhnya bahwa masih ada
kekurangan baik dari segi susunan kalimat maupun tata bahasanya. Oleh karena
vii
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN
kau tidak akan tahu sebelum kau mencobanya
Bekerja keras belum tentu bisa menggapai impianmu, tetapi setidaknya bekerja untuk
menggapai sesuatu bisa dianggap sebagai hiburan
Persembahan :
Orang tua yang saya cintai
dan
teman teman ku yang saya banggakan
viii
ABSTRAK
Masyarakat Ekonomi ASEAN 2025 telah resmi disahkan oleh kepala negara /
pemerintah anggota ASEAN pada Konferensi Tingkat Tinggi ASEAN ke-27 di Kuala
Lumpur, Malaysia. WTO ( World Trade Organization ) adalah sebuah badan
internasional yang mengatur mengenai perdagangan di seluruh dunia. Indonesia dan
Jepang sama-sama telah meratifikasi ketentua-ketentuan dari WTO. salah satu
ketentuan dari GATS adalah “pembukaan akses pasar” terhadap perdagangan jasa dari
negara-negara anggota WTO yang lainnya. Sebagai konsekuensinya adalah bahwa
Indonesia harus membuka pasarnya terhadap perdagangan jasa dari negara-negara
anggota WTO lainnya. Indonesia dan Jepang tidak dapat lagi menutup diri dari
masuknya jasa-jasa asing / tenaga kerja asing untuk diperdagangkan di Indonesia. Hal
yang menarik untuk dibahas adalah tentang pengaturan penggunaan tenaga kerja asing
di Indonesia, pengaturan penggunaan tenaga kerja asing di Jepang, serta persamaan
dan perbedaan pengaturan tenaga kerja asing di Jepang. Jenis penelitian ini adalah
doktrinal, spesifikasi penelitiannya adalah deskriptif analitis. Metode pengumpulan
data yang digunakan adalah studi kepustakaan untuk pengumpulan data sekunder dan
metode analisis data dengan cara kualitatif. Dasar hukum pengaturan penggunaan
tenaga kerja asing di Indonesia adalah UU RI No.13 Tahun 2003 tentang
Ketengakerjaan, Permenaker RI No.16 Tahun 2015. Di Jepang dasar hukum
pengaturan penggunaan tenaga kerja asing adalah Labor Standards Law. Terdapat
perbedaan dan persamaan antara pengaturan tenaga kerja asing di Indonesia dan
Jepang.
Kata kunci : tenaga kerja asing, Indonesia, Jepang
ix
ABSTRAK
The ASEAN Economic Community 2025 has been formally endorsed by the head of
state / government of ASEAN members at the 27th ASEAN Summit in Kuala Lumpur, Malaysia.
WTO (World Trade Organization) is an international body that regulates trade throughout the
world. Indonesia and Japan have ratified the provisions of the WTO. One of the provisions of
the WTO is "opening up market access" to service trade from other WTO member countries.
As a consequence, Indonesia must open its market to trade in services from other WTO member
countries. Indonesia and Japan can no longer close themselves from the entry of foreign
services / foreign workers to be traded in Indonesia. An interesting thing to discuss is the
regulation of the use of foreign workers in Indonesia, the regulation of the use of foreign
workers in Japan, as well as the similarities and differences in the arrangement of foreign
workers in Japan. This type of research is doctrinal, the specification of the research is
descriptive analytical. Data collection method used is literature study for secondary data
collection and data analysis methods in a qualitative way. The legal basis for regulating the
use of foreign workers in Indonesia is RI Law No.13 of 2003 concerning Employment, RI
Minister of Manpower Regulation No. 16 of 2015. In Japan the legal basis for the use of foreign
workers is Labor Standards Law. There are differences and similarities between foreign labor
arrangements in Indonesia and Japan.
Keywords: foreign workers, Indonesia, Japan
x
DAFTAR ISI
Halaman Judul .......................................................................................................... i
Halaman Orisinalitas ............................................................................................... ii
Halaman Pengesahan Memperbanyak ................................................................... iii
Halaman Pengesahan Ujian.................................................................................... iv
Kata Pengantar ........................................................................................................ v
Halaman Motto dan Persembahan ........................................................................ vii
Abstrak ................................................................................................................. viii
Daftar Isi.................................................................................................................. x
Daftar Tabel .......................................................................................................... xii
BAB I PENDAHULUAN ...................................................................................... 1
1.1. Latar Belakang Permasalahan .................................................................. 1
1.2. Rumusan Masalah .................................................................................... 7
1.3. Tujuan dan Manfaat .................................................................................. 7
1.3.1 Tujuan Penelitian ............................................................................. 7
1.3.2 Manfaat Penelitian ........................................................................... 7
1.4. Keaslian Penelitian ................................................................................... 8
1.5. Sistematika Penelitian .............................................................................. 9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ......................................................................... 11
2.1. Perbandingan Hukum ............................................................................. 11
A. Pengertian Perbandingan Hukum ................................................ 11
B. Tujuan Perbandingan Hukum ...................................................... 12
C. Manfaat Perbandingan Hukum .................................................... 13
2.2. Tinjauan Umum Tentang Tenaga Kerja ................................................. 16
A. Pengertian Tenaga Kerja .............................................................. 16
B. Pengusaha, Pemberi Kerja dan Perusahaan ................................. 16
C. Organisasi Pekerja/Buruh............................................................. 17
D. Hubungan Kerja ........................................................................... 18
2.3. Tinjauan umum Tentang Tenaga Kerja Asing ....................................... 19
A. Pengertian Tenaga Asing ............................................................. 19
B. Sejarah Tenaga Kerja Asing Indonesia ........................................ 19
C. Sejarah Tenaga Kerja Asing di Jepang ........................................ 23
xi
BAB III METODE PENELITIAN .................................................................... 27
3.1. Jenis Penelitian ....................................................................................... 27
3.2. Spesifikasi Penelitian ............................................................................. 29
3.3. Metode Pengumpulan Data .................................................................... 29
3.4. Metode Analisis Data ............................................................................. 30
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ................................... 31
4.1. Pengaturan Tenaga Kerja Asing di Indonesia ........................................ 31
4.2. Pengaturan Tenaga Kerja Asing di Jepang ............................................. 59
4.3. Persamaan dan Perbedaan Pengaturan Tenaga Kerja Asing di Indonesia
dan Jepang ................................................................................................. 78
BAB V PENUTUP ............................................................................................... 81
5.1. Simpulan ................................................................................................. 81
5.2. Saran ....................................................................................................... 82
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN-LAMPIRAN
xii
DAFTAR TABEL
Tabel persamaan pengaturan tenaga kerja asing di Indonesia dan Jepang
……………………………………………………………………………………78
Tabel Perbedaan Pengaturan tenaga kerja asing di Indonesia dan Jepang
……………………………………………………………………………………79
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1.Latar Belakang Permasalahan
Masyarakat Ekonomi ASEAN 2025 telah resmi disahkan oleh kepala
negara / pemerintah anggota ASEAN pada Konferensi Tingkat Tinggi (yang
selanjutnya disebut dengan KTT) ASEAN ke-27 di Kuala Lumpur, Malaysia.
Pengesahan tersebut dilakukan melalui penandatanganan The 2015 Kuala Lumpur
Declaration on the Establishment of ASEAN.
Dalam bidang ketenagakerjaan terdapat suatu kebijakan yang dikenal
Mutual Recognition Arrangement (yang selanjutnya disebut dengan MRA),
merupakan kesepakatan untuk mengakui kualifikasi pendidikan, kualifikasi
professional, dan pengalaman, MRA dipergunakan untuk memudahkan
perpindahan tenaga professional antar negara-negara ASEAN khususnya dalam
rangka integrasi pasar dengan tetap mempertahankan kekhususan masing-masing
negara. Seiring dengan berlakunya MEA, Indonesia juga beradaptasi dalam
berbagai bidang, salah satunya adalah bidang tenaga kerja. Dengan berlakunya
MEA, tenaga kerja asing dapat lebih mudah untuk masuk pasar Indonesia,
kehadiran tenaga kerja asing adalah suatu kebutuhan dan merupakan tantangan
yang harus dihadapi karena Indonesia membutuhkan tenaga kerja asing diberbagai
sektor, dengan hadirnya tenaga kerja asing dalam perekonomian di negara kita akan
menciptakan daya saing yang kompetitif.1
1 Suhandi, Pengaturan Ketenagakerjaan terhadap Tenaga Kerja Asing Dalam
Pelaksanaan Masyarakat Ekonomi ASEAN di Indonesia, ( surabaya : Fakultas Hukum
Universitas Wijaya Kusuma Surabaya, 2016), halaman 136.
2
Dengan demikian kebutuhan perangkat hukum khususnya di bidang
ketenagakerjaan yaitu tenaga kerja asing perlu mendapatkan perhatian, karena
keberadaan tenaga kerja asing yang bekerja di Indonesia sebagai bagian dari TKI
yang juga harus mendapatkan perlindungan berdasarkan pada peraturan
ketenagakerjaan Indonesia, di sisi lain pengembangan peningkatan keterampilan
pekerja Indonesia perlu ditingkatkan untuk dapat berkompetisi yang sesuai dengan
kebutuhan MEA, dan yang terlebih tidak kalah pentingnya adalah peran dari Dinas
Tenaga Kerja dan Transmigrasi dalam hal ini peran pegawai pengawasan terhadap
tenaga kerja asing yang bekerja di Indonesia.2
WTO ( World Trade Organization ) adalah sebuah badan internasional yang
mengatur mengenai perdagangan di seluruh dunia. Pada dasarnya Indonesia telah
meratifikasi the final act uruguay round perjanjian pendirian WTO melalui
Undang-Undang RI No.7 Tahun 1994. Melihat kondisi tersebut Indonesia telah
memasukkan ketentuan ketentuan dalam WTO tersebut sebagai bagian dari hukum
positif Indonesia. Salah satu bagian dari the final act uruguay round adalah General
Agreement on Trade of Service ( GATS ). GATS mengatur kebebasan perdagangan
jasa di lingkungan negara-negara anggota WTO.
Dalam kerangka perdagangan bebas dunia, salah satu ketentuan dari GATS
adalah “pembukaan akses pasar” terhadap perdagangan jasa dari negara-negara
anggota WTO yang lainnya. Sebagai konsekuensinya adalah bahwa Indonesia
harus membuka pasarnya terhadap perdagangan jasa dari negara-negara anggota
WTO lainnya. Indonesia tidak dapat lagi menutup diri dari masuknya jasa-jasa
2Ibid, halaman. 137.
3
asing untuk diperdagangkan di Indonesia. Lebih khusus lagi tentang perdagangan
jasa asing yang dibuka akses pasarnya, maka Indonesia harus bersedia untuk selain
menjadi pernjual jasa-jasa ke luar negeri, Indonesia juga harus bersedia menjadi
pasar dari perdagangan jasa Internasional. Salah satu bentuk perdagangan jasa yang
paling rentan namun paling potensial untuk dimasuki oleh pedagang jasa adalah
pedagang keterampilan dan keahlian yang bisa disebut sebagai tenaga kerja asing.
Di Indonesia sejak mulai diberlakunya MEA pada tahun 2015 angka tenaga
kerja asing di Indonesia lansung mengalami peningkatan. Pada bulan Januari 2017
Kementrian Tenaga Kerja Indonesia mengumumkan hingga akhir bulan
Novemeber 2016 jumlah tenaga kerja asing di Indonesia mencapai 74.183 pekerja
asing Dari 74.183 pekerja asing di Indonesia pekerja asal China adalah yang
tertinggi yaitu 21.000 pekerja.3Terbaru pada bulan Desember 2017 jumlah tenaga
kerja asing yang berada di Indonesia berkisar antara 85 ribu. Jumlah ini adalah
jumlah pekerja yang legal dan didaftarkan secara resmi di Kementrian Tenaga Kerja.
Ada kemungkinan masih banyak tenaga kerja asing yang masuk secara ilegal
ataupun masih belum didaftarkan secara resmi di Kementrian Tenaga Kerja. Jumlah
ini meningkat dibanding tahun 2015, pada tahun 2015 jumlah pekerja asing di
Indonesia berjumlah 69.025 pekerja asing dengan kata lain dari tahun 2015 ke 2016
mengalami peningkatan sebesar 7,5%. Angka ini bukanlah yang tertinggi
sebelumnya pada tahun 2011 angka pekerja asing di Indonesia mencapai hingga
sekitar 77.000 pekerja. Hanya saja peningkatan yang terjadi di tahun 2015 ke 2016
3Kurnia Sari Aziza,” Jumlah Tenaga Kerja Asing Dari China Di Indonesia Tertinggi
Sejak 2012” (Kompas, Senin 17 Juli 2017 ).
4
adalah yang tertinggi hingga saat ini dan masih ada kemungkinan besar terus
meningkat di tahun-tahun berikutnya mengingat pemerintah terus menarik investor
asal luar negri agar mau melakukan penanaman modal di Indonesia serta mulai di
berlakukanya MEA di kawasan ASEAN hingga tahun 2025.
Jepang adalah negara dengan kekuatan ekonomi terkuat ke tiga di dunia.Hal
ini dikarenakan Jepang banyak memiliki perusahaan-perusahaan MNC ( Multi
National Company ) yang dimana perusahaan-perusahaan Jepang sudah banyak
didirikan di luar Jepang dan produk-produknya juga telah hampir terdistribusikan
di seluruh dunia. Jepang juga merupakan negara asal investor terbesar dan
terbanyak di Indonesia, sehingga ada banyak pula perusahaan Jepang yang ada di
Indonesia. Di tahun 2017 ada sekitar 2,382,822 juta warga negara asing yang berada
di Jepang dengan 1,083,769 juta adalah pekerja asing. untuk mengatur 1,083,769
juta pekerja asing tentu dibutuhkan suatu peraturan yang mengatur mengenai
berbagai hal yang berhubungan dengan pekerja asing. hal ini tentu diperlukan agar
tidak menimbulkan permasalahan-permasalahan yang terjadi baik bagi pekerja
asing maupun perusahaana yang mempekerjakannya. Jepang bisa dikatakan adalah
negara yang sukses dalam melindungi pekerja asing yang bekerja di negara mereka.
Hal ini dibuktikan dengan terus meningkatnya pekerja asing yang ada di Jepang
tetapi sangat minim masalah-masalah yang ditimbulkan akibat peningkatan tenaga
kerja asing di Jepang.
Di Jepang Kementrian Tenaga Kerja Jepang mengumumkan pada bulan
Januari 2017 bahwa pekerja asing di Jepang berjumlah 1,083,769 juta pekerja asing
jumlah ini di hitung hingga akhir bulan Oktober 2016. Jumlah ini meningkat
5
sebanyak 19,4% jika dibandingkan tahun 2015.4 Meningkatnya pekerja asing ini
untuk mengimbangi kekurangan tenaga kerja dari dalam negeri. Para pekerja asing
ini berasal dari berbagai negara, dan jumlah pekerja dari Tiongkok adalah yang
terbanyak mencapai angka 345 ribu tenaga kerja angka ini meningkat 6,9%
dibanding tahun lalu. Di posisi ke dua berasal dari Vietnam dengan jumlah 172 ribu
tenaga kerja angka ini meningkat 56,4% di banding tahun lalu. Di posisi ke tiga ada
Filipina sebanyak 128 ribu tenaga kerja angka ini meningkat 19,7% dari tahun lalu.
Hukum tenaga kerja Jepang secara umum menjangkau semua pekerja di
Jepang termasuk juga pekerja asing. Jadi di Jepang hampir tidak ada perbedaan
pengaturan antara pekerja asli Jepang dan pekerja asing. mulai dari pengaturan
tentang kontrak kerja, perjanjian kerja, upah, libur, cuti, asuransi dll. Dalam Pasal
3 Undang-Undang Standar Kerja Jepang (Labor Standart Act ) mengatakan bahwa
majikan/pemberi kerja tidak boleh memperkerjakan pekerja dengan perlakuan
diskriminatif seperti memberi upah berbeda-beda atau hal-hal lainnya dengan
alasan kewarganegaraan. Tentu hal ini sangat baik sekali dalam menjaga hubungan
dengan negara asal pekerja asing tersebut Tidak jarang terjadi masalah yang
diakibatkan karena masalah pekerja asing yang melakukan tindak pidana atau yang
lainnya hingga mengakibatkan hubungan negara asal pekerja asing dan negara
tempat pekerja asing bekerja menjadi terganggu.
Selain MEA sebagai salah satu faktor meningkatnya tenaga kerja asing di
Indonesia jauh sebelumnya juga ada perjanjian perdagangan bebas (free trade
4Jun Takaku dan Yusuke Takatsu, “Japan Treats 1 Million Foreign Workers As Non-
existent” diakses dari http://www.asahi.com/ajw/article/AJ201707270006.html , diakses
pada tanggal 25 Januari 2018 Pukul 09.47
6
agreement) yang disepakati oleh negara-negara anggota WTO. Secara teoritis
perjanjian ini memberikan peluang kepada warga negara Indonesia untuk dapat
mencari pekerjaan di luar negri dan begitupun sebaliknya banyak pekerja asing
yang juga diizinkan bekerja di Indonesia. Sedangkan di Jepang kondisi seperti ini
pun juga berlaku sama, karena Jepang juga salah satu dari anggota WTO.
