PENGARUH PINJAMAN KOPERASI

PAGE 46

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian

Pegawai merupakan salah satu asset terpenting di dalam organisasi. Oleh sebab itu, seorang Pegawai sebagai perencanaan dan pelaksana pembangunan harus secara terus menerus dibina dan dikembangkan, agar memiliki kemampuan, berdedikasi dan berdisiplin tinggi serta berprestasi untuk melaksanakan tugas dan kewajibannya. Sehingga peranan pegawai akan semakin terasa penting, karena pada hakekatnya merekalah yang jadi pemikir, perencana dan pelaksana pembangunan melalui organisasi yang dijalankan dimana mereka bekerja untuk berproduktif, hal ini dimaksudkan agar dalam menyelenggarakan tugas dapat berjalan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. Untuk itu sebagai pegawai dituntut untuk mempunyai sikap mental, tekad dan semangat, ketaatan dan kedisiplinan yang tinggi agar apa yang dilaksanakan dalam tugas berjalan sesuai dengan rencana dan kebutuhan organisasi.

Beranjak dari uraian tersebut Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Departemen Pendidikan Nasional merupakan salah satu Lembaga organisasi yang berada di lingkungan Depdiknas dengan Surat Keputusan Menteri Pendidikan Nasional No. 175/O/2001 tentang Organisasi dan Tata Kerja Pusat-Pusat di Lingkungan Departemen Pendidikan Nasional. Dari keputusan tersebut, Pusdiklat mengemban tugas menyelenggarakan kegiatan Diklat, baik diklat penjenjangan maupun non penjenjangan dilingkungan Depdiknas. Sepanjang perjalanan Pusdiklat Depdiknas, kemudian mengalami perubahan struktur organisasi yang membawa konsekwensi Pusdiklat Pegawai Depdiknas menekankan pelaksanaan tugas dengan visi Menjadi Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia yang dikenal berkualitas baik di Indonesia. Untuk mencapai visi tersebut Pusdiklat bertujuan meningkatkan SDM di bidang Administrasi yang memiliki kompetensi sebagai berikut :

1. Meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan, dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas secara profesional dengan dilandasi kepribadian dan etika PNS sesuai dengan kebutuhan instansinya

2. Menciptakan aparatur yang mampu berperan sebagai pembaru dan perekat persatuan dan kesatuan bangsa

3. Memantapkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada pelayanan, pengayoman, dan pemberdayaan masyarakat

4. Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam melaksanakan tugas pemerintahan umum dan pembangunan demi terwujudnya kepemerintahan yang baik.

Dari tujuan tersebut di atas, Pusdiklat sebagai pengelola Pendidikan dan pelatihan berupaya meningkatkan sumber daya manusia di jajaran Departemen Pendidikan Nasional. Dengan tujuan tersebut Pusdiklat sebagai wadah pembinaan sumber daya manusia di lingkungan jajaran Depdiknas merupakan pedoman dan prosedur dalam upaya mencapai apa yang diharapkan, perubahan yang akan terjadi dari peserta diklat seperti yang dikehendaki organisasi. Tujuan pendidikan dan pelatihan merupakan subsistem dari sistem diklat. Subsistem ini sangat tergantung kepada subsistem lainnya seperti subsistem analisis kebutuhan diklat. Analisis kebutuhan yang telah dilaksanakan akan menjadi barometer untuk menetapkan tujuan. Tujuan diartikan sebagai hasil akhir dari suatu tindakan atau seri tindakan, baik yang dikehendaki oleh pelakunya maupun tindakan.

Pusdiklat sebagai lembaga pelatihan bergerak di bidang pembinaan pegawai, sedangkan yang dibina pegawai dari berbagai disiplin ilmu pengembangan sumber daya manusia. Sebagai pembina sumber daya manusia, Pusdiklat tentunya telah menyiapkan pembinaan pegawai di dalam organisasi, sebelum pelaksanaan kegiatan dilakukan. Untuk itu Pusdiklat terus berusaha menutupi kelemahan terhadap sumber daya manusia dengan meningkatkan keterampilan pegawai dalam pelaksanaan tugas dalam unit kerja yang berupa penyelenggaraan pelatihan teknis komputer sebagai wujud dari peningkatan kinerja pegawai terhadap tugas yang dikerjakan, dimana selama ini para pegawai di Pusdiklat Pegawai Depdiknas sebagai pemberi pelayanan terhadap peserta diklat pelaksanaan tugasnya belum berjalan sepenuhnya yang ditandai kurangnya keterampilan pegawai dalam menjalani tugas administrasi maupun pemberian layanan kepada peserta diklat.

Upaya meningkatkan kinerja pegawai, pimpinan selaku motivator berupaya untuk memberikan pembinaan terhadap pegawai yang kurang terampil dalam pelaksanaan tugas, diberikan peningkatan keterampilan melalui pelatihan teknis, dan meningkatkan disiplin yang keseluruhannya diharapkan pegawai akan bekerja sesuai dengan beban tugas dan tanggung jawabnya, hal ini juga dimaksudkan agar para pegawai mampu melakukan pelayanan terhadap penyelenggaraan diklat yang dilaksanakan terhadap peserta diklat maupun dalam pelaksanaan tugasnya.

Atas dasar inilah, maka para pegawai melakukan tugasnya sebagai pelaku organisasi yang senantiasa menjalankan tugas sesuai dengan tugas pokok dan fungsi dan melaksanakan program-program yang telah digariskan. Program tersebut bukanlah suatu hal yang mudah untuk dilaksanakan, mengingat telaksananya program perlu adanya suatu kerjasama antara pimpinan dan bawahan dalam melaksanakan tugas, disamping itu para pegawai juga dituntut untuk memiliki dedikasi dan loyalitas yang tinggi dan menumbuhkan sikap inovatif dari pegawai. Mengingat Berhasil atau gagalnya suatu organisasi/instansi dalam mencapai tujuan, sebagian besar ditentukan oleh faktor kepemimpinan sebagai penggerak dalam suatu instansi. Ungkapan yang menyatakan bahwa Pimpinanlah yang bertanggung jawab atas pelaksanaan tugas, hal ini menggambarkan bahwa posisi dalam suatu instansi adalah sangat penting, artinya pegawai yang cenderung tergantung atau menggantungkan dirinya pada pimpinan, kenyataan ini merupakan hal yang sangat menguntungkan bagi pimpinan, sehingga ia akan mudah menggerakkan para pegawai dan dapat menjadi panutan bagi para bawahannya. Dan sebagai pimpinan hanya berusaha semaksimal mungkin untuk memberikan contoh-contoh yang balk pada pegawainya, dengan demikian pegawai tersebut akan giat bekerja dan mematuhi aturan-aturan yang ada pada perusahaan.Kedudukan sebagai pegawai dimanapun senantiasa untuk menyandang beban tanggung jawab dalam keberhasilan pencapaian tujuan tergantung dari pegawai itu sendiri dalam melaksanakan tugasnya. Makin tinggi kedudukan, makin besar tanggung jawab. Dan semakin kompleks problem yang dihadapi, sehingga memerlukan kader tanggung jawab semakin berbobot.

Maka pegawai yang bertanggung jawab memiliki kemampuan dan keterampilan teknis, khusus dalam beberapa bidang tugasnya, hingga ia mampu menjalankan tugasnya dengan baik. Hal ini disebabkan kegiatan manusia secara bersama-sama selalu membutuhkan sikap inovatif dari pegawai itu sendiri dan pimpinan perlu memberikan semangat kerja. Dengan kepemimpinan itu, diharapkan dapat mengembangkan segenap potensi bawahan dalam iklim organisasi yang menyenangkan.

