1

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Perencanaan Partisipatori

1. Pengertian Perencanaan Partisipatori

Perencanaan merupakan awal kegiatan yang dilaksanakan oleh suatu

organisasi atau lembaga. Kegiatan yang akan dilaksanakan harus mampu

memikirkan dan mengantisipasi serta memprediksi apa sebenarnya yang bakal

terjadi di masa yang akan datang. Dengan demikian tujuan yang hendak dicapai

dapat terwujud dan kalaupun menyimpang, maka penyimpangan tersebut dapat

ditekan sekecil mungkin.

Perencanaan yang tepat akan memberikan hasil sesuai yang diharapkan.

Perencanaan merupakan suatu proses yang sistematis dalam pengambilan

keputusan tentang suatu tindakan yang akan dilakukan pada waktu yang akan

datang. Perencanaan memberikan jawaban terhadap bagaimana pengambilan

keputusan, penggunaan teknik dan pengetahuan secara ilmiah dan bagaimana

melaksanakan kegiatan tersebut dengan suatu organisasi yang teratur dan baik.

Banyak definisi perencanaan yang dikemukakan oleh para ahli. Friedman

(Sugito, 2000:27) menyatakan: ”Planning is a process by which a scientific and

technical knowledge is joined to organized action”. Perencanaan adalah proses

2

yang menggabungkan pengetahuan dan teknik ilmiah ke dalam kegiatan yang

terorganisasi. Selanjutnya apa yang dipikirkan, diantisipasi, diperkirakan dan

diprediksi oleh perencanaan tersebut. Jawabannya adalah bagaimana tindakan

secara berurutan dilakukan, bagaimana dengan biaya apakah memungkinkan atau

tidak, berapa lama kegiatan itu tuntas diselesaikan, bagaimana dengan data

menurut studi kelayakan, prioritas apa yang kiranya wajar dan efisien dilakukan

untuk mencapai tujuan. Definisi lainnya dikemukakan oleh Sa’ud dan Makmun

(2007:4) yang menyatakan:

Pada hakikatnya perencanaan adalah suatu rangkaian proses kegiatan menyiapkan keputusan mengenai apa yang diharapkan terjadi (peristiwa, keadaan, suasana, dan sebagainya) dan apa yang akan dilakukan (intesifikasi, ekstensifikasi, revisi, renovasi, stubtitusi, kreasi dan sebagainya).

Gaffar (Sa’ud dan Makmun, 2007:4) menyatakan bahwa perencanaan dapat

diartikan sebagai proses penyusunan berbagai keputusan yang akan dilaksanakan

pada masa yang akan datang untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.

Menurutnya, perencanaan dapat pula diberi arti sebagai suatu proses pembuatan

serangkaian kebijakan untuk mengendalikan masa depan sesuai yang ditentukan.

Perencanaan dapat pula diartikan sebagai upaya untuk memadukan antara cita-

cita nasional dan resource yang tersedia diperlukan untuk mewujudkan cita-cita

tersebut.

3

Menurut Suherman (Sugito, 2000:27), perencanaan adalah suatu penentuan

urutan tindakan, perkiraan biaya, serta penggunaan waktu untuk suatu kegiatan

yang didasarkan atas data dengan mempertimbangkan prioritas yang wajar

dengan efisien untuk tercapainya tujuan.

Menyusun rangkaian kegiatan dalam rangka mencapai tujuan yang telah

ditentukan sebelumnya perlu mempertimbangkan sumber-sumber yang tersedia.

Baik pegawai maupun pimpinan lembaga, maupun sumber non manusia seperti

fasilitas, waktu, biaya, lingkungan sosial budaya, lingkungan fisik dan lain-lain

yang diperkirakan akan mendukung untuk tercapainya tujuan yang telah

ditetapkan tersebut. Selain itu, perencanaan harus mampu memikirkan

bagaimana agar pengarahan dan penggunaan sumber-sumber yang terbatas

dilakukan secara efektif dan efisien.

Sedangkan kata partisipatori berasal dari kata partisipasi artinya pelibatan

seseorang atau beberapa orang dalam suatu kegiatan. Perencanaan partisipatori

berarti perencanaan yang melibatkan beberapa orang dalam suatu kegiatan

perencanaan. Perencanaan partisipatori berarti perencanaan yang melibatkan

beberapa pihak yang berkepentingan dalam merencanakan sesuatu (Pidarta,

2005:32-33).

4

2. Ciri-Ciri Perencanaan Partisipatori

Arif (Sugito, 2000:28), membedakan partisipasi menjadi tiga, pertama

dilihat dari sifatnya, kedua dari bentuknya, dan ketiga dari tahap-tahap

pelaksanaan program. Partisipasi ditinjau dari sifatnya ada dua yakni partisipasi

aktif dan partisipasi pasif.

Sedangkan dilihat dari segi bentuknya dapat dibedakan menjadi:

(1) partisipasi pendapat, pandangan atau buah pikiran, (2) partisipasi dana atau

harta benda, (3) partisipasi pengetahuan dan keterampilan, (4) partisipasi tenaga.

Lebih lanjut Arif (2000:29) partisipasi ditinjau dari tahap-tahap pelaksanaan

program dibedakan atas

1. Partisipasi pada tahap perencanaan, berupa keterlibatan dan bantuan

seseorang atau kelompok dalam bentuk pikiran, dana, tenaga, pengetahuan,

keterampilan pada saat perencanaan suatu program.

2. Partisipasi pada tahap pelaksanaan, berupa keterlibatan dan bantuan seseorang

atau kelompok dalam bentuk pikiran, dana, tenaga, pengetahuan,

keterampilan pada saat pelaksanaan suatu program.

3. Partisipasi pada tahap penilaian, berupa keterlibatan dan bantuan seseorang

atau kelompok dalam bentuk pikiran, dana, pengetahuan, keterampilan pada

saat penilaian suatu program.

5

Dengan demikian menurut Sugito (200:29) ciri-ciri perencanaan

partisipatori adalah sebagai berikut: (1) perencanaan memberi arah mengenai

bagaimana dan kapan tindakan akan diambil serta siapa pihak yang terlibat dalam

tindakan itu; (2) perencanaan melibatkan perkiraan tentang semua kegiatan yang

akan dilalui; (3) perencanaan melibatkan orang-orang ke dalam suatu proses

untuk menentukan masa depan yang diinginkan; (4) perencanaan melibatkan

beberapa orang yang berkepentingan dalam merencanakan suatu kegiatan; dan (5)

partisipasi bisa terjadi pada tahap perencanaan, pelaksanaan, penilaian suatu

program kegiatan.

3. Langkah-Langkah Perencanaan Partisipatori

Menurut Morphet (Sugito, 2000:36), langkah atau prosedur yang harus

diperhatikan bila membuat perencanaan adalah: (1) pengumpulan informasi dan

analisis data; (2) menyelesaikan perubahan dalam bentuk kebutuhan; (3)

mengidentifikasi tujuan dan prioritas: (4) membentuk alternatif-alternatif

penyelesaian; (5) mengimplementasikan, menilai dan memodifikasi.

Coombs dan Akhmed (Sugito:36) mengemukakan 7 langkah dalam

perencanaan sebagai berikut:

1. Mengadakan diagnosa mengenai keadaan umum.

2. Mengadakan diagnosa ciri-ciri khas serta kebutuhan yang realistis dan minat

di kalangan kelompok calon siswa atau peserta potensial.

6

3. Membuat perincian tugas mengenai tujuan pengajaran, termasuk urutan

prioritas serta jadwal waktu yang tepat, golongan nasabah yang akan

dilayani.

