pengukuran kinerja

Organisasi dan ManajemenOrganisasi dan Manajemen

PENGUKURAN KINERJA DI PENGUKURAN KINERJA DI SEKTOR PUBLIKSEKTOR PUBLIK

Manajemen KinerjaManajemen Kinerja

• Kinerja (performance) adalah tingkat pencapaian hasil atau tujuan organisasi atau the degree of accomplishment.

• Semakin tinggi kinerja organisasi, semakin tinggi tingkat pencapaian tujuan organisasi.

Tiga tingkatan KinerjaTiga tingkatan KinerjaRummler & Brache (Salusu, 1998)Rummler & Brache (Salusu, 1998)

1. Tingkat organisasi (organizational level);

2. Tingkat proses (process level);

3. Tingkat tugas/pelaksanaan tugas (job/performer level).

Tingkat OrganisasiTingkat Organisasi

• Menekankan pd hub organisasi dengan pasar dan fungsi-fungsi utamanya yg tergambar dlm kerangka dasar struktur organisasi serta mekanisme kerja yg ada.

• Variabel yg mempengaruhi:

a. strategi organisasi;

b. alokasi sumberdaya;

c. struktur organisasi.

Tingkat ProsesTingkat Proses

• Menekankan pada proses kegiatan antarfungsi.

• Mencakup kesesuaian proses kegiatan dengan peraturan dan persyaratan yg ditetapkan, pelanggan, efisiensi dan efektivitas proses

PENGUKURAN KINERJAPENGUKURAN KINERJA

1.Pengukuran kinerja merupakan sarana manajemen untuk memperbaiki pengambilan keputusan dan akuntabilitas.

2. Sistem pengukuran kinerja harus dapat memperhitungkan hasil-hasil kegiatan pencapaian program dibandingkan dengan maksud yang diharapkan untuk itu.

Lanjutan…Lanjutan…

Sistem pengukuran kinerja organisasi pada dasarnya merupakan kerangka kerja untuk akuntabilitas dan pengambilan keputusan.

Unsur-unsur kunci sistem ini meliputi :

1. Penetapan perencanaan dan tujuan.

2. Pengembangan alat pengukuran yang relevan.

3. Pelaporan hasil secara formal.

4. Pemanfaatan informasi.

SAMBUNGAN …..SAMBUNGAN …..

• MENGAPA PENTING MEMBICARAKAN KINERJA DI SEKTOR PUBLIK?

– SEMAKIN BESARNYA PERAN SEKTOR PUBLIK DALAM MELAYANI BERBAGAI AKTIVITAS DIIKUTI OLEH SEMAKIN KOMPLEKSNYA TUNTUTAN MASYARAKAT AKAN PELAYANAN PUBLIK YANG PRIMA.

– ADANYA KEHARUSAN MEMPERTANGGUNG-JAWABAN TINDAKAN BAGI PARA PEJABAT PUBLIK KARENA MENDAPAT MANDAT DARI PUBLIK (ALASAN LEGAL)

– AGAR TINDAKAN PEJABAT PUBLIK DAPAT DITERIMA OLEH KOMUNITASNYA DAN MENGHINDARKAN BERBAGAI PENYIMPANGAN

– AGAR TINDAKAN PEJABAT PUBLIK LEBIH EFISIEN DAN EFEKTIF DALAM MENGGUNAKAN SUMBERDAYA YANG ADA

SAMBUNGAN ….SAMBUNGAN ….

– PENGALAMAN MENUNJUKAN PEMERINTAH GAGAL MELAKSANAKAN PRINSIP-PRINSIP YANG TELAH DILETAKAN DALAM KONSTITUSI

– ADANYA TUNTUTAN AKUNTABILITAS PUBLIK BAHWA SETIAP PEJABAT HARUS MEMPERTANGGUNGJAWABKAN KEPUTUSAN DAN TINDAKANNYA DALAM RANGKA PEMBERIAN BARANG DAN JASA PUBLIK

BEBERAPA PENGERTIAN AKUNTABILITASBEBERAPA PENGERTIAN AKUNTABILITAS– SEBERAPA BESAR KEBIJAKAN DAN KEGIATAN

ORGANISASI PUBLIK YANG DILAKUKAN OLEH PARA PEJABAT PUBLIK TUNDUK KEPADA PARA PEJABAT PUBLIK YANG DIPILIH OLEH RAKYAT

– PENJELASAN ATAU PENJASTIFIKASIAN MENGENAI APA YANG HENDAK DILAKUKAN, APA YANG SEBENARNYA SEDANG DIKERJAKAN, DAN YANG DIRENCANAKAN UNTUK DIKERJAKAN

