PROGRAM MANAGEMENT TRAINEE SEBAGAI UPAYA DAN STRATEGI PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM PADA

PT.INDOFOOD

(MAKALAH MANAJAMEN SUMBER DAYA MANUSIA)

Oleh

Rizki Saputra

Anwar Mukhlis

Mirza Fanzikri

Rozalinda

M. Ziad Ananta

Program Magister Perencanaan Pembangunan Wilayah dan Perdesaan (PWD)

SEKOLAH PASCA SARJANAUNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN2013

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Pelatihan dan pengembangan (training and development) adalah jantung

dari upaya berkelanjutan untuk meningkatkan kompetensi karyawan dan kinerja

organisasi perusahaan. Pelatihan sendiri memiliki peran sebagai kegiatan atau

aktivitas pemberian pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan dalam bidang

pekerjaan tertentu. Sedangkan Pengembangan melibatkan pembelajaran yang

melampaui pekerjaan saat ini dan memiliki fokus lebih jangka panjang.

Pengembangan mempersiapkan para karyawan untuk tetap sejalan dengan

perubahan dan pertumbuhan organisasi. Pelatihan dan pengembangan, keduanya

memberi pengajaran dalam penambahan pengetahuan, keterampilan dan

perubahan sikap.

Era globalisasi dan perdangangan bebas menyebabkan tingkat persaingan

ekonomi antar negara semakin ketat. Setiap perusahaan selalu berusaha untuk

meningkatkan daya saingnya dengan memanfaatkan teknologi dan informasi yang

terkirim dan diterima oleh banyak pihak bagi kepentingan usahanya. Agar dapat

memanfaatkan peluang yang ada serta memenangkan persaingan melalui

pemanfaatan teknologi dan informasi yang tepat, memaksa perusahaan untuk

memiliki keunggulan dan kemampuan daya saing yang tinggi supaya dapat

bersaing secara global. Untuk menghadapi hal tersebut dibutuhkan sumber daya

manusia yang memiliki kamampuan handal dan berdaya saing tinggi sehingga

peningkatan produksi dan jasa akan tercapai nantinya.

Salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia adalah training and

deveploment artinya bahwa untuk mendapatkan tenaga kerja pendidikan yang

bersumberdaya manusia yang baik dan tepat sangat perlu adanya aktivitas

pelatihan dan pengembangan. Hal ini sebagai upaya untuk mempersiapkan para

tenaga kerja untuk menghadapi tugas pekerjaan jabatan yang dianggap belum

mengusainya. Aspek pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia ini

penting bagi perusahaan dalam menghasilkan sumber daya manusia yang tangguh

dan handal yang mampu menopang kelangsungan hidup perusahaan serta

membantu perusahaan dalam mencapai tujuanya. Selain itu pengembangan

sumber daya manusia pun bermanfaat dalam hal peningkatan kualitas operasional

perusahaan serta menumbuhkan rasa ketertarikan karyawan yang semakin besar

terhadap perusahaan.

Pengembangan sumber daya manusia yang profesional salah satunya dapat

dicapai dengan adanya pendidikan dan pelatihan bagi karyawan yang

bersangkutan. Pelatihan dimaksudkan untuk mengurangi kesenjangan antara

sumber daya yang dimiliki perusahaan dengan sumber daya manusia yang

diharapkan oleh perusahaan agar perusahaan dapat mencapai tujuanya. Selain itu

juga untuk menghasilkan sumber daya manusia yang berkualitas disiplin,

produktif, kreatif, dan inovatif.

Dalam kaitanya dengan tema ini, pemakalah mencoba mengkaitkan point-

point penting terhadap pelatihan dan pengembangan yang dilakukan oleh

peusahaan industri manufaktur salah satunya adalah PT. Indofood. Sepanjang

perjalanannya selama bertahun-tahun, PT. Indofood telah berkembang menjadi

sebuah mega brand, dengan ekuitas merek yang kuat dan memiliki pangsa pasar

yang signifikan. Indofood yang memiliki 62 ribu tenaga kerja, percaya bahwa

karyawan merupakan salah satu bagian terpenting dari stakeholder dan komponen

vital bagi kesuksesan Indofood di masa mendatang.