Studi komparasi mengenai peraturan tenaga kerja asing pada kedua negara
ini sangatlah menarik dimana Jepang sebagai negara maju sudah sangat
berpengalaman dalam menangani masalah tenaga kerja asing. Negara Jepang
sangat terbuka dengan kedatangan warga negara asing baik sebagai pekerja , pelajar
/ mahasiswa maupun hanya untuk kunjungan wisata. Jepang juga sudah terbukti
sukses dalam mengayomi tenaga kerja asing yang bekerja di negara mereka.Sedang
negara Indonesia sebagai negara berkembang yang pada awalnya hanya menerima
kedatangan pekerja asing di bidang khusus atau di bidang yang tidak bisa di isi oleh
warga negara Indonesia kini sudah mulai terbuka di segala bidang pekerjaan.
Adanya perjanjian perdagangan bebas WTO ditambah dengan disepakatinya MEA
di tahun 2015 tenaga kerja asing semakin berbondong-bondong masuk ke Indonesia.
Ditambah dengan pemerintahan yang saat ini gencar dalam menarik investor asing
agar mau menanamkan modalnya di Indonesia tentu juga memiliki dampak
langsung dengan meningkatnya tenaga kerja asing di Indonesia. Perlu diketahui
masalah pekerja asing adalah masalah yang bisa mengakibatkan keharmonisan
hubungan antar negara bisa terganggu. Sehingga negara yang memiliki pengaturan
yang jelas dan tidak diskriminatif terhadap pekerja asing akan memiliki dampak
yang baik secara langsung terhadap keharmonisan suatu hubungan antar negara
baik itu hubungan bilateral maupun hubungan multirateral.
7
Dengan melakukan perbandingan hukum antara kedua negara ini
diharapkan agar dapat diketahui hal-hal yang dapat menjadi dasar pemikiran untuk
melakukan perbaikan dan penyempurnaan peraturan yang berhubungan dengan
tenaga kerja asing di Indonesia.
1.2. Rumusan Masalah
1. Bagaimana pengaturan penggunaan tenaga kerja asing di Indonesia ?
2. Bagaimana pengaturan penggunaan tenaga kerja asing di Jepang ?
3. Apa persamaan dan perbedaan pengaturan penggunaan tenaga kerja asing
di Indonesia dan Jepang ?
1.3. Tujuan dan Manfaat
1.3.1 Tujuan Penelitian
a. Untuk mengetahui dengan jelas pengaturan tenaga kerja asing di
Jepang.
b. Untuk mengetahui dengan jelas pengaturan tenaga kerja asing di
Indonesia.
c. Untuk mengetahui dengan jelas persamaan dan perbedaan
pengaturan tenaga kerja asing di Indonesia dan Jepang.
1.3.2 Manfaat Penelitian
1) Manfaat bagi masyarakat
Bagi masyarakat penelitian ini dapat digunakan sebagai
pedoman apabila masyarakat atau para pengusaha asal indonesia akan
memperkerjakan tenaga kerja asing. selain itu penelitian ini juga
8
menambah ilmu pengetahun dan wawasan kepada masyarakat tentang
pengaturan penggunaan tenaga kerja asing.
2) Manfaat bagi pemerintah
Bagi pemerintah penelitian ini dapat digunakan sebagai acuan
apabila akan melakukan perubahan ataupun pembaharuan pengaturan
tenaga kerja asing. mengingat saat ini di Indonesia keberadaan tenaga
kerja asing sedang menjadi isu yang diperdebatkan, peneliti melakukan
studi komparasi ini dengan tujuan agar dapat bermanfaat sebagai
pembaharuan hukum nantinya. Karena terbukti bahwa pemerintah
Jepang lebih sukses dalam mengatur tenaga kerja asing dibanding
pemerintah Indonesia.
3) Manfaat bagi peneliti
Bagi peneliti manfaat yang didapatkan adalah mengetahui lebih
baik bagaimana pengaturan tenaga kerja asing baik di Indonesia maupun
Jepang.
1.4. Keaslian Penelitian
Penelitian tentang studi komparasi pengaturan tenaga kerja asing di
Indonesia dan Jepang ini belum pernah ada penulis lain yang melakukan
penelitian yang sama. Tetapi ada penulis yang melakukan penelitian yang
mungkin dapat dikaitkan dengan penelitian ini yaitu :
May Yanti Budiarti ( Universitas Lampung, 2016 ) dengan judul
penelitian “Perizinan Penggunaan Tenaga Kerja Asing Dengan
Berlakunya Masyarakat Ekonomi ASEAN”. Fokus penelitiannya adalah
9
mempelajari tentang izin dan pengendalian tenaga kerja asing di
Indonesia setelah berlakunya MEA.
Hendra Putra ( Universitas Atma Jaya Yogyakarta, 2011 ) dengan judul
penelitian “Pengawasan Penggunaan Pekerja Asing Terhadap Rencana
Penggunaan Tenaga Kerja Asing Berdasarkan Undang-Undang 13
Tahun 2013 Tentang Ketenagakerjaan”. Fokus penelitiannya adalah
membahas RPTKA ( Rencana Penggunaan Tenaga Kerja Asing )
sebagai bentuk pengawasan yang dilakukan oleh Dinas Tenaga Kerja
dan Transmigrasi dalam rangka meminimalisir pelanggaran terhadap
UU RI No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
1.5. Sistematika Penelitian
Untuk memberi gambaran secara menyeluruh mengenai sistematika
penulisan hukum yang sesuai dengan aturan baru dalam penulisan hukum maka
penulis menggunakan sistematika penulisan hukum. Adapun sistematika
penulisan hukum ini terdiri dari lima bab yang tiap tiap bab terbagi dalam sub-
sub bagian yang dimaksudkan untuk memudahkan pemahaman terhadap
keseluruhan hasil penelitian ini. Sistematika penulisan tersebut adalah sebagai
berikut :
Bab I : Pendahuluan
Dalam bab ini diuraikan mengenai latar belakang penelitian, perumusan
masalah, tujuan dan manfaat penelitian, keaslian penelitian serta sistematika
penulisan.
Bab II : Tinjauan Pustaka
10
Dalam bab ini berisi tentang tinjauan umum mengenai perbandingan
hukum yaitu tinjauan berupa pengertian , manfaat dan tujuan perbandingan
hukum. Kemudian tinjauan umum tentang tenaga kerja meliputi pengertian
tenaga kerja, pengertian pengusaha, pengertian hubungan kerja dan sejarah
tenaga kerja asing di Indonesia dan Jepang.
Bab III : Metode Penelitian
Dalam bab ini akan diuraikan mengenai metode penelitian yang
digunakan dalam rangka untuk mengumpulkan data serta melakukan investigasi
terhadap data yang telah didapatkan. Pada bab ini akan diuraikan tentang
jenis/tipe penelitian, spesifikasi penelitian, metode pengumpulan data dan
metode analisis data.
Bab IV : Hasil Penelitian dan Pembahasan
Dalam bab ini akan dijelaskan sesuai dengan rumusan masalah. Dimana
dalam pembahasan yang pertama akan akan menjabarkan tentang pengaturan
tenaga kerja asing di Indonesia dan pengaturan tenaga kerja asing di Jepang.
selanjutnya pada pembahasan ke dua akan diulas tentang persamaan dan
perbedaan dari peraturan tenaga kerja asing di kedua negara tersebut.
Bab V : Simpulan
Dalam bab ini akan ditarik kesimpulan dari apa yang telah diuraikan
dalam bab IV. Dalam kesimpulan tesebut akan didapatkan beberapan manfaat
dan tujuan dari mempelajari serta membandingkan peraturan tenaga kerja asing
di Indonesia dan Jepang. hal ini sesuai dengan manfaat dan tujuan yang telah
diuraikan dalam bab I.
11
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1.Tinjauan Umum Perbandingan Hukum
A. Pengertian Perbandingan Hukum
Melakukan penelitian perbandingan hukum maka dituntut untuk
mempelajari sistem hukum di negara Indonesia dan negara lain. Memahami
sistem hukum dari negara lain sangatlah bermanfaat dalam menunjang
pemahaman dan pengembangan hukum nasional, selain itu dapat
memperdalam pengertian tentang pranata masyarakat dan kebudayaan
sendiri serta membawa sikap kritis terhadap sistem hukum sendiri.5
Istilah perbandingan hukum, dalam bahasa asing diterjemahkan
comparative law ( dalam bahasa inggris ) menurut Rudlof B, Schlesinger
mengatakan bahwa perbandingan hukum adalah metoda penyelidikan
dengan tujuan untuk memperoleh pengetahuan yang lebih dalam tentang
bahan hukum tertentu. Perbandingan hukum bukanlah perangkat peraturan
dan asas-asas hukum dan bukan suatu cabang hukum, merupakan teknik
untuk mengahadapi unsur dari suatu masalah hukum. Berbeda dengan
winerton, bahwa perbandingan hukum merupakan suatu metoda yaitu
perbandingan sistem-sistem hukum dan perbandingan tersebut
menghasilkan data sistem hukum yang dibandingakan.6
5Barda Nawawi Arif, Perbandingan Hukum Pidana (edisi revisi) ( Semarang : Rajawali
Pres, 2010 ), halaman 23. 6Trisna Ayu Wulandari, ”Studi Perbandingan Hukum Pengaturan Sistem Pra Peradilan
Menurut KUHAP Dengan Sistem Recht Commisaris Menurut Hukum Acara Pidana
12
B. Tujuan Perbandingan Hukum
Menurut Randall tujuan perbandingan hukum adalah usaha
mengumpulkan berbagai informasi mengenai hukum asing, mendalami
pengalaman-pengalaman yang dibuat dalam studi hukum asing dalam
rangka pembaharuan hukum7.
1. Memang tidak dapat dipungkiri bahwa studi perbandingan hukum
dilakukan dengan dengan cara mempelajari hukum di luar hukum yang
belaku bagi si penyelidik. Tetapi dengan cara demikian saja, tidak dapat
dikatakan melakukan studi perbandingan hukum. Mengumpulkan
bahan-bahan yang berasal dari hukum asing tidak sama dengan
melakukan perbandingan hukum. Barulah pada saat orang menggarap
bahan-bahan yang telah terkumpul itu menurut arah-arah tertentu terjadi
suatu studi perbandingan hukum. Penggarapan ini dapat dilakukan atas
dasar keinginan antara lain yang pertama, menunjukkan perbedaan dan
persamaan yang ada di antara sistem hukum atau bidang-bidang hukum
yang dipelajari. Kedua, menjelaskan mengapa terjadi perbedaan atau
persamaan yang demikian itu serta faktor-faktor apa yang
menyebabkannya. Ketiga, memberikan penilaian terhadap masing-
masing sistem yang digunakan dan keempat, menemukan asas-asas
sistem yang didapat sebagai hasil dari pelacakan yang dilakukan dengan
cara membandingkan tersebut.8
Belanda”, Skripsi S-1 Ilmu Hukum Fakultas Hukum, Universitas Sebelas Maret, 2009,
halaman 33. 7Munir Fuady, Perbandingan Ilmu Hukum ( Bandung : Refika Aditama, 2007 ), halaman
19. 8Satjipto Rahardjo, Ilmu Hukum ( Bandung : PT Citra Aditya Bakti, 2012 ), halaman 394.
13
C. Manfaat Perbandingan Hukum
Ada beberapa pendapat mengenai manfaat mempelajari
perbandingan hukum yaitu sebagai berikut :
Rene David dan Brierly ada beberapa manfaat dalam mempelajari
perbandingan hukum yaitu dapat memahami lebih baik, untuk
mengembangkan hukum nasional kita sendiri, membantu dalam
mengembangkan pemahaman terhadap bangsa-bangsa lain serta dapat
memberikan sumbangan untuk menciptakan hubungan /suasana yang baik
bagi perkembangan hubungan internasional.9
Menurut Tahir Tungadi manfaat dalam mempelajari perbandingan
hukum adalah berguna untuk unifikasi dan kodifikasi nasional, regional
maupun internasional. Mempelajari perbandingan hukum juga berguna
untuk harmonisasi hukum antara konvensi internasional dengan peraturan
perundang-undangan nasional. Sedangkan untuk pembaharuan hukum,
yakni dapat memperdalam pengetahuan tentang hukum nasional dan dapat
secara objektif melihat kebaikan dan kekurangan hukum nasional. Untuk
menentukan asas-asas umum dari hukum ( terutama bagi para hakim pada
pengadilan internasional ) hal ini penting untuk menentukan the general
principal of law yang merupakan sumber yang penting dari hukum public
internasional. Untuk menentukan asas-asan umum dari hukum ( terutama
bagi para hakim pada pengadilan internasional ) hal ini penting untuk
menentukan the general principal of law yang merupakan sumber yang
9Ade Maman Suherman, Pengantar Perbandingan Sistem Hukum ( Jakarta : Rajawali
Pres, 2008) ,halaman 17.
14
penting dari hukum public internasional. Sebagai ilmu pembantu bagi
hukum perdata internasional misalnya dalam hal ketentuan HPI suatu
negara menunjuk pada ketentuan hukum asing yang harus di berlakukan
dalam suatu kasus. Serta diperlukan dalam program pendidikan bagi
penasihat-penasihat hukum pada lembaga perdagangan internasional dan
kedutaan-kedutaan misalnya untuk dapat melaksanakan traktat traktat
internasional.10
Giuditta Cordero Moss mengatakan Ada 5 tujuan mempelajari
perbandingan hukum yaitu memperbaiki hukum nasional, membuat dan
membangun hukum nasional, sebagai alat dalam proses pembelajaran, alat
harmonisasi hukum dan alat untuk mencapai tujuan hukum.11
Peter De Cruz menyajikan secara sistematis tentang fungsi dan
tujuan mempelajari hukum komparatif. Ia mengemukakan lima fungsi dan
tujuan hukum komparatif yang meliputi Hukum komparatif sebagai disiplin
akademis, hukum komparatif sebagai bantuan bagi legislasi dan perubahan
hukum, hukum komparatif sebagai perangkat konstruksi dan hukum
komparatif sebagai sarana untuk memahami peraturan hukum dan sebagai
kontribusi sebagai penyatuan sistematik dan harmonisasi hukum12
Sudikno Mertokusumo mengemukakan dua manfaat mempelajari
perbandingan hukum yaitu manfaat teoritis dan manfaat praktis. Manfaat
teoritisnya adalah mengumpulkan pengetahuan baru serta sebagai sarana
10Ibid, halaman. 18. 11Salim dan Erlies Septiana, Perbandingan Hukum Perdata, Raja Grafindo Persada,
Jakarta, 2014, halaman 10. 12Ibid, halaman 11.
15
edukatif yang meliputi fungsi membebaskan dari chauvinisme hukum
( mengagung-agungkan hukum ), fungsi inspiratif memperoleh gambaran
yang lebih baik tentang sistem hukum sendiri, karena dengan
memperbandingkan kita melihat masalah-masalah tertentu untuk
menyempurnakan pemecah tertentu di dalam hukum sendiri. Merupakan
alat bantu bagi disiplin-disiplin lain terutama bagi sosiologi hukum dan
antropologi hukum, merupakan instrumen untuk menentukan
perkembangan hukum, mempelajari perbandingan hukum juga dapat
membantu perkembangan asas-asas hukum, untuk meningkatkan saling
pengertian di antara bangsa-bangsa, membantu dalam pembagian sistem
hukum dalam kelompok-kelompok dan sumbangan bagi doktrin.
Sedangkan manfaat praktisnya adalah untuk kepentingan
pembentukan undang-undang yang meliputi Membantu dalam membentuk
undang-undang baru, Persiapan dalam menyusun undang-undang yang
unifrom ( seragam ) dan penelitian pendahuluan pada receptie
( penerimaan ) perundang-undangan asing. Mempelajari perbandingan
hukum untuk kepentingan peradilan mempunyai pengaruh terhadap
peradilan pada umumnya serta penting dalam perjanjian internasonal dan
penting untuk terjemahan yuridis.13
13Ibid, halaman. 12.
16
2.2.Tinjauan Umum Tentang Tenaga Kerja
A. Pengertian Tenaga Kerja
Undang-Undang Replubik Indonesia No.13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan pada Pasal 1 angka 2 memberikan pengertian bahwa
tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna
menghasilkan barang dan/atau jasa baik untuk memnuhi kebutuhan sendiri
maupun untuk masyarakat. Adapun yang dimaksud dengan pekerja/buruh
adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan
dalam bentuk lain ( Pasal 1 angka 3 Undang-Undang RI No.13 Tahun 2003 ).
Imbalan dalam bentuk lain yang dimaksud adalah berupa barang atau benda
yang nilainya ditentukan atas dasar kesepakatan pengusaha dengan
pekerja/buruh. Tersirat unsur-unsur yang ada dalam pengertian pekerja atau
buruh adalah : 1) bekerja pada orang lain 2) di bawah perintah orang lain 3)
mendapat upah.14
B. Pengusaha, Pemberi Kerja dan Perusahaan
Undang-Undang RI No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
menyebutkan bahwa pengusaha adalah :
1. Orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang
menjalankan suatu perusahaan meilik sendiri;
2. Orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang secara
berdiri sendiri menjalankan perusahaan bukan miliknya;
14Endah Pujiastuti, Pengantar Hukum Ketenagakerjaan ( Semarang : Semarang
Universitas Press,2015 ), halaman 13.
