persepsi karyawan pt. goodyear indonesia tbk, … · telah membawa dampak negatif terhadap...

PERSEPSI KARYAWAN PT. GOODYEAR INDONESIA TBK,

BOGOR TENTANG PENGARUH PELATIHAN DAN

PENDIDIKAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA

Oleh

BUDI RACHMANSYAH

H24104137

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

2008




SKRIPSI

Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

SARJANA EKONOMI

pada Departemen Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Manajemen

Institut Pertanian Bogor

Oleh

BUDI RACHMANSYAH

H24104137




2008







SKRIPSI

Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

SARJANA EKONOMI

pada Departemen Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Manajemen

Institut Pertanian Bogor

Oleh

BUDI RACHMANSYAH

H24104137

Menyetujui, Agustus 2008

Ir. Abdul Basith, M.SDosen Pembimbing

Mengetahui,

Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.ScKetua Departemen

Tanggal Ujian : 22 Juli 2008 Tanggal Lulus :

ABSTRAKBudi Rachmansyah. H24104137. Persepsi Karyawan PT. Goodyear IndonesiaTbk, Bogor Tentang Pengaruh Pelatihan dan Pendidikan Terhadap ProduktivitasKerja. Di bawah bimbingan Abdul Basith.

Semakin meningkatnya kebutuhan masyarakat dalam memenuhikebutuhan hidupnya maka semakin kompleks masalah yang dihadapi organisasi-organisasi perusahaan yang bergerak dibidang produksi dan jasa dalam usahamemberikan pelayanan sebaik-baiknya kepada masyarakat. Berbagai caradilakukan dan dikembangkan oleh perusahaan, salah satunya dengan memberikanpelatihan dan pendidikan (Diklat) yang intensif terhadap karyawan sesuai denganbidang kerja masing-masing. Pelatihan dan Pendidikan di perusahaan diharapkanakan membentuk tenaga kerja yang terlatih dan terdidik. Mekanisme kerja dapatberjalan dengan baik dan lancar yang berpengaruh terhadap produtivitas kerjakaryawan tersebut. PT. Goodyear Indonesia Kota Bogor merupakan perusahaanyang telah menyelenggarakan kegiatan pelatihan dan pendidikan dalam upayapeningkatan produktivitas kerja karyawan.

Adapun maksud penelitian adalah untuk mengetahui sampai sejauh manapengaruh pelatihan dan pendidikan didalam meningkatkan produktivitas kerjakaryawan, sedangkan Tujuan penelitian ini adalah 1) Mengetahui programpelatihan dan pendidikan yang diterapkan perusahaan, 2) Mengetahui persepsipelaksanaan Diklat dan produktivitas kerja menurut tenaga pelaksana di PT.Goodyear Indonesia Kota Bogor dan 3) Menganalisis pengaruh program Diklatterhadap produktivitas kerja karyawan. Pengumpulan data dilakukan dari dataprimer dan sekunder. Teknik pengambilan sampel adalah convinience samplingdan analisa data dilakukan dengan analisa regresi.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa 1) pelatihan dan pendidikan (Diklat)berasal dari PT. Goodyear sendiri dan dilaksanakan di lingkungan PT. Goodyear.2) Mayoritas respoden menganggap bahwa pelaksanaan pelatihan dan pendidikansudah sesuai dengan tugas dan bermanfaat bagi peserta, tetapi metode dan fasilitasuntuk pelatihan dan pendidikan perlu ditingkatkan. Mereka menganggap bahwaperilaku kerja, minat, pengalaman dan motivasi dibutuhkan untuk meningkatkanproduktivitas kerja. 3) Berdasarkan analisis korelasi terdapat hubungan yang kuatantara pelatihan dan pendidikan dengan produktivitas kerja karyawan dan analisisregresi menyatakan bahwa pengaruh pelatihan dan pendidikan mempengaruhiproduktivitas kerja karyawan.

RIWAYAT HIDUP

Penulis bernama lengkap Budi Rachmansyah lahir pada tanggal 5

November 1986 di Bogor. Penulis merupakan anak kedua dari tiga bersaudara

dari pasangan H.Wawan Setiawan dan Hj. Iis Sukmawati.

Penulis memulai pendidikan di Taman Kanak-Kanak Puspita Sari pada

tahun 1990 dan lulus pada tahun 1992. Kemudian melanjutkan pendidikan

Sekolah Dasar Negeri Pengadilan 3 dan lulus pada tahun 1998. Sekolah lanjutan

pertama penulis tempuh pada Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama Negeri 12 Bogor

dan lulus pada tahun 2001. Penulis menamatkan pendidikan menengah atas pada

Sekolah Menengah Umum Negeri 2 Bogor dan lulus pada tahun 2004.

Pada tahun 2004 penulis melanjutkan studi pada Institut Pertanian Bogor

melalui jalur Seleksi Penerimaan Mahasiswa Baru (SPMB) di program S1

Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Menejemen, Institut Pertanian

Bogor (FEM-IPB).

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah

SWT yang telah melimpahkan rahmat, hidayah, serta pertolongan-Nya, sehingga

penyusunan skripsi yang berjudul Persepsi Karyawan PT. Goodyear Indonesia

Tbk, Bogor Tentang Pengaruh Pelatihan dan Pendidikan Terhadap Produktivitas

Kerja Karyawan dapat penulis selesaikan.

Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada berbagai

pihak yang telah memberikan saran, bimbingan, bantuan dan dukungan baik

secara langsung maupun tidak langsung sejak awal penulisan sampai akhirnya

skripsi ini terselesaikan. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis

menyampaikan rasa terima kasih kepada :

1. Ir. Abdul Basith, M.S, selaku dosen pembimbing yang telah memberikan

bantuan dan bimbingan selama penulis melakukan penelitian dan menjalankan

studi di Institut Pertanian Bogor.

2. Ibu Dra. Siti Rahmawati, M.Pd dan Bapak Mokhammad Najib, M.M selaku

dosen penguji yang telah memberikan banyak masukan kepada penulis dalam

penyelesaian tugas akhir.

3. Ibu Eva Imelda Triana selaku HR Assistant Manager yang telah memberikan

izin untuk dapat melakukan penelitian di Human Research Department pada

PT. Goodyear Indonesia Tbk, Bogor.

4. Bapak Llen Akhmad Kailani selaku Manufacturing Training Manager pada

PT.Goodyear Indonesia yang telah banyak membantu dan membimbing

penulis dalam pengumpulan data hingga skripsi ini selesai.

5. Pimpinan dan staf PT. Goodyear Indonesia terutama kepada Bapak U. Hotlas

dan Ibu Eva yang telah memberikan fasilitas dan bantuannya berupa data-data

yang diperlukan.

6. Kepada keluarga, Ayah H. Wawan Setiawan, Ibu Hj Iis Sukmawati, Imam

Rachman H, Yanti Lugita dan Harry Rachman H, yang telah memberikan

bantuan moril maupun materil pada penulis sehingga penulis dapat

menyelesaikan penulisan skripsi ini.

7. Sahabat-sahabat Manajemen 40 dan 41 yang telah memeberiakn motivasi,

saran dan kritikan membangun kepada penulis.

8. Barudak Asgar Jaya Fitness Centre yang telah memberikan dorongan/motivasi

kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa dalam penulisan ini masih banyak terdapat

kekurangan. Saran dan kritik yang membangun demi kesempurnaan penulisan ini

sangat penulis harapkan sehingga menjadi penulisan yang lebih baik. Akhir kata

semoga penelitian ini dapat bermanfaat bagi semua pihak.

Bogor, Juli 2008

Penulis

DAFTAR ISI

HalamanABSTRAK

RIWAYAT HIDUP ................................................................................ iii

KATA PENGANTAR ............................................................................ iv

DAFTAR ISI .......................................................................................... vi

DAFTAR TABEL .................................................................................. viii

DAFTAR GAMBAR.............................................................................. ix

DAFTAR LAMPIRAN .......................................................................... x

I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang ........................................................................ 1 1.2. Perumusan Masalah ................................................................ 3

1.3. Maksud dan Tujuan Penelitian .................................................. 31.4. Kegunaan Penelitian ................................................................. 4

1.5. Ruang Lingkup Penelitian.................................................. ......... 4

II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumberdaya Manusia ............................................ 5

2.2. Pelatihan dan Pengembangan Pegawai...................................... 52.3. Pendidikan dan Pelatihan........................................................... 6 2.3.1. Tujuan dan Manfaat Pendidikan dan Pelatihan ............... 7 2.3.2. Metode Pendidikan dan Pelatihan.................................... 9

2.4. Produktivitas............................................... ............................... 13

III. METODE PENELITIAN3.1. Kerangka Pemikiran ................................................................. 16

3.2. Metode Penelitian ..................................................................... 18 3.2.1. Pengumpulan Data ......................................................... 18 3.2.2. Pengolahan dan Analisis Data........................................... 19

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Sejarah Singkat Perusahaan......................................................... 24 4.2. Komposisi Karyawan.................................................................. 28 4.3. Visi, Misi dan Nilai-nilai Perusahaan ........................................ 29 4.4. Manajemen dan Organisasi Perusahaan...................................... 29 4.5. Kapasitas Produksi ................................................................... 35

4.6. Karakteristik Responden........................................................... 35 4.7. Pelaksanaan Pelatihan dan Pendidikan Karyawan ..................... 38

4.7.1. Bentuk-bentuk Training .................................................. 39 4.7.2. Fasilitas Training ............................................................ 45

4.7.3. Biaya Training ................................................................ 45 4.7.4. Peserta Training .............................................................. 46 4.8. Persepsi Program Pelatihan dan Pendidikan.............................. 46 4.9. Analisis Produktivitas Kerja Karyawan .................................... 51 4.10. Analisis Pengaruh Diklat Terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja Karyawan ....................................................................... 55

KESIMPULAN DAN SARAN............................................................... 591. Kesimpulan .......................................................................................... 592. Saran .... .............................................................................................. 60

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................. 61

LAMPIRAN ........................................................................................... 63

DAFTAR TABEL

No. Halaman1. Interpretasi koefisien korelasi..................................................... 222. Komposisi berdasarkan tingkat jabatan .. 283. Komposisi berdasarkan jenis kelamin 284. Komposisi berdasarkan tingkat pendidikan 295. Jumlah dan presentase responden berdasarkan jenis kelamin

dan usia ... 36 6. Jumlah dan presentase responden berdasarkan jabatan .. 37

7. Jumlah responden berdasarkan pendidikan terakhir dan masakerja

37

8. Tanggapan responden mengenai Diklat . 479. Tanggapan reponden mengenai produktivitas kerja karyawan.. 51

DAFTAR GAMBAR

No. Halaman1. Keterkaitan antara efisiensi, efektifitas, kualitas dan

produktivitas .............................................................................. 142. Kerangka pemikiran konseptual................................................. 173. Bagan Struktur Organisasi PT. Goodyear Indonesia Tbk, . 334. Diagram berdasarkan jenis kelamin ... 365. Diagram berdasarkan usia responden . 366. Diagram berdasarkan sebagai jabatan pelaksana ... 377. Diagram berdasarkan pendidikan responden . 388. Diagram berdasarkan masa kerja ... 389. Daerah uji hipotesis 57

DAFTAR LAMPIRAN

No. Halaman1. Kuesioner penelitian......................................................................... 632. Frequency table................................................................................ 663. Tabulasi jawaban responden mengenai Diklat untuk uji validitas

dan reliabilitas ...... 724. Tabulasi jawaban responden mengenai produktivitas kerja

karyawan untuk uji validitas dan reliabilitas 735. Uji validitas...................................................................................... 746. Uji validitas dengan menggunakan rumus product moment............ 757. Uji reliabilitas variabel Diklat dengan alpha cronbach................... 778. Hasil uji reliabilitas variabel Diklat dengan SPSS........................... 819. Hasil uji reliabilitas variabel produktivitas dengan SPSS................ 83

10. Tabulasi jawaban responden mngenai Pelatihan dan pendidikan.... 8511. Tabulasi jawaban responden mengenai produktivitas kerja

karyawan .. 8712. Analisis regresi dengan SPSS .. 8913. Analisis korelasi product moment, regresi, uji t dan determinasi 90

I. PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Proses pembangunan yang sedang dijalankan oleh pemerintah

sekarang ini telah memberikan hasil dan pengaruh positif terhadap keadaan

politik, ekonomi, sosial dan budaya. Dampak paling nyata dari

pembangunan adalah meningkatnya kebutuhan masyarakat terhadap produk

dan jasa. Semakin meningkatnya kebutuhan masyarakat terhadap produk

dan jasa menyebabkan semakin kompleks masalah yang dihadapi

organisasi-organisasi atau perusahaan yang bergerak dibidang produksi dan

jasa dalam usaha memberikan pelayanan sebaik-baiknya kepada masyarakat.

Salah satu masalah yang dihadapi perusahaan dalam melaksanakan

program-programnya adalah masalah manajemen yang meliputi proses

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan yang

aplikasinya secara terus-menerus. Manajemen sebagai ilmu pengetahuan

mempunyai kedudukan sejajar dengan ilmu pengetahuan yang lain dan ini

perlu dikembangkan sejalan dengan arus perkembangan dewasa ini.

Manajemen mencakup ruang lingkup yang cukup luas di antaranya

manajemen produksi, manajemen pemasaran, manajemen keuangan dan

manajemen kepegawaian (sumber daya manusia). Masalah manajemen

kepegawaian merupakan masalah yang tidak kalah pentingnya dibandingkan

dengan masalah manajemen lainnya. Hal ini terutama karena menyangkut

salah satu unsur terpenting dalam manajemen yaitu unsur manusia sebagai

tenaga kerja yang pengelolaannya berbeda dibandingkan dengan

pengelolaan terhadap unsur-unsur yang lain yaitu: uang, bahan, mesin,

metode dan pasar.

Manusia merupakan makhluk hidup yang mempunyai akal pikiran,

perasaan, sifat dan keinginan yang berbeda-beda (individual differences).

Manusia sebagai salah satu faktor produksi mempunyai peranan yang sangat

penting dalam pengembangan perusahaan dan pencapaian sasaran

perusahaan.

Suatu perencanaan yang baik tidak akan berhasil apabila tidak

didukung oleh manusia sebagai tenaga pelaksana yang terdidik dan terlatih

dengan baik, maka perlu adanya perhatian yang seksama terhadap unsur

manusia agar perencanaan yang telah disusun dengan baik tidak mengalami

kegagalan dalam pelaksanaanya.Dalam perkembangan teknologi modern

telah membawa dampak negatif terhadap kuantitas tenaga kerja yaitu

dengan adanya perubahan dalam penggunaan peralatan mesin dari manual

system ke automatic system sehingga mengurangi jumlah armada kerja. Hal

ini menuntut peningkatan kualitas tenaga kerja didalam mengoperasikan

peralatan yang serba otomatis sehingga menghendaki peningkatan

keterampilan dan kemampuan.

Pada umumnya tujuan perusahaan yang paling utama adalah mencari

keuntungan sebesar-besarnya agar perusahaan tetap berjalan dan

berkembang. Tetapi dalam pencapaian maksimum profit ini di batasi

beberapa hal yaitu:

1. Jumlah dana yang tersedia.

2. Kemampuan mesin yang ada.

3. Kemampuan merebut pasar.

4. Kemampuan tenaga kerja yang dimiliki untuk bekerja secara optimal.

Demikian pentingnya peran serta manusia sebagai tenaga kerja dalam

perkembangan dan maju mundurnya perusahaan sehingga sebagian besar

waktu pengusaha dicurahkan untuk mengelola masalah kepegawaian dengan

segala aspeknya. Salah satu cara yang paling efektif untuk memelihara dan

menjaga keterampilan tenaga kerja yaitu dengan cara memberikan latihan

dan pendidikan yang intensif terhadap semua armada kerja yang terlibat

dalam pelaksanaan program-program perusahaan yang sesuai dengan bidang

kerja masing-masing.

Pelatihan dan pendidikan harus diadakan secara terus-menerus karena

pada hakekatnya apabila ditinjau dari segi pembelanjaan sebagai investment

human of capital yang memerlukan penanganan khusus dalam rangka

peningkatan manusia sebagai individu yang wajib diberi kesempatan untuk

mengembangkan dirinya demi pembentukan masa depan yang lebih baik.

Dalam hal ini perusahaanpun akan mendapat keuntungan yaitu dengan

terbentuknya aparat personilnya yang terlatih dan terdidik baik yang dapat

membantu dan mendorong pengembangan perusahaan.

Dalam pernyataan di atas, penyelenggaraan pelatihan dan pendidikan

secara intensif, maka perusahaan ikut berperan serta dalam menunjang

program pemerintah dalam bidang pendidikan sehingga terbentuknya

manusia yang berkualitas tinggi yang berguna dalam pembangunan bangsa

dan negara.

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas maka dapat dikemukakan rumusan-

rumusan masalah sebagai berikut :

1. Bagaimana Diklat yang telah diterapkan pada karyawan (khususnya

tenaga pelaksana), di PT. Goodyear Indonesia Kota Bogor?

2. Bagaimana persepsi pelaksanaan Diklat dan produktivitas kerja menurut

tenaga pelaksana di PT. Goodyear Indonesia Kota Bogor?

3. Bagaimana pengaruh Diklat terhadap produktivitas kerja karyawan pada

PT. Goodyear Indonesia Kota Bogor?

1.3. Maksud dan Tujuan Penelitian

Adapun maksud penelitian adalah untuk mengetahui sampai sejauh

mana pengaruh pelatihan dan pendidikan didalam meningkatkan

produktivitas kerja karyawan. Sedangkan tujuan penelitian yaitu:

1. Mengetahui pelatihan dan pendidikan yang diterapkan pada karyawan

(tenaga pelaksana) di PT. Goodyear Indonesia Kota Bogor.

2. Mengetahui persepsi pelaksanaan Diklat dan produktivitas kerja menurut

tenaga pelaksana di PT. Goodyear Indonesia Kota Bogor.

3. Menganalisis pengaruh Diklat terhadap produktivitas kerja karyawan

pada PT. Goodyear Indonesia Kota Bogor.

1.4. Kegunaan Penelitian

Bagi Perguruan Tinggi maka penelitian ini dapat dipergunakan untuk

menguji kebenaran teori-teori yang telah ada dan memperjelas konsep-

konsep teoritis. Sedangkan bagi PT. Goodyear Indonesia Kota Bogor maka

penelitian ini berguna untuk memberikan informasi dalam kegiatannya serta

kebijaksanaannya dalam menyelenggarakan pelatihan dan pendidikan di

lingkungan perusahaan, membantu untuk merumuskan kebijaksanaan-

kebijaksanaan baru bagi pimpinan perusahaan dalam menangani masalah

pelatihan dan pendidikan.

1.5 Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini dilakukan untuk mengkaji pengaruh pelatihan dan

pendidikan karyawan terhadap peningkatan produktivitas PT. Goodyear

Indonesia Kota Bogor. Penyebaran kuesioner terhadap manajer dan

karyawan yang menjadi sampelnya, dan juga didukung dengan teknik

wawancara dan studi literatur lainnya.

II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen SDM menurut Mangkunegara (2002), merupakan suatu

perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap

pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian,

pemeliharaan, dan pemisah tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan

organisasi. Sedangkan menurut Handoko (2000), manajemen SDM adalah

pengakuan terhadap pentingnya satuan tenaga kerja organisasi sebagai

sumberdaya manusia yang vital bagi pencapaian tujuan-tujuan organisasi

dan pemanfaatan berbagai fungsi dan kegiatan personalia untuk menjamin

bahwa mereka digunakan secara efektif dan bijak agar bermanfaat bagi

individu, organisasi dan masyarakat.

Menurut Arep dan Tanjung (2002), manajemen SDM adalah ilmu dan

seni yang mengatur unsur manusia (cipta, rasa dan karsa) sebagai aset suatu

organisasi demi terwujudnya organisasi dengan cara memperoleh,

mengembangkan dan memelihara tenaga kerja secara efektif dan efisien.