Berdasarkan uraian tersebut bahwa para pemimpin, harus menjadi contoh yang baik bagi orang lain dalam bersikap dan berperilaku, khususnya dalam mewujudkan disiplin dalam pelaksanaan tugas. Karena seorang pimpinan di dalam suatu organisasi, memegang peranan yang sangat penting. Yang tidak hanya berperan sebagai penanggung jawab kelompok saja, tapi juga bisa menjadi seorang pemimpin sekaligus panutan bagi bawahan. Salah satu contoh yang baik yang harus ditunjukkan oleh seorang pimpinan kepada bawahannya adalah sikap disiplin, baik disiplin kerja maupun disiplin diri. Mengingat disiplin yang tinggi, akan menjadikan segala sesuatu pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik dan tepat waktu, namun kenyataannya di Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Depdiknas pelaksanaan tugas dilaksanakan oleh pegawai belum dapat ditunjukan dengan baik, hal ini diakibatkan dedikasi dari para pegawai sebagian masih kurang, disamping itu loyalitas dari pegawai terhadap tugas belum berjalan sepenuhnya dan sikap inovatif dari pegawai, baik dari tingkat kehadiran maupun dalam disiplin kerja belum berjalan sepenuhnya, hal ini berpengaruh terhadap rendahnya kinerja pegawai.Untuk meningkatkan optimalisasi dari kinerja pegawai, maka perlu adanya perwujudan dari pimpinan sebagai penggerak untuk menanamkan dan berupaya untuk menumbuhkan suasana kerja yang kondusif, yang mengarah pada produktivitas kerja dalam pencapaian Kinerja pegawai.

Kinerja pegawai umumnya dipengaruhi oleh kemauan, kemampuan, keterampilan, pengalaman dan alat perlengkapan kerja, serta kesungguhan hati dari pegawai dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya sangat menentukan Kinerja yang akan dicapainya. Oleh karena itu perhatian pimpinan terhaap pembinaan pegawai dalam organisasi untuk menumbuhkan sikap inovatif yang tinggi agar pegawai menapat kegairahan dan semangat kerja pegawai yang pada akhirnya akan mneingkatkan kinerja yang lebih baik. Untuk itu pembinaan pegawai dan penanaman sikap inovatif merupakan cerminan dari sikap pegawai dalam menjalankan tugas dapat dikatakan bahwa berhasil tidaknya kinerja pegawai terdorong pada diri seseorang untuk melakukan sesuatu agar hasil yang dicapai dalam bekerja sesuai kemampuan dan keinginan dalam bekerja, sehingga tugas dapat dilaksankaan sesuai dengan standar waktu yang dibutuhkan.

Atas dasar ini, maka dalam penulisan proposal penulis memilih judul Pengaruh Pembinaan dan Sikap Inovatif Terhadap Kinerja Pegawai di Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Departemen Pendidikan Nasional. B. Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas maka masalah-masalah dalam penelitian yang dapat diidentifikasikan sebagai berikut :

1.Apakah rendahnya kinerja pegawai dapat melaksanakan tugas dengan baik di Pusdiklat Pegawai Depdiknas ?

2. Apakah kinerja pegawai yang rendah dipengaruhi oleh rendahnya pembinaan pegawai?

3. Apakah pimpinan telah melakukan tugas pembinaannya kepada pegawai ?

4. Apakah dengan pembinaan, pegawai akan memiliki sikap inovatif?

5. Apakah sikap inovatif yan tumbuh dari diri pegawai berpengaruh terhadap tingginya kinerja ?

6. Apakah faktor-faktor yang mempengaruhi pembinaan dan sikap inovatif terhadap Kinerja pegawai ?

7. Adakah upaya yang dilakukan pegawai untuk meningkatkan kinerjanya ?

8. Apakah terdapat pengaruh antara pembinaan dan sikap inovatif terhadap kinerja pegawai di Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Depdiknas?

C.Pembatasan Masalah

Untuk mempermudah kajian teoritisnya dan adanya keterbatasan penulis, maka penulis membatasi masalah pada permasalahan yang ada pengaruhnya antara pembinaan dan sikap inovatif terhadap kinerja pegawai di Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Depdiknas.

Yang dimaksud variabel X1 adalah pembinaan merupakan tanggung jawab dari pimpinan atas pelaksanaan pekerjaan yang dikerjakan pegawai, dan variabel X2 adalah Sikap Inovatif merupakan dampak dari pembinaan yang tumbuh untuk melaksanakan tugas-tugas dengan ikhlas, namun demikian sikap inovatif dapat dipengaruhi oleh pimpinan maupun diri pegawai itu sendiri sedangkan variabel y, yaitu kinerja pegawai merupakan hal yang penting atas hasil kerja yang dikerja oleh pegawai di Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Depdiknas.

D. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang permasalahan yang dikemukakan di atas, maka masalah dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut : Adakah pengaruh antara pembinaan dan sikap Inovatif terhadap kinerja pegawai di Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Departemen Pendidikan Nasional.E . Tujuan Penelitian

Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui secara empiris tentang pengaruh antara pembinaan dan sikap inovatif terhadap kinerja pegawai di Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Departemen Pendidikan Nasional.F. Manfaat Penelitian

Berdasarkan tujuan penelitian tersebut di atas, maka manfaat penelitian skripsi ini adalah :1. Bagi mahasiswa, sebagai bahan informasi dan kerangka acuan guna lebih memperhatikan hal-hal yang berkaitan dengan pengaruh antara pembinaan dansikap inovatif terhadap kinerja pegawai.2. Bagi Pusdiklat Pegawai Depdiknas diharapkan hasil penelitian ini dapat dijadikan masukan untuk dapat lebih meningkatkan pembinaan pegawai, maupun dalam menegakkan disiplin agar dapat lebih dipahami oleh pegawai untuk mencapai kinerja yang lebih baik.

3. Bagi Universitas Pamulang, hasil penelitian ini dapat dijadikan indikator dan masukan serta sebagai tolok ukur dalam rangka meningkatkan mutu pendidikan di masa akan datang sehingga dapat mengahasilkan mahasiswa/i sebagia sumber daya manusia yang berkualitas.G. Sistematika Penulisan

Sehubungan dengan Judul penulisan skripsi ini adalah Pengaruh Antara Pembinaan dan Sikap Inovatif terhadap Kinerja Pegawai di Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Depdiknas, maka pembahasan dibagi dalam 5 (lima) Bab Sebagai berikut:

Bab I Pendahuluan

Pada bab ini berisikan latar belakang permasalahan, Identifikasi Masalah, Pembantasan Masalah, Perumusan Masalah, Tujuan dan Kegunaan Penelitian, serta Sistematika Penelitian.

Bab II Kajian Pustaka, Kerangka Konseptual, dan Hipotesis Penelitian Dalam kajian pustaja teori dan konsep yang berkaitan dengan fokus yang dijadikan penelitian. Teori dan konsep dimaksud diharapkan dapat dipakai sebagai landasan dalam rangka obyektifitas penelitian yang sesuai dengan judul skripsi sebagai gambaran dalam pengertian pembinaan dan sikap inovatif, serta Kinerja Pegawai, yang disimpulkan menjadi kerangka konseptual, dan himpotesis penelitianBab III Metode Penelitian Bab ini berisikan tentang Tempat dan Waktu Penelitian, Populasi dan Sampel, Metode Penelitian, Teknik pengumpulan data, dan instrumen penelitian, dan Teknik Analisis Data.

BAB IV Analisis Data, Pembahasan, dan Hasil Penelitian Bab ini berisikan Deskripsi Teoritik, Pengujian Persyaratan Statistik, Pengujian Hipotesis, dan Interpretasi Hasil Penelitian

Bab VKesimpulan Dan Saran

Bab ini berisi kesimpulan akhir yang menjawab tujuan dari penelitian, saran atau solusi permasalahan sebagai pokok bahasan yang diangkat dan telah diteliti yang diberikan untuk masukan bagi pimpinan dalam rangka membina dan menumbuhkan sikap inovatif sehingga akan berpengaruh terhadap kinerja pegawai, khususnya di Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Departemen Pendidikan Nasional. Lampiran-lampiran

BAB II

KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA KONSEPTUAL

DAN HIPOTESIS PENELITIAN A. Kajian Pustaka1. Pengertian Pembinaan

Pembinaan adalah suatu sistem pretasi kerja, buka system karier yang menonjolkan aspek senioritas dan system/peraturan pemberian kenaikan pangkat atau sistem prestasi kerja, melainkan system pembinaan karier pegawai.

