plagiat merupakan tindakan tidak terpujiv halaman persembahan dengan penuh rasa syukur dan...

i

HUBUNGAN ANTARA DIMENSI KARAKTERISTIK PEKERJAAN DAN

EMPLOYEE ENGAGEMENT

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana

Psikologi Program Studi Psikologi

Disusun oleh :

Emilia Raisyanka Santosa

119114024

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2015

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

ii


iii


iv

HALAMAN MOTTO

Choose a job you love and you will never have to work a day of your

life. – Confucius -

Failure is the foundation of success, and the means by which it is

achieved. – Lao Tzu -

Motivation is what gets you started. Habit is what keeps you going.

– Jim Rohn –


v

HALAMAN PERSEMBAHAN

Dengan penuh rasa syukur dan ketulusan, hasil

karya ini saya persembahkan untuk keluarga dan

seluruh pihak yang sudah turut mendukung dalam

pembuatan skripsi ini.


vi


vii

HUBUNGAN ANTARA DIMENSI KARAKTERISTIK

PEKERJAAN DAN EMPLOYEE ENGAGEMENT


ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dimensi karakteristik

pekerjaan dan employee engagement. Subjek dalam penelitian ini berjumlah 116 orang dari 4

perusahaan yang dipilih menggunakan metode convenience sampling. Hipotesis dalam penelitian

ini adalah ada hubungan positif antara karakteristik pekerjaan, yaitu skill variety, task identity, task

significance, autonomy, feedback dan employee engagement. Metode pengumpulan data

menggunakan 2 jenis skala yang dikembangkan oleh peneliti. Reliabilitas skala dimensi skill

variety =0,861, task identity =0,537, task significance =0,752, autonomy =0,733, feedback =0,639.

Sedangkan reliabilitas skala employee engagement =0,860. Metode analisis data yang digunakan

adalah teknik Spearman Correlation karena data tidak normal, namun linear. Hasil koefisien

korelasi menunjukkan terdapat hubungan positif dan signifikan antara dimensi skill variety (M=

22,37; SD= 2,514) r= 0,459, sig= 0,000, task identity (M= 15,67; SD= 1,892) r= 0,568; sig= 0,000,

task significance (M= 21,16; SD= 2,064) r= 0,558; sig= 0,000, autonomy (M= 17,57; SD= 2,212)

r= 0,405; sig= 0,000, dan feedback (M= 14,53; SD= 2,053) r= 0,609; sig= 0,000 dengan employee

engagement.

Kata kunci: dimensi karakteristik pekerjaan, skill variety, task identity, task significance,

autonomy, feedback, employee engagement.


viii

THE CORRELATION BETWEEN JOB

CHARACTERISTICS DIMENSION AND EMPLOYEE

ENGAGEMENT


ABSTRACT

This reasearch was aimed to determine the relationship between job characteristics

dimension and employee engagement. Subjects in this research amounted to 116 people from 4

companies were selected using convenience sampling method. Hypothesis in this research was

that the positive relationship between job characteristics, ie skill variety, task identity, task

significance, autonomy, feedback and employee engagement. Methods of data collection used two

types of scale developed by the researcher. Reliability scale dimension skill variety =0,861, task

identity =0,537, task significance =0,752, autonomy =0,733, feedback =0,639. While reliability

scale employee engagement = 0.860. Data analysis method used was Spearman Correlation

technique because the data was not normal, but linear. The results of correlation coefficients

indicate there was positive and significant relationship between the dimensions of skill variety

(M= 22,37; SD= 2,514) r= 0,459; sig= 0,000, task identity (M= 15,67; SD= 1,892) r= 0,568; sig=

0,000, task significance (M= 21,16; SD= 2,064) r= 0,558; sig= 0,000, autonomy (M= 17,57; SD=

2,212) r= 0,405; sig= 0,000, dan feedback (M= 14,53; SD= 2,053) r= 0,609; sig= 0,000.

Keywords: job characteristics dimension, skill variety, task identity, task significance, autonomy,

feedback, employee engagement.


ix


x

KATA PENGANTAR

Puji syukur kepada Tuhan Yesus Kristus yang telah memberikan kasih,

berkat, dan karunia-Nya yang luar biasa dalam proses pengerjaan skripsi. Meski

banyak tantangan dan hambatan yang harus dilalui, tetapi pada akhirnya penulis

dapat menyelesaikan skripsi dengan baik dan tepat pada waktunya.

Penulis menyadari bahwa terselesaikannya skripsi ini tidak terlepas dari

dukungan dan bantuan dari berbagai pihak, baik secara langsung maupun tidak

langsung. Oleh karena itu, dengan segala ketulusan dan kerendahan hati, penulis

ingin mengucapkan terima kasih kepada :

1. Tuhan Yesus Kristus sebagai penuntun dalam setiap langkahku dan sumber

kekuatan.

2. Papah, mamah, dan kakakku yang berada jauh di Bali, mereka yang menjadi

motivasi utamaku dalam menyelesaikan skripsi. Mereka selalu mendukung

dan mendoakan agar skripsiku cepat selesai.

3. Bapak Dr. T. Priyo Widiyanto, M. Si., selaku Dekan Fakultas Psikologi

Universitas Sanata Dharma yang telah memberikan ijin untuk melakukan

penelitian ini.

4. Ibu Ratri Sunar Astuti, M. Si., selaku Kaprodi Fakultas Psikologi Universitas

Sanata Dharma yang telah mengijinkan saya untuk menyelesaikan studi.

5. Bapak T. M. Raditya Hernawa. M. Psi., yang tidak lelah dari awal

memberikan bimbingan dan selalu bersedia menjawab pertanyaan-pertanyaan

dari penulis.

6. Ibu P. Henrietta PDADS S. Psi., M.A. yang mau meluangkan waktunya untuk

memberikan banyak informasi dan masukan dalam skripsi ini.

7. Bapak Prof. Dr. A. Supratiknya selaku Dosen Pembimbing Akademik yang

sudah memberikan banyak ilmunya, terutama melalui buku-buku yang sudah

ditulis.

8. Segenap dosen-dosen Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma yang

sudah banyak memberikan bimbingan, tuntunan, dan ilmu selama kuliah.

9. Seluruh karyawan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma yang dengan


xi

sabar, ramah memberikan pelayanan dan banyak memberikan informasi.

10. Aditya Mahardhika Wijaya yang tidak pernah lelah selalu memberikan

semangat, dukungan, dan doa agar penulis bisa menyelesaikan skripsi dengan

baik.

11. Sahabat dan teman-teman seperjuangan, yaitu Elita, Ribka, Chynthia, Elia,

Lyvia yang selalu menghibur, memberikan semangat dan motivasi di saat

susah dan senang.

12. Teman-teman dan keluarga di Miracle Event Organizer yang selalu

menghibur dengan canda tawa dan menberikan banyak pengalaman

mengesankan selama 9 tahun.

13. Keluarga Pdt. Dr. Paulus Sugeng Widjaja, MAPS., PhD yang selalu

memberikan doa, dukungan, dan bantuan dalam pelaksanaan skripsi.

14. Seluruh subjek yang sudah mau meluangkan waktunya untuk berpartisipasi

dalam pengisian angket, sehingga membantu terselesaikannya skripsi.

15. Seluruh teman-teman Fakultas Psikologi angkatan 2011 yang telah berproses

bersama selama kuliah.

16. Orang-orang yang setiap berjumpa selalu bertanya mengenai perkembangan

skripsi, sehingga dapat memberikan motivasi agar penulis semakin terdorong

untuk menyelesaikannya.

17. Semua pihak yang tidak bisa disebutkan satu persatu yang telah banyak

membantu dalam penyelesaian skripsi.

Yogyakarta, 14 September 2015

Penulis,



xii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL……………………………………………………….....…...i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING…………………………ii

HALAMAN PENGESAHAN……………………………………………………iii

HALAMAN MOTTO…………………………………………………………….iv

HALAMAN PERSEMBAHAN…………………………………………………..v

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA………………………..….vi

ABSTRAK……………………………………………………………………….vii

ABSTRACT…………………………………………………………………….viii

HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH…………….…..ix

KATA PENGANTAR………………………………………………………….....x

DAFTAR ISI………………………………………………………………….….xii

DAFTAR TABEL…………………………………………………………….….xv

DAFTAR GAMBAR……………………………………………………………xvi

DAFTAR LAMPIRAN…………………………………………………………xvii

BAB I PENDAHULUAN…………………………………………………........…1

A. Latar Belakang…………………………………………………………….1

B. Rumusan Masalah………………………………………………..………10

C. Tujuan Penelitian………………………………………………………...10

D. Manfaat Penelitian…………………………………………………….…10

1. Manfaat Teoretis………………………………………………......…10

2. Manfaat Praktis………………..............................……………..……10

BAB II LANDASAN TEORI…………………………………………………....12

A. Karakteristik Pekerjaan…………………………………………………..12

1. Definisi Karakteristik Pekerjaan…………………………………12

2. Dimensi Karakteristik Pekerjaan…………………………….…..14

3. Pengaruh Karakteristik Pekerjaan……………………...……...…15

B. Employee Engagement………………………………………………..….17

1. Definisi Employee Engagement……………………………….…17


xiii

2. Aspek Employee Engagement……………………………………19

3. Faktor-faktor yang mempengaruhi Employee Engagement………20

4. Tipe engamement pada karyawan……………………………..…23

C. Dinamika Hubungan Dimensi Karakteristik Pekerjaan dan Employee

Engagement…………………………………………………………..…..24

D. Skema Penelitian…………………………………………………………29

E. Hipotesis………………………………………………………………….34

BAB III METODE PENELITIAN………………………………………………35

A. Jenis Penelitian…………………………………………………………...35

B. Identifikasi Variabel Penelitian…………………………………………..35

1. Variabel Bebas…………………………………………………...35

2. Variabel Tergantung……………………………………………..35

C. Definisi Operasional………………………………………………….….36

1. Karakteristik Pekerjaan……………………………………..……36

2. Employee Engagement…………………………………….…..…37

D. Subjek Penelitian…………………………………………………….…...38

E. Metode dan Alat Pengumpulan Data………………………………….....38

1. Skala Karakteristik Pekerjaan……………………………………38

2. Skala Employee Engagement………………………………….…40

F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur…………………………………..…41

1. Validitas…………………………………………………………….41

2. Seleksi Item…………………………………………………………41

3. Reliabilitas……………………………………………………….…45

G. Metode Analisis Data………………………………………………….…47

1. Uji Asumsi………………………………………………………….47

a. Uji Normalitas…………………………………...………………47

b. Uji Linearitas………………………………………………….…49

2. Uji Hipotesis………………………………………………………..48

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN………………………...50

A. Pelaksanaan Penelitian…………………………………………………...50

B. Deskripsi Subjek Penelitian……………………………………………...50


xiv

C. Deskripsi Data Penelitian……………………………………………...…51

D. Hasil Analisis Data…………………………………………………….…53

1. Uji Asumsi Penelitian……………………………………………...…53

a. Uji Normalitas………………………………………………...…53

b. Uji Linearitas……………………………………………….……59

2. Uji Hipotesis………………………………………………………….66

E. Pembahasan………………………………………………………………69

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN………………………………………….80

A. Kesimpulan……………………………………………………………....80

B. Keterbatasan Penelitian…………………………………………………..80

C. Saran……………………………………………………………………...80

1. Bagi Subjek………………………………………………………..…81

2. Bagi Perusahaan…………………………………………………...…81

3. Bagi Penelitian Selanjutnya………………………………………….81

DAFTAR PUSTAKA……………………………………………………………82

LAMPIRAN……………………………………………………………………...88


xv

DAFTAR TABEL

Tabel 1. Tabel Penilaian Skala …………………………….................................39

Tabel 2. Blue Print Skala Karakteristik Pekerjaan ..……………………………40

Tabel 3. Blue Print Skala Employee Engagement …………………………....…41

Tabel 4. Sebaran Aitem Skala Karakteristik Pekerjaan setelah Uji Coba.............44

Tabel 5. Sebaran Aitem Skala Employee Engagement setelah Uji Coba..............45

Tabel 6. Kategorisasi Nilai Alpha Cronbach .......................................................46

Tabel 7. Hasil Uji Reliabilitas Skala Uji Coba Karakteristik Pekerjaan ..............47

Tabel 8. Kategorisasi Nilai Korelasi ....................................................................49

Tabel 9. Deskripsi subjek berdasarkan jenis kelamin...........................................50

Tabel 10. Deskripsi subjek berdasarkan masa kerja.............................................51

Tabel 11. Deskripsi subjek berdasarkan usia .......................................................51

Tabel 12. Hasil Pengukuran Desktriptif Variabel ................................................52

Tabel 13. Hasil Uji T Karakteristik Pekerjaan dan Employee Engagement..........53

Tabel 19. Hasil Uji Normalitas..............................................................................54

Tabel 20. Hasil Uji Linearitas Employee Engagement dan Skill Variety..............59

Tabel 21. Hasil Uji Linearitas Employee Engagement dan Task Identity.............61

Tabel 22. Hasil Uji Linearitas Employee Engagement dan Task Significance.....62

Tabel 23. Hasil Uji Linearitas Employee Engagement dan Autonomy.................63

Tabel 24. Hasil Uji Linearitas Employee Engagement dan Feedback..................65

Tabel 25. Hasil Uji Hipotesis................................................................................66


xvi

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1. Job Characteristics Model..................................................................17

Skema 2. Hubungan Dimensi Skill Variety dan Employee Engagement..............29

Skema 3. Hubungan Dimensi Task Identity dan Employee Engagement..............30

Skema 4. Hubungan Dimensi Task Segnificance dan Employee Engagement.....31

Skema 5. Hubungan Dimensi Autonomy dan Employee Engagement..................32

Skema 6. Hubungan Dimensi Feedback dan Employee Engagement...................33

Gambar 7. Kurva Skill Variety.……………………………................................55

Gambar 8. Kurva Task Identity……………………………................................55

Gambar 9. Kurva Task Significance…………………………….........................56

Gambar 10. Kurva Autonomy……………………………...................................57

Gambar 11. Kurva Feedback……………………………....................................58

Gambar 12. Kurva Employee Engagement……………………………..............58

Gambar 13. Scatter Plot Skill Variety dan Employee Engagement......................60

Gambar 14. Scatter Plot Task Identity dan Employee Engagement.....................61

Gambar 15. Scatter Plot Task Significance dan Employee Engagement..............63

Gambar 16. Scatter Plot Autonomy dan Employee Engagement..........................64

Gambar 17. Scatter Plot Feedback dan Employee Engagement...........................65


xvii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Skala Uji Coba……………………………………………….....…89

Lampiran 2. Skala Penelitian …………………………………………………100

Lampiran 3. Reliabilitas Skala dan Skala Item …………….…………………109

Lampiran 4. Uji Asumsi……………………………………………………… 119

Lampiran 5. Uji Hipotesis……………………………………..………………125

Lampiran 6. Surat Keterangan Penelitian……………………………………..128


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Globalisasi merupakan suatu kenyataan yang berdampak langsung

maupun tidak langsung pada kebanyakan aspek bisnis di Indonesia (Hanantijo,

2014). Dewasa ini tingkat persaingan dalam era globalisasi menjadi semakin

tinggi. Salah satu contoh nyata dari persaingan tersebut adanya program

AFTA (ASEAN Free Trade Area). AFTA merupakan sebuah program kerja

sama yang menuntut perusahan-perusahaan di wilayah Asia Tenggara untuk

menghadapi persaingan secara global di mana setiap perusahaan tidak hanya

bersaing dengan sesama perusahaan lokal, namun juga akan bersaing dengan

perusahaan secara internasional (ekonomi.kompasiana.com).

Dalam menghadapi persaingan tersebut, banyak perusahaan berusaha

mengembangkan dan mengolah berbagai sumber daya yang dimilikinya,

antara lain sumber daya manusia. SDM adalah penggerak utama untuk

menjalankan suatu organisasi atau perusahaan. Memiliki sumber daya yang

berpotensi sesuai dengan kebutuhan perusahaan dapat meningkatkan

pendapatan, memunculkan inovasi baru dan efektivitas organisasi (Asthon &

Morton, dalam Sundaray, 2011). Sejalan dengan pernyataan tersebut,

Marwansyah (2010) menyatakan bahwa SDM yang kompeten adalah sumber

utama keunggulan organisasi dalam menjalankan aktivitas penyediaan barang

dan jasa yang berkualitas tinggi dan menjaga kelangsungan hidup perusahaan.


2

Tidak seperti mesin yang selalu melakukan aktivitas secara rutin,

SDM selalu mengalami perubahan dan perkembangan sehingga akan

mendorong munculnya berbagai jenis tantangan yang harus dihadapi dan

diatasi dengan baik (Adianto, Agustin, & Trindira, 2005). Oleh karena itu

Hariandja (2007) menyarankan agar karyawan dikelola dengan baik sehingga

dapat meningkatkan efektivitas dan efisiensi perusahaan.

Employee engagement telah menjadi salah satu topik yang paling

penting dalam mengatur sumber daya manusia (Baldev & Anupama, dalam

Jose & Mampilly, 2012). Dessler (2013) menyatakan bahwa engagement

mengarah pada perasaan secara psikologis untuk terlibat, berhubungan, dan

berkomitmen dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Sementara Albrercht

(2010), melihat employee engagement sebagai sesuatu yang ditawarkan

secara sukarela oleh karyawan kepada perusahaan untuk berkontribusi pada

pekerjaan dan keberhasilan organisasi yang tidak termasuk dalam kontrak

kerja antara karyawan dengan perusahaan. Hal senada disampaikan oleh

Federman (dalam Akbar, 2013), memandang employee engagement sebagai

suatu tingkatan ketika seseorang memiliki komitmen terhadap sebuah

organisasi, sehingga dapat menentukan bagaimana seseorang berperilaku dan

seberapa lama dia akan bertahan dengan posisinya tersebut. Semakin tinggi

employee engagement dengan organisasi, maka akan semakin baik kinerja

karyawannya.

Sebuah penelitian telah menunjukkan bahwa ketika seorang karyawan

tertarik dan engage terhadap pekerjaannya, maka karyawan tersebut akan


3

menunjukkan performansi yang lebih baik dan kemudian akan membawa

keuntungan bagi perusahaan (Williams, dalam Aaron, 2011). Menurut Ram

dan Prabhakar (2011); Buckhingham dan Coffman (dalam Shuck & Wollard,

2008) employee engagement akan berada pada level yang tinggi ketika

karyawan mulai memutuskan untuk terlibat, berkomitmen, menunjukkan

sikap antusias, bersemangat dalam melakukan pekerjaan mereka, dan percaya

pekerjaan mereka mengubah dunia. Sebaliknya, menurut pendapat Solomon

dan Sridevi (2010) bahwa disengaged employee akan menyebabkan

perusahaan menanggung kerugian yang cukup banyak karena karyawan

bekerja dengan usaha yang minimal, kurang produktif, dan menunjukkan

tingkat absensi yang tinggi.

