ringkasan penyusunan personalia organisasi
DESCRIPTION
dari buku "majemen" karangan Hani HandokoTRANSCRIPT
![Page 1: Ringkasan Penyusunan Personalia Organisasi](https://reader031.vdokumen.com/reader031/viewer/2022012400/5571f36449795947648df5ef/html5/thumbnails/1.jpg)
Ringkasan Penyusunan Personalia Organisasi
Dari Buku “Manajemen”
Karangan Hani Handoko
Disusun oleh :
Nama : Raymond Kharisma
NPM : 0914000281
Mata Kuliah : Azas – Azas Manajemen
H/R/J : Kamis/ R /16.30
Dosen : Sunarno, SH, M.Sc
![Page 2: Ringkasan Penyusunan Personalia Organisasi](https://reader031.vdokumen.com/reader031/viewer/2022012400/5571f36449795947648df5ef/html5/thumbnails/2.jpg)
Ringkasan Bab 11 tentang Penyusunan Personalia Organisasi
Tanpa orang – orang yang ahli, organisasi dan manajemen akan gagal untuk mencapai
tujannya. Sumber daya utama suatu organsasi adalah orang – orang yang memberikan tenaga,
bakat, kreativitas dan usaha mereka pada organsasi. Dalam mencapai tujan organisasi diperlukan
beberapa tugas kepemimpinan yaitu perekrutan, seleksi, pengembangan, dan penggunaan SDM.
Penyusunan personalia adalah fungsi manajemen yang berhubungan dengan perekrutan,
penempatan, lahan, dan pengembangan anggota organisasi. Kegiatan – kegiatan penyusunan
personalia berhubungan dengan tugas – tugas kepemimpinan, motivasi, dan komunikasi. Lalu
pembahasannya menjadi bagian dari fungsi pengarahan. Fungsi tersebut berhubungan dengan
fungsi pengorganisasian. Semua fungsi manajemen saling berkaitan sehingga fungsi penyusunan
personalia harus dilakukan oleh manajer.
1.1 Proses Penyusunan Personalia
Proses penyusunan personalia adalah serangkaain kegiatan yang dijalankan secara
berkelanjutan untuk memenuhi kebutuhan personalia organisasi dengan SDM, posisi, dan waktu
yang tepat. Proses ini dilaksanakan dalam dua lingkungan yang berbeda yaitu lingkungan
eksternal dan lingkungan internal. Unsur – unsurnya terdapat dalam organisasi. Langkah –
langkah proses ini mencakup:
1. Perencanaan sumber daya manusia : dirancang untuk memenuhi kebutuhan personalia
organisasi.
2. Penarikan : berhubungan dengan pengadaaan calon – calon yang sesuai dengan rencana
sumber daya manusia.
3. Seleksi : penilaian dan pemilihan para calon personalia.
4. Pengenalan dan orientasi : dirancang untuk membantu para calon yang terpilih dapat
menyesuaikan diri.
5. Latihan dan pengembangan : bertujuan untuk meningkatkan kemampuan individu dan
kelompok demi efektivitas organisasi.
![Page 3: Ringkasan Penyusunan Personalia Organisasi](https://reader031.vdokumen.com/reader031/viewer/2022012400/5571f36449795947648df5ef/html5/thumbnails/3.jpg)
6. Penilaian pelaksanaan kerja : membandingkan pelaksanaan kerja perseorangan dan
tujuan - tujuan yang dikembangkan untuk posisi tersebut.
7. Pemberian balas jasa dan penghargaan : digunakan sebagai kompensasi pelaksanaan
kerja dan motivasi untuk pekerjaan selanjutnya.
8. Perencanaan dan Pengembangan karir : mencakup promosi, demosi, penugasan
kembali, pemecatan, dan pensiun.