Berdasarkan laporan tahunan PT Indofood tahun 2006, dikatakan bahwa di

bidang Sumber Daya Manusia dan sebagai bagian komitmen Perseroan, Indofood

akan berusaha keras untuk terus meningkatkan kualitas, keselamatan kerja dan

produktifitas di seluruh proses bisnis dengan menggunakan metodologi yang

tepat. Untuk melengkapi keterampilan teknis, PT Indofood menyediakan program

pelatihan manajemen di tingkat korporasi seperti program-program

pengembangan penyelia yang bertujuan untuk membangun keterampilan

kepemimpinan para penyelia. Program management trainee juga diselenggarakan

secara rutin pada Kelompok Usaha Strategis antara lain Bogasari, Perkebunan dan

Distribusi. Program-program ini bertujuan untuk mengidentifikasi dan

mengembangkan calon-calon manajer masa depan, sehingga kelak mereka

memiliki keahlian teknis maupun keterampilan kepemimpinan yang dibutuhkan

dalam melaksanaan pekerjaan

PEMBAHASAN

A. Persamaan dan Perbedaan Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan dan pengembangan, keduanya memberi pengajaran dalam

penambahan pengetahuan, keterampilan dan perubahan sikap. Berdasarkan

beberapa pengertian pelatihan dan pengembangan tersebut, berikut ini perbedaan

antara pengertian pelatihan dengan pengembangan.

1. Pelatihan bertujuan mempersiapkan karyawan yang akan segera diberi

tugas mengerjakan pekerjaan yang telah ada dalam lembaga ( proses

pendidikan jangka pendek )

2. Pengembangan diperlukan untuk mempersiapkan karyawan

mengerjakan pekerjaan di masa yang akan datang ( proses pendididkan

jangka panjang)

DIMENSI BELAJAR PELATIHAN PENGEMBANGANSiapa Non pimpinan PimpinanApa Keterampilan Teknis Kemampuan teori dan

konsepsiMengapa Tujuan khusus berhubungan

jabatanTujuan Umum

Waktu Jangka pendek Jangka panjang Perbedaan pelatihan dengan pengembangan berdasarkan dimensi belajar

Robert L. Kalts, Mengutarakan perbedaan antara pelatihan dan

pengembangan terletak pada bobot materi program. Berdasarkan asumsi, bahwa

dalam organisai terdapat tiga kemampuan yang harus dimiliki karyawan, yaitu

kemampuan teknis, kemampuan untuk melakukan interaksi dengan orang lain,

dan kemampuan teori atau konsepsi. Dengan demikian dalam setiap program

pelatihan dan pengembangan, materi yang diberikan akan meliputi ketiga

kemampuan dengan tingkat intensitas bobot berbeda.

B. Tujuan dan Manfaat Pelatihan dan Pengembangan

Tujuan umum pelatihan dan pengembangan, harus diarahkan untuk

meningkatkan produktifitas organisasi. Tujuan pelatihan dan pengembangan

merupakan langkah untuk meningkatkan produktivitas organisasi melalui

berbagai kegiatan antara lain:

1. Mengembangkan pengetahuan, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan

secara rasional.

2. Mengembangkan keterampilan atau keahlian, sehingga pekerjaan

dapat diselesaikan lebih cepat dan efektif.

Tujuan pelatihan :

1. Untuk meningkatkan keterampilan para karyawan sesuai dengan

perubahan teknologi.

2. Untuk meningkatkan produktivitas kerja organisasi.

3. Untuk mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru agar menjadi

kompeten.

4. Untuk membantu masalah operasional.

5. Memberi wawasan kepada para karyawan untuk lebih mengenal

organisasinya.

6. Meningkatkan kemampuan peserta latihan mengerjakan tugasnya

yang sekarang.

7. Kemampuan menumbuhkan sikap empati dan melihat sesuatu dari

“kacamata” orang lain.

8. Meningkatkan kemampuan menginterpretasikan data dan daya nalar

para karyawan.

9. Meningkatkan kemampuan dan keterampilan para karyawan dalam

menganalisis suatu permasalahan serta pengambilan keputusan.

Tujuan pengembangan :

1. Mewujudkan hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan.

2. Menyiapkan para manajer yang berkompeten untuk lebih cepat masuk

ke tingkat senior (promosi jabatan).

3. Untuk membantu mengisi lowongan jabatan tertentu.

4. Meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja dalam organisasi

dengan komitmen organisasional yang lebih tinggi.

5. Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui gaya manajerial

yang partisipatif.

6. Meningkatkan kepuasan kerja.

7. Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif yang dapat

memperlancar proses perumusan kebijakan organisasi dan

operasionalnya.

8. Mengembangkan atau merubah sikap, sehingga menimbulkan

kemauan kerja sama dengan sesama karyawan dan manajemen

( pimpinan ).

C. Proses Pelatihan dan Pengembangan

Proses Pelatihan

Pelatihan merupakan sebuah proses dimana orang mendapatkan

kapabilitas untuk membantu pencapaian tujuan organisasional. Pelatihan

memberikan pengetahuan, keterampilan serta mengubah sikap yang spesifik dan

dapat diidentifikasi untuk digunakan dalam pekerjaan mereka dalam organisasi

(Mathis-Jackson:2006). Dengan adanya pengetahuan dan ketrampilan diharapkan

agar seseorang dapat melakukan pekerjaan atau tugas yang menjadi tanggung

jawabnya dengan menggunakan sumber daya yang maksimal untuk mencapai

hasil yang diinginkan sesuai waktu yang ditentukan dalam organisasi.

Program pelatihan harus mencakup sebuah pengalaman belajar dan

merupakan kegiatan organisasional yang dirancang dan dirumuskan sebagai

rancangan organisasi yang efektif terdiri dari 3 faktor utama, yaitu tahap

identifikasi kebutuhan pelatihan, tahap pelaksanaan pelatihan dan tahap evaluasi

pelatihan.

Terdapat empat tahap pada proses pelatihan yaitu; penilaian, perancangan,

penyampaian, dan evaluasi. Penggunaan dari proses tersebut akan mengurangi

terjadinya usaha-usaha pelatihan yang tidak terencana, tidak terkoordinasi, dan

serampangan. (Mathis, 2006).

PENILAIAN:menganalisis kebutuhan pelatihanmengidentifikasi tujuan dan kriteria pelatihan

EVALUASI:mengukur hasil pelatihanmembandingkan hasil pada tujuan/kriteria

PERANCANGAN:menguji peserta pelatihan sebelumnyamemilih metode pelatihanmerencanakan isi pelatihan

PENYAMPAIAN:menjadwalkan pelatihanmelaksanakan pelatihanmemantau pelatihan

Gambar Proses Pelatihan

Berikut penjelasan dari gambar di atas:

1. Proses pelatihan yang pertama adalah penilaian yang terdiri dari

analisis kebutuhan pelatihan serta identifikasi tujuan dan kriteria

pelatihan. Penilaian dilakukan di awal sebelum melakukan pelatihan

untuk mencari atau mengidentifikasi kemampuan apa yang diperlukan

karyawan dalam rangka menunjang kebutuhan organisai. Setelah

mengidentifikasi pelatihan apa saja yang diperlukan karyawan,

selanjutnya adalah menetukan tujuan dari setiap pelatihan yang akan

dilakukan.

2. Setelah melakukan penilaian, proses pelatihan yang kedua adalah

perancangan yang terdiri dari pemilihan metode pelatihan dan isi

pelatihan. Pada tahap ini menentukan metode dan isi pelatihan seperti

apa yang akan diadakan dan disesuaikan dengan analisis penilaian

kebutuhan.

3. Selanjutnya proses yang ketiga adalah penyampaian yang terdiri dari

jadwal, pelaksanaan dan pemantauan pelatihan. Tahap ini merupakan

rangkaian kegiatan pelaksanaan program pelatihan yang sesuai dengan

hasil perancangan dan ada pemantauan terhadap jalannya pelatihan.

4. Proses pelatihan yang terakhir adalah evaluasi yaitu mengukur hasil

pelatihan dan membandingkan dengan tujuan yang telah ditetapkan.

Apakah pelatihan berjalan dengan sukses dan sesuai tujuan yang ingin

dicapai atau tidak.

Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan Suksesi

Kemampuan dan kapasitas yang diperlukan untuk menjalankan rencana tersebut

Evaluasi Keberhasilan Pengembangan

Penilaian Kebutuhan Pengembangan

Perencanaan Pengembangan

Metode Pengembangan

Proses Pengembangan

Di bawah ini merupakan gambar yang menunjukkan pengembangan

Proses dan Pengembangan SDM (Robert L.Mathis dan John H. Jackson (2002))

Berikut merupakan penjelasan dari gambar di atas:

1. Perencanaan Sumber Daya Manusia

Pengembangan dimulai dengan membuat rencana SDM organisasi

karena rencana ini menganalisis, meramalkan dan menyebutkan

kebutuhan organisasional, sumber daya manusia pada saat ini dan pada

masa yang akan datang.

