BUDAYA ORGANISASI

MAKALAH

Makalah ini disajikan sebagai salah satu tugas mata kuliah Perilaku Keorganisasian

Disusun oleh :

Kelompok 13

Yeni Karlina 120110110024

Wulandari 120110110018

Marissa naysila 120110110030

UNIVERSITAS PADJADJARAN

BANDUNG

i

KATA  PENGANTAR

Segala puji bagi Tuhan yang telah menolong hamba-Nya menyelesaikan makalah ini dengan

penuh kemudahan. Tanpa pertolongan Dia mungkin penyusun tidak akan sanggup

menyelesaikan dengan baik.

Makalah ini disajikan untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah Perilaku

Keorganisasian, adapun tujuan lainnya ialah agar pembaca dapat memperluas ilmu tentang

Budaya Organisasi, yang kami sajikan berdasarkan pengamatan dari berbagai sumber. Makalah

ini di sajikan oleh penulis dengan berbagai rintangan. Baik itu yang datang dari diri penulis

maupun yang datang dari luar. Namun dengan penuh kesabaran dan terutama pertolongan dari

Tuhan akhirnya makalah ini dapat terselesaikan.

Makalah ini memuat tentang “Budaya Organisasi” yang penting untuk dipahami oleh kita

sebagai makhluk individu serta makhluk sosial atau makhluk berkelompok baik dalam organisasi

formal maupun non formal. Walaupun makalah ini mungkin kurang sempurna tapi juga memiliki

detail yang cukup jelas bagi pembaca.

Penulis juga mengucapkan terima kasih kepada dosen mata kuliah Perilaku

Keorganisasian yang telah membimbing penulis agar dapat mengerti tentang bagaimana cara

kami menulis makalah.

Semoga makalah ini dapat memberikan wawasan yang lebih luas kepada pembaca.

Walaupun makalah ini memiliki kelebihan dan kekurangan. Penulis mohon untuk saran dan

kritiknya. Terima kasih

                                                                                                Bandung, 16 September 2012

 

                                                                                                      Penulis

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.........……………………………………………i

DAFTAR ISI ……….………………………………………………...ii

BAB I PENDAHULUAN..……………………………………………1

1.1 Latar belakang………………………………………………….1-21.2 Tujuan Penulisan……………………………………………….2-31.3 Rumusan Masalah……………………………………………......31.4 Metode Penulisan………………………………………………...3

BAB II LANDASAN TEORI....…………………………………...….4

2.1 Landasan Teori………………………………………………....4-8

BAB III PEMBAHASAN……………………………………………..9

3.1 Cara-cara Membentuk Budaya Organisasi…………………...9-11

3.2 Elemen-elemen penting suatu Budaya Organisasi…………11-12

3.3 Pengaruh Budaya Organisasi………………………………...12-13

3.4 Ciri-Ciri Budaya Organisasi ………………………………....13-14

3.5 Fungsi- fungsi Budaya…………………………………………...14

3.6 Tipe-tipe Budaya Organisasi…………………………………14-15

3.7 Mekanisme Perubahan Budaya Organisasi………………….15-16

3.8 Studi Kasus…………………………………………………...17-19

BAB IV PENUTUP……………………………………………………..20

4.1 Simpulan…………………………………………………………20

4.2 Saran……………………………………………………………..20

DAFTAR PUSTAKA…………………………………………………...21

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Budaya organisasi merupakan muara dari semua disiplin ilmu pengetahuan, seni dan

tekhnologi yang semakin merupakan gaya hidup ( life style ) organisasi perusahaan modern.

Budaya mengandung seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai dan norma yang

dikembangkan dalam organisasi sebagai pedoman tingkah laku anggota-anggotanya untuk

mengatasi masalah dalam melakukan adaptasi eksternal dan integrasi internal.

Kultur atau budaya sebagai mental-internal manusia dalam berinteraksi dengan

sesamanya, sesungguhnya telah sejak lama mendapat perhatian dalam studi organisasi.

Ketika para ahli organisasi menerapkan sistem pembagian kerja dengan division of labor,

target produktivitas yang ketat, dan berbagai mekanisme control, ditemukan bahwa aspek

manusia (human) tidak jarang telah ditelantarkan untuk pencapaian tujuan-tujuan organisasi.

