tugas akhir dedi candra panjaitan
TRANSCRIPT
METODE PENGEMBANGAN KARYAWAN PADAPT PLN (PERSERO) UNIT INDUK PEMBANGUNAN
JARINGAN SUMATERA I
TUGAS AKHIR
Disusun sebagai Satu Syarat Menyelesaikan Pendidikan Program Diploma 3
OlehDEDI CANDRA PANJAITAN
NIM 1005092096
PROGRAM STUDI ADMINISTRASI BISNISJURUSAN ADMINISTRASI NIAGA
POLITEKNIK NEGERI MEDAN
MEDAN 2013
LEMBAR PERSETUJUAN
Yang bertanda tangan di bawah ini, Dosen Pembimbing penulisan Laporan Tugas Akhir dan Ketua Jurusan menyatakan bahwa laporan tugas akhir dari:
Dedi Candra PanjaitanNIM 1005092096
dengan judul:Metode Pengembangan Karyawan
Pada PT PLN (Persero) UIP RING SUM I.telah diperiksa dan dinyatakan selesai, serta dapat diajukan dalam sidang pertanggungjawaban laporan tugas akhir ini.
Medan, Agustus 2013
Disetujui Oleh:
Dosen Pembimbing 1, Dosen Pembimbing 2,
Nursiah Fitri, S.E., M.Si Rosita, S.E., M.Si. NIP 19640222 199003 2003 NIP 19731006 2005011 001
Disahkan oleh:Ketua Jurusan Administrasi Niaga,
Nursiah Fitri, S.E., M.SiNIP 19640222 199003 2003
LEMBAR PENGESAHAN
Yang bertanda tangan di bawah ini Ketua Sidang, Tim Penguji dan Ketua
Administrasi Niaga Politeknik Negeri Medan, menyatakan bahwa laporan Tugas
Akhir dari:
Dedi Candra PanjaitanNIM 1005092096
Dengan judul:
Metode Pengembangan Karyawan Pada PT PLN (Persero) UIP RING SUM I
Telah selesai diujikan dalam sidang tanggal 26 Agustus 2013 di ruang 01
dan dinyatakan LULUS/TIDAK LULUS*), oleh panitia penguji.
Medan, Agustus 2013
Tim Penguji:
1. Moderator :
Nursiah Fitri, S.E., M.Si./NIP 19640222 199003 2003 ( )
2. Penguji 1 :
Djames Siahaan. S.E./NIP 132 055 648 ( )
3. Penguji 2 :
Rosita, S.E., M.Si./NIP 19731006 2005011 001 ( )
Disahkan oleh,
Ketua Jurusan Administrasi Niaga
Nursiah Fitri, S.E., M.SiNIP 19640222 199003 2003
Catatan: *) Coret yang tidak perlu.
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala rahmat dan
karunianya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan tugas akhir ini yang
berjudul “METODE PENGEMBANGAN KARYAWAN PADA PT PLN (PERSERO)
UIP RING SUM I”.
Penyusunan tugas akhir ini bertujuan untuk memenuhi salah satu syarat
penyelesaian program pendidikan diploma III Jurusan Administrasi Bisnis.
Meskipun melalui proses yang cukup panjang dan melelahkan akhirnya penulis
dapat memahami betapa penting arti sebuah pengorbanan dan doa demi
tercapainya tujuan yang diinginkan.
Selesainya penyusunan tugas akhir ini tentunya tidak terlepas dari bantuan
berbagai pihak yang telah memberikan dorongan, nasehat serta bimbingan
kepada penulis. Pada kesempatan ini penulis menyampaikan rasa hormat dan
terima kasih kepada :
1. M. Syahruddin, Direktur Politeknik Negeri Medan
2. Nursiah Fitri, Ketua Jurusan Administrasi Niaga Politeknik Negeri Medan,
sekaligus Dosen Pembimbing I yang telah bersedia memberikan bimbingan
dan pengarahan sehingga penulis dapat menyelesaikan Tugas Akhir ini.
3. Edy Sahputra Sitepu, Sekretaris Jurusan Administrasi Niaga Politeknik
Negeri Medan.
4. Safaruddin, Ketua Program Studi Administrasi Bisnis Politeknik Negeri
Medan.
5. Rosita, Dosen Pembimbing II, juga yang bersedia memberikan bimbingan
dan pengarahan kepada penulis.
6. Jumjuma, Dosen Wali AB–6D
7. Bapak dan Ibu staf Pengajar Jurusan Administrasi Niaga Politeknik Negeri
Medan
8. Feri Andi Tarigan pembimbing Praktik Kerja Lapangan di PT PLN (Persero)
UIP RING SUM I
9. Seluruh staf karyawan pada PT PLN (Persero) UIP RING SUM I
10. Teman-teman di kelas AB-6D yang telah memberikan dukungan dan
motivasi kepada penulis dalam menyelesaikan tugas akhir ini
11. Teristimewa kapada kedua orang tua penulis yang telah memberi semangat
dan dukungan pada penulis untuk dapat menyelesaikan Tugas Akhir ini.
Dalam Tugas Akhir ini penulis menyadari bahwa masih terdapat banyak
kekurangan, oleh karena itu penulis sangat mengharapkan kritik dan saran yang
membangun untuk kesempurnaan tugas akhir ini.
Penulis berharap semoga laporan ini bermanfaat bagi penulis khususnya
dan bagi pembaca umumnya.
Medan, Agustus 2013Penulis,
Dedi Candra Panjaitan NIM 1005092096
ABSTRAK
Peranan sumber daya manusia adalah hal yang sangat penting dalam menentukan keberhasilan suatu organisasi atau sebuah perusahaan. Pengembangan karyawan pada suatu perusahaan adalah suatu fungsi operasional dari manajemen personalia untuk meningkatkan kemampuan kompetensi dan moral karyawan supaya prestasi kerjanya baik dan mencapai hasil yang optimal. Pengembangan karyawan dapat dilakukan melalui metode pendidikan dan pelatihan. Adapun tujuan penulisan adalah untuk mengetahui bagaimana metode pengembangan karyawan pada PT PLN (Persero) UIP RING SUM I.
Pengumpulan data dilakukan dengan cara penelitian lapangan dan studi kepustakaan. Dalam penelitian lapangan, penulis memperoleh data dari dokumentasi perusahaan dan kuesioner yang disebarkan kepada reponden/karyawan untuk memperoleh data mengenai pengembangan karyawan dan presepsi tentang proses pengembangan karyawan.
Berdasarkan data yang diperoleh, diketahui bahwa metode pengembangan karyawan yang digunakan oleh PT PLN (Persero) UIP RING SUM I adalah dengan pelaksanaan Diklat atau Pendidikan dan Pelatihan yang terdiri atas Diklat Seleksi Pegawai Baru dan Diklat Profesi, dimana Diklat Profesi terbagi atas tiga bagian yaitu, Diklat Penjenjangan, Diklat Penunjang dan Diklat Pembekalan Masa Purna Bakti. Berdasarkan kuesioner yang dilakukan bahwa 75% responden (karyawan) menganggap bahwa proses pengembangan karyawan yang dilakukan pada PT PLN (Persero) masuk dalam kategori baik.
Kata kunci: Pengembangan Karyawan
ABSTRACT
The role human resources is a very important in determining the success of organization or a company. The develoment employes at a company is a function of the operational management personal to improve competence and moral achievements of employees that work well and achieve optimal result. Development of employees can be done through education dan training methods. The purpose of writing is to know the how methods of employee develoment at the PT PLN (Persero) UIP RING SUM I.
Data collection out by field research and the study of literature. Type of source data is primary data and secondary data. In a field study, the authors obtained data from company documentation and questionnaires distributed to respondents/employees to obtain data on employee development and employee perception of the development process
Based on the data have been obtained, it is known that the employee develoment methods used PT PLN (Persero) UIP RING SUM I is implementation Diklat or training and education program which consist of Diklat New Employee Selection and Diklat Profession, where Diklat Profession consist of three section that is Diklat Gradually, Diklat Supporting and Diklat Supplies Phase Loyalty. Based on the questionnaire was that 75% of respondents (employees) assume that the process of employee development at PT PLN (Persero) in the category of good.
