Prestasi para kaiyawan, terutama ditimbulkan oleh dua hal yaitu kemampuan dandaya dorong. Kemampuan seseorang ditetitukan oleh kualifikasi yang dimilikinya,seperti pendidikan, pengalaman dan sifat-sifat pribadi, sedangkan daya dorongdipengaruhi oleh sesuatu dalam diii seseorang dan hal-hal diluar dirinya.Daya dorong yang ada dalana diri seseorang, sering disebut motif. Dayadorong diluar diri seseorang ditimbulkan oleh pemimpin dan faktor-faktor lainyang turut mempengaruhinya. Pemimpin harus dapat memilih sarana atau alat yangsesuai untuk meningkatkan semangat kerja kaiyawan tanpa membawa pengarahnegatif terhadap organisasi atau perusahaan yang dipimpinnya.Insentif merupakan salah satu sarana untuk meningkatkan prestasi kerjakaryawan, yaitu dengan cara mengetahui apa yang dibutuhkan mereka danberusaha untuk memenuhinya. Sedangkan individu-individu biasanya akanterdorong untuk berperilaku sedemikian rapa yang mereka rasakan akan mengarahkepada perolehan ganjaran.Mengenai insentif Sarwoto memberikan batasan bahwa,Insentif adalah sarana motivasi dengan memberi bantuan sebagai suatuperangsang atau dorongan yang diberikan dengan sengaja kepada parapekerja agar dalam dirinya timbul semangat yang lebih besar untukberprestasi bagi organisasi. (Sarwoto, 1995,141-142)Dari uraian diatas, maka dapat dikatakan bahwa program pemberianinsentif dapat digunakan sebagai sarana untuk memotivasi karyawan dan olehkarenanya insentif dapat pula didefinisikan sebagai berikut:Menurut Keith Davis dan Williem Werther adalah:Incentive system link compensation and performance by paying employeesfor their actual result, not for seniority at for hour worked.(Keith Davis &WilliemWerther,1996,33)(Bahwa sistem insentif itu menghubungkan kompensasi dan prestasikaryawan dengan membayar paling sesuai dengan hasil kerja mereka danbukan karena kesenioritas atau lamanya mereka bekerja).Sementara itu Warker mengemukakan:The purpose company incentive plants to encourage employees to performor to produce at extra ordinaiy level.(Tujuan dari rencana tnsentif perusahaan adalah untuk mendorongkaryawan agar meningkatkan prestasinya atau menghasilkan output padatingkat yang melebihi staiidar).Jadi dapat disimpulkan bahwa insentif adalah sebagai suatu dorongan yangsengaja diberikan kepada karyawan dengan tujuan untuk membangun, memelihara,dan memperkuat harapan-harapan karyawan agar dalam diri mereka timbulsemangat yang lebih besar berprestasi bagi organisasi.Atau dengan kata lain:1. Mereka merasa insentif yang diberikan dapat memenuhi keinginan dankebutuhannya.2. Upaya atau kemampuan yang akan dilakukan mungkin mengarah padaperolehan insentifPengertian insentif merapakan "suatu bentuk motivasi yang dinyatakandalam bentuk uang".dimaksudkan untuk memberikan upah dan gaji yang berbeda,

tetapi bukan didasarkan pada evaluasi jabatan, namun ditentukan oleh prestasikerja. Sedangkan menurut Heidjrahman adalah: "Pengupahan insentifdimaksudkan untuk memberikan upah dan gaji yang berbeda karena prestasi kerjayang berbeda." (Ranupandojo Heidjrahman, 1995,161)Dari pengertian mengenai insentif diatas, dapat dikatakan bahwa insentifmerupakan salah satu rangsangari agar dapat mendorong seseorang untukberprestasi lebih baik, karena pada dasamya pengupahan insentif tersebutdibayarkan berdasarkan kelebihan prestasi.2.1.2. Jenis-jenis Insentif.Dalam pelaksanaanya, insentif dapat digolongkan menjadi tiga jenisinsentif yang dapat dipakai oleh berbagai macam organisasi menurut Gany Dessler(1995,411) yaitu terdiri dari:1. Financial lncentiveSetiap orang cenderung pada finansial insentif, karena uang merupakan alatutama yang dapat membantu manusia dalatn memenuhi kebutuhan pokok mereka.Bentuk dari pemberian insentif ini adalah:a. BonusDalam pemberian bonus sebagai insentif ini setiap orang akan memperolehnya10berdasarkan hasil yang dicapai perusahaan tanpa memperhitungkan upah aktualseseorang.b. Komisi.Adalah sejenis bonus yang dibayarkan pihak yang menghasilkan penjualanyang melebihi standar. Kondisi irii biasanya diberikan kepada pegawai bagianpenjualan/marketing/salesman.c. Profit Sharing.Merupakan salah satu jenis insentif yang tertua. Dalam hal pembayarannyaterdiri dari bermacam-macam bentuk, tetapi biasanya mencakup berupasebagian dari laba yang disertakan ke dalam suatu dana dan dimasukkan kedalam daftar pendapatan setiap peserta.d. Pembayaran yang ditangguhkan.Merupakan program balas jasa yang mencakup pembayaran di kemudian hari.2. Non Finacial Incentive.Suatu ganjaran bagi pegawai yang bukan berbentuk keuangan, dalam halini merupakan kebutuhan pegawai yang bukan berwujud uang, misalnya:a. Terjaminnya tempat kerja.b. Terjaminnya komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan.c. Adanya penghargaan berapa ujian atau pengakuan atas hasil kerja yang baik.3. Social Incentive.Sosial insentif ini tidak jauh berbeda dengan non financial incentive, tetapisosial insentif lebih cenderung pada keadaan dan sikap dari para rekan-rekansekerjanya.Setelah melihat uraian diatas mengenai jenis-jenis insentif, maka dapat ditarikkesimpulan bahwa ketiga jenis insentif sama pentingnya, yaitu pada dasarnyauntuk mencapai kepuasan kerja bagi para pegawainya, karena dengan kepuasankerja, mereka akan melaksanakan pekerjaannya dengan sungguh-sungguh.

