penialaian prestasi

7/27/2019 penialaian prestasi

1/24

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHIKEBERKESANAN PENILAIAN PRESTASI GURU BESAR

SEKOLAH RENDAH DI BAHAGIAN SARIKEI, SARAWAK

Oleh

Adline Sinyap

Tesis ini dikemukakan sebagai mem enuhi sebahagian daripada syarat penganugerahanIjazah Sarjana Sains

(Pembangunan Sumber Manusia)

Fakulti Sains Kognitif dan Pembangunan ManusiaUNIVERSITI MALAYSIA SARAWAK

Kota Samarahan2002


2/24

Pengakuan

Diakui bahawa tesis ini adalah hasil kerja penyeliddc sendiri dan tiada bahagian tesis initelah dikemukakan untuk menyokong sesuatu permohonan untuk mendapatkan sesuatu

kelayakan ijazah di universiti ini atau institusi pengajian tinggi yang lain


3/24

Dedikasi Khas

Kepada

IBU Yang Memahami


4/24

PENGHARGAAN

Terlebih dahulu, saya mengucap puji dan syukur kepada Tuhan kerana dengan kasihNya,tesis ini dapat disiapkan.

Jutaan terima kasih kepada penyelia saya, Puan Noor Shah Mohd Salleh, atas kesabaran,bimbingan dan galakan yang diberikan.

Ucapan terima kasih yang ikhlas kepada pensyarah-pensyarah Institut Aminuddin Baki(IAB) dan Universiti Malaysia Sarawak (UNIMAS) atas segala tunjuk ajar dan ilmu yangdicurahkan. Juga ucapan terima kasih kepada penyelaras program ini, Encik Philip NuliAnding, Encik Abang Ekhsan Abang Othrnan dan Puan Lenniw Roman serta pengurusprogram, Puan Rafidah Badar dan Cik Sharifah.

Ucapan terima kasih dan penghargaan juga kepada Pegawai Pendidikan Bahagian Sarikeidan Pegawai Pendidikan D aerah Meradong, Julau dan Daro serta semua Guru Besar S ekolahRendah Bahagian Sarikei, Sarawak kerana telah memberikan kerjasama untuk menjalankankajian ini.

Akhir sekali, terima kasih kepada rakan-rakan Kohort5 Program Kembar IAB-UNIMASterutama sekali Mary John dan Felix Ngui, kepada sahabat yang banyak m embantu, HabibahMarzuki serta rakan-rakan lain atas segala bantuan, dorongan dan nasihat yangdisumbangkan.


5/24

KANDUNGAN

PENGAKUAN

DEDIKASI

PENGHARGAAN

KANDUNGANSENARAI JADUAL

SENARAI RAJAH

ABSTRAK

ABSTRACT

BAB 1

1 o

1.11.21.31.41.51.61.71.8

PENGENALAN

PengenalanLatar Belakang KajianPernyataan MasalahObjektif KajianGambarajah K onseptual KajianHipotesis KajianSignifikan Kaj ianDefinisi IstilahSkop Dan Batasan Kajian

Muka Surat11

. . .111

ivV

viiiX

xixii

BAB 2 ULASAN LITERATUR

2.0 Pengenalan2.1 Konsep Penilaian Prestasi

2.1.1 Definisi Penilaian Prestasi2.1.2 Tujuan Dan Kegunaan Penilaian Prestasi2.1.3 Kaedah-Kaedah Dan Alat-Alat Penilaian Prestasi2.1.4 Masalah-M asalah Dalam Penilaian Prestasi2.1.5 Persep si Terhadap Penilaian Prestasi

2.2 Keberkesanan Penilaian Prestasi2.2.1 Kebolehpercayaan2.2.2 Penerimaan2.2.3 Praktikaliti

2.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Keberkesanan Penilaian Prestasi2.3.1 Penilai Y ang Terlatih2.3.2 Maklum Balas Yang Berterusan2.3.3 Hubungan Penilai-Pekerja

2.3.4 Rekod Maklum at Yang Lengkap2.3.5 Kriteria Prestasi

2.4 Penilaian Prestasi Di Bawah Sistem Saraan Baru (SSB)


6/24

BAB 3

3.03.13.23 .3

METODOLOGI KAJIAN

PengenalanReka Bentuk KajianPersampelanInstrumen Kajian3.3.1 Bahagian A: Ciri-Ciri Dem ografi

3.3.2 Bahagian B: Keberkesanan Penilaian Prestasi SSB3.3.3 Bahagian C: Faktor-Faktor Yang M empengaruhiKeberkesanan Penilaian Prestasi SSB

Pengump ulan DataKajian RintisAnalisis DataKesimpulan

BAB 4 DAPATAN DAN PERBINCANGAN

4. 0 Pengenalan 344.1 Ciri-Ciri Dem ografi Responden 34

4.1 .1 Jantina 344.1.2 Umur 354.1.3 Tempo h Perkhidmatan 354.1.4 Kelulusan Akademik Tertingg i 364.1 .5 Kau dBa ngsa 364.1.6 Gred Jawatan 36

4.1.7 Gred Sekolah 374.1.8 Lokasi Seko lah 37

4.2 Keberkesanan Penilaian Prestasi SSB 374.3 Analisis Berkaitan Keberkesanan Penilaian Prestasi SSB Berdasarkan

Ciri-Ciri Dem ografi Terpilih 3 84.3.1 Keberkesanan Penilaian Prestasi SSB Berdasarkan Jantina 38

4.3.2 Keberkesanan Penilaian Prestasi SSB Berdasarkan Um ur 394.3.3 Keberkesanan Penilaian Prestasi SSB Berdasarkan Tempoh

Perkhidmatan 4 14.3.4 Keberkesanan Penilaian Prestasi SSB Berdasarkan Kelulusan

Akadem ik Tertinggi 424.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Keberkesanan Penilaian Prestasi

SSB 434.4.1 Korelasi Di Antara Tahap Keberkesanan Penilaian Prestasi

SSB Dan Penilai Yang Terlatih 434.4.2 Korelasi Di Antara Tah ap Keberkesanan Penilaian Prestasi