Sistem pembinaan karier pegawai harus disusun sedemikian rupa, sehingga menjamin terciptanya kondisi objektif yang dapat mendorong peningkatan prestasi pegawai. Hal tersebut dapat dimungkinkan apabila penempatan pegawai negeri sipil didasarkan atas tingkat keserasian antara persyaratan jabatan dengan kinerja pegawai yang bersangkutan. Sistem pembinan karier pegawai pada hakekatnya adalah suatu upaya sistematik, terencana yang mencakup struktur dan proses yang menghasilkan keselarasan kompetensi pegawai dengan kebutuhan organisasi

Dari uraian tersebut di atas, bahwa pembinaan merupakan salah satu sarana yang dapat membangkitkan kegairahan kerja dan menumbuhkan kinerja yang tinggi, sehingga tuntutan kerja Pegawai semakin meningkat dan mengharuskan pegawai menjalankan tugas dan fungsinya secara optimal. Tidak salah lagi, kalau masalah optimalisasi sumber daya manusia menjadi titik sentral. Artinya apapun bentuk tuntutan dan tantangan yang muncul, apabila sumber daya manusia aparatur pemerintah terus ditingkatkan dan dimanfaatkan, semua dapat berjalan dengan baik.

Kemudian As Moenir Pendekatan Manusia dan Organisasi terhadap Pembinaan Kepegawaian adalah, Melaksanakan sesuatu tugas yang diakhiri dengan buah karya yang dapat dinikmati oleh semua manusia yang bersangkutan .

Tujuan Pembinaan jiwa korps pegawai negeri sipil menurut Peraturan Pemerintah Nomor 42 tahun 2004, tentang Pembinaan Jiwa Korps dan Kode Etik PNS adalah untuk :a. membina karakter/watak, memelihara rasa persatuan dan kesatuan secara kekeluargaan guna mewujudkan kerjasama dan semangat pengabdian kepada masyarakat serta meningkatkan kemampuan dan keteladanan Pegawai Negeri Sipil;

b. mendorong etos kerja Pegawai Negeri Sipil untuk mewujudkan Pegawai Negeri Sipil bermutu tinggi dan sadar akan tanggungjawabnya sebagai unsur aparatur Negara dan abdi masyarakat;

c. menumbuhkan dan meningkatkan semangat, kesadaran dan wawasan kebangsaan Pegawai Negeri Sipil sehingga dapat menjaga persatuan dan kesatuan bangsa dalam Negara Kesatuan Republik lndonesia.

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa pembinaan adalah salah satu sarana organiasi yang dapat meningkatkan aktivitas pegawai baik fisik maupun mental yang dasarnya adalah bawaan diri pegawai dan mempunyai tujuan yaitu untuk mendapatkan kinerja yang optimal. Sedangkan menurut Amiroedin Syarif dalam bukunya, Manajemen Sumber Daya Manusia mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi pembinaan pegawai adalah sebagai berikut: 1) Motivasi, 2) Kesejahteraan, 3) Kepemimpinan 4) Pendidikan dan latihan, 5) Penegakan disiplin lewat hukum.

Penerapan pembinaan pegawai diharapkan akan menumbuhkan perasaan bahwa dirinya sebagai pelaksana mempunyai peranan penting, karena mereka sadar bahwa hal tersebut merupakan kunci keberhasilan dalam menunaikan tugas dan tanggung jawab masing-masing sehingga mendorong setiap pegawai untuk berusaha memahami seluk-beluk bidang pekerjaannya sebagai bagian yang ikut berperan menentukan keberhasilan organisasi. Kesadaran tersebut akan mengembangkan sikap inovatif yang perwujudannya berupa kesediaan berpartisipasi secara maksimal dalam melaksanakan beban kerja bersama dengan pegawai lainnya.

Usaha menciptakan pembinaan pegawai dapat dilakukan melalui bimbingan atau pengarahan. Bimbingan bagi pegawai akan menanamkan kebiasaan yang baik, kesadaran diri tanpa adanya paksaan sehingga pegawai yang telah dibina berkeyakinan diri akan mewujudkan sikap, tingkah laku dan tindakan nyata dalam bekerja. Dengan demikian pembinaan pegawai akan tumbuh dari pegawai dengan rasa kesadaran, merasa malu terhadap pimpinan untuk selalu mengikuti dan dan bertanggung jawab dalam melakukan aktivitas dalam sebuah organisasi, sedangkan pengukuran pembinaan pegawai digunakan indikator-indikator dalam penelitian ini sebagai berikut 1) Disiplin pegawai, 2) Karier, 3) etika profesi.

2. Pengertian Sikap Inovatif

Kata sikap dalam kamus bahasa indonesia biasanya diartikan pada kepribadian yang ditunjukan terhadap individu seseorang yang berdiri sendiri terlepas dari individu yang lain, dan biasanya selalu dikaitkan dengan pola-pola tingkah laku manusia yang berhubungan dengan norma-norma atau moral tentang baik dan buruk. Dengan kata lain kata sikap atau kepribadian itu dipakai untuk menunjukkan adanya ciri-ciri khas yang ada pada seseorang.

Sikap merupakan proses transformasi: berpikir, keyakinan, dan pengetahuan seseorang terhadap suatu aktivitas. Dengan demikian, sikap seseorang belum merupakan tindakan atau aktivitas, akan tetapi baru berupa pre-disposisi tingkah laku.

Sikap seseorang lazimnya selalu dikaitkan dengan rangsang sosial dan reaksi yang bersifat emosional. Lebih lanjut rangsang sosial tersebut, akan mendorong terjadinya proses dinamis psikofisik, antara: kebutuhan, motif, perasaan, perhatian, dan pengambilan keputusan. Namun demikian proses seperti ini, akan menjadi dasar terbentuknya sikap seseorang, seperti halnya kesopanan dan kesungguhan pegawai dalam pelaksanaan kerja.

Sikap senantiasa melalui proses evaluasi yang merupakan bagian dari aspek afeksi, sehingga bersifat konstan dan tahan lama. Kecuali itu, tekanan yang sangat kuat dapat mengubah sikap dan membentuk kepribadian pegawai setelah melalui proses terhadap pembinaan pegawai yang mengarah pada pencapaian kerja dalam kurun waktu tertentu.

Secara umum sikap merupakan kesiapan untuk bereaksi terhadap objek tertentu, sikap harus diarahkan kepada objek dan sikap itu pula diartikan sebagai keadaan jiwa seseorang individual terhadap suatu nilai. Pendapat menurut C.M. Muchi Achmad menyatakan bahwa: Sikap adalah kesediaan mental individu yang mempengaruhi, mewarnai bahkan menentukan kegiatan individu yang bersangkutan dalam memberikan respon terhadap objek atau situasi yang mempunyai arti baginya.

Dalam sikap terkandung suatu penilaian emosional yang dapat berupa suka, tidak suka, dan kecintaan terhadap sesuatu. Karena dalam sikap yang umumnya mengetahui perilaku atau perbuatan apa yang dilakukan bila bertemu dengan objeknya, sedangkan objeknya adalah inovatif artinya kecenderungan bertingkahlaku dari bentuk yang positif (tindakan sosialisasi) sampai pada yang negatitive (tindakan agresif).

