pengaruh quality of work life (qwl) terhadap...

PENGARUH QUALITY OF WORK LIFE (QWL) TERHADAP

KINERJA PEGAWAI DI BANK DANAMON SYARIAH

MAKASSAR

Oleh

SYARIF AL QADRI

NIM 14.2300.051

PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN)

PAREPARE

2019



MAKASSAR

Oleh

SYARIF AL QADRI

NIM 14.2300.051

Skripsi Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

pada Program Studi Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam

Institut Agama Islam Negeri Parepare




PAREPARE

2019

iii



MAKASSAR

Skripsi

sebagai salah satu syarat untuk mencapai

Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

Program Studi

Perbankan Syariah

Disusun dan diajukan oleh

SYARIF AL QADRI

NIM. 14.2300.051

Kepada




PAREPARE

2019

vii

KATA PENGANTAR

Puji syukur senantiasa penulis panjatkan kehadirat Allah SWT. yang telah

melimpahkan rahmat dan nikmat kepada semua hamba-Nya, sehingga penulis dapat

menyelesaikan skripsi ini sebagai salah satu syarat untuk menyeleseaikan studi dan

memperoleh gelar “Sarjana Ekonomi (S.E) Program Studi Perbankan Syariah”

Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Parepare. Shalawat serta salam untuk tuntunan

dan suri tauladan Rasulullah saw. beserta keluarga, dan sahabat-sahabatnya.

Penulis menghaturkan terima kasih kepada ke-dua orang tua penulis, untuk

ayahanda Latamba dan ibunda Hj. Badaria serta keluargaku yang selalu memberikan

do’a, motivasi, nasihat, hingga penulis mendapatkan kemudahan dalam

menyelesaikan tugas akademik tepat pada waktunya. Penulis telah menerima banyak

bimbingan, dan bantuan dari bpk Drs. Moh. Yasin Soumena, M,Pd. selaku

pembimbing utama dan Ibu Syahriyah Semaun, S.E., M.M selaku pembimbing

pendamping penulis, atas segala bantuan dan yang telah diberikan, penulis ucapkan

terima kasih.

Selanjutnya, penulis juga mengucapkan terima kasih yang tulus dan

menghaturkan penghargaan kepada:

1. Bapak Dr. Ahmad Sultra Rustan, M. Si. selaku Rektor Institut Agama Islam

Negeri (IAIN) Parepare yang telah bekerja keras mengelola pendidikan di IAIN

Parepare.

2. Bapak Dr. Muhammad Kamal Zubair, M.Ag. selaku Dekan Fakultas Ekonomi

dan Bisnis Islam.

viii

3. Bapak/Ibu dosen beserta admin Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN

Parepare yang telah mengeluarkan waktu mereka dalam mendidik penulis selama

menempuh pendidikan di IAIN Parepare.

4. Teman-teman Jurusan Perbankan Syariah terkhusus kepada Musdalifah Mansi,

Hapsah, Fandi Setiawan Askar, Aswan. A, Aswan Nawawi, Ibrahim, Akmal

Basri, Yandi Sirajuddin, Ahmad Rijal, Anugrah Perdana serta teman-teman

Jurusan Perbankan Syariah angkatan 2014 sekalian yang telah membantu dalam

proses penulisan skripsi ini.

5. Heldy Jusi yang selalu mendukung dan memberi semangat selama dibangku

perkuliahan.

Penulis tidak lupa pula menyampaikan ucapan terima kasih kepada semua

pihak yang telah memberikan bantuan, baik secara moril maupun secara material

sehingga penulisan skripsi ini dapat diselesaikan.Semoga Allah swt.berkenan menilai

segala kebajikan dan kebaikan sebagai amal jariah dan memberikan rahmat dan

pahala-Nya.

Akhirnya penulis menyampaikan kiranya pembaca berkenan memberikan

saran konstruktif demi kesempurnaan skripsi ini.

Parepare, 14 Mei 2019

Penyusun

SYARIF AL QADRI NIM. 14.2300.051

ix

PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI

Mahasiswa yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama : SYARIF AL QADRI

NIM : 14.2300.051

Tempat/Tgl. Lahir : Suppa, 04 Februari 1996

Program Studi : Perbankan Syariah

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam

Judul Skripsi : Pengaruh Quality Of Work Life (QWL) Terhadap Kinerja

Pegawai Di Bank Danamon Syariah Makassar

Menyatakan dengan sesungguhnya dan penuh kesadaran bahwa skripsi ini

benar merupakan hasil karya saya sendiri. Apabila dikemudian hari terbukti bahwa ia

merupakan duplikat, tiruan, plagiat, atau dibuat oleh orang lain, sebagian atau

seluruhnya, maka skripsi dan gelar yang diperoleh karenanya batal demi hukum.

Parepare, 14 Mei 2019

Penyusun

SYARIF AL QADRI NIM. 14.2300.051

x

ABSTRAK

Syarif Al Qadri 2019, Pengaruh Quality Of Work Life (QWL) Terhadap Kinerja Pegawai (Studi di Danamon Syariah Makassar). (dibimbing oleh Bapak Yasin Soumena dan Ibu Syahriyah Semaun).

Penelitian ini membahas tentang pengaruh Quality Of Work Life yang dilakukan oleh Bank Danamon Syariah Makassar.Quality Of Work Life merupakan kepedulian manajemen tentang bagaimana pekerjaan dapat mempengaruhi manusia, efektifitas organisasi dan pentingnya partisipasi pegawai dalam proses pengambilan keputusan terutama yang berhubungan dengan karir, penghasilan dan masa depan mereka dalam pekerjaannya. Adapun penelitian ini yang bertujuan untuk mengetahui apakah Pengaruh Quality Of Work Life yang terdiri dari variabel Sistem Imbalan, Lingkungan Kerja, dan Restrukturisasi Kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Serta untuk mengetahui variabel yang dominan berpengaruh secara simultan.

Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan metode deskriptif.

Adapun pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran kuesioner. Metode yang digunakan untuk menguji hipotesis adalah dengan menggunakan Uji Validitas, Uji Reliabilitas, Uji Normalitas, Analisis Regresi Berganda, Uji T, Uji F, Koefisien Determinasi (Adjusted R Square), dan Korelasi Ganda R.

Hasil uji regresi linear, Y = 11.976 + 0.488 x 1 + 0.081 x 2 + 0.033 x 3, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa variabel X1 yaitu Sistem Imbalan yang bernilai 0,488 berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja pegawai (Y), variabel X2 yaitu Lingkungan Kerja yang bernilai 0,081 tidak berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap variabel Kinerja Pegawai (Y), variabel X3 yaitu Restrukturisasi Kerja yang bernilai 0,033 tidak berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap variabel kinerja pegawai (Y). Hasil penelitian ini menunjukkan: berdasarkan pada perhitungan t (parsial) sistem imbalan memperoleh nilai hitung sebesar 3,450 dan nilai (sig) = 0,002 lebih kecil dari nilai probability yakni 0,05 atau 0,002 < 0,05 artinya variabel sistem imbalan dominan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di Bank Danamon Syariah Makassar. Hasil uji t (parsial) lingkungan kerja memperoleh nilai hitung sebesar 0,650 dan (sig) = 0,521 lebih besar dari probability yakni, 0,05 atau 0,521 > 0,05 artinya variabel lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Bank Danamon Syariah Makassar. Dan hasil uji t (parsial) restrukturisasi kerja memperoleh nilai hitung sebesar 0,239 dan (sig) = 0,813 lebih besar dari probability yakni 0,05 atau 0,813 > 0,05 yang berarti variabel restrukturisasi kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Bank Danamon Syariah Makassar.

Kata Kunci: Sistem Imbalan, Lingkungan Kerja, Restrukturisasi Kerja, dan Kinerja

Pegawai.

xi

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ........................................................................................ ii

HALAMAN PENGAJUAN ............................................................................. iii

HALAMAN PENGESAHAN KOMISI PEMBIMBING ................................ iv

HALAMAN PENGESAHAN KOMISI PENGUJI ......................................... v

KATA PENGANTAR ..................................................................................... vi

PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI .......................................................... ix

ABSTRAK ....................................................................................................... x

DAFTAR ISI .................................................................................................... xi

DAFTAR TABEL ............................................................................................ xv

DAFTAR GAMBAR ....................................................................................... xvi

DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................... xvii

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah ......................................................... 1

1.2 Rumusan Masalah .................................................................. 5

1.3 Tujuan Penelitian ................................................................... 6

1.4 Kegunaan Penelitian............................................................... 6

BAB II TINJAUAN TEORI

2.1 Deskripsi Teori ....................................................................... 7

2.1.1 Teori Quality of Work Life ............................................ 7

2.1.2 Aspek-aspek Quality of Work Life ................................ 10

2.1.3 Ciri ciri Kualitas Kehidupan Kerja ............................... 11

2.1.4 Kinerja Pegawai ............................................................ 12

xii

2.2 Tinjauan Hasil Penelitian Relevan ......................................... 16

2.3 Kerangka Pikir ....................................................................... 20

2.4 Tinjauan Konseptual .............................................................. 21

2.5 Hipotesis Penelitian ................................................................ 22

2.6 Definisi Operasional Variabel ................................................ 22

BAB III METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian ....................................................................... 24

3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian ................................................. 24

3.3 Populasi dan Sampel .............................................................. 24

3.3.1 Populasi ...................................................................... 24

3.3.2 Sampel ........................................................................ 25

3.4 Teknik dan Instrumen Pengumpulan Data ............................. 26

3.4.1 Angket / Kuesioner ..................................................... 26

3.4.2 Dokumentasi ............................................................... 26

3.5 Teknik Analisis Data .............................................................. 28

3.5.1 Uji Validitas ............................................................... 28

3.5.2 Uji Reabilitas .............................................................. 29

3.5.3 Korelasi Parsial .......................................................... 29

3.5.4 Analisis Regresi Berganda ......................................... 29

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Lokasi Penelitian ...................................... 32

4.1.1 Sejarah Bank Danamon Syariah ................................. 32

4.1.2 Visi, Misi, dan Budaya Perusahaan Bank

xiii

Danamon Syariah ....................................................... 33

4.2 Deskripsi Data Responden ..................................................... 36

4.2.1 Karaksteristik Responden ........................................... 38

4.2.2 Karaksteristik Responden Berdasarkan Jenis

Kelamin ...................................................................... 38

4.2.3 Karaksteristik Responden Berdasarkan Pekerjaan ..... 39

4.2.4 Karaksteristik Responden Berdasarkan Umur ........... 39

4.3 Deskripsi Jawaban Responden ............................................... 40

4.4 Pengujian Instrumen Penelitian.............................................. 41

4.4.1 Uji Validitas ............................................................... 41

4.4.2 Uji Reliabilitas ............................................................ 44

4.5 Pengujian Asumsi Klasik ....................................................... 46

4.5.1 Uji Normalitas ............................................................ 46

4.5.2 Uji Multikolineritas .................................................... 47

4.6 Pembahasan Hasil Penelitian ................................................. 49

4.6.1 Analisis Regresi Linear Berganda .............................. 50

4.6.2 Pengujian Hipotesis Secara Parsial (Uji T) ................ 53

4.6.3 Pengujian Hipotesis Secara Simultan(Uji F) .............. 55

4.6.4 Koefisien Determinasi (Adjust R square) ................... 56

4.6.5 Korelasi Ganda R ....................................................... 58

4.6.6 Pembahasan Hasil Quality Of Work Life (QWL) ....... 59

4.6.6.1 Sistem imbalan Terhadsap Kinerja Pegawai ............. 59

4.6.6.2 Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai .......... 60

xiv

4.6.6.3 Restrukturisasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai ...... 61

BAB V PENUTUP

5.1 Simpulan ................................................................................ 65

5.2 Saran ...................................................................................... 66

DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................... 67

LAMPIRAN-LAMPIRAN ............................................................................... 70

xv

DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Tabel Halaman

3.1 Instrumen Skala Likert 27

4.1 Sampel Nasabah Bank Danamon Syariah Makassar 36

4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin 38

4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pekerjaan 39

4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur 39

4.5 Hasil Uji Validitas 42

4.6 Hasil Uji Reliabilitas 45

4.7 Hasil Uji Multikolineritas 48

4.8 Hasil Perhitungan Regresi 51

4.9 Pengujian Secara Parsial (Uji-T) 54

4.10 Pengujian Secara Simultam (Uji-F) 55

4.11 Hasil Pengujian Adjusted R Square 57

4.12 Pengujian Korelasi Ganda R 58

xvi

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Judul Gambar Halaman

2.1 Skema Kerangka Pikir 20

2.2 Skema Tinjauan Konsptual 21

4.1 Grafik Hasil Uji Normalitas 46

xvii

DAFTAR LAMPIRAN

No.

Lampiran Judul Lampiran Halaman

1 Surat Izin Melakukan Penelitian dari IAIN Parepare Terlampir

2 Surat Izin Melakukan Penelitian dari Pemerintah Kota Makassar

Terlampir

3 Surat Keterangan Selesai Melakukan Penelitian dari Bank

Danamon Syariah Makassar Terlampir

4 Kuesioner Penelitian Terlampir

5 Hasil Jawaban Kuesioner Penelitian Terlampir

6 Hasil Perhitungan SPSS Terlampir

7 R – Tabel Terlampir

8 Foto Dokumentasi Terlampir

9 Daftar Riwayat Hidup Terlampir

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Persaingan dunia usaha dewasa ini tampak semakin meningkat, hal ini

menyebabkan manajemen setiap perusahaan mendapat tantangan untuk berusaha

secara kompetitif. Perusahaan yang ingin berhasil memperoleh laba serta bertahan

bertahun-tahun, tumbuh dan berkembang harus mampu mengelola usahanya dengan

menggunakan manajemen yang baik.1

Manajemen sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor untuk

untuk meningkatkan dukungan sumber daya manusia dalam mencapai tujuan

organisasi melalui peningkatkan produktivitas pegawai, menurunkan perputaran kerja

dan mengurangi tingkat absensi sekaligus meningkatkan kepuasan kerja pegawai dan

juga pengembangan sumber daya manusia.2 Semua perusahaan pasti membutuhkan

SDM atau sumber daya manusia yang handal dan siap bersaing dengan perusahaan

lainnya. Perbankan pun tidak akan lepas dari adanya SDM yang benar-benar tangguh

dan siap kerja. Sumber daya manusia adalah pengerak usaha bagi bank, jika tidak ada

sumber daya manusia, pastinya bank tidak akan bisa beroperasional. Bank tidak

segan-segan untuk melakukan berbagai macam tindakan untuk mendapatkan SDM

yang benar-benar sesuai dengan kebutuhan bank saat ini.