Keywords: Employee Develoments
DAFTAR ISI
Halaman
LEMBAR PERSETUJUAN
LEMBAR PENGESAHAN
KATA PENGANTAR ........................................................................................... i
ABSTRAK .......................................................................................................... . iii
DAFTAR ISI ......................................................................................................... v
BAB 1 PENDAHULUAN ..................................................................................... 1
1.1 Latar Belakang Pemilihan Judul ...................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah .......................................................................... 2
1.3 Tujuan Penulisan ............................................................................. 2
1.4 Manfaat Penulisan ........................................................................... 2
1.5 Sistematika Penulisan ..................................................................... 3
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA ........................................................................... 5
2.1 Pengertian Pengembangan ............................................................. 5
2.2 Arti Pentingnya Pengembangan ...................................................... 6
2.3 Manfaat Pengembangan Karyawan ................................................ 6
2.4 Proses Pengembangan Karyawan .................................................. 8
2.5 Metode Pengembangan Karyawan ................................................. 9
2.5.1 Metode Pendidikan (Education Method) ............................ 9
2.5.2 Metode Pelatihan (Training Method) ................................ 11
2.6 Faktor-faktor yang Menghambat
Pengembangan Karyawan.............................................................. 14
2.7 Presepsi Responden Tentang Proses Pengembangan Karyawan 15
BAB 3 METODE PENGUMPULAN DATA ........................................................ 17
3.1 Cara Pengumpulan Data ............................................................... 17
3.2 Sumber Data .................................................................................. 18
3.3 Metode Analisis Data ..................................................................... 18
BAB 4 HASIL DAN PEMBAHASAN .................................................................. 20
4.1 Sejarah Singkat PT PLN (Persero) UIP RING SUM I ................... 20
4.1.1 Arti Logo Perusahaan ......................................................... 21
4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan ................................................... 23
4.1.3 Struktur Organisasi Perusahaan ......................................... 24
4.2 Uraian Tugas dan Fungsi pada
PT PLN (Persero) UIP RING SUM I .............................................. 25
4.3 Metode Pengembangan Karyawan PT PLN (Persero) UIP
RING SUM I ................................................................................. 30
4.3.1 Metode Pengembangan Karyawan ..................................... 31
4.3.2 Presepsi Tentang Proses Pengembangan Karyawan......... 35
4.3.3 Manfaat Pengembangan Karyawan .................................... 38
4.3.4 Hambatan Pengembangan Karyawan ................................. 38
BAB 5 SIMPULAN DAN SARAN ...................................................................... 40
5.1 Simpulan ....................................................................................... 40
5.2 Saran ............................................................................................. 41
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Pemilihan Judul
Pembangunan yang dilaksanakan oleh setiap negara adalah untuk
meningkatkan kesejahteraan rakyat dan taraf kehidupan masyarakatnya. Suatu
bangsa yang melaksanakan suatu pembangunan memerlukan aset sumber daya,
baik sumber daya alam maupun sumber daya manusia. Kedua sumber daya ini
sangat penting, namun yang paling penting disini adalah sumber daya manusia.
Di era globalisasi sekarang ini peran sumber daya manusia memegang
peranan yang sangat penting dalam menentukan keberhasilan suatu organisasi.
Dalam mewujudkan tujuan organisasi, sebuah perusahaan memerlukan karyawan
yang mampu melaksanakan kerja secara produktif dan berkualitas. Untuk itu
pengembangan karyawan harus dilakukan secara profesional karena pada
dasarnya karyawan yang telah mendapat kesempatan tersebut akan lebih mudah
menyesuaikan diri pada perkembangan teknologi
Salah satu cara yang dilakukan dalam pengembangan karyawan adalah
melalui pelatihan dan pendidikan. Ini diperlukan baik bagi karyawan yang baru
maupun karyawan yang telah lama bekerja. Karyawan baru membutuhkan latihan
sebelum mereka dapat menjalankan tugas-tugas yang menjadi kewajibannya.
Sedangkan bagi karyawan lama, mereka membutuhkan pelatihan karena adanya
tuntutan dari tugas-tugasnya yang sekarang.
Dengan pengembangan karyawan yang dilakukan oleh PT PLN (Persero)
UIP RING SUM I maka perlu pegawai yang melaksanakan tugas atau pekerjaan
secara efektif dan efisien akan lebih mudah diatasi, dan melalui pengembangan
karyawan tersebut akan dirasakan bahwa ada perhatian dari pihak kantor
terhadap kebutuhan karyawannya sendiri khususnya ketentuan yang menyangkut
karir, dan moral karyawan itu sendiri. Hal ini juga menimbulkan motivasi diantara
karyawan untuk lebih termotivasi dalam pekerjaan yang akhirnya berdampak pada
peningkatan dalam pelaksanaan tugas sehingga tujuan dari program
pengembangan karyawan ini dapat terlaksana yaitu memperbaiki kinerja,
meningkatkan keterampilan karyawan, memecahkan permasalahan dan orientasi
terhadap karyawan baru.
Oleh karena sangat pentingnya pengembangan karyawan, maka penulis
tertarik untuk memilih judul “Metode Pengembangan Karyawan Pada PT PLN
(Persero) UIP RING SUM I”.
1.2 Rumusan Masalah
Dalam organisasi pengembangan karyawan sangat dibutuhkan dalam
membantu melaksanakan pekerjaan karyawan sehingga memberikan hasil yang
memuaskan bagi organisasi tersebut. Adapun rumusan masalah yang penulis
paparkan dalam tugas akhir ini adalah “Bagaimana Metode Pengembangan
Karyawan Pada PT PLN (Persero) UIP RING SUM I”.
1.3 Tujuan Penulisan
Adapun tujuan dari penulisan tugas akhir ini adalah untuk mengetahui
metode pengembangan karyawan pada PT PLN (Persero) UIP RING SUM I.
1.4 Manfaat Penulisan
Manfaat penulisan ini adalah:
1. Untuk menambah pengetahuan bagi diri sendiri tentang metode
pengembangan karyawan.
2. Sebagai masukan bagi perusahaan di bidang pengembangan karyawan.
3. Sebagai sumber bacaan yang berguna bagi semua pihak.
1.5 Sistematika Penulisan
Untuk memberikan penjelasan ringkas mengenai isi ini secara keseluruhan,
penulis berpedoman pada sistematika yang sesuai dengan penulisan tugas akhir
yang ditetapkan oleh Program Studi Administrasi Bisnis Jurusan Administrasi
Niaga Politeknik Negeri Medan, maka dibuat sistematika penulisan sebagai
berikut:
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini berisikan tentang latar belakang pemilihan judul, rumusan masalah,
tujuan penulisan, manfaat penulisan, dan sistematika penulisan.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
Bab ini menguraikan secara teoritis mengenai pengembangan karyawan
seperti pengertian pengembangan, arti pentingnya pengembangan, arti
pentingnya karyawan, manfaat pengembangan, proses pengembangan
karyawan, pelatihan metode pengembangan karyawan, elemen-elemen
program pelatihan dan faktor yang menghambat pengembangan karyawan.
BAB III METODE PENGUMPULAN DATA
Bab ini berisi tentang bagaimana data diperoleh seperti cara pengumpulan
data, jenis sumber data dan metode analisis data.
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
Bab ini merupakan uraian dari sejarah singkat perusahaan dan struktur
organisasi perusahaan. Bab ini juga menganalisis dan mengevaluasi
dengan cara membandingkannya dengan teori yang diuraikannya pada bab
sebelumnya.
BAB V SIMPULAN DAN SARAN
Bab ini merupakan kesimpulan terhadap hal-hal yang telah dikemukakan
pada bab sebelumnya dengan tetap berpedoman kepada judul. Di samping
itu juga terdapat saran-saran berdasarkan analisa dan evaluasi yang telah
dilakukan sehingga dapat disajikan secara utuh dan lengkap.
BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pengertian Pengembangan
Bagi setiap perusahaan program pengembangan dengan pelatihan dan
pendidikan karyawan adalah hal yang perlu di perhatikan. Karyawan yang
mengikuti program ini sudah jelas mempunyai keterampilan, sikap, pengetahuan
yang lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan yang tidak mengikuti
pengembangan.
Untuk memahami pengertian dan pengembangan lebih jelas, di bawah ini
ada beberapa pendapat ahli tentang defenisi pengembangan.
Menurut Hasibuan (2012:69), “Pengembangan adalah suatu usaha untuk
meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai
dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan latihan”.
Pendidikan meningkatkan keahlian teoritis, konseptual, dan moral karyawan,
sedangkan latihan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan teknis
pelaksanaan pekerjaan karyawan. Sedangkan menurut Barthos (2009:2)
“Manajemen personalia atau yang sekarang disebut sumber daya manusia adalah
mencakup analisa jabatan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi,
pemeliharaan pegawai dan akhirnya pelepasan mereka ke masyarakat kembali
baik karena pensiun, berhenti dan lain-lain”. Demikian juga menurut
Mangkunegara (2011:77). “Pengembangan karir adalah aktivitas kepegawaian
yang membantu pagawai-pegawai merencanakan karir masa depan mereka di
perusahaan agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat
mengembangkan diri secara maksimum”. Menurut Handoko (2008:4).
“Manajemen sumberdaya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan,
pemeliharaan, dan penggunaan sumberdaya manusia untuk mencapai baik
tujuan-tujuan individu maupun organisasi.
Dari beberapa pendapat para ahli tersebut secara garis besarnya dapat
disimpulkan bahwa pengembangan adalah suatu upaya peningkatan kualitas
karyawan sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.
2.2 Arti Pentingnya Pengembangan
Pengembangan adalah fungsi operasional kedua dari manajemen
personalia. Pengembangan karyawan (baru/lama) perlu dilakukan secara
terencana dan berkesinambungan. Agar pengembangan dapat dilaksanakan
dengan baik, harus lebih dahulu ditetapkan suatu program pengembangan
karyawan. Hasibuan (2012:68).