– KONDISI DIMANA PARA INDIVIDU YANG BERADA DIDALAMNYA MEMANFAATKAN KEKUASAAN DAN KEKUASAAN ITU DIBATASI OLEH SERANGKAIAN PERANGKAT EKSTERNAL DAN NORMA-NORMA INTERNAL

SAMBUNGAN ……SAMBUNGAN ……

• METODE YANG MEMUNGKINKAN SEORANG AGEN PUBLIK MENUNAIKAN TUGAS DAN KEWAJIBANNYA;

• PROSES DIMANA PEJABAT / AGEN PUBLIK DIMINTA UNTUK MEMPERTANG-GUNGJAWABKAN TINDAKANNYA DALAM BENTUK SANKSI / HUKUMAN

• PROSES PEMBUKTIAN APA YANG DIJANJIKAN UNTUK DIPENUHI DALAM KAITAN DENGAN PENYERAHAN KEWENANGAN


• JENIS AKUNTABILITAS:

– AKUNTABILITAS ORGANISATIONAL / ADMINISTRATIF (KONTROL TINDAKAN SECARA HIRARKIS)

– AKUNTABILITAS LEGAL (SARANA HUKUM YANG DIPAKAI UNTUK MEMPERTANYAKAN KEPUTUSAN ATAU KEBIJAKAN YANG DIBUAT)

– AKUNTABILITAS POLITIK (DARI PEJABAT PUBLIK KE PEJABAT POLITIK)

– AKUNTABILITAS PROFESIONAL (KODE ETIK DALAM MENERAPKAN PROFESI)

– AKUNTABILITAS MORAL (MEMPERHATIKAN NILAI-NILAI MORAL YANG DITERIMA MASYARAKAT)


BEBERAPA ELEMEN AKUNTABILITAS

• UPWARDS ACCOUNTABILITY (PEJABAT KEPADA ATASANNYA)• OUTWARDS ACCOUNTABILITY (PEJABAT PUBLIK KEPADA

MASYARAKAT)• DOWNWARDS ACCOUNTABILITY (ATASAN RESPEK KEPADA

BAWAHANNYA: HAK-HAK DAN KEHENDAK)• INWARDS ACCOUNTABILITY (PERTANGGUNGJAWABAN HATI

NURANI)• FISCAL ACCOUNTABILITY (DANA PUBLIK)• PROGRAM ACCOUNTABILITY (PELAKSANAAN PROGRAM)• PROCESS ACCOUNTABILITY (PELAKSANAAN SESUAI

PROSEDUR)• OUTCOME ACCOUNTABILITY (AKUN. HASIL)


• MEKANISME AKUNTABILITAS

– MEKANISME MINISTERIAL (DILAKUKAN PARA MENTERI TERHADAP DEPARTEMENNYA SAMPAI TINGKAT BAWAH)

– MEKANISME PARLEMENTER (DILAKUKAN WAKIL RAKYAT TERHADAP BIROKRASI)

– MEKANISME OMBUDSMAN (LEMBAGA INDEPENDEN YANG BERTANGGUNGJAWAB KEPADA PARLEMEN – MENERIMA KELUHAN DAN MAL ADMINISTRASI OLEH BADAN PEMERINTAH, PEJABAT / PEGAWAI – DITERUSKAN KE DEPARTEMENT UNTUK DIKOREKSI)

– MEKANISME ADMINISTRATIVE TRIBUNAL (TUNTUTAN MASYARAKAT KEPADA PEJABAT PUBLIK KARENA KEPUTUSAN YANG TIDAK ADIL - MELALUI PTUN)

KINERJAKINERJAPENDAHULUAN:• DALAM PROSES ADMINISTRASI PUBLIK DIBUTUHKAN

KEMAMPUAN ADMINISTRATOR DALAM PEMBUATAN KEBIJAKAN, MANAJEMEN, ORGANISASI DAN MELAKSANAKAN NILAI MORAL DAN ETIKA, DALAM RANGKA MENYEDIAKAN BARANG DAN JASA PUBLIK SECARA PROFESIONAL.

• SEMUA KEMAMPUAN INI HANYA DAPAT DIKETAHUI BERGUNA ATAU TIDAK, EFISIEN DAN EFEKTIF ATAU TIDAK, MELALUI KINERJA MEREKA. APAKAH MEREKA BENAR-BENAR MELAKSANAKAN TUGASNYA SECARA PROFESIONAL SEHINGGA MEMBERIKAN HASIL DAN MANFAAT YANG NYATA BAGI MASYARAKAT YANG DILAYANI.