1Asep M. Ramdan, “Manajemen Strategi Dalam Menghadapi Persaingan,” Http://Asep-M-

Ramdan.Blogspot.Co.Id/2008/10/Manajemen-Strategi.Html (17 Maret 2018).

2Marihot Tua Efendi Hariandja, Manajemen Sumber Daya Manusia (Pengadaan,

Pengembangan, Pengkompensasian, Dan Peningkatan Produktivitas Pegawai), (Jakart: Pt Grasindo,

2002) h. 289.

http://asep-m-ramdan.blogspot.co.id/2008/10/manajemen-strategi.html%20(17

http://asep-m-ramdan.blogspot.co.id/2008/10/manajemen-strategi.html%20(17

2

2

Pada dasarnya kinerja karyawan merupakan hasil proses yang kompleks, baik

berasal dari diri pribadi karyawan (internal factor) mau pun upaya strategis dari

perusahaan. Faktor-faktor internal yang mempengaruhi kinerja misalnya motivasi,

tujuan, harapan dan lain-lain, sementara contoh faktor eksternal yang mempengaruhi

kinerja adalah lingkungan fisik dan nonfisik perusahaan. Kinerja yang baik tentu saja

merupakan harapan bagi semua perusahaan dan institusi yang mempekerjakan

karyawan, sebab kinerja karyawan ini pada akhirnya diharapkan dapat meningkatkan

kinerja perusahaan secara keseluruhan.3

PT Bank Danamon Syariah adalah salah satu perusahaan yang bergerak di

bidang jasa, salah satu tugasnya adalah melayani masyarakat umum yang ingin

melakukan transaksi menabung serta pembiayaan di kantor PT Bank Syariah

Danamon. Dalam hal melayani masyarakat umum, setiap karyawan dituntut untuk

selalu ramah kepada setiap pengunjung yang datang ke bank tersebut.

Namun yang perlu mendapat perhatian dari pimpinan yang penting adalah

keadaan lingkungan kerja di dalam organisasi (internal) dan eksternal. Berbagai

masalah internal misalnya rasa bosan atau jenuh yang melanda karyawan. Pimpinan

organisasi berusaha menemukan cara mengatasi kebosanan karyawan yang

disebabkan oleh ketidakpuasan kerja tersebut, terutama menyangkut masalah

kemerosotan mutu kehidupan kerja.4

3Widyaningsih Saputro, Pengaruh Quality Of Work Life Terhadap Kinerja Karyawan Pada

Bank Syariah Mandiri Cabang Yogyakarta (Skripsi Sarjana; Fakultas Syari’ah dan Hukum, Universitas

Islam Negeri Sunan Kalijaga: Yogyakarta, 2014), h. 1-2.

4Helmiatan, Implementasi Kualitas Kehidupan Kerja (Quality Of Work Life) Dalam

Mempertahankan Karyawan Dan Meningkatkan Produktivitas (Skripsi Sarjana; Universitas Terbuka,

2013), h. 533.

3

3

Pengelolaan dan penyediaan sarana dan prasarana dalam rangka mewujudkan

lingkungan kerja dan iklim kerja yang kodusif diharapkan bisa mendorong pegawai

untuk selalu berinovasi dan berkreasi termasuk membuat sistem yang fair dan

struktur yang fleksibel dengan pembagian tugas, wewenang dan tanggung jawab yang

jelas dan manusiawi dengan memperhatikan kemampuan pegawai dan usahanya

dalam mencapai tujuan karirnya. Organisasi perlu mengerti dan memahami apa yang

menjadi motivasi dan kebutuhan para pegawai dalam lingkungan kerjanya. Salah satu

konsep untuk mengembangkan sebuah lingkungan organisasi yang baik untuk

pegawai adalah konsep Quality of Work Life (QWL). Konsep ini mengemukakan

pentingnya penghargaan terhadap manusia dalam lingkungan kerjanya.5

Quality of Work Life adalah sebuah proses dimana organisasi memberikan

respon pada kebutuhan karyawan dengan cara mengembangan mekanisme untuk

mengijinkan para karyawan memberikan sumbang saran penuh dan ikut serta

mengambil keputusan dan mengatur kehidupan kerja mereka dalam suatu

perusahaan.6 Berbagai faktor perlu dipenuhi dalam menciptakan program QWL,

antara lain restrukturisasi kerja, partisipasi kerja,lingkungan kerja dan sistem imbalan.

Program kualitas kehidupan kerja dimaksudkan agar dilakukan perbaikan terus

menerus untuk membangkitkan kinerja karyawan, misalnya dengan memberi

5Inceng Pratiwi, Quality Of Work Life (Qwl) Sebagai Faktor Penentu Kinerja Pegawai

Pengadilan Negeri Makassar, (Skripsi Sarjana; Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Hasanuddin:

Makassar, 2017), h. 2.

6Aziz Herwit Selalu, Teori QWL (Qualiy of Work Life), http://azizherwit selalu.

blogspot.co.id/2013/0 5/teori-qwl-qulity-of-work-life.html?m=1 (18 maret 2018).

4

4

kesempatan yang lebih baik dalam berpartisipasi, tantangan, harapan, dan

kesejahteraan yang lebih menjanjikan.7

Faktor restrukturisasi merupakan salah satu pilar dalam Manajemen Sumber

Daya Manusia di perusahaan, yang bertujuan mencari dan mendapatkan sumber

sumber daya manusia yang kompeten dibidangnya8 atau proses menarik orang-orang

pada waktu yang tepat, dalam jumlah yang cukup, dan dengan persyaratan yang

layak, untuk mengisi lowongan dalam organisasi.9 Dari hasil observasi awal

diidentifikasi bahwa factor restrukturisasi kerja ini belum sepenuhnya diterapkan

secara optimal di PT.Bank Danamon Syariah Makassar, para karyawan diberi tugas

yang monoton, padahal para pekerja yang didominasi para ahli dalam bidang

keuangan diyakini sangat berambisi dapat terus mengembangkan keahlian dan karier

karyawan.

Faktor partisipasi berupa keinginan keterlibatan karyawan dalam proses

pembuatan berbagai keputusan organisasional secara proporsional,tetapi tidak berarti

semua karyawan harus dilibatkan dalam pembuatan semua kebijakan. Faktor

lingkungan kerja berupa keadaan fisik dan non fisik yangmemberikan kenyamanan,

kesan menyenangkan dan aman bagi karyawan. Faktor sistem imbalan diyakini

merupakan suatu hal yang sangat penting karena semua pekerja membutuhkan

imbalan yang dapat menutup kebutuhan pribadi dan keluarganya, sehingga diduga



Islam Negeri Sunan Kalijaga: Yogyakarta, 2014), h. 3.

8Abu Fahmi, Agus Siswanto, muhammad Fahri Farid, “HRD Sariah Teori Dan Implementasi

(Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Syariah), (Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama, 2014),

h. 157.

9R. Wayne Mondy, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Erlangga, 2008), h. 132.

5

5

faktor sistem imbalan ini dominan mempengaruhi kinerja karyawan di PT.Bank

Danamon Syariah Makassar. Untuk ini perlu diteliti apakah masalah sistem kinerja

ini sudah dikelola dengan baik, adil dan wajar.10

Perusahaan yang kurang memperhatikan faktor kualitas kehidupan kerja

sepertinya akan sulit mendapatkan atau mempertahankan pekerjaan yang sesuai

dengan kebutuhan perusahaan, bahkan akan sulit membangkitkan kinerja karyawan

yang sudah ada. Dan lebih dari itu akan menghadapi kondisi perpindahan pekerja

(labour turnovers) karena karyawan lebih memilih untuk bekerja di tempat atau

perusahaan lain yang menerapkan berbagai faktor kualitas kehidupan kerja yang lebih

menjanjikan.11

Kinerja karyawan hanya dapat ditumbuhkan apabila iklim kerja menarik

minat pekerja yang dibutuhkan, betah dan bersedia mengerahkan segala

kemampuannya dalam bekerja.

1.2 Rumusan Masalah

1.2.1 Apakah variabel Quality Of Work Life, yang terdiri dari sistem imbalan,

lingkungan kerja, dan rekrukturisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai

Bank Danamon Syariah Makassar?

1.2.2 Variabel manakah yang paling dominan berpengaruh secara simultan dari

Quality Of Work Life yang terdiri dari sistem imbalan, lingkungan kerja, dan

restrukturisasi terhadap kinerja pegawai Bank Danamon Syariah Makassar?

10

Widyaningsih Saputro, Pengaruh Quality Of Work Life Terhadap Kinerja Karyawan Pada


Islam Negeri Sunan Kalijaga: Yogyakarta, 2014), h. 3-4.


Bank Syariah Mandiri Cabang, h. 4.

6

6

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini, yakni:

1.3.1 Untuk mengetahui pengaruh Quality Of Work Life yang terdiri dari

rekrukturisasi, perbaikan lingkungan kerja, dan sistem imbalan terhadap

kinerja pegawai Bank Danamon Syariah Makassar.

1.3.2 Untuk mengetahui variabel Quality Of Work Life yang paling dominan

berpengaruh secara simultan terhadap kinerja pegawai pada Bank Danamon

Syariah Makassar.

1.4 Kegunaan Penelitian

Kegunaan penelitian ini, yakni:

1.4.1 Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi tambahan bagi

pihak-pihak yang berkepentingan dalam dunia kerja, sehingga dapat dilakukan

usaha-usaha untuk meningkatkan taraf kualitas kehidupan kerja (Quality of

Work Life) pegawai.

1.4.2 Hasil penelitian ini mampu menjadi rujukan bagi penelitian selanjutnya serta

dapat di manfaatkan oleh kalangan akademisi sebagai referensi dalam bidang

manajemen sumber daya manusia, serta pemahaman organisasi khususnya

tentang Quality of Work Life.

7

BAB II

TINJAUAN TEORI

2.1.1 Quality Of Work Life (QWL)

Istilah Quality of Work Life (QWL) pertama sekali diperkenalkan pada tahun

1972. QWL menjadi perhatian setelah United Auto Workers and General Motors

memulai sebuah program QWL untuk perubahan kerja. Program QWL mula-mula

dipusatkan pada kebutuhan para pekerja wanita dan kemudian diperluas kepada

semua karyawan.12

Beberapa perusahaan secara teratur mengidentifikasi kebutuhan

karyawannya untuk memastikan bahwa program QWL mereka responsif dan relevan,

terutama ketika kebutuhan pekerja berubahubah. Pengembangan QWL ditujukan

untuk membantu menyeimbangkan pekerjaan dengan kebutuhan, minat dan tekanan

yang dihadapi oleh karyawan sehingga bermanfaat untuk meningkatkan produktivitas

perusahaan dan mengurangi turnover karyawan. Konsep utama QWL membicarakan

tentang pemuasan kebutuhan karyawan melalui penyediaan jaminan kerja, reward

sistem yang lebih baik, upah yang tinggi, kesempatan untuk pertumbuhan.

Menurut Robbins Quality Of Work Life merupakan sebuah proses dimana

organisasi memberikan respon pada kebutuhan karyawan dengan cara

mengembangkan mekanisme untuk mengijinkan para karyawan memberikan

sumbang saran penuh dan ikut serta mengambil keputusan dan mengatur kehidupan

kerja mereka dalam suatu perusahaan. Sementara menurut Johson Quality of Work

Life merupakan suatu hal yang sangat penting dan merupakan kebutuhan bagi

12

Inceng Pratiwi, Quality Of Work Life (Qwl) Sebagai Faktor Penentu Kinerja Pegawai


Makassar, 2017), h. 13.

8

8

perusahaan sendiri untuk menarik dan mempertahankan para karyawannya agar loyal

juga terhadap perusahaan. Sehingga banyak manajer yang berusaha untuk

mengurangi ketidakpuasan kualitas kehidupan kerja para karyawannya.13

2.1.2 Menurut Cascio, faktor yang mempengaruh kualitas kehidupan kerja, yaitu:14

2.1.2.1 Sistem Imbalan yang Inovatif

Artinya bahwa upah yang diberikan kepada karyawan memungkinkan mereka

untuk memuaskan berbagai kebutuhan karyawan sesuai dengan standar hidup

karyawan yang bersangkutan dengan standar pengupahan yang berlaku di pasar kerja.

Sistem imbalan ini mencakup gaji, tunjangan, jaminan sosial, bonus, dan berbagai

fasilitas lain sebagai upah karyawan dalam bekerja.

2.1.2.2 Lingkungan Kerja

Tersedianya lingkungan kerja yang kondusif. Termasuk dalam penetapan jam

kerja, peraturan yang berlaku kepemimpinan serta lingkungan fisik. Lingkungan kerja

ini snagat penting terutama bagi keselamatan dan kenyamanan karyawan dalam

bekerja.

Lingkungan kerja merupakan lingkungan sosial yang sangat penting. Disana

setiap orang dapat mengalami diterima atau ditolak oleh orang lain. Diterima oleh

lingkungan sangat menentukan kesejahteraan psikologis seseorang.15

13

Naufan Fadhil, Quality of Work Life pada Dunia Kerja, https://www.kompasiana.com/n

afatour/quality-of-work-life-pada-dunia-kerja (21 April 2018).

