i
HUBUNGAN ANTARA DIMENSI KARAKTERISTIK PEKERJAAN DAN
EMPLOYEE ENGAGEMENT
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana
Psikologi Program Studi Psikologi
Disusun oleh :
Emilia Raisyanka Santosa
119114024
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2015
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
ii
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
iii
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
iv
HALAMAN MOTTO
Choose a job you love and you will never have to work a day of your
life. – Confucius -
Failure is the foundation of success, and the means by which it is
achieved. – Lao Tzu -
Motivation is what gets you started. Habit is what keeps you going.
– Jim Rohn –
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
v
HALAMAN PERSEMBAHAN
Dengan penuh rasa syukur dan ketulusan, hasil
karya ini saya persembahkan untuk keluarga dan
seluruh pihak yang sudah turut mendukung dalam
pembuatan skripsi ini.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
vi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
vii
HUBUNGAN ANTARA DIMENSI KARAKTERISTIK
PEKERJAAN DAN EMPLOYEE ENGAGEMENT
Emilia Raisyanka Santosa
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dimensi karakteristik
pekerjaan dan employee engagement. Subjek dalam penelitian ini berjumlah 116 orang dari 4
perusahaan yang dipilih menggunakan metode convenience sampling. Hipotesis dalam penelitian
ini adalah ada hubungan positif antara karakteristik pekerjaan, yaitu skill variety, task identity, task
significance, autonomy, feedback dan employee engagement. Metode pengumpulan data
menggunakan 2 jenis skala yang dikembangkan oleh peneliti. Reliabilitas skala dimensi skill
variety =0,861, task identity =0,537, task significance =0,752, autonomy =0,733, feedback =0,639.
Sedangkan reliabilitas skala employee engagement =0,860. Metode analisis data yang digunakan
adalah teknik Spearman Correlation karena data tidak normal, namun linear. Hasil koefisien
korelasi menunjukkan terdapat hubungan positif dan signifikan antara dimensi skill variety (M=
22,37; SD= 2,514) r= 0,459, sig= 0,000, task identity (M= 15,67; SD= 1,892) r= 0,568; sig= 0,000,
task significance (M= 21,16; SD= 2,064) r= 0,558; sig= 0,000, autonomy (M= 17,57; SD= 2,212)
r= 0,405; sig= 0,000, dan feedback (M= 14,53; SD= 2,053) r= 0,609; sig= 0,000 dengan employee
engagement.
Kata kunci: dimensi karakteristik pekerjaan, skill variety, task identity, task significance,
autonomy, feedback, employee engagement.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
viii
THE CORRELATION BETWEEN JOB
CHARACTERISTICS DIMENSION AND EMPLOYEE
ENGAGEMENT
Emilia Raisyanka Santosa
ABSTRACT
This reasearch was aimed to determine the relationship between job characteristics
dimension and employee engagement. Subjects in this research amounted to 116 people from 4
companies were selected using convenience sampling method. Hypothesis in this research was
that the positive relationship between job characteristics, ie skill variety, task identity, task
significance, autonomy, feedback and employee engagement. Methods of data collection used two
types of scale developed by the researcher. Reliability scale dimension skill variety =0,861, task
identity =0,537, task significance =0,752, autonomy =0,733, feedback =0,639. While reliability
scale employee engagement = 0.860. Data analysis method used was Spearman Correlation
technique because the data was not normal, but linear. The results of correlation coefficients
indicate there was positive and significant relationship between the dimensions of skill variety
(M= 22,37; SD= 2,514) r= 0,459; sig= 0,000, task identity (M= 15,67; SD= 1,892) r= 0,568; sig=
0,000, task significance (M= 21,16; SD= 2,064) r= 0,558; sig= 0,000, autonomy (M= 17,57; SD=
2,212) r= 0,405; sig= 0,000, dan feedback (M= 14,53; SD= 2,053) r= 0,609; sig= 0,000.
Keywords: job characteristics dimension, skill variety, task identity, task significance, autonomy,
feedback, employee engagement.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
ix
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
x
KATA PENGANTAR
Puji syukur kepada Tuhan Yesus Kristus yang telah memberikan kasih,
berkat, dan karunia-Nya yang luar biasa dalam proses pengerjaan skripsi. Meski
banyak tantangan dan hambatan yang harus dilalui, tetapi pada akhirnya penulis
dapat menyelesaikan skripsi dengan baik dan tepat pada waktunya.
Penulis menyadari bahwa terselesaikannya skripsi ini tidak terlepas dari
dukungan dan bantuan dari berbagai pihak, baik secara langsung maupun tidak
langsung. Oleh karena itu, dengan segala ketulusan dan kerendahan hati, penulis
ingin mengucapkan terima kasih kepada :
1. Tuhan Yesus Kristus sebagai penuntun dalam setiap langkahku dan sumber
kekuatan.
2. Papah, mamah, dan kakakku yang berada jauh di Bali, mereka yang menjadi
motivasi utamaku dalam menyelesaikan skripsi. Mereka selalu mendukung
dan mendoakan agar skripsiku cepat selesai.
3. Bapak Dr. T. Priyo Widiyanto, M. Si., selaku Dekan Fakultas Psikologi
Universitas Sanata Dharma yang telah memberikan ijin untuk melakukan
penelitian ini.
4. Ibu Ratri Sunar Astuti, M. Si., selaku Kaprodi Fakultas Psikologi Universitas
Sanata Dharma yang telah mengijinkan saya untuk menyelesaikan studi.
5. Bapak T. M. Raditya Hernawa. M. Psi., yang tidak lelah dari awal
memberikan bimbingan dan selalu bersedia menjawab pertanyaan-pertanyaan
dari penulis.
6. Ibu P. Henrietta PDADS S. Psi., M.A. yang mau meluangkan waktunya untuk
memberikan banyak informasi dan masukan dalam skripsi ini.
7. Bapak Prof. Dr. A. Supratiknya selaku Dosen Pembimbing Akademik yang
sudah memberikan banyak ilmunya, terutama melalui buku-buku yang sudah
ditulis.
8. Segenap dosen-dosen Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma yang
sudah banyak memberikan bimbingan, tuntunan, dan ilmu selama kuliah.
9. Seluruh karyawan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma yang dengan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xi
sabar, ramah memberikan pelayanan dan banyak memberikan informasi.
10. Aditya Mahardhika Wijaya yang tidak pernah lelah selalu memberikan
semangat, dukungan, dan doa agar penulis bisa menyelesaikan skripsi dengan
baik.
11. Sahabat dan teman-teman seperjuangan, yaitu Elita, Ribka, Chynthia, Elia,
Lyvia yang selalu menghibur, memberikan semangat dan motivasi di saat
susah dan senang.
12. Teman-teman dan keluarga di Miracle Event Organizer yang selalu
menghibur dengan canda tawa dan menberikan banyak pengalaman
mengesankan selama 9 tahun.
13. Keluarga Pdt. Dr. Paulus Sugeng Widjaja, MAPS., PhD yang selalu
memberikan doa, dukungan, dan bantuan dalam pelaksanaan skripsi.
14. Seluruh subjek yang sudah mau meluangkan waktunya untuk berpartisipasi
dalam pengisian angket, sehingga membantu terselesaikannya skripsi.
15. Seluruh teman-teman Fakultas Psikologi angkatan 2011 yang telah berproses
bersama selama kuliah.
16. Orang-orang yang setiap berjumpa selalu bertanya mengenai perkembangan
skripsi, sehingga dapat memberikan motivasi agar penulis semakin terdorong
untuk menyelesaikannya.
17. Semua pihak yang tidak bisa disebutkan satu persatu yang telah banyak
membantu dalam penyelesaian skripsi.
Yogyakarta, 14 September 2015
Penulis,
Emilia Raisyanka Santosa
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL……………………………………………………….....…...i
HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING…………………………ii
HALAMAN PENGESAHAN……………………………………………………iii
HALAMAN MOTTO…………………………………………………………….iv
HALAMAN PERSEMBAHAN…………………………………………………..v
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA………………………..….vi
ABSTRAK……………………………………………………………………….vii
ABSTRACT…………………………………………………………………….viii
HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH…………….…..ix
KATA PENGANTAR………………………………………………………….....x
DAFTAR ISI………………………………………………………………….….xii
DAFTAR TABEL…………………………………………………………….….xv
DAFTAR GAMBAR……………………………………………………………xvi
DAFTAR LAMPIRAN…………………………………………………………xvii
BAB I PENDAHULUAN…………………………………………………........…1
A. Latar Belakang…………………………………………………………….1
B. Rumusan Masalah………………………………………………..………10
C. Tujuan Penelitian………………………………………………………...10
D. Manfaat Penelitian…………………………………………………….…10
1. Manfaat Teoretis………………………………………………......…10
2. Manfaat Praktis………………..............................……………..……10
BAB II LANDASAN TEORI…………………………………………………....12
A. Karakteristik Pekerjaan…………………………………………………..12
1. Definisi Karakteristik Pekerjaan…………………………………12
2. Dimensi Karakteristik Pekerjaan…………………………….…..14
3. Pengaruh Karakteristik Pekerjaan……………………...……...…15
B. Employee Engagement………………………………………………..….17
1. Definisi Employee Engagement……………………………….…17
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xiii
2. Aspek Employee Engagement……………………………………19
3. Faktor-faktor yang mempengaruhi Employee Engagement………20
4. Tipe engamement pada karyawan……………………………..…23
C. Dinamika Hubungan Dimensi Karakteristik Pekerjaan dan Employee
Engagement…………………………………………………………..…..24
D. Skema Penelitian…………………………………………………………29
E. Hipotesis………………………………………………………………….34
BAB III METODE PENELITIAN………………………………………………35
A. Jenis Penelitian…………………………………………………………...35
B. Identifikasi Variabel Penelitian…………………………………………..35
1. Variabel Bebas…………………………………………………...35
2. Variabel Tergantung……………………………………………..35
C. Definisi Operasional………………………………………………….….36
1. Karakteristik Pekerjaan……………………………………..……36
2. Employee Engagement…………………………………….…..…37
D. Subjek Penelitian…………………………………………………….…...38
E. Metode dan Alat Pengumpulan Data………………………………….....38
1. Skala Karakteristik Pekerjaan……………………………………38
2. Skala Employee Engagement………………………………….…40
F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur…………………………………..…41
1. Validitas…………………………………………………………….41
2. Seleksi Item…………………………………………………………41
3. Reliabilitas……………………………………………………….…45
G. Metode Analisis Data………………………………………………….…47
1. Uji Asumsi………………………………………………………….47
a. Uji Normalitas…………………………………...………………47
b. Uji Linearitas………………………………………………….…49
2. Uji Hipotesis………………………………………………………..48
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN………………………...50
A. Pelaksanaan Penelitian…………………………………………………...50
B. Deskripsi Subjek Penelitian……………………………………………...50
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xiv
C. Deskripsi Data Penelitian……………………………………………...…51
D. Hasil Analisis Data…………………………………………………….…53
1. Uji Asumsi Penelitian……………………………………………...…53
a. Uji Normalitas………………………………………………...…53
b. Uji Linearitas……………………………………………….……59
2. Uji Hipotesis………………………………………………………….66
E. Pembahasan………………………………………………………………69
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN………………………………………….80
A. Kesimpulan……………………………………………………………....80
B. Keterbatasan Penelitian…………………………………………………..80
C. Saran……………………………………………………………………...80
1. Bagi Subjek………………………………………………………..…81
2. Bagi Perusahaan…………………………………………………...…81
3. Bagi Penelitian Selanjutnya………………………………………….81
DAFTAR PUSTAKA……………………………………………………………82
LAMPIRAN……………………………………………………………………...88
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xv
DAFTAR TABEL
Tabel 1. Tabel Penilaian Skala …………………………….................................39
Tabel 2. Blue Print Skala Karakteristik Pekerjaan ..……………………………40
Tabel 3. Blue Print Skala Employee Engagement …………………………....…41
Tabel 4. Sebaran Aitem Skala Karakteristik Pekerjaan setelah Uji Coba.............44
Tabel 5. Sebaran Aitem Skala Employee Engagement setelah Uji Coba..............45
Tabel 6. Kategorisasi Nilai Alpha Cronbach .......................................................46
Tabel 7. Hasil Uji Reliabilitas Skala Uji Coba Karakteristik Pekerjaan ..............47
Tabel 8. Kategorisasi Nilai Korelasi ....................................................................49
Tabel 9. Deskripsi subjek berdasarkan jenis kelamin...........................................50
Tabel 10. Deskripsi subjek berdasarkan masa kerja.............................................51
Tabel 11. Deskripsi subjek berdasarkan usia .......................................................51
Tabel 12. Hasil Pengukuran Desktriptif Variabel ................................................52
Tabel 13. Hasil Uji T Karakteristik Pekerjaan dan Employee Engagement..........53
Tabel 19. Hasil Uji Normalitas..............................................................................54
Tabel 20. Hasil Uji Linearitas Employee Engagement dan Skill Variety..............59
Tabel 21. Hasil Uji Linearitas Employee Engagement dan Task Identity.............61
Tabel 22. Hasil Uji Linearitas Employee Engagement dan Task Significance.....62
Tabel 23. Hasil Uji Linearitas Employee Engagement dan Autonomy.................63
Tabel 24. Hasil Uji Linearitas Employee Engagement dan Feedback..................65
Tabel 25. Hasil Uji Hipotesis................................................................................66
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xvi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1. Job Characteristics Model..................................................................17
Skema 2. Hubungan Dimensi Skill Variety dan Employee Engagement..............29
Skema 3. Hubungan Dimensi Task Identity dan Employee Engagement..............30
Skema 4. Hubungan Dimensi Task Segnificance dan Employee Engagement.....31
Skema 5. Hubungan Dimensi Autonomy dan Employee Engagement..................32
Skema 6. Hubungan Dimensi Feedback dan Employee Engagement...................33
Gambar 7. Kurva Skill Variety.……………………………................................55
Gambar 8. Kurva Task Identity……………………………................................55
Gambar 9. Kurva Task Significance…………………………….........................56
Gambar 10. Kurva Autonomy……………………………...................................57
Gambar 11. Kurva Feedback……………………………....................................58
Gambar 12. Kurva Employee Engagement……………………………..............58
Gambar 13. Scatter Plot Skill Variety dan Employee Engagement......................60
Gambar 14. Scatter Plot Task Identity dan Employee Engagement.....................61
Gambar 15. Scatter Plot Task Significance dan Employee Engagement..............63
Gambar 16. Scatter Plot Autonomy dan Employee Engagement..........................64
Gambar 17. Scatter Plot Feedback dan Employee Engagement...........................65
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xvii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Skala Uji Coba……………………………………………….....…89
Lampiran 2. Skala Penelitian …………………………………………………100
Lampiran 3. Reliabilitas Skala dan Skala Item …………….…………………109
Lampiran 4. Uji Asumsi……………………………………………………… 119
Lampiran 5. Uji Hipotesis……………………………………..………………125
Lampiran 6. Surat Keterangan Penelitian……………………………………..128
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Globalisasi merupakan suatu kenyataan yang berdampak langsung
maupun tidak langsung pada kebanyakan aspek bisnis di Indonesia (Hanantijo,
2014). Dewasa ini tingkat persaingan dalam era globalisasi menjadi semakin
tinggi. Salah satu contoh nyata dari persaingan tersebut adanya program
AFTA (ASEAN Free Trade Area). AFTA merupakan sebuah program kerja
sama yang menuntut perusahan-perusahaan di wilayah Asia Tenggara untuk
menghadapi persaingan secara global di mana setiap perusahaan tidak hanya
bersaing dengan sesama perusahaan lokal, namun juga akan bersaing dengan
perusahaan secara internasional (ekonomi.kompasiana.com).
Dalam menghadapi persaingan tersebut, banyak perusahaan berusaha
mengembangkan dan mengolah berbagai sumber daya yang dimilikinya,
antara lain sumber daya manusia. SDM adalah penggerak utama untuk
menjalankan suatu organisasi atau perusahaan. Memiliki sumber daya yang
berpotensi sesuai dengan kebutuhan perusahaan dapat meningkatkan
pendapatan, memunculkan inovasi baru dan efektivitas organisasi (Asthon &
Morton, dalam Sundaray, 2011). Sejalan dengan pernyataan tersebut,
Marwansyah (2010) menyatakan bahwa SDM yang kompeten adalah sumber
utama keunggulan organisasi dalam menjalankan aktivitas penyediaan barang
dan jasa yang berkualitas tinggi dan menjaga kelangsungan hidup perusahaan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
2
Tidak seperti mesin yang selalu melakukan aktivitas secara rutin,
SDM selalu mengalami perubahan dan perkembangan sehingga akan
mendorong munculnya berbagai jenis tantangan yang harus dihadapi dan
diatasi dengan baik (Adianto, Agustin, & Trindira, 2005). Oleh karena itu
Hariandja (2007) menyarankan agar karyawan dikelola dengan baik sehingga
dapat meningkatkan efektivitas dan efisiensi perusahaan.
Employee engagement telah menjadi salah satu topik yang paling
penting dalam mengatur sumber daya manusia (Baldev & Anupama, dalam
Jose & Mampilly, 2012). Dessler (2013) menyatakan bahwa engagement
mengarah pada perasaan secara psikologis untuk terlibat, berhubungan, dan
berkomitmen dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Sementara Albrercht
(2010), melihat employee engagement sebagai sesuatu yang ditawarkan
secara sukarela oleh karyawan kepada perusahaan untuk berkontribusi pada
pekerjaan dan keberhasilan organisasi yang tidak termasuk dalam kontrak
kerja antara karyawan dengan perusahaan. Hal senada disampaikan oleh
Federman (dalam Akbar, 2013), memandang employee engagement sebagai
suatu tingkatan ketika seseorang memiliki komitmen terhadap sebuah
organisasi, sehingga dapat menentukan bagaimana seseorang berperilaku dan
seberapa lama dia akan bertahan dengan posisinya tersebut. Semakin tinggi
employee engagement dengan organisasi, maka akan semakin baik kinerja
karyawannya.
Sebuah penelitian telah menunjukkan bahwa ketika seorang karyawan
tertarik dan engage terhadap pekerjaannya, maka karyawan tersebut akan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
3
menunjukkan performansi yang lebih baik dan kemudian akan membawa
keuntungan bagi perusahaan (Williams, dalam Aaron, 2011). Menurut Ram
dan Prabhakar (2011); Buckhingham dan Coffman (dalam Shuck & Wollard,
2008) employee engagement akan berada pada level yang tinggi ketika
karyawan mulai memutuskan untuk terlibat, berkomitmen, menunjukkan
sikap antusias, bersemangat dalam melakukan pekerjaan mereka, dan percaya
pekerjaan mereka mengubah dunia. Sebaliknya, menurut pendapat Solomon
dan Sridevi (2010) bahwa disengaged employee akan menyebabkan
perusahaan menanggung kerugian yang cukup banyak karena karyawan
bekerja dengan usaha yang minimal, kurang produktif, dan menunjukkan
tingkat absensi yang tinggi.
Sebuah survey yang dilakukan Gallup Management Journal (Krueger
& Killham, 2005; Crim, 2006) melalui Employee Engagement Index,
membagi engagement menjadi tiga jenis, yaitu engaged, not-engaged, dan
disengaged. Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa hanya 29%
karyawan yang engaged terhadap pekerjaannya. Mereka menunjukkan
semangat (passion) ketika bekerja dan merasakan hubungan yang mendalam
dengan perusahaan. Karyawan yang engaged dengan pekerjaan, cenderung
akan mendukung perkembangan perusahaan. Sebaliknya, karyawan yang not-
engaged menunjukkan prosentase sebesar 54% karena pada dasarnya tidak
memiliki passion dengan pekerjaannya dan melihat pekerjaan sebagai suatu
pertukaran waktu. Sementara 17% karyawan menunjukkan disengaged.
Karyawan yang disengaged memperlihatkan adanya perasaan tidak bahagia
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
4
saat melakukan pekerjaan.