Pengembangan karyawan dirasakan semakin penting manfaatnya karena
tututan pekerjaan atau jabatan, sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin
ketatnya persaingan di antara perusahaan yang sejenis.
2.3 Manfaat Pengembangan Karyawan
Manfaat pengembangan bagi karyawan dalam suatu organisasi menurut
Siagian (2008:183,184) adalah sebagai berikut:
a. Peningkatan produktivitas kerja organisasi sebagai keseluruhan karena tidak
terjadinya pemborosan, karena kecermatan dalam melaksanakan tugas,
tumbuh kerjasaman antara berbagai satuan kerja yang melaksanakan
kegiatan kerja yang berbeda dan bahkan spesialistik dan meningkatkan
tekad mencapai sasaran serta lancarnya koordinasi sehingga organisasi
bergerak sebagai suatu kesatuan yang bulat dan utuh.
b. Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan karena
pendelegasian wewenang, didasarkan atas sikap dewasa baik secara
teknikal maupun intelektual, saling menghargai dan adanya kesempatan bagi
bawahan untuk berpikir dan bertindak inovatif.
c. Terjadinya proses pengambilan keputusan lebih cepat dan tepat karena
melibatkan pegawai yang bertanggung jawab menyelenggarakan kegiatan-
kegiatan operasional dan tidak diperintah oleh manajer.
d. Meningkatkan semangat seluruh tenaga kerja dalam organisasi dengan
komitmen organisasional yang lebih tinggi.
e. Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui penerapan gaya
manajerial dan pertisipatif.
f. Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif yang dapat memperlancar
proses perumusan kebijaksanaan organisasi dan operasionalnya.
g. Penyelesaian konflik secara fungsional yang menumbuhkan rasa persatuan
dan suasana kekeluargaan dikalangan para anggota organisasi.
Sedangkan manfaat pengembangan bagi karyawan itu sendiri adalah
sebagai berikut:
a. Membantu para pegawai membuat keputusan dengan lebih baik.
b. Meningkatkan kemampuan para pekerja menyelesaikan berbagai masalah
yang dihadapinya.
c. Terjadinya internalisasi dan operasionalisasi faktor-faktor motivasional.
d. Timbulnya dorongan dalam diri para pekerja untuk terus meningkatkan
kemampuan kerjanya.
e. Peningkatan kemampuan pegawai untuk mengatasi stress, frustasi dan
konflik yang pada gilirannya memperbesar rasa percaya pada diri sendiri.
f. Terjadinya informasi tentang berbagai program yang dapat dimanfaatkan
oleh para pegawai dalam rangka pertumbuhan masing-masing secara
teknikal dan intelektual.
g. Meningkatkan kepuasan kerja.
h. Semakin besarnya pengakuan atas kemampuan seseorang.
i. Semakin besarnya tekad pekerja untuk lebih mandiri.
j. Mengurangi ketakutan menghadapi tugas-tugas baru dimasa depan.
2.4 Proses Pengembangan Karyawan
Proses atau langkah-langkah pengembangan karyawan, menurut Hasibuan
(2012:75), yaitu:
a. Sasaran
Setiap pengembangan harus terlebih dahulu ditetapkan secara jelas sasaran
yang ingin dicapai. Apakah sasaran pengembangan untuk meningkatkan
kemampuan dan keterampilan teknis mengerjakan atau untuk meningkatkan
kecakapan memimpin dan conceptual skills.
b. Kurikulum
Kurikulum atau mata pelajaran yang akan diberikan harus mendukung
tercapainya sasaran dari pengalaman itu. Kurikulum harus ditetapkan
secara sistematis, jumlah dan jam pertemuan, metode pengajaran, dan
sistem evaluasinya harus jelas agar sasaran dari pengembangan itu optimal.
c. Sarana
Mempersiapkan tempat dan alat-alat yang akan digunakan dalam
pelaksanaan pengembangan, penyediaan tempat dan alat-alat harus
didasarkan pada prinsip ekonomi serta berpedoman pada sasaran
pengembangan yang ingin dicapai.
d. Peserta
Menetapkan syarat-syarat dan jumlah peserta yang akan mengikuti
pengembangan. Misalnya usia, jenis kelamin, pengalaman kerja, dan latar
belakang pendidikannya.
e. Pelatih
Menunjuk pelatih atau instruktur yang memenuhi persyaratan untuk
mengajarkan setiap mata pelajaran sehingga sasaran pengembangan
tercapai. Pengangkatan pelatih atau instruktur harus berdasarkan
kemampuan objektif bukan didasarkan kepada kawan atau saudara.
f. Pelaksanaan
Melaksanakan proses belajar-mengajar artinya setiap pelatih mengajarkan
materi pengajaran kepada peserta pengembangan. Proses belajar-mengajar
harus diakhiri dengan ujian dan evaluasi untuk mengetahui sasaran
pengembangan tercapai atau tidak.
2.5 Metode Pengembangan Karyawan
Karyawan dalam suatu perusahaan selalu dikembangkan agar dapat
menghadapi permasalahan yang ada pada saat ini dan tantangan masa yang
akan datang yang akan diharapkan dapat diatasi. Metode yang digunakan untuk
pengembangan tersebut adalah melalui pendidikan dan pelatihan.
2.5.1 Metode Pendidikan (Education Method)
Metode pendidikan adalah untuk meningkatkan keahlian dan kecakapan
atas memimpin bawahannya secara efektif. Metode pendidikan menurut Sikula
dalam Hasibuan (2012:80) adalah:
a. Training Methods
Training methods merupakan metode latihan dalam kelas yang juga dapat
digunakan sebagai metode pendidikan, seperti rapat, studi kasus, ceramah
dan role playing.
b. Under Study
Under study adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan praktik
langsung bagi seseorang yang mempersiapkan untuk mengganti jabatan
atasannya.
c. Job Rotation and Planned Progression
Job rotation adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan cara
memindahkan peserta dari suatu jabatan kejabatan lainnya secara priodik
untuk menambah keahlian dan kecakapannya pada setiap jabatan.
Sedangkan Planned Progression sama dengan job rotation letak
perbedaannya adalah setiap pemindahan tidak diikuti dengan kenaikan
pangkat dan gaji, tetapi tugas dan tanggung jawab semakin besar.
d. Coaching and Counseling
Coaching adalah suatu metode pendidikan dengan cara atasan mengajarkan
keahlian dan keterampilan kerja kepada bawahannya. Counseling adalah
suatu cara pendidikan dengan melakukan diskusi antara pekerja dan
manajer mengenai hal-hal yang sifatnya pribadi, seperti keinginannya,
ketakutannya, dan aspirasinya.
e. Junior Board of Executive or Multiple Management
Merupakan suatu komite penasehat tetap yang terdiri dari calon-calon
manajer yang ikut memikirkan atau memecahkan masalah-masalah
perusahaan untuk kemudian direkomendasikan kepada manajer lini (Top
Manajement). Komite penasihat ini hanya berperan sebagai staf.
f. Committee Assignment
Yaitu komite yang dibentuk untuk menyelidiki, mempertimbangkan,
menganalisis dan melaporkan suatu masalah kepada pemimpin.
g. Business Games
Business games (permainan bisnis) adalah pengembangan yang dilakukan
dengan di adu untuk bersaing memecahkan masalah tertentu.
h. Sensitivity Training
Yakni untuk membantu para karyawan agar lebih mengerti tentang diri
sendiri, menciptakan pengertian yang lebih mendalam di antara para
karyawan dan mengembangkan keahlian setiap karyawan yang lebih
spesifik.
i. Other Develoment Method
Metode-metode lain yang digunakan untuk tujuan pendidikan terhadap
manajer yang dapat meningkatkan keahlian, keterampilan, kecakapan, dan
kualitas agar karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya lebih efektif dan
mencapai prestasi kerja optimal.
2.5.2 Metode Pelatihan (Training Method)
Metode pelatihan harus berdasarkan kebutuhan atas suatu pekerjaan
yang tergantung pada berbagai faktor yaitu waktu, biaya, jumlah peserta,
tingkat pendidikan dasar peserta, latar belakang peserta dan lain-lain.
Metode-metode pelatihan menurut Sikula dalam Hasibuan (2012:77)
adalah:
1. On the Job Training
Para peserta latihan harus bekerja ditempat untuk belajar dan meniru suatu
pekerjaan dibawah bimbingan pengawas. Metode ini dibedakan atas dua cara:
a. Cara informal yaitu pelatihan meminta peserta latihan untuk
memperhatikan orang lain yang sedang melakukan pekerjaan,
kemudian ia diperhatikan untuk mempraktekkannya.
b. Cara formal yaitu supervisor menunjuk seseorang karyawan senior
untuk melakukan pekerjaan tersebut, selanjutnya para peserta latihan
melakukan pekerjaan sesuai dengan cara-cara yang dilakukan
karyawan senior.
