Perilaku Organisasi Positif

Psikologi Positif

Dasar dari perilaku organisasi positif atau yang biasa disingkat POS adalah perwakilan dari cara berfikir, orientasi nilai, dan bentuk penelitian organisasi. POS berfokus pada dinamika organisasi yang memimpin kepada perkembangan kekuatan manusia, memacu vitalitas perkembangan dan kemajuan pekerja/karyawan perusahaan yang memungkinkan resiliensi dan restorasi, dan mengelola kinerja individu dan organisasi secara luar biasa. Penekanan pengertian ini sejalan dengan gerakan baru dalam psikologi yang berubah yang semula dari fokus tradisional yakni beberapa perihal yang kurang baik seperti deviansi, abnormalitas, dan terapi mnejadi psikologi positif yang berfokus pada kekuatan manusia, kebaikan, pengaruh positif, dan apa yang membuat hidup menjadi berharga. Ilmu organisasi positif membahas sisi positif dari kinerja organisasi.

Mendefinisikan Ilmu Organisasi Positif dalam konteks praktik manusia merupakan hal yang menarik, menginginspirasikan kemajuan dimana fokus muncul dari pertanyaan apa salah dan apa yang normal untuk pertanyaan ‘apa yang luar biasa dan apa yang dianggap luar biasa’?

POS adalah fokus pada struktur dan proses yang berlangsung terus dan atau temporer dalam latar belakang organisasi yang menciptakan dinamika yang positif. POS bukan hanya membahas topik seperti aktualisasi diri. POS membahas struktur, budaya, proses, kepemimpinan dan kondisi organisasi lainnya yang membantu perkembangan keadaan yang positif dan dinamika positif dalam komunitas manusia. Keadaan positif dan atau dinamika positif dalam area apapun memungkinkan menghasilkan instrument yang luar biasa atau manusia yang luar biasa, atau keduanya.

Terdapat beberapa variabel penting yang dapat membantu untuk memahami perilaku organisasi dan mengaplikasikannya secara efektif. Dimana pendekatan organisasi positif ini berasal dari gerakan psikologi positif didasarkan pada kekuatan dan kapasitas psikologi positif atau modal psikologis. Istilah perilaku organisasi positif atau POB (Positive Organizational Behavior), diciptakan dan didefinisikan oleh Luthans sebagai “studi dan aplikasi dari kekuatan sumber daya manusia positif dan kapasitas psikologis yang dapat diukur, dikembangkan, dan dikelola secara efektif untuk meningkatkan kinerja di tempat kerja saat ini “.

Kriteria operasonal konstruksi POB :

1. Berdasarkan Teori dan PenelitianKriteria ini membedakan POB dengan buku ateoritikal dimana POD didasarkan pada pembentukan teori dasar dan penemuan penelitian dasar dan terapan yang berkelanjutan

2. Ukuran-ukuran validKonstruksi POB harus dapat dipercaya (reliable) dan mempunyai ukuran-ukuran valid dimana kaitannya terhubung dengan perlunya teori dan penelitian

3. Konsep unikPOB berhubungan dengan kostruksi tidak diharuskan konstruksi baru, melainkan diarahkan untuk yang unik dan menarik yang paling tidak relatif memiliki keunikan baru untuk diaplikasikan di tempat kerja

4. Terbuka untuk perkembanganKostruksi yang terbuka untuk perkembangan merupakan criteria yang penting dalam POB karena hal ini membedakan pendekatan psikologi positif pada umumnya dimana criteria perkembangan ini menyatakan bahwa konstruksi harus dapat diubah berdasarka situasi, terbuka untuk pembelajaran, dan perkembangan.

5. Mengelola perkembangan kinerjaKinerja ini membedakan POB dari psikologi positif. POB berhubungan dengan tempat kerja dan bagaimana kapasitas psikologi positif dapat diterapkan untuk mengembangkan kinerja manusia khususnya bagi pemimpin dan sumber daya manusia secara umum.

Psikologi positif oleh psikolog terkenal Martin Seligman muncul akibat reaksi terhadap psikologi yang member perhatian ekslusif terhadap aspek-aspek patologis dari fungsi dan perilaku manusia dimana Seligman beserta beberapa psikolog menyatakan bahwa kekuatan dan fitur positif seseorang yang membuat hidup ini berharga tidak mendapat perhatian yang cukup. Memulai psikologi positif dengan mengubah beberapa penekanan dari hal yang tidak berharga dalam hidup menjadi studi dan pemahaman terbaik dalam hidup.

Tujuan dari psikologi positif adalah menggunakan metedologi ilmiah untuk menemukan dan mempromosikan factor-faktor yangmemungkinkan individu, kelompok, organisasi, dan komunitas untuk berkembang.

Tingkat psikologi positif dirangkum oleg Seligman dan Csikszentmihalyi dalam tiga tingkatan :

1. Pengalaman subjektif yang berhargaPerlakuan yang baik, kesenangan hati, kepuasan (dimasa lalu), harapan dan optimismee (untuk masa depan), serta kelancaran dan kebahagiaan (sekarang)

2. Karakter Individu yang positifKapsitas untuk mencintai dan bekerja, keberanian, keahlian interpersonal, sensibilitas estetika, daya tahan, memaafkan, orisinalitas, pemikiran ke depan, spiritualitas, talenta tinggi, dan kebijaksanaan

3. Kepentingan dan istitusi umum yang membuat individu menjadi warga Negara yang lebih baik.Tanggung jawab, pemeliharaan, altruism, kewarganegaraan, moderat, toleransi dan etika kerja.

Lima kapasitas psikologis positif yang memenuhi kriteria POB :

1. Optimisme2. Harapan3. Kebahagiaan/SWB (Subjective Well-Being)4. Resiliensi5. Kecerdasan Emosi6. Percaya Diri/Efikiasi Diri

Optimisme

Dimensi optimisme

Optimisme oleh kebanyakan psikologi diperlakukan sebagai perbedaan sifat manusia dan atau individu.

Seperti halnya konsep perilaku organisasi dan psikologi lainnya persoalan yang menyangkut dengan optimisme masih banyak yang belum terpecahkan.