Survey lain tentang employee engagement juga dilakukan oleh
perusahaan konsultan Towers Perrin (Crim, 2005) pada tenaga kerja secara
global yang melibatkan sekitar 85.000 karyawan yang bekerja di perusahaan
besar dan perusahaan menengah. Hasilnya menunjukkan hanya 14% dari
semua karyawan di seluruh dunia yang highly engaged dalam pekerjaan.
Seperti, di Kanada yang dilaporkan bahwa 66% karyawan menunjukkan
tingkat engaged yang sedang dan 24% disengaged.
Di Indonesia sendiri, berdasarkan hasil survei terbaru yang dilakukan
oleh perusahaan SDM global, Towers Watson, berhasil terungkap fakta
bahwa dua pertiga karyawan yang bekerja di Indonesia akan keluar dalam
kurun waktu dua tahun. Hasil survei yang melibatkan lebih dari 1.000
karyawan dari berbagai level dan demografi, juga mengungkapkan fakta
bahwa mayoritas perusahaan di Indonesia mengalami kesulitan untuk
memperoleh dan mempertahankan tenaga kerja yang kompeten. Kemampuan
merekrut dan mempertahankan karyawan terbaik terus menjadi tantangan
bagi perusahaan di Indonesia, antara lain karena mengalami kesulitan dalam
memahami faktor-faktor yang mendorong loyalitas dan engagement para
pekerja profesional di Tanah Air terhadap perusahaan tempat mereka bekerja
(beritasatu.com).
Literatur akademis tentang engagement, memahami bahwa employee
engagement dapat memberikan keberhasilan bagi suatu bisnis (Jose &
Mampilly, 2012). Ram dan Prabhakar (2011) memberikan masukan bahwa
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
5
employee engagement dapat menjadi pendekatan strategis untuk melakukan
perbaikan dan mendorong perubahan dalam organisasi. Hal ini disebabkan
karena karyawan yang engaged akan memberikan produktivitas yang baik,
menunjukkan absensi yang lebih rendah, menurunnya intensi turnover,
memberikan kualitas pelayanan yang lebih baik, pelanggan menjadi lebih
puas dan loyal, kepuasan kerja yang tinggi, komitmen, dan meningkatnya
OCB (Jose & Mampilly, 2012). Marciano (dalam Akbar 2013) menambahkan
bahwa ketika seorang pekerja engaged maka akan berkomitmen terhadap
tujuan, menggunakan segenap kemampuannya untuk menyelesaikan tugas,
menjaga perilakunya saat bekerja, memastikan bahwa tugasnya telah selesai
dengan baik sesuai dengan tujuan, dan bersedia melakukan perbaikan jika
memang diperlukan.
Selain dinilai dapat membawa keuntungan bagi perusahaan, dalam
studi yang dilakukan oleh Albrecht (2010) menemukan bahwa employee
engagement dapat menjadi hal penting bagi perusahaan dalam mencapai
keunggulan yang kompetitif karena karyawan menunjukkan sikap dan
perilaku yang positif di tempat kerja. Hal serupa diungkapkan oleh Berger
dan Berger (dalam Sundaray, 2011), menurutnya kemampuan karyawan
untuk terlibat, engage, berkembang, dan mempertahankan bakat akan
menjadi nilai penting bagi perusahaan untuk memperoleh keunggulan yang
kompetitif. Macey dan Schneider; May et al (dalam Sundaray, 2011) melihat
adanya keunggulan ini karena karyawan yang engaged memiliki semangat
kerja yang lebih tinggi, perasaan antusias terhadap pekerjaan, dan dapat
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
6
bekerja secara penuh.
Karyawan yang engaged juga terbukti dapat meningkatkan
pendapatan pada perusahaan. Penelitian yang telah dilakukan oleh Watson
Wyatt Worldwide (Dessler, 2015) membuktikkan bahwa perusahaan yang
memiliki karyawan engaged menghasilkan pendapatan per karyawan 26%
lebih tinggi. Hal ini juga didukung oleh sebuah laporan penelitian yang
menyatakan bahwa adanya karyawaan yang engaged mendorong tingkat
pertumbuhan pendapatan per saham hampir 4 kali lipat dari yang lainnya
(Dessler, 2015).
Merujuk pada pemahaman tentang employee engagement, bahwa
sebelumnya telah dilakukan penelitian oleh Saks (2006) terkait dengan faktor
– faktor pendahulu (anteseden) dari employee engagement, yaitu perceived
organizational support, karakteristik pekerjaan, rewards and recognition,
distributive and procedural justice. Hasil dari penelitian tersebut bervariasi,
namun ada tiga faktor yang terbukti mempengaruhi employee engagement,
salah satu faktornya adalah karakteristik pekerjaan (Saks, 2006).
Dalam pengertian secara umum, karakteristik pekerjaan dipahami
sebagai sifat dari tugas yang diberikan kepada karyawan, meliputi tanggung
jawab, tugas yang bervariasi dan tingkat kepuasan yang diperoleh dari
pekerjaan itu sendiri (Subyantoro, dalam Mahendra, et, al 2014). Senada
dengan pengertian tersebut, Ivancevich dan Donnely (dalam Megawati, 2012)
menyatakan bahwa karakteristik pekerjaan merupakan isi pekerjaan yang
dirasakan oleh karyawan pelaku pekerjaan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
7
Teori tentang karakteristik pekerjaan dikembangkan oleh Hackman
dan Oldham (1976). Konsep dari teori ini digunakan untuk menjelaskan
kondisi-kondisi di mana karyawan akan termotivasi secara intrinsik saat
melakukan suatu pekerjaan (Turner dan Lawrence; Hackman dan Lawler;
Hackman dan Oldham (dalam Chopra, 2014)). Kahn (dalam Saks & Gruman,
2010) menyatakan bahwa karakteristik pekerjaan sangat penting dalam
mendorong munculnya kebermaknaan psikologis pada pekerjaan. Teori ini
didasarkan pada penelitian sebelumnya yang telah dilakukan oleh Turner dan
Lawrence (dalam Hackman & Oldham, 1980), bahwa individu akan
termotivasi secara internal untuk melakukan pekerjaan dengan baik ketika
dapat memaknai pekerjaannya, merasa memiliki tanggung jawab pribadi akan
hasil pekerjaannya, dan mendapatkan pengetahuan tentang hasil
pekerjaannya.
Sebuah penelitian yang dilakukan oleh Kahn (1990) menunjukkan
bahwa karakteristik pekerjaan memiliki pengaruh positif atas tingkat
employee engagement. Sementara Saks (2006) melalui Social Exchange
Theory (SET) menyatakan bahwa ketika karyawan diberikan pekerjaan
bermacam-macam dan menantang, maka mereka akan merasa berkewajiban
untuk merespon dengan tingkat engagement yang lebih tinggi.
Hackman dan Oldham (dalam Moorhead & Griffin, 2013)
menjelaskan karakteristik pekerjaan melalui job characteristic model yang
dibagi menjadi beberapa dimensi yang dapat mendorong munculnya tiga
keadaan psikologis dari karyawan sebagai pelaku pekerjaan (kebermaknaan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
8
yang dialami, tanggung jawab yang dialami untuk hasil kerja, dan
pengetahuan terhadap hasil). Sementara kemunculan keadaan psikologis ini
secara bersamaan dapat memberikan hasil yang menguntungkan bagi
perusahaan (Hackman & Oldham,dalam Moorhead & Griffin, 2013). Secara
lebih jelas Hackman dan Oldham (dalam Moorhead & Griffin, 2013)
mengatakan, karyawan akan (1) secara internal termotivasi di tempat kerja,
(2) merasa puas terhadap kesempatan untuk berkembang, baik secara pribadi
maupun dalam pekerjaan (3) menghasilkan pekerjaan yang berkualitas tinggi,
dan (4) rendahnya tingkat absensi dan turnover. Namun, jika salah satu atau
lebih dari keadaan psikologis tidak muncul atau berada di level yang rendah,
maka makin sedikit hasil yang diharapkan akan muncul.
Beberapa ahli menemukan bahwa dimensi-dimensi karakteristik
pekerjaan berpengaruh secara positif, seperti dalam hal kepuasan,
performansi, dan perilaku (Saks & Gruman, 2010). Salah satunya pada studi
yang dilakukan oleh Bakker dan Demerouti (dalam Saks & Gruman, 2010),
mereka menemukan bahwa autonomy dan feedback terkait dengan hasil kerja
yang positif dan melihat dimensi inti pekerjaan sebagai sebuah job resources.
Saks dan Gruman (2010) menambahkan bahwa karyawan akan merasa lebih
merasa aman dan nyaman ketika memiliki kontrol atas pekerjaan yang
dilakukan. Maslach, Schaufeli, & Leiter (dalam Saks, 2006) menyarankan
pentingnya karakteristik pekerjaan untuk peningkatan engagement pada
perusahaan.
Berdasarkan fakta dan penelitian yang telah diungkapkan tersebut,
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
9
diketahui bahwa peran sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan
namun kenyataannya masih sedikit karyawan yang engaged, termasuk di
Indonesia. Dalam mewujudkan employee engagement terdapat beberapa
faktor yang dapat mempengaruhinya, salah satu faktor yang mempengaruhi
adalah karakteristik pekerjaan. Sebelumnya penelitian tentang kedua variabel
ini telah dilakukan, baik di luar negeri maupun dalam negeri. Penelitian di
luar negeri dilakukan oleh Griffin (dalam Whittington & Galpin, 2010) yang
menyatakan bahwa tiga dimensi dalam karakteristik pekerjaan terbukti
mempengaruhi tingkat engagement, yaitu task significance, skill variety, dan
task identity. Hasilnya menunjukkan bahwa tingkat employee engagement
akan meningkat ketika karyawan diberi pekerjaan dengan peningkatan tugas
yang bervariasi, signifikansi, dan adanya identitas tugas.
Sementara penelitian di dalam negeri dilakukan oleh Sejati (2012)
yang meneliti pengaruh job characteristics terhadap employee engagement.
Penelitian ini dilakukan di sebuah perusahaan beton dengan jumlah sampel
sebanyak 76 orang. Hasil yang didapatkan sedikit berbeda dengan yang
dilakukan oleh Griffin karena task identity tidak menunjukkan adanya
pengaruh terhadap employee engagement.
Perbedaan hasil yang didapat membuat peneliti ingin melakukan
penelitian tentang ke dua variabel tersebut dengan menggunakan sudut
pandang yang berbeda. Jika dalam penelitian sebelumnya membahas tentang
pengaruh, maka dalam penelitian ini membahas tentang hubungan antara
karakteristik pekerjaan dengan employee engagement pada sejumlah
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
10
karyawan di beberapa perusahaan. Peneliti juga ingin memberikan sampel
dengan jumlah yang lebih banyak dari penelitian sebelumnya. Sumanto
(2014) menyatakan bahwa sampel sebaiknya sebanyak mungkin, artinya
semakin besar jumlah sampel pada umumnya semakin repesentatif dan hasil
penelitian lebih dapat disamaratakan.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diungkapkan, maka masalah
penelitian dapat dirumuskan yaitu apakah ada hubungan antara dimensi
karakteristik pekerjaan dan employee engagement?
C. Tujuan Penelitian
Tujuan yang ingin dicapai dari pelaksanaan penelitian ini adalah
untuk mengetahui apakah ada hubungan antara dimensi karakteristik
pekerjaan dan employee engagement.
D. Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Manfaat Teoretis
Hasil penelitian ini diharapkan memberikan kontribusi pada studi
Psikologi Industri dan Organisasi terkait dengan sumber daya manusia
yakni karakteristik pekerjaan dan employee engagement.
2. Manfaat Praktis
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
11
a. Bagi subjek penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan
pemahaman bagi karyawan mengenai seberapa baik karakteristik
pekerjaan yang diberikan dari perusahaan dan mengenali tingkat
employee engagement yang dimiliki.
b. Bagi perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan gambaran
serta acuan bagi organisasi terkait mengenai pentingnya karakteristik
pekerjaan dalam mewujudkan employee engagement.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
12
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Karakteristik Pekerjaan
1. Definisi Karakteristik Pekerjaan
Secara umum, karakteristik pekerjaan dipahami sebagai
identifikasi beragam dimensi pekerjaan yang secara simultan
memperbaiki efisiensi organisasi dan kepuasan kerja pada seseorang
(Mangkuprawira, dalam Lumbanraja, 2010). Hal serupa juga
disampaikan oleh peneliti lain, bahwa karakteristik pekerjaan merupakan
atribut tugas karyawan yang meliputi sejumlah tanggung jawab, berbagai
tugas, dan sejauh mana pekerjaan itu memiliki karakteristik yang dapat
membuat karyawan merasakan kepuasan (Stoner dan Wankel, dalam
Tamalero, Swasto, & Hamid 2012). Pendapat berbeda yang diungkapkan
oleh Purwaningsih (2008), menyatakan bahwa karakteristik pekerjaan
merupakan perbedaan sifat pada pekerjaan seseorang yang dilihat secara
khusus dan sebagai inti pekerjaan, serta dirasakan oleh para pekerja
sehingga akan mempengaruhi perilaku kerjanya.
Penelitian mengenai karakteristik pekerjaan banyak mengacu
pada Job Characteristics Model (JCM) milik Hackman dan Oldham.
Teori ini tergabung dalam kekuatan teori klasik organisasi, teori
hubungan manusia, pendekatan dalam perilakuan dan pendekatan sistem
untuk mendesain pekerjaan (Fisher, dalam Ayandele, Ayanyinka,
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
13
Nnamseh, dan Pius, 2014). Keinginan untuk mendesain pekerjaan dilihat
sebagai faktor penting dalam menentukan kinerja dan motivasi serta
kepuasan karyawan melalui pemerkayaan pekerjaan (Handoyo, 2001).
Teori ini pertama kali dikembangkan oleh Hackman dan Lawler (dalam
Ayandele et al. 2014) dengan memperluas penelitian sebelumnya yang
dilakukan oleh Turner dan Lawrence ;Hulin dan Blood (dalam Ayandele
et al. 2014).
JCM menjelaskan tentang bagaimana seorang karyawan bekerja
sesuai dengan unsur-unsur yang ada di perusahaan, sehingga
memberikan pengaruh pada sikap dan perilaku kerja mereka, serta
mengenali kondisi di mana pengaruh tersebut cenderung kuat (Hackman
& Oldham, 2005). Hal ini juga diperkuat dengan studi yang dilakukan
oleh Hackman dan Lawler (dalam Hackman & Oldham 1976),
menyatakan bahwa karakteristik pekerjaan secara langsung dapat
mempengaruhi sikap dan perilaku karyawan di tempat kerja. Hackman
dan Oldham (1976) melihat karakteristik pekerjaan melalui lima dimensi,
yaitu skill variety, task identity, task significance, autonomy, dan
feedback.
Dari beberapa definisi yang telah diungkapkan tersebut, dapat
disimpulkan bahwa karakteristik pekerjaan adalah perbedaan sifat dan
atribut pada pekerjaan karyawan yang meliputi sejumlah tugas dan
tanggung jawab, serta dapat memberikan pengaruh pada sikap dan
perilaku karyawan di tempat kerja.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
14
2. Dimensi Karakteristik Pekerjaan
Hackman dan Oldham (2005) membagi lima karakteristik
pekerjaan atau lima dimensi inti pekerjaan, yaitu :
a. Skill Variety
Sejauh mana pekerjaan membutuhkan beragam aktivitas
sehingga pekerja bisa menggunakan sejumlah ketrampilan dan bakat
yang berbeda (Hackman & Oldham, 2005). Semakin tinggi tingkat
ketrampilan yang diberikan, maka semakin berarti pekerjaan tersebut
(Hackman & Oldham,dalam Mathis & Jackson, 2006).
b. Task Identity
Sejauh mana suatu pekerjaan membutuhkan penyelesaian
dari seluruh bagian pekerjaan yang bisa diidentifikasikan dan
dijalankan dari awal sampai akhir, serta memberikan hasil yang nyata
(Hackman & Oldham, 2005).
c. Task Significance
Sejauh mana pekerjaan memengaruhi kehidupan atau kerja
orang lain, baik dalam organisasi itu sendiri maupun dalam
lingkungan eksternal (Hackman & Oldham, 2005). Suatu pekerjaan
akan lebih berarti jika pekerjaan tersebut dianggap penting bagi
orang lain (Hackman & Oldham,dalam Mathis & Jackson, 2006).
d. Autonomy
Sejauh mana suatu pekerjaan memberikan kebebasan dan
keleluasaan individu untuk menjadwalkan pekerjaan dan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
15
menentukan prosedur dalam menjalankannya (Hackman & Oldham,
2005). Otonomi yang tinggi akan menghasilkan perasaan tanggung
jawab pribadi yang lebih besar atas pekerjaan tersebut (Hackman &
Oldham,dalam Mathis & Jackson, 2006).
e. Feedback
Sejauh mana aktivitas pekerjaan memberi informasi langsung
dan jelas tentang seberapa baik atau buruk hasil pekerjaan seseorang
(Hackman & Oldham, 2005). Sisi positif diberikannya feedback,
yaitu membantu seseorang dalam memahami efektivitas kinerja dan
menambah pengetahuan secara keseluruhan tentang pekerjaannya
(Hackman & Oldham,dalam Mathis & Jackson, 2006).
3. Pengaruh Karakteristik Pekerjaan
Berdasarkan teori Hackman dan Oldham (1976), sebuah pekerjaan
dapat melahirkan tiga keadaan psikologis dalam diri seorang karyawan
yang dipicu oleh lima dimensi inti pekerjaan berikut :
a. Kebermaknaan yang dialami dari pekerjaan (toward experienced
meaningfulness)
Sejauh mana individu menganggap pekerjaan mereka
bermakna, bernilai, dan berharga. Ketika seorang individu memahami
bahwa hasil kerjanya mungkin memiliki dampak yang signifikan
terhadap kesejahteraan orang lain, kebermaknaan kerja akan
ditingkatkan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
16
b. Tanggung jawab yang dialami untuk hasil kerja (toward experienced
responsibility)
Sejauh mana individu merasa bertanggung jawab secara
personal terhadap hasil pekerjaan mereka yang berdasarkan pada
upaya individu itu sendiri, inisiatif, dan keputusan.
c. Pengetahuan terhadap hasil (toward knowledge of results)
Sejauh mana individu memiliki keyakinan tentang seberapa
baik mereka dalam melakukan pekerjaan.
Hackman dan Oldham (dalam Moorhead & Griffin, 2013)
menyatakan bahwa dengan menggunakan lima karakteristik pekerjaan,
maka dapat meningkatkan tiga keadaan psikologis kritis bagi seseorang.
Keadaan – keadaan ini, nantinya akan meningkatkan perbedaan
individual dan hasil kerja individu, berupa motivasi kerja internal yang
tinggi, kinerja kerja kualitas tinggi, kepuasaan terhadap pekerjaan,
absensi, dan turnover yang rendah. Sebaliknya, jika salah satu dari tiga
keadaan psikologis tersebut tidak muncul, maka beberapa variabel,
seperti motivasi dan kepuasan kerja akan menjadi rendah.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
17
Gambar 1. Job Characteristics Model secara lengkap
Sumber :Rupande Padaki. “Karakteristik pekerjaan and Work Motivation: A
Test of Job Design Model” (1984)
B. Employee Engagement
1. Definisi Employee Engagement
Employee engagement masih tergolong sebagai konsep hangat
yang diperbincangkan dalam dunia bisnis. Employee engagement
dikembangkan dari konsep komitmen organisasi dan Organizational
Citizenship Behavior (OCB) (Rachmawati, 2013; Pati & Kumar, 2010).
Karyawan yang engaged memiliki hubungan yang dalam dan luas
Hasil kerja dan
personal
Keadaan
Psikologis Kritis
Dimensi
Karakteristik
Pekerjaan
Skill variety
Task identity
Task significance
Autonomy
Feedback
Kebermaknaan yang
dialami dari pekerjaan
Tanggung jawab yang
dialami untuk hasil
kerja
Pengetahuan terhadap
hasil
Motivasi kerja
internal yang tinggi
Kinerja kerja
berkualitas
Kepuasan yang
tinggi dengan
pekerjaan
Absensi dan
Turnover yang
rendah
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
18
dengan perusahaan yang ditunjukkan dengan membantu perusahaan
untuk sukses (Gebauer dan Lowman, dalam Mone, Eisinger,
Guggenheim, Price, & Stine, 2011). ArunKumar & Renugadevi (2013)
menambahkan bahwa employee engagement sebagai proses sosial
dimana seseorang menjadi pribadi yang terlibat dalam strategi dan
perubahan pada pekerjaan sehari-hari.