14Fajar Nurrohman, Pengaruh Quality Of Work Life Terhadap Kinerja Karyawan Melalui

Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus pada Karyawan Surat Kabar Harian Umum Lampung Post),

(Skripsi Sarjana; Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Lampung: Bandar Lampung,

2017), h. 12-13.

15 Nilan Widyarini, Membangun Hubungan Antar Manusia: (Jakarta: PT Elex Media

Komputindo, 2010) h. 69.

https://www.kompasiana.com/n%20afatour/quality-of-work-life-pada-dunia-kerja%20(21

https://www.kompasiana.com/n%20afatour/quality-of-work-life-pada-dunia-kerja%20(21

9

9

2.1.2.3 Restrukturisasi Kerja

Restrukturisasi kerja yaitu memberikan kesempatan bagi karyawan untuk

mendapatkan pekerjaan yang menantang dan kesempatan yang lebih luas untuk

mengembangkan diri sehingga mendorong karyawan untuk lebih berkembang.

Unsur-unsur pokok dari QWL adalah kepedulian manajemen tentang

bagaimana pekerjaan dapat mempengaruhi manusia, efektifitas organisasi dan

pentingnya partisipasi pegawai dalam proses pengambilan keputusan terutama yang

berhubungan dengan karir, penghasilan dan masa depan mereka dalam pekerjaannya.

2.1.3 Quality Of Work Life

QWL berarti keadaan di mana para pegawai dapat memenuhi kebutuhan

mereka yang penting dengan bekerja dalam organisasi dan kemudian untuk

melakukan hal itu bergantung pada apakah terdapat adanya:16

2.1.3.1 Perlakuan yang fair, adil dan suportif terhadap para pegawai.

2.1.3.2 Kesempatan bagi tiap pegawai untuk menggunakan kemampuan secara penuh

dan kesempatan untuk mewujudkan diri, yaitu untuk menjadi orang yang

mereka rasa mampu mewujudkannya.

2.1.3.3 Komunikasi terbuka dan saling mempercayai di antara semua pegawai.

2.1.3.4 Kesempatan bagi semua pegawai untuk berperan secara aktif dalam

pengambilan keputusan-keputusan penting yang melibatkan pekerjaan-

pekerjaan mereka.

2.1.3.5 Kompensasi yang cukup fair.

2.1.3.6 Lingkungan yang aman dan sehat.

16

Inceng Pratiwi, Quality Of Work Life (Qwl) Sebagai Faktor Penentu Kinerja Pegawai


Makassar, 2017), h. 14-15.

10

10

Berdasarkan beberapa definisi di atas, tidak ada perbedaan yang signifikan

diantara tiap definisi, tetapi pendapat yang mencakup keseluruhan dari aspek QWL

yaitu keseluruhan kualitas dari pengalaman manusia di tempat kerja.

2.2 Aspek-aspek Quality Of Work Life (QWL)

Aspek untuk mengetahui kualitas kerja, antara lain:17

2.2.1 Manajemen Partisipatif

Karyawan memperoleh kesempatan untuk berpartisipasi dalam organisasi,

dapat melakukan berbagai aktivitas yang relevan dengan aktivitas pokok maupun di

luar pekerjaan di lingkungan perusahaan.

2.2.2 Lingkungan Kerja yang Baik, Sehat dan Aman

Karyawan merasa nyaman bekerja di lingkungan yang tidak termasuk kategori

sick environmental (building) meskipun dengan pekerjaan beresiko karena

perusahaan memberikan sarana jaminan, sehingga karyawan merasa aman dalam

menyelesaikan tugas-tugasnya.

2.2.3 Desain Pekerjaan

Pekerjaan didesain untuk membantu karyawan melakukan pekerjaan dengan

senang dan peduli, serta menjadi berharga dan memiliki arti bagi karyawan dalam

melakukan aktivitasnya.

17

Inceng Pratiwi,Quality Of Work Life (Qwl) Sebagai Faktor Penentu Kinerja Pegawai


Makassar, 2017), h. 20.

11

11

2.2.4 Kesempatan Memperoleh Pengembangan Potensi Diri

Kesempatan mengikuti pelatihan (training), pemahaman nilai pekerjaan,

desain kerja sebagai pertimbangan untuk penyelesaian tugas (reason for effort) dan

atribusi diri (internal locus of control) mengambil hikmah atas kegagalan.

2.2.5 Penghargaan Kerja

Karyawan mendapatkan kesempatan untuk membangun atau meningkatkan

performance sehingga akan berusaha menghindari kegagalan, berusaha menunjukkan

hal yang dipandang lebih berharga dan dapat mempertimbangkan pandangan sosial

dalam hasil atau prestasi dalam bekerja.

2.3 Ciri-Ciri Kualitas Kehidupan Kerja

Ciri-ciri kualitas kehidupan kerja menurut Desler dalam Murtingrum yaitu :18

2.3.1 Perlakuan fair, adil, sportif terhadap pegawai,

2.3.2 Kesempatan bagi pegawai untuk menggunakan kemapuan secara penuh dan

kesempatan untuk mewujudkan diri yaitu menjadi orang yang merasa mampu

mewujudkannya,

2.3.3 Komunikasi saling terbuka dan saling mempercayai diantara semua pegawai,

2.3.4 Kesempatan bagi semua pegawai untuk berperan secara aktif dalam

pengambilan keputusan-keputusan penting yang melibatkan pekerjaan-

pekerjaan mereka,

2.3.5 Kompensasi yang cukup adil,

2.3.6 Lingkungan aman dan sehat.

18

Fajar Nurrohman, Pengaruh Quality Of Work Life Terhadap Kinerja Karyawan Melalui

Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus pada Karyawan Surat Kabar Harian Umum Lampung Post),

(Skripsi Sarjana; Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Lampung: Bandar Lampung,

2017), h.

12

12

Ciri-ciri di atas merupakan kebutuhan yang diinginkan hampir oleh setiap

pekerja yang bekerja dalam sebuah perusahaan, hal ini bertujuan untuk meningkatkan

kinerja para karyawan yang bersangkutan.19

2.4 Kinerja Pegawai

2.4.1 Definisi Kinerja

Istilah kinerja atau prestasi kerja berasal dari kata Inggris “performance”.

Kinerja menurut Aguinis adalah perilaku atau yang dihasilkan dari pekerjaan

mereka.20

Menurut Ivancevich, Konopaske, dan Matteson kinerja adalah hasil yang

diinginkan dari perilaku. Maksudnya adalah bahwa kinerja pegawai/karyawan

merupakan hasil untuk kerja dalam melaksanakan suau pekerjaan.21

Kinerja adalah suatu gabungan antara kemampuan, kesempatan, dan usaha

yang didapat dari suatu hasil kerja. Arti dari kinerja sendiri tidak untuk menilai suatu

karakteristik seseorang akan tetapi lebih merujuk pada serangkaian hasil yang didapat

selama kurun waktu tertentu. Kinerja merupakan suatu konsep yang mencakup tiga

aspek yaitu kemampuan (ability), sikap (attitude), dan prestasi (accomplishments).22

2.4.2 Manajemen Kinerja

Manajemen kinerja adalah proses berorientasi tujuan yang diarahkan untuk

memastikan bahwa proses-proses keorganisasian ada pada tempatnya untuk

memaksimalkan produktivitas para karyawan, tim, dan akhirnya, organisasi.

Meskipun setiap fungsi SDM berkontribusi terhadap manajemen kinerja, pelatihan

19

Nurhayati,http://repository.unhas.ac.id/handle/123456789/6495/pengertianQWL.html?m=1(

21 April 2018).

20Hussein Fattah, Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai (Elmatera: 2017) h. 8

21Hussein Fattah, Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai. h. 9

22Harsuko Riniwati, Manajemen Sumberdaya Manusia (Aktivitas Utama dan Pengembangan

SDM) (Malang: UB Press, 2016), h. 167.

http://repository.unhas.ac.id/handle/123456789/6495/pengertianQWL.html?m=1(21

http://repository.unhas.ac.id/handle/123456789/6495/pengertianQWL.html?m=1(21

13

13

dan penilaian kinerja memainkan peran signifikan dalam proses tersebut. Jika

penilaian kinerja adalah kejadian sekali waktu setiap tahun, manajemen kinerja

adalah proses yang dinamis, konstan, dan berkelanjutan. Setiap orang dalam

organisasi adalah bagian dari sistem manajemen kinerja. Setiap bagian dari sistem

tersebut, seperti pelatihan, penilaian, dam imbalan, bersifat terintegrasi dan terkait

dengan tujuan untuk mencapai efektivitas organisasi yang berkelanjutan.23

2.4.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja24

Kinerja dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, seperti yang dikemukakan

oleh Henry Simamora dalam Mangkunegara bahwa kinerja dipengaruhi oleh tiga

faktor, yaitu: 1) Faktor individual; kemampuan dan keahlian, latar belakang,

demografi. 2) Faktor psikologis; presepsi, attitude, personality, pembelajaran,

motivasi. 3) Faktor organisasi; sumberdaya, kepemimpinan, penghargaan, struktur,

job design.”

Untuk mencapai kinerja yang tinggi, setiap individu dalam organisasi harus

mempunyai kemampuan yang tepat (creating capacity to perform), bekerja keras

dalam pekerjaannya (showing the willingness to perform) dan mempunyai kebutuhan

pendukung (creating the opportunity to perform). Hal ini dipertegas oleh Mathis dan

Jackson yang mengemukakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

individu tenaga kerja, yaitu: (1) kemampuan individu, (2) motivasi, (3) dukungan

yang diterima, (4) keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan dan (5) hubungan

mereka dengan organisasi.

23

R. Wayne Mondly, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Erlangga, 2008), h. 256.

24Inceng Pratiwi,Quality Of Work Life (Qwl) Sebagai Faktor Penentu Kinerja Pegawai


Makassar, 2017), h. 26-27.

14

14

Jordan, Ashkanasy, & Hartel menjelaskan bahwa kinerja yang dirasakan oleh

pegawai dipengaruhi oleh dua faktor yaitu faktor eksternal dan faktor internal. Lebih

lanjut dijelaskan bahwa faktor eksternal merupakan faktor kontekstual yang lebih erat

berkaitan dengan lingkungan kerja, kebijakan sumber daya manusia dan prakteknya,

desain kerja dan isu teknologi, serta budaya organisasi. Sedangkan faktor internal

individu yang turut mempengaruhi kinerja 27 diantaranya adalah efikasi diri,

pekerjaan yang kompetitif atau menantang, serta faktor emosi.

Hofmann & Jones berpendapat bahwa kinerja pegawai dipengaruhi oleh dua

faktor yaitu (1) faktor personal, yaitu hal-hal dari dalam individu atau yang melekat

pada individu; dan (2) faktor situasional, yaitu faktor yang berasal dari luar individu.

2.4.4 Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja sistem formal untuk menilai dan mengavaluasi kinerja tugas

individu atau tim. Penilaian kinerja merupakan factor penting untuk suksesnya

manajemen kinerja.25

Mangkuprawira mendefinisikan penilaian kinerja sebagai proses yang

dilakukan perusahaan dalam mengavaluasi kinerja pekerjaan seseorang. Penilaian

kinerja meliputi dimensi kinerja karyawan dan akuntabilitas. Dalam dunia kompetitif

yang mengglobal, perusahan-perusahan membutuhkan kinerja tinggi. Pada waktu

yang sama, para karyawan membutuhkan umpan balik tentang kinerja mereka sebagai

petunjuk untuk mempersiapkan perilaku masa depan.26

25

R. Wayne Mondly, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Erlangga, 2008), h. 257.

26Meldona, Manajemen Sumber Daya Manusia: Prespektif Integratif (Malang: UIN-Malang

Press, 2009), h. 330.

15

15

2.4.5 Manfaat Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja karyawan memiliki berbagai manfaat ditinjau dari beragam

perspektif pengembangan perusahaan, khususnya manajemen sumber daya manusia,

seperti dijabarkan oleh Manguprawira, sebagai berikut:27

2.4.5.1 Perilaku Kinerja

Umpan balik kinerja bermanfaat bagi karyawan, manajer, dan spesialois

personal dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk memperbaiki kinerja.

2.4.5.2 Penyesuaian Kompensasi

Penilaian kinerja membantu pengambilan keputusan menentukan siapa

seharusnya menerima peningkatan pembayaran dalam bentuk upah dan bonus yang

didasarkan pada sistem menit.

2.4.5.3 Keputusan Penempatan

Promosi, transfer, dan penurunan jabatan biasanya didasarkan pada kinerja

masa lalu dan antisipatif, misalnya dalam bentuk penghargaan.

2.4.5.4 Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan

Kinerja buruk mengindikasikan sebuah kebutuhan untuk melakukan pelatihan

kembali. Setiap karyawan hendaknya selalu mampu mengembangkan diri.

2.4.5.5 Perencanaan dan Pengembangan Karir

Umpan balik kinerja membantu proses pengambilan keputusan tentang karir

spesifik karyawan.

2.4.5.6 Defisiensi Proses Penempatan Staf

Baik buruknya kinerja berimplikasi dalam hal kekuatan dan kelemahan dalam

prosedur penempatan staf di departemen SDM.

27

Meldona, Manajemen Sumber Daya Manusia: Perspektif Integratif, h. 332-334.

16

16

2.4.5.7 Ketidakakuratan Informasi

Kinerja buruk dapat mengindikasikan kesalahan dalam informasi analisis

pekerjaan, rencana SDM, atau hal lain dari system manajemen personal. Hal

demikian akan mengarah pada ketidaktepatan dalam keputusan menyewa karyawan,

pelatihan dan keputusan konseling.

2.4.5.8 Kesalahan Rancangan Pekerjaan

Kinerja buruk mungkin sebagai sebuah gejala dari rancangan pekerjaan yang

keliru. Lewat penilaian dapat diagnose kesalahan-kesalahan tersebut.

