A. REKRUTMEN

1. Pengertian Rekrutmen

Rekrutmen (Werther dan Davis 1996) adalah proses menemukan dan menarikpara

pelamar yang memenuhi syarat untuk dipekerjakan.Proses rekrutmen dimulai dari pencarian

para pelamar dan diakhiri dengan masuknya surat lamaran dari para pelamar.Hasil proses

rekrutmen adalah sekumpulan pelamar yang siap untuk diseleksi. Rekrutmen (T. Hani Handoko)

adalah proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar yang kapable untuk

dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi.

Perekrutan adalah Prosesmenarikorangdalam jumlah yang cukupdenganketerampilan

yang tepatdanpada waktu yang tepatuntuk mengajukanposisi terbukadalam organisas. Oleh

karena itu, perusahaan harus mempertimbangkan secara hati-hati berbagai altematif sebelum

memutuskan rekrutmen. Alternatif terhadap rekrutmen antara lain, adalah: overtime,

subcontracting, temporary employees, dan employee lesaing yang penjelasannya berikut ini:

a. Overtime (kerja lembur)

Metode yang barangkali paling banyak digunakan untuk menghadapi fluktuasi jangka

pendek dalam volume kerja adalah melalui penggunaan tenaga kerja overtime atau kerja

lembur. Metode ini dapat menolong baik pemberi kerja maupun para pekerja itu sendiri.

Pemberi kerja dapat menerima manfaat dengan menghindari biaya rekrutmen, seleksi dan

latihan. Para pekerja itu sendiri mendapatkan manfaat dengan menerima bayaran yang

lebih tinggi.

b. Subcontracting

Walaupun kenaikan permintaan jangka penjang bagi barang-barang atau jasa-jasanya telah

diantisipasi, suatu perusahaan dapat saja menentang penambahan karyawan. Sebaliknya

perusahaan mungkin memilih mengontrakkan pekerjaan itu ke pihak lain (subcontracting).

Pendekatan ini mempunyai penampilan spesial apabila subkontraktor

kenyataannyamempunyai keahlian lebih besar dalam memproduksi barang-barang dan jasa-

jasa tertentu. Penerapan cara subcontracting ini kadang-kadang mempunyai manfaat yang

besar bagi kedua belah pihak.

c. Temporary Employees

Biaya total dari karyawan tetap pada umumnya diperkirakan 30 sampai 40% di atas total

cost. Ini tidak termasuk antara lain biaya rekrutmen. Untuk menghindari biaya-biaya ini dan

untuk mempertahankan fleksibilitas pada saat pekerjaan bervariasi, banyak perusahaan

menggunakan karyawan sementara yang disediakan oleh perusahaan lain. Perusahaan-

perusahaan ini membantu Client dengan menangani beban kerja yang berlebihan. Mereka

memberikan tugas pada pegawainya sendiri untuk kepentingan langganannya dan

memenuhi kewajiban yang diberikan kepadanya oleh pemberi kerja. Dengan model ini

biaya-biaya rekrutmen, absensi, pergantian pegawai, pemberian manfaat kepada karyawan

dapat dihindari.

d. Employee Leasing

Salah satu alternatif terhadap rekrutmen yang sedang populer saat ini adalah employee

leasing, Menggunakan pendekatan ini berarti suatu perusahaan secara formal

memberhentikan beberapa atau sebagian besar karyawannya. Suatu leasing company

kemudian mempekerjakan mereka, biasanya dengan upah yang sama dan menyewakan

(lease) kembali kepada majikan semula, yang telah menjadi clientya.

2. Siapa yang direkrut

Subjek perekrutan adalah calon tenaga kerja yang membutuhkan pekerjaan. Biasanya

terdiri dari perusahaan itu sendiri atau orang lain yang mencari pekerjaan.

3. Jenis-jenis rekrutmen

a.Rekrutmen Internal

proses untuk mendapatkan tenaga kerja atau SDM yang dibutuhkan dengan

mempertimbangkan tenaga kerja yang sudah ada atau yang sudah dimiliki oleh perusahaan.

b.Rekrutmen Eksternal

perusahaan mendapatkan tenaga kerja atau SDM yang akan ditempatkan pada

suatu jabatan tertentu dengan memperolehnya dari luar perusahaan, atau seringkali

dinamakan sebagai outsourcing.

Keuntungan Rekrutmen Internal

• Biaya relatif murah, karena tidak perlu proses seleksi seperti rekrutmen external.

• Organisasi mengetahui pekerja yang memiliki kemampuan untuk jabatan yang kosong.

• Pekerja memiliki motivasi yang tinggi krn mengetahui kemungkinan peningkatan

• Pengembangan karier jelas

• Pekerja telah memahami secara baik kebijakan, prosedur, ketentuan dan kebiasaan

organisasi.

Kerugian Rekrutmen Internal

• Tidak selalu memberikan perspektif baru

• Pekerja yang dipromosikan akrab dengan bawahannya sehingga sulit menjalankan

kewenangan dan kekuasaannya.

Kelebihan Rekrutumen Eksternal

• Memiliki gagasan dan pendekatan baru

• Bekerja mulai dengan lembaran bersih dan memperhatikan spesifikasi pengalaman

• Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalam perusahaan yang sekarang.

Kelemahan Rekrutmen Eksternal

• Moral dan komitmen karyawan rendah

• Periode penyesuaian yang relatif lama.