Employee engagement berarti menjadi positif dalam melakukan
performansi kerja dengan secara rela menyumbangkan usaha intelektual,
mengalami emosi positif dan hubungan yang bermakna bagi orang lain
(Alfes, Truss, Soane, Rees, & Gatenby (2010). Wellins, Bernthal, dan
Phelps (2005) dalam “Employee Engagement: The Key to Realizing
Competitive Advantage” memberikan beberapa pemahaman mengenai
employee engagement, yaitu :
a) Usaha yang diberikan oleh karyawan berupa kepandaian, waktu dan
energi. Karyawan yang engaged merupakan orang yang sepenuhnya
terlibat, antusias, dan peduli dengan masa depan perusahaan.
b) Karyawan loyal yang tinggal dalam perusahaan karena mereka ingin.
Mereka bekerja untuk memajukan kepentingan perusahaan mereka.
c) Keadaan di mana seseorang secara emosional dan intelektual
berkomitmen untuk organisasi yang diukur dengan tiga perilaku
utama: say, stay, dan strive.
Pada sebuah artikel yang ditulis oleh Crim (2006) dalam
(www.iveybusinessjournal.com), menjelaskan bahwa karyawan yang
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
19
engaged akan benar-benar tertarik dengan pekerjaan mereka ("saya ingin
melakukan ini"), berkomitmen ("saya mendedikasikan diri untuk sukses
dengan apa yang telah saya lakukan"), dan kagum ("saya mencintai apa
yang saya lakukan"). Scaufeli dan Bakker (2004) menjelaskan
engagement sebagai hal yang positif dan memuaskan terkait dengan
pekerjaan seseorang, yang dikarakteristikan dengan vigor, dedication,
dan absorption.
Berdasarkan beberapa pengertian tersebut, dapat disimpulkan
bahwa employee engagement merupakan proses sosial ketika seorang
karyawan memutuskan untuk terlibat secara mendalam dan tertarik
dengan pekerjaannya yang ditunjukkan dengan usahanya untuk
mendukung kesuksesan perusahaan.
2. Aspek Employee Engagement
Schaufeli dan Bakker (2003) membagi engagement menjadi tiga
aspek, yaitu :
a. Vigor
Mengacu pada tingkat energi yang tinggi dan ketahanan,
kesediaan untuk berinvestasi usaha, tidak mudah lelah, dan
ketekunan dalam menghadapi kesulitan.
b. Dedication
Mengacu pada perasaan seseorang untuk terlibat dalam
pekerjaan, merasakan adanya kepentingan, bangga, antusias,
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
20
terinspirasi, dan tertantang dengan pekerjannya.
c. Absorption
Ditandai dengan sepenuhnya berkonsentrasi dan tenggelam
dalam pekerjaan, perasaan bahagia, merasa waktu cepat berlalu
ketika bekerja dan sulit memisahkan diri dari pekerjaan.
3. Faktor–faktor yang mempengaruhi Employee Engagement
Kahn (1990) dalam studinya membagi tiga kondisi psikologis yang
dapat mempengaruhi seseorang untuk menjadi engage, meliputi:
a. Kebermaknaan (Meaningfulness)
Perasaan bahwa seseorang menerima pengembalian atas
investasinya pada organisasi berupa nilai fisik, kognitif, maupun
kekuatan emosional. Faktor-faktor yang mempengaruhi
meaningfulness, yaitu karakteristik tugas (task characteristics),
karakteristik peran (role characteristics), dan interaksi kerja (work
interaction).
b. Rasa aman (Safety)
Rasa aman dan nyaman yang mencerminkan kemampuan
seseorang untuk mengekspresikan dirinya tanpa rasa takut akan
konseskuensi negatif sehingga membuat seseorang mampu
melakukan pekerjaannya. Faktor-faktor yang mempengaruhi safety,
yaitu hubungan interpersonal (interpersonal relationship), dinamika
kelompok (group and intergroup dynamics), gaya dan proses
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
21
manajemen (management style and process), dan norma organisasi
(organizational norms).
c. Rasa Ketersediaan (Availability)
Ketersediaan secara fisik, emosional, dan psikologis yang
dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan. Memiliki kapabilitas untuk
mengelola fisik, energi emosional, dan intelektual dalam melakukan
pekerjaannya. Hal-hal yang mempengaruhi availability, yaitu yaitu
kekuatan fisik (physical energy), kekuatan emosional (emotional
energy), keamanan (insecurity), dan kehidupan luar (outside life).
Berdasarkan penelitian Kahn (dalam Saks, 2006) dan Maslach et
al., (dalam Saks, 2006); Saks (2006) juga melakukan penelitian tentang
faktor-faktor pendorong munculnya employee engagement, yaitu :
a. Job characteristics
Kebermaknaan psikologis dapat dicapai dari karakteristik
tugas yang memberikan pekerjaan yang menantang, bervariasi,
menggunakan keterampilan yang berbeda, pertimbangan pribadi, dan
kesempatan untuk memberikan konstribusi (Kahn, dalam Saks,
2006). Pekerjaan yang memiliki karakteristik pekerjaan tinggi, maka
dapat mendorong karyawan lebih memaknai pekerjaan atau menjadi
lebih engaged (Kahn, dalam Saks, 2006).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
22
b. Reward and recognition
Kurangnya reward dan recognition dapat mendorong
terjadinya burnout dan engagement (Maslach et al., dalam Saks,
2006). Saat karyawan menerima reward dan recognition dari
organisasi, mereka akan memiliki rasa kewajiban untuk merespon
dengan tingkat engagement yang lebih tinggi (Maslach et al., dalam
Saks, 2006).
c. Perceived organizational and supervisor support
Hubungan yang didasari dukungan dan rasa saling percaya
dari atasan, serta organisasi, dapat menciptakan rasa aman secara
psikologis (Kahn & May et al., dalam Saks, 2006). Sebuah studi
yang dilakukan oleh Schaufeli dan Bakker (dalam Saks, 2006)
menemukan bahwa dukungan dari orang lain akan mendorong
terjadinya engagement. Dua variabel yang menangkap esensi dari
dukungan sosial yang dirasakan adalah perceived organizational
support (POS) dan perceived supervisor support (PSS). POS
mengarah pada kepercayaan bahwa organisasi akan menghargai
kontribusi dan peduli pada kesejahteraan karyawan. Ketika
karyawan percaya bahwa organisasi peduli pada mereka, maka
karyawan akan lebih engage. PSS juga dianggap sama pentingnya
dengan POS.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
23
d. Distributive and procedural justice
Penelitian yang dilakukan oleh Colquitt et al. (dalam Saks,
2006) tentang keadilan organisasi menemukan bahwa persepsi
keadilan berkaitan dengan hasil organisasi, seperti kepuasan kerja,
komitmen organisasi, OCB, withdrawal, dan performansi. Ketika
karyawan memiliki persepsi yang tinggi tentang keadilan organisasi,
maka mereka akan engage terhadap perusahaan. Di sisi lain, persepsi
yang rendah terhadap keadilan akan menyebabkan karyawan
melakukan withdrawal dan disengage (Saks, 2006).
Peneliti memilih menggunakan faktor-faktor yang mempengaruhi
employee engagement milik Saks (2006), yaitu job charateristics, reward
and recognition, perceived organizational dan supervisor support, serta
distributive and procedural justice. Hal ini dikarenakan teori yang
dibuat Saks (2006) lebih sesuai dengan variabel yang peneliti gunakan
dan cakupan teorinya lebih luas karena didasari oleh teori milik Kahn
(dalam Saks, 2006) dan Maslach et al.,(dalam Saks, 2006).
4. Tipe Engagement pada Karyawan
Fleming (dalam Muthuveloo, Basbous, Ai Ping, & Sang Long,
2013); Krueger dan Killham (2005) membagi engagement menjadi 3
tipe, yaitu:
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
24
a. Engaged
Karyawan yang engaged menunjukkan semangat (passion)
ketika bekerja dan merasakan hubungan yang mendalam dengan
perusahaan. Mereka cenderung akan mendukung perkembangan
perusahaan, bersemangat terhadap pekerjaannya, dan memiliki rasa
tanggung jawab pribadi, serta menjalankan kewajiban untuk
perusahaan.
b. Not-engaged
Karyawan yang not-engaged pada dasarnya tidak memiliki
passion dengan pekerjaannya dan melihat pekerjaan sebagai suatu
pertukaran waktu. Mereka juga tidak memiliki energi selama
melakukan pekerjaan.
c. Disengaged
Karyawan yang disengaged memperlihatkan adanya perasaan
tidak bahagia saat melakukan pekerjaan dan merasa tidak puas dengan
pekerjaan yang dilakukan. Mereka berusaha membiarkan orang lain
tahu mengenai ketidakpuasannya.
C. Dinamika Hubungan Dimensi Karakteristik Pekerjaan dan Employee
Engagement
Karakteristik pekerjaan adalah perbedaan sifat dan atribut pada
pekerjaan karyawan yang meliputi sejumlah tugas dan tanggung jawab, serta
dapat memberikan pengaruh pada sikap dan perilaku karyawan di tempat
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
25
kerja. Hal ini dapat mendorong karyawan secara internal untuk melakukan
pekerjaan dengan baik ketika dapat memaknai pekerjaanya, merasa memiliki
tanggung jawab pribadi akan hasil pekerjaannya, dan mendapatkan
pengetahuan tentang hasil pekerjaannya. Konsep dari teori ini digunakan
untuk menjelaskan kondisi-kondisi di mana karyawan akan termotivasi secara
intrinsik saat melakukan suatu pekerjaan (Turner dan Lawrence; Hackman
dan Lawler; Hackman dan Oldham (dalam Chopra, 2014).
Dalam penelitian ini, hal yang akan diteliti adalah hubungan antara
dimensi karakteristik pekerjaan dan employee engagement, yaitu skill variety,
task identity, task significance, autonomy, feedback. Skill variety merupakan
sejauh mana pekerjaan membutuhkan beragam aktivitas sehingga pekerja bisa
menggunakan sejumlah ketrampilan dan bakat yang berbeda (Hackman &
Oldham, 2005). Ketika karyawan diberikan tugas yang menantang dan
mendorong untuk semakin meningkatkan keterampilan dan kemampuan,
maka akan membuat pekerjaan tersebut menjadi lebih bermakna bagi mereka
yang melakukannya dan merasa berkewajiban untuk merespon dengan tingkat
engagement yang lebih tinggi. Sebaliknya, jika karyawan melakukan
pekerjaan dengan menggunakan cara yang sama dan berulang, dapat
mengakibatkan kejenuhan dan kebosanan sehingga membuat tingkat
engagement rendah.
Task identity merupakan sejauh mana suatu pekerjaan membutuhkan
penyelesaian dari seluruh bagian pekerjaan yang bisa diidentifikasikan dan
dijalankan dari awal sampai akhir, serta memberikan hasil yang nyata
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
26
(Hackman & Oldham,2005). Karyawan akan menjadi lebih engaged ketika
pekerjaan menuntutnya untuk bertanggung jawab secara menyeluruh terhadap
pekerjaan yang dilakukan. Sebaliknya, ketika karyawan hanya bertanggung
jawab pada sebagian kecil dari pekerjaan maka mengakibatkan seseorang
merasakan tidak adanya kebanggaan, pengakuan, dan perasaan berprestasi
sehingga membuat tingkat employee engagement akan rendah.
Task Significance adalah sejauh mana pekerjaan memengaruhi
kehidupan atau pekerjaan orang lain, baik dalam organisasi itu sendiri
maupun dalam lingkungan eksternal (Hackman & Oldham, 2005). Suatu
pekerjaan akan lebih berarti jika pekerjaan tersebut dianggap penting bagi
orang lain (Hackman & Oldham,dalam Mathis & Jackson, 2006). Ketika
seorang karyawan memahami bahwa hasil pekerjaannya memiliki dampak
yang secara signifikan terhadap kesejahteraan orang lain, maka dapat
mendorong munculnya engagement dalam diri mereka. Sebaliknya, ketika
karyawan merasa yang dilakukannya tidak penting, maka dapat menimbulkan
rendahnya rasa bangga sehingga membuat karyawan kurang engaged.
Autonomy merupakan sejauh mana suatu pekerjaan memberikan
kebebasan dan keleluasaan individu untuk menjadwalkan pekerjaan dan
menentukan prosedur dalam menjalankannya (Hackman & Oldham, 2005).
Otonomi yang tinggi akan menghasilkan perasaan tanggung jawab pribadi
yang lebih besar atas pekerjaan tersebut (Hackman & Oldham,dalam Mathis
& Jackson, 2006). Karyawan akan merasa lebih nyaman dan aman ketika
mereka memiliki kontrol atas pekerjaan yang dilakukan. Ketika karyawan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
27
merasa nyaman dengan pekerjaannya, dapat mendorong munculnya
engagement. Sebaliknya, ketika hasil pekerjaan karyawan tergantung pada
instruksi dari manager atau prosedur kerja yang sudah ada akan
mengakibatkan tidak adanya rasa tanggung jawab atas pelaksanaan pekerjaan
yang dapat mengakibatkan engagementnya rendah.
Feedback merupakan sejauh mana aktivitas pekerjaan memberi
informasi langsung dan jelas tentang seberapa baik atau buruk hasil pekerjaan
seseorang (Hackman & Oldham, 2005). Sisi positif diberikannya feedback,
yaitu membantu seseorang dalam memahami efektivitas kinerja dan
menambah pengetahuan secara keseluruhan tentang pekerjaannya (Hackman
& Oldham,dalam Mathis & Jackson, 2006). Feedback yang diterima dapat
memberi kontribusi besar untuk pengetahuan karyawan secara keseluruhan
tentang hasil pekerjaannya dan memunculkan hasil-hasil kerja yang positif
sehingga mendorong munculnya employee engagement. Hal ini berlaku
terutama pada karyawan yang baru. Sebaliknya, tidak adanya feedback akan
membuat orang tidak memiliki motivasi untuk meningkatkan prestasi, tidak
ada pengarahan dan bimbingan, sehingga mereka tidak dapat mengetahui
mengenai hasil kerjanya yang membuat karyawan kurang engaged.
Pada penelitian yang dilakukan oleh Saks (2006) menemukan bahwa
karakteristik pekerjaan dapat menjadi salah satu prediktor munculnya
employee engagement. Saks (2006) menjelaskan bahwa kebermaknaan
psikologis dapat dicapai dari karakteristik tugas yang memberikan pekerjaan
yang menantang, bervariasi, menggunakan keterampilan yang berbeda,
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
28
pertimbangan pribadi, dan kesempatan untuk memberikan konstribusi.
Senada dengan Saks, Kahn (1990) memperkuat dengan memberikan
pernyataan bahwa karakteristik pekerjaan terbukti memiliki pengaruh positif
atas tingkat employee engagement.
Pemahaman mengenai employee engagement dapat diartikan sebagai
proses sosial ketika seorang karyawan memutuskan untuk terlibat secara
mendalam dan tertarik dengan pekerjaannya yang ditunjukkan dengan
usahanya untuk mendukung kesuksesan perusahaan. Munculnya konsep
tentang employee engagement juga dapat membantu perusahaan dalam
memelihara dan mengatur sumber daya manusia yang dimilikinya. Marciano
(dalam Akbar 2013) menjelaskan ketika seorang pekerja engaged maka akan
berkomitmen terhadap tujuan, menggunakan segenap kemampuannya untuk
menyelesaikan tugas, menjaga perilakunya saat bekerja, memastikan bahwa
tugasnya telah selesai dengan baik sesuai dengan tujuan, dan bersedia
melakukan perbaikan jika memang diperlukan.
Employee engagement akan berada pada level yang tinggi ketika
karyawan mulai memutuskan untuk terlibat, berkomitmen, menunjukkan
sikap antusias, bersemangat dalam melakukan pekerjaan mereka, dan percaya
pekerjaan mereka mengubah dunia (Beberapa penelitian (Buckhingham &
Coffman (dalam Shuck & Wollard, 2008); Ram & Prabhakar, 2011).
Sebaliknya, menurut pendapat Accord Management System (2004) bahwa
disengaged employee akan menyebabkan perusahaan menanggung kerugian
yang cukup banyak karena karyawan bekerja dengan usaha yang minimal dan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
29
menunjukkan tingkat absensi yang tinggi.
D. Skema Penelitian
Skema 2. Hubungan Dimensi Skill Variety dan Employee Engagement
Skill Variety
Pekerjaan membutuhkan
beragam aktivitas sehingga
pekerja bisa menggunakan
sejumlah ketrampilan dan bakat
yang berbeda
Karyawan diberi tugas yang
menantang untuk semakin
meningkatkan ketrampilan dan
kemampuan
Karyawan melakukan pekerjaan
menggunakan cara yang sama
dan berulang, sehingga
mengakibatkan kejenuhan dan
kebosanan
Karyawan memiliki
engagement yang rendah
Karyawan memiliki engagement
yang tinggi
Pekerjaan tidak membutuhkan
beragam aktivitas sehingga
pekerja menggunakan sejumlah
ketrampilan dan bakat yang
yang sama
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
30
Skema 3. Hubungan Dimensi Task Identity dan Employee Engagement
Task Identity
Pekerjaan membutuhkan
penyelesaian dari seluruh bagian
pekerjaan yang bisa
diidentifikasikan dan dijalankan
dari awal sampai akhir, serta
memberikan hasil yang nyata.
Pekerjaan tidak membutuhkan
penyelesaian sebagian
pekerjaan yang bisa
diidentifikasikan dan
dijalankan dari awal sampai
akhir, serta tidak dapat
memberikan hasil yang nyata
Karyawan dituntut untuk
bertanggung jawab secara
menyeluruh pada pekerjaan
Karyawan bertanggung jawab
pada sebagian kecil dari
pekerjaan maka mengakibatkan
tidak adanya kebanggaan,
pengakuan, dan perasaan
berprestasi atas pekerjaannya
Karyawan memiliki engagement
yang tinggi
Karyawan memiliki engagement
yang rendah
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
31
Skema 4. Hubungan Dimensi Task Significance dan Employee
Engagement
Task Significance
Pekerjaan memengaruhi
kehidupan atau pekerjaan orang
lain, baik dalam organisasi itu
sendiri maupun dalam
lingkungan eksternal
Pekerjaan tidak memberikan
pengaruh pada kehidupan atau
pekerjaan orang lain, baik
dalam organisasi itu sendiri
maupun dalam lingkungan
eksternal
Karyawan paham bahwa
pekerjannya memiliki dampak
yang signifikan pada
kesejahteraan orang lain
Karyawan merasa pekerjaan
yang dilakukan tidak penting
dan menimbulkan rendahnya
rasa bangga.