2.4.5.9 Kesempatan Kerja yang Sama

Penilaian kinerja yang akurat yang secara aktual menghitung kaitannya

dengan kinerja dapat menjamin bahwa keputusan penempatan internal bukanlah

sesuatu yang bersifat diskriminasi.

2.4.5.10 Tantangan-tantangan Eksternal

Kadang-kadang kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor lingkungan pekerjaan,

seperti keluarga, finansial, kesehatan, atau masalah-masalah lainnya. Jika masalah-

masalah tersebut tidak dibatasi melalui penilaian, departemen SDM mungkin mampu

menyediakan bantuannya.

2.4.5.11 Umpan Balik pada SDM

Kinerja yang baik dan buruk di seluruh organisasi mengindikasikan bagaimana

baiknya fungsi departemen SDM diterapkan.

17

17

2.5 Tinjauan Hasil Penelitian Relevan

Terkait dengan penilitian yang dilakukan oleh Inceng Pratiwi mahasiswa

Universitas Hasanuddin Fakultas Ekonomi dan Bisnis, dalam skripsinya yang

berjudul Quality Of Work Life (QWL) Sebagai Faktor Penentu Kinerja Pegawai

Pengadilan Negeri Makassar dapat ditarik kesimpulan bahwa terdapat hubungan yang

signifikan antara faktor-faktor Quality of Work Life (QWL) yang meliputi Partisipasi

(X1), Sistem Imbalan (X2), Restrukturisasi Kerja (X3) dan Lingkungan Kerja (X4)

terhadap Kinerja Pegawai (Y) Pengadilan Negeri Makassar, sehingga hipotesis

pertama diterima. Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, variabel Partisipasi

(X1) merupakan variabel yang dominan punya pengaruh terhadap Kinerja Pegawai

Pengadilan Negeri Makassar, sistem imbalan (X2) mempunyai pengaruh negatif

terhadap kinerja pegawai, restrukturisasi kerja (X3) tidak berpengaruh signifikan

terhadap kinerja pegawai dan lingkungan kerja (X4) dalam hal ini mencakup fisik

maupun non fisik pegawai pada saat bekerja tidak berpengaruh parsial terhadap

kinerja pegawai.28

Fajar Nurrohmah mahasiswa dari Universitas Lampung Fakultas Ilmu Sosial

dan Ilmu Politik Jurusan Ilmu Administrasi Bisnis, dalam skripsinya yang berjudul

Pengaruh Quality Of Work life Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja

Karyawan (Studi kasus pada karyawan Surat Kabar Harian Umum Lampung Post),

dapat di tarik kesimpulan bahwa analisis yang menggunakan SmartPLS 3.0

menunjukkan bahwa dimensi lingkungan kerja pada quality of work life berpengaruh

paling besar terhadap kepuasan kerja karyawan. Dimensi rasa bangga dengan

28

Inceng Pratiwi,Quality Of Work Life (Qwl) Sebagai Faktor Penentu Kinerja Pegawai


Makassar, 2017).

18

18

pekerjaan memberikan pengaruh terbesar dalam peningkatan kinerja karyawan.

Sedangkan dimensi pengembangan karir tidak berpengaruh secara signifikan terhadap

kinerja karyawan. Dimensi kondisi kerja memberikan pengaruh terbesar bagi kinerja

karyawan. Sedangkan kesempatan promosi dan gaji tidak berpengaruh secara

signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa

quality of worklife berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

Namun, quality of work life tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja

karyawan. Variabel kepuasan kerja karyawan secara signifikan berpengaruh terhadap

kinerja karyawan. Serta quality of work life berpengaruh terhadap kinerja karyawan

melalui kepuasan kerja karyawan.29

Widyaningsi Saputro dari Universitas Islam Negeri Sunan Kalijaga, Jurusan

Syariah dan Hukum, Program Studi Keuangan Islam dalam skripsinya yang berjudul

Pengaruh Quality Of Work Life Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Syariah

Mandiri Cabang Yogyakarta, dapat ditarik kesimpulan bahwa melalui uji t (parsial)

bahwa variabel restrukturisasi kerja, partisipasi dalam pemecahan masalah, perbaikan

lingkungan kerja dan sistem imbalan yang inovatif berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan dimana thitung > ttabel dengan masing-masing memiliki hasil

thitung sebesar, restrukturisasi kerja (2.181), partisipasi dalam pemecahan masalah

(2,349), perbaikan lingkungan kerja (2,480) dan sistem imbalan yang inovatif (3,920)

dangan nilai ttabel untuk keempat variabel tersebut sebesar (1,666), dengan masing-

masing variabel memiliki nilai signifikan < 0,05. Variabel yang paling dominan

29

Fajar Nurrohmah, Pengaruh Quality Of Worklife Terhadap Kinerja Karyawan Melalui

Kepuasan Kerja Karyawan (Studi kasus pada karyawan Surat Kabar Harian Umum Lampung Post),

(Skirpsi Sarjana; Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Jurusan Ilmu Administrasi Bisnis, Universitas

Lampung: Bandar Lampung, 2017).

19

19

berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah sistem imbalan yang inovatif dengan

koefisien beta sebesar 0,381.30

Beberapa skripsi diatas terdapat persamaan dan perbedaan penelitian, dimana

persamaannya terletak di Quality O f Work Life (QWL) yang terdiri dari beberapa

variable dan pengaruhnya terhadap kinerja pegawai. Adapun perbedaannya terdapat

pada lokasi atau tempat penelitian, dan berbeda responden, serta penelitian ini lebih

berfokus kepada pengaruh Quality O f Work Life (QWL) yang terdiri dari variabel

Sistem Imbalan (X1), Lingkungan Kerja (X2), Restrukturisasi Kerja (X3) yang akan

dilihat pengaruhnya terhadap Kinerja Pegawai (Y) di Bank Danamon Syariah

Makassar.

2.6 Kerangka Pikir

Berdasarkan uraian yang penulis kemukakan pada latar belakang masalah dan

juga tinjauan pustaka, maka penulis menjabarkan kerangka penelitian yang kemudian

akan dijadikan pegangan dalam penelitian ini.

Kerangka pikir dapat mempermudah alur peneliti dalam melakukan

penelitian. Teori yang digunakan dalam penelitian ini yaitu teori dari Cascio dimana

dalam teorinya Quality of Work Life (QWL) terdiri dari Sistem Imbalan, Lingkungan

Kerja, dan Restrukturisasi Kerja. Dari teori Cascio ini akan dilihat pengaruhnya

terhadap kinerja pegawai di Bank Danamon Syariah Makassar

30

Widyaningsi Saputro, Pengaruh Quality Of Work Life Terhadap Kinerja Karyawan Pada

Bank Syariah Mandiri Cabang Yogyakarta, (Skirpsi Sarjana; Jurusan Syariah dan Hukum, Program

Studi Keuangan Islam, Universitas Universitas Islam Negeri Sunan Kalijaga, 2014).

20

20

Adapun kerangka pikir tersebut sebagai berikut:

Gambar 2.2 Bagan Kerangka Pikir

. Dari kerangka pikir tersebut dapat dilihat teori dari Cascio yaitu Quality of

Work Life (QWL) yang terdiri dari Sistem Imbalan yang meliputi gaji, tunjangan,

bonus, kemudian Lingkungan Kerja (penetapan jam kerja, lingkungan fisik ,dan

aturan yang berlaku), dan Restrukturisasi Kerja (mendorong pegawai berkembang

lebih jauh) pengaruhnya terhadap Kinerja Pegawai di Bank Danamon Syariah

Makassar.

Bank Danamon Syariah

Quality of Work Life (QWL)

CASCIO

Restrukturisasi

Kerja

Sistem Imbalan Lingkungan

Kerja

Kinerja Pegawai

21

21

2.7 Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual memiliki pembatasan makna yang terkait dengan judul

tersebut akan memudahkan pemahaman terhadap isi pembahasan serta dapat

menghindari dari kesalahpahaman. Agar penelitian memperoleh titik temu dan tidak

menimbulkan multitafsir dalam mengkaji fokus penelitian maka dapatlah dibuat

skema yang dapat dijadikan sebagai kerangka konseptual sebagai berikut:

Gambar 2.3 Tinjauan Konseptual

Tinjauan konseptual diatas dapat dilihat Sistem Imbalan sebagai variable X1,

Lingkungan Kerja sebagai X2, dan Restrukturisasi Kerja sebagai variabel X3 serta

pengaruhnya terhadap Kinerja Pegawai sebagai variable Y.

Sistem Imbalan

(X1)

Lingkungan

Kerja (X2)

Restrukturisasi

Kerja

(X3)

Kinerja Pegawai

(Y)

22

22

2.8 Hipotesis

Hipotesis adalah sejumlah jawaban sementara suatu masalah penelitian,

dirumuskan dalam suatu pernyataan yang dapat diuji dan menjelaskan hubungan dua

perubahan atau lebih. Oleh karena itu, hipotesis masih merupakan jawaban

sementara, maka perlu dibutuhkan kebenarannya. Dalam penelitian ini, hipotesis

yang di ajukan dan akan diuji adalah sebagai berikut:

H1 : Variabel Quality Of Work Life yang terdiri dari sistem imbalan,

lingkungan kerja, dan restrukturisasi kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja pegawai di Bank Danamon Syariah Makassar.

H2 : Variabel Quality Of Work Life yaitu sistem imbalan yang paling dominan

berpengaruh secara simultan terhadap kinerja pegawai di Bank Danamon Syariah

Makassar.

2.9 Defenisi Operasional Variabel

Agar penelitian ini memperoleh titik temu dan tidak menimbulkan multi tafsir

dalam mengkaji Pengaruh Quality Of Work Life Terhadap Kinerja Pegawai pada

Bank Danamon Syariah Makassar, maka perlu dijelaskan sebagai berikut:

2.6.1 Sistem Imbalan (X1)

Sistem Imbalan (X1) merupakan upah yang diberikan kepada karyawan

memungkinkan mereka untuk memuaskan berbagai kebutuhan karyawan sesuai

dengan standar hidup karyawan yang bersangkutan dengan standar pengupahan yang

berlaku di pasar kerja. Sistem imbalan ini mencakup gaji, tunjangan, jaminan sosial,

bonus, dan berbagai fasilitas lain sebagai upah karyawan dalam bekerja.

23

23

2.6.2 Lingkungan Kerja (X2)

Lingkungan Kerja (X2) merupakan tersedianya lingkungan kerja yang

kondusif. Termasuk dalam penetapan jam kerja, peraturan yang berlaku

kepemimpinan serta lingkungan fisik. Lingkungan kerja ini sangat penting terutama

bagi keselamatan dan kenyamanan karyawan dalam bekerja.

2.6.3 Restrukturisasi Kerja (X3)

Restrukturisasi Kerja (X3) yaitu memberikan kesempatan bagi karyawan

untuk mendapatkan pekerjaan yang menantang dan kesempatan yang lebih luas untuk

mengembangkan diri sehingga mendorong karyawan untuk lebih berkembang.

2.6.4 Kinerja Pegawai (Y)

Kinerja pegawai (Y) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

24

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Penelitian kuantitatif bersifat tentang metode-metode pendekatan korelasi dan

regresi. Dimana pendekatan korelasi merupakan salah satu bagian penelitian ex-post

facto karena pada umumnya peneliti tidak memanipulasi keadaan variabel yang ada

dan langsung mencari adanya suatu hubungan dan tingkat hubungan variabel yang

dinyatakan dalam koefisien korelasi. Analisis regresi adalah sebuah pendekatan yang

digunakan untuk mendefinisikan hubungan matematis antara variabel

output/dependen (y) dengan satu.

Kemudian pada pendekatan eksperimen menggambarkan rancangan penelitian

yang mengikuti prosedur atau langkah-langkah yang harus ditempuh, waktu

penelitian, sumber data, serta dengan cara apa data tersebut diperoleh.

3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian

Lokasi penelitian merupakan suatu tempat atau wilayah dimana penelitian

tersebut dilakukan. Adapun penelitian yang dilakukan oleh penulis mengambil lokasi

di Bank Danamon Syariah Makassar. Waktu yang digunakan dalam penelitian ini

selama ± 2 bulan.

3.3 Populasi dan Sampel

3.3.1 Populasi

Populasi adalah sekumpulan data yang mempunyai karakteristik yang sama

dan menjadi objek inferensi, statistika inferensi mendasarkan diri pada dua konsep

dasar, populasi sebagai keseluruhan data, baik nyata maupun imajiner, dan sampel,

sebagai bagian dari populasi yang digunakan untuk melakukan inferensi

25

25

(pendekatan/penggambaran) terhadap populasi tempatnya berasal. Sampel dianggap

mewakili populasi. Sampel yang diambil dari populasi satu tidak dapat dipakai untuk

mewakili populasi yang lain.

Pada penelitian ini populasi yang diambil adalah 42 pegawai di Bank

Danamon Syariah Makassar.

3.3.2 Sampel

Sampel adalah suatu prosedur pengambilan data dimana hanya sebagian

populasi saja yang diambil dan dipergunakan untuk menentukan sifat serta cirri yang

dikehendaki dari suatu populasi.31

Pada penelitian ini sampel yang diambil adalah 30 pegawai yang diambil dari

sebagian populasi.

Dalam penelitian ini, sampel yang diambil dalam ukuran besar yang

jumlahnya tidak diketahui secara pasti, sehingga digunakan rumus slovin:

n=

Keterangan:

n = ukuran sampel

N = ukuran populasi

e = kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang di

tolerir, misalnya 10%

31

Syofian Siregar, Metode Penelitian Kuantitatif, h. 30.

