MANAJEMEN SUMBER DAYA MANAJEMEN SUMBER DAYA PENDIDIKAN : FOKUS MSDMPENDIDIKAN : FOKUS MSDM

Magister PendidikanMagister Pendidikan

Universitas GaluhUniversitas Galuh

Komponen dan Kinerja Sistem Komponen dan Kinerja Sistem PendidikanPendidikan

(Analisis Posisi SDM)(Analisis Posisi SDM)

APRESIASI

EFISIENSI

•MASUKAN DASAR

•SUMBER DAYA PENUNJANG

•PEMANFAATAN MASUKAN

•IKLIM/SUASANA

•LULUSAN

•PRODUK/KARYA

•JASA

•RETURN

•KEPUASAN

•PERUBAHAN, DLL

OBJECTIVESSTAKE

HOLDERS

OUTPUT OUTCOMES

STANDARD

PROCESSINPUT

AKUNTABILITAS INTERNAL

ASPIRASIMUTU

PERSYARATAN AMBANG

EFISIENSI PRODUKTIVITAS RELEVANSI

EFEKTIVITAS

AKUNTABILITAS EXTERNAL

PARADIGMA MSDMPARADIGMA MSDM

Pradigma Lama :

Personnel Administration : record keeping, mechanical job evaluation, automatic merit increase.

Paradigma Baru :

Human Resource Management : Pegawai unsur vital, human investment organisasi, manajemen kinerja, pemanfaatan MIS-IT.

Konsep MSDMKonsep MSDM

Optimum utilization of human resources for maximum benefit of organization

Konsep ini lebih menekankan pada pemberdayaan para pegawai sebagai “alat produksi” (disetarakan dengan other resources) yang berada dalam organisasi pada saat tertentu

Konsep MSDMKonsep MSDM

• Pengakuan pada pentingnya tenaga kerja pada organisasi sebagai sumber daya manusia yang vital, yang memberikan sumbangan terhadap tujuan organisasi, dan memanfaatkan fungsi dan kegiatan yang menjamin bahwa sumber daya manusia dimanfaatkan secara efektif dan adil demi kemaslahatan individu, organisasi dan masyarakat

• Konsep ini didasarkan atas apresiasi terhadap martabat kemanusiaan, bukan semata-mata “alat produksi” dalam satu organisasi

DUKUNGAN KINERJA SDM TERHADAPDUKUNGAN KINERJA SDM TERHADAPPERTUMBUHAN ORGANISASIPERTUMBUHAN ORGANISASI

COMPETITIVENESS

PROFITABILITY

GROWTH

SURVIVAL

KINERJA SDM

Pendekatan Manajemen Sumber Pendekatan Manajemen Sumber Daya ManusiaDaya Manusia

• Martabat Manusia

• Pendekatan Sistem

• Pendekatan Pro-aktif.

• Pendekatan tanggung jawab manajemen

POSISI SDM DALAM ORGANISASIPOSISI SDM DALAM ORGANISASI

ORGANISASI Disain, visi, misi

STRUKTUR PEKERJAAN Spektrum dan cakupan tugas

SPESIFIKASI PEKERJAAN Kompetensi, Fasilitas, dan

Kondisi

SPESIFIKASI ORANG/PEGAWAI

Learning Achievement (Kemampuan/Keahlian)

Personality Characteristics

Tugas 1 : Tugas 1 :

Kebijakan SDM Masa LaluKebijakan SDM Masa LaluKesan (immage) Bagian PersonaliaKesan (immage) Bagian Personalia

1. Pelajari bahan diskusi Tugas/Kegiatan 1

2. Bentuk Klp dgn. anggota 5-7 orang

3. Waktu diskusi 30-45 menit

4. Laporan hasil diskusi 15 menit

Tujuan MSDMTujuan MSDM

Manajemen sumber daya manusia bertujuan untuk merumuskan kebutuhan pegawai, mengembangkan dan memberdayakan pegawai untuk memperoleh nilai maslahat optimal bagi individu pegawai, organisasi, dan masyarakat.

MSDM dilaksanakan untuk mewujudkan

organisasi yang sehat, yaitu organisasi yang memiliki jumlah dan kualifikasi pegawai sesuai dengan beban tugas organisasi. MSDM harus mendukung tingkat ketahanan, pertumbuhan, profitabilitas dan daya kompetitif.

Fungsi-fungsi MSDMFungsi-fungsi MSDM

1. Perencanaan SDM

2. Analisis Pekerjaan

3. Pengadaan Pegawai

4. Seleksi Pegawai

5. Orientasi, Penempatan, dan Penugasan

6. Kompensasi

7. Penilaian Kinerja

8.Pengembangan Karir

9.Pelatihan dan Pengembangan

10.Mutu Lingkungan Kerja

11.Perundingan Pegawai

12.Riset Pegawai

13.Pensiun dan Pemberhentian

Kegiatan/Tugas 2Kegiatan/Tugas 2Analisis Kinerja Manajemen SDMAnalisis Kinerja Manajemen SDM

• Tugas ini dimaksudkan agar Peserta Diklat mempunyai kemampuan mendiagnosis keterlaksanaan fungsi-fungsi MSDM di organisasi masing-masing.

• Selanjutnya Peserta Diklat diharapkan dapat menyusun strategi pengembangan MSDM di organisasi masing-masing.