SSB Dan Maklum Balas Yang Berterusan44

4.4.3 Korelasi Di Antara Tahap Keberkesanan Penilaian PrestasiSSB Dan Hub ungan Penilai-Pekerja 44


7/24

SSB Dan Rekod M aklumat Yang Lengkap4.4.5 Korelasi Di Antara Tah ap Keberkesana n Penilaian Prestasi

SSB Dan Kriteria Prestasi4.5 Faktor Paling Dorninan Yang M emp engaruhi Keberkesanan

Penilaian Prestasi SSB4.6 Kesimpulan

BAB 5 RUMUSAN DAN CADANGAN

5.0 Pengenalan5.1 Rumusan Kajian5.2 Kesimpulan Dapatan Kajian

5.2.1 Persepsi Guru Besar Terhad ap Keberkesanan PenilaianPrestasi SSB

5.2.2 Keberke sanan Penilaian Prestasi SSB BerdasarkanCiri-Ciri Dem ografi Terpilih

5.2.3 Faktor-Faktor Yang Mem pengaruhi KeberkesananPenilaian Prestasi SSB

5.3 Cadangan5.3.1 Cadangan Untuk Penggubal Dasar D an Pihak Pengurusan5.3.2 Cadangan Untuk K ajian Akan Datang

5.4 Kesimpulan

BIBLIOGRAFI

APENDIKS

A - Borang Soal SelidikB - Borang J.P.A. (Prestasi) 3/96C - Sensrai Sekolah Rendah B ahagian Sarikei, SarawakD - Surat Keben aran Menjalankan K ajian Dari

Kementerian Pendidikan M alaysiaE - Surat Keben aran Men jalankan Kajian Dari

Jabatan Pendidikan Negeri Saraw akF - Surat Kepada Guru B esar Sekolah Rendah Bah agian Sarikei, Sarawak


8/24

SENARA I JADUAL

No. Jadua l

Jadua12.3Jadua13.1Jadua13.2Jadual 3.3

Jadua13.5

Jadua13.6Jadual 3.7

Ta j u k M u k a S u r a t

Kegunaan Penilaian PrestasiAspek-Aspek Yang Dinilai Dan Peruntukan MarkahSistem Penilaian P restasi SSB

Kaedah Pergerakan Gaji Tahunan SSBAgihan Borang Soal SelidikDarjah Persetujuan Skala Empat Mata LikertIntepretasi Skor Untuk T ahap KeberkesananPenilaian P restasi SS BUjian Kebolehpercayaan M enggunak an UjianAlpha CronbachIntepretasi Nilai 'r'

Model Regresi BergandaRingkasan Ujian Statistik Yang DigunakanDalam Analisis DataSamp el Yang D iperolehiTaburan R esponden Berdasarkan JantinaTaburan Responden Berdasarkan K umpulan Um urTaburan Responden Berdasarkan Te mpoh Perkhidm atanTaburan R esponden Berdasarkan Kelulusan AkademikTertinggiTaburan Responden Berdasarkan KaudBangsaTaburan Re sponden Berdasarkan Gred JawatanTaburan Responden Berdasarkan Gred SekolahTaburan Responden Berdasarkan Lokasi SekolahKeberkesanan P e d a ia n Prestasi SSB Dan PeratusanKeb erkesan an Penilaian Prestasi SSB Berdasarkan JantinaDan PeratusanAnalisis Ujian-t Terhadap Keb erkesan an Penilaian

Prestasi SSB Berdasarkan JantinaKeb erkesan an Penilaian Prestasi SSB BerdasarkanKum pulan Umur Dan PeratusanAnalisis ANOV A Sehala Terhadap K eberkesanan PenilaianPrestasi SSB Berdasarkan Kumpulan UmurKeberkesanan Penilaian Prestasi SS B Berdasarkan T em pohPerkhidmatan D an PeratusanAnalisis ANOVA Sehala Terhadap Keberkesanan PenilaianPrestasi SSB Berdasarkan Tempoh PerkhidmatanKeb erkesan an Penilaian Prestasi SSB BerdasarkanKelulusan Akademik Tertinggi Dan Peratusan


9/24

Jadua14.18 Analisis ANOVA Sehala Terhadap Keberkesanan PenilaianPrestasi SSB Berdasarkan Kelulusan Akademik Tertinggi 42

Jadua14.19 Korelasi Di Antara Tahap Keberkesanan Penilaian PrestasiSSB Dan Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi KeberkesananPenilaian Prestasi 43

Jadua14.20 Hasil Regresi Berganda Bagi Faktor Paling Dominan YangMempengaruhi Keberkesanan Penilaian Prestasi SSB 45

Jadua14.2 1 Ringkasan Hasil kajian 47


10/24

SENARA I RAJAH

No. Rajah Tajuk Muka Surat

Rajah 1.1 Gam barajah Konseptual Kajian 5Rajah 2 .1 Aliran Pusingan Proses Pengurusan Penilaian Prestasi

Dan P ergerakan Gaji 24


11/24

ABSTRAK

Tujuan kajian ini adalah untuk menjelaskan tahap keberkesanan penilaian prestasi SSB danfaktor-faktor yang mempengaruhi keberkesanan penilaian prestasi SSB di kalangan GuruBesar Sekolah Rendah Bahagian Sarikei, Sarawak. Keseluruhan populasi telah dilibatkandalam kajian ini. Kaedah survei telah digunakan untuk kajian ini. Borang soal selidik telahdihasilkan oleh penyelidik dan memperolehi skor kepercayaan keseluruhan sebanyak 0.9636dalam ujian kebolehpercayaan Alpha Cronbach. Sebanyak 147 set borang soal selidik telah

diedarkan dan bilangan yang dikembalikan adalah sebanyak 121 (82.3%) dengan 116(78.9%) daripadanya sah dan dianalisis. Kajian ini cuba untuk mengenal pasti tahapkeberkesanan penilaian prestasi SSB berdasarkan persepsi Guru Besar dan sama ada wujudperbezaan yang signifikan di antara persepsi Guru Besar terhadap tahap keberkesananpenilaian prestasi SSB berdasarkan jantina, kumpulan umur, tempoh perkhidmatan dankelulusan akademik tertinggi. Tahap keberkesanan penilaian prestasi adalah merangkumitiga unsur berikut: (a) Kebolehpercayaan, (b) Penerimaan dan (c) Praktlkaliti. Lima faktoryang mempengaruhi tahap keberkesanan penilaian prestasi SSB turut dikaji. Faktor-faktortersebut ialah penilai yang terlatih, maklum balas yang berterusan, hubungan penilai-pekerja, rekod maklumat yang lengkap dan kriteria prestasi. Dapatan kajian menunjukkan