1.2 Perencanaan Sumber Daya Manusia
Suatu organisasi tidak bisa menunggu orang – orang yang mereka butuhkan untuk posisi
tertentu. Mereka harus merencanakan kebutuhan dan memutuskan dimana menemukan orang –
orang yang dicari di masa depan. Perencanaan personalia termasuk dalam hal ini diperlukan
untuk menyediakan macam dan jumlah karyawan yang dibutuhkan dalam pencapaian
organisasi. Ada 3 bagian perencanaan personalia :
1. Penentuan jabatan yang harus di isi, kemampuan karyawan yang dibutuhkan
untuk mengisi posisi tersebut.
2. Pemahaman tenaga kerja dimana karyawan pontesial ada.
3. Pertimbangan kondisi permintaan dan penawaran karyawan.
1.3 Penentuan Kebutuhan Jabatan
Penyusunan personalia organisasi dimulai dari menentukan tujuan dan rencana
organisasi, lalu spesifikasi jabatan. Organisasi memperkirakan jumlah karyawan yang
dibutuhkan selama periode tertentu, dan juga mempertimbangkan karyawan yang telah tersedia
untuk melaksanakan berbagai pekerjaan serta perkiraan jumlah pelamar yang akan ditarik dan
kapan mereka dibutuhkan. Terakhir adalah jenis program pemenuhan kebutuhan.
Penentuan spesifikasi jabatan, dilakukan melalui proses analisa jabatan. Perusahaan
menentukan beberapa syarat, contoh ketrampilan, tanggung jawab, pengetahuan, wewenang, dll.
Hasil dari proses ini disebut deskripsi dan spesifikasi jabatan.
![Page 4: Ringkasan Penyusunan Personalia Organisasi](https://reader031.vdokumen.com/reader031/viewer/2022012400/5571f36449795947648df5ef/html5/thumbnails/4.jpg)
Deskripsi jabatan adalah pernyataan tertulis yang berisi tugas - tugas, wewenang,
tanggung jawab dan hubungan antar lini (horizontal dan vertikal). Spesifikasi jabatan adalah
pernyataan tertulis yang berisi kualitas minimum karyawan untuk menjalankan suatu jabatan
dengan baik. Bagi pekerjaan - pekerjaan rutin dan tingkatan manajmen rendah, disarankan untuk
menyatakan standar maksimum yang dapat diterima untuk mencegah overqualified.
Langkah selanjutnya adalah menentukan kemana arah organisasi, rencana pelaksanaan,
produk baru yang akan diperkenalkan. Hal tesebut akan mempengaruhi jumlah dan jenis
karyawan yang akan direkrut.
Penentuan kebutuhan personalia keseluruhan, dibutuhkan untuk melaksanakan suatu
pekerjaan. Karena itu hal yang harus dilakukan adalah spesialisasi pekerjaan, ketrampilan
jabatan, karakteristik personalia dan jumlah karyawan yang dibutuhkan. Untuk menentukan
jumlah personalia saat ini, dilakukan setelah jumlah karyawan dimasa depan telah diketahui dan
dapat melaksanakan tugas yang dibutuhkan untuk keselarasan dengan jumlah personalia
keseluruhan.
Selisih antara karyawan keseluruhan dan persediaan sekarang adalah kebutuhan bersih
yang dapat dipenuhi dengan penarikan. Faktor – Faktor lain yang dipertimbangkan adalah
pengalaman, umur, jenis kelamin, terminasi dan transfer harus dilakukan. Manajemen dapat
memulai berbagai jenis progam seleksi karyawan setelah diketahui kebutuhan bersih. Suatu
program kegiaan mencakup semua fungsi – fungsi personalia yang dibutuhkan untuk memenuhi
kebutuhan personalia dan tujuan organisasi.
1.4 Pengembangan Sumber – sumber Penawaran Personalia
Makin besar dan banyak sumber – sumber penawaran, makin besar kemungkinan
perusahaan menemukan personalia dengan kualitas yang memadai. Manajer – manajer pada
umumnya menadai hal ini , mengembangkan dan memelihara berbagai sumber penawaran yang
berbeda.
