PENGERTIAN DAN PENTINGNYA MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

MAKALAHPENGANTAR MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

OlehNovi Dwi AriyantiNIM 111810201049

UNIVERSITAS JEMBER2013

BAB 1. PEDAHULUAN

1.1 Latar BelakangSumber daya manusia (SDM) dalam lingkup dunia kerja adalah orang yang bekerja dalam suatu organisasi biasanya disebut sebagai tenaga kerja (karyawan,pegawai atau buruh). Sumber daya manusia merupakan aset yang paling berharga dalam perusahaan, tanpa manusia maka sumber daya perusahaan tidak akan dapat mengahasilkan laba atau menambah nilainya sendiri. Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia, bukan mesin, dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.Istilah manajemen sumber daya manusia (MSDM) kini semakin populer, menggantikan istilah personalia. Meskipun demikian istilah personalia ini masih tetap dipergunakan dalam banyak organisasi untuk memahami departemen yang menangani kegiatan-kegiatan seperti rekrut tenaga kerja, seleksi, pemberian kompensasi dan pelatihan karyawan. Dan (MSDM) Manajemen Sumber Daya Manusia pada akhir-akhir ini merupakan istilah yang banyak dipergunakan dalam berbagai forum diskusi, seminar, lokakarya dan sejenisnya.Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi, kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktek manajemen yang mempengaruhi langsung sumber daya manusianya. Manajemen sumber daya manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif.

1.2 Rumusan MasalahAdapun beberapa permasalahann yang diidentifikasikan dalam makalah mengenai pengertian dan pentingnya manajeman sumbera daya manusia adalah:1. Apakah pengertian dari Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)?2. Apa sajakah tujuan dari manajemen sumber daya manusia?3. Apa sajakah yang termasuk ruang lingkup manajemen sumber daya manusia sebagai fungsi operasional?4. Apakah yang dimaksud dengan motivasi dan kepemimpinan?5. Apakah yang dimaksud dengan Total Quality Control (TQC)?

1.3 TujuanAdapun beberapa tujuan dari pembuatan makalahtentang manajemen sumber daya manusia adalah :1. Untuk mengetahui pengertian dari Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM).2. Untuk mengetahui beberapa tujuan dari manajemen sumber daya manusia.3. Untuk mengetahui ruang lingkup manajemen sumber daya manusia sebagai fungsi operasional.4. Untuk mengetahui yang dimaksud dengan motivasi dan kepemimpinan.5. Untuk mengetahui yang dimaksud dengan Total Quality Control (TQC).

1.4 ManfaatAdapun beberapa manfaat dari pembuatan makalahtentang manajemen sumber daya manusia adalah :1. Mengetahui pengertian dari Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM).2. Mengetahui beberapa tujuan dari manajemen sumber daya manusia.3. Mengetahui ruang lingkup manajemen sumber daya manusia sebagai fungsi operasional.4. Mengetahui yang dimaksud dengan motivasi dan kepemimpinan.5. Mengetahui yang dimaksud dengan Total Quality Control (TQC).BAB 2. PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya ManusiaManajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktek manajemen yang mempengaruhi secara langsung sumber daya manusianya. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi SDM adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department. Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut para ahli yaitu:a. Menurut Edwin B. Flippo Manajemen Sumber Daya Manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.b. Menurut Hasibuan Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat , yang merupakan bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manajemen manusia dalam organisasi perusahaan. Unsur MSDM adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan.c. Menurut Henry SimamoraManajemen sumber daya manusia adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja. MSDM juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.d. Menurut Mutiara S. PanggabeanMSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dari definisi di atas, menurut Mutiara S. Panggabaean bahwa, kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja. Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja. e. Menurut Veithzal Rivai Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi atau bidang produksi, pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian. Karena sumber daya manusia dianggap semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang SDM dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang disebut manajemen sumber daya manusia. Istilah manajemen sempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya memanage (mengelola) sumber daya manusia.Sehingga dapat disimpulkan bahwa pengertian manajemen sumber daya manusia atau manajemen personalia adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat.2.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Orientasi manajemen adalah efektif dan efisien, sedangkan tujuan dari manajemen sumber daya manusia, yaitu:a. Tujuan Sosial. Tujuan sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi atau perusahaan bertanggungjawab secara sosial dan etis terhadap keutuhan dan tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampak negatifnya.b. Tujuan Organisasional. Tujuan organisasional adalah sasaran formal yang dibuat untuk membantu organisasi mencapai tujuannya.c. Tujuan Fungsional.Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.d. Tujuan Individual.Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi atau perusahaan yang hendak mencapai melalui aktivitasnya dalam organisasi.