17
3. Orang persekutuan, atau badan hukum yang berada di Indonesia
mewakili perusahaan sebagaimana di maksud dalam hurug a dan b
yang berkedudukan di luar wilayah Indonesia;
Selain pengertian pengusaha Undang-Undang RI No.13 Tahun 2003
pada Pasal 1 angka 4 juga memberikan pengertian pemberi kerja yaitu orang
perseorangan, pengusaha, badan hukum, atau badan-badan lainnya yang
mempekerjakan tenaga kerja dengan membayar upah atau imbalan dalam
bentuk lain. Sedangkan yang dimaksud perusahaan antara lain :
1. Setiap bentuk badan usaha yang berbadan hukum atau tidak, milik
orang perseorangan, milik persekutuan atau milik badan hukum,
baik milik swasta atau negara yang memperkerjakan pekerja/buruh
dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain
2. Usaha-usaha sosial dan usaha-usaha lain yang mempunyai pengurus
dan mempekerjakan orang lain dengan membayar upah atau imbalan
dalam bentuk lain. (Pasal 1 angka 6 Undang-Undang RI No.13
Tahun 2003)15
C. Organisasi Pekerja/Buruh
Pengaturan serikat pekerja/buruh di Indonesia terdapat pada
Undang-Undang RI No.21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat
Buruh. Pada dasarnya serikat pekerja/buruh dapat dibentuk dengan asas
bebas dan tidak bertentangan dengan pancasila dan Undang Undang Dasar
1945 sebagai dasar negara dan konstitusi NKRI, dengan tujuan memberikan
15Ibid, halaman 14.
18
perlindungan pembela hak dan kepentingan serta meningkatkan
kesejahteraan yang layak bagi pekerja/buruh dan keluarganya. Kehadiran
organisasi pekerja/buruh dimaksudkan untuk memperjuangkan hak dan
kepentingan pekerja sehingga tidak di perlakukan sewenang-wenang oleh
pihak pengusaha.16
D. Hubungan Kerja
Hubungan kerja adalah hubungan antara pengusaha dan
pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja, yang mempunyai unsur
pekerjaan, upah dan perintah. Hubungan kerja ini terjadi setelah adanya
perjanjian kerja antara pengusaha dengan pekerja/buruh. Bukti bahwa
seseorang bekerja pada atau orang lain atau pada sebuah
perusahaan/lembaga adalah adanya perjanjian kerja yang berisi hak dan
kewajiban masing-masing pihak baik sebagai pengusaha maupun sebagai
pekerja/buruh. Isi atau substansi perjanjian kerja tidak boleh bertentangan
dengan perjanjian kerja bersama. Di samping perjanjian kerja dan perjanjian
kerja bersama dalam kaitannya dengan hubungan kerja terdapat pula
peraturan perusahaan ini juga tidak boleh bertentangan dengan perjanjian
kerja bersama.17
16Ibid, halaman 15. 17Ibid, halaman21.
19
2.3.Tinjauan umum Tentang Tenaga Kerja Asing
A. Pengertian Tenaga Asing
Tenaga kerja asing adalah tiap orang bukan warga negara Indonesia
yang mampu melakukan pekerjaan, baik di dalam maupun di luar hubungan
kerja, guna menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan
masyarakat. 18 Pengertian tenaga kerja asing ditinjau dari segi Undang-
Undang RI No.13 Tahun 2013 tentang Ketenagakerjaan Pasal 1 Angka 13
dijelaskan bahwa “tenaga kerja asing adalah warga negara asing pemegang
visa dengan maksud bekerja di wilayah Indonesia.”
B. Sejarah Tenaga Kerja Asing Indonesia
Selama tiga setengah abad sejak abad ke 16 , Bangsa Indonesia
dijajah oleh Belanda yang ketika itu mempunyai tujuan utama untuk
mencari wilayah baru yang dapat dijadikan koloni dalam rangka
memperluas kekuasaan, menambah kekayaan kerajaan, dan menyebarkan
agama.
Apabila perhitungan jarak antar generasi adalah 25 tahun, maka
penjajahan telah mengubah sistem sosial, norma, dan budaya bangsa
Indonesia selama lebih dari 10 generasi, dimana orang pribumi telah
dibiarkan miskin dan bodoh sehingga dengan leluasa kaum penjajah dapat
mengeruk kekayaan alam dari wilayah jajahannya.
18Abdul Khakim, Dasar-Dasar Hukum Ketenagakerjaan di Indonesia ( Bandung : Citra
Aditya Bakti, 2009), halaman 27.
20
Sejak awal kolonialisasi, kaum penjajah telah memperlakukan
orang-orang pribumi hanya sebagai budak yang tidak memiliki status
hukum dan boleh diperdagangkan. Hal ini tergambar dalam sistem hukum
yang diterapkan di wilayah jajahan dengan menetapkan bahwa “burgelijk
wetboek” atau Kitab Undang-Undang Hukum Perdata ( KUHPerdata ) yang
diberlakukan sejak tahun 1823, termasuk didalamnya norma dan aturan
mengenai perburuhan, tidak berlaku bagi orang pribumi.
Perlakuan terhadap pribumi sebagai budak belian tersebut di sahkan
dalam berbagai aturan resmi kolonial yang menurut Dr.Agusmidah, antara
lain adalah dituangkan dalam peraturan tentang pendaftaran budak ( Stb.
1898 No.58 ) peraturan pajak atas pemilikan budak ( Stb.1820 No.39a ).
Setelah memperoleh banyak perlawanan di wilayah jajahan dan
adanya gerakan global yang menentang praktek perbudakan, Belanda mulai
mengubah strategi dengan memperlunak praktek perbudakan menjadi
sistem “perhambatan” dimana seseorang harus menyerahkan jasa dan
tenaganya kepada orang lain yang bertindak sebagai tuan atau pemberi
pekerjaan ( bukan orang yang menggunakan jasa dan tenaga orang lain )
tanpa menggunakan kesepakatan yang tertuang dalam perjanjian kerja
dengan upah yang ditentukan secara sepihak oleh situan atau pemberi
pekerjaan atas dasar pengabdian , kesetiaan ( loyal ) dan kedekatan emosi
secara pribadi dengan memberi pekerjaan.
Ketika Indonesia memproklamasikan kemerdekaan pada tangga 17
Agustus 1945 setelah 350 tahun dijajah, sistem kerja dan pembedaan
21
pekerja belum sempat direformasi, sehingga masih ada pembedaan struktur
warga negara yang melaksanakan pekerjaan di Indonesia yakni warga
negara yang bekerja sebagai :
- Pegawai Negri Sipil.
- Pegawa Negeri Militer.
- Pegawai Badan usaha Milik Negara.
- Pegawai Swasta Murni, serta ditambah dengan.
- Pekerja Lepas, yakni pekerja yang melaksanakan perkerjaannya
berdasarkan kebutuhan ( pekerja informal ).
Sehingga saat ini , semua pekerja dan pegawai yang melaksanakan
pekerjaan relatif tanpa kesepakatan kerja yang dibuat antara pekerja/buruh
( employee ) sebagai penyedia jasa dan tenaga dengan penggunaan dan
tenaga ( employer ) dalam kedudukan yang sama yang dituangkan dalam
perjanjian kerja.19
Tenaga kerja asing sudah menjadi fenomena yang lumrah tidak
hanya dalam sejarahnya tetapi dewasa ini yang disebut sebagai globalisasi
namun juga telah ada sejak dimulainya industrialisasi di muka bumi.
Dilihat dari perkembangannya, latar belakang digunakannya Tenaga
Kerja Asing di Indonesia mengalami perubahan setiap Zaman.
Tujuan pengaturan mengenai tenaga kerja asing di tinjau dari aspek
hukum ketenagakerjaan pada dasarnya adalah untuk menjamin dan
19Heru Prasetyo, “ Sejarah Perkembangan Ketenagakerjaan di Indonesia” ( Kompas,
Selasa, 6 Oktober 2012 )
22
memberi kesempatan kerja yang layak bagi warga negara Indonesia
diberbagai lapangan bidang dan level. Karenanya dalam memperkerjakan
tenaga kerja asing di indonesia dilakukan melalui mekanisme dan prosedur
yang ketat dimulai dengan seleksi dan prosedur perizinan hingga
pengawasan.20
Di Indonesia masuknya tenaga kerja asing sudah tidak dapat dicegah
lagi semenjak Indonesia ikut menandatangani kesepakatan perdagangan
bebas pada tahun 1994. Kesepakatan perdagangan bebas yang di maksud
adalah kesepakatan antar negara negara anggota WTO.
Apabila kita menengok sedikit mundur, pada tahun 1994 Indonesia
telah mengikatkan diri sebagai anggota World TradeOrganization
Eztablisment, dan secara resmi menyatakan keterikatan tersebut didalam
Undang-Undang RI No.7 Tahun 1994. Sebagai konsekuensi dari
komitemen Indonesia selaku anggota WTO adalah bahwa Indonesia harus
siap membuka pasarnya terhadap perdagangan barang dan jasa dari negara
anggota WTO lainnya. Indonesia tidak dapat lagi menutup diri dari
masuknya barang-barang dan jasa-jasa asing untuk diperdagangkan di
Indonesia. Yang paling rentan untuk di masuki adalah pedagang jasa asing
atau bisa disebut Tenaga Kerja Asing.21
Setelah berlakunya Undang-Undang RI No.7 Tahun 1994 sebagai
bentuk keterikatan Indonesia sebagai anggota WTO. Pada tahun 2003 di
20Thoga M.Sitorus, Membatasi Penggunaan Tenaga Kerja Asing, ( Analisa, Selasa 30
Oktober 2007 ). 21Frankiano B. Randang, “Kesiapan Tenaga Kerja Indonesia Dalam Menghadapi
Persaingan Dengan Tenaga Kerja Asing”, Volume 5, No 1, halaman 66.
23
sahkan Undang-Undang RI No.13 Tahun 2003. Pada Pasal 1 dan Bab VIII
Undang-Undang ini sudah mulai dijelaskan mengenai pengertian , tata cara
penggunaan hingga pengawasan tenaga kerja asing.
Melalui Undang-Undang RI No.13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan Indonesia sudah mulai terbuka akan masuknya tenaga
kerja asing dan tata cara dan persyaratan penggunaan tenaga kerja asing
lebih jelasnya diatur dalam Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan
Transmigrasi No.15 Tahun 2015 tentang Tata Cara Penggunaan Tenaga
Kerja Asing dan kemudian disempurnakan dengan dikeluarkannya
Peraturan Presiden Replubik No.20 Tahun 2018 tentang Penggunaan
Tenaga Kerja Asing.
Pada tahun 2007 dibuat Undang-Undang RI No.25 Tahun 2007
tentang Penanaman Modal. Dalam Undang-Undang ini juga diizinkan
perusahaan penanaman modal baik penanam modal asing maupun penanam
modal dalam negeri untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerjanya dapat
memperkerjakan tenaga kerja asing pada jabatan atau keahlian tertentu
dalam perusahaannya. Untuk tata cara penggunaanya diatur dalam
Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No.15 Tahun 2015
tentang Tata Cara Penggunaan Tenaga Kerja Asing.
C. Sejarah Tenaga Kerja Asing di Jepang
Setelah berakhirnya perang dunia ke dua masalah terbesar yang
dihadapi negara adalah minimnya bahan baku yang bisa diproduksi untuk
menghasilkan keuntungan bagi industri Jepang. Pada bulan September 1945
24
- 1952 Amerika Serikat sebagai pemimpin sekutu / pemenang dalam perang
dunia ke dua diberikan kewenangan untuk melakukan reformasi di Jepang.
Amerika Serikat membuat dua kebijakan yaitu “U.S Initial post surrender
policy for japan” dan basic initial post surrender directive to the supreme
commander for the allied power for the occupation and control of japan”.
Kebijakan ini memungkinkan Amerika Serikat melakukan reformasi militer,
politik, ekonomi, hukum dan mengatasi masalah-masalah sosial. Tujuan
dari reformasi ini adalah memastika bahwa Jepang tidak lagi menjadi
ancaman bagi Amerika Serikat dan sekutu. 22
Pada tahun 1950 – 1960 kebijakan imigrasi di Jepang mulai berubah
dengan memberikan banyak kesempatan bagi warga negara asing dan warga
keturunan Jepang yang menetap di luar Jepang untuk bekerja di Jepang.
Pada awal 1960 bank of Japan tidak mampu untuk melakukan pembayaran
hutang ke bank internasional, yang memaksa pemerintah melakukan
pengetatan pada kredit debitur bank of Japan. Bagitu sudah lunas pada
tahun 1965 perekonomian di Jepang masih masih belum mengalami
pertumbuhan. Hingga memasuki tahun 1970an banyak industri Jepang
melakukan perubahan dengan pada awalnya menggunakan energi minyak
ke unit semi konduktor yang lebih hemat dalam penggunaan energi dan
walaupun pertumbuhan ekonomi mereka melambat permintaan akan ekspor
barang masih tetap terus berlanjut sehingga pada tahun 1980an berangsur-
angsur ekonomi negara semakin membaik. Pada tahun 1960 hingga 1980an
22Mallisa B. Eaddy, “An Analysis Of Japan’s Immigration Policy On Migrant Workers
and Their Families” ( disertasi Seton Hall Univercity, 2016 ), halaman 3.
25
pekerja asing mulai berdatangan ke Jepang banyak industri Jepang
menggunakan pekerja asing dengan alasan biaya upah pekerja asing yang
rendah. Pada tahun 1980 – 1989 pekerja asing mulai makin banyak
berdatangan dan perekonomian di Jepang juga mengalami peningkatan
yang sangat signifikan. hingga pada akhirnya terjadi banyak perdebatan di
kalangan pemerinta akibat masuknya tenaga kerja asing ke Jepang. Taichi
Sakaiya Mentri perencanaan ekonomi mengatakan bahwa “Jepang pasti
akan membutuhkan banyak tenaga kerja asing untuk mempertahankan
pertumbuhan ekonomi negara”. Pemerintah Jepang berhasil mendatangkan
tenaga kerja asing dan kedatangan tenaga kerja asing ini sudah mulai
memberikan keuntungan melalui visa.23
Pada tahun 2000an migran asing / pekerja asing menjadi sebuah aset
yang tidak hanya digunakan untuk mempertahankan ekonomi tetapi juga
untuk mengatasi masalah penuaan yang dialami masyarakat Jepang. Pada
tahun 1990an terhitung terdapat 300.000 visa tenaga kerja asing hingga
memasuki tahun 2000an meningkat sebanyak tiga kali lipat yaitu sekitar
900.000 visa untuk tenaga kerja asing.
Dimulainya Reformasi mengenai aturan tenaga kerja asing terjadi
pada tahun 2003. Hingga pada tahun 2012 Menteri dalam negeri Jepang
Shinzo Abe secara terbuka menyatakan kekhawatirannya tentang tingginya
warga negara asing yang menetap di Jepang. 24 untuk menanggapi hal
tersebut pemerintah Jepang pada tahun 2012 melakukan amandemen
23Ibid, halaman 7. 24Ibid, halaman 11.
26
terhadap Standart labor act No. 49 of April 7, 1949 di amandemen menjadi
Act. No. 42 of 2012 sebagai tindak lanjut dari imigran asing dan tenaga kerja
asing.
27
BAB III
METODE PENELITIAN
Menurut Bambang Sunggono metode penelitian hukum adalah segala cara
dalam rangka ilmu kepada kesatuan pengetahuan. tanpa metode ilmiah suatu ilmu
pengetahuan sebenarnya bukan ilmu tetapi suatu himpunan pengetahuan saja
tentang berbagai gejala, tanpa dapat disadari hubungan antara gejala yang satu
dengan gejala yang lain.25
3.1.Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian doktrinal. Penelitian
doktrinal adalah penelitian yang memberikan penjelasan sistematis terhadap
peraturan yang mengatur kategori hukum tertentu, menganalisis hubungan antar
peraturan, menjelaskan area yang mengalami hambatan, dan bahkan
memperkirakan perkembangan mendatang.26 Penelitian yang dilakukan adalah
dengan meggambarkan secara jelas mengenai pengaturan tenaga kerja asing di
Indonesia dan Jepang kemudian menjelaskan hubungan antara kedua peraturan
tersebut dengan mencari persamaan dan perbedaannya.
Jenis penelitian ini juga dapat dimasukkan dalam jenis penelitian
perbandingan. Dalam pendekatan ini, acapkali yang diperbandingkan adalah
sistem hukum yang satu dengan masyarakat yang lain; Sistem hukum negara
yang satu dengan yang lain; sistem hukum negara satu dengan negara yang
25Bambang Sunggono, Metode Penelitian Hukum, ( Jakarta : Raja Grafindo Persada, 2010
), halaman 45. 26Peter Mahmud, Penelitian Hukum, ( Jakarta : Prenada Media Grup, 2011 ), halaman 32.