Optimisme Sebagai Sifat Manusia

Filsuf Sophocles dan Nietzsche serta psikolog Freud, Allport, Erikson, dan Menninger secara umum berfikir negatif tentang optimisme. Bahwa optimisme adalah sebagian besar dari ilusi dan bahwa persepsi yang lebih akurat dari fakta yang sulit merupakan hal yang lebih kondusif untuk fungsi psikologis yang sehat.

Optimisme sebagai perbedaan individuPsikologi modern yang memperlakukan optimisme sebagai kostruksi psikologis sebagai

perbedaan individu yang menjelaskan bahwa setiap individu memiliki optimisme yang berbeda-beda.

Atribusi kausal atau gaya penjelasan (explanatory style) yang cenderung ditemukan pada orang pesimis dan optimis dalam menginterpretasikan segala kejadian yang terjadi :

1. orang pesimis membuat atribusi kausal (kesalahan mereka sendiri), stabil (akan berlangsung lama), dan global (akan menetukan apa yang merka lakukan)

2. orang optimis membuat atribusi eksternal (bukan kesalahan mereka), tidak stabil (kemunduran temporer), dan spesifik (bermasalah hanya dalam situasi kejadian)

Beberapa persoalan Optimisme yang belum terpecahkan

1. Optimisme kecil vs besar2. Optimisme vs pesimisme3. Optimisme yang dipelajari dan dipertahankan

Aspek Positif Optimisme

Optimisme bukan lagi diragukan sebelumnya bahwa optimisme merupakan perihal dimotivasi atau memotivasi, memiliki karakteristik ketekunan, pencapaian dan kesehatan, memiliki lingkungan kerja dan seterusnya merupakan pertimbangan untuk optimisme menjadi kekuatan positif dalam dunia kerja. Orang yang optimis mempunyai motivasi untuk bekerja keras, lebih puas, dan mempunyai semangat tinggi dan memperluas tujuan, tekun menghadapai tantangan dan kesulitan, dan membuat atribusi dari kegagalan seseorang dimana atribusi bukan karena ketidakmampuan pribadi tetapi sebagai suatu kejadian unik, serta cenderung merasa nyaman dan kuat secara fisik dan mental.

Aspek negatif Optimisme

Seperti kebanyakan bukti mengenai kekuatan positif optimisme yang bersifat anekdot, perlu diketahui untuk kasus tertentu optimisme dapat menimbulkan hal yang negatif atau gangguan fungsional. Dinyatakan oleh Peterson salah satu gambaran aspek negatif adalah bekerja terlalu keras untuk mencapai tujuan sehingga mengakibatkan stress, kelelahan, dan tekanan darah tinggi. Dimana “optimisme realistis” menghasilkan kepemimpinan yang lebih efektif daripada “optimisme yang keliru”.

Penelitian dan Aplikasi lain ditempat kerja

Pengujian dampak optimisme di tempat kerja mendapatkan keragaman hasil dimana penelitian menemukan bahwa:

- beberapa menghubungkan kegagalan dan kesalahan dapat dibenarkan

- Penerapan otimisme pada kepemimpinan dapat terukur signifikan

- Studi pemimpin bisnis menemukan bahwa rata-rata pemimpin bisnis lebih optimis

- Orang yang paling efektif dalam memulai perubahan mempunyai pesimisme yang kecil, dan semakin optimis memimpin semakin optimis pula bawahan ynag dipimpinnya

- Beberapa human resources manager menyatakan mereka memilih orang bukan dengan tingkat pendidikan dan pengalaman yang spesifik. Melainkan orang yang memiliki hasrat, gairah, energi, dan orang yang menikmati hidup mereka.

Harapan: Kemauan dan Jalan

Dalam gerakan psikologi positif, optimisme mendapatkan banyak perhatian, tetapi lebih merupakan konsep sentral dalam harapan POB. Akan tetapi dalam psikologi positif, harapan memiliki arti spesifik. Dalam psikologi klinis harapan digambarkan sebagai konstruksi dimensi tunggal yang mencakup keseluruhan persepsi bahwa seseorang dapat mencapai tujuannya meskipun belum menjadi bagian utama dalam buku perilaku organisasi, harapan sesuai dengan kriteria POB.

C. Rick Snyder dan rekan selama beberapa dekade mengembangkan “Skala Harapan” dengan penjelasan “Mengejar tujuan dengan penuh semangat” dan “Ada banyak jalan keluar bagi setiap masalah”mendefinisikan harapan bidimensional yang digunakan secara luas dalam psikologi positif sebagai “keadaan motivasi positif yang didasarkan pada rasa keberhasilan yang mencakup:

- Agensi / Willpower (energy terarah pada tujuan) - Jalan / Pathways (rencarana mencapai tujuan)

Studi dengan hasil survei menemukan indikasi bahwa harapan punya dampak positif yang kuat di tempat kerja maupun di luar tempat kerja. Dalam manajemen sumber daya manusia, harapan memainkan peranan penting dalam proses seleksi, terutama untuk jenis pekerjaan tertentu. Dipelajari dan dapat berubah, harapan dapat ditingkatkan dengan pelatihan dan pengembangan untuk meningkatkan kinerja dan retensi karyawan yang berharga bagi perusahaan.

Kebahagiaan / Subjective Well-Being ( SWB)

Selain optimisme dalam psikologi positif serta istilah harapan yang umum digunakan, teori dan penelitian psikologi lebih menyukai penggunaan istilah yang lebih tepat dan didefinisikan secara operasional, yakni subjective well-being atau SWB bukannya kebahagiaan yang dimana penggunaan SWB lebih ilmiah untuk mengistilahkan kebahagiaan.

Definisi dari SWB adalah sisi afektif seseorang (suasana hati dan emosi) dan evaluasi kognitif kehidupan mereka. Yang menggambarkan bagaimana mereka secara emosional menginterpretasikan dan secara kognitif memproses kejadian.

Latar belakang SWB

Sebagai bagian yang termasuk kriteria POB, SWB didasari dari kehidupan sosial yang mencerminkan kecenderungan akan apa yang membuat orang bahagia. Penelitian mendapatkan bahwa hampir setiap orang menilai kabahagiaan lebih dari uang dan lebih mendasari pada proses yang mendasari kepuasan dalam hidup.

Diener dan rekan dalam penelitiannya mengidentifikasikan komponen-komponen untuk mengenali sifat komperehensif SWB Sebagai berikut :

- Kepuasan Hidup. Penilaian global mengenai kehidupan seseorang- Kepuasan dengan domain yang penting. (contoh: kepuasan kerja)- Pengaruh positif. pengalaman emosi dan suasana hati yang menyenangkan- Level pengaruh negativf yang rendah. Pengalaman emosi dan suasana hati yang sedikit tidak

menyenangkan.