4. Identifikasi kegiatan lain dalam bidang pendidikan yang masih dalam taraf

perencanaan ataupun pada tingkat lebih tinggi.

5. Inventarisasi serupa berkenaan dengan faktor-faktor dan jasa-jasa luar

pendidikan yang ada relevansinya serta rencana dan tujuan pembangunan

dalam makna luas yang berlaku terhadap daerah yang sama, yang patut

dikaitkan kepada kegiatan pendidikan yang baru agar ia dapat memberi

sumbangan sebesar mungkin kepada usaha pembangunan.

6. Menginventarisasi segala faktor yang tepat dalam bidang sosial, ekonomi,

kelembagaan, administratif atau politik yang dapat menunjang atau

sebaliknya menghambat daya guna program yang baru.

7. Mengidentifikasi kebijakan dan urutan prioritas nasional yang dapat

mempengaruhi daya guna program yang baru.

Dengan demikian langkah-langkah atau proses perencanaan adalah melalui

tahap-tahap sebagai berikut: (1) menentukan kebutuhan atas dasar antisipasi

terhadap perubahan lingkungan atau masalah yang muncul bila kebutuhan banyak

diadakan prioritas; (2) melakukan forecasting atau ramalan, menentukan

program, tujuan, misi perencanaan dan bila tujuan banyak diadakan prioritas;

7

(3) menspesifikasikan tujuan; (4) menentukan atau membentuk standar

performance; (5) menentukan alat, metode, alternatif pemecaan, (6) melakukan

implementasi dan menilai; dan (7) mengadakan riviu.

4. Urgensi Perencanaan Partisipatori

Melakukan perencanaan bukanlah pekerjaan yang mudah. Merencanakan

sesuatu membutuhkan keahlian, sebab itulah muncul ahli-ahli perencanaan dalam

segala bidang. Perencanaan-perencanaan itu dilakukan oleh ahli-ahli perencanaan

dalam segala bidang. Perencanaan-perencanaan itu dilakukan oleh ahli-ahli yang

bersangkutan. Hal itu wajar karena tugasnya yang sesuai dengan keahliannya.

Mereka bekerja atas dasar data yang diperoleh di lapangan. Namun data yang

dibuat tidak pernah lengkap, lebih-lebih ”lengkap” dalam arti mencakup data

yang subtle yang bersifat pribadi dan rahasia.

Kelemahan cara kerja di atas menimbulkan keragu-raguan para perencana

sekarang, apakah hal itu masih dapat dipertahankan? Apakah data yang relevan,

yang baru, yang lengkap, yang representatif dan yang subtle bisa diperoleh

dengan cara melakukan survei. Apalagi perencanaan yang mencakup daerah yang

luas, kesempurnaan data yang diperoleh sangat meragukan. Bila data seperti ini

dipaksakan dipakai bahan perencanaan, hanya akan memberikan perencanaan

yang global yang bersifat garis besar saja. Perencanaan mikro tidak menghendaki

hasil pekerjaan seperti ini.

8

Tugas utama para ahli perencanaan sesungguhnya adalah membina

perencana-perencana tingkat lokal atau daerah, agar mereka dapat merencanakan

daerahnya masing-masing dengan baik. Hanya mereka sebenarnya dapat

merencanakan lembaga atau lembaga-lembaga pendidikannya dengan baik, sebab

mereka yang tahu kondisi daerahnya, cita-cita masyarakat, kemampuan

masyarakat dan lembaga mereka yang menghayati keadaan itu dan mereka pula

yang sangat berkepentingan akan hasil pembaharuan lewat perencanaan itu.

Jadi perencanaan sekarang tidak lagi memakai pendekatan tradisional yang

kebutuhan pendidikannya ditentukan dari luar seperti konsultan atau

administrator tertinggi. Tetapi memakai pendekatan baru yaitu penentu kebutuhan

itulah yang melakukan perencanaan sendiri. Inilah yang disebut perencanaan

partisipatori. Dengan asumsi para pengidentifikasi kebutuhan dapat

merencanakan perubahan secara efektif. Hasil penelitian menunjukkan motivasi-

motivasi yang paling kuat terhadap kebutuhan akan perubahan adalah bila

kebutuhan itu diidentifikasi di tingkat lokal (Pidarta, 2005:38).

Dengan kata lain, perencanaan partisipatori melibatkan semua personalia

lembaga pendidikan dan masyarakat melalui wakil-wakilnya dalam kegiatan

penentuan kebutuhan sampai dengan perencanaan itu berhasil. Penilaian

dilakukan terhadap faktor-faktor yang mendasar beserta prosedurnya. Bukan

hanya bersifat permukaan atau secara garis besar saja. Dan setiap satu sistem

pendidikan merupakan satu unit perencanaan.

9

Dengan perencanaan partisipatori beberapa keuntungan akan diperoleh.

Antara lain ialah perencanaan itu dapat dimanfaatkan secara kreatif dan efektif

oleh semua pihak yang terkait. Dengan berpartisipasi dalam peencanaan,

komitmen personalia terhadap pelaksanaan pendidikan akan menjadi lebih tinggi,

cita-cita mereka semakin meningkat, mereka saling bahu-membahu, dan cinta

akan pekerjaan. Mereka mengembangkan keterampilan dan pengetahuannya,

mereka bermobilitas tinggi untuk sukses. Kenyataan tersebut merupakan hasil

penelitian tentang keuntungan perencanaan partisipatori yang diungkapkan oleh

Pidarta (2005:39). Berbeda dengan pelaksanaan hasil perencanaan tradisional

yang dapat menimbulkan stress dan sikap negatif bila perencanaan itu dipaksakan

oleh orang-orang di luar lembaga pendidikan.

Selain itu, Pidarta (2005:40) mengungkapkan hasil penelitian lain tentang

keunggulan perencanaan partisipatori ialah: (1) partisipasi yang besar/kuat tanpa

memandang tingkat ekonomi, memajukan komunikasi dalam perencanaan

pendidikan; dan (2) menemukan sendiri kondisi dan nilai yang berubah akan

merupakan dasar yang berarti bagi perencanaan pendidikan.

5. Partisipasi dalam perencanaan

Bentuk partisipasi sangat tergantung pada tipe perencanaannya. Terkait

dengan tipe perencanaan, Pidarta (2005:66) membaginya berdasarkan waktu,

ruang lingkup dan berdasarkan sifatnya.

10

Berdasarkan segi waktu, perencanaan terbagi ke dalam tiga bentuk, yaitu

perencanaan jangka panjang, jangka menengah, dan jangka pendek. Perencanaan

jangka panjang minimum 10 tahun, jangka menengah di atas 1 sampai dengan 5

tahun, dan jangka pendek maksimal untuk 1 tahun. Ketiga perencanaan ini

berkaitan satu dengan yang lain. Perencanaan jangka panjang menjadi induk dari

kedua tipe lain. Perencanaan jangka panjang masih bersifat umum, fleksibel

sekali. Perencanaan jangka menengah menjadi sumber dari perencanaan jangka

pendek. Dengan kata lain, perencanaan jangka pendek harus dijabarkan dari

perencanaan jangka menengah dan perencanaan jangka panjang. Perencanaan

jangka pendek sudah spesifik dan relatif eksak. Ketiga perencanaan itu tidak

boleh terpisah satu sama lain berdiri sendiri.

Tipe perencanaan ditinjau dari segi ruang lingkupnya, menurut Pidarta

(2005:66) ada tiga tipe yaitu perencanaan makro, perencanaan meso dan mikro.