2. Vestibule
Vestibule adalah metode latihan yang dilakukan dalam kelas atau bengkel
yang biasanya diselenggarakan dalam suatu perusahaan industri untuk
memperkenalkan pekerjaan kepada karyawan baru dan melatih mereka
mengerjakan pekerjaan tersebut.
3. Demostration and Example
Demostration and example adalah metode yang dilakukan dengan cara
peragaan dan penjelasan bagaimana cara-cara mengerjakan suatu
pekerjaan melalui contoh-contoh atau percobaan yang didemonstrasikan.
4. Simulation
Simulation merupakan situasi atau kejadian yang ditampilkan semirip
mungkin dengan situasi yang sebenarnya tapi hanya merupakan tiruan saja.
5. Apprenticeship
Metode ini adalah suatu cara untuk mengembangkan keahlian pertukangan
sehingga para karyawan yang bersangkutan dapat mempelajari segala
aspek-aspek dari pekerjaanya.
6. Classroom Methods
Metode pertemuan dalam kelas meliputi lecture (pengajaran), conference
(rapat), programmed instruction, case studi, role playing, metode diskusi, dan
metode seminar.
a. Lecture (ceramah atau kuliah)
Metode kuliah diberikan kepada peserta yang banyak di dalam kelas.
Pelatih mengajarkan teori-teori yang diperlukan sedang yang dilatih
mencatatnya serta mempresepsikannya.
b. Conference (rapat)
Pelatih memberikan suatu makalah tertentu dan peserta pengembangan
ikut serta berpartisipasi dalam memecahkan makalah tersebut.
c. Programmed Instruction
Program instruksi merupakan bentuk training sehingga peserta dapat
belajar sendiri karena langkah-langkah pekerjaan sudah diprogram
bisanya dengan komputer, buku, atau mesin pengajar.
d. Case Study
Dalam teknis studi kasus, pelatih memberikan suatu kasus kepada
peserta pengembangan kemudian peserta diminta memecahkan kasus
tersebut.
e. Role Playing
Teknik dalam metode ini, beberapa orang ditunjuk untuk memainkan
suatu peran dalam sebuah organisasi tiruan, jadi semacam sandiwara.
f. Metode diskusi
Metode diskusi dilakukan dengan cara melatih peserta untuk berani
memberikan pendapat dan rumusannya serta cara-cara bagaimana
meyakinkan orang lain percaya terhadap pendapatnya.
g. Metode seminar
Metode seminar bertujuan mengembangkan keahlian dan kecakapan
peserta untuk menilai dan memberikan saran-saran yang konstruktif
mengenai pendapat orang lain (pembawa makalah).
2.6 Faktor-faktor yang Menghambat Pengembangan Karyawan
Faktor penghambat pengembangan yang dilaksanakan selalu ada dan kita
harus berusaha membenahi pengaruh faktor penghambat tersebut. Menurut
Hasibuan (2012:85) faktor penghambat berkaitan dengan peserta, pelatih atau
instruktur, fasilitas pengembangan, kurikulum dan dana pengembangan.
a. Peserta
Peserta pengembangan mempunyai latar belakang yang tidak sama seperti
pendidikan pada dasarnya, pengalaman kerjanya, dan usianya. Hal ini akan
menyulitkan dan menghambat kelancaran pelaksanaan latihan dan
pendidikan karena daya tangkap, persepsi, dan daya nalar mereka terhadap
pelajaran yang diberikan berbeda.
b. Pelatih
Pelatih yang ahli dan cakap mentransfer pengetahuannya kepada para
peserta latihan dan pendidikan sulit didapat. Akibatnya, sasaran yang
diinginkan tidak tercapai. Misalnya ada pelatih yang ahli dan pintar tetapi
tidak dapat mengajar dan berkomunikasi secara efektif.
c. Fasilitas pengembangan
Fasilitas sarana dan pengembangan yang dibutuhkan untuk latihan dan
pendidikan sangat kurang atau tidak baik. Misalnya, buku-buku, alat-alat,
dan mesin-mesin, yang akan digunakan untuk praktek kurang atau tidak ada.
Hal ini akan menyulitkan dan menghambat lancarnya pengembangan.
d. Kurikulum
Kurikulum yang ditetapkan dan diajarkan kurang serasi atau menyimpang
serta tidak sistematis untuk mendukung sasaran yang diinginkan oleh
pekerjaan atau jabatan peserta bersangkutan. Untuk menetapkan kurikulum
dan waktu mengajarkannya yang tepat sangat sulit.
e. Dana pengembangan
Dana yang tersedia untuk pengembangan sangat terbatas, sehingga sering
dilakukan secara terpaksa, bahkan pelatih maupun sasarannya kurang
memenuhi persyaratan yang dibutuhkan.
2.7 Presepsi responden tentang proses pengembangan karyawan
Pengukuran data kuantitatif mengenai presepsi responden tentang proses
pengembangan karyawan menurut Sugiyono (2010:93) dengan menggunakan
skala Likert yaitu skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan
presepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dalam
mengukur skala Likert bila suatu instrument tersebut digunakan sebagai kuesioner
yang diberikan kepada responden, maka sebelum dianalisis, data dapat di
tabulasikan pada suatu table.
Jawaban setiap item istrumen yang menggunakan skala Likert mempunyai
gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif, yang dapat berupa kata-kata
antara lain:
a. Sangat setuju a. Selalu
b. Setuju b. Sering
c. Ragu-ragu c. Kadang-kadang
d. Tidak setuju d. Tidak pernah
e. Sangat tidak setuju
Untuk keperluan analisis kuantitatif, maka jawaban itu dapat diberi skor, misalnya:
1. Setuju/selalu/sangat positif diberi skor 5
2. Setuju/sering/positif diberi skor 4
3. Ragu-ragu/kadang-kadang/netral diberi skor 3
4. Tidak setuju.hampir tidak pernah/negatife diberi skor 2
5. Sangat tidak setuju/tidak pernah diberi skor 1
Selanjutnya untuk mendapatkan hasil dalam bentuk skala Likert dari
pentabulasi data, maka jumlah skor kriterium (skor tertinggi dari setiap item
pertanyaan) dikalikan dengan jumlah banyaknya responden dan item pertanyaan
yang hasilnya akan menjadi ketegori interval tertinggi (titik ukur) dalam
pengukuran skala Likert.
BAB 3
METODE PENGUMPULAN DATA
Dalam penulisan tugas akhir, penulis memperoleh data dari berbagai
sumber dibawah ini ada beberapa metode pengumpulan data.
3.1 Cara Pengumpulan Data
Pengumpulan data dilakukan dengan metode, antara lain:
1. Penelitian Lapangan
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian lapangan ini
adalah dengan menggunakan cara sebagai berikut:
a. Pengamatan
Dalam metode ini penulis mengumpulkan data dengan cara mengamati dan
melihat langsung mengenai manfaat yang diperoleh dari metode
pengembangan karyawan pada PT PLN (Persero) UIP RING SUM I. Maka
penulis memperoleh gambaran yang lebih jelas mengenai metode
pengembangan karyawan.
b. Dokumen
Pengumpulan data penulis lakukan berdasarkan sejumlah besar fakta dan
data tersimpan dalam bahan yang berbentuk dokumentasi di PT PLN
(Persero) UIP RING SUM I.
c. Kuesioner
Dengan metode ini, penulis mengumpulkan instrumen berupa seperangkat
pertanyaan secara tertulis yang berisikan pertanyaan-pertanyaan tentang
variabel pengembangan karyawan dan ditujukan kepada peserta
responden atau karyawan perusahaan.
2. Studi Kepustakaan
Cara mengumpulkan data dengan berdasarkan kepustakaan yaitu
mengumpulkan bahan yang diperlukan dalam penulisan tugas akhir. Bahan-
bahan tersebut tersumber dari buku-buku ilmiah, buku pedoman administrasi
perusahaan yang berhubungan dengan penulisan ini.
3.2 Sumber Data
Dalam penulisan Tugas Akhir ini data yang digunakan oleh penulis adalah
sebagai berikut:
1. Data Primer
Data yang bersumber dari yang digambarkan sendiri oleh orang atau pihak yang
hadir pada waktu suatu kejadian itu berlangsung seperti observasi dan kuesioner.
2. Data Sekunder
Data yang diperoleh dengan membaca buku dan data yang berhubungan dengan
masalah pengembangan karyawan dari perpustakaan yang hasilnya akan
membantu penulisan dalam mengolah data yang dikumpulkan dari lapangan.