28
lainnya. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui persamaan dan perbedaan
masing-masing sistem hukum yang diteliti.27
Metode pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
a. Pendekatan Undang-Undang : pendekatan ini dilakukan dengan
mengkaji semua Undang-Undang dan pegaturan yang bersangkut
paut dengan isu hukum yang ditangani.
b. Pendekatan perbandingan : pendekatan ini dilakukan untuk
mengetahui perbedaan dan persamaannya, tetapi jauh dari itu adalah
untuk mengetahui sebab-sebab dan faktor-faktor yang
mempengaruhi persamaan dan perbedaan daripada sistem-sistem
hukum yang diperbandingan tersebut sehingga kita dapat
memberikan analisa banding, yang berguna dalam pembentukkan
hukum nasional dan secara internasional kita dapat menghargai
pandangan hidup bangsa lain termasuk hukumnya (sehingga dapat
tercipta hubungan antar bangsa yang harmonis dan toleran guna
mencapai perdamaian dunia).
c. Pendekatan analisis : pendekatan ini dilakukan dengan meengatur
data / menghimpun data yang telah diperoleh kemudian
mengorganisasikan ke dalam suatu pola tertentu sehingga
menghasilkan data yang dapat memecahkan permasalahan
penelitian.
27Ammarudin, Zainal Asikin, Pengantar Metode Penelitian Hukum, ( Jakarta : Rajawali
Pres, 2013 ), halaman 130.
29
3.2.Spesifikasi Penelitian
Spesifikasi penelitian yang digunakan adalah deskriptif analitis yaitu
memberikan gambaran terperinci , sistematis dan menyeluruh. Kegiatan
penelitian yang dilakukan adalah kepustakaan yaitu dengan mempelajarai
materi kepustakaan yang berupa literatur, buku-buku, tulisan, peraturan
perundang-undangan dan karya ilmiah lainnya.
Berdasarkan pengertian di atas spesifikasi penelitian jenis ini
menggambarkan / memaparkan semua data yang diperoleh melalui buku-buku,
undang-undang dan karya ilmiah lainnya yang sesuai dengan judul penelitian
secara jelas dan terperinci dan kemudia akan dilakukan analisis. Dalam
penelitian ini penulis menggambarkan secara terperinci mengenai pengaturan
tenaga kerja asing di Indonesia dan di Jepang.
3.3.Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
studi kepustakaan, yaitu pengumpulan data sekunder. Peneliti mengumpulkan
data sekunder yang ada hubungannya dengan masalah yang akan diteliti.
Selanjutnya data yang diperoleh kemudian dipelajari, diklasifikasikan dan
kemudian dianalisis lebih lanjut sesuai dengan tujuan dan permasalahan
penelitian. Metode pengumpulan data yang dipergunakan oleh penulis dalam
penelitian ini adalah studi dokumen atau kepustakaan yaitu pengumpulan data
sekunder. Peneliti mengumpulkan data sekunder dari peraturan perundang-
perundangan, buku-buku, karangan ilmiah, dokumen resmi serta pengumpulan
data dari media internet.
30
3.4.Metode Analisis Data
Data yang diperoleh, diuraikan dan dianalisis secara kualitatif yang
artinya penelitian ini dideskripsikan dalam bentuk penjelasan dan uraian
kalimat-kalimat yang mudah dibaca dan dimengerti. Kemudian akan
dilanjutkan dengan menarik kesimpulan dari hasil analisis yang telah di uraikan.
31
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1.Pengaturan Tenaga Kerja Asing di Indonesia
A. Dasar Hukum Peraturan Tenaga Kerja Asing di Indonesia
Perlu diketahui bahwa UU RI No.13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan adalah induk dari semua peraturan di bidang
ketenagakerjaan yang ada di Indonesia dan juga UU Ketengakerjaan ini juga
berlaku bagi tenaga kerja asing. Selama tenaga kerja asing tersebut bekerja
dan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain di wilayah negara
Indonesia, maka tenaga kerja asing juga bisa disebut buruh/pekerja dan
ketentuan UU Ketenagakerjaan Indonesia berlaku bagi tenaga kerja asing
pula.
Peraturan-peraturan yang menjadi landasan atau dasar hukum
penggunaan Tenaga Kerja Asing di Indonesia dari waktu ke waktu
diantaranya adalah sebagai berikut:
1. Undang-Undang RI Nomor 3 Tahun 1958 tentang Penempatan Tenaga
Kerja Asing (UU 3/1958) berlaku hingga tahun 1969.
2. Undang-Undang RI Nomor 14 Tahun 1969 tentang Ketentuan-
Ketentuan Pokok Mengenai Tenaga Kerja berlaku hingga tahun 1997.
3. Undang-Undang RI Nomor 25 Tahun 1997 tentang Ketenagakerjaan
berlaku hingga tahun 1998.
4. Undang-Undang RI Nomor 11 Tahun 1998 tentang Perubahan UU RI
No. 25 Tahun 1997 tentang Ketenagakerjaan berlaku hingga tahun 2003.
32
5. Undang-Undang RI No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (UU
13/2003); Undang-Undang ini merupakan katentuan pokok yang berisi
pengaturan secara menyeluruh serta komprehensif dibidang
ketenagakerjaan dan masih berlaku hingga saat ini.
6. Keputusan Presiden RI Nomor 23 Tahun 1974 tentang Pembatasan
Penggunaan Tenaga Kerja Warga Negara Asing Pendatang berlaku
hingga tahun 1995.
7. Keputusan Presiden RI Nomor 75 Tahun 1995 tentang Penggunaan
Tenaga Kerja Warga Negara Asing Pendatang (Keppres No.75/1995)
berlaku hingga tahun 2003.
8. Perpres RI Nomor 72 Tahun 2014 tentang Penggunaan Tenaga Kerja
Asing serta Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan Tenaga Kerja
Pendamping berlaku hingga sekarang.
9. Kepmenakertrans RI Nomor 228/Men/2003 tentang Tata Cara
Pengesahan Rencana Penggunaan Tenaga Kerja Asing
(Kepmenakertrans No. 228/Men/2003) berlaku hingga tahun 2004.
10. Kepmenakertrans RI Nomor 20/Men/III/2004 tentang Tata Cara
Memperoleh Izin Mempekerjakan Tenaga Kerja Asing
(Kepmenakertrans No. 20/Men/III/2004) berlaku hingga tahun 2008.
11. Permenakertrans RI Nomor 02/Men/XII/2004 tentang Pelaksanaan
Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja bagi Tenaga Kerja Asing berlaku
hingga tahun 2014.
33
12. Permenakertrans RI Nomor Per-07/Men/IV/2006 tentang
Penyederhanaan Prosedur Memperoleh IMTA (Permenakertrans No.
Per-07/Men/IV/2006) berlaku hingga tahun 2008.
13. Permenakertrans RI Nomor Per-15/Men/IV/2006 tentang Perubahan
atas Permenakertrans Nomor Per-07/Men/IV/2006 tentang
Penyederhanaan Prosedur Memperoleh IMTA (Permankertrans No.
Per-15/Men/IV/2006) berlaku hingga tahun 2008.
14. Permenaker RI Nomor Per.02/Men/III/2008 tentang Tata Cara
Penggunaan TKA (Permenakertrans No. Per.02/Men/III/2008). Berlaku
hingga tahun 2013.
15. Permenaker RI Nomor 12 Tahun 2013 tentang Tata Cara Penggunaan
Tenaga Kerja Asing berlaku hingga tahun 2015
16. Permenaker RI Nomor 16 Tahun 2015 tentang Tata Cara Penggunaan
Tenaga Kerja Asing masih berlaku hingga sekarang.
17. Permenaker RI Nomor 35 Tahun 2015 tentang Perubahan Atas Permen
Nomor 16 Tahun 2015 tentang Tata Cara Penggunaan Tenaga Kerja
Asing masih belaku hingga sekarang.
18. Perpres RI Nomor 20 Tahun 2018 tentang Penggunaan Tenaga Kerja
Asing masih berlaku hingga sekarang.
B. Kontrak Kerja / Perjanjian Kerja
Di Indonesia tenaga kerja asing hanya diperbolehkan mendapatkan
kontrak kerja dalam waktu tertentu atau biasa disebut PKWT ( Perjanjian
Kerja Waktu Tertentu ). Tenaga kerja asing dapat dipekerjakan di Indonesia
hanya dalam hubungan kerja untuk jabatan tertentu dan waktu tertentu
34
( Pasal 42 ayat (4) UU Ketenagakerjaan ). Perjanjian kerja harus dibuat
dalam bentuk tertulis ( Pasal 51 ayat (1) UU ketenagakerjaan ). Tujuan
PKWT dibuat secara tertulis adalah untuk memberikan kepastian hukum
kepada para pihak dalam perjanjian kerja selain itu juga untuk
mengantisipasi apabila terjadi perselisihan dimasa yang akan datang.
Dalam Pasal 59 ayat (1) UU Ketenagakerjaan menetapkan kategori
pekerjaan PKWT adalah pekerjaan sekali selesai atau pekerjaan yang
sifatnya sementara, pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya tidak
terlalu lama dan paling lama adalah tiga tahun, pekerjaan yang bersifat
musiman, pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru.
Perjanjian kerja yang dibuat secara tertulis sekurang-kurangnya
harus memuat nama serta alamat perusahaan dan jenis usaha, nama, jenis
kelamin, umur dan alamat buruh/pekerja, jabatan dan jenis pekerjaan,
tempat pekerjaan, besarnya upah dan cara pembayarannya, syarat-syarat
kerja yang memuat hak dan kewajiaban pengusaha dan pekerja/buruh, mulai
dan jangka waktu berlakunya perjanjian kerja, tempat dan tanggal waktu
peerjanjian kerja dibuat, tanda tangan para pihak dalam perjanjian kerja.
Ketentuan dalam perjanjian kerja sebagaimana di maksud dalam
Pasal 54 Ayat (1) huruf e dan f tidak boleh bertentangan dengan peraturan
perusahaan, perjanjian kerja bersama, dan peraturan perundang-undangan
yang berlaku ( Pasal 54 ayat (2) UU Ketenagakerjaan ).
PKWT dapat diperpanjang atau diperbaharui dengan ketentuan yaitu
PKWT yang didasarkan atas jangka waktu tertentu dapat diadakan untuk
35
paling lama dua tahun dan hanya dapat diperpanjang satu kali untuk jangka
waktu paling lama satu tahun dan pemabaharuan PKWT hanya dapat
diadakan setelah melebihi masa tenggang waktu tiga puluh hari berakhirnya
PKWT lama, pembaharuan PKWT ini hanya boleh dilakukan satu kali dan
paling lama dua tahun.
Ada ketentuan khusus mengenai PKWT bagi tenaga kerja asing
yang pertama kontrak kerja yang diberikan bisa lebih dari tiga tahun bahkan
bisa diberikan kontrak selama 5 tahun hal ini diatur dalam Peraturan Menteri
Tenaga Kerja dan Transmigrasi No. 16 Tahun 2015 mengenai RPTKA
( Rencana Penggunaan Tenaga Kerja Asing ) dan dapat diperpanjang satu
kali. selain itu tenaga kerja asing juga secara mutlak tidak boleh menduduki
posisi personalian dalam perusahaan ( Pasal 46 Angka 1 UU
Ketengakerjaan ). Kemudian pemberi kerja TKA wajib memberi
melaporkan pelaksanaan penggunaan TKA setiap 1 tahun sekali ( Pasal 30
ayat (1) Perpres 20 Tahun 2018 ).
C. Peraturan Perusahaan
Peraturan perusahaan adalah peraturan yang dibuat secara tertulis
oleh pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja dan tata tertib perusahaan
( Pasal 1 Angka 20 UU Ketenagakerjaan ). Pengusaha yang ingin
memperkerjakan pekerja/buruh sekurang-kurangnya sepuluh orang wajib
membuat peraturan perusahaan yang mulai berlaku setelah disahakan oleh
menteri atau pejabat yang ditunjuk ( Pasal 108 ayat (1) UU
Ketenagakerjaan ). Kewajiban membuat peraturan perusahaan tidaak
36
berlaku bagi perusahaan yang memiliki perjanjian bersama ( Pasal 108 ayat
(2) UU Ketenagakerjaan ).
Penetapan atau pemberlakuan peraturan perusahaan diatur dalam
Pasal 108 UU Ketenagakerjaan. Dalam pasal ini menyatakan bahwa
peraturan perusahaan wajib dibuat oleh pengusaha yang memperkerjakan
pekerja sekurang-kurangnya 10 orang, kecuali jika perusahaan tersebut
mempunyai perjanjian kerja bersama. Peraturan perusahaan memiliki masa
berlaku dua tahun dan setiap dua tahun harus diajukan persetujuannya
kepada departemen tenaga kerja.
Hal-hal yang setidaknya harus dimuat dalam peraturan perusahaan
adalah hak dan kewajiban perusahaan, hak dan kewajiban pekerja/buruh,
syarat-syarat kerja, tata tertib perusahaan. dan jangka waktu berlakunya
peraturan perusahaan. masa berlaku peraturan perusahaan paling lama 2
tahun dan wajib diperbaharui setelah habis masa berlakunya ( Pasal 111 ayat
(3) UU Ketenagakerjaan )
Pengesahan peraturan perusahaan disahkan oleh menteri atau
pejabat yang ditunjuk dan harus sudah harus diberikan 30 hari kerja sejak
naskah peraturan perusahaan diterima ( Pasal 112 Angka (1) UU
Ketenagakerjaan ). Pengusaha wajib memberitahukan dan menjelaskan isi
serta memberikan naskah peraturan perusahaan atau perubahannya kepada
pekera/buruh ( Pasal 114 UU Ketenagakerjaan ).
37
D. Upah
Upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam
bentuk yang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada
pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian
kerja, kesepakatan atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan
bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan atau jasa yang
telah atau akan dilakukan ( Pasal 1 Angka 30 UU Ketenagakerjaan ). Untuk
mewujudkan penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi
kemanusiaan, pemerintah menetapkan kebijakan pengupahan untuk
melindungi pekerja/buruh ( Pasal 88 ayat (2) UU Ketenagakerjaan ).
Kebijakan pengupahan yang melindungi pekerja/buruh
sebagaimana dimaksud dalam Pasal 88 ayat (2) UU Ketenagakerjaan
meliputi upah minimum, upah kerja lembur, upah tidak masuk kerja karena
berhalangan, upah tidak masuk kerja karena melakukan kegiatan lain diluar
pekerjaannya, upah karena menjalankan hak waktu istirahat kerjanya,
bentuk dan cara pembayaran upah, denda dan potongan upah, hal-hal yang
dapat diperhitungkan dengan upah, struktur dan skala pengupahan yang
proposional, upah untuk pembayaran pesangon dan upah untuk perhitungan
pajak penghasilan ( Pasal 88 UU Ketenagakerjaan ). Pemberi keja dilarang
membayar upah lebih rendah dari upah minimum ( Pasal 90 ayat (1) UU
Ketenagakerjaan ).
Pengaturan pengupaha yang ditetapkan atas kesepakatan antara
pengusaha dan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh tidak boleh
38
lebih rendah dan ketentuan pengupahan yang ditetapkan peraturan
perundang-undangan yang berlaku ( Pasal 91 UU Ketenagakerjaan ).
Pengusaha wajib membayar upah apabila pekerja atau buruh sakit
sehingga tidak dapat melakukan pekerjaan, pekerja perempuan yang sakit
pada hari pertama dan kedua masa haidnya sehingga tidak dapat melakukan
pekerjaan, pekerja tidak masuk bekerja karena menikah, menikahkan,
mengkhitankan, membaptis anaknya, istri melahirkan atau keguguran
kandungan, suami atau istri atau anak atau menantu atau orang tua atau
mertua atau anggota keluarga dalam satu rumah meninggal dunia.
E. Jam kerja, Lembur, Cuti dan Hari Libur
1. Jam Kerja
Berdasarkan UU Ketenagakerjaan waktu kerja karyawan di
perusahaan tidak boleh lebih dari 40 jam kerja dalam satu minggu / 8
jam per hari dengan 5 hari kerja dalam satu minggu ( tidak termasuk jam
istirahat makan siang ) atau jam kerja tersebut dapat diubah menjadi 7
jam kerja dalam perhari dengan 6 hari kerja dalam 1 minggu. ( Pasal 77
ayat (2) UU Ketenagakerjaan ).
Meskipun pengaturan waktu kerja telah definit diatur dalam UU
Ketenagakerjaan, namun perusahaan masih dapat memperkerjakan
karyawannya lebih dari waktu kerja diatas. mempekerjakan pekerja
lebih dari waktu kerja yang seharusnya merupakan pekerjaan lembur,
dan untuk melaksanakannya perusahaan terlebih dahulu harus
memperoleh persetujuan dari pekerja. Dalam praktek, biasanya
39
pekerjaan lembur diberikan berdasarkan surat perintah lembur dari
perusahaan yang ditandatangani oleh pekerja sebagai bentuk
persetujuannya.