Lebih jauh disadari pula bahwa efisiens dan efektivitas tidak semata-mata bergantung pada

apa yang terwujud (tangible asset), melainkan aspek-aspek lunak yang tidak terwujud

(intangible asset); dimana sebagian besar intangible assets bermuara pada diri manusia,

sebagai aktor yang menggerakan organisasi. Produktivitas belakangan pula disadari adalah

suatu proses penciptaan nilai (value creations), sebagai alasan mendasar keberadaan suatu

organisasi. Organisasi modern pada dasarnya diciptakan bukan untuk mrnghasilkan produk

atau jasa, melainkan mencipta nilai bagus bagi pelanggan, pengguna, masyarakat, serta

pemangku kepentingan (stakeholder) pada umumnya.

Diperlukannya sudut-pandang kultural dalam membahas organisasi, tampaknya tidak

lepas dari lingkungan yang dihadapi organisasi dewasa ini. Dulu, cara pandang yang sangat

menekankan kepada efisiensi dan efektivitas-dimana manusia lebih dipandang sebagai “alat”

organisasi atau “faktor produksi” ketimbang pelaku yang otonom-masih menemukan

pembenaran yang kuat pada lingkungan abad ke-19 hingga pertengahan abad ke-20, dimana

pengaruh faktor-faktor eksternal cenderung bisa diprediksi dan “stabil”. Akan tetapi, satu

hal yang pasti, dewasa ini intensitas perubahan-perubahan dalam lngkungan organisasi

terjadi demikian cepat dan tidak jarang diluar prediksi kita, sehingga asumsi-asumsi dasar

yang digunakan para penyusun organisasi klasik pada umumnya tidak memadai lagi untuk

menjawab tantangan tersebut.

Dalam situasi tersebut, mau tidak mau, cara pandang tentang organsasi dan makna

manusia berorganisasi mengalami pergeseran yang cukup signifikan. Pada gilirannya

melahirkan paradigma-paradigma baru dalam memandang organisasi, yang mencoba mencari

faktor-faktor penjelas yang lebih memuaskan. Kultur atau budaya dipercaya dalah salah

satunya. Budaya dilihat sebagai salah satu faktor penjelas bagi perilaku manusia didalam

organisasi., dengan mengasumsikan bahwa organisasi adalah kelompok yang cenderung

berinteraksi secara regular dan berulang-ulang, sehingga memunculkan pola-pola

keteraturan. Jalinan interaksi manusia didalam organsasi, dari sudut pandang ini, tidak

bedanya dengan kelompok-kelompok masyarakat pada umumnya, dimana mitos, simbol,

norma-norma tidak tertulis, ritual/upacara, dan pahlawan memiliki peran yang tidak jarang

lebih kuat dan dipercaya ketimbang aturan-aturan formal yang disusun organsasi. Lebih jauh

lagi, nilai-nilai itu sendiri, yang memengaruhi apa dan bagaimana suatu organisasi dikelola.

Pemikiran inilah yang pada sekitar tahun 1980-an telah memapankan suatu cabang tersendri

dalam teori organisasi, yang disebut studi kultur organisasi.

1.2 Tujuan Penulisan

Tujuan dari penyusan makalah ini antara lain :

1. Untuk memenuhi salah satu tugas Mata Kuliah Perilaku Keorganisasian

2. Ingin mengetahui manfaat yang diperoleh dalam mempelajari Perilaku organisasi dari

aspek Budaya.

3. Ingin mengetahui cara-cara membentuk budaya organisasi.

4. Ingin mengetahui elemen-elemen penting suatu budaya organisasi

5. Ingin mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan dan dampaknya

terhadap kinerja.

6. Ingin mengetahui ciri-ciri budaya organisasi

7. Ingin mengetahui fungsi utama Budaya Organisasi dalam masyarakat atau kelompok

organisasi formal maupun non formal.

8. Ingin mengetahui tipe-tipe budaya organsasi.

9. Ingin mengetahui mekanisme perubahan budaya organisasi

1.3 Rumusan Masalah

Mengetahui apa itu budaya organisasi? bagaimana membentuk budaya organisasi,apa

saja tipe budaya organsasi,Bagaimana manfaat dan fungsinya, berikut pegaruh terhadap

kepuasan dan dampaknya terhadap kinerja,dan cara bagaimana cara untuk mempertahankan

budaya organisasi.