3.3 Metode Analisis Data
Metode analisis yang digunakan dalam penulisan tugas akhir ini adalah:
a. Metode analisis deskriptif, yaitu suatu metode dimana data yang telah
diperoleh disusun, dikelompokkan, dianalisis kemudian di interpretasikan
sehingga memberi gambaran yang jelas tentang pengembangan karyawan
pada PT PLN (Persero) UIP RING SUM I.
b. Metode analisis kuantitatif
Dalam metode analisis kuantitatif penulis menggunakan metode skala
Likert, yaitu metode ini digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan
presepsi karyawan mengenai pengembangan karyawan dari kuesioner
yang diberikan. Dengan skala ini maka variabel yang sudah diukur
dijabarkan menjadi indikator variabel. Selanjutnya, indikator tersebut
dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang
dapat berupa penyataan atau pertanyaan. Jawaban setiap instrumen yang
menggunakan skala ini mempunyai gradasi dari yang sangat positif sampai
yang sangat negatif serta dengan pemberian skor atau berupa angka-
angka.
BAB 4
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Sejarah Singkat PT PLN (Persero) UIP RING SUM I
Perkembangan kelistrikan di Sumatera Utara terus mengalami
pertumbuhan dan perkembangan yang begitu pesat, hal ini ditandai dengan
semakin bertambahnya jumlah pelanggan, perkembangan fasilitas kelistrikan,
kemampuan pasokan listrik dan indikasi-indikasi pertumbuhan lainnya. Untuk
mengantisipasi pertumbuhan dan perkembangan kelistrikan Sumatera Utara
dimasa-masa mendatang serta sebagai upaya untuk meningkatkan kualitas
pelayanan jasa kelistrikan, maka berdasarkan Surat Keputusan Nomor
078.K/023/DIR/1996 tanggal 8 Agustus 1996 dibentuk organisasi baru bidang jasa
pelayanan kelistrikan yaitu PT PLN (Persero) Pembangkitan dan Penyaluran
Sumatera Bagian Utara.
Dengan pembentukan organisasi baru PT PLN (Persero) Pembangkitan
dan Penyaluran Sumatera Bagian Utara yang terpisah dari PLN Wilayah II, maka
fungsi-fungsi pembangkitan dan penyaluran yang sebelumnya dikelola PLN
Wilayah II berpisah tanggung jawab pengelolaanya ke PLN Pembangkitan dan
Penyaluran Sumbagut. Sementara itu, PLN Wilayah II berkonsentrasi pada
distribusi dan penjualan tenaga listrik.
Dengan keluarnya peraturan pemerintah No. 23 / 1994 tanggal 16 Juni
1994 maka ditetapkan status PLN sebagi persero. Adapun yang melatarbelakangi
perubahan status tersebut adalah untuk mengantisipasi kebutuhan listrik yang
terus meningkat dewasa ini, dimana pada abad 21 nanti, PLN tidak dapat tidak
harus mampu menghadapi tantangan yang ada. PLN harus mampu
menggunakan tolak ukur Internasional, dan harus mampu berswadaya tinggi,
dengan manajemen yang berani transparan, terbuka, desentralisasi, profit center
dan cost center.
Untuk mencapai tujuan PLN meningkatkan kesejahteraan masyarakat dan
mendorong perkembangan industri pada PJPT II yang tanggung jawabnya cukup
besar dan berat, kerjasama dan hubungan yang harmonis dengan instansi dan
lembaga yang terkait perlu dibina dan ditingkatkan terus.
4.1.1 Arti Logo Perusahaan
PT PLN (Persero) UIP RING SUM I adalah perusahaan penyedia jasa listrik
yang menggunakan logo berbentuk bidang persegi panjang vertikal dengan
perpaduan gambar petir atau kilat dan tiga gelombang.
Makna Logo
Adapun makna logo dari perusahaan PT PLN (Persero) UIP RING SUM I adalah
sebagai berikut:
1. Bidang Persegi Panjang Vertikal
Menjadi bidang dasar bagi elemen-elemen lambang lainnya,
melambangkan bahwa PT PLN (Persero) merupakan wadah atau organisasi yang
terorganisir dengan sempurna. Berwarna kuning untuk menggambarkan
pencarahan, seperti yang diharapkan PLN bahwa listrik mampu menciptakan
pencerahan bagi kehidupan masyarakat. Kuning juga melambangkan semangat
yang menyala-nyala yang dimiliki tiap insan yang berkarya di perusahaan ini.
2. Petir atau Kilat
Melambangkan tenaga listrik yang terkandung di dalamnya sebagai produk
jasa utama yang dihasilkan oleh perusahaan. Selain itu petir pun mengartikan
kerja cepat dan tepat para insan PT PLN (Persero) dalam memberikan solusi
terbaik bagi para pelanggannya. Warna yang merah melambangkan kedewasaan
PLN sebagai perusahaan listrik pertama di Indonesia dan kedinamisan gerak laju
perusahaan beserta tiap insan perusahaan serta keberanian dalam menghadapi
tantangan perkembangan jaman.
3. Tiga Gelombang
Memiliki arti gaya rambat energi listrik yang dialirkan oleh tiga bidang usaha
utama yang digeluti perusahaan yaitu pembangkitan, penyaluran dan distribusi
yang seiring sejalan dengan kerja keras para insan PT PLN (Persero) guna
memberikan layanan terbaik bagi pelanggannya. Diberi warna biru untuk
menampilkan kesan konstan (sesuatu yang tetap) seperti halnya listrik yang tetap
diperlukan dalam kehidupan manusia. Di samping itu biru juga melambangkan
keandalan yang dimiliki insan-insan perusahaan dalam memberikan layanan
terbaik bagi para pelanggannya.
4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan
Adapun visi dari perusahaan adalah untuk diakui sebagai perusahan kelas
dunia yang bertumbuh kembang, unggul dan terpercaya dengan bertumpu pada
potensi insani. Sedangkan misinya adalah sebagai berikut:
a. Menjalankan bisnis kelistrikan dan bidang lain yang terkait berorientasi
pada kepuasan pelanggan, anggota perusahaan dan pemegang saham.
b. Menjadikan tenaga listrik sebagai media untuk meningkatkan kualitas
kehidupan masyarakat.
c. Menjalankan kegiatan usaha yang berwawasan lingkungan nilai Saling
percaya, Integritas, Peduli dan Pembelajar (SIPP).
Ruang lingkup jenis usaha PT. PLN (Persero) yaitu dalam anggaran dasar
disebutkan bahwa jenis-jenis usaha adalah:
a. Usaha penyediaan tenaga listrik : pembangkitan, penyaluran, distribusi,
perencanaan dan pembangunan sarana penyediaan tenaga listrik dan
pengembangan penyediaan tenaga listrik.
b. Usaha penunjang tenaga listrik : Konsultasi yang berhubungan ketenaga
listrikan, pembangunan dan pemasangan peralatan ketenagalistrikan,
pemeliharaan peralatan ketenagalistrikan dan pengembangan teknologi
peralatan yang menunjang penyediaan tenaga listrik.
c. Usaha lain : Kegiatan usaha dan pemanfaatan sumber daya alam dan
sumber energi terkait penyediaan ketenagalistrikan, jasa operasi dan
pengaturan bidang pembangkit, penyaluran, distribusi dan retail tenaga
listrik, kegiatan perindustrian perangkat keras dan luas bidang
ketenagalistrikan, kerjasama dengan badan lain dan usaha lainnya.
4.1.3 Struktur Organisasi Perusahaan
Struktur organisasi merupakan wadah bagi sekelompok orang yang
bekerjasama dalam usaha untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Struktur
organisasi diharapkan akan dapat memberikan gambaran tentang pembagian
tugas, wewenang dan tanggung jawab serta hubungan antar bagian berdasarkan
susunan yang ada. Struktur organisasi juga diharapkan dapat menetapkan sistem
hubungan dalam organisasi yang menghasilkan tercapainya komunikasi,
koordinasi, dan integritasi secara efisien dari segenap kegiatan.
Berdasarkan Keputusan General Manager PT PLN (Persero) Wilyah
Sumatera Utara Nomor 019.K/GM. WSU/2008 Tanggal 3 Juni 2008 Tentang
Uraian Fungsi dan Tugas Pokok Pada Organisasi PT.PLN (Persero) Wilayah
Sumatera Utara terdiri dari :
1. General Manager
2. Bidang Perencanaan
3. Bidang Teknik
4. Bidang Keuangan
5. Bidang Sumber Daya Manusia dan Organisasi
6. Bidang Komunikasi Hukum dan Administrasi
4.2 Uraian Tugas dan Fungsi Pada PT PLN (Persero) UIP RING SUM I
1. GENERAL MANAGER
Bertanggung jawab atas pengelolaan usaha melalui optimalisasi seluruh
sumber daya secara efisien, efektif dan sinergis. Pengelolaan pengusahaan
pembangkitan, pendistribusian dan penjualan tenaga listrik dalam jumlah dan
mutu yang memadai secara efisien, meningkatkan mutu dan keandalan serta
pelayanan pelanggan dan memastikan terlaksananya Good Corporate
Governance (GCG) di PT PLN (Persero) UIP RING SUM I.
Rincian tugas pokok sebagai berikut :
- Melakukan kegiatan pengusahaan pembangkitan (skala kecil) secara
efisien, hemat energi, handal dan ramah lingkungan.