Di dalam jam kerja juga harus ada istirahat harian. Istirahat
harian merupakan waktu istirahat setiap hari kerja yang diberikan
kepada karyawan diantara jam kerja. Waktu istirahat harian itu
diberikan minimal setengah jam setelah pekerja bekerja selama minimal
4 jam secara terus menerus. Waktu istirahat harian tidak termasuk dalam
perhitungan jam kerja.
2. Lembur
Lembur adalah waktu kerja yang melebihi 7 jam sehari untuk 6
hari kerja dan 40 jam dalam seminggu atau 8 jam sehari untuk 6 hari
kerja dan 40 jam seminggu atau waktu kerja pada hari istirahat
mingguan dan atau pada hari libur resmi yang ditetapkan pemerintah
Lebih lanjut di dalam UU Ketenagakerjaan juga mengatur
pengusaha yang memperkejakan pekerja atau buruh melebihi jam kerja
harus memenuhi syarat yaitu ada persetujuan pekerja/buruh yang
bersangkutan dan waktu kerja lembur hanya dapat dilakukan paling
banyak tiga jam dalam satu hari dan empat belas jam dalam satu minggu
( Pasal 78 ayat (1) UU Ketenagakerjaan ).
3. Cuti
Pemberi kerja/pengusaha wajib memberikan cuti kepada
pekerjanya ( Pasal 79 ayat (1) UU Ketenagakerjaan ). Cuti diberikan
40
minimal sebanyak 12 hari apabila pekera sudah bekerja sekurang-
kurangnya 12 bulan secara terus menerus ( Pasal 79 ayat (2) UU
Ketenagakerjaan ). Mengenai pelaksanaan cuti, pekerja dapat
mengambil/mengajukan cuti sesuai dengan perjanjian kerja, perjanjian
kerja bersama atau sesuai dengan peraturan perusahaan ( Pasal 79 ayat
(3) UU Ketenagakerjaan ). Peraturan mengenai pengambilan cuti
masing-masing perusahaan berbeda sesuai dengan perjanjian kerja atau
peeraturan perusahaan. Setiap perusahaan memiliki aturan yang
berbeda-beda.
Di dalam UU Ketenagakerjaan sendiri tidak mewajibkan
pemberi kerja memberikan cuti kepada pekerjanya apabila pekerja
tersebut belum bekerja selama sekurang-kurangnya 12 bulan.
4. Hari Libur
Bagi perusahaan yang memperkerjakan pekerjanya 8 jam
kerja/hari maka hanya bekerja selama 5 hari kerja/minggu sehingga
jatah libur yang diberikan adalah 2 hari/minggu atau 8 hari/bulan. Jika
pekerja bekerja 7 jam kerja/hari maka pekerja bekerja 6 hari/minggu
sehingga jatah libur yang diberikan adalah 1 hari/minggu atau 4
hari/bulan. Pekerja juga tidak wajib bekerja pada hari-hari libur resmi
( Pasal 85 ayat (1) UU Ketenagakerjaan ).
41
F. Pengunduran Diri dan Pemberhentian
1. Pengunduran Diri
Dalam UU Ketenagakerjaan seorang pekerja yang ingin
mengundurkan diri harus memenuhi syarat yaitu mengajukan
permohonan pengunduran diri secara tertulis selambat-lambatnya tiga
puluh hari sebelum tanggal mulai pengunduran diri, tidak terikat dalam
ikatan dinas dan tetap melaksanakan kewajibannya sampai tanggal
mulai pengunduran diri ( Pasal 162 ayat (3) UU Ketenagakerjaan ).
Aturan ini berlaku bagi pekrja dengan waktu tertentu maupun waktu
tidak tertentu. Pekerja yang mengundurkan diri hanya akan
mendapatkan uang penggantian hak ( UPH ) saja. ( Pasal 162 ayat (1)
UU Ketenagakerjaan ).
Di Indonesia tenaga kerja asing menggunakan sistem PKWT
( Perjanjian Kerja Waktu Tertentu ). Jika tenaga kerja asing
dipekerjakan dengan sistem PKWT maka apabila tenaga kerja asing
tersebut mengundurkan diri maka ada kewajiban untuk membayar ganti
rugi sebesar sisa masa kontrak yang tidak diselesaiakan. Apabila salah
satu pihak menakhiri hubungan kerja sebelum berakhinya jangka waktu
yang ditetapkan dalam perjanjian kerja waktu tertentu, maka pihak yang
mengakhiri hubungan kerja diwajibkan membayar ganti rugi kepada
pihak lainnya sebesar upah pekerja/buruh sampai batas waktu jangka
waktu berakhirnya perjanjian kerja ( Pasal 62 UU Ketenagakerjaan ).
42
2. Pemberhentian / Pemecatan
Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja
karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan
kewajiban antara pekerja dan pengusaha ( pemberi kerja ) ( Pasal 1
Angka 25 UU Ketenagakerjaan ).
Pengusaha/pemberi kerja dapat melakukan pemutusan
hubungan kerja apabila :
a. Pekerja melanggar ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja
dan/atau peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama dan
pekerja yang bersangkutan telah diberikan tiga kali surat peringatan,
masing-masing dikeluarkan dalam jangka waktu enam bulan dari
peringatan sebelumnya secara berturut-turut.
b. Pengusaha melakukan perubahan status, penggabungan atau
peleburan perusahaan dan pengusaha tidak berusaha menerima
pekerja tersebut kedalam perusahaan dengan status yang baru
Untuk mengantisipasi terjadinya pemutusan hubungan kerja
yang semena-mena oleh pemberi kerja maka demi melindungi para
pekerja UU Ketenagakerjaan pada pasal 153 ayat (1) mengatur hal
berikut bahwa, pemberi kerja dilarang melakukan pemutusan hubungan
kerja dengan alasan yaitu :
a. Pekerja berhalangan masuk karena sakit menurut keterangan dokter
selama waktu tidak melampaui 12 bulan secara terus menerus.
43
b. Pekeja berhalangan negara sesuai dengan peraturan perundang-
undangan yang berlaku
c. Pekerja mengerjakan perintah yang diperintahkan agamanya
d. Pekerja menikah
e. Pekerja perempuan hamil, melahirkan, gugur kandungan atau
sedang menyusui bayinya
f. Pekerja mempunyai pertalian darah dan atau ikatan perkawinan
dengan pekerja lainnya dalam satu perusahaan, kecuali telah diatur
dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja
bersama.
g. Pekerja mendirikan, menjadi anggota dan atau pengurus serikat
pekerja diluar jam kerja atau didalam jam kerja atas kesepakatan
pengusaha, atau berdasarkan ketentuan yang diatur dalam perjanjian
kerja bersama.
h. Pekerja yang mengadukan pengusaha kepada yang berwajib
mengenai perbuatan pengusaha yang melakukan tindakan pidana
kejahatan.
i. Karena perbedaan paham, agama, aliran politik, suku, warna kulit,
golongan jenis kelamin, kondisi fisik atau status perkawinan
j. Pekerja dalam keadaan cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja,
atau karena hubungan kerja yang menurut surat keterangan dokter
yang jangka waktu penyembuhannya belum dapat dipastikan.
G. Serikat Buruh / Serikat Pekerja
44
Serikat pekerja atau buruh adalah organisasi yang dibentuk dari,
oleh dan untuk pekerja baik di perusahaan maupun di luar perusahaan, yang
bersifat bebas, terbuka mandiri, demokratis dan bertanggung jawab guna
memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja
serta meningkatkan kesejahteraan pekerja dan keluarganya ( Pasal 1 Angka
17 UU Ketenagakerjaan ).
Keberadaan serikat pekerja merupakan implementasi hak kebebasan
berserikat dan juga dijamin oleh hukum. Kebebasan berserikat merupakan
hak asasi manusia dan bersifat eksistensial karena menyatu dengan manusia.
Tenaga kerja asing diperbolehkan mengikuti serikat pekerja karena tenaga
kerja asing juga termasuk pekerja yang terdapat di dalam UU
Ketenagakerjaan, maka pada dasarnya setiap serikat pekerja harus terbuka
untuk menerima anggota tanpa membedakaan aliran politik, agama, suku,
jenis kelamin bahkan kewarganegaraan.
Berikut adalah beberapa fungsi dari serikat pekerja yaitu :
1. Sebagai pihak dalam pembuatan perjanjian kerja bersama dan
penyelesaian perselisihan industrial
2. Sebagai wakil pekerja/buruh dalam lembaga kerja sama dibidang
ketenagakerjaan sesuai dengan tingkatannya.
3. Sebagai sarana menciptakan hubungan industrial yang harmonis,
dinamis dan berkeadilan sesuai dengan peraturan perundang-
undangan yang berlaku.
45
4. Sebagai sarana penyalur aspirasi dalam memperjuangkan hak dan
kepentingan anggotanya
5. Sebagai perencana, pelaksana serta penanggung jawab pemogokan
pekerja/buruh sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang
berlaku.
6. Sebagai wakil pekerja/buruh dalam memperjuangkan kepemilikan
saham perusahaan.sebagai wakil pekerja atau buruh dalam
hubungan kerja sama dibidang ketenagakerjaan sesuai dengan
tingkatannya.
Syarat untuk mendirikan serikat pekerja/buruh adalah dibentuk oleh
sekurang-kurangnya sepuluh orang dan setiap pekerja berhak membentuk
dan menjadi anggotanya ( Pasal 5 UU RI No. 21 Tahun 2000 tentang Serikat
Buruh ).
H. Asuransi /Jaminan Sosial Tenaga Kerja Asing
Tenaga kerja asing yang dipekerjakan oleh pemberi kerja di
Indonesia wajib memenuhi persyaratan sebagai berikut yaitu memiliki bukti
polis asuransi pada asuransi yang berbadan hukum di Indonesia dan
kepersertaan jaminan sosial nasional ( BPJS ) bagi tenaga kerja asing yang
bekerja lebih dari enam bulan ( Pasal 36 ayat 1 Huruf e dan f Permenaker
RI No. 35 Tahun 2015 tentang Tata Cara Penggunaan Tenaga Kerja Asing ).
Tenaga kerja asing dalam asuransi jaminan sosial lebih lanjut diatur
dalam Peraturan Badan Penyelenggara Jaminan Sosial dan Kesehatan RI
( BPJS ) No.1 Tahun 2014 tentang BPJS. Setiap orang asing yang paling
46
singkat enam bulan di Indonesia, wajib menjadi peserta program jaminan
sosial ( Pasal 14 Peraturan No.1 tahun 2014 tentang BPJS ). Dengan jelas
Peraturan BPJS juga memberika jaminan sosial kepada tenaga kerja asing.
bahkan tidak hanya untuk pekerja asing tersebut yang bekerja tetapi begitu
pula dengan keluarganya yang dibawa ke Indonesia.
Jaminan sosial tenaga kerja asing dilindungi oleh BPJS. Dimana
telah dibahas sebelumnya bahwa tenaga kerja asing wajib mengikuti BPJS
Ketenagakerjaan. Berikut 4 macam jaminan sosial BPJS yang diberikan
kepada tenaga kerja asing :
1. Jaminan Keselamatan Kerja ( JKK )
Manfaat JKK meliputi pelayanan kesehatan berupa
perawatan dan pengobatan, santunan karena tidak bisa bekerja
sementara, santunan kematian dan biaya pemakaman,
pendampingan untuk yang cacat hingga dapat kembali bekerja,
rehabilitasi untuk mereka yang kehilangan organ. Masa berlaku JKK
adalah 2 tahun. JKK dibayar oleh perusahaan, berdasarkan jenis
kelompok usaha yang dilakukan. Makin tinggi resiko kecelakaan
kerja, maka iurannya juga semakin tinggi.
2. Jaminan Kematian ( JK )
Jaminan kematian merupakan hak untuk pekera yang
mengikuti BPJS Ketenagakerjaan. Jaminan kematian ini diberikan
kepada ahli waris bila pekerja meninggal akibat kecelakaan kerja
maupun bukan akibat kcelakaan kerja.
3. Jaminan Hari Tua ( JHT )
47
Program BPJS Ketenagakerjaan JHT merupakan program
yang sifatnya wajib bagi setiap pekerja yang menerima upah.
Pekerja yang menerima upah adalah semua pekerja pada perusahaan
maupun perseorangan serta warga negara asing yang telah bekerja
selama lebih dari 6 bulan. JHT ini dibayarkan patungan oleh
perusahaan dan pekerja yang bersangkutan, dengan pembagian
3,7 % dari pemberi kerja dan 2 % dari total gaji yang didapatkan
pekerja.
4. Jaminan Pensiun ( JP )
Jaminan Pensiun merupakan jaminan sosial dari BPJS
Ketenagakerjaan untuk mempertahankan derajat kehidupan yang
layar bagi pekerja, yaitu pekerja yang sudah memasuki usia pensiun,
mengalami cacat total tetap, atau meninggal dunia. Mereka akan
mendapatkan sejumlah uang yang dibayarkan setiap bulannya.
Adapun iuran JP adalah 3 % dimana 2 % ditanggung oleh pemberi
kerja dan 1 % ditanggung oleh pekerja.
I. Izin Tenaga Kerja Asing
Izin adalah suatu persetujuan dari penguasa berdasarkan Undang-
Undang atau peraturan pemerintah untuk seseorang/sekelompok orang
melakukan keadaan tertentu. Izin dilakukan dengan tujuan untuk
mengendalikan kehidupan masyarakat agar tidak menyimpang dari
ketentuan yang berlaku. Izin bisa diartikan sebagai salah satu bentuk
pelaksanakan fungsi peraturan yang bersifat pengendalian yang dimiliki
oleh pemerintah terhadap kegiatan-kegiatan yang dilakukan oleh
48
masyarakat. Izin juga bisa diartikan sebagai bentuk persetujuan dari
penguasa berdasarkan Undang-Undang yang diberikan kepada seseorang
sehingga dapat melakukan suatu perbuatan tertentu.
Tenaga kerja asing yang bekerja di wilayah NKRI tentu saja
memerlukan suatu izin dari pemerintahan Indonesia. Hal ini dimaksudkan
agar warga negara asing yang berada di Indonesia dapat dikendalikan dan
diawasi dengan baik.
1. ITAS dan VITAS
Tenaga kerja asing yang bekerja di Indonesia harus memiliki
Visa Tinggal Terbatas ( Vitas ) dan juga harus memiliki Izin Tinggal
Terbatas ( Itas ) hal ini diatur dalam Perpres RI No.20 Tahun 2018
tentang Penggunaan Tenaga Kerja Asing.
Vitas adalah keterangan tertulis yang diberikan oleh pejabat
yang berwenang di Perwakilah Replubik Indonesia atau di tempat lain
yang ditetapkan oleh pemerintah Replubik Indonesia yang memuat
persetujuan bagi orang asing untuk melaksanakan perjalanan ke wilayah
Indonesia dan menjadi dasar untuk pemberian izin tinggal terbatas
dalam rangka bekerja ( Pasal 1 Angka 5 Perpres RI No.20 Tahun 2018 ).
Vitas dimohonkan oleh pemberi kerja atau bisa saja dimohonkan oleh
TKA itu sendiri kepada menteri yang membidangi urusan pemerintahan
di bidang hukum dan hak asasi manusia atau pejabat yang ditunjuk
dengan melampirkan notifikasi dan bukti pembayaran.
49
2. Persyaratan Pemberi Kerja dan Tenaga Kerja Asing
Untuk dapat bekerja di Indonesia tenaga kerja asing harus
memiliki persyaratan sebagai berikut :
a. Memiliki pendidikan yang sesuai dengan syarat jabatan yang
akan diduduki oleh tenaga kerja asing
b. Memiliki sertifikasi kompetensi atau memiliki pengalaman kerja
sesuai dengan jabatan yang akan diduduki tenaga kerja paling
sedikit 5 tahun
c. Membuat surat pernyataan wajib mengalihkan keahliannya
kepada TKI pendamping yang dibuktikan dengan laporan
pelaksanaan pendidikan dan pelatihan.
d. Memiliki NPWP bagi TKA yang sudah bekerja lebih dari enam
bulan
e. Memiliki bukti polis asuransi yang berbadan hukum Indonesia
f. Kepersertaan BPJS Ketenagakerjaan yang bekerja lebih dari
enam bulan.
Berikut adalah siapa saja pemberi kerja yang di izinkan
menggunakan TKA dalam Perpres RI No.20 Tahun 2018 tentang
Penggunaan Tenaga Kerja Asing :
a. Instansi pemerintah, perwakilan negara asing, badan-badan
internasional dan organisasi internasional
50
b. Kantor perwakilan dagang asing, kantor perwakilan perusahaan
asing dan kantor berita asing yang melakukan kegiatan di
Indonesia.
c. Perusahaan swasta asing yang berusaha di Indonesia
d. Badan hukum yang didirikan berdasarkan hukum Indonesia
dalam bentuk PT atau Yayasan atau badan asing yang terdafatar
di Instansi yang berwenang.
e. Lembaga sosial, keagamaan, pendidikan dan kebudayaan.
f. Usaha jasa impresariat
g. Badan usaha sepanjang tidak dilarang oleh Undang-Undang.