Perencanaan makro adalah perencanaan yang mencakup pendidikan seluruh

bangsa, sedangkan perencanaan meso mencakup wilayah tertentu, dan

perencanaan mikro hanya mencakup satu lembaga pendidikan atau sekelompok

kecil lembaga yang hampir sama dan berdekatan tempatnya. Perencanaan mikro

diprakarsai oleh manajer atau tim manajer di lembaga pendidikan masing-masing

dalam mengembangkan lembaga atau memperbaiki lembaga, tiap-tiap manajer

pada lembaga pendidikan itu mempunyai kewajiban untuk mengadakan

perencanaan mikro. Perencanaan ini mencakup segala macam aktivitas dalam

11

lembaga. Dasar kewenangan mengadakan perencanaan mikro adalah hak seorang

manajer pendidikan dalam mengendalikan lembaganya dan fleksibilitas peraturan

dari pemerintah pusat. Flesibilitas aturan ini didasarkan pula atas kenyataan

bahwa lembaga-lembaga pendidikan itu tidak persis sama kondisi dan situasinya.

Mereka mempunyai aspirasi sendiri-sendiri. Perencanaan partisipatori

menekankan lembaga perencanaan mikro dan meso yang wilayahnya sempit

(Pidarta, 2005:69). Partisipasi dari segala lapisan orang dalam perencanaan makro

ini lebih mantap dari pada perencanaan meso dan makro. Sebab semua lapisan

orang yang mempunyai permasalahan dan akan menikmati hasil perencanaan

dapat diikutsertakan serta merata melalui wakil-wakilnya.

Pidarta (2005:70) menyatakan bahwa dari segi sifat, perencanaan dapat

dibagi menjadi dua yaitu perencanaan strategi dan perencanaan operasional.

Perencanaan strategi berkaitan dengan kebijakan yang diambil, pendekatan yang

dipakai, kebutuhan, misi, dan tujuan yang ingin dicapai. Sedangkan perencanaan

operasional berkaitan dengan usaha yang dipakai untuk merealisasi perencanaan

strategi atau tujuan perencanaan tersebut. Jadi satu perencanaan pendidikan

memiliki dua sifat yaitu sifat strategi dan sifat operasional terutama untuk

perencanaan jangka pendek. Untuk perencanaan jangka panjang hanya memiliki

sifat strategi saja.

12

Menurut Morrisey (1997:13-14), salah satu kekuatan kunci dari proses

perencanaan jangka panjang adalah prosesnya yang memberikan kesempatan

untuk melibatkan pihak-pihak lain yang memiliki kepentingan terhadap hasil

usaha perencanaan jangka panjang baik sebelum, selama, juga sesudah upaya

pengembangan awal. “pihak lain” bisa mencangkup pegawai yang mungkin tidak

secara aktif berpartisipasi dalam proses formulasi, pelanggan, mitra strategis,

wakil masyarakat.

Pada fase sebelum pengembangan rencana jangka panjang, stakeholders

tertentu dapat diberi tahu bahwa proses identifikasi bidang strategis kunci dan isu

strategis kritis dan mengundangnya untuk berbagi pendapat secara informal.

Meskipun banyak yang tidak memberi respons terhadap undangan semacam itu,

paling tidak mereka akan menyadari mengenai apa yang sedang dilakukan, dan

rasa ingin tahu. Menurut Morrisey (1997:14) pendekatan lain untuk melibatkan

stakeholders meliputi:

1. Mengembangkan serangkaian pertanyaan singkat, didistribusikan pada

stakeholders yang dipilih untuk memberi komentar dan mengembalikannya

sebelum pertemuan awal.

2. Mengadakan serangkaian pertemuan kelompok fokus yang dirancang untuk

mendapat masukan dari pertanyan yang telah dibuat seperti pada butir di atas.

13

3. Menunjuk gugus tugas yang disusun secara lintas bagian dari pihak-pihak yang

tertarik yang dapat membantu ‘menandai’ isu-isu yang perlu dibahas.

Selama proses penyusunan rencana jangka panjang, dapat dijadwalkan

serangkaian pertemuan. Dalam setiap pertemuan tersebut, anggota tim

perencanaan harus bertemu orang dari unitnya sendiri dan mungkin mungkin juga

dengan orang lain dari unit lainnya untuk mendapat beberapa umpan balik

sementara mengenai kemajuan rencana yang telah dibuat. Hal ini sangat penting

saat penyelesaian mengidentifikasi awal isu kritis strategis, untuk memastikan

bahwa tidak ada isu penting yang terlewatkan.

Lebih lanjut, Morrisey (1997:14-15) menyatakan bahwa begitu tim

perencanaan bersepakat mengenai bidang kunci strategis, isu kritis, sasaran

jangka panjang, dan rencana tindakan strategis, sangatlah penting untuk

mengkomunikasikannya kepada mereka yang akan terkena dampaknya. Tindakan

demikian menunjukkan bahwa analisis dan rencana tersebut merupakan subjek

yang perlu dimodifikasi berdasarkan umpan balik yang diterima. Menurut

Morrisey (1997:15) ada beberapa cara yang bisa digunakan untuk

mengkomunikasikan hasil perencanaan tersebut:

1. Terbitkan rencana srategis yang telah dibuat (hasil dari usaha pemikiran

strategis maupun perencanaan jangka panjang) berikut interpretasinya bila

dianggap perlu dan indikasi mngenai modifikasi yang mungkin dilakukan.

14

2. Temui wakil berbagai kelompok stakeholders (barangkali mulai dari

kelompok karyawan) baik secara individual maupun dalam kelompok kecil

dan didiskusikan implikasi hasil usaha perencanaan terhadap mereka baik

sebagai individu maupun kolektif serta organisasi secara keseluruhan.

Sirkulasikan bahan-bahan hasil rapat perencanaan sebelum atau ketika

pertemuan tersebut dan mintalah peserta untuk manafsirkan makna dokumen

dokumen tersebut untuk mereka. Dengan demikian akan diperoleh

kesempatan untuk mendapatkan umpan balik yang jujur mengenai kejelasan

pesan dalam rencana yang telah dibuat.

3. Sirkulasi konsep/dokumen mengenai hasil rapat perencanaan berikut umpan

balik untuk mendapatkan jawaban/reaksi. Metode ini terutama sangat

bermanfaat pada organisasi yang sangat terdesentralisasi atau pada organisasi

yang sangat sulit atau akan memakan waktu untuk mengumpulkan orang-

orang bersama untuk membahas hasil perencanaan.

4. Sirkulasi konsep dan dokumen disertai surat pengantar yang menunjukkan

bahwa dokumen tersebut akan ditinjau lagi serta kemungkinan memodifikasi

di waktu depan, misalnya enam bulan mendatang.

Prinsip yang harus diingat adalah bahwa bahan-bahan tersebut perlu

dianggap sebagai dokumen hidup yang akan digunakan dalam perencanaan yang

bersifat jangka pendek dan juga pengambilan keputusan selanjutnya. Dokumen

tersebut bukanlah catatan akademis yang diarsip, diabaikan atau dilupakan.

15

Lebih lanjut Morrisey (1997:1) menyatakan bahwa Perencanaan yang

bersifat jangka pendek sering juga disebut perencanaan taktis, atau kadang-

kadang disebut rencana tahunan. Perencanaan taktis (rencana tahunan) harus

melibatkan semua pihak yang terkait baik secara langsung maupun tidak

langsung. Keterlibatan semua pihak yang terkait akan memberikan dampak yang

positif bagi perencanaan organisasi. Beberapa manfaat keterlibatan semua

pegawai dalam perencanaan taktis diungkapkan oleh Morrisey (1997:3) sebagai

berikut:

1. Hasil yang lebih baik. Keterlibatan dan komitmen individu maupun tim pada

sebuah rencana hampir selalu memberikan hasil yang lebih baik. Jika seorang

atau kelompok membuat rencana membuat rencana dan menyerahkan

pelaksanaannya pada orang lain atau kelompok lain, anda akan mendapatkan

ketaatan – sebagai syarat berlanjutnya hubungan ketenagakerjaan – tetapi

Anda akan sulit mendapatkan komitmen. Ketaatan biasanya menghasilkan

kinerja – minimum orang akan melakukan apa yang harus dilakukan, tidak

lebih dari itu; komitmen cenderung menghasilkan kinerja optimum. Kinerja

orang-orang memiliki komitmen memberikan hasil yang jauh lebih besar

dibandingkan biaya keterlibatan.