Dengan demikian sikap inovatif merupakan salah satu unsur kepribadian yang dimiliki seseorang dalam menentukan tindakan dan bertingkah laku terhadap suatu obyekdisertai dengan perasaan positif dan negatif.

Sikap inovatif pegawai berarti mempunyai kecenderungan yang relatif stabil dalam bereaksi ke dalam bentuk kognisi, afeksi dan konasi.terhadap sesuatu yang baru baik dalam arti praktek atau obyek yang meliputi penerapan inovasi.

Sejalan dengan pendapat tersebut, teori sikap empirisme, seorang filosop Inggris John Lock berpendapat, Bahwa anak lahir dalam keadaan kosong dan ini akan diisi dan ditulis oleh alam sekitarnya. Hal ini berarti sikap seseorang dipengaruhi oleh lingkungan atau suasana kerja. Suasana kerja disini salah satunya membentuk sikap inovatif yang baik dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga pegawai dalam bekerja akan memiliki sikap kehatian-hatian terhadap tugas-tugas yang dikerjakan, disamping itu dalam melaksanakan tugas seorang pegawai akan mempunyai ide-ide baru terhadap tugas-tugas yang dikerjakan yang pada akhirnya akan mempunyai kinerja yang tinggi dari pekerjaan yang diselesaikannya.

Dari teori tersebut, maka tuntutan pegawai yang ditimbulkan secara spontan untuk melaksanakan pekerjaan yang direncanakan terlebih dahulu ditunjukkan oleh sikap inovatif pegawai terhadap sangat besar pengaruhnya terhadap kinerja yang dihasilkan, tercapai tidaknya kinerja pegawai ditentukan oleh sikap, seperti dikemukakan oleh Wayan Nurkencana, sikap yang inovatif pegawai, merupakan dorongan yang sangat besar bagi pegawai untuk mengadakan hubungan yang baik dan memperlancar proses pelaksanaan tugas-tugas. Dari uraian tersebut Sikap inovatif merupakan salah satu unsur kepribadian yang perlu dimiliki oleh pegawai dalam menentukan tindakan dan bertingkah laku terhadap suatu penyelesaian pekerjaan. Sikap inovatif memiliki komponen kognisi, afeksi dan konasi yang berhubungan dengan penerapan inovasi dalam melaksanakan tugas-tugas didalam suatu organisasi. Pegawai yang memiliki sikap inovatif cenderung memiliki ide-ide baru dalam hal melaksanakan pekerjaan diharapkan dapat meningkatkan kinerja, yang dalam hal ini secara filosofis merupakan sikap mental dan upaya manusia untuk membuat lebih baik dari sebelumnya. Dengan demikian batasan atauindikator dari sikapinovatif adalah sebagai berikut: 1) kenyamanan dalam bekerja, 2) perubahan sebagai tantangan dalam melaksanakan tugas, 3) hasil kerja, 4) kebebasan dalam melaksanakan tugas.3. Pengertian Kinerja Pegawai Semua organisasi didalamnya memiliki sumber-sumber daya yang harus dimanfaatkan, diperbaiki dan ditingkatkan untuk mencapai tingkat operasional yang efektif. Untuk melihat tercapai atau tidaknya tujuan organisasi dapat diukur dari cara kerja para pegawai dalam melakukan aktivitasnya, agar para pegawai tersebut dapat mencapai tujuan kerja sesuai dengan standar waktu yang telah ditentukan dalam organisasi, sehingga kinerja pegawai dapat dijadikan kontribusi dalam sebuah organisasi untuk mencapai tujuan organisasi.

Bila tujuan organisasi telah tercapai sesuai dengan yang direncanakan sebelumnya, maka dapat dikatakan telah mengandung kinerja yang dicapai oleh pegawai untuk melakukan hal yang tepat atau untuk menyelesaikan sesuatu dengan baik. Dengan demikian kinerja pegawai yang dimaksud adalah mencakup pemilihan sasaran yang paling tepat dan pemilihan metode yang sesuai untuk mencapai sasaran dalam organisasi.

Kinerja pegawai menggambarkan tentang rasa tanggung jawab seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab tersebut, meliputi rasa tanggung jawab terhadap tugasnya sebagai pegawai, tanggung jawab sebagai pegawai pemerintah, serta tanggung jawab sebagai abdi masyarakat dan abdi negara. Kinerja pegawai juga berhubungan dengan kreatifitasnya dalam bekerja. Kreatifitas ini sangat diperlukan seorang pegawai dalam mengupayakan penyelesaian masalah yang terjadi dalam pelaksanaan tugas. Kinerja, biasanya selalu dikaitkan dengan Hasil dan Standar Kerja, menurut Sondang P. Siagian Kinerja adalah Perbandingan yang terbaik antara input dan output atau hasil maksimum yang dicapai dengan penggunaan sumber yang terbatas. Sedangkan Lembaga Administrasi Negara merumuskan bahwa kinerja berarti gambaran pelaksanaan atau pencapaian hasil kerja .

Dari kedua definisi tersebut terlihat bahwa kinerja pada dasarnya mengandung makna pencapaian hasil tertentu dari aktivitas-aktivitas yang dilakukan sesuai dengan persyaratan pekerjaan yang teah ditetapkan sebelumnya. Persyaratan kerja yang dibuat, bertujuan untuk menentukan keberhasilan upaya mencapai tujuan, baik oleh tim maupun anggota secara individu.

Suatu organisasi dikatakan memiliki berhasil dengan baik apabila dapat menunjukkan tingkat kinerja dari pegawai dalam mencapai sasaran yang telah ditentukan selama periode waktu tertentu. Semakin mampu organisasi mencapai sasaran yang telah ditentukan, dalam sumber daya manusia dan semakin dekat organisasi pada tujuan yang ingin dicapai.

Berkaitan dengan sumber daya manusia dalam hal ini pegawai dalam mencapai organisasi sebagai pimpinan terus menerus melakukan perbaikan dalam peningkatan mutu hasil pekerjaan oleh semua orang dan segala komponen organisasi. Jika secara tradisional ditekankan pentingnya orientasi hasil pekerjaan yang dianut oleh manajamen yang baik dalam membina pegawai yang ditekankan, hal ini dimaksudkan agar dari para pegawai tersebut dapat muncul kesetiaan yang tinggi dari pegawai terhadap pelaksanaan pekerjaan, dengan demikian maka akan makin tinggi pula tujuan organisasi yang tercapai. Demikian pula sebaliknya, makin rendah tingkat kesetiaan pegawai atau prestasi yang dicapai pegawai, maka makin rendah pula tujuan organisasi yang tercapai. Sehingga agar organisasi dapat mencapai tujuan organisasi pada tingkatan tertentu, maka pimpinan harus mampu meningkatkan efektivitas kerja dalam organisasi agar prestasi pegawai dalam melakukan aktifitas dapat meningkatkan hasil kerjanya.

Menurut Hasibuan Malayu SP dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia, Dasar-dasar Kunci Keberhasilan kinerja pegawai adalah suatu hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, yang didasarkan atas pengalaman, dan kesungguhan, serta waktu..

Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil yang dicapai oleh pegawai dalam melaksanakan tugas-tugas yang merupakan tanggung jawabnya. Jadi dengan dilaksanakan program penilaian Kinerja, organisasi atau perusahaan memperoleh gambaran yang mengalami peningkatan, sehingga mendapat pegawai yang memiliki hasil kerja yang tinggi dan berpotensi dalam melaksanakan tugasnya. Sedangkan bagi kepentingan pegawai penilaian pelaksanaan pekerjaan yang berarti adanya umpan balik, yang dipergunakan untuk memperbaiki kelemahan-kelemahan yang terdapat dalam dirinya ataupun sesuatu penghargaan yang akan memberikan kepuasan.