26

26

Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam menentukan data yang

akan diteliti adalah non random sampling yaitu teknik pengambilan sampel yang

tidak memberi peluang atau kesempatan yang sama bagi setiap unsur atau anggota

populasi untuk dipilih menjadi sampel. Sedangkan metode pengambilan sampel di

lapangan menggunakan teknik accidental sampling, yaitu teknik pegambilan sampel

berdasarkan kebetulan, siapa saja yang secara kebetulan bertemu dengan peneliti, bila

dipandang orang yang kebetulan ditemui ini cocok sebagai sumber data. Dalam

penelitian responden yang dipilih adalah pegawai di Bank Danamon Syariah

Makassar.

3.4 Teknik dan Instumen Pengumpulaan Data

3.4.1 Angket/Kuesioner

Angket adalah teknik pengumpulan data dengan cara mengajukan pertanyaan

tertulis untuk dijawab oleh pegawai Bank Danamon Syariah Makassar.

Instrumen yang digunakan untuk mengukur variabel dalam penelitian ini

dengan menggunakan skala likert 5 poin yang akan diberikan kepada pegawai yang

sedang berada di Bank Danamon Syariah.

27

27

Adapun 5 alternatif jawaban responden yang disediakan, yaitu:

Tabel 3.1

Instrumen Skala Likert

Pernyataan Keterangan Skor

Sangat Setuju SS 5

Setuju S 4

Netral N 3

Tidak Setuju TS 2

Sangat Tidak Setuju STS 1

Skala likert adalah skala yang dapat digunakan untuk mengukur sikap,

pendapat, dan persepsi seseorang tentang suatu objek atau fenomena tertentu. Skala

likert memiliki dua bentuk pernyataan, yaitu: pernyataan positif dan negative.

Pernyataan positif diberi skor 5, 4, 3, 2, dan 1; sedangkan bentuk pernyataan negative

diberi skor 1, 2, 3, 4, dan 5, bentuk jawaban dari skalai likert terdiri dari sangat

setuju, setuju, netral, tidak setuju, sangat tidak setuju.

3.4.2 Dokumentasi

Teknik untuk mendapatkan data-data primer dengan melalui dokumen-

dokumen atau data kearsipan. Dokumentasi dalam penelitian yakni data berupa

jumlah pegawai Bank Danamon Syariah Makassar yang diambil di Bank Danamon

Syariah Makassar.

28

28

Dokumentasi dapat berbentuk tulisan, gambar, atau karya-karya yang lain. Data yang

dipilih harus memiliki kredibilitas yang tinggi, dengan menggunakan teknik ini,

peneliti dapat menggunakan sampel yang besar.32

3.5 Teknik Analisis Data

3.5.1 Uji Validitas

Validitas atau kesahihan adalah menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur

mampu mengukur apa yang diukur.33

Dalam uji validitas, apabila pernyataan pada kuesioner mampu

mengungkapkan sesuatu yang diukur pada kuesioner tersebut, maka data tersebut

dikatakan valid. Butir-butir pernyataan yang ada dalam kuesioner diuji terhadap

faktor terkait. Uji validitas dimaksudkan untuk mengetahui seberapa cermat suatu tes

atau pengujian melakukan fungsi ukurannya. Suatu instrumen pengukur dikatakan

valid apabila instrumen tersebut mengukur apa yang seharusnya diukur atau dapat

memberikan hasil sesuai dengan yang diharapkan peneliti.34

Untuk menguji kevalidan

suatu data, maka dilakukan uji validitas terhadap butir-butir kuesioner.

Pengujian validitas instrumen pada penelitian ini dilakukan pada responden

dengan menggunakan bantuan software versi 18.0 untuk memperoleh hasil yang

terarah dengan kriteria sebagai berikut:

3.1.1.1 Jika r hitung ≥ 0,195, maka pernyataan tersebut dikatakan valid

3.1.1.2 Jika r hitung ≤ 0,195, maka pernyataan tersebut dikatakan tidak valid

32

Boedi Abdullah dan Beni Ahmad Saebani, Metode Penelitian Ekonomi Islam Muamalah

(Bandung: Pustaka Setia, 2014), h. 213.

33Syofian Siregar, Metode Penelitian Kuantitatif, h. 46.

34Umaima, 2016. “Pengaruh Penerapan Prinsip Mudharabah, Murabahah dan Wadi’ah

terhadap Loyalitas Nasabah Bank Mandiri Syariah KCP Parepare.” Tesis; Ekonomi Islam,

Universitas Islam Negeri Alauddin Makassar: Makassar.

29

29

3.1.2 Uji Reabilitas

Reabilitas adalah untuk mengetahui sejauh mana hasil pengukuran tetap

konsisten, apabila dilakukan pengukuran dua kali atau lebih terhadap gejala yang

sama dengan menggunakan alat pengukur yang sama pula.35

Uji reabilitas digunakan untuk meneliti reliabel atau tidaknya suatu instrumen

penelitian. Jika reliabel berarti instrumen tersebut dapat dipercaya kebenarannya.

Untuk mempermudah perhitungan peneliti menggunakan uji reabilitas dengan

bantuan SPSS 18.0.36

Butir pernyataan yang sudah dinyatakan valid dalam uji

validitas akan ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut:

3.1.2.1 Jika r alpha positif atau ≥ 0,60 maka pernyataan reliabel

3.1.2.2 Jika r alpha negatif atau ≤ 0,60 maka pernyataan tidak reliabel

3.1.3 Korelasi Parsial

Korelasi parsial digunakan untuk menghitung data melebihi dari satu variabel,

seperti: variabel bebas independen X1 dan X2 “dengan” atau “mempengaruhi”

variabel dependen “Y”.

3.1.4 Analisis Regresi Berganda

Regresi berganda adalah pengembangan dari regresi linier sederhana, yaitu

sama-sama alat yang dapat digunakan untuk memprediksi permintaan di masa yang

akan dating berdasarkan data masa lalu atau untuk mengetahui pengaruh satu atau

lebih variabel bebas (independent) terhadap suatu variabel tak bebas (dependent).37

35

Syofian Siregar, Metode Penelitian Kuantitatif, h. 55.

36Umaima, 2016. “Pengaruh Penerapan Prinsip Mudharabah, Murabahah dan Wadi’ah

terhadap Loyalitas Nasabah Bank Mandiri Syariah KCP Parepare.”.

37Syofian Siregar, Metode Penelitian Kuantitatif, h. 301.

30

30

Pada kasus regresi berganda terdapat satu variabel dependen dan lebih dari

satu variabel independen. Regresi berganda lebih banyak digunakan, selain karena

banyaknya variabel dalam bisnis yang perlu dianalisis bersama, juga pada banyak

kasus regresi berganda yang lebih relevan digunakan.38

Analisis regresi berganda ini

digunakan untuk mengetahui pengaruh Quality of Work Life terhadap Kinerja

Pegawai di Bank Danamon Makassar. Variabel independen yang digunakan pada

penelitian ini adalah Sistem Imbalan (X¹), Lingkungan kerja (X²), dan Restrukturisasi

Kerja (X³), terhadap Kinerja Pegawai di Bank Danamon Makassar dengan rumus:

Y = a + ẞ1x1 + ẞ2x2 + ẞ3x3 + e

Dimana: Y = Kinerja Pegawai

a = Konstanta

b1, b2, b3 = Koefisien Regresi Berganda

x1 = Sistem Imbalan

x2 = Lingkungan Kerja

x3 = Restrukturisasi Kerja

Untuk melakukan uji hipotesis, maka dilakukan uji sebagai berikut:

3.1.4.1 Untuk menguji pengaruh secara parsial (T-test).

Rumusan hipotesisnya:

H0: P = 0 (tidak ada pengaruh antara variabel X terhadap Y)

Ha: P ≠ 0 (ada pengaruh antara variabel X terhadap Y)

38

Muhammad, Metodologi Penelitian Ekonomi Islam Pendekatan Kuantitatif (Jakarta: Rajawali Pers, 2013), h. 224.

31

31

3.1.4.2 Untuk menguji pengaruh secara bersama-sama atau simultan (F-test).

Rumusan hipotesis statistiknya:

H0: P = 0 (tidak ada pengaruh antara variabel x1, x2, x3 terhadap Y)

Ha: P ≠ 0 (ada pengaruh antara variabel x1, x2, x3terhadap Y).

32

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Bank Danamon Syariah

4.1.1 Sejarah Bank Danamon Syariah

PT Bank Danamon Tbk atau Bank Danamon didirikan pada tahun 1956

dengan nama PT Bank Kopra Indonesia. Pada tahun 1976 namanya menjuadi Bank

Danamon Indonesia, hingga kini Bank Danamon menjadi bank devisa swasta pertama

di Indonesia tahun 1976 dan perseroan terbuka pada tahun 1989. Pada tahun 1997,

sebagai akibat krisis moneter asia, bank danamon mengalami kesulitan likuiditas dam

diambil alih oleh Badan Penyehatan Perbankan Nasional BPPN sebagai bank BTO.

Pada tahun 1999, pemerintah Indonesia melalui BPPN. Pada tahun 2000, delapan

bank BTO lainnya dilebur ke dalam Bank Danamon. Namun sebagai surviving entity,

Bank Danamon bangkit menjadi salah satu pilar perbankan nasional, dalam kurun

waktu tiga tahun berikutnya, Bank Danamon melakukan restrukturisasi luas

mencakup manajemen, manusia, organisasi, sistem, nilai perilaku serta identitas

perusahaan.

Upaya ini berhasil meletakkan fondasi maupun prasarana baru bagi perseroan

guna meraih pertumbuhan berdasarkan transparansi, responsibilitas, integritas,

profesionalisme TRIP. Pada tahun 2013, Bank Danamon diambil alih oleh

Konsorsium Asia Fimamce Imdonesia sebagai pemegang saham pengendali. Dengan

kendali manajemen baru, serta modal 180-hari pemetaan modal bisnis dan strategi

baru, Bank Danamon terus menjalani perubahan transformasional yang dirancang

untuk dijadikannya sebagai bank nasional terkemuka dan pelaku regional unggulan.

Berdasarkan aspek sejarah berdirinya Bank Danamon Syariah, maka penulis

33

33

berpendapat bahwa Bank Danamon Syariah merupakan Unit Usaha Syariah UUS

Bank Danamon dan bukan Bank Umum Syariah BUS. Jadi, secara structural Bank

Danamon Syariah masih dibawah Bank Danamon.

4.1.2 Visi, Misi, dan Budaya Perusahaan Bank Danamon Syariah

4.1.2.1 Visi

Kita Peduli dan Membantu Jutaan Orang untuk Mencapai Kesejahteraan.

Danamon berkeyakinan bahwa keberadaannya adalah untuk mewujudkan

kepeduliannya kepada nasabah, karyawan, serta masyarakat luas dan membantu

kesemuanya itu bertumbuh kembang mencapai kesejahteraan yang lebih baik.

4.1.2.2 Misi

Danamon berupaya untuk mewujudkan visinya melalui tiga misinya, yaitu:

Danamon bertekad untuk menjadi “Lembaga Keuangan Terkemuka di Indonesia”

yang keberadaannya diperhitungkan.

1. Danamon berkeyakinan bahwa kekuatannya dalam intermediasi keuangan

dalam perekonomian menjadikannya katalis bagi penciptaan kesejahteraan

dan kemakmuran.

2. Untuk mengoptimalkan perannya dalam perekonomian, merupakan keharusan

bagi Danamon untuk mempunyai reputasi yang baik dan memimpin di antara

lembaga-lembaga keuangan lainnya, sebagai:

a. Mitra bisnis bagi nasabahnya dan

b. Bagian dari anggota masyarakat yang berkontribusi dan mempunyai

kepedulian tinggi.

34

34

Suatu organisasi yang berpusat pada nasabah, yang melayani semua segmen

dengan menawarkan nilai yang unik untuk masing-masing segmen, berdasarkan

keunggulan penjualan dan pelayanan, serta didukung oleh teknologi kelas dunia.

1. Dalam menjalankan peran-perannya, Danamon selalu berupaya memahami

apa yang dibutuhkan setiap nasabah dan menanggapi kebutuhan tersebut

secara tepat.

2. Danamon memberikan solusi bagi setiap kebutuhan, secara unik, yang tidak

diberikan lembaga keuangan lainnya di industrinya dan melakukannya

berdasarkan pengetahuan dari riset serta teknologi.

3. Dalam pelaksanaannya, Danamon fokus pada proses pelayanan yang

menerapkan teknologi dengan kehati-hatian dan tanggung jawab.

4. Penting bagi karyawan Danamon untuk memuaskan para nasabahnya dan

bertindak secara terhormat dalam memberikan pelayanan yang akan dihargai

oleh masyarakat luas.

5. Sikap karyawan yang positif sebagaimana berikut ini dibutuhkan:

a. Dapat beradaptasi, terbuka dan terus belajar menyikapi perubahan.

b. Memahami dan fokus pada pengembangan diri dan sumber daya manusia.

Aspirasi kami adalah menjadi perusahaan pilihan untuk berkarya dan yang

dihormati oleh nasabah, karyawan, pemegang saham, regulator dan komunitas di

mana kami berada.

1. Danamon berinvestasi untuk membangun budaya yang kondusif untuk

mencapai tujuan-tujuannya.

2. Danamon membangun kolaborasi dengan para pemangku kepentingannya,

baik di dalam maupun di luar lingkungannya, untuk menciptakan kontribusi

35

35

yang bermanfaat bagi penerimanya, di tempat-tempat yang paling

membutuhkan.

4.1.2.3 Budaya Perusahaan

Budaya Perusahaan merupakan nilai-nilai yang menjadi panduan, tatanan, dan

kendali atas tingkah laku karyawan, anggota Direksi dan Dewan Komisaris Danamon

dalam menjalankan tugas dan kewajibannya untuk mencapai tujuan sesuai dengan

visi dan misi Perusahaan.

1. Peduli : Memberikan perhatian yang tulus terhadap kebaikan dan kemajuan

bersama akan mendorong kita untuk selalu menjadi yang terbaik.