Manajemen SDM adalah kebijakan dan praktek yang diperlukan seseorang

untuk menjalankan aspek orang atau SDM dari posisi seorang menejer

yang meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan dan

penilaian (Dessler, 1998)

Manajemen SDM diartikan sebagai ilmu dan seni yang mengatur

hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu

terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat (Hasibuan,

2001).

2.2. Pelatihan dan Pengembangan Pegawai

Menurut Mangkunegara (2002), Pelatihan (training) adalah suatu

proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis

dan terorganisir di mana pegawai non managerial mempelajari pengetahuan

dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas sedangkan Pengembangan

merupakan suatu proses pendidikan jangka panjang yang mempergunakan

prosedur sistematis dan terorganisir di mana pegawai managerial

mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis guna mencapai tujuan

yang umum. Dengan demikian, istilah pelatihan ditujukan kepada pegawai

pelaksana dalam rangka meningkatkan pengetahuan dan keterampilan

teknis, sedangkan pengembangan diperuntukan bagi pegawai tingkat

manajerial dalam rangka meningkatkan kemampuan konseptual,

kemampuan dalam pengembalian keputusan, dan memperluas human

relation.

2.3. Pendidikan dan Pelatihan

Ranupandojo dan Husnan (1985) menyatakan pendidikan ialah suatu

kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan umum seseorang termasuk

didalamnya peningkatan penguasaan teori dan keterampilan memutuskan

terhadap persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan mencapai tujuan.

Hardjana (2001) menyatakan pendidikan secara umum merupakan usaha

yang sengaja diadakan dan dilakukan secara sistematis, serta terus menerus

dalam jangka waktu tertentu, sesuai dengan tingkatannya guna

menyampaikan, menumbuhkan dan mendapatkan pengetahuan, sikap, nilai,

kecakapan atau keterampilan yang dikehendaki. Pendidikan adalah

pembelajaran yang dipersiapkan untuk meningkatkan pelaksanaan pekerjaan

pada masa yang akan datang atau meningkatkan seseorang untuk dapat

menerima tanggung jawab dan atau tugas-tugas baru (Atmodiwiro, 2002).

Pelatihan didefinisikan sebagai kegiatan yang dirancang untuk

meningkatkan kinerja pekerja dalam pekerjaaan yang diserahkan kepada

mereka (Hardjana, 2001). Menurut Ranupandojo dan husnan (1985),

pelatihan didefinisikan sebagai suatu kegiatan untuk memperbaiki

kemampuan kerja seseorang dalam kaitannya dengan aktivitas ekonomi.

Pelatihan membantu karyawan dalam memahami pengetahuan praktis dalam

rangka meningkatkan keterampilan, kecakapan dan sikap yang dibutuhkan

organisasi untuk mencapai tujuannya. Dessler (1997) menyatakan pelatihan

sebagai proses mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang.

Keterampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan

mereka. Pelatihan menurut Atmodiwirio (2002) adalah pembelajaran yang

dipersiapkan agar pelaksanaan pekerjaan sekarang meningkat (kinerjanya).

Lebih lanjut Admodiwirio mengemukakan bahwa konsep pendidikan dan

pelatihan berfokus kepada peningkatan atau perbaikan penyempurnaan

pengetahuan, keterampilan, sikap dan perilaku seorang karyawan.

Merancang diklat yang baik harus memperhatikan pihak-pihak yang

akan terlibat dalam training (peserta, penyelenggara trainer), tujuan yang

akan dicapai, materi yang akan diolah, metode dan peralatan yang hendak

dipakai, tempat pelaksanaan, jadwal kegiatan untuk tiap sesi ataupun secara

keseluruhan. Semua itu dirancang secara efisien, lancar dan efektif untuk

mencapai tujuan training. pada waktu menyusun rancangan training, hal-hal

yang perlu dipertimbangkan adalah kebutuhan, tujuan, materi, metode

strategi-teknik, susunan sesi dan jadwalnya, petugas dan evaluasi training

(Hardjana, 2001). Selain itu, manajemen hendaknya melakukan analisis

tentang kebutuhan, tujuan, sasaran, serta isi dan prinsip belajar terlebih

dahulu agar pelaksanaan program tidak sia-sia (Umar, 2003).

Lebih jauh Barry dalam Umar (2003) menyarankan hal-hal berikut

untuk mengevaluasi Diklat yaitu:

1. Tingkat reaksi peserta, yaitu melihat reaksi peserta terhadap pelatihan,

pelatih dan lainnya.

2. Tingkat belajar, yaitu melihat perubahan pada pengetahuan, keahlian dan

sikap.

3. Tingkah laku kerja, yaitu melihat perubahan pada tingkah laku kerja.

4. Tingkat organisasi, yaitu melihat efek pelatihan terhadap organisasi.

5. Nilai akhir, yaitu bermanfaat tidak hanya untuk organisasi, tetapi juga

untuk individu.

2.3.1. Tujuan dan Manfaat Pendidikan dan Pelatihan

Diharapkan dengan adanya pelatihan karyawan, maka

produktivitas perusahaan dapat meningkat. Hal ini terjadi dengan

asumsi bahwa SDM yang telah mengikuti pelatihan yang sesuai

dengan bidang tugasnya sehari-hari akan bekerja lebih terarah (fokus),

lebih lancar dalam melaksanakan tugasnya dan tidak membuang

waktu dalam mengerjakan pekerjaan yang dibebankan kepadanya

(Arep dan Tanjung, 2002).

Manfaat pelatihan menurut Arep dan Tanjung (2002) adalah:

1. Meningkatkan pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan dalam

melaksanakan tugas sehari-hari.

2. Meningkatkan rasa percaya diri dan menghilangkan rasa rendah

diri.

3. Memperlancar pelaksanaan tugas dan meningkatkan motivasi

kerja.

4. Meningkatkan semangat dan gairah dalam bekerja, serta

meningkatkan sikap positif dan kepedulian terhadap perusahaan.

5. Meningkatkan rasa saling menghargai antar karyawan.

6. Memberikan dorongan bagi karyawan untuk menghasilkan yang

terbaik dan memberi pelayanan terbaik.

Menurut Hardjana (2001) pelatihan bertujuan :

1) Mempelajari dan mendapatkan kecakapan-kecakapan baru.

2) Mempertahankan dan meningkatkan kecakapan-kecakapan yang

sudah dikuasai.

3) Mendorong karyawan agar mau belajar dan berkembang.

4) Mempraktekkan di tempat kerja hal-hal yang sudah dipelajari dan

diperoleh dalam pelatihan.

5) Mengembangkan pribadi karyawan.

6) Mengembangkan efektivitas lembaga.

7) Memberi motivasi kepada karyawan untuk terus belajar dan

berkembang.

Manullang (1985) menyatakan Diklat bertujuan untuk :

1) Membuat pengikut latihan dapat melakukan pekerjaannya dengan

lebih efisien.

2) Menambah pengetahuan untuk memudahkan dalam melaksanakan

pekerjaan.

3) Semakin sedikit waktu pemimpin untuk pengawasan bawahan.

4) Mempercepat perkembangan karyawan.

5) Menstabilisasi karyawan atau untuk mengurangi tingkat

perputaran karyawan.

Manfaat Diklat menurut Manullang (1985) yaitu :

1) Memudahkan pelaksanaan tugas.

2) Menjamin tersedianya tenaga-tenaga dalam perusahaan yang

mempunyai keahlian.

3) Membantu stabilitas pegawai dan mendorong mereka untuk

memberikan jasanya dalam waktu yang lebih lama.

4) Pegawai akan berkembang lebih cepat dan lebih baik serta bekerja

lebih efisien.

Manfaat Diklat dapat dicapai dengan menempuh langkah-

langkah sebagai berikut (Siagian, 2004) :

1. Penentuan kebutuhan

2. Penentuan sasaran

3. Penetapan isi program

4. Identifikasi prinsip-prinsip belajar

5. Pelaksanaan program

6. Identifikasi manfaat

7. Penilaian pelaksanaan program

2.3.2. Metode Pendidikan dan Pelatihan

Karyawan dalam suatu perusahaan terbagi atas karyawan

manajerial dan karyawan operasional. Menurut Sikula dalam

Hasibuan (2001), metode pelatihan yang diberikan bagi karyawan

operasional dan metode pendidikan yang diberikan bagi karyawan

manajerial baik pada karyawan lama maupun baru terbagi atas :

a. Metode Pelatihan

1) On The Job Training

Dibedakan dalam dua cara :

- Cara informal yaitu pelatih menyuruh peserta latihan untuk

memperhatikan orang lain yang sedang melakukan

pekerjaan, kemudian ia mempraktekkannya.

- Cara informal yaitu supervisor menunjuk seorang karyawan

senior untuk melakukan pekerjaan tersebut, kemudian para

peserta latihan melakukan pekerjaan sesuai dengan cara-

cara yang dilakukannya.

Metode on the job training cocok untuk mengajarkan

pengetahuan, skill yang dapat dipelajari dalam jangka waktu

tertentu. Selain itu juga sangat tepat digunakan untuk pelatihan

yang semi skill, seperti sales atau pramuniaga. Manfaat dari

metode ini adalah peserta belajar dengan perlengkapan yang

nyata dan dalam lingkungan pekerjaan yang jelas.

Kekurangannya adalah pelatihan harus dilakukan pada waktu

yang sama dan untuk pekerjaan yang sama pula (terbatas).

2) Balai (vestibule)

Vestibule adalah metode latihan yang dilakukan dalam

suatu kelas atau bengkel yang digunakan untuk tempat

pelatihan bagi pegawai baru yang akan menduduki suatu

pekerjaan. Metode ini cocok untuk banyak peserta (karyawan

baru) yang dilatih dengan macam pekerjaan yang sama dan

dalam waktu sama. Pelaksanaan metode vestibule dilakukan

dalam waktu beberapa hari sampai beberapa bulan dengan

pengawasan instruktur dan digunakan untuk melatih pekerjaan

pengetikan, operator mesin, dan sebagainya.

3) Metode Demonstrasi dan Contoh (demonstration and example)

Metode demonstrasi dan contoh adalah metode latihan

yang dilakukan dengan cara peragaan dan penjelasan

bagaimana cara-cara mengerjakan sesuatu pekerjaan melalui

contoh-contoh atau percobaan yang didemonstrasikan. Metode

demonstrasi merupakan metode pelatihan yang sangat efektif

karena peserta dapat melihat sendiri bagaimana teknik

mengerjakan suatu pekerjaan. Metode ini biasanya dilengkapi

dengan alat bantu belajar seperti gambar, teks, materi, ceramah,

dan lain-lain. Metode ini dapat digunakan untuk pengajaran

operasi mekanik dan hubungan interpersonal. Pada saat ini

pelatihan dengan contoh dan manajemen dengan contoh

merupakan dua konsep yang relevan dan sangat berharga.

4) Simulasi (simulation)

Simulasi adalah situasi atau peristiwa yang merupakan

tiruan dari realitas atau keadaan yang sebenarnya. Simulasi ini

merupakan pelengkap, sebagai teknik duplikat yang mendekati

kondisi nyata pada pekerjaan. Metode simulasi yang popular

adalah permainan bisnis (business game). Metode ini

merupakan metode pelatihan yang sangat mahal, tetapi sangat

diperlukan dan bermanfaat dalam pelatihan.

5) Apprenticeship

Metode training apprenticeship adalah metode untuk

mengembangkan keahlian perajin atau pertukangan. Metode ini

didasarkan pada on the job training dan tidak mempunyai

standar format, peserta hanya mendapatkan bimbingan umum

dan mereka dapat langsung mengerjakan pekerjaannya.

6) Metode ruang kelas (classroom methods)

Metode ruang kelas merupakan metode pelatihan yang

dilakukan dalam kelas, walaupun dapat pula dilakukan di area

pekerjaan. Metode ini meliputi:

- Kuliah atau ceramah (lecture)

- Rapat (conference)

- Program instruksi (programmed instruction)

- Metode studi kasus

- Bermain peran (role playing)

- Metode diskusi

- Metode seminar

b. Metode Pendidikan

Metode pendidikan dalam arti sempit yaitu untuk

meningkatkan keahlian dan kecakapan manajer memimpin para

bawahannya secara efektif. Metode pendidikan adalah sebagai

berikut :

1) Training method atau classroom methods

Training method merupakan metode latihan didalam kelas yang

juga dapat digunakan sebagai metode pendidikan

(development) karena manajer adalah juga karyawan. Latihan

dalam kelas seperti rapat, studi kasus, ceramah dan role

playing.

2) Understudies

Understudies adalah teknik pengembangan yang dilakukan

dengan praktek langsung bagi seseorang yang dipersiapkan

untuk menggantikan jabatan atasannya. Understudies

merupakan on the job training tetapi biasanya untuk jabatan

kepemimpinan.

3) Job rotation and planned progression

Job rotation adalah teknik pengembangan yang dilakukan

dengan cara memindahkan peserta dari suatu jabatan ke jabatan

lainnya secara periodik untuk menambah keahlian dan

kecakapannya pada setiap jabatan.

Teknik pelaksanaan planned progression sama dengan job

rotation. Letak perbedaannya adalah setiap pemindahan tidak

diikuti dengan kenaikan pangkat dan gaji, tetapi tugas dan

tanggung jawab semakin besar.

4) Coaching-counseling

Coaching adalah suatu metode pendidikan dengan cara atasan

mengajarkan keahlian dan keterampilan kerja kepada

bawahannya. Counseling adalah suatu cara pendidikan dengan

melakukan diskusi antara pekerja dan manajer mengenai hal-

hal yang sifatnya pribadi seperti keinginan, ketakutan dan

aspirasinya.

5) Junior board of executive or multiple management

Junior board of executive or multiple management merupakan

suatu komite penasehat tetap yang terdiri dari calon-clon

manajer yang ikut memikirkan atau memecahkan masalah-

masalah perusahaan untuk kemudian direkomendasikan kepada

manajer lini.

6) Committee assignment

Committee assigement yaitu komite yang dibentuk untuk

menyelidiki, mempertimbangkan, menganalisis dan

melaporkan suatu masalah kepada pimpinan.

7) Business game

Business game (permainan bisnis) adalah pengembangan yang

dilakukan dengan diadu untuk bersaing memecahkan masalah

tertentu.

8) Sensitivity training

Sensitivity training dimaksudkan untuk membantu para

karyawan agar lebih mengerti tentang diri sendiri, menciptakan

pengertian yang lebih mendalam diantara karyawan dan

mengembangkan keahlian setiap karyawan yang spesifik.

2.4. Produktivitas

Menurut Atmosoeprapto (2000), produktivitas dapat diartikan sebagai

suatu ukuran sejauh mana sumber-sumber daya digabungkan dan

dipergunakan dengan baik dapat mewujudkan hasil-hasil tertentu yang

diinginkan. Produktivitas pada dasarnya adalah sikap mental terhadap

kemajuan dan kehidupan. Secara umum produktivitas diartikan sebagai

hubungan antara hasil nyata maupun fisik (barang-barang atau jasa) dengan

masukan yang sebenarnya (Sinungan, 2003).

Produktivitas dapat diartikan sebagai perbandingan antar hasil yang

dicapai oleh tenaga kerja per satuan waktu, biasanya per jam per orang

(Kussriyanto, 1993). Selanjutnya menurut siagian (2002), menjelaskan

ketiga faktor yang mempengaruhi kualitas tenaga kerja disebut sebagai

perilaku produktif yang merupakan suatu gabungan yang rumit tetapi jelas

wujudnya dari karakteristik pribadi dan pengorganisasian seseorang.

Produktivitas kerja karyawan sendiri dapat dilihat dari perilaku kerja,

dedikasi, disiplin, loyalitas, kerjasama dan kematangan karyawan.

Kualitas SDM memiliki korelasi yang positif dengan produktivitas

tenaga kerja. Kualitas tenaga kerja dipengaruhi oleh tiga faktor utama yaitu

sikap kerja, pengetahuan dan keterampilan. Menurut Umar (2005),

memberikan pengertian bahwa produktivitas mengandung arti sebagai

perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber

daya yang digunakan (input). Dengan kata lain bahwa produktivitas

memiliki dua dimensi. Dimensi pertama adalah efektifitas yang mengarah

kepada pencapaian untuk target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas,

dan waktu. Kedua yaitu efisiensi yang berkaitan dengan upaya

membandingkan input dengan realisasi penggunaannya atau bagaimana

pekerjaan tersebut dilaksanakan. Apabila efisiensi dikaitkan dengan

efektifitas, walau terjadi peningkatan efektifitas, efisiensinya belum tentu

meningkat. Selanjutnya keterkaitan antara efisiensi, efektifitas, kualitas dan

produktivitas dapat dirangkai melalui Gambar 1 berikut ini :

INPUT PROSES PRODUKSI HASIL

KUALITAS & KUALITAS &

EFISIENSI KUALITAS EFEKTIVITAS

PRODUKTIVITAS

Gambar 1. Keterkaitan antara efisiensi, Efektivitas, kualitas danproduktivitas (Umar, 2003)

Menurut Sadarmayanti (2001), untuk mengetahui tingkat produktivitas

kerja karyawan dapat dilakukan melalui pengukuran terhadap indikator-

indikator produktivitas yang meliputi perilaku kerja, minat, pengalaman,

prestasi kerja, tanggung jawab dan motivasi. Sedangkan menurut Ravianto

(1990), faktor-faktor penentu produktivitas yaitu:

a. Interaksi yang terjadi dilingkungan pekerjaan antara tenga kerja dengan

tenaga kerja lain, atasan maupun bawahan.

b. Masukan tanda (signal input) yaitu program kerja, prosedur kerja, tugas-

tugas yang harus dilakukan sesuai dengan kemampuan tenaga kerja.

c. Komponen-komponen dalam tenaga kerja yang saling berinteraksi.

Komponen tersebut adalah perangkat nilai (value system), sikap,

kpribadian, persepsi, dan motivasi akan mempengaruhi tinggi rendahnya

produktivitas.

Menurut Balai Pengembangan Produktivitas Daerah (Umar, 2005),

terdapat enam faktor yang menentukan produktivitas tenaga kerja, yaitu:

a. Sikap kerja.

b. Tingkat keterampilan.

c. Hubungan antara tenaga kerja dan pimpinan.

d. Manajemen produktivitas.

e. Efisiensi tenaga kerja.

f. Kewirausahaan.

Menurut Ravianto (1990), ada beberapa cara yang dapat dilakukan

untuk meningkatkan produktivitas sebagai berikut:

a. Peningkatan pendidikan dan pelatihan.

b. Perbaikan penghasilan dan sisitem pengupahan yang dapat menjamin

perbaikan gizi dan kesehatan.

c. Pemilihan teknologi dan sarana-sarana pelengkap untuk berproduksi.

d. Kemampuan peningkatan menajerial pimpinan.

III. METODOLOGI

3.1. Kerangka Pemikiran

Persaingan dunia bisnis yang semakin ketat menjadikan

pengembangan SDM sebagai salah satu aplikasi nyata pada PT. Goodyear

Indonesia Kota Bogor yang senantiasa berusaha untuk meningkatkan

kepuasan terhadap pelanggannya. Upaya ini haruslah didukung oleh semua

karyawan. Apabila karyawan tidak memiliki produktivitas kerja yang baik,

maka akan berdampak negatif pada perusahaan

Salah satu upaya perusahaan untuk meningkatkan produktivitas kerja

karyawan adalah dengan menyelenggarakan Diklat. Penelitian ini tidak

meneliti secara rinci bagaimana penetapan dan penyusunan Diklat yang

dilakukan oleh perusahaan. Penelitian ini hanya melihat bagaimana Diklat

yang dilaksanakan oleh PT. Goodyear Indonesia Kota Bogor dan

pengaruhnya terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan.

Pengaruh Diklat terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan

dilakukan dengan melihat persepsi tenaga pelaksana melalui kuesioner. Dan

kuesioner akan dilihat bagaimana Diklat yang telah diseleggarakan

mempengaruhi produktivitas tenaga kerja karyawan melalui analisis regresi.