LANJUTAN…LANJUTAN…

BATASAN• BERNARDIN DAN RUSSEL (1993: 379) MENGARTIKAN KINERJA

SEBAGAI ”….THE RECORD OF OUTCOMES PRODUCED ON A SPECIFIED JOB FUNCTION OR ACTIVITY DURING A SPECIFIED TIME PERIOD…”.

• DALAM DEFINISI INI, ASPEK YANG DITEKANKAN OLEH KEDUA PENGARANG ITU ADALAH CATATAN TENTANG OUTCOME ATAU HASIL AKHIR YANG DIPEROLEH SETELAH SUATU PEKERJAAN ATAU AKTIVITAS DIJALANKAN SELAMA KURUN WAKTU TERTENTU. DENGAN DEMIKIAN, KINERJA HANYA MENGACU PADA SERANGKAIAN HASIL YANG DIPEROLEH SEORANG PEGAWAI SELAMA PERIODE TERTENTU DAN TIDAK TERMASUK KARAKTERISTIK / ATRIBUT PRIBADI PEGAWAI YANG DINILAI.

• MESKIPUN KEDUA PENGARANG DI ATAS MENEKANKAN OUTCOME YANG DIHASILKAN DALAM SUATU FUNGSI ATAU AKTIVITAS DALAM WAKTU TERTENTU, NAMUN SECARA UMUM SUATU KINERJA SERING DIARTIKAN SEBAGAI TINGKAT PENCAPAIAN HASIL (DEGREE OF ACCOMPLISHMENT).

LANJUTANLANJUTAN

• PENCAPAIAN HASIL INI DAPAT DINILAI MENURUT PELAKU, YAITU YANG DIRAIH OLEH INDIVIDU (KINERJA INDIVIDU), KELOMPOK (KINERJA KELOMPOK), OLEH INSTITUSI (KINERJA ORGANISASI), DAN OLEH SUATU PROGRAM ATAU KEBIJAKAN (KINERJA PROGRAM/KEBIJAKAN).

• KINERJA INDIVIDU MENGGAMBARKAN SAMPAI SEBERAPA JAUH SESEORANG TELAH MELAKSANAKAN TUGAS DAN TANGGUNG JAWABNYA SEHINGGA DAPAT MEMBERIKAN HASIL YANG DIHARAPKAN OLEH KELOMPOK ATAU INSTITUSI.

• KINERJA KELOMPOK MENGGAMBARKAN SAMPAI SEBERAPA JAUH SUATU KELOMPOK TELAH MELAKSANAKAN KEGIATAN-KEGIATAN POKOK SEHINGGA MENCAPAI HASIL SEBAGAIMANA DITETAPKAN OLEH INSTITUSI.

• KINERJA INSTITUSI BERKENAAN DENGAN SAMPAI SEBERAPA JAUH SUATU INSTITUSI TELAH MELAKSANAKAN SEMUA KEGIATAN POKOK SEHINGGA MENCAPAI TUJUAN INSTITUSI.

• SEDANGKAN KINERJA PROGRAM ATAU KEBIJAKAN BERKENAAN DENGAN SAMPAI SEBERAPA JAUH KEGIATAN-KEGIATAN DALAM PROGRAM ATAU KEBIJAKAN TELAH DILAKSANAKAN SEHINGGA DAPAT MENCAPAI TUJUAN PROGRAM ATAU KEBIJAKAN

LANJUTANLANJUTAN

• SECARA UMUM, PARAMETER ATAU KRITERIA YANG DIGUNAKAN DALAM MENILAI KINERJA MELIPUTI

• (1) KUALITAS, • (2) KUANTITAS, • (3) KETEPATAN WAKTU, • (4) PENGHEMATAN BIAYA, • (5) KEMANDIRIAN ATAU OTONOMI DALAM BEKERJA (TANPA SELALU DISUPERVISI), • (6) KERJASAMA

PENILAIAN KINERJAPENILAIAN KINERJA• MENURUT KAMUS ADMINISTRASI PUBLIK,

PENGUKURAN KINERJA ADALAH …”AN EVALUATION OF AN EMPLOYEE’S PROGRESS OR LACK OF PROGRESS MEASURED IN TERMS OF JOB EFFECTIVENESS...”(CHANDLER & PLANO, 1988: 293). BATASAN INI LEBIH MENEKANKAN EVALUASI KEMAJUAN ATAU KEGAGALAN DARI SEORANG PEGAWAI.