2. Jujur : Senantiasa memegang kebenaran kepada diri sendiri dan orang lain

tanpa ada yang disembunyikan.

3. Mengupayakan Yang Terbaik : Senantiasa berani mencari cara yang lebih

baik dalam bekerja untuk meraih hasil yang terbaik dengan memperhitungkan

risiko yang ada dan tanpa mengorbankan ketangguhan perusahaan.

4. Kerjasama : Menjadikan kemajemukan di antara kita sebagai kekuatan

sebuah tim untuk meraih tujuan bersama.

5. Profesionalisme Yang Disiplin : Menjalankan tanggung jawab dengan

menjunjung tinggi standar dan etika profesi melalui insan yang disiplin,

pemikiran yang disiplin dan tindakan yang disiplin.39

39

www.danamon.co.id

36

36

4.2 Deskripsi Data Responden

Dalam penelitian ini menguraikan mengenai Quality Of Work Life (QWL)

sebagai kinerja pegawai pada bank Danamon Syariah Makassar. Hal ini bertujuan

untuk mengetahui pengaruh Quality Of Work Life (QWL) terhadap kinerja pegawai

Bank Dananon Syariah Makassar. Dalam penelitian ini , diambil sebanyak 30

pegawai sebagai sampel.

Populasinya adalah nasabah Bank Danamon Syariah Makassar dan metode

yang digunakan adalah metode kuesioner atau angket dengan memberikan kuesioner

atau angket kepada pegawai khususnya Pegawai Bank Danamon Syariah Makassar.

Karaksteristik responden yaitu menguraikan deskripsi identitas responden

menurut sampel penelitian yang telah ditetapkan. Salah satu tujuan dengan deskripsi

tersebut ialah memberikan gambaran yang menjadi sampel dalam penelitian ini.

Dalam penelitian sampel karakteristik responden dikelompokkan menurut jenis

kelamin, umur, pekerjaan. Oleh karena itu, uraian mengenai karakteristik responden

dapat diuraikan sebagai berikut:

Tabel 4.1

Sampel Pegawai Bank Danamon Syariah Makassar

NO NAMA ALAMAT JENIS

KELAMIN PEKERJAAN USIA

1 Riski Purnamasari Jl. Hertasning 27 B Perempuan Karyawan Swasta 25

2 Mirnawati Jl. Dg Tata 5 No. 26 Perempuan Karyawan Swasta 26

3 Ince Abd. Wahid BTN Minasa Upa Laki-laki Karyawan Swasta 28

4 Yunita Komp Lily Blok F 15 B Perempuan Karyawan Swasta 24

5 Nasir P Jl. Borong Raya 1 Lr 2 Laki-laki Karyawan Swasta 25

37

37

6 Gabriella Angeli Jl. Veteran Perempuan Karyawan Swasta 23

7 Sheren Geraldine Jl. Hertasning Raya No.

15 Perempuan Karyawan Swasta 26

8 Nur Fajrin Jl. Ar Dg Unjung Lr 1 Perempuan Karyawan Swasta 25

9 Dian Mega Resky Jl. Boulevard Raya Perempuan Karyawan Swasta 25

10 Andi Aliftama Jl. Pampang Lr 5 Mks Laki-laki Karyawan Swasta 29

11 Hervan Saputra BTP Blok F/15 B Laki-laki Karyawan Swasta 26

12 Ardiansyah Jl. Asrama Haji / Goa

Ria Laki-laki Karyawan Swasta 27

13 Bayu Ilahude Jl. Teuku Umar No. 10 Laki-laki Karyawan Swasta 28

14 Deni Marvianto Jl. Tentara Pelajar Laki-laki Karyawan Swasta 25

15 Wandi Ryan Jl. Korban 40.000 Jiwa

Mks Laki-laki Karyawan Swasta 30

16 Yessy Christianty Jl. 5 Pareman No. 143 B Perempuan Karyawan Swasta 27

17 Ahmad Saldi Jl. Perintis Kemerdekaan

III Laki-laki Karyawan Swasta 26

18 Radila Tunjung Jl. Racing Center No. 14

B Perempuan Karyawan Swasta 23

19 Husnul Khatimah Jl. Abd Dg Sirua No. 15

B Perempuan Karyawan Swasta 25

20 Noaim Imran Jl. Sibala Dalam No. 88 Laki-laki Karyawan Swasta 22

21 Anggraeni Jl. Perintis Kemerdekaan

III Perempuan Karyawan Swasta 23

22 Divayanti Jl. Maccini Kidul No. 90 Perempuan Karyawan Swasta 24

38

38

23 Firmansyah R Jl. Rappoccini Raya Laki-laki Karyawan Swasta 26

24 Kartika Ahmad Jl. Antang Perempuan Karyawan Swasta 24

25 Alfina Fitria S Jl. Asrama Haji Perempuan Karyawan Swasta 25

26 Putri Nur Annisa Jl. Telkomas Tamalanrea Perempuan Karyawan Swasta 24

27 Arfadhia Fakhri Jl. Veteran Selatan lr II Laki-laki Karyawan Swasta 25

28 Mirza Pradipa Jl. Urip Sumoharjo V Perempuan Karyawan Swasta 26

29 Arzan Kinza R Jl. Maccini Kidul Laki-laki Karyawan Swasta 25

30 Heldy Jusi Jl. Sungguminasa Mks Laki-laki Karyawan Swasta 28

Sumber: Data dari Bank Danamon Syariah Makassar

4.2.1 Karakteristik Responden

Karakteristik responden yaitu menguraikan deskripsi identitas responden

menurut sampel penelitian yang telah ditetapkan. Salah satu tujuan dengan deskripsi

tersebut adalah memberikan gambaran yang menjadi sampel dalam penelitian ini.

Dalam penelitian sampel, karakteristik responden dikelompokkan menurut jenis

kelamin,pekerjaan, umur. Oleh karena itu, uraian mengenai karakteristik responden

dapat diuraikan sebagai berikut:

4.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Tabel 4.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Presentase %

Laki-laki 14 42%

Perempuan 16 58%

Total 30 100%

Sumber: Data diolah dari kuesioner

39

39

Dari tabel 4.2, maka dapat diketahui berdasarkan dari hasil olahan data

mengenai karakteristik responden menurut jenis kelamin diatas mka jumlah

responden sebanyak 16 orang berjenis kelamin perempuan atau sebesar 58%. Dan

responden berjenis kelamin laki-laki sebanyak 14 orang atau sebesar 42%. Dari hasil

tersebut dapat dikatakan bahwa rata-rata pegawai Bank Danamon Syariah Makassar

didominasi oleh perempuan.

4.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pekerjaan

Tabel 4.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Pekerjaan

Jenis Pekerjaan Jumlah Presentase %

Karyawan Swasta 30 100%

Total 30 100%


Dari tabel 4.3, maka dapat diketahui bahwa pekerjaan responden adalah

karyawan swasta dengan jumlah 30 orang atau sebesar 100%.

4.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur.

Tabel 4.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Umur

Usia Responden Jumlah Presentase %

22 tahun 1 3%

23 tahun 3 10%

24 tahun 4 13%

25 tahun 9 30%

26 tahun 6 20%

40

40

27 tahun 2 7%

28 tahun 3 10%

29 tahun 1 3%

30 tahun 1 3%

Total 30 100%


Dari tabel 4.4, maka dapat diketahui bahwa responden terbanyak berusia 25

tahun sebanyak 9 responden atau sebesar 30%.

Berdasarkan hasil olahan data diatas mengenai karakteristik responden

berdasarkan umur, maka jumlah responden terbesar adalah berusia 25 tahun sebanyak

9 responden atau sebesar 30%. Urutan responden terbesar kedua adalah berusia 26

tahun sebanyak 6 responden atau sebesar 20%. Sedangkan jumlah responden terkecil

yaitu berusia 22 tahun sebanyak 1 orang, 29 tahun 1 orang dan 30 tahun sebanyak 1

orang.

4.3 Deskripsi Jawaban Responden

4.3.1 Jawaban responden terhadap pernyataan variabel sistem imbalan (X1)

terhadap kinerja pegawai (Y)

Seluruh responden untuk variabel X1 mengenai sistem imbalan terhadap

kinerja pegawai berdasarkan kuesioner atau angket yang diberikan yaitu sejumlah

550 dilihat dari hasil perhitungan sebanyak 30 responden.

4.3.2 Jawaban responden terhadap pernyataan terkait variabel lingkungan kerja

(X2) terhadap kinerja pegawai (Y)

41

41

Seluruh responden untuk variabel X2 mengenai lingkungan kerja terhadap

kinerja pegawai dapat dilihat hasil perhitungannya dari 30 responden berdasarkan

kuesioner atau angket yang diberikan yaitu sejumlah 565.

4.3.3 Jawaban responden terhadap pernyataan terkait variabel restrukturisasi kerja

(X3) terhadap kinerja pegawai (Y)

Seluruh responden untuk variabel X3 mengenai restrukturisasi kerja

terhadap kinerja pegawai dapat dilihat hasil perhitungannya dari 30 responden

berdasarkan kuesioner atau angket yang diberikan yaitu sejumlah 563.

4.3.4 Jawaban responden terhadap pernyataan Terkait kinerja pegawai (Y)

Seluruh responden untuk variabel Y mengenai kinerja pegawai dapat dilihat

hasil perhitungannya berdasarkan kuesioner atau angket yang diberikan yaitu

sejumlah 555 dari 30 responden.

4.4 Pengujian Instrumen Penelitian

4.4.1 Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk melihat ketetapan dan kecermatan dari sebuah

instrument penelitian dalam fungsi ukurnya mengukur item-item pernyataan yang

digunakan dalam bentuk pernyataan yang memilih korelasi positif tinggi dapat

dianggap memiliki validitas yang tinggi pula.

Corrected item total correlation merupakan korelasi antar skor total item,

sehingga interpretasinya dengan mengkonsultasikan nilai kritis r-tabel, jika r hitung >

nilai kritis r-tabel product moment maka instrument dinyatakan valid atau dapat

dikatakan bahwa item pernyataan dari cerminan setiap variabel dalam penelitian ini

keberadaannya pada instrument penelitian dinyatakan valid (sah).

42

42

Adapun hasil uji validitas dari setiap item pernyataan variabel dalam

penelitian ini sebagai berikut:

Tabel 4.5

Hasil Uji Validitas

Descriptive Statistics

Mean

Std.

Deviation N

Sistem Imbalan (X1) 21.50 2.330 30

Lingkungan Kerja (X2) 22.17 2.422 30

Restrukturisasi Kerja (X3) 21.93 2.449 30

Kinerja Pegawai (Y) 21.40 1.694 30

Total_Jawaban 87.00 7.007 30

Correlations

Sistem

Imbalan

(X1)

Lingkungan

Kerja

(X2)

Restrukturisasi

Kerja

(X3)

Kinerja

Pegawai

(Y)

Total

Jawaban

Sistem

Imbalan

(X1)

Pearson Correlation 1 .473**

.622**

.646**

.870**

Sig. (2-tailed) .008 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30

Lingkungan

Kerja (X2)

Pearson Correlation .473**

1 .519**

.227 .739**

Sig. (2-tailed) .008 .003 .228 .000

N 30 30 30 30 30

43

43

Restrukturis

asi Kerja

(X3)


.519**

1 .406* .834

**

Sig. (2-tailed) .000 .003 .026 .000

N 30 30 30 30 30

Kinerja

Pegawai (Y)


.227 .406* 1 .677

**

Sig. (2-tailed) .000 .228 .026 .000

N 30 30 30 30 30

Total_Jawab

an


.739**

.834**

.677**

1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Sumber: Data diolah dengan SPSS 2018

Dasar pengambilan keputusan dalam uji validitas adalah:

Jika r hitung > r tabel = valid

Jika r hitung < r tabel = tidak valid

Pada tabel 4.5 di atas yang menjadi sampel adalah 30 orang. Rata-rata

jawaban skor pernyataan X1 variabel sistem imbalan sebesar 21.50 ; pernyataan X2

lingkungan kerja sebesar 21.17; pernyataan X3 restrukturisasi kerja sebesar 21.93 ;

dan pernyataan Y kinerja pegawai sebesar 21.40.

Hasil uji validitas dari kelima butir pernyataan variabel sistem imbalan

diperoleh Corrected Item Total Correlation r hitung (0.870) > r tabel (0,374). Hal ini

berarti setiap butir pernyataan dari variabel Teistis yang digunakan dalam penelitian

ini adalah valid (sah).

44

44

Hasil uji validitas dari kelima butir pernyataan variabel lingkungan kerja


berarti setiap butir pernyataan dari variabel X1 yang digunakan dalam penelitian ini

adalah valid (sah).

Hasil uji validitas dari kelima butir pernyataan variabel restrukturisasi kerja



adalah valid (sah).

Hasil uji validitas dari kelima butir pernyataan variabel Restrukturisasi kerja



adalah valid (sah).

Maka sebagai kesimpulan bahwasanya seluruh item pernyataan pada

kuesioner dalam penelitian ini dinyatakan layak dijadikan instrument dalam

mengukur data penelitian.

4.4.2 Uji Reliabilitas

Instrument dalam penelitian ini dikatakan reliabel atau handal apabila

dipergunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama sehingga menghasilkan

data yang sama.

Adapun hasil uji reliabilitas dari setiap item pernyataan variabel yang

digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

45

45

Tabel 4.6

Hasil Uji Reliabilitas

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.809 5

Sumber: Data diolah dengan SPSS, 2018

Dasar pengambilan keputusan dalam uji reliabilitas adalah:

Jika alpha > r tabel = konsisten (handal)

Jika alpha < r tabel = tidak konsisten

Data pada tabel 4.6 menunjukkan hasil analisis uji reliabilitas, dimana nilai r

hitung dari 20 butir pernyataan > r tabel (0,374). Hal ini berarti setiap pernyataan dari

variabel yang digunakan dalam penelitian ini dapat dikatakan bahwa instrument

penelitian yang digunakan dalam fungsi ukurnya tidak menimbulkan arti ganda

sehingga terjamin konsistensinya dalam mengukur Quality of Work Life (QWL)

terhadap kinerja pegawai pada Bank Danamon Syariah Makassar.