Tingkat produktivitas kerja karyawan diukur dengan menggunkan indikator-

indikator produktivitas menurut Sedarmayanti (2001) yang meliputi kerja,

minat, pengalaman, prestasi kerja, tanggung jawab dan motivasi.

Produktivitas kerja karyawan yang tinggi akan berdampak pada

produktivitas perusahaan sehingga tujuan perusahaan akan tercapai. Sebagai

hipotesis penulis mengemukakan bahwa jika program pendidikan dan

pelatihan dilakukan dengan baik maka akan berpengaruh terhadap

peningkatan produktivitas kerja karyawan. Kerangka pemikiran dari

penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 2.

Gambar 2. Kerangka Pemikiran

PT. GoodyearIndonesia Tbk, Bogor

Pelatihan dan Pendidikan PT. Goodyear :1. Kesesuaian Diklat dengan tugas2. Metode Diklat3. Pengajar/pelatih4. Fasilitas Diklat5. Kebutuhan akan Diklat6. Dukungan dari perusahaan7. Manfaat Diklat

TenagaPelaksana

Produktivitas Kerja Karyawan :1. Perilaku kerja2. Minat3. Pengalaman4. Prestasi kerja5. Tanggung jawab6. Motivasi(Sedarmayanti, 2001)

Produktivitas Perusahaan

3.2. Metode Penelitian

3.2.1. Pengumpulan Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini berupa data primer

dan data sekunder baik yang bersifat kualitatif maupun kuantitatif.

Data primer dikumpulkan dengan tiga cara yaitu sebagai berikut :

a. Wawancara

Wawancara merupakan teknik komunitas langsung berupa tanya

jawab denga pihak-pihak yang berkepentingan dan berhubungan

dengan penelitian ini untuk memperoleh gambaran, serta kejelasan

mengenai masalah yang sedang diteliti.

b. Angkat atau kuesioner

Angket atau kuesioner merupakan suatu komunitas tidak langsung

melalui sejumlah pernyataan tertulis yang berguna untuk

memperoleh informasi dari responden tentang masalah yang

berkaitan dengan obyek yang diteliti, yaitu pengaruh Diklat

terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan pada PT.

Goodyear Indonesia Kota Bogor, selanjutnya jawaban responden

itu merupakan data yang dijadikan bahan untuk dianalisa.

Kuesioner yang digunakan berupa kuesioner dengan pertanyaan

tertutup yaitu pertanyaan yang jawabannya sudah disediakan dalam

daftar pertanyaan dan responden hanya dapat memilih diantara

jawaban yang disediakan.

Sedangkan data sekunder diperoleh berdasarkan cara sebagai

berikut:

1) Studi kepustakaan

Studi kepustakaan dilakukan dengan mempelajari dan

menelaah literatur-literatur berupa dokumen-dokumen, catatan

perkuliahan, serta buku-buku teori yang berhubungan dengan

topik yang dibahas.

2) Berbagai laporan perusahaan

Laporan perusahaan maupun bahan-bahan yang ada

diperusahaan baik berupa dokumen, laporan maupun catatan

tertulis yang berhubungan dengan topik yang dibahas

khususnya mengenai laporan pelaksanaan Diklat.

Seperti dikemukakan Sugiyono (2001) bahwa populasi adalah

wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang

mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang diterapkan oleh

peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan. Sedangkan

sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki

populasi tersebut.

n = 21 NeN

+(1)

keterangan :

n = ukuran contoh

N = ukuran populasi

e = persen kelonggaran ketidaktelitian akibat kesalahan pengambilan

contoh yang masih bisa ditolerir dengan asumsi populasi

berdistribusi.

Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah

pengambilan sampel cara dipermudah (convenience sampling).

Meskipun cara, ini tedapat ketidakterandalan, cara ini masih

bermanfaat, misalnya pada tahap awal penelitian eksploratif. Hasilnya

dapat menunjukkan bukti-bukti yang cukup berlimpah, sehingga

prosedur pengambilan sampel yang lebih canggih tidak diperlukan

lagi (Umar, 2003 ).

3.2.2. Pengelolaan dan Analisis Data

Data yang diperoleh akan dianalisis secara kualitatif dan secara

statistik kuantitatif. Data yang diperoleh dengan wawancara akan

dianalisis secara kualitatif untuk mendukung data kuantitatif,

sedangkan kuesioner akan dianalisis secara statistik kuantitatif. Untuk

itu, setiap jawaban responden harus dikuantitatifkan dengan

memberikan skor.

Penelitian ini, hasil data (jawaban kuesioner) diukur dengan

menggunakan skala likert. Skala likert menggunakan ukuran ordinal

karenanya, hanya dapat membuat ranking, tetapi tidak dapat diketahui

berapa kali satu responden lebih baik atau lebih buruk dari responden

lainnya di dalam skala (Nazir, 1985).

Menurut Umar (2003), adapun langkah-langkah untuk membuat

skala likert adalah :

a. Kumpulkan sejumlah pertanyaan yang sesuai dengan sikap yang

akan diukur dan dapat diidentifikasikan dengan jelas (positif atau

tidak positif).

b. Berikan pertanyaan-pertanyaan di atas kepada kelompok

responden untuk diisi dengan benar.

c. Respon dari tiap pertanyaan dihitung dengan menjumlahkan

angka-angka dari setiap pertanyaan sedemikian rupa, sehingga

responden yang berada pada posisi yang sama akan menerima

secara konsisten nilai angka yang selalu sama.

d. Selanjutnya mencari pertanyaan-pertanyaan yang tidak dapat

dipakai dalam penelitian, patokannya adalah :

1) Pertanyaan yang tidak diisi lengkap oleh responden.

2) Pertanyaan responden yang tidak menunjukan korelasi

substansial dengan nilai totalnya.

e. Pertanyaan-pertanyaan hasil saringan akhir akan membentuk skala

likert yang dapat dipakai untuk mengukur sikap dan menjadi dasar

pembentukan kuesioner baru untuk pengumpulan data berikutnya.

Jawaban setiap instrumen yang menggunakan skala likert

mempunyai gradasi dari sangat positf sampai sangat negatif. Untuk

keperluan analisis secara kuantitatif, maka jawaban itu dapat diberi

skor 4 bila jawaban sangat setuju, skor 3 bila jawaban setuju, skor 2

bila jawaban tidak setuju dan skor 1 bila jawaban sangat tidak setuju.

Sebelum pengolahan data dilakukan lebih lanjut terlebih dahulu

dilakukan pengujian kuesioner yaitu uji validitas dan reliabilitas.

Menurut Singarimbun dan Effendi (1995), uji validitas menunujukkan

sejauh mana suatu alat mengukur apa yang ingin diukur. Setelah

dilakukan uji validitas, maka langkah selanjutnya adalah uji

reliabilitas. Uji keterandalan kuesioner dilakukan dengan pendekatan

internal yaitu pengambilan data dilakukan sekali pada responden yang

karakteristiknya mirip dengan karakteristik responden yang akan

diteliti dan jumlah responden yang dipilih tidak perlu terlalu besar.

Jumlah pertanyaan yang diuji dalam uji reabilitas ini terdiri dari 30

pertanyaan. Adapun metode yang digunkan untuk mengukur koefisien

kekonsistenan internal adalah dengan menggunkan Cronboach Alpha

(a ). Pengolahan data dalam penelitian ini akan dilakukan dengan

bantuan software Microsoft Excel dan software Statistical Product

and Service Solution (SPSS) 13. for windows.

Adapun metode statistika yang digunakan adalah dengan

menggunkan teknik korelasi pearson product moment dan analisa

regresi. Hipotesis statistik penelitian ini adalah :

H0 : Program pendidikan dan pelatihan tidak berpengaruh terhadap

peningkatan produktivitas kerja karyawan.

H1: Program pendidikan dan pelatihan berpengaruh terhadap

peningkatan produktivitas kerja karyawan.

Rumus korelasi pearson product moment menurut Sugiyono

(2001) yaitu :

( )( )( )[ ] ( )[ ]∑ ∑∑ ∑

∑ ∑∑−−

−= 2

121

21

21

1111

yynxxn

yxyxnryx (2)

Dimana :

ryx = koefisien korelasi x dengan y

x1 = variabel Diklat

y1 = jumlah responden

Untuk mengetahui bagaimana keeratan hubungan antara

variabel yang satu dengan variabel lainnya, maka koefisien korelasi

yang diperoleh kemudian diintepretasikan melalui pedoman yang

tertera di bawah ini ;

Tabel 1. Interpretasi koefisien korelasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00 0,199 Sangat rendah

0,20 0,399 Rendah

0,40 0,599 Sedang

0,60 0,799 Kuat

0,80 1,000 Sangat kuat

Sumber : Sugiyono (2001)

Analisa regresi digunakan untuk mengetahui bagaimana variasi

dari beberpa variabel bebas (independent) mempengaruhi variabel

terikat (dependent) dalam suatu fenomena yang kompleks. Karena

dalam penelitian ini hanya terdiri dari satu variabel bebas (X) dan

variabel terikat (Y), maka hubungan ini dinamakan regresi sederhana.

Untuk sampel persamaan regresi sederhana ini dapat dirumuskan

sebagai berikut (Sugiyono, 2001) :

Y = a + b X (3)

Melihat bentuk korelasi antar variabel dengan persamaan regresi

tersebut, maka nilai a dan b harus ditentukan terlebih dahulu dengan

rumus sebagai berikut :

( )( ) ( )( )( )2

12

1

1112

11

∑ ∑∑∑∑∑

−

−=

XXn

YXXXYa .. ..(4)

( )( )( )2

12

1

1111

∑ ∑∑∑∑

−

−=

XXn

YXYXnb (5)

Keterangan :

Y = (baca : Y topi ), subyek variabel terikat yang dipresikasikan

a = Konstanta (harga Y bila X = 0)

b = angka arah atau koefisien regresi, yang menunjukkan angka

peningkatan atau penurunan variabel terikat yang didasarkan

pada hubungan nilai variabel bebas. Bila b(+) maka naik, bila (-)

maka terjadi penurunan.

X = subyek variabel bebas yang mempunyai nilai tertentu.

n = jumlah responden

Dalam analisa regresi diperlukan juga untuk melihat berapa

persen dari variasi variabel bebas dapat diterangkan oleh variasi dari

variabel terikat. Untuk itu digunakan koefisien determinasi, R2.

R2 = r2 x 100%..........................................................(6)

Keterangan :

R2 = koefisien determinasi

r2 = kuadrat koefisien korelasi

Pengujian hipotesis (t) digunakan untuk mengetahui kebenaran

atau signifikasi untuk mengambil suatu keputusan menolak atau

menerima dengan α (tingkat signifikansi) = 95% (0,05) dan rumus t

adalah :

212

rnrt−

−= ....(7)

Hasil perbandingan nilai t hitung tersebut dikonsultasikan dengan

tabel t yang digunakan dalam memutuskan apakah pendapat diterima

atau ditolak. Kriteria pengujian hubungan observasi ( H0) adalah

sebagai berikut :

Tolak H0 : jika t hitung > t tabel

Tolak H1 : jika t hitung < t tabel

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Sejarah Singkat Perusahaan

PT.Goodyear Indonesia Tbk, merupakan pengembangan berdirinya

kantor pusat, yaitu The Goodyear Tire and Rubber Co.Limited di Amerika

Serikat. The Goodyear Tire and Rubber Company Limited didirikan pada

tanggal 29 Agustus 1898 berdasarkan undang-undang negara bagian Ohio

oleh Frank Sieberlin di kota Akron Amerika Serikat. Kegiatan perdana

beliau, diawali dengan membeli sebuah pabrik jerami tua yang dibantu oleh

13 karyawannya. Kegiatan utama perusahaan ini adalah mengembangkan,

memproduksi, menyalurkan serta menjual ban untuk berbagai penggunaan

serta produk yang berkaitan dengan sarana pengangkutan. Produk tersebut

antara lain: ban vulkanisir, roda, dan velg kendaraan, ban penggerak dan

pipa karet, barang-barang karet untuk industri mobil, karet busa, alat-alat

pelengkap mobil, serta pelayanan untuk reparasi dan pembelian barang-

barang jadi lainnya untuk dijual kembali.

Perusahaan ini memperluas jaringan distribusinya dengan membuka

pabrik-pabrik dan cabang-cabang pendahuluan diseluruh dunia termasuk

Indonesia. Pada akhirnya perusahaan menjadi perusahaan yang khusus

memproduksi ban dan benda-benda karet lainnya yang terbesar didunia.

Lambang yang digunakan oleh perusahaan adalah Sepatu Bersayap

(Wing Foot) dari Dewa Merkurius (mitos Yunani Kuno), yang berarti Dewa

Pembawa Berita. Lambang ini digunakan karena memiliki arti kecepatan

dan pengangkutan sesuai dengan kegiatan perusahaan.

Di Indonesia sejarah Goodyear dimulai dengan dibukanya perkebunan

karet di Sumatera Utara seluas 20.000 hektar pada tahun1916 yang diberi

nama Dolok Marangir Estate . Pada tanggal 26 Januari 1917 dibuka cabang

penjualan ban di Surabaya yang diberi nama N.V. The Goodyear Tire and

Rubber Company Limited, dalam perjanjian oleh Benyamin Turkule yang

merupakan agen penjualan dari perusahaan induk di Amerika Serikat. Pada

tahun 1927 dibuka perkebunan yang kedua seluas 10.000 hektar dan diberi

nama Wingfoot Esate , perkebunan ini merupakan perkebunan termodern

saat itu yang berlokasi di Sumatera Utara pula.

Perseroan didirikan pada tanggal 26 Januari 1917 dengan akte notaris

Benyamin Turkule, Notaris di Surabaya No. 199 tanggal 26 Januari 1917 di

Surabaya dan disahkan oleh Gouvenour-General Van Nederlandesh Indie

dengan keputusan No. 50 tanggal 23 Mei 1917 dan didaftarkan di kantor

Read Justice Surabaya tanggal 31 Mei 1917 No. 141 dan diumumkan dalam

extra Bijvoegsel No.217 dari Javasche Courant No. 64 tanggal 10 Agustus

No. 217 dari Javasche Courant No. 64 tanggal 10 agustus 1917. Kemudian

diadakan perubahan akte notaries sebagai berikut:

1. Akte notaris pengganti Meester Nocolass August Mispelblon Van Altena

No.62 tanggal 22 April 1935 dan telah diumumkan dalam Bijvoegsel

No. 98 dari De Javasche Courant No. 51 tanggal 25 Juni 1935.

2. Akte notaris Eliza Pondang No.73 Oktober 1977 dan No. 45 tanggal 12

Juni 1978 dan telah diumumkan dalam tambahan No.86 tanggal 27

Oktober 1978.

3. Akte notaris Pondaag No.38 tanggal 15 Agustus dan No.28 tanggal 7

Desember 1979 dan telah disahkan oleh Menteri Kehakiman No. Y.

A5/499/7 tanggal 17 Desember 1979.

4. Akte Notaris Kartini Mulyadi SH. No. 2 tanggal 1 November 1980 dan

disahkan oleh Menteri Kehakiman dengan surat keputusan

No.Y.A5/513/20 tanggal 6 November 1980

Perluasan usaha dilakukan pada tahun 1930 dengan membentuk

sebuah kelompok, guna mengadakan penyelidikan untuk mendirikan pabrik

ban di Indonesia. Hasilnya berdirilah pabrik ban Goodyear di kota Bogor

pada tahun 1935. Dengan alamat Jl.Pemuda No. 27 Bogor. PT. Goodyear

adalah pabrik ban pertama Indonesia sekaligus merupakan rekor dalam

pembangunan saat itu karena pembangunan dilakukan dalam tempo enam

bulan tanpa menggunakan alat-alat besar.

Pada tanggal 1 Mei 1935, diproduksi ban pertama dan dilakukan

peresmian pabrik oleh Paul Linchthfield atas nama Dewan Direksi, dengan

kapasitas produksi 600 ban per harinya. Sejak itu dari tahun ke tahun terus

diadakan perbaikan terhadap mutu hasil produksi dan tempat usahanya.

Perusahaan yang berkembang terus-menerus dan pesat, akhirnya

menghentikan kegiatannya, karena pecah Perang Dunia II. Perusahaan

diambil alih oleh Jepang pada masa Perang Dunia II. Pada tahun 1947,

perusahaan diserahkan kembali kepada pihak Goodyear dan sejak itulah

kemajuan tampak kembali, baik di Indonesia maupun Negara lainnya. Pada

tahun 1954 PT. Goodyear dimodernisasikan dan mengalami perluasan

beberapa kali.

Pada tahun 1965, sesuai dengan kebijakan pemerintah Republik

Indonesia mengenai nasionalisasi perusahaan, maka perusahaan mengganti

namanya menjadi Gelora Yudha , dibawah pengawasan Departemen

Perindustrian. Berdasarkan UU No. 1/1967 mengenai penanaman modal

asing, maka penguasaan perusahaan yang awalnya dikuasai oleh pemerintah,

akhirnya kembali ketangan The Goodyear Tire and Robber Co.

Pada tahun 1968 diadakan modernisasi dan perluasan pabrik dan

pengelolaan diserahkan kepada tenaga asing. Perluasan pertama kali

diresmikan oleh Presiden Republik Indonesia Jenderal Soeharto dan dihadiri

oleh ketua Dewan Direksi Russel De Young. Perluasan kedua dengan

mendirikan pabrik vulkanisir di Pulo Gadung Jakarta pada tahun 1974,

diresmikan oleh menteri Perindustrian Republik Indonesia Letnan Jenderal

M. Yusuf pada tanggal 18 Mei 1974.

Sekitar tahun 1968 hingga tahun 1981, disamping mengadakan

perluasan pabrik, perusahaan pun mengadakan perluasan perseroan

berdasarkan UU No. 1 tahun 1967 tentang penanaman modal asing pasal 1

dan pasal 3, kemudian anggaran dasar perseroan dirubah untuk disesuaikan

dengan undang-undang tersebut, sehingga Gelora Yudha diganti menjadi

PT. Goodyear Indonesia pada tanggal 31 Oktober 1977. Untuk jelasnya

pasal-pasal tersebut berbunyi:

Pasal 1: Pengertian penanaman modal asing dalam undang-undang ini

hanyalah meliputi penanaman modal asing secara langsung yang

dilakukan menurut atau berdasarkan ketentuan undang-undang

dan yang digunakan untuk menjalankan perusahaan di Indonesia,

dalam arti bahwa memiliki modal secara langsung menanggung

resiko dari penanaman modal tersebut.

Pasal 2: Perusahaan yang dimaksud dalam pasal 1 yang dijalankan untuk

seluruhnya atau bagian terbesar di Indonesia sebagai kesatuan

perusahaan tersendiri harus berbentuk badan hukum Indonesia

dan berkedudukan di Indonesia.

Pada tanggal 24 November 1980 hingga 6 Desember 1980, perusahaan

memberikan kesempatan kepada masyarakat dan lembaga/badan usaha

untuk mengambil bagian dalam pemilikan saham perseroan. Maka PT.

Goodyear ini disebut perusahaan Go Public dengan susunan modal saham

untuk masyarakat dengan prosentase pemilikan 15% dengan nominal saham

Rp. 6.150.000.000,00. Sedangkan pemilikan 85% dengan nominal saham

Rp. 34.850.000.000,00. Dimliki oleh PT. Goodyear Indonesia. Keseluruhan

modal saham berjumlah Rp. 41.000.000.000,00. Selanjutnya prosentase

kepemilikan saham masih tetap sama seperti diatas sampai saat ini.

Secara umum PT. Goodyear Indonesia menghasilkan berbagai macam

ban yang dipasarkan dengan merk “GOODYEAR” sejalan dengan

ketentuan pemerintah, hasil produksinya disalurkan melalui distribusi

nasional yang tersebar di Indonesia. Selama perekonomian Indonesia

berkembang terus dan jumlah kendaraan yang terus meningkat, dengan

demikian kebutuhan terhadap industri ban juga meningkat. Perkembangan

industri ban dalam negeri ini akan berarti pula memberikan nilai lebih

kepada salah satu komoditi pertanian nasional yang penting, yaitu karet

alam.