1.4 Metode Penulisan

Dalam penyelesaian penyusunan makalah ini penulis menggunakan studi kepustakaan,

yaitu penulis mempelajari buku-buku dan bacaan lainnya yang berhubungan dengan Perilaku

Keorganisasian dan Budaya Organisasi lalu dianalisis untuk dijadikan sebuah makalah.

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Landasan Filosofis Budaya Organisasi

2.1.1 Pengertian Budaya

Pengertian Budaya Secara Etimologis

Menurut kamus Bahasa Indonesia, kata budaya berasal dari bahasa Sansekerta

Bodhya yang berarti akal budi, sinonimnya adalah kultur yang berasal dari bahasa Inggris

Culture atau Cultuur dalam Bahasa Belanda. Kata Culture sendiri berasal dari bahasa Latin

Colere (dengan akar kata “Calo” yang berarti mengerjakan tanah, mengolah tanah atau

memelihara ladang dan memelihara hewan ternak.

Pengertian Budaya Secara Terminologis

Budaya adalah suatu hasil dari budi dan atau daya, cipta, karya, karsa, pikiran dan

adat istiadat manusia yang secara sadar maupun tidak, dapat diterima sebagai suatu perilaku

yang beradab.

Beberapa tokoh-tokoh menjelaskan pengertian budaya sebagai berikut :

Herskovits

memandang kebudayaan sebagai sesuatu yang turun temurun dari satu generasi ke

generasi yang lain, yang kemudian disebut sebagai superorganic.

Edward Burnett Tylor

kebudayaan merupakan keseluruhan yang kompleks, yang di dalamnya

terkandung pengetahuan, kepercayaan, kesenian, moral, hukum, adat istiadat, dan

kemampuan-kemampuan lain yang didapat seseorang sebagai anggota masyarakat.

Andrew Pettigrew (1979 : 574 )

Budaya adalah suatu sistem makna yang secara kolektif dan terbuka (publicy)

disepakati untuk berlaku pada suatu kelompok pada waktu tertentu. Sistem ini terdiri atas

istilah-istilah, bentuk-bentuk, kategor-kategori, dan citra-citra yang memberikan penafsiran

terhadap situasi yang dihadapi seseorang.

Dari berbagai definisi tersebut, dapat diperoleh pengertian mengenai kebudayaan

adalah sesuatu yang akan memengaruhi tingkat pengetahuan dan meliputi sistem ide atau

gagasan yang terdapat dalam pikiran manusia, sehingga dalam kehidupan sehari-hari,

kebudayaan itu bersifat abstrak.

Sedangkan perwujudan kebudayaan adalah benda-benda yang diciptakan oleh

manusia sebagai makhluk yang berbudaya, berupa perilaku dan benda-benda yang bersifat

nyata, misalnya pola-pola perilaku, bahasa, peralatan hidup, organisasi sosial, religi, seni, dan

lain-lain, yang kesemuanya ditujukan untuk membantu manusia dalam melangsungkan

kehidupan bermasyarakat.

2.1.2 Pengertian Organisasi

Pengertian Organisasi Secara Etimologis

organisasi secara etimologis berasal dari bahasa latin organizare, kmudian

(inggris) organize yang berarti membentuk suatu kebulatan dari bagian-bagian yang

berkaitan satu sama lainnya Tubuh atau alat tubuh, aturan, susunan, perkumpulan dari

kelompok tertentu dengan dasar ideologi yang sama.

Pengertian Organisasi Secara Terminoligis

Secara terminologi organisasi bisa diartikan :

1. Susunan yang teratur dan berdisiplin

2. Persatuan sesuatu atau keadaan dipersatukan sehingga orang bisa bekerja sama.

3. Caranya bagian- bagian dari suatu keseluruhan disusun

4. Kelompok manusia yang bersatu untuk melakukan pekerjaan tertentu

5. Perpaduan secara sistematis dari bagian- bagian yang saling ketergantungan atau keterkaitan untuk membantu suatu kesatuan yang bulat melalui kewenangan, koordinasi dan pengawasan dalam usaha mencapai tujuan yang telah ditentukan

6. Aktivitas- aktivitas menyusun dan membentuk hubungan sehingga terwujudlah kesatuan- kesatuan usaha dalam mencapai maksud dan tujuan

7. Suatu sistem kerjasama yang dilaksanakan oleh dua orang atau lebih untuk mencapai tujuan yang sama

8. Berhimpunnya sejumlah orang untuk melakukan kerjasama dengan seorang sebagai pimpinan, lainnya sebagai anggota dan terikat oleh aturan tertentu untuk mencapai tujuan tertentu

