BAB.14 MOTIVASID. Motivasi Prestasi McClelland

E. Komunikasi Manajerial

F. Teori X dan Teori Z

Motivasi merupakan akibat dari interaksi seseorang dengan situasi tertentu yang dihadapi. Menurut Robbins (2001:166) menyatakan definisi dari motivasi yaitu kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi beberapa kebutuhan individual.Sedangkan menurut Sondang P. Siagian sebagai-mana dikutip oleh Soleh Purnomo (2004:36) menyatakan bahwa motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk menggerakkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau ketrampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.Dari pengertian ini, jelaslah bahwa dengan memberikan motivasi yang tepat, maka karyawan akan terdorong untuk berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya dan mereka akan meyakini bahwa dengan keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, maka kepentingan-kepentingan pribadinya akan terpelihara pula.Motivasi Prestasi McClelland

David McClelland mendefinisikan kebutuhan berpretasi (need for achievement atau n Ach) sebagai keinginan untuk terus mengerjakan sesuatu dengan lebih baik atau lebih efisien dibandingkan dengan kerja sebelumnya.

Dalam teorinya McClelland mengemukakan bahwa individu mempunyai cadangan energi potensial, bagaimana energi ini dilepaskan dan dikembangkan tergantung pada kekuatan atau dorongan motivasi individu dan situasi serta peluang yang tersedia.Teori ini memfokuskan pada tiga kebutuhan yaitu kebutuhan akan prestasi (achiefment), kebutuhan kekuasaan (power), dan kebutuhan afiliasi.Model motivasi ini ditemukan diberbagai lini organisasi, baik staf maupun manajer. Beberapa karyawan memiliki karakter yang merupakan perpaduan dari model motivasi tersebut.A. Kebutuhan akan prestasi (n-ACH)Kebutuhan akan prestasi merupakan dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, bergulat untuk sukses. Kebutuhan ini pada hirarki Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan akan aktualisasi diri. Ciri-ciri inidividu yang menunjukkan orientasi tinggi antara lain bersedia menerima resiko yang relatif tinggi, keinginan untuk mendapatkan umpan balik tentang hasil kerja mereka, keinginan mendapatkan tanggung jawab pemecahan masalah.n-ACH adalah motivasi untuk berprestasi , karena itu karyawan akan berusaha mencapai prestasi tertingginya, pencapaian tujuan tersebut bersifat realistis tetapi menantang, dan kemajuan dalam pekerjaan. Karyawan perlu mendapat umpan balik dari lingkungannya sebagai bentuk pengakuan terhadap prestasinya tersebut.B. Kebutuhan akan kekuasaan (n-pow)Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara dimana orang-orang itu tanpa dipaksa tidak akan berperilaku demikian atau suatu bentuk ekspresi dari individu untuk mengendalikan dan mempengaruhi orang lain. Kebutuhan ini pada teori Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri. McClelland menyatakan bahwa kebutuhan akan kekuasaan sangat berhubungan dengan kebutuhan untuk mencapai suatu posisi kepemimpinan.n-pow adalah motivasi terhadap kekuasaan. Karyawan memiliki motivasi untuk berpengaruh terhadap lingkungannya, memiliki karakter kuat untuk memimpin dan memiliki ide-ide untuk menang. Ada juga motivasi untuk peningkatan status dan prestise pribadi.

