tugas individu
TRANSCRIPT
TUGAS INDIVIDU
PENILAIAN KINERJA DOSEN
MK : MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
DOSEN PENGAMPU : Prof Dr .Suryana Sumantri.,Drs., M.Si
Disusun oleh:
DIAH EKA NUGRAHENI
NPM 131020100050
PROGRAM MAGISTER KEBIDANAN
UNIVERSITAS PADJAJARAN
2011
KATA PENGANTAR
Dengan mengucapkan puji dan syukur ke hadirat Allah SWT, atas rahmat dan
hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyusun dan menyelesaikan tugas makalah
mata kuliah Maanajemen Sumber Daya Manusia dengan topik penilaian kinerja
dosen. Pada kesempatan ini kelompok menyampaikan ucapan terima kasih yang
tak terhingga kepada dosen pengampu mata kuliah yaitu Prof Dr Suryana
Sumantri.,Drs., MSi. yang telah memberikan banyak arahan dan bimbingan
sehingga dapat diselesaikan makalah ini. Dalam penulisan ini penulis
mengharapkan kritik dan saran yang sifatnya membangun demi kesempurnaan
makalah ini.
Bandung, Mei 2011
Penulis
DAFTAR ISI
Bab Halaman
Halaman Judul ………………………………………….. i
Kata Pengantar ………………………………………….. ii
Daftar Isi ………………………………………….. iii
1. Pendahuluan ………………………………………….. 1
1.1. Latar belakang………………………………………….. 1
1.2. Tujuan ………………………………………….. 3
2. Penilaian Kinerja ………………………………………….. 4
2.1. Pengertian Penilaian Kinerja …………………………. 4
2.2. Tujuan penilaian Kinerja……………………………………5
2.3. Manfaat Penilaian Kinerja …………………………. 6
2.4. Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja …………………. 8
2.5. Teknik Penilaian Kinerja ………………………….
10
2.6. Penilai Kinerja Dosen ………………………… 11
2.7. Mengoptimalkan penilaian Kinerja …………………. 13
2.8. Contoh Form Penilaian Kinerja ………………….
15
3. Simpulan dan Saran ………………………………… 18
3.1. Simpulan …………………………………………..
19
3.2. Saran ………………………………………….. 19
Daftar Pustaka
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. LATAR BELAKANG
Dalam organisasi apapun, kegiatan penilaian kinerja atau unjuk kerja
dari setiap karyawan merupakan kegiatan yang umum dilakukan. Demikian
pula dalam organisasi pendidikan tinggi, baik yang berbentuk universitas,
institut, maupun sekolah tinggi.
Dewasa ini hampir setiap perusahaan atau organisasi berusaha untuk
menyusun sebuah sistem penilaian prestasi kerja yang efektif. Hal ini
dilandaskan pada pemikiran bahwa ”penilaian prestasi kerja” merupakan
ukuran terakhir dari keberhasilan seorang karyawan dalam bekerja. Penilaian
prestasi kerja juga mulai banyak diterapkan di institusi-institusi pendidikan,
karena dengan adanya penilaian prestasi kerja diharapkan dapat
meningkatkan kualitas dari pengelolaan pendidikan di intitusi tersebut.
Karyawan di sebuah institusi pendidikan (dalam hal ini pendidikan
tinggi) biasanya meliputi Struktural (Rektor/Ketua/Direktur,
Purek/Puket/Pudir, Ketua jurusan), tenaga pengajar (dosen), Administrasi
(front Office dan Back Office), BAAK (Biro Administrasi, Akademik dan
kemahasiswaan), BAU (Biro Administrasi dan Keuangan), Office Boy serta
Satpam. Kesemua bidang tersebut mempunyai peranan yang sama pentingnya
dalam pengelolaan sebuah pendidikan, tetapi terkadang banyak orang yang
menilai keberhasilan pendidikan di perguruan tinggi dilihat dari kualitas kerja
dosen yang mengajar. Karena itulah penting sekali untuk menyusun sebuah
penilaian prestasi kerja dosen yang efektif.
Dosen adalah salah satu komponen esensial dalam suatu sistem
pendidikan di perguruan tinggi. Peran, tugas, dan tanggungjawab dosen
sangat penting dalam mewujudkan tujuan pendidikan nasional, yaitu
mencerdaskan kehidupan bangsa, meningkatkan kualitas manusia Indonesia,
yang meliputi kualitas iman/takwa, akhlak mulia, dan penguasaan ilmu
pengetahuan, teknologi, dan seni, serta mewujudkan masyarakat Indonesia
yang maju, adil, makmur, dan beradab. Untuk melaksanakan fungsi, peran,
dan kedudukan yang sangat strategis tersebut, diperlukan dosen yang
profesional.
