t 26403-pengaruh motivasi-pendahuluan.pdf

Universitas Indonesia

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Setiap organisasi maupun kelompok masyarakat dan bangsa tidak dapat

lepas dari apa yang disebut sebagai kebijakan publik. Kebijakan publik dapat

ditemukan pada bidang-bidang yang berkaitan dengan kesejahteraan rakyat

(social welfare), antara lain bidang kesehatan, perumahan rakyat, pertanian,

pembangunan ekonomi, hubungan luar negeri, pendidikan nasional, dan lain

sebagainya. Masalah kebijakan publik penanganannya dilakukan oleh pemerintah

dan lembaga tinggi negara lainnya beserta jajaran di bawahnya sebagai organisasi

publik yang mengemban amanat untuk melakukan berbagai hal mulai dari

perumusan, pengesahan, implementasi, hingga mengevaluasi berbagai kebijakan

yang menyangkut hajat hidup serta kesejahteraan masyarakat dan bangsa

(Winarno, 2007).

Dalam kehidupan organisasi publik di Indonesia yang berkaitan dengan

pelayanan administrasi, Kasim (1998) berpendapat bahwa pelayanan oleh

administrasi negara Indonesia pada umumnya masih belum memuaskan

masyarakat karena prosedur yang berbelit-belit, pemberian pelayanan yang lambat

dan sering dengan biaya yang mahal. Keadaan pelayanan seperti ini tentu tidak

kondusif bagi dunia usaha karena menyebabkan inefisiensi dan banyak potensi

yang ada dalam masyarakat tidak bisa berkembang.

Namun dalam perkembangan beberapa tahun terakhir, perhatian

pemerintah dan masyarakat terhadap kinerja oganisasi sektor publik di Indonesia

dirasakan semakin tinggi. Masyarakat kini semakin berani mengkritisi kinerja

sektor publik. Di sisi lain, dalam iklim demokrasi yang terus bergerak, pemerintah

Pengaruh motivasi..., Farhatin Ladia, FISIP UI, 2009

2


juga semakin terbuka dan menyadari pentingnya inovasi di tubuh birokrasi dalam

pengelolaan organisasi publik. Dalam rangka perbaikan kinerja sektor publik

berbagai upaya telah dilakukan mulai dari aspek regulasi, sumber daya manusia,

sarana prasarana maupun kelembagaannya.

Dari aspek regulasi misalnya, pemerintah telah mengeluarkan Undang

Undang Nomor 25 Tahun 2004 tentang Sistem Perencanaan Pembangunan

Nasional, Undang Undang Nomor 17 Tahun 2003 tentang Keuangan Negara yang

di dalamnya mensyaratkan digunakan anggaran berbasis prestasi kerja (anggaran

kinerja), Peraturan Pemerintah Nomor 8 Tahun 2006 tentang Laporan Keuangan

dan Kinerja Instansi Pemerintah, dan Peraturan Pemerintah Nomor 3 Tahun 2007

tentang Laporan Penyelenggaraan Pemerintahan Daerah (LPPD) kepada

Pemerintah, Laporan Keterangan Pertanggungjawaban Kepala Daerah (LKPJ)

kepada DPRD, dan Informasi LPPD kepada Masyarakat. Peraturan perundangan

tersebut mengisyaratkan perlunya peningkatan kinerja, anggaran berbasis kinerja,

serta pelaporan dan evaluasi kinerja. (Mahmudi, 2007)

Selanjutnya dari aspek peningkatan kualitas sumber daya manusia,

kemajuan penting yang dapat dicatat misalnya dengan semakin maraknya budaya

uji kepatutan dan kelayakan (fit and proper test) dan adanya kontrak kinerja bagi

calon manajer organisasi publik yang akan menduduki jabatan tertentu, perbaikan

sistem rekrutmen pegawai negeri sipil, peningkatan pendidikan dan pelatihan

pegawai. Sementara dari aspek sarana prasarana, misalnya implementasi e-

government serta perbaikan dan peningkatan berbagai infrastruktur publik.