4. Tujuan Rekrutmen

Rekrutmen adalah serangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuahperusahaan atau

organisasi memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan sampai mendapatkan calon

karyawan yang diinginkan/kualified sesuai dengan jabatan atau lowongan yang ada. Dengan

demikian, tujuan rekrutmen adalah menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan

kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber, sehingga memungkinkan akan terjaring

calon karyawan dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik.

5. Prinsip-prinsip Rekrutmen

a. Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan untuk

mendapatkan mutu yang sesuai. Untuk itu sebelumnya perlu dibuat:Analisis

Pekerjaan,Deskripsi Pekerjaan, danSpesifikasi Pekerjaan

b. Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia Untuk

mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan:Peramalan kebutuhan tenaga kerja, danAnalisis

terhadap kebutuhan tenaga kerja (workforce analysis).

c. Biaya yang diperlukan diminimalkan.

d. Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan.

e. Flexibility.

f. Pertimbangan-pertimbangan hukum.

6. Proses dan Sumber-sumber Rekrutmen

Rekrutmen dapat juga dengan strategi (Mathis and Jackson: 2003) seperti pada Gambar

8.1. Selain itu, perlu diselaraskan rencana kegiatan yang diinginkan dan juga kebutuhan khusus

yang ditentukan oleh para perusahaan, maka berdasarkan analisis pekerjaan dan permintaan

para manajer yang membutuhkan itulah para rekruter akan mengidentifikasi lowongan

pekerjaan. Setelah lowongan tersebut teridentifikasi maka rekruter mempelajari persyaratan

dengan mereview info analisis pekerjaan yang khususnya deskripsi/uraian pekerjaan dan

spesifikasi tugas. Dalam proses ini para rekruter akan menggunakan beberapa metode untuk

mendapatkan apa yang diinginkan.

Human Resources Planning How many employees needed? When will employees be

needed? What specific KSAs needed? Diversity goals to be met?

Organizational Responsibilities HR staff and operating

managers Recruiting presence and image Training of recruiters

Strategic Recruiting Decision Organizational based vs

outsourcing. Regular vs flexible staffing EEO/diversity considerations Recruiting source choices

Recruiting Methods Internal methods Internet/Web based External methods

Gambar 8.1. Strategi Rekrutmen

Untuk pelaksanaannya perlu ditempuh melalui berbagai sumber penerimaan SDM yang

berasal dari berbagai tempat seperti terlihat pada Gambar 8.2.

7. Metode yang digunakan dalam perekrutan pegawai:

Ada berbagai macam metode yang digunakan, yaitu metode internal dan metode eksternal.

a. Metode internal

Manajemen atau perusahaan, pihak perusahaan mencari pegawai yang ada di

lingkungan sendiri untuk ditempatkan diposisi tertentu atau dengan menominasi beberapa

orang pegawai untuk dipromosikan pada pekerjaan tertentu.metode ini bersifat tertutup,

karena pgawai tidak mengetahui jabatan yang kosong dengan jelas, sehingga pegawai yang

memiliki persyaratan tidak memiliki kesempatan untuk melamar secara formal.

Penempatan Pekerjaan dalam metode ini, posisi yang dapat diisi diumumkan lewat

bulletin atau papan pengumuman perusahaan. Prosedur penempatan pekerjaan membuat

karyawan berusaha keras nuntuk mencapai posisi yang lebih baik dalam perusahaan. Informasi

yang disampaikan dalam pengumuman meliputi keseluruhan kepentingan persoalan yang

menyangkut pekerjaan, seperti uraian pekerjaan, pendidikan dan pelatihan yang disyaratkan,

gaji dan apakah pekerjaan penuh waktu atau paruh waktu. Walaupun penempatan pekerjaan

dapat merupakan metode rekrutmen yang efisien, sejumlah masalah dapat terjadi juga,

misalnya, penempatan pekerjaan dapat mengarah pada konflik, jika seorang karyawan

memandang dirinya lebih berkualitas untuk pekerjaan tertentu daripada karyawan lain yang

diterima perusahaan. Penempatan bukanlah merupakan sebuah keputusan final. Hal ini

merupakan sebuah langkah awal yang terdiri dari apa yang menurut perkiraan supervisor yang

Sumber-sumber

Rekrutmen

MetodeRekrutmen

RekrutmenInternal

RekrutmenEksternal

DalamNegeri

LuarNegeri

Rencana Suksesi

Job Posting

Perbantuan Pekerja

Keluarga Pekerja

Promosi &Pemindahan

Pelamar

LembagaPendidikan

RekomendasiKaryawan

Agen Tenaga Kerja

OrganisasiProfesional

Iklan Dll

Gambar 8.2. Sumber dan Metode Rekrutmen

bersangkutan dapat dilakukan oleh si pekerja baru dengan apa yang ”diminta” oleh pekerja

(dalam bentuk minat intrinsik, kesempatan untuk bekerja sama, kemungkinan-kemungkinan

promosi, pembayaran atau imbalan).

Faktor-faktor diatas memang harus diakui, tidak mudah untuk diselesaikan terlebih bagi

seorang pekerja baru yang belum ”dikenal”. Karena alasan itu maka penempatan pertama

biasanya berstatus ”percobaan”. Baik si pekerja baru maupun perusahaan sedang melakukan

”ujicoba”.Untuk mengurangi dampak negative pada system penempatan kerja, perlu

dipertimbangkan beberapa hal berikut ini:

Prosedur penempatan kerja harus ditentukan secara jelas dan diberitahukan secara

langsung dan terbuka kepada seluruh karyawan, dan jadwal waktunya harus jelas

dan tepat.