Temperamen dan Disposisi Kepribadian

Kepribadian telah menjadi prediktor yang paling kuat dan konsisten pada SWB. Terdapat beberapa bukti predisposisi temperamen untuk SWB yakni beberapa orang mungkin punya kecenderungan genetik untuk menjdi bahagia atau tidak bahagia setelah perjuangan panjang. Ciri kepribadian disposisi seperti ekstroversi yang ternyata berhubungan dengan SWB positif dan neurotisisme berhubungan dengan SWB negatif. Selain ciri kepribadian ekstraversi meta analisis terbaru menemukan bahwa sifat menyenangkan juga memprediksikan SWB dengan kata lain pengaruh ciri kepribadian pada SWB mungkin berhubungan dengan lingkungan dan situasi tertentu di mana individu berada.

Peranan Tujuan

Penelitian mengenai SWB berhubungan dengan proses tujuan. Studi yang berimplikasi pada tempat kerja menemukan bahwa kemajuan dalam mencapai tujuan berhubungan dengan SWB dan memiliki sumber daya yang mendukung tujuan penting seseorang merupakan prediktor SWB yang lebih baik daripada memeiliki sumber daya yang kurang berhubungan dengan tujuan penting.

Seperti kebahagiaan, daya tahan, prestasi, dan kesehatan. Dalam psikologi positif, penelitian dan pembentukan teori pun bergeser dari apa yang buruk untuk seseorang misalnya, ketidakberdayaan, pesimisme, dan depresi menjadi apa yang baik untuk seseorang yakni optimism, kesehatan, dan sukses.

Seseorang akan merasa lebih baik saat membuat kemajuan terhadap tujuan yang sangat berharga daripada saat mereka berhasil mencapai tujuan yang kurang berharga. Cita-cita yang terlalu tinggi atau rendah mengganggu SWB yakni kecemasan pada hasil yang kurang baik atau buruk dan kebosanan pada hasil yang terlalu rendah. Dengan kata lain, seseorang dengan hanya mempunyai tujuan dan sumber daya untuk mengejar tujuan tersebut tidaklah cukup untuk menjamin kebahagiaan atau SWB.

Adaptasi dan Coping

Aliran ketiga dari penelitian mengenai SWB adalah adaptasi dan coping. Bahwa setiap orang beradaptasi dengan berbagai kondisi dengan cepat meskipun orang cenderung bereaksi keras terhadap kejadian baik atau buruk meski tergantung pada disposisi kepribadian mereka, mereka setiap waktu cenderung beradaptasi setiap waktu dan kembali pada tingkat SWB yang semula.

Strategi coping lebih proaktif daripada adaptasi dan beberapa strategi ternyata lebih efektif dimana berfokus pada masalah dan berhubungan dengan SWB positif.

Diener dan rekan menekankan bahwa memungkinkan hanya satu dari ketiga proses SWB yang diperlukan akan tetapi satu proses saja tidaklah cukup dimana proses disposisi kepribadian/genetika, tujuan, dan adaptasi/coping adalah saling melengkapi satu sama lain dan perlu diintegrasikan.

SWB Antarbudaya

SWB telah menyentuh maslah antarbudaya berbeda dengan konstruksi psikologi postif dan POB lainnya. Beberapa penemuan yang menarik dari sejumlah negara bahwa :

1. Negara lebih kaya memiliki tingkat SWB lebih tinggi.

2. Beberapa negara memiliki tingkat SWB yang tinggi dan rendah bahkan setelah variabel pendapatan dikontrol.

3. Jepang mempunyai pendapatan tinggi tetapi SWB relatif rendah

4. Negara berkembang dalam berbagai survey seperti China, India dan Nigeria tidak menunjukkan respons SWB rendah yang ditemukan dalam studi sebelumnya.

5. Niliai SWB tidak meningkat selama bertahun-tahun di Negara yang telah disurvei secara berulang meskipun pendapatan meningkat pesat di Negara tersebut

6. Berbagai variabel seperti penghargaan diri, referensi orang lain, pernikahan, dan dukungan sosial memiliki korelasi yang berbeda-beda dengan SWB tegantung jenis budaya negara

SWB di Tempat Kerja

Meski tidak termasuk dalam buku perilaku organisasi, pembahasan SWB secara khusus menyatakan pekerjaan dan tempat kerja sebagai salah satu domainnya dimana secara khusus SWB berkorelasi langsung dengan kepuasan kerja pada kepuasan hidup. Ditemukan bahwa SWB merupaka prediktor kepuasan kerja yang signifikan akan tetapi kepuasan kerja bukan prediktor SWB. Dengan demikian, diketahui bahwa orang yang puas dengan kehidupan mereka cenderung lebih puas dalam pekerjaan mereka.

Selain kepuasan kerja, pengangguran juga memperngaruhi. Studi statistik selama bertahun-tahun mengindikasikan bahwa secara khusus, pengangguran menyebabkan SWB rendah.

Resiliensi

Resiliensi adalah fenomena yang ditandai dengan pola-pola adaptasi positif dalam konteks kesukaran atau risiko yang signifikan dan bersifat reaktif. Resiliensi dipandang sebagai kapasitas untuk memikul kesukaran, konflik, kegagalan atau bahkan kejadian positif, kemajuan, dan tanggung jawab yang meningkat. Kapasitas untuk “memikul” mencakup fleksibilitas, penyesuaian, kemampuan adaptasi, serta responsif secara terus-menerus terhadap perubahan dan ketidakpastian yang dapat menjadi sumber ketegangan psikologis dan memberi tantangan pada keadaan seseorang dalam jangka waktu lama.

Dalam psikologi klinis, umumnya resiliensi digambarkan sebagai kemampuan yang tidak umum dan hanya dimiliki beberapa orang. Teori dan penelitian terbaru menyimpulkan bahwa resiliensi muncul dari keajaiban sumber daya manusia yang luar biasa setiap hari.