Sementara pada aspek kelembagaan diantaranya dilakukan perampingan

organisasi, pembentukan unit pelayanan terpadu satu atap (one stop service),

desentralisasi pengelolaan keuangan dan kekayaan milik negara/daerah, dan

sebagainya.

Oleh karena itu, tuntutan terhadap perbaikan dan peningkatan kinerja

sektor publik di masa datang akan semakin tinggi, mengingat dalam era

demokrasi dan revolusi teknologi informasi ini masyarakat akan semakin mudah

memperoleh informasi, semakin kritis, cerdas, dan semakin banyak tuntutannya.


3


Oleh karena itu perbaikan kinerja sektor publik perlu terus dilakukan dan

disesuaikan dengan tuntutan yang berkembang di masyarakat.

Berbagai sorotan terhadap kinerja layanan publik belakangan ini juga

makin mencuat bersamaan dengan era kebebasan informasi saat ini. Misalnya

masalah penyelenggaraan ibadah haji, masalah kemacetan lalu lintas dan sistem

transportasi massal yang tak jarang menuai kritik. Kasus lain yang sangat

mencolok nampak tatkala manajemen layanan publik kita berhadapan dengan

bencana tsunami dan gempa di Aceh. Layanan publik yang diselenggarakan oleh

pemerintah Indonesia tertinggal sangat jauh kualitasnya dibanding layanan yang

sama yang disediakan oleh komunitas internasional dari negara-negara lain, baik

sipil maupun militernya. Tak pelak lagi lemahnya pengawasan terhadap

produktifitas, efektifitas dan efisiensi layanan publik di Indonesia patut

mendapatkan perhatian.

Selain itu kinerja pelayanan publik yang tidak pernah terukur dan

dikomunikasikan kepada masyarakat akan membuat para pekerja publik tersebut

merasa tidak peduli dengan kinerja mereka dan bebas berbuat semaunya, seperti

yang kita lihat sebagai gejala umum di Indonesia selama ini. Salah satu alasan

paling penting bagi adanya sistem pengukuran kinerja layanan publik adalah

sumber motivasi bagi para pelaksana atau sumber daya manusia sebagai penyedia

layanan publik itu sendiri. Para pelaksana tersebut, sebagaimana halnya karyawan

di sektor swasta, juga membutuhkan pengakuan atas kinerja mereka. Oleh sebab

itu bila tidak ada mekanisme yang menunjukkan hasil kerja mereka selama ini,

maka dikhawatirkan pelaksana tersebut tidak memiliki dasar apapun untuk

diapresiasi, karena ada anggapan: malas-rajin sama saja.

Seperti kebanyakan orang yang memiliki kepribadian yang berbeda-beda,

organisasi juga memiliki budaya yang berbeda-beda pula. Seperti halnya manusia,

organisasi ada yang enerjik, kreatif, peduli, tetapi tidak jarang pula ada yang

lamban, patuh, atau ceroboh. Dan seperti juga kepribadian pada manusia, budaya

organisasi tidak mudah untuk diubah.


4


Budaya organisasi adalah seperangkat perilaku, perasaaan, dan kerangka

psikologis yang terinternalisasi sangat mendalam dan dimiliki bersama oleh

anggota organisasi. Budaya perusahaan ada yang berwujud dimensi fisik seperti

kebiasaan dan rutinitas orang, ritual, tata cara dan kesepakatan-kesepakatan

mereka, bahkan termasuk kisah-kisah yang mereka ceriterakan. Budaya organisasi

juga ada yang tidak berwujud, dimensi tersembunyi, misalnya: keyakinan orang,

asumsi, gagasan, harapan, dan impian. Setiap aspek dalam organisasi, seperti

strukturnya, uraian pekerjaannya, dan prosedur operasi standarnya, bahasanya,

kebijakan, bahkan teknologi, membawa kontribusi terhadap budayanya.