- Mengusulkan Rencana Kerja dan Anggaran Perusahaan (RKAP) Wilayah
Sumatera Utara.
- Memastikan program Rencana Kerja dan Anggaran Perusahaan (RKAP)
Wilayah Sumatera Utara dilaksanakan sesuai penetapan direksi.
- Menetapkan kebijakan strategis terkait pengelolaan pengusahaan
pembangkitan, penditribusian dan penjualan tenaga listrik Wilayah
Sumatera Utara.
- Menjamin pengelolaan kegiatan pengusahaan pembangkitan,
pendistribusian dan penjualan tenaga listrik dalam jumlah dan mutu yang
baik dalam upaya peningkatan pelayanan pelanggan.
- Mengelola sistem manajemen kinerja unit dan manajemen mutu termasuk
menetapkan target kinerja unit-unit dibawah koordinasinya, memonitor dan
mengendalikan pelaksanaannya.
- Memastikan pelaksanaan kebijakan pokok pengembangan mekanisme
niaga dan operasi yang telah ditetapkan Direksi.
- Menetapkan kebijakan strategis penyusunan dan pemantauan manajemen
resiko Wilayah Sumatera Utara.
- Mengembangkan dan memelihara kompetensi anggota organisasi.
- Menetapkan Laporan Manajemen Wilayah Sumatera Utara.
2. BIDANG PERENCANAAN
Bertanggung jawab atas tersusunnya perencanaan kerja, sistem
menajemen kinerja, perencanaan investasi, pengembangan aplikasi sistem
informasi untuk mendukung upaya pengusahaan tenaga listrik yang memiliki
efisiensi, mutu dan keandalan yang baik serta upaya pencapaian sasaran dan
ketersediaan kerangka acuan pelaksanaan kerja.
Rincian tugas pokok sebagai berikut :
- Menyusun Rencana Umum Pengembangan Tenaga Listrik (RUPTL),
Rencana Jangka Panjang Perusahaan (RJPP) dan Rencana Kerja
Anggaran Perusahaan (RKAP).
- Menyusun rencana pengembangan sistem ketenagalistrikan.
- Menyusun sistem manajemen kinerja unit-unit kerjanya.
- Menyusun metode evaluasi kelayakan investasi dan melakukan penilaian
finansialnya.
- Mengembangkan hubungan kerjasama dengan pihak lain dan penyandang
dana, baik secara bilateral maupun miltilateral.
- Menyusun rencana pengembangan sistem teknologi informasi dan aplikasi
pengembangan sistem informasi.
- Mengendalikan aplikasi-aplikasi teknologi informasi.
- Menyiapkan SOP pengelolaan aplikasi sistim informasi.
- Menyusun laporan manajemen dan database pada Bidang
Perencanaan.
3. BIDANG TEKNIK
Bertanggung jawab atas tersusunnya strategi, standarisasi dan penerapan
sistem pengelolaan jaringan distribusi dan pembangkit serta penerapan
manajemen lingkungan dan keselamatan ketenagalistrikan serta upaya
pencapaian sasaran dan ketersediaan kerangka acuan pelaksanaan kerja, untuk
mendukung upaya pengusahaan tenaga listrik yang efektif, efisien dengan tingkat
mutu dan keandalan yang baik serta upaya pencapaian sasaran dan ketersediaan
kerangka acuan pelaksanaan kerja.
Rincian tugas pokok sebagai berikut :
- Menyusun dan membina penerapan sistem pengelolaan jaringan distribusi
dan pembangkit.
- Strategi pengoperasian dan pemeliharaan pembangkit, jaringan distribusi
dan membina penerapannya.
- SOP penerapan dan pengujian peralatan distribusi, serta SOP untuk
operasi dan pemeliharaan jaringan distribusi.
- Standar desain konstruksi jaringan distribusi, kriteria konstruksi dan
peralatan kerjanya.
- Pengembangan sarana komunikasi dan optimalisasi operasi jaringan
distribusi.
- Manajemen pengadaan dan perbekalan dalam sistem pengelolaan jaringan
distribusi.
- Pengendalian susut energi listrik dan gangguan serta usulan perbaikan.
- Menyusun regulasi untuk penyempurnaan data induk pembangkit dan data
induk jaringan (DIJ).
- Memantau dan mengevaluasi data induk jaringan.
- Menyusun rencana kegiatan konstruksi dan administrasi pekerjaan serta
membina penerapannya.
- Membuat usulan RKAP terkait bidang teknik.
- Menyusun laporan manajemen dan database pada bidang teknik.
4. BIDANG KEUANGAN
Bertanggung jawab atas penyelanggaraan keuangan sesuai dengan
prinsip-prinsip manajemen keuangan yang baik, pengelolaan pajak dana asuransi
yang efektif serta penyajian laporan keuangan dan akuntansi yang akurat dan
tepat waktu.
Rincian tugas pokok sebagai berikut :
- Menyusun kebijakan anggaran dan proyeksi keuangan perusahaan.
- Menyusun Biaya Perolehan Pokok (BPP) per transaksi dan atau per fungsi.
- Mengendalikan anggaran investasi dan anggaran operasi.
- Mengendalikan aliran kas pendapatan.
- Mengendalikan aliran kas pembiayaan.
- Melakukan pengelolaan keuangan.
- Melakukan analisis dan evaluasi laporan keuangan unit-unit.
- Menyusun laporan konsolidasi.
- Menyusun laporan rekonsiliasi keuangan.
- Menyusun dan menganalisa kebijakan resiko dan penghapusan asset.
- Melakukan pengelolaan pajak asuransi.
- Membuat RKAP bersama bidang perencanaan dan bidang lainnya.
- Menyusun dan mengelola manajemen mutu dan menerapkan tata kelola
yang baik.
- Menyusun laporan manajemen di bidangnya.
5. BIDANG SUMBER DAYA MANUSIA DAN ORGANISASI
Bertanggung jawab atas penyelenggaraan pengelolaan manajemen SDM
berbasis kompetensi, pengembangan organisasi, evaluasi tingkat organisasi unit,
perencanaan tenaga kerja dan anggaran kepegawaian, pengelolaan data dan
administrasi kepegawaian serta hubungan industrial.
Rincian tugas pokok sebagai berikut :
- Pengembangan organisasi.
- Pengembangan sumber daya manusia.
- Manajemen sumber daya manusia berbasis kompetensi.
- Administrasi dan data kepegawaian.
- Perencanaan tenaga kerja.
- Perencanaan anggaran kepegawaian.
- Evaluasi tingkat organisasi unit pelaksana dan sub unit pelaksana.
- Membina hubungan industrial.
- Menyusun laporan manajemen.
6. BIDANG KOMUNIKASI HUKUM DAN ADMINISTRASI
Bertanggungjawab atas pengelolaan administrasi dan kesekratariatan,
komunikasi, masyarakat dan hukum. Pengelolaan keamanan, aset, sarana dan
prasarana kantor, serta pembinaan lingkungan untuk mendukung kelancaran kerja
organisasi.
Rincian tugas pokok sebagai berikut :
Mengelola :
- Komunikasi perusahaan dengan pihak eksternal dan internal.
- Fasilitas dan prasarana kerja.
- Sistem keamanan dan pengamanan kantor.
- Program Kemitraan dan Program Bina Lingkungan (PKBL).
- Melakukan advokasi hukum dan peraturan.
- Peraturan perusahaan.
- Sertifikasi asset.
- Dokumentasi dan perpustakaan.
- Administrasi kesekretariatan, protokol dan rumah tangga kantor induk.
- Membuat usulan RKAP yang terkait dengan bidangnya.
- Menerapkan tata kelola perusahaan yang baik.
- Menyusun laporan manajemen dan data base pada bidang komunikasi,
hukum dan administrasi.
4.3 Metode Pengembangan Karyawan PT PLN (Persero) UIP RING SUM I
Pengembangan karyawan adalah usaha-usaha yang dilakukan perusahaan
atau organisasi dalam meningkatkan berbagai keterampilan, pengetahuan dan
sikap dalam mencapai tujuan perusahaan dalam meningkatkan prestasi kerja
karyawan. Salah satu yang dilakukan adalah memberi program pengembangan
karyawan yang nantinya dapat membuat karyawan bekerja secara optimal sesuai
dengan keinginan perusahaan.
Dengan adanya landasan teori yang menjadi dasar atau pedoman, maka
pada bab ini penulis akan menjelaskan dengan melakukan pembahasan dengan
metode pengembangan karyawan pada PT PLN (Persero) UIP RING SUM I.