Resiliensi tidak hanya hasil dari orang yang berjuang mencapai sesuatu, juga bukan hanya input berharga yang meningkatkan kesempatan keberhasilan seseorang. Resiliensi adalah perjalanan panjang dengan proses rumit dimana kompetensi dikembangkan setiap kali berinteraksi dengan lingkungan sehari-hari yang ditandai dengan perubahan dan ketidakpastian yang terus-menerus.

Awalnya penelitian resiliensi hanya berfokus pada remaja dan anak-anak akan tetapi resiliensi menekankan pada aspek positif. Resiliensi dipandang bukan hanya karakteristik manusia yang umum siinginkan, tetapi juga sebagai atribut penting dalam penerapan dalam dunia kerja, terutama dalam kejadian bermasalah dan tragis yang berhubungan dengan masalah social ekonomi dan geopolotik pada suatu Negara.

Dalam memenuhi kriteria perilaku organisasi positif, reseliensi dalam studi terbaru menunjukkan sebagai proses (statelike) yakni dapat dilatih dan dikembangkan. Konsep ini mendorong munculnya berbagai usaha proaktif untuk menciptakan dan mengembangkan individu dan organisasi yang kuat. Beberapa alat telah dikembangkan untuk mengukur resiliensi tetapi alat yang paling banyak digunakan adalah “Ego-Resiliency Scale (ER89)” yang mencakup perihal “saya cepat pulih dari kejutan” dan “saya senang berhubungan dengan situasi baru dan tidak biasa”

Penelitian Masten dan rekan menyatakan resiliensi ternyata dipengaruhi dan dikembangkan oleh tiga jenis faktor: aset, risiko, dan proses adaptasi. Resiliensi dapat dikembangkan dengan meningkatkan aset yang dimiliki seseorang melalui pendidikan, pelatihan, dan menjaga hubungan sosial, dan secara umum dengan meningkatkan kualitas sumber daya yang tersedia untuk dimiliki seseorang.

Faktor risiko dapat dikelola dengan menjaga kesehatan fisik psikologis. Proses adaptasi dapat ditingkatkan dengan mengembangkan kapasitas psikologi positif lainnya seperti efikasi diri, harapan, dan optimism, juga dengan mengajarkan bagaimana mengatasi masalah dengan efektif, manajemen stress, pemecahan masalah, dan strategi pencapaian tujuan dan berbagai teknik praktis.

Kecerdasan Emosi

Meskipun tidak secara langsung berhubungan dengan perilaku organisasi positif seperti optimisme, harapan, SWB, dan reseliensi, kecerdasan emosi semakin popular dan memenuhi kriteria untuk POB. Dimana kecerdasan emosi merupakan dua komponen yanki kecerdasan dan emosi. Kombinasi sinergi dua komponen ini menjadi konstruksi yang kuat dan positif untuk pemahaman dan aplikasi dalam perilaku organisasi.

Peran Emosi

Emosi memiiliki peranan penting dalam psikologi, dimana emosi selama bertahun-tahun menjadi variabel utama dalam studi psikologi. Emosi adalah bagaimana orang merasakan sesuatu. Perasaan emosional tersebut ditujukan pada seseorang atau sesuatu, dan tidak seluas istilah perasaan positif dan perasaan negatif mengenai kepribadian, serta lebih kuat dan spesifik dibandingkan istilah suasana hati.Emosi merupakan reaksi terhadap sebuah objek dan bukan trait. Emosi ditujukan pada objek khusus berbeda dengan suasana hati yang reaksinya tidak diarahkan pada objek. Emosi dapat berubah menjadi suasana hati saat kehilangan fokus pada objek kontekstual.

Proses Emosional

Emosional merupakan keterbalikan dengan pemikiran rasional dimana perasaan emosi muncul dari hati sementara pemikiran rasional muncul dari kepala.

Ekstraversi/neurotisme atau kesungguhan dan keadaan suasana hati baik positif atau negatif mempunyai proses yang berbeda. Model moderasi atau meditasi proses emosional membantu memecahkan beberapa hal yang tidak konsisten yang ditemukan dalam studi yang menggunakan oengaruh suasana hati dan berbagai cirri kepribadian yang berbeda untuk meneliti emosi.

Jenis-Jenis Emosi

Tidak terdapat kesepakatan yang valid mengenai jenis emosi. Namun emosi oleh H.M Weiss dan R. Cropanzano mendeskripsikan emosi dalam dua jenis yakni emosi positif dan emosi negatif seperti di jelaskan dalam tabel di bawah ini :

Emosi Positif Deskripsi

Cinta/afeksi penerimaan, pemujaan, rindu, devosi, tergila-gila

Bahagia/gembira kegembiraan, kesenangan, kebahagiaan, kesukaan, kegirangan, kenikmatan,

ketertarikan, kegairahan, euphoria, semangat

Terkejut kekaguman, keingintahuan, keheranan, shock

Emosi Negatif Deskripsi

Takut Kegelisahan, kegusaran, keprihatinan, kerisauan, kecemasan, ketakutan,kengerian

Sedih kesedihan, kekecewaaan, duka cita, kemurungan, keputus-asaan, penderitaan,kekesalan

Marah penghinaan, kegusaran, kemurkaan, kejengkelan, permusuhan, cepat marah

Muak menjijikkan, meremehkan, benci, bereaksi keras, rasa tidak suka

Malu merasa bersalah, penyesalan yang dalam, menyesal, ,alu, penghinaan

Tabel 9.1 urutan diatur dalam urutan yang sama kecuali perbedaan positif cinta/afeksi dan perbedaan negatif rasa malu

Penelitian mendasar dari gerakan psikologi positif bahwa kapasitas/kemampuan untuk emosi positif dapat menjadi pusat kekuatan manusia yang fundamental bagi studi tentang perkembangan manusia.

Kategori dan Kontinum Emosional

Dalam identifikasi dan kategori emosi yang berbeda, emosi dapat dikonseptualisasikan secara kontinum.

Kontinum emosi klasik dapat di gambarkan sebagai berikut:

Bahagia Kaget Takut Sedih Marah Muak

Penjelasan inti dalam pengertian emosi bahwa semakin emosi-emosi primer saling berhubungan, semakin sulit perbedaan ekspresinya. Isyarat wajah dan nonverbal dan nada bicara merupakan indikasi yang jelas dan kuat dari emosi riil yang diekspresikan.