2. Perencanaan yang lebih baik. Apabila orang kunci menilai apa yang

sesungguhnya bisa dicapai, akan tersusun rencana yang lebih realistis, lebih

penting, dan dijalankan dengan sukses.

16

3. Pertanggungjawaban yang lebih baik. Jika karyawan kunci Anda terlibat dan

punya komitmen dalam pembangunan rencana, akan jelas siapa yang

bertanggung jawab atas tiap-tiap tindakan. Juga karyawan Anda akan lebih

siap menerima tanggung jawab ini jika mereka telah terlibat dalam

menentukan isi rencana tersebut.

4. Komunikasi dan koordinasi yang leih baik. Keterlibatan aktif Anda dalam

proses perencanaan membawa pada pemahaman yang lebih jelas mengenai

apa yang Anda dan orang lain harapkan. Keterlibatan ini juga lebih

memudahkan jalur-jalur komunikasi lintas organisasi melalui kerangka acuan

yang sama, yaitu rencana tersebut. Lebih dari itu, jika Anda mempunyai

kepentingan pribadi untuk mencapai sasaran tertentu, Anda dengan cepat akan

menyadari nilai dari usaha perencanaan Anda ketika mendapatkan dukungan

dari mitra pengimbang Anda dari bagian-bagian lain dari organisasi.

Berdasarkan pemaparan di atas, bentuk partisipasi dari stakeholders dapat

dilakukan baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Keterlibatan

stakeholders dalam perencanaan pendidikan pada suatu lembaga pendidikan akan

memberikan keuntungan yang lebih besar dibandingkan dengan perencanaan

yang kurang melibatkan stakeholders.

Partisipasi stakeholders, termasuk partisipasi semua pegawai pada suatu

organisasi dalam menyusun perencanaan dapat meningkatkan komitmen kerja

yang pada akhirnya dapat meningkatkan produktivitas organisasi secara

17

keseluruhan. Sinungan (1997), menyatakan bahwa salah satu upaya untuk

meningkatkan produktivitas organisasi adalah dengan penerapan gaya manajemen

yang partisipatif melalui proses berdemokrasi dalam kehidupan berorganisasi.

Hal tersebut berimplikasi pada proses perencanaan yang harus partisipatif atau

partisipatori. Semua pegawai yang terkait dan stakeholders perlu dilibatkan dalam

kegiatan perencanaan organisasi (rencana strategis maupun rencana operasional)

baik secara langsung maupun secara tidak langsung.

Partisipasi pegawai dalam perencanaan memiliki kontribusi yang besar bagi

produktivitas organisasi. Hal itu sebagaimana diungkapkan oleh Davis dan

Newsatron (1997:185) sebagai berikut:

Dalam berbagai jenis organisasi dengan kondisi operasional yang berbeda-beda, partisipasi telah turut menyumbangkan berbagai maslahat. Sebagian maslahat itu bersifat langsung dan sebagian lain kurang nyata. Umumnya partisipasi menghasilkan keluaran lebih besar dengan kualitas lebih baik.

Dari pernyataan di atas, disebut ’keluaran’ yang dapat disamakan maknanya

dengan produktivitas. Menurut pendapat di atas, partisipasi pegawai akan

meningkatkan produktivitas yang lebih tinggi. Para pegawai seringkali

mengajukan saran bagi peningkatan kualitas dan kuantitas. Meskipun tidak

seluruh gagasan yang diajukan berguna, cukup banyak gagasan yang bernilai bagi

peningkatan yang baik dalam jangka panjang. Terkait dengan perencanaan

partisipatori dan hubungannya dengan produktivitas digambarkan sebagai

berikut:

18

Sistem pengajuan Produktivitas Saran yang lebih banyak dan

lebih berkualitas

Gambar 2.1

Pengaruh Perencanaan Partisipatori Terhadap Produktivitas Organisasi (diadaptasi dari Davis dan Newstroom 1997:185)

Davis dan Newsatron (1997:186) menyatakan bahwa partisipasi dapat

meningkatkan motivasi karena para pegawai merasa diterima dan terlibat dalam

situasi tersebut. Keberhargaan diri, kepuasan kerja dan kerja sama mereka dengan

pimpinan juga mungkin meningkat. Hasilnya seringkali berupa berkurangnya

konflik dan stress, keterikatan lebih besar terhadap tujuan, dan tujuan diterima

(acceptance) yang lebih baik terhadap perubahan. Pergantian dan kemangkiran

pegawai dapat berkurang, karena pegawai merasa bahwa mereka memiliki tempat

yang lebih baik untuk bekerja dan karenanya mereka dapat lebih berhasil dalam

pelaksanaan pekerjaan. Akhirnya tindakan partisipasi itu sendiri menciptakan

komunikasi yang lebih baik pada saat orang-orang membahas berbagai masalah

kerja. Hasilnya dengan jelas menunjukkan bahwa partisipasi memiliki dampak

sistem yang luas yang menguntungkan berbagai jenis keluaran (produktivitas)

organisasi.

Situasi

Perencanaan

Partisipatif Hasil Keterlibatan

19

B. Produktivitas Organisasi

1. Pengertian Produktivitas Organisasi

Menurut Mulyasa (2004:92), konsep produktivitas pada awalnya

dikemukakan oleh Quesney, seorang ekonom Prancis pada tahun 1776. oleh

karena itu, wajar jika produktivitas senantiasa dikaitkan dengan nilai ekonomis

suatu kegiatan, yakni bagaimana mencapai hasil yang sebesar-besarnya dengan

menggunakan sumber daya dan dana sekecil mungkin.

Dalam Kamus Ilmiah Populer Kontemporer (Alex, 2005:525), kata

produktivitas dimaknai sebagai: “Kemampuan menghasilkan; daya hasil;

kehasilan”. Jika membicarakan masalah produktivitas muncullah situasi yang

bertentangan karena belum adanya kesepakatan umum dari para ahli tentang

maksud pengertian produktivitas serta kriterianya dalam mengikuti petunjuk-

petunjuk produktivitas. Secara umum produktivitas diartikan atau dirumuskan

sebagai perbandingan antara keluaran (output) dengan masukan (input) Hasibuan

(2003:126). Produktivitas juga diartikan sebagai tingkat efisiensi dalam

memproduksi barang-barang atau jasa-jasa. Greenberg (Sinungan, 2005:12)

mendefinisikan produktivitas sebagai perbandingan antara totalitas pengeluaran

pada waktu tertentu dibagi totalitas masukan selama periode tersebut. Dalam

literatur ekonomi sumber daya manusia, produktivitas tenaga kerja menunjukkan

kemampuan seseorang (tenaga kerja) atau pekerja untuk menghasilkan sejumlah

output dalam satu satuan waktu tertentu. Produktivitas tenaga kerja tersebut dapat

20

merupakan ukuran efisiensi pemanfaatan tenaga kerja. Hal ini mengingat bahwa

secara nyata, seseorang pekerja dalam melakukan pekerjaannya, belum tentu

memanfaatkan seluruh kemampuan yang dimilikinya.