Sedangkan menurut Sarwoto insentif dibedakan menjadi dua golongan, kedua jenisinsentif tersebut adalah:1. Insentif MaterialInsentif Material antara lain:• Uang dan BarangInsentif yang berbentuk uang dan barang dapat diberikan dalam berbagaimacam, antara lain:(1) Bonus(a) Uang yang dibayarkan sebagai balas jasa atas hasil pekerjaan yangtelah dilaksanakan.(b) Dalam perasahaan yang menggunakan system insentif lazimnyabeberapa persen dari laba yang melebihi jumlah tertentu dimasukkanke dalam sebuah dana dan kemudian jumlah tersebut dibagi-bagiantara pihak yang akan diberikan bonus.(2) KomisiMerupakan sejenis bomis yang dibayarkan kepada pihak bagian penjualanyang menghasilkan penjualan yang baik.(3) Profit SharingSalah Satu jenis insentif yang tertua. Dalam hal pembayarannya dapatdiikuti bersama-sama pola, tetapi biasanya mencakup pembayaran berupasebagai dan hasil laba yaiig disetorkan ke dalam setiap peserta.• Jaminan sosial.Insentif yang diberikan dalam bentuk jaminan sosial lazimnya diberikan secarakolektif, tidak ada unsur kompetitif dan setiap pegawai dapat memperolehnyasecara rata-rata dan otomatis.Bentuk jaminan sosial:(1) Pemberian rumah dinas.(2) Pengobatan secara Cuma-Cuma.(3) Kemungkinan untuk pembayaran secara angsuran oleh pekerja atas barangbarangyang dibelinya dari Koperasi organisasi.(4) Cuti sakit.(5) Biaya pindah.2. InsentifNonMaterial.Insentif non material dapat diberikan dalam berbagai bentuk:(a) Pemberian gelar (ntle) secara resmi,(b) Pemberiantandajasa,(c) Pemberian piagam penghargaan,(d) Pemberian kenaikan pangkal atau jabatan.

Kedua bentuk insentif tersebut sama pentingnya dan lazimnya kedua insentiftersebut digunakan untuk saling melengkapi, tergantung kondisi dan kebutuhanpihak yang perlu dimotivasi, maka pelaksanaannya dapat dilakukan pada salah satubentuk yang sesuai.2.1.3. Tujuan Dari Pemberian Inseintif.Tujuan Pemberian insentif menunit Hani Handoko adalah:"Tujuan pemberian insentif hakekatnya adalah untuk meningkatkan