Peranan Kecerdasan

Kecerdasan memainkan peranan utama dalam psikolog, tetapi peranannya kecil dan hampir tidak ada dalam perilaku organisasi. Ratusan tahun lalu Alfred Binet menciptakan tes tertulis untuk mengukur intelligence quotient (IQ) pelajar di Paris yang kemudian oleh militer US menggunakan tes IQ sebagai proses rekruitmen hingga saat ini digunakan secara luas di sekolah dan bisnis. IQ di asumsikan sebagai kemampuan bawaan sejak lahir dan menjadi prediktor keberhasilan pendidikan, pekerjaan, dan kehidupan.

Intelegensi Nature vs Nurture

Terobosan terbaru dalam penelitian genetika dan ilmu saraf member dukungan terhadap nature (biologis) kecerdasan dimana studi lain menunjukkan bahwa nilai IQ berhubungan dengan sejumlah masalah pada bagian otak tertentu. Namun fakta lain menjelaskan bahwa gen yang diidentifikasi pada nilai SAT hanya 2 persen, dan hasil studi selanjutnya berbeda dengan hasil penelitian sebelumnya.

Ada beberapa teori dan penelitian yang menyatakan bahwa ”perlakuan stereotip” dapat membantu menjelaskan perbedaan rata-rata nilai IQ antara keleompok yang stereotip berdasarkan ras, jenis kelamin, umur, dan perbedaan sosial lain. Penelitian antarbudaya mengindikasikan bagaimana kecerdasan dikonseptualisasikan dan diukur adalah tergantung pada nilai budaya yang ipelajari dan bagaimana cara berfikirnya.

Howard Gardner menyatakan bahwa kecerdasan tidak sepenuhnya genetik dan tetap sejak lahir, tetapi kecerdasan dapat dipelajari dan dikembangkan.

Multiple Intelligences

Perkembangan perspektif kecerdasan positif yang baru dan diperluas dalam psikologi dan pendidikan dikembangkan oleh Howard Gardner. Dalam bukunya yang berjudul frames of mind: The Theory of Multiple Intilligencies, Gardner memaparkan dasar IQ Binet mengukur dua dimensi yang relatif berdekatan: matematika/logika dan verbal/linguistik dan lima dimensi lainnya dan menyatakan bahwa kecerdasan tidak sepnuhnya genetik namun dapat dikembangkan. Gardner memaparkan Multiple Intilligencies dalam 10 poin penjelasan karakteristik. Seperti yang terlihat pada tabel dibawah ini:

Tabel 9.2 Multiple Intilligencies by Gardner

Kecerdasan Awal Karakteristik Contoh Terkenal

1. Logika/matematikaMemproses secara analitis, mengkalkulasi, mengukur Ilmuwan Albert Einstein

2. Verbal/linguistic Berpikir melalui kata, menggunakan kata untuk pembelajaran

Konsultan Tom Peters

3. Interpersonal Memahami orang lain, berproses melalui interaksi, berempati, humor

Entertainer Opran Winfrey

4. IntrapersonalBerpikir dalam keheningan, suka menyendiri, berorientasi pada tujuan, independen, bertekun

Bisnisman Tycoon Howard Hughes

5. Visual/sparialMenggunakan modal mental, berfikir secara tiga dimensi, menggambarkan bagaimana memperoleh tempat atau memecahkan masalah

Arsitek Frank Lloyd Wright

6. Musik Sensitif pada pola nada, melodi, irama, ada pemain dan pendengar

Komposer Wolfgang Mozart

7. Fisik/kinestetikGerakan fisik, termasuk seluruh tubuh, berproses cengan meloncat atau menari

Pemain basket Michael Jordan

Kecerdasan “Baru” Karakteristik Contoh Terkenal

8. Naturalis Perlu pertahanan alami, kekuatan Penyany John Denver

dalam kategorisasi alami atau dunia urban

9. EksistensialBukan agama, tahu mengapa mereka berada di sini, misi pribadi

Pemimpin hak asasi manusia Martin Luther King

10. EmosionalDewasa secara emosi, menyadari kemarahan diri sendiri, bereaksi pada emosi diri dan orang lain

Pemimpin perdamaian Mahatma Gandhi

Pendekatan kecerdasan oleh gardner menetapkan pemenuhan tiga kriteria yang harus dipenuhi, yakni :

1. Dapat diukur2. Dinilai menurut budaya seseorang3. Tingkat kegagalan seseorang saat ditantang untuk kreatif atau memecahkan masalah

Gardner menunjukkan bahwa kecerdasan yang teridentifikasikan olehnya, yakni :

1. jenis konstruksi baru dan sebaiknya tidak dikacaukan dengan domain atau disiplin2. kapasitas dengan proses komponen dan sebaiknya tidak disamakan dengan gaya pembelajaran,

gaya kognitif, atau gaya kerja3. sepenuhnya berdasarkan bukti empiris yang dapat direvisi atau ditambahkan berdasarkan

penemuan empiris baru.

Intelegensi sebagai kemampuan kognitif.

Kemampuan mengacu pada bakat dan kemampuan yang dipelajari yang diperlukan untuk

menyelesaikan permasalahan.

Tabel 9.3 Kemampuan kognitif berhubungan dengan kinerja

Kemampuan Mental Karakteristik Kemampuan Contoh Pekerjaan

Pemahaman verbalMemahami apa yang dibaca atau didengar, memahami apa arti kata dan hubungan satu sama lain

Penyelia yang menjalankan kebijakan organisasi mengenai pelecahan seksual

Pemahaman numeric Melakukan perhitungan aritmatika yang cepat dan akurat

Tenaga sales mobil mengalkulasi pajak penjualan dari komisi

Visualisasi spatialMenilai pola social, membayangkan bagaimana betuk objek jika posisinya diubah

Pembangunan yang mendeskripsikan perubahan pada pelanggan

Kecepatan perceptual Secara cepat mengidentifikasikan persamaan dan perbedaan visual, melakukan tugas memerlukan persepsi

Teknisi pengontrol kualitas yang menyatakan kerusakan produk

visual

Memori Menghafal, memperahankan, dan mengingat kejadian/pengalaman masa lalu

Manajer pengetahuan menarik kesimpulan dari pengalaman masa lalu dalam perusahaan untuk member saran pada tim proyek yang baru terbentuk

Pemahaman induktifMengidentifikasikan urutan logis dari khusus ke umum

Ilmuwan dalam departemen penelitian menarik kesimpulan dari beberapa studi indipenden untuk merancang produk inovatif