Ada dua kelompok sumber karyawandapat ditarik umtuk mengisi jabatan tertentu,yaitu
dari dalam dan luar organisasi (gambar 1). Manajer lebih menyukai sumber internal karena
![Page 5: Ringkasan Penyusunan Personalia Organisasi](https://reader031.vdokumen.com/reader031/viewer/2022012400/5571f36449795947648df5ef/html5/thumbnails/5.jpg)
dapat memotivasi personalia sekarang. Tapi perusahaan juga perlu untuk menemukan orang yang
tepat dari sumber eksternal. Banyak perusahaan yang mengkombisai dua unsur tersebut, contoh,
manajemen dapat menarik operator komputer dari dalam yang diberi latihan terlebih dahulu, dan
programmer dari luar.
Eksternal
(gambar 1)
Ada 3 sumber internal yaitu:
Penataran: para karyawan dilatih untuk melaksanakan pekerjaan lebih baik dari
sekarang sesuai permintaan
Pemindahan: karyawan dari posisi yang kurang disenangi dalam organisasi
dipindahkan ke posisi lain yang lebih disukainya.
Lamaran – lamaran pribadi
Organisasi buruh
Kantor penempatan tenaga kerja
Sekolah - sekolah
Perusahaan pesaing
Migrasi dan imigrasi
Manajer personalia
promosi
transfer
penataran
![Page 6: Ringkasan Penyusunan Personalia Organisasi](https://reader031.vdokumen.com/reader031/viewer/2022012400/5571f36449795947648df5ef/html5/thumbnails/6.jpg)
Promosi: karyawan dari tingkat yang lebih rendah dipindahkan ke tempat yng lebih
tinggi.
Banyak perusahaan yang menggunakan karyawan paruh waktu. Metode ini berguna
untuk pekerjaan klerikal, keamanan, dan pemeliharaan, karyawan dengan keahlian khusus dapat
ditarik saat diperlukan.
1.5 Penarikan dan Seleksi Karyawan
Setelah menetukan kebutuhan personalia organisasi, langkah selanjutnya adalah
penarikan karyawan dari sumber internal dan eksternal perusahaan tersebut. Lalu menyeleksi
para calon karyawan yang tersedia dari hasil penarikan.
Penarikan Personalia
Rekruitmen berhubungan derngan pencarian dan penarikan sejumlah karyawan potensial
yang akan diseleksi untuk memenuhi kebutuhan organisasi, termasuk dengan jabatan – jabatan
yang tersedia.
Metode yang digunakan untuk menarik personalia beragam, dalam industry yang berbeda
dan lokasi yang berbeda. Banyak manajer pasif, hanya menunggu pelamar dan ada pula yang
menggunakan pendekatan agresif. Metode yang biasa digunakan adalah pengiklanan,
penggunaan tenaga honorer, rekomendasi dari karyawan yang bekerja,penarikan melalui
lembaga – lembaga pendidikan, kantor penempatan tenaga kerja, serikat buruh dan penggunaan
komputer.
Seleksi Personalia
Seleksi adalah pemilihan seseorang tertentu dari beberapa kelompok potensial untuk
melaksanakan jabatan tertentu. Secara teori, seleksi tampak sederhana. Manajemen memutuskan
kemampuan individu untuk melaksanakan pekerjaan secara efektif. Lalu Manajer melihat
prestasi pelamar di masa lampau dan memilih individu yang memenuhi persyaratan suatu
jabatan. Tapi dalam prakteknya, seleksi adalah bagian yang sangat rumit.
Prestasi masa lampau merupakan penunjuk terbaik di masa depan. Yang telah dilakukan
di masa lalu (pengalaman kerja, nilai saat sekolah, kegiatan ekstrakurikuler) adalah unsur yang
![Page 7: Ringkasan Penyusunan Personalia Organisasi](https://reader031.vdokumen.com/reader031/viewer/2022012400/5571f36449795947648df5ef/html5/thumbnails/7.jpg)
paling tepat tentang apa yang akan dilakukan kemudian. Pemilihan karyawan “tepat” untuk
jabatan yang sesuai sangat membantu kemajuan organisasi.