bahawa tahap keberkesanan penilaian prestasi SSB secara keseluruhannya adalahmemuaskan. Hasil kajian juga mendapati tidak terdapat perbezaan yang signifikan di antarapersepsi Guru Besar terhadap tahap keberkesanan penilaian prestasi SSB berdasarkanjantina, kumpulan umur, tempoh perkhidmatan dan kelulusan akademik tertinggi. Hasilkajian juga menunjukkan bahawa faktor penilai yang terlatih, maklum balas yangberterusan, hubungan penilai-pekerja dan kriteria prestasi mempunyai korelasi dengan tahapkeberkesanan penilaian prestasi SSB, sementara faktor rekod maklumat yang lengkap tidakmempunyai korelasi dengan tahap keberkesanan penilaian prestasi SSB. Hasil ujian analisisregresi berganda Stepwise telah menunjukkan bahawa faktor penilai yang terlatih merupakanpenyumbang terbesar kepada keberkesanan penilaian prestasi SSB dan merupakan faktor

paling dominan yang mempengaruhi keberkesanan penilaian prestasi SSB.


12/24

ABSTRACT

The purpose of this study is to describe the performance appraisal efficiency level under th eNew Remuneration System (Sistem Saraan Baru) a nd the factors affecting the performanceappraisal efficiency level am ong th e Headm asters in the primary scho ols in SarikeiDivision, Sara wak . The whole population was chosen for the study. The surve y method wa sadopted for the study. The questionnaire was self-developed and has an overall reliabilityscore of 0.96 36 on the Cronbach Alpha for reliability test. 147 sets of questionnaires were

dzstributed and th e return was 121 (82.3%) o f which 116 (78 .9% ) were valid and an alyzedin the study. The study attempted to determine the performance app raisa l efficiency levelunder the New Remun eration System (Sistem Saraan Baru) as perceived by the Headm astersand whether there were differences in the efficiency level based on gender, age group,length o f service and highest academ ic qualzjkations. The efficiency level includes threeelements: (a) Reliability, (b ) Acceptability and (c) Practicality. Five factors affecting theperformance appraisal efficiency level under the New Remuneration System (Sistem SaraanBaru) were investigated. The factors are trained raters, ong oing perfo rma nce feedba ck,rater-ratee relationship, ade qua te information records and performance criteria. Thefindings of the study showed that the performance appraisal efficiency level under the New

Remun eration System (Sistem Sara an Baru) can be described as satisfactory. The resultsalso showed no signzficant difference in the efficiency level based on gender, age group,length of sewice and highest academic qualflca tions. The findings of the study also showedthat trained rater, ong oing perfo rma nce feedback, rater-ratee relationship and perfor ma ncecriteria w ere correlated with the performance appraisal efficiency level under the NewRemuneration System (Sistem Saraan Baru), while adequate information records was notcorrelated with the performance appraisal e ficie nc y level under the New RemunerationSystem (Sistem Sara an Baru). The results from the Stepwise multiple regression analysisshowed that trained rater was the biggest contributor towards the efficiency level and themost dominan t factor affecting th e performance appraisal efficiency level under th e New

Remuneration System (Sistem Saraan Ba ru).


13/24

BAB 1

PENGENALAN

1.0 Pengenalan

Penilaian prestasi merupakan satu proses menilai prestasi kerja individu secara sistematik.Menurut French (1990), penilaian prestasi adalah satu proses formal dan sistematik dalammenilai sejauh mana pekerja telah berjaya menjalankan tugas mereka berdasarkan standardyang telah ditetapkan dan memaklumkan kepada pekerja berkaitan penilaian tersebut.Pekerja berhak tahu tentang prestasi mereka dan pihak pengurusan perlu menyampaikanmaklumat tentang kekuatan dan kelemahan prestasi pekerja untuk tujuan peningkatan danpembetulan yang sewajamya. Penilaian perlu untuk mengetahui keadaan sesuatu kerja,menentukan perubahan dan pembaikpulihan yang diingini untuk masa hadapan (Imrnegart,1994).

Penilaian prestasi selalunya dilaksanakan untuk membolehkan pekerja mendapat maklumbalas tentang prestasi mereka dan membandingkannya dengan ekspektasi organisasi sertamemberi gambaran kepada pihak pengurusan tentang maklumat yang berkaitan denganprestasi kerja pekerja untuk tujuan pemberian ganjaran, pergerakan gaji, kenaikan pangkat,keperluan latihan dan pembangunan kerjaya pekerja. Ia merupakan komponen pentinguntuk menilai pengetahuan, kemahiran, kebolehan dan ciri-ciri lain seseorang pekerja sertamenyediakan maklumat kepada pihak pengurusan dalam pembuatan keputusan strategiktentang kemajuan, pengekalan atau penyingkiran pekerja (Pynes, 1997). Sistem penilaianprestasi merupakan satu keperluan dalam setiap organisasi untuk tujuan perancangan,penyelidikan dan pembangunan.

Sebagai pendorong dalam peningkatan prestasi kerja, sistem penilaian prestasi perlu adil,saksama dan berkesan dalam mengukur prestasi pekerja. Maddux (1996) menyatakanpenilaian prestasi yang baik akan n~enyebabkan edua-dua pihak penilai dan pekerja yangdinilai berasa mereka telah mencapai sesuatu yang bermakna hasil daripada proses penilaianprestasi berkenaan. Satu sistem penilaian prestasi yang baik sepatutnya mampumenyediakan asas yang kukuh untuk perancangan sumber manusia organisasi berkenaan.Justeru itu, pemahaman penilai dan pekerja yang dinilai terhadap objektif pelaksanaanpenilaian prestasi adalah amat perlu untuk menjamin aspek integriti sistem tersebut dankeberkesanan organisasi dan fungsi-fungsi sumber manusia dalam organisasi. Ciri integriti

sistem penilaian prestasi adalah amat penting kerana sistem yang adil dan boleh dipercayaiakan menyumbang kepada peningkatan prestasi kerja yang cemerlang.