2.3 Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya ManusiaBerdasarkan pendapat para ahli di atas, dapat diambil kesimpulan bahwa ruang lingkup Manajemen sumber daya manusia sebagai fungsi operasional meliputi :1. Perencanaan Sumber Daya ManusiaDalam arti sempit, perencanaan adalah suatu proses untuk menentukan program kegiatan yang selalu berkaitan dengan tujuan. Sedangkan dalam ati luas, perencanaan adalah usaha dasar dalam pengambilan keputusan yang telah diperhitungkan secara matang tentang hal-hal yang akan dikerjakan di masa depan dalam dan oleh suatu organisasi dalam rangka pencapaian tujuan yang telah dilakukan sebelumnya. Perencanaan yang bagus bisa menentukan aktivitas sumber daya manusia yang selalu konsisten dengan tujuan organisasi atau perusahaan.Secara teknis perencanaa dibuat disesuaikan dengan kondisi yang ada dan menggunakan asumsi-asumsi masa depan. Perencanaa sumber daya manusia sangat erat kaitannya dengan pengadaan tenaga kerja (memperoleh jumlah dan jenis tenaga kerja yang tepat dalam memenuhi informasi setiap jabatan atau pekerjaan) dan analisis jabatan (proses menghimpun informasi setiap jabatan atau pekerjaan.Tujuan dari analisa jabatan adalah untuk menyusun uraian jabatan dan untuk melaksanakan kegiatan manajemen sumber daya manusia.Untuk mendapatkan perencanaan yang baik, maka hal-hal yang perlu dilakukan antara lain:a. Mengumpulkan informasi dari berbagai sumber;b. Menganalisis permintaan dan penawaran SDM;c. Memanfaatkan SDM sesuai dengan jabatan dan kualitasnya;d. Melaksanakan pengawasan secara berkelanjutan;2. RekurtmenRekurtmen adalah suatu proses awal untuk mendapatkan tenaga kerja. Penarikan tenaga kerja ini bertujuan agar organisasi dapat memperoleh sumber daya manusia sesuai dengan keahlian yang dibutuhkan. Aplikasi kegiatan ini adalah dengan adanya seleksi yang dilakukan untuk dapat mengetahui sejauh mana pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki oleh tenaga kerja. Apabila sudah memenuhi syarat, maka tenaga kerja tersebut dapat ditempatkan sesuai dengan keahliannya masing- masing. Perekrutan yang efektif akan membawa peluang pekerjaan kepada perhatian dari orang-orang yang berkemampuan dan keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan.Pada dasarnya rekrutmen adalah gambaran keinginan perusahaan untuk memperoleh tenaga kerja untuk mengisi lowongan yang ada. Dasar pelaksanaan rekrutmen adalah:a. Jenis tenaga kerjab. Kualitas dan kuantitas tenaga kerjac. Sumber tenaga kerja yang dibutuhkand. Prosedur yang perlu ditempuh untuk memperoleh tenaga kerja.Sumber tenaga kerja dapat diperoleh dari dalam perusahaan atau instansi itu sendiri (internal) maupun dari luar perusahaan atau instansi lain (eksternal). Sumber tenaga kerja internal didapatdari penempatan tenaga kerja yang bersumberdari orang dalam. Sumber tenaga kerja eksternal bisa didapatkan dari: Teman atau keluarga anggota karyawan; Lamaran yang masuk secara kebetulan; Lembaga pendidikan; Badan-badan penempatan tenaga kerja, seperti BLK, PJTKI, dan lain-lain; Iklan; Serta umber-sumber yang lain, seperti lingkungan, organisasi-organisasi, dan lain-lain.Intinya, rekurtmen adalahproses mencari,menemukan,mengajak,dan menempatkan calon tenaga kerja (sejumlah orang) dari dalam perusahaan maupun dari luar perusahaan.

3. SeleksiSeleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup/ cv/ curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja/ interview dan proses seleksi lainnya. Kualifikasi yang menjadi dasar seleksi adalah sebagai berikut:a. Keahlian, yaitu kemampuan seseorang yang dapat diperoleh dari lingkungan, meliputi: Technical skill; Human skill; Conception skill.b. Pengalaman;c. Usia;d. Jenis kelamin;e. Pendidikan;f. Kondisi fisik;g. Tampang;h. Bakat;i. Temprament;j. Karakter.Cara-cara untuk melaksanakan Seleksi yang baik antara lain: Seleksi ilmiah, misalnya: tes kesarjanaannya baik melalui wawancara maupun tulis; Seleksi non ilmiah, misalnya: tulisan tangan pada surat lamaran pekerjaan, cara berbicara dan penampilan.

4. Orientasi Pelatiahn dan PengembanganMenurut pasal I ayat 9 undang undang No.13 Tahun 2003. Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan. Alasan pelatihan perlu diadakan, karena:a. Kualitas angkatan kerja;b. Persaingan global;c. Terjadinya perubahan yang cepat dan terus-menerus;d. Perubahan demografi (jumlah penduduk).Pengembangan (development) diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang lebih tinggi dalam perusahaan, organisasi, lembaga atau instansi pendidikan dalam rangka memperbaiki efektivitas dan produktifitas kerja. Terdapat 8 tujuan pokok pengembangan, antara lain:a. Productivity/ produktivitas;b. Quality/ kualitas;c. Human resources planingd. Moral;e. Mdirect compensation;f. Memelihara kesehatan mental dan fisik;g. Mencegah menurunnya kemampuan personel;h. Meningkatkan kemampuan individu personel.Pengembangan ini berhubungan erat dengan kemampuan intilektual 8 hal diatas sebagai tujuan pokok,dan tujuan pokok di atas adalah untukmeningkatkan kemampuan.Menurut (Hani Handoko:2001:104) pengertian latihan dan pengembangan adalah berbeda. Latihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagal ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu,terinci dan rutin. Yaitu latihan rnenyiapkan para karyawan (tenaga kerja) untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang. Sedangkan pengembangan (Developrnent) mempunyai ruang lingkup Iebih luas dalam upayauntuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dan sifat-sifat kepribadian.

5. Penilaian Prestasi KerjaPenilaian prestasi kerja merupakan salah satu aspek yang penting dalam pengelolaan sumber daya manusia. Dengan adanya penilaian prestasi kerja, maka dapat diketahui karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang baik maupun yang kurang. Hal ini akan berdampak pada pemberian kompensasi. . Penilaian prestasi kerja sangat bermanfaat agar organisasi tidak mengulangi kesalahan yang sama. Adapun manfaat lain dari penilaian presatasi kerja adalah:a. Perbaikan prestasi kerja;b. Bisa digunakan sebagai penyesuaian kompensasi;c. Bisa digunakan sebagai dasar keputusan penempatan;d. Menjadi dasar kebutuhan pelatihan dan pengembangan;e. Sebagai dasar perencanaan dan pengembangan karir;f. Memperbaiki kesalahan desain pekerjaan;g. Memberi kesempatan kerja yang adil;h. Untuk menjawab tantangan eksternal.Sedangkan tujuan dari penilaian prestasi kerja adalah dalam masalah administratif (dengan catatan dapat digunakan untuk masalah komisi ,dan lain-lain) dan masalah informative (dengan memberikan data pada manajeman sekaligus kepada yang bersangkutan).

6. KompensasiKompensasi adalah pemberian balas jasa secara langsung atau tidak langsung yang berbentuk uang atau barang (non vinansial) kepada karyawan sebagai imbal jasa (output) yang diberikannya kepada perusahaan. Prinsip Kompensasi adalah adil dan layak sesuai prestasi dan tanggung jawab. Tujuan pemberian kompensasi adalah:a. Untuk memenuhi kebutuhan ekonomi;b. Untuk meningkatkan produktivitas kerja;c. Untuk memajukan organisasi/ perusahaan;d. Untuk menciptakan keseimbangan dan keadilan.Perbedaan antara gaji dan upah adalah aji biasanya diberikan secara rutin dan dalam bentuk uang, sedanakan upah biasanya diberika secara langsung dan setelah melakukan pekerjaan dan dalam bentuk uang. Menurut teori, upah yang paling bagus adalah yang dapat memenuhi kebutuhan. Adapun beberapa cara untuk menyusun upah dari gaji adalah sebagai berikut: Upah yang dinilai berdasarkan prestasi kerja; Upah yang dinilai berdasarkan lama kerja ; Upah yang dinilai berdasarkan senioritas; Upah yang dinilai berdasarkan kebutuhan.Didalam kompensasi juga terdapat tunjangan. Macam-macam tunjangan antara lain: Tunjangan upah suplementer; Tunjangan asuransi, seperti asuransi kesehatan, dll. Tunjangan pensiun; Tunjangan jasa, seperti jasa hukum, jasa raharja, dll.Sedangkan bentuk-bentuk tunjangan dapat berupa:a. Tunjangan kemahalan ( seperti tunjangan hidup di daerah yang tinggi dan di daerah yang rendah ,contoh : Di Makassar dan di Jawa);b. Tunjangan jabatan (semakin tinggi jabatan maka semakin tinggi tunjangannya karena tanggung jawab dan tugas yang semakin tinggi ,contoh : Tunjangan dekan berbeda dengan tunjangan dosen);c. Tunjangan transport ( semakin banyak tugas dan tanggung jawabnya maka tunjangan yang diberikan akan semakin besar);d. Tunjangan perumahan (berupa mesh, dll);e. Tunjangan istri/ suami (bagi yang sudah menikah);f. Tunjangan anak (bagi yang sudah mempunyai anak);g. Tunjangan hari tua;h. Tunjangan cuti;i. Tunjangan hari keagamaan.