Harus dinyatakan tentang spesifikasi pekerjaan yang dibutuhkan.Semakin banyak

spesifikaasi yang dibutuhkan, diduga semakin sedikit jumlah pelamar dan hal ini

akan memudahkan perusahaan untuk menyeleksinya.

Persyaratan aturan main dan kriteria keputusan peneriamaan harus diketahui

pelamar secara jelas dan terbuka. Hasilnya harus segera diumumkan sesuai dengan

jadwal waktu yang telah ditentukan sebelumnya.

b). Inventarisasi keahlian meliputi daftar nama karyawan, pendidikan, pelatihan, posisi

sekarang, pengalaman kerja, keahlian dan kemampuan pekerjaan yang terkait dan

kualifikasi lainnya. Perusahaan dapat meneliti melalui inventarisasi keahlian untuk

mengidentifikasi calon potensial untuk mengisi lowongan kerja di posisi tertentu, melalui

penggunaan komputer.

c). Penawaran Pekerjaan prosedur ini secara khusus menspesifikasi semua pekerjaan

yang tercakup dalam pekerjaan yang harus diisi oleh pelamar yang memiliki kualifikasi yang

sesuai kebutuhan dari unit perusahaan yang menawarkan diri dengan cara melamar. Secara

normal system penawaran pekerjaan amat mudah. Kontrak hasil negoisasi secara spesifik

berisi bagaimana prosedur untuk bekerja dengan merancang siapa yang berkualifikasi untuk

menawarkan diri, bagaimana seringnya tawaran dapat dibuat dan bagaimana tawaran

diproses. Setelah diserahkan pada perusahaan system penawaran pekerjaan mungkin juga

dapat menimbulkan kesulitan, misalnya, ketika suatu perusahaan telah mengubah cara

pekerjaan manual dengan penggunaan komputer, maka tiap pekerjaan yang harus

ditawarkan dapat berkurang.

d). Rekomendasi Karyawan karyawan menjadi sumber informasi yang berharga, yang

mungkin mengetahui seseorang yang berkualifikasi dan tertarik dengan posisi kerja yang

lowong. Penerapan metode ini harus ekstra hati-hati karena memiliki kelemahan sebagai

berikut:

Dapat terjadi fenomena kolusi dan nepotisme serta cenderung diskriminatif.

Bisa menimbulkan kecewa dan sakit hati bila karyawan yang direkomendasikan itu

ternyata ditolak.

Bias menimbulkan kelompok-kelompok yang dapat menciptakan konflik

kepentingan sehingga ligkungan kerja menjadi tidak nyaman.

Kecenderungan pilihan sangat terbatas, sehingga peluang terjadinya proses seleksi

bisa saja kurang didasarkan pada persaingan dan manfaat.

b. Metode eksternal

1. Walk in and Write-in ( inisiatif pelamar )

Walk in adalah dimana seorang calon pegawai/pelamar kerja mendatangai

perusahaan untuk mengetahui lowongan pekerjaan apa yang sedang dicari dan

menyampaikan keinginannya untuk menjadi pegawai. Sedangkan, write-in adalah

pelamar menulis blanko lamaran pertanyaan yang disediakan perusahaan atau

mengirim surat lamaran pekerjaan ke perusahaan yang dituju.

2. Employee referral ( rekomendasi pegawai )

Pencarian pegawai atas rekomendasi dari pegawai yang sudah ada, dengan harapan

para pekerja sangat mengenal orang-orang yang memiliki profesi dan potensi untuk

melakukan pekerjaan yang sama. Calon pegawai yang direkomendasikan dapat

anggota keluarga, teman atau karyawan-karyawan dari perusahaan lain).

3. Advertising ( iklan )

Pengiklanan dapat dilakukan melalui media massa tertulis seperti surat

kabar,majalah maupun media elektronik seperti radio, atau televisi ,dunia maya

atau internet, serta papan pengumuman.

4. State employment security agencies ( lembaga pemerintah )

Lembaga pemerintah yang membantu pencari tenaga kerja atau menghubungkan

pencari kerja dengan yang membutuhkan kerja. Di Indonesia peran ini dipegang

oleh departemen tenaga kerja yang memiliki kantor di setiap provinsi dan

kabupaten. Pencari kerja mendaftar ke kantor tenaga kerja, sementara perusahaan

menginformasikan lowongan pekerjaan yang kosong kemudian kantor tenaga kerja

menginformasikan kepada pencari kerja bila ada lowongan kerja yang cocok.

5. Private placement agencies ( lembaga swasta )

Lembaga swasta yang mencari keuntungan dengan membantu perusahaan untuk

mencari tenaga kerja yang ada kota-kota besar melalui iklan.

6. Professional search firms ( perusahaan penyedia tenaga ahli )

Merekrut pegawai yang professional untuk jabatan-jabatn eksekutif atau pekerjaan

khusus yang memerlukan kemampuan tinggi.

7. Educational institution ( lembaga pendidikan )

Lembaga pendidikan yang berusaha membantu lulusannya mencari peluang kerja.

8. Professional association ( asosiasi profesi )

Lembaga yang dibentuk pegawai professional ( seperti dokter,akuntan, insyinyur

dan sebagainya) untuk mencari para professional lainnya.

9. Labor organization ( organisasi buruh )

Serikat buruh ( seperti tukang kayu,tukang pipa, tukang listrik, dan sebagainya )

membentuk perkumpulan yang biasanya memiliki ketrampilan-ketrampilan

tertentu yang dapat diandalkan.