9. Setiap bentuk persekutuan antara dua orang atau lebih yang bekerjasama dan secara formal terikat dalam rangka pencapaian suatu tujuan yang telah ditentukan dalam ikatan mana terdapat orang/ beberapa orang yang disebut atasan dan seorang/sekelompok orang disebut bawahan

Beberapa tokoh-tokoh menjelaskan pengertian organisasi sebagai berikut :

Stephen p.robbin (2001:2)

pengertian dari organisasi adalah salah satu unit sosial yang dikoordinasikan

secara sengaja terdiri daridua orang atau lebih yan berfungsi dan berwenang untuk

mengerjakan usaha mancapai tujuan yang yang telah ditentukan.

gibson (1985:7)

mendefinisikan organisasi sebagai kesatuan yang memungkinkan masyarakat

untuk mencapai tujuan tertentu yang tida dapat dicapai individu secara perorangan.

chester bernad dalam miftah toha (2002:99)

mendefinisikan organisasi sebagai sistem kegiatan yang terkoordinir secara sadar

atau kekuatan dari dua manusia atau lebih.

2.1.3 Pengertian Budaya Organisasi

Menurut Stephen P. Robbins (2000) Budaya Organisasi merujuk kepada suatu

sistem pengertian bersama yang dipegang oleh anggota-anggota suatu organisasi,yang

membedakan organisasi tersebut dari organisasi lainnya.

Dalam buku Handbook of Human Resource Management Practice oleh Michael

Armstrong pada tahun 2009, budaya organisasi atau budaya perusahaan adalah nilai,

norma, keyakinan, sikap dan asumsi yang merupakan bentuk bagaimana orang-orang

dalam organisasi berperilaku dan melakukan sesuatu hal yang bisa dilakukan. Nilai

adalah apa yang diyakini bagi orang-orang dalam berperilaku dalam organisasi. Norma

adalah aturan yang tidak tertulis dalam mengatur perilaku seseorang.

Pengertian di atas menekankan bahwa budaya organisasi berkaitan dengan aspek

subjektif dari seseorang dalam memahami apa yang terjadi dalam organisasi. Hal ini

dapat memberikan pengaruh dalam nilai-nilai dan norma-norma yang meliputi semua

kegiatan bisnis, yang mungkin terjadi tanpa disadari. Namun, kebudayaan dapat menjadi

pengaruh yang signifikan pada perilaku seseorang. Berikut adalah beberapa pengertian

dari budaya organisasi:

• Budaya organisasi mengacu pada hubungan yang unik dari norma-norma, nilai-

nilai, kepercayaan dan cara berperilaku yang menjadi ciri bagaimana kelompok

dan individu dalam menyelesaikan sesuatu .

•Budaya merupakan sistem aturan informal yang menjelaskan bagaimana

seseorang berperilaku dalam sebagian besar waktunya.

•Budaya Organisasi adalah sebuah pola asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan

atau dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu sebagai landasan dalam 

berperilaku dalam organisasi. Dimana akan diturunkan kepada anggota baru

sebagai cara bagaimana melihat, berpikir, dan merasa dalam organisasi.

BAB III

PEMBAHASAN

3.1 Cara-cara Membentuk Budaya Organisasi

Membentuk Budaya Organisasi melalui partisipasi dan komitmen (shaping culture

through participation and commitment)

Membentuk Budaya Organisasi melalui partisipasi dan komitmen adalah meletakkan

dasar yang kuat bagi konsensus nilai didalam organisasi. Hal ini dilakukan dengan

memperhatikan tiga langkah berikut.

1. Menghargai kebebasan individu berarti komitmen terhadap organisasi tidak dapat

dipaksakan kepada para anggota, melainkan harus dibentuk melalui kesukarelaan dan

pilihan bebas individu itu sendiri.

2. Menununjukkan hal-hal yang nyata berarti menunjukkan kepada para anggota hal-hal

konkret yang dilakukan organisasi untuk membuktikan kesungguhan mewujudkan

komitmen tersebut.

3. Menciptakan rencana yang pasti berarti komitmen tersebut bukan hl yang bisa dibatalkan

begitu saja setelah dipastikan dengan sebuah rencana.