Prosedur seleksi adalah berbagai prosedur untuk membandingkan pelamar dengan syarat
jabatan yang tersedia. Langkah – langkah yang biasa digunakan dalam seleksi adalah:
1. Wawancara pendahuluan
2. Pengumpulan data pribadi
3. Pengujian
4. Wawancara yang lebih mendalam
5. Pemeriksaan referensi prestasi
6. Pemeriksaan kesehatan
7. Keputusan pribadi
8. Orientasi jabatan
Ada beberapa faktor yang berpengaruh terhadap prestasi karyawan, diantaranya adalah:
1. Latar belakang pribadi (pendidikan dan pengalaman kerja sebagai pembuktian seseorang
pada masa lalu)
2. Berkat dan minat (memperkirakan minat dan kapasitas seseorang)
3. Sikap dan kebutuhan (memeperkirakan tanggung jawab dan wewenang)
4. Kemampuan- kemampuan analitis dan manipulatif (mempelajari kemampuan pemikiran
dan penganalaisaan)
5. Ketrampilan dan kemampuan teknik (menilai kemampuan dalam pelaksanaan teknik
pekerjaan)
6. Kesehatan, tenaga dan stamina (melihat kondisi fisik seseorang dalam pelaksanaan
pekerjaan)
Orientasi Karyawan Baru
Tahap orientasi merupakan kegiatan pengenalan dan adaptasi karyawan baru terhadap
organisasi. Proses tersebut merupakan proses yang penting karena pekerjaan baru itu sulit dan
penyebab frustasi bagi karyawan baru1 Mungkin karyawan tersebut memenuhi syarat, tapi situasi
1 O.C Brenner dan J. Tomkiewicz, “Job Orientation and Females: Are sex Differences Declining? , Personal Psychology no.32, Winter 1979, hlm. 741-751.
![Page 8: Ringkasan Penyusunan Personalia Organisasi](https://reader031.vdokumen.com/reader031/viewer/2022012400/5571f36449795947648df5ef/html5/thumbnails/8.jpg)
baru itu berbeda dan asing ,proses orientasi yang buruk dapat menghilangkan atensi. Sekitar
separuuh perputaran tenaga kerja terjadi selama periode pembayaran pertama.
Proses orientasi perlu dilakukan dengan hati – hati. Proses ini bias juga merupakan
pengenalan sederhana terhadap karyawan lama, dan juga proses yang panjang karena berisi
informasi mengenai kebijakan personalia, prosedur kerja, sejarah dan sifat perusahaan, serta
manfaat yang diperoleh karyawan baru. Kepuasan penyelia dan karyawan lama digunakan untuk
mengukur keberhasilan proses orientasi. Jika tahap seleksi tidak salah menyeleksi, proses
orientasi tidak akan banyak menghadapi masalah.
1.6 Latihan dan Pengembangan Karyawan
Karyawan baru biasanya telah memiliki pendidikan dan latihan dasar yang diperlukan.
Hal itu mereka dapat dari suatu sistem pendidikan dan pengalaman yang berbuah kemampuan
dan kecakapan tertentu. Manajer harus memulai dengan kondisi yang sekarang untuk membuat
karyawan lebih produktif.
Latihan dan pengembangan karyawan bertujuan untuk memperbaiki efektifitas kerja
untuk mencapai tujuan. Latihan digunakan untuk memperbaiki penguasaan ketrampilan –
ketrampilan dan teknik peleksanaan pekerjaan tertentu. Pengembangan meliputi peningkatan
kemampuan, sikap dan sifat kepribadian. Pengembangan dapat terjadi secara formal atau
informal.
Pengembangan karyawan sangat dibutuhkan bagi individu atau organisasi. Akibat dari
pertumbuhan dan perkembangan organisasi adalah organisasi harus mengeluarkan biaya
pengembangan karyawannya, dan juga ‘harga’ yang harus dibayar karena pemborosan, pekerjaan
yang buruk, keluhan dan rotasi karyawan.
Hasil dari pengembangan adalah meningkatka kepuasan kerja karyawan, karyawan
menjadi lebih percaya diri, dan juga memberi nilai tambah bagi masyarakat dan rekan kerja.