Pegawai merupakan bagian terpenting dalam suatu instansi. Setiap instansi baik kecil maupun besar membutuhkan pegawai untuk dapat bekerjasama sehingga tercipta tujuan yang akan dicapai. Dalam suatu instansi sumber daya yang dikelola dalam pencapaian tujuan instansi meliputi sumber daya manusia keuangan, teknologi, metode, dan pasar konsumen dari sumber daya yang ada, pegawai sangat memegang peranan penting dan merupakan faktor utama dalam usaha mencapai tujuan organisasi.

Untuk lebih memperjelas pengertian pegawai, penulis mengutif pendapat dari Musanef dalam bukunya Manajemen Kepegawaian di Indonesia sebagai berikut Pegawai adalah manusia sebagai insan pekerja yang mampunyai perasaan, harga diri, kemauan, keinginan, cita-cita dan kemampuan . Oleh karena itu perilaku dan perikemanusiaan perlu dihayati oleh pimpinan organisasi sebagai insane Pancasila dalam rangka usahanya menggerakkan bawahannya, sehingga bawahannya dapat merasakan bahwa mereka dihargai sebagau manusia yang layak.

Dari kedua pengertian tersebut di atas dapat disumpulkan bahwa pegawai adalah insan pekerja yang mempunyai perasaan, harga diri dan keinginan yang telah memenuhi syarat-syarat tertentu yang sudah dan tenaganya untuk menyelenggarakan tugas pemerintahan dan pembangunan secara berdaya guna dan berhasil guna. Dengan demikian pegawai di dalam penulisan skripsi ini adalah pegawai yang berada di lingkungan Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Departemen Pendidikan Nasional yang dalam melaksanakan tugas berdasarkan tugas pokok dan fungsi yang telah ditetapkan dalam Pusdiklat Pegawai Depdiknas dalam struktur Organisasi dan Tata Kerja.

Pentingnya kinerja pegawai di lembaga organisasi, disebabkan karena pegawai sebagai pekerja yang diberikan tugas pokok dan fungsi bertanggung jawab yang besar dalam melaksanakan tugas dalam mencapai tujuan yang diharapkan. Sebagaimana dikemukakan oleh Soedijarto bahwa pegawai sebagai penggerak dari pelaksanaan tugas-tugas yang dikerjakan sangat menentukan kualitas dari hasil pekerjaannya dan akhirnya akan bermuara pada kualitas hasil kerja.

Dalam kaitan ini Sanusi Uwes menyatakan bahwa tugas tugas yang dikerja pegawai adalah pegawai yang melaksanakan tanggung jawab dalam menyelesaikan tugas. Sedangkan Oemar Hamalik menyatakan bahwa kinerja pegawai berkewajiban menyelesaikan tugasnya dengan tepat waktu, ini berarti bahwa kinerja pegawai seharusnya lebih dahulu memiliki kemampuan profesional untuk mewujudkan tujuan tersebut. Tanggung jawab pegawai sebagai pegawai profesional meliputi (1) tanggung jawab moral, (2) tanggung jawab dalam menyelesaikan tugas, (3) tanggung jawab kemasyarakatan, dan (4) tanggung jawab di bidang keilmuan.

Berdasarkan uraian di atas maka dapat dikatakan bahwa tuntutan kinerja pegawai yang optimal merupakan keharusan dalam suatu lembaga sekolah dengan tetap memperhatikan kemampuan dan keterbatasan-keterbatasan yang dimiliki oleh seorang pegawai. Untuk itu dalam menjacapai kinerja pegawai yang tinggi, diperlukan tingkat kemampuan yang baik dan produktif. Dalam kaitan ini dikemukakan bahwa kinerja yang baik dari seorang pegawai pada dasarnya berhubungan dengan keterampilan, kemampuan dan sifat-sifat individu. Keterampilan adalah tingkat keahlian individu dalam melaksanakan tugasnya, untuk itu agar individu atau pegawai sebagai pekerja mempunyai kinerja baik, maka ia harus mengetahui bagaimana cara melakukan pekerjaan dengan benar, harus mempunyai keinginan yang tinggi untuk mengerjakannya, serta harus mengetahui seluruh faktor-faktor utama yang mempengaruhi pekerjaannya.

Atas dasar pendapat-pendapat di atas, maka kinerja ini pada dasarnya mempunyai hubungan yang sangat erat dengan masalah kompetensi yang dimiliki oleh seorang pegawai, di mana hal ini merupakan aspek penting dalam menentukan bagaimana usaha-usaha untuk mencapai tingkat kinerja yang tinggi dalam suatu organisasi guna memperoleh gambaran tentang tinggi rendahnya kinerja pegawai, maka diperlukan pengukuran kinerja sebagai penilaian terhadap kinerja pegawai. Pengukuran kinerja merupakan alat manajemen untuk menilai keberhasilan atau kegagalan pelaksanaan strategi dalam mencapai tujuan dan sasaran organisasi.

Dalam kaitannya dengan pentingnya penilaian kinerja ini berarti bahwa penilaian dan penyediaan umpan balik tentang kinerja dipandang penting untuk mengetahui kemampuan pekerja dengan memperhatikan tugas-tugas secara efektif.

Dalam kaitan dengan kompetensi pegawai ini dikemukakan bahwa profesi pegawai berbeda dengan profesi lainnya, di mana perbedaan tersebut terletak dalam tugas dan tanggung jawabnya serta kemampuan dasar atau kompetensi yang disyaratkannya. Dengan demikian tinggi rendahnya kinerja seorang pegawai ditentukan bagaimana penguasaan dan aplikasi dari kompetensi yang dimilikinya tersebut dalam kerangka pelaksanaan tugas dan tanggung jawabnya. Atau dengan kata lain kinerja pegawai pada dasarnya bagaimana ia melaksankaan pekerjaan atau unjuk kerja yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya.

Dengan demikian kinerja pegawai dibatasi pada indikator, yaitu: (1) merencanakan pekerjaan, (2) melaksanakan dan melakukan pekerjaan, (3) menilai kemajuan dari hasil yang kerja yang dicapai, dan (4) menafsirkan dan memanfaatkan hasil penilaian kemajuan pekerjaan serta informasi lainnya bagi penyempurnaan perencanaan dan pelaksanaan hasil pekerjaan,B. Kerangka Konseptual

1. Pengaruh Pembinaan terhadap Kinerja Pegawai

Pembinaan merupakan salah satu faktor yang bisa mempengaruhi keberhasilan kinerja seseorang dalam melaksanakan pekerjaan, dengan adanya pembinaan diharapkan pegawai akan memiliki tanggung jawab yang besar terhadap tugas-tugas yang dikerjakan, sedangkan kinerja merupakan hasil dari pencapaian tugas-tugas yang dikerjakan pegawai. Untuk itu pembinaan sangatlah penting dilakukan agar tercipta kondisi kerja yang kondusif sehingga unit kerja, yaitu Pusdiklat Pegawai Depdiknas dapat berjalan secara efisien dan efektif, dan bisa menumbuhkan kinerja yang optimal. Dengan demikian semakin tinggi pembinaan pegawai, maka semakin tinggi pula kinerja pegawai yang dihasilkan.

2. Pengaruh Sikap Inovatif terhadap Kinerja Pegawai.

Sikap inovatif mempunyai pengaruh positif dengan kinerja pegawai, berarti makin tinggi sikap inovatif maka makin tinggi kinerja pegawai Variabel kinerja dapat dijelaskan oleh sikap inovatif, Oleh sebab itu sikap inovatif pegawai merupakan variabel penting untuk diperhatikan, karena sikap sebagai suatu sistem yang memiliki tiga komponen yang saling tergantung yakni kognisi, afeksi dan konasi, kognisi menyangkut keyakinan terhadap tugas-tugas yang dikerjakan, afeksi menyangkut perasaan dan konasi menyangkut kecenderungan untuk berbuat lebih baik terhadap tugas-tugas yang dikerjakan.3. Pengaruh Pembinaan dan Sikap Inovatif terhadap Kinerja Pegawai.