10. Military operations ( lembaga militer )

Tenaga-tenaga terlatih yang berasal dari dinas militer yang telah habis masa

tugasnya, biasanya memiliki ketrampilan yang dapat diandalkan dalam bidang-

bidang tertentu seperti; mekanik, pilot, atau bidang pengamanan. Mereka

digunakan sebagai tenaga kerja yang biasanya merekrut tenaga keamanan.

11. Government-funded and community training programs ( lembaga pelatihan

pemerintah )

Lembaga pelatihan yang dibentuk pemerintah untuk membantu penganggur dlam

mendapatkan pekerjaan dan membantu pengusaha untuk mendapatkan pegawai

yang terampil.

12. Temporary help agencies ( pekerja sewaaan )

Agen penyedia pekerja temporer (kebutuhan sumber daya manusia jangka pendek)

yang dibutuhkan secra cepat oleh perusahaan . Agen menyediakan sumber tenaga

kerja tambahan yang dibutuhkan perusahaan ketika beban pekerjaan sangat tinggi.

13. Leased employees

Agan penyedia pekerja jangka panjang.Agen menyediakan sumber tenaga kerja

yang mampu bekerja dalam jangka waktu tertentu.

14. Departing employees

Pemanggilan kembali pegawai yang keluar karena alasan tertentu dengan

menyesuaikan jam kerja dengan kepentingan pribadi mereka.

15. Open house

Mengundang calon-calon pegawai potensial untuk mengunjungi dan melihat

fasilitas-fasilitas perusahaan , memperoleh penjelasan, pemutaran film perusahaan,

sehingga calin-calon pegawai tertarik untuk bekerja di perusahaan.

Karena berharap mendapatkan calon tenaga kerja yang bermutu danmemenuhi syarat,

maka dalam proses rekrutmen ada beberapa kendala yang dihadapi oleh penyelenggara, di

antaranya:

a. Faktor-faktor organisasional yang melipuli kebijakan promosi dari dalam, yaitu apabila

terjadi kekosongan jabatan, maka akan diisi oleh karyawan yang ada di dalam, kebijakan

tentang imbalan yang meliputi gaji/upah dan tunjangan-tunjangan, kebijakan tentang status

kepegawaian dan rencana SDM, Dalam merumuskan kebijakan perusahaan tentang sistem

imbalan maka ada empat hal yang perlu dipertimbangkan yaitu: 1).Kepentingan para

anggota organisasi sesuai dengan kesepakatan, 2) Kemampuan perusahaan, 3) Keharusan

mentaati peraturan, 4) Penyeimbangan lokasi

b. Kebiasaan pencari tenaga kerja yang harus mampu bertindak dan berpikir.

c. Kondisi eksternal (lingkungan yang harus diperhitungkan) yang meliputi:Tingkat

pengangguran, Kedudukan perusahaan pencari tenaga kerja baru vis a vis organisasi lain

yang bergerak di bidang kegiatan yang sama, Langka-tidaknya keahlian atau keterampilan

tertentu, Proyeksi angkatan kerja pada umumnya, Peraturan perundang-undangan di bidang

ketenagakerjaan, Praktik rekrutmen oleh organisasi lain, Kendala terakhir yang harus

dipertimbangkan oleh pencari tenaga kerja yaitu tuntutan tugas yang kelak akan dikerjakan

oleh para pekerja baru tersebut.

Selain kendala yang dihadapi tersebut ada beberapa tantangan yang berhubungan dengan

rekrutmen, yaitu:

a. Para rekruter menghadapi permasalahan dalam menarik pelamar,

b. Sumber atau channel transisional perekrutan tidak memadai seperti yang terjadi pada tahun

1900-an,

c. Departemen SDM harus terus menemukan kebutuhan pelanggannya, manajeroperasi yang

memiliki pekerjaan harus diisi,

d. Kompetisi SDM menyebabkan para manajer menerima calon yang belumkualified sehingga

perlu latihan-latihan pengembangan yang lebihintensif.

Namun dari beberapa kelemahan /batasan dan tantangan di atas, maka yang sering timbul

adalah:

a. Rencana SDM dan strategi, yaitu berupa arahan perusahaan dan saran tipe tugas dan

pekerjaan yang perlu ditangani.

b. Kesempatan kerja yang sama, yang menolak adanya diskriminasi dalam semua pekerjaan

meliputi rekrutmen.

c. Kebiasaan rekruter yang mengarah pada keputusan membatasi konsumsi waktu

d. Persyaratan pekerja adalah keterampilan meliputi:Membuat surat lamaran untuk para

pelamar, Mengembangkan lamaran alternatif, Merekrut melalui organisasi perusahaan dan

mengembangkan hubungan dengan koordinator siswa yang tidak bisa pada sekolah, college

dan universitas umum dan khusus/swasta, Mengumumkan komitmen pegawai,

Mengakomodasi karyawan yang tidak mampu, sehingga karyawan menjadi produktif,

Memelihara lingkungan organisasi untuk semua pegawai tanpa ada kesulitan.

e. Harga pelamar dalam proses rekrutmen harus dievaluasi agar efektif danefisien.

f. Insentif akan menjadi hambatan jika para karyawan menggunakannya atau merupakan

respon terhadap batasan lain yang dihadapi oleh rekruter.

g. Kebijakan perusahaan digunakan untuk memperoleh manfaat informasi danekonomi.