7. Pemeliharaan Keselamatan Tenaga KerjaPemeliharaan keselamatan tenaga kerja ini bertujuan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik,mental dan loyalitas karyawan agar tercipta kerjasama yang panjang. Setiap perusahaan wajib untuk memiliki dan melaksanakan program keselamatan untukmengurangi kejadian yang tidak diinginkan dan menciptakan kondisi yang sehat. Tenaga kerja perlu diingatkan secara terus menerus tentang pentingnya keselamatan kerja. Suatu program keselamatan kerja yang efektif dapat mengurangi jumlah kecelakaan dan meningkatkan kesehatan tenaga kerja secara umum. Departemen sumber daya manusia mempunyai tanggung jawab utama untuk mengadakan pelatihan tentang keselamatan kerja, mengidentifikasi dan memperbaiki kondisi yang membahayakan tenaga kerja, dan melaporkan adanya kecelakaan kerja.8. Hubungan KaryawanDalam manajemen sumber daya manusia terdapat 2 hubungan yaitu, hubungan industrial dan hubungan internal karyawan yang biasanya disebut dengan hubungan karyawan. Hubungan industrial adalah hubungan yang terjadi antar sekelompok karyawan dengan manajemen perusahaan. Karyawan berunding dengan perusahaan yang diwakili oleh Serikat Pekerja. Serikat pekerja merupakan organisasi yang mewakili karyawan sebagai alat perjuangan kolektif. Pergerakan serikat pekerja bertujuan untuk melindungi, menigkatkan kesejahteraan, menuntut kenaikan gaji, memperbaiki kondisi-kondisi kerja dan membantu karyawan, serta bertujuan pada kebijakan-kebijakan sosial, ekonomi dan politik yang lebih luas.Dalam perusahaan yang memiliki serikat pekeja, departemen sumber daya manusia berperan aktif dalam melakukan negosiasi dan mengurus masalah persetujuan dengan pihak serikat pekerja. Membantu perusahaan menghadapi serikat pekerja merupakan tanggung jawab departemen sumber daya manusia. Setelah persetujuan disepakati, departemen sumber daya manusia membantu para manajer tentang bagaimana mengurus persetujuan tersebut dan menghindari keluhan yang lebih banyak. Tanggung jawab utama departernen sumber dayamanusia adalah untuk menghindari praktek-praktek yang tidak sehat (misalnya : mogok kerja, demonstrasi). Dalam perusahaan yang tidak memiliki serikat kerja, departemen sumber daya manusia dibutuhkan untuk terlibat dalam hubungan karyawan. Secara umum, para karyawan tidak bergabung dengan serikat kerja jika gaji mereka cukup memadai dan mereka percaya bahwa pihak perusahaan bertanggung jawab terhadap kebutuhan mereka. Hal-hal yang dapat dilakukan manajemen selain dengan departemen sumber daya manusia dalam menghadpi serikat pekerja antara lain: merancang pekerjaan-pekerjaan yang secara pribadi memuaskan karyawan; Manajemen memilih karyawan yang qualified/ berkualitas/ mumpuni; Menetapkan standart-standart prestasi yang adil dan objektif; Memberikan pelatihan kepada karyawan yang memungkinkan mencapai tingkat presatasi yang diharapkan. Menilai prestasi kerja karyawan.Pokok permasalahan yang sering terjadi pada hubungan industrial secara teori ada 2 yaitu: a. Masalah Normatif ( Setelah diatur oleh Undang-Undang), misalnya: Masalah upah minimum; Masalah PHK; Masalah uang pesangon; Masalah kontrak kerja; Masalah Jamsostek.b. Masalah Non Normatif (Belum diatur Undang-Undang), misalny: Masalah bonus; Masalah tunjangan.Hubungan internal karyawan merupakan salah satu dari aktivitas SDM yang berupa pemindahan karyawan dalam suatu perusahaan. Jenis-jenis pemindahan karyawan antara lain: MutasiMutasi adalah pemindahan yang meliputi pemindahan tanggung jawab, status tenaga kerja dari bagian satu ke bagian yang lainnya pada tingkatan posisi yang sama. PromosiPromosi adalah pemindahan yang meliputi pemindahan tanggung jawab, status tenaga kerja dari bagian satu ke bagian yang lainnya pada tingkatan posisi yang lebih tinggi.