2. Kemampuan dan Kapasitas yang Diperlukan untuk Menjalankan

Rencana

Setelah merencanakan SDM, sebuah organisasi kemudian menentukan

kemampuan serta kapasitas yang dibutuhkan untuk setiap jabatan baik

pada tingkat fungsional maupun manajerial. Kemampuan yang

diharapkan dapat berupa hard competencies maupun soft competencies

sesuai dengan standar kompetensi jabatan yang ada di organisasi

tersebut. Kemampuan dan kapasitas diperlukan dalam menjalankan

rencana pengembangan SDM terutama dalam pengambilan keputusan

yang berkualitas, syarat dengan nilai etika, ketrampilan teknis dan lain-

lain.

3. Perencanaan Suksesi

Dalam tahap ini, organisasi menentukan rencana penggantian jabatan,

baik jangka pendek maupun jangka panjang, karena adanya kemungkinan

pensiun, rotasi, promosi, keluar, meninggal, dan sebagainya.

4. Penilaian Kebutuhan Pengembangan

Dalam tahap ini, organisasi dapat melakukannya melalui Training

need assessment (TNA). Training Needs Assessment (TNA) atau analisis

kebutuhan pelatihan adalah suatu langkah yang dilakukan sebelum

melakukan pelatihan dan merupakan bagian terpadu dalam merancang

pelatihan untuk memperoleh gambaran komprehensif tentang materi,

alokasi waktu tiap materi, dan strategi pembelajaran yang sebaiknya

diterapkan dalam penyelenggaraan pelatihan agar pelatihan bermanfaat

bagi peserta pelatihan. Dari analisis ini akan diketahui pelatihan apa saja

yang relevan bagi suatu organisasi pada saat ini dan juga di masa yang

akan datang. Organisasi tidak dapat menentukan pelatihan begitu saja

tanpa menganalisis dahulu kebutuhan dan tujuan apa yang ingin dicapai.

Penilaian kebutuhan merupakan road map untuk mencapai tujuan

organsasi.

5. Perencanaan Pengembangan

Melakukan rencana pengembangan baik pengembangan secara

organisasional maupun pengembangan terhadap SDM secara individual.

Hal ini akan berjalan dengan baik setelah kita menganalisa kebutuhan

apa saja untuk melakukan pelatihan dan pengembangan sumber daya

manusia.

6. Metode Pengembangan

Pada dasarnya ada 2 pendekatan untuk mengembangkan SDM yaitu

pengembangan pada pekerjaan (on-the-job development) dan

pengembangan di luar pekerjaan (off-the-job development). Berikut

adalah gambaran perbedaaan metode pelatihan dan pengembangan :

Metode Pelatihan dan Pengembangan

On The Job Off The Job

Rotasi Kerja Simulasi

Bimbingan dan Penyuluhan - Studi Kasus

Magang - Bermain Peran

Demonstrasi dan Pemberian Contoh - Business Game

  - Vestibule Training

  - Laboratory training

  Pelatihan Sensitivitas

  Pelatihan Alam Terbuka

  Presentasi Informasi

  - Lecture

  - Konferensi

  - Transactional Analysis

  - Video Presentation

  Kursus Formal

7. Evaluasi Keberhasilan Pengembangan

Pada tahap ini perusahaan mengevaluasi program pengembangan

SDM yang telah dilaksanakan. Hasil penilaian program pengembangan

SDM akan menjadi suatu acuan di masa yang akan datang agar

perusahaan senantiasa mengalami peningkatan dalam kinerjanya.

IMPLEMENTASI KASUS

Indofood adalah salah satu perusahaan makanan olahan terbesar dengan

jaringan distribusi yang luas di Indonesia, tercatat di Bursa Efek Jakarta dan

Surabaya sejak tahun 1994.