Kompetensi tenaga pendidik, khususnya dosen, diartikan sebagai
seperangkat pengetahuan, keterampilan dan perilaku yang harus dimiliki,
dihayati, dikuasai dan diwujudkan oleh dosen dalam melaksanakan tugas
profesionalnya. Kompetensi tersebut meliputi kompetensi pedagogik,
kompetensi kepribadian, kompetensi sosial dan kompetensi profesional.
Evaluasi dosen meliputi kegiatan mengumpulkan informasi mengenai
bagaimana dosen melakukan pekerjaan, menginterpretasi informasi, dan
membuat penilaian mengenai tindakan apa yang harus dilakukan untuk
meningkatkan kualitas pengajaran. Evaluasi dosen merupakan proses analitis
yang intrinsik dalam pengajaran yang baik. Dengan kata lain, evaluasi dosen
merupakan suatu kesatuan dalam kegiatan belajar-mengajar yang baik (good
teaching). Pengajaran yang baik membantu mahasiswa untuk mencapai
pembelajaran berkualitas baik (high quality learning). Kualitas pengajaran
dan standar akademik perlu untuk selalu dievaluasi dan ditingkatkan karena
pendidikan tinggi merupakan kegiatan yang mahal
Pengajaran yang baik merupakan hal yang rumit, sangat individual,
berkaitan dengan materi. Namun, evaluasi terhadap pengajaran tetap dapat
dilakukan dalam kaitannya dengan penilaian efektivitas pengajaran dan
menggunakannya untuk meningkatkan kualitas proses belajar-mengajar
1.1. TUJUAN
Evaluasi penilaian kinerja dosen bertujuan untuk:
a. meningkatkan profesionalisme dosen dalam melaksanakan tugas
b. meningkatkan proses dan hasil pendidikan
c. menilai akuntabilitas kinerja dosen di perguruan tinggi
d. meningkatkan atmosfer akademik di semua jenjang perguruan
tinggi
e. mempercepat terwujudnya tujuan pendidikan nasional
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. PENGERTIAN PENILAIAN KINERJA
Penilaian Kinerja adalah proses dimana organisasi mengevaluasi
performa atau kinerja karyawan dengan tujuan untuk meningkatkannya (Noe,
Hollenbeck, Gerhart, & Wright, 2000; Werther & Davis, 1996).Istilah lain
yang digunakan untuk penilaian kinerja adalah Penimbangan Karya, yaitu:
proses penilaian dari ciri-ciri kepribadian, perilaku kerja, dan hasil kerja
seorang tenaga kerja atau karyawan (pekerja dan manajer), yang dianggap
menunjang unjuk kerjanya, yang digunakan sebagai bahan pertimbangan
untuk pengambilan keputusan tentang tindakan-tindakan di bidang
ketenagakerjaan (Munandar, 2001).
Penilaian prestasi kerja ialah sebuah penilaian sistematis terhadap
karyawan oleh atasannya atau beberapa ahli lainnya yang paham akan
pelaksanaan pekerjaan oleh karyawan atau jabatan itu (Joseph Tiffin, dalam
Manullang, 1981 : 118). Menurut Henry Simamora (2001 : 415) penilaian
prestasi kerja ialah suatu alat yang berfaedah tidak hanya untuk
mengevaluasi kerja dari para karyawan, tetapi juga untuk mengembangkan
dan memotivasi kalangan karyawan. Pendapat yang tidak jauh berbeda
mengatakan bahwa penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana
organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan,
kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan
memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka
(Handoko, 1994 : 135). Pengertian kinerja adalah hasil dari prestasi kerja
yang telah dicapai seorang karyawan sesuai dengan fungsi tugasnya pada
periode tertentu (Bernadin & Russell, 1993 : 379).
2.2. TUJUAN PENILAIAN KINERJA
Penilaian kinerja, pada umumnya memiliki tiga tujuan utama, yaitu:
tujuan administratif, tujuan pengembangan karyawan, serta tujuan strategis.
• Tujuan administratif adalah untuk : peningkatan gaji, promosi,
pemberian penghargaan,pemutusan hubungan kerja.
• Tujuan pengembangan karyawan berkaitan dengan: konseling dan
bimbingan, serta pelatihan dan pengembangan.