Apabila produktivitas naik hanya dimungkinkan oleh adanya peningkatan

efisiensi (waktu, bahan, tenaga) dan sistem kerja, teknik produksi, dan adanya

peningkatan keterampilan tenaga kerja. Menurut Blunchor dan Kapustin yang

dikutip oleh Sinungan (1987:9), produktivitas kadang-kadang dipandang sebagai

penggunaan intensif terhadap sumber-sumber konversi seperti tenaga kerja dan

mesin yang diukur secara tepat dan benar-benar menunjukkan suatu penampilan

yang efisiensi.

International Labour Organization (ILO) mengungkapkan bahwa secara

lebih sederhana maksud dari produktivitas adalah perbandingan secara ilmu

hitung antara jumlah yang dihasilkan dan jumlah setiap sumber yang

dipergunakan selama produksi berlangsung (Hasibuan, 2003:126-127). Ravianto

(1995:21) memberikan rumusan produktivitas kerja sebagai berikut.

Produktivitas Kerja = fungsi (Mot + Kec + Kepr + Per) + Kep

Berdasarkan berbagai referensi, Sinungan (2005:16) mengelompokkan

pengertian produktivitas menjadi tiga, yaitu:

21

1. Rumusan tradisional bagi keseluruhan produktivitas tidak lain ialah ratio

daripada apa yang dihasilkan (output) terhadap keseluruhan peralatan

produksi yang dipergunakan (input).

2. Produktivitas pada dasarnya adalah suatu sikap mental yang selalu

mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini lebih baik daripada

kemarin, dan hari esok lebih baik dari hari ini.

3. Produtivitas merupakan interaksi terpadu secara serasi dari tiga faktor

esensial, yakni: investasi termasuk penggunaan pengetahuan dan teknologi

serta riset; manajemen; dan tenaga kerja.

Di samping tiga pengertian tersebut terdapat pengertian umum produktivitas

sebagai berikut (Sinungan, 2005:17):

Is a universal concept aimed at providing more and more of goods and services for more and more people with less consumtion of real resources. Relies upon and interdiciplinary opproach for the effective formlation of objectives, development of plans, and application of productive practices to utilize resources efficiently, while maintaining high quality. Involves integrated application of human effort and skill, capital, technology management, information, energy, and other resources to bring about sustained improvements and betterments of the satandards of living for all, through a total productivity concept.

Dari pengertian di atas diketahui bahwa produktivitas adalah suatu

pendekatan interdisipliner untuk menentukan tujuan yang efektif, pembuatan

rencana, aplikasi penggunaan cara yang produktif untuk menggunakan sumber-

22

sumber secara efisien, dan tetap menjaga adanya kualitas yang tinggi.

Produktivitas mengikutsertakan pendayagunaan secara terpadu sumber daya

manusia dan keterampilan, barang modal teknologi, manajemen informasi, energi

dan sumber-sumber lain menuju kepada pengembangan dan peningkatan standar

hidup untuk seluruh masyarakat, melalui konsep produktivitas total.

Dalam konferensi Oslo 1984 (Sinungan, 2005:17) tercantum definisi umum

produktivitas semesta, yaitu:

Produktivitas adalah suatu konsep yang bersifat universal yang bertujuan untuk menyediakan lebih banyak barang dan jasa untuk lebih banyak manusia, dengan menggunakan sumber-sumber riil yang makin sedikit.

Menurut Hanafi (1997:481), produktivitas merupakan ukuran efisiensi

ekonomis aktivitas organisasi dalam menggunakan sumber dayanya untuk

memproduksi barang atau jasa.

Menurut Sinungan (2005:18), produktivitas adalah interaksi terpadu antara

tiga faktor mendasar, yaitu: investasi, manajemen dan tenaga kerja.

1. Investasi

Komponen pokok dari investasi adalah modal, karena modal merupakan

landasan gerak suatu usaha. Namun modal saja tidaklah cukup, untuk itu harus

ditambah dengan komponen teknologi. Berkaitan dengan penguasaan teknologi

ini ialah adanya riset. Melalui riset maka akan dapat dikembangkan

23

penyempurnaan produk atau bahkan dapat menghasilkan formula-formula baru

yang sangat penting artinya bagi kemajuan suatu usaha. Karena itu keterpaduan

antara modal teknologi dan riset akan membawa perusahaan berkembang dan

dengan perkembangan itu maka outputnya pun akan bertambah pula.

2. Manajemen

Kelompok manajemen dalam organisasi bertugas menggerakkan orang-

orang lain untuk bekerja sedemikian rupa sehingga tujuan tercapai dengan baik.

Hal-hal yang kita hadapi dalam manajemen terutama dalam organisasi

modern, ialah semakin cepatnya cara kerja sebagai pengaruh langsung dari

kemajuan-kemajuan yang diperoleh dalam bidang ilmu pengetahuan dan

teknologi yang mempengaruhi seluruh aspek organisasi seperti proses produksi

distribusi, pemasaran dan lain-lain. Kemajuan teknologi yang berjalan cepat maka

harus diimbangi dengan proses yang terus menerus melalui pengembangan

sumber daya manusia, yakni melalui pendidikan dan pengembangan dari

pendidikan, latihan dan pengembangan tersebut maka antara lain akan

menghasilkan tenaga skill yang menguasai aspek-aspek teknis dan aspek-aspek

manajerial. Technical skill, tenaga kerja yang mempunyai kualifikasi tertentu,

terampil dan ahli di bidang teknis. Manajerial skill, yaitu kemampuan dan

keterampilan dalam bidang manajemen tertentu, mampu mengadakan atau

melakukan kegiatan-kegiatan analisa kuantitatif dan kualitatif dalam memecahkan

masalah-masalah yang dihadapi organisasi.

24

3. Tenaga Kerja

Hal-hal lain yang harus diperhatikan dalam kaitannya dengan faktor-faktor

tenaga kerja ialah: (a) motivasi pengabdian, disiplin, etos kerja produktivitas dan

masa depanya; dan (b) hubungan industrial yang serasi dan harmonis dalam

suasana keterbukaan.

2. Pengukuran Produktivitas

Pengukuran produktivitas merupakan suatu alat manajemen yang penting.

Pengukuran produktivitas membantu mengevaluasi penampilan, perencanaan,

kebijakan, upah dan sebagainya. Secara umum, pengukuran produktivitas berarti

perbandingan yang dapat dibedakan dalam tiga jenis yang sangat berbeda, yaitu:

1. Perbandingan-perbandingan antara pelaksanaan sekarang dengan pelaksanaan

secara historis yang tidak menunjukkan apakah pelaksanaan sekarang ini

memuaskan namun hanya mengetengahkan apakah meningkat atau berkurang

serta tingkatannya.

2. Perbandingan pelaksanaan antara satu unit (perorangan tugas, seksi, proses)

dengan lainnya. Pengukuran seperti itu menunjukkan pencapaian relatif.

3. Perbandingan pelaksanaan sekarang dengan targetnya, dan inilah yang terbaik

sebagai memusatkan pada sasaran/tujuan.

Pengukuran produktivitas dapat dilihat baik secara parsial maupun secara

total. Berikut penjelasan beberapa pengukuran produktivitas.

25

1. Pengukuran Produktivitas Tenaga Kerja

Produktivitas tenaga kerja merupakan hal yang sangat menarik, sebab

mengukur hasil-hasil tenaga kerja manusia dengan segala masalah-masalah yang

bervariasi khususnya pada kasus-kasus di negara-negara berkembang atau pada

semua organisasi selama periode antara perubahan-perubahan besar pada formasi

modal.