motivasi karyawan dalam berupaya mencapai tujuan-tujuan organisasidengan menawarkan perangsang finansial dan melebihi upah dan gajidasar. (Hani Handoko,1996,176)Werther dan Davis (1996:301) menjelaskan bahwa tujuan pemberian insentifadalah untuk memenubi kepentingan dari berbagai pihak:1. Purpose for society.At present, incentive gave financial guarantee when employee is sick and notable because old. Incentive is a contribute which not little for every employeem socialization.2. Purpose for organization.Organization have many purpose when they offered incentive, other things :a. Reduce overtime work cost.b. Reduce absent employee and retire.c. Benefit for Procurement Labor.d. Satified employees Labor.3. Employee purposeEmployee often looking for company which prepare incentive becausedecrease their insurance cost.Tujuan pemberian insentif adalah untuk memenuhi kepentingan dari berbagaipihak antara lain:1. Tujuan bagi masyarakat.Dewasa ini, insentif memberikan jaminan keuangan pada waktu sakit dan tidakmampu karena tua. Jadi insentif merupakan suatu andil yang tidak kecil bagisetiap karyawan dalam kehidupan bermasyarakat.2. Tujuan bagi organisasi.Organisasi mempunyai berbagai tujuan ketika menawarkan insentif, antaralain:a. Mengurangi biaya lembur.b. Mengurangi jumlah karyawan yang absent dan berhenti.c. Menguntungkan dalam pengadaan tenaga kerja.d. Memuaskan tujuan karyawan.3. Tujuan KaryawanKaryawan biasanya mencari perusahaan yang menyediakan insentif karenamengurangi biaya asuransi mereka.2.1.4. Pedoman Pemberian InsentifPemberian insentif pada karyawan bagian produksi pada PT. Adidi CitraEstetika. adalah untuk menambah penghasilan karyawan dalam memenuhikebutuhan mereka dan dengan terpenuhinya kebutuhan mereka maka parakaiyawan dapat bekerja lebih baik dan produktif.Menurut Garry Dessler yang diterjemahkan oleh Drs. Benyamin Molan,terdapat 6 (enam) pedoman pertimbangan khusus dalam mengembangkan suaturencana insentif yang efektif, yaitu;a. Pastikanlah bahwa usaha dan imbalan saling berkaitan secara langsung.Rencana insentif hendaknya memberikan imbalan pada karyawan dalamproporsi yang langsung terhadap peningkatan produkstivitas, namun karyawanharus pula memahami tugas-tugas yang dituntutkan kepada mereka.

b. Rencana pemberian insentif yang harus dipahami dan mudah dikalkulasi olehkaryawan, karyawan hendaknya itnampu mengkalkulasi dengan mudah imbalanyang akan diterima untuk berbagai tingkat usaha.c. Susunan standar yang efektif.Standar yang ditetapkan hendaknya dinilai adil dan wajar oleh karyawan.Standar sebaiknya ditetapkaii tinggi, naimin cukup nalar untuk dicapai olehkaryawan dengan peluang sebesar 50-50.d. Standar yang ada haras terjamin.Standar yang mendasari pemberian insentif hendaknya ditetapkan tidaksepihak, sebaliknya karyawan perlu mengetahui standar output yang ditetapkanperusahaan.e. Tarif pokok perjam harus dijamin.Tarif pokok karyawan sebaiknya dijamin, agar mereka akan tahu bahwa apapun yang terjadi mereka dapat sekurang-kurangnya memperoleh suatu upahpokok minimum yang dijaminf. Dapatkan dukungan untuk rencana insentif tersebut.Keterbatasan kelompok kerja dapat merusak suatu rencana insentif. Oleh sebabitu, dukungan kelompok kerja sangatlah penting sebelum rencana tersebutmulai dilaksanakan.2.2.1. PRODUKTIVITAS KERJASecara umum, pengertian produktivitas menyangkut hubungan antarakeluaran (output) dengan masukan (input) yang digunakan untuk menghasilkanoutput tersebut. Selain itu produktivitas juga sering diartikan orang sebagaikemampuan seseorang atau sekelompok orang untuk menghasilkan barang ataujasa, yang ditujukan untuk menjadikan hari esok lebih baik dibandingkan hari ini.Sumber daya manusia memegang peranan utama dalam proses peningkatanproduktivitas karena peralatan produksi, teknologi serta sistem manajemen padahakekatnya merupakan hasil karya manusia. Sejak awal perkembangan sampaisekarang, banyak ahli yang mengemukakan definisi yang berbeda-beda tentangnamun pada dasarnya mempunyai prinsip yang sama.Prabu Mangkunegara :"Secara umum produktivitas diartikan sebagai hubunganantara hasil nyata maupun fisik (barang-barang atau jasa) dengan masukkan yangsebenarnya".(Prabu Mangukunegara ,2000,18)Berdasarkan pendapat diatas, dapat diambil kesimpulan pada dasamyapengertian produktivitas mempunyai tujuan yang sama yaitu suatu tindakan yangefisien dalam memproduksi sesuatu, baik barang maupun jasa, dengan caramemanfaatkan serta meningkatkan sumber daya yang ada.Bambang Kusriyanto, mengemukakan bahwa produktivitas karyawan:"Perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja per satuanwaktu (lazimnya per jam per orang)" (Bambang Kusriyanto, 1995,2)J. Ravianto mengemukakan: "Produktivitas Karyawan mengandung pengertianperbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yangdigunakan".(J.Ravianto,1990,3)Dari definisi diatas, dapat ditarik kesimpulan bahwa produktivitaskaryawan adalah ukuran keberhasilan tenaga kerja dalam menghasilkan suatuproduk pada waktu tertentu.