1.1 Lata r Belakang Kajian

Pengenalan Sistem Saraan Baru (SSB) pada 1 Januari 1992 telah membawa satu dimensibaru dalam perkhidmatan awam di Malaysia. Penggubalan sistem penilaian prestasi dibawah SSB ini mengambil kira perubahan dan perkembangan dalam perkhidmatan awamMalaysia serta keperluan untuk memperbaiki lagi sistem penilaian prestasi sedia ada supaya

penilaian yang dibuat adalah lebih objektif dan menyeluruh (Pekeliling PerkhidmatanBilangan 4 Tahun 1992). Sistem penilaian prestasi di bawah SSB ini adalah lebih bersepadu


14/24

dan komprehensif dan perlu dilihat sebagai alat pengurusan yang penting untukmeningkatkan keupayaan pengurusan personel perkhidmatan awam dari segi kualiti,profesionalisme dan produktiviti selaras dengan pengamalan kualiti dalam perkhidmatanawam di Malaysia. Penilaian prestasi di bawah SSB ini diharapkan dapat menjamin prinsip-prinsip keadilan, objektiviti, tepat, dipercayai dan telus dalam menilai seseorang penjawatawam demi mewujudkan perkhidmatan awam yang bermotivasi, kompeten dan cemerlang(Ahmad Sarji, 1993).

Di bawah SSB, sebarang pertimbangan untuk kenaikan pangkat, pergerakan gaji tahunan,latihan, penempatan pegawai akan berasaskan prestasi pegawai dan sumbangan mereka kearah pencapaian matlamat jabatan dan perkhidmatan awam (Ahm ad Sarji, 1994). Beliaumenjelaskan bahawa SSB dilaksanakan bagi memastikan bahawa sektor awam:'

akan menjadi lebih responsif, cepat dan sentiasa bersedia dalam menghadapi perubahandan cabaran-cabaran semasa;akan mempunyai kemampuan untuk menarik dan mengekalkan tenaga anggota yangberkualiti, inovatif, kreatif dan berbakat;akan memupuk nilai dan budaya kerja yang berlandaskan prestasi, kualiti dan

produktiviti; danakan mem punyai kebolehan kepimpinan pengurusan yang cekap serta berkaliber dalammenerajui perkhidmatan awam ke arah mencapai matlamat dan keutamaan DasarPembangunan N egara.

Bekas Setiausaha Negara, Tan Sri Ahrnad Sarji menjelaskan bahawa penilaian prestasi SSBdiperkenalkan kerana terdapat keperluan yang mendesak untuk menghubungkaitkanpenilaian prestasi yang diamalkan dalam perkhidmatan awam Malaysia dengan fungsi-fungsi yang lebih meluas berkaitan pembangunan sumber manusia dan pentadbiranmenyeluruh perkhidmatan awam. Beliau menyatakan terdapat keperluan untuk mewujudkansatu perspektif dan tujuan yang bersifat lebih komprehensif dan pembangunan dalam sistempenilaian prestasi (Ahmad Sarji, 1993).

Peranan penilaian prestasi tetap kritikal dan signifikan dalam perjalanan sesebuah organisaiserta pembangunan sumber manusianya . Penilaian prestasi kini sudah menjadi satu amalandi kebanyakan organisasi. Dalam satu kajian yang melibatkan 324 buah organisasi diCalifornia Selatan, Amerika Syarikat, 94 peratus daripada organisasi ini mengamalkanpenilaian prestasi formal (Sherman& Bohlander, 1992; W erther & Davis, 1993; Dessler,2000 ). Kajian-kajian lain berkaitan pelaksanaan sistem penilaian prestasi dalam organisasi

lain juga menunjukkan peratusan yang tinggi melebihi 70 peratus (Beach, 1985; French,1990). Di Malaysia pula, semua organisasi dalam perkhidmatan awam adalah dikehendakimelaksanakan penilaian prestasi formal pada setiap penghujung tahun (PekelilingPerkhidmatan Bilangan 4 Tahun 199 2), sementara kebanyakan o rganisasi sektor swasta adamelaksanakan penilaian prestasi pada masa-masa tertentu mengikut keperluan organisasi(Yong, 1996).

1.2 Pernya t aan M asa lah

Semenjak mula-mula dilaksanakan pada 1 Januari 1992 sehingga kini, keberkesananpenilaian prestasi SSB sering dipersoa lkan. Rungutan-rungutan ini sering disuarakanmenerusi media massa, forum-forum awam dan pihak kesatuan sekerja. Rungutan-rungutan


15/24

terhadap sistem penilaian prestasi SSB sudah lama timbul dan mewujudkan rasa tidak puashati di kalangan para pekerja sektor awam yang berasa mereka diketepikan. PengarahBahagian Saraan Jabatan Pendidikan Awam Malaysia, Tuan Haji Musa Bin Taib dalamucapan perasmian sempena Persidangan Agong Dwi Tahunan Persatuan Pembantu Farmasi2000 menyatakan bahawa pelaksanaan SSB sebagai tidak kemas dan dipengaruhi oleh faktormanusia. Ini menyebabkan penilaiannya bersifat subjektif dan banyak masalah timbulmenyebabkan banyak pihak menolak SSB (http://moodpro.tripod.com).

Kajian oleh kumpulan penyelidik dari Maktab Perguruan Teknik, Kuala Lumpur pada tahun1999 turut menyatakan bahawa pelaksanaan SSB sebagai tidak telus dan tidak mengikutprosedur yang telah ditetapkan. Perbincangan di antara pegawai penilai dan pegawai yangdinilai serta maklum balas tentang prestasi kerja kepada pekerja merupakan satu aspek yangsering diabaikan dalam pelaksanaan penilaian prestasi SSB (http:/J mptk1.tripod.com).