Budaya organisasi memberi rambu-rambu kepada seseorang untuk

menangani sikap dan perilaku yang tepat agar sukses dalam organisasi tersebut.

Hal ini merupakan realitas sosial atau suatu fenomena yang dijadikan dasar oleh

orang baik secara sadar maupun tidak sadar untuk menggambar suatu pedoman.

Budaya organisasi memberi titik panduan kepada orang mengenai apa yang

sebaiknya dilakukan, bagaimana berperasaan dan berpikir. Di Hampton Amerika

Serikat misalnya, banyak pegawai pemerintah kota menggunakan pernyataan visi

dan misi organisasi untuk memandu perilakunya. Dan ketika mereka bekerja sama

satu sama lain atau memberikan pelayanan atau barang, organisasi memberi

imbalan pada perilaku mereka (Osborne dan Plastrik, 1997).

Selanjutnya berkaitan dengan substansi kinerja pelayanan publik selalu

dikaitkan dengan suatu kegiatan yang dilakukan oleh seseorang atau kelompok

orang atau instansi tertentu untuk memberikan bantuan dan kemudahan kepada

masyarakat dalam rangka mencapai tujuan tertentu. Kinerja pelayanan publik ini

menjadi semakin penting karena pada pelaksanaannya senantiasa berhubungan

dengan khalayak masyarakat ramai yang memiliki keanekaragaman kepentingan

dan tujuan. Oleh karena itu institusi publik yang bertugas memberi pelayanan

dapat dilakukan oleh pemerintah maupun non-pemerintah. Jika pemerintah, maka

organisasi birokrasi pemerintahan merupakan organisasi terdepan yang

berhubungan dengan pelayanan publik. Dan jika non-pemerintah, maka dapat

berbentuk organisasi partai politik, organisasi keagamaan, lembaga swadaya

masyarakat maupun organisasi-organisasi kemasyarakatan yang lain.


5


Siapapun bentuk institusi pelayanannya, maka yang terpenting adalah

bagaimana memberikan bantuan dan kemudahan kepada masyarakat dalam

rangka memenuhi kebutuhan dan kepentingannya. Dalam kaitannya dengan

penyelenggaraan pemerintahan, birokrasi sebagai ujung tombak pelaksana

pelayanan publik mencakup berbagai program-program pembangunan dan

kebijakan-kebijakan pemerintah. Tetapi dalam kenyataannya, birokrasi yang

dimaksudkan untuk melaksanakan tugas-tugas umum pemerintahan dan

pembangunan tersebut, seringkali diartikulasikan berbeda oleh masyarakat.

Birokrasi di dalam menyelenggarakan tugas pemerintahan dan pembangunan

(termasuk di dalamnya penyelenggaraan pelayanan publik) diberi kesan adanya

proses panjang dan berbelit-belit apabila masyarakat menyelesaikan urusannya

berkaitan dengan pelayanan aparatur pemerintahan. Akibatnya, birokrasi selalu

mendapatkan citra negatif yang tidak menguntungkan bagi perkembangan

birokrasi itu sendiri, khususnya dalam hal kinerja pelayanan publik. Oleh karena

itu menurut Suryono (2001), guna menanggulangi kesan buruk birokrasi seperti

itu organisasi publik perlu melakukan beberapa perubahan sikap dan perilakunya

antara lain :

a) lebih mengutamakan sifat pendekatan tugas yang diarahkan pada hal

pengayoman dan pelayanan masyarakat; dan menghindarkan kesan

pendekatan kekuasaan dan kewenangan.

b) melakukan penyempurnaan organisasi yang bercirikan organisasi modern,

ramping, efektif dan efesien yang mampu membedakan antara tugas-tugas

yang perlu ditangani dan yang tidak perlu ditangani (termasuk membagi

tugas-tugas yang dapat diserahkan kepada masyarakat).

c) mampu dan mau melakukan perubahan sistem dan prosedur kerjanya yang

lebih berorientasi pada ciri-ciri organisasi modern yakni memiliki standar

kinerja yang tinggi dalam bentuk: pelayanan cepat, tepat, akurat, terbuka

dengan tetap mempertahankan kualitas, efesiensi biaya dan ketepatan

waktu.

d) memposisikan diri sebagai fasilitator pelayan publik dari pada sebagai

agen pembaharu (agent of change) pembangunan.