8. Cara Rekrutmen ada 5 cara:

1.Iklan

2.Referensi karyawan

3.Agen tenaga kerja

4.Rekrutmen kampus

5.Walk-in

- Pemilihan cara dan daerah tergantung dari KSAO pekerjaan (Knowledge, Skills, Ability, Other

Characteristic)

- Semakin banyak yang melamar, semakin banyak pilihan

B. SELEKSI

1. Pengertian Seleksi

Seleksi adalah proses bertahap untuk memperoleh dan memanfaatkan berbagai

informasi mengenai para pelamar kerja guna menentukan siapa saja yang akan ditarik sebagai

karyawan untuk mengisi lowongan posisi-posisi jangka panjang ataupun jangka pendek

(Werther & Davis 1996, Schuler & Jackson 2006).

Seleksi (Malayu Hasibuan) adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar

yang diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan.Seleksi ini didasarkan kepada

spesifikasi tertentu dari setiap perusahaan bersangkutan.Proses seleksi dimulai dari masuknya

surat lamaran dan diakhiri dengan keputusan untuk menarik karyawan baru.

Jadi Seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan setelah proses

rekrutmen selesai dilaksanakan. Hal ini berarti telah terkumpul sejumlah pelamar yang

memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam

suatu perusahaan.

2. Tujuan Seleksi penerimaan karyawan

Tujuannya adalah sebagai berikut :

- karyawan yang qualified dan potensial

- karyawan yang jujur dan berdisiplin

- karyawan yang cakap dengan penempatan yang tepat

- karyawan yang terampil dan bersemangat dalam bekerja

- karyawan yang memenuhi syarat Undang-Undang Perburuhan

- karyawan yang dapat bekerja sama

- karyawan yang dinamis dan kreatif

- karyawan yang inovatif dan bertanggung jawab

- karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi

- karyawan yang mudah dikembangkan dimasa akan datang

- karyawan yang bekerja secara mandiri

- karyawan yang mempunyai budaya dan perilaku malu

- mengurangi tingkat absensi dan turn over karyawan

Beberapa tujuan khusus yang ingin dicapai oleh prosedur seleksi dan penempatannya

adalah sebagai berikut :

Memungkinkan perusahaan menerapkan strategi bisnis khususnya, seperti ditunjukan

dalam contoh kasus Coca – cola dan pepsi.

Memastikan bahwa investasi keuangan pada karyawan dapat kembali, misalnya menerima

karyawan dengan gaji awal $25.000 dan penyesuaian biaya hidup (cost- living

adjusttement/COLA) Sebesar 1,5 % dan tampa adanya tunjangan, maka berarti

menanamkan investasi pada karyawan tersebut sebesar $128.000 selama lima tahun atau

$578.092 selama 20 tahun.

Mengavaluasi, memperkerjakan dan menempatkan pelamar pada jabatan yang sesuai

dengan minat pada pekerjaan

Memperlakukan pelamaran secara adil dan oleh karena itu memperkecil konsekuensi

negatif yang berhubungan dengan diskriminasi.

Memperkecil tuntutan jutaan dolar dan penyelesaian dalam ligitasi yang diajukan oleh

korban kriminal, kekerasan, serta tindakan – tindakan kelalaian yang dilakuakan oleh

karyawan yang seharusnya tidak diterima atau dipertahankan jonya.

Membantu memenuhi tujuan penerimaan karyawan dan jadwal dan jadwal yang telahh

ditentukan dalam program dan tindakan afirmasi.

Untuk mecapai tujuan – tujuan ini secara efektif, seleksi dan penempatan harus sesuai

dengan lingkungan yang internal dan eksternal, terintergrasi dengan kegiatan yang bersumber

daya manusia lainnya.Dan dapat dilakukan secara konsisten dengan peraturan hokum. Dalam

kombinasinya, unsure - unsure ini sering menentukan apakah sebuah perusahaan paling

mungkin mencari calon karywan dari luar ataukah dari dalam. Untuk pekerjaan di atas tingkat

pemula, promosi dari dalam merupakan praktek standar di kebanyakan perusahaan.

Meskipun demikian, banyak lowongan pekerjaan diatas tingkat pemula diisi oleh

sumber dari luar perusahaan terutama jika diperlukan seorang dengan keterampilan tinggi

diperlukan.Penerimaan karyawan dari luar juga terjadi jika perusahaan ditinggalkan secara

mendadak dan tidak ada orang dalam yang siap untuk mengambil alih job tersebut.Ini bisa

terjadi karena perubahan mendadak strategi bisnis atau keinginan untuk memanfaatkan

peluang bisnis yang tidak diduga sebelumnya.

Misalnya, jika jabatan atau posisi yang akan diisi adalah untuk general manager suatu

divisi atau unit usaha, bukti-bukti dari sejumlah penelitian menunjukan bahwa penyesuaian

profil pengalaman seorang pelamar dengan strategi yang telah ditentukan, mengakibatkan

kinerja yang lebih baik sehingga, jika strategi suatu perusahaan bergeser, perusahaan tersebut

perlu mencari pelamar dari luar guna mendapatkan seorang yang tepat profil atau kriteria yang

tepat untuk jabatan baru tersebut.

3. Proses dan Tahapan Seleksi

Proses seleksi adalah langkah-langkah yang harus dilalui oleh para pelamar sampai

akhirnya memperoleh keputusan ia diterima atau ditolak sebagai Karyawan baru. Proses ini

berbeda antara satu perusahaan dengan perusahaan lainnya. Proses tersebut pada umumnya

meliputi evaluasi persyaratan, testing, Wawancara, ujian fisik. Dalam proses seleksi itu dipakai

berbagai macam jenis dalam rnengevaluasi persyaratan dan terutama untuk testing. Ada dua

konseppenting yang harus diperhatikan untuk peralatan seleksi ini, yaitu reliabilitas dan

validitas.