Manusia seharusnya tidak boleh berhenti belajar karena belajar adalah suatu proses seumur
hidup. Maka, pengembangan karyawan harus dinamis dan berkesinambungan.
Metoda – Metoda Latihan dan Pengembangan
![Page 9: Ringkasan Penyusunan Personalia Organisasi](https://reader031.vdokumen.com/reader031/viewer/2022012400/5571f36449795947648df5ef/html5/thumbnails/9.jpg)
Pada umumnya karyawan dikembangkan dengan konsep ‘on the job’ dan ‘off the job’.
Metoda ‘on the job’ (yang biasa digunakan)
1. Coaching (atasan memberi arahan pada bawahan dalam pekerjaan rutin mereka)
2. Planned progression (pemindahan karyawan dalam saluran yang ditentukan melalui
tingkatan organisasi yang berbeda)
3. Rotasi jabatan ( pemindahan karyawan melalui jabatan - jabatan yang bervariasi)
4. Penugasan sementara (bawahan ditetapkan pada posisi manajemen tertentu dengan
jangka waktu yang ditetapkan)
5. Sistem penilaian prestasi formal
Banyak perusahaan besar memperoleh manfaat dengan program pengembangan ‘on the
job’. Adapun pengembangan ‘off the job’ dilakukan dengan cara:
1. Program – program pengembangan ekslusif (para manajer berpartisipasi dalam
program yang dibuka untuk umum melalui penggunaan analisa kasus, simulasi dan
metode pengajaran lainnya)
2. Latihan laboratorium (seseorang belajar menjadi lebih sensitive terhadap orang
lain, lingkungan, dsb.)
3. Pengembangan organisasi (mengutamakan tentang perubahan, pertumbuhan dan
pengembangan total organisasi)
1.7 Pemberian Kompensasi Pada Karyawan
Kompensasi adalah pemberian finansial sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang
dilaksanakan dan motivator untuk melaksanakan pekerjaan yang akan dating. Hal ini adalah
masalah yang membingungkan bagi personalia karena mempengaruhi sudut pandangan para
karyawan.
Upah merupakan suatu nilai ukuran di antara para karyawan, keluarga dan masyarakat .
Tingkat pendapatan karyawan akan menetukan skala kehidupan dan pendapatan relatif
menunjukkan status, martabat dan harga dirinya.
![Page 10: Ringkasan Penyusunan Personalia Organisasi](https://reader031.vdokumen.com/reader031/viewer/2022012400/5571f36449795947648df5ef/html5/thumbnails/10.jpg)
Jumlah pembayaran pada karyawan dalam bentuk pengupahan dan semacamnya
merupakan komponen biaya yang paling besar dan penting. Pendapatan karyawan adalah bagian
terbesar dari daya beli yang dipakai untuk membeli barang dan jasa hasil produksi perusahaan.
Prinsip keadilan berlaku dalam pemberian kompensasi, karyawan biasanya menilai
keadilan dengan membandingkan miliknya dengan rekan yang lain. Adil atau tidak tergantung
pada cara pandang mereka terhadap nominal, sebagian besar ketidakpuasan disebabkan adanya
‘gap’ pembayaran di antara jabatan dan individu.
Umumnya karyawan menerima perbedaan yang berdasarkan tanggung jawab,
pengetahuan, kemampuan, produktivitas, atau kegiatan manajerial. Perbedaan upah yang
dilarang hukum antara lain, perbedaan ras, etnis, jenis kelamin, dll.