6


e) mampu dan mau melakukan transformasi diri dari organisasi (birokrasi)

yang kinerjanya kaku (rigid) menjadi organisasi publik yang strukturnya

lebih desentralistis, inovatif, fleksibel dan responsif.

Dari pandangan tersebut diatas, dapat disimpulkan bahwa organisasi

publik yang mampu memberikan pelayanan publik secara efektif dan efesien

kepada masyarakat, salah satunya jika strukturnya lebih terdesentralisasi daripada

tersentralisasi. Sebab, dengan struktur yang terdesentralisasi diharapkan akan

lebih mudah mengantisipasi kebutuhan dan kepentingan yang diperlukan oleh

masyarakat, sehingga dengan cepat birokrasi dapat menyediakan pelayanannya

sesuai yang diharapkan masyarakat pelanggannya. Sedangkan dalam kontek

persyaratan budaya organisasi birokrasi, perlu dipersiapkan tenaga kerja atau

aparat yang benar-benar memiliki kemampuan, memiliki loyalitas pada

kepentingan masyarakat luas, dan memiliki konsistensi dalam menjalankan

fungsinya.

Pengukuran kinerja meliputi aktivitas penetapan serangkaian ukuran atau

indikator kinerja yang memberikan informasi sehingga memungkinkan bagi unit

kerja sektor publik untuk dapat memonitor kinerjanya dalam menghasilkan output

dan outcome terhadap masyarakat. Pengukuran kinerja bermanfaat untuk

membantu manajer unit kerja dalam memonitor dan memperbaiki kinerja dan

berfokus pada tujuan organisasi dalam rangka memenuhi tuntutan akuntabilitas

publik.

Pengukuran kinerja di sektor publik menarik untuk diperbincangkan secara

luas, terbuka dan mendalam karena pengukuran kinerja sektor publik bukan

sesuatu yang sederhana, namun sangat kompleks dan multidimensional.

Pengukuran kinerja sektor publik dalam beberapa hal berbeda dengan pengukuran

kinerja sektor swasta. Pada sektor swasta, tujuan utama organisasi lebih jelas yaitu

menghasilkan laba sebagai bottom line (landasan) yang dapat diukur dengan

ukuran finansial. Keberadaan organisasi swasta (bisnis) adalah untuk menjual

barang dan jasa dalam rangka menciptakan kekayaan dan kesejahteraan

pemiliknya.


7


Sedangkan keberadaan organisasi sektor publik adalah dimaksudkan untuk

memperbaiki kehidupan masyarakat dengan cara memberikan pelayanan terbaik

yang hal itu seringkali sulit diukur dengan ukuran finansial. Perhatian terhadap

pengukuran kinerja organisasi sektor publik menjadi sangat penting karena

pengukuran kinerja memiliki kaitan yang erat dengan akuntabilitas publik. Hasil

kerja organisasi sektor publik harus dilakukan dalam bentuk laporan

pertanggungjawaban kinerja.

Direktorat Pendidikan Madrasah sebagai salah satu organisasi publik yang

mengemban sebagian tugas dan fungsi Direktorat Jenderal Pendidikan Islam

Departemen Agama dalam hal pelayanan pendidikan. Disamping kegiatan

pelayanan pendidikan khususnya kepada para siswa, guru, pengawas, dan

masyarakat secara umum, Direktorat Pendidikan Madrasah juga memiliki fungsi

administratif untuk melakukan perumusan kebijakan, standar, norma, pedoman,

kriteria, prosedur di bidang pendidikan serta memberikan bimbingan teknis dan

evaluasi.

Dalam pelaksanaan kegiatannya tidak dipungkiri Direktorat Pendidikan

Madrasah terkadang menghadapi masalah berupa kelambatan penyelesaian

kegiatan maupun program yang direncanakan. Masalah tersebut disebabkan

karena adanya hambatan-hambatan mulai dari aspek sarana, prasarana,

kompetensi pegawai yang belum memenuhi kebutuhan pelaksanaan kegiatan

sesuai yang diharapkan, serta sampai pada penerapan budaya organisasi maupun

motivasi kerja yang belum optimal. Hambatan-hambatan tersebut merupakan

tantangan nyata bagi organisasi dalam upaya mewujudkan visi, misi, dan

tujuannya.

Dengan demikian kebutuhan untuk menciptakan kinerja pegawai yang

tinggi adalah sangat penting. Oleh karena itu sebagai bagian dari upaya

peningkatan kinerja pegawai, dibutuhkan suatu kajian penelitian tentang faktor-

faktor utama apa yang diasumsikan dapat mempengaruhi tingkat kinerja pegawai

Direktorat Pendidikan Madrasah. Salah satu faktor yang ditengarai dapat

mempengaruhi kinerja pegawai adalah motivasi. Hal ini senada dengan pendapat


8


Mahmudi (2007) bahwa tinggi rendahnya motivasi seseorang dalam bekerja

mempunyai pengaruh terhadap tinggi rendahnya kinerja.

Pentingnya motivasi kerja yang tinggi ini juga ditekankan oleh Siagian

(1997), yang berpendapat bahwa dengan motivasi yang tepat para pegawai akan

terdorong untuk berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya

karena meyakini bahwa dengan keberhasilan organisasi mencapai tujuan/sasaran,

maka kepentingan-kepentingan pribadi para anggota organisasi akan terpelihara

pula. Selain mempunyai berbagai fungsi yang berdampak positif, organisasi justru

dapat ditimpa kegagalan karena peran lingkungan yang tidak diharapkan, yaitu

tidak mendorong pada pencapaian kinerja sebuah organisasi.

Kinerja pelayanan publik yang baik akan memiliki implikasi yang sangat

luas dalam kehidupan sosial, ekonomi dan politik masyarakat. Penyelenggaraan

pelayanan publik yang berorientasi pada kekuasaan pada beberapa tahun yang lalu

telah membentuk sikap dan perilaku birokrasi yang cenderung mengabaikan

aspirasi dan kepentingan masyarakat. Kondisi tersebut mengakibatkan rapuhnya

kepercayaan dan legitimasi pemerintah dan birokrasinya di mata publik.

Berkenaan dengan hal tersebut maka penyelengaraan fungsi dan kerja

aparat pemerintah harus senantiasa dibenahi dan ditingkatkan kualitasnya ke arah

tercapainya kinerja aparat publik yang optimal sehingga pada akhirnya melahirkan

suatu pelayanan kepada masyarakat yang responsif dan sensitif terhadap

kepentingan masyarakat. Dengan begitu diharapkan citra positif pemerintah di

mata masyarakat dapat dibangun kembali.

Dalam suatu organisasi pemerintahan, setiap individu yang bekerja pada

lembaga pemerintahan tersebut menempati posisi yang sangat penting dalam

menjamin kelancaran kerja untuk menghasilkan output tertentu yang diusahakan.

Oleh karena itu setiap pegawai terutama mereka yang berhubungan langsung

dengan aktivitas utama organisasi, dituntut untuk dapat menlaksanakan tugasnya

sesuai dengan ketentuan yang berlaku hingga mencapai persyaratan-persyaratan

pekerjaan tersebut yang pada akhirnya secara langsung dapat diterima baik dari

segi jumlah, maupun kualitasnya.


9


Pencapaian persyaratan-persyaratan pekerjaan inilah yang dewasa ini biasa

disebut dengan istilah “kinerja” (Simamora, dalam Soeprihanto, 1995). Setiap

pegawai pada dasarnya akan berusaha mencapai kinerja tertentu sesuai yang telah

ditentukan atau yang dikehendaki organisasi, jika merasa senang dan puas dengan

pekerjaannya, karena setiap pegawai yang merasa puas akan bekerja pada tingkat

kapasitas penuh.

Kepuasan tidak hanya dapat diukur oleh adanya pengakuan dari atasan

atau kemajuan karir saja tetapi juga dapat berupa benda atau bukan benda

(reward) di antaranya dalam bentuk imbalan jasa (gaji) yang diterima dari hasil

kerjanya. Suatu tingkat gaji yang dianggap memadai memang sangat relatif dan

subjektif sifatnya, namun beberapa ahli manajemen sumber daya manusia

mengemukakan, bahwa faktor-faktor penentu gaji yang baik antara lain adalah

dapat memenuhi kebutuhan minimal, dapat mengikat, dapat menimbulkan

semangat dan kegairahan dalam bekerja, harus adil dan tidak boleh bersifat statis.

Direktorat Pendidikan Madrasah, sebagai salah satu satuan kerja dalam

struktur organisasi Departemen Agama, memiliki visi dan misi yang diarahkan

pada perluasan akses dan peningkatan mutu layanan pendidikan pada mulai dari

jenjang pendidikan anak usia dini (RA/BA/TA), pendidikan dasar (Madrasah

Ibtidaiyah dan Madrasah Tsanawiyah) dan pendidikan menengah (Madrasah

Aliyah), dari berbagai aspeknya seperti: aspek kurikulum, kelembagaan,

ketenagaan, kesiswaan, maupun bantuan sarana dan prasarana. Semuanya itu

harus dapat diakomodasi tidak lain demi mencapai tujuan, yakni mengembangkan

potensi dan kemampuan peserta didik agar menjadi manusia beriman dan

bertakwa kepada Allah SWT, berakhlak mulia, sehat,berilmu, cakap, kreatif,

mandiri, dan menjadi warga negara yang demokratis dan bertanggung jawab.

Apabila dilihat dari cakupan visi dan misi di atas, maka Direktorat

Pendidikan Madrasah mempunyai tugas yang tidak ringan. Oleh karenanya, dalam

upaya menjalankan visi dan misi yang diembannya itu Direktorat Pendidikan

Madrasah memerlukan sumber daya manusia yang profesional, penuh dedikasi

dan mempunyai motivasi kerja yang tinggi. Dengan demikian, seiring dengan era

globalisasi dan reformasi birokrasi yang ramai didengung-dengungkan, maka


10


Direktorat Pendidikan Madrasah pun dituntut untuk dapat memberikan pelayanan

dan kinerja yang baik.

Dengan menentukan visi dan misi, organisasi memiliki strategi bersama

untuk mewujudkan kinerja organisasi yang berkualitas, berfokus pada

peningkatan kualitas produk secara terus menerus. Selain itu juga membangun

suatu lingkungan kerja yang memungkinkan para pegawai mentransformasikan

potensinya menjadi kinerja organisasi yang dihargai tinggi. Misi organisasi

merupakan penjabaran dari filosofi organisasi yang biasanya ditetapkan oleh

pendiri organisasi.

Dengan demikian, misi dan filosofi dapat dikatakan sebagai elemen kunci

dalam membentuk dan menumbuhkan budaya organisasi. Misi organisasi

mencakup maksud, tujuan, dan ruang lingkup kegiatan organisasi. Menurut Barry

Cushway (2000), misi suatu organisasi harus dimengerti dan dihayati oleh seluruh

pegawai organisasi jika organisasi ingin memiliki budaya organisasi yang tetap

eksis keberadaannya.

Setiap organisasi memiliki suatu sistem yang khas. Setiap organisasi

mempunyai kepribadian dan jati diri sendiri. Karena itu setiap organisasi memiliki

budaya yang khas pula. Budaya organisasi itulah yang mengatur dan menyatukan

nilai-nilai yang berbeda dari setiap anggota organisasi sehingga tercipta kesamaan

arah dan persepsi bersama dalam bekerja.

Pada budaya organisasi terkandung nilai-nilai dan perilaku yang menjadi

acuan organisasi untuk mengarahkan seluruh pegawainya guna mencapai kinerja

yang optimal bagi kemajuan organisasi. Budaya organisasi dapat dipandang

sebagai suasana yang mendukung pegawai untuk menentukan apa arti sebenarnya

bekerja dalam suatu organisasi.

Berdasarkan uraian di atas budaya organisasi dapat diasumsikan turut

berpengaruh terhadap tinggi rendahnya kinerja pegawai dalam suatu organisasi.

Sebagaimana diungkapkan oleh Schein (1992), bahwa budaya dalam suatu

organisasi tumbuh karena diciptakan, diamalkan, dan dikembangkan dalam

perilaku oleh individu-individu yang berkarya di dalamnya yaitu oleh pimpinan

tertinggi sampai dengan pegawai di tingkat paling bawah dan diterima sebagai

nilai-nilai yang dipertahankan dan diturunkan kepada setiap pegawai baru.


11


Nilai-nilai tersebut digunakan sebagai pedoman bagi setiap pegawai

selama pegawai tersebut berada dalam lingkungan organisasi dan dapat dianggap

sebagai ciri khas yang membedakan sebuah organisasi dengan organisasi lainnya.

Dengan demikian budaya organisasi mempunyai arti penting bagi kelangsungan

hidup organisasi.

Suatu organisasi yang memiliki budaya yang kuat akan membuat

organisasi tersebut menjadi kuat dalam menghadapi hambatan dan tantangan.

Untuk itu, upaya menciptakan budaya organisasi yang kuat menjadi keharusan

bagi setiap organisasi yang ingin bertahan dan berkembang dalam lingkungan

global.

Pemberdayaan budaya yang maksimal dapat membantu organisasi

termasuk dalam pencapaian tujuannya. Dengan cara menanamkan filosofi

organisasi yang merupakan pandangan hidup atau prinsip yang menjadi fondasi

bagi setiap tindakan dan perilaku organisasi.

Budaya organisasi merupakan kesepakatan bersama tentang nilai-nilai

bersama dalam kehidupan organisasi dan mengikat semua orang dalam organisasi

yang bersangkutan. Oleh karena itu, budaya organisasi akan menentukan apa yang

boleh dan tidak boleh dilakukan oleh para anggota organisasi; menentukan batas-

batas normatif perilaku anggota organisasi; menentukan sifat dan bentuk-bentuk

pengendalian dan pengawasan organisasi; menentukan gaya manajerial yang

dapat diterima oleh para anggota organisasi; menentukan cara-cara kerja yang

tepat, dan sebagainya.

Secara spesifik peran penting yang dimainkan oleh budaya organisasi

adalah membantu menciptakan rasa memiliki terhadap organisasi; menciptakan

jati diri para anggota organisasi; menciptakan keterikatan emosional antara

organisasi dan pekerja yang terlibat didalamnya; membantu menciptakan stabilitas

organisasi sebagai sistem sosial; dan menemukan pola pedoman perilaku sebagai

hasil dari norma-norma kebiasaan yang terbentuk dalam keseharian.

Dengan demikian berdasarkan uraian di atas, merupakan topik yang sangat

menarik untuk mengetahui sejauh mana motivasi dan budaya organisasi dapat

mempengaruhi kinerja pada sebuah organisasi publik. Tentu saja praktik

penerapan budaya organisasi serta penanaman motivasi pegawai untuk


12


mendukung terjadinya peningkatan kinerja pada suatu organisasi publik yang

bersifat nonprofit berbeda dengan organisasi profit/perusahaan, dan ini akan

menjadi hal yang sangat menarik untuk dianalisis lebih lanjut. Oleh karena itu,

penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Motivasi dan

Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Direktorat Pendidikan Madrasah.

1.2. Perumusan Masalah

Berangkat dari uraian latar belakang masalah di atas, maka yang menjadi

pokok permasalahan dalam penelitian ini adalah:

1. Apakah motivasi mempengaruhi kinerja pegawai Direktorat Pendidikan

Madrasah?

2. Apakah budaya organisasi mempengaruhi kinerja pegawai Direktorat

Pendidikan Madrasah?

3. Apakah motivasi dan budaya organisasi mempengaruhi kinerja pegawai

Direktorat Pendidikan Madrasah

1.3. Tujuan dan Signifikansi Penelitian

1.3.1. Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah tersebut, penelitian ini dilakukan dengan

tujuan sebagai berikut:

1) Mengetahui apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai

Direktorat Pendidikan Madrasah.

2) Mengetahui apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja

pegawai Direktorat Pendidikan Madrasah.

3) Mengetahui apakah motivasi dan budaya organisasi secara bersama-sama

berpengaruh terhadap kinerja pegawai Direktorat Pendidikan Madrasah.


13


1.3.2. Signifikansi Penelitian ini adalah sebagai berikut:

a. Secara Akademis, hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah

dan memberikan kontribusi pada pengembangan studi mengenai

kinerja organisasi publik ditinjau dari aspek motivasi dan budaya

organisasi.

b. Secara Praktis, hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan

masukan bagi Direktorat Pendidikan Madrasah/organisasi lainnya

dalam upaya peningkatan kinerja pegawai melalui aspek motivasi

dan budaya organisasi.

1.4. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberi manfaat bagi berbagai pihak,

diantaranya :

a. Penulis

Dapat menyadari kemungkinan adanya pengaruh dari motivasi dan

budaya organisasi terhadap kinerja.

b. Direktorat Pendidikan Madrasah

Memberikan kontribusi praktis untuk organisasi dalam melihat

pentingnya penerapan motivasi dan budaya organisasi terhadap

peningkatan kinerja pegawai.

c. Pihak lain

Memberikan kontribusi pada pengembangan teori atau literatur ilmu

administrasi, khususnya pada ranah kebijakan publik.


14


1.5. Batasan Penelitian

Menyadari akan kemungkinan tidak terfokusnya penelitian sebagai akibat

dari melebarnya pembahasan masalah, maka batasan penelitian adalah

sebagai berikut :

1. Penelitian dilakukan pada pegawai Direktorat Pendidikan Madrasah.

2. Penelitian dibatasi dalam ruang lingkup pendapat responden tentang

pengaruh motivasi dan budaya organisasi terhadap kinerja.

1.6. Sistematika Penulisan

Tesis ini akan disajikan dalam struktur bab yang dimaksudkan untuk

mempermudah pemahaman hasil penelitian. Urutan penulisan tesis ini

adalah sebagai berikut:

BAB 1 PENDAHULUAN

Bagian ini berisi penjabaran mengenai latar belakang masalah, perumusan

masalah, tujuan dan signifikansi penelitian, manfaat penelitian, batasan

penelitian dan sistematika penulisan.

BAB 2 TINJAUAN LITERATUR

Membahas tinjauan literatur tentang teori-teori yang berhubungan dengan

konsep penelitian, hipotesis penelitian dan diakhiri dengan

operasionalisasi konsep.

BAB 3 METODE PENELITIAN

Berisikan uraian desain penelitian, populasi dan sampel, teknik

pengumpulan data, instrumen penelitian dan analisis data.


15


BAB 4 PEMBAHASAN

Berisikan tentang tentang gambaran umum objek penelitian, pengolahan

data, analisa data, serta pembahasan hasil penelitian berdasarkan data-data

yang diperoleh.

BAB 5 KESIMPULAN DAN SARAN

Bab ini berisi tentang kesimpulan yang diambil dari hasil pembahasan

penelitian serta saran-saran yang dapat diberikan dan direkomendasikan

kepada pihak Direktorat Pendidikan Madrasah untuk kepentingan

pengambilan kebijakan di masa yang akan datang.


t 26403-pengaruh motivasi-pendahuluan.pdf

Documents