Berdasarkan uraian tentang pengaruh pembinaan dan sikap inovatif terhadap kinerja pegawai di Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Departemen Pendidikan Nasional, maka sebagai pimpinan perlu adanya pembinaan kepada pegawai untuk dapat menumbuhkan sikap inovatif terhadap pegawai, baik dalam prilaku yang ditujukan oleh pimpinan maupun arahan dalam mencapai hasil kerja yang lebih baik. Pembinaan merupakan salah satu upaya pimpinan unuk meningkatkan kinerja pegawai, oleh karena itu pegawai yang berada di Lingkungan Pusdiklat Pegawai Depdiknas harus menyadari bahwa tugas yang diaksanakan merupakan bagian dari tugas secara keseluruhan yang tidak dapat dipisah-pisahkan atau dilaksankaan sendiri-sendiri dan diharapkan agar setiap pegawai harus saling menunjang dan tidak merasa paling penting dari lainnya, dengan demikian tercipta suasana kerja sama yang baik dan harmonis di antara unit kerja dalam organisasi. Untuk itu perlu kiranya di Pusdiklat Pegawai Depdiknas menumbuhkan sikap inovatif kepada pegawai, agar kinerja pegawai mendapat kontribusi yang besar terhadap pelaksanaan tugas, disamping itu janganlah dibeda-bedakan satu dengan lainnya kepada pegawai, karena pegawai mempunyai hak yang sama dalam pelaksanaan tugas, sehingga mereka perlu ditingkatkan keterampilannya dalam pelaksanaan tugas, agar kinerja mereka sejalan dengan beban yang dikerjakannya. Untuk itu dalam penelitian ini merupakan pembahasan pengaruh pembinaan dan sikap inovatif terhadap kinerja pegawai, saat ini unsur utama dalam meningkatkan kinerja pegawai adalah dengan pembinaan dan menumbuhkan sikap inovatif kepada pegawai dalam pelaksanaan tugas yang nantinya akan menghasilkan kinerja yang lebih baik.

Berdasarkan hal tersebut di atas, maka semakin tingginya pembinaan dan sikap inovatif yang diberikan kepada pegawai, maka semakin besar pengaruhnya terhadao kinerja pegawai. Untuk itu dalam penelitian ini merupakan pembahasan tentang pembinaan dan sikap inovatif, dalam artian baik pembinaan yang sifatnya dapat meningkatkan kinerja pegawai, disamping itu juga pembinaan dan bimbingan, serta arahan pada upaya peningkatan keterampilan yang dilaksankan oleh pimpinan dapat berupa keikutan pegawai terhadap pelatihan maupun bimbingan kerja yang mengarah pada pencapaian mutu dan standar kerja yang diinginkan. Dengan demikian, pembinaan dapat menimbuhkan sikap inovatif pegawai dan mempengaruhi terhadap kinerja yang dihasilkan pegawai,.Gambar 1 : Konstruk Variabel Penelitian

C. Hipotesis Penelitian

Hipotesis adalah merupakan anggapan rasional sebagai jawaban sementara terhadap suatu masalah yang masih perlu diuji kebenarannya secara ilmiah. Dari permasalahan yang dikemukakan di atas dapat dibuat hipotesis :

1. Pembinaan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai di Pusdiklat Pegawai Departemen Pendidikan Nasional. 2. Sikap inovatif berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai di Pusdiklat Pegawai Departemen Pendidikan Nasional. 3. Pembinaan dan sikap inovatif secara bersama-sama berpengaruh secara siginifikan terhadap kinerja di Pusdiklat Pegawai Departemen Pendidikan Nasional.

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian dilakukan di Pusat pendidikan dan Pelatihan Pegawai Departemen Pendidikan Nasional, yang berlokasi di Jalan Raya Cinangka KM. 19 Sawangan, Depok, sedangkan waktu penelitian dilakukan selama 3 bulan dari 1 Okt. s.d. 30 Des. 2008 dengan kegiatan sebagai berikut.

Jadwal Kegiatan Penelitian

No.AktivitasBulan Mar s.d. Apr. 2010

Jan.Feb.Maret

123412341234

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

Mengadakan silaturahmi

Mengadakan pertemuan dalam rangka penelitian di Bagian Tata Usaha Pusdiklat Pegawai Depdiknas

Mengadakan pemantauan terhadap aktifitas kerja pegawai

Menyusun instrumen penelitian

Menyebarkan instrumen penelitian kepada responden

Mengadakan wawancara kepada responden

Melakukan observasi sesuai dengan obyek penelitian

Menarik instrumen dan mengecek kembali

Mengidentifikasi, memilih mentabulasi data

Mengolah data dan memasukkan kedalam table

Memilih alat ukur dalam menganalisis data lapangan

Menyusun skripsi, menganalisis data dan membuat skala prosentase, serta menyajika data kepada pembimbing

B. Populasi dan Sampel

Populasi target dalam penelitian ini adalah pegawai di Bagian Tata Usaha Pusdiklat pegawai Depdiknas yang berjumlah 103 orang pegawai. Dari jumlah tersebut, penentuan sampel penelitian dilakukan secara simple random sampling (acak sederhana) sebanyak 30 orang staf/pegawai di Bagian Tata Usaha Pusdiklat Pegawai Depdiknas.

C. Metode Penelitian

Berdasarkan variabel yang diteliti, masalah yang dirumuskan dan hiipotesis yang diajukan, maka penelitian ini menggunakan metode studi korelasi yang merupakan bagian dari jenis penelitian.

D. Teknik Pengumpulan Data

Untuk memperoleh data dan informasi dalam penyusunan penelitian ini, penulis mengumpulkan data melalui penyebaran angket terhadap pegawai di Bagian Tata Usaha Pusdiklat Pegawai Depdiknas yang menjadi responden.

E. Instrumen Penelitian

Teknik yang digunakan untuk mengumpulkan data tentang pengaruh pendidikan dan pelatihan komputer yang merupakan variabel bebas (X) dan kualitas kerja pegawai variabel terikat (Y) menggunakan penyebaran angket menggunakan skala sikap dengan nilai 1 5 dengan kategori sebagai berikut:Angka 5 Sangat setuju (SS)

Angka 4 Setuju (ST)

Angka 3 Ragu-ragu (RR)

Angka 2 Tidak Setuju (TS)

Angka 1 Sangat Tidak Setuju (STS)

Sedangkan untuk pengisian angket/kuesioner responden hanya menuliskan tanda silang dan cek list pada kolom jawaban yang telah tersedia. Jumlah butir penyataan masing-masing 20 pernyataan. Setelah angket terkumpul penulis perlu mengadakan uji validitas dan reliabilitas terhadap angket yang disebarkan dengan mengunakan rumus product moment untuk uji validitas dan cronbacht untuk reliabilitas instrument dengan rumus sebagai berikut :

1. Validitas dengan menggunakan rumus Product Moment

rxy= Tingkat keterkaitan (koefisien korelasi)

n

= Jumlah Data (Responden)

X

= Jumlah skor dalam penyebaran angket disiplin

Y

= Jumlah skor kinerja pegawai

X

= Jumlah skor x dikuadratkan

Y

= Jumlah skor y dikuadratkan2. Uji Realibilitas dengan menggunakan rumus Cron Bacht

K S1

= ----------- (1 - ------- )

K 1 S1Keterangan :

r

= Koefisien Realibilitas

k

= Jumlah butir instrumen yang valid

St2= Jumlah Variansi skor butir

F. Teknik Analisis Data

Bertitik tolak dari dari bentuk data yaitu mengenai pengaruh pendidikan dan pelatihan komputer dengan kualitas kerja pegawai, maka teknik analisis datanya adalah sebagai berikut :