Membentuk Budaya Organisasi melalui tindakan-tindakan simbolik (shaping

culture through symbolic actions)

Hal ini penting untuk disadari oleh para manajer karena para pemimpin dan manajer

didalam setiap organisasi selalu memiliki kekuatan simbolik dimata para anggota. Penting

sekali untuk menjadi apa yang oleh Hatch disebut “manajer yang sadar simbol” (symbolically

aware managers) (1997: 366). Berikut hal-hal yang harus dilakukan.

1. Mengelola perilaku sehari-hari, yaitu memperhatikan hal-hal kecil yang dapat

menyampaikan pesan tertentu kepada anggota, atau dengan peribahasa bahwa “sebuah

tindakan tidak dapat berbicara lebih kuat daripada seribu kata-kata”. Hal itu perlu

dicermati agar hal-hal kecil yang dilakukan manajer tidak memberikan pesan yang

berlawanan dengan nilai-nilai dari budaya yang hendak dibangun.

2. Mengelola bahasa dan tindakan-tindakan simbolik, yaitu menciptakan bahasa dan

tindakan-tindakan simbolik yang koheren dengan budaya yang hendak dibentuk.

Membentuk Kultur melalui hadiah dan pengakuan (shaping culture through reward

and recognition)

Hadiah dan pengakuan, organisasi perlu menciptakan suatu sistem pemberian hadiah dan

pengakuan (misalnya, dengan sebuah acara yang dihadiri semua anggota) terhadap perlaku

yang mendukung terbentuknya nilai-nilai baru yang diinginkan. Hal ini akan memperkuat

tertanamnya nilai-nilai tersebut dalam budaya organisasi.

Membangun kontrol sosial (building comperehensive system for social control)

kontrol sosial, diperlukan untuk semakin memperkuat penanaman nilai-nilai dalam

perilaku sehari-hari para anggota organisasi. Tanpa membangun sistem control sosial yang

komprehensif, sulit untuk diharapakan bahwa nilai-nilai yang diinginkan dapat tertanam

sebagai bagian inheren dan tidak terpisahkan dari budaya organisasi.

dalam konteks yang lebih kurang sama, Baker (1980: 11-12) membagi dua cara dimana

manajemen dapat memengaruhi budaya, yaitu cara langsung (direct approach) dan cara

tidak langsung (indirect approach) .

1. Cara langsung : role modeling, positive reinforcement, dan komunikasi. Cara ini

menuntut manajer untuk mengomunikasikan nilai-nilai yang diinginkan organisasi secara

aktif, dan memberikan teladan dengan perilaku yang konsisten dengan nilai-nilai yang

diinginkan (tidak ada gunanya phak manajemen berbicara terus-menerus tentang inovasi jika

dalam perilaku sehari-hari terlihat jelas bahwa nilai-nilai yang mereka pentingkan bukan

inovasi. Hal ini diperkuat dengan memberi pengakuan dan hadiah kepada anggota-anggota

yang berperilaku sesuai dengan yang diharapkan.

2. Cara tidak langsung : pola rekrutment, promosi dan mutasi jabatan, desain organisasi, tata

letak bangunan. Rekrutmen, promosi, dan mutasi jabatan perlu disesuaikan sedemikian rupa

agar diperoleh orang-orang yang kapabel dan sesuai dengan nilai-nilai kultur organisasi. hal

ini biasanya didukung dengan pelatihan dan pendidikan yang tepat untuk menyosialisasikan

nilai-nilai tersebut kepada mereka. Desain organisasi meliputi struktur, kebijakan, sistem

imbalan, dan sebagainya yang merupakan perangkat keras dalam organisasi. hal ini perlu

ditata sesuai dengan nilai-nilai organisasi. demikian pula, tata letak fsik seyogianya diatur

jangan sampai menghalangi antar pegawai atau antara pegawai dengan pelanggan.

Manajemen kultur dengan cara-cara tersebut memperlihatkan sebuah fakta bahwa kultur

organisasi pada dasarnya terbentuk melalui sikap dan tindakan para pemimpin atau manajer

yang mengelola organisasi tersebut. Sebagaimana dikatakan oleh Hatch (1997: 235), para

manajer memliki kekuatan simbolik yang timbul karena mereka merupakan salah satu acuan

makna yang penting bag para anggota organisasi, dsamping simbol-simbol lainnya didalam

organsasi.