Pengertian Kecerdasan Emosi

Peranan penting emosi dalam psikologi dan kecerdasan oleh Gardner merupakan titik awal kemunculan kecerdasan emosi. Pada awal 1990-an Peter Salovey dan John Mayer mendefinisikan kecerdasan emosi sebagai “subset kecerdasan social yang mencakup kemampuan untuk memonitor perasaan dan emosi diri sendiri dan orang lain, membedakan emosi dan perasaan, dan menggunakan informasi tersebut untuk menuntun pemikiran dan tindakan” yang berorientasi pada teori dan penelitian. Tidak jauh berbeda dengan psikolog/jurnalis Daniel Goleman yang mendefinisikan kecerdasan emosional dengan pendekatan aplikasi popular bahwa kecerdasan emosional sebagai “kapasitas untuk mengenali perasaan diri sendiri dan orang lain, untuk memotivasi diri, dan untuk mengelola emosi diri sendiri dalam hubungannya dengan orang lain”.

Tabel 9.4 Dimensi Kecerdasan Emosi di Tempat Kerja oleh Gardner

Dimensi EI Karakteristik Contoh di Tempat Kerja

Kesadaran diriPemahaman diri, pengetahuan tentang perasaan sebenarnya pada satu kejadian

John menyadari bahwa dia marah sehingga dia menenangkan diri dan mencari informasi lebih dalam sebelum membuat keputusan pribadi yang penting

Manajemen diri

Menangani emosi untuk memudahkan, bukannya menghalangi tugas, tidak setuju dengan emosi negative dan kembali ke jalur konstruktif untuk penyelesaian masalah

Amber menahan diri agar tidak marah dan tidak meninggikan suaranya pada keluhan pelanggan yang tidak adil dan mencoba mencari fakta terhadap apa yang terjadi

Motivasi diri Tetap pada tujuan yang diinginkan. Mengatasi impuls emosi negative dan menunda gratifikasi untuk memperoleh

Pat yakin proyek akan berhasil diselesaikan sekalipun ada banyak halangan karena

hasil yang diinginkan kurangnya sumber daya dan dukungan manajemen puncak

empati

Memahami dan sensitive dengan perasaan orang lain, dapat merasakan apa yang dirasakan dan diinginkan orang lain

Karena kepala tim mengetahui bahwa anggotanya lelah secara mental dan fisik, sia mengajak mereka bermain bowling selama istirahat siang dan memberikan penyegaran

Keterampilan sosial

Kemampuan membaca situasi social, lancer dalam berinteraksi dengan orang lain dan membentuk jaringan, dapat membentuk jaringan, dapat menuntun emosi dan tindakan orang lain

Jeremy dapat membaca isyarat nonverbal dari anggota stafnya bahwa mereka tidak menerima kebijakan baru, jadi setelah rapat, dia mengunjungi setiap orang untuk menjelaskan manfaat yang akan mereka peroleh

Konflik penelitian

Penemuan dan kesimpulan mengenai superioritas EI terhadap IQ menghadapai konflik dengan bukti empiris dan meta analisis Schmidt dan Hunter. Mental kognitif adalah tipe kecerdasan dimana kecerdasan tinggi menghasilkan kinerja yang baik pada semua pekerjaan. Kecerdasan determinan utama dari kinerja dank arena itu mempekerjakan karyawan berdasarkan kecerdasan akan meningkatkan kinerja. Schmidt dan Hunter tidak membahas EI tetapi menjelaskan konflik yang ada dalam definisi kecerdasan. Schmidt dan Hunter mengacu pada kecerdasan pada konteks general mental/cognitive ability (GMA) yang lebih luas dari pemikiran tentang IQ. EI digambarkan sebagai keadaan yang dapat berubah dan dapat dikembangkan setiap waktu.

Aplikasi pada Kepemimpinan

Pemimpin dengan kompetensi yang berhubungan dengan EI lebih efektif daripada pemimpin yang tidak memiliki kompetensi.

Daniel Goleman menjelaskan karakteristik EI yang semula sebagai alat deteksi ke domain kepemimpinan yang lebih luas, penjelasan karakteistik oleh Goleman di jelaskan pada tabel berikut:

Tabel 9.3 Kemampuan kognitif berhubungan dengan kinerja

Gaya Kepemimpinan

Karakteristik Kompetensi Contoh Kepemimpinan

Koersif Terarah, memerlukan penyelesaian cepat

Control diri, inisiatif, dorongan untuk sukses

Dalam krisis, pemimpin akanefektif untuk menyelesaikan segala sesuatu (program atau karyawan)

Otoriter Memimpin, memobilisasi

Percaya diri, empati, alat perubahan

Pemimpin ini efektif dalam situasi yang memerlukan visi

karyawan menurut visinya

atau arah baru

AfiliatifMenciptakan harmoni dan kooperasi, peduli dengan orang

Empati, pembentukan hubungan, komunikasi

Pemimpin ini efektif dalam memperbaiki keretakan antara anggota tim dan memotivasi orang dalam krisis

Demokratis

Membangun konsensus melalui partisipasi, mendengar masukan orang lain

Kolaborasi, kepemimpinan tim, komunikasi

Pemimpin ini efektif dalam membentuk consensus dan terlibat dalam keputusan dan proyek penting

Pelopor

Menetapkan standar tinggi, bertindak sebagai model tindakan

Kesungguhan, dorongan untuk sukses, inisiatif

Pemimpin ini efektif dalam memperoleh hasil dari tim yang termotivasi/kompeten

Pelatih

Mendukung, memudahkan, dan mengembangkan orang, memandu orang lain untuk mengembangkan masa depan mereka

Kesadaran diri, mengembangkan orang lain, empati

Pemimpin ini efektif dalam membantu karyawan meningkatkan kinerja mereka dan mengembangkan kekuatan mereka di masa mendatang

Efikasi Diri

Efikasi diri adalah konstruksi paling banyak yang dikembangkan dan diteliti secara teoritis, paling relevan sebagai literatur perilaku organisasi. Teori kognitif sosial bertindak sebagai kerangka konseptual awal dari teori efikasi diri. Oleh Goleman, efikasi diri adalah konstruksi dasar untuk EI maupun optimisme, dan Snyder berpendapat sama mengenai konstruksi harapan. Efikasi diri telah menyatakan dasar teori, pengetahuan yang ekstensif yang terkumpul melalui penelitian dasar dengan terbukti dalam sejumlah area aplikasi termasuk tempat kerja. Meta analisis skala besar secara konsisten menunjukkan bahwa efikasi memberikan konttribusi pada tingkat motivasi dan kinerja secara signifikan.