Sebuah survey yang dilakukan Gallup Management Journal (Krueger

& Killham, 2005; Crim, 2006) melalui Employee Engagement Index,

membagi engagement menjadi tiga jenis, yaitu engaged, not-engaged, dan

disengaged. Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa hanya 29%

karyawan yang engaged terhadap pekerjaannya. Mereka menunjukkan

semangat (passion) ketika bekerja dan merasakan hubungan yang mendalam

dengan perusahaan. Karyawan yang engaged dengan pekerjaan, cenderung

akan mendukung perkembangan perusahaan. Sebaliknya, karyawan yang not-

engaged menunjukkan prosentase sebesar 54% karena pada dasarnya tidak

memiliki passion dengan pekerjaannya dan melihat pekerjaan sebagai suatu

pertukaran waktu. Sementara 17% karyawan menunjukkan disengaged.

Karyawan yang disengaged memperlihatkan adanya perasaan tidak bahagia


4

saat melakukan pekerjaan.

Survey lain tentang employee engagement juga dilakukan oleh

perusahaan konsultan Towers Perrin (Crim, 2005) pada tenaga kerja secara

global yang melibatkan sekitar 85.000 karyawan yang bekerja di perusahaan

besar dan perusahaan menengah. Hasilnya menunjukkan hanya 14% dari

semua karyawan di seluruh dunia yang highly engaged dalam pekerjaan.

Seperti, di Kanada yang dilaporkan bahwa 66% karyawan menunjukkan

tingkat engaged yang sedang dan 24% disengaged.

Di Indonesia sendiri, berdasarkan hasil survei terbaru yang dilakukan

oleh perusahaan SDM global, Towers Watson, berhasil terungkap fakta

bahwa dua pertiga karyawan yang bekerja di Indonesia akan keluar dalam

kurun waktu dua tahun. Hasil survei yang melibatkan lebih dari 1.000

karyawan dari berbagai level dan demografi, juga mengungkapkan fakta

bahwa mayoritas perusahaan di Indonesia mengalami kesulitan untuk

memperoleh dan mempertahankan tenaga kerja yang kompeten. Kemampuan

merekrut dan mempertahankan karyawan terbaik terus menjadi tantangan

bagi perusahaan di Indonesia, antara lain karena mengalami kesulitan dalam

memahami faktor-faktor yang mendorong loyalitas dan engagement para

pekerja profesional di Tanah Air terhadap perusahaan tempat mereka bekerja

(beritasatu.com).

Literatur akademis tentang engagement, memahami bahwa employee

engagement dapat memberikan keberhasilan bagi suatu bisnis (Jose &

Mampilly, 2012). Ram dan Prabhakar (2011) memberikan masukan bahwa


5

employee engagement dapat menjadi pendekatan strategis untuk melakukan

perbaikan dan mendorong perubahan dalam organisasi. Hal ini disebabkan

karena karyawan yang engaged akan memberikan produktivitas yang baik,

menunjukkan absensi yang lebih rendah, menurunnya intensi turnover,

memberikan kualitas pelayanan yang lebih baik, pelanggan menjadi lebih

puas dan loyal, kepuasan kerja yang tinggi, komitmen, dan meningkatnya

OCB (Jose & Mampilly, 2012). Marciano (dalam Akbar 2013) menambahkan

bahwa ketika seorang pekerja engaged maka akan berkomitmen terhadap

tujuan, menggunakan segenap kemampuannya untuk menyelesaikan tugas,

menjaga perilakunya saat bekerja, memastikan bahwa tugasnya telah selesai

dengan baik sesuai dengan tujuan, dan bersedia melakukan perbaikan jika

memang diperlukan.

Selain dinilai dapat membawa keuntungan bagi perusahaan, dalam

studi yang dilakukan oleh Albrecht (2010) menemukan bahwa employee

engagement dapat menjadi hal penting bagi perusahaan dalam mencapai

keunggulan yang kompetitif karena karyawan menunjukkan sikap dan

perilaku yang positif di tempat kerja. Hal serupa diungkapkan oleh Berger

dan Berger (dalam Sundaray, 2011), menurutnya kemampuan karyawan

untuk terlibat, engage, berkembang, dan mempertahankan bakat akan

menjadi nilai penting bagi perusahaan untuk memperoleh keunggulan yang

kompetitif. Macey dan Schneider; May et al (dalam Sundaray, 2011) melihat

adanya keunggulan ini karena karyawan yang engaged memiliki semangat

kerja yang lebih tinggi, perasaan antusias terhadap pekerjaan, dan dapat


6

bekerja secara penuh.

Karyawan yang engaged juga terbukti dapat meningkatkan

pendapatan pada perusahaan. Penelitian yang telah dilakukan oleh Watson

Wyatt Worldwide (Dessler, 2015) membuktikkan bahwa perusahaan yang

memiliki karyawan engaged menghasilkan pendapatan per karyawan 26%

lebih tinggi. Hal ini juga didukung oleh sebuah laporan penelitian yang

menyatakan bahwa adanya karyawaan yang engaged mendorong tingkat

pertumbuhan pendapatan per saham hampir 4 kali lipat dari yang lainnya

(Dessler, 2015).

Merujuk pada pemahaman tentang employee engagement, bahwa

sebelumnya telah dilakukan penelitian oleh Saks (2006) terkait dengan faktor

– faktor pendahulu (anteseden) dari employee engagement, yaitu perceived

organizational support, karakteristik pekerjaan, rewards and recognition,

distributive and procedural justice. Hasil dari penelitian tersebut bervariasi,

namun ada tiga faktor yang terbukti mempengaruhi employee engagement,

salah satu faktornya adalah karakteristik pekerjaan (Saks, 2006).

Dalam pengertian secara umum, karakteristik pekerjaan dipahami

sebagai sifat dari tugas yang diberikan kepada karyawan, meliputi tanggung

jawab, tugas yang bervariasi dan tingkat kepuasan yang diperoleh dari

pekerjaan itu sendiri (Subyantoro, dalam Mahendra, et, al 2014). Senada

dengan pengertian tersebut, Ivancevich dan Donnely (dalam Megawati, 2012)

menyatakan bahwa karakteristik pekerjaan merupakan isi pekerjaan yang

dirasakan oleh karyawan pelaku pekerjaan.


7

Teori tentang karakteristik pekerjaan dikembangkan oleh Hackman

dan Oldham (1976). Konsep dari teori ini digunakan untuk menjelaskan

kondisi-kondisi di mana karyawan akan termotivasi secara intrinsik saat

melakukan suatu pekerjaan (Turner dan Lawrence; Hackman dan Lawler;

Hackman dan Oldham (dalam Chopra, 2014)). Kahn (dalam Saks & Gruman,

2010) menyatakan bahwa karakteristik pekerjaan sangat penting dalam

mendorong munculnya kebermaknaan psikologis pada pekerjaan. Teori ini

didasarkan pada penelitian sebelumnya yang telah dilakukan oleh Turner dan

Lawrence (dalam Hackman & Oldham, 1980), bahwa individu akan

termotivasi secara internal untuk melakukan pekerjaan dengan baik ketika

dapat memaknai pekerjaannya, merasa memiliki tanggung jawab pribadi akan

hasil pekerjaannya, dan mendapatkan pengetahuan tentang hasil

pekerjaannya.

Sebuah penelitian yang dilakukan oleh Kahn (1990) menunjukkan

bahwa karakteristik pekerjaan memiliki pengaruh positif atas tingkat

employee engagement. Sementara Saks (2006) melalui Social Exchange

Theory (SET) menyatakan bahwa ketika karyawan diberikan pekerjaan

bermacam-macam dan menantang, maka mereka akan merasa berkewajiban

untuk merespon dengan tingkat engagement yang lebih tinggi.

Hackman dan Oldham (dalam Moorhead & Griffin, 2013)

menjelaskan karakteristik pekerjaan melalui job characteristic model yang

dibagi menjadi beberapa dimensi yang dapat mendorong munculnya tiga

keadaan psikologis dari karyawan sebagai pelaku pekerjaan (kebermaknaan


8

yang dialami, tanggung jawab yang dialami untuk hasil kerja, dan

pengetahuan terhadap hasil). Sementara kemunculan keadaan psikologis ini

secara bersamaan dapat memberikan hasil yang menguntungkan bagi

perusahaan (Hackman & Oldham,dalam Moorhead & Griffin, 2013). Secara

lebih jelas Hackman dan Oldham (dalam Moorhead & Griffin, 2013)

mengatakan, karyawan akan (1) secara internal termotivasi di tempat kerja,

(2) merasa puas terhadap kesempatan untuk berkembang, baik secara pribadi

maupun dalam pekerjaan (3) menghasilkan pekerjaan yang berkualitas tinggi,

dan (4) rendahnya tingkat absensi dan turnover. Namun, jika salah satu atau

lebih dari keadaan psikologis tidak muncul atau berada di level yang rendah,

maka makin sedikit hasil yang diharapkan akan muncul.

Beberapa ahli menemukan bahwa dimensi-dimensi karakteristik

pekerjaan berpengaruh secara positif, seperti dalam hal kepuasan,

performansi, dan perilaku (Saks & Gruman, 2010). Salah satunya pada studi

yang dilakukan oleh Bakker dan Demerouti (dalam Saks & Gruman, 2010),

mereka menemukan bahwa autonomy dan feedback terkait dengan hasil kerja

yang positif dan melihat dimensi inti pekerjaan sebagai sebuah job resources.

Saks dan Gruman (2010) menambahkan bahwa karyawan akan merasa lebih

merasa aman dan nyaman ketika memiliki kontrol atas pekerjaan yang

dilakukan. Maslach, Schaufeli, & Leiter (dalam Saks, 2006) menyarankan

pentingnya karakteristik pekerjaan untuk peningkatan engagement pada

perusahaan.

Berdasarkan fakta dan penelitian yang telah diungkapkan tersebut,


9

diketahui bahwa peran sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan

namun kenyataannya masih sedikit karyawan yang engaged, termasuk di

Indonesia. Dalam mewujudkan employee engagement terdapat beberapa

faktor yang dapat mempengaruhinya, salah satu faktor yang mempengaruhi

adalah karakteristik pekerjaan. Sebelumnya penelitian tentang kedua variabel

ini telah dilakukan, baik di luar negeri maupun dalam negeri. Penelitian di

luar negeri dilakukan oleh Griffin (dalam Whittington & Galpin, 2010) yang

menyatakan bahwa tiga dimensi dalam karakteristik pekerjaan terbukti

mempengaruhi tingkat engagement, yaitu task significance, skill variety, dan

task identity. Hasilnya menunjukkan bahwa tingkat employee engagement

akan meningkat ketika karyawan diberi pekerjaan dengan peningkatan tugas

yang bervariasi, signifikansi, dan adanya identitas tugas.

Sementara penelitian di dalam negeri dilakukan oleh Sejati (2012)

yang meneliti pengaruh job characteristics terhadap employee engagement.

Penelitian ini dilakukan di sebuah perusahaan beton dengan jumlah sampel

sebanyak 76 orang. Hasil yang didapatkan sedikit berbeda dengan yang

dilakukan oleh Griffin karena task identity tidak menunjukkan adanya

pengaruh terhadap employee engagement.

Perbedaan hasil yang didapat membuat peneliti ingin melakukan

penelitian tentang ke dua variabel tersebut dengan menggunakan sudut

pandang yang berbeda. Jika dalam penelitian sebelumnya membahas tentang

pengaruh, maka dalam penelitian ini membahas tentang hubungan antara

karakteristik pekerjaan dengan employee engagement pada sejumlah


10

karyawan di beberapa perusahaan. Peneliti juga ingin memberikan sampel

dengan jumlah yang lebih banyak dari penelitian sebelumnya. Sumanto

(2014) menyatakan bahwa sampel sebaiknya sebanyak mungkin, artinya

semakin besar jumlah sampel pada umumnya semakin repesentatif dan hasil

penelitian lebih dapat disamaratakan.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diungkapkan, maka masalah

penelitian dapat dirumuskan yaitu apakah ada hubungan antara dimensi

karakteristik pekerjaan dan employee engagement?

C. Tujuan Penelitian

Tujuan yang ingin dicapai dari pelaksanaan penelitian ini adalah

untuk mengetahui apakah ada hubungan antara dimensi karakteristik

pekerjaan dan employee engagement.

D. Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Manfaat Teoretis

Hasil penelitian ini diharapkan memberikan kontribusi pada studi

Psikologi Industri dan Organisasi terkait dengan sumber daya manusia

yakni karakteristik pekerjaan dan employee engagement.

2. Manfaat Praktis


11

a. Bagi subjek penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan

pemahaman bagi karyawan mengenai seberapa baik karakteristik

pekerjaan yang diberikan dari perusahaan dan mengenali tingkat

employee engagement yang dimiliki.

b. Bagi perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan gambaran

serta acuan bagi organisasi terkait mengenai pentingnya karakteristik

pekerjaan dalam mewujudkan employee engagement.


12

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Karakteristik Pekerjaan

1. Definisi Karakteristik Pekerjaan

Secara umum, karakteristik pekerjaan dipahami sebagai

identifikasi beragam dimensi pekerjaan yang secara simultan

memperbaiki efisiensi organisasi dan kepuasan kerja pada seseorang

(Mangkuprawira, dalam Lumbanraja, 2010). Hal serupa juga

disampaikan oleh peneliti lain, bahwa karakteristik pekerjaan merupakan

atribut tugas karyawan yang meliputi sejumlah tanggung jawab, berbagai

tugas, dan sejauh mana pekerjaan itu memiliki karakteristik yang dapat

membuat karyawan merasakan kepuasan (Stoner dan Wankel, dalam

Tamalero, Swasto, & Hamid 2012). Pendapat berbeda yang diungkapkan

oleh Purwaningsih (2008), menyatakan bahwa karakteristik pekerjaan

merupakan perbedaan sifat pada pekerjaan seseorang yang dilihat secara

khusus dan sebagai inti pekerjaan, serta dirasakan oleh para pekerja

sehingga akan mempengaruhi perilaku kerjanya.

Penelitian mengenai karakteristik pekerjaan banyak mengacu

pada Job Characteristics Model (JCM) milik Hackman dan Oldham.

Teori ini tergabung dalam kekuatan teori klasik organisasi, teori

hubungan manusia, pendekatan dalam perilakuan dan pendekatan sistem

untuk mendesain pekerjaan (Fisher, dalam Ayandele, Ayanyinka,


13

Nnamseh, dan Pius, 2014). Keinginan untuk mendesain pekerjaan dilihat

sebagai faktor penting dalam menentukan kinerja dan motivasi serta

kepuasan karyawan melalui pemerkayaan pekerjaan (Handoyo, 2001).

Teori ini pertama kali dikembangkan oleh Hackman dan Lawler (dalam

Ayandele et al. 2014) dengan memperluas penelitian sebelumnya yang

dilakukan oleh Turner dan Lawrence ;Hulin dan Blood (dalam Ayandele

et al. 2014).

JCM menjelaskan tentang bagaimana seorang karyawan bekerja

sesuai dengan unsur-unsur yang ada di perusahaan, sehingga

memberikan pengaruh pada sikap dan perilaku kerja mereka, serta

mengenali kondisi di mana pengaruh tersebut cenderung kuat (Hackman

& Oldham, 2005). Hal ini juga diperkuat dengan studi yang dilakukan

oleh Hackman dan Lawler (dalam Hackman & Oldham 1976),

menyatakan bahwa karakteristik pekerjaan secara langsung dapat

mempengaruhi sikap dan perilaku karyawan di tempat kerja. Hackman

dan Oldham (1976) melihat karakteristik pekerjaan melalui lima dimensi,

yaitu skill variety, task identity, task significance, autonomy, dan

feedback.

Dari beberapa definisi yang telah diungkapkan tersebut, dapat

disimpulkan bahwa karakteristik pekerjaan adalah perbedaan sifat dan

atribut pada pekerjaan karyawan yang meliputi sejumlah tugas dan

tanggung jawab, serta dapat memberikan pengaruh pada sikap dan

perilaku karyawan di tempat kerja.


14

2. Dimensi Karakteristik Pekerjaan

Hackman dan Oldham (2005) membagi lima karakteristik

pekerjaan atau lima dimensi inti pekerjaan, yaitu :

a. Skill Variety

Sejauh mana pekerjaan membutuhkan beragam aktivitas

sehingga pekerja bisa menggunakan sejumlah ketrampilan dan bakat

yang berbeda (Hackman & Oldham, 2005). Semakin tinggi tingkat

ketrampilan yang diberikan, maka semakin berarti pekerjaan tersebut

(Hackman & Oldham,dalam Mathis & Jackson, 2006).

b. Task Identity

Sejauh mana suatu pekerjaan membutuhkan penyelesaian

dari seluruh bagian pekerjaan yang bisa diidentifikasikan dan

dijalankan dari awal sampai akhir, serta memberikan hasil yang nyata

(Hackman & Oldham, 2005).

c. Task Significance

Sejauh mana pekerjaan memengaruhi kehidupan atau kerja

orang lain, baik dalam organisasi itu sendiri maupun dalam

lingkungan eksternal (Hackman & Oldham, 2005). Suatu pekerjaan

akan lebih berarti jika pekerjaan tersebut dianggap penting bagi

orang lain (Hackman & Oldham,dalam Mathis & Jackson, 2006).

d. Autonomy

Sejauh mana suatu pekerjaan memberikan kebebasan dan

keleluasaan individu untuk menjadwalkan pekerjaan dan


15

menentukan prosedur dalam menjalankannya (Hackman & Oldham,

2005). Otonomi yang tinggi akan menghasilkan perasaan tanggung

jawab pribadi yang lebih besar atas pekerjaan tersebut (Hackman &

Oldham,dalam Mathis & Jackson, 2006).

e. Feedback

Sejauh mana aktivitas pekerjaan memberi informasi langsung

dan jelas tentang seberapa baik atau buruk hasil pekerjaan seseorang

(Hackman & Oldham, 2005). Sisi positif diberikannya feedback,

yaitu membantu seseorang dalam memahami efektivitas kinerja dan

menambah pengetahuan secara keseluruhan tentang pekerjaannya

(Hackman & Oldham,dalam Mathis & Jackson, 2006).

3. Pengaruh Karakteristik Pekerjaan

Berdasarkan teori Hackman dan Oldham (1976), sebuah pekerjaan

dapat melahirkan tiga keadaan psikologis dalam diri seorang karyawan

yang dipicu oleh lima dimensi inti pekerjaan berikut :

a. Kebermaknaan yang dialami dari pekerjaan (toward experienced

meaningfulness)

Sejauh mana individu menganggap pekerjaan mereka

bermakna, bernilai, dan berharga. Ketika seorang individu memahami

bahwa hasil kerjanya mungkin memiliki dampak yang signifikan

terhadap kesejahteraan orang lain, kebermaknaan kerja akan

ditingkatkan.


16

b. Tanggung jawab yang dialami untuk hasil kerja (toward experienced

responsibility)

Sejauh mana individu merasa bertanggung jawab secara

personal terhadap hasil pekerjaan mereka yang berdasarkan pada

upaya individu itu sendiri, inisiatif, dan keputusan.

c. Pengetahuan terhadap hasil (toward knowledge of results)

Sejauh mana individu memiliki keyakinan tentang seberapa

baik mereka dalam melakukan pekerjaan.

Hackman dan Oldham (dalam Moorhead & Griffin, 2013)

menyatakan bahwa dengan menggunakan lima karakteristik pekerjaan,

maka dapat meningkatkan tiga keadaan psikologis kritis bagi seseorang.

Keadaan – keadaan ini, nantinya akan meningkatkan perbedaan

individual dan hasil kerja individu, berupa motivasi kerja internal yang

tinggi, kinerja kerja kualitas tinggi, kepuasaan terhadap pekerjaan,

absensi, dan turnover yang rendah. Sebaliknya, jika salah satu dari tiga

keadaan psikologis tersebut tidak muncul, maka beberapa variabel,

seperti motivasi dan kepuasan kerja akan menjadi rendah.