Untuk meneliti keberkesanan pelaksanaan SSB dari perspektif guru, satu kajian telahdilaksanakan oleh Bahagian Perancangan dan Penyelidikan Pendidikan, KementerianPendidikan Malaysia pada Ogos 1994. Sampel kajian melibatkan 100 orang gurubesarlpengetua dan 300 orang guru sekolah menengah dari lima buah zon iaitu Kuala

Terengganu, Sungai Petani, Johor Bahru, Sabak Bernam dan Kuala Lumpur. Dapatan kajianmenunjukkan sebahagian besar guru berpendapat penilaian prestasi SSB adalah beratsebelah (http://www2.moe.gov.my). Guru-guru tidak puas hati terhadap kaedah pergerakangaji sistem kuota yang menetapkan 5 peratus kakitangan mendapat pergerakan gajimelintang dan menegak dan tiada maklum balas tentang prestasi serta bimbingan daripadapihak penilai untuk meningkatkan pencapaian prestasi.

Ahli Parlimen bagi kawasan Kepong, Dr. Tan Seng Giaw turut menyatakan bahawa SSBadalah berat sebelah dan terdapat penyalahgunaan kuasa dalam SSB. Ini menyebabkanguru-guru takut kepada SSB. Penilai dilihat sebagai pihak berkuasa arbitrari dan ini

menimbulkan ketidakpuasan di kalangan guru-guru (http://www.malaysia.net).Ketidakadilan dalam SSB yang menyebabkan rasa tidak puas hati guru ini menjejaskanamalan kerja positif dan semangat bekerja secara berpasukan dan mengurangkanproduktiviti guru. Keputusan yang dianggap tidak tepat menyebabkan guru-guru menolaksistem penilaian prestasi SSB (h t l~ : / I~vww.cuepacs .o rg ) .

Bentley (1996) menegaskan, untuk menilai prestasi bukan merupakan tugas yang mudah.Walaupun proses penilaian itu sudah menepati ciri-ciri proses yang objektif, elemensubjektiviti tetap wujud. Oleh kerana itu, kajian ini cuba untuk memberi jawapan kepadapersoalan-persoalan penyelidikan berikut:

(i) Apakah tahap keberkesanan penilaian prestasi SSB berdasarkan persepsi GuruBesar Sekolah Rendah Bahagian Sarikei, Sarawak?

(ii) Adakah ciri-ciri demografi terpilih Guru Besar Sekolah Rendah ini mempengaruhipersepsi mereka terhadap tahap keberkesanan penilaian prestasi SSB?

(iii) Apakah faktor-faktor dan faktor paling dominan yang mempengaruhi keberkesananpenilaian prestasi SSB?


16/24

1.3 Objektif Kajian

Objektif utama kajian ini adalah untuk mengenal pasti tahap keberkesanan penilaian prestasiSSB dan faktor-faktor yang mempengaruhi keberkesanan penilaian prestasi SSB di kalanganGuru Besar Sekolah Rendah Bahagian Sarikei, Sarawak.

Secara khusus, objektif-objektif kajian ini adalah untuk:

(i) menggambarkan ciri-ciri demografi Guru Besar Sekolah Rendah Bahagian Sarikei,Sarawak;

(ii) mengenal pasti persepsi Guru Besar Sekolah Rendah Bahagian Sarikei, Sarawakterhadap tahap keberkesanan penilaian prestasi SSB;

(iii) mengenal pasti sama ada terdapat perbezaan persepsi Guru Besar Sekolah RendahBahagian Sarikei, Sarawak terhadap keberkesanan penilaian prestasi SSBberdasarkan ciri-ciri demografi terpilih;

(iv) mengenal pasti hubungan di antara tahap keberkesanan penilaian prestasi SSBdengan faktor penilai yang terlatih;

(v ) mengenal pasti hubungan di antara tahap keberkesanan penilaian prestasi SSBdengan faktor maklum balas yang berterusan;

(vi) mengenal pasti hubungan di antara tahap keberkesanan penilaian prestasi SSBdengan faktor hubungan penilai-pekerja;

(vii) mengenal pasti hubungan di antara tahap keberkesanan penilaian prestasi SSBdengan faktor rekod maklumat yang lengkap;

(viii) mengenal pasti hubungan di antara tahap keberkesanan penilaian prestasi SSBdengan faktor kriteria prestasi; dan

(ix) mengenal pasti faktor paling dominan yang mempengaruhi tahap keberkesanan

penilaian prestasi SSB.


17/24

1.4 Gambarajah Konseptual Kajian

Rajah 1.1

Gambaraiah Ko ns e~ tu al aiian

Pembo lehubah Bersandar

1.5 Hipotesis Kajian

Faktor Demografi

JantinaUnlurTempoh PerkhidmatanKelulusan Akadernik TertinggiKaurnIBangsaGred Jawatan

Gred Sekolah

Lokasi Sekolah

Kajian ini inengemukakan sepuluh hipotesis nu1 yang akan diuji iaitu:

Hol: Tiada perbezaan yang signifikan di antara persepsi Guru Besar Sekolah Rendahterhadap tahap keberkesanan penilaian prestasi SSB berdasarkan jantina;

Ho2: Tiada perbezaan yang signifikan di antara persepsi Guru Besar Sekolah Rendahterhadap tahap keberkesanan penilaian prestasi SSB berdasarkan peringkat umur;

Ho3: Tiada perbezaan yang signifikan di antara persepsi Guru Besar Sekolah Rendahterhadap tahap keberkesanan penilaian prestasi SSB berdasarkan tempohperkhidmatan;

'Keberkesanan

Penilaian Prestasi SSB

KebolehpercayaanPenerimaan

Praktikaliti

Faktor-Faktor Yang Mem pengaruhi T ahapKeberkesanan Penilaian Prestasi SSB

Penilai Yang TerlatihMaklumbalas Yang Bertemsan

A

4

Hubungan Penilai-PekerjaRekod Maklumat Yang LengkapKriteria Prestasi


18/24

Ho4: Tiada perbezaan yang signifikan di antara persepsi Guru Besar Sekolah Ren dahterhadap tahap keberkesanan penilaian prestasi SSB berdasarkan kelulusan~kadern ikertinggi;

Ho5: Tiada hubungan yang signifikan di antara tahap keberk esana n penilaian prestasi SS Bdeng an faktor penilai yang terlatih;

Hob: Tiada hubungan yang signifikan di antara tahap keberkesanan penilaian prestasi SSBdengan faktor m aklum balas yang berterusan;

Ho 7: Tiada hubungan yang signifikan di antara tahap keberk esana n penilaian prestasi SS B

dengan faktor hubungan penilai-pekerja;Hog: Tiada hubungan yang signifikan di antara tahap,ke berke sanan penilaian prestasi SSB

dengan faktor rekod maklumat yang lengkap;Hog: Tiada hubungan yang signifikan di antara tahap keberkesanan penilaian prestasi SS B

dengan faktor kriteria p restasi; danHolO: Tidak ad a faktor paling domillan yang me m pe ng an~ hi ahap keberkesanan pe nilaian

prestasi SSB.