Pengukuran produktivitas tenaga kerja menuntut sistem pemasukan fisik

perorangan/per-orang atau per jam kerja orang diterima secara luas, namun dari

sudut pandang pengawasan harian, dikarenakan adanya variasi dalam jumlah

yang diperlukan untuk memproduksi satu unit produk yang berbeda. Oleh karena

itu digunakan metode pengukuran waktu tenaga kerja (jam, hari, atau tahun).

Pengeluaran diubah ke dalam unit-unit kerja yang biasanya diartikan sebagai

jumlah kerja yang dapat dilakukan dalam satu jam oleh pekerja yang terpercaya

yang bekerja menurut pelaksanaan standar.

Karena hasil maupun masukan dapat dinyatakan dalam waktu, produktivitas

tenaga kerja dapat dinyatakan sebagai indeks yang sangat sederhana:

Hasil dalam jam-jam yang standar

Masukan dalam jam-jam waktu

Masukan pada ukuran produktivitas tenaga kerja seharusnya menutup

semua jam-jam kerja para pekerja, baik pekerja kantor maupun kasar. Manajer

26

yang bermaksud mengevaluasi jalannya biaya tenaga kerja dan penggunaan

tenaga kerja dapat membagi tenaga kerja perusahaan ke dalam beberapa

komponen untuk dianalisa, misalnya hasil yang sama dapat dihubungkan dengan

produksi atau pekerja tata usaha.

Untuk mengukur produktivitas organisasi dapat digunakan dua jenis ukuran

jam kerja manusia, yakni jam-jam kerja yang harus dibayar dan jam-jam kerja

yang harus dipergunakan untuk bekerja. Jam kerja yang harus dibayar meliputi

jam-jam kerja yang harus dibayar, ditambah jam-jam kerja yang tidak

dipergunakan untuk bekerja namun harus dibayar, seperti liburan, cuti, libur

karena sakit, tugas luar dan sisa lainnya.

Indeks produktivitas tenaga kerja juga dapat digunakan menurut cara

finansial. Langkah awal adalah menghitung penjualan dalam dolar/nilai tukar

uang lainnya. Tahap kedua adalah penyesuaian volume barang-barang yang dijual

dalam jumlah produksi dengan membuat penentuan penelitian yang tepat;

penjualan dan pemasukan tenaga kerja dalam waktu tertentu mungkin tidak

cocok/memadai sebab akumulasi penelitian atau pengurangannya berada/terjadi

pada saat lalu. Langkah kerja adalah menyusutnya daftar gaji yang disesuaikan

dengan jumlah tenaga kerja. Jadi bagi keperluan pengukuran umum produktivitas

tenaga kerja kita memiliki unit-unit yang diperlukan; yakni kuantitas hasil dan

kuantitas penggunaan masukkan tenaga kerja.

27

2. Pengukuran Produktivitas Total

Ada dua cara utama pengukuran produktivitas total, yakni waktu tenaga

kerja dan keuangan tenaga kerja.

1) Metode Waktu Tenaga Kerja

Semua material, penyusutan jasa-jasa dan produk akhir yang

mengandung/menyangkut tenaga kerja dapat diubah ke dalam ekuivalen

sumber tenaga kerja dengan membagi hasil (output), masukan (input)

menurut perhitungan keuangan dengan upah tahunan rata-rata sekarang dari

semua sumber tenaga kerja. Dalam hal ini disarankan bahwa tenaga kerja

pada para pekerja akan ditambah kepada ekuivalen tenaga kerja,

perlengkapan modal, jasa serta material yang dibeli.

Penambahan ini harus diperkirakan dengan penghitungan nilai bahan

mentah, jasa-jasa dan penyusutan pabrik serta membaginya menurut

pendapatan rata-rata setiap tahun secara nasional per-pekerja, jadi kita akan

tiba pada jumlah orang-orang yang dapat dibagi kedalam hasil (output) untuk

tahun tersebut untuk memperoleh gambaran hasil pertahun tenaga manusia.

2) Metode Finansial

Dalam beberapa kasus, indeks produktivitas dapat dikembangkan

dengan suatu metode langsung. Pada situasi seperti ini, masalah pengukuran

produktivitas sering dilakukan dengan menggunakan perbandingan finansial,

yaitu hubungan komponen-komponennya.

28

3. Indikator-Indikator untuk Mengukur Produktivitas Organisasi

Mengukur produktivitas pada lembaga pendidikan seperti PPPPTK IPA

tidaklah sama dengan mengukur produktivitas pada perusahaan yang

memproduksi barang. Dalam penelitian ini, produktivitas organisasi diukur

berdasarkan dimensi produktivitas lembaga pendidikan seperti dikemukakan oleh

Thomas (Karyana, 2003:53) yaitu: (1) The Administrators Production Function;

(2) The Psychologist Production Function; dan (3) The economist Production

Function.

Dimensi The Administrators Production Function yaitu fungsi manajerial

yang berkaitan dengan berbagai pelayanan untuk kebutuhan peserta pelatihan dan

widyaiswara. Masukan diidentifikasi di antaranya adalah perlengkapan

mengajar/pelatihan, ruangan, buku-buku, fasilitas dan kualitas mengajar yang

memungkinkan tercapainya pelaksanaan pendidikan dan pelatihan dengan baik.

Dalam perspektif ini, administrator harus bertanggung jawab untuk

mengembangkan sistem pendidikan. Administrator harus mengetahui pelayanan

apa yang diminta oleh peserta Diklat atau yang diminta oleh widyaiswara. Untuk

memenuhi permintaan permintaan tersebut maka harus disiapkan ruangan yang

cukup, buku-buku dan perlengkapan yang cukup pula. Administrator harus

memikirkan mutu sistem pendidikan sebagai fungsi dari jumlah dan mutu input

termasuk di dalamnya adalah besarnya ruangan kelas, kualifikasi widyaiswara,

29

konstruksi bangunan, jumlah buku diperpustakaan, dan perlengkapan

laboratorium.

Dimensi The Psychologist Production Function yaitu fungsi behavioral

keluarannya merujuk kepada fungsi pelayanan yang dapat mengubah perilaku

peserta Diklat dalam kemampuan kognitif, keterampilan dan sikap. Dimensi ini

dimaknai sebagai perubahan tingkah laku peserta Diklat yang terdiri dari

tambahan pengetahuan, nilai-nilai atau tambahan-tambahan kemampuan yang

diperolehnya selama mengikuti Diklat. Dalam dimensi ini, input terdiri dari

waktu pelatihan, waktu bekerja pegawai, ruangan, buku-buku, perlengkapan, dan

material. Juga harus dipertimbangkan mutu dan kecakapan

widyaiswara/instruktur. Masukan yang penting pula adalah waktu yang

dihabiskan ole peserta Diklat untuk mempelajari materi Diklat.

Dimensi The economist Production Function yaitu fungsi ekonomi yang

keluarannya diidentifikasi sebagai lulusan yang mempnyai kompetensi tinggi,

sehingga apabila bekerja dapat memperoleh penghasilan tinggi melebihi biaya

pendidikan yang telah dikeluarkan selama Diklat. Menurut ahli ekonomi, Diklat

akan memberikan kontribusi terhadap individu (peserta Diklat) di masa yang akan

datang, yaitu akan diperolehnya seperangkat kompetensi yang digunakan untuk

meningkatkan kehidupan dan kemakmurannya. Sebuah lembaga Diklat yang

produktif ialah lembaga Diklat yang lulusannya dapat menerima penghasilan

melebihi biaya Diklat yang telah dihabiskannya. Dalam perspektif ini, yang

30

menjadi masukan (input) ialah segala pengeluaran yang harus diperhitungkan

untuk biaya Diklat, termasuk di dalamnya gaji, honor dan segala sesuatu yang

dibayarkan kepada tenaga edukatif. Sedangkan luarannya berupa tingkat

penghasilan yang kelak akan diterima lulusan.