3.2 Elemen-elemen penting suatu Budaya Organisasi

1. Inovasi dan pengambilan resiko

2. Perhatian terhadap detail

3. Orientasi terhadap hasil

4. Orientasi terhadap individu

5. Orientasi terhadap tim

6. Agresivitas

7. Stabilitas

Semuanya yang di atas berada dalam satu kesatuan,yang masing – masing saling

berhubungan satu sama lain,dari tingkat yang rendah sampai tingkat yang tinggi.

menurut Robbins ada tujuh karakteristik primer yang secara bersama-sama

menangkap hakikat budaya organisasi, yaitu: (1) Inovasi dan pengambilan resiko. Sejauh

mana para karyawan didorong untuk inovatif dan berani mengambil resiko. (2) Perhatian

ke hal yang rinci. Sejauh mana para karyawan diharapkan mau memperlihatkan

kecermatan, anaisis dan perhatian kepada rincian. (3) Orientasi hasil. Sejauh mana

manajemen fokus pada hasil, bukan pada teknik dan proses yang digunakan untuk

mendapatkan hasil itu. (4) Orientasi orang. Sejauh mana keputusan manajemen

memperhitungkan efek hasil dari orang-orang di dalam organisasi itu. (5) Orientasi tim.

Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan dalam tim-tim kerja, bukannya individu-

individu. (6) Keagresifan. Sejauh mana orang-orang itu agresif dan kompetitif, bukan

bersantai. (7) Kemantapan. Sejauh mana kegiatan organisasi menekankan

dipertahankanya status quo sebagai lawan dari pertumbuhan atau inovasi.

3.3 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan dan Dampaknya Terhadap Kinerja.

Budaya organisasi dapat membantu kinerja karyawan, karena menciptakan suatu

tingkat motivasi yang luar biasa bagi karyawan untuk memberikan kemampuan

terbaiknya dalam memanfaatkan kesempatan yang diberikan oleh organisasinya.

Selanjutnya Rao (1996) menambahkan bahwa ada beberapa hal yang mampu membuat

karyawan mau lebih beprestasi dalam bekerja, yaitu: (1) Karyawan akan bekerja keras

apabila merasa dibutuhkan oleh organisasi. (2) Karyawan akan bekerja lebih baik apabila

mereka mengerti dengan jelas apa yang diharapkan dari mereka dan apabila sekali

mereka berwenang mengubah harapan-harapan itu. (3) Karyawan akan bekerja lebih

apabila mereka untuk dihargai dan diberi ganjaran. (4) Karyawan akan bekerja lenih baik

apabila mereka mengetahui mempergunakan kemampuan mereka, dan (5) Karyawan

akan bekerja lebih baik apabila mereka dipercaya karena dipengaruhi budaya organisasi

yang baik dan berdampak terhadap kepuasan kerja itu sendiri yang pada akhirnya akan

mempengaruhi kinerja mereka.Dari uraian tersebut secara teoritis dan empiris budaza

organisasi mempengaruhi kerja dan berdampak terhadap kinerja karyawan.

3.4 Ciri-Ciri Budaya Organisasi

Ciri-Ciri Budaya Organisasi Lemah menurut Deal dan Kennedy

a. Mudah terbentuk kelompok-kelompok yang bertentangan satu sama lain.

b. Kesetiaan kepada kelompok melebihi kesetiaan kepada organisasi.

c. Anggota organisasi tidak segan-segan mengorbankan kepentingan organisasi

untuk kepentingan kelompok atau kepentingan diri sendiri.

Memperkuat Budaya Organisasi

1. Memantapkan nilai-nilai dasar budaya organisasi

2. Melakukan pembinaan terhadap anggota organisasi

3. Memberikan contoh atau teladan

4. Membuat acara-acara rutin yang menjadi rutinitas

5. Memberikan penilaian dan penghargaan

6. Tanggap terhadap masalah eksternal dan internal

7. Koordinasi dan kontrol

mengintegrasikan pekerja dengan organisasi, alat perekat diantara anggota

organisasi dan alat untuk membangun komitmen dalam rangka menunjukkan identitas diri

organisasi sehingga jika ada perubahan budaya organisasi lebih disebabkan karena adanya

tuntutan internal dan agar terjadinya integrasi internal yang semakin kokoh.

Suatu budaya yang kuat adalah keluar masuknya pekerja yang rendah. Suatu

budaya yang kuat akan memperlihatkan kesepakatan yang tinggi mengenai tujuan organisasi

dianatara anggota- anggotanya. Kebulatan setiap individu terhadap tujuan organisasi akan

membentuk keterikatan,kesetiaan, dan komitmen oraganisasi.