1.6 Signifikan Ka jian

Hasil dapatan daripada kajian ini diharapkan dapat membantu dalam memberi ~naklumattentang Lekuatan dan kelemahan serta masalah-masalah dalam pelaksanaan sistem penilaianprestasi SS B. Ini adalah bertujuan untuk cadangan kajian semula sistem penilaian yangselama ini selalu nlenda pat kom en negatif daripad a anggota sektor awam . Cad anga n-cadangan ini mungkin relevan bagi m eningkatkan lagi keberkesanan penilaian prestasi SS B.Ini bukan sahaja bertujuan untuk memantapkan sistem penilaian prestasi SSB tetapi jugauntuk nleningkatkan keyakinan penj,wat awam terhadap sistem penilaian berkenaa n.

Kajian ini juga diharap mampu membekalkan maklumat berguna tentang faktor-faktor yang

n~en lpeng anthi eberkesanan penilaian prestasi SSB. Dapatan kajian diharap dapat n~ en lbe ripetunjuk dan pa nduan untuk tindakan susulan pihak atasan dan pengurusan dalam menjanlinpengurusan su mb er manusia sektor awa m yang berkualiti.

1.7 Definisi Istilah

Sistem Saraan Baru (SSB )

Slstem penilaian prestasi dalam perkhidmatan awam di Malaysia yang diperkenalkan

pada 1 Januari 1992 dengan pelbagai pembaharuan dari segi prosedur, kaedah danperjalanan pentadbiran organisasi.

Panel Penyelarasan Penilaian Prestasi da n Pergerakan Gaji (PP G)

Terdiri daripada tidak kurang daripada dua orang ahli yang menimbang dann ~ e n ~ u t u s k a nilangan anggota untuk pergerakan gaji tahunan secara melintang,menegak, mendatar atau statik berdasarkan kuota dan markah prestasi.


19/24

Guru Besar

Guru-guru yang dilantik oleh Kementerian Pendidikan Malaysia untuk mengetuai danmengurus sesebuah sekolah rendah. Mereka merupakan pegawai-pegawai dalamkategori DGA4lDG4 dan DGA51DG5.

*

Sekolah rendah

Merujuk kepada sekolah yang menyediakan pendidikan asas selama enam tahun dan iamerupakan institusi pendidikan peringkat rendah yang mempunyai pelajar-pelajar dariusia tujuh hingga dua belas tahun. Dua kategori sekolah rendah yang terlibat dalamkajian ini ialah sekolah rendah gred A dengan bilangan pelajar seramai 150 orang danke atas danlatau sekolah rendah berasrama dan sekolah rendah gred B dengan bilanganpelajar kurang daripada 150 orang.

Penilaian prestasi

Langkah-langkah yang sistematik untuk menilai pencapaian pekerja berdasarkankriteria-kriteria yang telah ditetapkan.

'Keberkesanan penilaian prestasi dinilai melalui:

Kebolehpercayaan - konsistensi dalam penilaian prestasi di antara penilai-penilaidanlatau merentasi masa.Penerimaan - pemahaman, sokongan dan penglibatan daripada semua orang yangterlibat dalam penilaian prestasi terhadap sistem penilaian prestasi yang digunakan.

Praktikaliti - sistem penilaian prestasi yang mudah difahami dan digunakan oleh penilaidan orang yang dinilai.

Penilai yang terlatih

Penilai yang mempunyai pengetahuan, kebolehan dan kemahiran dalam semua aspekpenilaian agar proses penilaian dilaksanakan secara efektif dan adil.

Maklum balas yang berterusan

Tindakan susulan berupa makluman, teguran dan bimbingan berkaitan prestasi kerjayang diberikan secara konsisten.

Hubungan penilai-pekerja

Komunikasi berkesan secara dua hala di antara penilai dan orang yang dinilai.


20/24

Rekod maklumat yang lengkap

Pemerhatian dan tindakan berkaitan prestasi kerja yang didokumentasi sebagai alatbantuan ingatan terutama ketika penilaian prestasi secara formal dilaksanak an.

Kriteria prestasi

Standard atau elemen prestasi yang hendak diukur. Ia dibentuk berdasarkan keperluan-keperluan tugas dan merangkumi matlamat organisasi dan individu pekerja, deskripsikerja dan instrumen penilaian.

1.8 Skop Dan Batasan Kajian

Kajian mi terbatas kepada Guru Besar Sekolah Rendah Bahagian Sarikei, Sarawak sahaja.Kejituan hasil penyelidikan ini adalah bergantung kepada pemahaman responden semasamenjawab item-item yang terkandung dalam soa l selidik penyelidikan. Kajian ini hanyaingin mengetahui tentang persepsi Guru Besar Sekolah Rendah Bahagian Sarikei, Sarawak

terhadap keberkesanan penilaian prestasi SSB dan amalannya di bahag ian berkenaan. Selainitu, skop kajian ini tertumpu kepada tiga ciri keberkesanan penilaian prestasi serta limafaktor yang dianggap penting dan relevan sahaja sebagai mempengaruhi keberkesananpenilaian prestasi SSB dan mungkin terdapat ciri-ciri serta faktor-faktor lain yang bolehdianggap sebagai relevan yang tidak diketengahkan.


21/24

BAB 2

ULASAN LITERATUR

2.0 Pengenalan

Bab ini akan membincangkan bahan-bahan penulisan dan hasil kajian yang berkaitan dengankonsep penilaian prestasi, keLerkesanan penilaian prestasi, faktor-faktor yangmempengaruhi keberkesanan penilaian prestasi dan sistem penilaian prestasi SSB.