3. RPTKA (Rencana Penggunaan Tenaga Kerja Asing )
Rencana Penggunaan Tenaga Kerja Asing ( RPTKA ) adalah
rencana penggunaan TKA pada jabatan tertentu yang dibuat oleh
pemberi kerja untuk jangka waktu tertentu yang disahkan oleh menteri
atau pejabat yang ditunjuk. RPTKA merupakan dokumen awal yang
digunakan sebagai dasar untuk mendapatkan IMTA ( Izin Menggunakan
Tenaga Kerja Asing ). Adapun persyaratan untuk mengajukan RPTKA
untuk pertama kali/baru adalah :
a. Alasan penggunaan tenaga kerja asing
b. Formulir RPTKA yang sudah diisi
c. Surat izin usaha yang sudah disahkan oleh instansi yang
berwenang
d. Akta dan keputusan pengesahan pendirian dan/atau perubahan
dari instansi yang berwenang.
51
e. Bagan struktur organisasi perusahaan
f. Rekomendasi jabatan yang akan diduduki oleh tenaga kerja
asing dari instansi teknis sesuai dengan peraturan yang berlaku
di instansi teknis terkait
g. Keterangan domisili perusahaan dari pemerintah daerah
setempat
h. Nomor Pokok Wajib Pajak ( NPWP ) pemberi kerja
i. Surat penunjukan TKI ( Tenaga Kerja Indonesia ) pendamping
dan rencana program pendampingan
j. Surat pernyataan untuk melaksanakan pendidikan dan pelatihan
kerja bagi TKI sesuai dengan kualifikasi jabatan yang diduduki
oleh TKA
k. Bukti wajib lapor ketenagakerjaan yang masih berlaku sesuai
dengan UU RI No.7 Tahun 1981 tentang Wajib Lapor
Ketenagakerjaan di Perusahaan.
Waktu yang dibutuhkan untuk pengesahan RPTKA adalah tiga
hari kerja tentunya jika dokumen lengkap dan sesuai persyaratan. Dalam
hasil penilaian kelayakan RPTKA telah memenuhi persyaratan, dalam
waktu tiga hari kerja, dirjen atau direktur harus menerbitkan keputusan
pengesahan RPTKA ( Pasal 8 Permenaker RI No.16 Tahun 2015 tentang
Tata Cara Penggunaan Tenaga Kerja Asing ).
Selain mengajukan RPTKA baru, Pemberi kerja juga dapat
mengajukan RPTKA darurat mendesak, RPTKA perubahan, RPTKA
sementara dan RPTKA perpanjangan. Masing-masing RPTKA tersebut
52
memiliki alasan, tujuan dan persyaratan yang berbeda-beda. Berikut
adalah beberapa macam RPTKA yang diatur dalam Permenker RI
No.16 Tahun 2015 yaitu :
a. RPTKA darurat mendesak adalah RPTKA untuk pekerjaan
bersifat darurat dan mendesak dan RPTKA ini diberikan
diberikan untuk jangka waktu paling lama 1 bulan dan tidak
dapat diperpanjang.
b. RPTKA perubahan adalah RPTKA dimana pemberi kerja
mengajukan perubahan pada RPTKA. Perubahan di dalam
RPTK meliputi perubahan nama pemberi kerja TKA, lokasi
kerja TKA, jabatan TKA dan jumlah TKA yang akan digunakan
( Pasal 32 ayat (3) Permenaker RI No.16 Tahun 2015 ).
c. RPTKA sementara adalah RPTKA yang diberikan untuk
pekerjaan yang bersifat sementara yaitu :
1) Memberikan bimbingan, penyuluhan dan pelatihan dalam
penerapan dan inovasi teknologi industri untuk
meningkatkan mutu dan desain produk industri serta
kerjasama pemasaran luar negeri bagi Indonesia
2) Pembuatan film yang bersifat komersial dan telah mendapat
izin dari instansi yang diberi wewenang
3) Memberikan ceramah
4) Mengikuti rapat yang diadakan oleh kantor pusat atau kantor
perwakilan yang berada di wilayah Replubik Indonesia
53
5) Melakukan audit, kendali mutu produksi, atau inspeksi pada
cabang perusahaan asin yang berada di Indonesia
6) Tenaga kerja asing yang dalam uji coba kemampuan dalam
bekerja
7) Pekerjaan yang sekali selesai
8) Pekerjaan yang berhubungan dengan pemasangan mesin,
elektrikal, layanan purna jual, atau produk dalam masa
penjajakan usaha.
RPTKA bersifat sementara diberikan untuk jangka
waktu paling lama 1 bulan hingga paling lama adalah 6 bulan
dan tidak dapat diperpanjang ( Pasal 19 Permenaker RI No.16
Tahun 2015 ).
d. RPTKA perpanjanganadalah RPTKA yang diajukan dengan
alasan untuk memperpanjang waktu RPTKA yang telah habis.
Permohona perpanjangan RPTKA diajukan paling lambat 30
( tiga puluh ) hari kerja sebelum jangka waktu berlakunya
RPTKA berakhir.
4. IMTA ( Izin Memperkerjakan Tenaga Kerja Asing )
Setiap tenaga kerja asing wajib memiliki IMTA hal ini
ditegaskan dalam UU Ketenagakerjaan. Setiap pemberi kerja yang
memperkerjakan tenaga kerja asing wajib memiliki izin tertulis dari
menteri atau pejabat yang ditunjuk ( Pasal 42 ayat (1) UU
Ketenagakerjaan ). Kemudian kewajiban dalam memberikan izin tidak
54
berlaku bagi perwakilan negara asing yang memperkerjakan tenaga
kerja asing sebagai pegawai diplomatik dan konsuler ( Pasal 42 ayat (3)
UU Ketenagakerjaan ). Untuk mendapatkan IMTA baru pemberi kerja
harus mempersiapkan persyaratan sebagai berikut :
a. Bukti pembayaran DKPTKA ( Dana Kompensasi Penggunaan
Tenaga Kerja Asing ) melalui bank pemerintah yang ditunjuk
oleh menteri.
b. Telah mendapatkan pengesahan keputusan RPTKA ( Rencana
Penggunaan Tenaga Kerja Asing )
c. Papor tenaga kerja asing yang akan diperkerjakan
d. Pas foto tenaga kerja asing berwarna dengan ukuran 4x6 Cm
e. Surat penunjukan TKI sebagai pendamping
f. Memiliki pendidikan yang sesuai dengan syarat jabatan yang
akan diduduki oleh tenaga kerja asing.
g. Memiliki sertifikat komptensi atau memiliki pengalaman kerja
sesuai dengan jabatan yang akan diduduki oleh tenaga kerja
asing paling kurang lima tahun.
h. Draft perjanjian kerja atau perjanjian melakukan perkerjaan
i. Bukti polis asuransi di perusahaan asuransi berbadan hukum
Indonesia.
j. Rekomendasi dari instansi yang berwenang apabila diperlukan
untuk tenaga kerja asing yang akan dipekerjakan oleh pemberi
kerja.
55
Jangka waktu berlakunya IMTA diberikan paling lama satu
tahun dan dapat diperpanjang sesuai dengan keputusan menteri tentang
jabatan-jabatan yang dapat diduduki oleh TKA ( Pasal 39 ayat (2)
Permenaker RI No.16 Tahun 2015 ) sedangakan Masa berlaku IMTA
dapat diberikan selama dua tahun dan dapat diperpanjang dalam hal
TKA menduduki jabatan sebagai anggota dewan komisaris atau dewan
pembina, anggota pengurus dan anggota pengawas ( Pasal 39 ayat (5)
Permenaker RI No.16 Tahun 2015 ).
Selain pengurusan IMTA baru, pemberi kerja juga dapat
mengajukan IMTA sementara, IMTA darurat dan mendesak, IMTA
untuk kawasan ekonomi khusus dan kawasan pelabuhan bebas dan
perdaganga bebas, IMTA wilayah perairan, IMTA untuk pemandu
karaoke/penyanyi. Berikut adalah keterangan masing-masing IMTA
tersebut :
a. IMTA sementara untuk pekerjaan bersifat sementara hal ini
dijelaskan dalam Pasal 46 ayat (1) Permenaker RI No.16 Tahun
2015 yaitu :
1) Memberikan bimbingan, penyuluhan dan pelatihan dalam
penerapan dan inovasi teknologi industri untuk
meningkatkan mutu dan desain produk industri dan kerja
sama pemasaran luar negeri bagi Indonesia
2) Pembuatan film yang bersifat komersial dan telah
mendapatkan izin dari instansi yang berwenang
3) Memberikan ceramah
56
4) Mengikuti rapat yang diadakan oleh kantor pusat atau
perwakilan di Indonesia
5) Melakukan audit, kendali mutu produksi, atau inspeksi
cabang perushaan di Indonesia.
6) Tenaga kerja asing dalam masa uji coba kemampuan dalam
bekerja.
7) Pekerjaan yang sekali selesai.
8) Pekerjaan yang berhubungan dengan pemasangan mesin,
elektrikal, layanan purna jual, atau produk dalam masa
penjajakan usaha.
b. IMTA darurat dan mendesak adalah IMTA untuk pekerjaan
darurat dan mendesak melipui bencana alam, force major,
kerusakan mesin atau alat produksi.
c. IMTA untuk kawasan KEK dan KPBPB. IMTA untuk TKA
yang diperkejakan di kawasan KEK ( Kawasn Ekonomi
Khusus ) adalah kawasan dengan batas wilayah tertentu dalam
wilayah hukum NKRI yang ditetapkan untuk menyelenggarakan
fungsi perekonomian dan memperoleh faasilitas tertentu.
sedangkan KPBPB ( Kawasan Pelabuhan Bebas dan
Perdagangan Bebas ) adalah suatu kawasan yang berada di
dalam wilayah hukum NKRI yang terpisah dari kawasan pabean
sehingga bebas dikenakan bea masuk, pajak pertambahan nilai,
pajak penjualan atas barang mewah dan cukai.
57
d. IMTA wilayah perairan adalah IMTA yang diberikan kepada
tenaga kerja asing yang lokasi keerjanya di wilayah perairan
( Pasal 51 ayat (1) Permenaker RI No.16 Tahun 2015 )
e. IMTA untuk pemandu karaoke atau penyanyi adalah IMTA
yang diberikan oleh tenaga kerja asing yang pekerjaanya adalah
pemandu karaoke atau penyanyi. Masa berlaku IMTA ini adalah
enam bulan dan tidak dapat diperpanjang ( Pasal 53 Permenaker
RI No.16 Tahun 2015 ).
J. Pengawasan Tenaga Kerja Asing di Indonesia
Pengawasan ketenagakerjaan adalah kegiatan mengawasi dan
menegakkan pelaksanaan peraturan perundang-undangan di bidang
ketenagakerjaan ( Pasal 1 Angka 32 UU Ketenagakerjaan ). Pengawasan
ketenagakerjaan dilakukan oleh pegawai pengawas ketenagakerjaan yang
mempunyai kompetensi dan dan independen guna menjamin pelaksanakan
peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan ( Pasal 176 UU
Ketenagakerjaan ). Tujuan dari pengawasan ini adalah agar tidak terjadi
praktek-praktek perburuhan yang tidak baik seperti pemberi kerja yang
berlaku SARA terhadap para pekerjanya, atau hal-hal lain yang dilarang di
dalam Undang-Undang.
Pada dasarnya pengawasan tenaga kerja asing dilakukan untuk
melindungi tenaga kerja Indonesia agar tidak tersisih atau dengan kata lain
agar tenaga kerja Indonesia tetap mendapatkan kesempatan kerja lebih besar
dan tidak sepenuhnya didominasi oleh tenaga kerja asing. Oleh karena itu
selain dilakukan pengawasan juga perlu dilakukan pembatasan kepada
58
tenaga kerja asing. Berikut adalah badan-badan / aparat yang diberi
kewenangan untuk memberikan pengawasan tenaga kerja asing :
1. Departemen Tenaga Kerja
2. Dirjen Imigrasi Departemen Ketenagakerjaan dan Transmigrasi
Kehakiman HAM
3. Direktur Pengawas orang asing POLRI
Pada umunya tujuan dari dibentuknya pengawas tenaga kerja asing
adalah :
1. Mengawasi pelaksanakan Undang-Undang atau ketentuan-
ketentuan hukum dibidang ketenagakerjaan yang menyangkut
tenaga kerja asing
2. Memberikan penjelasan / penerangan bisa berupa nasihat kepada
pemberi kerja maupun tenaga kerja asing tentang hal-hal yang diatur
dalam peraturan perundang-undangan agar tidak terjadi
permasalahan.
3. Melaporkan bahkan memberikan sanksi kepada pemberi kerja atau
tenaga kerja asing apabila terjadi pelanggaran, kecurangan dan
penyelewengan dalam bidang ketenagekerjaan yang tidak secara
jelas diatur di dalam peraturan perundang-undangan.
Pelaksanakan pengawasan terhadap penggunaan tenaga kerja asing
dilakukan dengan cara para pengawas melakukan kunjungan kepada tiap-
tiap perusahaan yang memperkerjakan tenaga kerja asing hal ini juga dapat
melibatkan pemerintah daerah setempat dan kepolisian daerah setempat.
59
Selain itu pengawasan juga dapat dilakukan melalui pengendalian
izin penggunaan tenaga kerja asing. pengendalian ini dilakukan dengan cara
mengarahkan/mengendalikan aktivitas-aktivitas tenaga kerja asing, yaitu
memberikan batasan dalam penggunaan tenaga kerja asing pada jabatan
tertentu, izin memperkerjakan tenaga kerja asing dalam RPTKA dan IMTA
harus memiliki alasan yang kuat dan logis.
4.2.Pengaturan Tenaga Kerja Asing di Jepang
A. Dasar Hukum Peraturan Tenaga Kerja Asing Di Jepang
Secara umum, hukum Jepang yang berkaitan dengan tenaga kerja
menerima semua pekerja di Jepang, tanpa menghiraukan kewarganegaraan.
Peraturan yang berkaitan dengan tenaga kerja adalah Lobor Standards Act
( Act No. 49 of 1947 amendment Act No.42 of 2012 ).Dalam Article 3 Lobor
Standards Law Japan menyatakan “An employer shall not engage in
discriminatory treatment with respect to wages, working hours or other
working conditions by reason of the nationality, creed or social status of
any worker.”
Sesuai ketentuan Article 3 Lobor Standards Act Japan dengan jelas
menyatakan pemberi kerja tidak boleh memberi perlakuan diskriminatif
dengan alasan status kewarganegaraan pekerja.
B. Kontrak Kerja / Perjanjian Kerja
Mengacu dari ketentuan Article 3 Lobor Standards Act Japan aturan
mengenai kontrak kerja berlaku sama baik bagi pekerja yang
berkewarganegaraan Jepang maupun pekerja yang berasal dari luar negeri
60
( tenaga kerja asing ). Berikut adalah ketentuan-ketentuan mengenai kontrak
kerja yang di atur di dalam Lobor Standards Act Japan adalah sebagai
berikut :
1) Article 15 Lobor Standards Act Japan menyatakan “In concluding a
labor contract, the employer shall clearly indicate the wages, working
hours and other working conditions to the worker.”
Dalam Article 15 Labor Standards Act Japan dengan jelas
menyatakan bahwa pemberi kerja harus menyatakan dengan jelas
kondisi pekerjaan dan hal-hal yang berhubungan dengan kontrak kerja
kepada pekerja.
2) Dalam Article 15 Paragraph (2) Labor Standards Act Japan
menyatakan “In the event that the working conditions as clearly
indicated under the provisions of the preceding paragraph differ from
actual fact, the worker may immediately cancel the labor contract”.28
Dalam Article 15 Paragraph (2) Labor Standards Act Japan
pekerja dapat membatalkan kontrak kerja, jika kondisi pekerjaan yang
dinyatakan dalam kontrak kerja berbeda dengan kenyataan yang
sebenarnya.
3) Ketentuan mengenai periode kontrak kerja diatur dalam Article 14
Labor Standards Act Japan menyatakan “Labor contracts, excluding
those without a definite period, and excepting those providing that the
61
period shall be the period necessary for completion of a specified
project, shall not be concluded for a period exceeding 3 years.”
Dalam Article 14 Labor Standards Act Japan dijelaskan bahwa
kontrak kerja di buat dalam periode tidak lebih dari 3 tahun kecuali
memang tidak memiliki periode tertentu ( pekerja tetap ). Periode
kontrak kerja dapat di berikan lebih dari 3 tahun apabila kontrak kerja
tersebut adalah untuk menyelesaikan suatu proyek yang memang
membutuhkan waktu lebih dari 3 tahun.
C. Peraturan Perusahaan
Dalam Article 89 Labor Standards Act Japan menyatakan
bahwa “An employer who continuously employs 10 or more workers
shall draw up rules of employment and shall submit those rules of
employment to the relevant government agency.”
Dalam Article 89 Labor Standards Law Japan dengan jelas
menyatakan bahwa pemberi kerja yang memperkerjakan 10 orang
pekerja atau lebih secara terus menerus harus memiliki peraturan
perusahaan dan menyerahkan peraturan perusahaan tersebut ke instansi
yang berwenang.