17

Gambar 1. Job Characteristics Model secara lengkap

Sumber :Rupande Padaki. “Karakteristik pekerjaan and Work Motivation: A

Test of Job Design Model” (1984)

B. Employee Engagement

1. Definisi Employee Engagement

Employee engagement masih tergolong sebagai konsep hangat

yang diperbincangkan dalam dunia bisnis. Employee engagement

dikembangkan dari konsep komitmen organisasi dan Organizational

Citizenship Behavior (OCB) (Rachmawati, 2013; Pati & Kumar, 2010).

Karyawan yang engaged memiliki hubungan yang dalam dan luas

Hasil kerja dan

personal

Keadaan

Psikologis Kritis

Dimensi

Karakteristik

Pekerjaan

Skill variety

Task identity

Task significance

Autonomy

Feedback

Kebermaknaan yang

dialami dari pekerjaan

Tanggung jawab yang

dialami untuk hasil

kerja

Pengetahuan terhadap

hasil

Motivasi kerja

internal yang tinggi

Kinerja kerja

berkualitas

Kepuasan yang

tinggi dengan

pekerjaan

Absensi dan

Turnover yang

rendah


18

dengan perusahaan yang ditunjukkan dengan membantu perusahaan

untuk sukses (Gebauer dan Lowman, dalam Mone, Eisinger,

Guggenheim, Price, & Stine, 2011). ArunKumar & Renugadevi (2013)

menambahkan bahwa employee engagement sebagai proses sosial

dimana seseorang menjadi pribadi yang terlibat dalam strategi dan

perubahan pada pekerjaan sehari-hari.

Employee engagement berarti menjadi positif dalam melakukan

performansi kerja dengan secara rela menyumbangkan usaha intelektual,

mengalami emosi positif dan hubungan yang bermakna bagi orang lain

(Alfes, Truss, Soane, Rees, & Gatenby (2010). Wellins, Bernthal, dan

Phelps (2005) dalam “Employee Engagement: The Key to Realizing

Competitive Advantage” memberikan beberapa pemahaman mengenai

employee engagement, yaitu :

a) Usaha yang diberikan oleh karyawan berupa kepandaian, waktu dan

energi. Karyawan yang engaged merupakan orang yang sepenuhnya

terlibat, antusias, dan peduli dengan masa depan perusahaan.

b) Karyawan loyal yang tinggal dalam perusahaan karena mereka ingin.

Mereka bekerja untuk memajukan kepentingan perusahaan mereka.

c) Keadaan di mana seseorang secara emosional dan intelektual

berkomitmen untuk organisasi yang diukur dengan tiga perilaku

utama: say, stay, dan strive.

Pada sebuah artikel yang ditulis oleh Crim (2006) dalam

(www.iveybusinessjournal.com), menjelaskan bahwa karyawan yang


19

engaged akan benar-benar tertarik dengan pekerjaan mereka ("saya ingin

melakukan ini"), berkomitmen ("saya mendedikasikan diri untuk sukses

dengan apa yang telah saya lakukan"), dan kagum ("saya mencintai apa

yang saya lakukan"). Scaufeli dan Bakker (2004) menjelaskan

engagement sebagai hal yang positif dan memuaskan terkait dengan

pekerjaan seseorang, yang dikarakteristikan dengan vigor, dedication,

dan absorption.

Berdasarkan beberapa pengertian tersebut, dapat disimpulkan

bahwa employee engagement merupakan proses sosial ketika seorang

karyawan memutuskan untuk terlibat secara mendalam dan tertarik

dengan pekerjaannya yang ditunjukkan dengan usahanya untuk

mendukung kesuksesan perusahaan.

2. Aspek Employee Engagement

Schaufeli dan Bakker (2003) membagi engagement menjadi tiga

aspek, yaitu :

a. Vigor

Mengacu pada tingkat energi yang tinggi dan ketahanan,

kesediaan untuk berinvestasi usaha, tidak mudah lelah, dan

ketekunan dalam menghadapi kesulitan.

b. Dedication

Mengacu pada perasaan seseorang untuk terlibat dalam

pekerjaan, merasakan adanya kepentingan, bangga, antusias,


20

terinspirasi, dan tertantang dengan pekerjannya.

c. Absorption

Ditandai dengan sepenuhnya berkonsentrasi dan tenggelam

dalam pekerjaan, perasaan bahagia, merasa waktu cepat berlalu

ketika bekerja dan sulit memisahkan diri dari pekerjaan.

3. Faktor–faktor yang mempengaruhi Employee Engagement

Kahn (1990) dalam studinya membagi tiga kondisi psikologis yang

dapat mempengaruhi seseorang untuk menjadi engage, meliputi:

a. Kebermaknaan (Meaningfulness)

Perasaan bahwa seseorang menerima pengembalian atas

investasinya pada organisasi berupa nilai fisik, kognitif, maupun

kekuatan emosional. Faktor-faktor yang mempengaruhi

meaningfulness, yaitu karakteristik tugas (task characteristics),

karakteristik peran (role characteristics), dan interaksi kerja (work

interaction).

b. Rasa aman (Safety)

Rasa aman dan nyaman yang mencerminkan kemampuan

seseorang untuk mengekspresikan dirinya tanpa rasa takut akan

konseskuensi negatif sehingga membuat seseorang mampu

melakukan pekerjaannya. Faktor-faktor yang mempengaruhi safety,

yaitu hubungan interpersonal (interpersonal relationship), dinamika

kelompok (group and intergroup dynamics), gaya dan proses


21

manajemen (management style and process), dan norma organisasi

(organizational norms).

c. Rasa Ketersediaan (Availability)

Ketersediaan secara fisik, emosional, dan psikologis yang

dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan. Memiliki kapabilitas untuk

mengelola fisik, energi emosional, dan intelektual dalam melakukan

pekerjaannya. Hal-hal yang mempengaruhi availability, yaitu yaitu

kekuatan fisik (physical energy), kekuatan emosional (emotional

energy), keamanan (insecurity), dan kehidupan luar (outside life).

Berdasarkan penelitian Kahn (dalam Saks, 2006) dan Maslach et

al., (dalam Saks, 2006); Saks (2006) juga melakukan penelitian tentang

faktor-faktor pendorong munculnya employee engagement, yaitu :

a. Job characteristics

Kebermaknaan psikologis dapat dicapai dari karakteristik

tugas yang memberikan pekerjaan yang menantang, bervariasi,

menggunakan keterampilan yang berbeda, pertimbangan pribadi, dan

kesempatan untuk memberikan konstribusi (Kahn, dalam Saks,

2006). Pekerjaan yang memiliki karakteristik pekerjaan tinggi, maka

dapat mendorong karyawan lebih memaknai pekerjaan atau menjadi

lebih engaged (Kahn, dalam Saks, 2006).


22

b. Reward and recognition

Kurangnya reward dan recognition dapat mendorong

terjadinya burnout dan engagement (Maslach et al., dalam Saks,

2006). Saat karyawan menerima reward dan recognition dari

organisasi, mereka akan memiliki rasa kewajiban untuk merespon

dengan tingkat engagement yang lebih tinggi (Maslach et al., dalam

Saks, 2006).

c. Perceived organizational and supervisor support

Hubungan yang didasari dukungan dan rasa saling percaya

dari atasan, serta organisasi, dapat menciptakan rasa aman secara

psikologis (Kahn & May et al., dalam Saks, 2006). Sebuah studi

yang dilakukan oleh Schaufeli dan Bakker (dalam Saks, 2006)

menemukan bahwa dukungan dari orang lain akan mendorong

terjadinya engagement. Dua variabel yang menangkap esensi dari

dukungan sosial yang dirasakan adalah perceived organizational

support (POS) dan perceived supervisor support (PSS). POS

mengarah pada kepercayaan bahwa organisasi akan menghargai

kontribusi dan peduli pada kesejahteraan karyawan. Ketika

karyawan percaya bahwa organisasi peduli pada mereka, maka

karyawan akan lebih engage. PSS juga dianggap sama pentingnya

dengan POS.


23

d. Distributive and procedural justice

Penelitian yang dilakukan oleh Colquitt et al. (dalam Saks,

2006) tentang keadilan organisasi menemukan bahwa persepsi

keadilan berkaitan dengan hasil organisasi, seperti kepuasan kerja,

komitmen organisasi, OCB, withdrawal, dan performansi. Ketika

karyawan memiliki persepsi yang tinggi tentang keadilan organisasi,

maka mereka akan engage terhadap perusahaan. Di sisi lain, persepsi

yang rendah terhadap keadilan akan menyebabkan karyawan

melakukan withdrawal dan disengage (Saks, 2006).

Peneliti memilih menggunakan faktor-faktor yang mempengaruhi

employee engagement milik Saks (2006), yaitu job charateristics, reward

and recognition, perceived organizational dan supervisor support, serta

distributive and procedural justice. Hal ini dikarenakan teori yang

dibuat Saks (2006) lebih sesuai dengan variabel yang peneliti gunakan

dan cakupan teorinya lebih luas karena didasari oleh teori milik Kahn

(dalam Saks, 2006) dan Maslach et al.,(dalam Saks, 2006).

4. Tipe Engagement pada Karyawan

Fleming (dalam Muthuveloo, Basbous, Ai Ping, & Sang Long,

2013); Krueger dan Killham (2005) membagi engagement menjadi 3

tipe, yaitu:


24

a. Engaged

Karyawan yang engaged menunjukkan semangat (passion)

ketika bekerja dan merasakan hubungan yang mendalam dengan

perusahaan. Mereka cenderung akan mendukung perkembangan

perusahaan, bersemangat terhadap pekerjaannya, dan memiliki rasa

tanggung jawab pribadi, serta menjalankan kewajiban untuk

perusahaan.

b. Not-engaged

Karyawan yang not-engaged pada dasarnya tidak memiliki

passion dengan pekerjaannya dan melihat pekerjaan sebagai suatu

pertukaran waktu. Mereka juga tidak memiliki energi selama

melakukan pekerjaan.

c. Disengaged

Karyawan yang disengaged memperlihatkan adanya perasaan

tidak bahagia saat melakukan pekerjaan dan merasa tidak puas dengan

pekerjaan yang dilakukan. Mereka berusaha membiarkan orang lain

tahu mengenai ketidakpuasannya.

C. Dinamika Hubungan Dimensi Karakteristik Pekerjaan dan Employee

Engagement

Karakteristik pekerjaan adalah perbedaan sifat dan atribut pada

pekerjaan karyawan yang meliputi sejumlah tugas dan tanggung jawab, serta

dapat memberikan pengaruh pada sikap dan perilaku karyawan di tempat


25

kerja. Hal ini dapat mendorong karyawan secara internal untuk melakukan

pekerjaan dengan baik ketika dapat memaknai pekerjaanya, merasa memiliki

tanggung jawab pribadi akan hasil pekerjaannya, dan mendapatkan

pengetahuan tentang hasil pekerjaannya. Konsep dari teori ini digunakan

untuk menjelaskan kondisi-kondisi di mana karyawan akan termotivasi secara

intrinsik saat melakukan suatu pekerjaan (Turner dan Lawrence; Hackman

dan Lawler; Hackman dan Oldham (dalam Chopra, 2014).

Dalam penelitian ini, hal yang akan diteliti adalah hubungan antara

dimensi karakteristik pekerjaan dan employee engagement, yaitu skill variety,

task identity, task significance, autonomy, feedback. Skill variety merupakan

sejauh mana pekerjaan membutuhkan beragam aktivitas sehingga pekerja bisa

menggunakan sejumlah ketrampilan dan bakat yang berbeda (Hackman &

Oldham, 2005). Ketika karyawan diberikan tugas yang menantang dan

mendorong untuk semakin meningkatkan keterampilan dan kemampuan,

maka akan membuat pekerjaan tersebut menjadi lebih bermakna bagi mereka

yang melakukannya dan merasa berkewajiban untuk merespon dengan tingkat

engagement yang lebih tinggi. Sebaliknya, jika karyawan melakukan

pekerjaan dengan menggunakan cara yang sama dan berulang, dapat

mengakibatkan kejenuhan dan kebosanan sehingga membuat tingkat

engagement rendah.

Task identity merupakan sejauh mana suatu pekerjaan membutuhkan

penyelesaian dari seluruh bagian pekerjaan yang bisa diidentifikasikan dan

dijalankan dari awal sampai akhir, serta memberikan hasil yang nyata


26

(Hackman & Oldham,2005). Karyawan akan menjadi lebih engaged ketika

pekerjaan menuntutnya untuk bertanggung jawab secara menyeluruh terhadap

pekerjaan yang dilakukan. Sebaliknya, ketika karyawan hanya bertanggung

jawab pada sebagian kecil dari pekerjaan maka mengakibatkan seseorang

merasakan tidak adanya kebanggaan, pengakuan, dan perasaan berprestasi

sehingga membuat tingkat employee engagement akan rendah.

Task Significance adalah sejauh mana pekerjaan memengaruhi

kehidupan atau pekerjaan orang lain, baik dalam organisasi itu sendiri

maupun dalam lingkungan eksternal (Hackman & Oldham, 2005). Suatu

pekerjaan akan lebih berarti jika pekerjaan tersebut dianggap penting bagi

orang lain (Hackman & Oldham,dalam Mathis & Jackson, 2006). Ketika

seorang karyawan memahami bahwa hasil pekerjaannya memiliki dampak

yang secara signifikan terhadap kesejahteraan orang lain, maka dapat

mendorong munculnya engagement dalam diri mereka. Sebaliknya, ketika

karyawan merasa yang dilakukannya tidak penting, maka dapat menimbulkan

rendahnya rasa bangga sehingga membuat karyawan kurang engaged.

Autonomy merupakan sejauh mana suatu pekerjaan memberikan

kebebasan dan keleluasaan individu untuk menjadwalkan pekerjaan dan

menentukan prosedur dalam menjalankannya (Hackman & Oldham, 2005).

Otonomi yang tinggi akan menghasilkan perasaan tanggung jawab pribadi

yang lebih besar atas pekerjaan tersebut (Hackman & Oldham,dalam Mathis

& Jackson, 2006). Karyawan akan merasa lebih nyaman dan aman ketika

mereka memiliki kontrol atas pekerjaan yang dilakukan. Ketika karyawan


27

merasa nyaman dengan pekerjaannya, dapat mendorong munculnya

engagement. Sebaliknya, ketika hasil pekerjaan karyawan tergantung pada

instruksi dari manager atau prosedur kerja yang sudah ada akan

mengakibatkan tidak adanya rasa tanggung jawab atas pelaksanaan pekerjaan

yang dapat mengakibatkan engagementnya rendah.

Feedback merupakan sejauh mana aktivitas pekerjaan memberi

informasi langsung dan jelas tentang seberapa baik atau buruk hasil pekerjaan

seseorang (Hackman & Oldham, 2005). Sisi positif diberikannya feedback,

yaitu membantu seseorang dalam memahami efektivitas kinerja dan

menambah pengetahuan secara keseluruhan tentang pekerjaannya (Hackman

& Oldham,dalam Mathis & Jackson, 2006). Feedback yang diterima dapat

memberi kontribusi besar untuk pengetahuan karyawan secara keseluruhan

tentang hasil pekerjaannya dan memunculkan hasil-hasil kerja yang positif

sehingga mendorong munculnya employee engagement. Hal ini berlaku

terutama pada karyawan yang baru. Sebaliknya, tidak adanya feedback akan

membuat orang tidak memiliki motivasi untuk meningkatkan prestasi, tidak

ada pengarahan dan bimbingan, sehingga mereka tidak dapat mengetahui

mengenai hasil kerjanya yang membuat karyawan kurang engaged.

Pada penelitian yang dilakukan oleh Saks (2006) menemukan bahwa

karakteristik pekerjaan dapat menjadi salah satu prediktor munculnya

employee engagement. Saks (2006) menjelaskan bahwa kebermaknaan

psikologis dapat dicapai dari karakteristik tugas yang memberikan pekerjaan

yang menantang, bervariasi, menggunakan keterampilan yang berbeda,


28

pertimbangan pribadi, dan kesempatan untuk memberikan konstribusi.

Senada dengan Saks, Kahn (1990) memperkuat dengan memberikan

pernyataan bahwa karakteristik pekerjaan terbukti memiliki pengaruh positif

atas tingkat employee engagement.

Pemahaman mengenai employee engagement dapat diartikan sebagai

proses sosial ketika seorang karyawan memutuskan untuk terlibat secara

mendalam dan tertarik dengan pekerjaannya yang ditunjukkan dengan

usahanya untuk mendukung kesuksesan perusahaan. Munculnya konsep

tentang employee engagement juga dapat membantu perusahaan dalam

memelihara dan mengatur sumber daya manusia yang dimilikinya. Marciano

(dalam Akbar 2013) menjelaskan ketika seorang pekerja engaged maka akan

berkomitmen terhadap tujuan, menggunakan segenap kemampuannya untuk

menyelesaikan tugas, menjaga perilakunya saat bekerja, memastikan bahwa

tugasnya telah selesai dengan baik sesuai dengan tujuan, dan bersedia

melakukan perbaikan jika memang diperlukan.

Employee engagement akan berada pada level yang tinggi ketika

karyawan mulai memutuskan untuk terlibat, berkomitmen, menunjukkan

sikap antusias, bersemangat dalam melakukan pekerjaan mereka, dan percaya

pekerjaan mereka mengubah dunia (Beberapa penelitian (Buckhingham &

Coffman (dalam Shuck & Wollard, 2008); Ram & Prabhakar, 2011).

Sebaliknya, menurut pendapat Accord Management System (2004) bahwa

disengaged employee akan menyebabkan perusahaan menanggung kerugian

yang cukup banyak karena karyawan bekerja dengan usaha yang minimal dan


29

menunjukkan tingkat absensi yang tinggi.

D. Skema Penelitian

Skema 2. Hubungan Dimensi Skill Variety dan Employee Engagement

Skill Variety

Pekerjaan membutuhkan

beragam aktivitas sehingga

pekerja bisa menggunakan

sejumlah ketrampilan dan bakat

yang berbeda

Karyawan diberi tugas yang

menantang untuk semakin

meningkatkan ketrampilan dan

kemampuan

Karyawan melakukan pekerjaan

menggunakan cara yang sama

dan berulang, sehingga

mengakibatkan kejenuhan dan

kebosanan

Karyawan memiliki

engagement yang rendah

Karyawan memiliki engagement

yang tinggi

Pekerjaan tidak membutuhkan

beragam aktivitas sehingga

pekerja menggunakan sejumlah

ketrampilan dan bakat yang

yang sama


30

Skema 3. Hubungan Dimensi Task Identity dan Employee Engagement

Task Identity

Pekerjaan membutuhkan

penyelesaian dari seluruh bagian

pekerjaan yang bisa

diidentifikasikan dan dijalankan

dari awal sampai akhir, serta

memberikan hasil yang nyata.