PT. Goodyear Indonesia membeli seluruh kebutuhan karet alamnya

dari rekanan dalam negeri di Jawa Barat, Sumatera, dan Kalimantan yang

sudah diproses sedemikian rupa untuk memenuhi standar mutu

Internasioanal. Sedangkan bahan baku lainnya diperoleh dari sumber

Internasional. Bahan baku import terutama diperoleh dari Amerika, Jepang,

dan Australia. Pada saat ini sekitar 74% dari nilai kebutuhan bahan bakunya

diluar karet alam adalah bahan baku import yang dilakukan berdasarkan

pola pembelian jangka panjang guna menjamin kontinuitas penyediaan

bahan baku serta diperolehnya harga yang bersaing. Pabrik dan mesin-mesin

perseroan telah mengalami modernisasi sepenuhnya sejak sepuluh tahun

akhir ini dan saat ini berada dalam kondisi yang sangat baik.

Suatu program pemeliharaan dilakukan secara khusus guna menjaga

agar mesin-mesin dapat selalu berada dalam kondisi yang baik sehingga

memungkinkan mesin-mesin tersebut beroperasi selama 24 jam sehari dan

300 hari kerja dalam setahun. Mutu produksi perusahaan diuji setiap hari

untuk mencapai tingkat mutu yang dapat dibandingkan dengan mutu standar

pabrik Goodyear lainnya di dunia.

4.2. Komposisi Karyawan

Jumlah Karyawan PT. Goodyear Indonesia Tbk. Kota Bogor per 31

April 2008 berjumlah 825 orang dengan status karyawan tetap. Komposisi

karyawan berdasarkan, tingkat jabatan, jenis kelamin dan tingkat pendidikan

dapat dilihat pada Tabel 2, 3 dan 4.

Tabel 2. Komposisi karyawan berdasarkan tingkat jabatanTingkat Jabatan Jumlah Karyawan

a. Tenaga Ahli 40 orangb. Kepala Bagian (Kabag) 17 orangc. Kepala Sub Bagian (Kasubag) 30 orangd. Pelaksana 738 orangJumlah 825 orang

Sumber : Bagian Personalia, PT. Goodyear Indonesia Tbk. (2008)

Tabel 3. Komposisi karyawan berdasarkan jenis kelaminJenis

KelaminBidang

AdministrasiBidangTeknik

JumlahKaryawan

Laki-laki 140 orang 643 orang 783 orangPerempuan 30 orang 12 orang 42 orangJumlah 170 orang 655 orang 825 orang


Tabel 4. Komposisi karyawan berdasarkan tingkat pendidikanTingkat Pendidikan Jumlah Karyawan

a. SLTP 10 orangb. SLTA 423 orangc. D3 123 orangd. S1 259 orange. S2 10 orangJumlah 825 orang


4.3. Visi, Misi dan Nilai-nilai Perusahaan

Visi PT. Goodyear Indonesia Tbk Adalah menjadi perusahaan yang

terbaik di bidang industri ban dan karet di seluruh dunia. Misi PT. Goodyear

Indonesia Tbk Menjadi pemimpin dibidang industri ban dan pemasarannya.

Sedangkan untuk menjadi bagian yang terbaik di dunia, nilai-nilai Goodyear

secara keseluruhan dirangkum dalam satu kalimat Protect Our Good

Name .

4.4. Manajemen dan Organisasi PT. Goodyear Indonesia Tbk

1. Manajemen

Manajemen merupakan suatu hal penting sebab hal ini

mengandung usaha penetapan serta pencapaian sasaran yang tidak

hanya ditujukan untuk mengenal, menganalisa dan mengadakan

penetapan tujuan yang akan dicapai. Namun, juga mengkombinasikan

secara efektif bagi pendayagunaan material dan kemampuan individu-

individu didalam suatu wadah dalam organisasi.

Seorang ahli manajemen, George R. Terry memberikan batasan

tentang manajemen, yaitu menejemen merupakan suatu khas yang

terdiri dari tindakan Planning, Organizing, Actuating, dan

Controlling . Dari batasan diatas terdapat 4 fungsi yakni Planning,

Organizing, Actuating dan Controlling. Penerapan fungsi PT.

Goodyear Indonesia, Tbk sebagai berikut:

a. Planning (Perencanaan), adalah menyusun suatu pemikiran yang

rasional secara teratur dan sistematis mengenai kegiatan yang akan

dilakukan dalam mencapai suatu tujuan yang berdasarkan faktor-

faktor atau pemikiran yang mendekati sebagai langkah persiapan

untuk tindakan selanjutnya.

1) Production planning, merupakan perencanaan produksi

berdasarkan original Equipment dan Replacement. Yang

dimaksudkan Original Equipment yaitu jenis ban khusus yang

dipesan oleh perusahaan perakitan atau perusahaan asembling

sedangkan Replacement adalah jenis ban yang dipasarkan

kemudian akan digunakan oleh konsumen secara langsung.

Dengan demikian Production Director akan dapat

merencanakan banyaknya ban yang akan diproduksi sesuai

dengan sales & marketing Director dan Supply and Logistic

Director.

2) Marketing Planning, adalah yang merencanakan bagaimana

cara memindahkan hak dari produsen ke konsumen. Pada tahap

ini Sales dan Marketing Director dibantu oleh Sales dan

Marketing Department untuk merencankan tahap-tahap yang

akan diterapkan berdasarkan fakta dan logika.

3) Financial Director, yang bertindak dalam merencanakan

keuangan dengan mengambil langkah kebijaksanaan untuk

membiayai semua kegiatan perusahaan yaitu dengan cara

meminta laporan pada setiap departemen yang berhubungan

dengan keuangan dan pembiayaan, selanjutnya Financial

Director menentukan kebijaksanaan dalam rangka menerapkan

perencanaan keuangan.

b. Organizing (Pengorganisasian), merupakan pembagian tugas dan

wewenang guna pengaturan maupun penggolongan dari berbagai

pekerjaan/aktivitas untuk mencapai tujuan. Dalam hal ini PT.

Goodyear Indonesia Tbk. Sudah mengatur tentang pembagian

tugas, wewenang, dan tanggung jawab secara tertulis, dan

disamping itu menyusun Job Description. Organisasi pada PT.

Goodyear Indonesia Tbk. ini keseluruhan adalah bersifat vertikal

sehingga berbentuk Line and Staff Organization.

c. Actuating (Menggerakkan dan Mengarahkan), adalah fungsi

manajemen yang tidak kalah penting dari pada fungsi-fungsi

manajemen lainnya. Sebab berhubungan langsung dengan manusia

sebagai perencanaan dari kegiatan perusahaan. Actuating yang

diterapkan PT. Goodyear Indonesia Tbk. adalah manajemen harus

memilih strategi yang biasa digunakan untuk menggerakkan

tindakan secara fisik baik karyawan antara lain:

1. Mengadakan komunikasi secara lisan maupun tulisan.

2. Kepemimpinan.

3. Perundingan-perundingan.

4. Pemberian instruksi.

5. Dan lain-lain yang diperlukan.

Tindakan untuk menggerakkan bawahan dengan

menggunakan komunikasi yang baik maka diambil kebijaksanaan-

kebijaksanaan sebagai berikut:

1. Pada saat krisis, mengadakan ticket meeting, guna

memecahkan persoalan atau kegiatan kerja yang dijalankan

dimasa depan.

2. Mengadakan pembagian tugas yang tepat.

3. Memberikan hak dan wewenang dalam menjalankan tugas,

yang dijalankan kemudian dipertanggungjawabkan.

4. Administrasi yang rapi dan teratur atas dasar policy pimpinan.

5. Pada periode tertentu diadakan rapat untuk menunjang

kelancaran aktifitas perusahaan.

d. Controlling (Pengawasan), merupakan yang menghendaki segala

sesuatu yang dilakukan sesuai dengan yang telah direncanakan.

Pengawasan yang efektif mengharuskan pengukuran atau evaluasi

agar resiko yang akan terjadi dapat terhindar atau diperkecil,

dimana suatu rencana disusun. Diarahkan pelaksanaannya, dimulai

kemudian dianalisa dan diawasi.

Controlling yang dijalankan oleh PT. Goodyear Indonesia

Tbk. yaitu :

1) Preventive Control, bersifat pengawasan dengan cara

mencegah. Dalam hal ini PT. Goodyear Indonesia Tbk.

menggunakan sistem Bureauratic yaitu suatu tindakan yang

harus melalui prosedur yang telah ada, misalnya penempatan

supervisior yang akan mengawasi para karyawan dalam proses

produksi ban yang dicatat oleh sebuah alat pencatat otomatis

yang dinamakn Esterline Chart.

2) Repressive Control, yaitu pengawasan yang dilakukan untuk

melihat hasil proses produksi/quality control yang mengawasi

terhadap kualitas bahan baku hingga barang jadi.

2. Organisasi

Organisasi adalah suatu kesatuan sosial dari kelompok individu

(orang), yang saling berinteraksi menurut suatu pola yang terstuktur

dengan cara tertentu sehingga setiap anggota organisasi mempunyai

tujuan tertentu, dan juga mempunyai batasan-batasan yang jelas,

sehingga dapat dipisahkan secara tegas dari lingkungannya. Struktur

organisasi PT. Goodyear Indonesia Tbk. bersifat fleksibel, karena

hampir setiap tahun susunan organisasinya mengalami perubahan,

maksudnya untuk menyesuaikan dengan keadaan, seperti kemajuan

atau kemunduran yang telah dialami atau dicapai perusahaan didalam

menjalankan usahanya. Adapun bentuk struktur organisasinya PT.

Goodyear Indonesia Tbk. berbentuk Line and Staff Organization

(Gambar 3) dan uraian mengenai struktur organisasi PT. Goodyear

Indonesia Tbk. menurut tanggung jawab masing-masing departemen

sebagai berikut :

HEADQUARTERS AKRON, OHIO

USA

PT. GOODYEAR

INDONESIA.,

BOGOR

Gambar 3. Bagan Struktur Organisasi PT. Goodyear Indonesia Tbk.

1. President Director

Presiden direktur merupakan pimpinan tertinggi yang ditunjuk oleh

direksi kantor pusat Goodyear Tire and Rubber, Akron, Ohio,

USA. Presiden Direktur bertanggung jawab atas kelancaran

jalannya perusahaan dan seluruh tugas yang dibebankan oleh

direksi pusat serta mempertanggungjawabkan tugas langsung

VICE PRESIDENTASIA REGION

PRESIDENTDIRECTOR

HUMANRESOURCESDIRECTOR

MANUFACTURINGDIRECTOR

PURCHASINGMANAGER

FINANCEDIRECTOR

SALES &MARKETING

EXECUTIVESECETARY

SUPPLY& LOGISTICDIRECTOR

kepada Vice Presiden Asia Region dalam menjalankan

kebijaksanaan intern sesuai dengan ketentuan yang diberikan.

Presiden Direktur dibantu oleh beberapa direktur dengan tugas dan

fungsi sebagai berikut :

2. Manufacturing Director

Manufacturing Director bertanggung jawab merencanakan,

mengendalikan dan mengatur produksi baik kuantitas maupun

kualitas. Dalam menjalankan tugasnya, Manufacturing Director

dibantu oleh Production Manager, Engineering Manager, Quality

Technology Manager, Merchandise Distribution, Department

Manager, Environment Health and Safely Manager, Industrial

Engineering Manager, Traffic and Material Control Manager,

Factory Accounting Manager, dan Organizational Development

and Training Manager.

3. Finance Director

Fianance Director bertanggung jawab dan berwenang terhadap

keuangan dan akuntansi perusahaan, arus uang yang berhubungan

dengan keluar masuk dana. Departemen ini menerima data dan

keterangan mengenai transaksi keuangan maupun data lain yang

menyebabkan pengurangan maupun penambahan aktiva.

Departemen ini juga bertugas menentukan harga pokok produk dan

melakukan pengendalian dan pengawasan atas kebutuhan pabrik.

4. General Sale Manager

General Sale Manager bertanggungjawab dalam penentuan jumlah

produk yang akan dijual.

5. General Marketing Manager

General Marketing Manager bertanggung jawab dalam penentuan

jumlah produk yang akan dijual.

6. Human Resource Manager

Human Resource Manager mempunyai tugas :

1. Melakukan fungsi rekruitment dan seleksi terhadap calon

karyawan.

2. Melakukan peningkatan dan pengembangan keahlian karyawan

melalui kegiatan pelatihan untuk meningkatkan kinerja

karyawan.

3. Melakukan penelitian dalam bidang SDM.

4.5. Kapasitas Produksi

Kapasitas produksi ban PT. Goodyear Indonesia Tbk. tahun 2008

mampu memproduksi 9040 ban/hari, yang terdiri dari :

1. Radial : 5984 ban/hari

2. ULT (Ultra Light Truck) : 2230 ban/hari

3. MCT (Medium Comersial Truck) : 586 ban/hari

4. OTR (Off The Road) : 161 ban/hari

5. FP (Front Parm) : 79 ban/hari

Total produksi : 9040 ban/hari

Sumber: Bagian Personalia, PT. Goodyear Indonesia Tbk. (2008)

4.6. Karakteristik Responden

Berdasarkan kuesioner didapatkan identitas diri responden yang

meliputi jenis kelamin, usia, jabatan, pendidikan terakhir, masa kerja dan

Diklat yang pernah diikuti.

a. Jenis Kelamin dan Usia

Responden menurut jenis kelamin laki-laki dan berusia 30 tahun

sebanyak 21 responden (72%), sedangkan responden menurut jenis

kelamin perempuan dan berusia 30 tahun sebanyak 8 responden

(28%). Responden menurut jenis kelamin laki-laki dan berusia 31-40

tahun sebanyak 43 responden (84%) dan responden menurut jenis

kelamin perempuan dan berusia 31-40 tahun sebanyak 8 responden

(16%). Responden menurut jenis kelamin laki-laki dan berusia 41

tahun sebanyak 7 responden (70%) dan responden menurut jenis kelamin

perempuan dan berusia 41 tahun sebanyak 3 responden (30%). Jumlah

dan persentase responden berdasarkan jenis kelaimin dan usia dapat

dilihat pada Tabel 5.

Tabel 5. Jumlah dan persentase responden berdasarkan jenis kelamin danusia

Usia

Jenis

Kelamin

30

tahun

(n)

30

tahun

(%)

31-40

tahun

(n)

31-40

tahun

(%)

41

tahun

(n)

41

tahun

(%)

Total

Laki-laki 21 72 43 84 7 70 71

Perempuan 8 28 8 16 3 30 19

Total 29 100 51 100 10 100 90

Sumber : hasil olah data (2008)

Gambar 4. Jenis Kelamin

Gambar 5. Usia Responden

b. Jabatan

Jabatan responden seluruhnya (90 responden) sebagai pelaksana

karena dalam penelitian ini yang diteliti adalah karyawan yang

memegang jabatan sebagai pelaksana. Jumlah dan persentase responden

berdasarkan jabatan dapat dilihat pada Tabel 6.

Tabel 6. Jumlah dan persentase responden berdasarkan jabatan

Jabatan Jumlah (orang) Persentase (%)

Pelaksana 90 100

Total 90 100

Sumber : hasil oleh data (2008)

Gambar 6. Bagian Pelaksana

c. Pendidikan Terakhir dan Masa Kerja

Jumlah responden menurut masa kerja dan pendidikan terakhir

dapat dilihat pada Tabel 7.

Tabel 7. Jumlah responden berdasarkan pendidikan terakhir dan masakerja

Masa

kerja

PendidikanTerakhir

5

tahun

6-10

tahun

11-15

tahun

16-20

tahun

21-25

tahun

26

tahun

Total

SLTA/sederajat 3 5 6 10 12 9 49

D3 - - - 4 6 7 17

S1 13 5 1 - - - 19

S2 5 - - - - - 5

Total 21 10 7 15 20 17 90

Sumber: hasil olah data (2008)

Gambar 7. Pendidikan Responden

Gambar 8. Masa Kerja

4.7. Pelaksanaan Pelatihan dan Pendidikan Karyawan

Pelaksanaan pelatihan dan pendidikan pada PT. Goodyear Indonesia

menggunakan istilah training. Pelaksanaan program training dikelola oleh

Department Training yang dipimpin oleh seorang Training Manager dan

dibantu oleh staffnya. Secara struktur organisasi maka Training Manager

bertanggung jawab kepada Manager Personalia.

Tugas Department Training: menyusun program training bagi

karyawan operasional dan managerial serta menyelenggarakan training

sesuai rencana yang telah ditetapkan. Dengan dibentuknya suatu departemen

sendiri yang khusus mengelola masalah training dengan segala macam

aspeknya maka pelaksanaan training dilakukan secara teratur dan terus

menerus dengan melibatkan seluruh karyawan yang harus selalu siap untuk

berperan serta mensukseskan program training yang diselaraskan dengan

bidang kerja masing-masing dalam rangka menjamin adanya kesempatan

kerja dan perkembangan perusahaan.

Salah satu program Department Training dalam menunjang

pendidikan adalah membantu dan menyediakan fasilitas bagi pelajar,

mahasiswa yang ingin mengadakan research dan study tour di PT.

Goodyear Indonesia. Dasar diadakan Training oleh PT. Goodyear Indonesia

Kota Bogor adalah :

1. Tersedianya karyawan perusahaan yang memiliki kualitas tertentu guna

memenuhi salah satu persyaratan untuk diangkat dalam jabatan.

2. Penyesuaian terhadap perubahan yang terjadi dalam lingkungan

perusahaan.

3. Peningkatan kinerja karyawan sejalan dengan meningkatnya pemahaman

terhadap prosedur kerja di masing-masing bagian maupun dengan bagian

lain yang terkait.

Maksud dan tujuan Training yang dilaksanakan PT. Goodyear

Indonesia mempunyai tujuan umum sebagai berikut :

1. Merubah kemampuan karyawan untuk bekerja lebih baik sehingga dapat

memperbaiki performancenya.

2. Meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan yang diperlukan

dalam melaksanakan tugas-tugas dan tanggung jawab.

4.7.1. Bentuk-bentuk Training

Pelaksanaan program training yang diselenggarakan selama ini

dapat dikelompokkan sebagai berikut ini :

1. Training karyawan managerial (supervisor and managementtraining program).

Training ini melibatkan tenaga managerial diseluruh bagian

bagian dalam rangka meningkatkan pengetahuan, kemampuan dan

keterampilan di bidang manajemen untuk lebih memudahkan

dalam pelaksanaan tugas-tugas dan tanggung jawab.

Adapun bentuk-bentuk training yang diselenggarakan adalah:

a. In house training

Suatu bentuk training yang diadakan didalam perusahaan

sendiri, sedangkan bahan-bahan training diambil dari beberapa

lokakarya yang dikembangkan dikalangan Goodyear

International ditambah sumber-sumber lokal.

In house training yang dikembangkan adalah :

1) Squadron training

Merupakan bentuk training yang ditujukan untuk melatih

tenaga supervisor dengan menembangkan Management By

Objective dan Training Within Industry. Squadron training

diadakan menurut kebutuhan dan biasanya setiap tahun

dengan peserta rata-rata 10 orang, menekankan latihan

instruksi kerja, latihan metode kerja dan latihan hubungan

kerja.

2) Supervisory interpersonal skill

Suatu bentuk training dengan sasaran menambah

pengetahuan dalam memotivasi karyawan dan disajikan

dalam beberapa modul dengan metode role playing dan

simulation.

3) Conducting work group meeting

Merupakan bentuk training dalam rangka menambah

pengetahuan tentang cara-cara yang terbaik untuk

mendapatkan dukungan dari bawahan. Metode yang

dipakai adalah role playing, seorang peserta maju kedepan

kelas untuk membawakan suatu masalah yang berupa

rencana kerja sedangkan peserta lain bertindak sebagai

pimpinan rapat yang berusaha untuk mendapatkan

dukungan dari peserta lain dan meyakinkan bahwa rencana

yang diajukan dapat dilaksanakan.

4) Systematic analytical of ideas

Suatu bentuk training untuk menambah kemampuan

berkomunikasi yang ditinjau dari lawan bicara atau menjual

idea kepada orang lain. Metode yang digunakan class room

method.