2.2.2. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PRODUKTIVITASKARYAWAN.Produktivitas karyawan banyak dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yangberhubungan dengan karyawan itu sendiri, maupun faktor-faktor lainnya.Sehubungan dengan itu, Payman Simanjuntak mengemukakan faktor-faktor yangmempengaruhi produktivitas kerja karyawan pada suatu perusahaan meliputi:1. Kualitas dan kemampuan.2. Sarana pendukung.3. Supra sarana.Sedangkan menurut Ravianto faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitasantara lain:1. Pendidikan.2. Ketrampilan.3. Disiplin.4. Sikap dan etika kerja.5. Motivasi.6. Gizi dan kesehatan.7. Tingkat penghasilan.8. Jaminan Sosial.9. Lingkungan dan iklim kerja.10. Hubungan industrial Pancasila.11. Teknologi.12. Sarana produksi.13. Manajemen.14. Kesempatan kerja dan berprestasi.Dari uraian diatas, dapat dikatakan bahwa faktor-faktor yangmempengaruhi produktivitas penting sekali untuk diperhatikan karena merapakanpeningkatan kualitas manusia, inanusia disini adalah karyawan. Meningkatkanproduktivitas karyawan merapakan sasaran strategis, karena peningkatanproduktivitas dari faktor-faktor lainnya sangat tergantung pada kemampuan tenagamanusia yang memanfaatkannya.2.2.3. HUBUNGAN INSENTIF DENGAN PRODUKTIVITASKARYAWANSebagaimana yang telali kita ketahui, bahwa peranan manusia didalamorganisasi merupakan sesuatu yang perlu mendapat perhatian, mengingat tnanusiamerupakan salah satu faktor produksi yang sangat vital sebagai penggerakandiantara berbagai faktor-faktor produksi lainnya didalam mencapai tujuanorganisasi. Seperti telah diuraikan sebelumnya, insentif merupakan salah satusarana sebagai pendorong kaiyawan agar lebih giat dan bersemangat dalammenjalankan pekerjaannya, sehingga dapat tercapai produktivitas kerja karyawanyang lebih tinggi secara lebih efektif dan lebih efisien.Sumber daya manusia memegang peranan penting dalam meningkatkanproduktivitas perusahaan secara keseluruhan. Didalam perkembangan dunia usaha,telah banyak teknik-teknik atau langkah-Iangkah yang dicoba untuk memanfaatkansumber daya perusahaan guna mencapai tingkat produktivitas kaiyawan yangtinggi secara lebih efektif. Berbagai metode dan cara telah dikembangkan, dan

salah satu diantaranya adalah dengan pemberian insentif yang dianggap sebagaifactor strategis yang cukup tinggi.Heidjrachman Mengemukakan : "Insentif merupakan daya tarik yangmenyebabkan seseorang melakiikan sesuatu karena bisa mendapatkan imbalanyang memuaskan kebutuhan".(Heidjrachman,1995,212)Hubungan yang paling jelas antara kompensasi dan prestasi kerja adalah melaluisistem insentif seperti yang dikemukakan Hani Handoko :"Istilah sistem insentif pada umumnya digunakan untuk menggambarkanrencana-rencana pembayaran upah yang dikaitkan secara langsung atau tidaklangsung dengan berbagai standar produktivitas Karyawan atau profitabilitasorganisasi atau kedua kriteria tersebut. Oleh karena itu, para karyawan yang20bekerja dibawah sistem insentif finansial berarti prestasi kerja mereka menentukan,secara keseluruhan atau sebagian penghasilan mereka".(Hani Handoko, 1996,176)Dalam memberikan insentif, perasahaan harus mengetahui kebutuhankaryawan masing-masing. Dengan adanya kebutuhan, seseorang akan termotivasimelakukan pekerjaan dan berarti dapat membantu dalam upaya memenuhikebutuhannya. Apabila kaiyawan merasa kebutuhannya dapat terpenuhi denganmelakukan suatu pekerjaan, maka ia akan termotivasi untuk bekerja dengan lebihbaik dan secara otomatis berarti produktivitasnya meningkat. Pada hakekatnyainsentif dapat mendorong karyawan bekerja lebih baik dengan memanfaatkanunsure-unsur kerja yang lebih optimal, karena terdorong keinginan untukmemperoleh insentif yang lebih baik dan tinggi. Hal ini dapat dicapai bilakaryawan memenuhi bahkan melarapaui target yang ditetapkan perusahaan.2.2.4. Kerangka TeoritisKeterangan : Dalam usaha meningkatkan kinerja karyawan perusahaanmemberikan Insentif yang memadai sebagai suatu dorongan bagi karyawan dalambekerja yang dapat mengakibatkan produksi meningkat dan produktivitaskaryawan meningkat.