Pekerjaan tidak membutuhkan

penyelesaian sebagian

pekerjaan yang bisa

diidentifikasikan dan

dijalankan dari awal sampai

akhir, serta tidak dapat

memberikan hasil yang nyata

Karyawan dituntut untuk

bertanggung jawab secara

menyeluruh pada pekerjaan

Karyawan bertanggung jawab

pada sebagian kecil dari

pekerjaan maka mengakibatkan

tidak adanya kebanggaan,

pengakuan, dan perasaan

berprestasi atas pekerjaannya


yang tinggi


yang rendah


31

Skema 4. Hubungan Dimensi Task Significance dan Employee

Engagement

Task Significance

Pekerjaan memengaruhi

kehidupan atau pekerjaan orang

lain, baik dalam organisasi itu

sendiri maupun dalam

lingkungan eksternal

Pekerjaan tidak memberikan

pengaruh pada kehidupan atau

pekerjaan orang lain, baik

dalam organisasi itu sendiri

maupun dalam lingkungan

eksternal

Karyawan paham bahwa

pekerjannya memiliki dampak

yang signifikan pada

kesejahteraan orang lain

Karyawan merasa pekerjaan

yang dilakukan tidak penting

dan menimbulkan rendahnya

rasa bangga.


yang tinggi


yang rendah


32

Skema 5. Hubungan Dimensi Autonomy dan Employee Engagement

Autonomy

Pekerjaan memberikan

kebebasan dan keleluasaan

individu untuk menjadwalkan

pekerjaan dan menentukan

prosedur dalam menjalankannya

Pekerjaan tidak memberikan

kebebasan dan keleluasaan

individu untuk menjadwalkan

pekerjaan dan menentukan

prosedur dalam

menjalankannya

Karyawan punya kontrol atas

pekerjaan, sehingga merasa

nyaman dan aman

Pekerjaan karyawan

tergantung pada instruksi

dari manager atau prosedur

kerja, sehingga

mengakibatkan tidak

adanya rasa tanggung

jawab atas pelaksanaan

pekerjaan


yang tinggi

Karyawan memiliki



33

Skema 6. Hubungan Dimensi Feedback dan Employee Engagement

Feedback

Melalui pekerjaan yang

dilakukan dapat memberi

informasi langsung dan jelas

tentang seberapa baik atau

buruk hasil pekerjaan

seseorang

Melalui pekerjaan yang

dilakukan tidak dapat memberi

informasi langsung dan jelas

tentang seberapa baik atau

buruk hasil pekerjaan

seseorang

Karyawan menerima feedback

yang dapat memberi

kontribusi untuk pengetahuan

karyawan sehingga

memunculkan hasil kerja yang

positif

Karyawan tidak menerima

feedback sehingga tidak

memiliki motivasi untuk

meningkatkan prestasi, serta

tidak ada pengarahan dan

bimbingan, sehingga tidak

mengetahui mengenai hasil

kerjanya

Karyawan memiliki


Karyawan memiliki

engagement yang tinggi


34

E. Hipotesis

Melihat kajian teoritis dari kedua variabel tersebut, maka hipotesis

dari penelitian ini menggunakan hipotesis hubungan positif, artinya jika nilai

X naik, maka nilai Y juga naik. Berikut hipotesis yang diajukan :

Ada hubungan yang positif antara dimensi karakteristik pekerjaan

(skill variety, task identity, task significance, autonomy, feedback) dan

employee engagement.


35

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang dipakai adalah metode kuantitatif dengan

menggunakan analisis korelasi. Metode kuantitatif adalah pendekatan dalam

usulan penelitian, proses, hipotesis, turun ke lapangan, analisis data dan

kesimpulan data sampai dengan penulisannya menggunakan aspek

pengukuran, perhitungan, rumus dan kepastian data numerik (Musianto,

2002). Sementara analisis korelasi berguna untuk menentukan hubungan

antar dua variabel yang terbentuk memiliki dua makna, yaitu arah hubungan

(positif dan negatif) dan besar hubungan (kuat dan lemah) (Trihendradi,

2013).

B. Identifikasi Variabel Penelitian

Variabel-variabel yang hendak diteliti hubungannya dalam penelitian

ini adalah sebagai berikut :

1. Variabel bebas : Dimensi Karateristik Pekerjaan, yaitu skill variety, task

significance, task identity, autonomy, feedback

2. Variabel tergantung : Employee Engagement


36

C. Definisi Operasional

Definisi operasional variabel-variabel penelitian ini adalah sebagai

berikut:

1. Karakteristik Pekerjaan

Karakteristik pekerjaan adalah perbedaan sifat dan atribut pada

pekerjaan karyawan yang meliputi sejumlah tugas dan tanggung jawab,

serta dapat memberikan pengaruh pada sikap dan perilaku karyawan di

tempat kerja. Pengukuran terhadap karakteristik pekerjaan menggunakan

skala psikologis, yaitu skala Karakteristik Pekerjaan yang dikembangkan

oleh peneliti. Dalam penelitian ini, employee engagement dibagi menjadi

lima dimensi, yaitu skill variety, task identity, task significance, autonomy,

feedback.

Skill variety adalah sejauh mana pekerjaan membutuhkan beragam

aktivitas sehingga pekerja bisa menggunakan sejumlah ketrampilan dan

bakat yang berbeda. Task identity merupakan sejauh mana suatu pekerjaan

membutuhkan penyelesaian dari seluruh bagian pekerjaan yang bisa

diidentifikasikan dan dijalankan dari awal sampai akhir, serta memberikan

hasil yang nyata. Task significance merupakan sejauh mana pekerjaan

memengaruhi kehidupan atau kerja orang lain, baik dalam organisasi itu

sendiri maupun dalam lingkungan eksternal. Autonomy merupakan sejauh

mana suatu pekerjaan memberikan kebebasan dan keleluasaan individu

untuk menjadwalkan pekerjaan dan menentukan prosedur dalam

menjalankannya. Feedback merupakan sejauh mana aktivitas pekerjaan


37

memberi informasi langsung dan jelas tentang seberapa baik atau buruk

hasil pekerjaan seseorang.

Semakin tinggi skor tiap dimensi pada skala Karakteristik

Pekerjaan, maka menunjukkan bahwa semakin baik karakteristik pada

pekerjaan subjek. Sebaliknya, semakin rendah skor tiap dimensi pada

skala Karakteristik Pekerjaan, maka menunjukkan semakin kurang baik

karakteristik pada pekerjaan subjek.

2. Employee Engagement

Employee engagement merupakan proses sosial ketika seorang

karyawan memutuskan untuk terlibat secara mendalam dan tertarik

dengan pekerjaannya yang ditunjukkan dengan usahanya untuk

mendukung kesuksesan perusahaan. Pengukuran terhadap employee

engagement menggunakan skala psikologis, yaitu skala employee

engagement yang dikembangkan oleh peneliti. Dalam penelitian ini,

employee engagement dibagi menjadi tiga aspek, yaitu vigor,

dedication, absorption.

Semakin tinggi skor pada skala Employee Engagement, maka

menunjukkan bahwa subjek semakin terlibat penuh dalam pekerjaannya.

Sebaliknya, semakin rendah skor pada skala Employee Engagement,

maka menunjukkan bahwa subjek semakin tidak terlibat dalam

pekerjaannya.


38

D. Subjek Penelitian

Subjek yang akan digunakan dalam penelitian adalah karyawan dari

beberapa perusahaan di Yogyakarta yang telah bekerja selama minimal 1

tahun. Hal ini dikarenakan karyawan yang sudah bekerja 1 tahun diharapkan

sudah cukup mengenal karakteristik yang ada dalam pekerjaannya dan sudah

memiliki employee engagement.

Dalam teknik pengambilan subjek, peneliti menggunakan metode

sampling nonprobabilitas dengan convenience sampling. Prosedurnya

dilakukan dengan menghubungi secara langsung unit-unit penarikan sampel

yang mudah dijumpai (Hermawan, 2005). Metode ini biasa digunakan untuk

mendapatkan informasi dengan cepat, murah, dan mudah (Hermawan, 2005).

E. Metode dan Alat Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini

adalah penyebaran skala. Skala digunakan sebagai alat ukur yang stimulusnya

berupa pertanyaan atau pernyataan yang secara tidak langsung mengungkap

indikator perilaku dari atribut yang bersangkutan dam berisi banyak aitem

(Azwar, 1999). Pengumpulan data didukung juga dengan wawancara dan

tinjauan literatur. Dalam penelitian ini, skala yang digunakan adalah skala

Karakteristik Pekerjaan dan skala Employee Engagement.

Skala Karakteristik Pekerjaan dan skala Employee Engagement

menggunakan jenis skala Likert, yaitu metode penskalaan dengan meminta

subjek untuk menyatakan persetujuan-ketidaksetujuannya dalam sebuah


39

kontinum terhadap pernyataan yang disusun oleh peneliti (Anderson, dalam

Supratiknya, 2014). Dalam skala ini tidak diberikan jawaban tengah, yaitu

netral dengan tujuan untuk menghindari adanya central tendency effect

(Anderson, dalam Supratiknya, 2014). Pilihan respon yang diberikan terdiri

dari 4 macam pilihan, yaitu :

SS :Sangat Setuju

S :Setuju

TS :Tidak Setuju

STS :Sangat Tidak Setuju

Aitem yang ditulis menggunakan bentuk favorable dan unfavorable.

Aitem favorable merupakan pernyataan-pernyataan yang bila disetujui

menunjukkan sikap positif atau menyukai objek yang menjadi sasaran

perhatian (Anderson dalam Supratiknya, 2014). Sementara aitem unfavorable

nerupakan pernyataan-pernyataan yang bila disetujui menunjukkan sikap

negatif atau tidak menyukai objek yang menjadi sasaran perhatian. Penilaian

pada kedua skala penelitian ini diatur sebagai berikut :

Tabel 1. Tabel Penilaian Skala

Respon Favorable Unfavorable

Sangat Tidak Setuju 1 4

Tidak Setuju 2 3

Setuju 3 2

Sangat Setuju 4 1


40

Skala Karakteristik Pekerjaan disusun untuk mengukur karakteristik

pada pekerjaan yang dimiliki karyawan. Skala Karakteristik Pekerjaan

disusun berdasarkan pada lima dimensi, yaitu skill variety, task significance,

task identity, autonomy, dan feedback.

Tabel 2. Blue Print Skala Karakteristik Pekerjaan

Dimensi Favorable Unfavorable Total

Skill Variety 5 aitem (10%) 5 aitem (10%) 10 aitem (20%)

Task Identity 5 aitem (10%) 5 aitem (10%) 10 aitem (20%)

Task Significance 5 aitem (10%) 5 aitem (10%) 10 aitem (20%)

Autonomy 5 aitem (10%) 5 aitem (10%) 10 aitem (20%)

Feedback 5 aitem (10%) 5 aitem (10%) 10 aitem (20%)

Skala Employee Engagement disusun untuk mengukur tingkat

employee engagement pada karyawan. Skala Employee Engagement disusun

berdasarkan pada tiga aspek, yaitu vigor, dedication, dan absorption.

Tabel 3. Blue Print Skala Employee Engagement

Aspek Favorable Unfavorable Total

Vigor 5 aitem (16,7%) 5 aitem (16,7%) 10 aitem (33,3%)

Dedication 5 aitem (16,7%) 5 aitem (16,7%) 10 aitem (33,3%)

Absorpsi 5 aitem (16,7%) 5 aitem (16,7%)) 10 aitem (33,3%)

Total 15 aitem (50%) 15 aitem (50%) 30 aitem (100%)


41

F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur

1. Validitas

Validitas seringkali dikonsepkan dengan sejauhmana tes mampu

mengukur atribut yang seharusnya diukur (Azwar, 2011). Suatu tes atau

instrument dapat dikatakan mempunyai validitas yang tinggi apabila alat

tersebut memberikan hasil ukur yang sesuai dengan maksud dilakukannya

pengukuran tersebut (Azwar, 2008).

Validitas yang akan digunakan dalam alat ukur ini adalah validitas

isi, yaitu validitas yang diestimasi lewat pengujian terhadap isi tes dengan

analisis rasional atau lewat professional judgment (Azwar, 1999).

Sejauhmana aitem-aitem tes mewakili komponen-komponen dalam

keseluruhan kawasan isi objek yang hendak diukur (aspek representasi)

dan sejauhmana aitem-aitem tes mencerminkan ciri perilaku yang hendak

diukur (aspek relevansi) (Azwar, 1999). Pengujian pada alat ukur yang

digunakan berdasarkan persetujuan dari dosen pembimbing skripsi.

2. Seleksi Aitem

Seleksi aitem merupakan tahap untuk memutuskan aitem-aitem

mana yang dipandang langsung memenuhi syarat untuk dimasukkan ke

dalam bentuk final tes dan memiliki daya diskriminasi yang baik, mana

yang perlu direvisi, serta perlu diuji-cobakan kembali sebelum

dimasukkan ke dalam bentuk final tes, dan mana yang harus langsung

digugurkan karena memiliki ciri-ciri statistik yang terlalu jauh dari yang


42

dipersyaratkan (Supratiknya, 2014).

Teknik seleksi aitem yang akan digunakan adalah koefisien

korelasi aitem-total dengan menghitung koefisien korelasi antar skor

aitem dan skor total tes (Kline, Crocker & Algina, dalam Supratiknya,

2014). Kriteria yang dapat diterima dengan batasan ≥ 0,30. Semua

aitem yang mencapai koefisien korelasi minimal 0,30 pada daya

pembedanya, maka dianggap memuaskan (Azwar, 2008). Sebaliknya

apabila jumlah aitem yang lolos ternyata masih tidak mencukupi jumlah

yang diinginkan, maka dapat menurunkan sedikit batas kriteria dari ( )

0,30 menjadi ( ) 0,25 (Azwar, 2008).

Uji coba alat ukur dilakukan pada tanggal 22 Mei 2015 sampai

dengan 28 Mei 2015. Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan dari

perusahaan-perusahaan dengan masa kerja minimal 1 tahun. Dari 50

kuisioner yang dibagikan, hanya 38 yang kembali. Sementara dari 38

kuisioner yang kembali, terdapat 35 kuisioner yang dapat diolah. Hasil

dari uji coba yang dilakukan oleh peneliti yaitu sebagai berikut :

a. Skala Karakteristik Pekerjaan

Pada skala Karakteristik Pekerjaan, awalnya korelasi aitem

total yang digunakan ( ) 0,30 pada masing-masing dimensi tetapi

terdapat beberapa dimensi yang itemnya berkurang banyak sehingga

korelasi aitem total diturunkan menjadi ( ) 0,25 pada dimensi

task identity, task significance, autonomy, dan feedback. Sementara

pada dimensi skill variety menggunakan ( ) 0,30.


43

Berdasarkan hasil uji coba terhadap 35 subjek ditemukan

bahwa dari 50 aitem yang disajikan, terdapat 31 aitem yang memiliki

kualitas aitem yang baik. Pada dimensi skill variety awalnya memiliki

10 aitem, kemudian gugur 2 aitem dengan 0,155 dan 0,247.

Sementara item yang baik memiliki dengan kisaran antara 0,386

sampai dengan 0,752.

Pada dimensi tak identity awalnya memiliki 10 item, kemudian

gugur 5 aitem dengan -0,133, 0,002, 0,141, 0,216, dan 0,244.

Sementara item yang baik memiliki dengan kisaran antara 0,250

sampai dengan 0,454.

Sementara pada dimensi task significance awalnya memiliki

10 aitem, kemudian gugur 3 aitem dengan = 0,126, 0,167, dan

0,226. Sementara item yang baik memiliki dengan kisaran antara

0,287 sampai dengan 0,625.

Pada dimensi autonomy awalnya memiliki 10 aitem, kemudian

gugur 4 aitem dengan = -0,521, -0,088, 0,000, 0,229. Sementara

item yang baik memiliki dengan kisaran antara 0,279 sampai

dengan 0,587.

Sedangkan pada dimensi feedback memiliki 10 aitem,

kemudian gugur 5 aitem dengan -0,194, 0,010, 0,105, 0,118,

0,154. Sementara item yang baik memiliki dengan kisaran antara

0,283 sampai dengan 0,545.


44

Tabel 4. Sebaran Aitem Skala Karakteristik Pekerjaan setelah

Uji Coba

Keterangan :

Aitem yang gugur ditandai dengan angka yang dicetak tebal

b. Skala Employee Engagement

Pada skala Employee Engagement, semua aitem menggunakan

korelasi item total ( ) ≥ 0,30. Berdasarkan hasil uji coba terhadap

35 subjek ditemukan bahwa dari 30 aitem yang disajikan, terdapat 20

aitem yang memiliki kualitas aitem yang baik. Aitem-aitem yang

gugur meliputi 3 aitem dari vigor dengan = -0,118 , -0,76, dan

0,121; 4 aitem dari dedication dengan 0,239, -0,63, dan 0,246; 3

aitem dari absorption dengan = -0.107 , 0,020, 0,175. Sementara

No Dimensi Nomor aitem ∑ Aitem

Favorable Unfavorable

1. Skill Variety 8, 21, 29,

34, 44

20, 32, 36,

37, 49

8 aitem (25,8%)

2. Task Identity 2, 12, 14,

31, 35

6, 10, 15, 16,

23

5 aitem (16,12%)

3. Task

Significance

11, 28, 33,

38, 39

3, 9, 25, 40,

43

7 aitem (22,5%)

4. Autonomy 22, 41, 42,

47, 48

5, 13, 18, 27,

46

6 aitem (19,35%)

5. Feedback 4, 7, 26, 45,

50

1, 17, 19, 24,

30

5 aitem (16,12%)


45

item yang baik memiliki dengan kisaran antara 0, 304 sampai

dengan 0,645.

Tabel 5. Sebaran Aitem Skala Employee Engagement setelah Uji

Coba

Keterangan :

Aitem yang gugur ditandai dengan angka yang dicetak tebal

3. Reliabilitas

Reliabilitas adalah konsistensi hasil pengukuran jika prosedur

pengetesannya dilakukan secara berulang terhadap suatu populasi

individu atau kelompok (AERA, APA, & NCME, dalam Supratiknya

2014). Estimasi terhadap tingginya reliabilitas menggunakan metode self-

consistency atau konsistensi internal, yaitu konsistensi antar bagian-

bagian dalam tes (Klein, dalam Supratiknya 2014). Pendekatan ini

dilakukan dengan menggunakan satu bentuk tes yang dikenakan hanya

No Aspek Nomor aitem ∑ Aitem

Favorable Unfavorable

1. Vigor 10, 16, 23,

24, 29

7, 18, 20, 28,

30

7 aitem (35%)

2. Dedication 4, 11, 14, 17,

19

1, 3, 6, 12, 21 6 aitem (30%)

3. Absorption 8, 15, 22, 25,

26

2, 5, 9, 13, 27 7 aitem (35%)


46

satu kali saja pada kelompok subjek (Azwar, 2011). Pengujian reliabilitas

alat ukur ini dilakukan dengan teknik Aplha Cronbach menggunakan

IBM SPSS versi 22.

Besarnya koefisien reliabilitas ( ) berkisar antara 0 sampai

dengan 1,00. Semakin mendekati 1,00 maka semakin tinggi

reliabilitasnya. Sebaliknya semakin mendekati 0 maka semakin rendah

pula reliabilitasnya (Azwar, 2008). Jika menggunakan batasan ukuran,

kemantapan nilai Alpha Cronbach dapat diinterpretasikan sebagai

berikut:

Tabel 6. Kategorisasi Nilai Alpha Cronbach

Rentang Nilai Kategori

0 - 0,20 Kurang Reliabel

0,21 - 0,40 Agak Reliabel

0,42 - 0,60 Cukup Reliabel

0,61 - 0,80 Reliabel

0,81 - 1,00 Sangat Reliabel

Sumber :Triton (dalam Permana & Drebenstedt, 2015)

Pada penelitian ini, koefisien reliabilitas pada skala employee

engagement sebesar 0,860, sedangkan koefisien reliabilitas pada skala

karakteristik pekerjaan adalah :


47

Tabel 7. Hasil Uji Reliabilitas Skala Uji Coba Karakteristik

Pekerjaan

No Dimensi Koefisien Reliabilitas

1.