Sepanjang perjalanannya selama bertahun-tahun, Indofood telah

berkembang menjadi sebuah mega brand, dengan ekuitas merek yang kuat dan

memiliki pangsa pasar yang signifikan. Indofood senantiasa mempersembahkan

produk-produk berkualitas secara konsisten, dan berhasil mendapatkan

kepercayaan dari pelanggan. Oleh karena itu, Indofood dapat meraih posisi

pimpinan pasar untuk produk-produk utamanya antara lain mi instan, tepung

terigu, minyak goreng, margarin, dan lemak nabati.

Saat ini kegiatan usaha Indofood terdiri dari empat kelompok usaha

strategis (grup) yang saling melengkapi:

a. Grup Produk Konsumen Bermerek (CBP), menghasilkan berbagai macam

produk makanan dalam kemasan yang tercakup dalam divisi mie instant,

penyedap makanan, makanan ringan dan nutrisi serta makanan khusus.

Kegiatan grup CBP didukung oleh divisi bumbu, kemasan dan Internasional.

b. Grup Bogasari, dengan kegiatan usaha utama memproduksi tepung terigu dan

pasta, serta didukung oleh unit perkapalan.

c. Grup Agri Bisnis, aktivitas utama kelompok usaha ini meliputi penelitian dan

pengembangan, pembibitan kelapa sawit, pemuliaan, termasuk juga

penyulingan serta branding dan pemasaran minyak goreng, margarin dan

shortening. Setelah akuisisi saham PT PP London Sumatra Indonesia Tbk

(Lonsum), kegiatan usaha grup ini juga meliputi perkebunan karet, teh dan

kakao.

d. Grup Distribusi, memiliki jaringan distribusi yang paling luas di Indonesia.

Kelompok usaha ini mendistribusikan hampir seluruh produk Indofood, dan

juga mendistribusikan produk-produk pihak ketiga.

Warisan Indofood terbesar saat ini adalah kekuatan merek-merek yang

dimilikinya, bahkan banyak diantara merek tersebut melekat di hati masyarakat

Indonesia selama lebih dua dekade. Ini termasuk beberapa merek mie instant

(Indomie, Supermie dan Sarimi), tepung terigu (Segitiga Biru, Kunci Biru dan

Cakra Kembar), minyak goreng (Bimoli), magarin (Simas) dan Shortening

(Palmia). Meskipun menghadapi kompetisi ketat, merek-merek ini merupakan

pemimpin pasar di masing-masing segmennya, dikenal atas produknya yang

berkualitas dengan harga terjangkau.

Indofood yang memiliki 62 ribu tenaga kerja, percaya bahwa karyawan

merupakan salah satu bagian terpenting dari stakeholder dan komponen vital bagi

kesuksesan Indofood di masa mendatang. Perseroan berkeyakinan bahwa setiap

karyawan memiliki kapasitas untuk memberikan yang terbaik dan berkontribusi

pada perusahaan maupun bangsa.

Berdasarkan laporan tahunan PT Indofood tahun 2006, dikatakan bahwa di

bidang Sumber Daya Manusia dan sebagai bagian komitmen Perseroan, Indofood

akan berusaha keras untuk terus meningkatkan kualitas, keselamatan kerja dan

produktifitas di seluruh proses bisnis dengan menggunakan metodologi yang

tepat. Kami juga akan senantiasa melakukan benchmarking pada praktek-praktek

terbaik tingkat dunia untuk memastikan metodologi yang digunakan tepat dan

kompetitif.

Tujuan utama adalah membangun kompetensi sumber daya manusia,

menjamin kelangsungan pertumbuhan usaha yang berkesinambungan melalui

tenaga kerja yang produktif dan lingkungan kerja yang aman.

Sepanjang tahun 2006, pelatihan teknis diberikan untuk meningkatkan

keterampilan saat ini dan mengembangkan pengetahuan teknis baru. Nilai-nilai

inti perusahan mengenai pada inovasi dan fokus kepada pelanggan tercermin

dalam berbagai modul pelatihan teknis yang diberikan, meliputi bidang akutansi,

audit, distribusi, produksi dan mekanik.

Untuk melengkapi keterampilan teknis, PT Indofood menyediakan

program pelatihan manajemen di tingkat korporasi seperti program-program

pengembangan penyelia yang bertujuan untuk membangun keterampilan

kepemimpinan para penyelia. Program management trainee juga diselenggarakan

secara rutin pada Kelompok Usaha Strategis antara lain Bogasari, Perkebunan dan

Distribusi.

