bab i pendahuluan 1.1. latar belakang masalah pakpahan.pdfmetode pengukuran kinerja untuk dapat...

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Organisasi merupakan suatu wadah berkumpulnya sejumlah orang

yang sepakat untuk mencapai suatu tujuan bersama. Di dalam organisasi

profit atau organisasi bisnis, yang biasa disebut dengan perusahaan,

manusia memainkan peranannya sebagai motor penggerak dari

keberlangsungan perusahaan tersebut. Tidak dapat dipungkiri lagi bahwa

Sumber Daya Manusia merupakan salah satu faktor penting dalam suatu

organisasi. Perkembangan organisasi dari waktu ke waktu menunjukkan

bahwa fungsi sumber daya manusia telah menjadi fungsi yang semakin

penting dan strategis.

Dewasa ini, dunia usaha bergerak dengan sangat cepat dan

dinamis, hal ini dapat terjadi disebabkan oleh adanya pertukaran informasi

dan komunikasi yang demikian cepat, yang merupakan imbas

perkembangan teknologi, evolusi sosial, dan budaya. Oleh karena itu,

kondisi tersebut menciptakan suatu permintaan pasar yang dinamis dan

kritis. Hal ini jika tidak disikapi dengan cermat dan tepat oleh perusahaan,

akan dapat menimbulkan dampak negatif bagi perusahaan itu sendiri.

Untuk mengimbangi kecepatan perubahan dan permintaan pasar tersebut,

perusahaan kiranya perlu meningkatkan berbagai aspek seperti kinerja,

inovasi, dan teknologi. Walaupun, saat ini peranan teknologi sudah mulai

banyak menggantikan peran sumber daya manusia, namun tetap saja

peranan manusia diperlukan untuk dapat menggerakan teknologi yang ada,

sehingga peranan manusia dalam bekerja tidak akan seratus persen

tergantikan oleh teknologi. Peran teknologi hanyalah diperlukan untuk

mempermudah dan mempercepat hasil kerja (Kasmir, 2016:178).

Mempertimbangkan pentingnya peranan sumber daya manusia di dalam

iklim usaha saat ini, banyak perusahaan sudah mulai menerapkan berbagai

2

metode pengukuran kinerja untuk dapat mengukur kinerja karyawan yang

tentu berujung juga pada penilaian kinerja perusahaan

Dalam bukunya, Dr. Kasmir. SE. MM berpendapat bahwa kinerja

adalah hasil kerja dan perilaku kerja. Jika dilihat berdasarkan hasil, maka

yang akan dilihat adalah jumlah kualitas dan kuantitas yang dihasilkan

oleh seseorang. Jika dilihat berdasarkan perilaku kerja, maka yang dinilai

adalah perilaku karyawan dalam menjalankan kewajibannya yang

berkontribusi baik positif atau negatif terhadap pemenuhan tujuan

perusahaan (Kasmir, 2016 :184).

Adryanto (2016:28) menyatakan bahwa kinerja seseorang

dipengaruhi oleh tiga faktor utama, yaitu: kemampuan (kompetensi),

motivasi, dan lingkungan (sebagai faktor eksternal). Apabila perusahaan

ingin meraih kinerja yang optimal sesuai dengan target yang telah

ditentukan, maka perusahaan harus memberikan motivasi kepada para

karyawan agar mau dan rela mencurahkan tenaga dan pikirannya yang

dimiliki untuk menyelesaikan setiap pekerjaannya. Persoalan dalam

memotivasi karyawan tidaklah mudah dikarenakan adanya keinginan,

kebutuhan, dan harapan dalam diri karyawan yang berbeda satu sama lain.

Jadi, apabila manajemen dapat memahami dan mengatasi terkait dengan

persoalan motivasi kerja ini, maka perusahaan akan memperoleh kinerja

karyawan yang optimal, sesuai dengan standar yang ditentukan.

Lingkungan kerja juga merupakan faktor yang tak kalah penting

dalam mendukung kinerja terbaik karyawan dan perusahaan. Lingkungan

kerja dapat menciptakan hubungan kerja yang saling mengikat antara satu

orang dengan orang lainnya yang berada di dalam lingkungan yang sama.

Oleh karena itu, hendaknya diusahakan agar lingkungan kerja harus baik

dan kondusif. Lingkungan kerja yang baik dan kondusif akan membuat

karyawan merasa betah berada di ruangan dan merasa senang serta

bersemangat untuk mengerjakan tugas-tugasnya sehingga kepuasan kerja

akan terbentuk. Davis and Newstrom (1997:109 dalam Bagia 2015:123)

menyebutkan betapa tingkat kepuasan kerja yang tinggi memberikan

3

isyarat bahwa organisasi dikelola dengan baik dan secara fundamentasl

akan menghasilkan perilaku manajemen yang efektif. Hal ini tentu

berdampak pada kinerja karyawan yang juga akan meningkat.

Dalam kesempatan ini, peneliti ingin melakukan penelitian pada

PT. Denapella Lestari, sebuah perusahaan yang bergerak di bidang industri

perakitan mesin, lebih spesifiknya di bidang metal stamping. Perusahaan

ini beralamat di Jl. Pemuda No. 21, Rt. 004/013, Bekasi. PT. Denapella

Lestari adalah perusahaan Manufacturing - Engineering yang saat ini

menjadi salah satu pemasok kebutuhan bagi beberapa perusahaan

perakitan kendaraan bemotor / otomotif nasional.

Dari hasil wawancara awal dengan Bapak Indra Djauhari, selaku

pimpinan di PT. Denapella Lestari. Perusahaan ini sangat menarik untuk

diteliti karena merupakan perusahaan Manufactuing – Engineering, yang

produksi serta kinerjanya perusahaannya banyak dipengaruhi oleh faktor

eksternal yakni fluktuasi volume produksi kendaraan bermotor / otomotif

nasional.

Tabel 1.1. Volume Produksi Kendaraan Bermotor Indonesia 2010 - 2015

Sumber: website GAIKINDO dan AISI

Apabila ditampilkan secara bersama-sama dalam bentuk diagram batang,

maka data volume produksi kendaraan bermotor (sepeda motor dan

kendaraan roda empat) dapat dnyatakan sebagai berikut :

2010 2011 2012 2013 2014 2015

Kendaraan Roda 4* 702,503 837,948 1,053,270 1,206,211 1,298,523 1,098,780

Sepeda Motor** 7,395,390 8,006,293 7,079,721 7,736,295 7,926,104 6,480,000

Total Produksi

Kendaraan

Bermotor

8,097,893 8,844,241 8,132,991 8,942,506 9,224,627 7,578,780

4

Tabel 1.2. Grafik Volume Produksi Kendaraan Bermotor Indonesia 2010 – 2015

Data diolah oleh peneliti berdasarkan data volume produksi kendaraan bermotor Indonesia

2010 - 2015

Data di atas menunjukan adanya fluktuasi dalam volume produksi

kendaraan bermotor nasional selama kurun waktu 2010 - 2015. Data

tersebut dapat dijadikan sebagai suatu acuan untuk melihat adanya

pengaruh dari fluktuasi volume produksi kendaraan bermotor nasional,

baik roda dua maupun roda empat, terhadap volume produksi dan kinerja

di PT. Denapella Lestari, seperti tersaji di bawah ini:

Tabel 1.3. Data hasil produksi PT. Denapella Lestari 2010 – 2015

Data diperoleh dari PT. Denapella Lestari

2011 2012 2013 2014 2015

Qty Produksi

(pcs) 6,686,702

6,630,102

7,434,914

7,441,452

6,687,612

-

1.000.000

2.000.000

3.000.000

4.000.000

5.000.000

6.000.000

7.000.000

8.000.000

9.000.000

10.000.000

2010 2011 2012 2013 2014 2015

Volume Produksi Kendaraan Bermotor Indonesia

Kendaraan roda 4* Sepeda Motor** Total Produksi Kendaraan Bermotor

5

Tabel 1.4. Grafik Volume Produksi PT Denapella Lestari 2011 – 2015

Data diolah oleh peneliti berdasarkan data volume produksi Pt Denapella Letari 2010 - 2015

Data produksi PT. Denapella selama kurun waktu 2011 – 2015

menunjukkan adanya pola fluktuasi yang sama pada volume produksi

kendaraan bermotor nasional dengan volume produksi di PT. Denapella

Lestari di masing-masing tahun yang juga sama. Oleh karena itu, dapat

dikatakan bahwa terdapat pengaruh yang besar dari volume produksi

kendaraan bermotor nasional terhadap volume produksi PT. Denapella

Lestari.

Hal yang menarik untuk diteliti adalah apakah terdapat faktor lain,

seperti motivasi dan lingkungan kerja yang ikut berpengaruh terhadap

kinerja perusahaan dan karyawan di PT. Denapella Lestari.

1.2 Penelitian Terdahulu

Menurut penelitian yang dilakukan oleh Aminullah, mahasiswa

jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Islam Negeri Maulana

Malik Ibrahim, Malang, pada tahun 2014 berjudul “Analisis Pengaruh

Motivasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan (PT.

Perkebunan Nusantara XII Cabang Malang)”. Hasil penelitian

6.200.000

6.400.000

6.600.000

6.800.000

7.000.000

7.200.000

7.400.000

7.600.000

Total 2011 Total 2012 Total 2013 Total 2014 Total 2015

Chart Title

Series1 Series2

6

menunjukkan bahwa motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap

kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara XII Cabang Malang secara

simultan. Secara parsial, motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja

karyawan PT. Perkebunan Nusantara XII Cabang Malang. Sedangkan,

lingkungan kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja PT.

Perkebunan Nusantara XII Cabang Malang. Variabel dominan berdasarkan

kuadrat korelasi sederhana ditunjukkan oleh variabel lingkungan kerja

yaitu memiliki kontribusi sebesar 35,1% (Aminullah, 2014: xvi)

Menurut penelitian yang dilakukan oleh Sartika Hayulinanda

Halim, mahasiswa jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis,

Universitas Hasanuddin, Makassar, pada tahun 2012 berjudul “Analisis

Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

pada PT. Sinar Galesong Pratama Makassar”. Dapat disimpulkan bahwa

hasil analisis mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

karyawan menunjukkan bahwa faktor motivasi memiliki hubungan yang

positif terhadap kinerja karyawan yang ditunjukkan dengan koefisien

variabel dimana faktor motivasi bertanda positif, sedangkan faktor

lingkungan kerja memiliki hubungan yang positif terhadap kinerja

karyawan. Selain itu, berdasarkan hasil analisis mengenai faktor-faktor

yang mempengaruhi kinerja karyawan, nampak bahwa antara kedua

variabel yang dianalisis, maka yang paling dominan mempengaruhi kinerja

karyawan adalah variabel lingkungan kerja.

Menurut penelitian yang dilakukan oleh Lucky Wulan Analisa,

mahasiswa jurusan Manajemen Sumber Daya Manusia di Fakultas

Ekonomi, Universitas Diponegoro, Semarang, pada tahun 2011 berjudul

“Analisis Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap

Kinerja Karyawan (Studi pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota

Semarang)”. Dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja dan lingkungan

kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

DISPERINDAG Kota Semarang.

7

Secara terpisah beberapa jurnal penelitian ilmiah juga memuat

penelitian yang dilakukan guna melihat pengaruh motivasi kerja dan

lingkungan kerja terhadap kinerja, baik karyawan maupun perusahaan.

Masud Ibrahim dan Veronica Adu Brobbey dari University of Education

Winneba, Ghana melakukan penelitian pengaruh motivasi terhadap kinerja

karyawan berjudul “Impact of Motivation on Employee Performance (The

Case of Some Selected Microfinance Companies in Ghana)”. Penelitian

dilakukan terhadap pekerja pada sector industri finansial di Ghana dan

memperoleh hasil bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh standar

manajerial, motivasi, komitmen, penilaian evaluasi kerja, lingkungan

kerja, teknologi, insentif, tingkat kenyamanan kerja, dan baik-buruknya

manajemen. Lebih lanjut ditemukan bahwa motivasi kerja berpengaruh

terhadap kinerja karyawan, khususnya dalam membantu meningkatkan

efisiensi kerja karyawan, membantu karyawan untuk dapat mencapai

tujuan pribadi, kepuasan kerja, serta keterikatan terhadap perusahaan

(IJECM: Vol. III, Issue 11, November 2015)

Dalam jurnal yang diterbitkan pada tahun 2012, Prof. Stephen

Mark Bevan mengatakan “Job performance is a very significant factor

affecting profitability of an organization” (Bevan, 2012). Kinerja

merupakan salah satu faktor penting yang berpengaruh signifikan terhadap

keuntungan perusahaan. Penilaian kinerja harus dilakukan agar perusahaan

dapat melakukan evaluasi dan perbaikan guna mendorong suatu

keuntungan usaha yang maksimal dari waktu ke waktu.

Hal yang membedakan penelitian-penelitan terdahulu dengan

penelitian ini adalah penelitian ini dilakukan terhadap perusahaan

manufacturing-engineering berskala menengah yang kinerjanya sangat

dipengaruhi oleh faktor eksternal yakni fluktuasi volume produksi

kendaraan bermotor nasional. Peneliti ingin melihat ada tidaknya pengaruh

motivasi dan lingkungan kerja, sebagai faktor internal.