2.

3.

4.

5.

Skill variety

Task identity

Task significance

Autonomy

Feedback

0,861

0,537

0,752

0,733

0,639

Dapat dilihat pada tabel tersebut, bahwa koefisien reliabilitas

pada task identity tergolong cukup rendah. Hal ini bisa disebabkan

penyusunan item yang kurang tepat sehingga subjek kurang memahami

apa yang hendak dimaksudkan dalam item tersebut.

G. Metode Analisis Data

Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

1. Uji Asumsi

Uji asumsi digunakan untuk mendapatkan kesimpulan yang tidak

menyimpang dari tujuan penelitian, meliputi uji normalitas dan uji

linearitas.

a. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data

penelitian berasal dari populasi yang sebarannya normal atau tidak


48

(Santoso, 2010). Data dinyatakan terdistribusi normal jika nilai

signifikansi lebih dari 0,05 (p>0,05) dan data tidak normal jika

nilai signifikansi kurang dari 0,05 (p<0,05) (Nisfiannoor, 2009).

Uji normalitas dilakukan dengan teknik Kolmogorov-Smirnov

menggunakan program IBM SPSS versi 22.

b. Uji Linearitas

Uji linearitas dilakukan untuk mengetahui apakah

hubungan antara dua variabel, yaitu variabel independen dan

dependen bersifat linier atau garis lurus (Nisfiannoor, 2009).

Dalam penelitian ini, uji linearitas dilakukan untuk mengetahui

apakah hubungan antara dua variabel, yaitu karakteristik pekerjaan

dan employee engagement memiliki hubungan linear atau tidak.

Teknik yang digunakan untuk melakukan uji linearitas dilakukan

dengan menggunakan Test For Linearity dalam IBM SPSS versi

22. Data dinyatakan linear jika nilai signifikansi lebih kecil dari

0,05 (p<0,05) dan data tidak linear jika nilai signifikansi lebih

besar dari 0,05 (p>0,05).

2. Uji Hipotesis

Pengujian hipotesis pada dasarnya dilakukan dengan mengambil

kesimpulan umum yang merupakan kesimpulan populasi berdasarkan

sampel dan kesimpulan analisis sampel, yaitu menerima atau menolak

hipotesis (Irianto, 2004). Dalam penelitian ini, uji hipotesis dilakukan


49

untuk mengetahui ada tidaknya hubungan yang positif antara dimensi

karakteristik pekerjaan dan employee engagement.

Uji hipotesis dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan

uji korelasi Pearson Product Moment, jika datanya normal. Sebaliknya,

jika sebaran data yang dihasilkan tidak normal maka uji korelasi

menggunakan teknik Spearman Correlation. Jika menggunakan ukuran,

koefisien korelasi dapat dikategorisasikan sebagai berikut :

Tabel 8. Kategorisasi Nilai Korelasi

Rentang Nilai Kategori

0 Tidak ada korelasi

0 – 0,25 Korelasi Lemah

0,25 - 0,5 Korelasi Cukup

0,5 - 0,75 Korelasi Kuat

0,75 - 0,99 Korelasi Sangat Kuat

1 Korelasi Sempurna

Sumber :Sarwono (2006)


50

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Pelaksanaan Penelitian

Pengumpulan data penelitian dilakukan mulai tanggal 12 Juni 2015

sampai dengan 27 Juni 2015. Penelitian dilakukan pada beberapa

perusahaan, yaitu Perusahaan HA, Perusahaan IS, Perusahaan C, dan

Perusahaan SM. Subjek yang diberikan skala merupakan karyawan yang

sudah melalui masa kerja minimal 1 tahun. Peneliti menyebarkan skala

sebanyak 150 buah. Dari keseluruhan skala yang disebarkan hanya 136

skala yang kembali dan 116 skala yang dapat diolah datanya dikarenakan

banyak subjek yang tidak mengisi identitas diri dan jawaban secara

lengkap, serta terdapat beberapa subjek yang tidak masuk dalam kriteria

namun turut mengisi skala.

B. Deskripsi Subjek Penelitian

Subjek dalam penelitian ini berjumlah 116 orang dengan minimal

masa kerja 1 tahun. Deskripsi subjek penelitian dapat dilihat pada rincian

tabel berikut :

Tabel 9. Deskripsi subjek berdasarkan jenis kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Subjek %

Pria 64 55,17%

Wanita 52 44,82%


51

Tabel 10. Deskripsi subjek berdasarkan masa kerja

Masa Kerja Jumlah Subjek %

1 - 5 tahun 70 60,34%

6 - 10 tahun 22 18,97%

11 – 15 tahun 16 13,8%

16 – 20 tahun 3 2,58%

21 – 25 tahun 5 4,31%

Hurlock dan Tilker (Sabri, dalam Sumanto, 2014) menggolongkan

tahap perkembangan manusia remaja dan dewasa ke dalam 4 kategori,

yaitu remaja, dewasa awal, dewasa madya, dan usia lanjut . Dalam

penelitian ini, terdapat 3 kategori usia, yaitu remaja, dewasa awal, dan

dewasa madya. Berikut hasil datanya :

Tabel 11. Deskripsi subjek berdasarkan usia

Usia Jumlah Subjek %

Remaja (17 - 21 tahun)

Dewasa Awal (22 - 40 tahun)

Dewasa Madya (40 - 60 tahun)

2

98

16

1,72%

84,48%

13,8%

C. Deskripsi Data Penelitian

Analisis terhadap deskripsi hasil penelitian dilakukan untuk

mengetahui tinggi rendahnya tiap dimensi Karakteristik Pekerjaan dan


52

Employee Engagement yang dimiliki oleh subjek. Hasil deskripsi data

membandingkan data teoretis dan data empiris yang dapat dilihat sebagai

berikut :

Tabel 12. Hasil Pengukuran Desktriptif Variabel

Pengukuran

Teoretis Empiris

Min Max Mean Min Max Mean SD

Skill Variety 8 32 20 13 29 22,37 2,514

Task Identity 5 20 12,5 10 20 15,67 1,892

Task Significance 7 28 17,5 16 27 21,16 2,064

Autonomy 6 24 12 12 24 17,57 2,212

Feedback 5 20 12,5 10 19 14,53 2,053

Employee

Engagement

20 80 50 44 76 61,00 6,750

Berdasarkan hasil data tersebut, dapat dilihat bahwa mean empiris

pada keseluruhan variabel lebih besar daripada mean teoretis. Hasil ini

menunjukkan bahwa pekerjaan subjek memiliki skill variety, task identity,

task significance, autonomy, dan feedback yang tinggi, serta memiliki

tingkat employee engagement yang tinggi. Hasil ini juga didukung dengan

hasil uji T yang dilakukan peneliti untuk membandingkan mean empiris

dan mean teoretis pada seluruh variabel. Hasil uji T sebagai berikut :


53

Tabel 13. Hasil Uji T Karakteristik Pekerjaan dan Employee

Engagement

One-Sample Test

Sig (2-tailed)

Skill Variety .000

Task Identity .000

Task Significance .000

Autonomy .000

Feedback .000

Employee Engagement .000

Berdasarkan data yang ada, hasil uji T pada skill variety, task

identity, task significance, autonomy, feedback, dan employee engagement

menunjukkan adanya perbedaan signifikan antara mean teoretis dan mean

empiris. Hal ini dapat dilihat dari nilai signifikansi p<0,05, yaitu 0,000.

Hasil ini menunjukkan bahwa secara signifikan pekerjaan subjek memiliki

skill variety, task identity, task significance, autonomy, dan feedback yang

tinggi, serta memiliki tingkat employee engagement yang tinggi.

D. Hasil Analisis Data

1. Uji Asumsi Penelitian

a. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data

penelitian berasal dari populasi yang sebarannya normal atau tidak

(Santoso, 2010). Data dinyatakan terdistribusi normal jika nilai


54

signifikansi lebih dari 0,05 (p>0,05) dan data tidak normal jika

nilai signifikansi kurang dari 0,05 (p<0,05) (Nisfiannoor, 2009).

Berikut merupakan tabel hasil uji normalitas :

Tabel 19. Hasil Uji Normalitas

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk

Statistic df Sig. Statistic df Sig.

Skill Variety .143 116 .000 .966 116 .004

Task Identity .139 116 .000 .968 116 .007

Task

Significance .135 116 .000 .974 116 .025

Autonomy .130 116 .000 .973 116 .021

Feedback .127 116 .000 .968 116 .007

Employee

Engagement .112 116 .001 .980 116 .083

Berdasarkan hasil uji normalitas, dimensi skill variety, task

identity, task significance, autonomy, dan feedback memperoleh

nilai p= 0,000. Sedangkan employee engagement memperoleh nilai

p=0,001. Hasil yang diperoleh menunjukkan bahwa data penelitian

berasal dari populasi yang sebarannya tidak normal. Hasil ini juga

dapat dilihat pada kurva berikut :


55

Gambar 7. Kurva Skill Variety

Kurva tersebut menggambarkan sebaran data yang tidak

normal, dapat dilihat banyak titik-titik yang tidak menempel pada

garis, bahkan terdapat beberapa titik yang berada sangat jauh dari

garis. Sehingga tidak membentuk garis lurus.

Gambar 8. Kurva Task Identity


56


normal, dapat dilihat banyak titik-titik yang tidak sejajar pada

garis, bahkan terdapat satu titik yang berada sangat jauh dari garis.

Sehingga tidak membentuk garis lurus.

Gambar 9. Kurva Task Significance



garis, sehingga tidak membentuk garis lurus.


57

Gambar 10. Kurva Autonomy



garis, bahkan terdapat satu titik yang berada sangat jauh dari garis.

Sehingga tidak membentuk garis lurus.


58

Gambar 11. Kurva Feedback




Gambar 12. Kurva Employee Engagement


59




b. Uji Linearitas

Uji linearitas dilakukan untuk mengetahui apakah

hubungan antara dua variabel, yaitu variabel independen dan

dependen bersifat linier atau garis lurus (Nisfiannoor, 2009).

Dalam penelitian ini, uji linearitas dilakukan untuk mengetahui

apakah hubungan antara dua variabel, yaitu dimensi karakteristik

pekerjaan dan employee engagement memiliki hubungan linear

atau tidak. Data dinyatakan linear jika nilai signifikansi lebih kecil

dari 0,05 (p<0,05) dan data tidak linear jika nilai signifikansi lebih

besar dari 0,05 (p>0,05). Berikut hasil uji linearitas pada

karakteristik pekerjaan dan employee engagement :

Tabel 20. Hasil Uji Linearitas Employee Engagement dan Skill

Variety

F Sig

Employee

Engagement *

Skill Variety

Between Groups

(Combined) 3.912 .000

Linearity 34.701 .000

Deviation from Linearity 1.346 .205


60

Berdasarkan hasil uji linearitas pada tabel tersebut,

employee engagement dengan skill variety memiliki nilai F sebesar

34,701 dengan signifikansi 0,000. Hasil ini menunjukkan bahwa

employee engagement dan skill variety memiliki hubungan yang

linear karena memenuhi syarat p<0,05.

Gambar 13. Scatter Plot Skill Variety dan Employee

Engagement

Grafik scatter plot tersebut menggambarkan hubungan

antara employee engagement dan skill variety cukup mengumpul

pada garis lurus. Hal ini menggambarkan bahwa hasil datanya

linear.


61

Tabel 21. Hasil Uji Linearitas Employee Engagement dan Task

Identity

F Sig

Employee

Engagement *

Task Identity

Between Groups

(Combined)

6.410 .000


Deviation from Linearity .800 .604


employee engagement dengan task identity memiliki nilai F sebesar


employee engagement dan task identity memiliki hubungan yang


Gambar 14. Scatter Plot Task Identity dan Employee

Engagement


62


antara employee engagement dan task identity cukup mengumpul


linear.

Tabel 22. Hasil Uji Linearitas Employee Engagement dan Task

Significance

F Sig

Employee

Engagement *

Task Significance

Between Groups

(Combined) 5.151 .000




employee engagement dengan task significance memiliki nilai F

sebesar 41,571 dengan signifikansi 0,000. Hasil ini menunjukkan

bahwa employee engagement dan task significance memiliki

hubungan yang linear karena memenuhi syarat p<0,05.


63

Gambar 15. Scatter Plot Task Significance dan Employee

Engagement


antara employee engagement dan task significance cukup

mengumpul pada garis lurus. Hal ini menggambarkan bahwa hasil

datanya linear.

Tabel 23. Hasil Uji Linearitas Employee Engagement dan

Autonomy

F Sig

Employee

Engagement *

Autonomy

Between Groups

(Combined)

3.473 .000




64


employee engagement dengan autonomy memiliki nilai F sebesar


employee engagement dan autonomy memiliki hubungan yang


Gambar 16. Scatter Plot Autonomy dan Employee Engagement


antara employee engagement dan autonomy cukup mengumpul


linear.


65

Tabel 24. Hasil Uji Linearitas Employee Engagement dan

Feedback

F Sig

Employee

Engagement *

Feedback

Between Groups

(Combined) 8.038 .000


Deviation from Linearity .720 .674


employee engagement dengan feedback memiliki nilai F sebesar


employee engagement dan feedback memiliki hubungan yang


Gambar 17. Scatter Plot Feedback dan Employee Engagement


66


antara employee engagement dan feedback cukup mengumpul pada

garis lurus. Hal ini menggambarkan bahwa hasil datanya linear.

2. Uji Hipotesis

Uji hipotesis dalam penelitian ini dilakukan dengan uji

korelasi untuk mengetahui hubungan antara dimensi karakteristik

pekerjaan dan employee engagement. Uji hipotesis dilakukan setelah

melakukan uji asumsi. Pada uji asumsi, hasil uji normalitas

menunjukkan bahwa data penelitian tidak terdistribusi normal dan

hasil uji linearitas menunjukkan bahwa hubungan kedua variabel

tersebut bersifat linear. Maka uji hipotesis dilakukan dengan

menggunakan non parametrik, yaitu teknik Spearman Correlation.

Tabel 25. Hasil Uji Hipotesis

Spearman

Correlation

Signifikansi

Employee Engagement * Skill

Variety

0,459** 0,000

Employee Engagement * Task

Identity

0,568** 0,000

Employee Engagement * Task

Significance

0,558** 0,000

Employee Engagement * Autonomy 0,405** 0,000

Employee Engagement * Feedback 0,609** 0,000

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).


67

Hasil pada tabel menunjukkan bahwa tiap dimensi pada

karakteristik pekerjaan memiliki hubungan positif dengan employee

engagement. Pada dimensi skill variety, diperoleh hasil koefisien

korelasi sebesar 0,459 dengan taraf signifikansi 0,000. Hasil tersebut

menunjukkan bahwa ada hubungan positif yang cukup kuat antara

dimensi skill variety dengan employee engagement. Sehingga, dapat

dikatakan bahwa semakin tinggi dimensi skill variety pada pekerjaan

seseorang maka semakin tinggi pula employee engagement. Demikian

pula sebaliknya, semakin rendah dimensi skill variety pada pekerjaan

seseorang maka semakin rendah pula employee engagement. Hal ini

berarti bahwa hipotesis pertama yang menyatakan ada hubungan

positif antara skill variety dengan employee engagement diterima.

Pada dimensi kedua, yaitu task identity, diperoleh hasil

koefisien korelasi sebesar 0,568 dengan taraf signifikansi 0,000. Hasil

tersebut menunjukkan bahwa ada hubungan positif yang kuat antara

dimensi task identity dengan employee engagement. Sehingga, dapat

dikatakan bahwa semakin tinggi dimensi task identity pada pekerjaan

seseorang maka semakin tinggi pula employee engagement. Demikian

pula sebaliknya, semakin rendah dimensi task identity pada pekerjaan


berarti bahwa hipotesis kedua yang menyatakan ada hubungan positif

antara task identity dengan employee engagement diterima.

Pada dimensi ketiga, yaitu task significance, diperoleh hasil


68



dimensi task significance dengan employee engagement. Sehingga,

dapat dikatakan bahwa semakin tinggi dimensi task significance pada

pekerjaan seseorang maka semakin tinggi pula employee engagement.

Demikian pula sebaliknya, semakin rendah dimensi task sigficance

pada pekerjaan seseorang maka semakin rendah pula employee

engagement. Hal ini berarti bahwa hipotesis ketiga yang menyatakan

ada hubungan positif antara task significance dengan employee

engagement diterima.

Pada dimensi keempat, yaitu autonomy, diperoleh hasil


tersebut menunjukkan bahwa ada hubungan positif yang cukup kuat

antara dimensi autonomy dengan employee engagement. Sehingga,

dapat dikatakan bahwa semakin tinggi dimensi autonomy pada

pekerjaan seseorang maka semakin tinggi pula employee engagement.

Demikian pula sebaliknya, semakin rendah dimensi autonomy pada

pekerjaan seseorang maka semakin rendah pula employee

engagement. Hal ini berarti bahwa hipotesis keempat yang

menyatakan ada hubungan positif antara autonomy dengan employee


Pada dimensi kelima, yaitu feedback, diperoleh hasil koefisien



69

menunjukkan bahwa ada hubungan positif yang kuat antara dimensi

feedback dengan employee engagement. Sehingga, dapat dikatakan

bahwa semakin tinggi dimensi feedback pada pekerjaan seseorang

maka semakin tinggi pula employee engagement. Demikian pula

sebaliknya, semakin rendah dimensi feedback pada pekerjaan


berarti bahwa hipotesis kelima yang menyatakan ada hubungan positif

antara feedback dengan employee engagement diterima.

E. Pembahasan

Penelitian dilakukan menggunakan uji korelasi dengan teknik

Spearman Correlation karena menunjukkan hasil data yang tidak

terdistribusi normal, namun linear. Berdasarkan hasil penelitian pada

dimensi skill variety, diperoleh hasil koefisien korelasi sebesar 0,459

dengan taraf signifikansi 0,000. Hasil tersebut menunjukkan bahwa ada

hubungan positif yang tergolong cukup kuat antara dimensi skill variety

dengan employee engagement. Sehingga, dapat dikatakan bahwa semakin

tinggi dimensi skill variety pada pekerjaan seseorang maka semakin tinggi

pula employee engagement. Demikian pula sebaliknya, semakin rendah

dimensi skill variety pada pekerjaan seseorang maka semakin rendah pula

employee engagement. Hal ini berarti bahwa hipotesis pertama yang

menyatakan ada hubungan positif antara skill variety dengan employee



70

Hasil penelitian ini juga didukung dengan hasil perhitungan mean

empiris yang lebih besar dibandingkan mean teoretis pada dimensi skill

variety dan employee engagement. Pada dimensi skill variety diperoleh

mean empiris (22,37) dan mean teoretis (20), sementara employee

engagement memiliki mean empiris (61,00) dan mean teoretis (50).