C. Kebutuhan untuk berafiliasi atau bersahabat (n-affil)Kebutuhan akan Afiliasi adalah hasrat untuk berhubungan antar pribadi yang ramah dan akrab. Individu merefleksikan keinginan untuk mempunyai hubungan yang erat, kooperatif dan penuh sikap persahabatan dengan pihak lain. Individu yang mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi umumnya berhasil dalam pekerjaan yang memerlukan interaksi sosial yang tinggi.McClelland mengatakan bahwa kebanyakan orang memiliki kombinasi karakteristik tersebut, akibatnya akan mempengaruhi perilaku karyawan dalam bekerja atau mengelola organisasi.Karakteristik dan sikap motivasi prestasi ala Mcclelland:a). Pencapaian adalah lebih penting daripada materi.b). Mencapai tujuan atau tugas memberikan kepuasan pribadiyang lebih besar daripada menerima pujian atau pengakuan.c). Umpan balik sangat penting, karena merupakan ukuran sukses(umpan balik yang diandalkan, kuantitatif dan faktual).Memotivasi Anggota-aggota Organisasi

Orang-orang termotivasi atau menjalankan perilaku untuk memuaskan kebutuhan pribadi mereka. Oleh karena itu dari sudut pandg manajerial, memotivasi anggota organisasi adalah proses memberikan kesempatan pada mereka untuk memenuhi kebutuhan mereka sebagai hasil menjalankan perilaku produktif dalam organisasi. Memotivasi adalah satu dari empat aktivitas fungsi memengaruhi yang saling berhubungan yang dilaksanakan oleh wirausahaan untuk menuntun perilaku anggota organisasi kearah pencapaian tujuan organisasional.Arti Penting Memotivasi Anggota-aggota Organisasi

Kebutuhan dari anggota organisasi yang tidak terpenuhi akan menyebabkan munculnya perilaku anggota organisasi yang tidak semestinya atau semestinya. Wirausahawan yag berhasil dalam memotivasi anggota organisasi akan meminimalisir terjadinya perilaku anggoa organisasi yang tidak diinginkan dan memaksimalkan terjadinya perilaku anggota organisasi yang diinginkan. Kemudian wirausahawan bisa meningkatkan kemungkinan bahwa produktivitas anggota organisasi akan meningkat.

Strategi Memotivasi Anggota-aggota Organisasi

Strategi-strategi memotivasi anggota organisasi manajerial yaitu (1) komunikasi manajerial (2) Teori X-Teori Y (3) Rancangan pekerjaan (4) modifikasi perilaku.Komunikasi ManajerialImplikasi manajerial adalah bagaimana meningkatkan produktifitas dengan cara meningkatkan kapasitas, kualitas, efisiensi dan efektivitas dari sumber daya yang ada. apa implikasi manajerial yang muncul dari organisasi tanpa pembatas (borderless Tipe organisasi transnasional/tanpa batas memakai pengaturan yang mengeliminasi atau menghapus halangan geografis artitisial. Para manajer memilih pendekatan ini dalam rangka meningkatkan efisiensi dan efektivitas di pasar global yang kompetitif.Implikasi yang dirasakan oleh para pihak manajer adalah bagaimana mereka bisa mengembangkan produk yang diproduksi di negara lain,dengan baik dengan cara memanfaatkan sumber daya alam dan manusia yang ada pada negara ttersebut.Jadi struktur organisasi manajerial tidak akan berpusat pada satu organisasi manajerial namun harus mencakup seluruh struktur organisasi manajerial di seluruh negara dimana perusahaan iitu berada.

Teori X-Teori Y

Teori X

Pada tahun 1960, Douglas MC Gregor mengidentifikasikan dua sudut pandang tentang manajemen, yang dianut dalam tingkatan manajemen. Dua sudut pand`ng itu, disebut dengan Teori X dan juga Teori Y. Teori X memandang manusia sebagai pemalas, yang lebih suka diberi arahan secara detail tentang apa yang harus dilakukan, menghindari tanggung jawab serta memilki sedikit ambisi. Teori ini mengungkapkan bahwa manusia menginginkan rasa aman (security) dan mengharapkan imbalan serta balas jasa yang tinggi. Dari sini bisa disimpulkan pada Teori X bahwa manusia bekerja untuk memenuhi kebutuhan tingkat rendahnya (fisik dan keamanan).