3.5 Fungsi- fungsi Budaya

Beberapa fungsi budaya dalam organisasi menurut Stephen P. Robbins :

1. Memiliki suatu peran batas- batas penentu.

2. Menyampaikan rasa identitas kepada anggota organisasi.

3. Mempermudah penerusan komitmen.

4. Pembentuk rasa dan mekanisme pengendalian

3.6 Tipe-tipe Budaya Organisasi

Pada tahun 1982 Deal dan Kennedy membagi budaya organisasi berdasarkan tingkat

risiko yang dihadapi organisasi dan kecepatan umpan balik dalam lingkungan. Berdasarkan

dua dimensi pembeda ini, mereka mereka membagi budaya organisasi menjadi empat tipe

“kesukaan”, yaitu budaya Tough-Guy/Macho, Work Hard/Play Hard, Bet-Your-

Company, dan kultur Process Organization.

Budaya organisasi Tough-Guy/Macho dimliki oleh organisasi-organisasi yang memiliki

lingkungan yang berisiko tinggi dan memberi umpan balik yang cepat dan berani.

“semboyan” mereka adalah “find a mountain and climb it”. Contoh organisasi yang memiliki

tipe budaya seperti ini adalah industri periklanan, hiburan, dan kontruksi. Pada organisasi-

organisasi ini, modal yang dipertaruhkan biasanya besar dan hasilnya bisa segera diketahui

sehingga dibutuhkan keberanian.

Organisasi yang memiliki budaya Work Hard/Play Hard beroprasi dalam lingkungan

yang berisiko rendah, tetapi member umpan balik cepat, sehingga yang diperlukan adalah

menemukan satu peluang dan mengisi peluang itu. Contohnya adalah ndustri ritel dan sales.

Biasanya, tidak dibutuhkan modal besar untuk membayar seorang salesman untuk

memperoleh sebuah order penjualan dan hasilnya relative dapat segera diketahui.

Bet-Your-Company adalah organisasi-organisasi yang beroperasi dalam lingkungan

berisiko tinggi dan umpan balik lambat, dimana organisasi mengambil setiap langkah harus

dengan hat-hati. Contoh organisasi yang memiliki tipe budaya tersebut adalah industri

perminyakan, obat-obatan, penerbangan dan fasilitas umum. Industry-industri tersebut

biasanya membutuhkan investasi modal yang besar, tetapi hasil dari investasi tersebut

biasanya baru diketahui dalam waktu yang relative lama.

Organisasi yang memiliki budaya Process beroprasi dalam suatu lingkungan berisiko

rendah dan umpan balik lambat, dimana organisasi memiliki peluang untuk melakukan

segala sesuatu dengan sebaik-baiknya. Semboyan mereka be perfect. Contohnya adalah

industry perbankan, asuransi, dan badan-badan pemerintah.

3.7 Mekanisme Perubahan Budaya Organisasi

Ada 4 (empat) mekanisme perubahan yang bisa digunakan yaitu :

1. Perubahan evolutif yang bersifat natural; Perubahan budaya yang bersifat natural tanpa

adanya rekayasa perencanaan sebelumnya dan lebih berorientasi internal dalam kerangka

memperkokoh nilai-nilai yang sudah ada.

2. Perubahan evolutif yang dipandu dari dalam organisasi (self guided) dengan

menggunakan terapi organisasi; Perubahan budaya karena adanya kesadaran akan

pentingnya memantau terus kondisi internal organisasi, melakukan penilaian dan evaluasi

sehingga mengetahui kelemahan dan kelebihan organisasi. Perubahan ini terkadang

membutuhkan keterlibatan orang luar dengan tujuan memberikan jaminan secara

psikologis kepada orang-orang dalam organisasi bahwa perubahan tidak perlu ditakutkan.

3. Perubahan evolutif dengan hybrids; Perubahan budaya dengan membiarkan budaya lama

tetap eksis namun pada saat yang bersamaan mulai diperkenalkan budaya baru sampai

pada saatnya nanti budaya baru benar-benar bisa menggantikan budaya yang lama. Untuk

perubahan ini diperlukan bantuan orang dalam yang sudah lama bergabung dengan

perusahan, sehingga keberadaannya dapat diterima semua pihak.