Skill variety merupakan sejauh mana pekerjaan membutuhkan

beragam aktivitas sehingga pekerja bisa menggunakan sejumlah

ketrampilan dan bakat yang berbeda (Hackman & Oldham, 2005).

Semakin tinggi tingkat ketrampilan yang diberikan, maka semakin berarti

pekerjaan tersebut (Hackman & Oldham,dalam Mathis & Jackson, 2006).

Ketika karyawan diberikan tugas yang menantang dan mendorong untuk

semakin meningkatkan keterampilan dan kemampuan, maka akan

membuat pekerjaan tersebut menjadi lebih bermakna bagi mereka yang

melakukannya dan merasa berkewajiban untuk merespon dengan tingkat

engagement yang lebih tinggi. Sebaliknya, jika karyawan melakukan

pekerjaan dengan menggunakan cara yang sama dan berulang, dapat

mengakibatkan kejenuhan dan kebosanan sehingga membuat tingkat

engagement rendah.

Teori dan hasil penelitian tersebut sesuai dengan pernyataan yang

diungkapkan oleh salah satu subjek melalui wawancara yang dilakukan

oleh peneliti, bahwa selama bekerja di perusahaan, banyak ilmu-ilmu baru

yang subjek dapatkan sehingga membuatnya semakin berkembang. Subjek

juga sering diberikan tugas-tugas baru oleh perusahaan yang membuatnya


71

semakin merasa tertantang, terutama saat subjek diberikan tugas yang

belum pernah didapatkan sebelumnya, karena hal tersebut dapat menjadi

bukti bahwa subjek dapat bersaing dengan rekan-rekan kerjanya dan

menunjukkan kualitas kerjanya. Hal ini membuat subjek merasa engaged

dengan perusahaan (komunikasi pribadi, 21 Juli 2015).

Selanjutnya pada dimensi kedua, yaitu task identity diperoleh hasil



dimensi task identity dengan employee engagement. Sehingga, dapat

dikatakan bahwa semakin tinggi dimensi task identity pada pekerjaan

seseorang maka semakin tinggi pula employee engagement. Demikian pula

sebaliknya, semakin rendah dimensi task identity pada pekerjaan seseorang

maka semakin rendah pula employee engagement. Hal ini berarti bahwa

hipotesis kedua yang menyatakan ada hubungan positif antara task identity

dengan employee engagement diterima.


empiris yang lebih besar dibandingkan mean teoretis pada dimensi task

identity dan employee engagement. Pada dimensi task identity memiliki

mean empiris (15,67) dan mean teoretis (12,5), sementara employee


Task identity merupakan sejauh mana suatu pekerjaan

membutuhkan penyelesaian dari seluruh bagian pekerjaan yang bisa

diidentifikasikan dan dijalankan dari awal sampai akhir, serta memberikan


72

hasil yang nyata (Hackman & Oldham,2005). Karyawan akan menjadi

lebih engaged ketika pekerjaan menuntutnya untuk bertanggung jawab

secara menyeluruh terhadap pekerjaan yang dilakukan. Sebaliknya, ketika

karyawan hanya bertanggung jawab pada sebagian kecil dari pekerjaan

maka mengakibatkan seseorang merasakan tidak adanya kebanggaan,

pengakuan, dan perasaan berprestasi sehingga membuat tingkat employee

engagement akan rendah.



oleh peneliti, bahwa tanggung jawab yang diberikan oleh perusahaan

sangat besar karena adanya ekpektasi yang tinggi mengenai kontribusi

subjek terhadap perusahaan melalui pekerjaannya. Selain itu, subjek juga

mengetahui dan mengerjakan keseluruhan bagian-bagian dalam

pekerjaannya, serta mengetahui pula hasil pekerjaannya melalui

pencapaian-pencapaian yang pernah diterima oleh perusahaan. Hal ini

membuat subjek menjadi engaged dengan perusahaan (komunikasi

pribadi, 21 Juli 2015).

Pada dimensi ketiga, yaitu task significance, diperoleh hasil



dimensi task significance dengan employee engagement. Sehingga, dapat

dikatakan bahwa semakin tinggi dimensi task significance pada pekerjaan



73

sebaliknya, semakin rendah dimensi task sigficance pada pekerjaan


berarti bahwa hipotesis ketiga yang menyatakan ada hubungan positif

antara task significance dengan employee engagement diterima.


empiris yang lebih besar dibandingkan mean teoretis pada dimensi task

significance dan employee engagement. Pada dimensi task significance

memiliki mean empiris (21,16) dan mean teoretis (17,5), sementara

employee engagement memiliki mean empiris (61,00) dan mean teoretis

(50).

Task Significance adalah sejauh mana pekerjaan memengaruhi

kehidupan atau pekerjaan orang lain, baik dalam organisasi itu sendiri

maupun dalam lingkungan eksternal (Hackman & Oldham, 2005). Suatu

pekerjaan akan lebih berarti jika pekerjaan tersebut dianggap penting bagi

orang lain (Hackman & Oldham,dalam Mathis & Jackson, 2006). Ketika

seorang karyawan memahami bahwa hasil pekerjaannya memiliki dampak

yang secara signifikan terhadap kesejahteraan orang lain, maka dapat

mendorong munculnya engagement dalam diri mereka. Sebaliknya, ketika

karyawan merasa yang dilakukannya tidak penting, maka dapat

menimbulkan rendahnya rasa bangga sehingga membuat karyawan kurang

engaged.




74

oleh peneliti, bahwa pekerjaannya berpengaruh bagi kehidupan orang lain,

baik di dalam maupun di luar perusahaan. Selain itu, pekerjaan yang

dilakukannya juga dapat saling mendukung tugas pada divisi lain. Bagi

orang-orang di dalam perusahaan, pekerjaannya sangat membantu

kemajuan perusahaan melalui prestasi – prestasi yang diraihnya. Bagi

orang-orang di luar perusahaan, subjek merasa dapat meringankan beban

keluarga yang dimilikinya karena sudah mampu menghidupi diri sendiri.

Selain itu, terdapat pula kepuasan dan kebanggaan tersendiri bagi subyek

karena mampu membantu temannya (misalnya yang sedang mengalami

kesulitan secara finansial) melalui uang yang ia peroleh dari pekerjaannya.

Hal ini mendorong subjek untuk menjadi engaged dengan perusahaan

(komunikasi pribadi, 21 Juli 2015).

Sementara itu, pada dimensi keempat, yaitu autonomy diperoleh

hasil koefisien korelasi sebesar 0,405 dengan taraf signifikansi 0,000.

Hasil tersebut menunjukkan bahwa ada hubungan positif yang cukup kuat

antara dimensi autonomy dengan employee engagement. Sehingga, dapat

dikatakan bahwa semakin tinggi dimensi autonomy pada pekerjaan


sebaliknya, semakin rendah dimensi autonomy pada pekerjaan seseorang

maka semakin rendah pula employee engagement. Hal ini berarti bahwa

hipotesis keempat yang menyatakan ada hubungan positif antara autonomy

dengan employee engagement diterima.



75

empiris yang lebih besar dibandingkan mean teoretis pada dimensi

autonomy dan employee engagement. Pada dimensi autonomy memiliki

mean empiris (17,57) dan mean teoretis (12), sementara employee


Autonomy merupakan sejauh mana suatu pekerjaan memberikan

kebebasan dan keleluasaan individu untuk menjadwalkan pekerjaan dan

menentukan prosedur dalam menjalankannya (Hackman & Oldham,

2005). Otonomi yang tinggi akan menghasilkan perasaan tanggung jawab

pribadi yang lebih besar atas pekerjaan tersebut (Hackman &

Oldham,dalam Mathis & Jackson, 2006). Karyawan akan merasa lebih

nyaman dan aman ketika mereka memiliki kontrol atas pekerjaan yang

dilakukan. Ketika karyawan merasa nyaman dengan pekerjaannya, dapat

mendorong munculnya engagement. Sebaliknya, ketika hasil pekerjaan

karyawan tergantung pada instruksi dari manager atau prosedur kerja yang

sudah ada akan mengakibatkan tidak adanya rasa tanggung jawab atas

pelaksanaan pekerjaan yang dapat mengakibatkan engagementnya rendah.


disampaikan oleh salah satu subjek melalui wawancara yang dilakukan

oleh peneliti, karena subjek merasa perusahaan memberikan kebebasan

yang cukup baginya. Namun hal ini mungkin kurang berlaku bagi

beberapa divisi lain yang tidak mendapatkan kebebasan yang cukup seperti

subjek. Misalnya, jika pada divisi subjek yang diperbolehkan untuk pulang

lebih awal ketika pekerjaannya sudah selesai, sementara divisi lain


76

diharuskan pulang sesuai jam kerja yang sudah ditentukan (komunikasi

pribadi, 21 Juli 2015).

Pada dimensi kelima, yaitu feedback diperoleh hasil koefisien


menunjukkan bahwa ada hubungan positif yang kuat antara dimensi

feedback dengan employee engagement. Sehingga, dapat dikatakan bahwa

semakin tinggi dimensi feedback pada pekerjaan seseorang maka semakin

tinggi pula employee engagement. Demikian pula sebaliknya, semakin

rendah dimensi feedback pada pekerjaan seseorang maka semakin rendah

pula employee engagement. Hal ini berarti bahwa hipotesis kelima yang

menyatakan ada hubungan positif antara feedback dengan employee



empiris yang lebih besar dibandingkan mean teoretis pada dimensi

feedback dengan employee engagement. Pada dimensi feedback memiliki

mean empiris (14,53) dan mean teoretis (12,5), sementara employee


Feedback merupakan sejauh mana aktivitas pekerjaan memberi

informasi langsung dan jelas tentang seberapa baik atau buruk hasil

pekerjaan seseorang (Hackman & Oldham, 2005). Sisi positif

diberikannya feedback, yaitu membantu seseorang dalam memahami

efektivitas kinerja dan menambah pengetahuan secara keseluruhan tentang

pekerjaannya (Hackman & Oldham,dalam Mathis & Jackson, 2006).


77

Feedback yang diterima dapat memberi kontribusi besar untuk

pengetahuan karyawan secara keseluruhan tentang hasil pekerjaannya dan

memunculkan hasil-hasil kerja yang positif sehingga mendorong

munculnya employee engagement. Hal ini berlaku terutama pada

karyawan yang baru. Sebaliknya, tidak adanya feedback akan membuat

orang tidak memiliki motivasi untuk meningkatkan prestasi, tidak ada

pengarahan dan bimbingan, sehingga mereka tidak dapat mengetahui

mengenai hasil kerjanya yang membuat karyawan kurang engaged.



oleh peneliti, bahwa penilaian kerja sering dilakukan oleh atasannya

terkait performansi kerjanya. Jika performansi kerjanya baik, maka

perusahaan akan memberikan peningkatan gaji sebagai wujud apresiasi.

Peningkatan gaji ini dapat memacu subjek untuk melakukan pekerjaannya

dengan maksimal dan lebih baik lagi. Hal ini juga menjadi penyemangat

bagi subjek dalam bekerja. Selain penilaian dari atasan, sesama rekan kerja

juga turut memberikan penilaian seperti teguran, pelaporan kepada atasan,

atau ajakan untuk berdiskusi secara non formal. Penilaian yang diberikan

dari rekan kerja hampir terjadi setiap saat, terutama ketika mengetahui ada

pekerjaan yang tidak beres. Hal ini dapat membuat setiap karyawan

menjadi lebih fokus dan teliti dalam menyelesaikan pekerjaan, serta

melakukan pekerjaannya dengan lebih baik lagi, sehingga memunculkan

hasil – hasil kerja positif yang mendorong mereka untuk menjadi engaged


78

dengan perusahaan (komunikasi pribadi, 21 Juli 2015).

Hasil penelitian yang diperoleh antara karakteristik pekerjaan dan

employee engagement sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Kahn

(1990) bahwa karakteristik pekerjaan memiliki pengaruh positif atas

tingkat employee engagement. Hackman dan Oldham (1980) secara detail

menjelaskan dalam skill variety, bahwa isi dari pekerjaan yang diberikan

tidak mempengaruhi karyawan dalam memaknai pekerjaan, karena

pekerjaan yang kurang signifikan atau kurang penting tetap dapat menjadi

bermakna bagi orang yang melakukannya, asalkan pekerjaan tersebut

menuntut kemampuan atau bakat mereka. Pada task identity, karyawan

akan memaknai suatu pekerjaan saat mereka diberikan tugas yang utuh

atau menyeluruh dibandingkan saat mereka hanya mengerjakan bagian

kecil dari suatu pekerjaan. Selanjutnya pada task significance, karyawan

akan memaknai suatu pekerjaan jika mereka mengerti bahwa

menyelesaikan pekerjaan tersebut akan menghasilkan dampak besar bagi

kesejahteraan orang lain, baik secara fisik maupun psikologis. Pada

autonomy, ketika karyawan diberikan kebebasan dalam melakukan

pekerjaannya, maka karyawan akan merasa bahwa hasil pekerjaan yang

dilakukan merupakan hasil upaya, inisiatif, dan hasil pertimbangan mereka

sendiri. Hal ini membuat mereka menjadi lebih bertanggung jawab

terhadap kesuksesan maupun kegagalan pekerjaannya dan mau

mempertanggungjawabkan hasil pekerjaan tersebut secara personal.

Sementara pada feedback, umpan balik lebih terfokus pada apa yang


79

didapat dari pekerjaan itu sendiri diluar umpan balik yang didapatkan dari

orang lain. Seperti saat seseorang memperbaiki TV dan melihat TV

tersebut menyala atau tidak, atau saat seorang dokter mengobati pasien dan

melihat efek yang muncul pada pasien tersebut.


80

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data penelitian yang telah dilakukan, dapat

disimpulkan bahwa terdapat korelasi positif antara dimensi karakteristik

pekerjaan dan employee engagement. Hasil ini berarti semakin tinggi

karakteristik pekerjaan maka semakin tinggi employee engagement,

sebaliknya semakin rendah karakteristik pekerjaan maka semakin rendah

employee engagement.

B. Keterbatasan Penelitian

Keterbatasan dalam penelitian ini adalah peneliti tidak bisa

memberikan skala penelitian secara langsung kepada subjek sehingga peneliti

tidak bisa melihat secara langsung proses pengisiannya. Hal ini menyebabkan

banyak skala yang tidak kembali dan banyak didapati identitas yang tidak

diisi ataupun tidak lengkap sehingga datanya tidak dapat digunakan. Selain

itu, alat ukur yang digunakan menunjukkan koefisien reliabilitas yang tidak

terlalu tinggi pada salah satu dimensi.

C. Saran

Berdasarkan penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan,

beberapa saran yang dapat peneliti berikan, yaitu :


81

1. Bagi Subjek

Subjek diharapkan dapat terus mempertahankan atau meningkatkan

employee engagement pada perusahaan dalam hal vigor (bersemangat),

dedication (berdedikasi), dan absorption (bersungguh-sungguh) supaya

dapat mendukung perusahaan untuk terus berkembang..

2. Bagi Perusahaan

Berdasarkan hasil penelitian, perusahaan diharapkan dapat

meningkatkan karakteristik pekerjaan yang diberikan pada karyawan,

terutama dalam hal kebebasan dan kewenangan dalam melakukan

pekerjaan tanpa keluar dari prosedur yang telah ditentukan, sehingga

dapat mendukung karyawan untuk semakin engaged terhadap

perusahaan. Hal ini dikarenakan karyawan yang engaged dapat

membawa keuntungan bagi perusahaan.

3. Bagi Penelitian Selanjutnya

Bagi penelitian selanjutnya disarankan agar memberikan skala

secara langsung kepada subjek penelitian dan dapat menggunakan alat

ukur yang memiliki koefisien reliabilitas lebih tinggi.

.


82

DAFTAR PUSTAKA

Aaron, Maclsaac. (2011). Employee Engagement in an Industrial Setting.

Charlottetown, P.E.I. :University of Prince Edward Island.

Adianto, H., Agustin, Y. & Trindira, I.G.A.H. (2012). Analisis Pengaruh

Karakteristik Pekerjaan dan Kepuasaan Kerja Terhadap Performansi Kerja

Operator pada Bagian Produksi. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan.

Vol. 7, No. 2, pp 125-138.

Akbar, M. R. (2013). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Employee

Engagement (Studi Pada Karyawan Pt.Primatexco Indonesia Di Batang).

Journal of Social and Industrial Psychology. Vol 2, No 1.

Albrecht, S.L. (2010). Handbook of Employee Engagement :Perspective, Issue,

Research and Practice. UK: Edward Elgar Publishing Limited. Dipungut 3

Desember 2014, dari

http://pmpc.haifa.ac.il/images/Eran_Academic_Profile/Download_Major_

Publications/D._Articles_or_chapters_in_books/EE-Ch.8.pdf

Alfes, Kerstin, Catherine Truss, Emma C. Soane, Chris Ress, Mark Gatenby.

(2010). Creating an Engaged Workforce. Research Report. Dipungut 7

April 2015, dari http://www.cipd.co.uk

Amiruddin, Ali. (2014). Indonesia Harus Siap Menghadapi AFTA 2015. Dipungut

13 Februari 2015, dari

http://www.kompasiana.com/maliamiruddin/indonesia-harus-siap-

menghadapi-afta-2015_54f7f95ea33311ea638b471d

Arunkumar, K. & Renugadevi, R. (2013). Antecedents and Consequences of

Employee Engagement. Journal of Business and Management. Vol. 9, No.

3, pp 52-57.

Ayandele, Ayanyinka, I., Nnamseh, & Pius, M. (2014). Hackman and Oldham Job

Characteristics Model (JCM) and Akwa Ibom State Civil Sevants’

Performance. Canadian Social Science, Vol.10, No. 2, pp. 89-97.

Azwar, Saifuddin. (1999). Reliabilitas dan validitas: Seri pengukuran Psikologi.

Yogyakarta: Sigma Alpha.

Azwar, Saifuddin. (2008). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka

Belajar.

Azwar, Saifuddin. (2011). Dasar-dasar Psikometri. Yogyakarta: Pustaka Belajar.


http://www.cipd.co.uk/

83

Chopra, V. G. N. (2014). The Impact Of Job Characteristics And Personality On

Organizational Commitment: Differences Between Managers And Non-

Mangers. Indian Journal of Health and Wellbeing. Vol. 5, No. 2, pp 188-

194.

Crim, D. (2006). What Engages Employees The Most Or, The Ten C’ of

Employee Engagement. Dipungut 26 Ferbuari, 2015, dari

http://iveybusinessjournal.com/publication/what-engages-employees-the-

most-or-the-ten-cs-of-employee-engagement/

Gibson, J. L., Ivancevich, J. M., & Donnelly, J. H. (1985). Organizations

:Behavior, Structure, Processes. Texas :Business Publications.

Gruman, J. A., & Saks, A. M. (2010). Performance Management and Employee

Engagement. Human Resource Management Review. Vol. 21, pp. 123-

136.

Hackman, J.R. & Oldham, G.R. (1976). Motivation through The Design Of Work:

Test a Theory. Organizational Behavior and Human Performance. Vol.

16, pp 250-279.

Hackman, J. R., & Oldham, G. R (1980). Work Redesign. Filiphina: Addison –

Wesley Publishing Company. Dipungut 2 Oktober 2014, dari

https://www.scribd.com/doc/27009873/Hackman-Oldham-Work-Redesign

Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (2005). How job characteristics theory

happened. In K. Smith & M. Hitt (Eds.), Great minds in management: The

process of theory development (pp. 151-170). New York: Oxford

University Press.