Manajer yang memandang karyawannya seperti itu berkeyakinan bahwa, supaya pekerjaan bisa tuntas, karyawan harus dikontrol, dipaksa, diancam dengan disiplin dan dihukum.

Teori ini berkembang dari pendekatan Scientific Management, yang dikembangkan oleh Frederick Taylor. Menurut Taylor (1974), sebagian besar orang menganggap kerja pada dasarnya tidak menyenangkan. Oleh karena itu, uang yang akan mereka peroleh adalah motivasi utama karyawan berkenan menghabiskan waktunya berjam-jam untuk bekerja.

Asumsi Asumsi pada Teori X:

Hanya membutuhkan lotivasi fisiologis dan keamanan saja.

Orang tidak suka bekerja, sehingga para manajer harus mengontrol, mengarahkan, memaksa dan mengancam karyawan supaya mereka bekerja ke arah tujuan-tujuan organisasi.

Orang lebih suka diarahkan, untuk menghindari tanggung jawab, untuk memperoleh rasa aman. Mereka hanya mempunyai sedikit ambisi.

Harus diawasi secara ketat dan sering dipaksa untuk mncapai tujuan organisasi.

Kelebihan Teori X:

Karyawan bekerja untuk memaksimalkan kebutuhan pribadi

Kelemahan Teori X:

Karyawan malas

Berperasaan irasional

Tidak mampu mengendalikan diri dan disiplin

Tipe kepemimpinan pada Teori X ini adalah otoriter, sedangkan gaya kepemimpinannya berorientasi pada prestasi kerja.

Sebagai contoh teori X ini adalah sebuah fenomena pemikiran yang terjadi pada masyarakat pribumi di sekitar pertambangan batubara di Kalimantan. Mereka mempunyai etos kerja yang kurang bagus karena latar belakang kekayaan alam yang mereka miliki. Dalam pandangan mereka tidak perlu bersusah payah dalam bekerja, karena bumi yang mereka pijak sudah menyediakan uang bagi mereka. Apabila mereka butuh uang lebih, mereka tinggal menggali tanah di halaman rumah mereka yang kaya akan batubara. Mereka bekerja hanya untuk memenuhi kebutuhan sehari hari. Istilahnya kerja hari ini untuk makan hari ini. Dalam mereka bekerja pun mereka memilki ambisi yang kecil untuk mencapai tujuan perusahaan, namun menginginkan balas jasa serta jaminan hidup yang tinggi karena mahalnya biaya hidup di sana.

TEORI Y

Teori Y memandang karyawan dari sudut pandang yang berbeda. Teori ini beranggapan bahwa upaya fisik dan mental sebagai bagian yang penting dan alamiah (natural) dari aktivitas manusia. Teori Y memandang, orang akan melakukan control diri (self control) dan mengarahkan dirinya sendiri (self direction), jika mereka berkomitmen pada tujuantujuan pekerjaan mereka.

Bagi para pimpinan ataupun manajer yang menerima Teori Y, pengembangan dan pemeliharaan lingkungan kerja yang memuaskan adalah sangat penting untuk meraih kinerja karyawan yang maksimal. Teori Y muncul dengan di latar belakangi karya Elton Mayo, dkk (1953) yang sering disebut dengan Pendekatan Hubungan Manusia (Human Relation Approach). Pendekatan ini menekankan akan pentingnya peran proses social di tempat kerja.Beliau berpendapat bahwa karyawan ingin merasa berguna dan penting serta menjadi bagian dari sebuah kelompok sosial. Selain itu imbalan yang bersifat non finansial sering lebih penting daripada uang dalam memotivasi karyawan untuk jangka panjang.

Dari semua ini bisa disimpulkan bahwa pada Teori Y bahwa manusia bekerja untuk memenuhi kebutuhan tingkat tingginya (harga diri dan aktualiasasi diri).