1.3. Rumusan Masalah

8

Berdasarkan latar belakang di atas dan perbandingan dari studi-

studi terdahulu, maka permasalahan yang akan dikaji dalam penelitian ini

adalah sebagai berikut:

1. Apakah motivasi kerja mempengaruhi kinerja karyawan PT. Denapella

Lestari

2. Apakah lingkungan kerja mempengaruhi kinerja karyawan PT.

Denapella Lestari

3. Apakah motivasi kerja dan lingkungan kerja secara signifikan

mempengaruhi kinerja karyawan PT Denapella Lestari

1.4. Tujuan dan Manfaat Penelitian

Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah untuk

mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi kerja dan lingkungan

kerja terhadap kinerja karyawan PT. Denapella Lestari, Bekasi, serta

mengetahui faktor mana yang memiliki pengaruh paling dominan terhadap

kinerja karyawan PT. Denapella Lestari.

Hasil yang diperoleh dari penelitian ini diharapkan dapat

memberikan manfaat teoritis bagi pembaca dan peneliti adalah untuk

menambah informasi dan referensi bagi dunia pendidikan dan penelitian,

khususnya terkait bisnis administrasi dan sumber daya manusia. Di

samping itu, penelitian ini diharapkan mampu memberikan manfaat praktis

bagi PT. Denapella Lestari, untuk mengetahui faktor lain yang

mempengaruhi kinerja perusahaan, khususnya bagaimana pengaruh

motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja perusahaan, serta

agar hasil penelitian ini nantinya dapat digunakan sebagai bahan

pertimbangan dan tambahan informasi untuk menyusun kebijakan dan

strategi terkait manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) dan kinerja

perusahaan di masa mendatang.

9

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Konsep Kinerja

Kinerja dalam bahasa latin sering disebut sebagai performance atau

dalam kaitannya dengan pekerjaan disebut sebagai job performance.

Kinerja merupakan hasil kerja dan perilaku yang telah dicapai dalam

menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawab yang diberikan dalam

suatu periode tertentu (Kasmir 2016:182). Sejalan dengan definisi kata

serta pendapat di atas, Mangkunegara (2000:67 dalam penelitian Halim

2012:23) mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Dalam kaitannya dengan organisasi, Robbins (2001:171 dalam

Bagia 2015:146) mendefinisikan kinerja sebagai fungsi dari interaksi

antara kemampuan, motivasi, dan kesempatan. Ainsworth et al. (2002:25

dalam Bagia 2015:146) juga melihat kinerja di dalam sebuah organisasi

sebagai suatu fungsi dari klaritas pesan, kompetensi, lingkungan, nilai,

preferensi, dan imbalan. Wood et al. (2001:114 dalam Bagia 2015:146)

melihat kinerja sebagai suatu pengukuran ringkas dari kualitas dan

kuantitas kontribusi tugas-tugas yang dilakukan individu atau kelompok

untuk kerja unit atau organisasi. Artinya, kinerja karyawan dipengaruhi

oleh seperangkat perilaku yang ditunjukan oleh karyawan dan

berpengaruh, baik positif maupun negatif, terhadap pemenuhan tujuan

perusahaan (Kasmir 2016:183).

3.1.1 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Berikut ini merupakan faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja, baik hasil maupun perilaku kerja, seperti kemampuan dan

keahlian, pengetahuan, rancangan kerja, kepribadian, motivasi

kerja, kepemimpinan, gaya kepemimpinan, budaya organisasi,

10

kepuasan kerja, lingkungan kerja, loyalitas, komitmen, dan disiplin

kerja. Untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan perlu

diperhatikan faktor-faktor di atas secara menyeluruh. Artinya,

masing-masing variabel akan membawa kontribusi tersendiri

terhadap kinerja, baik kinerja karyawan maupun kinerja organisasi.

Masing-masing faktor penyebab akan mempengaruhi kinerja, baik

langsung maupun tidak langsung, melalui variabel perantara atau

moderating (Kasmir 2016:194).

Menurut Blumberg dan Pringle (1982 dalam Bagia

2015:148), kinerja seseorang sangat dipengaruhi oleh faktor ability

atau kemampuan (A), motivation atau motivasi (M), dan

opportunity atau kesempatan (O), sehingga dapat dinyatakan

dengan formulasi Performance = f(A x M x O). Secara lebih

mendalam, Ainsworth (2002 dalam Bagia 2015:152) dalam model

kinerja menyatakan bahwa kinerja (performance = P) merupakan

fungsi dari kejelasan peran (role clarity/Rc), kompetensi

(competence/C), lingkungan (environment/E), nilai (value/V),

kesesuaian preferensi (preference fit/Pf), imbalan (reward/Rw),

ditambah dengan umpan balik (feedback/F): P= (Rc x C x E x V x

Pf x Rw) + F. Mengutip pernyataan Adryanto (2016:28) bahwa

mengacu pada konsep dasar yang menyatakan bahwa kinerja

seseorang dipengaruhi oleh tiga faktor utama, yaitu kemampuan

(kompetensi), motivasi dan lingkungan (sebagai faktor eksternal)

sehingga dapat dikatakan bahwa kinerja dipengaruhi oleh

kemampuan, motivasi dan lingkungan.

2.1.2. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah

proses pengkajian atau evaluasi yang bertujuan untuk

sebuah tinjauan atau depenelitian yang sistematik mengenai

kinerja pekerjaan individu (Harvey and Bowin, 1996:140

11

dalam Bagia 2015:154). Mondy et al.(2000:336 dalam

Bagia 2015:154) berpendapat bahwa penilaian kinerja

merupakan sebuah sistem formal yang secara periodik

mengkaji dan mengevaluasi kinerja pekerjaan individu atau

tim. Di dalam banyak perusahaan saat ini, penilaian kinerja

telah menjadi suatu hal yang rutin dan mutlak dilakukan

sebagai salah satu fungsi dari manajemen sumber daya

manusia. Penilaian kinerja dilakukan dalam suatu periode

waktu tertentu dan dengan satuan standar acuan tertentu

yang telah disepakati dan ditetapkan oleh manajemen

perusahaan.

2.1.3. Indikator Penilaian Kinerja

Dalam melakukan penilaian kinerja, perusahaan

harus menggunakan teknik dan indikator atau dimensi

penilaian yang tepat dan baik agar dapat menghasilkan

penilaian yang tepat dan benar. Hal ini penting dilakukan

agar perusahaan dapat memetik manfaat terbaik dari

penilaian kinerja, baik itu penilaian kinerja karyawan

maupun penilaian kinerja perusahaan, secara keseluruhan.

Terdapat beberapa pendekatan dalam melakukan

penilaian kinerja, salah satu teknik pendekatan yang sering

digunakan adalah judgement performance evaluation

approach. Tipe ini menilai dan mengevaluasi kinerja

karyawan berdasarkan depenelitian perilaku spesifik yang

menggunakan dimensi-dimensi penilaian kinerja. Berikut

adalah dimensi penilaian kinerja menurut Bagia (2015:

160):

Kuantitas (quantity of work) yaitu jumlah kerja yang

dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan. Hal

ini mencakup banyaknya bentuk yang diproses, lamanya

12

waktu yang digunakan, dan banyaknya kesalahan yang

dilakukan.

Kualitas (quality of work) yaitu kualitas kerja yang dicapai

berdasarkan kesiapannya. Aspek kualitatif yang perlu

diperhatikan dalam penilaian kinerja mencakup akurasi

kualitas pekerjaan, kemampuan untuk mengkoordinir,

kemampuan untuk menganalisis, dan kemampuan untuk

mengevaluasi, termasuk juga di dalamnya keahlian dan

kesempurnaan dari pekerjaan.

Keandalan (job knowledge) yaitu luasnya pengetahuan

mengenai pekerjaan dan keterampilannya. Hal ini termasuk

kejelasan pemahaman karyawan mengenai fakta atau

faktor-faktor yang berhubungan dengan pekerjaan serta

informasi yang berhubungan terhadap pekerjaan dan

memungkinkan individu terpuaskan dengan kinerja

pekerjaannya.

Kreativitas (creativeness) yaitu keaslian gagasan-gagasan

yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk

menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.

Kemampuan karyawan untuk mengikuti perubahan dan

belajar secara terus – menerus juga dapat dikategorikan

sebagai ke dalam dimensi ini.

Kehadiran (dependability) yaitu kesadaran dan dapat

dipercaya terkait kehadiran dan penyelesaian pekerjaan. Di

dalamnya termasuk juga aspek kesungguhan, kebersamaan,

keakuratan, konsisten dengan kehadiran, dan waktu

isitirahat.

Kemampuan bekerja sama (cooperation) yaitu kesediaan

karyawan untuk bekerja sama dengan orang lain, termasuk

hubungan dengan atasan, rekan kerja, dan bawahan, serta

Inisiatif (initiative) yaitu kesungguhan dalam meminta

tanggung jawab, memulai sendiri, dan tidak gentar untuk

13

maju sendiri. (Bagia 2015:163). Indikator atau dimensi

yang digunakan dalam melakukan penilaian terhadap

kinerja masing-masing perusahaan atau organisasi berbeda-

beda, tergantung pada pendekatan dan tujuan dari penilaian

kinerja yang dilakukan oleh perusahaan tersebut. (Bagia

2015:160).

Kualitas pribadi (personal qualities) yaitu menyangkut

kepribadian, kepemimpinan, keramah-tamahan, dan

integrasi pribadi. Aspek-aspek penilaian kinerja yang juga

termasuk di dalamnya yaitu kepribadian, penampilan,

sosialibilitas, kepemimpinan, dan integritas.

Dalam penelitian ini, peneliti akan menggunakan

enam indikator kinerja yaitu kuantitas (quantity of work),

Kualitas (quality of work), keandalan (job knowledge),

kehadiran (dependability), kemampuan bekerja sama

(cooperation), serta inisiatif (initiative) (Bagia 2015:163).

Ke-enam indikator inilah yang akan digunakan peneliti

dalam menggambarkan kinerja karyawan pada penelitian

ini.

2.2 Konsep Motivasi Kerja

Motivasi berasal dari kata motif yang artinya kecenderungan

seseorang untuk melakukan sesuatu atau aktivitas yang muncul dari

dirinya sendiri dan melakukan penyesuaian agar dapat mencapai tujuan

yang diinginkan (Bagia 2015:85). Stanton (1981 dalam Bagia 2015:85)

Mengungkapkan bahwa motif adalah kebutuhan yang distimulasi yang

berorientasi pada tujuan individu dalam mencapai rasa puas, sedangkan

motivasi adalah kondisi yang menggerakkan manusia ke arah suatu tujuan

terterntu. Dalam kamus bahasa inggris, motivasi atau motivation diartikan

sebagai the reason or reasons one has for acting or behaving in a

particular way.

14

Dalam kaitannya dengan kinerja, motivasi kerja dapat didefinisikan

sebagai suatu kondisi untuk mempengaruhi pekerja dalam bekerja dengan

membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku yag berhubungan

dengan lingkungan kerja agar dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan

(Bagia 2015:86). Hal ini senada dengan pendapat Mangkunegara (2006

dalam Bagia 2015:86) yang berpendapat bahwa motivasi kerja adalah

kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau

tertuju untuk mencapai tujuan perusahaan.

Untuk memperkaya pemahaman akan konsep motivasi kerja,

berikut ini adalah pengelompokan teori motivasi menurut Ivancevich

(2006 dalam Bagia 2015:86):

1. Teori Isi (Content Theory)

Teori ini memfokuskan diri pada faktor-faktor kebutuhan dan

kepuasan individu yang menyebabkan individu bertindak dan

berperilaku dengan cara tertentu. Teori-teori yang termasuk dalam

kelompok Teori Isi ini antara lain:

Teori Hierarki Kebutuhan Maslow

Abraham Maslow mengemukakan bahwa pada dasarnya

semua menusia memiliki kebutuhan pokok menunjukkannya

dalam lima tingkatan yang berbentuk piramida, orang memulai

dorongan dari tingkatan terbawah. Lima tingkat kebutuhan itu

dikenal dengan sebutan Hirarki Kebutuhan Maslow, dimulai

dari kebutuhan biologis dasar sampai motif psikologis yang

lebih kompleks yang hanya akan penting setelah kebutuhan

dasar terpenuhi.

a. Kebutuhan fisiologis (rasa lapar, rasa haus, dan sebagainya)

b. Kebutuhan rasa aman (merasa aman dan terlindung, jauh

dari bahaya)

c. Kebutuhan akan rasa cinta dan rasa memiliki (berafiliasi

dengan orang lain, diterima, memiliki)

d. Kebutuhan akan penghargaan (berprestasi, berkompetensi,

dan mendapatkan dukungan serta pengakuan)

15

e. Kebutuhan aktualisasi diri (mendapatkan kepuasan diri dan

menyadari potensinya)

Three Needs Theory

David McClelland, seorang psikolog asal Amerika

melakukan pengembangan atas teori 5 kebutuhan yang

digagas oleh Maslow. Beliau mengemukakan bahwa ada

tiga hal penting yang menjadi kebutuhan manusia, yaitu:

a. Need for Achievement (kebutuhan untuk berprestasi)

Manusia lebih mengejar prestasi pribadi daripada imbalan

terhadap keberhasilan mereka.

b. Need for Affiliation (kebutuhan akan hubungan

sosial/afiliasi)

Manusia berusaha untuk mendapatkan persahabatan, ingin

diterima dan disukai oleh orang lain, lebih menyukai

situasi-situasi kooperatif dibandingkan situasi kompetitif,

dan sangat menginginkan hubungan-hubungan yang

melibatkan saling pengertian dalam derajat yang tinggi

serta berusaha untuk menghindari konflik.

c. Need for Power (kebutuhan akan kekuasaan)

Keinginan kuat manusia untuk mengendalikan orang lain,

mempengaruhi orang lain, dan memiliki dampak terhadap

orang lain.