Produktivitas kerja karyawan

Pengertian produktivitas

Ada beberapa pendapat tentang produktivitas diantaranya adalah :

Makna produktivitas pada hakekatnya adalah keinginan (the will) dan upaya (effort) manusia untuk selalu meningkatkan kualitas di segala bidang.

menurut Yamit, Produktivitas didefinisikan sebagai hubungan antara masukan dan keluaran. Beberapa pengertian produktivitas dapat diuraikan sebagai berikut :

a. Menurut organization for economic and development (OECD), menyatakan pada dasarnya produktivitas adalah output dibagi dengan elemen produksi yang dimanfaatkan.

b. Menurut International Labour Organization (ILO) menyatakan bahwa pada dasarnya produktivitas adalah perbandingan antara elemen-elemen produksi dengan yang dihasilkan. Elemen-elemen tersebut berupa tanah, tenaga kerja, modal dan organisasi.

c. Menurut formulasi dari National Productivity Board, Singapore pada dasarnya produktivitas adalah sikap mental yang mempunyai semangat untuk bekerja keras dan ingin memiliki kebiasaan untuk melakukan peningkatan perbaikan.

d. Sesuai dengan laporan Dewan Produktivitas Nasional (DPN) 1983, produktivitas mengandung pengertian sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa kualitas kehidupan hari ini harus lebih baik dari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini. menurut ( Schroeder, 1989)

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas adalah rasio modal/tenaga kerja, kelangkaan sumber daya, perubahan angkatan kerja, inovasi dan teknologi, dampak regulasi dan kualitas kerja.

Faktor-faktor produktivitas adalah tenaga kerja, modal, seni serta ilmu manajemen. Kenaikan sumbangan tenaga kerja pada produktivitas adalah karena tenaga kerja yang lebih sehat, lebih terdidik dan lebih bergizi.

Faktor lain yang perlu diperhatikan adalah bagaimana manajemen mempertahankan bahkan meningkatkan ketrampilan tenaga kerja dengan adanya perkembangan teknologi dan ilmu pengetahuan.

Arti pentingnya produktivitas kerja

Produktivitas pada dasarnya meliputi sikap yang senantiasa mempunyai pandangan bahwa metode kerja hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan hasil yang diperoleh pada hari esok harus lebih banyak dan lebih bermutu dari pada hasil yang diraih atau diperoleh pada hari ini.

Di dalam menjalankan suatu kegiatan operasional suatu perusahaan, faktor manusia akan memegang peranan yang sangat penting. Namun sering salah pengertian yang menganggap produktivitas hanya dapat dinaikkan dengan mengganti sejumlah pekerja dengan mesin-mesin atau alat-alat yang lebih canggih. Pencapaian produktivitas yang tinggi memang dapat dicapai dengan menggunakan teknologi yang lebih modern.

Pada hakekatnya diantara faktor-faktor produksi, faktor manusialah yang memegang peranan penting karena pada hakekatnya alat produksi, teknologi dan modal uang adalah buatan manusia sendiri.

Dari apa yang dikemukakan diatas terdapat hal pokok yang penting yakni faktor manusia di dalam perusahaan memegang peranan penting dalam proses pencapaian produktivitas yang tinggi, karena faktor manusia adalah pengelola dan pelaksana dari semua faktor-faktor produksi di dalam perusahaan.

Tujuan peningkatan produktivitas tidak akan tercapai tanpa adanya peranan dari para karyawan, sebagai unsur pelaksana dari berbagai keputusan manajemen.

VI. Insentif

1. Pengertian Insentif

Menurut Alex S. Nitisemito menjelaskan bahwa pengertian insentif adalah : “Sistem pemberian insentif adalah sistem yang paling efektif sebagai pendorong semangat kerja karyawan. Kendatipun demikian perusahaan harus berhati-hati jangan sampai insentif akan mengakibatkan perusahaan rugi”

Sedangkan menurut Dra. Kartini Kartono dalam bukunya Psikologi Sosial untuk Manajemen, Perusahaan dan Industri memberikan pengertian insentif adalah sebagai berikut :

“Sarana obyektif yang mampu memberikan kepuasan terhadap kebutuhan, dorongan atau keinginan seseorang”.

Menurut Drs. Sarwoto pengertian insentif adalah sebagai berikut :

“Sebagai suatu sarana motivasi dapat diberi batasan perangsang ataupun pendorong yang dengan sengaja kepada para pekerja agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi organisasi.”

Dari ketiga pendapat tersebut di atas, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa insentif adalah sebagai pemberi imbalan atas prestasi kerja yang menonjol dari seseorang karyawan suatu perusahaan yang secara langsung dan tidak langsung dikaitkan dengan standart yang digunakan sebagai dasar pedoman penilaian prestasi kerja karyawan, atau dapat diartikan bahwa insentif merupakan tunjangan baik yang berupa uang (finansial) maupun fasilitas kepada seseorang dengan tujuan agar dapat melaksanakan tugasnya lebih baik dan giat.