2.1 Konsep Penilaian Prestasi

2.1.1 Definisi Penilaian Prestasi

Menurut pengertian International Dictionary Of Management (Johannsen & Page,1996), penilaian prestasi merupakan satu proses menilai prestasi individu dengan

tujuan untuk mengenal pasti keperluan latihan, potensi untuk kenaikan pangkat,kelayakan untuk tujuan kenaikan gaji atau kajian semula gaji atau untuk rancanganpengurusan penggantian pekerja. Beach (1985) meringkaskan maksud penilaianprestasi sebagai satu proses menilai secara sistematik prestasi kerja seseorangindividu dan potensi individu untuk tujuan pembangunan, sementara Dorio (1989)menyatakan bahawa penilaian prestasi adalah satu proses yang melibatkanpemberitahuan kepada seseorang pekerja tentang prestasi kerjanya dan langkah-langkah yang boleh diambilnya untuk memperbaiki prestasi tersebut.

Penilaian prestasi merupakan satu interaksi formal yang berstruktur, biasanya

dalam bentuk komunikasi di antara penyelia atau ketua dengan orang bawahanuntuk tempoh tertentu dan dalam tempoh ini prestasi pekerja akan dinilai dandibincangkan dengan tujuan untuk mengenal pasti kekuatan dan kelemahan sertapeluang untuk perkembangan kemahiran dan mempertingkatkan potensi diripekerja. la adalah satu proses di mana prestasi kerja individu dinilai, dikaji, dandilapor untuk meningkatkan kualiti dan kuantiti kerja yang dihasilkan. Maksud iniadalah selaras dengan Panduan Pelaksanaan Sistem Penilaian PrestasiPerkhidmatan Awam Malaysia yang menjelaskan bahawa penilaian prestasi adalahsatu proses berterusan yang melibatkan penetapan objektif, penilaian perlakuanserta pencapaian kerja anggota staf sama ada secara individu atau kumpulan dalamtempoh masa tertentu untuk meningkatkan kualiti dan produktiviti sesebuah jabatan(Pekeliling Perkhidmatan Bilangan 4 Tahun 1992).

Penilaian prestasi merupakan satu penjelasan sistematik berkaitan kekuatan dankelemahan seseorang individu atau kumpulan dari aspek kerja mereka. Sistempenilaian prestasi yang dibangunkan, ditadbir serta dilaksanakan dengan baik akanmewujudkan keberkesanan dalam pembuatan keputusan dan penggunaan sumbermanusia yang lebih efisyen kerana ia merupakan satu proses mengkaji semula danmengukur prestasi pekerja dan seharusnya bersifat objektif, berkaitan dengan kerjadan konsisten dengan misi organisasi. Pengurusan yang efektif melihat sistem


22/24

penilaian prestasi sebagai satu aset kepada sesebuah organisasi dalammemaksimakan keupayaan untuk mengenal pasti dan menggunakan sumber-sumber penting dalam organisasi serta sebagai alat untuk mengurus, memotivasidan membangunkan pekerja.

2.1.2 Tujuan Dan Kegunaan Penilaian Prestasi

Penilaian prestasi pekerja merupakan satu elemen yang sangat penting dalam

pengurusan kakitangan yang berkesan dan memastikan piawaian prestasi pekerjaitu dapat diukur. Ia membantu dalam mewujudkan dan mengekalkan tahap prestasiyang memuaskan di kalangan pekerja dalam tugas semasa mereka. Secaraumurnnya, pekerja ingin berjaya dalam tugas dan kerjaya mereka. Mereka inginmengetahui apa yang diharapkan daripada mereka dan setakat mana mereka telahberjaya mencapai harapan tersebut. Pekerja juga mengharapkan prestasi merekadapat mempengaruhi keputusan pentadbiran berkaitan kakitangan dan memberimaklumat untuk tujuan perancangan dan penyelidikan.

Penilaian prestasi dalam sesebuah organisasi dilaksanakan berdasarkan pelbagai

tujuan dan kesannya kepada individu pekerja dan organisasi. Berdasarkan kajian dibeberapa organisasi berasaskan perindustrian di California Selatan, AmerikaSyardcat, penilaian prestasi digunakan dengan meluas untuk menentukan pemberianganjaran dan gaji, selain daripada untuk tujuan peningkatan prestasi, maklum balas,dokumentasi dan kenaikan pangkat. Kini, semakin banyak organisasimenggunakan laporan penilaian prestasi untuk tujuan dokumentasi keranaorganisasi mula menyedari tentang keperluan laporan penilaian prestasi sebagai alatuntuk mempertahankan diri dalam kes-kes yang membabitkan undang-undangsekiranya pekerja mengemukakan saman atas sebarang ketidakadilan (Sherman &Bohlander, 1992). Jadual 2.1 menunjukkan beberapa kegunaan penilaian prestasiseperti yang digariskan oleh Locher & Teel, 1988 (dalam French, 1990).

Jadual 2. 1

K e~ un aa n enilaian Prestasi

Ganjaran dan gajiPeningkatan prestasiMaklum balasDokumentasiKenaikan pangkatLatihanPerpindahanPenyingkiran

Organisasi Kecil Organisasi Besar Jumlah (%)

Pemberhentian sementara 2.1Penyelidikan personel 1.8Perancangan gunatenaga 0.7 2.8 1.5


23/24

Antara tujuan dan kegunaan penilaian prestasi seperti yang dinyatakan olehpenulis-penulis seperti Mohrman et a1 (1989), Werther& Davis (1993), Cadwell(1994), Mohamed, (1994), Boice & Kliner (1997) dan Milkovich & Boudreau(1997) adalah untuk urusan mengenal pasti maklum balas berkaitan prestasi kerja,ganjaran dan gaji, pembangunan dan bimbingan, kenaikan pangkat, perpindahanatau penyingkiran pekerja, dokumentasi dan perancangan gunatenaga sesebuahorganisasi. Secara umu mny a, penilaian prestasi mem puny ai dua tujuan utama iaitupentadbiran dan pemba ngun an (Beach, 19 85; French, 1 990; Schweiger& Sumners,1994 dan Timperly, 1998). Penilaian prestasi untuk tujuan pentadbiran digunakanuntuk sebarang keputusan berkaitan ganjaran dan gaji, kenaikan pangkat danperpindahan atau penyingkiran pekerja, sementara untuk tujuan pembangunan, iamerangkumi bimbingan terhadap pekerja dalam peningkatan prestasi kerja,peluang-peluang dan perancangan kerjaya, keperluan latihan, maklum balas danmemperkukuh hubungan pekerja dan ketua.