Riset yang dilakukan dan dipublikasikan pada tahun 1977

itu menunjukkan bahwa delapan puluh enam persen populasi

dalam risetnya itu memperlihatkan setidaknya satu atau dua

prilaku dominan dari ketiga tipe motivasi di atas.

ERG Theory

Alderfer mengemukakan tiga hierarki kebutuhan manusia,

yaitu:

a. Eksistence (eksistensi)

16

Meliputi kebutuhan fisiologis seperti lapar, rasa haus, seks,

kebutuhan materi, dan lingkungan kerja yang

menyenangkan.

b. Relatedness (keterkaitan)

Menyangkut hubungan dengan orang-orang yang penting

bagi kita, seperti anggota keluarga, sahabat, dan penyelia di

tempat kerja.

c. Growth (pertumbuhan)

Meliputi keinginan kita untuk produktif dan kreatif dengan

mengerahkan segenap kesanggupan kita.

Teori ini mengimplikasikan bahwa individu termotivasi

untuk terlibat dalam perilaku memuaskan salah satu dari tiga

rangkaian kebutuhan tersebut (Bagia 2015:88).

Teori Dua Faktor

Teori yang dikembangkan oleh Herzberg ini dikenal dengan

“Model Dua Faktor” dari motivasi, yaitu faktor motivasional

dan faktor hygiene atau “pemeliharaan”. Menurut teori ini,

yang dimaksud faktor motivasional (motivational factor)

adalah hal-hal yang mendorong orang untuk berprestasi yang

sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dari dalam diri

seseorang. Contoh: prestasi, penghargaan, tanggung jawab,

kemajuan dan promosi, peluang untuk berkembang, dan

pekerjaan itu sendiri (Bagia 2015:132)

Sedangkan yang dimaksud dengan faktor pemeliharaan

(maintenance factor) adalah faktor-faktor yang sifatnya

ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri yang turut

menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang.

Contoh: gaji, teknik dan kualitas supervisi, administrasi dan

kebijaksanaan perusahaan, kualitas hubungan dengan sesama

karyawan, atasan, dan bawahan, keamanan kerja, status,

tunjangan, dan kondisi kerja (Bagia 2015: 132).

2. Teori Proses (Process Theory)

17

Menurut Sutrisno (2010 dalam Bagia 2015:89), teori proses

memusatkan perhatiannya pada bagaimana motivasi terjadi.

Terdapat dua teori motivasi di dalam kelompok teori proses:

Teori Harapan (Expectacy theory)

Teori ini menyatakan bahwa kekuatan motivasi seseorang

bekerja giat dalam melaksanakan pekerjaannya bergantung

pada hubungan timbal-balik antara apa yang diinginkan dengan

kebutuhan dari hasil pekerjaan tersebut.

Teori Keadilan

Teori ini menekankan bahwa ego manusia selalu

mendambakan keadilan dalam pemberian hadiah maupun

hukuman terhadap perilaku yang relative sama (Sutrisno 2010

dalam Bagia 2015:89).

3. Teori Penguatan (Reinforcement Theory)

Teori ini didasarkan pada hubungan sebab-akibat dari perilaku

individu. Teori ini menjelaskan bagaimana konsekuensi perilaku di

masa lalu mempengaruhi tindakan di masa yang akan datang dalam

suatu siklus proses belajar. Tingkah laku individu ditentukan oleh

proses belajar di masa lalu bahwa perilaku tertentu akan

berhubungan dengan hasil yang menyenangkan, dan perilaku

tertentu akan menghasilkan akibat yang tidak menyenangkan

(Ranupandojo dan Husnan, 2002 dalam Bagia 2015:90)

2.2.1 Indikator Motivasi Kerja

Dalam penelitian ini, indikator motivasi kerja yang akan

digunakan adalah indikator motivasi dari Teori Hierarki Kebutuhan

Abraham Maslow yang terdiri atas:

1. Kebutuhan fisiologis (physicological need) merupakan

kebutuhan paling dasar bagi manusia. Kebutuhan fisiologis

merupakan kebutuhan untuk dapat hidup seperti makan,

minum, perumahan, oksigen, tidur, dan sebagainya.

18

2. Kebutuhan rasa aman (safety need), apabila kebutuhan

fisiologis relatif sudah terpenuhi dan terpuaskan, maka muncul

kebutuhan yang kedua, yaitu kebutuhan akan rasa aman.

Kebutuhan akan rasa aman ini meliputi keamanan akan

perlindungan dari bahaya kecelakaan kerja, jaminan akan

kelangsungan pekerjaannya dan jaminan akan hari tuanya pada

saat mereka tidak lagi bekerja.

3. Kebutuhan sosial (social need), jika kebutuhan fisiologis dan

rasa aman telah terpuaskan secara minimal, maka akan muncul

kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan untuk persahabatan, afiliasi

dana interaksi yang lebih erat dengan orang lain. Dalam

organisasi, akan berkaitan dengan kebutuhan akan adanya

kelompok kerja yang kompak, supervisi yang baik, rekreasi

bersama, dan sebagainya.

4. Kebutuhan penghargaan (esteem need), kebutuhan ini meliputi

kebutuhan keinginan untuk dihormati, dihargai atas prestasi

seseorang, pengakuan atas kemampuan dan keahlian seseorang

serta efektifitas kerja seseorang.

5. Kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization need), aktualisasi

diri merupakan hierarki kebutuhan dari Maslow yang paling

tinggi. Aktualisasi diri berkaitan dengan proses pengembangan

potensi yang sesungguhnya dari seseorang. Kebutuhan untuk

menunjukkan kemampuan, keahlian, dan potensi yang dimiliki

seseorang. Malahan, kebutuhan akan aktualisasi diri ada

kecenderungan potensinya yang meningkat karena orang

mengaktualisasikan perilakunya. Seseorang yang didominasi

oleh kebutuhan akan aktualisasi diri senang akan tugas-tugas

yang menantang kemampuan dan keahliannya.

2.2.2 Hubungan Motivasi Kerja dan Kinerja

Salah satu hal yang mempengaruhi kinerja karyawan agar

seseorang lebih bersemangat lagi adalah perlunya motivasi dalam

19

bekerja. Motivasi bukanlah merupakan satu-satunya faktor yang

mendorong agar kinerja karyawan menjadi baik. Tetapi dengan

adanya motivasi, maka akan terwujud suatu kemauan. Dengan

adanya motivasi yang mendukung seperti tercukupinya kebutuhan

fisiologis karyawan seperti makan atau minum atau sandang

pangan, adanya rasa aman dari perusahaan yang berupa jaminan

keselamatan atau kesehatan, adanya peghargaan dan kesetaraan

sosial seperti tidak membedakan karyawan satu dengan karyawan

lain, adanya rasa penghargaan diri dengan adanya bonus atau

adanya pujian dari pimpinan, adanya kebebasan menyampaikan

pendapat, akan mendorong karyawan dalam bekerja menjadi

semakin semangat dan mau memberikan kinerja terbaik yang

tentunya akan menghasilkan kinerja terbaik dari karyawan.

Di dalam penelitian ini, peneliti akan menggunakan salah satu teori

dalam teori isi (content theory), yakni teori motivasi Maslow,

yaitu: kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial,

kebutuhan penghargaan diri, dan kebutuhan aktualisasi diri.

2.3 Konsep Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja merupakan salah satu dari tiga faktor utama yang

mempengaruhi tingkat kinerja (Adryanto 2016:39). Menurut Robbins

(2003:86 dalam Penelitian Kusuma 2013:19), lingkungan adalah lembaga-

lembaga atau kekuatan-kekuatan di luar yang berpotensi mempengaruhi

kinerja organisasi, lingkungan dirumuskan menjadi dua, yaitu lingkungan

umum dan lingkungan khusus. Lingkungan umum adalah segala sesuatu di

luar organisasi yang memilki potensi untuk mempengaruhi organisasi.

Lingkungan ini berupa kondisi sosial dan teknologi. Sedangkan,

lingkungan khusus adalah bagian lingkungan yang secara langsung

berkaitan dengan pencapaian sasaran-sasaran sebuah organisasi.

Berdasarkan definisi tersebut, dapat diketahui bahwa lingkungan

kerja adalah kondisi atau keadaan yang cukup besar mempengaruhi

20

pegawai dalam melakukan pekerjaan atau terhadap jalannya operasi

perusahaan.

Menurut Sedamaryanti (2009:31 dalam penelitian Kusuma

2013:20) menyatakan bahwa secara garis besar jenis lingkungan kerja

terbagi menjadi 2, yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non-

fisik. Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang

terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan, baik

secara langsung maupun tidak langsung. Sedangkan, lingkungan kerja

non-fisik adalah semua keadaan yang terjadi berkaitan dengan hubungan

kerja, baik hubungan dengan atasan maupun dengan rekan kerja, ataupun

hubungan dengan bawahan.

Masalah lingkungan kerja dalam suatu organisasi sangatlah

penting, dalam hal ini diperlukan adanya pengaturan maupun penataan

faktor-faktor lingkungan kerja dalam penyelenggaraan aktivitas organisasi.

Sesuai dengan Keputusan Menteri Kesehatan No.

261/MENKES/SK/II/1998 tentang Persyaratan Kesehatan Lingkungan

Kerja bahwa lingkungan kerja perkantoran meliputi semua ruangan,

halaman, dan area sekelilingnya yang merupakan bagian atau yang

berhubungan dengan tempat kerja untuk kegiatan perkantoran. Persyaratan

kesehatan lingkungan kerja dalam keputusan ini diberlakukan, baik

terhadap kantor yang berdiri sendiri maupun yang berkelompok.

2.3.1 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Faktor-faktor lingkungan kerja yang diuraikan oleh

Nitisemito (1992:184 dalam Penelitian Kusuma 2013:21) yang

diyakini mampu mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi

lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan, di

antaranya:

Warna merupakan faktor yang penting untuk memperbesar

efisiensi kerja para pegawai. Khususnya, warna akan

mempengaruhi keadaan jiwa mereka. Dengan memakai warna

21

yang tepat pada dinding ruangan dan alat-alat lainnya, kegembiraan

dan ketenangan bekerja para pegawai akan terpelihara.

Kebersihan lingkungan kerja secara tidak langsung dapat

mempengaruhi seseorang dalam bekerja, karena apabila

lingkungan kerja bersih, maka karyawan akan merasa nyaman

dalam melakukan pekerjaannya. Kebersihan lingkungan, bukan

hanya berarti kebersihan tempat mereka bekerja, tetapi jauh lebih

luas dari pada itu, misalnya kamar kecil yang berbau tidak enak

akan menimbulkan rasa yang kurang menyenangkan bagi para

karyawan yang menggunakannya, untuk menjaga kebersihan ini

pada umumnya diperlukan petugas khusus, dimana masalah biaya

juga harus dipertimbangkan di sini.

Penerangan, dalam hal ini bukan terbatas pada penerangan

listrik saja, tetapi juga penerangan sinar matahari. Dalam

melaksanakan tugas karyawan membutuhkan penerangan yang

cukup, apabila pekerjaan yang dilakukan tersebut menuntut

ketelitian.

Pertukaran udara yang cukup akan meningkatkan kesegaran

fisik para karyawan, karena apabila ventilasinya cukup, maka

kesehatan para karyawan akan terjamin. Selain ventilasi, konstruksi

gedung dapat berpengaruh pula pada pertukaran udara. Misalnya,

gedung yang mempunyai plafon tinggi akan menimbulkan

pertukaran udara yang banyak daripada gedung yang mempunyai

plafon rendah. Selain itu, luas ruangan apabila dibandingkan

dengan jumlah karyawan yang bekerja akan mempengaruhi pula

pertukaran udara yang ada.

Jaminan terhadap keamanan menimbulkan ketenangan.

Keamanan akan keselamatan diri sendiri sering ditafsirkan terbatas

pada keselamatan kerja, padahal lebih luas dari itu termasuk di sini

keamanan milik pribadi karyawan dan juga konstruksi gedung

tempat mereka bekerja sehingga akan menimbulkan ketenangan

yang akan mendorong karyawan dalam bekerja.

22

Kebisingan merupakan suatu gangguan terhadap seseorang.

Karena adanya kebisingan, maka konsentrasi dalam bekerja akan

terganggu. Dengan terganggunya konsentrasi ini, maka pekerjaan

yang dilakukan akan banyak menimbulkan kesalahan atau

kerusakan. Hal ini jelas akan menimbulkan kerugian. Kebisingan

yang terus-menerus mungkin akan menimbulkan kebosanan.

Tata ruang merupakan penataan yang ada di dalam ruang

kerja yang biasa mempengaruhi kenyamanan karyawan dalam

bekerja.

Seperti yang diungkapkan Robbins-Coulter (1999:93 dalam

penelitian Kusuma 2013:23) pada bagian pengertian mengenai

lingkungan di atas, lingkungan dapat dirumuskan menjadi :

Lingkungan Umum

Segala sesuatu di luar organisasi yang memiliki potensi

untuk mempengaruhi organisasi. Lingkungan ini berupa

kondisi sosial dan kondisi teknologi yang meliputi:

1. Fasilitas kerja adalah segala sesuatu yang digunakan,

dipakai, ditempati, dan dinikmati oleh karyawan, baik

dalam hubungan langsung dengan pekerjaan maupun

kelancaran pekerjaan, sehingga dapat meningkatkan

produktivitas atau prestasi kerja.

2. Fasilitas alat kerja: seseorang karyawan atau pekerja tidak

akan dapat melakukan pekerjaan tanpa disertai alat kerja.