Jelaslah disini bahwa sistem insentif adalah merupakan sistem yang paling efektif sebagai pendorong semangat kerja. Walaupun demikian perusahaan harus juga berhati-hati jangan sampai pemberian insentif tersebut akan menderita kerugian. Sebab biasanya setelah pihak perusahaan menetapkan bahwa akan diberikan insentif kepada karyawan yang mampu menyelesaikan tugasnya dan menghasilkan barang secara lebih baik, maka dengan adanya kebijaksanaan seperti itu ternyata para karyawan menjadi bertindak kurang hati-hati, mereka semata-mata hanya mengejar target serta banyaknya pekerjaan yang dapat diselesaikannya, sehingga akhirnya pekerjaan mereka menjadi kurang baik dan bermutu jelek.

2. Tujuan dan Fungsi Insentif

Di dalam suatu manajemen harus ada kerja sama yang baik antara individu yang terlibat untuk bekerja sama sehingga tujuan bersama dapat dicapai. Seiring dengan hal tersebut maka menurut Indriyo Gitosudarmo, motivasi atau dorongan yang dapat meningkatkan kerja sama demi tercapainya tujuan yang telah ditetapkan di bagi atas :

a. Motivasi financial yaitu dorongan yang dilakukan dengan memberikan imbalan financial kepada karyawan. Imbalan tersebut sering disebut insentif

b. Motivasi non financial, yaitu dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk financial/uang, akan tetapi berupa hal-hal seperti pujian, penghargaan, pendekatan manusiawi dan lain sebaganya.

Tujuan perusahaan di dalam pelaksanaan insentif khususnya kegiatan produksi adalah untuk meningkatkan produktivitas. Sejalan dengan hal tersebut, maka menurut Hani Handoko T. menjelaskan keuntungan-keuntungan yang diperoleh dari pemberian upah insentif adalah sebagai berikut :

1. Memudahkan penetapan biaya tenaga kerja dan produksi

2. Mengurangi absensi

3. Mengurangi kelambatan

4. Meningkatkan perhatian yang kreatif di dalam pekerja merasa diperlukan di dalam pengawasan produksi

5. Mengurangi pekerja yang tak efisien, sebab mereka yang tidak berprestasi tidak dibayar

6. Penggunaan faktor produksi yang lebih efisien

7. Meningkatkan produktivitas

8. Menurunkan biaya per satuan produksi.

Sedangkan Heidjrahman dan Suad Husnan dalam bukunya Manajemen Personalia mengemukakan bahwa : “Pengupahan insentif dimaksudkan untuk memberikan upah/gaji yang berbeda karena memegang prestasi kerja yang berbeda. Jadi dua orang karyawan yang mempunyai jabatan yang sama bisa menerima upah yang berbeda, karena prestasi kerja yang berbeda pula.”

Disamping itu dengan adannya pelaksanaan insentif, tenaga kerja akan memperoleh keuntungan financial dan non financial, antara lain :

a. Tenaga kerja mendapatkan kesempatan memperoleh upah atau gaji yang lebih besar. Sehingga semangat dan kreatifitas mereka untuk bekerja meningkat dengan tujuan untuk memperbaiki taraf hidupnya. Yang dimaksud disini adalah meningkatkan kesanggupan untuk mengusahakan bagi dirinya sendiri dan keluarganya supaya dapat hidup dan menikmati kehidupan.

b. Tenaga kerja mendapat dorongan untuk mengembangkan dirinya. Sistem ini mendorong tenaga kerja belajar dan menganalisa pekerjaan yang mereka lakukan, tentang bagaimana cara pelaksanaan pekerjaan yang lebih baik, sehingga dengan kemauan ini dapat meningkatkan kecakapan serta pengetahuan yang mereka miliki.

Adapun fungsi dari insentif adalah sebagai berikut :

a. Alat perangsang dan sebagai pengukur prestasi kerja karyawan

b. Alat penggerak untuk mendorong terciptanya motivasi kerja karyawan

c. Alat pendorong semangat disiplin karyawan

d. Alat untuk mengembangkan diri bagi karyawan agar dapat belajar menganalisa pekerjaannya.

Menurut pendapat Leon C. Megginson yang diterjemahkan Oleh Hani T. Handoko, pemberian insentif/perangsang material/finansial berdasarkan prinsip-prinsip, antara lain adalah :

a. Dalam kebanyakan hal upah dasar (pokok) harus menjamin upah insentif hendaknya jangan dijamin atau dibatasi. Upah minimum merupakan suatu hal yang pertama harus diperhatikan oleh seorang pengusaha, dimana pada umumnya para pekerja, bekerja untuk memperoleh upah yang tetap, ia tidak mau dalam keadaan yang tidak menentu mengenai hasil pekerjaannya. Selain dari pada itu upah minimum yang dijamin menghindarkan pengenaan upah yang terlalu rendah dan tidak wajar bagi pegawai yang sedang dalam keadaan masa percobaan. Demikian juga dalam pemberian upah insentif dapat diperoleh seorang karyawan.