Dari aspek pendidikan, penilaian prestasi dianggap sebagai sesuatu yang amatsignifikan dalam kerjaya szseorang pendidik. Pada tahun 1986 , sebuah kumpu lankerja berkaitan penilaian guru-guru di London menjelaskan, "pemahaman merekaterhadap penilaian prestasi bukan sebagai satu siri aktiviti rutin, tetapi sebagai satuproses yang berterusan dan sistematik bertujuan untuk membantu individu gurudalam pembangunan profesional dan perancangan kerjaya mereka, sertamemastikan bahawa latihan dalaman dan penggunaan sumber guru adalahbersesuaian deng an keperluan individu guru itu sendiri dan juga pihak sekolah".Penilaian prestasi dilihat sebagai satu kaedah untuk membangunkan sumber yangpaling penting dan bernilai dalam dunia pendidikan iaitu individu guru. Iamerupakan satu mekanisme untuk melahirkan guru yang komited dalam usahamencapai matlamat pendidikan kerana ia sewajarnya mampu membantu gurumempertingkatkan prestasi dan motivasi serta menyedari potensi diri danmenggalakkan peluang-peluang pembelajaran untuk pelajar-pelajar m ereka.

2.1.3 Kaedah-Kaedah Dan Alat-Alat Penilaian Prestasi

Secara umurnnya, kaedah dan alat penilaian dapat dibahagikan kepada duabahagian utama iaitu kaedah penilaian berasaskan masa lalu dan kaedah penilaianberasaskan masa hadapan [Werther& Davis, 1993). Kaedah penilaian berasaskanmasa lalu memfokus kepada prestasi yang telah ditunjukkan, yang dapat memberimaklum balas kepada pekerja untuk membuat pembaharuan dalammempertingkatkan prestasi. Kaedah penilaian berasaskan masa hadapan pulamemfokus kepada prestasi akan datang dengan menilai potensi pekerja dan

menetapkan matlamat prestasi akan datang. Bahag ian ini akan mem bincang kanbeberapa kaedah dan alat yang biasa digunakan (Beach, 1985 ; Dorio, 1989 ; French,1990 ; Cascio, 1992 dan W erther& Davis, 1993). Antaranya ialah:

Skala Mengk adar Grafik(Graphic Rating Scale)

Ia merupakan satu kaedah yang tertua dan dikenali sebagai kaedahkonvensional yang paling meluas diguna kan. Penilai akan menilai pekerjaberdasarkan prestasi mereka dalam aspek-aspek tertentu men gikut skaladeskriptif dari prestasi rendah ke prestasi tinggi. Skala ini dapat diubahsuai


24/24

mengikut keperluan organisasi dan perbandingan pekerja dapat dilakukan.Kaedah ini juga tidak mengambil masa yang lama untuk dibangun danditadbir. Namun penilaian yang berdasarkan skala 'cemerlang', 'baik','sederhana', 'lemah' dan sebagainya ini bersifat subjektif. Penilai lain akanmembuat intepretasi yang berbeza.

Esei (Essay)

Penilai menulis beberapa pernyataan berkaitan prestasi lepas pekerja dancadangan-cadangan tertentu. Kaedah ini memberi ruang kepada penilai untukmembuat penilaian secara lebih terperinci dan mudah difahami oleh pekerja.Kaedah ini fleksible dan sesuai untuk semua jenis tugas. Ia menggalakkanpenilai untuk mengenal pasti ciri-ciri unik pekerja dan maklumat tambahan lain(Sherman & Bohlander, 1992). Kelemahan kaedah ini ialah ia bersifatsubjektif, kabur dan tidak meyakinkan, dan kualiti penilaian lazirnnyabergantung kepada kemahiran menulis penilai. Adalah sukar untuk membuatperbandingan penilaian prestasi yang ditulis oleh penilai yang berbeza.

Field Review

Kaedah ini sering digunakan bersama skala mengkadar grafik atau kaedah esei.Seorang profesional sumber manusia atau pihak pengurusan atasan akanbertemu dengan satu kumpulan penilai dari bahagian atau unit tertentu dalamorganisasi itu dan mengkaji semula penilaian prestasi yang telah dibuat olehpenilai-penilai berkenaan. Mereka akan mengenal pasti aspek-aspek yangboleh dipersetujui atau tidak dipersetujui tentang prestasi pekerja. Kebaikankaedah ini ialah sebarang ketidakpastian daripada proses penilaian dapatdiatasi. Namun ia mengambil masa yang lama dan melibatkan kos yang tinggi.

Senarai Semak (Checklist)

Penilai disediakan dengan satu senarai pernyataan tingkah laku yang positifdan negatif serta menyatakan persetujuan atau tidak bersetuju sebagai responyang dianggap paling menepati pekerja yang dinilai. Skor yang diperolehi akandijadikan asas untuk penilaian. Kaedah ini mudah untuk digunakan dan bolehdiubahsuai mengikut spesifikasi kerja-kerja tertentu. Kecenderungan untukmelakukan kesilapan adalah kurang. Walau bagaimanapun, set pernyataanyang berbeza perlu direka bentuk untuk setiap kategori pekerja.

Kaedah Insiden Kritikal (Critical Incident M ethod)

Kaedah ini dibangunkan pada tahun 1950an dan ia menitikberatkan hanyaprestasi kerja yang direkod sepanjang tempoh penilaian (Swan, 199 1). Penilaimenyimpan satu rekod laporan ringkas yang dibuat secara berterusan tentangtindakan yang dilakukan oleh pekerja secara efektif atau tidak efektif semasamenyempurnakan tugas-tugas mereka. Rekod ini amat berguna sebagairujukan apabila tiba masa penilaian prestasi formal dilakukan dan untuk tujuan

penialaian prestasi

Documents