Selama tiga dekade terakhir efikasi diri sebagian besar berhubungan dengan karya besar psikolog Albert Bandura yang menggabungkan elemen sosial lingkungan maupun elemen kognitif dengan perilaku dalam teori kognitif sosial.

Bandura sangat menekankan bahwa efikasi diri adalah mekanisme psikologis yang paling penting dari pengaruh diri (self-influence). Bandura juga menerangkan mengenai penilaian (judgment) bahwa “seberapa baik seseorang dapat melakukan tindakan yang diperlukan untuk berhubungan dengan situasi prospektif”. Definisi lebih luas dan lebih tepat untuk perilaku organisasi positif diberikan oleh stajkovic dan Luthans bahwa “efikasi diri mengacu pada keyakinan individu (atau konfidensi) mengenai kemampuannya untuk memobilisasi motivasi, sumber daya kognitif, dan tindakan yang diperlukan agar berhasil melaksanakan tugas dalam konteks tertentu”.

Proses dan Dampak Efikasi Diri

Proses efikasi diri mempengaruhi fungsi manusia bukan hanya secara langsung, tetapi juga mempunyai pengaruh tidak langsung terhadap faktor lain. Secara langsung proses efikasi diri mulai sebelum individu memiih pilihan mereka dan mengawali usaha mereka.

Efikasi personal merupakan hasil dari evaluasi/persepsi individu yang pada gilirannya menentukan berbagai hal seperti:

1. Keputusan untuk menampilkan tugas tertentu dalam konteks ini

2. Sejumlah usaha yang akan dilakikan akan menyelesaikan tugas

3. Tingkat daya tahan yang akan muncul (selain masalah), tidak sesuai dengan bukti dan kesuilitan yang dihadapi

Dengan kata lain, dari awal dapat diketahui bahwa efiaksi diri secara langsung mempengaruhi:

1. Pemilihan perilaku (misalnya, keputusan dibuat berdasarkan bagaimana efikasi yang dirasakan seseorang terhadap pilihan, misalnya tugas pekerjaan atau bidang karier)

2. Usaha motivasi (misalnya, orang mencoba lebih keras dan berusaha melakukan tugas di mana efikasi diri mereka lebih tinggi daripada mereka yang memilik penilaian efikasi rendah)

3. Daya tahan (misalnya, orang dengan efikasi diri tinggi akan bangkit, bertahan saat menghadapai masalah atau kegagalan, sementara orang dengan efikasi diri rendah cenderung menyerah saat menghadapi rintangan)

Selain itu, terdapat bukti penelitian bahwa efikasi diri juga dapat secara langsung memengaruhi:

4. Pola pemikiran fasilitatif (misalnya, penilaian efikasi memengaruhi perkataan pada diri sendiri (self talk) seperti orang yang mempunyai efikasi diri tinggi mungkin mengatakan pada diri sendiri, “saya tahu saya dapat menemukan cara untuk memecahkan masalah ini”.

5. Daya tahan terhadap stress (misalnya, orang dengan efikasi diri rendah cenderung mengalami stress dan kalah karena mereka gagal, sementara orang dengan efikasi diri tinggi penuh kepercayaan diri sehingga dapat menahan reaksi stress).

Sumber Efikasi Diri

Sumber efikasi diri hanya menyediakan bahan metah. Individu harus memilih, memproses secara kognitif, dan merefleksikan diri untuk mengintegrasikan serta menggunakan informasi tersebut untuk membuat penilaian persepsi efikasi diri dan membentuk keyakinan. Dengan kata lain efikasi terghantung pada bagaimana interpretasi individu dan proses keberhasilan secara kognitif.

Berikut ini gambar bagan kesepakatan umum menurut kepentingannya sumber utama dari efikasi diri:

Pengalaman Penguasaan atau Pencapaian Kinerja

Pengalaman Pribadi dan Pemodelan

EFIKASI DIRI

Persuasi Sosial

Peningkatan Fisik dan Psikologis

Menurut kepentingannya sumber utama dari efikasi diri adalah sebagai berikut:

1. Pengalaman penguasaan (mastery experience) atau pencapaian kinerja. Merupakan perihal yang paling kuat dalam membentuk keyakinan efikasi karena merupakan informasi langsung mengenai kesuksesan. Bandura menjelaskan bahwa pengalaman yang diperoleh melalui usaha terus-menerus dan kemampuan untuk belajar membentuk efikasi yang kuat dan fleksibel.

2. Pengalaman pribadi atau pemodelan. Individu tidak perlu mengalami secara langsung perilaku personal yang memperkuat pembelajaran (cukup dengan individu belajar dengan mangamati dan melihat orang yang lebih relevan).

3. Persuasi sosial. Meski tidak sekuat sumber informasi pada dua poin sebelumnya, dan kadang-kadang telalu disederhanakan sebagai pendekatan “can-do”, keyakinan sesorang atas efikasi mereka dapat diperkuat melalui pengaruh orang lain yang kompeten dan dihormati sehingga mereka “mendapatkan apa yang diperlukan” dan memberikan umpan balik positif pada perkembanggan yang terjadi. Pada sisi lain, dampak kata-kata yang buruk dan umpan balik negative ( misalnya,”Anda tidak dapat melakukannya”) Hal tersebut melumpuhkan dan menurunkan kepercayaan diri seseorang. Komentar negative ataua gerakan nonverbal dapat berdampak besar terhadap emosi dan efikasi seseorang.

4. Peningkatan efikasi dan psikoloisi. Orang serng mengandalkan perasaan mereka, secara fisik dan emosi, untuk menilai kapabilitas mereka. Jika invidu berada dalam kondisi fisik dan mental yang sehat, maka hal ini merupaka titik awal yang baik untk membangun kondisi fisik dan atau psikologis yang baik.

Berkaitan dengan perilaku organisasi dan manajemen sumber daya manusia, setiap sumber efikasi bersifat lunak dan dapat diubah. Dengan kata lain, efikasi dapat ditingkatkan melalui pelatihan dan pengembangan yang ditargetkan pada keepat sumber utama tersebut.