• Tujuan strategis dari penilaian kinerja adalah untuk: menilai apakah
karakteristik, perilaku, dan hasil kerja karyawan mengarah pada
pencapaian tujuan organisasi, mendiagnosa masalah-masalah
organisasi, serta mengabsahkan tes yang digunakan dalam seleksi
karyawan.
Sampai sekarang ini, pada umumnya penilaian kinerja digunakan untuk
mencapai tujuan administratif dan pengembangan karyawan
2.3. MANFAAT PENILAIAN KINERJA
Manfaat penilaian kinerja menurut T. Hani Handoko (1994 : 135),
Jennifer M. George & Gareth R. Jones (1996 : 223) dan Sondang P. Siagian
(1995 : 227) adalah sebagai berikut :
(1) Perbaikan prestasi kerja
(2) Penyesuaian kompensasi
(3) Keputusan penempatan
(4) Kebutuhan latihan dan pengembangan
(5) Perencanaan dan pengembangan karier
(6) Memperbaiki penyimpangan proses staffing
(7) Mengurangi ketidak-akuratan informasi
(8) Memperbaiki kesalahan desain pekerjaan
(9) Kesempatan kerja yang adil
(10) Membantu menghadapi tantangan eksternal
Berdasarkan manfaat di atas dapat dikatakan bahwa penilaian prestasi
kerja yang dilakukan secara tidak tepat akan sangat merugikan dosen dan
perguruan tinggi.
Hasil dan proses penilaian kinerja ini swering digunakan untuk berbagai
tujuan, dan seringkali tujuan tujuan tersebut bertentangan.
Penilaian prestasi kerja yang baik sangat bermafaat untuk berbagai
kepentingan. Randall S mengatakan bahwa system evaluasi dan pengendalian
yang memungkinkan penilaian prestasi berguna untuk tujuan yang banyak
termasuk:
1. Pengembangan manajemen: memberikan kerangka untuk
pengembangan pegawai di masa depan dengan mengenalkan dan
menyiapkan individu pada tanggung jawab yang meningkat.
2. Pengukuran prestasi membuat nilai relative, kontribusi individu
pada perusahaan dan membantu mengevaluasi penyelesaian
individu.
3. Peningkatan prestasi mendorong prestasi keberhasilan kontinyu dan
menyangkut kelemahan individu agar pegawai lebih efektif dan
produktif
4. Kompensasi membantu menetukan gaji yang tepat, untuk prestasi
dan gaji yang pantas serta insentif bonus yang didasarkan atas jasa
atau hasil
5. Identifikasi prestasi mengidentifikasi kandidat untuk promosi
6. Umpan balik menguraikan apa yang diharapkan dari pegawai
melawan tingkat prestasi aktual
7. Perencanaan SDM memberikan bekal manajemen unruk
mengevaluasi persediaan SDM untuk perencanaan pergantian
8. Riset untuk pemenuhan hukum, membantu membentuk validitas
keputusan pekerjaan yang dibuat berdasarkan informasi yang
berbasis prestasi, sebaliknya dapat meminimalkan kerugian
financial karena ketidakberhasilan di ruang pengadilan karena
kurang validnya teknik seleksi.
9. Kominikasi, menyediakan format untuk dialog atas bawahan dan
meningkatkan pemahaman tujuan dan kepentingan pribadi. Juga
dapat meningkatkan kepercayaan di antara penilaian dan yang di
nilai.
Pendapat lain yang dikemukakan Siagian, bahwa sistim penilaian kinerja
yang baik sangat bermanfaat untuk:
1. Mendorong peningkatan prestasi kerja. Dengan mengetahui hasil
prestasi kerja, ketiga pihak yang terlibat dalam mengambil berbagai
langkah yang diperlukan agar prestasi kerja para pegawai lebih
meningkat di masa masa yang akan dating
2. Sebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan.
Imbalan yang diberikan oleh organisasikepada para anggotanya
tidak hanya saja terbatas pada upah dan atau gaji yang merupakan
penghasilan tetap bagi para anggota yang bersangkutan, akan tetapi
juga berbagai imbalan lain sepertibonus akhir tahun dan lain lain.
Keputusan tentang siapa yang berhak menerima imbalan tersebut
banyak didasarkan atas penilaian kinerja para karyawan
3. Kepentingan mutasi pegawai. Prestasi kerja seseorang dimasa lalu
merupakan dasar bagi pengambilan keputusan mutasi,
4. Menyusun program pendidikan dan pelatihan, baik yang
bermaksud untuk mengatsi berbagai kekurangan dan kelemahan
maupun untuk mengembangkan potensi karyawan yang ternyata
belum sepenuhnya digali dan terungkap memlalui penilaian kinerja.