3. Fasilitas perlengkapan kerja: semua benda yang digunakan

dalam pekerjaan, tetapi tidak langsung berproduksi,

melainkan sebagai pelancar dan penyegar dalam pekerjaan.

4. Fasilitas sosial adalah fasilitas yang digunakan oleh

karyawan yang berfungsi sosial meliputi penyediaan

kendaraan bermotor, musholla, dan fasilitas pengobatan.

5. Teknologi adalah alat kerja operasional, yaitu semua benda

atau barang yang berfungsi sebagai alat canggih yang

23

langsung dgunakan dalam produksi, seperti komputer,

mesin pengganda, mesin hitung.

Lingkungan Khusus

Lingkungan khusus adalah bagian lingkungan yang secara

langsung berkaitan dengan pencapaian sasaran-sasaran sebuah

organsasi yang dapat mempengaruhi dirinya dalam

menjalankan tugas-tugas yang diemban.

2.3.2 Indikator Lingkungan Kerja

Indikator-indikator lingkungan kerja oleh Nitisemito

(1992:159 dalam Skiripsi Halim 2012:21), yaitu sebagai berikut:

1. Suasana kerja

Suasana kerja adalah kondisi yang ada di sekitar karyawan

yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi

pelaksanaan pekerjaan itu sendiri. Suasana kerja ini akan

meliputi tempat kerja, fasilitas, dan alat bantu pekerjaan,

kebersihan, pencahayaan, ketenangan, termasuk juga hubungan

kerja antara orang-orang yang ada di tempat tersebut (Saydam,

1996:381).

2. Hubungan dengan rekan kerja

Hubungan dengan rekan kerja yaitu hubungan dengan rekan

kerja harmonis dan tanpa ada saling intrik di antara sesama

rekan sekerja. Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi

karyawan tetap tinggal dalam satu organisasi adalah adanya

hubungan yang harmonis di antara rekan kerja. Hubungan yang

harmonis dan kekeluargaan merupakan salah satu faktor yang

dapat mempengaruhi kinerja karyawan.

3. Tersedianya fasilitas kerja

Hal ini dimaksudkan bahwa peralatan yang digunakan

untuk mendukung kelancaran kerja lengkap/mutakhir.

Tersedianya fasilitas kerja yang lengkap, walaupun tidak baru

merupakan salah satu penunjang proses dalam bekerja.

24

Sedangkan menurut Sedarmayanti (2009:28 dalam

penelitian Kusuma 2013:25), indikator-indikator lingkungan kerja


Penerangan/cahaya di tempat kerja. Cahaya atau

penerangan sangat besar manfaatnya bagi pegawai, guna

mendapat keselamatan dan kelancaran kerja, oleh sebab itu,

perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang

terang, tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas

(kurang cukup) mengakibatkan penglihatan menjadi kurang

jelas sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami

kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien

dalam melaksanakan pekerjaan sehingga tujuan organisasi

sulit tercapai.

Sirkulasi udara di tempat kerja. Oksigen merupakan gas

yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk menjaga

kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme.

Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen

dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur

dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan

tubuh. Sumber utama adanya udara segar adalah adanya

tanaman di sekitar tempat kerja. Tanaman merupakan

penghasil oksigen yang dibutuhkan oleh manusia.

Kebisingan di tempat kerja. Salah satu polusi yang cukup

menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah

kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh

telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka

panjang, bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan

bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan

komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan yang

serius dapat menyebabkan kematian.

25

Bau tidak sedap di tempat kerja. Adanya bau-bauan di

sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran,

karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja dan bau-

bauan yang terjadi terus-menerus dapat mempengaruhi

kepekaan penciuman. Pemakaian air conditioner yang tepat

merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk

menghilangkan bau-bauan yang mengganggu di sekitar

tempat kerja.

Keamanan di tempat kerja. Guna menjaga tempat dan

kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman, maka

perlu diperhatikan adanya keamanan dalam bekerja. Oleh

karena itu, faktor keamanan perlu diwujudkan

keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan

ditempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas

Pengaman (SATPAM).

2.3.3 Hubungan Lingkungan Kerja dan Kinerja

Lingkungan kerja merupakan hal penting yang tidak dapat

dilepaskan dari kinerja. Lingkungan kerja yang baik akan

memberikan suasana kondusif sehingga karyawan dapat bekerja

dengan baik. Menurut Kashmir (2016:192), jika lingkungan kerja

dapat membuat suasana nyaman dan memberikan ketenangan,

maka akan membuat suasana kerja menjadi kondusif sehingga

dapat meningkatkan hasil kerja seseorang menjadi lebih baik

karena bekerja dengan tidak adanya gangguan. Namun sebaliknya,

jika suasana atau kondisi lingkungan kerja tidak memberikan

kenyamanan atau ketenangan, maka akan berakibat suasana kerja

menjadi terganggu yang pada akhirnya akan mempengaruhinya

dalam bekerja. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa

lingkungan kerja mempengaruhi kinerja karyawan.

Dari pendapat Nitisemito (1992:159 dalam Skiripsi Halim

2012:21) tentang lingkungan kerja, peneliti menggunakan indikator

26

lingkungan kerja di atas, yaitu: suasana kerja, hubungan dengan

rekan kerja, serta tersedianya fasilitas kerja.

2.4. Kerangka Pikir

Manusia merupakan unsur terpenting di dalam sebuah organisasi.

Kinerja masing-masing individu di dalam sebuah organisasi merupakan

faktor penting yang dapat mempengaruhi kinerja orgasnisasi secara

keseluruhan. Mengutip pernyataan Adryanto (2016:28) bahwa mengacu

pada konsep dasar yang menyatakan bahwa kinerja seseorang dipengaruhi

oleh tiga faktor utama, yaitu kemampuan (kompetensi), motivasi dan

lingkungan (sebagai faktor eksternal). Dalam penelitian ini, peneliti

mencoba untuk fokus melihat hubungan dan pengaruh antara motivasi

kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan, dengan kerangka

berpikir sebagai berikut:

Gambar 2.1. Model Kerangka Berpikir Penelitian

Motivasi Kerja (X1)

Kinerja Karyawan (Y)

Lingkungan Kerja (X2)

27

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Populasi dan Sampel

Populasi atau universe adalah sebuah wilayah atau tempat

objek/subjek yang diteliti, baik orang, benda, kejadian, nilai, maupun hal-

hal lain yang memiliki kuantitas dan karakteristik tertentu untuk

mendapatkan sebuah informasi (Riadi 2015:16). Fergusson (1976:130

dalam Riadi 2015:16) menyatakan bahwa population is any defined

aggregate of objects, person, or events, this for the variables used as the

basis for classification or measurement being specified. Sedangkan,

Sudjana (2000 dalam Riadi 2015:16) menggambarkan populasi sebagai

totalitas semua nilai yang mungkin dapat dihitung atau diukur, baik secara

kualitatif maupun kuantitatif, terhadap karakteristik tertentu mengenai

sekumpulan objek yang lengkap dan jelas yang ingin dipelajari sifat-

sifatnya. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Denapella

Lestari berjumlah 45 orang karyawan.

Metode sampling adalah proses pengambilan sampel dari sebuah

populasi. Menurut John W. Creswell (2002:152), metode sampling terdiri

atas 2 bagian, yaitu probabilistic dan non-probabilistic sampling. Dalam

penelitian ini, peneliti akan menggunakan bagian dari metode

probabilistic sampling, yaitu dengan melakukan pengambilan data secara

acak atau biasa disebut sebagai simple random sampling.

Metode sampling dan penentuan ukuran sebuah sampel adalah

ibarat dua sisi mata uang, artinya jika dalam penentuan sampel tidak

digunakan metode sampling dan ukuran sampel yang benar, maka

generalisasi yang dihasilkan tidak sah dan tidak bermakna secara statistik.

Semakin besar ukuran sampel yang digunakan, semakin kecil peluang

kesalahan dalam mengeneralisasi populasi (Riadi 2015:20). Rumus

ukuran sampel menurut Slovin :

28

𝑆 =𝑁

(𝑁 x 𝑑2) + 1

Dimana:

S: ukuran sampel

N: ukuran populasi

D: taraf signifikansi yang dikehendaki/toleransi prosentase

kelonggaran karena kesalahan pengambilan sampel yang masih ditolelir

(ketidaktelitian)

Maka dalam penelitian ini, ukuran sampel yang akan digunakan adalah

sebagai berikut:

𝑆 =45

45. (5%)2 + 1

𝑆 =45

45. (0.05)2 + 1

𝑆 =45

0.1125 + 1

𝑆 =45

1.1125= 40.449 ≈ 41

Roscoe (dalam Riadi 2015:27) menentukan salah satu aturan

sederhana guna menentukan ukuran sampel, sample size larger than 30

and less than 500 are appropriate for most research. Oleh sebab itu,

peneliti memutuskan akan melakukan sensus atau pengambilan data bagi

seluruh populasi berjumlah 45 orang. Dengan minimum jumlah responden

sebesar 41 orang sesuai dengan jumlah ukuran sampel yang ditetapkan

menggunakan metode Slovin.

3.2 Operasionalisasi Variabel Penelitian

29

Kata variabel berasal dari dua kata, yakni vary yang berarti ragam

dan able yang berarti dapat, sehingga jika diartikan secara harafiah kata

variabel dapat diartikan sebagai sesuatu yang apabila diukur hasilnya dapat

beragam atau bervariasi.

Variabel di dalam penelitian dapat didefinisikan sebagai

karakteristik atau atribut dari individu atau organisasi yang apabila diamati

atau diukur, hasilnya selalu beragam antara orang-orang atau organisasi

yang diteliti (Riadi 2015:34). Penelitian ini menggunakan dua variabel,

yaitu:

Variabel Dependen

Variabel dependen adalah variabel yang menjadi pusat perhatian utama

peneliti. Hakikat sebuah masalah mudah terlihat dengan mengenali

berbagai variabel dependen yang digunakan dalam sebuah model.

Variabilitas dari atau atas faktor inilah yang berusaha untuk dijelaskan

oleh seorang peneliti (Ferdinand, 2006). Dalam peneliti ini yang menjadi

variabel dependen adalah kinerja karyawan.

Kinerja Karyawan

Indikator kinerja karyawan (Y) yang akan digunakan dalam penelitian

ini meliputi Kuantitas (Quantity of work), yaitu jumlah kerja yang dilakukan

dalam suatu periode waktu yang ditentukan. Hal ini mencakup banyaknya

bentuk yang diproses, lamanya waktu yang digunakan, serta banyaknya

kesalahan yang dilakukan, Kualitas (Quality of work) yaitu kualitas kerja

yang dicapai berdasarkan kesiapannya, mencakup akurasi, keahlian, dan

kesempurnaan dari pekerjaan, Keandalan (Job knowledge) yaitu luasnya

pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya, Kehadiran

(Dependability) yaitu kesadaran dan dapat dipercaya terkait tanggung

jawab, ketaatan terhadap peraturan perusahaan, kehadiran dan penyelesaian

pekerjaan. Di dalam ketepatan dalam kehadiran, dan mempergunakan waktu

isitirahat, Kemampuan bekerja sama (Cooperation) yaitu kesediaan

karyawan untuk bekerja sama dengan orang lain , termasuk hubungan

dengan atasan, rekan kerja dan bawahan, serta Inisiatif (Initiative) yaitu

kesungguhan dalam meminta tanggung jawab, memulai sendiri dan tidak

30

gentar untuk maju sendiri, termasuk di dalamnya kemampuan untuk bekerja

tanpa pengawasan. (Bagia 2015:163). Ke-enam indikator inilah yang akan

digunakan peneliti dalam menggambarkan kinerja karyawan pada penelitian

ini.

Variabel Independen

Variabel independen yang dilambangkan dengan “X” adalah

variabel yang mempengaruhi variabel dependen, baik yang pengaruhnya

positif maupun yang pengaruhnya negatif (Ferdinand, 2006). Variabel

independen dalam penelitian ini adalah motivasi kerja (X1) dan

lingkungan kerja (X2).

Motivasi Kerja

Motivasi adalah proses mempengaruhi atau mendorong dari luar

terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan

sesuatu yang telah ditetapkan (Samsuddin, 2006:281). Indikator motivasi

(X1) dalam penelitian ini adalah gaji yang diberikan oleh perusahaan,

tunjangan perusahaan terhadap tenaga kerja, fasilitas yang diberikan

perusahaan, penghargaan terhadap karyawan, dan kesempatan untuk

berkembang.

Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada di sekitar para pekerja

dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang

dibebankan (Nitisemito, 2004 dalam Arida, 2012). Indikator lingkungan

kerja (X2) dalam penelitian ini adalah suasana kerja, hubungan dengan

pimpinan dan karyawan lainnya, serta tersedianya fasilitas kerja.

31

3.3 Model dan Hipotesis Penelitian

Gambar 3.1 kerangka variabel penelitian

Hipotesis adalah suatu penjelasan sementara tentang perilaku,

fenomena, atau keadaan tertentu yang telah terjadi atau akan terjadi

(Kuncoro, 2013:59). Suatu hipotesis akan diterima apabila data yang

dikumpulkan mendukung pernyataan dan sebaliknya ditolak apabila data

yang dihasilkan dalam penelitian tidak mendukung pernyataan. Hipotesis

merupakan jawaban sementara pernyataan-pernyataan yang dikemukakan

dalam perumusan masalah.

Dalam kaitannya dengan pengaruh motivasi kerja dan lingkungan

kerja terhadap kinerja karyawan di atas, maka rumusan hipotesis dalam

penelitian ini adalah:

H1: Diduga terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan

pada PT. Denapella Lestari.