b. Jumlah produksi dasar atau standart harus ditentukan dengan hati-hati, hal mana sebaiknya didasarkan atas hasil studi.

c. Jumlah pembayaran upah yang akan diberikan untuk pekerjaan di bawah standart, di atas atau sesuai dengan standart, harus diimbangi dasar out put pekerjaan yang dapat ditentukan berdasarkan catatan hasil kerja masa lampau. Dengan studi waktu atau menurut kebiasaan

penting karena hal tersebut merupakan titik dalam pembayaran insentif dimulai sehingga perlu menunggu hasil kerja tambahan.

d. Adanya hubungan antara penghargaan, pembayaran insentif dan hasil sumbangan.

e. Seorang karyawan harus merasa puas atas insentif yang merupakan balas jasa aktivitasnya dalam perusahaan, karena insentif upah harus dianggap sebagai hak untuk mendapatkan penghasilan dan bukan sebagai hadiah atau kebaikan dari perusahaan yang mungkin diambil lagi oleh perusahaan, bila dikehendaki.

f. Rencana insentif harus mendapat persetujuan dari top manajer.

g. Untuk mencapai efektivitas yang maksimal insentif hendaknya ditetapkan dalam suatu kebijaksanaan personal tertentu dan luas, hendaknya dipublikasikan seluas mungkin. Oleh karena itu rencana insentif harus dengan persetujuan manager, dengan pandangan yang sama dengan penuh perhatian.

h. Rencana insentif terbaik merupakan rencana sederhana.

Agar suatu sistem yang baik haruslah sedemikian rupa dapat menimbulkan kepercayaan kepada para pekerja. Suatu sistem insentif haruslah sederhana agar para pekerja mudah menghitung jumlah pendapatannya dan disesuaikan dengan jumlah yang diterima.

3. Macam-Macam Insentif

Bentuk insentif ini dapat dibedakan menjadi beberapa macam, dimana insentif merupakan kebutuhan manusia yang harus dipenuhi dalam kehidupannya, yaitu kebutuhan yang bersifat material dan non material. Demikian pula insentif sebagai dorongan yang menyebabkan manusia bekerja dengan sungguh-sungguh itu ada dua, yaitu material insentif dan non material insentif.

M. Manullang membedakan macam-macam insentif dalam tiga bentuk, yaitu :

Financial insentive yaitu dorongan yang bersifat keuangan bukan upah atau gaji yang pantas, tetapi juga untuk kemungkinan memperoleh bagian dari keuntungan perusahaan dan soal-soal kesejahteraan yang meliputi ruang lingkup perusahaan, pemeliharaan dan kesehatan, rekreasi, jaminan hari tua dan sebagainya

Non financial insentive adalah :

1. Keadaan pekerjaan yang memuaskan, yang meliputi tempat kerja serta teman kerja

2. Sikap pimpinan terhadap keinginan-keinginan masing-masing pegawai seperti jaminan pekerjaan, promosi, keluhan-keluhan liburan, hubungannya dengan atasan.

Leon C. Megginson mengemukakan pendapatan sebagai berikut :

1. Insentif material, terdiri dari uang, barang atau jasa yang disusun dalam formal tertentu yang digunakan untuk memperoleh kepuasan lainnya

2. Insentif non material, adalah daya tarik yang dapat diraba yang menciptakan kepuasan dalam diri mereka sendiri, yang termasuk dalam insentif ini adalah pengembangan pegawai, rasa persatuan, status, harga diri, martabat, kekuasaan, persahabatan, wibawa dan pandangan negatif atas kekuasaan tertentu.

Kalau kita bandingkan pendapat tersebut di atas, tidak berbeda. Insentif material sama dengan intensil financial, sedangkan insentif non material sama dengan insentif non financial.

4. Sistem Upah Insentif

Ada dua sistem upah insentif yang biasa digunakan oleh perusahaan untuk memotivasi produktivitas kerja karyawan, yaitu sebagai berikut :

a. Sistem upah insentif untuk karyawan produksi (Blue Color Work)

b. Sistem upah insentif untuk karyawan non produksi.

Dalam pembahasan, penulis hanya memfokuskan pada sistem upah insentif untuk karyawan produksi. Untuk karyawan produksi dimana hasil produksinya mudah diatur, maka berbagai sistem pengupahan yang biasa digunakan adalah sebagai berikut :

a. Piece Rate (unit yang dihasilkan)

Sistim upah insentif berdasarkan unit yang dihasilkan ini meliputi :

Straight piece work (upah potong proporsional). Dalam hal ini pekerjaan dibayar berdasarkan seluruh produk yang dihasilkan karyawan dikalikan tarif upah per potong

Taylor piece work (upah per potong Taylor). Dalam hal ini pekerjaan dibayar berdasarkan seluruh produk yang dihasilkan karyawan dikalikan tarif upah per bungkus, hanya tarif upah per bungkus berbeda di atas standart dan di bawah standart