2.4. FAKTOR FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA
Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Mangkunegara
(2001 : 67-68) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang ialah :
(1) Faktor kemampuan, secara umum kemampuan ini terbadi menjadi
dua, yaitu kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality
(knowledge dan skill). Seorang dosen seharusnya memiliki kedua
kemampuan tersebut agar dapat menyelesaikan jenjang
pendidikan formal minimal S2 dan memiliki kemampuan
mengajar dalam mata kuliah ampuannya.
(2) Faktor motivasi, motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam
menghadapi situasi kerja. Motivasi bagi dosen sangat penting
untuk mencapai visi dan misi institusi pendidikan. Menjadi dosen
hendaknya merupakan motivasi yang terbentuk dari awal (by
plan), bukan karena keterpaksaan atau kebetulan (by accident).
Hal-hal yang harus diperhatikan dalam menyusun pedoman kinerja ialah
sistem penilaian harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan yang dinilai,
praktis, mempunyai standar dan menggunakan berbagai ukuran yang dapat
diandalkan (Handoko, 1994 : 138).
2.5.KARAKTERISTIK ALAT PENILAIAN KERJA YANG BAIK
Untuk dapat melakukan penilaian kinerja secara tepat, alat penilaian
kinerja yang digunakan haruslah merupakan alat penilaian yang baik, yaitu
memiliki karakteristik berikut :
• Valid: mengukur apa yang hendak diukur
• Reliabel: dapat diandalkan, mengukur secara konsisten
• Praktis: alat sudah tersedia, masuk akal, dann dapat
diterima oleh orang yang
• menggunakannya
• Relevan: alat merefleksikan kriteria dari kinerja
• Diskriminatif: alat dapat membedakan kinerja dari
karyawan yang berbeda
• Adil: alat bebas dari bias jender dan minoritas, serta
memberikan penilaian yang sesuai dengan apa yang
ditampilkan.
2.6. TEKNIK PENILAIAN KINERJA
Pada umumnya, penilaian kinerja dilakukan terhadap hasil kerja, perilaku
kerja, serta karakteristik kepribadian. Cara yang digunakan untuk melakukan
penilaian terhadap hasil kerja menggunakan management by Objective
(MBO). Untuk dapat mengukur hasil kerja setiap karyawan, pada awal tahun
kerja atau awal semester akan ditetapkan terlebih dahulu target kerja yang
akan dicapai oleh setiap karyawan.Kemudian pada akhir tahun atau akhir
semester, target kerja tersebut akan dinilai untukmelihat apakah hasil kerja
yang telah dicapai oleh karyawan sesuai dengan target yang telah ditetapkan.
Penilaian terhadap perilaku kerja dilakukan dengan: Critical Indicents
Method, Behaviorally Anchored Rating Scales (BARS), Behavioral
Observation Scale (BOS), serta Behavioral Checklist. Adapun penilaian
terhadap karakteristik pribadi dilakukan dengan menggunakan Grafic Rating
Scales.
Dari ketiga cara penilaian di atas, yang umumnya digunakan oleh
organisasi adalah grafic rating scales dengan alasan kemudahan saja.
Karakteristik pribadi yang kadang digunakan untuk dinilai adalah: ketelitian,
ketekunan, kemampuan bekerjasama, serta kepemimpinan.
Umumnya penilaian kinerja dosen dilakukan dengan menggunakan
Behavioral Checklist, yaitu: penilaian berdasarkan rating skala penilaian,
yang mirip dengan grafic rating scales.
2.7. MENGOPTIMALKAN PENILAIAN KINERJA
Penilaian kinerja akan berhasil guna jika penilaian tersebut dilakukan
secara benar, dengan alat yang benar, serta disampaikan kepada orang yang
dinilai secara benar pula. Beberapa hal yang perlu diperhatikan agar penilaian
kinerja atau evaluasi dosen dapat optimal adalah:
o Menggunakan alat yang sesuai untuk dosen
o Memberikan petunjuk penilaian yang jelas dan detil
o Menciptakan suasana saling terbuka, saling percaya, saling
menghormati, dan menghargai antara penilai dengan orang yang
dinilai
o Lakukan penilaian terhadap perilaku kerja dosen bukan
kepribadian dosen
o Perbanyak penilai untuk meningkatkan akurasi penilaian
o Lakukan penilaian secara periodik, konsisten, dan bersinambung
o Monitor dan tindak lanjuti hasil penilaian evaluasi, antara lain
dengan pemberian umpan balik kepada dosen yang dinilai.