4. Variabel Penentu Produktivitas Organisasi

Moelyono (1993:53) mengungkapkan bahwa paling tidak, ada empat

variabel penentu produktivitas dalam organisasi, yaitu: (1) lngkungan; (2)

karakteristik organisasi; (3) karakteristik kerja; dan (4) karekteristik individu.

Kerangka konsep dan petunjuk mengenai produktivitas dalam organisasi ini dapat

diskemakan sebagai berikut:

LINGKUNGAN

LINGKUNGAN

Gambar 2.2

Skema Penerapan Produktivitas dalam Organisasi (Moelyono, 1993:53)

Kopelman (Moelyono, 1993:53) berpandangan bahwa di dalam kerangka

konsep dan petunjuk mengenai produktivitas dalam organisasi, sumber daya

manusia menjadi unsur yang dinamis dan sangat sentral peranannya. Perhatian

Karakteristik

Organisasi

Karakteristik

Kerja

Karakteristik

Individu

Hasil

Akhir

31

yang diberikan terhadap unsur ini tidak lain merupakan penjabaran dari konsep

mengenai karakteristik individu.

Karakteristik individu yang unsur-unsurnya sangat subjektif dan kualitatif –

termasuk di dalamnya kemampuan, motivasi, skill, kepercayaan, dan sikap –

melalui modifikasi pada karakteristik organisasi dan karakteristik kerja dapat

dikembangkan dan diarahkan untuk mencapai hasil akhir yang ditetakan

organisasi, yaitu:

1. Pola tingkah laku kerja, yaitu segala aktivitas organisasi yang secara khusus

memperlihatkan keikutsertaan dan ketertiban individu di dalamnya Metode

Waktu Tenaga Kerja.

2. Pelaksanaan tugas yaitu evaluasi terhadap prestasi individu mengenai tugas-

tugas, kewajiban dan tanggung jawabnya.

3. Efektivitas, yaitu suatu indeks mengenai hasil-hasil yang dicapai terhadap

tujuan organisasi.

Pengukuran terhadap hasil akhir yang dicapai oleh organisasi tersebut akan

menggambarkan tingkat produktivitas dalam organisasi. Setelah dijelaskan secara

singkat mengenai hasil akhir yang ingin dicapai oleh suatu organisasi yaitu

mengenai produktivitas dalam organisasi, pembahasan berikut ini akan diteruskan

dengan menyajikan uraian mengenai variabel-variabel penentu dalam kerangka

konsep dan petunjuk mengenai produktivitas dalam organisasi.

32

1. Lingkungan

Menurut Moelyono (1993:54), kondisi lingkungan yang bersifat

eksternal merupakan salah satu penentu produktivitas dalam organisasi.

Kondisi lingkungan eksternal ini tidak dapat dikendalikan oleh organisasi dan

cenderung mempengaruhi satu atau lebih variabel-variabel penentu

produktivitas dalam organisasi yang pada umumnya dikendalikan oleh

organisasi, seperti: karakteristik organisasi, karakteristik kerja, dan

karakteristik individu.

Moelyono (1993:54) menyatakan bahwa perubahan kondisi lingkungan

terhadap variabel-variabel penentu yang dapat dikendalikan organisasi bisa

dicapai dengan:

1) Adanya berbagai perubahan dan penetapan dalam bentuk peraturan-

peraturan pemerintah, perkembangan dan performansi eknonomi secara

global dan lain-lain, akan mempengaruhi praktek-praktek organisasi

seperti perekrutan pegawai, seleksi, promosi, latihan dan pengembangan

pegawai, dan sampai pada masalah pemutusan hubungan kerja

(pemecatan) pegawai.

2) Perubahan nilai-nilai dan sikap sosial dapat mempengaruhi karakteristik

individu, yaitu berupa: sikap pegawai, harapan-harapan, dalam

menjalankan tugas, motivasi kerja, tanggung jawab organisasi, kepuasan

kerja;

33

3) Perubahan teknologi atau perubahan-perubahan relatif biaya bahan baku,

energi dan modal dapat mempengaruhi karakteristik kerja (otonomi dan

umpan balik terhadap perubahan-perubahan itu).

Karena perubahan kondisi lingkungan sebagian besarnya melampaui

kendali organisasi, dan sukar mendapatkan jalan keluarnya yang baik.

Sehingga tidak ada cara lain selain mengembangkan organisasi sehingga

lebih adaptif dengan perubahan lingkungan organisasi.

2. Karakteristik Organisasi

Banyak bukti-bukti yang menunjukkan bahwa secara logis praktek-

praktek organisasi yang mempengaruhi individu-individu, pola tingkah laku

kerja, pelaksanaan tugas dan efektivitas organisasi tidak selalu mempunyai

efek yang sama (Moelyono, 1993:56). Ada tujuh macam praktek-praktek

organisasi yang sebagian besar dianggap mempengaruhi produktivitas, yaitu:

1) Sistem upah untuk memperbaiki motivasi kerja dan pelaksanaan tugas.

2) Penetapan tujuan untuk menambah motivasi kerja dan meningkatkan

performansi.

3) Program Management by Objective (MBO) untuk menjelaskan dan

membuat sedemikian rupa agar tujuan-tujuan individu sejalan dengan

tujuan-tujuan organisasi, sehingga diharapkan dapat memperbaiki

perencanaan kerja dan menambah motivasi dalam melaksanakan tugas.

34

4) Berbagai prosedur seleksi untuk mencari kemungkinan-kemungkinan

apakah menyewa individu-individu yang berbakat, berpengalaman dan

lebih berkemampuan untuk mengerjakan tugas-tugas yang relevan dengan

tujuan-tujuan organisasi.

5) Program latihan dan pengembangan untuk meningkatkan pengetahuan

dan skill para pegawai, sehingga mereka dapat berfungsi lebih efektif.

6) Pergantian kepemimpinan atau program-program latihan untuk

memperbaiki efektivitas manajerial.

7) Mengubah struktur organisasi untuk memperbaiki efektivitas organisasi.

3. Karakteristik Kerja

Faktor-faktor lain yang sebagian besar dapat dikendalikan oleh

manajemen dan dapat mempengaruhi produktivitas dalam organisasi adalah

petugas.

Pelaksanaan tugas yang relevan dengan karakteristik kerja, bisa

mencakup tugas-tugas yang bervariasi dilihat dari segi kepentingannya, arti,

(identitas, otonomi dan umpan balik atas pelaksanaan tugas itu sendiri).

Begitu pun pelaksanaan tugas yang berkaitan dengan profesi keteknikan,

sangat relevan dengan karakteristik kerja, terutama yang menyangkut

masalah keterbatasan waktu, tantangan kerja, intensitas perubahan dalam

penguasaan teknik.

35

Praktek-praktek organisasi dan manajerial yang telah berdampak

terhadap karakteristik kerja meliputi:

1) Umpan balik performansi dalam memotivasi dan melatih para pegawai.

2) Program merancang (merencanakan) tugas untuk meningkatkan motivasi

dan skill melalui upaya-upaya memperkaya kerja atau memperbaiki

kemampuan melaksanakan tugas-tugas khusus dengan penyederhanaan

kerja.

3) Menjadwalkan kerja pilihan, seperti fleksibilitas jam kerja atau

memperpendek kerja mingguan, meningkatkan otonomi para pegawai,

mengurangi pekerjaan karena adanya konflik keluarga dan memperbaiki

motivasi dan performansi.