1. Membuat Perhitungan Statistik dengan langkah sebagai berikut;

a. Memberikan Skor terhadap Angket Variabel X dan Variabel Y yang sudah disebarkan dan dikembalikan kepada penulis.

b. Membuat Data Mentah Variabel X dan Variabel Y

c. Membuat Data Berpasangan Variabel X dan Variabel Y2. Uji Hipotesis

a. Uji Koefisien Korelasi

Adapun uji hipotesis ini mengunakan rumus koefisien korelasi product moment dari Pearson yang dapat ditulis sebagai berikut

Dengan ketentuan :

Data dibuat berpasangan

Pengujian hipotesis dengan mengunakan taraf signifikan carl person ( = 0,05 dengan df 28 (30 - 2, berdasarkan nilai kritis koefisien korelasi product moment, sebesar 0,361)

b.Uji Keberartian Koefisien Korelasi (Uji-t)

Untuk mengetahui besarnya tingkat sifnifikansi koefisien korelasi yaitu digunakan uji-t distribusi student, melalui pernyataan tabel t dengan rumus :

Dengan kriteria pengujian sebagai berikut :

Terima H0 bila thitung < ttabel

Tolak H0 bila thitung > ttabelHipotesis statistik: Ho : ( = 0

H1 : ( ( 0

Kriteria : jika thitung > ttabel, maka tolak Ho artinya korelasi berarti.

c.Mencari Koefisien Determinasi untuk Mengetahui Besarnya Kontribusi antar Variabel.

Bertujuan untuk mengetahui prosentase besarnya perubahan variabel terikat yang disebabkan oleh variabel bebasnya, maka digunakan Uji koefisien determinasi dengan rumus:

KD = rxy 2 x 100 %BAB IV

ANALISIS DATA, PEMBAHASAN DAN HASIL PENELITIAN

Pada bab ini akan mambahas mengenai deskripsi data pengujian persyaratan statstik dan pengujian hipotesis.

A. Deskripsi Teoritik

Dari sampel penelitian sebanyak 30 responden yang melakukan pengisian kuesioner, diperoleh data hasil penelitian berupa skor Disiplin pegawai variabel X dan Kinerja pegawai variabel Y, yang kemudian diolah dengan menggunakan teknik statistik deskriptif.

Hasil instrumen yang berupa data kuantitatif diolah dengan menggunakan teknik statistika deskriptif yang terdiri dari harga rerata, simpangan baku, modus, median, dan distribusi frekuensi, yang diikuti dengan grafik dalam bentuk histogram. Untuk itu pengolahan data diperoleh rentang nilai data disiplin pegawai berkisar dari 44 sampai dengan 134. harga reratanya adalah 87,80, simpangan baku 18,60, modus 78,32 dan median 79,41. Distribusi frekuensinya dapat dilihat di bawah ini.

Tabel 4

Distribusi Frekuensi Disiplin PegawaiNoInterval KelasFrekuensi AbsulutTitik TengahBatas nyata

1 44 58 251 43,5 58,5

2 59 74466 58,5 74,5

3 75 891182 74,5 89,5

4 90 104797 89, 5 104,5

5105 119 5112104,5 119,5

6120 1351127119,5 135,5

Dari tabel tersebut distribusi frekuensi di atas, terlihat bahwa keberadaan Lingkungan Pegawai mencapai skor 44 134, dari 30 orang responden.

Gambar 1

Poligon dan Histogram Lingkungan Pegawai

Berdasarkan grafik di atas terlihat bahwa frekuensi tertinggi terletak pada kelas interval (74,5 89,5). Hal ini menunjukan bahwa Lingkungan pegawai berada pada rentang nilai antara 75 89, cukup tinggi

2. Kinerja Pegawai

Secara keseluruhan skor variabel y (Kinerja Pegawai) berjumlah 2684 dengan skor tertinggi 113, skor terendah 61. Dari jumlah tersebut diperoleh nilai rata-rata (mean) 90,20 median 110,95, modus 107,83 dan standar deviasi (simpangan baku) sebesar 18,97 (lihat lampiran 8). Apabila data-data tersebut digambarkan dalam bentuk grafik histogram, maka dapat terlihat seperti di bawah ini :

Tabel 2

Distribusi Frekuensi untuk pembuatan Grafik Histogram

Variabel Y (Kinerja Pegawai)

NoInterval KelasFrekuensi AbsulutTitik TengahBatas nyata

161 6976560,5 69,5

270 7847469,5 78,5

379 8738378,5 87,5

488 9619287,5 96,5

597 1054101 97,5 105,5

6106 11411110 105,5 114,5

Gambar 2

Kinerja Pegawai

Berdasarkan grafik di atas terlihat bahwa frekuensi tertinggi terletak pada kelas interval (105,5 114,5). Hal ini menunjukan bahwa pelayanan berada pada rentangan (106 114) dari sebagian responden.

B. Pengujian Persyaratan Statistik

1. Uji Normalitas

Untuk mengetahui apakah data yang diperoleh berasal dari populasi berdistribusi normal atau tidak, maka dilakukan uji normalitas (Lilifors). Kriteria uji normalitas adalah Ho ditolak jika Lo hitung lebih besar dari Lo tabel, atau Ho diterima jika Lo hitung lebih keci dari Lo tabel. Dengan diterimanya Ho berarti data dalam penelitian berasal dari populasi normal, jika Ho ditolak berarti data berasal dari populasi berdistribusi tidak normal.

a. Variabel X

Setelah dilakukan perhitungan diperoleh Lo hitung sebesar 0,090. Jika dikosultasikan dengan tabel Lilliefors pada taraf signifikansi 0,05 dan N = 30 diperoleh Lo tabel 0,161. Dengan demikian Ho diterima karena Lo hasil lebih kecil dari Lo tabel (0,090 4,19) (lihat lampiran 10)

Tabel 5

Uji Linieritas Variabel X dan Y dari 30 Responden

UjidkF hitungF TabelKeputusan

L0,0522,63,534,19H0 diterima

C. Pengujian Hipotesis Penelitian

1. Hasil Analisis Data

Hasil dari perhitungan jumlah skor variabel X dan skor Variabel Y, dimasukan ke dalam rumus korelasi Product Moment untuk menghubungkan dua skor tersebut. Dengan demikian diperoleh r xy = 0,875. Besar kontribusi variabel X terhadap variabel Y dilihat dari besarnya angka koefisien dengan detereminasi r, yaitu 0,76 atau 76 %.

Untuk mengetahui sifnifikan tidak korelasi, maka koefisien korelasi yang di dapat dan dikonsultasikan pada tabel r product moment.

Pada taraf kepercayaan 0,05 dan N = 30 diperoleh r tabel 0,361. hal ini berarti Ho ditolak dan H1 diterima. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Terdapat Hubungan yang positif atau Signifikan antara Disiplin dengan Kinerja Pegawai.

Tabel 6

Signifikansi Korelasi Product Moment

Nr hitungr TabelKeputusan

300,050,8750,361H1 diterima

D. Interpretasi Hasil Penelitian

Interpretasi hasil penelitian khususnya terhadap pengujian hipotesis dilakukan dalam bentuk analisis deskriptif untuk setiap variabel dan juga dalam bentuk analisis antar variabel. Adapun hasil analisis setiap variabel maupun hasil analisis antar variabel dijelaskan sebagai berikut.

Hasil analisis deskripsi data untuk variabel x menghasilkan skor rata-rata sebesar 87,80, berarti bahwa disiplin dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Hal ini dapat dilihat pada rentang skor yang berkisar dari 44 sampai dengan 134. juga dari perhitungan para rentang ini menunjukan adanya berbagai faktor turut mengikuti kinerja pegawai dalam melaksanakan tugas.

Hasil pengujian hipotesis mengenai hubungan antara kinerja guru dengan disiplin belajar telah teruji mempunyai hubungan yang positif, di mana hasil koefisien korelasi Product Moment yang diperoleh adalah = 0,875, sedangkan uji t = 19,69. ini berarti bahwa disiplin memberikan kontribusi 76% terhadap kinerja pegawai.