BAB III
PENILAIAN KINERJA DOSEN
3.1. KINERJA DOSEN
Di dalam organisasi pendidikan tinggi, evaluasi dosen merupakan cara
untuk mengetahui pengaruh pengajaran dosen terhadap mahasiswa (Ramsden,
1992).
Pada dasarnya, evaluasi dosen digunakan untuk berbagai hal, antara lain:
(1) mengidentifikasi kontribusi dosen dalam pencapaian
tujuan program studi/fakultas, dan
(2) menilai kebutuhan dosen akan bimbingan dan pelatihan
dalam bidang pengajaran.
Namun pada kenyataannya, evaluasi dosen kadang tidak efektif karena
evaluasi dosen sekedar menjadi kegiatan administratif, tidak
diumpanbalikkan, terlalu dikaitkandengan hukuman dan imbalan ekstrinsik
yang justru menurunkan motivasi dosen untukmengajar dengan baik.
Pendapat lain dari Cullingford, mengemukakan lima karakteristik dari
kinerja yang efektif dalam proses belajar mengajar, diolah sebagai berikut:
a. Integrity ( paripurna), berbuat yang terbaik atau selalu berusaha
untuk lebih baik, rendah hati dan tanpa pamrih
b. Lerning ( pembelajaran), memiliki kualitas pembelajaran yang
menyenangkan dan membangkitkan rasa ingin tahu pengajaran
c. Organization (organisasi), kualitas pengelolaan pembelajaran,
persiapan yang baik, aturan dan harapan yang jelas, perhatian yang
mendalam, mengelola kelas dengan baik.
d. Communication (komunikasi), penampilan yang menarik perhatia
peserta didik maupun rekan sejawat serta mampu
mendemonstrasikan perhatian tersebut melaluiideide cerita yang
bernilai positif
e. Humour (Humoris), memiliki rasa humor untuk menghiduplan
suasana proses belajar mengajar.
Dari pendapat diatas, maka dianalogikan bahwa kinerja dosen yang
efektif merupakan unjuk kerja dosen pada saat melaksanakan tugasnya,
menyesuiakan dengan visi dan misi perguruan tinggi tempet ia bekerja dan
sesuai puladengan tujuan yang di harapkan.
Kinerja dosen berkenaan dengan kemampuan-kemampuan dalam
bidang pengajaran, penelitian dan pengabdian masyarakat. Sedangkan tugas
ppokok dosen adalah melaksanakan pendidikan dan pengajran, penelitian dan
pengabdian masyarakat.
1. Melaksanakan pendidikan dan Pengajaran, meliputi;
a. Melaksanakan perkuliahan/tutorial dan menguji serta
menyelenggarakan kegiatan pendidikan di laboratorium, praktik
keguruan, praktik bengkel/studio/kebun percobaan/teknologi
percobaan
b. Membimbing seminar mahasiswa
c. Membimbing Kuliah Kerja Nyata (KKN), praktek kerja
nyata(PKN), praktek lapangan
d. Membimbing tugas akhir penelitian mahasiswa termasuk
membimbing pembuatan laporan hasilpenelitian tugas akhir .
e. Penguji pada ujian akhir
f. Membina kegiatan mahasiswa dibidang akademik dan
kemahasiswaan
g. Mengembangkan program perkuliahan
h. Mengembanhkan bahan pemgajaran
i. Menyampaikan orasi ilmiah
j. Membina kegiatan mahasiswa dibidang akademik dan
kemahasiswaan
k. Membimbing dosen yang lebih rendah jabatannya
l. Melaksanakan datasering dan pencangkokan dosen
2. Melaksanakan penelitian dan pengembangan serta menghasilkan
karya ilmiah, karya teknologi, karya seni monumental/seni
pertunjukan dan karya sastra, meliputi:
a. Menghasilkan karya penelitian
b. Menterjemahkan / menyadur buku ilmiah
c. Mengedit/menyunting karya ilmiah
d. Membuat rancangan dan karya teknologi
e. Membuat rancangan dan karya seni
3. Melaksankaan pengabdian kepada masyarakat, meliputi;
a. Menduduki jabatan pimpinan dalam lembaga pemerintah/ pejabat
Negara sehingga harus dibebaskan dari jabatan organiknya.