H2: Diduga terdapat pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan

pada PT. Denapella Lestari.

H3: Diduga terdapat pengaruh yang signifikan dari Motivasi kerja dan

Lingkungan kerja terhadap kinerja PT Denapella Lestari.

Motivasi Kerja (X1):

1. Gaji yang diberikan

2. Tunjangan yang diberikan

3. Fasilitas

4.Penghargaan terhadap

karyawan

5. Kesempatan berkembang

5. Kesempatan untuk

Lingkungan Kerja (X2):

1. Suasana kerja

2 Hubungan dengan pimpinan

dan rekan kerja

3. Tersedianya fasilitas kerja

Kinerja Karyawan (Y):

1. Kuantitas

2. Kualitas

3. Keandalan

4. Kehadiran

5. Inisiatif

6. Kemampuan Bekerjasama

32

3.4 Metode Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini


1. Angket (kuesioner) yaitu membagikan angket kepada responden

untuk mengetahu pendapat mengenai motivasi kerja dan

lingkungan kerja. Untuk kinerja karyawan, data-data yang

diperlukan diperoleh dari HRD PT. Denapella Lestari.

2. Observasi adalah metode pengumpulan data dengan melakukan

pengamatan langsung di lapangan.

3. Wawancara, dilakukan untuk mengumpulkan data melalui tanya

jawab langsung dengan narasumber terkait guna memperoleh data

yang relevan bag penelitian ini.

Proses Pemberian Skor (Scoring)

Setiap pilihan jawaban responden diberi skor nilai atau bobot yang

disusun secara bertingkat berdasarkan skala Likert. Untuk angket motivasi

kerja dan lingkungan kerja, skor yang diberikan adalah sebagai berikut:

Sangat Setuju (SS) = 5

Setuju (S) = 4

Ragu (R) = 3

Tidak Setuju (TS) = 2

Sangat Tidak Setuju (STS) = 1

Sedangkan untuk angket kinerja karyawan, skor yang diberikan adalah

menggunakan rating scale berdasarkan penilaian kinerja karyawan PT.

Denapella dalam kurun April - Juni 2016 dengan penjabaran sebagai

berikut:

Penghitungan variabel Kinerja karywan berdasarkan KPI PT Denapella

Lestari akan mempergunakan skala penilaian sebagai berikut :

33

Tabel 3.1 penilaian rating kinerja PT Denapella Lestari

No Total Score Rating

1 < 59 Di bawah Standar minimum

2 60 - 89 Sesuai standar minimum

3 90 - 150 Rata–rata baik

4 150 - 199 Baik

5 >200 Sangat baik

Sumber : HRD PT Denapella Lestari

Sangat baik = 5

Baik = 4

Rata-rata baik = 3

Cukup = 2

Sesuai standar minimum = 1

3.5 Metode Analisis Data

Adapun metode analisis yang akan digunakan dalam penelitian ini


3.5.1 Analisis Kualitatif

Analisis kualitatif merupakan analisis data yang tidak dapat

dinominasikan dengan menggunakan angka, melainkan disajikan

berupa keterangan, penjelasan, dan pembahasan teori.

3.5.2 Analisis Kuantitatif

Analisis kuantitatif adalah analisis data dalam bentuk

angka-angka yang pembahasannya, melalui penghitungan statistik

berdasarkan jawaban kuesioner dari responden. Hasil penghitungan

dari skor atau nilai tersebut kemudian dalam analisis statistik yang

dilakukan dengan bantuan program SPSS 16.0 untuk membuktikan

hubungan dan pengaruh antara variabel-variabel penelitian, dengan

melakukan uji data sebagai berikut:

34

Uji Validitas

Digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu

kuesioner. Uji validitas dilakukan untuk memastikan bahwa

masing - masing pertanyaan akan terklarifikasi pada variabel -

variabel yang telah ditentukan. Item-item pertanyaan dapat

dikatakan valid jika memiliki faktor loading lebih dari 0,40.

Uji reliabilitas

Dilakukan untuk mengetahui sejauh mana hasil pengukuran

tetap konsisten, jika dilakukan pengukuran dua kali atau lebih

terhadap gejala dengan gejala yang sama dengan menggunakan alat

ukur yang sama. Uji reliabilitas dilakukan dengan menghitung

cronbach alpha dari masing - masing instrumen dalam suatu

variabel. Instrumen yang dipakai dikatakan andal (reliable) jika

memiliki nilai croncbach alpha lebih dari 0,6.

Uji Normalitas

Bertujuan untuk menguji tingkat kenormalan variabel

terikat dan variabel bebas. Menurut Ghozali (2001) model regresi

yang baik adalah yang memiliki distribusi data normal atau

mendekati normal.

Analisis Regresi

Uji Regresi Sederhana

Analisis ini digunakan untuk mengetahui signifikansi

pengaruh masing-masing variabel, motivasi kerja, dan lingkungan

kerja secara parsial terhadap kinerja karyawan di PT. Denapella

Lestari. Formulasi regresi linear sederhana yang akan digunakan


𝑌 = 𝑎 + 𝑏1𝑋1

Keterangan:

Y : Variabel dependen (kinerja karyawan)

a : Koefisien regresi (konstanta)

b1 : Koefisien regresi motivasi kerja

35

X1 : Variabel motivasi kerja

Uji Regresi Berganda

Uji regresi linear berganda dilakukan untuk mengetahui

signifikansi pengaruh variabel, motivasi kerja, dan lingkungan

kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan di PT. Denapella

Lestari. Formulasi regresi linear berganda yang digunakan adalah

sebagai berikut:

𝑌 = a + 𝑏1 𝑋1 + 𝑏2 𝑋2

Dimana:

Y = Kriteria atau variabel respon (variabel tergantung)

a, 𝑏1, 𝑏2 = Parameter regresi

𝑋1 , 𝑋2 = Variabel tidak tergantung (independent)

Analisis Koefisien Korelasi (r)

Analisis ini bertujuan untuk membuktikan ada atau

tidaknya hubungan masing – masing variabel independent (X1)

dan (X2) terhadap Kinerja karyawan (Y). Berikut adalah

persamaan untuk mencari koefisien korelasi:

r =𝑛 𝑥(∑𝑥𝑦) − (∑𝑥) (∑𝑦)

√𝑛(∑𝑥2) − (∑𝑥)2) 𝑥 √𝑛(∑𝑦2) − (∑𝑦)2)

Selanjutnya dari hasil penghitungan menggunakan

persamaan di atas, untuk melihat tingkat korelasi dapat digunakan

tabel sebagai berikut

Tabel 3.2 Interpretasi Koefisien Korelasi

Interval Koefisien Korelasi Tingkat Korelasi

0,00 – 0,199 Sangat Lemah

0,20 – 0,399 Lemah

0,40 – 0,599 Cukup

0,60 – 0,799 Kuat

0,80 – 1,00 Sangat Kuat

Sumber : diolah oleh peneliti dari sumber pustaka

36

Koefisien Determinasi (R²)

Pada dasarnya koefisien ini mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel

dependennya. Nilai koefisien determinasi (R²) yang mendekati 1,0

berarti variabel-variabel independennya menjelaskan hampir semua

informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel dependen

(Ghozali, 2009)

Uji Signifikansi Parsial (Uji–t)

Adalah pengujian yang bertujuan untuk mengetahui

pengaruh masing-masing variabel motivasi (X1) dan lingkungan

kerja (X2), secara parsial terhadap kinerja karyawan (Y) dengan

cara membandingkan antara 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 dengan 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 pada tingkat

signifikan tertentu. Apabila |𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔| > |𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙| maka hipotesis

ditolak.

Menentukan formulasi hipotesis:

Ho: 𝑏i = 0, artinya, tidak ada pengaruh dari masing-masing

variabel bebas (x) terhadap variabel terikat (y) ; i = 1, 2.

Ha: 𝑏i ≠ 0, artinya, ada pengaruh dari masing-masing variabel

bebas (x) terhadap variabel terikat (y) ; i = 1, 2.

Uji Simultan (Uji-f)

Menentukan formulasi hipotesis

Ho : 𝑏1 = 𝑏2 = 0 artinya, semua variabel bebas ( x ) secara simultan

tidak mempengaruhi variable terikat ( y ).

Ha : 𝑏1 = 𝑏2 ≠ 0 artinya, semua varibael bebas ( x ) secara simultan

mempengaruhi variable terikat ( y ).

Menentukan derajat kepercayaan 95% ( α = 0,05 ).

Menentukan signifikansi nilai signifikansi ( P value) ≤ 0,05, maka

Ho ditolak dan Ha diterima.

Nilai signifikansi ( P value ) > 0,05, maka Ho diterima dan Ha

ditolak.

37

Menentukan derajat kepercayaan 95% ( α = 0.05 ).

Menentukan signifikansi

1. Nilai signifikansi ( P value ) ≤ 0,05, maka Ho ditolak dan

Ha diterima.

2. Nilai signifikansi ( P value ) > 0,05, maka Ho diterima dan

Ha ditolak.

3.6 Waktu dan Tempat Penelitian

Penelitian dilakukan di Kota Bekasi, tepatnya di PT Denapella

Lestari, yang beralamat di Jl. Pemuda No. 21, Rt. 004/013, Kranji, Bekasi.

PT. Denapella Lestari adalah perusahaan Manufacturing – Engineering

dan memiliki jumlah karyawan sebanyak 45 orang. Kegiatan penelitian

dilakukan dilakukan pada kurun waktu July 2016 - Agustus 2016.

38

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

4.1. Uji Kebaikan dan Kelayakan Kuesioner

4.1.1. Uji Validitas

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat

kevalidan atau kesahihan suatu instrumen (Suharsimi, 2006:168). Suatu

instrumen dapat dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang

diinginkan dalam mengungkapkan data dari variabel yang diteliti secara

tepat. Dalam penelitian ini, digunakan teknik uji validitas internal yang

menguji apakah terdapat kesesuaian di antara bagian instrumen secara

keseluruhan. Untuk mengukur validitas, digunakan rumus korelasi product

moment yang dikemukakan oleh Pearson (dalam Suharsimi, 2006: 170)

sebagai berikut:

𝑟𝑥𝑦 = 𝑁 ∑ 𝑋𝑌 − (∑ 𝑋)(∑ 𝑌)

√{𝑁 ∑ 𝑋2 − (∑ 𝑋)2}{𝑁 ∑ 𝑌2 − (∑ 𝑌)2}

Keterangan:

rxy : koefisien korelasi

X : butir soal

Y : skor total yang diperoleh

N : jumlah responden

Dalam rumus Korelasi Product Moment dari Pearson, suatu

indikator dikatakan valid apabila N = 23 dan α = 0.05, maka rtabel = 0.413

dengan ketentuan: Hasil >= (0.413) = valid

Hasil < (0.413) = tidak valid

Pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan program SPSS

(Statistical Product and Service Solutions) versi 16.0, dimana tiap item

(variabel) bisa dilihat pada tabel korelasi.

39

a. Variabel Motivasi Kerja

Tabel 4.1. Hasil Uji Coba Instrumen Variabel Motivasi Kerja

No. Butir

Pertanyaan rhitung rtabel p-value Kesimpulan

1 M1 0.798 0.413 0.000 Valid

2 M2 0.690 0.413 0.000 Valid

3 M3 0.693 0.413 0.000 Valid

4 M4 0.565 0.413 0.005 Valid

5 M5 0.519 0.413 0.011 Valid

6 M6 0.652 0.413 0.001 Valid

7 M7 0.754 0.413 0.000 Valid

8 M8 0.646 0.413 0.001 Valid

9 M9 0.439 0.413 0.036 Valid

10 M10 0.505 0.413 0.014 Valid

Sumber: hasil pengolahan data oleh peneliti dengan bantuan SPSS

Berdasarkan hasil perhitungan tersebut menunjukkan bahwa rhitung

> rtabel yaitu untuk N = 23 dengan taraf signifikan 5% adalah 0.413.

Demikian, dapat dikatakan bahwa semua butir pertanyaan pada variabel

motivasi kerja yang digunakan dalam penelitian ini bersifat valid dan

dapat digunakan dalam pengambilan data.

b. Variabel Lingkungan Kerja

Tabel 4.2. Hasil Uji Coba Instrumen Variabel Lingkungan Kerja

Sumber: hasil pengolahan data oleh peneliti

Berdasarkan hasil perhitungan tersebut menunjukkan bahwa rhitung

> rtabel yaitu untuk N = 23 dengan taraf signifikan 5% adalah 0.413.

No. Butir Pertanyaan rhitung rtabel p-value Kesimpulan

1 LK1 0.713 0.413 0.000 Valid

2 LK2 0.657 0.413 0.001 Valid

3 LK3 0.702 0.413 0.000 Valid

4 LK4 0.698 0.413 0.000 Valid

5 LK5 0.74 0.413 0.000 Valid

6 LK6 0.643 0.413 0.001 Valid

7 LK7 0.459 0.413 0.028 Valid

8 LK8 0.646 0.413 0.001 Valid

9 LK9 0.691 0.413 0.000 Valid

40

Demikian, dapat dikatakan bahwa semua butir pertanyaan pada variabel

lingkungan kerja yang digunakan dalam penelitian ini bersifat valid dan

dapat digunakan dalam pengambilan data.

4.1.2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk menunjukkan bahwa sesuatu

instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul

data karena instrumen tersebut sudah baik (Suharsimi, 2006:178).