• SEDANGKAN BERNARDIN DAN RUSSEL (1993: 380) MENDEFINISIKAN PENILAIAN KINERJA SEBAGAI “…A WAY OF MEASURING THE CONTRIBUTIONS OF INDIVIDUALS TO THEIR ORGANIZATION..”. YANG DITEKANKAN DALAM BATASAN INI ADALAH CARA MENGUKUR KONTRIBUSI YANG DIBERIKAN OLEH SETIAP INDIVIDU BAGI ORGANISASINYA

LANJUTAN ….LANJUTAN ….

PENDEKATAN PENILAIAN KINERJA (INDIVIDU) NOE, DKK (2000) MENGIDENTIFIKASIKAN BEBERAPA

PENDEKATAN PENTING DALAM PENILAIAN KINERJA, YAITU

(1) PENDEKATAN KOMPARATIF (COMPARATIVE APPROACH),

(2) PENDEKATAN ATRIBUT (ATTRIBUTE APPROACH), (3) PENDEKATAN PERILAKU ATAU (BEHAVIORAL

APPROACH), (4) PENDEKATAN HASIL (RESULTS APPROACH), DAN, (5) PENDEKATAN KUALITAS (QUALITY APPROACH).

PENILAIAN KINERJA ORGANISASI (MELALUI PENILAIAN KINERJA ORGANISASI (MELALUI EFEKTIVITAS ORGANISASI)EFEKTIVITAS ORGANISASI)

• JOHN P. CAMPBELL (ROBBINS 1990: 50) DENGAN KURANG LEBIH 30 KRITERIA EFEKTIVITAS ORGANISASI, YAITU TINGKAT EFEKTIVITAS SECARA KESELURUHAN, PRODUKTIVITAS, EFISIENSI, KEUNTUNGAN, KUALITAS, TINGKAT KECELAKAAN, PERKEMBANGAN, TINGKAT KETIDAKHADIRAN, PERGANTIAN, KEPUASAN KERJA, MOTIVASI KERJA, SEMANGAT KERJA, TINGKAT KENDALI, TINGKAT KOHESI/KONFLIK, FLEKSIBILITAS/ KEMAMPUAN BERADAPTASI, RENCANA DAN PENETAPAN TUJUAN, PERSETUJUAN TENTANG TUJUAN, TINGKAT INTERNALISASI TUJUAN ORGANISASI, PERAN DAN KESESUAIAN NORMA, KETRAMPILAN MANAJERIAL/ KERJA, MANAJEMEN DAN KOMUNIKASI INFORMASI, KEMUDAHAN, PEMANFAATAN LINGKUNGAN, EVALUASI OLEH PIHAK LUAR, STABILITAS, NILAI SUMBERDAYA MANUSIA, PARTISIPASI DAN SALING PENGARUH, PERHATIAN TERHADAP TRAINING DAN PENGEMBANGAN, DAN TERHADAP PRESTASI.


• EFEKTIVITAS ORGANISASI SEBAGAIMANA STEPHEN P. ROBBINS (1990: 53 - 77) DENGAN MEMINJAM PENDAPAT DARI KIM S.CAMERON, BAHWA DALAM MENGUKUR EFEKTIVITAS ORGANISASI TERDAPAT EMPAT PENDEKATAN ANTARA LAIN PENDEKATAN “GOAL-ATTAINMENT”, PENDEKATAN “SYSTEMS”, PENDEKATAN “STRATEGIC-CONSTITUENCIES”, DAN “COMPETING-VALUES”.

• MASING-MASING MEMBERIKAN TEKANAN DAN CIRI TERSENDIRI.


• PENDEKATAN “GOAL ATTAINMENT” MENGUKUR SAMPAI SEBERAPA JAUH TUJUAN YANG TELAH DITETAPKAN DICAPAI. DALAM PENDEKATAN INI YANG DITEKANKAN ADALAH HASIL DAN BUKAN CARA. PERSYARATAN YANG DIBUTUHKAN DALAM DEFINISI INI ADALAH BAHWA TUJUAN YANG HENDAK DICAPAI BENAR-BENAR JELAS, MEMILIKI BATAS WAKTU PENCAPAIAN YANG JELAS DAN DAPAT DIUKUR.

• PENDEKATAN “SYSTEM” MENGUKUR TERSEDIANYA SUMBERDAYA YANG DIBUTUHKAN, MEMELIHARA DIRINYA SECARA INTERNAL SEBAGAI SUATU ORGANISME, DAN BERINTERAKSI SECARA SUKSES DENGAN LINGKUNGAN LUAR. DISINI DIBUTUHKAN ADANYA SUATU HUBUNGAN YANG JELAS ANTARA INPUT DENGAN OUTPUT.