4. Perubahan revolutif terkendali dengan bantuan pihak luar organisasi; Perubahan ini bisa

dikatakan revolusioner karena perubahanya melibatkan orang luar meski perubahannya

masih dalam batas kendali organisasi (para pendiri).

3.9 Studi Kasus

Perbedaan budaya Rumah sakit A dan Rumah sakit B

Persamaan :

Rumah sakit besar (kapasitas lebih dari 500 tempat tidur)

Berlokasi dipusat kota

Melakukan implementasi TQM (Total Quality Management)

Melakukan perombakan besar-besaran diantaranya : pengurangan pegawai,

pengkombinasian unit prakelahiran dan pascakelahiran menjadi unit “ibu dan anak”

Perbedaan budaya organisasi

Rumah sakit A

Budaya yang lebih menekankan pada sudut-pandang internal (internal process),dan

tujuan (goal oriented)

Pengelolaannya mengutamakan kontrol (control oriented)

Lemahnya kepemimpinan, dan rendahnya kepercayaan dikalangan pegawai

Rumah sakit B

Budaya yang lebih menekankan pada pegawai dan human relation

perfectionis

Menghalangi para pegawai untuk berani mengambil risiko,bereksperimen dan learning.

Perubahan berlangsung lebih lambat karena management lebih memperhatikan sekali

setiap masukan dan saran dari perawat dalam proses implementasi TQM

Dari perbedaan tersebut :

rumah sakit A melaporkan keberhasilan dalam penerapan TQM dibuktikan melalui

ukuran produktivitas dan survei kepuasaan pasien meningkat.

Setelah 4 tahun :

Situasi berbalik, Rumah sakit A mengalami banyak masalah dengan perawatnya, dimana

tingkat komitmen terhadap organisasi tetap rendah.

Rumah sakit B, konsisten mengalami kemajuan dan menerima banyak penghargaan

nasional,khususnya untuk kepemimpinan rumah sakit dibidang quality improvement.

BAB IV

PENUTUP

4.1 Kesimpulan

Budaya dilihat sebagai salah satu faktor penjelas bagi perilaku manusia di dalam

organisasi,dengan mengasumsikan bahwa oraganisasi adalah kelompok yang cenderung

berinteraksi secara reguler dan berulang-ulang sehingga memunculkan pola-pola keteraturan.

Setiap individu dalam organisasi harus dapat menjaga kokohnya budaya organisasi yang ada

dalam lingkungan baik eksternal maupun internal dengan budaya organisasi yang berlaku,sebab

Budaya Organisasi merujuk kepada suatu sistem pengertian bersama yang dipegang oleh

anggota-anggota suatu organisasi,yang membedakan organisasi tersebut dari organisasi lainnya.

4.2 Saran

Budaya Organisasi sangat berkaitan erat dengan motivasi kerja dan kepuasan

kerjaanggota organisasi. Sebaiknya dalam suatu organisasi diberikan adanya jadwal yang

fleksibel bagi para pekerja lalu diberikan kontrol mengenai pekerjaan mereka sehari-hari.

DanMembuat pekerjaan yang menyenangkan karena pekerjaan yang mereka senangi maka

akanmembuat mereka merasa puas dan bekerja tanpa beban. Mempertemukan orang

dengan pekerjaan yang cocok dengan minatnya karena semakin banyak orang menemukan

bahwamereka dapat memenuhi kepentingannya di tempat kerja, semakin puas mereka

dengan pekerjaannya. Dan menghindari kebosanan dan pekerjaan beruang-ulang karena

kebanyakanorang cendrung mendapatkan sedikit kepuasan dalam melakukan pekerjaan yang

sangat membosankan dan berulang.

Saran saya bagi perusahaan yang masih merasa kurang dalam pelayanan baik kepada

konsumen ataupun kepada karyawan dapat mengambil hal-hal yang positif dari Lion Air.

Bahkan mungkin lebih baik dari Lion Air.

DAFTAR PUSTAKA

Kusdi.2011.Budaya Organisasi.Jakarta:Salemba Empat.

Robbins,Stephen P.2002.Perlaku Organisasi.Jakarta:Erlangga.

Sopiah.2008.Perilaku Organisasional.Yogyakarta:Andi Offset.

http://weblogask.blogspot.com/2012/06/pengertian-budaya-organisasi.html#ixzz25z3FV5Pw