Reliabilitas menunjukkan pada tingkat keandalan (dapat dipercaya) dari

suatu indikator yang digunakan dalam penelitian. Dalam penelitian ini

teknik yang digunakan untuk mengetahui reliabilitas instrumen adalah

rumus Alpha Cronbach (Suharsimi, 2006:196):

𝑟11 = [𝐾

𝐾 − 1] [1 −

∑ 𝜎𝑏2

𝜎𝑡2 ]

Keterangan:

r11 : reliabilitas instrumen

k : banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal

∑ 𝜎𝑏2 : jumlah keragaman butir

𝜎𝑡2 : keragaman total

Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban

seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke

waktu (Ghozali, 2009:45). Menurut Nunnally (dalam Ghozali, 2009:46),

suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai

Cronbach’s Alpha > 0.70. Selanjutnya, untuk uji validitas dan reliabilitas,

digunakan alat bantu dengan menggunakan program SPSS versi 16.0.

Tabel 4.3. Hasil Perhitungan Uji Coba Reliabilitas Instrumen

No. Indikator Cronbach's Alpha Kesimpulan

1 Motivasi Kerja 0.831 Reliabel

2 Lingkungan Kerja 0.836 Reliabel


41

Cronbach’s Alpha setiap variabel lebih dari standar minimal Cronbach’s

Alpha yang disyaratkan, yaitu 0.70. Oleh karena itu, variabel motivasi

kerja dan lingkungan kerja reliabel.

4.1.3 Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah dalam model

regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal atau

tidak (Ghozali, 2006: 147). Salah satu cara termudah untuk melihat

normalitas residual adalah dengan melihat grafik histogram yang

membandingkan antara data observasi dengan distribusi yang mendekati

distribusi normal. Distribusi normal akan membentuk suatu satu garis

lurus diagonal, dan plotting data residual akan dibandingkan dengan garis

diagonal. Jika distribusi data residual normal, maka garis yang

menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya.

Pada prinsipnya normalitas dapat dideteksi dengan melihat

penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik. Jika data

menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal,

maka model regresi memenuhi standar normalitas. Jika data menyebar

jauh dari diagonal dan/atau tidak mengikuti arah garis diagonal, maka

model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

Uji normalitas lain pada penelitian dapat menggunakan uji statistik

non-parametrik Kolmogorov-Smirnov (K-S). Uji K-S dilakukan dengan

membuat hipotesis:

H0: Data berdistribusi normal

Ha: Data tidak berdistribusi normal

Penarikan kesimpulan hipotesis dilakukan dengan cara melihat nilai

Asymp. Sig. (2-tailed). Jika nilai Asymp. Sig. (2-tailed) ≥ 0.05 , maka data

berdistribusi normal. Sebaliknya, jika nilai Asymp. Sig. (2-tailed) < 0.05,

maka dapat dikatakan bahwa data tidak berdistribusi normal.

42

Uji normalitas menguji data variabel bebas (X) dan data variabel

terikat (Y) pada persamaan regresi yang dihasilkan, apakah berdistribusi

normal atau berdistribusi tidak normal. Pengujian normalitas dilakukan

dengan uji normal probability plot. Regresi memenuhi asumsi normalitas

jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis

diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal.

Hasil dari uji normalitas dengan menggunakan program SPSS versi 16.0


Terlihat dari gambar di bawah bahwa plot/titik-titik menyebar dan

mengikuti arah garis diagonal, berada di sekitar sumbu garis diagonal 45

derajat. Namun, hal ini belum cukup membuktikan bahwa penyebaran

datanya terdistribusi normal dikarenakan plot tidak terlalu membentuk dan

mengikuti garis diagonalnya, melainkan menyebar di sekitar garis tersebut.

Oleh karena itu, pengujian melalui uji Kolmogorov-Smirnov perlu

dilakukan untuk membuktikan asumsi normalitas data.

Gambar 4.1. Plot normal dari sisaan terbakukan suatu regresi


43

Berdasarkan pengujian dengan menggunakan uji Kolmogorov-

Smirnov satu sampel dengan bantuan SPSS versi 16.0, diperoleh hasil

statistik uji Asymp. Sig. (2-tailed) sebesar 0.132. Nilai statistik uji yang

diperoleh (0.132) lebih besar dari nilai alpha yang digunakan dalam

penelitian ini (0.05) sehingga hipotesis nol tidak ditolak dan dapat

disimpulkan bahwa data berasal dari/memiliki distribusi normal.

4.1.4 Statistika Deskriptif

Pengambilan data primer dilakukan terhadap 41 orang karyawan

PT Denapella lestari dengan rekapitulasi data secara sederhana dari

responden kuesioner berikut :

Tabel 4.4. Rekapitulasi Data

Responden berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah %

Laki-laki 37 90.24%

Perempuan 4 9.76%

Total Responden 41 1

Responden berdasarkan Usia Usia Jumlah %

17 - 25 tahun (1) 16 39.02%

25 - 35 tahun (2) 19 46.34%

35 - 45 tahun (3) 5 12.20%

> 45 tahun 1 2.44%


Responden berdasarkan Tk. Pendidikan Tk. Pendidikan Jumlah %

SMP (1) 14 34.15%

SMA (2) 27 65.85%

Diploma/Sarjana (3) 0 0.00%

Lainnya (4) 0 0.00%


Responden berdasarkan Status Perkawinan Status Perkawinan Jumlah %

Belum Menikah (1) 14 34.15%

Menikah (2) 27 65.85%

Janda/Duda (3) 0 0.00%


Responden berdasarkan Lama Bekerja Lama Bekerja Jumlah %

< 12 bulan (1) 6 14.63%

1 - 3 tahun (2) 11 26.83%

3 - 6 tahun (3) 8 19.51%

> 6 tahun (4) 16 39.02%


Statistika Deskriptif

44

Sumber: diperoleh dari hasil pengambilan data secara kuesioner terhadap 41

karyawan PT Denapella Lestari, Bekasi

4.2. Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Tabel 4.5. Rekap Data Kuesioner Lingkungan Kerja



Kode

RespondenM1 M2 M3 M4 M5 M6 M7 M8 M9 M10

Skor

Motivasi

4 5 3 4 4 4 5 3 4 3 39

1 4 4 5 4 4 5 5 5 4 4 44

2 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 44

3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 41

4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 41

5 2 3 3 4 3 2 2 3 4 3 29

6 4 4 5 4 3 4 5 5 4 4 42

7 4 4 5 4 3 4 4 4 5 4 41

8 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 39

9 3 3 4 4 4 3 4 3 4 4 36

10 3 4 4 3 3 4 3 4 4 3 35

11 5 5 5 5 5 4 5 4 5 4 47

12 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 47

13 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 44

14 5 4 5 4 5 4 5 5 5 4 46

15 5 2 5 3 5 2 3 3 5 5 38

16 4 4 4 4 4 4 3 2 4 4 37

17 5 4 4 4 4 4 3 4 5 4 41

18 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 42

19 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 39

20 3 4 4 3 3 4 4 5 5 3 38

21 3 3 4 4 3 4 4 4 5 4 38

22 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

23 5 5 5 4 4 5 4 4 5 4 45

24 4 3 3 3 4 4 4 4 5 4 38

25 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 39

26 4 4 3 4 5 2 2 5 5 5 39

27 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

28 4 3 4 3 4 4 4 3 5 3 37

29 5 4 5 4 4 4 5 5 4 5 45

30 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 43

31 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 41

32 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 39

33 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 39

34 4 4 5 3 2 4 5 5 5 4 41

35 4 2 4 3 2 4 4 4 5 5 37

36 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 41

37 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

38 4 3 4 4 2 2 4 4 4 4 35

39 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

40 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 38

41 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 38

REKAP DATA SKOR MOTIVASI KERJA

45

4.2.1 Persamaan Model Refresi dan Pengaruhnya

Analisi ini digunakan untuk melihat prediksi nilai variabel

dependent (Kinerja karyawan) dengan hanya menggunakan variabel

independen (Motivasi kerja):

𝑌 = 𝑎 + 𝑏1𝑋1

Keterangan:




X1 : Variabel motivasi kerja

Jika variabel motivasi kerja bernilai nol, maka dugaan rata-rata kinerja

karyawan adalah sebesar 129.409

Nilai koefisien regresi dari motivasi kerja adalah sebesar -1.188 Hal ini

menyatakan bahwa setiap kenaikan 1 satuan nilai motivasi kerja akan

mengakibatkan nilai dugaan kinerja karyawan menurun sebesar 1.188

satuan. Oleh sebab itu diperoleh persamaan regresi linear sebagai berikut :

Y = 129.409 - 1.188(X1)

Berdasarkan hasil pengolahan data dengan menggunakan bantuan

SPSS versi 16.0, dapat disimpulkan bahwa tidak ada pengaruh yang nyata

dan signifikan dari motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di PT.

Denapella Lestari, Bekasi.

Uji parsial (uji t)

digunakan untuk menguji apakah setiap variabel independen, yaitu

motivasi kerja (X1) terhadap kinerja karyawan (Y). Berdasarkan hasil uji

parsial (uji t) untuk variabel motivasi kerja, diperoleh thitung = -1.075

dengan nilai signifikansi sebesar 0.289 > 0.05 sehingga H0 diterima dan Ha

46

ditolak. Hal ini menunjukan bahwa secara parsial, tidak ada pengaruh

motivasi kerja terhadap kinerja karyawan

Tabel 4.6 Persamaan regresi linear sederhana (X1) dan Uji parsial (uji t)

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 129.409 44.779 2.890 .006

Motivasi -1.188 1.105 -.170 -1.075 .289

a. Dependent Variable: Kinerja

Sumber: hasil pengolahan data oleh peneliti dengan bantuan SPSS.

Analisis Koefisien Korelasi

Dari hasil pengolahan data diperoleh nilai korelasi antara motivasi

kerja terhadap kinerja karyawan sebesar -0.170 . Nilai minus di depan

masing nilai koefisien korelasi mengindikasikan hubungan antara variabel

independen dengan variabel dependent yang bersifat negatif, dengan kata

lain, semakin besar skor nilai masing-masing variabel independen

(motivasi kerja) Semakin kecil nilai skor variabel dependent (kinerja

karyawan) yang diperoleh. Selain memiliki hubungan yang bersifat

negatif, hubungan Motivasi kerja dengan kinerja karyawan bersifat sangat

lemah hal ini disebabkan nilai koefsien korelasinya |-0.170| = 0.170 < 0.2

Berdasarkan hasil uji signifikansi pada masing variabel motivasi

kerja diperoleh hasil bahwa tidak ada pengaruh antara variabel motivasi

kerja terhadap kinerja karyawan secara signifikan. Pada nilai α = 0.05.

Hal ini dikarenakan nilai koefisien korelasi pada lingkungan kerja (0.289),

lebih besar dari α yang digunakan dalam penelitian yaitu 0.05.

47

Tabel 4.7. Analisa Koefisien korelasi Motivasi kerja terhadap Kinerja


Koefisien Determinasi

Berdasarkan hasil perhitungan koefisien determinasi pada analisis

regresi linear berganda dengan menggunakan variabel Independen,

Motivasi kerja, terhadap variabel dependent, Kinerja karyawan, diperoleh

nilai R sebesar 0.170 dan nilai R² sebesar 0.029. Hal ini menunjukan

bahwa keragaman kinerja karyawan hanya mampu dijelaskan oleh

keragaman motivasi sebesar 2.9%. Sisanya, sebesar 97.1% dijelaskan oleh

variabel – variabel lain di luar penelitian ini.

Nilai ini menunjukan bahwa nilai persamaan regresi yang

diperoleh tidak cukup baik, dikarenakan nilai R² kurang dari 0.7

Tabel 4.8. Analisis Koefisien determinasi Motivasi kerja terhadap Kinerja

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .170a .029 .004 26.96090

a. Predictors: (Constant), Motivasi


Correlations

Kinerja Motivasi

Kinerja Pearson Correlation 1 -.170

Sig. (2-tailed) .289

N 41 41

Motivasi Pearson Correlation -.170 1


N 41 41

48

4.3. Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Tabel 4.9. Rekap Data Kuesioner Lingkungan Kerja



Kode

RespondenLK1 LK2 LK3 LK4 LK5 LK6 LK7 LK8 LK9

Skor

Lingkungan

Kerja

3 4 5 3 4 5 3 4 5 36

1 3 3 3 3 4 4 4 3 3 30

2 4 4 3 4 4 4 4 4 5 36

3 5 3 4 5 5 4 4 5 4 39

4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 35

5 4 3 3 2 4 4 4 4 3 31

6 5 3 3 4 4 4 4 5 5 37

7 4 4 4 4 4 4 4 4 5 37

8 4 3 4 4 4 4 3 4 4 34

9 4 3 3 4 4 3 4 4 3 32

10 4 3 2 3 4 4 4 4 3 31

11 5 4 4 5 5 5 4 5 5 42

12 5 5 4 5 5 5 4 5 5 43

13 5 5 5 4 5 5 5 4 4 42

14 5 4 5 4 5 5 4 4 4 40

15 5 3 3 3 5 5 5 5 5 39

16 4 2 4 3 4 5 5 3 3 33

17 4 4 4 4 5 5 4 4 5 39

18 4 4 3 4 5 5 5 5 4 39

19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36

20 3 3 3 4 4 3 3 3 3 29

21 4 3 3 4 4 4 4 4 4 34

22 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45

23 5 3 4 4 4 4 4 4 4 36

24 2 3 2 3 4 4 4 4 4 30

25 4 3 3 4 4 4 3 4 4 33

26 5 5 2 3 3 5 4 4 4 35

27 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36

28 3 3 3 3 4 4 4 3 3 30

29 4 3 3 4 4 5 5 5 4 37

30 4 2 4 4 4 5 5 4 4 36

31 4 3 4 4 5 5 5 5 4 39

32 3 3 3 4 4 4 4 4 4 33

33 4 4 4 4 4 4 4 3 3 34

34 2 2 2 3 5 5 5 4 4 32

35 2 2 4 4 4 5 5 4 4 34

36 3 3 4 4 4 4 4 4 4 34

37 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36

38 4 3 3 4 4 4 3 4 4 33

39 5 4 2 4 4 4 4 4 4 35

40 5 4 4 4 4 4 4 4 4 37

41 4 3 4 3 4 5 4 3 4 34

REKAP DATA SKOR LINGKUNGAN KERJA

49

Persamaan Model Regresi dan Pengaruhnya

Digunakan untuk melihat prediksi nilai variabel dependent (Kinerja

karyawan) dengan hanya menggunakan variabel independen (Lingkungan

kerja)

𝑌 = 𝑎 + 𝑏2𝑋2

Keterangan:



b2 : Koefisien regresi lingkungan kerja

X2 : Lingkungan kerja

Jika variabel lingkungan kerja bernilai nol, maka dugaan rata-rata kinerja

karyawan adalah sebesar 142.508

Nilai koefisien regresi dari lingkungan kerja adalah sebesar -1.717. Hal ini

menyatakan bahwa setiap kenaikan 1 satuan nilai lingkungan kerja akan

mengakibatkan nilai dugaan kinerja karyawan menurun sebesar 1.717

satuan. Oleh sebab itu diperoleh persamaan regresi linear sebagai berikut :

Y = 142.508 - 1.717(X2)



dan signifikan dari lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di PT.