5) Operational appraisal interview

Suatu bentuk training yang ditujukan untuk menamah

pengetahuan dalam memberikan penilaian kerja karyawan

dengan cara mengadakan wawancara dan metode yang

digunakan adalah diskusi.

6) Trainer s training

Suatu bentuk training yang ditujukan bagi calon instruktur

(pelatih) dan nantinya ditujukan untuk melatih teman-

temannya dan metode yang dikembangkan untuk

pelaksanaan training ini adalah class room method.

7) English course

Suatu bentuk training yang ditujukan untuk menambah

pengetahuan dan memperlancar penggunaan bahasa inggris.

Dalam hal ini perusahaan membuka kesempatan kepada

seluruh karyawan disemua bagian untuk belajar bahasa

inggris dengan mendatangkan guru-guru bahasa inggris

terutama native teacher, mengingat perusahaan Goodyear

adalah perusahaan swasta asing maka kursus ini sangat

penting dalam rangka memperlancar komunikasi baik lisan

maupun tulisan dengan pimpinan perusahaan yang

berbangsa asing dan metode yang dipergunakan adalah

metode kuliah dan metode diskusi.

b. Seminar dari lembaga manajemen diluar perusahaan

Salah satu bentuk training yang diadakan diluar

perusahaan yaitu dengan cara mengirimkan karyawan-

karyawan yang potensial yang ditunjuk pimpinan perusahaan

untuk ikut serta dalam seminar-seminar yang diselenggarakan

oleh lembaga-lembaga manajemen diluar perusahaan dalam

rangka menambah pengetahuan manajemen yang berguna

dalam pelaksanaan tugas-tugas dan tanggung jawab.

Pengiriman karyawan kelembaga manajemen didasarkan

pertimbangan akan kebutuhan peningkatan pengetahuan pada

bidangnya masing-masing.

c. Training keluar negeri terutama di pabrik-pabrik PT.Goodyear

Training keluar negeri merupakan bentuk training dengan

cara mengirim karyawan yang berpotensi tinggi dan ditunjuk

oleh pimpinan perusahaan untuk mengikuti training dipabrik-

pabrik ban Goodyear yang berada diluar negeri dalam rangka

menambah dan meningkatkan pengetahuan, kecakapan dan

keahlian. Dengan pengenalan teknologi, manajemen yang lebih

maju dengan metode kerja yang lebih baik maka diharapkan

dari karyawan tersebut untuk dapat menerapkan tambahan

pengetahuan yang didapatnya dalam menunjang perkembangan

kemajuan perusahaan. Program training yang segera

direalisasikan disebut Kepner Tregoe yang terdiri dari :

1. Problem solving and decision making training

Suatu bentuk training yang ditujukan untuk

menambah/meningkatkan pengetahuan dan kemampuan

dalam memecahkan sesuatu masalah serta membuat

keputusan yang tepat dengan menggunakan konsep ratio

dan sistematis. Metode yang dipergunakan dan

dikembangkan dalam PSDM training adalah lolakarya.

2. Analitic trouble shooting training

Suatu bentuk training yang terutama ditujukan kepada

tenaga manajerial bagian engineering dalam rangka

menambah pengetahuan dan kemampuan untuk

menganalisa sesuatu masalah serta memecahkan kesulitan

yang timbul dengan memakai konsep ratio dan sistematis

2. Training karyawan operasioanl

Training ini melibatkan tenaga operasional dalam rangka

menambah/meningkatkan pengetahuan, kecakapan, kemampuan

dan keterampilan dibidangnya masing-masing untuk lebih

memudahkan dalam pelaksanaan tugas-tugas dan tanggung jawab

agar efisiensi dan produktivitas kerja dapat ditingkatkan. Adapun

bentuk-bentuk training yang dikembangkan bagi karyawan

operasional adalah :

a. Apprenticeship Training

Disini para peserta training dikumpulkan disuatu ruangan

(training room) dan untuk jangka waktu tertentu mendapatkan

pelajaran/pengetahuan yang berhubungan dengan tugas dan

tanggung jawabnya sebelum memperaktekkan di tempat kerja.

Disamping itu juga diberikan pengetahuan umum masalah

perusahaan dan sasaran utama yang diharapkan perusahaan.

Apprenticeship training ditujukan untuk memberi bekal

pengetahuan kepada karyawan dalam rangka mengembangkan

keterampilan, kecakapan, keahlian, dan kemampuan kerjanya

sehingga bermanfaat bagi karyawan tersebut untuk

meningkatkan prestasi kerjanya sehingga dapat memperbaiki

performance hasil kerjanya, juga bermanfaat bagi perusahaan

dalam meningkatkan efisiensi dan produktivitas kerja

karyawan. Apprenticeship training sangat berguna dan tepat

dalam rangka memberikan latihan bagi :

1) Karyawan baru

Karyawan yang baru masuk bekerja perlu

mendapatkan gambaran tentang tugas dan tanggung jawab

yang akan diberikan kepadanya. Dalam apprenticeship

training maka karyawan baru tersebut mendapatkan

pelajaran, pengarahan, pengenalan tugas, kewajiban dan

tanggung jawab yang harus dikerjakan dan dipikulnya

selama bekerja. Disamping itu kepada karyawan tersebut

diberikan gambaran tentang situasi dan kondisi perusahaan

serta sasaran utama perusahaan.

Setelah karyawan mengenal tugas, kewajiban dan

tanggung jawab serta gambaran tentang perusahaan maka

kepada karyawan tersebut diberikan pelajaran tentang cara

kerja, pelaksanaan kerja yang baik dan sesuai working

specification yang ada sehingga performance hasil kerja

dapat tercapai.

2) Karyawan lama (senior)

Dalam rangka meningkatkan keterampilan,

performance hasil kerja dan memperbaiki kelemahan kerja

maka perlu diadakan retraining/refreshing training bagi

karyawan yang sudah bekerja. Dalam apprenticeship

training maka kepada karyawan diberikan pelajaran tentang

metode-metode kerja yang lebih baik, efektif dan efisien

sehingga produktivitas kerja dapat ditingkatkan.

b. On the job training

On the job training terutama ditujukan untuk karyawan

yang mulai masuk bekerja dimana belum mengenal tempat

kerja dan peralatan kerja yang harus dioperasikan. Dengan

bimbingan labour trainer maka karyawan baru tersebut diberi

pelajaran mengenal mesin, cara pengoperasian mesin yang

baik, material yang dipakai dalam proses produksi, metode

kerja yang baik dan sesuai dengan working specification.

Dalam jangka waktu tertentu karyawan dilatih oleh labour

trainer dan selama itu diadakan evaluasi kemajuan belajar

karyawan tersebut. Karyawan baru yang memenuhi target

sesuai permintaan perusahaan yakni dalam hal performance

hasil kerjanya maka segera diangkat sebagai pegawai tetap,

sedangkan karyawan baru yang dalam jangka waktu tertentu

sebagaimana ditetapkan Department Training setelah

menjalani latihan ternyata tidak dapat menunjukkan prestasinya

dan tidak mampu mengembangkan dirinya untuk menerima

pelajaran lebih lanjut maka karyawan tersebut tidak dapat

diterima sebagai pegawai tetap.

Sehingga kombinasi apprenticeship training dan on the

job training sangat efektif untuk melatih karyawan

operasioanal.

4.7.2. Fasilitas Training

Fasilitas training adalah semua prasarana yang dipergunakan

untuk menunjang pelaksanaan training supaya training yang

dilaksanakan dapat berjalan lancar sehingga tujuan tercapai. Dalam

hal ini PT. Goodyear Indonesia menyediakan fasilitas training yang

baik bagi karyawannya antara lain :

a. Ruangan-ruangan untuk training yang lengkap yaitu : training

room, ruangan untuk seminar, lokakarya di guest house Goodyear.

b. Peralatan/perlengkapan training yang cukup termasuk didalamnya

vidio, slide.

Pimpinan perusahaan menunjang pelaksanaan program training

bagi karyawannya sehingga kepentingan yang berhubungan dengan

fasilitas training sangat diperhatikan dan selalu menambah

kekurangan prasarana.

4.7.3. Biaya Training

Perusahaan yang dinamis selalu menjaga dan berusaha agar

training dapat berlangsung secara terus-menerus dalam rangka

meningkatkan kwalitas kerja karyawan dalam beradaptasi dengan

kemajuan teknologi. Dalam penyelenggaraan training maka masalah

yang harus dipersiapkan adalah dana dan biaya training karena hal ini

menyangkut pengorbanan yang tidak kecil.

Penyelenggaraan training merupakan keharusan untuk

kemajuan perusahaan maupun karyawannya, maka pengeluaran-

pengeluaran biaya training harus selalu diadakan sebagaimana

pengeluaran untuk bidang promosi penjualan.

4.7.4. Peserta Training

Pada dasarnya semua karyawan berkewajiban untuk mengikuti

training yang diselenggarakan perusahaan, tetapi untuk tercapainya

efektifitas training maka diadakan seleksi bagi peserta training, hal

ini dimaksudkan agar peserta training sesuai kebutuhan dan bentuk

training yang diselenggarakan sehingga sasaran dapat tercapai.

Karena adanya training dimaksudkan untuk membantu karyawan

dalam kelancaran pelaksanaan tugas dan tanggung jawabnya.

Peserta training dapat berupa satu group maupun perorangan

(individual training), hal ini tergantung kebutuhan dan kepentingan

perusahaan.

4.8. Persepsi Program Pelatihan dan Pendidikan

Diklat merupakan salah satu faktor yang sangat diperlukan dalam

suatu perusahaan agar dapat berkembang. Dengan adanya Diklat, tenaga

pelaksana akan bertambah pengetahuan, keterampilan maupun sikap dalam

bekerja seiring perkembangan dunia usaha. Selain itu, Diklat dapat

mendorong tenaga pelaksana untuk senantiasa meningkatkan produktivitas

kerjanya. Berdasarkan hasil tersebut, perlu diketahui persepsi Diklat

menurut tenaga pelaksana. Pada Tabel 8 menampilkan pelaksanaan Diklat

menurut persepsi responden. Terdapat tujuh indikator yang digunakan dalam

analisis program Diklat yaitu : kesesuaian Diklat dengan tugas, metode

Diklat, pengajar atau pelatih, fasilitas, kebutuhan akan Diklat, dukungan dari

perusahaan dan manfaat Diklat. Pembahasan berdasarkan indikator-indikator

tersebut sebagai berikut :

Tabel 8. Tanggapan responden mengenai Diklat

No. IndikatorSS S TS STS

n (%) n (%) n (%) n (%)

a. Kesesuaian Diklat dengantugas

1. Diklat yang pernah diikutisesuai dengan tugas

20 18,9 53 58,9 17 18,9 - -

2. Diklat yang diadakanperusahaan sudah berjalandengan baik

11 12,2 53 58,9 26 28,9 - -

b. Metode Diklat 6 6,7 55 61,1 28 31,1 1 1,1c. Pengajar/pelatih 20 22,2 52 57,8 16 17,8 2 2,2d. Fasilitas Diklat 8 8,9 48 53,3 33 36,7 1 1,1e. Kebutuhan akan Diklat1. Tugas dan kewajiban sesuai

dengan pengetahuan danketerampilan yang dimiliki

13 14,4 49 54,4 25 27,8 3 3,3

2. Pengetahuan yang berkaitandengan pelaksanaan pekerjaan

13 14,4 49 54,4 27 30,0 1 1,1

f. Dukungan dari perusahaan1. Perusahaan selalu mendukung

untuk selalu meningkatkanpengetahuan dan keterampilan

24 26,7 46 51,1 19 21,1 1 1,1

2. Perusahaanmempertimbangkankemampuan dan keahlian untukmelaksanakan Diklat

12 13,3 58 64,4 20 22,2 - -

g. Manfaat Diklat1. Program Diklat yang diadakan

oleh perusahaan meningkatkansemangat kerja

20 22,2 57 63,3 12 13,3 1 1,1

2. Adanya dampak yang positifpada sikap dalam menanganipekerjaan setelah mengikutiDiklat

14 15,6 53 58,9 22 24,4 1 1,1

3. Diklat merupakan programyang sangat bermanfaat baikbagi karyawan maupunperusahaan itu sendiri

23 25,6 51 56,7 15 16,7 1 1,1

4. Keinginan untuk merubahproduktivitas kerja kearah yanglebih baik setelah memperolehDiklat dari perusahaan

20 22,2 54 60,0 16 17,8 - -

5. Diklat yang telah diberikanperusahaan dapatmeningkatkan pengetahuan /keterampilan / sikap peserta

18 20,0 51 56,7 18 20,0 - -

6. Diklat membantu dalammenyelesaikan pekerjaansecara efisien dan efektikf

25 27,8 53 58,9 11 12,2 1 1,1

Sumber: olah data (2008)

a. Kcsesuaian Diklat dengan Tugas

Pada indikator mengenai kesesuaian Diklat dengan tugas, mayoritas

responden menjawab setuju bahwa Diklat yang telah diikuti sesuai dengan

tugas (77,8%) dan setuju bahwa Diklat yang diadakan perusahaan sudah

berjalan baik (71,7%). Mayoritas reponden merasa bahwa secara umum

Diklat yang diadakan sesuai dengan tugas, sehingga dapat membantu dalam

pelaksanaan tugas. Bagi perusahaan, Diklat yang diadakan harus

direncanakan dan disesuaikan dengan tugas tenaga pelaksana agar tenaga

pelaksana dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. Responden yang

tidak setuju bahwa Diklat yang telah diikuti sesuai dengan tugas (18,9%)

dan tidak setuju bahwa Diklat yang diadakan perusahaan sudah berjalan baik

(28,9%) karena tenaga pelaksana merasa bahwa Diklat tidak diberikan

sesuai dengan tugas tenaga pelaksana menurut bidang tugasnya masing-

masing dan kegiatan Diklat memiliki beberapa kekurangan dalam

pelaksanaannya, sehingga tidak dapat membantu tenaga pelaksana dalam

melaksanakan tugasnya.

b. Metode Diklat

Metode Diklat merupakan faktor penting dalam pelaksanaan Diklat.

Dengan pemilihan metode yang tepat, Diklat akan lebih efektif dan tepat

sasaraa Pada indikator mengenai metode Diklat, mayoritas responden setuju

bahwa metode Diklat yang digunakan perusahaan telah sesuai dengan

kebutuhan pekerjaan (67,7%). Sebanyak 31,1% menjawab tidak setuju dan

1,1% menjawab sangat tidak setuju.

c. Pengajar atau Pelatih

Pengajar atau pelatih merupakan faktor penting dalam pelaksanaan

Diklat. Sebaik apapun materi yang diberikan, tetapi apabila pengajar atau

pelatih kurang menarik dan kurang kompeten dalam menyajikannya, maka

peserta pun akan cepat bosan atau tidak memahami materi yang diberikan.

Pada indikator mengenai pengajar atau pelatih, mayoritas responden setuju

bahwa pengajar atau pelatih benar-benar memiliki keahlian dalam materi

yang diberikan (80%). Sebanyak 17,8% menjawab tidak setuju dan 2,2%

menjawab sangat tidak setuju.

d. Fasilitas Diklat

Fasilitas Diklat perlu mendapat perhatian karena fasilitas Diklat

merupakan salah satu faktor penting dalam terlaksananya Diklat dengan

baik. Pada indikator mengenai fasilitas Diklat, mayoritas responden setuju

bahwa bahwa fasilitas Diklat yang dimiliki perusahaan sudah cukup baik

(62,2%). Sebanyak 36,7% menjawab tidak setuju dan 1,1% menjawab

sangat tidak setuju.

c. Kebutuhan akan Diklat

Pada indikator mengenai kebutuhan akan Diklat, mayoritas responden

menjawab setuju bahwa tugas dan kewajiban sudah sesuai dengan

pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki (68,8%), setuju bahwa

pengetahuan yang berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan sudah memadai

(68,8%). Karyawan dalam mengerjakan tugas dan kewajibannya perlu

memiliki pengetahuan dan keterampilan yang memadai. Bila pengetahuan

dan keterampilan tenaga pelaksana tidak sesuai dengan tuntutan tugasnya,

maka akan menghambat pekerjaan, sehingga hasil diharapkan tidak sesuai

dengan yang diinginkan. Responden yang tidak setuju bahwa pengetahuan

yang berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan sudah memadai (31.1%) dan

tidak setuju bahwa pengetahuan yang berkaitan dengan pelaksanaan

pekerjaan sudah memadai (31,1%).

f. Dukungan dari Perusahaan

Pada indikator mengenai dukungan dari perusahaan, mayoritas

responden menjawab setuju bahwa perusahaan mendukung tenaga pelaksana

untuk selalu meningkatkan pengetahuan dan keterampilannya (77,8%) dan

setuju bahwa perusahaan mempertimbangkan kemampuan dan keahlian

untuk melaksanakan Diklat (77,7%). Perusahaan akan senantiasa

mendukung karyawannya dalam hal pengembangan diri. Upaya tersebut

dapat diwujudkan melalui Diklat. Bila karyawan tersebut sudah cukup

kompeten dalam menangani pekerjaannya, maka perusahaan akan mengirim

karyawan lain untuk mengikuti Diklat. Responden yang tidak setuju bahwa

perusahaan mendukung tenaga pelaksana untuk selalu meningkatkan

pengetahuan dan keterampilannya (22,2%) dan tidak setuju bahwa

perusahaan mempertimbangkan kemampuan dan keahlian untuk

melaksanakan Diklat (22,2%).

g. Manfaat Diklat

Pada indikator mengenai manfaat Diklat, mayoritas responden

menjawab setuju bahwa bahwa Diklat yang diadakan oleh perusahaan

meningkatkan semangat kerja (85,5%), setuju bahwa selelah mengikuti

Diklat, tenaga pelaksana merasakan dampak yang positif pada sikap tenaga

pelaksana dalam menangani pekerjaan (74,5%), setuju bahwa bahwa Diklat

merupakan program yang sangat bermanfaat baik bagi tenaga pelaksana

maupun perusahaan sendiri (82,3%), setuju bahwa bahwa keinginan untuk

merubah produktivitas kerjanya ke arah yang lebih baik semakin besar

selelah memperoleh Diklat dari perusahaan (82,2%), setuju bahwa secara

umum program Diklat yang telah diberikan perusahaan dapat meningkatkan

pengetahuan/keterampilan/sikap peserta (76,7%) dan setuju bahwa Diklat

membantu tenaga pelaksana dalam menyelesaikan pekerjaan secara efektif

dan efisien (86,7%).

Responden yang tidak setuju bahwa Diklat yang diadakan oleh

perusahaan meningkatkan semangat kerja (14,4%), tidak setuju bahwa

setelah mengikuti Diklat, tenaga pelaksana merasakan dampak yang positif

pada sikap tenaga pelaksana dalam menangani pekerjaan (25,5%), tidak

setuju bahwa bahwa Diklat merupakan program yang sangat bermanfaat

baik bagi tenaga pelaksana maupun perusahaan sendiri (17,8%), tidak setuju

bahwa bahwa keinginan untuk merubah produktivitas kerjanya ke arah yang

lebih baik semakin besar setelah memperoleh Diklat dari perusahaan

(17,8%), tidak setuju bahwa secara umum program Diklat yang telah

diberikan perusahaan dapat meningkatkan pengetahuan/keterampilan/sikap

peserta (20,0%) dan tidak setuju bahwa Diklat membantu tenaga pelaksana

dalam menyelesaikan pekerjaan secara efektif dan efisien (13,3%).

4.9. Analisis Produktivitas Kerja Karyawan

Pada penelitian ini pengukuran produktivitas tidak dilakukan pada

besarya ukuran produktivitas setiap karyawan, akan tetapi didasarkan pada

persepsi karyawan terhadap pertanyaan-pertanyaan yang berhubungan

dengan produktivitas kerja. Indikator produktivitas kerja terdiri dari:

perilaku kerja, minat, pengalaman, prestasi, tanggung jawab dan motivasi.