Program-program ini bertujuan untuk mengidentifikasi dan

mengembangkan calon-calon manajer masa depan, sehingga kelak mereka

memiliki keahlian teknis maupun keterampilan kepemimpinan yang dibutuhkan

dalam melaksanaan pekerjaan. Secara simultan, dilakukan juga program

pengenalan Six Sigma di seluruh perusahaan yang bertujuan mendukung program

Total Quality Management (TQM) yang telah ada guna memperbaiki efektifitas

dan meningkatkan efisiensi. Selaras dengan inisiatif perbaikan proses produksi,

diterapkan pula berbagai upaya untuk menurunkan tingkat kecelakaan kerja sakit,

melalui identifikasi dan pengendalian potensi bahaya terhadap kesehatan,

keselamatan dan lingkungan. Kerjasama secara konstruktif dengan institusi

pemerintah dan pihak-pihak terkait lainnya terus dilakukan untuk memastikan

kepatuhan terhadap peraturan dan standar kesehatan, keselamatan dan lingkungan

kerja terkini.

KESIMPULAN

Suatu perusahaan/industri, untuk menghasilkan produk yang memenuhi

spesifikasi dan target yang ditetapkan (standar mutu) maka sumber daya manusia

yang terlibat dalam proses produksi harus memenuhi persyaratan sikap kerja,

pengetahuan serta ketrampilan yang ditetapkan. Oleh karena itu kemampuan daya

saing serta kinerja suatu perusahaan/industri, sangat ditentukan oleh kualitas dari

kompetensi SDM yang dimilikinya. Kualitas kompetensi SDM ini pada akhirnya

akan mempengaruhi daya saing negara untuk berkompetisi di pasar global.

SDM adalah kunci untuk memenangkan persaingan global. Sektor

ketenagakerjaan (SDM) inilah yang menjadi sarana untuk menghasilkan harga

yang kompetitif dengan produktivitasnya, menghasilkan barang dan jasa yang

berkualitas dengan keterampilan (skills) dan pengetahuannya (kognitif), serta

memberikan pelayanan yang prima dengan sikapnya (attitude). Oleh karena itu

perlu ada upaya-upaya sistematis dan strategis dalam mengelola SDM di Industri.

Perusahaan menyadari bahwa sasaran jangka panjang perusahaan tidak

dapat dicapai tanpa dimilikinya karyawan yang kompeten, memiliki etos kerja

yang baik, mampu berkerjasama dan senantiasa menerapkan prinsip pembelajaran

yang berkelanjutan dalalam aktivitas kerjanya, serangkaian kebijakan dan

aktivitas strategi pengelolaan sumberdaya manunisa yang meliputi

menyempurnakan struktur organisasi dan uraian tugas menyelenggarakan

rekrutmen dan seleksi calon karyawan,membenahi prosedur dan sistem

pengelolaan SDM,serta menyempurnakan program pembinaan, pendidikan, dan

pelatihan karyawan yang berbasiskan kompetensi.

Dalam Implementasinya PT Indofood menyediakan program pelatihan

manajemen di tingkat korporasi seperti program-program pengembangan penyelia

yang bertujuan untuk membangun keterampilan kepemimpinan para penyelia.

Program management trainee juga diselenggarakan secara rutin pada Kelompok

Usaha Strategis antara lain Bogasari, Perkebunan dan Distribusi. Program-

program ini bertujuan untuk mengidentifikasi dan mengembangkan calon-calon

manajer masa depan, sehingga kelak mereka memiliki keahlian teknis maupun

keterampilan kepemimpinan yang dibutuhkan dalam melaksanaan pekerjaan.

DAFTAR PUSTAKA

Robbinsons, Stephen P. And Mary Coulter. Management I and II.sixth Edition.

1999. Jakarta: PT Prenhallindo.

Handoko, Drs. T. Hani. Management. 1999. Yogyakarta: BPFE-UGM.

William B. Werther, Jr. and Keith Davis. 1996. Human Resources and Personnel

Management. Fifth Edition.

Dessler, Gary. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia jilid I dan II. Edisi ke-10.

PT Indeks.

Laporan Tahunan PT Indofood Tbk. Tahun 2006 dan 2007.

www.wikipedia.com

http://www.himpasvignecvara.org/umum/92-mencapai-competitive-advantage-

melalui-perubahan