Denapella Lestari, Bekasi.

Uji parsial (uji t)

digunakan untuk menguji apakah variabel independen,

yaitu lingkungan kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y).

Berdasarkan hasil uji parsial untuk variabel lingkungan kerja,

diperoleh thitung = -1.530 dengan nilai signifikansi sebesar 0.134 >

0.05 sehingga H0 diterima dan Ha ditolak. Hal ini menunjukan

50

bahwa secara parsial, tidak ada pengaruh lingkungan kerja terhadap

kinerja karyawan.

Tabel 4.10. Persamaan regresi linear sederhana (X2) dan Uji parsial (uji t)



Dari hasil pengolahan data diperoleh nilai korelasi antara

lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan sebesar -0.238 . Nilai

minus di depan masing nilai koefisien korelasi mengindikasikan

hubungan antara variabel independen dengan variabel dependent

yang bersifat negatif, dengan kata lain, semakin besar skor nilai

masing-masing variabel independen (lingkungan kerja) Semakin

kecil nilai skor variabel dependent (kinerja karyawan) yang

diperoleh. Selain memiliki hubungan yang bersifat negatif,

hubungan Lingkungan kerja dengan kinerja karyawan bersifat

lemah hal ini disebabkan nilai koefsien korelasinya |-0.238| = 0.238

< 0.4. Berdasarkan hasil uji signifikansi pada masing variabel

lingkungan kerja diperoleh hasil bahwa tidak ada pengaruh antara

variabel lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan secara

signifikan. Pada nilai α = 0.05. Hal ini dikarenakan nilai koefisien

korelasi pada lingkungan kerja (0.134), lebih besar dari α yang

digunakan dalam penelitian yaitu 0.05.

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients


1 (Constant) 142.508 40.111 3.553 .001

Lingkungan -1.717 1.123 -.238 -1.530 .134

a. Dependent Variable: Kinerja

51

Tabel 4.11. Analisa Koefisien korelasi Lingkungan kerja terhadap Kinerja



Berdasarkan hasil perhitungan koefisien determinasi pada

analisis regresi linear berganda dengan menggunakan variabel

Independen, Lingkungan kerja, terhadap variabel dependent,

Kinerja karyawan, diperoleh nilai R sebesar 0.238 dan nilai R²

sebesar 0.057. Hal ini menunjukan bahwa keragaman kinerja

karyawan hanya mampu dijelaskan oleh keragaman lingkungan

kerja sebesar 5.7%. Sisanya, sebesar 94.3% dijelaskan oleh

variabel – variabel lain di luar penelitian ini. Nilai ini menunjukan

bahwa nilai persamaan regresi yang diperoleh tidak cukup baik,

dikarenakan nilai R² kurang dari 0.7

Tabel 4.12. Analisis Koefisien determinasi Lingkungan kerja terhadap Kinerja

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .238a .057 .032 26.57202

a. Predictors: (Constant), Lingkungan


Correlations

Kinerja Lingkungan

Kinerja Pearson Correlation 1 -.238


N 41 41

Lingkungan Pearson Correlation -.238 1


N 41 41

52

4.4. Analisis Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja

Karyawan secara Simultan

Tabel 4.13. Rekap Data Kuesioner Motivasi Kerja & Lingkungan Kerja



Persamaan Model Regresi dan Pengaruhnya

Digunakan untuk mengetahui pengaruh antara variabel bebas

dengan variabel terikat, yaitu pengaruh motivasi kerja (X1) dan lingkungan

Kode

RespondenM1 M2 M3 M4 M5 M6 M7 M8 M9 M10

Skor

MotivasiLK1 LK2 LK3 LK4 LK5 LK6 LK7 LK8 LK9

Skor

Lingkungan

Kerja

4 5 3 4 4 4 5 3 4 3 39 3 4 5 3 4 5 3 4 5 36

1 4 4 5 4 4 5 5 5 4 4 44 3 3 3 3 4 4 4 3 3 30

2 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 44 4 4 3 4 4 4 4 4 5 36

3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 41 5 3 4 5 5 4 4 5 4 39

4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 41 4 3 4 4 4 4 4 4 4 35

5 2 3 3 4 3 2 2 3 4 3 29 4 3 3 2 4 4 4 4 3 31

6 4 4 5 4 3 4 5 5 4 4 42 5 3 3 4 4 4 4 5 5 37

7 4 4 5 4 3 4 4 4 5 4 41 4 4 4 4 4 4 4 4 5 37

8 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 39 4 3 4 4 4 4 3 4 4 34

9 3 3 4 4 4 3 4 3 4 4 36 4 3 3 4 4 3 4 4 3 32

10 3 4 4 3 3 4 3 4 4 3 35 4 3 2 3 4 4 4 4 3 31

11 5 5 5 5 5 4 5 4 5 4 47 5 4 4 5 5 5 4 5 5 42

12 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 47 5 5 4 5 5 5 4 5 5 43

13 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 44 5 5 5 4 5 5 5 4 4 42

14 5 4 5 4 5 4 5 5 5 4 46 5 4 5 4 5 5 4 4 4 40

15 5 2 5 3 5 2 3 3 5 5 38 5 3 3 3 5 5 5 5 5 39

16 4 4 4 4 4 4 3 2 4 4 37 4 2 4 3 4 5 5 3 3 33

17 5 4 4 4 4 4 3 4 5 4 41 4 4 4 4 5 5 4 4 5 39

18 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 42 4 4 3 4 5 5 5 5 4 39

19 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 39 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36

20 3 4 4 3 3 4 4 5 5 3 38 3 3 3 4 4 3 3 3 3 29

21 3 3 4 4 3 4 4 4 5 4 38 4 3 3 4 4 4 4 4 4 34

22 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45

23 5 5 5 4 4 5 4 4 5 4 45 5 3 4 4 4 4 4 4 4 36

24 4 3 3 3 4 4 4 4 5 4 38 2 3 2 3 4 4 4 4 4 30

25 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 39 4 3 3 4 4 4 3 4 4 33

26 4 4 3 4 5 2 2 5 5 5 39 5 5 2 3 3 5 4 4 4 35

27 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36

28 4 3 4 3 4 4 4 3 5 3 37 3 3 3 3 4 4 4 3 3 30

29 5 4 5 4 4 4 5 5 4 5 45 4 3 3 4 4 5 5 5 4 37

30 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 43 4 2 4 4 4 5 5 4 4 36

31 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 41 4 3 4 4 5 5 5 5 4 39

32 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 39 3 3 3 4 4 4 4 4 4 33

33 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 39 4 4 4 4 4 4 4 3 3 34

34 4 4 5 3 2 4 5 5 5 4 41 2 2 2 3 5 5 5 4 4 32

35 4 2 4 3 2 4 4 4 5 5 37 2 2 4 4 4 5 5 4 4 34

36 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 41 3 3 4 4 4 4 4 4 4 34

37 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36

38 4 3 4 4 2 2 4 4 4 4 35 4 3 3 4 4 4 3 4 4 33

39 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 5 4 2 4 4 4 4 4 4 35

40 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 38 5 4 4 4 4 4 4 4 4 37

41 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 38 4 3 4 3 4 5 4 3 4 34

REKAP DATA SKOR MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA

53

kerja (X2) terhadap kinerja kerja (Y). Adapun rumus regresi linier

berganda adalah sebagai berikut (Sugiyono, 2008: 258):

𝑌 = 𝑎 + 𝑏1𝑋1 + 𝑏2𝑋2

Keterangan:




b2 : Koefisien regresi lingkungan kerja

X1 : Variabel independen (motivasi kerja)

X2 : Variabel independen (lingkungan kerja)

𝑌 = 142.782 − 0,019(𝑋1) − 1,703(𝑋2 )

Berdasarkan perhitungan analisis regresi linier berganda yang

dilakukan melalui statistik dengan menggunakan program SPSS 16.0,

maka diperoleh hasil sebagai berikut:

Tabel 4.14. Tabel Koefisien Dugaan dari Parameter Regresi

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients


1 (Constant) 142.782 46.461 3.073 .004

X1 -.019 1.561 -.003 -.012 .990

X2 -1.703 1.609 -.236 -1.059 .296

a. Dependent Variable: Y




dan signifikan dari motivasi dan lingkungan kerja secara simultan terhadap

kinerja karyawan di PT. Denapella Lestari, Bekasi. Hal ini didukung dari

54

hasil pengujian uji simultan dengan melihat Fhitung dan nilai

signifikansinya, dimana nilai signifikansi pada uji simultan ke-dua variabel

bebas, motivasi kerja dan lingkungan kerja, bernilai lebih besar dari batas

toleransi kesalahan / alpha yang digunakan dalam penelitian ini sehingga

kita melakukan kesimpulan untuk tidak menolak hipotesis nol, dimana

tidak ada pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja

karyawan secara simultan.

Uji simultan (uji F)

digunakan untuk melihat apakah variabel independen, yaitu

motivasi (X1) dan lingkungan (X2), secara bersama-sama

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen,

yaitu kinerja karyawan (Y). Kriteria pengambilan keputusan dalam

uji F dengan menggunakan SPSS adalah sebagai berikut:

1). Jika nilai signifikansi ≥ 0.05, maka H0 diterima dan Ha

ditolak, atau variabel bebas dari model regresi linier tidak

mampu menjelaskan variabel terikat.

2). Jika nilai signifikansi < 0,05, maka H0 ditolak dan Ha

diterima, atau variabel bebas dari model regresi linier

mampu menjelaskan variabel terikat.

Uji simultan digunakan untuk mengetahui pengaruh dari

variabel bebas, motivasi kerja dan lingkungan kerja, terhadap

variabel terikat, kinerja karyawan, secara bersama sama.

Berdasarkan pengujian dengan SPSS versi 16.0, diperoleh output

ANOVA pada tabel berikut ini:

55

Tabel 4.15. Tabel Pengujian Uji Simultan Variabel Independen

ANOVAb

Model

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 1652.029 2 826.015 1.140 .331a

Residual 27536.709 38 724.650

Total 29188.739 40

a. Predictors: (Constant), X2, X1

b. Dependent Variable: Y


Dari uji ANOVA atau F test, diperoleh nilai Fhitung sebesar

1.140 dengan tingkat signifikasi 0.331 > 0.05 sehingga hipotesis

nol diterima dan hipotesis alternatif ditolak. Hal ini menunjukan

bahwa secara simultan, tidak ada pengaruh motivasi dan

lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.


Dari hasil pengolahan data diperoleh nilai korelasi antara

motivasi kerja lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan masing-

masing sebesar -0.170. dan -0.238 . Nilai minus di depan masing-

masing nilai koefisien korelasi mengindikasikan hubungan antara

variabel independen dengan variabel dependent yang bersifat

negatif, dengan kata lain, semakin besar skor nilai masing-masing

variabel independen (Motivasi kerja dan lingkungan kerja)

Semakin kecil nilai skor variabel dependent (kinerja karyawan)

yang diperoleh. Selain memiliki hubungan yang bersifat negatif,

hubungan antara Motivasi kerja dengan kinerja karyawan bersifat

sangat lemah hal ini disebabkan nilai koefsien korelasinya |-0.170|

= 0.170 < 0.2. Sementara itu hubungan antara Lingkungan kerja

dengan kinerja karyawan bersifat lemah hal ini disebabkan nilai

koefsien korelasinya |-0.238| = 0.238 < 0.4

56

Berdasarkan hasil uji signifikansi pada masing-masing

variabel independent diperoleh hasil bahwa tidak ada pengaruh

baik antara variabel Motivasi kerja terhadap kinerja karyawan

maupun variabel lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan

secara signifikan. Pada nilai α = 0.05. Hal ini dikarenakan nilai

koefisien korelasi pada motivasi kerja (0.289) dan lingkungan kerja

(0.134), lebih besar dari α yang digunakan dalam penelitian yaitu

0.05.