b. Melaksanakan pengembangan hasil pendidikan dan penelitian yang
dapat dimanfaatkan oleh masyarakat
c. Memberi latihan/penyuluhan/penataran pada masyarakat
d. Membuat /menulis karya pengabdian kepada masyarakat
Sedangkan unsur penunjang adalah kegiatan yang mendukkung
pelaksanaan tugas pokok meliputi:
1. Menjadi anggota dalam suatu panitia/badan pada perguruan tinggi
2. Menjadi anggota panitia/ badan pada lembaga pemerintah
3. Menjadi anggota organisasi profesi
4. Menjadi anggota delegasi nasional pertemian inernasional
5. Berperan serta aktif dalam pertemuan ilmiah
6. Mendapat tanda jasa/ penghargaan
7. Menulis buku pelajaran SLTA kebawah
8. Mempunyai prestasi dibidang olahraga/Kes
3.2. MANFAAT PENILAIAN KINERJA DOSEN
Dosen dapat menurun motivasi kerjanya karena hasil penilaian kinerja
yang tidak sesuai dengan hasil kerjanya. Dampak motivasi dosen yang
menurun adalah ketidakpuasan kerja yang pada akhirnya akan sangat
mempengaruhi proses belajar mengajar.
Bagi perguruan tinggi, hasil penilaian kinerja yang tidak tepat akan
mempengaruhi pengambilan keputusan kepegawaian yang tidak tepat,
misalnya promosi. Mempromosikan dosen yang tidak tepat untuk menduduki
level manajemen, akan menurunkan kualitas perguruan tinggi tersebut.
Kualitas yang menurun pada akhirnya akan mempengaruhi hasil akreditasi
perguruan tinggi tersebut.
Dengan adanya penilaian kinerja terhadap dosen dapat diketahui secara
tepat apa yang sedang dihadapi dan target apa yang harus dicapai. Melalui
penilaian kinerja dosen dapat disusun rencana, strategi dan menentukan
langkah-langkah yang perlu diambil sehubungan dengan pencapaian tujuan
karier yang diinginkan.
Bagi pihak manajemen, kinerja (dosen) sangat membantu dalam
mengambil keputusan seperti promosi dan pengembangan karier, mutasi, PHK,
penyesuaian kompensasi, kebutuhan pelatihan (John M. Ivancevich, Andrew
D. Szilagyi, Jr. & Marc J. Wallace, Jr., 1987 : 21) dan mempertahankan status
akreditasi perguruan tinggi yang telah diperoleh.
3.3. PENILAI KINERJA DOSEN
Pada dasarnya, penilaian kinerja karyawan dapat dilakukan oleh siapa
saja. Umumnya, penilaian kinerja dilakukan oleh: atasan, rekan kerja,
karyawan sendiri,bawahan, atau bahkan dapat dilakukan oleh orang lain di
luar organisasi.
Kelemahan utama dari penilaian kinerja oleh atasan adalah atasan merasa
tidak kompeten untuk melakukan penilaian atau merasa tidak enak hati
terhadap bawahanyang harus dinilai.
Penilaian juga dapat dilakukan oleh rekan kerja. Keuntungan penilaian
oleh rekan kerja adalah rekan kerja lebih mengenal orang yang dinilai dan
dapat meningkatkan konsistensi melalui penilaian dari beberapa orang rekan
kerja. Namun, kelemahannya adalah: rekan kerja enggan mengevaluasi dan
adanya bias karena kedekatan hubungan.
Selain itu, penilaian kinerja juga dapat dilakukan oleh karyawan itu
sendiri,dengan keuntungan mengurangi sikap defensif terhadap evaluasi
orang lain. Tetapi kelemahannya penilaian cenderung lebih tinggi.Penilaian
kinerja yang dilakukan bawahan memiliki keuntungan, yaitu: bawahanlebih
mengenal atasan, namun kelemahannya: bawahan tidak berani menilai atasan.
Untuk mengatasi berbagai kelemahan dari cara penilaian kinerja oleh
atasan, rekan kerja, atau bawahah, dapat dilakukan penilaian melalui 360
degree evaluation, yaitu penilaian yang secara sekaligus dan bersamaan
dilakukan oleh : atasan, rekan kerja, bawahan, orang lain di dalam dan di luar
organisasi. Keuntungan penilaian dengan cara ini adalah: meningkatkan
partisipasi berbagai pihak dalam penilaian kinerja sehingga meningkatkan
keakuratan penilaian.
Untuk menyusun pedoman penilaian kinerja, sebaiknya dibentuk suatu
tim yang diberi penugasan secara khusus. Anggota tim dapat terdiri dari
manajemen perguruan tinggi yang menangani sumberdaya manusia, misalnya
PUREK/PUDEK/PUKET II, unsur dosen dan senat dosen. Dengan
melibatkan tim yang terdiri dari berbagai unsur hasilnya akan lebih objektif
dan penghargaan dosen terhadap pedoman penilaian juga lebih besar.