4.3.1 Metode Pengembangan Karyawan
Metode pengembangan yang digunakan oleh PT PLN (Persero)
berdasarkan keputusan Direksi PT PLN (Persero) Nomor : 412.K/DIR/2008
tentang Sistem Pendidikan dan Pelatihan adalah dengan menggunakan metode
Diklat atau yang disebut juga pendidikan dan pelatihan. Dibawah ini ada
beberapa jenis Diklat yang digunakan oleh PT PLN (Persero) UIP RING SUM I
antara lain sebagai berikut:
A. Diklat Seleksi Karyawan Baru
Diklat seleksi karyawan baru adalah Diklat yang diberikan kepada
seseorang sebagai proses rekrutmen pegawai untuk dapat diangkat menjadi
pegawai baru. Tujuan dari Diklat ini adalah mempersiapkan calon pegawai
agar mempunyai kompetensi baik Soft maupun Hard sesuai dengan yang
diharapkan oleh perusahaan. Program seleksi karyawan baru ini terdiri dari :
1. Diklat Prajabatan
Diklat seleksi karyawan baru yang diberikan sebagai persyaratan untuk
dapat diangkat menjadi karyawan baru pada level kompetensi Basic dan
Spesific.
Program Diklat Prajabatan, terdiri dari:
- Pembinaan fisik dan mental.
- Pengenalan perusahaan.
- Pembidangan sesuai dengan proyeksi jabatan pertama di perusahaan.
- Pemagangan (On the job training) sesuai proyeksi jabatan pertama di
perusahaan.
2. Diklat Program Co-operative Education
Diklat seleksi pegawai baru yang dilaksanakan melalui kerjasama dengan
lembaga pendidikan tinggi untuk menghasilkan calon pelamar karyawan
yang potensial sesuai dengan kompetensi yang dibutuhkan oleh
perusahaan.
B. Diklat Profesi
Diklat Profesi adalah Diklat yang diberikan kepada seseorang untuk
meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan yang
dilaksanakan oleh Pusdiklat dan bekerjasama dengan institusi terakreditasi
yang memiliki wewenang memberikan sertifikat kompetensi terakreditasi
berskala nasional.
Diklat Profesi terdiri dari 3 jenis Diklat yaitu:
1. Diklat Penjenjangan
Diklat penjenjangan adalah Diklat yang diberikan kepada setiap karyawan
yang memiliki kompetensi sesuai dengan kebutuhan kompetensi jabatan baik
jabatan struktural atau jabatan fungsional yang diproyeksikan.
Diklat Penjenjangan yang diberikan sesuai dengan kebutuhan kompetensi
jabatan struktural atau jabatan fungsional terdiri dari:
a. Executive Education terdiri dari:
i. Executive Education I
ii. Executive Education II
iii. Executive Education III
iv. Executive Education IV
b. Strategic Specialist Education terdiri dari:
i. Strategic Specialist Education I
ii. Strategic Specialist Education II
iii. Strategic Specialist Education III
iv. Strategic Specialist Education IV
2. Diklat Penunjang
Diklat Penunjang adalah Diklat yang dipersyaratkan dalam kebutuhan
kompetensi jabatan atau penyegaran pengetahuan, keterampilan, perilaku,
dan sikap pegawai. Untuk menunjang kompetensi yang dipersyaratkan dalam
kebutuhan kompetensi jabatan atau penyegaran pengetahuan, keterampilan,
perilaku, dan sikap pegawai dapat mengikuti Diklat penunjang yang
dilaksanakan melalui:
a. Pendidikan Formal
Pendidikan yang bertujuan untuk mendapatkan pegawai dengan
kualifikasi pendidikan formal Strata Tiga (S3), Strata Dua (S2), Strata Satu
(S1), Diploma 3 (D3) / Sertifikasi Pendidikan 3 (tiga) tahun, Diploma 1 (D1) /
Sertifikasi Pendidikan 1 (satu) tahun.
b. Workshop / Lokakarya / Seminar
Dilaksanakan untuk menambah wawasan, media benchmarking serta
menunjang pekerjaan saat ini.
c. Pengelolaan Pengetahuan
Dilakukan melalui kegiatan berbagai pengetahuan baik melalui program
Diklat atau memanfaatkan sumber pengetahuan lainnya yang dilakukan
antar pegawai dan difasilitasi oleh perusahaan.
3. Diklat Pembekalan Masa Purna Bakti
Diklat pembekalan masa purna bakti adalah Diklat yang diberikan kepada
karyawan yang akan memasuki masa pensiun dan bagi setiap pegawai yang
telah memasuki usia 50 (lima puluh) tahun atau lebih berhak untuk mengikuti
Diklat pembekalan masa purna bakti yang dilaksanakan oleh Pusdiklat dan
atau bekerjasama dengan lembaga Diklat lainnya di dalam negeri.
Hal-hal yang diperhatikan dalam penyelenggaraan program pengembangan
karyawan adalah:
1. Tempat Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan
Pendidikan dan pelatihan yang dilaksanakan oleh PT PLN (Persero) Unit Induk
Pembangunan Jaringan Sumatera I bersifat internal dan eksternal. Pendidikan
dan pelatihan yang bersifat internal dilaksanakan di dalam instansi atau wilayah
perusahaan itu sendiri sedangkan pendidikan dan pelatihan yang bersifat
eksternal dilaksanakan diluar lingkungan instansi atau wilayah perusahaan.
2. Peserta Diklat
Peserta yang mengikuti Diklat adalah peserta Diklat seleksi karyawan baru
yaitu pelamar yang telah dinyatakan lulus sampai dengan tahap prajabatan dalam
seleksi penerimaan pegawai dan peserta Diklat Profesi yaitu pegawai yang
membutuhkan peningkatan kompetensi bidang dalam pelaksanaan tugasnya.
3. Kurikulum dan Silabus Diklat
Kurikulum dan silabus Diklat mengacu pada standar kompetensi perusahaan
dan kebutuhan kompetensi jabatan dengan penyusunan dan pengembangan
kurikulum dan silabus Diklat dilakukan oleh desainer Diklat, narasumber
penyelenggara Diklat dan mereka yang terkait dengan kompetensi
pengembangan kurikulum Diklat yang bersangkutan.
4. Tenaga Kediklatan
a. Pengelola Pusdiklat
b. Pengelola Udiklat
c. Instruktur
d. Tenaga Kediklatan lainnya
5. Strategi Penyelenggaraan Diklat
a. Diklat diselenggarakan di dalam kelas dan di luar kelas.
b. Penyelenggaraan Diklat di dalam kelas dilaksanakan secara tatap muka.
c. Penyelenggaraan Diklat di luar kelas dilaksanakan di alam terbuka, di
tempat kerja, dan sistem jarak jauh / e-learning.
d. Penyelenggaraan Diklat berdasarkan tempat penyelenggaraan terdiri dari:
- In House Training, tempat pelaksanaan dilakukan di unit yang
melaksanakan Diklat.
- Kerjasama dengan lembaga Diklat / Institusi lain, tempat pelaksanaan
dilakukan di lembaga Diklat / Institusi lain.
4.3.2 Presepsi tentang Proses Pengembangan Karyawan
Untuk mengolah data yang diperoleh melalui kuesioner mengenai
presepsi tentang proses pengembangan karyawan, maka penulis menggunakan
skala likert, yaitu skala yang mengukur sikap, pendapat dan presepsi responden
mengenai proses pengembangan karyawan. Sugiyono (2010:93).
No. Resp
Jawaban responden untuk item nomor Skor1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25
1 5 4 5 4 4 4 3 4 3 4 5 3 3 4 5 4 3 4 5 3 4 5 4 3 4 992 2 2 3 2 3 2 4 4 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4 4 3 3 3 4 4 4 833 5 4 5 4 3 5 4 3 4 3 2 4 4 4 5 4 4 4 3 4 3 3 4 3 3 944 5 4 5 4 4 4 3 3 4 5 4 4 3 2 4 3 5 4 3 5 4 3 2 4 3 945 4 5 4 5 4 4 3 3 4 4 5 4 5 4 5 4 5 5 3 5 5 5 4 4 3 1066 5 4 5 4 5 4 3 2 4 3 2 4 4 5 3 2 4 3 3 4 4 4 4 3 4 927 5 4 5 4 4 4 2 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 5 4 4 978 5 4 5 4 5 4 4 2 4 3 5 2 2 5 3 4 2 1 4 5 1 4 2 3 4 879 5 4 5 5 4 5 4 3 4 2 4 2 3 5 4 3 4 2 3 2 1 3 4 3 4 88
10 5 4 5 4 4 4 2 4 3 2 4 3 5 2 3 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 9111 3 5 4 5 4 5 2 3 1 3 2 3 4 4 2 4 3 4 2 1 3 4 2 3 4 8012 5 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 5 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 5 5 11313 4 5 4 5 4 5 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 3 2 5 3 4 2 4 3 10114 5 5 5 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 5 4 11315 4 5 4 5 4 5 3 5 4 3 5 3 4 5 3 4 2 4 3 2 4 3 4 2 5 9516 4 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 2 1 4 4 4 3 3 5 4 5 4 3 4 9117 3 3 4 5 3 5 4 4 4 4 4 4 3 3 1 1 3 3 2 4 5 5 4 4 5 9018 4 4 4 4 5 3 4 4 4 3 5 3 5 4 3 3 4 4 3 3 3 3 4 4 4 9419 4 4 4 3 3 5 5 5 4 4 4 3 4 2 1 3 5 2 4 1 2 2 4 3 5 8620 5 5 5 4 3 2 4 4 3 5 4 3 4 3 3 3 4 4 5 2 2 3 3 4 4 91
87 84 89 83 78 82 71 74 74 73 79 70 76 72 70 69 78 70 70 70 67 75 72 72 80 1885
Sumber : Buku Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D Cetakan Ke-10 Tahun 2010, Karangan Prof. Dr. Sugiyono
Untuk mendapat hasil pentabulasian data diatas, penulis mendistribusikan
kuesioner kepada 20 (dua puluh) responden atau karyawan, dengan jumlah item
pertanyaan sebanyak 25 (dua puluh lima), dengan skor tertinggi 5 dan skor
terendah 1. Maka diperoleh jumlah skor kriterium adalah 5 x 25 x 20 = 2500.