Hal-hal yang setidaknya harus dicantumkan dalam peraturan
perusahaan juga diatur dalam Article 89 Paragraph i and ii Labor
Standards Act Japan yaitu :
i. “Matters pertaining to the times at which work begins and
at which work ends, rest periods, days off, leaves, and
62
matters pertaining to shifts when workers are employed in
two or more shifts;
ii. Matters pertaining to the methods for determination,
computation and payment of wages the dates for closing
accounts for wages and for payment of wages; and
increases in wages;”
Dalam Article 89 Paragraph i and ii Labor Standards Act
menjelaskan bahwa peraturan perusahaan setidaknya mengatur tentang
tentang jam kerja dimulai, jam kerja berakhir waktu istirahat, hari libur,
pembagian shift dan Metode penentuan upah, perhitungan upah, tanggal
pembayaran upah serta peningkatan upah. Ketentuan lain yang perlu
perhatikan adalah Article 92 Labor Standards Act Japan yang
menyatakan “The rules of employment shall not infringe any laws and
regulations or any collective agreement applicable to the workplace
concerned.”
Article 92 Labor Standards Act Japan menjelaskan bahwa
peraturan perusahaan yang dibuat oleh pemberi kerja tidak boleh
melanggar perjanjian bersama antara pemberi kerja dan pekerja serta
tidak boleh melanggar hukum tenaga kerja yang belaku.
D. Upah
Upah adalah salah satu komponen terpenting dalam lingkup
ketenagakerjaan, karena dengan upah pekerja dapat memnuhi
kebutuhan hidupnya. pengertian upah dalam Article 11 Labor Standards
Act Japan adalah “In this Act, wage means the wage, salary, allowance,
bonus and every other payment to the worker from the employer as
63
remuneration for labor, regardless of the name by which such payment
may be called”
dalam Article 11 Labor Standards Act Japan dengan jelas
memberi pengertian dari upah. Upah berarti upah, gaji, pemberian uang ,
bonus dan setiap pembayaran lain kepada pekerja dari pemberi kerja
sebagai bentuk imbalan kerja, terlepas dari nama pembayaran itu disebut.
Sedangkan prinsip pembayaran upah diatur dalam Article 24
Labor Standards Act Japan yang menyatakan bahwa “Wages shall be
paid in currency and in full directly to the workers; provided, however,
that payment other than in currency may be permitted in cases otherwise
provided for by laws and regulations or collective agreement”
dalam Article 24 Labor Standards Act Japan menjelaskan bahwa
upah pekerja harus dibayarkan secara penuh dan dalam bentuk mata
uang. Pembayaran selain dengan mata uang dapat dilakukan apabila
memang diatur dalam peraturan perusahaan atau diatur dalam perjanjian
bersama dan tidak melanggar peraturan yang lainnya.
Selain itu ada hal-hal penting lainnya yang perlu diketahui dalam
Labor Standards Act Japan yaitu :
1) Article 26 Labor Standard Act Japan yang menyatakan :
“In the event of an absence from work for reasons attributable to
the employer, the employer shall pay an allowance equal to at
least 60 percent of the worker's average wage to each worker
concerned during the period of absence from work.”
64
Dari ketentuan Article 26 tersebut dengan jelas menyatakan
apabila perusahaan berhenti beroprasi sehingga pekerja tidak
bekerja dengan alasan khusus dari pemberi kerja maka pemberi kerja
harus tetap memberi upah setidaknya 60% dari upah bulanan.
2) Article 25 Labor Standards Act Japan menyatakan :
“In the event that a worker requests the payment of wages to
cover emergency expenses for childbirth, illness, disaster, or
other emergency as set forth by Ordinance of the Ministry of
Health, Labour and Welfare, the employer shall pay accrued
wages prior to the normal date of payment.”
Dalam hal pekerja meminta pembayaran upah untuk
menutup biaya darurat karena sakit, kecelakaan atau keadaan darurat
lainnya, pemberi kerja harus membayar upah pekerja sebelum hari
pembayaran normal.
3) Article 28 Labor Standard act Japan menyatakan “Minimum
standards for wages shall be in accordance with the provisions of
the Minimum Wages Act”
Pemberi kerja tidak boleh memberikan upah kepada pekerja
kurang dari upah minimum yan ditentukan dalam Minimum Wage
Act Japan.
4) Article 91 Labor Standards Act Japan menyatakan :
“In the event that the rules of employment provide for a decrease
in wages as a sanction against a worker, the amount of decrease
for a single occasion shall not exceed 50 percent of the daily
average wage, and the total amount of decrease shall not exceed
10 percent of the total wages for a single pay period.”
65
Dalam Article 91 Jika pemberi kerja memberikan sanksi
berupa pengurangan upah, jumlah pengurangan tidak boleh lebih
dari 50% dari upah rata- rata harian, dan jumlah penguranga juga
tidak boleh melebih 10% dari total upah dari satu periode
pembayaran.
E. Jam Kerja, Lembur, Cuti dan Hari Libur
1. Jam Kerja
Aturan mengenai jam kerja diatur dalam Article 32 Labor
Standards Act Japan yang menyatakan “An employer shall not have a
worker work more than 40 hours per week, excluding rest periods”
Berkaitan dengan jam kerja dengan jelas telah ditetapkan dalam
Article 32 Labor Standards Act Japan adalah 40 jam/minggu tidak
termasuk jam istirahat kerja. Pada Article 32 Paragraph 2 Labor
Standards Act Japan menyatakan “An employer shall not have a worker
work more than 8 hours per day for each day of the week, excluding rest
periods”
Pada Article 32 Paragraph 2 Labor Standards Act menetapkan
pekerja tidak boleh bekerja lebih dari 8 jam/hari. Sedangkan berkaitan
dengan jeda atau / istirahat kerja, Article 34 Labor Standards Act Japan
menyatakan “An employer shall provide workers with at least 45
minutes of rest periods during working hours in the event that working
hours exceed 6 hours, and at least one hour in the event that working
hours exceed 8 hours.”
66
Article 34 Labor Standards Act Japan menjelaskan pemberi
kerja harus memberikan waktu istirahat selama 45 menit bagi pekerja
yang telah bekerja selama minimal 6 jam dan waktu istirahat selama 1
jam bagi pekerja yang telah bekerja selama 8 jam.
2. Lembur
Mengenai aturan lembur dalam Article 37 Labor Standards Act
Japan menyatakang bahwa :
In the event that an employer extends the working hours or has a
worker work on a day off, the employer shall pay increased wages
for work during such hours or on such days at a rate no less than
the rate stipulated by cabinet order within the range of no less
than 25 percent and no more than 50 percent over the normal
wage per working hour or working day; provided, however, that
in the event that the working hours thus extended exceed 60 hours
per month, the employer shall pay increased wages for work
during those exceeding hours at a rate no less than 50 percent
over the normal wage per working hour.
Dalam Article 37 dijelaskan bahwa memperpanjang jam kerja
maka pemberi kerja wajib meningkatkan upah. Upah yang ditingkatkan
sebesar minimal 25 % dan maksimal 50 % dihitung dari upah perjamnya.
Sedangkan jika jam kerja diperpanjang lebih dari 60 jam/bulan maka
peningkatan upah adalah minimal 50 % perjamnya.
3. Cuti
Cuti diberikan agar pekerja dapat menikmati hidupnya.
Mengenai ketentuan cuti dalam Article 39 Labor Standards Act Japan
menyatakan :
67
“An employer shall grant annual paid leave of 10 working days,
either consecutive or divided, to workers who have been
employed continuously for 6 months from the day of their being
hired and who have reported for work on at least 80 percent of
the total working days per periode 1 year”
.
Dalam Article 39 Labor Standards Act pemberi kerja harus
memberikan cuti tahunan sebesar minimal 10 hari kerja atau lebih
kepada pekerja, baik diberikan secara berurutan maupun dibagi-bagi
menjadi beberapa bagian. Cuti tahunan ini diberikan kepada pekerja
yang telah bekerja secara terus-menerus selama 6 bulan dan/atau pekerja
telah bekerja setidaknya 80% dari total hari kerja selama 1 tahun.
4. Hari Libur
Sehubungan dengan hari libur, Article 35 Labor Standards Act
Japan menetapkan bahwa “An employer shall provide workers with at
least one day off per week.” Pada Article 35 Paragraph 2 juga
disebutkan bahwa “The provisions set forth in the preceding paragraph
shall not apply to an employer who provides workers with 4 days off or
more during a four-week period.”
Pada Article 35 and Article 35 Paragraph 2 pemberi kerja
setidaknya menyediakan 1 hari libur bagi pekerja dalam satu minggu.
Jika tidak, pemberi kerja dapat menyediakan setidaknya 4 hari libur
dalam periode 1 bulan / 4 minggu.
68
F. Pengunduran Diri dan Pemberhentian ( Pemecatan )
1. Pengunduran diri
Setiap orang diberikan jaminan untuk bebas dalam memilih
pekerjaan dan oleh karena itu setiap orang bebas pula untuk
mengundurkan diri dari pekerjaan mereka kapan saja. tenaga kerja asing
hanya di izinkan untuk mendapatkan kontrak dengan periode waktu
tertentu sesuai dengan Article 15 Labor Standar Act Japan. Mengenai
ketentuan pengunduran diri dalam Articel 16 Labor Standards Act
Japan menyatakan “resigns while still in the period of employment
contract, the worker may be given a sanction / penalty resulting from
his resignation”
Dalam Article 16 Labor Standards Act Japan dengan jelas
menyatakan apabila pekerja mengundurkan diri ketika masih dalam
periode kontrak kerja / masih dalam masa menjalani kontrak kerjanya,
maka pekerja dapat diberikan sanksi/denda akibat dari pengunduran
dirinya. Sedangkan dalam Article 16 paragraph 2 Labor Standards Act
Japan yang menyatakan “workers who resign must follow procedures
in accordance with company regulations that have been set by the
employer.”
Dalam Article 16 Paragraph 2 untuk tata cara pengunduran diri
harus sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan dalam peraturan
perusahaan.
69
2. Pemecatan / Pemberhentian
Pemecatan / pemberhentian adalah ketika pemberi kerja secara
sepihak menghentikan kontrak kerja pekerjanya. Articel 19 Labor
Standards Act Japan menyatakan :
“An employer shall not dismiss a worker during a period of
absence from work for medical treatment with respect to
injuries or illnesses suffered in the course of employment nor
within 30 days thereafter, and shall not dismiss a woman
during a period of absence from work before and after
childbirth in accordance with the provisions of Article 65 nor
within 30 days thereafter; provided, however, that this shall
not apply in the event that the employer pays compensation for
discontinuance in accordance with Article 81 nor when the
continuance of the enterprise has been made impossible by a
natural disaster or other unavoidable reason.
Pekerja tidak boleh di pecat karena tidak masuk kerja
diakibatkan karena sakit/perawatan medis dan tidak boleh dipecat
30 hari sesudah pekerja masuk kerja. Tidak boleh memecat pekerja
wanita yang hamil sebelum maupun sesudah melahirkan. Atau
pekerja boleh diberhentikan jika pemberi kerja memberikan
kompensasi untuk pemberhentian sesuai Article 81 Labor Standards
Act Japan atau karena bencana alam yang mengakibatkan
perusahaan berhenti beroprasi. Sedangkan pemberitahuan
pemberhentian/pemecatan juga diatur dalam Article 20 Labor
Standards Act Japan yang menyatakan bahwa :
“In the event that an employer wishes to dismiss a worker, the
employer shall provide at least 30 days advance notice. An
employer who does not give 30 days advance notice shall pay
the average wages for a period of not less than 30 days;
provided, however, that this shall not apply in the event that
the continuance of the enterprise has been made impossible by
70
a natural disaster or other unavoidable reason nor when the
worker is dismissed for reasons attributable to the worker.”
dalam Article 20 Labor Standards Act Japan mengenai
pemberhentian atau pemecatan, pemberi kerja harus memberi
pemberitahuan kepada pekerja 30 hari sebelum dilakukan
pemecatan/pemberhentian. Jika pemberi kerja tidak melakukannya ,
pemberi kerja harus memberi upah 30 hari kepada pekerja sebagai
kompensasi karena pemecatan lebih awal
G. Serikat buruh
Tenaga kerja asing mempunyai hak untuk mengatur/ikut serta
dalam organisasi serikat pekerja, melakukan perundingan dan dapat
bertindak secara kolekif untuk menjaga, mempertahankan dan
memperbaiki kondisi kerja pekerja. Jepang memiliki Labor Union Act
( Act No. 174 of 1949 Amandment Act No. 87 of 2005 ) yang mengatur
khusus mengenai serikat pekerja. Article 2 Labor Union Act Japan
menyatakan :
“The term "Labor unions" as used in this Act shall mean those
organizations, or federations thereof, formed voluntarily and
composed mainly of workers for the main purposes of
maintaining and improving working conditions and raising the
economic status of the workers.”
Article 2 Labor Union Act Japan menjelaskan bahwa serikat
pekerja berdiri secara sukarela dan anggotanya terdiri dari karyawan
perusahaan tersebut memiliki tujuan utama yaitu memelihara,
mempertahankan dan memperbaiki kondisi kerja dan meningkatkan
71
kesejahteraan pekerja. Ketika melakukan perundingan pemberi keja
tidak boleh menolak apabila dilakukan secara kolektif. Hal ini diatur
dalam Article 7 Paragraph i Labor Union Act Japan menyatkan bahwa
“The employer shall not to refuse to bargain collectively with the
representatives of the workers employed by the employer without
justifiable reasons”
H. Asuransi Tenaga Kerja
Asuransi tenaga kerja diatur dalam Industrial Accident
Compensation Act Japan ( Act No.50 of 1947 Amandment Act No.111
of 2007 ). Tujuan dan manfaat asuransi tenaga kerja terdapat dalam
Article 1 Industrial Accident Compensation Insurance Act Japan yaitu :
“The purposes of the industrial accident compensation insurance
are to grant necessary insurance benefits to workers in order to
give them prompt and fair protection against injury, disease,
disability or death or the like resulting from an employment-
related cause or commuting, and to promote the social
rehabilitation of workers who have suffered an injury or disease
from an employment-related cause or commuting, assist those
workers and their surviving family members and secure the safety
and health of workers or the like, thereby contributing to the
promotion of the welfare of such workers.”
Dalam Article 1 Industrial Accident Compensation Insurance
Act Japan dijelaskan bahwa tujuan dari asuransi adalah untuk
memberikan penanganan yang cepeat dan adil kepada pekerja yang
mengalami cedera, penyakit, cacat atau kematian atau hal lainnya yang
masih berhubungan dengan pekerjaan. Article 7 Paragraph i and ii
Industrial Accident Compensation Insurance Act Japan mengatur
tentang kompensasi yang diberikan bagi pekerja meliputi :
72
“The insurance benefits under this Act shall be the following:
(i) insurance benefits in respect of injury, disease, disability or
death of workers resulting from an employment-related cause
(hereinafter referred to as an "employment injury");
(ii) insurance benefits in respect of injury, disease, disability or
death of workers resulting from commuting (hereinafter referred
to as a "commuting injury").”
Article 7 Paragraph i and ii Industrial Accident Compensation
Insurance Act Japan dengan jelas menyatakan bahwa asuransi bagi
pekerja meliputi cidera, penyakit, kecacatan dan kematian yang
disebabkan oleh pekerjaan dan cedera, penyakit, kecacatan dan
kematian akibat perjalanan yang berhubungan dengan pekerjaan.
I. Status of Residence dan Extra Status Activities Tenaga Kerja Asing
1. Status of Residence
Warga negara asing yang memasuki wilayah negara lain pasti
memerlukan izin tidak terkecuali negara Jepang. Dalam Article 2-2
Paragraph 1 Immigration Control and Refugee Recognition Act
menyebutkan bahwa “A foreign national may reside in Japan only under
a status of residence (in the case including the status of residence of
"Technical Intern Training",
Dalam Article 2-2 Paragraph 1 Immigration Control and
Refugee Recognition Act Japan dengan jelas menyatakan warga negara
asing yang tinggal di Jepang diberi izin untuk melakukan kegiatan
bekerja atau apapun harus sesuai dengan status of residence mereka.
termasuk bagi technical Intren Training / pemagang. Periode status
73
tempat tinggal diatur dalam Article 2-2 Paragraph 3 Immigration
Control and Refugee Recognition Act yang menyebutkan :
“The period during which a foreign national may reside as set
forth in paragraph (1) (hereinafter referred to as "period of stay")
shall be determined for each status of residence by Ordinance of
the Ministry of Justice; and when the status of residence is one
other than that of diplomat, official or permanent resident, the
period of stay shall not exceed 5 years.”
Dalam Article 2-2 Paragraph 3 Immigration Control and
Refugee Recognition Act dengan jelas menyatakan bahwa periode status
of residence yang diberikan adalah maksimal 5 tahun.