Hasil olah data dapat dilihat pada Tabel 9. Pembahasan mengenai

produktivitas kerja berdasarkan indikator-indikator tersebut sebagai berikut:

Tabel 9. Tanggapan responden mengenai produktivitas kerja karyawan

No. Indikator SS S TS STSn (%) n (%) n (%) n (%)

a. Perilaku kerja1. Dapat mengikuti perkembangan

yang terjadi di lingkungan sekitardengan baik

25 27,8 57 63,3 8 8,9 - -

2. Pengontrolan cara kerja secaraefektif meskipun dalam keadaantegang

28 31,1 53 58,9 8 8,9 1 1,1

3. Penguasaan teknis pekerjaan 25 27,8 52 57,8 13 14,4 - -4. Untuk melaksanakan suatu konsep

baru cukup memerlukan waktubeberapa saat untuk memahami

15 16,7 60 66,7 15 16,7 - -

b. Minat1. Senang mencari cara agar

pekerjaan dapat terselesaikandengan baik

25 27,8 61 67,8 4 4,4 - -

2. Mau menempuh cara kerja yangdapat mempercepat pola pikerdalam menyelesaikan pekerjaan,meskipun mengabaikan prosedurformal yang digariskan

11 12,2 52 57,8 24 26,7 3 3,3

3. Mengikuti pendidikan danpelatihan pengembangan diri diluar perusahaan bila di perusahaantidak disediakan

29 32,2 51 56,7 10 11,1 - -

c. Pengalaman1 Kegagalan di masa lalu menjadi

cermin untuk keberhasilan di masadepan

32 35,6 54 60,0 4 4,4 - -

d. Prestasi kerja1. Prestasi dalam bekerja

mempengaruhi produktivitas kerja.31 34,4 48 53,3 11 12,2 - -

2. Standar kualitas kerja diatas rekankerja.

22 24,4 61 67,8 7 7,8 - -

e. Tanggung jawab1. Bersedia untuk menyelesaikan

tugas sesuai dengan kemampuan.32 35,6 44 48,9 13 14,4 1 1,1

2. Usaha meningkatkan produktivitaskerja.

30 33,3 51 56,7 9 10,0 - -

3. Semakin besar tanggung jawab 38 42,2 47 52,2 5 5,6 - -

Lanjutan Tabel 9. maka keinginan untuk

meningkatkan produktivitas kerjasemakin besar juga.

f. Motivasi1. Semakin banyak mengikuti Diklat,

maka semakin termotivasi untukmeningkatkan kinerja.

29 32,2 49 54,4 10 11,1 2 2,2

2. Selalu merasa termotivasi untukmengikuti Diklat yang diadakanperusahaan untuk meningkatkankemampuan dan keterampilan.

34 37,8 50 55,6 6 6,7 - -

Sumber: olah data (2008)

a. Perilaku Kerja

Pada indikator mengenai perilaku kerja, mayoritas responden

menjawab setuju bahwa tenaga pelaksana dapat mengikuti perkembangan

yang terjadi di lingkungan sekitar dengan baik (91,1%), setuju bahwa

meskipun dalam keadaan tegang, tenaga pelaksana dapat mengontrol cara

kerja secara efektif (90%), setuju bahwa dalam melaksanakan pekerjaan,

tenaga pelaksana menguasai teknis pekerjaannya (85,6%), setuju bahwa

tenaga pelaksana harus memiliki keinginan memahami petunjuk

melaksanakan suatu konsep baru dalam waktu yang singkat (83,4%). Tenaga

pelaksana yang mampu mengontrol cara kerjanya secara efektif dalam

berbagai keadaan akan mampu meningkatkan produktivitas kerjanya

dan akan berpengaruh pada produktivitas perusahaan. Di samping itu,

perusahaan selalu dituntut untuk dapat mengikuti perkembangan yang

terjadi di lingkungannya agar dapat terus eksis. Tuntutan pelanggan,

perubahan cara kerja, teknologi dan mesin yang digunakan membuat

perusahaan membutuhkan tenaga pelaksana yang dapat dengan cepat

mengikuti perubahan yang dilakukan perusahaan.

Responden yang tidak setuju bahwa tenaga pelaksana dapat mengikuti

perkembangan yang kerja di di lingkungan sekitar dengan baik (8,9%), tidak

setuju bahwa meskipun daiam keadaan tegang, tenaga pelaksana dapat

mengontrol cara kerja secara efektif (10%), tidak seluju bahwa dalam

melaksanakan pekerjaan, tenaga pelaksana menguasai teknis pekerjaannya

(14,4%) dan tidak setuju bahwa tenaga pelaksana harus memiliki keinginan

memahami petunjuk melaksanakan suatu konsep baru dalam waktu yang

singkat (16,7%).

b. Minat

Perusahaan tidak selalu dapat memberikan bimbingan kepada tenaga

pelaksana dalam menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. Tenaga

pelaksana harus memiliki minat atau inisiatif dalam mencari cara agar

pekerjaannya dapat terselesaikan dengan baik. Pada indikator mengenai

minat, mayoritas responden menjawab setuju bahwa tenaga pelaksana

senang mencari cara agar pekerjaan dapat terselesaikan dengan baik

(95,6%), setuju bahwa tenaga pelaksana mau menempuh cara kerja yang

dapat mempercepat pola pikir dalam menyelesaikan pekerjaan meskipun

mengabaikan prosedur formal yang digariskan (70%) dan setuju bahwa

tenaga pelaksana mengikuti pendidikan dan pelatihan untuk pengembangan

diri di luar perusahaan bila di perusahaan tidak disediakan (88,9%). Tenaga

pelaksana yang produktif akan mampu bekerja secara optimal, senantiasa

berupaya meningkatkan pengetahuan dan kemampuannya, memiliki

kemampuan yang tinggi dalam bekerja, sehingga memperoleh hasil kerja

yang baik dan memuaskan.

Responden yang tidak setuju bahwa tenaga pelaksana senang mencari

cara agar pekerjaan dapat terselesaikan dengan baik (4,4%), tidak setuju

bahwa tenaga pelaksana mau menempuh cara kerja yang dapat mempercepat

pola pikir dalam menyelesaikan pekerjaan meskipun mengabaikan prosedur

formal yang digariskan (30%) dan tidak setuju bahwa tenaga pelaksana

mengikuti pendidikan dan pelatihan untuk pengembangan diri di luar

perusahaan bila di perusahaan tidak disediakan (11,1%). Hal ini karena

tenaga pelaksana dalam melakukan pekerjaan hanya berorientasi pada hasil.

Tenaga pelaksana tidak mempertimbangkan keefisienan dan keefektifan

dalam penyelesaian pekerjaan sehingga nantinya akan berpengaruh pada

produktivitas kerjanya.

c. Pengalaman

Tenaga pelaksana diharapkan dapat belajar dari pengalamannya dalam

melaksanakan suatu tugas atau pekerjaan dalam perusahaan, sehingga dapat

terus meningkatkan produktivitas kerjanya Pada indikator mengenai

pengalaman mayoritas responden setuju bahwa kegagalan yang dialami pada

masa lalu menjadi cermin untuk keberhasilan di masa depan (95,6%).

Sebanyak 4,4% menjawab tidak setuju, karena tenaga pelaksana merasa

tanpa belajar dari pengalaman, tenaga pelaksana dapat bekerja dengan

optimal.

d. Prestasi Kerja

Pada indikator mengenai prestasi kerja, mayoritas responden

menjawab setuju bahwa prestasi dalam bekerja mempengaruhi produktivitas

kerja (87,7%) dan setuju bahwa tenaga pelaksana menginginkan standar

kualitas kerja di atas tenaga pelaksana lain (92,2%). Responden yang

menyatakan setuju tersebut menganggap bahwa dengan prestasi kerja yang

baik, ia akan dapat selalu dapat meningkatkan produktivitas kerjanya.

Responden yang tidak setuju bahwa prestasi dalam bekerja mempengaruhi

produktivitas kerja (12,2%) dan tidak setuju bahwa tenaga pelaksana

menginginkan standar kualitas kerja di atas tenaga pelaksana lain (7,8%).

e. Tanggung jawab

Tanggung jawab diperlukan dalam menangani suatu pekerjaan dalam

suatu perusahaan. Dengan adanya rasa tanggung jawab yang tinggi terhadap

tugasnya, tenaga pelaksana akan menyelesaikan pekerjaannya dengan

sungguh-sungguh dan tidak mudah putus asa. Apabila menemui hambatan

akan berusaha semaksimal mungkin untuk terus meningkatkan produktivitas

kerja dalam menjalankan tugasnya. Pada indikator mengenai tanggung

jawab, mayoritas responden menjawab setuju bahwa tenaga pelaksana selalu

bersedia untuk menyelesaikan tugas sesuai dengan kemampuan (84,5%),

setuju bahwa tanggung jawab sebagai tenaga pelaksana membuat tenaga

pelaksana selalu berusaha untuk meningkatkan produktivitas kerja (90%)

dan setuju bahwa semakin besar tanggung jawab maka semakin besar pula

keinginan untuk meningkatkan produktivitas kerja (94,4%). Responden yang

tidak setuju bahwa tenaga pelaksana selalu bersedia untuk menyelesaikan

tugas sesuai dengan kemampuan (15,5%), tidak setuju bahwa tanggung

jawab sebagai tenaga pelaksana membuat tenaga pelaksana selalu berusaha

untuk meningkatkan produktivitas kerja (10,0%) dan tidak setuju bahwa

semakin besar tanggung Jawab maka semakin besar pula keinginan untuk

meningkatkan produktivitas kerja (5,6%).

f. Motivasi

Diklat yang diselenggarakan oleh perusahaan bertujuan untuk

meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap karyawan dalam

bekerja. Dengan semakin bertambahnya pengetahuan, keterampilan dan

sikap karyawan, mereka diharapkan dapat lebih termotivasi untuk

meningkatkan kinerja, sehingga akan berpengaruh pada produktivitas

kerjanya. Pada indikator mengenai motivasi, mayoritas responden menjawab

setuju bahwa semakin banyak mengikuti Diklat, tenaga pelaksana akan

semakin termotivasi untuk meningkatkan kinerja (86,6%) dan setuju bahwa

tenaga pelaksana merasa termotivasi untuk mengikuti Diklat yang diadakan

perusahaan untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilannya (93,4%).

Responden yang tidak setuju bahwa semakin banyak mengikuti Diklat,

tenaga pelaksana akan semakin termotivasi untuk meningkatkan kinerja

(13,3%) dan tidak setuju bahwa tenaga pelaksana merasa termotivasi untuk

mengikuti Diklat yang diadakan perusahaan untuk meningkatkan

kemampuan dan keterampilannya (6,7%).

4.10. Analisis Pengaruh Pelatihan dan Pendidikan terhadap PeningkatanProduktivitas Kerja Karyawan PT. Goodyear Indonesia Kota Bogor

Pengaruh dari Diklat terhadap peningkatan produktivitas kerja

karyawan diuji dengan analisis regresi sederhana (hasil dari analisis regresi

dapat dilihat pada Lampiran 12. Analisis regresi diawali dengan analisis

korelasi untuk melihat hubungan antara Diklat dengan produktivitas kerja

karyawan dengan menggunakan analisis Pears Product Moment dan diolah

dengan menggunakan Software SPSS 13.00 for windows. Dengan

menggunakan analisis tersebut diperoleh r sebesar 0,786. Nilai 0,786

tersebut merupakan nilai r-hitung. Kemudian nilai r-hitung hasil penelitian

dibandingkan dengan nilai r-tabel, ternyata nilai r-hitung lebih besar dari

nilai r-tabel yaitu 0,205 untuk n = 90 pada α = 0,1 hal ini menunjukan

adanya hubungan yang kuat antara Diklat dengan produktivitas kerja

karyawan.

Menurut Sugiyono (2001) tingkat hubungan ditentukan oleh skala

berikut :

0,00 0,199 = Sangat rendah.

0,20 0,399 = Rendah.

0,40 0,599 = Sedang.

0,60 0,799 = Kuat.

0,80 1,000 = Sangat Kuat.

Tingkat hubungan antar Diklat dan produktivitas kerja karyawan

termasuk pada kriteria kuat. Hal ini dapat dilihat dari total hasil yang

menunjukkan angka 0,786 dan angka tersebut berada pada skala 0,600

0,799 yang menunujukan bahwa nilai korelasi tersebut termasuk dalam

kriteria kuat. Dengan demikian dapat disimpulkan ada hubungan antara

Diklat dengan peningkatan produktivitas kerja karyawan.

Berdasarkan hasil oleh data (Lampiran 12) maka persamaan regresi yang

menyatakan pengaruh Diklat (X) terhadap peningkatan produktivitas kerja

karyawan (Y) adalah :

Y = 17,036 + 0,696 X

Dari persamaan diatas dapat dilihat bahwa koefisien Diklat sebesar 0,696.

Hal ini menunjukan bahwa variabel Diklat sebanyak satu kali mampu

meningkatkan produktivitas kerja karyawan sebanyak 69,6 persen. Nilai

posotif pada variabel Diklat menunjukan bahwa variabel Diklat dapat

meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Nilai 17,036 menunjukan

apabila variabel Diklat tidak ada, maka produktivitas kerja karyawan sebesar

17,036

Hasil uji anova (Lampiran 12) menampilkan nilai Fhitung. Uji F berguna

untuk menentukan apakah model penaksiran yang digunakan tepat atau

tidak. Model regresi yang digunakan adalah model linear Y =a+bX. Untuk

menguji apakah model linear Y =a+bX tersebut sudah tepat atau belum,

Fhitung pada tabel anova perlu dibandingkan dengan Ftabel. Dari hasil olah data

dapat diperoleh Fhitung senilai 141,814. Kemudian nilai Fhitung (125,921)

dibandingkan dengan Ftabel 3,927. Oleh karena Fhitung > Ftabel maka dapat

disimpulkan bahwa model linearY= a+bX sudah tepat dan dapat digunakan.

Selain itu, untuk menentukan ketepatan model dapat dilihat dengan

membandingkan nilai probabilitas dengan taraf nyatanya (0,05). Karena

nilai probabilitas (0,000) lebih kecil dari 0,05 maka model persamaan linear

Y =a+bX sudah tepat.

Analsisi korelasi dan regresi dapat dilanjutkan dengan perhitungan

koefisien determinasi (Lampiran 12) sebesar 0,617. Nilai determinasi ini

menunjukan bahwa produktivitas kerja karyawan PT. Goodyear Indonesia

Kota Bogor dipengaruhi oleh pendidikan dan pelatihan sebesar 61,7 persen,

sisanya 38,3 persen dipengaruhi faktor lain yang tidak dikaji dalam

penelitian ini :

Uji t berguna untuk menguji sigifikansi koefisien regresi (b), yaitu

apakah variabel independen (X) berpengaruh secara nyata atau tidak. Uji

hipotesis pada taraf α = 0,05 dengan derajat kebebasan (dk) sebesar 88

diperoleh t-hitung sebesar 11,909 dan tabel 1,96 yang dapat digambarkan

sebagai berikut :

Gambar 9. Daerah Uji hipotesis

Dari hasil perhitungan dapat dinyatkan bahwa harga t-hitung > t-tabel

(11,909 > 1,96), sehingga dapat dikatakan bahwa hipotesis H1 diterima dan

H0 ditolak, terbukti terdapat pengaruh antara program pendidikan dan

pelatihan terhadap peningkatan produktvitas kerja karyawan pada PT.

Goodyear Indonesia Kota Bogor. Perusahaan sebaiknya meningkatkan

Daerah penolakan H0 Daerah penerimaan H1

t

01,96 11,909

kuantitas Diklat yang berkualitas dengan melihat pada kebutuhan karyawan

dan perusahaan sehingga Diklat yang diselenggarakan dapat lebih

bermanfaat dan tidak sia-sia. Diklat yang berkualitas tersebut dapat dicapai

melalui perencanaan yang matang oleh manajemen dan adanya partisipasi

aktif dari peserta.

Dengan adanya Diklat sesuai kebutuhan karyawan maupun perusahaan

maka akan berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan

dimana tenaga pelaksana memiliki kemampuan, pengetahuan dan

keterampilan maupun sikap yang lebih baik, agar dapat menunjang

pelaksanaan tugas dalam memberikan jasa pelayanan yang prima kepada

masyarakat atau pelanggan. Di samping itu, Diklat yang dilaksanakan

berdasarkan kebutuhan karyawan atau menunjang pengembangan karir

karyawan itu sendiri.

KESIMPULAN DAN SARAN

1. Kesimpulan

Dari hasil penelitian dan pembahasan pada bab sebelumnya penulis

dapat simpulkan sebagai berikut :

1. Penyelenggaraan Diklat sangat diperlukan bagi suatu badan usaha dalam

rangka mencapai sasaran yang telah ditetapkan untuk menunjang

perkembangan dan kelangsungan hidup perusahaan. Didalam

pelaksanaan Diklat yang diselenggarakan oleh PT. Goodyear Indonesia

merupakan kegiatan yang berlangsung terus-menerus dan ditujukan

untuk meningkatkan performance hasil kerja, kemampuan kerja

karyawan sebagai kunci meningkatkan produktivitas kerja.

2. Pelaksanaan Diklat dilihat berdasarkan kesesuaian Diklat dengan tugas,

metode Diklat, pengajar atau pelatih, fasilitas, kebutuhan akan Diklat,

dukungan dari perusahaan dan manfaat Diklat. Mayoritas responden

menganggap bahwa pelaksanaan Diklat sudah sesuai dengan tugas dan

bermanfaat bagi peserta, tetapi metode dan fasilitas Diklat perlu

ditingkatkan. Indikator produktivitas dilihat berdasarkan perilaku kerja,

minat, pengalaman, prestasi, tanggung jawab dan motivasi. Mayoritas

responden menganggap bahwa perilaku kerja, minat, pengalaman dan

motivasi dibutuhkan untuk meningkatkan produktivitas kerja.

3. Dari hasil analisis korelasi diperoleh koefisien sebesar 0,786. Nilai r-

hitung lebih besar dari nilai r-tabel, hal ini menunjukkan adanya

hubungan yang kuat antara Diklat dengan produktivitas kerja karyawan.

Hasil analisis regresi diperoleh persamaan Y = 17,036 + 0,696X. Hasil

uji determinasi diperoleh nilai sebesar 0,617. Nilai ini menunjukkan

bahwa produktivitas kerja karyawan dipengaruhi oleh Diklat sebesar

61,7%, sisanya 38,3 % dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dikaji

dalam penelitian ini. Dari hasil perhitungan dapat dinyatakan bahwa

harga t-hitung > t-tabel (11,909 > 1,96), sehingga dapat dikatakan bahwa

hipotesis diterima dan ditolak, terbukti terdapat pengaruh antara

program pendidikan dan pelatihan terhadap peningkatan produktivitas

kerja karyawan pada PT. Goodyear Indonesia Kota Bogor.

2. Saran

1. Didalam pengelolaan program pelatihan dan pendidikan perlu

ditekankan kepada peserta program tersebut pentingnya peningkatan

effesiensi dan produktivitas tenaga kerja karena hal ini menyangkut

proses nilai tambah dimana dengan penggunaan teknologi tepat guna

maka diharapkan kwalitas produk dapat ditingkatkan, jadwal permintaan

pasar dapat dipenuhi dan biaya dapat dikendalikan. Dengan demikian

tujuan utama perusahaan dapat tercapai guna menjamin kelangsungan

hidup perusahaan dan perkembangan perusahaan sehingga kesempatan

kerja dapat terjamin.

2. Lebih meningkatkan kwalitas tenaga pengajar serta pemilihan tenaga

pengajar yang tepat, yang dilihat dari :

a. Pengetahuan yang cukup mendalam mengenai materi yang diajarkan.

b. Pengetahuan mengenai prinsip dan teknik mengajar.

c. Attitude yang sesuai terhadap professinya sebagai tenaga pengajar

dan orang yang dilatih, Karena sikap ingin membantu yang dilatih

sangat diperlukan.

d. Kepribadian yang menarik dan kemampuan untuk berkomunikasi.