• PENDEKATAN “STRATEGIC-CONSTITUENCIES” MENGUKUR TINGKAT KEPUASAN DARI PARA KONSTITUEN KUNCI. DUKUNGAN KONSTITUEN KUNCI INILAH YANG DIBUTUHKAN ORGANISASI UNTUK MEMPERTAHANKAN EKSISTENSI SELANJUTNYA. ASUMSI YANG DIGUNAKAN DALAM PENGUKURAN INI ADALAH BAHWA PARA KONSTITUEN MEMILIKI PENGARUH YANG KUAT TERHADAP ORGANISASI DAN ORGANISASI DIHARUSKAN MENRESPON TERHADAP TUNTUTAN PARA KONSTITUEN TERSEBUT.

• DAN PENDEKATAN “COMPETING VALUES” MENGUKUR APAKAH KRITERIA KEBERHASILAN YANG DIPENTINGKAN ORGANISASI SEPERTI KEADILAN, PELAYANAN, RETURN ON INVESTMENT, MARKET SHARE, NEW-PRODUCT INNOVATION, DAN JOB SECURITY, TELAH SESUAI DENGAN KEPENTINGAN ATAU KESUKAAN PARA KONSTITUENNYA

MENGGUNAKAN GOOD GOVERNANCE DALAM MENGGUNAKAN GOOD GOVERNANCE DALAM MENILAI KINERJA PROGRAM / KEBIJAKANMENILAI KINERJA PROGRAM / KEBIJAKAN

• Visi strategis: apakah kebijakan / program yang ada didasarkan pada visi yang jelas, serta misi untuk mewujudkan visi tersebut.

• Transparansi: apakah kebijakan / program yang ada didasarkan pada informasi secara terbuka sehingga publik dapat mempertanyakanya.

• Responsivitas: apakah kebijakan / program yang ada sesuai / tanggap terhadap kepentingan dari semua stakeholders

• Keadilan: apakah kebijakan / program yang ada telah memberikan semua orang kesempatan yang sama untuk memperbaiki kesejahteraannya


• Konsensus: apakah kebijakan / program yang ada telah berperan dalam menjembatani berbagai aspirasi guna mencapai persetujuan bersama demi kepentingan bersama

• Effektivitas dan effisiensi: apakah kebijakan / program yang ada dijalankan secara profesional sehingga tercapai efisiensi dan efektivitas.

• Akuntabilitas: kebijakan / program yang ada dapat dipertanggungjawabkan

• Dukungan aturan dan hukum: apakah kebijakan / program yang ada telah berjalan sesuai dengan aturan dan perundangan yang berlaku

• Komitmen pada pasar: apakah kebijakan / program yang ada berorientasi pada pasar (social demand).

• Komitmen pada lingkungan: apakah kebijakan / program yang ada telah memperhatikan masalah-masalah yang berkaitan dengan kelestarian lingkungan.

• Desentralisasi: apakah kebijakan / program yang ada telah dijalankan secara desentralistis

LANJUTANLANJUTAN

• BEBERAPA ISU PENTING DALAM PENILAIAN KINERJA – DALAM MENILAI KINERJA JARANG DIPERHATIKAN

KETERKAITAN ANTARA PEKERJAAN DENGAN TUJUAN DAN MISI ORGANISASI

– ALAT UKUR PENILAIAN KINERJA KURANG VALID DAN RELIABEL

– BANYAK PEGAWAI YANG TIDAK MENGETAHUI APA YANG DIHARAPKAN DARI MEREKA (PENILAIAN TANPA RENCANA KERJA

– PENILAIAN SERING MENGANDUNG BIAS PRIBADI

LANJUTANLANJUTAN

• PENILAIAN KINERJA TIDAK DIDASARKAN PADA DATA YANG TEPAT

• PENILAIAN KINERJA PENUH MUATAN POLITIK DAN KEPENTINGAN

• BANYAK MENGAKUI KELEMAHAN ALAT UKUR TAPI TETAP DIPAKAI SECARA FORMAL

• PENILAIAN TIDAK MEMBERIKAN KONTRIBUSI BAGI PERBAIKAN KINERJA

• PENILAIAN TIDAK DISERTAI DENGAN FEEDBACK UNTUK PERBAIKAN KINERJA

• PENILAIAN TIDAK BERSIFAT DIAGNOSTIK

pengukuran kinerja

Education