Hasil Survei Towers Watson oleh Berita Satu. (2014). Dipungut 22 Maret 2014,

dari http://www.beritasatu.com/ekonomi/229036-dua-per-tiga-karyawan-

hengkang-setiap-dua-tahun.html

Hanantijo, Djoko. (2013). Strategi SDM Dalam Menghadapi Persaingan Global.

Jurnal Mimbar Bumi Bengawan. Vol. 4, No. 10.

Handoyo, S. (2001). Pengembangan Kualitas SDM dari Perspektif PIO. Bagian

PIO Fakultas Psikologi UI, Depok.

Hariandja, M.T.E. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia: Pengadaan,

Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas

Pegawai. Jakarta :Grasindo.

Hermawan, Asep. (2005). Penelitian Bisnis: Paradigma Kuantitatif. Jakarta:

Grasindo.


http://iveybusinessjournal.com/publication/what-engages-employees-the-most-or-the-ten-cs-of-employee-engagement/

http://iveybusinessjournal.com/publication/what-engages-employees-the-most-or-the-ten-cs-of-employee-engagement/

https://www.scribd.com/doc/27009873/Hackman-Oldham-Work-Redesign

http://www.beritasatu.com/ekonomi/229036-dua-per-tiga-karyawan-hengkang-setiap-dua-tahun.html

http://www.beritasatu.com/ekonomi/229036-dua-per-tiga-karyawan-hengkang-setiap-dua-tahun.html

84

Irianto, Agus. (2004). Statistik :Konsep Dasar, Aplikasi, dan Pengembangannya.

Jakarta: Kencana.

Jose, G., & Mampilly, S. R. (2012). Satisfaction with HR Practices and Employee

Engagement: A Social Exchange Perspective. Journal of Economics and

Behavioral Studies. Vol. 4, No. 7, pp. 423-430.

Kahn, W.A. (1990). Psychological Conditons Of Personal Engagement and

Disengagement at Work. Academy Of Management Journal. Vol. 33, No.

4. Pp 692-724.

Krueger, J., & Killham, E. (2005). At Work, Feeling Good Matters. Dipungut 27

Maret, 2015, dari http://www.gallup.com/businessjournal/20311/work-

feeling-good-matters.aspx

Lumbanraja, P. (2010). Analisis Pengaruh Karakteristik Pekerjaan dan Kepuasaan

Kerja Terhadap Performansi Kerja Operator Bagian pada Produksi. Jurnal

Manajemen dan Kewirausahaan. Vol. 12, No. 2, pp 142-155.

Mahendra, N. D., Indrawati, D. S., & Rahmanto, A. (2014). Pengaruh

Pelaksanaan Mutasi Pegawai dan Karakteristik Pekerjaan Terhadap

Kepuasan Kerja. Dipungut 25 September, 2014, dari

http://download.portalgaruda.org/article.php?article=180401&val=4074&t

itle=Pengaruh%20Pelaksanaan%20Mutasi%20Pegawai%20dan%20Karakt

eristik%20Pekerjaan%20Terhadap%20Kepuasan%20Kerja

Marwansyah. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia (ed. ke-2). Bandung:

Alfabeta.

Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia (ed.

ke-10). Jakarta: Salemba Empat.

Megawati, S. (2012). Pengaruh Karakteristik pekerjaan Terhadap Motivasi

Karyawan Divisi Operasi Pada PT. Pembangkitan Jawa-Bali (PJB) Unit

Pembangkitan (UP) Muara Tawar. Skripsi (Tidak Diterbitkan). Fakultas

Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik Program Studi Ilmu Administrasi Niaga

Depok.

Mone, E., Eisinger, C., Guggenheim, K., Price, B., & Stine, C. (2011).

Performance Management at the Wheel: Driving Employee Engagement

in Organizations. Journal of Business and Psychology, Vol. 26, No. 2, pp.

205-212.

Moorhead & Griffin. (2013). Perilaku Organisasi: Manajemen Sumber Daya

Manusia dan Organisasi. Jakarta :Salemba Empat.


http://www.gallup.com/businessjournal/20311/work-feeling-good-matters.aspx

http://www.gallup.com/businessjournal/20311/work-feeling-good-matters.aspx

http://download.portalgaruda.org/article.php?article=180401&val=4074&title=Pengaruh%20Pelaksanaan%20Mutasi%20Pegawai%20dan%20Karakteristik%20Pekerjaan%20Terhadap%20Kepuasan%20Kerja



85

Musianto, L. K. (2002). Perbedaan Pendekatan Kuantitatif dengan Pendekatan

Kualitatif dalam Metode Penelitian. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan,

Vol. 4, No. 2, pp. 123-136.

Muthuveloo, R., Basbous, O., Ai Ping, T., & Sang Long, C. (2013). Antecedents

of Employee Engagement In The Manufacturing Sector. American Journal

of Applied Sciences. Vol. 10, pp 1546-1552.

Nisfiannoor, Muhammad. (2009). Pendekatan Startistika Modern untuk Ilmu

Sosial. Jakarta: Salemba Humanika.

Pati, S. P., & Kumar, P. (2010). Employee Engagement: Role of Self-Efficacy

Organizational Support & Supervisor Support. The Indian Journal of

Industrial Relations, Vol. 46, No. 1.

Permana, H. & Drebenstedt C. 2015. Proceedings of The 12th

International

Symposium Continous Surface Mining. Switzerland :Springer.

Purwaningsih, Indah. (2008). Hubungan Antara Karakteristik Pekerjaan dengan

Komitmen Organisasi. Skripsi (Tidak Diterbitkan). Fakultas Psikologi

Universitas Muhammadiyah Surakarta.

Rachmawati, Meida. (2013). Employee Engagement sebagai Kunci Meningkatkan

Kinerja Karyawan. International Journal Review. Vol. 6, No 12.

Ram, P., & Prabhakar, G.V. (2011). The Role of Employee Engagement in Work-

Related Outcomes. Interdisciplinary Journal of Research in Business. Vol.

1, No. 3, pp. 47-61.

Rupande, Padaki. (1984). Job Characteristics and Work Motivation: A Test of Job

Design Model. Indian Journal of Industrial Relations, Vol. 19, No. 4, pp.

469-475, 477-483.

Saks, Saks M. (2006). Antecedents and Consequences of Employee Engagement.

Journal of Managerial Psychology. Vol. 21 No. 7, pp. 600-619.

Santoso, Agung. (2010). Statistika untuk Psikologi: Dari Blog menjadi Buku.

Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma.

Sarwono, Jonathan. (2006). Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif.

Yogyakarta: Graha Ilmu

Schaufeli, W., & Bakker, A. (2003). UWES :Utrecht Engagement Scale.

Occupational Health Psychology Unit. Pp 4-41.

Schaufeli, W., & Bakker, A. (2004). Job demands, job resources, and their


86

relationship with burnout and engagement: a multi-sample study. Journal

of Organizational Behavior, No. 25, pp. 293-315.

Sejati, Anggun. (2012). Pengaruh Job Characteristics Terhadap Employee

Engagement pada PT. Wijaya Karya Beton Head Office. Skripsi (Tidak

Diterbitkan). Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik Program Studi Ilmu

Administrasi Niaga Depok.

Shuck, M. B., & Wollard, K. K. (2008). Employee Engagement: Motivating and

Retaining Tomorrow’s Workforce. New Horizons in Adult Education and

Human Resource Development. Vol. 22, No. 1.

Siagian, D., & Sugiarto. (2006). Metode Statistika Untuk Bisnis dan Ekonomi.

Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

Siregar, Syofian. (2013). Statistik Parametrik untuk Penelitian Kuantitatif:

Dilengkapi dengan Perhitungan Manual dan Aplikasi SPSS Versi 17.

Jakarta: Bumi Aksara

Subjek. 21 Juli 2015. Wawancara “Karakteristik Pekerjaan dan Employee

Engagement. Rumah Subjek, Jl. Letjen Suprapto no 39-41. Yogyakarta

Sumanto. (2014). Statistika Terapan. Yogyakarta : CAPS.

Sumanto. (2014). Psikologi Perkembangan :Fungsi dan Teori. Yogyakarta :

CAPS.

Solomon, M., & Sridevi, M. S. (2010). Employee Engagement: The Key to

Improving Performance. International Journal Business and

Management. Vol. 5, No. 12.

Sundaray, B.K. (2011). Employee Engagement : A Driver of Organizational

Effectiveness. Journal of Business and Management. Vol. 2, No. 8.

Supratiknya, Augustinus. (2014). Pengukuran Psikologis. Yogyakarta

:Universitas Sanata Dharma.

Supratiknya, Augustinus. (2015). Metodologi Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif

dalam Psikologi. Yogyakarta :Universitas Sanata Dharma.

Tamalero, Yunita, Bambang Swasto, & Djamhur Hamid. (2012). Pengaruh

Karakteristik Pekerjaan dan Kepuasaan Kerja Terhadap Komitmen

Organisasi dan Intention To Quit. Jurnal Profit. Vol. 6, No 2.

Trihendradi, C. (2013). Langkah Praktis Menguasasi Statistik untuk Ilmu Sosial

dan Kesehatan. Yogyakarta :Andi Offset.


87

Wellins, R. S., Bernthal, P., & Phelps, M. (2005). Employee Engagement: The

Key to Realizing Competitive Advantage. Development Dimensions

International.

Whittington, J. Lee & Galpin. T.J. (2010). The Engagement Factor: Building A

High-Commitment Organization In A Low-Commitment World. Journal

Of Business Strategy. Vol. 31, No. 5, pp. 14-24.


88

LAMPIRAN


89

Lampiran 1

Skala Uji Coba


90

SKALA PENGUKURAN PSIKOLOGIS

Disusun oleh :

Emilia Raisyanka Santosa 119114024

FAKULTAS PSIKOLOGI


YOGYAKARTA

2015


91

Yogyakarta, 13 Mei 2015

Kepada

Yth. Bapak / Ibu yang berpartisipasi

dalam penelitian.

Dengan hormat,

Saya Emilia Raisyanka Santosa mahasiswi Fakultas Psikologi Universitas

Sanata Dharma memohon bantuan bapak dan ibu untuk memberikan tanggapan

dari pernyataan yang telah disusun. Adapun kegunaan data ini untuk keperluan

penyelesaian tugas akhir. Semua tanggapan yang diberikan akan terjaga

kerahasiannya. Oleh karena itu, kami berharap bapak/ibu dapat memberikan

tanggapan sesuai dengan keadaan yang sebenarnya.

Saya memahami bahwa waktu bapak/ibu sangat berharga, namun saya

berharap kesediaan Bapak/Ibu dapat meluangkan waktunya untuk mengisi

kuisioner ini.

Atas bantuan dan kerjasama dari bapak/ibu, saya ucapkan terima kasih.

Hormat saya,



92

PERNYATAAN KESEDIAAN

Dengan ini, saya menyatakan bahwa saya mengisi skala ini tidak dalam

keadaan terpaksa dari pihak manapun, akan tetapi dengan sukarela demi

membantu terlaksananya penelitian ilmiah ini.

Semua jawaban yang saya berikan, murni saya alami sendiri dan bukan

berdasarkan pandangan masyarakat pada umumnya. Saya juga mengijinkan

bahwa dengan tidak mencamtumkan nama sebenarnya maka jawaban saya dapat

dipergunakan sebagai data untuk penelitian ilmiah ini.

Yogyakarta, ………..……..2015

Menyetujui,

(………………………..)


93

IDENTITAS

Inisial Nama :

Usia :

Jenis Kelamin : P / W *Lingkari jawaban yang sesuai

Lama Bekerja :

Jabatan :

PETUNJUK

Berikut ini disajikan 80 buah pernyataan yang terdiri dari skala penelitian

A dan B. Pilihlah jawaban yang paling sesuai dengan diri anda pada setiap

pernyataan. Tidak ada jawaban yang salah, semua jawaban adalah benar.

Jawablah dengan memberikan tanda silang (X) pada salah satu pilihan jawaban di

bawah ini :

STS : Sangat Tidak Setuju

TS : Tidak Setuju

S : Setuju

SS : Sangat Setuju

Bila Anda ingin mengubah jawaban, maka berilah tanda sama dengan (=)

pada jawaban yang salah dan berilah tanda silang (X) pada jawaban yang Anda

anggap lebih sesuai dengan diri Anda.

Contoh :

No Pernyataan STS TS S SS

1 Saya percaya pada kemampuan yang saya miliki X X

- Selamat Mengerjakan -


94

Skala Penelitian A


1 Atasan saya cenderung cuek ketika saya melakukan

pekerjaan dengan tidak benar.

2 Hasil pekerjaan saya dapat menjadi bukti

bagaimana performa kerja saya

3 Hasil pekerjaan saya belum sebanding dengan hasil

yang diberikan rekan kerja saya.

4 Rekan kerja saya memberikan respon atas pekerjaan

yang telah saya lakukan

5 Jadwal pekerjaan saya ditentukan oleh orang lain.

6 Saya hanya mengetahui apa tugas yang harus saya

lakukan tanpa mehamami pekerjaan secara

keseluruhan

7 Saya diberikan penghargaan ketika berhasil

melakukan sebuah prestasi

8 Saya dapat mengembangkan bakat melalui

pekerjaan yang saya lakukan

9 Saya merasa pekerjaan saya hanya bermanfaat bagi

diri sendiri

10 Saya sulit memantau pencapaian diri saya dalam

pekerjaan.

11 Hasil pekerjaan saya sering menjadi dasar

pertimbangan bagi rekan kerja saya dalam

melakukan pekerjaan

12 Saya dapat melihat secara nyata peran yang saya

lakukan di akhir proses pekerjaan

13 Atasan selalu menentukan bagaimana cara saya

menyelesaikan pekerjaan


95

14 Saya selalu diberikan kesempatan untuk terlibat

dalam seluruh proses pekerjaan dari awal hingga

akhir

15 Saya merasa kesulitan untuk mengetahui

keterlibatan saya melalui pekerjaan dalam

perusahaan

16 Saya bekerja untuk menyelesaikan pekerjaan yang

sebagian sudah dikerjakan orang lain.

17 Saya tidak tahu bagaimana pekerjaan saya

dipandang oleh orang lain

18 Atasan selalu mengatur bagaimana saya bisa

menyelesaikan pekerjaan sesuai waktu yang

dikehendaki.

19 Saya tidak mendapatkan masukan tentang hasil

pekerjaan saya

20 Pekerjaan yang saya lakukan hanya membutuhkan

beberapa ketrampilan saja yang sifatnya sederhana

21 Pekerjaan yang saya lakukan membutuhkan tingkat

ketrampilan yang tinggi

22 Saya diberikan keleluasaan untuk menyelesaikan

pekerjaan dengan cara yang saya ingini

23 Dalam setiap pekerjaan saya selalu dituntut untuk

berbagi tugas dengan orang lain.

24 Saya dan rekan-rekan tidak pernah saling

berkomentar tentang hasil pekerjaan satu sama lain

25 Perusahaan lebih membutuhkan hasil kinerja seperti

yang dilakukan oleh rekan-rekan kerja saya

daripada hasil kinerja saya

26 Ketika rekan kerja saya tahu bahwa ada pekerjaan

saya yang salah, maka saya akan diingatkan


96

27 Ide yang saya usulkan sering kali tidak disetujui

oleh atasan saya

28 Tugas yang saya lakukan memberikan kontribusi

besar bagi perkembangan perusahaan

29 Aktivitas yang dilakukan dalam pekerjaan saya

sangat beragam

30 Saya tidak mengetahui bagaimana kualitas

pekerjaan saya

31 Saya paham bagaimana menyelesaikan setiap

bagian dari pekerjaan yang saya lakukan

32 Kemampuan-kemampuan khusus yang saya miliki,

jarang saya gunakan untuk melakukan pekerjaan

33 Hasil pekerjaan saya dapat memberikan pengaruh

bagi orang di luar pekerjaan

34 Pekerjaan saya sangat menuntut pengetahuan yang

luas

35 Saya bertanggung jawab secara penuh terhadap

keseluruhan pekerjaan yang diberikan

36 Dari awal hingga saat ini, saya merasa kemampuan

yang saya miliki tetap sama karena saya hanya

menggunakan sedikit ketrampilan

37 Saya melakukan pekerjaan yang sifatnya hanya

rutinitas

38 Pekerjaan yang saya lakukan dapat turut membantu

pekerjaan rekan kerja saya

39 Teman-teman saya di luar perusahaan ikut

mendapatkan keuntungan karena pekerjaan yang

saya miliki

40 Hasil kinerja saya justru sering menghambat

pekerjaan orang lain


97

41 Saya bebas untuk mengatur rencana dan prosedur

bagaimana saya mengerjakan tugas

42 Saya diberikan kesempatan untuk menentukan

pekerjaan mana yang harus saya selesaikan dahulu

43 Pengetahuan saya terhadap pekerjaan yang saya

tekuni tidak dibutuhkan oleh orang lain di luar

perusahaan

44 Saya sering diberikan tugas baru yang saya tidak

pernah duga sebelumnya

45 Perusahaan selalu memberikan penilaian jelas

tentang hasil pekerjaan saya

46 Saya harus melakukan pekerjaan sesuai aturan yang

telah ditentukan.

47 Saya diperbolehkan membuat deadline pribadi

dalam melakukan setiap pekerjaan.

48 Saya diberikan kesempatan untuk menuangkan

pemikiran saya dalam pekerjaan

49 Tugas yang saya lakukan setiap harinya sama.

50 Ketika melakukan kesalahan dalam bekerja, atasan

akan memberikan kritik dan saran yang

membangun

Skala Penelitian B


1 Saya merasa malu jika hasil pekerjaan saya diketahui

orang lain

2 Saya sering merasa jenuh saat bekerja, sehingga

merasa waktu berjalan sangat lama

3 Saya merasa tidak tertarik jika atasan memberikan

saya tugas baru

4 Pekerjaan yang saya lakukan dapat memberikan


98

inspirasi dalam menentukan tujuan hidup saya

5 Saya tidak tertarik membicarakan tentang pekerjaan

dengan rekan-rekan kerja saya ketika saya berada di

luar waktu kerja.

6 Saya dapat melakukan setiap pekerjaan dengan

mudah

7 Biasanya saya hanya melakukan pekerjaan sesuai

dengan kewajiban

8 Saya mudah lupa dengan hal-hal di sekitar saya

ketika sudah serius bekerja

9 Ketika sedang libur saya dapat menikmati waktu

yang ada tanpa terganggu oleh pekerjaan

10 Saya dapat bertahan dalam menghadapi kesulitan-

kesulitan selama bekerja

11 Saya merasa tertantang ketika diberikan tugas baru

oleh perusahaan

12 Saya akan terus bekerja di sini sampai saya

menemukan pekerjaan lain

13 Saya sering merasa susah untuk fokus dalam bekerja

karena memikirkan hal-hal di luar pekerjaan

14 Saya merasa antusias dalam melakukan setiap tugas

yang diberikan

15 Saya rela memakai waktu di luar pekerjaan untuk

menyelesaikan pekerjaan

16 Saya dapat bekerja lebih lama dari biasanya, jika

memang diperlukan

17 Saya merasa bangga dengan hasil pekerjaan yang

saya buat

18 Saya memberikan usaha dalam bekerja sesuai dengan

gaji yang didapatkan.