Group Piece Work Plan (upah per potong kelompok). Cara ini digunakan untuk mengerjakan suatu produk kerja sama beberapa karyawan. Untuk itu ditetapkan terlebih dahulu standart kelompok.

b. Time Bonoses (premi berdasarkan waktu)

Sistim upah insentif berdasarkan waktu ini meliputi berbagai macam, antara lain :

1. Berdasarkan waktu yang dihemat

Dalam hal ini terdapat 3 (tiga) metode, yaitu :

Hasley Plan

Dalam hal ini karyawan yang bekerja di atas standart produksi akan menerima premi disamping upah pokok. Premi yang diterima sebesar 50% waktu yang dihemat

100 persen plan

Premi yang diterima karyawan yang bekerja di atas standart produksi sebesar 100% dari waktu yang dihemat.

Bedaux plan

Premi yang diterima karyawan yang bekerja di atas standart produksi sebesar 75% dari waktu yang dihemat.

2. Berdasar atas waktu pengerjaan

Dalam sistim ini ada dua metode yaitu :

Rowan plan

Karyawan yang bekerja di atas standart produksi akan menerima premi sebesar upah pokok dikalikan bagian kelebihan dari standart produksi.

Emerson Plan

Dalam cara ini perlu terlebih dahulu ditetapkan tabel indeks efisien untuk besarnya prosentase efisiensi yang dicapai oleh seorang karyawan dibandingkan dengan standart produksi.

3. Berdasar atas waktu standart

Gantt Task and Bonus Plan

Dalam cara ini premi yang diberikan sebesar 20% dari waktu standart.

5. Pemberian Kompensasi

Salah satu departemen personalia dalam meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan adalah melalui pemberian kompensasi. Kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai harga mereka diantara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Tingkat kompensasi relatif menunjukkan status martabat dan harga mereka. Oleh karena itu bila karyawan memadang kompensasi mereka tidak memadai, prestasi kerja mereka bisa turun secara drastis.

T. Hani Handoko berpendapat bahwa “Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka”

Sedangkan Alex S. Nitisemito berpendapat bahwa :

Kompensasi adalah merupakan balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para karyawannya yang dapat dinilai dengan uang dan kecenderungan diberikan secara tahap. Kompensasi adalah masalah yang sangat penting karena justru adanya kompensasi itulah seseorang mau menjadi karyawan dari perusahaan tersebut.

Dari definisi di atas dapat diambil suatu kesimpulan bahwa upah merupakan pengganti atas jasa yang diserahkan oleh perusahaan kepada para pekerja/karyawan. Upah/gaji dapat diperhitungkan sebagai upah yang nyata, upah yang dihitung sesuai dengan harga nominalnya yang diterima karyawan/ sedang upah yang nyata adalah jumlah uang yang dihitung dengan menggunakan upah yang nyata ini untuk mendapatkan barang-barang kebutuhan karyawan atau dipandang dari sudut nilainya.

Upah dibedakan antara lain upah nominal, yaitu jumlah yang berupa uang dan upah riil, yaitu banyaknya barang yang dapat dibeli dengan jumlah uang itu. Bagi buruh yang penting adalah upah yang riil nyata, karena dengan upah itu mereka mendapatkan barang yang diperluan untuk kebutuhan bersama keluarga. Kenaikan upah itu disertai atau disusul oleh kenaikan harga keperluan hidup, misalnya bertambahnya produksi barang itu, akan menaikkan bagi buruh walaupun jumlah uang yang diterima dari majikan adalah sama seperti sedia kala. Sebaliknya harga barang keperluan hidup meningkat, berarti turunnya upah bagi buruh.

Upah/gaji pokok perusahaan tidak selalu sama. Adapun ketidaksamaan disebabkan faktor-faktor pendidikan pengalaman, kemampuan perusahaan, kondisi pekerjaan dan sebagainya. Untuk memperoleh dasar-dasar yang sehat perlu kiranya menjadi bahan pertimbangan hal-hal yang berikut ini :

Apakah sistem upah itu selaras serta dapat diterima para pekerja

Apakah yang akan diperoleh/dicapai oleh sistim upah itu

Apakah sistim upah itu cocok untuk melaksanakan bentuk usaha yang bersangkutan

Apakah upah/sistim upah itu akan dapat melanjutkan kelangsungan hidup perusahaan

Upah itu mempunyai sistim pendorong para pekerja untuk mengembangkan bakat kemampuan.

Dengan mempertimbangkan faktor-faktor di atas, kiranya beasr kemampuan penentuan upah dapat ditetapkan oleh pimpinan terhadap karyawan. Juga karyawan sekaligus akan menggerakkan pikirannya untuk merealisasikan tujuan perusahaan. Bagi buruh karyawan haruslah sadar bahwa perusahaan adalah merupakan hasil yang dicapai antara buruh, karyawan dan pimpinan.