Sama seperti melakukan penilaian kinerja pada organisasi lain, evaluasi
atau penilaian terhadap kinerja dosen dapat dilakukan dengan menggunakan
metode 360 derajat dengan melibatkan:
• Mahasiswa sebagai konsumen, untuk menilai dosen dalam bidang
pengajaran
• Dosen senior sebagai atasan, untuk menilai dosen dalam bidang
pengajaran, penelitian, pengabdian masyarakat, penunjang, serta
kinerja umum
• Atasan sebagai pejabat fungsional/struktural, untuk menilai dosen
dalam bidang pengajaran, penelitian, serta kinerja umum
• Rekan kerja, untuk menilai dosen dalam bidang pengajaran,
penelitian, pengabdian masyarakat, penunjang, serta kinerja
umum
• Masyarakat, untuk menilai dosen dalam bidang pelayanan pada
masyarakat.
3.4. WAKTU PENILAIAN
Penilaian kinerja perlu dilaksanakan secara formal dengan menentukan
periode penilaian dan waktu penilaian. Lazimnya periode penilaian adalah
satu tahun, sedangkan waktu penilaian dapat dilakukan satu kali setahun atau
satu semester sekali. Periode dan waktu penilaian sebaiknya diketahui oleh
dosen dan penilai. Setelah penilaian dilakukan, dosen hendaknya mengetahui
hasilnya. Hasil penilaian dapat diberikan secara tertulis kepada dosen dan
karyawan serta diberikesempatan untuk melakukan klarifikasi atau complain
apabila terdapat kekeliruan dalam penilaian.
Jadi,Perguruan Tinggi perlu mengadakan penilaian kinerja yang mengacu
pada Tri Dharma Perguruan Tinggi, karena dengan memasukkan unsur-unsur
yang terdapat di dalam Tri Dharma Perguruan Tinggi dalam penilaian kinerja
dosen, dengan sendirinya laporan untuk keperluan akreditasi sudah sebagian
besar terpenuhi. Yang perlu diperhatikan dalam pelaksanaan penilaian kinerja
ini ialah kontrol dari pihak penilai/manajemen perguruan tinggi. Selain
kontrol, keterbukaan dalam sistem penilaian akan membuat dosen merasa
dihargai dan mereka dapat menetapkan target masing-masing. Keterbukaan
dan objektivitas akan meningkatkan kepuasan kerja dan akhirnya akan
mempengaruhi prestasi perguruan tinggi secara keseluruhan.
Penentuan waktu penilaian kinerja menurut Schuler dan Jackson bahwa
penetapan waktu penilaian kinerja harus mencerminkan pertimbangan
strategis. Penetapan waktu ini melalui dua aspek yaitu berdasarkan siklus dan
berdasarkan tanggal penilaian. Frekuensi penilaian berdasarkan siklus
melalui tiga pendekatan yaitu:
a. Siklus regular, sesi peninjauan kinerja formal dengan interval enam
bulan sampai satu tahun
b. Periode evaluasi berdasarkan rentang waktu pekerjaan dimulai
c. Periode evaluasi berdasarkan tujuan penilaian
3.5. CARA PENILAIAN KINERJA DOSEN
Langkah yang perlu diambil dalam rangka penilaian kinerja dosen, maka
penilai atau pimpinan perguruan tinggi perlu mengambillangkah langakah
untuk memastikan bahwqa proses penilaian tersebut dirasakan wajar dan adil
apabila;
a. Konsistensi, yaitu standar kinerja diterapkan secara konsisiten bagi
semua dosen, keringanan tidak sering diberikan bagi dosen yang
mempunyai masalah khusus, karyawan yang berkinerja tinggi juga
tidak diharapkan mengemban pekerjaan yang lebih banyak dari
kewajibannya sendiri.
b. Keakraban, yaitu menggunakan buku harianuntuk mencatat hasil
pekerjaan, sering melakukan pengamatan kinerja dengan
berkeliling untuk meningkatkan pengetahuan tentang pekerjaan
pekerjaan yang dinilainya.
c. Pengumpulan masukan, yaitu mengumpulkan informasi tentang
standar kinerja, strategi untuk mencapainya sebelum evaluasi
dilaksanakan, informasi ini akan memberikan masukan apakah
standar kinerja itu dicapai atau tidak olleh dosen
Menurut Mondy dan Noe (1995) ada lima langkah dalam proses
penilaian kinerja, yaitu:
a. Mengidentifikasi tujuan spesifik penilaian kinerja;
b. Menetukan tugas tugas yang harus dijalankan dalam suatu
pekerjaan (analisis) jabatan
c. Memeriksa tugas tugas yang dijalankan
d. Menilai kinerja , dan
e. Membicarakan hasil penilaian dengan dosen
Dalam proses pelaksanaannya penilaian kinerja akan dimulai dengan:
a. Rencana pertemuan anatara penilai dengan yang dinilai
b. Menerapkan target target kinerja
c. Review terhadap kemajuan kinerja
d. Mendiagnosis kembali kinerja.