Karyawan memiliki engagement
yang tinggi
Karyawan memiliki engagement
yang rendah
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
32
Skema 5. Hubungan Dimensi Autonomy dan Employee Engagement
Autonomy
Pekerjaan memberikan
kebebasan dan keleluasaan
individu untuk menjadwalkan
pekerjaan dan menentukan
prosedur dalam menjalankannya
Pekerjaan tidak memberikan
kebebasan dan keleluasaan
individu untuk menjadwalkan
pekerjaan dan menentukan
prosedur dalam
menjalankannya
Karyawan punya kontrol atas
pekerjaan, sehingga merasa
nyaman dan aman
Pekerjaan karyawan
tergantung pada instruksi
dari manager atau prosedur
kerja, sehingga
mengakibatkan tidak
adanya rasa tanggung
jawab atas pelaksanaan
pekerjaan
Karyawan memiliki engagement
yang tinggi
Karyawan memiliki
engagement yang rendah
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
33
Skema 6. Hubungan Dimensi Feedback dan Employee Engagement
Feedback
Melalui pekerjaan yang
dilakukan dapat memberi
informasi langsung dan jelas
tentang seberapa baik atau
buruk hasil pekerjaan
seseorang
Melalui pekerjaan yang
dilakukan tidak dapat memberi
informasi langsung dan jelas
tentang seberapa baik atau
buruk hasil pekerjaan
seseorang
Karyawan menerima feedback
yang dapat memberi
kontribusi untuk pengetahuan
karyawan sehingga
memunculkan hasil kerja yang
positif
Karyawan tidak menerima
feedback sehingga tidak
memiliki motivasi untuk
meningkatkan prestasi, serta
tidak ada pengarahan dan
bimbingan, sehingga tidak
mengetahui mengenai hasil
kerjanya
Karyawan memiliki
engagement yang rendah
Karyawan memiliki
engagement yang tinggi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
34
E. Hipotesis
Melihat kajian teoritis dari kedua variabel tersebut, maka hipotesis
dari penelitian ini menggunakan hipotesis hubungan positif, artinya jika nilai
X naik, maka nilai Y juga naik. Berikut hipotesis yang diajukan :
Ada hubungan yang positif antara dimensi karakteristik pekerjaan
(skill variety, task identity, task significance, autonomy, feedback) dan
employee engagement.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
35
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang dipakai adalah metode kuantitatif dengan
menggunakan analisis korelasi. Metode kuantitatif adalah pendekatan dalam
usulan penelitian, proses, hipotesis, turun ke lapangan, analisis data dan
kesimpulan data sampai dengan penulisannya menggunakan aspek
pengukuran, perhitungan, rumus dan kepastian data numerik (Musianto,
2002). Sementara analisis korelasi berguna untuk menentukan hubungan
antar dua variabel yang terbentuk memiliki dua makna, yaitu arah hubungan
(positif dan negatif) dan besar hubungan (kuat dan lemah) (Trihendradi,
2013).
B. Identifikasi Variabel Penelitian
Variabel-variabel yang hendak diteliti hubungannya dalam penelitian
ini adalah sebagai berikut :
1. Variabel bebas : Dimensi Karateristik Pekerjaan, yaitu skill variety, task
significance, task identity, autonomy, feedback
2. Variabel tergantung : Employee Engagement
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
36
C. Definisi Operasional
Definisi operasional variabel-variabel penelitian ini adalah sebagai
berikut:
1. Karakteristik Pekerjaan
Karakteristik pekerjaan adalah perbedaan sifat dan atribut pada
pekerjaan karyawan yang meliputi sejumlah tugas dan tanggung jawab,
serta dapat memberikan pengaruh pada sikap dan perilaku karyawan di
tempat kerja. Pengukuran terhadap karakteristik pekerjaan menggunakan
skala psikologis, yaitu skala Karakteristik Pekerjaan yang dikembangkan
oleh peneliti. Dalam penelitian ini, employee engagement dibagi menjadi
lima dimensi, yaitu skill variety, task identity, task significance, autonomy,
feedback.
Skill variety adalah sejauh mana pekerjaan membutuhkan beragam
aktivitas sehingga pekerja bisa menggunakan sejumlah ketrampilan dan
bakat yang berbeda. Task identity merupakan sejauh mana suatu pekerjaan
membutuhkan penyelesaian dari seluruh bagian pekerjaan yang bisa
diidentifikasikan dan dijalankan dari awal sampai akhir, serta memberikan
hasil yang nyata. Task significance merupakan sejauh mana pekerjaan
memengaruhi kehidupan atau kerja orang lain, baik dalam organisasi itu
sendiri maupun dalam lingkungan eksternal. Autonomy merupakan sejauh
mana suatu pekerjaan memberikan kebebasan dan keleluasaan individu
untuk menjadwalkan pekerjaan dan menentukan prosedur dalam
menjalankannya. Feedback merupakan sejauh mana aktivitas pekerjaan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
37
memberi informasi langsung dan jelas tentang seberapa baik atau buruk
hasil pekerjaan seseorang.
Semakin tinggi skor tiap dimensi pada skala Karakteristik
Pekerjaan, maka menunjukkan bahwa semakin baik karakteristik pada
pekerjaan subjek. Sebaliknya, semakin rendah skor tiap dimensi pada
skala Karakteristik Pekerjaan, maka menunjukkan semakin kurang baik
karakteristik pada pekerjaan subjek.
2. Employee Engagement
Employee engagement merupakan proses sosial ketika seorang
karyawan memutuskan untuk terlibat secara mendalam dan tertarik
dengan pekerjaannya yang ditunjukkan dengan usahanya untuk
mendukung kesuksesan perusahaan. Pengukuran terhadap employee
engagement menggunakan skala psikologis, yaitu skala employee
engagement yang dikembangkan oleh peneliti. Dalam penelitian ini,
employee engagement dibagi menjadi tiga aspek, yaitu vigor,
dedication, absorption.
Semakin tinggi skor pada skala Employee Engagement, maka
menunjukkan bahwa subjek semakin terlibat penuh dalam pekerjaannya.
Sebaliknya, semakin rendah skor pada skala Employee Engagement,
maka menunjukkan bahwa subjek semakin tidak terlibat dalam
pekerjaannya.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
38
D. Subjek Penelitian
Subjek yang akan digunakan dalam penelitian adalah karyawan dari
beberapa perusahaan di Yogyakarta yang telah bekerja selama minimal 1
tahun. Hal ini dikarenakan karyawan yang sudah bekerja 1 tahun diharapkan
sudah cukup mengenal karakteristik yang ada dalam pekerjaannya dan sudah
memiliki employee engagement.
Dalam teknik pengambilan subjek, peneliti menggunakan metode
sampling nonprobabilitas dengan convenience sampling. Prosedurnya
dilakukan dengan menghubungi secara langsung unit-unit penarikan sampel
yang mudah dijumpai (Hermawan, 2005). Metode ini biasa digunakan untuk
mendapatkan informasi dengan cepat, murah, dan mudah (Hermawan, 2005).
E. Metode dan Alat Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini
adalah penyebaran skala. Skala digunakan sebagai alat ukur yang stimulusnya
berupa pertanyaan atau pernyataan yang secara tidak langsung mengungkap
indikator perilaku dari atribut yang bersangkutan dam berisi banyak aitem
(Azwar, 1999). Pengumpulan data didukung juga dengan wawancara dan
tinjauan literatur. Dalam penelitian ini, skala yang digunakan adalah skala
Karakteristik Pekerjaan dan skala Employee Engagement.
Skala Karakteristik Pekerjaan dan skala Employee Engagement
menggunakan jenis skala Likert, yaitu metode penskalaan dengan meminta
subjek untuk menyatakan persetujuan-ketidaksetujuannya dalam sebuah
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
39
kontinum terhadap pernyataan yang disusun oleh peneliti (Anderson, dalam
Supratiknya, 2014). Dalam skala ini tidak diberikan jawaban tengah, yaitu
netral dengan tujuan untuk menghindari adanya central tendency effect
(Anderson, dalam Supratiknya, 2014). Pilihan respon yang diberikan terdiri
dari 4 macam pilihan, yaitu :
SS :Sangat Setuju
S :Setuju
TS :Tidak Setuju
STS :Sangat Tidak Setuju
Aitem yang ditulis menggunakan bentuk favorable dan unfavorable.
Aitem favorable merupakan pernyataan-pernyataan yang bila disetujui
menunjukkan sikap positif atau menyukai objek yang menjadi sasaran
perhatian (Anderson dalam Supratiknya, 2014). Sementara aitem unfavorable
nerupakan pernyataan-pernyataan yang bila disetujui menunjukkan sikap
negatif atau tidak menyukai objek yang menjadi sasaran perhatian. Penilaian
pada kedua skala penelitian ini diatur sebagai berikut :
Tabel 1. Tabel Penilaian Skala
Respon Favorable Unfavorable
Sangat Tidak Setuju 1 4
Tidak Setuju 2 3
Setuju 3 2
Sangat Setuju 4 1
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
40
Skala Karakteristik Pekerjaan disusun untuk mengukur karakteristik
pada pekerjaan yang dimiliki karyawan. Skala Karakteristik Pekerjaan
disusun berdasarkan pada lima dimensi, yaitu skill variety, task significance,
task identity, autonomy, dan feedback.
Tabel 2. Blue Print Skala Karakteristik Pekerjaan
Dimensi Favorable Unfavorable Total
Skill Variety 5 aitem (10%) 5 aitem (10%) 10 aitem (20%)
Task Identity 5 aitem (10%) 5 aitem (10%) 10 aitem (20%)
Task Significance 5 aitem (10%) 5 aitem (10%) 10 aitem (20%)
Autonomy 5 aitem (10%) 5 aitem (10%) 10 aitem (20%)
Feedback 5 aitem (10%) 5 aitem (10%) 10 aitem (20%)
Skala Employee Engagement disusun untuk mengukur tingkat
employee engagement pada karyawan. Skala Employee Engagement disusun
berdasarkan pada tiga aspek, yaitu vigor, dedication, dan absorption.
Tabel 3. Blue Print Skala Employee Engagement
Aspek Favorable Unfavorable Total
Vigor 5 aitem (16,7%) 5 aitem (16,7%) 10 aitem (33,3%)
Dedication 5 aitem (16,7%) 5 aitem (16,7%) 10 aitem (33,3%)
Absorpsi 5 aitem (16,7%) 5 aitem (16,7%)) 10 aitem (33,3%)
Total 15 aitem (50%) 15 aitem (50%) 30 aitem (100%)
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
41
F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur
1. Validitas
Validitas seringkali dikonsepkan dengan sejauhmana tes mampu
mengukur atribut yang seharusnya diukur (Azwar, 2011). Suatu tes atau
instrument dapat dikatakan mempunyai validitas yang tinggi apabila alat
tersebut memberikan hasil ukur yang sesuai dengan maksud dilakukannya
pengukuran tersebut (Azwar, 2008).
Validitas yang akan digunakan dalam alat ukur ini adalah validitas
isi, yaitu validitas yang diestimasi lewat pengujian terhadap isi tes dengan
analisis rasional atau lewat professional judgment (Azwar, 1999).
Sejauhmana aitem-aitem tes mewakili komponen-komponen dalam
keseluruhan kawasan isi objek yang hendak diukur (aspek representasi)
dan sejauhmana aitem-aitem tes mencerminkan ciri perilaku yang hendak
diukur (aspek relevansi) (Azwar, 1999). Pengujian pada alat ukur yang
digunakan berdasarkan persetujuan dari dosen pembimbing skripsi.
2. Seleksi Aitem
Seleksi aitem merupakan tahap untuk memutuskan aitem-aitem
mana yang dipandang langsung memenuhi syarat untuk dimasukkan ke
dalam bentuk final tes dan memiliki daya diskriminasi yang baik, mana
yang perlu direvisi, serta perlu diuji-cobakan kembali sebelum
dimasukkan ke dalam bentuk final tes, dan mana yang harus langsung
digugurkan karena memiliki ciri-ciri statistik yang terlalu jauh dari yang
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
42
dipersyaratkan (Supratiknya, 2014).
Teknik seleksi aitem yang akan digunakan adalah koefisien
korelasi aitem-total dengan menghitung koefisien korelasi antar skor
aitem dan skor total tes (Kline, Crocker & Algina, dalam Supratiknya,
2014). Kriteria yang dapat diterima dengan batasan ≥ 0,30. Semua
aitem yang mencapai koefisien korelasi minimal 0,30 pada daya
pembedanya, maka dianggap memuaskan (Azwar, 2008). Sebaliknya
apabila jumlah aitem yang lolos ternyata masih tidak mencukupi jumlah
yang diinginkan, maka dapat menurunkan sedikit batas kriteria dari ( )
0,30 menjadi ( ) 0,25 (Azwar, 2008).
Uji coba alat ukur dilakukan pada tanggal 22 Mei 2015 sampai
dengan 28 Mei 2015. Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan dari
perusahaan-perusahaan dengan masa kerja minimal 1 tahun. Dari 50
kuisioner yang dibagikan, hanya 38 yang kembali. Sementara dari 38
kuisioner yang kembali, terdapat 35 kuisioner yang dapat diolah. Hasil
dari uji coba yang dilakukan oleh peneliti yaitu sebagai berikut :
a. Skala Karakteristik Pekerjaan
Pada skala Karakteristik Pekerjaan, awalnya korelasi aitem
total yang digunakan ( ) 0,30 pada masing-masing dimensi tetapi
terdapat beberapa dimensi yang itemnya berkurang banyak sehingga
korelasi aitem total diturunkan menjadi ( ) 0,25 pada dimensi
task identity, task significance, autonomy, dan feedback. Sementara
pada dimensi skill variety menggunakan ( ) 0,30.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
43
Berdasarkan hasil uji coba terhadap 35 subjek ditemukan
bahwa dari 50 aitem yang disajikan, terdapat 31 aitem yang memiliki
kualitas aitem yang baik. Pada dimensi skill variety awalnya memiliki
10 aitem, kemudian gugur 2 aitem dengan 0,155 dan 0,247.
Sementara item yang baik memiliki dengan kisaran antara 0,386
sampai dengan 0,752.
Pada dimensi tak identity awalnya memiliki 10 item, kemudian
gugur 5 aitem dengan -0,133, 0,002, 0,141, 0,216, dan 0,244.
Sementara item yang baik memiliki dengan kisaran antara 0,250
sampai dengan 0,454.
Sementara pada dimensi task significance awalnya memiliki
10 aitem, kemudian gugur 3 aitem dengan = 0,126, 0,167, dan
0,226. Sementara item yang baik memiliki dengan kisaran antara
0,287 sampai dengan 0,625.
Pada dimensi autonomy awalnya memiliki 10 aitem, kemudian
gugur 4 aitem dengan = -0,521, -0,088, 0,000, 0,229. Sementara
item yang baik memiliki dengan kisaran antara 0,279 sampai
dengan 0,587.
Sedangkan pada dimensi feedback memiliki 10 aitem,
kemudian gugur 5 aitem dengan -0,194, 0,010, 0,105, 0,118,
0,154. Sementara item yang baik memiliki dengan kisaran antara
0,283 sampai dengan 0,545.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
44
Tabel 4. Sebaran Aitem Skala Karakteristik Pekerjaan setelah
Uji Coba
Keterangan :
Aitem yang gugur ditandai dengan angka yang dicetak tebal
b. Skala Employee Engagement
Pada skala Employee Engagement, semua aitem menggunakan
korelasi item total ( ) ≥ 0,30. Berdasarkan hasil uji coba terhadap
35 subjek ditemukan bahwa dari 30 aitem yang disajikan, terdapat 20
aitem yang memiliki kualitas aitem yang baik. Aitem-aitem yang
gugur meliputi 3 aitem dari vigor dengan = -0,118 , -0,76, dan
0,121; 4 aitem dari dedication dengan 0,239, -0,63, dan 0,246; 3
aitem dari absorption dengan = -0.107 , 0,020, 0,175. Sementara
No Dimensi Nomor aitem ∑ Aitem
Favorable Unfavorable
1. Skill Variety 8, 21, 29,
34, 44
20, 32, 36,
37, 49
8 aitem (25,8%)
2. Task Identity 2, 12, 14,
31, 35
6, 10, 15, 16,
23
5 aitem (16,12%)
3. Task
Significance
11, 28, 33,
38, 39
3, 9, 25, 40,
43
7 aitem (22,5%)
4. Autonomy 22, 41, 42,
47, 48
5, 13, 18, 27,
46
6 aitem (19,35%)
5. Feedback 4, 7, 26, 45,
50
1, 17, 19, 24,
30
5 aitem (16,12%)
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
45
item yang baik memiliki dengan kisaran antara 0, 304 sampai
dengan 0,645.
Tabel 5. Sebaran Aitem Skala Employee Engagement setelah Uji
Coba
Keterangan :
Aitem yang gugur ditandai dengan angka yang dicetak tebal
3. Reliabilitas
Reliabilitas adalah konsistensi hasil pengukuran jika prosedur
pengetesannya dilakukan secara berulang terhadap suatu populasi
individu atau kelompok (AERA, APA, & NCME, dalam Supratiknya
2014). Estimasi terhadap tingginya reliabilitas menggunakan metode self-
consistency atau konsistensi internal, yaitu konsistensi antar bagian-
bagian dalam tes (Klein, dalam Supratiknya 2014). Pendekatan ini
dilakukan dengan menggunakan satu bentuk tes yang dikenakan hanya
No Aspek Nomor aitem ∑ Aitem
Favorable Unfavorable
1. Vigor 10, 16, 23,
24, 29
7, 18, 20, 28,
30
7 aitem (35%)
2. Dedication 4, 11, 14, 17,
19
1, 3, 6, 12, 21 6 aitem (30%)
3. Absorption 8, 15, 22, 25,
26
2, 5, 9, 13, 27 7 aitem (35%)
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
46
satu kali saja pada kelompok subjek (Azwar, 2011). Pengujian reliabilitas
alat ukur ini dilakukan dengan teknik Aplha Cronbach menggunakan
IBM SPSS versi 22.
Besarnya koefisien reliabilitas ( ) berkisar antara 0 sampai
dengan 1,00. Semakin mendekati 1,00 maka semakin tinggi
reliabilitasnya. Sebaliknya semakin mendekati 0 maka semakin rendah
pula reliabilitasnya (Azwar, 2008). Jika menggunakan batasan ukuran,
kemantapan nilai Alpha Cronbach dapat diinterpretasikan sebagai
berikut:
Tabel 6. Kategorisasi Nilai Alpha Cronbach
Rentang Nilai Kategori
0 - 0,20 Kurang Reliabel
0,21 - 0,40 Agak Reliabel
0,42 - 0,60 Cukup Reliabel
0,61 - 0,80 Reliabel
0,81 - 1,00 Sangat Reliabel
Sumber :Triton (dalam Permana & Drebenstedt, 2015)
Pada penelitian ini, koefisien reliabilitas pada skala employee
engagement sebesar 0,860, sedangkan koefisien reliabilitas pada skala
karakteristik pekerjaan adalah :
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
47
Tabel 7. Hasil Uji Reliabilitas Skala Uji Coba Karakteristik
Pekerjaan
No Dimensi Koefisien Reliabilitas
1.
2.
3.
4.
5.
Skill variety
Task identity
Task significance
Autonomy
Feedback
0,861
0,537
0,752
0,733
0,639
Dapat dilihat pada tabel tersebut, bahwa koefisien reliabilitas
pada task identity tergolong cukup rendah. Hal ini bisa disebabkan
penyusunan item yang kurang tepat sehingga subjek kurang memahami
apa yang hendak dimaksudkan dalam item tersebut.
G. Metode Analisis Data
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
1. Uji Asumsi
Uji asumsi digunakan untuk mendapatkan kesimpulan yang tidak
menyimpang dari tujuan penelitian, meliputi uji normalitas dan uji
linearitas.
a. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data
penelitian berasal dari populasi yang sebarannya normal atau tidak
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
48
(Santoso, 2010). Data dinyatakan terdistribusi normal jika nilai
signifikansi lebih dari 0,05 (p>0,05) dan data tidak normal jika
nilai signifikansi kurang dari 0,05 (p<0,05) (Nisfiannoor, 2009).
Uji normalitas dilakukan dengan teknik Kolmogorov-Smirnov
menggunakan program IBM SPSS versi 22.
b. Uji Linearitas
Uji linearitas dilakukan untuk mengetahui apakah
hubungan antara dua variabel, yaitu variabel independen dan
dependen bersifat linier atau garis lurus (Nisfiannoor, 2009).
Dalam penelitian ini, uji linearitas dilakukan untuk mengetahui
apakah hubungan antara dua variabel, yaitu karakteristik pekerjaan
dan employee engagement memiliki hubungan linear atau tidak.
Teknik yang digunakan untuk melakukan uji linearitas dilakukan
dengan menggunakan Test For Linearity dalam IBM SPSS versi
22. Data dinyatakan linear jika nilai signifikansi lebih kecil dari
0,05 (p<0,05) dan data tidak linear jika nilai signifikansi lebih
besar dari 0,05 (p>0,05).
2. Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis pada dasarnya dilakukan dengan mengambil
kesimpulan umum yang merupakan kesimpulan populasi berdasarkan
sampel dan kesimpulan analisis sampel, yaitu menerima atau menolak
hipotesis (Irianto, 2004). Dalam penelitian ini, uji hipotesis dilakukan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
49
untuk mengetahui ada tidaknya hubungan yang positif antara dimensi
karakteristik pekerjaan dan employee engagement.
Uji hipotesis dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan
uji korelasi Pearson Product Moment, jika datanya normal. Sebaliknya,
jika sebaran data yang dihasilkan tidak normal maka uji korelasi
menggunakan teknik Spearman Correlation. Jika menggunakan ukuran,
koefisien korelasi dapat dikategorisasikan sebagai berikut :
Tabel 8. Kategorisasi Nilai Korelasi
Rentang Nilai Kategori
0 Tidak ada korelasi
0 – 0,25 Korelasi Lemah
0,25 - 0,5 Korelasi Cukup
0,5 - 0,75 Korelasi Kuat
0,75 - 0,99 Korelasi Sangat Kuat
1 Korelasi Sempurna
Sumber :Sarwono (2006)
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
50
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Pelaksanaan Penelitian
Pengumpulan data penelitian dilakukan mulai tanggal 12 Juni 2015
sampai dengan 27 Juni 2015. Penelitian dilakukan pada beberapa
perusahaan, yaitu Perusahaan HA, Perusahaan IS, Perusahaan C, dan
Perusahaan SM. Subjek yang diberikan skala merupakan karyawan yang
sudah melalui masa kerja minimal 1 tahun. Peneliti menyebarkan skala
sebanyak 150 buah. Dari keseluruhan skala yang disebarkan hanya 136
skala yang kembali dan 116 skala yang dapat diolah datanya dikarenakan
banyak subjek yang tidak mengisi identitas diri dan jawaban secara
lengkap, serta terdapat beberapa subjek yang tidak masuk dalam kriteria
namun turut mengisi skala.
B. Deskripsi Subjek Penelitian
Subjek dalam penelitian ini berjumlah 116 orang dengan minimal
masa kerja 1 tahun. Deskripsi subjek penelitian dapat dilihat pada rincian
tabel berikut :
Tabel 9. Deskripsi subjek berdasarkan jenis kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Subjek %
Pria 64 55,17%
Wanita 52 44,82%
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
51
Tabel 10. Deskripsi subjek berdasarkan masa kerja
Masa Kerja Jumlah Subjek %
1 - 5 tahun 70 60,34%
6 - 10 tahun 22 18,97%
11 – 15 tahun 16 13,8%
16 – 20 tahun 3 2,58%
21 – 25 tahun 5 4,31%
Hurlock dan Tilker (Sabri, dalam Sumanto, 2014) menggolongkan
tahap perkembangan manusia remaja dan dewasa ke dalam 4 kategori,
yaitu remaja, dewasa awal, dewasa madya, dan usia lanjut . Dalam
penelitian ini, terdapat 3 kategori usia, yaitu remaja, dewasa awal, dan
dewasa madya. Berikut hasil datanya :
Tabel 11. Deskripsi subjek berdasarkan usia
Usia Jumlah Subjek %
Remaja (17 - 21 tahun)
Dewasa Awal (22 - 40 tahun)
Dewasa Madya (40 - 60 tahun)
2
98
16
1,72%
84,48%
13,8%
C. Deskripsi Data Penelitian
Analisis terhadap deskripsi hasil penelitian dilakukan untuk
mengetahui tinggi rendahnya tiap dimensi Karakteristik Pekerjaan dan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
52
Employee Engagement yang dimiliki oleh subjek. Hasil deskripsi data
membandingkan data teoretis dan data empiris yang dapat dilihat sebagai
berikut :
Tabel 12. Hasil Pengukuran Desktriptif Variabel
Pengukuran
Teoretis Empiris
Min Max Mean Min Max Mean SD
Skill Variety 8 32 20 13 29 22,37 2,514
Task Identity 5 20 12,5 10 20 15,67 1,892
Task Significance 7 28 17,5 16 27 21,16 2,064
Autonomy 6 24 12 12 24 17,57 2,212
Feedback 5 20 12,5 10 19 14,53 2,053
Employee
Engagement
20 80 50 44 76 61,00 6,750
Berdasarkan hasil data tersebut, dapat dilihat bahwa mean empiris
pada keseluruhan variabel lebih besar daripada mean teoretis. Hasil ini
menunjukkan bahwa pekerjaan subjek memiliki skill variety, task identity,
task significance, autonomy, dan feedback yang tinggi, serta memiliki
tingkat employee engagement yang tinggi. Hasil ini juga didukung dengan
hasil uji T yang dilakukan peneliti untuk membandingkan mean empiris
dan mean teoretis pada seluruh variabel. Hasil uji T sebagai berikut :
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
53
Tabel 13. Hasil Uji T Karakteristik Pekerjaan dan Employee
Engagement
One-Sample Test
Sig (2-tailed)
Skill Variety .000
Task Identity .000
Task Significance .000
Autonomy .000
Feedback .000
Employee Engagement .000
Berdasarkan data yang ada, hasil uji T pada skill variety, task
identity, task significance, autonomy, feedback, dan employee engagement
menunjukkan adanya perbedaan signifikan antara mean teoretis dan mean
empiris. Hal ini dapat dilihat dari nilai signifikansi p<0,05, yaitu 0,000.
Hasil ini menunjukkan bahwa secara signifikan pekerjaan subjek memiliki
skill variety, task identity, task significance, autonomy, dan feedback yang
tinggi, serta memiliki tingkat employee engagement yang tinggi.
D. Hasil Analisis Data
1. Uji Asumsi Penelitian
a. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data
penelitian berasal dari populasi yang sebarannya normal atau tidak
(Santoso, 2010). Data dinyatakan terdistribusi normal jika nilai
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
54
signifikansi lebih dari 0,05 (p>0,05) dan data tidak normal jika
nilai signifikansi kurang dari 0,05 (p<0,05) (Nisfiannoor, 2009).
Berikut merupakan tabel hasil uji normalitas :
Tabel 19. Hasil Uji Normalitas
Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
Skill Variety .143 116 .000 .966 116 .004
Task Identity .139 116 .000 .968 116 .007
Task
Significance .135 116 .000 .974 116 .025
Autonomy .130 116 .000 .973 116 .021
Feedback .127 116 .000 .968 116 .007
Employee
Engagement .112 116 .001 .980 116 .083
Berdasarkan hasil uji normalitas, dimensi skill variety, task
identity, task significance, autonomy, dan feedback memperoleh
nilai p= 0,000. Sedangkan employee engagement memperoleh nilai
p=0,001. Hasil yang diperoleh menunjukkan bahwa data penelitian
berasal dari populasi yang sebarannya tidak normal. Hasil ini juga
dapat dilihat pada kurva berikut :
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
55
Gambar 7. Kurva Skill Variety
Kurva tersebut menggambarkan sebaran data yang tidak
normal, dapat dilihat banyak titik-titik yang tidak menempel pada
garis, bahkan terdapat beberapa titik yang berada sangat jauh dari
garis. Sehingga tidak membentuk garis lurus.
Gambar 8. Kurva Task Identity
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
56
Kurva tersebut menggambarkan sebaran data yang tidak
normal, dapat dilihat banyak titik-titik yang tidak sejajar pada
garis, bahkan terdapat satu titik yang berada sangat jauh dari garis.
Sehingga tidak membentuk garis lurus.
Gambar 9. Kurva Task Significance
Kurva tersebut menggambarkan sebaran data yang tidak
normal, dapat dilihat banyak titik-titik yang tidak sejajar pada
garis, sehingga tidak membentuk garis lurus.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
57
Gambar 10. Kurva Autonomy
Kurva tersebut menggambarkan sebaran data yang tidak
normal, dapat dilihat banyak titik-titik yang tidak menempel pada
garis, bahkan terdapat satu titik yang berada sangat jauh dari garis.
Sehingga tidak membentuk garis lurus.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
58
Gambar 11. Kurva Feedback
Kurva tersebut menggambarkan sebaran data yang tidak
normal, dapat dilihat banyak titik-titik yang tidak sejajar pada
garis, sehingga tidak membentuk garis lurus.
Gambar 12. Kurva Employee Engagement
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
59
Kurva tersebut menggambarkan sebaran data yang tidak
normal, dapat dilihat banyak titik-titik yang tidak menempel pada
garis, sehingga tidak membentuk garis lurus.
b. Uji Linearitas
Uji linearitas dilakukan untuk mengetahui apakah
hubungan antara dua variabel, yaitu variabel independen dan
dependen bersifat linier atau garis lurus (Nisfiannoor, 2009).
Dalam penelitian ini, uji linearitas dilakukan untuk mengetahui
apakah hubungan antara dua variabel, yaitu dimensi karakteristik
pekerjaan dan employee engagement memiliki hubungan linear
atau tidak. Data dinyatakan linear jika nilai signifikansi lebih kecil
dari 0,05 (p<0,05) dan data tidak linear jika nilai signifikansi lebih
besar dari 0,05 (p>0,05). Berikut hasil uji linearitas pada
karakteristik pekerjaan dan employee engagement :
Tabel 20. Hasil Uji Linearitas Employee Engagement dan Skill
Variety
F Sig
Employee
Engagement *
Skill Variety
Between Groups
(Combined) 3.912 .000
Linearity 34.701 .000
Deviation from Linearity 1.346 .205
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
60
Berdasarkan hasil uji linearitas pada tabel tersebut,
employee engagement dengan skill variety memiliki nilai F sebesar
34,701 dengan signifikansi 0,000. Hasil ini menunjukkan bahwa
employee engagement dan skill variety memiliki hubungan yang
linear karena memenuhi syarat p<0,05.
Gambar 13. Scatter Plot Skill Variety dan Employee
Engagement
Grafik scatter plot tersebut menggambarkan hubungan
antara employee engagement dan skill variety cukup mengumpul
pada garis lurus. Hal ini menggambarkan bahwa hasil datanya
linear.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
61
Tabel 21. Hasil Uji Linearitas Employee Engagement dan Task
Identity
F Sig
Employee
Engagement *
Task Identity
Between Groups
(Combined)
6.410 .000
Linearity 51.287 .000
Deviation from Linearity .800 .604
Berdasarkan hasil uji linearitas pada tabel tersebut,
employee engagement dengan task identity memiliki nilai F sebesar
51,701 dengan signifikansi 0,000. Hasil ini menunjukkan bahwa
employee engagement dan task identity memiliki hubungan yang
linear karena memenuhi syarat p<0,05.
Gambar 14. Scatter Plot Task Identity dan Employee
Engagement
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
62
Grafik scatter plot tersebut menggambarkan hubungan
antara employee engagement dan task identity cukup mengumpul
pada garis lurus. Hal ini menggambarkan bahwa hasil datanya
linear.
Tabel 22. Hasil Uji Linearitas Employee Engagement dan Task
Significance
F Sig
Employee
Engagement *
Task Significance
Between Groups
(Combined) 5.151 .000
Linearity 41.571 .000
Deviation from Linearity 1.509 .147
Berdasarkan hasil uji linearitas pada tabel tersebut,
employee engagement dengan task significance memiliki nilai F
sebesar 41,571 dengan signifikansi 0,000. Hasil ini menunjukkan
bahwa employee engagement dan task significance memiliki
hubungan yang linear karena memenuhi syarat p<0,05.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
63
Gambar 15. Scatter Plot Task Significance dan Employee
Engagement
Grafik scatter plot tersebut menggambarkan hubungan
antara employee engagement dan task significance cukup
mengumpul pada garis lurus. Hal ini menggambarkan bahwa hasil
datanya linear.
Tabel 23. Hasil Uji Linearitas Employee Engagement dan
Autonomy
F Sig
Employee
Engagement *
Autonomy
Between Groups
(Combined)
3.473 .000
Linearity 19.948 .000
Deviation from Linearity 1.825 .065
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
64
Berdasarkan hasil uji linearitas pada tabel tersebut,
employee engagement dengan autonomy memiliki nilai F sebesar
19,948 dengan signifikansi 0,000. Hasil ini menunjukkan bahwa
employee engagement dan autonomy memiliki hubungan yang
linear karena memenuhi syarat p<0,05.
Gambar 16. Scatter Plot Autonomy dan Employee Engagement
Grafik scatter plot tersebut menggambarkan hubungan
antara employee engagement dan autonomy cukup mengumpul
pada garis lurus. Hal ini menggambarkan bahwa hasil datanya
linear.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
65
Tabel 24. Hasil Uji Linearitas Employee Engagement dan
Feedback
F Sig
Employee
Engagement *
Feedback
Between Groups
(Combined) 8.038 .000
Linearity 66.584 .000
Deviation from Linearity .720 .674
Berdasarkan hasil uji linearitas pada tabel tersebut,
employee engagement dengan feedback memiliki nilai F sebesar
66,584 dengan signifikansi 0,000. Hasil ini menunjukkan bahwa
employee engagement dan feedback memiliki hubungan yang
linear karena memenuhi syarat p<0,05.
Gambar 17. Scatter Plot Feedback dan Employee Engagement
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
66
Grafik scatter plot tersebut menggambarkan hubungan
antara employee engagement dan feedback cukup mengumpul pada
garis lurus. Hal ini menggambarkan bahwa hasil datanya linear.
2. Uji Hipotesis
Uji hipotesis dalam penelitian ini dilakukan dengan uji
korelasi untuk mengetahui hubungan antara dimensi karakteristik
pekerjaan dan employee engagement. Uji hipotesis dilakukan setelah
melakukan uji asumsi. Pada uji asumsi, hasil uji normalitas
menunjukkan bahwa data penelitian tidak terdistribusi normal dan
hasil uji linearitas menunjukkan bahwa hubungan kedua variabel
tersebut bersifat linear. Maka uji hipotesis dilakukan dengan
menggunakan non parametrik, yaitu teknik Spearman Correlation.
Tabel 25. Hasil Uji Hipotesis
Spearman
Correlation
Signifikansi
Employee Engagement * Skill
Variety
0,459** 0,000
Employee Engagement * Task
Identity
0,568** 0,000
Employee Engagement * Task
Significance
0,558** 0,000
Employee Engagement * Autonomy 0,405** 0,000
Employee Engagement * Feedback 0,609** 0,000
**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
67
Hasil pada tabel menunjukkan bahwa tiap dimensi pada
karakteristik pekerjaan memiliki hubungan positif dengan employee
engagement. Pada dimensi skill variety, diperoleh hasil koefisien
korelasi sebesar 0,459 dengan taraf signifikansi 0,000. Hasil tersebut
menunjukkan bahwa ada hubungan positif yang cukup kuat antara
dimensi skill variety dengan employee engagement. Sehingga, dapat
dikatakan bahwa semakin tinggi dimensi skill variety pada pekerjaan
seseorang maka semakin tinggi pula employee engagement. Demikian
pula sebaliknya, semakin rendah dimensi skill variety pada pekerjaan
seseorang maka semakin rendah pula employee engagement. Hal ini
berarti bahwa hipotesis pertama yang menyatakan ada hubungan
positif antara skill variety dengan employee engagement diterima.
Pada dimensi kedua, yaitu task identity, diperoleh hasil
koefisien korelasi sebesar 0,568 dengan taraf signifikansi 0,000. Hasil
tersebut menunjukkan bahwa ada hubungan positif yang kuat antara
dimensi task identity dengan employee engagement. Sehingga, dapat
dikatakan bahwa semakin tinggi dimensi task identity pada pekerjaan
seseorang maka semakin tinggi pula employee engagement. Demikian
pula sebaliknya, semakin rendah dimensi task identity pada pekerjaan
seseorang maka semakin rendah pula employee engagement. Hal ini
berarti bahwa hipotesis kedua yang menyatakan ada hubungan positif
antara task identity dengan employee engagement diterima.
Pada dimensi ketiga, yaitu task significance, diperoleh hasil
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
68
koefisien korelasi sebesar 0,558 dengan taraf signifikansi 0,000. Hasil
tersebut menunjukkan bahwa ada hubungan positif yang kuat antara
dimensi task significance dengan employee engagement. Sehingga,
dapat dikatakan bahwa semakin tinggi dimensi task significance pada
pekerjaan seseorang maka semakin tinggi pula employee engagement.
Demikian pula sebaliknya, semakin rendah dimensi task sigficance
pada pekerjaan seseorang maka semakin rendah pula employee
engagement. Hal ini berarti bahwa hipotesis ketiga yang menyatakan
ada hubungan positif antara task significance dengan employee
engagement diterima.
Pada dimensi keempat, yaitu autonomy, diperoleh hasil
koefisien korelasi sebesar 0,405 dengan taraf signifikansi 0,000. Hasil
tersebut menunjukkan bahwa ada hubungan positif yang cukup kuat
antara dimensi autonomy dengan employee engagement. Sehingga,
dapat dikatakan bahwa semakin tinggi dimensi autonomy pada
pekerjaan seseorang maka semakin tinggi pula employee engagement.
Demikian pula sebaliknya, semakin rendah dimensi autonomy pada
pekerjaan seseorang maka semakin rendah pula employee
engagement. Hal ini berarti bahwa hipotesis keempat yang
menyatakan ada hubungan positif antara autonomy dengan employee
engagement diterima.
Pada dimensi kelima, yaitu feedback, diperoleh hasil koefisien
korelasi sebesar 0,609 dengan taraf signifikansi 0,000. Hasil tersebut
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
69
menunjukkan bahwa ada hubungan positif yang kuat antara dimensi
feedback dengan employee engagement. Sehingga, dapat dikatakan
bahwa semakin tinggi dimensi feedback pada pekerjaan seseorang
maka semakin tinggi pula employee engagement. Demikian pula
sebaliknya, semakin rendah dimensi feedback pada pekerjaan
seseorang maka semakin rendah pula employee engagement. Hal ini
berarti bahwa hipotesis kelima yang menyatakan ada hubungan positif
antara feedback dengan employee engagement diterima.
E. Pembahasan
Penelitian dilakukan menggunakan uji korelasi dengan teknik
Spearman Correlation karena menunjukkan hasil data yang tidak
terdistribusi normal, namun linear. Berdasarkan hasil penelitian pada
dimensi skill variety, diperoleh hasil koefisien korelasi sebesar 0,459
dengan taraf signifikansi 0,000. Hasil tersebut menunjukkan bahwa ada
hubungan positif yang tergolong cukup kuat antara dimensi skill variety
dengan employee engagement. Sehingga, dapat dikatakan bahwa semakin
tinggi dimensi skill variety pada pekerjaan seseorang maka semakin tinggi
pula employee engagement. Demikian pula sebaliknya, semakin rendah
dimensi skill variety pada pekerjaan seseorang maka semakin rendah pula
employee engagement. Hal ini berarti bahwa hipotesis pertama yang
menyatakan ada hubungan positif antara skill variety dengan employee
engagement diterima.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
70
Hasil penelitian ini juga didukung dengan hasil perhitungan mean
empiris yang lebih besar dibandingkan mean teoretis pada dimensi skill
variety dan employee engagement. Pada dimensi skill variety diperoleh
mean empiris (22,37) dan mean teoretis (20), sementara employee
engagement memiliki mean empiris (61,00) dan mean teoretis (50).
Skill variety merupakan sejauh mana pekerjaan membutuhkan
beragam aktivitas sehingga pekerja bisa menggunakan sejumlah
ketrampilan dan bakat yang berbeda (Hackman & Oldham, 2005).
Semakin tinggi tingkat ketrampilan yang diberikan, maka semakin berarti
pekerjaan tersebut (Hackman & Oldham,dalam Mathis & Jackson, 2006).
Ketika karyawan diberikan tugas yang menantang dan mendorong untuk
semakin meningkatkan keterampilan dan kemampuan, maka akan
membuat pekerjaan tersebut menjadi lebih bermakna bagi mereka yang
melakukannya dan merasa berkewajiban untuk merespon dengan tingkat
engagement yang lebih tinggi. Sebaliknya, jika karyawan melakukan
pekerjaan dengan menggunakan cara yang sama dan berulang, dapat
mengakibatkan kejenuhan dan kebosanan sehingga membuat tingkat
engagement rendah.