Jumlah skor dari hasil pengumpulan data adalah 1885. Dengan demikian
proses pengembangan karyawan pada PT PLN (Persero) UIP RING SUM I
menurut presepsi 20 responden adalah (1885 x 100) : 2500 = 75,4% dari kriteria
yang ditetapkan. Secara kontinum, hasil tersebut dapat digambarkan degan
kategori berikut.
* Hasil pengukuran tentang presepsi responden mengenai proses pengembangan karyawan dalam skala Likert.
Skala ini menunjukkan bahwa nilai 1885 termasuk dalam kategori interval yang
cukup baik dan baik, akan tetapi lebih mendekati kategori baik. Dengan demikian
proses pengembangan karyawan pada PT PLN (Persero) UIP RING SUM I
menurut presepsi 20 responden adalah 1885 (75,4%) masuk kategori baik.
500 1000 1500 1885 2000 2500
Sangat tidak baik Tidak baik Cukup baik Baik Sangat baik
4.3.3 Manfaat Pengembangan Karyawan
Dari pengembangan yang telah dilakukan memberi manfaat kepada
dua belah pihak, yaitu manfaat bagi peserta pengembagan (karyawan) dan
kepada pihak penyelenggara pengembangan (perusahaan).
Manfaat bagi karyawan adalah:
1. Meningkatnya produktivitas kerja melalui keterampilan karyawan dalam
mengefisienkan dan mengefektifkan pekerjaan mereka.
2. Semakin besar pengakuan atas kemampuan karyawan itu sendiri.
3. Meningkatnya kompetensi dan semangat kerja karyawan.
4. Membantu para karyawan mambuat keputusan dengan lebih baik.
5. Menumbuhkan sikap kerja karyawan sesuai degan nilai-nilai perusahaan.
Manfaat bagi perusahaan adalah:
1. Meningkatkan produktifitas kerja karena meningkatnya keterampilan
karyawan dalam mengefisienkan dan mengefektifkan pekerjaan mereka.
2. Tidak terjadinya pemborosan, karena kecermatan dalam melaksanakan
tugas dan penguasaan terhadap fasilitas kantor.
3. Meningkatkan kemampuan perusahaan dalam mengembangkan
karyawannya.
4.3.4 Hambatan Pengembangan Karyawan
1. Kebutuhan setiap individu tentunya bervariasi. Adakalanya karena program
sudah dibuat pada awal tahun maka setiap karyawan berkewajiban
mengikuti aturan yang sudah dibuat.
2. Untuk program diklat yang datang dari ekstern biasanya memerlukan waktu
dalam pengambilan keputusannya karena harus disesuaikan dengan
anggaran perusahaan saat itu.
3. Fasilitas sarana dan pengembangan yang dibutuhkan untuk latihan dan
pendidikan kurang baik. Misalnya, alat-alat, dan mesin-mesin, yang akan
digunakan untuk praktek kurang memadai. Hal ini akan menyulitkan dan
menghambat lancarnya pengembangan.
Dari manfaat tersebut dapat disimpulkan bahwa pengembangan yang
dilakukan untuk meningkatkan kualitas karyawan dalam bekerja lebih efektif dan
efisien serta memberikan keuntungan bagi perusahaan melalui peningkatan
produktifitas dan prestise perusahaan. Hal ini dilakukan karena manfaat yang
besar yang akan diterima oleh instansi tersebut dan ini sesuai dengan yang
dijelaskan oleh Hasibuan (2012:69) bahwa dari pendidikan dan pengembangan
baik untuk organisasi dan karyawan.
BAB 5
SIMPULAN DAN SARAN
5.1 Simpulan
Adapun simpulan yang dapat penulis kemukakan setelah melakukan
analisis dan pembahasan adalah sebagai berikut:
1. Metode yang digunakan oleh PT PLN (Persero) untuk pengembangan
karyawan adalah metode pendidikan dan pelatihan/Diklat yang terdiri dari
Diklat Seleksi Karyawan Baru dan Diklat Profesi.
2. Metode pengembagan karyawan yang dilakukan ditetapkan sesuai dengan
tujuan dan program Diklat berbasis kompetensi berdasarkan keputusan
Direksi PT PLN (Persero) Nomor 412 K/DIR/2008 tentang sistem
pendidikan dan pelatihan karyawan.
3. Jenis Diklat yang digunakan pada PT PLN (Persero) dalam pengembangan
karyawan adalah Diklat Seleksi Pegawai Baru dan Diklat Profesi, dimana
Diklat Profesi terdiri dari tiga bagian yaitu, Diklat Penjenjangan, Diklat
Penunjang dan Diklat Pembekalan Masa Purna Bakti.
4. Berdasarkan kuesioner yang dilakukan bahwa 75% responden (karyawan)
menganggap bahwa proses pengembangan karyawan yang dilakukan pada
PT PLN (Persero) masuk dalam kategori baik.
5. Manfaat pengembangan karyawan adalah semakin besar pengakuan atas
kemampuan karyawan itu sendiri, membantu karyawan membuat
keputusan dengan lebih baik, meningkatnya moril, kompetensi dan
semangat kerja karyawan serta menumbuhkan sikap kerja karyawan sesuai
dengan nilai-nilai perusahaan.
5.2 Saran
Adapun saran yang penulis berikan antara lain:
1. PT PLN (Persero) UIP RING SUM I sebaiknya tetap mempertahankan
pengembangan karyawan yang sudah baik agar kualitas kerja karyawan
terus meningkat. Dengan kualitas kerja karyawan yang terus menerus
ditingkatkan, maka PT PLN (Persero) UIP RING SUM I akan mampu
berkembang terus menjadi PT PLN yang sesuai dengan visinya yaitu untuk
diakui sebagai perusahan kelas dunia yang bertumbuh kembang, unggul
dan terpercaya dengan bertumpu pada potensi insani.
2. Untuk mencapai manfaat dari pendidikan dan pelatihan karyawan
hendaknya lebih memperhatikan tingkat kemampuan dari karyawan yang
akan mengikuti pendidikan dan pelatihan.
DAFTAR PUSTAKA
Barthos, Basir. 2009. Manajemen SDM. Jakarta: Bumi Aksara.
Handoko, T. Hani. 2008. Manajemen Personalia & Sumberdaya Manusia. Edisi Kedua. Yogyakarta: BPFE YOGYAKARTA.
Hasibuan, Malayu S.P. 2005. Manajemen SDM. Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara.
Mangkunegara, Anwar P. 2011. Manajemen SDM Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Siagian, Sondang P. 2008. Manajemen SDM. Jakarta: Bumi Aksara.
Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: ALFABETA.
Kuesioner Penelitian Metode Pengembangan Karyawan Pada PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera I
Bapak/Ibu yang terhormat,
Pertanyaan yang ada dalam kuesioner ini hanya untuk data penelitian
dalam rangka menyusun Tugas Akhir dengan judul “Metode Pengembangan
Karyawan pada PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera I”
pada Program Studi Administrasi Bisnis Politeknik Negeri Medan.
Di bawah ini ada beberapa kelompok pertanyaan yang semuanya berkaitan
dengan pengembangan karyawan pada PT PLN (Persero) Unit Induk
Pembangunan Jaringan Sumatera I. Bapak/Ibu saya harapkan untuk memberikan
penilaian terhadap pertanyaan tersebut sesuai dengan pendapat dan pandangan
Bapak/Ibu.
Petunjuk Pengisian Kuesioner:
1. Berilah tanda checklist pada jawaban yang Bapak/Ibu paling sesuai.
2. Setiap pertanyaan hanya membutuhkan satu jawaban saja.
3. Isi jawaban berikut sesuai dengan pendapat bapak/ibu dengan
memberi tanda checklist pada kolom yang tersedia. Adapun makna
tanda tersebut adalah sebagai berikut:
STS = Sangat Tidak Setuju S = Setuju
TS = Tidak Setuju SS = Sangat Setuju
KS = Kurang Setuju
Identitas Responden
Umur :
Jenis Kelamin :
Pendidikan :
Lama Bekerja :
Berikanlah tanda checklist pada salah satu jawaban sesuai dengan pendapat
Bapak /Ibu.
Variabel Pengembangan