Penetuan Kompensasi
Tiga faktor penentu praktek mnajemen dan kebijaksanaan :
1. Kesediaan membayar. (memberi upah secara adil adalah pernyataan yang tidak
berlebihan bagi para manajer. Karena itu manajer, berharap bahwa karyawan bekerja
sesuai upah yang mereka terima. Manajer juga harus memotivasi bawahannya agar upah
yang lebih dapat mereka terima)
2. Kemampuan membayar. (dalam jangka panjang, realisasi pemberian kompensasi
tergantung pada kemampuan finansial dari perusahaan. Faktor penurunan produktivitas
karyawan dan inflasi akan mempengaruhi pendapatan nyata karyawan)
3. Perayaratan – persyaratan pembayaran. (dalam jangka pendek, penggajian sangat
terganting pada tekanan eksternal, contoh, pemerintah, organisasi karyawan, kondidi
permintaan dan penawaran SDM dan pesaing)
Bentuk – bentuk Pembayaran
Banyak cara untuk menggaji karyawan berdasarkan jam kerja, contoh, (pada akhir
minggu, ini disebut upah harian), ada juga karyawan yang dibayar setiap minggu, bulan atau
![Page 11: Ringkasan Penyusunan Personalia Organisasi](https://reader031.vdokumen.com/reader031/viewer/2022012400/5571f36449795947648df5ef/html5/thumbnails/11.jpg)
tahun. Untuk bagian produksi dan pemasaran dapat juga berupa upah insentif atau pembagian
laba, dimana karyawan menerima beberapa persen dari keuntungan perusahaan.
Pemeliharaan Kesehatan dan Keamanan
Perusahaan memperhatikan hal ini untuk memberi kondisi kerja yang lebih sehat dan
aman, terutama bagi perusahaan yang mempunyai resiko kerja tinggi. Dapat berupa program
penyediaan tenaga medis, klinik, pengaturan tempat kerja yang sehat dan aman, atau penyediaan
alat – alat keamanan.
1.8 Pembandingan terhadap buku / teori lain
Menurut Musanif, rekrutment adalah : Usaha untuk mendapatkan calon-calon pegawai
yang lowong guna mendapatkan sebanyak mungkin calon pelamar yang memenuhi syarat-
syarat untuk job description dan analisa yang di minta untuk jabatan yang lowong pada suatu
organisasi untuk di pilih calon-calon yang terbaik dan cakap menurut mereka.
Sedangkan perbedaan pada buku ini adalah pada penjelasan Musanif tidak
mencantumkan karyawan potensial, berarti tidak ada perbedaan antara calon yang mempunyai
potensi atau tidak mereka hanya mementingkan pada pemenuhan jabatan yang lowong.
Menurut Komaruddin Hidayat, seleksi adalah pemilihan terhadap orang-orang, suatu
proses untuk menilai kemungkinan keberhasilan atau kegagalan seseorang untuk melaksanakan
pekerjaanya. Komarudin menilai seleksi adalah sebuah proses untuk menilai probabilitas berhasil
atau gagalnya seseorang, sedangkan Hani Handoko menganggapnya sebagai usaha untuk
memperoleh karyawan dalam jumlah yang tepat diseleksi untuk memenuhi kebutuhan organisasi,
termasuk dengan jabatan – jabatan yang tersedia.
Menurut Manginar Manullang 2
Seleksi adalah memperoleh tenaga kerja yang memenuhi syarat dan mempunyai
kualifikasi sebagaimana tercantum di dalam deskripsi pekerjaan. Mungkin teori yang
2 Drs. Manginar Manullang, Dasar Dasar Management, Jogjakarta: Gajah Mada University Press, 2001.
![Page 12: Ringkasan Penyusunan Personalia Organisasi](https://reader031.vdokumen.com/reader031/viewer/2022012400/5571f36449795947648df5ef/html5/thumbnails/12.jpg)
dikemukakan oleh Hani Handoko lebih mirip oleh pengertian yang dikemukakan oleh Manullang
karena mereka menganggapnya sebagai “memperoleh tenaga kerja yang memenuhi syarat….”
Untuk menambahkan, ada 3 tujuan umum seleksi:
1. Untuk mengetahui kecakapan seorang pegawai.
2. Berusaha untuk mendapatkan tenaga kerja yang cocok dengan pekerjaan yang di-
pangkunya.
3. Berusaha untuk mendapatkan tenaga kerja tidak hanya yang cock pada saat sekarang
tetapi tenaga kerja yang memiliki potensi untuk di kembangan di kemudian hari.