Teori dan hasil penelitian tersebut sesuai dengan pernyataan yang
diungkapkan oleh salah satu subjek melalui wawancara yang dilakukan
oleh peneliti, bahwa selama bekerja di perusahaan, banyak ilmu-ilmu baru
yang subjek dapatkan sehingga membuatnya semakin berkembang. Subjek
juga sering diberikan tugas-tugas baru oleh perusahaan yang membuatnya
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
71
semakin merasa tertantang, terutama saat subjek diberikan tugas yang
belum pernah didapatkan sebelumnya, karena hal tersebut dapat menjadi
bukti bahwa subjek dapat bersaing dengan rekan-rekan kerjanya dan
menunjukkan kualitas kerjanya. Hal ini membuat subjek merasa engaged
dengan perusahaan (komunikasi pribadi, 21 Juli 2015).
Selanjutnya pada dimensi kedua, yaitu task identity diperoleh hasil
koefisien korelasi sebesar 0,568 dengan taraf signifikansi 0,000. Hasil
tersebut menunjukkan bahwa ada hubungan positif yang kuat antara
dimensi task identity dengan employee engagement. Sehingga, dapat
dikatakan bahwa semakin tinggi dimensi task identity pada pekerjaan
seseorang maka semakin tinggi pula employee engagement. Demikian pula
sebaliknya, semakin rendah dimensi task identity pada pekerjaan seseorang
maka semakin rendah pula employee engagement. Hal ini berarti bahwa
hipotesis kedua yang menyatakan ada hubungan positif antara task identity
dengan employee engagement diterima.
Hasil penelitian ini juga didukung dengan hasil perhitungan mean
empiris yang lebih besar dibandingkan mean teoretis pada dimensi task
identity dan employee engagement. Pada dimensi task identity memiliki
mean empiris (15,67) dan mean teoretis (12,5), sementara employee
engagement memiliki mean empiris (61,00) dan mean teoretis (50).
Task identity merupakan sejauh mana suatu pekerjaan
membutuhkan penyelesaian dari seluruh bagian pekerjaan yang bisa
diidentifikasikan dan dijalankan dari awal sampai akhir, serta memberikan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
72
hasil yang nyata (Hackman & Oldham,2005). Karyawan akan menjadi
lebih engaged ketika pekerjaan menuntutnya untuk bertanggung jawab
secara menyeluruh terhadap pekerjaan yang dilakukan. Sebaliknya, ketika
karyawan hanya bertanggung jawab pada sebagian kecil dari pekerjaan
maka mengakibatkan seseorang merasakan tidak adanya kebanggaan,
pengakuan, dan perasaan berprestasi sehingga membuat tingkat employee
engagement akan rendah.
Teori dan hasil penelitian tersebut sesuai dengan pernyataan yang
diungkapkan oleh salah satu subjek melalui wawancara yang dilakukan
oleh peneliti, bahwa tanggung jawab yang diberikan oleh perusahaan
sangat besar karena adanya ekpektasi yang tinggi mengenai kontribusi
subjek terhadap perusahaan melalui pekerjaannya. Selain itu, subjek juga
mengetahui dan mengerjakan keseluruhan bagian-bagian dalam
pekerjaannya, serta mengetahui pula hasil pekerjaannya melalui
pencapaian-pencapaian yang pernah diterima oleh perusahaan. Hal ini
membuat subjek menjadi engaged dengan perusahaan (komunikasi
pribadi, 21 Juli 2015).
Pada dimensi ketiga, yaitu task significance, diperoleh hasil
koefisien korelasi sebesar 0,558 dengan taraf signifikansi 0,000. Hasil
tersebut menunjukkan bahwa ada hubungan positif yang kuat antara
dimensi task significance dengan employee engagement. Sehingga, dapat
dikatakan bahwa semakin tinggi dimensi task significance pada pekerjaan
seseorang maka semakin tinggi pula employee engagement. Demikian pula
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
73
sebaliknya, semakin rendah dimensi task sigficance pada pekerjaan
seseorang maka semakin rendah pula employee engagement. Hal ini
berarti bahwa hipotesis ketiga yang menyatakan ada hubungan positif
antara task significance dengan employee engagement diterima.
Hasil penelitian ini juga didukung dengan hasil perhitungan mean
empiris yang lebih besar dibandingkan mean teoretis pada dimensi task
significance dan employee engagement. Pada dimensi task significance
memiliki mean empiris (21,16) dan mean teoretis (17,5), sementara
employee engagement memiliki mean empiris (61,00) dan mean teoretis
(50).
Task Significance adalah sejauh mana pekerjaan memengaruhi
kehidupan atau pekerjaan orang lain, baik dalam organisasi itu sendiri
maupun dalam lingkungan eksternal (Hackman & Oldham, 2005). Suatu
pekerjaan akan lebih berarti jika pekerjaan tersebut dianggap penting bagi
orang lain (Hackman & Oldham,dalam Mathis & Jackson, 2006). Ketika
seorang karyawan memahami bahwa hasil pekerjaannya memiliki dampak
yang secara signifikan terhadap kesejahteraan orang lain, maka dapat
mendorong munculnya engagement dalam diri mereka. Sebaliknya, ketika
karyawan merasa yang dilakukannya tidak penting, maka dapat
menimbulkan rendahnya rasa bangga sehingga membuat karyawan kurang
engaged.
Teori dan hasil penelitian tersebut sesuai dengan pernyataan yang
diungkapkan oleh salah satu subjek melalui wawancara yang dilakukan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
74
oleh peneliti, bahwa pekerjaannya berpengaruh bagi kehidupan orang lain,
baik di dalam maupun di luar perusahaan. Selain itu, pekerjaan yang
dilakukannya juga dapat saling mendukung tugas pada divisi lain. Bagi
orang-orang di dalam perusahaan, pekerjaannya sangat membantu
kemajuan perusahaan melalui prestasi – prestasi yang diraihnya. Bagi
orang-orang di luar perusahaan, subjek merasa dapat meringankan beban
keluarga yang dimilikinya karena sudah mampu menghidupi diri sendiri.
Selain itu, terdapat pula kepuasan dan kebanggaan tersendiri bagi subyek
karena mampu membantu temannya (misalnya yang sedang mengalami
kesulitan secara finansial) melalui uang yang ia peroleh dari pekerjaannya.
Hal ini mendorong subjek untuk menjadi engaged dengan perusahaan
(komunikasi pribadi, 21 Juli 2015).
Sementara itu, pada dimensi keempat, yaitu autonomy diperoleh
hasil koefisien korelasi sebesar 0,405 dengan taraf signifikansi 0,000.
Hasil tersebut menunjukkan bahwa ada hubungan positif yang cukup kuat
antara dimensi autonomy dengan employee engagement. Sehingga, dapat
dikatakan bahwa semakin tinggi dimensi autonomy pada pekerjaan
seseorang maka semakin tinggi pula employee engagement. Demikian pula
sebaliknya, semakin rendah dimensi autonomy pada pekerjaan seseorang
maka semakin rendah pula employee engagement. Hal ini berarti bahwa
hipotesis keempat yang menyatakan ada hubungan positif antara autonomy
dengan employee engagement diterima.
Hasil penelitian ini juga didukung dengan hasil perhitungan mean
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
75
empiris yang lebih besar dibandingkan mean teoretis pada dimensi
autonomy dan employee engagement. Pada dimensi autonomy memiliki
mean empiris (17,57) dan mean teoretis (12), sementara employee
engagement memiliki mean empiris (61,00) dan mean teoretis (50).
Autonomy merupakan sejauh mana suatu pekerjaan memberikan
kebebasan dan keleluasaan individu untuk menjadwalkan pekerjaan dan
menentukan prosedur dalam menjalankannya (Hackman & Oldham,
2005). Otonomi yang tinggi akan menghasilkan perasaan tanggung jawab
pribadi yang lebih besar atas pekerjaan tersebut (Hackman &
Oldham,dalam Mathis & Jackson, 2006). Karyawan akan merasa lebih
nyaman dan aman ketika mereka memiliki kontrol atas pekerjaan yang
dilakukan. Ketika karyawan merasa nyaman dengan pekerjaannya, dapat
mendorong munculnya engagement. Sebaliknya, ketika hasil pekerjaan
karyawan tergantung pada instruksi dari manager atau prosedur kerja yang
sudah ada akan mengakibatkan tidak adanya rasa tanggung jawab atas
pelaksanaan pekerjaan yang dapat mengakibatkan engagementnya rendah.
Teori dan hasil penelitian tersebut sesuai dengan pernyataan yang
disampaikan oleh salah satu subjek melalui wawancara yang dilakukan
oleh peneliti, karena subjek merasa perusahaan memberikan kebebasan
yang cukup baginya. Namun hal ini mungkin kurang berlaku bagi
beberapa divisi lain yang tidak mendapatkan kebebasan yang cukup seperti
subjek. Misalnya, jika pada divisi subjek yang diperbolehkan untuk pulang
lebih awal ketika pekerjaannya sudah selesai, sementara divisi lain
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
76
diharuskan pulang sesuai jam kerja yang sudah ditentukan (komunikasi
pribadi, 21 Juli 2015).
Pada dimensi kelima, yaitu feedback diperoleh hasil koefisien
korelasi sebesar 0,609 dengan taraf signifikansi 0,000. Hasil tersebut
menunjukkan bahwa ada hubungan positif yang kuat antara dimensi
feedback dengan employee engagement. Sehingga, dapat dikatakan bahwa
semakin tinggi dimensi feedback pada pekerjaan seseorang maka semakin
tinggi pula employee engagement. Demikian pula sebaliknya, semakin
rendah dimensi feedback pada pekerjaan seseorang maka semakin rendah
pula employee engagement. Hal ini berarti bahwa hipotesis kelima yang
menyatakan ada hubungan positif antara feedback dengan employee
engagement diterima.
Hasil penelitian ini juga didukung dengan hasil perhitungan mean
empiris yang lebih besar dibandingkan mean teoretis pada dimensi
feedback dengan employee engagement. Pada dimensi feedback memiliki
mean empiris (14,53) dan mean teoretis (12,5), sementara employee
engagement memiliki mean empiris (61,00) dan mean teoretis (50).
Feedback merupakan sejauh mana aktivitas pekerjaan memberi
informasi langsung dan jelas tentang seberapa baik atau buruk hasil
pekerjaan seseorang (Hackman & Oldham, 2005). Sisi positif
diberikannya feedback, yaitu membantu seseorang dalam memahami
efektivitas kinerja dan menambah pengetahuan secara keseluruhan tentang
pekerjaannya (Hackman & Oldham,dalam Mathis & Jackson, 2006).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
77
Feedback yang diterima dapat memberi kontribusi besar untuk
pengetahuan karyawan secara keseluruhan tentang hasil pekerjaannya dan
memunculkan hasil-hasil kerja yang positif sehingga mendorong
munculnya employee engagement. Hal ini berlaku terutama pada
karyawan yang baru. Sebaliknya, tidak adanya feedback akan membuat
orang tidak memiliki motivasi untuk meningkatkan prestasi, tidak ada
pengarahan dan bimbingan, sehingga mereka tidak dapat mengetahui
mengenai hasil kerjanya yang membuat karyawan kurang engaged.
Teori dan hasil penelitian tersebut sesuai dengan pernyataan yang
diungkapkan oleh salah satu subjek melalui wawancara yang dilakukan
oleh peneliti, bahwa penilaian kerja sering dilakukan oleh atasannya
terkait performansi kerjanya. Jika performansi kerjanya baik, maka
perusahaan akan memberikan peningkatan gaji sebagai wujud apresiasi.
Peningkatan gaji ini dapat memacu subjek untuk melakukan pekerjaannya
dengan maksimal dan lebih baik lagi. Hal ini juga menjadi penyemangat
bagi subjek dalam bekerja. Selain penilaian dari atasan, sesama rekan kerja
juga turut memberikan penilaian seperti teguran, pelaporan kepada atasan,
atau ajakan untuk berdiskusi secara non formal. Penilaian yang diberikan
dari rekan kerja hampir terjadi setiap saat, terutama ketika mengetahui ada
pekerjaan yang tidak beres. Hal ini dapat membuat setiap karyawan
menjadi lebih fokus dan teliti dalam menyelesaikan pekerjaan, serta
melakukan pekerjaannya dengan lebih baik lagi, sehingga memunculkan
hasil – hasil kerja positif yang mendorong mereka untuk menjadi engaged
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
78
dengan perusahaan (komunikasi pribadi, 21 Juli 2015).
Hasil penelitian yang diperoleh antara karakteristik pekerjaan dan
employee engagement sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Kahn
(1990) bahwa karakteristik pekerjaan memiliki pengaruh positif atas
tingkat employee engagement. Hackman dan Oldham (1980) secara detail
menjelaskan dalam skill variety, bahwa isi dari pekerjaan yang diberikan
tidak mempengaruhi karyawan dalam memaknai pekerjaan, karena
pekerjaan yang kurang signifikan atau kurang penting tetap dapat menjadi
bermakna bagi orang yang melakukannya, asalkan pekerjaan tersebut
menuntut kemampuan atau bakat mereka. Pada task identity, karyawan
akan memaknai suatu pekerjaan saat mereka diberikan tugas yang utuh
atau menyeluruh dibandingkan saat mereka hanya mengerjakan bagian
kecil dari suatu pekerjaan. Selanjutnya pada task significance, karyawan
akan memaknai suatu pekerjaan jika mereka mengerti bahwa
menyelesaikan pekerjaan tersebut akan menghasilkan dampak besar bagi
kesejahteraan orang lain, baik secara fisik maupun psikologis. Pada
autonomy, ketika karyawan diberikan kebebasan dalam melakukan
pekerjaannya, maka karyawan akan merasa bahwa hasil pekerjaan yang
dilakukan merupakan hasil upaya, inisiatif, dan hasil pertimbangan mereka
sendiri. Hal ini membuat mereka menjadi lebih bertanggung jawab
terhadap kesuksesan maupun kegagalan pekerjaannya dan mau
mempertanggungjawabkan hasil pekerjaan tersebut secara personal.
Sementara pada feedback, umpan balik lebih terfokus pada apa yang
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
79
didapat dari pekerjaan itu sendiri diluar umpan balik yang didapatkan dari
orang lain. Seperti saat seseorang memperbaiki TV dan melihat TV
tersebut menyala atau tidak, atau saat seorang dokter mengobati pasien dan
melihat efek yang muncul pada pasien tersebut.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
80
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data penelitian yang telah dilakukan, dapat
disimpulkan bahwa terdapat korelasi positif antara dimensi karakteristik
pekerjaan dan employee engagement. Hasil ini berarti semakin tinggi
karakteristik pekerjaan maka semakin tinggi employee engagement,
sebaliknya semakin rendah karakteristik pekerjaan maka semakin rendah
employee engagement.
B. Keterbatasan Penelitian
Keterbatasan dalam penelitian ini adalah peneliti tidak bisa
memberikan skala penelitian secara langsung kepada subjek sehingga peneliti
tidak bisa melihat secara langsung proses pengisiannya. Hal ini menyebabkan
banyak skala yang tidak kembali dan banyak didapati identitas yang tidak
diisi ataupun tidak lengkap sehingga datanya tidak dapat digunakan. Selain
itu, alat ukur yang digunakan menunjukkan koefisien reliabilitas yang tidak
terlalu tinggi pada salah satu dimensi.
C. Saran
Berdasarkan penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan,
beberapa saran yang dapat peneliti berikan, yaitu :
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
81
1. Bagi Subjek
Subjek diharapkan dapat terus mempertahankan atau meningkatkan
employee engagement pada perusahaan dalam hal vigor (bersemangat),
dedication (berdedikasi), dan absorption (bersungguh-sungguh) supaya
dapat mendukung perusahaan untuk terus berkembang..
2. Bagi Perusahaan
Berdasarkan hasil penelitian, perusahaan diharapkan dapat
meningkatkan karakteristik pekerjaan yang diberikan pada karyawan,
terutama dalam hal kebebasan dan kewenangan dalam melakukan
pekerjaan tanpa keluar dari prosedur yang telah ditentukan, sehingga
dapat mendukung karyawan untuk semakin engaged terhadap
perusahaan. Hal ini dikarenakan karyawan yang engaged dapat
membawa keuntungan bagi perusahaan.
3. Bagi Penelitian Selanjutnya
Bagi penelitian selanjutnya disarankan agar memberikan skala
secara langsung kepada subjek penelitian dan dapat menggunakan alat
ukur yang memiliki koefisien reliabilitas lebih tinggi.
.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
82
DAFTAR PUSTAKA
Aaron, Maclsaac. (2011). Employee Engagement in an Industrial Setting.
Charlottetown, P.E.I. :University of Prince Edward Island.
Adianto, H., Agustin, Y. & Trindira, I.G.A.H. (2012). Analisis Pengaruh
Karakteristik Pekerjaan dan Kepuasaan Kerja Terhadap Performansi Kerja
Operator pada Bagian Produksi. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan.
Vol. 7, No. 2, pp 125-138.
Akbar, M. R. (2013). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Employee
Engagement (Studi Pada Karyawan Pt.Primatexco Indonesia Di Batang).
Journal of Social and Industrial Psychology. Vol 2, No 1.
Albrecht, S.L. (2010). Handbook of Employee Engagement :Perspective, Issue,
Research and Practice. UK: Edward Elgar Publishing Limited. Dipungut 3
Desember 2014, dari
http://pmpc.haifa.ac.il/images/Eran_Academic_Profile/Download_Major_
Publications/D._Articles_or_chapters_in_books/EE-Ch.8.pdf
Alfes, Kerstin, Catherine Truss, Emma C. Soane, Chris Ress, Mark Gatenby.
(2010). Creating an Engaged Workforce. Research Report. Dipungut 7
April 2015, dari http://www.cipd.co.uk
Amiruddin, Ali. (2014). Indonesia Harus Siap Menghadapi AFTA 2015. Dipungut
13 Februari 2015, dari
http://www.kompasiana.com/maliamiruddin/indonesia-harus-siap-
menghadapi-afta-2015_54f7f95ea33311ea638b471d
Arunkumar, K. & Renugadevi, R. (2013). Antecedents and Consequences of
Employee Engagement. Journal of Business and Management. Vol. 9, No.
3, pp 52-57.
Ayandele, Ayanyinka, I., Nnamseh, & Pius, M. (2014). Hackman and Oldham Job
Characteristics Model (JCM) and Akwa Ibom State Civil Sevants’
Performance. Canadian Social Science, Vol.10, No. 2, pp. 89-97.
Azwar, Saifuddin. (1999). Reliabilitas dan validitas: Seri pengukuran Psikologi.
Yogyakarta: Sigma Alpha.
Azwar, Saifuddin. (2008). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka
Belajar.
Azwar, Saifuddin. (2011). Dasar-dasar Psikometri. Yogyakarta: Pustaka Belajar.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
83
Chopra, V. G. N. (2014). The Impact Of Job Characteristics And Personality On
Organizational Commitment: Differences Between Managers And Non-
Mangers. Indian Journal of Health and Wellbeing. Vol. 5, No. 2, pp 188-
194.
Crim, D. (2006). What Engages Employees The Most Or, The Ten C’ of
Employee Engagement. Dipungut 26 Ferbuari, 2015, dari
http://iveybusinessjournal.com/publication/what-engages-employees-the-
most-or-the-ten-cs-of-employee-engagement/
Gibson, J. L., Ivancevich, J. M., & Donnelly, J. H. (1985). Organizations
:Behavior, Structure, Processes. Texas :Business Publications.
Gruman, J. A., & Saks, A. M. (2010). Performance Management and Employee
Engagement. Human Resource Management Review. Vol. 21, pp. 123-
136.
Hackman, J.R. & Oldham, G.R. (1976). Motivation through The Design Of Work:
Test a Theory. Organizational Behavior and Human Performance. Vol.
16, pp 250-279.