Kemudian nilai cronbach’s alpha dari keseluruhan butir pernyataan dalam

instrument penelitian diperoleh sebesar 0.809 yang menunjukkan tingkat konsistensi

(kehandalan) dan instrument penelitian yang digunakan adalah sebesar 80.9%.

Artinya apabila kuesioner dalam penelitian ini akan digunakan secara berulang-ulang

pada populasi akan memberikan nilai objektifitas, stabilitas, akurasi dan konsistensi

yang tinggi untuk mengukur pengaruh kinerja pegawai.

46

46

4.5 Pengujian Asumsi Klasik

4.5.1 Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk melihat apakah model regresi yang

digunakan memiliki residual yang terdistribusi secara normal atau tidak. Apabila

didapatkan residual yang tidak tersebar secara normal pada suatu regresi, maka akan

menghasilkan regresi yang tidak baik atau tidak konsisten dan efisien.

Data pengambilan keputusan data dikatakan terdistribusi normal, jika data

atau titik menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal.

Sebaliknya dikatakan tidak terdistribusi normal, jika data atau titik menyebar jauh

dari arah garis atau tidak mengikuti diagonal.

Adapun hasil pengujian grafis normalitas dalam penelitian ini dapat dilihat

pada grafik berikut.

Grafik 4.1

Hasil Uji Normalitas


47

47

Grafik 4.1 menunjukkan bahwa sebaran titik berada di sekitar garis diagonal

dan beberapa mengikuti arus garis diagonal. Pengujian distribusi data yang dilakukan

dengan metode grafis ini menunjukkan hasil yang dapat disimpulkan bahwa model

regresi layak digunakan untuk mnegukur pengaruh Qualiti of Work Life (QWL)

terhadap kinerja pegawai pada Bank Danamon Syariah Makassar. karena telah

memenuhi asumsi normalitas.

4.5.2 Uji Multikolinearitas

Keberadaan multikolinearitas dalam suatu regresiakan mengganggu hasil

regresi penelitian, sehingga tidak menghasilkan parameter yang efisien dan efektif

yang akan membuat kesalahan dalam parameter yang dihasilkan.

Dasar pengambilan keputusan keberadaan multikolinearitas dapat dilihat

melalui nilai VIF (Variance Inflation Factors) atau nilai toleransinya, yakni apabila

nilai:

Tolerance > 0,10 = Tidak Terjadi Multikolinearitas

Tolerance < 0,10 = Terjadi Multikolinearitas

VIF < 10,00 = Tidak Terjadi Multikolinearitas

VIF > 10,00 = Terjadi Multikolinearitas

Adapun hasil perhitungan nilai VIF atau toleransi yang dikatakan untuk

regresi dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

48

48

Tabel 4.7

Hasil Uji Multikolineritas

Coefficientsa

Model Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1

(Constant)

Sistem Imbalan (X1) .582 1.719

Lingkungan Kerja (X2) .693 1.442

Restrukturisasi Kerja (X3) .548 1.826

a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y)


Dari tabel 4.7 dapat dilihat bahwa nilai tolerance untuk nilai variabel X1 yaitu

0.582, untuk nilai variabel X2 yaitu 0.693, dan untuk nilai variabel X3 yaitu 0.548,

semua nilai tolerance dari uji multikolineritas variabel independen (sistem imbalan,

lingkungan kerja, restrukturisasi kerja) menunjukkan > 0,10, atau dengan kata lain

nilai tolerance dari variabel independen lebih besar dari 0,10.

Kemudian nilai VIF untuk variabel X1 sebesar 1.719, untuk variabel X2

sebesar 1.442, dan untuk variabel X3 sebesar 1.826, ini menunjukkan semua variabel

independen (sistem imbalan, lingkungan kerja, restrukturisasi kerja) memiliki VIF <

10. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi adanya penyimpangan

asumsi klasik multikolineritas antara variabel independen dan model.

Hasil uji multikolinearitas pada tabel di atas menunjukkan bahwa semua

variabel independen memiliki nilai VIF yang lebih kecil dari 10 dan nilai toleransi

yang lebih besar dari 0,10. Ini menunjukkan bahwa indikasi keberadaan

49

49

multikolinearitas pada persamaan yang dilakukan tidak tebukti atau tidak terdapat

multikolinearitas dalam persamaan yang dilakukan atau hubungan yang terjadi antar

variabel independen (sistem imbalan, lingkungan kerja, restrukturisasi kerja) dapat

ditoleransi sehingga tidak akan mengganggu hasil regresi.

4.6 Pembahasan hasil Penelitian

Berdasarkan hasil asumsi klasik yang meliputi uji normalitas dan uji

multikolinearitas menunjukkan bahwa regresi berganda yang distimasi telah

memenuhi syarat asumsi-asumsi klasik sehingga diharapkan hasilnya akan baik

dalam menganalisis pengaruh Qualiti of Work Life (QWL) terhadap kinerja pegawai

pada Bank Danamon Syariah Makassar. Pengujian terhadap agresi yang diperoleh

dilakukan pengujian secara simultan dengan menggunakan uji – F dan pengujian

secara parsial dengan menggunakan uji – T Untuk lebih jelasnya akan diuraikan

sebagai berikut:

Pada analisa data diperlukan suatu persamaan garis berdasarkan suatu rumus

matematika yang menunjukkan hubungan antara variabel independen atau variabel

yang mempengaruhi dengan variabel dependen atau yang dipengaruhi. Variabel yang

mempengaruhi disebut variabel X1,X2, X3 dan variabel yang dipengaruhi disebut

variabel Y.

Regresi menunjukkan hubungan antara variabel-variabel yang satu dengan

variabel yang lainnya dimana variabel yang satu mempengaruhi variabel yang lain.

Analisis regresi linear digunakan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh Qualiti of

Work Life (QWL) terhadap kinerja pegawai pada Bank Danamon Syariah Makassar.

50

50

Teknik yang digunakan untuk pengujian terhadap ada tidaknya pengaruh atau

hubungan variabel dalam penelitian ini.

Model regresi yang dikembangkan adalah:

Y = a + ẞ1x1 + ẞ2x2 + ẞ3x3

Dimana:

Y = Kinerja pegawai (variabel dependen atau nilai yang diprediksikan)

a = Konstanta (nilai yang tidak berubah)


x1 = Sistem Imbalan (variabel independen atau variabel yang mempengaruhi

variabel independen)

x2 = Lingkungan Kerja (variabel independen atau variabel yang

mempengaruhi variabel independen)

x3 = Restrukturisasi kerja (variabel independen atau variabel yang

mempengaruhi variabel independen)

4.6.1 Analisis Regresi Linear Berganda

Untuk mengetahui ada atau tidak adanya pengaruh karakteristik sharia

marketing terhadap minat menabung, digunakan regresi linear.

Adapun hasil regresi berganda adalah sebagai berikut:

51

51

Tabel 4.8

Hasil Perhitungan Regresi Berganda

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardiz

ed

Coefficient

s

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 11.976 2.773 4.318 .000

Sistem Imbalan

(X1)

.488 .141 .671 3.450 .002

Lingkungan Kerja

(X2)

.081 .125 .116 .650 .521

Restrukturisasi

Kerja (X3)

.033 .139 .048 .239 .813



Dari tabel 4.8 diatas dapat dilihat dari tabel B Constant adalah 11.976,

variabel X1 yaitu 0.488, variabel X2 yaitu 0.081, dan variabel X3 yaitu 0.033.

Berdasarkan hasil penelitian diatas, diperoleh persamaan regresi sebagai berikut:

Y = a + ẞ1x1 + ẞ2x2 + ẞ3x3

Y = 11.976 + 0.488 x 1 + 0.081 x 2 + 0.033 x 3

52

52

Keterangan:

Y = Kinerja pegawai

a = Konstanta


x1 = Sistem imbalan

x2 = Lingkungan kerja

x3 = Restrukturisasi kerja

Berdasarkan persamaan regresi diatas, maka dapat dijelaskan sebagai berikut:

4.6.1.1 Nilai Konstanta (a)

Data nilai koefisien konstanta sebesar 11.976 artinya jika X1, X2 dam X3

nilainya nol, maka tingkat pengaruh kinerja pegawai di Bank Danamon Syariah

Makassar adalah sebesar 11.976.

4.6.1.2 Sistem Imbalan

Koefisien Regresi X1 (ẞ1) sebesar 0.488 merupakan penaksir parameter

variabel sistem imbalan terhadap kinerja pegawai. Nilai ini menunjukkan apabila nilai

variabel independen lain nilainya tetap, maka variabel Teistis meningkat 1 point

maka kinerja pegawai pada Bank Danamon Syariah Makassar mengalami

peningkatan sebesar 0.488. T statistiknya adalah positif, artinya kedua variabel

tersebut terjadi hubungan positif antara persepsi sistem imbalan dengan kinerja

pegawai.

4.6.1.3 Lingkungan Kerja


variabel lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai. Nilai ini menunjukkan apabila

nilai variabel independen lain nilainya tetap, maka variabel sistem imbalan meningkat

53

53

1 point maka kinerja pegawai pada Bank Danamon Syariah Makassar mengalami


tersebut terjadi hubungan positif antara persepsi lingkungan kerja terhadap kinerja

pegawai.

4.6.1.4 Restrukturisasi Kerja


variabel restrukturisasi kerja terhadap kinerja pegawai. Nilai ini menunjukkan apabila

nilai variabel independen lain nilainya tetap, maka variabel Realistis meningkat 1

point maka kinerja pergawai pada Bank Danamon Syariah Makassar mengalami


tersebut terjadi hubungan positif antara persepsi restrukturisasi kerja dengan kinerja

pegawai.

Untuk mengetahui signifikan variabel independen terhadap variabel dependen

dilakukan pengujian-pengujiannya yaitu sebagai berikut:

4.6.2 Pengujian Hipotesis secara Parsial (Uji T)

Uji T adalah suatu tes statistik yang memungkinkan kita membandingkan

dua skor rata-rata, untuk menentukan probabilitas (peluang) bahwa perbedaan antara

dua skor rata-rata merupakan perbedaan yang nyata bukan perbedaan yang terjadi

secara kebetulan.40

Pengujian variabel independen secara individu yang dilakukan

untuk melihat siginifikansi dari pengaruh variabel independen terhadap variabel

dependen, maksudnya yakni apakah model regresi variabel independen X1, X2, dan

X3 secara parsial berpengaruh siginifikan positif terhadap variabel dependepen (Y).

40 Punaji Setyosari, Metode Penelitian Pendidikan dan Pengembangan (Jakarta: Kencana,

Fajar Interpratama Offset, 2010), h. 218.

54

54

Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan hipotesis sebagai berikut:

H0 : ẞ1, ẞ2, dan ẞ3 = 0 atau koefisien ẞ1, ẞ2, dan ẞ3 tidak mempengaruhi Y

H1 : ẞ1, ẞ2, dan ẞ3 ≠ 0 atau koefisien ẞ1, ẞ2, dan ẞ3 mempengaruhi Y

Dimana: P –Value < 0,05 maka H0 ditolak

H1 diterima

P –Value > 0,05 maka H0 diterima

H1 ditolak

H0 = sistem imbalan, lingkungan kerja dan retrukturisasi kerja tidak mempengaruhi

Kinerja Pegawai

H1 = sistem imbalan, lingkungan kerja dan retrukturisasi kerja mempengaruhi Kinerja

Pegawai.

Tabel 4.9

Pengujian secara Parsial (Uji-T)

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardize

d

Coefficients


1 (Constant) 11.976 2.773 4.318 .000

Sistem Imbalan (X1) .488 .141 .671 3.450 .002

Lingkungan Kerja

(X2)

.081 .125 .116 .650 .521

Restrukturisasi Kerja

(X3)

.033 .139 .048 .239 .813

55

55

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardize

d

Coefficients


1 (Constant) 11.976 2.773 4.318 .000

Sistem Imbalan (X1) .488 .141 .671 3.450 .002

Lingkungan Kerja

(X2)

.081 .125 .116 .650 .521


(X3)

.033 .139 .048 .239 .813



Dari tabel 4.9 diketahui bahwa nilai t hitung sebesar 4.318 dengan signifikansi

sebesar 0,000 karena P – Value < 0,05 H1 diterima yang berarti bahwa Quality of

Work Life (QWL) berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.

4.6.3 Pengujian Hipotesis secara Simultan (Uji F)

Uji F berfungsi untuk mengetahui apakah variabel independen (X1, X2, dan

X3) secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen

(Y). Serta untuk mengetahui apakah model regresi dapat digunakan untuk

memprediksi variabel dependen (Y) atau tidak.

56

56

Tabel 4.10

Pengujian secara Simultan (Uji-F)

ANOVAb

Model Sum of

Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 35.544 3 11.848 6.464 .002a

Residual 47.656 26 1.833

Total 83.200 29

a. Predictors: (Constant), Restrukturisasi Kerja (X3), Lingkungan Kerja (X2), Sistem

Imbalan (X1)

b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y)


Dari tabel 4.10 perhitungan uji statistik yang dilakukan maka diperoleh nilai

F-hitung sebesar 6.464 dengan tingkat siginifikansi 0,002. Karena P-Value < 0,05

maka H1 diterima, dengan kata lain koefisien ẞ1, ẞ2, dan ẞ3 mempengaruhi Y secara

bersama-sama sehingga dapat dikatakan bahwa model regresi dapat dipakai atau

digunakan untuk memprediksi kinerja pegawai.