57

Tabel 4.16. Analisa Koefisien korelasi Motivasi kerja terhadap Kinerja



Berdasarkan hasil perhitungan koefisien determinasi pada

analisis regresi linear berganda dengan menggunakan variabel

Independen, Motivasi kerja dan Lingkungan kerja, terhadap

variabel Dependent, Kinerja karyawan, diperoleh nilai R sebesar

0,2

38

dan

nila

i R²

seb

esar

0.0

57.

Hal

ini

me

nun

juk

an

bahwa keragaman kinerja karyawan hanya mampu dijelaskan oleh

keragaman motivasi dan lingkungan sebesar 5.7%. Sisanya,

sebesar 94.3% dijelaskan oleh variabel – variabel lain di luar

penelitian ini.

Nilai ini menunjukan bahwa nilai persamaan regresi yang

diperoleh tidak cukup baik, dikarenakan nilai R² kuran dari 0.7 .

Correlations

58

Tab

el

4.17

.

Ana

lisis

Koe

fisie

n

dete

rmi

nasi

Mot

ivas

i

kerja terhadap Kinerja

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .238a .057 .007 26.91933

a. Predictors: (Constant), Lingkungan, Motivasi


4.5 Analisis Komponen Indikator

Motivasi Kerja

Berdasarkan hasil analisis data kuesioner yang membangun

komponen indikator variabel (X1), Motivasi kerja, ditemukan bahwa

Indikator “Kesempatan berkembang” memperoleh skor total rata-rata

tertinggi sebesar 174, dengan rata-rata skor indikator per responden

sebesar 4.243, hal ini menunjukan bahwa karyawan PT. Denapella Lestari

menganggap bahwa adanya Kesempatan Berkembang di perusahaan

menjadi salah satu indikator yang memotivasi karyawan dalam bekerja.

Pernyataan yang memperoleh skor tertinggi dalam kuesioner variabel

Kinerja Motivasi Lingkungan

Kinerja Pearson Correlation 1 -.170 -.238

Sig. (2-tailed) .289 .134

N 41 41 41

Motivasi Pearson Correlation -.170 1 .707**

Sig. (2-tailed) .289 .000

N 41 41 41

Lingkungan Pearson Correlation -.238 .707** 1

Sig. (2-tailed) .134 .000

N 41 41 41

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

59

motivasi kerja adalah pernyataan mengenai kesempatan untuk

mengembangkan kemampuan dan keterampilan, yang juga merupakan

bagian dari inidkator “kesempatan berkembang”.

Sedangkan indikator “fasilitas” memperoleh total skor rata – rata

terendah dengan total nilai skor sebesar 160 dan rata-rata skor indikator

per responden sebear 3,902 “Fasilitas” dianggap sebagai indikator yang

kurang memotivasi karyawan jika dibandingkan dengan ke emapat

indikator lainnya. Pernyataan yang mendapatkan skor terendah dalam

kuesioner variabel Motivasi kerja adalah mengenai : Pujian dari atasan,

fasilitas kerja yang aman dan meyenangkan serta pemberian tunjangan

makan dan transport. Ketiganya mewakili tiga indikator yang berbeda

yaitu Penghargaan terhadap karyawan, Fasilitas, Tunjangan yang

diberikan.

Lingkungan Kerja

Ketika dilakukan analisis komponen indikator terhadap

Lingkungan kinerja, ditemukan bahwa indikator “Hubungan dengan

pimpinan dan rekan kerja” memperoleh skor rata-rata indikator tertinggi

sebesar 176 dengan skor indikator per responden sebesar 4.292.

Pernyataan yang memperoleh skor tertinggi dalam kuesioner variabel

Lingkungan kerja adalah terkait hubungan dengan rekan kerja, dengan

skor total 178. Hal-hal tersebut menunjukan bahwa karyawan PT

Denapella Lestari menganggap bahwa adanya Hubungan yang baik antara

karyawan dengan pimpinan dan rekan kerja sebagai salah satu hal yang

dapat menciptakan lingkungan kerja yang baik untuk bekerja.

Indikator yang memperoleh nilai terendah pada variabel

Lingkungan kerja adalah “Suasana kerja” dengan skor total rata-rata

sebesar 158.8 . Secara berurut pernyataan terkait Kebersihan tempat kerja,

Kondisi ruangan, serta kebisingan merupakan pertanyaan pembentuk

variabel Lingkungan kerja yang memperoleh skor terendah dari

keseluruhan, sembilan pernyataan, yang membentuk variabel lingkungan

60

kerja, dan ternyata ketiga pernyataan dengan skor terendah tersebut

ketiganya mewakili indikator “Suasana kerja”.

Kinerja Karyawan

Sebelum melakukan analisis terhadap KPI PT Denapella Lestari,

yang merupakan sumber data untuk menentukan variabel Y, yaitu kinerja

karyawan, dilakukan interpolasi nilai total skor dari masing-masing

indikator terhadap selang nilai (minimum – maksimum) dari masing-

masing indikator tersebut. Dengan cara ini dapat dilihat skor dari masing-

masing indikator dengan skala yang sama, mengingat skala pengukuran

masing-masing indikator dalam KPI Denapella Lestari tidaklah sama.

Hasil diperoleh adalah bahwa indikator “Kuantitas” memiliki total

skor tertinggi dibandingkan dengan kelima indikator lainnya, yakni

sebesar 0.667 atau 66.7% hal ini berarti Karyawan PT Denapella Lestari

telah memenuhi 66.7 % kirteria kuantitas yang ditetapkan oleh perusahaan.

Sedangkan Kerjasama memperoleh skor terendah dibandingkan keliam

indikator lainnya sebesar 0.209 atau 20.9 % yang berarti karyawan PT

Denapella Lestari hanya mampu memnuhi 20.9 % kriteria yang ditetapkan

oleh PT Denapella Lestari.

Keempat indikator lainnya pada variabel Kinerja karyawan,

masing-masing memperoleh skor sebagai berikut Dependability

memperoleh skor 0.644 atau 66.4%, diikuti oleh indikator Kualitas sebesar

0.642 atau 64.2%. Insiatif memperoleh total skor sebesar 0.331 atau sebsar

33.1% sedangkan Keandalan memperoleh skor total sebesal 0.215 atau

21.5%.

61

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 KESIMPULAN

1. Berdasarkan hasil analisis regresi diperoleh hasil yang menunjukan

bahwa tidak ada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja

karyawan di PT Denapella Lestari, Bekasi. Hal ini berarti Motivasi

kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT

Denapella Lestari. Hasil perhitungan koefisien determinasi

menunjukan Hubungan Motivasi kerja dengan kinerja karyawan

juga bersifat lemah hal ini disebabkan nilai koefsien korelasinya

kurang dari 0.2. Berdasarkan hasil uji signifikansi pada masing

variabel motivasi kerja diperoleh hasil bahwa tidak ada pengaruh

antara variabel motivasi kerja terhadap kinerja karyawan secara

signifikan. Berdasarkan analisis terhadap komponen Indikator

variabel motivasi, ditemukan bahwa indikator “Kesempatan

berkembang” memperoleh skor total rata-rata tertinggi, hal ini

menunjukan bahwa karyawan PT. Denapella Lestari telah

menganggap bahwa adanya Kesempatan Berkembang di

perusahaan menjadi salah satu indikator yang memotivasi

karyawan dalam bekerja.

2. Sedangkan untuk variabel lingkungan kerja, diperoleh hasil analisis

regresi yang menunjukan bahwa tidak ada pengaruh lingkungan

kerja terhadap kinerja karyawan di PT Denapella Lestari, Bekasi.

hasil perhitungan koefisien determinasi pada analisis regresi linear

berganda dengan menggunakan variabel Independen, Lingkungan

kerja, terhadap variabel dependent, Kinerja karyawan, menunjukan

bahwa hubungan Lingkungan kerja dengan kinerja karyawan

bersifat lemah hal ini disebabkan nilai koefsien korelasinya kurang

dari 0.4. Hasil uji signifikansi pada variabel lingkungan kerja juga

menunjukn hasil bahwa tidak ada pengaruh antara variabel

lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan secara signifikan.

62

Analisis komponen indikator menunjukan bahwa indikator

“Hubungan dengan pimpinan dan rekan kerja” memperoleh skor

rata-rata indikator tertinggi. Hal tersebut menunjukan bahwa

karyawan PT Denapella Lestari menganggap bahwa adanya

Hubungan yang baik antara karyawan dengan pimpinan dan rekan

kerja sebagai salah satu hal yang dapat menciptakan lingkungan

kerja yang baik untuk bekerja.

3. Dari uji ANOVA atau F test, diperoleh hasil yang menunjukan

bahwa tidak terdapat pengaruh dari motivasi kerja dan lingkungan

kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan di PT Denapella

Lestari. Selain itu, berdasarkan hasil koefisien determinasi (R²),

keragaman kinerja karyawan hanya mampu dijelaskan hanya

sebesar 5,7% oleh keragaman motivasi kerja dan lingkungan kerja

dan sisanya dijelaskan oleh variabel lain di luar variabel penelitian.

Hubungan antara Motivasi kerja dengan kinerja karyawan bersifat

sangat lemah, sementara hubungan antara Lingkungan kerja

dengan kinerja karyawan bersifat lemah

5.2 SARAN

“Suasana kerja” sebagai indikator dengan skor terendah, terkait

lingkungan kerja harus berusaha diperbaiki oleh manajemen PT Denapella

Lestari. Manajemen dapat memulai perbaikan dari ketiga pernyataan

dengan nilai skor terendah yakni terkait Kebersihan tempat kerja, Kondisi

ruangan, serta kebisingan.

PT Denapella Lestari, agar dapat mengambil tindakan prefentif terhadap

karyawan dengan kinerja yang sudah baik agar dapat terus bertahan dan

berkarya dengan baik di perusahaan.

63

DAFTAR PUSTAKA

Adryanto, Michael (2016) “Tips and Tricks Engaging Talents : Meningkatkan

kontribusi produktif karyawan secara strategis, etis dan bertanggung

jawab” Edisi baru, Prasetya Mulya Publishing, Jakarta, 2016

Analisa, Lucky Wulan. Penelitian: “Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Dan

Lingkungan Kerja terhadap kinerja karyawan. Studi Pada Dinas

Perindustrian Dan Perdagangan Kota Semarang”. Universitas

Diponegoro Semarang 2011

Bagia, I Wayan (2015) “Perilaku Organisasi” Edisi 1, Graha Ilmu, Yogyakarta, 2015

Bevan, S. (2012). Good work, High Performance and Productivity. The Paper

prepared for the European HRD Forume, Lisbon, 2012

http://www.theworkfoundation.com/downloadpublication/report/316_good

%20work%20hogh%20performance%20and%20productivity.pdf

Colquitt, Jason A. Jeffrey A. Lepine. Michael J. Wesson, “Organization

Behaviour.” Singapore: McGraw-Hill. 2012

Garjito, Aldi herlambang ; Muhammad A Musadieq, dan Gunawan Eko

Nurtjahjono, 2014. Studi : “Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan Bagian

Produksi PT. Karmand Mitra Andalan Surabaya)”

Gibson, et al. “Organizations; Behaviour, Structure, Process” 13th. Singapore

McGraw-Hill International, Inc 2014

Halim, Sartika Hayulinanda, Skripis: “Analisa Pengaruh Motivasi dan

Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Sinar

Galesong Pratama Makassar”, Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi

dan Bisnis Universitas Hasanudin Makassar, 2012

Ibrahim, Masud dan Veronica Adu Brobey (2015) Impact of Motivation on

Employee Performance. International Journal of Economics, Commerce

and Management, United Kingdom 2015

http://ijecm.co.uk/wp-content/uploads/2015/11/31177.pdf

http://www.theworkfoundation.com/downloadpublication/report/316_good%20work%20hogh%20performance%20and%20productivity.pdf

http://www.theworkfoundation.com/downloadpublication/report/316_good%20work%20hogh%20performance%20and%20productivity.pdf

64

Kasmir, (2016) “Manajemen Sumber Daya Manusia (teori dan praktik)” Edisi

1, Raja Grafindo Perkasa, 2016

Kuncoro, Mudrajad (2013) “Metode Riset Untuk Bisnis dan Ekonomi” Penerbit

Erlangga, 2013

Kusuma, Artha Adi, Penelitian: “Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Hotel Muria Semarang”, Jurusan

Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang, 2013

Mathis R.L dan J.H Jackson ”Manajemen Sumber daya Manusia” , Salemba

Empat, Edisi Kesepuluh , Jakarta: 2006.

Nitisemito, Alex. 2004. ”Manajemen Sumber Daya Manusia”, Gema pustaka,

Jakarta.

Riadi, Edi. ”Metode Statistika Parametrik & NonParametrik Untuk Penelitian

Ilmu-ilmu Sosial dan Pendidikan”, Cetakan ke 2 Pustaka Mandiri, 2015

Rivai, Veithzal, “Performance Appprasial”, PT Raja Grafindo, Persada Jakarta :

2005.

Robbins, Stephen P ”Perilaku Organisasi” Jilid I Edisi Indonesia, Indeks

kelompok Gramedia 2003

Suharsimi, Arikunto. “Prosedur Penelitian : suatu Pendekatan Praktik.”

Cetakan Ketigabelas. Jakarta: PT. Rineka Cipta 2006

Sofyandi dan Garniwa. 2007. “Perilaku Organisasional”. Edisi Pertama. Graha

Ilmu. Yogyakarta

bab i pendahuluan 1.1. latar belakang masalah pakpahan.pdfmetode pengukuran kinerja untuk dapat...

Documents