Hackman, J. R., & Oldham, G. R (1980). Work Redesign. Filiphina: Addison –
Wesley Publishing Company. Dipungut 2 Oktober 2014, dari
https://www.scribd.com/doc/27009873/Hackman-Oldham-Work-Redesign
Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (2005). How job characteristics theory
happened. In K. Smith & M. Hitt (Eds.), Great minds in management: The
process of theory development (pp. 151-170). New York: Oxford
University Press.
Hasil Survei Towers Watson oleh Berita Satu. (2014). Dipungut 22 Maret 2014,
dari http://www.beritasatu.com/ekonomi/229036-dua-per-tiga-karyawan-
hengkang-setiap-dua-tahun.html
Hanantijo, Djoko. (2013). Strategi SDM Dalam Menghadapi Persaingan Global.
Jurnal Mimbar Bumi Bengawan. Vol. 4, No. 10.
Handoyo, S. (2001). Pengembangan Kualitas SDM dari Perspektif PIO. Bagian
PIO Fakultas Psikologi UI, Depok.
Hariandja, M.T.E. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia: Pengadaan,
Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas
Pegawai. Jakarta :Grasindo.
Hermawan, Asep. (2005). Penelitian Bisnis: Paradigma Kuantitatif. Jakarta:
Grasindo.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
84
Irianto, Agus. (2004). Statistik :Konsep Dasar, Aplikasi, dan Pengembangannya.
Jakarta: Kencana.
Jose, G., & Mampilly, S. R. (2012). Satisfaction with HR Practices and Employee
Engagement: A Social Exchange Perspective. Journal of Economics and
Behavioral Studies. Vol. 4, No. 7, pp. 423-430.
Kahn, W.A. (1990). Psychological Conditons Of Personal Engagement and
Disengagement at Work. Academy Of Management Journal. Vol. 33, No.
4. Pp 692-724.
Krueger, J., & Killham, E. (2005). At Work, Feeling Good Matters. Dipungut 27
Maret, 2015, dari http://www.gallup.com/businessjournal/20311/work-
feeling-good-matters.aspx
Lumbanraja, P. (2010). Analisis Pengaruh Karakteristik Pekerjaan dan Kepuasaan
Kerja Terhadap Performansi Kerja Operator Bagian pada Produksi. Jurnal
Manajemen dan Kewirausahaan. Vol. 12, No. 2, pp 142-155.
Mahendra, N. D., Indrawati, D. S., & Rahmanto, A. (2014). Pengaruh
Pelaksanaan Mutasi Pegawai dan Karakteristik Pekerjaan Terhadap
Kepuasan Kerja. Dipungut 25 September, 2014, dari
http://download.portalgaruda.org/article.php?article=180401&val=4074&t
itle=Pengaruh%20Pelaksanaan%20Mutasi%20Pegawai%20dan%20Karakt
eristik%20Pekerjaan%20Terhadap%20Kepuasan%20Kerja
Marwansyah. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia (ed. ke-2). Bandung:
Alfabeta.
Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia (ed.
ke-10). Jakarta: Salemba Empat.
Megawati, S. (2012). Pengaruh Karakteristik pekerjaan Terhadap Motivasi
Karyawan Divisi Operasi Pada PT. Pembangkitan Jawa-Bali (PJB) Unit
Pembangkitan (UP) Muara Tawar. Skripsi (Tidak Diterbitkan). Fakultas
Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik Program Studi Ilmu Administrasi Niaga
Depok.
Mone, E., Eisinger, C., Guggenheim, K., Price, B., & Stine, C. (2011).
Performance Management at the Wheel: Driving Employee Engagement
in Organizations. Journal of Business and Psychology, Vol. 26, No. 2, pp.
205-212.
Moorhead & Griffin. (2013). Perilaku Organisasi: Manajemen Sumber Daya
Manusia dan Organisasi. Jakarta :Salemba Empat.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
85
Musianto, L. K. (2002). Perbedaan Pendekatan Kuantitatif dengan Pendekatan
Kualitatif dalam Metode Penelitian. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan,
Vol. 4, No. 2, pp. 123-136.
Muthuveloo, R., Basbous, O., Ai Ping, T., & Sang Long, C. (2013). Antecedents
of Employee Engagement In The Manufacturing Sector. American Journal
of Applied Sciences. Vol. 10, pp 1546-1552.
Nisfiannoor, Muhammad. (2009). Pendekatan Startistika Modern untuk Ilmu
Sosial. Jakarta: Salemba Humanika.
Pati, S. P., & Kumar, P. (2010). Employee Engagement: Role of Self-Efficacy
Organizational Support & Supervisor Support. The Indian Journal of
Industrial Relations, Vol. 46, No. 1.
Permana, H. & Drebenstedt C. 2015. Proceedings of The 12th
International
Symposium Continous Surface Mining. Switzerland :Springer.
Purwaningsih, Indah. (2008). Hubungan Antara Karakteristik Pekerjaan dengan
Komitmen Organisasi. Skripsi (Tidak Diterbitkan). Fakultas Psikologi
Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Rachmawati, Meida. (2013). Employee Engagement sebagai Kunci Meningkatkan
Kinerja Karyawan. International Journal Review. Vol. 6, No 12.
Ram, P., & Prabhakar, G.V. (2011). The Role of Employee Engagement in Work-
Related Outcomes. Interdisciplinary Journal of Research in Business. Vol.
1, No. 3, pp. 47-61.
Rupande, Padaki. (1984). Job Characteristics and Work Motivation: A Test of Job
Design Model. Indian Journal of Industrial Relations, Vol. 19, No. 4, pp.
469-475, 477-483.
Saks, Saks M. (2006). Antecedents and Consequences of Employee Engagement.
Journal of Managerial Psychology. Vol. 21 No. 7, pp. 600-619.
Santoso, Agung. (2010). Statistika untuk Psikologi: Dari Blog menjadi Buku.
Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma.
Sarwono, Jonathan. (2006). Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif.
Yogyakarta: Graha Ilmu
Schaufeli, W., & Bakker, A. (2003). UWES :Utrecht Engagement Scale.
Occupational Health Psychology Unit. Pp 4-41.
Schaufeli, W., & Bakker, A. (2004). Job demands, job resources, and their
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
86
relationship with burnout and engagement: a multi-sample study. Journal
of Organizational Behavior, No. 25, pp. 293-315.
Sejati, Anggun. (2012). Pengaruh Job Characteristics Terhadap Employee
Engagement pada PT. Wijaya Karya Beton Head Office. Skripsi (Tidak
Diterbitkan). Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik Program Studi Ilmu
Administrasi Niaga Depok.
Shuck, M. B., & Wollard, K. K. (2008). Employee Engagement: Motivating and
Retaining Tomorrow’s Workforce. New Horizons in Adult Education and
Human Resource Development. Vol. 22, No. 1.
Siagian, D., & Sugiarto. (2006). Metode Statistika Untuk Bisnis dan Ekonomi.
Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Siregar, Syofian. (2013). Statistik Parametrik untuk Penelitian Kuantitatif:
Dilengkapi dengan Perhitungan Manual dan Aplikasi SPSS Versi 17.
Jakarta: Bumi Aksara
Subjek. 21 Juli 2015. Wawancara “Karakteristik Pekerjaan dan Employee
Engagement. Rumah Subjek, Jl. Letjen Suprapto no 39-41. Yogyakarta
Sumanto. (2014). Statistika Terapan. Yogyakarta : CAPS.
Sumanto. (2014). Psikologi Perkembangan :Fungsi dan Teori. Yogyakarta :
CAPS.
Solomon, M., & Sridevi, M. S. (2010). Employee Engagement: The Key to
Improving Performance. International Journal Business and
Management. Vol. 5, No. 12.
Sundaray, B.K. (2011). Employee Engagement : A Driver of Organizational
Effectiveness. Journal of Business and Management. Vol. 2, No. 8.
Supratiknya, Augustinus. (2014). Pengukuran Psikologis. Yogyakarta
:Universitas Sanata Dharma.
Supratiknya, Augustinus. (2015). Metodologi Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif
dalam Psikologi. Yogyakarta :Universitas Sanata Dharma.
Tamalero, Yunita, Bambang Swasto, & Djamhur Hamid. (2012). Pengaruh
Karakteristik Pekerjaan dan Kepuasaan Kerja Terhadap Komitmen
Organisasi dan Intention To Quit. Jurnal Profit. Vol. 6, No 2.
Trihendradi, C. (2013). Langkah Praktis Menguasasi Statistik untuk Ilmu Sosial
dan Kesehatan. Yogyakarta :Andi Offset.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
87
Wellins, R. S., Bernthal, P., & Phelps, M. (2005). Employee Engagement: The
Key to Realizing Competitive Advantage. Development Dimensions
International.
Whittington, J. Lee & Galpin. T.J. (2010). The Engagement Factor: Building A
High-Commitment Organization In A Low-Commitment World. Journal
Of Business Strategy. Vol. 31, No. 5, pp. 14-24.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
88
LAMPIRAN
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
89
Lampiran 1
Skala Uji Coba
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
90
SKALA PENGUKURAN PSIKOLOGIS
Disusun oleh :
Emilia Raisyanka Santosa 119114024
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2015
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
91
Yogyakarta, 13 Mei 2015
Kepada
Yth. Bapak / Ibu yang berpartisipasi
dalam penelitian.
Dengan hormat,
Saya Emilia Raisyanka Santosa mahasiswi Fakultas Psikologi Universitas
Sanata Dharma memohon bantuan bapak dan ibu untuk memberikan tanggapan
dari pernyataan yang telah disusun. Adapun kegunaan data ini untuk keperluan
penyelesaian tugas akhir. Semua tanggapan yang diberikan akan terjaga
kerahasiannya. Oleh karena itu, kami berharap bapak/ibu dapat memberikan
tanggapan sesuai dengan keadaan yang sebenarnya.
Saya memahami bahwa waktu bapak/ibu sangat berharga, namun saya
berharap kesediaan Bapak/Ibu dapat meluangkan waktunya untuk mengisi
kuisioner ini.
Atas bantuan dan kerjasama dari bapak/ibu, saya ucapkan terima kasih.
Hormat saya,
Emilia Raisyanka Santosa
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
92
PERNYATAAN KESEDIAAN
Dengan ini, saya menyatakan bahwa saya mengisi skala ini tidak dalam
keadaan terpaksa dari pihak manapun, akan tetapi dengan sukarela demi
membantu terlaksananya penelitian ilmiah ini.
Semua jawaban yang saya berikan, murni saya alami sendiri dan bukan
berdasarkan pandangan masyarakat pada umumnya. Saya juga mengijinkan
bahwa dengan tidak mencamtumkan nama sebenarnya maka jawaban saya dapat
dipergunakan sebagai data untuk penelitian ilmiah ini.
Yogyakarta, ………..……..2015
Menyetujui,
(………………………..)
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
93
IDENTITAS
Inisial Nama :
Usia :
Jenis Kelamin : P / W *Lingkari jawaban yang sesuai
Lama Bekerja :
Jabatan :
PETUNJUK
Berikut ini disajikan 80 buah pernyataan yang terdiri dari skala penelitian
A dan B. Pilihlah jawaban yang paling sesuai dengan diri anda pada setiap
pernyataan. Tidak ada jawaban yang salah, semua jawaban adalah benar.
Jawablah dengan memberikan tanda silang (X) pada salah satu pilihan jawaban di
bawah ini :
STS : Sangat Tidak Setuju
TS : Tidak Setuju
S : Setuju
SS : Sangat Setuju
Bila Anda ingin mengubah jawaban, maka berilah tanda sama dengan (=)
pada jawaban yang salah dan berilah tanda silang (X) pada jawaban yang Anda
anggap lebih sesuai dengan diri Anda.
Contoh :
No Pernyataan STS TS S SS
1 Saya percaya pada kemampuan yang saya miliki X X
- Selamat Mengerjakan -
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
94
Skala Penelitian A
No Pernyataan STS TS S SS
1 Atasan saya cenderung cuek ketika saya melakukan
pekerjaan dengan tidak benar.
2 Hasil pekerjaan saya dapat menjadi bukti
bagaimana performa kerja saya
3 Hasil pekerjaan saya belum sebanding dengan hasil
yang diberikan rekan kerja saya.
4 Rekan kerja saya memberikan respon atas pekerjaan
yang telah saya lakukan
5 Jadwal pekerjaan saya ditentukan oleh orang lain.
6 Saya hanya mengetahui apa tugas yang harus saya
lakukan tanpa mehamami pekerjaan secara
keseluruhan
7 Saya diberikan penghargaan ketika berhasil
melakukan sebuah prestasi
8 Saya dapat mengembangkan bakat melalui
pekerjaan yang saya lakukan
9 Saya merasa pekerjaan saya hanya bermanfaat bagi
diri sendiri
10 Saya sulit memantau pencapaian diri saya dalam
pekerjaan.
11 Hasil pekerjaan saya sering menjadi dasar
pertimbangan bagi rekan kerja saya dalam
melakukan pekerjaan
12 Saya dapat melihat secara nyata peran yang saya
lakukan di akhir proses pekerjaan
13 Atasan selalu menentukan bagaimana cara saya
menyelesaikan pekerjaan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
95
14 Saya selalu diberikan kesempatan untuk terlibat
dalam seluruh proses pekerjaan dari awal hingga
akhir
15 Saya merasa kesulitan untuk mengetahui
keterlibatan saya melalui pekerjaan dalam
perusahaan
16 Saya bekerja untuk menyelesaikan pekerjaan yang
sebagian sudah dikerjakan orang lain.
17 Saya tidak tahu bagaimana pekerjaan saya
dipandang oleh orang lain
18 Atasan selalu mengatur bagaimana saya bisa
menyelesaikan pekerjaan sesuai waktu yang
dikehendaki.
19 Saya tidak mendapatkan masukan tentang hasil
pekerjaan saya
20 Pekerjaan yang saya lakukan hanya membutuhkan
beberapa ketrampilan saja yang sifatnya sederhana
21 Pekerjaan yang saya lakukan membutuhkan tingkat
ketrampilan yang tinggi
22 Saya diberikan keleluasaan untuk menyelesaikan
pekerjaan dengan cara yang saya ingini
23 Dalam setiap pekerjaan saya selalu dituntut untuk
berbagi tugas dengan orang lain.
24 Saya dan rekan-rekan tidak pernah saling
berkomentar tentang hasil pekerjaan satu sama lain
25 Perusahaan lebih membutuhkan hasil kinerja seperti
yang dilakukan oleh rekan-rekan kerja saya
daripada hasil kinerja saya
26 Ketika rekan kerja saya tahu bahwa ada pekerjaan
saya yang salah, maka saya akan diingatkan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
96
27 Ide yang saya usulkan sering kali tidak disetujui
oleh atasan saya
28 Tugas yang saya lakukan memberikan kontribusi
besar bagi perkembangan perusahaan
29 Aktivitas yang dilakukan dalam pekerjaan saya
sangat beragam
30 Saya tidak mengetahui bagaimana kualitas
pekerjaan saya
31 Saya paham bagaimana menyelesaikan setiap
bagian dari pekerjaan yang saya lakukan
32 Kemampuan-kemampuan khusus yang saya miliki,
jarang saya gunakan untuk melakukan pekerjaan
33 Hasil pekerjaan saya dapat memberikan pengaruh
bagi orang di luar pekerjaan
34 Pekerjaan saya sangat menuntut pengetahuan yang
luas
35 Saya bertanggung jawab secara penuh terhadap
keseluruhan pekerjaan yang diberikan
36 Dari awal hingga saat ini, saya merasa kemampuan
yang saya miliki tetap sama karena saya hanya
menggunakan sedikit ketrampilan
37 Saya melakukan pekerjaan yang sifatnya hanya
rutinitas
38 Pekerjaan yang saya lakukan dapat turut membantu
pekerjaan rekan kerja saya
39 Teman-teman saya di luar perusahaan ikut
mendapatkan keuntungan karena pekerjaan yang
saya miliki
40 Hasil kinerja saya justru sering menghambat
pekerjaan orang lain
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
97
41 Saya bebas untuk mengatur rencana dan prosedur
bagaimana saya mengerjakan tugas
42 Saya diberikan kesempatan untuk menentukan
pekerjaan mana yang harus saya selesaikan dahulu
43 Pengetahuan saya terhadap pekerjaan yang saya
tekuni tidak dibutuhkan oleh orang lain di luar
perusahaan
44 Saya sering diberikan tugas baru yang saya tidak
pernah duga sebelumnya
45 Perusahaan selalu memberikan penilaian jelas
tentang hasil pekerjaan saya
46 Saya harus melakukan pekerjaan sesuai aturan yang
telah ditentukan.
47 Saya diperbolehkan membuat deadline pribadi
dalam melakukan setiap pekerjaan.
48 Saya diberikan kesempatan untuk menuangkan
pemikiran saya dalam pekerjaan
49 Tugas yang saya lakukan setiap harinya sama.
50 Ketika melakukan kesalahan dalam bekerja, atasan
akan memberikan kritik dan saran yang
membangun
Skala Penelitian B
No Pernyataan STS TS S SS
1 Saya merasa malu jika hasil pekerjaan saya diketahui
orang lain
2 Saya sering merasa jenuh saat bekerja, sehingga
merasa waktu berjalan sangat lama
3 Saya merasa tidak tertarik jika atasan memberikan
saya tugas baru
4 Pekerjaan yang saya lakukan dapat memberikan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
98
inspirasi dalam menentukan tujuan hidup saya
5 Saya tidak tertarik membicarakan tentang pekerjaan
dengan rekan-rekan kerja saya ketika saya berada di
luar waktu kerja.
6 Saya dapat melakukan setiap pekerjaan dengan
mudah
7 Biasanya saya hanya melakukan pekerjaan sesuai
dengan kewajiban
8 Saya mudah lupa dengan hal-hal di sekitar saya
ketika sudah serius bekerja
9 Ketika sedang libur saya dapat menikmati waktu
yang ada tanpa terganggu oleh pekerjaan
10 Saya dapat bertahan dalam menghadapi kesulitan-
kesulitan selama bekerja
11 Saya merasa tertantang ketika diberikan tugas baru
oleh perusahaan
12 Saya akan terus bekerja di sini sampai saya
menemukan pekerjaan lain
13 Saya sering merasa susah untuk fokus dalam bekerja
karena memikirkan hal-hal di luar pekerjaan
14 Saya merasa antusias dalam melakukan setiap tugas
yang diberikan
15 Saya rela memakai waktu di luar pekerjaan untuk
menyelesaikan pekerjaan
16 Saya dapat bekerja lebih lama dari biasanya, jika
memang diperlukan
17 Saya merasa bangga dengan hasil pekerjaan yang
saya buat
18 Saya memberikan usaha dalam bekerja sesuai dengan
gaji yang didapatkan.
19 Saya akan setia bekerja untuk perusahaan karena
pekerjaan ini memiliki arti penting untuk saya
20 Saya sering datang ke kantor dengan perasaan malas.
21 Pekerjaan saya tidak mendorong saya untuk
melakukan sesuatu yang lebih besar.
22 Ketika sudah bekerja, saya berusaha mencurahkan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
99
tenaga dan pikiran yang saya miliki
23 Saya merasa bersemangat waktu bekerja.
24 Saya selalu berusaha sebaik mungkin dalam
mengerjakan setiap pekerjaan
25 Ketika sibuk bekerja, saya merasa waktu berlalu
begitu cepat
26 Walaupun saya sedang melakukan kegiatan di luar
pekerjaan, tetapi saya sering memikirkan tentang
pekerjaan
27 Ketika bekerja, saya sering terganggu oleh hal-hal di
sekitar saya
28 Saya merasa membutuhkan waktu istirahat yang
lebih karena pekerjaan saya banyak menguras pikiran
29 Saya sering melakukan tugas di luar deskripsi
pekerjaan saya
30 Beban pekerjaan yang saya rasakan semakin berat,
sehingga muncul keinginan untuk mencari pekerjaan
baru
- Mohon kesediaan untuk memastikan tidak ada jawaban yang terlewati. Sekian
dan Terima Kasih. -
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
100
Lampiran 2
Skala Penelitian
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
101
SKALA PENGUKURAN PSIKOLOGIS
Disusun oleh :
Emilia Raisyanka Santosa 119114024
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2015
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
102
Yogyakarta, Juni 2015
Kepada
Yth. Bapak / Ibu yang berpartisipasi
dalam penelitian.