DemosiDemosi adalah pemindahan yang meliputi pemindahan tanggung jawab, status tenaga kerja dari bagian satu ke bagian yang lainnya pada tingkatan posisi yang lebih rendah.

9. PemberhentianIstilah pemberhentian atau separation, pemisahan adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari organisasi (perusahaan) yang disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan organisasi, pensiun, aatau sebab-sebab lain yang diatur oleh undang- undang. Sedangkan menurut Moekijat mengartikan bahwa Pemberhentian adalah pemutusan hubungan kerja seseorang karyawan dengan suatu organisasi perusahaan. Pemberhentian bisa dilakukan karena keinginan perusahaan maupun keinginan karyawan. Pemberhentian harus mendapat perhatian yang serius dari manajer SDM karena telah diatur oleh undang-undang dan mengikat bagi perusahaan maupun karyawan. Hal-hal yang menjadi alasan pemberhentian dilakukan oleh perusahaan antara lain:a. Karena dianggap tidak cakap;b. Karena alasan yang mendesak (contoh : Pemalusan dokumen identitas yang dilakukan oleh karyawan, dll);c. Karena sering mangkir/ bolos/ tidak mengerjakan tugas;d. Karyawan karena alasan hukum menjadi nara pidana;e. Mungkin karena karyawan sakit terus menerus;f. Karena usia lanjut;g. Karena bangkrut.Sedangkan alasan-alasan pemberhentian dilakukan oleh karyawan antara lain: Merasa mendapat pekerjaan yang tidak tepat; Karena alasan yang mendesak, eq. Masalah gaji yang telat, diberikan pekerjaan yang membahayakan jiwanya, dll; Karena menolak pimpinan baru; Sebab-sebab yang lain.

2.4 Motivasi dan KepemimpinanMotivasi adalah proses mempengaruhi atau mendorong keluar terhadap seseorang/ kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah diperintahkan. Motivasi kerja adalah dorongan semangat kerja, yang diikuti dua kegiatan, yaitu pemikiran dan tindakan. Secara teori motivasi memiliki hirarki kebutuhan, kebutuhan-kebutuhan tersebut adalah:a. Kebutuhan fisiologi dasar (contoh: Rumah, pakaian, makanan);b. Kebutuhan akan rasa aman (contoh: Lingkungan kerja yang aman, bebasa dari segala bentuk ancaman);c. Kebutuhan untuk dicintai dan disayangi;d. Kebutuhan untuk dihargai (contoh: sertifikat prestasi);e. Kebutuhan aktualisasi diri.Kepemimpinan adalah suatu kemampuan untuk meyakinkan dan menggerakkan orang lain agar mau bekerja sama di bawah kepemimpinannya. Dalam melaksanakan kepemimpinannya, pemimpin memilik wewenang dan kekuasaan. Perbedaan kewenangan dan kekuasaan adalah kekuasaan cenderung pada kekuatan,sedangkan kewenangan cenderung pada legitimasi. Beberapa macam kekuasaan antara lain:a. Kekuasaan legitimasi, yaitu kekuasaan yang didapat berdasarkan hukum;b. Kekuasaan imbalan, yaitu kekuasaan yang didapat karena memberi imbalan ke orang lain;c. Kekuasaan paksaan, yaitu kekuasaan yang didapat karena memaksa orang lain;d. Kekuasaan ahli (expert), yaitu kekuasaan yang didapat karena memiliki keahlian khusus;e. Kekuasaan panutan, yaitu kekuasaan yang didapat karena memiliki wibawa/ kharisma.Seorang pemimpin yang baik harus memiliki beberapa sifat diantaranya adalah keinginan untuk menerima tanggung jawab, kemampuan perspektif, kemampuan untuk bersikap objektif, kemampuan untuk menentukan prioritas, dan kemampuan untuk berkomunikasi. Sedangkan gaya-gaya seorang pemimpian antara lain: Autocratic, yaitu semua keputusan mutlak ditentukan oleh pemimpin; Partisipatif leader, yaitu pemimpin mendengarkan bawahannya dalam mengambil keputusan, dan semua karyawan bisa memberikan pendapatnya; Free rain, yaitu pemimpin yang mendelegasikan kepemimpinannya.