Metode – metode yang digunakan untuk menarik personalia Hani Handoko berdasarkan
pada pengiklanan, penggunaan tenaga honorer, rekomendasi dari karyawan yang bekerja,
penarikan melalui lembaga – lembaga pendidikan, kantor penempatan tenaga kerja, serikat buruh
dan penggunaan komputer. Tapi menurut Manullang, dasar penyeleksian adalah:
1. Keahlian, meliputi teknikal skill, human skill, dan konseptual skill.
2. pengalaman kerja.
3. Umur.
4. Jenis kelamin.
5. Keadaan fisik.
6. Penampilan dan karakter
7. Bakat dan temperamen
Abraham Sperling mengemukakan bahwa motivasi itu didefinisikan se-
bagai suatu kecenderungan untuk beraktivitas, mulai dari dorongan dalam
diri (drive) dan diakhiri dengan penyesuaian diri.
Teori Goal Setting dari Edwin Locke
Daripada memberi tugas yang samar – samar pada karyawan, tugas
yang khusus dan berat, membantu dalam menerima pencapaian lebih cepat.
![Page 13: Ringkasan Penyusunan Personalia Organisasi](https://reader031.vdokumen.com/reader031/viewer/2022012400/5571f36449795947648df5ef/html5/thumbnails/13.jpg)
Semakin tinggi tingkat kesuksesan, orientasi tujuan akan menghindarkan
kesalahpahaman dalam kerja karyawan. Teori goal setting ini menyatakan
bahwa ketika tujuan diatur sedemikian rupa sehingga melebihi standar
karyawan dapat termotivasi dan bekerja leih baik dan hasilnya. Hal ini
memutar balikkan konsep “Self-efficacy”, contoh: keyakinan pribadi bahwa
suatu individu dapat mengerjakan suatu pekerjan yang sulit.
Teori Evaluasi Kesadaran
Sesuai teori ini pergeseran dari eksternal ke internal imbalan yang be-
rakibat motivasi. Mereka percaya bahwa bahkan setelah penghentian
rangsangan eksternal, stimulus internal bertahan. Hal ini berkaitan dengan
struktur gaji dalam organisasi. Dalam rangka memperlakukan faktor - faktor
eksternal seperti gaji, insentif, promosi, dll. dan faktor-faktor internal seperti
kepentingan, kemauan, tanggung jawab, dll. Secara terpisah, mereka harus
diperlakukan sebagai kontemporer satu sama lain. Bahkan ketika motivator
eksternal tidak ada motivasi internal terus berlanjut.
Berdasarkan pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa tidak
ada motivasi jika tidak ada kebutuhan dan kepuasan serta ketidakseimban-
gan. Rangsangan terhadap hal termaksud akan menumbuhkan tingkat moti-
vasi, dan motivasi yang telah tumbuh akan merupakan dorongan untuk men-
capai tujuan pemenuhan kebutuhan atau pencapaian keseimbangan. Suatu
kebutuhan merupakan suatu dorongan dalam diri pegawai yang perlu
dipenuhi agar pegawai tersebut dapat menyelesaikan tugas yang diberikan,
sedangkan motivasi adalah kondisi yang menggerakkan pegawai agar
mampu mencapai tujuan dari kebutuhannya.
![Page 14: Ringkasan Penyusunan Personalia Organisasi](https://reader031.vdokumen.com/reader031/viewer/2022012400/5571f36449795947648df5ef/html5/thumbnails/14.jpg)
DAFTAR PUSTAKA
Brenner, O.C dan J. Tomkiewicz, “Job Orientation and Females: Are sex Differences
Declining?”, Personal Psychology no.32, Winter 1979, hlm. 741 - 751.
Handoko, Hani, Manajemen edisi 2 ,BP7E – Yogyakarta, Yogyakarta 2003, bab 11,
halaman 233 -247.
Manullang, Manginar, Dasar Dasar Management, Jogjakarta: Gajah Mada University
Press, 2001.