Adanya hubungan yang berarti antara disiplin dengan kinerja pegawai bahwa teori-teori yang dituangkan lewat klajian kepustakaan sejalan dengan kerangka konseptual yang diajukan. Dengan demikian hasil penelitian ini memberikan informasi bahwa disiplin berhubungan dengan kinerja pegawai. Temuan ini sejalan dengan temuan-temuan beberapa penelitian yang relevan yang telah dikemukakan sebeluimnya. Namun demikian perlu dipahami bahwa kedua faktor tersebut di atas merupakan sub faktor-faktor baik internal maupun eksternal. Masih banyak lagi faktor lain yang turut mempengaruhi kinerja pegawai yaitu bimbingan serta pembinaan dari pimpinan yang turut mendukung dalam kinerja pegawai.

BAB V

KESIMPULAN, DAN SARAN-SARANA. Kesimpulan

Pada dasarnya penelitian ini adalah menguji hipotesis penelitian yang diajukan untuk mendapatkan pengetahuan yang sahih (valid), benar dan tepat dipercaya tentang apakah terdapat pengaruh disiplin dengan Kinerja pegawai di Bagian Tata Usaha Pusdiklat Pegawai Depdiknas. Setelah semua pengujian dilakukan, dan berdasarkan deskripsi data, dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :

1. Hipotesis penelitian tentang adanya pengaruh yang signifikan antara disiplin pegawai dengan Kinerja pegawai di Bagian Tata Usaha Pusdiklat Pegawai Depdiknas dapat diterima.

2. Derajat Hubungan antara disiplin dengan Kinerja pegawai dapat dilihat dari besarnya angka indeks r (korelasi Product Moment dari Karl Pearson) sebesar 0,875 dengan interpretasi nilai korelasi tergolong cukup tinggi. Tinggi rendahnya disiplin kerja memberikan kontribusi terhadap tinggi rendahnya Kinerja pegawai, artinya bahwa semakin tinggi disiplin seorang pegawai, maka semakin tinggi kinerja pegawai akan dicapai.

3. Kontribusi disiplin pegawai terhadap prestasi kerja pegawai adalah sebesar 54% sedangkan 46% lainnya ditentukan faktor-faktor lain seperti penempatan personil, fungsi bimbingan oleh pimpinan, motivasi yang diberikan oleh pimpinan, pedelegasian wewenang, kritik yang diberikan pimpinan, dan penyelenggaraan kegiatan di Bagian Tata Usaha Pusdiklat Pegawai Depdiknas.

B. Saran-saran

Dari hasil penelitian ini, peneliti mencoba untuk memberikan beberapa saran sebagai berikut :

1. Pimpinan hendaknya lebih memperhatikan kebutuhan bawahan, terutama dalam menciptakan suasana kerja yang kondusif dengan menempatkan pegawai pada posisi yang sesuai dengan latar belakang pendidikan sebagai hal yang diutamakan bawahan, sehingga bawahan akan lebih termotivasi dalam bekerja, selain itu lebih tegas dalam menindak pegawai yang melanggar disiplin.

2. Pegawai sebagai bawahan hendaknya mau bekerjasama dengan atasan dalam usaha mencapai tujuan organisasi.

3. Hendaknya dilakukan penelitian lebih lanjut untuk mencari hubungan antara disiplin pegawai dengan Kinerja pegawai.

DAFTAR PUSTAKA

Anoraga, Pandji, 1992, Psikologi Kerja. Jakarta: Rineka Cipta

Arikunto, Suharsimi, 1993 Prosedur Penelitian, Jakarta: Rineka Cipta.

Asad, Mohammad, 1997, Psikologi Industri, Yogyakarta: Liberty.

Atmosudirdjo, Prajudi, 1992. Dasar Administrasi Niaga, Jakarta: Ghalia Indonesia.

Hadi, Sutrisno, 1986, Metodologi Research, Jilid II, Yogyakarta: YPEPF-UGM

Hasibuan, Malayu S.P, 1990, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Haji Masagung.

Kartono, Kartini, 1995, Psikologi Sosial untuk Manajemen Perusahaan dan Industri, Jakarta: Rajawali Press.

Komarudin, 1994, Ensiklopedia Manajemen, Jakarta: Bumi Aksara.

Martoyo, Susilo, 1992, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: BPFE

Moenir, A.S, 1991, Pendekatan Manusia dan Organisasi terhadap Pembinaan Kekaryawanan. Jakarta: Gunung Agung

Musanef, 1990, Manajemen Kekaryawanan di Indonesia. Jakarta: Gunung Agung,.

Nainggolan, H, 1992 Pembinaan Pegawai Negeri Sipil. Sudjana, 1992, Metode Statistik. Bandung: Penerbit Tarsito

The Liang Gie, 1992, Kamus Administrasi, Jakarta: Gunung Agung

Widjaja, A.W. Administrasi Kekaryawanan. Haji Masagung, Jakarta, 1991.

Wursanto, IG, 1989, Manajemen Kekaryawanan I, Yogyakarta: Kanisius

60,5 69,5 78,5 87,5 96,5 105,5 114,5

X

Y

11

10

9

8

7

6

5

4

3

2

1

0

EMBED Equation.3

EMBED Equation.3

EMBED Equation.3

43,5 58,5 74,5 89,5 104,5 119,5 135,5

X

Grafik Poligon

F

R

E

K

U

E

N

S

I

Grafik Histogram

Y

11

10

9

8

7

6

5

4

3

2

1

0

Pembinaan

Kinerja Pegawai

Sikap Inovatif

www.depkumham.go.id/.../KepegawaianPembinaankarierPNS.pdf

AS. Moenir, Pendekatan Manusia dan Organisasi, Jakarta Gunung Agung, 1991, hal. 87

Marat, Sikap Manusia Perubahan Serta Pengukurannya (Jakarta: Ghalia Indonesia, 2001), p. 12.

Muchi Achmad, Seri Diktat Kuliah Pancasila, (Jakarta: Gunadarma, 1998), h. 27

Munandar Soelaeman, Ilmu Sosial Dasar, Teori dan Konsep Sosial, (Bandung: Eresco, 1986), h.66

journal.ui.ac.id/upload/artikel/05_Etos%20kerja_Iskandar.pdf

Denda Sarono, Teori Belajar, (Jakarta, Depdiknas IKIP, 1988/1989), h.8

Wayan Nurkencana, Evaluasi Pendidikan, (Surabaya: Usaha Nasional, 1986) h.275

Sondang P. Siagian, Produktivitas Kerja, Jakarta: PT. Rineka Cipta, 2002 hal. 13

Lembaga Administrasi Negara, Pedoman Penyusunan Pelaporan Akuntabilitas Kinerja, Jakarta: LAN, 1999, hal. 3

Hasibuan Malayu SP, 1990, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Haji Masagung, hal.123.

Musanef, 1995, Manajemen Kepegawaian, Jakarta: Gunung Agung, hal. 8

Soedijarto, Memantapkan Sistem Pendidikan Nasional, Jakarta: Gramedia Widiasarana Indonesia, 1993, h. 18

Sanusi Uwes, Manajemen Pengembangan Mutu Guru, Jakarta: Logos, 1999, hal. 30

Oemar Hamalik, Manajemen Belajar di Lembaga Sekolah, Bandung: Sinar Baru, 1989, hal. 123-124

Pusdiklat Depdiknas, Penilaian Kinerja Sekolah, Jakarta: Depdiknas, 2004, hal. 7

Pusdiklat, Ibid, hal. 8

Nana Sudjana, Dasar-dasar Proses Belajar Mengajar, Bandung: Sinar Baru, 1989, hal. 27

PAGE

_1012644816.unknown

_1010063567.unknown