4. Karakteristik Individu

Dalam kerangka konsep ini, sering karakteristik organisasi dan

karakteristik kerja diperlukan sebagai variabel-variabel penyebab (causal

variables), sedangkan variabel penentu produktivitas dalam organisasi yang

lainnya, yaitu karakteristik individu, sering diperlakukan sebagai variabel

pengganggu (interverning variables).

Biasanya, praktek organisasi dan karakteristik kerja itu diwujudkan ke

dalam bentuk hasil akhir yang dapat dilihat melalui pengaruhnya terhadap

sifat-sifat individu seperti: kepercayaan, nilai-nilai, skap, ilmu pengetahuan

dan tujuan-tujuan yang ingin dicapai.

36

Menurut Moelyono (1993:56-57), sejumlah ciri-ciri individu yang

relatif tetap dan ciri-ciri individu yang relatif tidak tetap digunakan untuk

menentukan pola tingkah laku kerja individu, pelaksanaan tugas, dan

efektivitas organisasi, yaitu:

1) Tingkat di mana kepuasan yang dinikmati individu merupakan hasil dari

pelaksanaan tugas secara lebih efektif (motivasi kerja internal).

2) Tingkat di mana pengeluaran usaha diyakini dapat meningkatkan

pelaksanaan tugas dengan lebih efektif pada gilirannya akan diperoleh

berbagai hasil dan sifat ingin dimiliki atas hasil-hasil itu.

3) Tingkat kepuasan mempunyai pengalaman kerja, baik bekerja pada

bidang yang umum atau pada segi-segi khusus dari suatu pekerjaan

tertentu.

4) Kepentingan relatif dari tugas dibandingkan dengan aktivitas-aktivitas di

luar pekerjaan (melibatkan tugas), dan secara khusus mempunyai

relevansi terhadap keahlian teknik.

5) Tingkat keahlian dan tugas yang diminati.

Ananta (1990) mengemukakan bahwa produktivitas tenaga kerja adalah

pencerminan dari mutu tenaga kerja jika hal-hal lain dianggap tetap sama.

Menurutnya, perubahan (peningkatan) produktivitas kerja dapat terjadi karena

pengaruh beberapa hal yaitu: a) sumber daya alam yang tersedia dalam jumlah

yang lebih besar atau mutu yang lebih baik, b) sumber daya modal fisik tersedia

37

dalam jumlah yang lebih banyak atau mutu yang lebih baik, c) mutu modal

manusia itu sendiri yang meningkat, dan d) kondisi dan lingkungan kerja yang

lebih baik. Peranan sumber daya alam dalam peningkatan produktivitas baik

dilihat dari jumlah maupun mutunya memang sangat penting. Namun kenyataan

memperlihatkan bahwa faktor-faktor peranan tersebut tidak selalu sama di setiap

negara. Sebagai ilustrasi, Singapura adalah negara kecil yang memiliki sumber

daya alam yang sangat minim, namun dikenal sebagai negara yang telah berhasil

memperlihatkan bahwa keterbatasan sumber daya alam yang dimiliki bukan

penghalang untuk meningkatkan produktivitasnya.

Selanjutnya Arsyad Anwar (dikutip dari Wiyono, 1996) mengemukakan

bahwa produktivitas tenaga kerja dipengaruhin oleh enam hal, yaitu; a)

perkembangan barang modal per pekerja, b) perbaikan tingkat keterampilan,

pendidikan, pendidikan, dan kesehatan pekerja, c) meningkatkan skala usaha, d)

perpindahan pekerja antar jenis kegiatan, e) perubahan komposisi output dari tiap

sektor atau sub sektor, dan f) perubahan teknik produksi. Sementara Basri (1996)

mengemukakan bahwa tinggi rendahnya produktivitas tenaga kerja juga

dipengaruhi oleh pemanfaatan kapasitas dari berbagai sektor. Produktivitas

tenaga kerja rendah karena pemanfaatan kapasitas produksi rendah. Sebetulnya

pekerja bisa menghasilkan produksi lebih banyak, tetapi karena pemanfaatan

kapasitas rendah, sehingga produktivitasnya rendah. Jadi dengan demikian

rendahnya produktivitas tenaga kerja dapat disebabkan oleh faktor underutilized

38

tenaga kerja yang tersedia di setiap sektor. Dengan demikian produktivitas tenaga

kerja secara umum ditentukan oleh beberapa komponen, yaitu: 1) unsur tenaga

kerja itu sendiri, termasuk metode kerjanya, yaitu kesehatannya, tingkat

pendidikannya, kebiasaan-kebiasaannya, dan pemahaman terhadap pelaksanaan

kegiatan usahanya, kompensasi kerja (upah atau gaji) dan lain sebagainya yang

bersumber dari diri tenaga kerjanya, 2) komoditas yang diolah termasuk sumber

daya alam (lahan dan sebagainya) teknik pelaksanaannya termasuk tingkat

kejenuhan kapasitas produksi terutama pada sektor non pertanian, 3) Peralatan

atau fasilitas penunjang tenaga kerja, termasuk faktor lingkungan kerjanya.

Menurut Sinungan (1997), faktor-faktor peningkatan produktivitas;

pertama, perbaikan terus-menerus, yaitu upaya meningkatkan produktivitas kerja

salah satu implementasinya ialah bahwa seluruh komponen harus melakukan

perbaikan secara terus-menerus. Pandangan ini bukan hanya merupakan salah

satu kiat tetapi merupakan salah satu etos kerja yang penting sebagai bagian dari

filsafat manajemen mutakhir. Suatu organisasi dituntut secara terus-menerus

untuk melakukan perubahan-perubahan, baik secara internal maupun eksternal.

Perubahan internal contohnya, yaitu: (a) perubahan strategi organisasi; (b)

perubahan kebijakan tentang produk; (c) perubahan pemanfaatan teknologi ; (d)

perubahan dalam praktek-praktek sumber daya manusia sebagai akibat

diterbitkannya perundang-undangan baru oleh pemerintah. Perubahan eksternal,

meliputi: (a) perubahan yang terjadi dengan lambat atau evolusioner dan bersifat

39

acak; (b) perubahan yang tinggi secara perlahan tetapi berkelompok;

(c) perubahan yang terjadi dengan cepat karena dampak tindakan suatu organisasi

yang dominan peranannya di masyarakat; dan (d) perubahan yang terjadi cepat,

menyeluruh dan kontinyu.

Kedua, peningkatan mutu hasil pekerjaan. Peningkatan mutu hasil pekerjaan

dilaksanakan oleh semua komponen dalam organisasi. Bagi manajemen,

misalnya, perumusan strategi, penentuan kebijakan, dan proses pengambilan

keputusan. Yang tidak kalah pentingnya dalam pelaksanaan kegiatan organisasi

yaitu mutu laporan, mutu dokumen, mutu penyelenggaraan rapat, dan lain-lain.

Ketiga, pembayaran sumber daya manusia. Memberdayakan sumber daya

manusia mengandung kiat untuk: (a) mengakui harkat dan martabat manusia

sebagai makhluk yang mulia, mempunyai harga diri, daya nalar, memiliki

kebebasan memilih, akal, perasaan, dan berbagai kebutuhan yang beraneka

ragam; (b) manusia mempunyai hak-hak yang asasi dan tidak ada manusia lain

(termasuk manajemen) yang dibenarkan melanggar hak tersebut. Hak-hak

tersebut yaitu hak menyatakan pendapat, hak berserikat, hak memperoleh

pekerjaan yang layak, hak memperoleh imbalan yang wajar dan hak mendapat

perlindungan; (c) penerapan gaya manajemen yang partisipatif melalui proses

berdemokrasi dalam kehidupan berorganisasi. Dalam hal ini pimpinan

mengikutsertakan para anggota organisasi dalam proses pengambilan keputusan.