Pokok Bahasan 3 : Pokok Bahasan 3 : Pengembangan SDM (Profesionalisme)Pengembangan SDM (Profesionalisme)

MUTU PENYELENGGARAAN PENDIDIKAN

MP = MKBM = F (PM. PP. FP, BL)

MP = Mutu PendidikanMKBM = Mutu Kegiatan Belajar MengajarPM = Potensi Peserta Didik (Ability+Motivation) PP = Profesionalisme Tenaga Kependidikan -- DosenFP = Fasilitas Pendidikan/BelajarBL = Budaya Lembaga (mutu layanan penyelenggaraan)

Profesionalisme Tenaga KependidikanProfesionalisme Tenaga Kependidikan

• Profesionalisme --- kata dasar profesi

• Profession berasal dari kata to profess yang berarti ikrar atau pernyataan diri bahwa seseorang akan mengabdi sepenuh hati terhadap pekerjaan yang telah dipilihnya sebagai karir dan sumber kehidupan sepanjang hayat.

PEKERJAAN DOSEN SEBAGAI PEKERJAAN DOSEN SEBAGAI PROFESIONALPROFESIONAL

• Profesional adalah pekerjaan atau kegiatan yang dilakukan oleh seseorang dan menjadi sumber penghasilan yang memerlukan keahlian, kemahiran, atau kecakapan yang memenuhi standar mutu atau norma tertentu serta memerlukan pendidikan profesi (Knowledge and Competency-Based)

• Dosen adalah pendidik profesional (ilmuwan pendidik) dengan tugas utama mentransformasikan, mengembangkan, dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan, dan seni melalui pendidikan, penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat.

C:\WINDOWS\hinhem.scr

Syarat-syarat ProfesiSyarat-syarat Profesi

• Praktek yang ditopang konsep dan teori yang dipelajari secara sistematik.

• Pengakuan klien

• Perlindungan hukum – sertifikasi

• Sangsi sosial (dari masyarakat)

• Kode etika yang regulatif.

• Organisasi profesi yang kuat dan berpengaruh.

CORE COMPETENCIES DOSENCORE COMPETENCIES DOSEN

• Memahami prinsip-prinsip pembelajaran sesuai dengan karakteristik peserta didik (paedagogi dan/atau andragogi)

• Menguasai bahan ajar (peta/struktur kajian keilmuan)• Mampu merancang disain instruksional• Mampu mengimplementasikan disain instruksional• Mampu mengembangkan strategi belajar-mengajar yang

efektif• Memahami prinsip-prinsip reinforcement dalam proses

pembelajaran. • Mampu menilai efektivitas implementasi pembelajaran.

KONSEP MENGAJARKONSEP MENGAJAR

• Menyampaikan ilmu pengetahuan• Melatih keterampilan/kemampuan• Membimbing kegiatan belajar• Menciptakan kondisi/lingkungan belajar• Membelajarkan

The essence value of teaching is to build character of student through learning

Tanggung Jawab ProfesionalTanggung Jawab Profesional

1. Otonomi dalam menentukan keputusan/tindakan terbaik dalam pelaksnaan pekerjaan.

2. Pengembangan diri secara terus-menerus melalui proses belajar (self-renewal capacity)

Pengembangan SDM melalui Pengembangan SDM melalui PelatihanPelatihan

Tujuan Pelatihan :1. Menghilangkan kesenjangan kinerja pegawai

yang disebabkan mereka bekerja tidak sesuai dengan yang diharapkan

2. Meningkatkan kemampuan angkatan kerja yang lentur dan mampu menyesuaikan diri (adaptabilitas) dengan perkembangan teknologi baru yang dihadapi organisasi.

3. Meningkatkan keterikatan (komitmen) pegawai terhadap organisasi dan membeina persepsi bahwa lembaga tempatnya bekerja sebagai organisasi yang propektif

MODEL RANCANG BANGUN DIKLATMODEL RANCANG BANGUN DIKLAT

NEED ASSESSMENT

TRAINING ANDDEVELOPMENT

OBJECTIVES

PROGRAM CONTENT

LEARNINGPRINCIPLES

EVALUATIONCRITERIA

ACTUAL PROGRAM

SKILLKNOWLEDGE

ATTITUDE

EVALUATION

Tugas/kegiatan 3Tugas/kegiatan 3

Diskusikan dalam kelompok dengan anggota 5-7 orang :

1. Apakah prosedur tersebut memiliki potensi keterlaksanaan.

2. Berdasarkan refleksi pengalaman, dalam hal apa progarm pelatihan memiliki kelemahan/kekurangan.

Pemberdayaan SDMPemberdayaan SDM

• Meningkatkan daya dukung pegawai terhadap organisasi

• Mewujudkan organisasi yang sehat

• Penilaian kinerja

• Pendidikan dan pelatihan

Bentuk-bentuk Lain Pemberdayaan Bentuk-bentuk Lain Pemberdayaan SDMSDM

• Analisis lingkungan internal

• Kajian need assessment

• Kajian spesifikasi pekerjaan dengan spesifikasi pegawai

• Meningkatkan kepuasan pegawai

• Audit kinerja

• Gugus kendali mutu

Latihan 4Latihan 4

• Pelajari masalah yang dituliskan dalam “kotak” ilustrasi masalah.

• Diskusikan dalam kelompok (5-7 orang) sesuai dengan rumusan tugas dalam naskah modul.

C