2.5Total Quality Control (TQC)Alasan perusahaan di dunia menggunakan TQC karena adanya persaingan yang sangat ketat. Pada dasarna TQC adalah bekerja dengan sungguh-sungguh dan jujur. Aplikasi TQC antara lain membentuk kerjasama dan partisipasi total, selalu berorientasi pada mutu, serta memperhatikan hubungan bawahan dan atasan. TQC digunakan untuk pengembangan, pemeliharaan dan perbaikan kualitas sehingga menigkatkan produktivitas kualitas. Manfaat TQC antara lain:a. Bagi karyawan: kemampuannya akan meningkat dalam hal melihat, mengenal dan memecahkan permasalahan;b. Bagi perusahaan: akan meningkatkan daya saing dari produk yang dihasilkan dan adanya perbaikan hubungan karyawan dengan perusahaan.c. Bagi konsumen: mendpatkan produk dengan mutu yang baik sesuai pesanan, sehingga konsumen merasa puas.

BAB 3. PENUTUP

3.3 KesimpulanAdapun beberapa kesimpulan yang didapatkan dari pembahasan yang telah diberikan sebelumnya anatara lain :a. Manajemen sumber daya manusia adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat.b. Tujuan dari manajemen sumber daya manusia adalah tujuan sosial,tujuan organisasional, tujuan fungsional, dan tujuan individual.c. Ruang lingkup manajemen sumber daya manusia sebagai fungsi operasional meliputi perencanaan sumber daya manusia; rekurtment; seleksi; orientasi, pelatihan, dan pengembangan; penilaian restasi kerja; kompensasi; pemeliharaan keselamatan kerja; hubungan karyawan serta pemberhentian.d. Motivasi kerja adalah dorongan semangat kerja, yang diikuti dua kegiatan, yaitu pemikiran dan tindakan. Sedangkan kepemimpinan adalah suatu kemampuan untuk meyakinkan dan menggerakkan orang lain agar mau bekerja sama di bawah kepemimpinannya. e. Pada dasarna TQC adalah bekerja dengan sungguh-sungguh dan jujur. TQC digunakan untuk pengembangan, pemeliharaan dan perbaikan kualitas sehingga menigkatkan produktivitas kualitas.

3.2 SaranPenulis berharap makalah ini dapat menambah wawasan bagi para pembaca khususnya para pembaca agar tergugah untuk terus dapat meningkatkan kualitas sumber daya manusia dalam usahanya, dan dapat menambah pengetahuan bagi rekan-rekan mahasiswa. Demi penyempurnaan makalah, penulis berharap kritik dan saran yang konstruktif

DAFTAR PUSTAKA

Agustina, Hilda. 2012. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia.http:/hildaagustina.b;ogspot.com/2012/01/pengertian-manajemen-sumber-daya.html. [22 Desenber 2012].Edwin, B. Flippo. 1984. Alih bahasa oleh Moh Masud Manajemen Personalia. Jakarta:Erlangga.Faustino, CardosoGomes. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi.Hidayat, Agus. 2011. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia.http://www.majalah pendidikan.com.2012/10/makalah-pengertian=manajemen-sumber.html. [22 Desember 2012].Hasibun, S. P, Malayu. 2003. Manajemen, Dasar, Pengertian, Dan Masalah Edisi Revisi. Jakarta: PT.Bumi Aksara.Veithzal Rivai. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.Viklund, Andreas. 2011.Fungsi dan Peran Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM).http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/07/fungsi-dan-peran-manajemen-sumber-daya.html. [22 Desember 2012].