Beberapa instrumen yang dapat digunakan dalam seleksi.yaitu:

a. Surat-surat rekomendasi, Pada umumnya surat-surat rekomendasi tidak berkaitan dengan

kinerja pekerjaan karena semuanya mengandung pujian positif.

b. Format (borang) lamaran,Pada tahap ini perlu format baku formulir lamaran untuk

mempermudahpenyeleksi mendapatkan informasi/data yang lengkap dari calon karyawan.

c. Tes Kemampuan, Tes kemampuan adalah alat-alat yang menilai kesesuaian antara para

pelamar dengan syarat-syarat pekerjaan. Pada tahap ini dilakukan penilaian terhadap para

pelamar dengan syarat yang telah ditetapkan.

d. Tes Potensi Akademik (ability test),Beraneka macam tes mengukur sejauh mana

kemampuan pelamar mulai dari kemampuan verbal dan keterampilan kualitatif sampai pada

kecepatan persepsi.

e. Tes Kepribadian, Tes kepribadian (personality test) menaksir sifat-sifat (traits), karakteristik

pekerja yang cenderung konsisten dan bertahan lama.

PERENCANAAN MENDAPATKANPELAMAR

MENYELEKSIPELAMAR MEMPEKERJAKAN

f. Tes psikologi, Para pengusaha corporate, pengusaha retail, perdagangan eceran, perbankan

dan perusahaan jasa lainnya sejak lama menggunakan tes psikologi. Tes ini dilakukan di atas

kertas dan pensil untuk membuat para pelamar yang tak berguna dan dianggap sering

mencuri dalam pekerjaan. Namun pada saat ini banyak tes psikologi yang dirancang untuk

menganalisis apakah para pelamar mempunyai etika kerja yang baik, dapat dimotivasi, atau

sebaliknya dapat dikalahkan oleh tantangan-tantangan pekerjaan.

g. Wawancara

1). Pengertian Wawancara, Wawancara sebagai suatu pertemuan dari individu yang

berhadap-hadapan satu dengan lainnya. Wawancara mempunyai tujuan yang khusus

dan diselenggarakan dengan kesadaran untuk itu.

Berdasarkan pengertian di atas maka suatu wawancara baru terjadi apabila memenuhi

syarat-syarat sebagai berikut:

Mengharuskan adanya pertemuan pribadi (harus bisa saling melihat, saling

mendengar suara masing-masing, saling memahami bahasa yang dipergunakan)

Mengandung suatu sifat formal (dengan pengertian bahwa pertemuan tersebut

diadakan dengan suatu tujuan tertentu).

2). Persiapan Wawancara, Bentuk atau jenis wawancara apapun yang akan digunakan,

keharusan melakukan persiapan terlebih dahulu merupakan hal mutlak. Langkah-

langkah yang perlu dilakukan:

Penentuan tujuan wawancana diadakan. Setiap pewawancara pertama-tama harus

mempersiapkan dirinya sendiri terlebih dahulu untuk dapat memenuhi kriteria

sebagai pewawancara yang baik.

Apabila wawancara dilakukan dalam rangka seleksi, pengenalan terhadap organisasi

perusahaan secara umum, kondisi kerja dan spesialisasi jabatan, harus sudah

dilakukan dalam rangka persiapan ini.

Apabila langkah di atas telah dilaksanakan, pewawancara mulai menentukan secara

terinci tujuan yang ingin dicapai.

Menentukan waktu pelaksanaan wawancara. Sesuai dengan tujuan yang ingin

dicapai, waktu pelaksanaan wawancara bisa bervariasi.

Menetapkan tempat pelaksanaan wawancara. Wawancara dapat dilaksanakan

secara efektif apabila ruangan yang digunakan terhindar dari kemungkinan

terganggu (ruangan yang bising), sebaiknya ruangan yang nyaman.

3). Pelaksanaan Wawancara

Ada 3 hal yang perlu diperhatikan di dalam rangka pelaksanaan wawancara, yaitu: (1) jenis

pertanyaan yang diajukan; (2) pendengar yang baik; dan (3) gerak gerik.

h. Wawancara dengan Supervisor, Tanggung jawab terakhir untuk keberhasilan pekerja yang baru

diterima terletak pada supervisor yang sering dapat mengevaluasi kemampuan-kemampuan

teknis pelamar dan dapat menjawab pertanyaan-penanyaanyang berkaitan dengan pekerjaan

khusus pelamar dengan tepat.

i. Evaluasi Medis/Kesehatan,Proses seleksi termasuk pula evaluasi medis pelamar sebelum

keputusan mempekerjakan karyawan dibuat. Normalnya, evaluasi tersebut terdiri atas ceklis

kesehatan yang meminta pelamar menunjukkan informasi kesehatan dan kecelakaan. Angket

kadang-kadang ditambah dengan pemeriksaan fisik oleh perawat atau dokter perusahaan.

j. Peninjauan Pekerjaan yang Realistis,Peninjauan pekerjaan yang realistis menambah

wawancara pengawas/supervisor. Peninjauan pekerjaan yang realistis artinya

menunjukkanpekerjaan kepada para pegawai dan format pekerjaan sebelum keputusan

penerimaan dibuat. Hal ini menunjukkan kepada calon karyawan, jenis pekerjaan, peralatan dan

kondisi-kondisi kerja yang dilibatkan.