3. Tindak lanjut dari Department Training untuk selalu memonitor dan

mengadakan komunikasi yang baik dengan karyawan operasional dan

managerial yang telah mengikuti pelatihan dan pendidikan dalam

memperaktekkan pelajarannya. Dengan mengumpulkan data dan

mengadakan studi perbandingan terhadap performance hasil kerja

karyawan sebelum dan sesudah mengikuti pelatihan dan pendidikan

maka dapat mengetahui effektivitas dari pelatihan dan pendidikan

tersebut.

DAFTAR PUSTAKA

Arep, I dan Tanjung, H. 2002. Manajemen Sumberdaya Manusia. UniversitasTrisakti. Jakarta.

Atmosoeprapto, K. 2000. Produktivitas Aktualisasi Budaya Perusahaan. ElexMedia Komputindo, Jakarta

Atmodiwirio, S. 2002. Manajemen Pelatihan. PT Ardadizya Jaya, Jakarta.

Dessler, G. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Prenhalindo, Jakarta.

Handoko, T.H. 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE,Yogyakarta.

Hardjana, A.M. 2001. Training SDM yang efektif. Penerbit Kanisius, Yogyakarta.

Hasibuan, M.S.P. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara,Jakarta.

Lembaga Administrasi Negara. Himpunan Peraturan Kepegawaian Tahun 2000-2003. 2003. CV Tamit Utama, Jakarta.

Mangkunegara, A.P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PTRemaja Rosdakarya, Bandung.

Mantra, I. B. dan Kasto. 1995. Metode Penelitian Survai. LP3ES, Jakarta.

Manullang, 1985. Manajemen Personalia. Ghalia Indonesia, Jakarta.

Nazir, M. 1985. Metode Penelitian. Ghalia Indonesia, Jakarta.

Ranupandojo, H. dan S. Husnan. 1985. Manajemen Personalia. BPFE,Yooyakarta.

Ravianto, J. 1986. Orientasi Produktivitas dan Ekonomi Jepang. UI-Press, Jakarta.

Ravianto, J. 1986. Produktivitas dan Keluarga. Lembaga Sarana Informasi Usahadan Produktivitas, Jakarta.

Ravianto, J. 1990. Produktivitas dan Tenaga Kerja Indonesia. Lembaga SaranaInformasi Usaha dan Produktivitas, Jakarta.

Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. MandarMaju, Bandung.

Siagian, S.P. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta.

Simamora, H. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbitan SekolahTinggi-Ilmu Ekonomi YKPN, Yogyakarta.

Sinungan, M. 2003. Produktivitas Apa dan Bagaimana. Bumi Aksara, Jakarta.

Sugiyono. 2001. Metode Penelitian Administrasi. Penerbit CV Alfabeta,Bandung.

Umar, H. 2003. Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. PT Gramedia,Jakarta.

Lampiran 1. Kuesionar Penelitian

Kuesioner Penelitian

Kuesioner ini digunakan dalam rangka penyusunan bahan untuk skripsi

pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut

Pertanian Bogor oleh Budi Rachmansyah. Mohon Bapak/Ibu/Saudara/i. berkenan

mengsisi kuesioner ini dengan sejujur-jujurnya, kejujuran jawaban akan

memberikan manfaat yang sangat berarti bagi penelitian ini yang pada akhirnya

akan menjadi masukan yang berarti bagi perusahaan Bapak/Ibu/Saudara/i.

jawaban-jawaban yang diberikan tidak akan mempengaruhi penilaian perusahaan

terhadap diri Bapak/Ibu/Saudara/i. Atas kerja samanya diucapkan terima kasih.

Petunjuk Pengisian :

1. Bacalah baik-baik setiap pertanyaan dan seluruh alternatif jawaban.

2. Pilih dari alternatif jawaban yang paling sesuai menurut pandangan

Bapak/IbuSaudara/i (hanya satu jawaban) dengan memberi tanda checklist (√)

atau tanda silang (X).

3. Dimohon semua pertanyaan atau pernyataan dapat diisi secara obyektif dan

tidak ada yang terlewatkan.

4. Jawaban kuesioner ini dijamin kerahasiaannya.

Identitas Responden

1. Jenis Kelamin :

2. Usia :

3. Jabatan :

4. Pendidikan Terakhir :

5. Masa Kerja :

Lampiran 1 (lanjutan)

Bagian 1. Pelatihan dan pendidikan

No Pertanyaan/pernyataanJawaban

SS S TS STS

1 Apakah anda setuju bahwa program Diklat yangPernah anda ikuti sesuai dengan tugas anda?

2 Setujukah anda bahwa program Diklat yangdiadakan perusahaan sudah berjalan dengan baik?

3 Metode Diklat yang digunakan perusahaan telahsesuai dengan kebutuhan pekerjaan anda.

4 Menurut pendapat anda secara umum, setujukahanda bahwa pengajar/pelatih benar-benar memilikikeahlian dalam materi yang diberikan?

5 Menurut pendapat anda secara umum, setujukahanda bahwa fasilitas Diklat yang dimilikiperusahaan telah cukup baik?

6 Tugas dan kewajiban yang terima sudah sesuaidengan pengetahuan dan keterampilan yang andamiliki.

7 Pengetahuan anda yang berkaitan denganpelaksanaan pekerjaan sudah memadai.

8 Apakah anda setuju bahwa perusahaan selalumendukung anda untuk selalu meningkatkanpengetahuan dan keterampilan?

9 Apakah anda setuju bahwa perusahaanmempertimbangkan kemampuan dan keahlianuntuk melaksanakan Diklat?

10 Program Diklat yang diadakan oleh perusahaanmeningkatkan semangat kerja anda.

11 Dengan mengikuti Diklat, anda meraskan dampakyang positif pada sikap anda dalam menanganipekerjaan.

12 Anda merasa bahwa Diklat merupkan program yangsangat bermanfaat baik bagi karyawan maupunperusahaan itu sendiri.

13 Setujukah anda bahwa keinginan anda untukmerubah produktivitas kerja anda kearah yang lebihbaik semakin besar setelah memperoleh Diklat olehperusahaan?

14 Menurut pendapat anda secara umum, programDiklat yang telah diberikan perusahaan dapatmeningkatkan pengetahuan/keterampilan/sikappeserta.

15 Diklat membantu anda dalam menyelesaikanpekerjaan secara efisien dan efektif.


Bagian 2. Produktivitas kerja

No Pertanyaan/pernyataanJawaban

SS S TS STS

1 Anda dapat mengikuti perkembangan yang terjadi dilingkungan sekitar dengan baik

2 Meskipun dalam keadaan tegang, anda tetap dapatmengontrol cara kerja anda secara efektif.

3 Dalam melaksanakan pekerjaan, anda menguasaiteknis pekerjaan dimaksud.

4 Untuk melaksanakan suatu konsep baru, anda cukupmemerlukan waktu beberapa saat untuk memahamipetunjuknya.

5 Anda senang untuk mencari cara agar pekerjaan andadapat terselesaikan dengan baik,

6 Anda menempuh cara kerja yang dapat mempercepatpola pikir anda dalam menyelesaikan pekerjaan,meskipun mengabaikan prosedur formal yangdigariskan.

7 Anda mengikuti pendidikan dan pelatihanpengembangan diri di luar perusahaan bila diperusahaan tidak di sediakan.

8 Kegagalan yang anda alami pada masa lalu menjadicermin bagi anda untuk keberhasilan anda di masadepan.

9 Menurut anda, prestasi anda dalam bekerjamempengaruhi produktivitas kerja anda.

10 Anda menginginkan standar kulitas kerja anda diatasteman-teman anda.

11 Anda selalu bersedia menyelesaikan tugas anda sesuaidengan kemampuan anda.

12 Tanggung jawab anda sebagai karyawan membuatanda selalu berusaha untuk menigkatkanproduktivitas kerja anda.

13 Setujukah anda bahwa semakin besar tanggung jawabanda maka keinginan untuk meningkatkanproduktivitas kerja anda semakin besar juga?

14 Anda merasa semakin banyak mengikuti Diklat, andasemakin termotivasi untuk meningkatkan kinerja.

15 Anda selalu termotivasi untuk mengikuti Diklat yangdiadakan perusahaan untuk meningkatkankemampuan dan keterampilan anda.

Keterangan :

SS = Sangat setuju TS = Tidak setuju

S = Setuju STS = Sangat tidak setuju

Lampiran 2. Frequency Table

P1

17 18.9 18.9 18.953 58.9 58.9 77.820 22.2 22.2 100.090 100.0 100.0

TSSSSTotal

ValidFrequency Percent Valid Percent

CumulativePercent

P2

26 28.9 28.9 28.953 58.9 58.9 87.811 12.2 12.2 100.090 100.0 100.0

TSSSSTotal


CumulativePercent

P3

1 1.1 1.1 1.128 31.1 31.1 32.255 61.1 61.1 93.3

6 6.7 6.7 100.090 100.0 100.0

STSTSSSSTotal


CumulativePercent

P4

2 2.2 2.2 2.216 17.8 17.8 20.052 57.8 57.8 77.820 22.2 22.2 100.090 100.0 100.0

STSTSSSSTotal


CumulativePercent

P5

1 1.1 1.1 1.133 36.7 36.7 37.848 53.3 53.3 91.1

8 8.9 8.9 100.090 100.0 100.0

STSTSSSSTotal


CumulativePercent

P6

3 3.3 3.3 3.325 27.8 27.8 31.149 54.4 54.4 85.613 14.4 14.4 100.090 100.0 100.0

STSTSSSSTotal


CumulativePercent

P7

1 1.1 1.1 1.127 30.0 30.0 31.149 54.4 54.4 85.613 14.4 14.4 100.090 100.0 100.0

STSTSSSSTotal


CumulativePercent

P8

1 1.1 1.1 1.119 21.1 21.1 22.246 51.1 51.1 73.324 26.7 26.7 100.090 100.0 100.0

STSTSSSSTotal


CumulativePercent

P9

20 22.2 22.2 22.258 64.4 64.4 86.712 13.3 13.3 100.090 100.0 100.0

TSSSSTotal


CumulativePercent

P10

1 1.1 1.1 1.112 13.3 13.3 14.457 63.3 63.3 77.820 22.2 22.2 100.090 100.0 100.0

STSTSSSSTotal


CumulativePercent

P11

1 1.1 1.1 1.122 24.4 24.4 25.653 58.9 58.9 84.414 15.6 15.6 100.090 100.0 100.0

STSTSSSSTotal


CumulativePercent

P12

1 1.1 1.1 1.115 16.7 16.7 17.851 56.7 56.7 74.423 25.6 25.6 100.090 100.0 100.0

STSTSSSSTotal


CumulativePercent

P13

16 17.8 17.8 17.854 60.0 60.0 77.820 22.2 22.2 100.090 100.0 100.0

TSSSSTotal


CumulativePercent

P14

18 20.0 20.0 20.051 56.7 56.7 76.721 23.3 23.3 100.090 100.0 100.0

TSSSSTotal


CumulativePercent

P15

1 1.1 1.1 1.111 12.2 12.2 13.353 58.9 58.9 72.225 27.8 27.8 100.090 100.0 100.0

STSTSSSSTotal


CumulativePercent

P16

8 8.9 8.9 8.957 63.3 63.3 72.225 27.8 27.8 100.090 100.0 100.0

TSSSSTotal


CumulativePercent

P17

1 1.1 1.1 1.18 8.9 8.9 10.0

53 58.9 58.9 68.928 31.1 31.1 100.090 100.0 100.0

STSTSSSSTotal


CumulativePercent

P18

13 14.4 14.4 14.452 57.8 57.8 72.225 27.8 27.8 100.090 100.0 100.0

TSSSSTotal


CumulativePercent

P19

15 16.7 16.7 16.760 66.7 66.7 83.315 16.7 16.7 100.090 100.0 100.0

TSSSSTotal


CumulativePercent

P20

4 4.4 4.4 4.461 67.8 67.8 72.225 27.8 27.8 100.090 100.0 100.0

TSSSSTotal


CumulativePercent

P21

3 3.3 3.3 3.324 26.7 26.7 30.052 57.8 57.8 87.811 12.2 12.2 100.090 100.0 100.0

STSTSSSSTotal


CumulativePercent

P22

10 11.1 11.1 11.151 56.7 56.7 67.829 32.2 32.2 100.090 100.0 100.0

TSSSSTotal


CumulativePercent

P23

4 4.4 4.4 4.454 60.0 60.0 64.432 35.6 35.6 100.090 100.0 100.0

TSSSSTotal


CumulativePercent

P24

11 12.2 12.2 12.248 53.3 53.3 65.631 34.4 34.4 100.090 100.0 100.0

TSSSSTotal


CumulativePercent

P25

7 7.8 7.8 7.861 67.8 67.8 75.622 24.4 24.4 100.090 100.0 100.0

TSSSSTotal


CumulativePercent

P26

1 1.1 1.1 1.113 14.4 14.4 15.644 48.9 48.9 64.432 35.6 35.6 100.090 100.0 100.0

STSTSSSSTotal


CumulativePercent

P27

9 10.0 10.0 10.051 56.7 56.7 66.730 33.3 33.3 100.090 100.0 100.0

TSSSSTotal


CumulativePercent

P28

5 5.6 5.6 5.647 52.2 52.2 57.838 42.2 42.2 100.090 100.0 100.0

TSSSSTotal


CumulativePercent

P29

2 2.2 2.2 2.210 11.1 11.1 13.349 54.4 54.4 67.829 32.2 32.2 100.090 100.0 100.0

STSTSSSSTotal


CumulativePercent

P30

6 6.7 6.7 6.750 55.6 55.6 62.234 37.8 37.8 100.090 100.0 100.0

TSSSSTotal


CumulativePercent

Lampiran 3. Tabulasi jawaban responden mengenai Diklat untuk ujivaliditas dan reliabilitas

RESPJAWABAN RESPONDEN UNTUK PERTANYAAN NO :

Total1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 151 2 2 2 3 2 3 2 3 4 4 4 4 3 3 2 432 4 2 2 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 473 3 2 2 2 3 2 3 2 2 2 3 3 4 2 3 384 3 2 2 2 2 3 2 2 3 2 2 3 2 3 2 355 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 2 3 3 456 2 3 3 3 3 2 2 4 3 3 3 3 3 2 3 427 3 4 3 4 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 468 4 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 539 3 2 3 2 3 3 3 2 3 4 2 4 3 3 3 43

10 3 2 3 4 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 4311 2 2 2 3 2 2 3 2 3 2 1 3 3 2 2 3412 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 4313 2 3 2 3 2 3 3 3 3 2 3 3 2 2 2 3814 2 4 3 4 2 2 2 4 4 4 3 4 4 4 4 5015 3 4 2 2 2 3 3 2 2 2 2 4 4 3 4 4216 4 2 3 3 3 2 2 3 3 2 3 3 2 2 3 4017 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 2 4 3 2 4218 4 3 3 3 4 3 3 3 4 4 4 3 3 4 4 5219 3 3 3 3 2 4 3 3 3 4 3 4 3 4 4 4920 4 4 3 3 4 4 3 2 2 3 3 2 2 3 3 4521 4 2 2 4 2 3 2 3 2 3 3 3 3 2 3 4122 3 3 3 3 2 3 3 4 3 3 2 2 3 3 4 4423 3 2 2 3 3 2 3 3 2 3 2 3 3 3 3 4024 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4825 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 2 2 3 4526 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4427 3 4 4 3 2 4 4 3 3 4 4 2 2 3 3 4828 2 3 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 2 3 2 3429 4 4 4 3 4 2 3 4 3 4 4 3 2 2 3 4930 2 3 3 4 2 3 2 4 3 2 3 3 2 3 2 41

Lampiran 4. Tabulasi jawaban responden mengenai produktivitas kerjakaryawan untuk uji validitas dan realibilitas

Resp Total16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 301 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 3 4 4 3 502 4 3 4 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 4 3 513 3 3 3 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 4 3 434 2 2 3 2 3 3 2 3 2 2 1 3 2 3 3 365 3 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 466 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 437 3 3 4 3 4 3 4 3 4 3 3 3 4 4 3 518 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 579 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 2 4 3 2 4 4710 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4511 3 3 2 3 3 1 3 3 2 3 2 3 3 2 2 3812 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4613 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 4214 3 3 3 3 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 5315 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 5416 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 2 4217 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 2 2 4 3 4618 3 3 4 4 3 2 4 3 3 3 4 4 3 3 2 4819 3 4 3 4 3 1 4 3 3 4 3 3 4 3 4 4920 3 4 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 4 4 3 5121 2 1 2 3 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4422 4 3 3 4 3 3 4 3 2 4 3 2 4 2 3 4723 3 2 3 2 2 4 3 4 3 3 4 3 3 2 4 4524 4 4 3 3 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 5025 3 3 2 3 4 2 4 4 2 3 3 3 4 2 4 4626 3 3 2 3 3 2 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4827 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 4 4 3 5228 3 2 3 3 3 1 2 4 3 3 4 2 2 1 2 3829 3 3 4 4 4 2 4 4 3 3 3 3 4 4 3 5130 2 3 3 3 2 3 2 4 4 2 4 4 4 1 2 43

Lampiran 5. Uji Validitas

No r-hitung r-tabel Validitas1 0.458 0.361 Valid2 0.483 0.361 Valid3 0.637 0.361 Valid4 0.374 0.361 Valid5 0.425 0.361 Valid6 0.375 0.361 Valid7 0.390 0.361 Valid8 0.497 0.361 Valid9 0.569 0.361 Valid

10 0.733 0.361 Valid11 0.621 0.361 Valid12 0.491 0.361 Valid13 0.526 0.361 Valid14 0.572 0.361 Valid15 0.685 0.361 Valid16 0.507 0.361 Valid17 0.507 0.361 Valid18 0.483 0.361 Valid19 0.549 0.361 Valid20 0.455 0.361 Valid21 0.518 0.361 Valid22 0.503 0.361 Valid23 0.527 0.361 Valid24 0.622 0.361 Valid25 0.514 0.361 Valid26 0.493 0.361 Valid27 0.469 0.361 Valid28 0.620 0.361 Valid29 0.578 0.361 Valid30 0.467 0.361 Valid

Lampiran 6. Uji validitas dengan menggunakan rumus product moment

RESP X1 X12 Y1 Y1

2 XY1 4 16 50 2500 2002 3 9 51 2601 1533 3 9 43 1849 1294 2 4 36 1296 725 3 9 46 2116 1386 3 9 43 1849 1297 4 16 51 2601 2048 4 16 57 3249 2289 3 9 47 2209 141

10 3 9 45 2025 13511 3 9 38 1444 11412 3 9 46 2116 13813 3 9 42 1764 12614 4 16 53 2809 21215 3 9 54 2916 16216 3 9 42 1764 12617 2 4 46 2116 9218 3 9 48 2304 14419 4 16 49 2401 19620 4 16 51 2601 20421 3 9 44 1936 13222 4 16 47 2209 18823 3 9 45 2025 13524 3 9 50 2500 15025 4 16 46 2116 18426 4 16 48 2304 19227 4 16 52 2704 20828 2 4 38 1444 7629 4 16 51 2601 20430 4 16 43 1849 172

Jumlah 99 339 1402 66218 4684


Rumus :( )( )

( ){ } ( ){ }∑ ∑∑ ∑∑ ∑∑

−−

−=

2222iiii

iiixy

YYnXXn

YXYXnr

{ }{ }22 )1402()66218(30)99()339(30)1402)(99()4684)(30(

−−

−=xyr

r = 0,620

nilai r = 0,620 lebih besar dari r-tabel = 0,361, artinya uji validitas dianggap valid.