Langkah langkah dalam penilaian kinerja menurut Prawirosentono
sebagai berikut:
a. Pihak manajemen membangun kebijakan tentang penilaian kinerja
untuk berbagai tingkatan dalam organisasi
b. Menentukan petugas penilai kinerja
c. Membuat ukuran, criteria atau standar penilaian kinerja.
3.5. CONTOH FORM PENILAIAN KINERJA DOSEN
ANGKET PENILAIAN TERHADAP DOSEN OLEH MAHASISWA
Nama Dosen : ………………………………………. Mata kuliah : ……………………………….
Tiap nomor hanya boleh ada satu lingkaran jawaban / pendapat
NoP e r n y a t a a n
NILAI
1 Kesiapan dosen dalam mengajar 5 4 3 2 1
2 Penyampaian tata tertib atau kontrak perkuliahan5 4 3 2 1
3 Kedalaman dan kemampuan penguasaan dosen terhadap materi3 Keluasan wawasan dosen terhadap ilmu yang berkaitan dengan
materi perkuliahan 5 4 3 2 14 Kejelasan dan ketepatan dosen dalam menyampaikan materi
perkuliahan 5 4 3 2 15 Kemampuan dosen berbahasa dengan baik
5 4 3 2 16 Kejelasan dan ketepatan dosen dalam menyampaikan materi
perkuliahan 5 4 3 2 17 Ketepatan dosen dalam penggunaan waktu dalam proses
pembelajaran 5 4 3 2 18 Ketepatan dosen dalam memulai dan mengakhiri proses
pembelajaran 5 4 3 2 19 Kecepatan dan ketelitian dosen dalam menangkap buah pikiran
mahasiswa 5 4 3 2 110 Ketrampilan dosen dalam memimpin diskusi
5 4 3 2 111 Penampilan (performance) dosen dalam mengajar
5 4 3 2 112 Keterampilan dosen memotivasi mahasiswa agar aktif dalam
perkuliahan 5 4 3 2 113 Kemampuan dosen menggunakan metode dan media
pembelajaran yang bervariasi 5 4 3 2 1
A. Total nilai yang dilingkari tiap kolom = …. …. …. …. …
Penilaian akhir =
Jumlah semua total kolom / 13 = ………… / 13 =
Laporan Penilaian Kinerja Dosen
LAPORAN PENILAIAN KINERJA DOSENTAHUN AKADEMIK …../…….
Nama : ………………………. Fakultas / Jurusan : ……………………….
NO KRITERIA YANG DINILAI BOBOT DOSEN BOBOT PENUH
1 a. Memenuhi jumlah tatap muka sesuai dengan yang dijadwalkan, termasuk hadir dan selesai tepat waktu.
b. Membuat soal ujian, jawaban dan mengkoreksi tepat waktu. c. Mengawas ujian sesuai dengan penjadwalan d. Menguji magang kerja dan skripsi sesuai dengan penjadwalan. e. Hasil f e e d b a c k / penilaian dari mahasiswa
tentang proses belajar mengajar
10 %
10 %
5 %
5 %
10 %2 a. Memberikan bimbingan magang kerja / KKN dan
skripsi. b. Menjadi penasehat akademik (dosen wali)
10 %
10 %3 a. Membuat karya ilmiah : penelitian, akalah,
buku, diktat, artikel di jurnal / majalah/koran dsb. b. Melakukan pengabdian masyarakat : bakti sosial , memberikan penyuluhan / pelatihan, termasuk membina mahasiswa.
10 %
10 %
4 a. Bertugas sebagai panitia b. Menghadiri kegiatan yang diselenggarakan perguruan tinggi : seminar, pelatihan, simposium, Rapat kerja, upacara, dsb.
5 %5 %
5 a. Pemenuhan jam kerja b. Kehadiran
5 %5 %
6 Surat Teguran 1 0 %TOTAL 100%
Sumber: pedoman beban kerja dosen dan evaluasi pelaksanaan tridharama PT,Dirjen dikti , Depdiknas 2010
3.6.