Asumsi-asumsi pada Teori Y:

Pekerjaan itu pada hakekatnya seperti bermain dapat memberikan kepuasan kepada seseorang. Keduanya bekerja dan bermain merupakan aktivitas-aktivitas fisik dan mental. Sehingga di antara keduanya tidak ada perbedaan, jika keadaan sama-sama menyenangkan.

Kemampuan untuk berkreativitas di dalam memecahkan persoalan-persoalan organisasi secara luas didistribusikan kepada seluruh karyawan.

Orang secara internal termotivasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi yang sudah menjadi bagian dari komitmen mereka.

Orang berkomitmen terhadap tujuan-tujuan sampai pada tahap dimana mereka menerima imbalan personal ketika mereka mencapai tujuan-tujuan tersebut.

Orang akan mencari dan menerima tanggung jawab di bawah kondisi-kondisi yang menguntungkan (favorable).

Orang memiliki kapasitas untuk menjadi inovatif dalam memecahkan masalah-masalah dalam organisasi.

Orang itu potensial, namun di bawah sebagian besar kondisi perusahaan, potensi mereka menjadi tidak termanfaatkan.

Menurut Teori Y ini untuk memotivasi karyawan hendaknya dilakukan dengan cara peningkatan partisipasi karyawan, kerjasama dan ketertarikan pada keputusan. Singkatnya, dedikasi dan partisipasi akan lebih menjamin tercapainya sasaran.Jenis motivasi yang diterapkan adalah motivasi positif, sedangkan tipe kepemimpinannya adalah kepemimpinan partisipatif.

Kelebihan Teori Y:

Pekerja menunjukkan kemampuan mengatur diri

Tanggung jawab

Inisiatif tinggi

Pekerja akan lebih memotivasi diri dari kebutuhan pekerjaan

Kelemahan Teori Y:

Apresiasi diri akan terhambat berkembang karena karyawan tidak selalu menuntut pada perusahaan

Teori ini beranggapan bahwa kerja adalah kodrat manusia. Contohnya yang terjadi pada masyarakat perkotaan di Pulau Jawa, khususnya yang bekerja di perusahaan go public. Mayoritas mereka mempunyai etos kerja yang tinggi karena ketatnya persaingan di dunia kerja. Mereka akan bekerja dengan sebaik baiknya, untuk memperoleh kehidupan yang layak dalam persaingan yang semakin kompleks. Mereka berasumsi jikalau mereka tidak bekerja dengan baik di perusahaan yang mereka tempati, di luar mereka banyak orang mengantri untuk menempati posisi mereka saat ini. Sehingga mereka menyadari bahwa bekerja merupakan bagian dari hidup yang harus mereka jalani dan berbuat semaksimal mungkin untuk diri mereka.

Contoh lain penerapan teori Y ini terjadi pada para reporter di media cetak, copywriter di perusahaan periklanan, atau broadcaster di media televisi. Pada teori Y, kegairahan dan tantangan dalam pekerjaan, semangat yang mereka bagi dengan rekan kerjanya serta tentang standart dan hasrat untuk melakukan pekerjaan secara baik. Semua itu dipandang sebagai pendorong utama yang memotivasi para karyawan. Dalam teori ini, kemenangan atas sebuah penghargaan atau mendapatkan penugasan yang dipilihnya lebih berarti daripada kenaikan gaji.

Sumber :

http://primatugu.blogspot.com/2012/04/motivasi-teori-prestasi-mcclelland-dan.htmlhttp://kuliahkomunikasi.blogspot.com/2008/11/teori-motivasi-mcclelland-teori-dua.htmlhttp://skripsi-manajemen.blogspot.com/2011/02/teori-motivasi-maslow-mcclelland.htmlhttp://herisllubers.blogspot.com/2013/05/implikasi-manajerial-implikasi.htmlhttp://dityariza22.blogspot.com/2012/12/teknik-motivasi-douglas-mcgregor-teori_13.htmlRiki Cukil Nuryadin,.2011.Kewirausahaan.[online]Dari : [diakses23Januari 2013].