Dengan hormat,
Saya Emilia Raisyanka Santosa mahasiswi Fakultas Psikologi Universitas
Sanata Dharma memohon bantuan bapak dan ibu untuk memberikan tanggapan
dari pernyataan yang telah disusun. Adapun kegunaan data ini untuk keperluan
penyelesaian tugas akhir. Semua tanggapan yang diberikan akan terjaga
kerahasiannya. Oleh karena itu, kami berharap bapak/ibu dapat memberikan
tanggapan sesuai dengan keadaan yang sebenarnya.
Saya memahami bahwa waktu bapak/ibu sangat berharga, namun saya
berharap kesediaan Bapak/Ibu dapat meluangkan waktunya untuk mengisi
kuisioner ini.
Atas bantuan dan kerjasama dari bapak/ibu, saya ucapkan terima kasih.
Hormat saya,
Emilia Raisyanka Santosa
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
103
PERNYATAAN KESEDIAAN
Dengan ini, saya menyatakan bahwa saya mengisi skala ini tidak dalam
keadaan terpaksa dari pihak manapun, akan tetapi dengan sukarela demi
membantu terlaksananya penelitian ilmiah ini.
Semua jawaban yang saya berikan, murni saya alami sendiri dan bukan
berdasarkan pandangan masyarakat pada umumnya. Saya juga mengijinkan
bahwa dengan tidak mencamtumkan nama sebenarnya maka jawaban saya dapat
dipergunakan sebagai data untuk penelitian ilmiah ini.
Yogyakarta, ………..……..2015
Menyetujui,
(………………………..)
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
104
IDENTITAS
Inisial Nama :
Usia :
Jenis Kelamin : P / W *Lingkari jawaban yang sesuai
Lama Bekerja :
Jabatan :
PETUNJUK
Berikut ini disajikan 54 buah pernyataan yang terdiri dari skala penelitian
A dan B. Pilihlah jawaban yang paling sesuai dengan diri anda pada setiap
pernyataan. Tidak ada jawaban yang salah, semua jawaban adalah benar.
Jawablah dengan memberikan tanda silang (X) pada salah satu pilihan jawaban di
bawah ini :
STS : Sangat Tidak Setuju
TS : Tidak Setuju
S : Setuju
SS : Sangat Setuju
Bila Anda ingin mengubah jawaban, maka berilah tanda sama dengan (=)
pada jawaban yang salah dan berilah tanda silang (X) pada jawaban yang Anda
anggap lebih sesuai dengan diri Anda.
Contoh :
No Pernyataan STS TS S SS
1 Saya percaya pada kemampuan yang saya miliki X X
- Selamat Mengerjakan -
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
105
- Mohon kesediaan untuk memastikan bahwa identitas pada halaman
sebelumya telah terisi sepenuhnya –
Skala Penelitian A
No Pernyataan STS TS S SS
1 Perusahaan selalu memberikan penilaian jelas
tentang hasil pekerjaan saya.
2 Teman-teman saya di luar perusahaan ikut
mendapatkan keuntungan karena pekerjaan yang
saya miliki.
3 Dari awal hingga saat ini, saya merasa kemampuan
yang saya miliki tetap sama karena saya hanya
menggunakan sedikit ketrampilan.
4 Hasil pekerjaan saya belum sebanding dengan hasil
yang diberikan rekan kerja saya.
5 Saya paham bagaimana menyelesaikan setiap
bagian dari pekerjaan yang saya lakukan.
6 Hasil pekerjaan saya dapat menjadi bukti
bagaimana performa kerja saya.
7 Atasan selalu menentukan bagaimana cara saya
menyelesaikan pekerjaan.
8 Saya dan rekan-rekan tidak pernah saling
berkomentar tentang hasil pekerjaan satu sama lain.
9 Saya bertanggung jawab secara penuh terhadap
keseluruhan pekerjaan yang diberikan.
10 Tugas yang saya lakukan memberikan kontribusi
besar bagi perkembangan perusahaan.
11 Saya selalu diberikan kesempatan untuk terlibat
dalam seluruh proses pekerjaan dari awal hingga
akhir.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
106
12 Saya merasa kesulitan untuk mengetahui
keterlibatan saya melalui pekerjaan dalam
perusahaan
13 Saya diperbolehkan membuat deadline pribadi
dalam melakukan setiap pekerjaan.
14 Tugas yang saya lakukan setiap harinya sama.
15 Atasan saya cenderung cuek ketika saya melakukan
pekerjaan dengan tidak benar.
16 Pekerjaan saya sangat menuntut pengetahuan yang
luas.
17 Saya diberikan kesempatan untuk menentukan
pekerjaan mana yang harus saya selesaikan dahulu.
18 Hasil kinerja saya justru sering menghambat
pekerjaan orang lain.
19 Hasil pekerjaan saya dapat memberikan pengaruh
bagi orang di luar pekerjaan.
20 Atasan selalu mengatur bagaimana saya bisa
menyelesaikan pekerjaan sesuai waktu yang
dikehendaki.
21 Saya tidak tahu bagaimana pekerjaan saya
dipandang oleh orang lain.
22 Saya bebas untuk mengatur rencana dan prosedur
bagaimana saya mengerjakan tugas.
23 Pekerjaan yang saya lakukan membutuhkan tingkat
ketrampilan yang tinggi.
24 Saya diberikan kesempatan untuk menuangkan
pemikiran saya dalam pekerjaan.
25 Kemampuan-kemampuan khusus yang saya miliki,
jarang saya gunakan untuk melakukan pekerjaan.
26 Pekerjaan yang saya lakukan hanya membutuhkan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
107
beberapa ketrampilan saja yang sifatnya sederhana
27 Hasil pekerjaan saya sering menjadi dasar
pertimbangan bagi rekan kerja saya dalam
melakukan pekerjaan.
28 Saya dapat mengembangkan bakat melalui
pekerjaan yang saya lakukan.
29 Saya tidak mengetahui bagaimana kualitas
pekerjaan saya.
30 Aktivitas yang dilakukan dalam pekerjaan saya
sangat beragam.
31 Pekerjaan yang saya lakukan dapat turut membantu
pekerjaan rekan kerja saya
- Mohon kesediaan untuk memastikan tidak ada jawaban yang terlewati. -
Skala Penelitian B
No Pernyataan STS TS S SS
1 Pekerjaan yang saya lakukan dapat memberikan
inspirasi dalam menentukan tujuan hidup saya.
2 Saya tidak tertarik membicarakan tentang pekerjaan
dengan rekan-rekan kerja saya ketika saya berada di
luar waktu kerja.
3 Saya sering datang ke kantor dengan perasaan malas.
4 Ketika sudah bekerja, saya berusaha mencurahkan
tenaga dan pikiran yang saya miliki.
5 Saya akan setia bekerja untuk perusahaan karena
pekerjaan ini memiliki arti penting untuk saya.
6 Saya dapat bekerja lebih lama dari biasanya, jika
memang diperlukan.
7 Saya merasa tertantang ketika diberikan tugas baru
oleh perusahaan,
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
108
8 Ketika bekerja, saya sering terganggu oleh hal-hal di
sekitar saya.
9 Beban pekerjaan yang saya rasakan semakin berat,
sehingga muncul keinginan untuk mencari pekerjaan
baru.
10 Saya merasa antusias dalam melakukan setiap tugas
yang diberikan.
11 Saya sering merasa susah untuk fokus dalam bekerja
karena memikirkan hal-hal di luar pekerjaan.
12 Saya selalu berusaha sebaik mungkin dalam
mengerjakan setiap pekerjaan.
13 Saya merasa bersemangat waktu bekerja.
14 Saya sering merasa jenuh saat bekerja, sehingga
merasa waktu berjalan sangat lama.
15 Pekerjaan saya tidak mendorong saya untuk
melakukan sesuatu yang lebih besar.
16 Biasanya saya hanya melakukan pekerjaan sesuai
dengan kewajiban.
17 Saya rela memakai waktu di luar pekerjaan untuk
menyelesaikan pekerjaan.
18 Saya merasa tidak tertarik jika atasan memberikan
saya tugas baru.
19 Ketika sibuk bekerja, saya merasa waktu berlalu
begitu cepat.
20 Saya dapat bertahan dalam menghadapi kesulitan-
kesulitan selama bekerja
- Mohon kesediaan untuk memastikan tidak ada jawaban yang terlewati.
Sekian dan Terima Kasih. -
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
109
Lampiran 3
Reliabilitas Skala dan Seleksi
Aitem
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
110
A. Karakteristik Pekerjaan
1) Skill Variety
a. Aitem Awal
Item-Total Statistics
Scale Mean
if Item
Deleted
Scale
Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
Item_8 24.400 15.600 .680 .799
Item_20 24.914 15.081 .689 .796
Item_21 24.657 15.055 .622 .803
Item_29 24.286 17.857 .430 .824
Item_32 24.743 15.138 .619 .804
Item_34 24.514 15.022 .752 .791
Item_36 24.629 15.358 .661 .800
Item_37 24.914 17.257 .247 .846
Item_44 24.743 18.491 .155 .844
Item_49 25.057 16.938 .386 .827
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 35 100.0
Excludeda 0 .0
Total 35 100.0
a. Listwise deletion based on all
variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.830 10
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
111
b. Aitem Setelah Uji Coba
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 35 100.0
Excludeda 0 .0
Total 35 100.0
a. Listwise deletion based on all
variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.861 8
Item-Total Statistics
Scale Mean
if Item
Deleted
Scale
Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
Item_8 19.200 12.224 .720 .832
Item_20 19.714 11.975 .677 .836
Item_21 19.457 11.844 .631 .842
Item_29 19.086 14.434 .424 .863
Item_32 19.543 11.844 .644 .840
Item_34 19.314 11.987 .726 .830
Item_36 19.429 12.134 .669 .837
Item_49 19.857 13.538 .392 .867
2) Task Identity
a. Aitem awal
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 35 100.0
Excludeda 0 .0
Total 35 100.0
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
112
a. Listwise deletion based on all
variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.478 10
Item-Total Statistics
Scale Mean
if Item
Deleted
Scale
Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
Item_2 25.200 5.165 .250 .432
Item_6 25.457 5.138 .141 .479
Item_10 25.743 5.491 .216 .447
Item_12 25.457 5.667 .244 .446
Item_14 25.571 4.723 .385 .379
Item_15 25.771 4.652 .454 .356
Item_16 26.057 6.232 -.133 .569
Item_23 26.543 5.961 .002 .507
Item_31 25.314 5.516 .331 .427
Item_35 25.257 5.079 .262 .427
b. Aitem Setelah Uji Coba
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 35 100.0
Excludeda 0 .0
Total 35 100.0
a. Listwise deletion based on all
variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.537 5
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
113
Item-Total Statistics
Scale Mean
if Item
Deleted
Scale
Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
Item_2 12.029 2.264 .243 .519
Item_14 12.400 1.894 .428 .393
Item_15 12.600 2.188 .288 .491
Item_31 12.143 2.655 .243 .518
Item_35 12.086 2.081 .326 .466
3) Task Significance
a. Aitem Awal
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 35 100.0
Excludeda 0 .0
Total 35 100.0
a. Listwise deletion based on all
variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.689 10
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
114
Item-Total Statistics
Scale Mean
if Item
Deleted
Scale
Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
Item_3 25.771 8.770 .292 .677
Item_9 25.143 9.126 .167 .703
Item_11 25.714 8.681 .287 .679
Item_25 25.429 9.546 .126 .702
Item_28 25.429 8.134 .561 .629
Item_33 25.543 7.726 .558 .623
Item_38 25.286 9.445 .444 .668
Item_39 25.943 8.526 .370 .662
Item_40 25.171 7.676 .625 .611
Item_43 25.400 9.012 .226 .689
b. Aitem Setelah Uji Coba
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 35 100.0
Excludeda 0 .0
Total 35 100.0
a. Listwise deletion based on all
variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.752 7
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
115
4) Autonomy
a. Aitem Awal
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 35 100.0
Excludeda 0 .0
Total 35 100.0
a. Listwise deletion based on all
variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.471 10
Item-Total Statistics
Scale Mean
if Item
Deleted
Scale
Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
Item_5 23.086 8.904 -.521 .642
Item_13 23.429 5.899 .279 .413
Item_18 23.571 5.782 .382 .380
Item_22 23.114 5.987 .229 .431
Item_27 23.286 6.975 .000 .502
Item_41 23.314 5.457 .387 .367
Item_42 22.914 5.904 .403 .381
Item_46 24.029 7.264 -.088 .527
Item_47 23.229 5.182 .494 .322
Item_48 23.000 5.588 .587 .331
b. Aitem Setelah uji coba
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 35 100.0
Excludeda 0 .0
Total 35 100.0
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
116
a. Listwise deletion based on all
variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.733 6
Item-Total Statistics
Scale Mean
if Item
Deleted
Scale
Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
Item_13 13.400 5.482 .190 .777
Item_18 13.543 5.079 .393 .717
Item_41 13.286 4.269 .583 .659
Item_42 12.886 5.163 .430 .707
Item_47 13.200 4.047 .693 .620
Item_48 12.971 4.911 .598 .669
5) Feedback
a. Aitem Awal
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 35 100.0
Excludeda 0 .0
Total 35 100.0
a. Listwise deletion based on all
variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.491 10
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
117
Item-Total Statistics
Scale Mean
if Item
Deleted
Scale
Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
Item_1 26.086 5.728 .346 .417
Item_4 26.314 7.457 -.194 .544
Item_7 26.771 6.005 .118 .505
Item_17 27.143 5.950 .283 .440
Item_19 26.571 6.429 .105 .496
Item_24 26.371 5.711 .352 .415
Item_26 26.029 6.676 .010 .530
Item_30 26.571 5.487 .545 .365
Item_45 26.829 5.676 .353 .414
Item_50 26.171 6.440 .154 .479
b. Aitem Setelah uji coba
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 35 100.0
Excludeda 0 .0
Total 35 100.0
a. Listwise deletion based on all
variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.639 5
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
118
Item-Total Statistics
Scale Mean
if Item
Deleted
Scale
Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
Item_1 10.800 2.518 .505 .528
Item_17 11.857 2.950 .287 .636
Item_24 11.086 2.551 .485 .538
Item_30 11.286 2.622 .576 .506
Item_45 11.543 3.138 .168 .693
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
119
Lampiran 4
Uji Asumsi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
120
A. Uji Normalitas
1) Skill Variety
Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
Skill_Variety .143 116 .000 .966 116 .004
a. Lilliefors Significance Correction
2) Task Identity
Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
Task_Identity .139 116 .000 .968 116 .007
a. Lilliefors Significance Correction
3) Task Significance
Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
Task_Significance .135 116 .000 .974 116
.02
5
a. Lilliefors Significance Correction
4) Autonomy
Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
Autonomy .130 116 .000 .973 116 .021
a. Lilliefors Significance Correction
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
121
5) Feedback
Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
Feedback .127 116 .000 .968 116 .007
a. Lilliefors Significance Correction
B. Uji Linearitas
1) Skill Variety
Case Processing Summary
Cases
Included Excluded Total
N Percent N Percent N Percent
EE *
Skill_Variety 116 100.0% 0 0.0% 116 100.0%
ANOVA Table
Sum of Squares df Mean Square F Sig.
EE *
Skill_Variety
Between
Groups
(Combined) 1743.384 13 134.106 3.912 .000
Linearity 1189.585 1 1189.585 34.701 .000
Deviation from
Linearity 553.800 12 46.150 1.346 .205
Within Groups 3496.616 102 34.281
Total 5240.000 115
Measures of Association
R R Squared Eta Eta Squared
EE * Skill_Variety .476 .227 .577 .333
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
122
2) Task Identity
Case Processing Summary
Cases
Included Excluded Total
N Percent N Percent N Percent
EE *
Task_Identity 116 100.0% 0 0.0% 116 100.0%
Measures of Association
R R Squared Eta Eta Squared
EE * Task_Identity .560 .313 .594 .352
3) Task Significance
Case Processing Summary
Cases
Included Excluded Total
N Percent N Percent N Percent
EE *
Task_Significance 116 100.0% 0 0.0% 116 100.0%
ANOVA Table
Sum of Squares df Mean Square F Sig.
EE *
Task_Identity
Between
Groups
(Combined) 1846.761 9 205.196 6.410 .000
Linearity 1641.796 1 1641.796 51.287 .000
Deviation from
Linearity 204.965 8 25.621 .800 .604
Within Groups 3393.239 106 32.012
Total 5240.000 115
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
123
4) Aut
onomy
Case Processing Summary
Cases
Included Excluded Total
N
Percen
t N Percent N Percent
EE *
Autonomy 116
100.0
% 0 0.0% 116 100.0%
Measures of Association
R R Squared Eta Eta Squared
EE *
Autonomy .375 .140 .518 .269
ANOVA Table
Sum of Squares df Mean Square F Sig.
EE * Task
Significance
Between
Groups
(Combined) 1847.951 11 167.996 5.151 .000
Linearity 1355.871 1 1355.871 41.571 .000
Deviation from
Linearity 492.080 10 49.208 1.509 .147
Within Groups 3392.049 104 32.616
Total 5240.000 115
Measures of Association
R R Squared Eta Eta Squared
EE * Task_Significance .509 .259 .594 .353
ANOVA Table
Sum of Squares df Mean Square F Sig.
EE *
Autonomy
Between
Groups
(Combined) 1407.603 11 127.964 3.473 .000
Linearity 735.088 1 735.088 19.948 .000
Deviation from
Linearity 672.515 10 67.251 1.825 .065
Within Groups 3832.397 104 36.850
Total 5240.000 115
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
124
5) Feedback
Case Processing Summary
Cases
Included Excluded Total
N Percent N Percent N Percent
EE * Feedback 116 100.0% 0 0.0% 116 100.0%
Measures of Association
R R Squared Eta Eta Squared
EE *
Feedback .611 .373 .637 .406
ANOVA Table
Sum of Squares df Mean Square F Sig.
EE *
Feedback
Between Groups (Combined) 2125.541 9 236.171 8.038 .000
Linearity 1956.346 1 1956.346 66.584 .000
Deviation from
Linearity 169.195 8 21.149 .720 .674
Within Groups 3114.459 106 29.382
Total 5240.000 115
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
125
Lampiran 5
Uji Hipotesis
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
126
A. Skill Variety
Correlations
Skill_Variety EE
Spearman's rho Skill Variety Correlation Coefficient 1.000 .459**
Sig. (1-tailed) . .000
N 116 116
EE Correlation Coefficient .459**
1.000
Sig. (1-tailed) .000 .
N 116 116
**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).
B. Task Identity
Correlations
Task Identity EE
Spearman's rho Tak Identity Correlation Coefficient 1.000 .568**
Sig. (1-tailed) . .000
N 116 116
EE Correlation Coefficient .568**
1.000
Sig. (1-tailed) .000 .
N 116 116
**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).
C. Task Significance
Correlations
Task Significance EE
Spearman's rho Task
Significance
Correlation Coefficient 1.000 .558**
Sig. (1-tailed) . .000
N 116 116
EE Correlation Coefficient .558**
1.000
Sig. (1-tailed) .000 .
N 116 116
**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
127
D. Autonomy
Correlations
Autonomy EE
Spearman's rho Autonomy Correlation Coefficient 1.000 .405**
Sig. (1-tailed) . .000
N 116 116
EE Correlation Coefficient .405**
1.000
Sig. (1-tailed) .000 .
N 116 116
**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).
E. Feedback
Correlations
Feedback EE
Spearman's rho Feedback Correlation Coefficient 1.000 .609**
Sig. (1-tailed) . .000
N 116 116
EE Correlation Coefficient .609**
1.000
Sig. (1-tailed) .000 .
N 116 116
**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
128
Lampiran 6
Surat Keterangan Penelitian
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI