SISTEM PENGUKURAN DAN PENILAIAN KINERJA KARYAWAN

DALAM MENJALANKAN TUGAS DAN KEWAJIBANNYA

OlehPrihatinSutrisno

(Kelas C2 )

Materi PembahasanPenilaian Kinerja 1. Definisi Penilaian Kinerja 2. Prinsip Penilaian Kinerja 3. Fungsi Penilaian Kinerja 4. Tantangan Penilaian Kinerja 5. Metode Penilaian KinerjaKonsep Profesionalisme Tenaga KependidikanKompetensi Guru Standar Kinerja

Definisi Penilaian KinerjaPenilaian ialah penentuan derajat kualitas

berdasarkan indikator yang ditetapkan terhadap penyelenggara pekerjaan.

Kinerja adalah performance atau unjuk kerja. Kinerja dapat pula diartikan prestasi kerja atau pelaksanaan kerja atau hasil unjuk kerja. (LAN, 1992).

Menurut August W. Smith, Kinerja adalah performance is output derives from processes, human otherwise, artinya kinerja adalah hasil dari suatu proses yang dilakukan manusia.

Definisi Penilaian Kinerjakinerja merupakan suatu wujud perilaku seseorang atau

organisasi dengan orientasi prestasi. Kinerja seseorang dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti:

ability, capacity, held, incentive, environment dan validity (Noto Atmojo, 1992).

Adapun ukuran kinerja menurut T.R. Mitchell (1989) dapat dilihat dari empat hal, yaitu:

1. Quality of work – kualitas hasil kerja 2. Promptness – ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaan 3. Initiative – prakarsa dalam menyelesaikan pekerjaan 4. Capability – kemampuan menyelesaikan pekerjaan 5. Comunication – kemampuan membina kerjasama dengan

pihak lain.

Definisi Penilaian KinerjaPenilaian kinerja menurut Mondy dan Noe (1993:394) merupakan

suatu sistem formal yang secara berkala digunakan untuk mengevaluasi kinerja individu dalam menjalankan tugas-tugasnya

Ada lima faktor dalam penilaian kinerja yang populer, yaitu : 1) kualitas pekerjaan, meliputi: akurasi, ketelitian, penampilan

dan penerimaan keluaran; 2) kuantitas pekerjaan, meliputi: volume keluaran dan dan kontribusi; 3) supervisi, meliputi: saran, arahan, dan perbaikan; 4) kehadiran, meliputi: regulasi, dapat dipercaya, dan ketepatan waktu; 5) konservasi, meliputi: pencegahan pemborosan, kerusakan, dan pemeliharaan peralatan.

Definisi Penilaian Kinerja Mejia, dkk (2004:222-223) mengungkapkan bahwa penilaian kinerja

merupakan suatu proses yang terdiri dari: 1. Identifikasi, yaitu menentukan faktor-faktor kinerja yang berpengaruh terhadap kesuksesan suatu organisasi.

2. Pengukuran, merupakan inti dari proses sistem penilaian kinerja. Pada proses ini, pihak manajemen menentukan kinerja pegawai yang bagaimana yang termasuk baik dan buruk.

3. Manajemen, proses ini merupakan tindak lanjut dari hasil penilaian kinerja. Pihak manajemen harus berorientasi ke masa depan untuk meningkatkan potensi pegawai di organisasi yang bersangkutan.

Definisi Penilaian Kinerjapenilaian kinerja merupakan suatu sistem

penilaian secara berkala terhadap kinerja pegawai yang mendukung kesuksesan organisasi atau yang terkait dengan pelaksanaan tugasnya. Proses penilaian dilakukan dengan membandingkan kinerja pegawai terhadap standar yang telah ditetapkan atau memperbandingkan kinerja antar pegawai yang memiliki kesamaan tugas.

Prinsip Penilaian KinerjaPrinsip yang perlu dijadikan acuan dalam

pelaksanaan penilaian kinerja, antara lain:1. Obyektif 2. Realistis

3. Tepat Waktu4. Dapat Dipertanggungjawabkan

5. Terukur6. Terbuka

7. Tidak Diskriminatif

Fungsi Penilaian KinerjaFungsi penilaian kinerja, antara lain: 1) meningkatkan objektivitas kinerja

pegawai, 2) meningkatkan keefektifan kinerja pegawai,

meningkatkan kinerja pegawai, dan 3) mendapatkan bahan-bahan pertimbangan yang objektif dalam pembinaan pegawai tersebut baik berdasarkan sistem karir maupun prestasi.