19 Saya akan setia bekerja untuk perusahaan karena

pekerjaan ini memiliki arti penting untuk saya

20 Saya sering datang ke kantor dengan perasaan malas.

21 Pekerjaan saya tidak mendorong saya untuk

melakukan sesuatu yang lebih besar.

22 Ketika sudah bekerja, saya berusaha mencurahkan


99

tenaga dan pikiran yang saya miliki

23 Saya merasa bersemangat waktu bekerja.

24 Saya selalu berusaha sebaik mungkin dalam

mengerjakan setiap pekerjaan

25 Ketika sibuk bekerja, saya merasa waktu berlalu

begitu cepat

26 Walaupun saya sedang melakukan kegiatan di luar

pekerjaan, tetapi saya sering memikirkan tentang

pekerjaan

27 Ketika bekerja, saya sering terganggu oleh hal-hal di

sekitar saya

28 Saya merasa membutuhkan waktu istirahat yang

lebih karena pekerjaan saya banyak menguras pikiran

29 Saya sering melakukan tugas di luar deskripsi

pekerjaan saya

30 Beban pekerjaan yang saya rasakan semakin berat,

sehingga muncul keinginan untuk mencari pekerjaan

baru

- Mohon kesediaan untuk memastikan tidak ada jawaban yang terlewati. Sekian

dan Terima Kasih. -


100

Lampiran 2

Skala Penelitian


101

SKALA PENGUKURAN PSIKOLOGIS

Disusun oleh :

Emilia Raisyanka Santosa 119114024

FAKULTAS PSIKOLOGI


YOGYAKARTA

2015


102

Yogyakarta, Juni 2015

Kepada

Yth. Bapak / Ibu yang berpartisipasi

dalam penelitian.

Dengan hormat,

Saya Emilia Raisyanka Santosa mahasiswi Fakultas Psikologi Universitas

Sanata Dharma memohon bantuan bapak dan ibu untuk memberikan tanggapan

dari pernyataan yang telah disusun. Adapun kegunaan data ini untuk keperluan

penyelesaian tugas akhir. Semua tanggapan yang diberikan akan terjaga

kerahasiannya. Oleh karena itu, kami berharap bapak/ibu dapat memberikan

tanggapan sesuai dengan keadaan yang sebenarnya.

Saya memahami bahwa waktu bapak/ibu sangat berharga, namun saya

berharap kesediaan Bapak/Ibu dapat meluangkan waktunya untuk mengisi

kuisioner ini.

Atas bantuan dan kerjasama dari bapak/ibu, saya ucapkan terima kasih.

Hormat saya,



103

PERNYATAAN KESEDIAAN

Dengan ini, saya menyatakan bahwa saya mengisi skala ini tidak dalam

keadaan terpaksa dari pihak manapun, akan tetapi dengan sukarela demi

membantu terlaksananya penelitian ilmiah ini.

Semua jawaban yang saya berikan, murni saya alami sendiri dan bukan

berdasarkan pandangan masyarakat pada umumnya. Saya juga mengijinkan

bahwa dengan tidak mencamtumkan nama sebenarnya maka jawaban saya dapat

dipergunakan sebagai data untuk penelitian ilmiah ini.

Yogyakarta, ………..……..2015

Menyetujui,

(………………………..)


104

IDENTITAS

Inisial Nama :

Usia :

Jenis Kelamin : P / W *Lingkari jawaban yang sesuai

Lama Bekerja :

Jabatan :

PETUNJUK

Berikut ini disajikan 54 buah pernyataan yang terdiri dari skala penelitian

A dan B. Pilihlah jawaban yang paling sesuai dengan diri anda pada setiap

pernyataan. Tidak ada jawaban yang salah, semua jawaban adalah benar.

Jawablah dengan memberikan tanda silang (X) pada salah satu pilihan jawaban di

bawah ini :

STS : Sangat Tidak Setuju

TS : Tidak Setuju

S : Setuju

SS : Sangat Setuju

Bila Anda ingin mengubah jawaban, maka berilah tanda sama dengan (=)

pada jawaban yang salah dan berilah tanda silang (X) pada jawaban yang Anda

anggap lebih sesuai dengan diri Anda.

Contoh :


1 Saya percaya pada kemampuan yang saya miliki X X

- Selamat Mengerjakan -


105

- Mohon kesediaan untuk memastikan bahwa identitas pada halaman

sebelumya telah terisi sepenuhnya –

Skala Penelitian A


1 Perusahaan selalu memberikan penilaian jelas

tentang hasil pekerjaan saya.

2 Teman-teman saya di luar perusahaan ikut

mendapatkan keuntungan karena pekerjaan yang

saya miliki.

3 Dari awal hingga saat ini, saya merasa kemampuan

yang saya miliki tetap sama karena saya hanya

menggunakan sedikit ketrampilan.

4 Hasil pekerjaan saya belum sebanding dengan hasil

yang diberikan rekan kerja saya.

5 Saya paham bagaimana menyelesaikan setiap

bagian dari pekerjaan yang saya lakukan.

6 Hasil pekerjaan saya dapat menjadi bukti

bagaimana performa kerja saya.

7 Atasan selalu menentukan bagaimana cara saya

menyelesaikan pekerjaan.

8 Saya dan rekan-rekan tidak pernah saling

berkomentar tentang hasil pekerjaan satu sama lain.

9 Saya bertanggung jawab secara penuh terhadap

keseluruhan pekerjaan yang diberikan.

10 Tugas yang saya lakukan memberikan kontribusi

besar bagi perkembangan perusahaan.

11 Saya selalu diberikan kesempatan untuk terlibat

dalam seluruh proses pekerjaan dari awal hingga

akhir.


106

12 Saya merasa kesulitan untuk mengetahui

keterlibatan saya melalui pekerjaan dalam

perusahaan

13 Saya diperbolehkan membuat deadline pribadi

dalam melakukan setiap pekerjaan.

14 Tugas yang saya lakukan setiap harinya sama.

15 Atasan saya cenderung cuek ketika saya melakukan

pekerjaan dengan tidak benar.

16 Pekerjaan saya sangat menuntut pengetahuan yang

luas.

17 Saya diberikan kesempatan untuk menentukan

pekerjaan mana yang harus saya selesaikan dahulu.

18 Hasil kinerja saya justru sering menghambat

pekerjaan orang lain.

19 Hasil pekerjaan saya dapat memberikan pengaruh

bagi orang di luar pekerjaan.

20 Atasan selalu mengatur bagaimana saya bisa

menyelesaikan pekerjaan sesuai waktu yang

dikehendaki.

21 Saya tidak tahu bagaimana pekerjaan saya

dipandang oleh orang lain.

22 Saya bebas untuk mengatur rencana dan prosedur

bagaimana saya mengerjakan tugas.

23 Pekerjaan yang saya lakukan membutuhkan tingkat

ketrampilan yang tinggi.

24 Saya diberikan kesempatan untuk menuangkan

pemikiran saya dalam pekerjaan.

25 Kemampuan-kemampuan khusus yang saya miliki,

jarang saya gunakan untuk melakukan pekerjaan.

26 Pekerjaan yang saya lakukan hanya membutuhkan


107

beberapa ketrampilan saja yang sifatnya sederhana

27 Hasil pekerjaan saya sering menjadi dasar

pertimbangan bagi rekan kerja saya dalam

melakukan pekerjaan.

28 Saya dapat mengembangkan bakat melalui

pekerjaan yang saya lakukan.

29 Saya tidak mengetahui bagaimana kualitas

pekerjaan saya.

30 Aktivitas yang dilakukan dalam pekerjaan saya

sangat beragam.

31 Pekerjaan yang saya lakukan dapat turut membantu

pekerjaan rekan kerja saya

- Mohon kesediaan untuk memastikan tidak ada jawaban yang terlewati. -

Skala Penelitian B


1 Pekerjaan yang saya lakukan dapat memberikan

inspirasi dalam menentukan tujuan hidup saya.

2 Saya tidak tertarik membicarakan tentang pekerjaan

dengan rekan-rekan kerja saya ketika saya berada di

luar waktu kerja.

3 Saya sering datang ke kantor dengan perasaan malas.

4 Ketika sudah bekerja, saya berusaha mencurahkan

tenaga dan pikiran yang saya miliki.

5 Saya akan setia bekerja untuk perusahaan karena

pekerjaan ini memiliki arti penting untuk saya.

6 Saya dapat bekerja lebih lama dari biasanya, jika

memang diperlukan.

7 Saya merasa tertantang ketika diberikan tugas baru

oleh perusahaan,


108

8 Ketika bekerja, saya sering terganggu oleh hal-hal di

sekitar saya.

9 Beban pekerjaan yang saya rasakan semakin berat,

sehingga muncul keinginan untuk mencari pekerjaan

baru.

10 Saya merasa antusias dalam melakukan setiap tugas

yang diberikan.

11 Saya sering merasa susah untuk fokus dalam bekerja

karena memikirkan hal-hal di luar pekerjaan.

12 Saya selalu berusaha sebaik mungkin dalam

mengerjakan setiap pekerjaan.

13 Saya merasa bersemangat waktu bekerja.

14 Saya sering merasa jenuh saat bekerja, sehingga

merasa waktu berjalan sangat lama.

15 Pekerjaan saya tidak mendorong saya untuk

melakukan sesuatu yang lebih besar.

16 Biasanya saya hanya melakukan pekerjaan sesuai

dengan kewajiban.

17 Saya rela memakai waktu di luar pekerjaan untuk

menyelesaikan pekerjaan.

18 Saya merasa tidak tertarik jika atasan memberikan

saya tugas baru.

19 Ketika sibuk bekerja, saya merasa waktu berlalu

begitu cepat.

20 Saya dapat bertahan dalam menghadapi kesulitan-

kesulitan selama bekerja

- Mohon kesediaan untuk memastikan tidak ada jawaban yang terlewati.

Sekian dan Terima Kasih. -


109

Lampiran 3

Reliabilitas Skala dan Seleksi

Aitem


110

A. Karakteristik Pekerjaan

1) Skill Variety

a. Aitem Awal

Item-Total Statistics

Scale Mean

if Item

Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Item_8 24.400 15.600 .680 .799

Item_20 24.914 15.081 .689 .796

Item_21 24.657 15.055 .622 .803

Item_29 24.286 17.857 .430 .824

Item_32 24.743 15.138 .619 .804

Item_34 24.514 15.022 .752 .791

Item_36 24.629 15.358 .661 .800

Item_37 24.914 17.257 .247 .846

Item_44 24.743 18.491 .155 .844

Item_49 25.057 16.938 .386 .827

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 35 100.0

Excludeda 0 .0

Total 35 100.0

a. Listwise deletion based on all

variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.830 10


111

b. Aitem Setelah Uji Coba


N %


Excludeda 0 .0

Total 35 100.0




Cronbach's

Alpha N of Items

.861 8


Scale Mean

if Item

Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Item_8 19.200 12.224 .720 .832

Item_20 19.714 11.975 .677 .836

Item_21 19.457 11.844 .631 .842

Item_29 19.086 14.434 .424 .863

Item_32 19.543 11.844 .644 .840

Item_34 19.314 11.987 .726 .830

Item_36 19.429 12.134 .669 .837

Item_49 19.857 13.538 .392 .867

2) Task Identity

a. Aitem awal


N %


Excludeda 0 .0

Total 35 100.0


112




Cronbach's

Alpha N of Items

.478 10


Scale Mean

if Item

Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Item_2 25.200 5.165 .250 .432

Item_6 25.457 5.138 .141 .479

Item_10 25.743 5.491 .216 .447

Item_12 25.457 5.667 .244 .446

Item_14 25.571 4.723 .385 .379

Item_15 25.771 4.652 .454 .356

Item_16 26.057 6.232 -.133 .569

Item_23 26.543 5.961 .002 .507

Item_31 25.314 5.516 .331 .427

Item_35 25.257 5.079 .262 .427



N %


Excludeda 0 .0

Total 35 100.0




Cronbach's

Alpha N of Items

.537 5


113


Scale Mean

if Item

Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Item_2 12.029 2.264 .243 .519

Item_14 12.400 1.894 .428 .393

Item_15 12.600 2.188 .288 .491

Item_31 12.143 2.655 .243 .518

Item_35 12.086 2.081 .326 .466

3) Task Significance

a. Aitem Awal


N %


Excludeda 0 .0

Total 35 100.0




Cronbach's

Alpha N of Items

.689 10


114


Scale Mean

if Item

Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Item_3 25.771 8.770 .292 .677

Item_9 25.143 9.126 .167 .703

Item_11 25.714 8.681 .287 .679

Item_25 25.429 9.546 .126 .702

Item_28 25.429 8.134 .561 .629

Item_33 25.543 7.726 .558 .623

Item_38 25.286 9.445 .444 .668

Item_39 25.943 8.526 .370 .662

Item_40 25.171 7.676 .625 .611

Item_43 25.400 9.012 .226 .689



N %


Excludeda 0 .0

Total 35 100.0




Cronbach's

Alpha N of Items

.752 7


115

4) Autonomy

a. Aitem Awal


N %


Excludeda 0 .0

Total 35 100.0




Cronbach's

Alpha N of Items

.471 10


Scale Mean

if Item

Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Item_5 23.086 8.904 -.521 .642

Item_13 23.429 5.899 .279 .413

Item_18 23.571 5.782 .382 .380

Item_22 23.114 5.987 .229 .431

Item_27 23.286 6.975 .000 .502

Item_41 23.314 5.457 .387 .367

Item_42 22.914 5.904 .403 .381

Item_46 24.029 7.264 -.088 .527

Item_47 23.229 5.182 .494 .322

Item_48 23.000 5.588 .587 .331

b. Aitem Setelah uji coba


N %


Excludeda 0 .0

Total 35 100.0


116




Cronbach's

Alpha N of Items

.733 6


Scale Mean

if Item

Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Item_13 13.400 5.482 .190 .777

Item_18 13.543 5.079 .393 .717

Item_41 13.286 4.269 .583 .659

Item_42 12.886 5.163 .430 .707

Item_47 13.200 4.047 .693 .620

Item_48 12.971 4.911 .598 .669

5) Feedback

a. Aitem Awal


N %


Excludeda 0 .0

Total 35 100.0




Cronbach's

Alpha N of Items

.491 10


117


Scale Mean

if Item

Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Item_1 26.086 5.728 .346 .417

Item_4 26.314 7.457 -.194 .544

Item_7 26.771 6.005 .118 .505

Item_17 27.143 5.950 .283 .440

Item_19 26.571 6.429 .105 .496

Item_24 26.371 5.711 .352 .415

Item_26 26.029 6.676 .010 .530

Item_30 26.571 5.487 .545 .365

Item_45 26.829 5.676 .353 .414

Item_50 26.171 6.440 .154 .479

b. Aitem Setelah uji coba


N %


Excludeda 0 .0

Total 35 100.0




Cronbach's

Alpha N of Items

.639 5


118


Scale Mean

if Item

Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Item_1 10.800 2.518 .505 .528

Item_17 11.857 2.950 .287 .636

Item_24 11.086 2.551 .485 .538

Item_30 11.286 2.622 .576 .506

Item_45 11.543 3.138 .168 .693


119

Lampiran 4

Uji Asumsi


120

A. Uji Normalitas

1) Skill Variety

Tests of Normality



Skill_Variety .143 116 .000 .966 116 .004

a. Lilliefors Significance Correction

2) Task Identity

Tests of Normality



Task_Identity .139 116 .000 .968 116 .007



Tests of Normality



Task_Significance .135 116 .000 .974 116

.02

5


4) Autonomy

Tests of Normality



Autonomy .130 116 .000 .973 116 .021



121

5) Feedback

Tests of Normality



Feedback .127 116 .000 .968 116 .007


B. Uji Linearitas

1) Skill Variety


Cases

Included Excluded Total

N Percent N Percent N Percent

EE *

Skill_Variety 116 100.0% 0 0.0% 116 100.0%

ANOVA Table

Sum of Squares df Mean Square F Sig.

EE *

Skill_Variety

Between

Groups

(Combined) 1743.384 13 134.106 3.912 .000

Linearity 1189.585 1 1189.585 34.701 .000

Deviation from

Linearity 553.800 12 46.150 1.346 .205

Within Groups 3496.616 102 34.281

Total 5240.000 115

Measures of Association

R R Squared Eta Eta Squared

EE * Skill_Variety .476 .227 .577 .333


122

2) Task Identity


Cases



EE *

Task_Identity 116 100.0% 0 0.0% 116 100.0%



EE * Task_Identity .560 .313 .594 .352



Cases



EE *

Task_Significance 116 100.0% 0 0.0% 116 100.0%

ANOVA Table


EE *

Task_Identity

Between

Groups

(Combined) 1846.761 9 205.196 6.410 .000

Linearity 1641.796 1 1641.796 51.287 .000

Deviation from

Linearity 204.965 8 25.621 .800 .604

Within Groups 3393.239 106 32.012

Total 5240.000 115


123

4) Aut

onomy


Cases


N

Percen

t N Percent N Percent

EE *

Autonomy 116

100.0

% 0 0.0% 116 100.0%



EE *

Autonomy .375 .140 .518 .269

ANOVA Table


EE * Task

Significance

Between

Groups

(Combined) 1847.951 11 167.996 5.151 .000

Linearity 1355.871 1 1355.871 41.571 .000

Deviation from

Linearity 492.080 10 49.208 1.509 .147

Within Groups 3392.049 104 32.616

Total 5240.000 115



EE * Task_Significance .509 .259 .594 .353

ANOVA Table


EE *

Autonomy

Between

Groups

(Combined) 1407.603 11 127.964 3.473 .000

Linearity 735.088 1 735.088 19.948 .000

Deviation from

Linearity 672.515 10 67.251 1.825 .065

Within Groups 3832.397 104 36.850

Total 5240.000 115


124

5) Feedback


Cases



EE * Feedback 116 100.0% 0 0.0% 116 100.0%



EE *

Feedback .611 .373 .637 .406

ANOVA Table


EE *

Feedback

Between Groups (Combined) 2125.541 9 236.171 8.038 .000

Linearity 1956.346 1 1956.346 66.584 .000

Deviation from

Linearity 169.195 8 21.149 .720 .674

Within Groups 3114.459 106 29.382

Total 5240.000 115


125

Lampiran 5

Uji Hipotesis


126

A. Skill Variety

Correlations

Skill_Variety EE

Spearman's rho Skill Variety Correlation Coefficient 1.000 .459**

Sig. (1-tailed) . .000

N 116 116

EE Correlation Coefficient .459**

1.000

Sig. (1-tailed) .000 .

N 116 116


B. Task Identity

Correlations

Task Identity EE

Spearman's rho Tak Identity Correlation Coefficient 1.000 .568**


N 116 116


1.000


N 116 116


C. Task Significance

Correlations

Task Significance EE

Spearman's rho Task

Significance

Correlation Coefficient 1.000 .558**


N 116 116


1.000


N 116 116



127

D. Autonomy

Correlations

Autonomy EE

Spearman's rho Autonomy Correlation Coefficient 1.000 .405**


N 116 116


1.000


N 116 116


E. Feedback

Correlations

Feedback EE

Spearman's rho Feedback Correlation Coefficient 1.000 .609**


N 116 116


1.000


N 116 116



128

Lampiran 6

Surat Keterangan Penelitian


plagiat merupakan tindakan tidak terpujiv halaman persembahan dengan penuh rasa syukur dan...

Documents