Berikut daftar status of residence yang diberikan bagi warga
negara asing berdasarkan Immigration Control and Refugee
Recognition act Japan :
a. Perwakilan bisnis negara lain : selama menjalankan aktivitas bisnis
resmi yang dikirim dari negara asing atau berasal dari organisasi
internasional beserta keluarga yang dibawa. Jangka waktu status
tempat tinggal yang diberikan adalah selama para perwakilan itu
menjalankan tugasnya.
b. Diplomat : kegiatan anggota perwakilan diplomatik atau kegiatan
pemerintah asing lainnya, dan kegiatan anggota keluarga para
diplomat. Jangka waktu status tempat tinggal yang diberika adalah
selama para diplomat menjalankan tugasnys.
c. Profesor : melakukan kegiatan penelitian, bimbingan penelitian atau
mengajar di perguruan tinggi atau lembaga pendidikan yang setara
74
dan perguruan dibidang teknologi. Jangka waktu status tempat
tinggal yang diberikan adalah satu hingga tiga tahun dan bisa
diperpanjang.
d. Artis / aktris : kegiatan seni dengan tujuan mendapat keuntungan,
termasuk bermain musik, tari, sastra atau kesenian lain. Jangka
waktu status tempat tinggal yang diberikan adalah satu hingga tiga
tahun dan bisa diperpanjang.
e. Aktivis keagamaan : kegiatan keagamaan atau kegiatan yang
berhubungan dengan kagamaan yang dikirim oleh organisasi asing.
Jangka waktu status tempat tinggal yang diberikan adalah satu
hingga tiga tahun dan bisa diperpanjang.
f. Jurnalis : kegiatan meliput berita atau kegiatan jurnalistik lainnya
yang dikirim dari organisasi jurnalistik asing. Jangka waktu status
tempat tinggal yang diberikan adalah satu hingga tiga tahun dan bisa
diperpanjang.
g. Manajer / Investor : kegiatan mengelola atau ikut serta dalam
perdagangan internasional di wilayah negara Jepang. Jangka waktu
status tempat tinggal yang diberikan adalah satu hingga tiga tahun
dan bisa diperpanjang.
h. Pelayanan hukum / akuntasi : kegiatan yang terlibat dalam bisnis
legal yang dilakukan oleh pengacara asing dan kegiatan akuntan
publik yang memiliki sertifikat international accountingservice.
Jangka waktu status tempat tinggal yang diberikan adalah satu
hingga tiga tahun dan bisa diperpanjang.
75
i. Pelayanan medis : kegiatan yang teribat dalam layanan perawatan
medis, bisa dilakukan oleh dokter asing maupun perawat asing yang
telah terkualifikasi. Jangka waktu status tempat tinggal yang
diberikan adalah satu hingga tiga tahun dan bisa diperpanjang.
j. Peneliti : kegiatan yang terlibat dalam penelitian yang memiliki
kontrak dengan organisasi penelitian pemerintah Jepang, perguruan
tinggi maupun organisasi swasta asal Jepang. Jangka waktu status
tempat tinggal yang diberikan adalah satu hingga tiga tahun dan bisa
diperpanjang.
k. Instruktur : kegiatan membimbing/mangajar di sekolah dasar,
sekolah menengah pertama, sekolah menengah atas, sekolah
kejuruan atau lembaga pendidikan lainnya. Jangka waktu status
tempat tinggal yang diberikan adalah satu hingga tiga tahun dan bisa
diperpanjang.
l. Engginer / insinyur : kegitaan yang berkaitan dengan teknologi /
ilmu pengetahuan yang berkaitan dengan ilmu fisik, teknik atau di
bidang sains berdasarkan kontrak dengan pemerintah Jepang ,
perguruang tinggi atau organisasi swasta di Jepang. Jangka waktu
status tempat tinggal yang diberikan adalah satu hingga tiga tahun
dan bisa diperpanjang.
m. Layanan internasional : kegiatan layanan yang memerlukan
pengetahuan di bidang kemanusiaan, yurisprudensi, ekonomi,
teknologi, sains atau bahakan pertukaran budaya dan memiliki
kontrak dengan pemerintah Jepang, perguruan tinggi atau organisasi
76
swasta lainnya. Jangka waktu status tempat tinggal yang diberikan
adalah satu hingga tiga tahun dan bisa diperpanjang
n. Tenaga kerja ahli : kegiatan yang memerlukan teknik atau
keterampilan dalam bidang kusus berdasarkan kontrak dengan
pemerintah Jepang, perguruan tinggi atau organisasi swasta. Jangka
waktu status tempat tinggal yang diberikan adalah enam bulan, satu
tahun atau tiga tahun dan bisa diperpanjang.
2. Extra Status Activities ( Izin Aktifitas Ekstra )
Extra Status Activities ini diperlukan apabila warga negara asing
ingin melakukan kegiatan lain selain dari kegiatan yang sesuai dengan
status of residence yang mereka miliki. Hal ini tercantum dalam Article
19 Pararaph 1 Immigration Control and Refugee Recognition Act Japan
menyatakan :
“Any foreign national who is a resident under a status of
residence listed in the left-hand column of Appended Table I shall
not engage in the activities set forth in the following items, with
regard to the categories identified therein, except for cases where
he/she engages in them with permission as set forth in paragraph
(2) of this Article.
Pada intinya Article 19 Paragraph 1 menjelaskan bahwa warga
negara asing hanya boleh melakukan kegiatan sesuai dengan kegiatan
yang tertulis dalam status of residence yang dimiliki. Tetapi,
dimungkinkan bagi warga negara asing untuk bisa melakukan kegiatan
lain dengan mangajukan Extra Status Activities sesuai dengan ketentuan
Article 19 Paragraph 2. Mengenai Extra Status Activities pada Article
77
19 Paragraph 2 Immigration Control and Refugee Recognition Act
menyatakan :
“When an application has been submitted by a foreign national
who is a resident with a status of residence listed in the left-hand
column of Appended Table I, in accordance with the procedures
provided for by Ordinance of the Ministry of Justice, to engage in
activities related to the management of business involving income
or activities for which he/she receives remuneration, which are
not included among those activities listed in the right-hand
column of the same table, the Minister of Justice may grant
permission if he/she finds reasonable grounds to do so to the
extent that there is no impediment to the original activities under
the status of residence. In this case, the Minister of Justice may
impose conditions necessary for the permission.”
Pada intinya Article 19 Paragraph 2 menjelaskan menteri
kehakiman dapat memberikan Extra Status Activities bagi warga negara
asing ( setelah memenuhi persyaratan ) yang ingin melakukan kegiatan
lain yang menghasilkan pendapatan atau kegiatan yang menerima
remunisasi selain dari kegiatan yang tertulis dalam status of residence
yang dimilikinya.
J. Pengawasan Tenaga Kerja Asing di Jepang
Pengawasan tenaga kerja asing di Jepang dilaksanakan oleh
Labor Inspection Office. Terdapat 321 Labor Inspection Office yang
tersebar di seluruh wilayah Jepang. Segala hal yang berkaitan dengan
permasalahan kerja dengan tenaga kerja asing dapat dilaporkan ke
Labor Inspection Office.
78
4.3. Persamaan dan Perbedaan Pengaturan Tenaga Kerja Asing di
Indonesia dan Jepang
Dari hasil pembahasan yang telah diuraikan pada pembahasan
pengaturan tenaga kerja asing di Indonesia dan Jepang dapat ditemukan
beberapa persamaan antara pengaturan penggunaan tenaga kerja asing di
Indonesia dan Jepang.
Tabel 1
Persamaan Pengaturan Tenaga Kerja Asing di Indonesia dan Jepang
Kontrak Kerja /
Perjanjian Kerja
Tenaga kerja asing hanya bisa
mendapatkan Perjanjian kerja waktu
tertentu
Perjanjian kerja wajib tertulis
Perjanjian kerja bisa diperpanjang
berulang-ulang tanpa dibatasi
Peraturan Perusahaan
Wajib membuat peraturan perusahaan
apabila telah memperkerjakan 10
orang pekerja atau lebih
Peraturan perusahaan tidak boleh
melanggar perjanjian bersama antara
pemberi kerja dan pekerja
Upah
Dilarang membayar upah lebih rendah
dari upah minimum yang telah
ditentukan di masing-masing daerah
Upah harus dibayar dengan penuh
Jam Kerja, Lembur, Cuti
dan Hari Libur
Jam kerja maksimal adalah 8 jam/hari
jika lebih dari itu maka termasuk
lembur dan pemberi kerja wajib
memberikan upah tambahan
Hari libur setidaknya diberikan 1
hari/minggu atau 4 hari/1 bulan
Pengunduran diri tidak diperbolehkan
apabila terikat perjanjian kerja waktu
tertentu
79
Pengunduran Diri dan
Pemberhentian
Pengunduran diri saat perjanjian kerja
masih berlaku, pekerja dapat
dikenakan sanksi
Tata cara pengunduran diri sesuai
dengan peraturan perusahaan
Pemberhentian tidak boleh dilakukan
tenpa alasan yang tidak jelas atau
alasan-alasan lain yang diatur dalam
Undang-Undang
Pemberhentian boleh dilakukan
apabila perusahaan berhenti beroperasi
atau karena penggabungan perusahaan
Serikat Buruh
Tujuan memperjuangkan, membela
serta melindungi hak dan kepentingan
pekerja serta meningkatkan
kesejahteraan pekerja
Asuransi Jamin Tenaga kerja asing wajib memiliki
polis asuransi baik itu asuransi negara
atau milik badan swasta Sumber : data sekunder yang telah diolah
Dari pembahasan yang telah diuraiakan mengenai pengaturan
tenaga kerja asing di Indonesia dan Jepang. Peneliti dapat menemukan
beberapa perbedaan antara pengaturan penggunaan tenaga kerja asing di
Indonesia dan Jepang.
Tabel 2
Perbedaan Pengaturan Tenaga Kerja Asing di Indonesia dan Jepang
Indonesia Jepang
Cuti Tahunan
Cuti yang diberikan
adalah 12 hari, pekerja
telah bekerja minimal 1
tahun
Cuti yang diberikan
adalah 10 hari, pekerja
telah bekerja minimal 6
bulan
Serikat buruh
Perundingan
menggunakan perwakilan
agar tidak terjadi
keributan
Perundingan boleh
secara kolektif /
bersama-sama dan
pemberi kerja tidak
boleh menolak
Izin Tenaga Kerja
Asing
Pemberi kerja wajib
membuat RPTKA, IMTA
Pemberi kerja membuat
laporan dan
80
menyerahkan kepada
dinas ketenagakerjaa
daerah
Tenaga kerja asing wajib
mengurus Vitas dan Itas
Tenaga kerja asing wajib
memiliki status of
residence
Apabila tenaga kerja
asing memiliki pekerjaan
lain maka pemberi kerja
harus membuat RPTKA
dan IMTA baru
Tenaga kerja asing yang
beralih profesi atau
melakukan kegiatan lain
yang mendapatkan upah
maka tenaga kerja asing
harus mengurus extra
status activitis.
Apabila tenaga kerja
asing pindah jabatan
tetapi masih dalam satu
perusahaan maka
pemberi kerja harus
mengurus RPTKA dan
IMTA perubahan
Apabila tenaga kerja
asing pindah jabatan
tetapi masih dalam satu
perusahaan maka tenaga
kerja asing harus
mengubah exstra status
activities
Pengawasan tenaga
kerja asing
Dinas Ketenagakerjaan
Labor Inspection Office
Disetiap wilayah Sumber : data sekunder yang telah diolah
81
BAB V
PENUTUP
5.1.Simpulan
A. Dasar hukum pengaturan tenaga kerja asing di Indonesia diatur dalam
UU RI No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Selain UU
Ketenagakerjaan secara lebih khusus pengaturan mengenai tenaga kerja
asing diatur dalam Permenaker RI No.16 Tahun 2015 dan diperbaruhi
dengan Permenaker RI No.35 Tahun 2015 tentang Tata Cara
Penggunaan Tenaga Kerja Asing. Dalam UU Ketenagakerjaan dan
Permenaker RI No.16 Tahun 2015 hal-hal yang diatur mengenai kontrak
kerja tenaga kerja asing, peraturan perusahaan, upah, jam kerja, lembur,
cuti, hari libur, pengunduran diri, pemberhentian, serikat buruh, jaminan
sosial, izin tenaga kerja asing ( RPTKA, IMTA, Itas, Vitas ) dan
pengawasan tenaga kerja asing.
B. Dasar hukum yang digunakan untuk pengaturan tenaga kerja asing di
Jepang adalah Labor Standards Act ( Act No.49 of 1947 Amandment Act
No. 42 Tahun 2012 ). Berbagai hal yang diatur di dalam Labor
Standards Act adalah kontrak kerja tenaga kerja asing, peraturan
perusahaan, upah, jam kerja, lembur, cuti, hari libur, pengunduran diri,
pemberhentian, serikat buruh, jaminan sosial, izin tenaga kerja asing
( Status of Residence dan Extra Status Activties ) dan pengawasan tenaga
kerja asing.
C. Pengaturan tenaga kerja asing di Indonesia dan Jepang memiliki
persamaan dan perbedaan. Persamaannya yaitu kontrak kerja, peraturan
82
perusahaan, upah, jam kerja, lembur, hari libur, pengunduran diri dan
pemberhentian, serikat buruh dan mengenai asuransi jaminan sosial.
Sedangkan untuk perbedaan pengaturan tenaga kerja asing di Indonesia
dan Jepang adalah cuti dan pengawasan tenaga kerja asing.
5.2.Saran
Sesuai dengan judul penelitian. peneliti melakukan perbandingan
pengaturan tenaga kerja asing dengan negara Jepang karena Indonesia sebagai
negara yang mulai terbuka terhadap tenaga kerja asing, dapat meniru atau
mengadopsi peraturan mengenai tenaga kerja asing di Jepang. Salah satu contoh
aturan yang layak Indonesia adopsi dari peraturan tenaga kerja asing di Jepang
adalah perlindungan hukum dan pelayanan bagi tenaga kerja asing yang secara
nyata di Jepang tenaga kerja asing diberi fasilitas apabila mereka mengalami
masalah hukum. Tetapi ada juga aturan tenaga kerja asing Jepang yang masih
belum bisa di adopsi oleh Indonesia yaitu kebebasan bagi tenaga kerja asing
dalam memilih pekerjaan. Hal ini dikarenakan Indonesia masih memiliki
masalah soal pengangguran dan apabila tenaga kerja asing bebas memilih
pekerjaan nya di Indonesia tentu akan membuat tenaga kerja Indonesia menjadi
kalah saing dan tingkat pengangguran semakin tinggi.
83
DAFTAR PUSTAKA
Buku / Referensi
Arief, Barda Nawawi. Perbandingan Hukum Pidana ( edisi Revisi ). Semarang: Rajawali
Pres,2010.
Fuady, Munir. Perbandingan Ilmu Hukum. Bandung: Refika Aditama, 2007.
Khakim, Abdul. Dasar-Dasar Hukum Ketenagakerjaan di Indonesia. Bandung : citra aditya
bakti, 2009.
Mahmud, Peter. Penelitian Hukum. Jakarta : Prenada Media Grup, 2011.
Pujiastuti, Endah. Pengantar Hukum Ketenagakerjaan. Semarang: Universitas Semarang Pres, 2009.
Rahardjo, Satjipto. Ilmu Hukum. Bandung : PT Citra Aditya Bakti, 2012.
Randang, Frankio B. “Kesiapan tenaga kerja indonesia dalam menghadapi persaingan dengan
tenaga kerja asing”, Vol.5, No.1, 2011.
Septiana, Erlies dan Salim, Perbandingan Hukum Perdata. Jakarta: Raja Grafindo Persada,
2014.
Suherman, Ade Maman. Pengantar Perbandingan Sistem Hukum. Jakarta : Rajawali Pres, 2008.
Sunggono, Bambang. Metode Penelitian Hukum. Jakarta : Raja Grafindo Persada, 2010.
Zaenal, Asikin dan Amiruddin. Pengantar Metode Penelitian Hukum. Jakarta: Rajawali Pres,
2013.
84
Koran, jurnal, disertasi, makalah dan skripsi
Aziza, Kurnia Saru. Jumlah Tenaga Kerja Asing dari China di Indonesia tertinggi sejak 2012.
Kompas, Senin 17 Juli 2017.
Eaddy, Mallisa B. “an analysis of Japan’s immigration policy on Migrant Workers and Their
Families”. Disertasi seton Hall Univercity, 2016.
Prasetyo, Heru. Sejarah Perkembangan Ketenagakerjaan di Indonesia. Kompas, 6 Oktober
2012.
Sitorus, Thoga M. Membatasi Penggunaan Tenaga Kerja Asing. Analisa, Selasa 30 Oktober
2007 )
Suhandi. Pengaturan Ketenagakerjaan Terhadap Tenaga Kerja Asing Dalam Pelaksanaan
Masyarakat Ekonomi ASEAN di Indonesia. Surabaya : Fakultas Hukum Universitas
Wijaya Kusuma Surabaya, 2016.
Takatsu, Yusuke dan Jun Takaku. “Japan Treats one Million Foreign Workers As Non-
existent”. ( http://www.asahi.com/ajw/article/AJ201707270006.html , diakses pada
tanggal 25 Januari 2018 ).
Wulandari, Trisna ayu. “Studi Perbandingan Hukum Pengaturan Sistem Peradilan Menurut
KUHAP Dengan Sistem Recht Commisaris Menurut Hukum Acara Pidana Belanda”.
Skripsi Fakultas Hukum, Universitas Sebelas Maret, 2009.