Tantangan Penilaian KinerjaPenilaian kinerja harus bebas dari diskriminasi.

Apapun bentuk atau metode penilaian yang dilakukan oleh pihak manajemen harus adil,

realistis, valid, dan relevan dengan jenis pekerjaan yang akan dinilai karena penilaian

kinerja ini tidak hanya berkaitan dengan masalah prestasi semata, namun juga

menyangkut masalah gaji, hubungan kerja, promosi/demosi, dan penempatan pegawai.

Tantangan Penilaian KinerjaAdapun bias-bias / tantangan yang sering

muncul menurut Werther dan Davis (1996:348) adalah:

1. Hallo Effect2. Liniency and Severity Effect

3. Central tendency4. Assimilation and differential effect

5. First impression error6. Recency effect

Tantangan Penilaian KinerjaTantangan utama di tingkat nasional di antaranyamencakup beberapa perspektif kebijakan seperti; (a) kerangka hukum yang saling bertentangan atau

tidak konsisten serta tumpang tindih dan tidak adanya koordinasi antara kementerian yang terkait.

(b) Manajemen kinerja belum diinkoporasikan dalam fungsi manajemen pemerintahan secara terintegrasi,

(c) Paket reward & punishment kinerja lembaga dan kinerja perosnal belum diintegrasikan,

(d) belum adanya cetak biru dan kerangka kerja audit kinerja, sebagai bagian dari pelaksanaan UU 15 tahun 2004 tentang Pemeriksaan Keuangan Negara.

Tantangan Penilaian Kinerja Keterbatasan SDM merupakan perkara yang

klasik. Bukan dari jumlah akan tetapi dari sisi kompetensi teknis.

Cara pandang karyawan belum berubah sebagaimana era orde baru berkuasa dimana kesuksesan pelaksanaan program/kegiatan

mengacu kepada kemampuan menyerap anggaran (input oriented).

Penguatan sumberdaya manusia dengan proses pengukuran kinerja menjadi bagian yang

paling serius dan menantang.

Metode Penilaian KinerjaBanyak metode dalam penilaian kinerja yang

bisa dipergunakan, namun secara garis besar dibagi menjadi dua jenis, yaitu :

1) past oriented appraisal methods (penilaian kinerja berorientasi pada masa lalu)

dan 2) future oriented appraisal methods (penilaian

kinerja yang berorientasi ke masa depan) (Werther dan Davis, 1996:350).

Metode Penilaian Kinerja Secara umum metode penilaian kinerja juga bisa

dikelompokkan menjadi sembilan, antara lain:

1. Penilaian Skala Grafik (Graphic Rating Scale)2. Alternatif Perangkingan ( Alternation Ranking)

3. Komparasi Pasangan ( Pairet Comparation )4. Pemaksaan Distribusi Kurva Normal ( Forced Distribution)

5. Pencatatan Kejadian Kritis ( Critical Incident )6. Formulir Naratif ( Narative Form )

7. Pertautan Standar Tingkah Laku ( Behaviorally Anchored Rating Scales = BARS )

8. Manajemen Berdasarkan Sasaran ( Management By Objektive)9. Evaluasi 360 Derajat

Metode Penilaian Kinerja Setiap metode di atas memiliki

kelemahan dan kelebihannya masing-masing, sehingga tidak baik

bagi organisasi untuk menggantungkan penilaian

kinerjanya hanya pada satu jenis metode saja. Sebaiknya, organisasi menggabungkan beberapa metode

yang sesuai dengan lingkup organisasinya.

Konsep Profesionalisme Tenaga Kependidikan

Kusnandar (2007:46) mengemukakan bahwa “Profesionalisme adalah kondisi, arah, nilai,

tujuan, dan kualitas suatu keahlian dan kewenangan yang berkaitan dengan mata

pencaharian sesseorang”.

Profesionalisme menurut Mohamad Surya (2007:214) adalah sebutan yang mengacu pada sikap mental dalam bentuk komitmen dari para

anggota asuatu profesi untuk senantiasa mewujudkan dan meningkatkan kualitas

profesionalanya.

Konsep Profesionalisme Tenaga KependidikanSudarwan Danin (2002:23) mendefinisikan bahwa

profesionalisme adalah komitmen para anggota suatu profesi untuk meningkatkan kemampuan

profesionalnya dan terus-menerus mengembangkan strategi-strategi yang

digunakannya dalam melakukan pekerjaan sesuai dengan profesinya itu

Freidson (1970) dalam Syaiful Sagala (2005:199) mengemukakan bahwa yang dimaksud dengan

profesionalisme adalah “sebagai komitmen untuk ide-ide profesional dan karir”.