Kecerdasan emosi atau EI dibahas sebagai komponen utama dari emosi (perasaan) dan kecerdasan. Kecerdasan memainkan sedikit peranan dalam perilaku organisasi. Dimensi matematika/logika dan verbal/linguistik diakui dalam perilaku organisasi. EI yg dipopulerkan oleh Goleman, adalah kapasitas untuk memahami dan mengelola emosi diri sendiri dan orang lain.

Efikasi diri didefinisikan sebagai keyakinan seseorang atas kemampuannya untuk menggerakkan motivasi, sumber kognitif, dan sumber tindakan yang diperlukan untuk menjalankan tugas dalam konteks tertentu. Meta-analisis Stajkovic dan Luthans (114 studi, 21.616 subjek) menemukan bahwa korelasi signifikan tinggi sebesar 0,38 mengubah kinerja impresif sebesar 28 persen (lebih tinggi daripada hasil

meta-analisis intervensi perilaku organisasi lain). Dengan dukungan penelitian dan teori terdapat implikasi penting mengenai aplikasi praktis yang efektif dari efikasi diri. Selain pelatihan dan pengembangan untuk meningkatkan efikasi diri, yang akan meningkatkan kinerja, ukuran efikasi diri juga dapat digunakan dalam proses seleksi karyawan. Efikasi diri dapat digunakan untuk membuat desain pekerjaan, penetapan tujuan, tim, dan manajemen stres yang lebih efektif.

Pertanyaan untuk Diskusi dan Pemahaman

1. Apa perbedaan psikologi positif dan psikologi reguler?2. Apa lima kriteria untuk perilaku organisasi positif? Bagaimana berbagai konstruksi POB

disesuaikan dengan kriteria-kriteria tersebut?3. Bagaimana optimisme dalam psikologi positif lebih dari “kekuatan pemikiran positif” yang lama?

Berikan contoh perbedaan “optimisme kecil” dan “optimisme besar”. Selain bidang penjualan, berikan contoh dimana optimisme berguna untuk kinerja.

4. Dalam psikologi positif, bagaimana konsep harapan melebihi “nasihat yang melegakan”? Mengapa pernyataan yang dibuat dalam pembahasan mengenai harapan relevan dengan kewirausahaan dan manajemen sumber daya manusia internasional?

5. Apakah itu subjective well-being (SWB)? Apa saja penemuan-penemuan yang didapatkan ketika SWB antarbudaya dipelajari? Bagaimana menjelaskan penemuan-penemuan yang tidak lazim?

6. Mengenai resiliensi begitu penting sekarang ini? Berikan contoh nyata7. Apa itu emosi? Apa perbedaan emosi dengan suasana hati (mood)? Sebutkan beberapa emosi

utama dan berikan contoh bagaimana emosi tersebut diekspresikan di tempat kerja.8. Sebutkan tujuh kecerdasan orisinil dan Gardner. Dua tipe kecerdasan apa yang paling

berhubungan dengan IQ tradisional? Apa sajakah tiga kecerdasan “baru” tersebut? Dari sepuluh kecerdasan baru, mana yang Anda rasa paling relevan dan penting bagi manajer yang efektif?

9. Secara singkat, apakah kecerdasan emosi (EI) itu? Apa dimensi utama EI yang relevan dengan tempat kerja? Menurut Anda mengapa EI lebih penting daripada IQ untuk manajer yang efektif?

10. Apakah efikasi diri? Mengapa penting untuk membedakan bahwa efikasi diri bukanlah trait(ciri kepribadian)? Apa implikasinya pada tempat kerja?

11. Pertahankan atau buktikan pernyataan bahwa karakteristik karyawan dengan efikasi diri yang tinggi merupakan “profil terbaik dari kinerja yang tinggi.” Deskripsikan profil tersebut dan berikan contoh di tempat kerja.

12. Apa empat sumber efikasi diri yang terkenal? Bagaimana masing-masing dapat digunakan untuk meningkatkan efikasi karyawan untuk meningkatkan kinerja?

13. Dari konstruksi POB yang dibahas di bab ini, menurut Anda mana yang paling potensial untuk memengaruhi kinerja karyawan? Mengapa?

Kasus Nyata: Teknologi Tinggi-Ketakutan Tinggi

Baik pers umum maupun akademis menyatakan betapa menakjubkannya perkembangan teknologi pada organisasi sekarang ini. Misalnya, proses B2B (business-to-business) dapat secara dramatis mengurangi kerugian perusahaan. Cisco melaporkan bahwa semula seperempat pesanan harus dikerjakan ulang karena terjadi kesalahan dalam sistem pemesanan melauli telepon dan faksimili. Ketika perusahaan beralih ke pemesanan online, tingkat kesalahan turun sampai 2 persen, atau hemat $500 juta.

Akan tetapi, sisi buruk revolusi teknologi tinggi jarang disebutkan. Meskipun karyawan muda yang mengenal komputer di sekolah dan di rumah dapat berdapatasi dan terbuka dengan perubahan teknologi informasi di tempat kerja, beberapa karyawam setengah baya dan tua pada semua tingkat menerima dan tertarik dengan tantangan TI. Sejumlah karyawan di semua kelompok umur tidak hanya menentang, tetapi juga sangat ketakutan. Perubahan dramatis yang diakibatkan oleh lingkungan teknologi baru membuat karyawan sekarang memperlihatkan reaksi emosional.

Berikut ini adalah daftar masalah karyawan yang berhubungan dengan munculnya kemajuan teknologi dalam organisasi:

1. Perasaan terganggu, terintimidasi, dan malu karena tidak mampu memenuhi tuntutan pekerjaan.2. Keyakinan beberapa keryawan bahwa teknologi baru membuat mereka diperbudak dan tidak

diberdayakan.3. Takut tidak pantas, tidak pintar, atau menentang perubahan.4. Kemampuan memecahkan masalah berkurang, tumbuh rasa tidak bedrdaya dan khawatir.5. Kehilagan rasa hormat pada pimpinan, rekan kerja, dan bawahan.6. Gangguan fisik karena jam kerja yang panjang, tekanan waktu, dan bahkan perubahan hormon

karena terisolasi secara fisik.7. Perubahan suasana hati, depresi, kelelahan, dan kurang perhatian.