Keterangan :

v Contoh data yang diambil merupakan uji validitas Diklat untuk pertanyaan

kuesioner nomor 1

v N adalah jumlah responden

v X adalah skor pertanyaan kuesioner nomor 1

v Y adalah skor total

Lampiran 7. Uji reliabilitas variabel Diklat dengan alpha cronbach

NORESP

JAWABAN RESPONDEN NO : Total

totalkuadrat1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15

1 2 2 2 3 2 3 2 3 4 4 4 4 3 3 2 43 18492 4 2 2 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 47 22093 3 2 2 2 3 2 3 2 2 2 3 3 4 2 3 38 14444 3 2 2 2 2 3 2 2 3 2 2 3 2 3 2 35 12255 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 2 3 3 45 20256 2 3 3 3 3 2 2 4 3 3 3 3 3 2 3 42 17647 3 4 3 4 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 46 21168 4 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 53 28099 3 2 3 2 3 3 3 2 3 4 2 4 3 3 3 43 1849

10 3 2 3 4 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 43 184911 2 2 2 3 2 2 3 2 3 2 1 3 3 2 2 34 115612 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 43 184913 2 3 2 3 2 3 3 3 3 2 3 3 2 2 2 38 144414 2 4 3 4 2 2 2 4 4 4 3 4 4 4 4 50 250015 3 4 2 2 2 3 3 2 2 2 2 4 4 3 4 42 176416 4 2 3 3 3 2 2 3 3 2 3 3 2 2 3 40 160017 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 2 4 3 2 42 176418 4 3 3 3 4 3 3 3 4 4 4 3 3 4 4 52 270419 3 3 3 3 2 4 3 3 3 4 3 4 3 4 4 49 240120 4 4 3 3 4 4 3 2 2 3 3 2 2 3 3 45 202521 4 2 2 4 2 3 2 3 2 3 3 3 3 2 3 41 168122 3 3 3 3 2 3 3 4 3 3 2 2 3 3 4 44 193623 3 2 2 3 3 2 3 3 2 3 2 3 3 3 3 40 160024 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 48 230425 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 2 2 3 45 202526 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 44 193627 3 4 4 3 2 4 4 3 3 4 4 2 2 3 3 48 230428 2 3 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 2 3 2 34 115629 4 4 4 3 4 2 3 4 3 4 4 3 2 2 3 49 240130 2 3 3 4 2 3 2 4 3 2 3 3 2 3 2 41 1681

A 90 86 80 90 81 88 83 89 89 90 86 93 85 86 88 1304 57370B 284 262 224 282 233 270 239 279 275 286 260 301 255 258 272 57370

Rumus Alpha Cronbach :

nnXX

b

/)()( 22 ∑∑ −=α


3030

87269)1(

2

2−

=α

= 0.467

303086

262)2(

2

2−

=α

= 0.516

303080

224)3(

2

2−

=α

= 0.356

303090282

)4(

2

2−

=α

= 0.400

303081233

)5(

2

2−

=α

= 0.477

303088

270)6(

2

2−

=α

= 0.396

303083239

)7(

2

2−

=α

= 0.312

303089279

)8(

2

2−

=α

= 0.499


303089275

)9(

2

2−

=α

= 0.366

303090286

)10(

2

2−

=α

= 0.533

303086

260)11(

2

2−

=α

= 0.449

303093

301)12(

2

2−

=α

= 0.423

303085

255)13(

2

2−

=α

= 0.472

303086

258)14(

2

2−

=α

= 0.382

303088

272)15(

2

2−

=α

= 0.462


)15(.....)2()1( 2222 αααα +++=∑ b

= 0.467 + 0.516 +.......+ 0.462 = 6.5059

nnXX

b/)()( 22

2 ∑∑ −=α

982.2230

30170041657370

2 =−

=bα

2

2

11 11 t

b

kkr

α

α∑−−

=

768.0982.22

5089.61115

1511 =−

−=r

Lampiran 8. Hasil Uji reliabilitas variabel Diklat dengan SPSS

Case Processing Summary

30 100.00 .0

30 100.0

ValidExcludeda

Total

CasesN %

Listwise deletion based on allvariables in the procedure.

a.

Reliability Statistics

.768 .767 15

Cronbach'sAlpha

Cronbach'sAlpha Based

onStandardized

Items N of Items

Item Statistics

3.0000 .69481 302.8667 .73030 302.6667 .60648 303.0000 .64327 302.7000 .70221 302.9333 .63968 302.7667 .56832 302.9667 .71840 302.9667 .61495 303.0000 .74278 302.8667 .68145 303.1000 .66176 302.8333 .69893 302.8667 .62881 302.9333 .69149 30

VAR00001VAR00002VAR00003VAR00004VAR00005VAR00006VAR00007VAR00008VAR00009VAR00010VAR00011VAR00012VAR00013VAR00014VAR00015

Mean Std. Deviation N


Item-Total Statistics

40.4667 21.154 .335 .75940.6000 20.869 .356 .75740.8000 20.372 .554 .74040.4667 21.844 .252 .76540.7667 21.357 .296 .76240.5333 21.844 .255 .76540.7000 22.424 .191 .76940.5000 20.810 .374 .75540.5000 20.741 .474 .74740.4667 19.016 .649 .72740.6000 20.110 .524 .74140.3667 22.240 .176 .77240.6333 22.723 .085 .78140.6000 20.662 .475 .74740.5333 19.637 .597 .734


Scale Mean ifItem Deleted

ScaleVariance if

Item Deleted

CorrectedItem-TotalCorrelation

Cronbach'sAlpha if Item

Deleted

Scale Statistics

43.4667 23.775 4.87593 15Mean Variance Std. Deviation N of Items

Lampiran 9. Hasil uji reliabilitas variabel produktivitas dengan SPSS

Case Processing Summary

30 100.00 .0

30 100.0

ValidExcludeda

Total

CasesN %

Listwise deletion based on allvariables in the procedure.

a.

Reliability Statistics

.778 .781 15

Cronbach'sAlpha

Cronbach'sAlpha Based

onStandardized

Items N of Items

Item Statistics

3.0667 .52083 303.0333 .66868 303.0667 .69149 303.0667 .58329 303.1667 .53067 302.7667 .89763 303.1667 .64772 303.4333 .50401 303.1667 .64772 303.1667 .59209 303.1667 .74664 303.0333 .55605 303.3000 .65126 303.0667 .90719 303.0667 .63968 30


Mean Std. Deviation N


Item-Total Statistics

43.6667 21.747 .421 .76443.7000 21.183 .396 .76543.6667 21.264 .364 .76743.6667 21.264 .457 .76043.5667 21.978 .363 .76843.9667 20.309 .365 .77043.5667 21.289 .394 .76543.3000 22.700 .231 .77643.5667 20.530 .531 .75343.5667 21.426 .417 .76343.5667 21.013 .364 .76843.7000 22.907 .159 .78243.4333 20.530 .527 .75343.6667 19.747 .433 .76243.6667 21.540 .356 .768


Scale Mean ifItem Deleted

ScaleVariance if

Item Deleted

CorrectedItem-TotalCorrelation

Cronbach'sAlpha if Item

Deleted

Scale Statistics

46.7333 24.064 4.90554 15Mean Variance Std. Deviation N of Items

Lampiran 10. Tabulasi jawaban responden mengenai pelatihan danpendidikan

RESP JAWABAN RESPONDEN UNTUK PERTANYAAN : TOTAL1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15

1 2 2 2 3 2 3 2 3 4 4 4 4 3 3 2 432 4 2 2 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 473 3 2 2 2 3 2 3 2 2 2 3 3 4 2 3 384 3 2 2 2 2 3 2 2 3 2 2 3 2 3 2 355 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 2 3 3 456 2 3 3 3 3 2 2 4 3 3 3 3 3 2 3 427 3 4 3 4 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 468 4 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 539 3 2 3 2 3 3 3 2 3 4 2 4 3 3 3 43

10 3 2 3 4 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 4311 2 2 2 3 2 2 3 2 3 2 1 3 3 2 1 3312 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 4313 2 3 2 3 2 1 3 3 3 2 3 3 2 2 2 3614 2 4 3 4 2 2 2 4 4 4 3 4 4 4 4 5015 3 4 2 2 2 3 3 2 2 2 2 4 4 3 4 4216 4 2 3 3 3 2 2 3 3 2 3 3 2 2 3 4017 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 2 4 3 2 4218 4 3 3 3 1 3 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4919 3 3 3 3 2 4 3 3 3 4 3 4 3 4 4 4920 4 4 3 3 4 4 3 2 2 3 3 2 2 3 3 4521 4 2 2 4 2 3 2 3 2 3 3 3 3 2 3 4122 3 3 3 3 2 3 3 4 3 3 2 2 3 3 4 4423 3 2 2 3 3 2 3 3 2 3 2 3 3 3 3 4024 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4825 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 1 2 2 3 4326 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4427 3 4 4 3 2 4 4 3 3 4 4 2 2 3 3 4828 2 3 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 2 3 2 3429 4 4 4 3 4 2 3 4 3 4 4 3 2 2 3 4930 2 3 3 4 2 3 2 4 3 2 3 3 2 3 2 4131 3 2 3 3 2 2 3 4 3 3 2 4 3 4 4 4532 4 2 2 3 2 3 2 2 2 3 3 3 3 4 3 4133 3 2 2 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 2 4 4034 3 2 2 4 2 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 4635 4 4 3 4 3 2 2 2 3 2 2 3 3 3 4 4436 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 2 3 2 2 3937 2 3 3 3 2 2 2 3 4 3 3 4 3 2 4 4338 4 3 2 3 3 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 5139 2 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4640 3 3 3 3 2 3 2 3 2 3 3 2 3 2 3 4041 3 4 4 3 2 4 4 3 3 4 4 2 2 3 3 4842 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4443 3 3 3 3 2 3 3 4 3 3 2 2 3 3 4 4444 3 2 3 2 3 3 3 2 3 4 2 4 3 3 3 4345 4 3 2 3 3 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 51

Lampiran 10 (lanjutan)RESP JAWABAN RESPONDEN UNTUK PERTANYAAN : TOTAL

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15

46 3 3 3 2 2 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 4647 3 2 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 2 3 4048 3 2 2 2 2 2 3 2 3 3 4 3 2 2 3 3849 4 3 4 3 3 3 4 2 2 3 2 3 4 3 3 4650 3 3 3 3 4 3 4 3 2 3 2 3 4 3 3 4651 3 2 2 2 3 4 3 4 3 4 3 3 2 3 4 4552 4 3 3 4 3 2 3 4 3 4 3 3 4 3 4 5053 2 3 2 4 3 3 3 4 3 4 2 4 3 4 3 4754 2 2 2 4 2 4 4 4 3 4 3 2 4 4 4 4855 4 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 3 4 3 4 5156 2 2 2 2 3 3 2 4 3 3 3 3 3 4 3 4257 2 2 2 4 3 3 3 4 3 4 4 3 4 3 4 4858 2 2 2 4 3 2 4 3 3 4 3 3 4 3 4 4659 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4960 2 2 2 4 3 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4861 4 3 3 3 3 4 2 2 3 4 3 3 4 4 3 4862 3 3 3 3 3 3 2 3 4 3 4 3 3 4 3 4763 3 3 1 3 2 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4464 3 4 3 2 4 3 2 4 2 2 2 3 3 4 3 4465 3 2 3 3 3 2 2 3 2 3 2 3 3 2 3 3966 3 3 3 4 3 2 3 4 3 3 4 4 4 3 3 4967 3 2 2 1 2 3 3 3 2 1 2 3 2 2 3 3468 3 3 3 3 3 2 2 3 2 3 2 3 3 4 3 4269 3 3 3 2 2 1 4 3 3 3 3 2 3 2 3 4070 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4571 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4972 3 3 3 2 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 4273 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 4 4 3 4 4 5174 3 3 2 3 2 2 2 3 2 2 3 3 2 3 2 3775 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 2 3 3 3 4276 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 2 3 3 3 2 4177 3 3 3 1 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4578 3 3 3 2 2 2 3 1 3 2 3 3 3 3 3 3979 2 2 3 3 2 1 2 3 3 3 2 3 3 4 2 3880 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 4 4981 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 2 2 3 3 3 4182 4 3 3 3 4 3 2 3 3 4 3 2 3 3 3 4683 4 3 3 3 3 3 2 3 4 3 3 3 3 3 3 4684 3 3 3 4 3 2 3 3 2 3 3 4 3 2 3 4485 3 4 3 3 3 2 1 2 3 3 3 2 2 4 3 4186 3 3 3 4 3 2 3 4 3 3 4 4 4 3 3 4987 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 4 4 3 4 4 5188 3 3 3 2 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 4289 3 3 3 3 3 2 2 3 2 3 2 3 3 4 3 4290 4 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 3 4 3 4 51

Lampiran 11. Tabulasi jawaban responden mengenai produktivitas kerjakaryawan

RESP JAWABAN RESPONDEN UNTUK PERTANYAAN NO : TOTAL

16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 301 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 3 4 4 3 502 4 3 4 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 4 3 513 3 3 3 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 4 3 434 2 2 3 2 3 3 2 3 2 2 1 3 2 3 3 365 3 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 466 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 437 3 3 4 3 4 3 4 3 4 3 3 3 4 4 3 518 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 579 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 2 4 3 2 4 47

10 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4511 3 3 2 3 3 1 3 3 2 3 2 3 3 2 2 3812 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4613 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 4214 3 3 3 3 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 5315 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 5416 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 2 4217 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 2 2 4 3 4618 3 3 4 4 3 2 4 3 3 3 4 4 3 3 2 4819 3 4 3 4 3 1 4 3 3 4 3 3 4 3 4 4920 3 4 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 4 4 3 5121 2 1 2 3 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4422 4 3 3 4 3 3 4 3 2 4 3 2 4 2 3 4723 3 2 3 2 2 4 3 4 3 3 4 3 3 2 4 4524 4 4 3 3 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 5025 3 3 2 3 4 2 4 4 2 3 3 3 4 2 4 4626 3 3 2 3 3 2 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4827 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 4 4 3 5228 3 2 3 3 3 1 2 4 3 3 4 2 2 1 2 3829 3 3 4 4 4 2 4 4 3 3 3 3 4 4 3 5130 2 3 3 3 2 3 2 4 4 2 4 4 4 1 2 4331 4 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 4932 3 4 2 3 3 2 3 4 4 3 2 3 4 3 3 4633 3 2 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 4 4234 3 3 3 3 4 3 3 4 4 4 2 4 4 4 4 5235 3 3 4 3 3 3 3 3 3 2 3 3 4 3 3 4636 3 2 2 3 3 2 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4437 3 3 3 3 3 2 3 3 3 4 2 3 3 4 3 4538 4 4 4 3 4 3 3 3 4 3 4 4 3 3 4 5339 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 4 2 4 4440 3 3 3 2 3 2 4 3 4 3 3 2 2 3 4 4441 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 4 4 3 5242 3 3 2 3 3 2 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4843 4 3 3 4 3 3 4 3 2 4 3 2 4 2 3 4744 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 2 4 3 2 4 4745 4 4 4 3 4 3 3 3 4 3 4 4 3 3 4 53

Lampiran 11 (lanjutan)RESP JAWABAN RESPONDEN UNTUK PERTANYAAN : TOTAL

16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30

41 3 4 3 3 4 2 3 2 3 3 3 4 3 3 4 4742 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4443 4 2 3 3 3 3 3 2 2 3 3 4 4 3 3 4544 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 4 4945 3 4 3 4 3 2 2 3 4 3 3 3 4 4 3 4846 3 3 3 4 3 4 3 4 4 3 4 4 3 4 3 5247 3 4 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 5348 4 3 4 2 2 3 4 3 4 3 4 4 4 3 4 5149 4 4 4 4 4 2 4 4 2 2 3 4 4 4 4 5350 3 4 3 3 3 3 4 3 4 3 4 4 3 3 3 5051 3 3 2 2 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4752 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4953 4 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 4 3 5154 3 4 3 2 3 3 4 3 3 4 4 2 3 4 3 4855 4 3 4 3 4 3 4 4 3 3 3 4 3 3 3 5156 4 3 4 4 3 4 3 4 3 4 3 3 4 3 4 5357 3 4 4 4 3 3 4 3 4 2 4 4 4 4 4 5458 2 4 4 3 3 2 3 4 4 3 3 3 4 3 4 4959 4 3 2 4 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 4860 3 3 3 2 3 3 2 4 3 3 3 3 3 2 3 4361 4 4 3 3 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 3 5462 3 2 3 2 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 4563 2 3 4 3 3 2 2 3 3 3 4 3 4 3 4 4664 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 4965 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4766 3 4 3 2 3 4 3 4 4 3 3 4 3 4 4 5167 4 3 3 3 4 3 4 2 3 3 2 2 3 3 3 4568 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 4 3 4869 3 3 3 4 3 2 3 3 3 3 4 4 4 3 2 4770 2 3 4 3 4 3 3 3 2 4 2 4 2 3 4 4671 3 3 3 2 4 2 4 4 4 3 4 3 4 4 4 5172 3 4 4 3 4 2 4 3 3 3 3 4 3 4 4 5173 3 4 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 4 3 3 4574 2 2 2 3 2 2 2 4 2 4 4 4 4 3 3 4375 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4876 4 4 4 3 4 2 3 4 2 3 2 3 3 4 4 4977 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4878 4 3 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 5079 3 3 3 2 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 4 4780 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 4386 4 4 3 3 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 3 5487 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 4 3 4888 4 3 3 3 4 3 4 2 3 3 2 2 3 3 3 4589 2 3 4 3 3 2 2 3 3 3 4 3 4 3 4 4690 3 4 3 3 3 3 4 3 4 3 4 4 3 3 3 50

Lampiran 12. Analisis regresi dengan SPSS

Model Summaryb

.786a .617 .613 2.422 .617 141.814 1 88 .000 2.056Model1

R R SquareAdjustedR Square

Std. Error ofthe Estimate

R SquareChange F Change df1 df2 Sig. F Change

Change StatisticsDurbin-Watson

Predictors: (Constant), Xa.

Dependent Variable: Yb.

ANOVAb

831.861 1 831.861 141.814 .000a

516.195 88 5.8661348.056 89

RegressionResidualTotal

Model1

Sum ofSquares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Constant), Xa.

Dependent Variable: Yb.

Coefficientsa

17.036 2.589 6.579 .000.696 .058 .786 11.909 .000

(Constant)X

Model1

B Std. Error

UnstandardizedCoefficients

Beta

StandardizedCoefficients

t Sig.

Dependent Variable: Ya.

Correlations

1 .786**.000

90 90.786** 1.000

90 90

Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)N

X

Y

X Y

Correlation is significant at the 0.01 level(2-tailed).

**.

Lampiran 13. Analisis product moment, regresi, uji t dan determinasi

Perhitungan Korelasi Pearson Product Moment:

( )( )( ){ } ( ){ }∑ ∑∑ ∑

∑ ∑∑−−

−=

2222iiii

iiixy

YYnXXn

YXYXnr

( ) ( )( )( )( ) ( ) ( )( )( )[ ]206315429590176751396990

429539691906059022 −−

−=r

786.0121325

154629==r

Perhitungan koefisien regresi :

21

21

111

)()(

))(()()(

∑∑∑∑∑∑

−

−=

XXn

YXXXYa

036.17)3969()176751(90

)190605)(3969()3969()4295(2 =

−−

=a

21

21

11

)()(

))(()(

∑∑∑∑∑

−

−=

XXn

YXYXnb

( )( )( )( )

696.0)3969()17675190(

)4295)(3969()19060590(2 =

−−

=b

Sehingga diperoleh persamaan regresi:xy 696.0036.17 +=

Perhitungan determinasi :

%10022 ×= rR( ) %100786.0 22 ×=R

%7.612 =R

Perhitungan Uji t :

Untuk menguji keberartian koefisien korelasi digunakan uji t dengan tarafsignifikansi alpha 0,05. Hasil perhitungan uji t ini dikonsultasikan dengan tablesehingga jika to>t table maka artinya koefisien korelasi significant(berarti) danjika to<t table maka artinya koefisien korelasi tidak significant (tidak berarti). Ujit ini menggunakan rumus :

( )91.11

617.01290786.0

1

221 =

−−

=−

−=

XY

XY

r

nrt

t table dengan taraf alpha 0,05 dk 88 sebesar 1.96. Dengan demikian t1 = 11.91> ttable artinya koefisien korelasi berarti.

persepsi karyawan pt. goodyear indonesia tbk, … · telah membawa dampak negatif terhadap...

Documents