Konsep Profesionalisme Tenaga Kependidikan

profesionalisme adalah suatu bentuk komitmen para anggota suatu profesi untuk selalu meningkatkan dan mengembangkan kompetensinya yang bertujuan agar

kualitas keprofesionalannya dapat tercapai secara berkesinambungan.

Dalam upaya peningkatan mutu sekolah dan profesionalisme tenaga kependidikan harus ada pihak yang berperan dalam peningkatan mutu tersebut. Dan

yang berperan dalam peningkatan profesionalisme tenaga kependidikan adalah kepala sekolah yang juga merupakan

pemimpin pendidikan di sekolah yang bersama-sama komite sekolah memiliki tanggung jawab terhadap

perkembangan sekolah.

Konsep Profesionalisme Tenaga KependidikanUpaya peningkatan ke-profesional-an tenaga

kependidikan tidak akan terwujud begitu saja tanpa adanya motivasi dan kesadaran dalam

diri tenaga kependidikan tersebut serta semangat mengabdi yang akan melahirkan

visi kelembagaan maupun kemampuan konsepsional yang jelas.

Profesionalitas seorang guru tercermin dalam kegiatan pembelajaran yang dikelolanya

Konsep Profesionalisme Tenaga Kependidikan

Sejalan dengan tantangan kehidupan global, pendidikan merupakan hal yang sangat penting karena pendidikan salah satu

penentu mutu Sumber Daya Manusia. Di mana dewasa ini keunggulan suatu bangsa

tidak lagi ditandai dengan melimpahnya kekayaan alam, melainkan pada keunggulan

Sumber Daya Manusia (SDM).

Konsep Profesionalisme Tenaga Kependidikan

Mutu pendidikan tercapai apabila masukan, proses, keluaran, guru, sarana dan prasarana

serta biaya memenuhi syarat tertentu

Tantangan kependidikan pada masa mendatang akan semakin kompleks, sehingga

menuntut tenaga kependidikan untuk senantiasa melakukan berbagai peningkatan dan penyesuaian penguasaan kompetensinya.

Kompetensi GuruKompetensi merupakan gambaran hakikat

kualitatif dari perilaku seseorang.

Menurut Lefrancois, kompetensi merupakan kapasitas untuk melakukan sesuatu, yang

dihasilkan dari proses belajar. Selama proses belajar stimulus akan bergabung dengan isi

memori dan menyebabkan terjadinya perubahan kapasitas untuk melakukan

sesuatu.

Kompetensi GuruStandar Kompetensi Guru dikembangkan

secara utuh dari empat kompetensi utama, yaitu:

(1) kompetensi pedagogik, (2) kompetensi kepribadian, (3) kompetensi sosial, dan

(4) Kompetensi profesional. Keempat kompetensi tersebut terintegrasi

dalam kinerja guru.

Standar KinerjaPenilaian kinerja sangat membutuhkan

standar yang jelas yang dijadikan tolok ukur atau patokan terhadap kinerja yang akan

diukur

Standar yang dibuat tentu saja harus berhubungan dengan jenis pekerjaan yang

akan diukur dan hasil yang diharapkan akan terlihat dengan adanya penilaian kinerja ini.

Standar KinerjaAda empat hal yang harus diperhatikan

dalam menyusun standar penilaian kinerja yang baik dan benar yaitu:

1. validity, 2. agreement, 3. realism, dan 4. objectivity.

Standar Kinerja GuruBerkenaan dengan standar kinerja guru ,

Piet A. Sahertian dalam Kusmianto (1997: 49) menyampaikan bahwa standar kinerja guru itu

berhubungan dengan kualitas guru dalam menjalankan tugasnya seperti:

(1) bekerja dengan siswa secara individual, (2) persiapan dan perencanaan pembelajaran,

(3) pendayagunaan media pembelajaran, (4) melibatkan siswa dalam berbagai pengalaman

belajar, dan (5) kepemimpinan yang aktif dari guru.

Agar berdaya guna, setiap standar/kriteria harus dinyatakan secara cukup jelas sehingga

manajer dan bawahan atau kelompok kerja mengetahui apa yang diharapkan dan apakah telah

tercapai atau tidak.

Terima Kasih