k. Assessment Center,Assessment center adalah cara penilaian para karyawan dengan

menggunakan tempat tertentu untuk menguji pelamar dalam suatu simulasi atas tugas-tugas

yang diminta. Para penyelia menilai kinerja pada simulasi ini dan membuat kesimpulan

menangani kemampuan dan keterampilan masing-masing pelamar pada area tertentu, seperti

pengorganisasian, perencanaan, pembuatan keputusan, dan kepemimpinan.

l. Drug test,Tes ini secara khusus meminta para pelamar untuk menjalani analisis air seni sebagai

pokok dari prosedur seleksi rutin. Pelamar yang mempunyai hasil positif akan dihapus dari

pertimbangan pemilihan selanjutnya. Maksud utama dari tes ini adalah untuk menghindari

pengangkatan karyawan yang mungkin membuat masalah.

m. Keputusan Penerimaan, Terlepas dari apakah supervisor atau departemen SDM membuat

keputusan penerimaan, penerimaan (kerja) menandakan akhir prosesseleksi dengan

beranggapan bahwa kandidat menerima tawaran kerja Proses penerimaan kerja menyangkut

lebih dari sekedar menyampaikan tawaran. Untuk memelihara hubungan-hubungan publik yang

baik departemen SDM harus memberi tahu pelamar yang tidak terpilih.

2. Faktor-faktor Penting dalam Seleksi

Proses seleksi yang efektif dapat digunakan untuk mendapatkan predikat karyawan yang

ideal dan dapat memenuhi kebutuhan ekonomi setra dapat mengidentifikasi siapa yang

mampu dan mau melaksanakan suatu perkerjaan selama jangka waktu tertentu. Tanpa sistem

seleksi yang efektif perusahaan akan menanggung resiko antara lain :

1. Peningkatan biaya.

2. Motivasi karyawan yang rendah.

3. Kualitas pelayanan rendah atau menurun yang dirasakan pelanggan.

4. Kurangnya upaya manajer dalam membimbing bawahannya maupun inisiatif

untuk kemajuan perusahaan, karena terpaksa berkonsentrasi pada pengisian

lowongan yang tidak diharapkan.

3. Sistem Seleksi yang Efektif

Sistem seleksi yang efektif pada dasarnya memilki 3 sasaran yaitu :

a.Keakuratan yang artinya kemampuan dari proses seleksi untuk secara tepat dapat

memprediksi kinerja pelamar.

b.Keadilan yaitu memberikan jaminan bahwa setiap pelamar yang memenuhi

persyaratan diberikan kesempatan yang sama didalam sistem seleksi. Sistem seleksi

yang adil bila

i. Didasarkan pada persyaratan-persyaratan yang dijalankan

secara konsisten.

ii. Menggunakan standar penerimaan yang sama untuk semua

pelamar

iii. Menyaring pelamar berdasarkan pertimbangan-

pertimbangan yang hanya berkaitan dengan pekerjaan saja

c. Keyakinan artinya taraf orang-orang yang terlibat dengan proses seleksi, yakin akan

manfaat yang diperoleh. Pewawancara dan calon ”meyakini” akan suatu sistem

seleksi apabila:

Selama proses seleksi pelamar dan pewawancara menggunakan waktu dengan

efektif dan baik.

a) Setiap orang memperoleh manfaat dengan mengikuti proses seleksi

terlepas dari keputusan penerimaan karyawan yang diambil.

b) Citra perusahaan dan harga diri para pelamar tetap terjaga.

4. Jenis-jenis Seleksi

Seleksi merupakan proses untuk mencocokkan orang-orang dengan kualifikasi yang

mereka miliki.

Jenis-jenis seleksi:

a. Seleksi Administrasi

Yaitu seleksi berupa surat-surat yang dimiliki pelamar untuk menentukan apakah sudah

sesuai dengan persyaratan yang diminta organisasi perusahaan, antara lain:

1). Ijazah

2). Riwayat hidup

3). Domisili/keberadaan status yang bersangkutan

4). Surat Lamaran

5). Sertifikat keahlian misalnya: komputer

6). Pas foto

7). Copy Identitas (KTP. Pasport, SIM, dan lain-Iain)

8). Pengalaman kerja

9). Umur

10). Jenis kelamin

11). Status Perkawinan

12). Surat Keterangan kesehatan dari dokter

13). Akte Kelahiran

b. Seleksi secara tertulis, terdiri dari:

1). Tes kecerdasan (Intelegensi test)

2). Tes kepribadian (Personal test)

3). Tes bakat (Aptitude test)

4). Tes minat (Interest test)

5). Tes prestasi (Achievment test)

c. Seleksi tidak tertulis terdiri dari:

1). Wawancara

2). Praktek

3). Kesehatan/Medis

C. PERANAN REKRUTMEN DAN SELEKSI

Rekrutmen dan seleksi termasuk fungsi-fungsi MSDM yang mempunyai Peranan

strategis dalam mempersiapkan dan menyediakan sumber daya manusia yang sesuai dengan

kebutuhan pekerjaan sebagaimana ditetapkan dalam analisis pekerjaan khususnya deskripsi dan

spesifikasi. Kedua kegiatan tersebut didahului oleh kegiatan analisis pekerjaan dan perencanaan

sumber daya manusia. Hal ini berarti bahwa kegiatan rekrutmen dan seleksi harus didasarkan

pada suatu kebutuhan yang dialami organisasi, baik dalam fisik maupun dari segi kemampuan

dan keterampilan. Pelaksanaan kedua kegiatan tersebut secara wajar dan dikerjakan sesuai

dengan prinsip-prinsip manajemen yang baik, akan dapat mencegah suatu organisasi akan

mengalami surplus pegawai, kecuali karena adanya faktor-faktor eksternal yang tidak dapat

dikendalikan oleh organisasi itu sendiri.

Dewasa ini dapat disaksikan surplus karyawan yang demikian banyak pada pegawai

negeri sipil Republik Indonesia, yang sesungguhnya hanya membutuhkan karyawan sekitar dua

atau tiga juta orang saja. Namun, dalam kenyataannya jumlah karyawan telah melampaui

jumlah empat juta orang sehingga menimbulkan surplus lebih dari satu juta orang yang

berakibat tekanan yang sangat berat pada anggaran belanja negara. Meskipun secara umum

telah terjadi surplus karyawan, setiap tahun selalu saja terjadi rekrutmen dan seleksi yang

akibatnya semakin memberikan beban anggaran yang tinggi pada negara dan mengurangi

potensi pembangunan pada sektor yang lain. Tapi tidaklah berarti bahwa dalam suasana surplus

karyawan secara integral, tidak dirasakan kekurangan pegawai negeri pada sektor-sektor

tertentu, seperti tenaga penyuluhan, penelitian, guru-guru, tenaga medis, kepolisian dan lain-

lainnya.Oleh karena itu, sangat diperlukan penataan rekrutmen dan seleksi di lingkungan

pegawai negeri dengan lebih nasional, integratif dan koordinatif.

Penataan seleksi dan rekrutmen yang lebih baik juga mempunyai dampak yang besar

terhadap pelaksanaan fungsi-fungsi SDM lainnya, seperti orientasi dan penempatan, latihan dan

pengembangan, perencanaan dan pengembangan karier, evaluasi kinerja, kompensasi.

Pelaksanaan fungsi rekrutmen dan seleksi sepenuhnya adalah tanggung jawab dari

departemen SDM dalam suatu perusahaan secara manajerial. Artinya tidaklah semua kegiatan

rekrutmen dan seleksi dilaksanakan oleh setiap karyawan baik secara sendiri maupun yang

tergabung dalam perusahaan seperti recruiter, pelaksanaan berbagai tes yang belum tentu

dimiliki oleh suatu perusahaan

Orientasi tenaga kerja

Orientasi dapat diartikan sebagai proses yang ditujukan untuk memperkenalkan dengan

rekan-rekan kerja atau proses pengenalan dengan karyawan lama, dan dapat didefinisikan

sebagai kegiatan untuk memperkenalkan karyawan baru dengan rekan kerjanya dan dengan

organisasi, yaitu informasi mengenai tujuan, sejarah, philosophy, prosedur, dan aturan-aturan,

mengkomunikasikan kebijaksanaan SDM yang penting. Misalnya, jam kerja, prosedur

penggajian, persyaratan kerja lembur, fasilitas dan tunjangan perusahaan, meninjau ulang

tugas-tugas dan tanggung jawab karyawan menyediakan tour kunjungan fisik didalam

organisasi, dan memperkenalkan karyawan itu kepada pimpinan dan rekan kerjanya.

Tahap ini adalah langkah terakhir dari proses rekrutmen, dimana penolakan dapat

dilakukan bila calon karyawan gagal selama masa orientasi atau induksi. Orientasi tenaga kerja

ini menyangkut masalah atau pengenalan dan penyesuaian karyawan baru dengan

perusahaan.Pada tahap orientasi ini pertama karyawan diterima dengan diberikan pengarahan

dan informasi tentang keadaan perusahaan, sifat dan sejarah berdirinya perusahaan beserta

produk yang ditawarkan, kondisi kerja, kompensasi, dan kesejahteraan atau jaminan sosial yang

diberikan perusahaan kepada karyawan.Langkah selanjutnya adalah calon karyawan tersebut

diserahkan pada masing-masing supervisornya, untuk menerima pengenalan lebih

lanjut.Berhasil tidaknya orientasi ini bisa diukur dari puas tidaknya supervisor dan karyawan-

karyawan lama terhadap masuknya calon karyawan tersebut dalam kelompok kerja.

Pertanyaan

1.Jelaskan rekrutmen dan seleksi menurut werther dan davis?

2.Apa tujuan dari rekrutmen?

3. Sebutkan dan jelaskan jenis-jenis rekrutmen?

4.Dalam rekrutman ada dua metode yang digunakan, yaitu internal dan eksternal. Sebutkan

dan jelaskan metode eksternal?

5.Tujuan dari diadakannya seleksi?

6.Sebutkan jenis-jenis seleksi dan syaratnya?

DAFTAR PUSTAKA

Mondy, R.W., 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh (terjemahan), Jakarta:

Penerbit Erlangga.

Schuler, R.S. & Jackson, S.E., 2006, Human Resource Management, International Perspective, Mason:

Thomson South-Western.

Werther, W.B. & Davis, K., 1996, Human Resources and Personnel Management, 5th Ed., Boston:

McGraw-Hill.

http://literaturekonomi.blogspot.com/2010/04/manajemen-sumberdaya-manusia-bab-v.htm

http://www.psychologymania.com/2012/08/pengertian-rekrutmen.htmll

Mondy, R.W., 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh (terjemahan), Jakarta:

Penerbit Erlangga.

Schuler, S.R., 1996, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Keenam, Jakarta: Penerbit Erlangga.