Dengan demikian, keputusannya adalah menerima hipotesis yang menyatakan

bahwa terdapat pengaruh positif dan siginifikan antara variable sistem imbalan (X1),

kinierja pegawai (X2) dan retrukturisasi kerja (X3) terhadap kinerja pegawai (Y) di

Bank Danamon Syariah Makassar.

57

57

4.6.4 Koefisien Determinasi (Adjusted R Square)

Koefisien Determinasi (Adjusted R Square) merupakan besarnya kontribusi

variabel bebas terhadap variabek atau dengan kata lain berfungsi untuk melihat sejauh

mana keseluruhan variabel X (independen) dapat menjelaskan variabel dependen (Y).

meskipun demikian, koefisien determinasi sedikit memiliki kelemahan disebabkan

karena biasnya terhadap jumlah variabel bebas yang dimasukkan dengan model

regresi. Kelemahan ini terlihat disetiap penambahan satu variabel bebas dan jumlah

pengamatan dalam model akan meningkatkan nilai R Square, walaupun variabel yang

dimasukkan tersebut tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel

terikatnya. Solusi terbaik untuk mengurangi kelemahan tersebut maka digunakan

koefisien determinasi yang terlah disesuaikan Adjusted R Square (R2)

.

Penyesuain koefisien determinasi berarti bahwa koefisien tersebut telah

dikoreksi dengan mamsukkan jumlah variabel dan ukuran sampel yang digunakan.

Koefisien determinasi yang digunakan dan telah disesuaikan maka nilai koefisien

determinasi yang disesuaikan itu dapat dapat naik atau turun oleh adanya

penambahan variabel baru dalam model.

Koefisien determinasi digunakan untuk mencari seberapa besar variasi

variabel independen dapat menjelaskan secara keseluruhan variasi variabel

independen. Koefisien determinasi mengukur seberapa besar pengaruh variabel

independen secara keseluruhan terhadap naik turunnya variasi nilai variabel

independen.

58

58

Untuk lebih lengkapnya hasil uji Adjusted R Square (R2adj) dapat dilihat pada

tabel berikut:

Tabel 4.11

Hasil Pengujian Adjusted R Square

Model

R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate

1 .654a

.427 .361 1.354


Imbalan (X1)



Berdasarkan tabel 11 dapat dilihat nilai Adjusted R Square sebesar 0,361 atau

sebesar 36,1%, yang dapat diartikan bahwa 36,1% kinerja pegawai di Bank Danamon

Syariah Makassar dipengaruhi oleh sistem imbalan, lingkungan kerja, dan

restrukturisasi kerja. Sedangkan sisanya sebesar 63,9% (100% – 36,1%) dipengaruhi

oleh faktor lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.

59

59

4.6.5 Korelasi Ganda R2

Analisis ini digunakan untuk mengetahui hubungan antara dua atau lebih

variabel independen (X1, X2, dan X3) terhadap variabel (Y) secara serentak.

Koefisien ini menunjukkan seberapa besar hubungan yang terjadi antara variabel

independen (X1, X2, dan X3) secara serentak terhadap variabel dependen (Y). Nilai

R berkisar antara 0 sampai 1, nilai mendekati 1 berarti hubungan yang terjadi

semakin tinggi, sebaliknya nilai semakin mendekati 0 maka hubungan yang terjadi

semakin lemah. Pedoman untuk memberikan interpretasi koefisien korelasi adalah

sebagai berikut:

0,00 – 0,199 = sangat rendah

0,20 – 0,399 = rendah

0,40 – 0,599 = sedang

0,60 – 0,799 = tinggi

0,80 – 1,000 = sangat tinggi

Tabel 4.12

Pengujian Korelasi Ganda R²

Model Summaryb

Model

R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate

1 .654a

.427 .361 1.354


Imbalan (X1)



60

60

Berdasarkan tabel 4.12 hasil uji regresi angka R sebesar 0.654. Dapat diukur

dari pedoman untuk memberikan interpretasi koefisien korelasi, angka 0.654 lebih

besar dari 0,60 dan berada pada korelasi atau hubungan yang tinggi dimana pada

pedoman tersebut dapat dilihat nilainya sebesar 0,60 – 0,799 merupakan hubungan

yang tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang tinggi antara

variabel independen (X1, X2, dan X3) terhadap variabel dependen (Y).

4.6.6 Pembahasan hasil Quality Of Work Life (QWL)

Pembahasan mengenai Pengaruh Quality of Work Life (QWL) antara lain

Sistem Imbalan, Restrukturisasi Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja

Pegawai akan dibahas sebagai berikut:

4.6.6.1 Sistem Imbalan Terhadap Kinerja Pegawai

Dapat dilihat pada hasil output uji t tersebut, diketahui bahwa nilai koefisien

regresi variabel sistem imbalan (X1) adalah sebesar 0,488 bernilai positif, sehingga

dapat dikatakan bahwa sistem imbalan (X1) berpengaruh positif terhadap Kinerja

Pegawai. Dengan demikian dapat diartikan bahwa semakin meningkat penerapan

konpensasi seperti gaji yang memenuhi kebutuhan hidup pegawai, pemberian gaji

tepat waktu, gaji sesuai dengan pekerjaan, gaji sesuai yang diharapkan pegawai,

pemberian bonus dan tunjangan sosial, maka variabel sistem imbalan terbukti

berpengaruh positif terhadap Kinerja Pegawai pada Bank Danamon Syariah

Makassar.

Bila dilihat dari sebagian besar responden yang menyatakan persetujuannya,

artinya Sistem Imbalan Bank Danamon Syariah Makassar telah sesuai sesuai dengan

keinginan pegawai. Dari hasil wawancara yang dilakukan oleh pegawai dengan

jabatan Marketing mengaku bahwa Sistem Imbalan yang diterapkan di organisasinya

61

61

sudah bagus sehingga bernilai positif dan berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

Sehingga hasil dari temuan ini tidak sejalan dengan penemuan sebelumnya yang

dilakukan oleh inceng pratiwi yang menyatakan sistem imbalan tidak mempengaruhi

kinerja pegawai.41

Sistem imbalan yang inovatif adalah sistem imbalan yang diberikan kepada

pegawai yang memungkinkan mereka untuk memuaskan berbagai kebutuhannya

sesuai dengan standar hidup pegawai bersangkutan dan sesuai dengan standar

penggajian yang berlaku untuk pekerja. Sistem imbalan ini mencakup gaji, tunjangan,

bonus-bonus, dan berbagai fasilitas lain sebagai imbalan jerih payah pegawai dalam

bekerja. Dan dari hasil ini,42

4.6.6.2 Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

Hasil output pada tabel 10, dapat diketahui bahwa nilai koefisien regresi

variabel lingkungan kerja (X2) adalah sebesar 0,081 bernilai negatif, sehingga dapat

dikatakan bahwa lingkungan kerja (X2) tidak berpengaruh positif terhadap kinerja

pegawai. Lingkungan kerja meliputi kondisi pencahayaan ruangan, kebersihan,

suasana dan desain ruang kerja, hubungan antar pegawai maupun atasan tidak sesuai

yang di inginkan pegawai.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pegawai Bank Danamon Syariah

Makassar memiliki Lingkungan kerja yang tidak mendukung para pegawai.

Lingkungan kerja merupakan kondisi-kondisi di sekitar pegawai baik itu dari segi

fisik maupun non fisik. Maka dari itu, suatu organisasi wajib untuk menciptakan

lingkungan kerja yang nyaman bagi pegawainya.

41 Inceng Pratiwi, Quality of Work Life (QWL) Sebagai Faktor Penentu Kinerja Pegawai Pengadilan Negeri Makassar,(Skripsi Sarjana; Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Hasanuddin Makassar;2017. 42 Heldi jusy Restrukturisasi kerja, Makassar 14 Februari 2019.

62

62

Pengaruh positif dapat diartikan bahwa semakin meningkat penerapan

variabel lingkungan kerja maka meningkat pula kinerja pegawai pada Bank Danamon

Syariah Makassar.

Salah satu harapan bagi setiap pekerja yaitu bisa merasakan lingkungan yang

baik yang dapat menunjang segala aktifitas dalam melakukan tugasanya. Seperti

halnya Pegawai Bank Danamon Syariah Makassar dengan menciptakan lingkungan

yang aman, bersih dan sejahtera, dan hal lain yang terkait. Artinya lingkungan kerja

ini sangat mempengaruhi kinerja pegawai atau dengan kata lain, jika penerapan

lingkungan kerja yang diberikan kepada pegawai sesuai dengan apa yang diharapkan,

maka kinerja pegawai juga akan meningkat.

4.6.6.3 Restrukturisasi Kerja Terhadap Kinerja pegawai

Pada hasil output uji t tersebut, dapat diketahui bahwa nilai koefisien regresi

variabel Restrukturisasi (X3) adalah sebesar 0,033 bernilai negatif, sehingga dapat

dikatakan bahwa Restrukturisasi (X3) tidak berpengaruh positif terhadap kinerja

pegawai. Pengaruh positif dapat diartikan bahwa semakin meningkat pengaruh

variabel Restrukturisasi maka meningkat pula kinerja pegawai pada Bank Danamon

Syariah

Dalam hasil penelitian menunjukan bahwa Bank Danamon syariah Makassar

memberikan pelatihan atau training untuk meningkatkan keterampilan pegawai agar dapat

memberikan kinerja yang lebih professional bagi organisasi. Karena semakin baik

restrukturisasi kerja pegawai, maka akan semakin baik pula kinerja yang dihasilkan pegawai.

Dari hasil wawancara oleh pegawai dengan jabatan backoffice mengatakan

Restrukturisasi kerja dilakukan oleh bank untuk memperluas kesempatan pengembangan

profesionalitas pegawai. Selain itu pengaturan jadwal kerja, kesempatan pengembangan

63

63

karier, tugas yang sesuai pendidikan sebelumnya, pemberian apresiasi, bekerja sama dalam

kelompok kerja /work group, ketersediaan SOP, peraturan, pengarahan, bimbingan serta

kesempatan untuk kemampuan bagian dari restrukturisasi kerja. Namun restrukturisasi dalam

Bank danamon Syariah Makassar yang di terapkan belum sepenuhnya terlaksana dengan

baik.43

Persepsi variabel Restrukturisasi Kerja yang berpengaruh negatif, hal ini

mengidentifikasikan bahwa pegawai di Bank Danamon Syariah Makassar belum

bersikap profesional dalam melakukan pekerjaannya serta hal lain yang terkait

ternyata berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Artinya Restrukturisasi Kerja ini

sangat mempengaruhi kinerja pegawai.

Dengan demikian, adapun kesimpulan dari hasil uji t pada tabel 4.9 bahwa

Quality Of Work Life yang terdiri dari variabel Sistem Imbalan (X1) berpengaruh

positif dan signifikan, kemudian Lingkungan Kerja (X2), dan Restrukturisasi Kerja

(X3), tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai di Bank

Danamon Syariah Makassar.

Hipotesis yang telah diajukan “Quality Of Work Life yang terdiri dari

variabel Sistem Imbalan, Lingkungan kerja, Restrukturisasi Kerja tidak semua

berpengaruh positif terhadap Kinerja Pegawai di Bank Danamon Syariah Makassar”.

Berdasarkan hipotesis H1 tersebut maka dalam hal penelitian ini tidak sesuai dengan

yang diajukan bahwa hipotesis tersebut terbukti.

43

,Yunita Restrukturisasi kerja, Makassar 14 Februari 2019.

64

64

4.6.6.4 Pembahasan Variabel Quality Of Work Life yang Dominan Berpengaruh

Secara Simultan Terhadap Kinerja Pegawai

4.6.6.4.1 Persepsi Variabel X1 Sistem Imbalan berpengaruh dominan secara simultan

terhadap Kinerja Pegawai di Bank Danamon Syariah Makassar

Hasil pengujian secara parsial atau uji-T menunjukkan bahwa variabel

Sistem Imbalan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Hal ini

mengidentifikas adanya hubungan searah antara Sistem Imbalan dengan Kinerja

Pegawai. Artinya pelayanan yang diberikan kepada pegawai berpengaruh terhadap

kerja pegawai. Melihat pada pengertian Sistem Imbalan sendiri yang terdiri dari

tunjangan, gaji, bonus pada dasarnya searah dengan Kinerja pegawai, dalam hal ini

Sistem Imbalan menjadi acuan atau faktor yang paling dominan berpengaruh secara

simultan terhadap minat Kinerja Pegawai.

Hasil pengujian ini menunjukkan bahwa variabel Sistem Imbalan

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Dibuktikan dengan nilai

t hitung sebesar 3,450 dan (sig) = 0,002 lebih kecil dari probability yakni 0,05 atau

0,002 < 0,05.

4.6.6.4.2 Persepsi Variabel X2 Lingkungan Kerja Tidak Berpengaruh tehadap

Kinerja Pegawai di Bank Danamon Syariah Makassar.


Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Kinerja Pegawai.

Hal ini mengidentifikasi tidak ada hubungan searah antara Lingkungan Kerja dengan

Kinerja Pegawai. Artinya lingkungan kerja yang berupa lingkuang fisik, penetapan

jam kerja dan aturan yang berlaku tidak menjadi faktor yang paling dominan terhadap

kinerja pegawai.

65

65

Hasil pengujian secara parsial ini menunjukkan bahwa variabel Lingkungan

Kerja berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Dibuktikan

dengan nilai t hitung sebesar 0,650 dan (sig) = 0,521 lebih besar dari probability

yakni 0,05 atau 0,521 > 0,05.

4.6.6.4.3 Persepsi Variabel Restrukturisasi Kerja berpengaruh terhadap Kinerja

Pegawai di Bank Danamon Syariah Makassar.


Restrukturisasi Kerja berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap Kinerja

Pegawai. Hal ini mengidentifikasi tidak adanya hubungan searah antara

Restrukturisasi Kerja dengan Kinerja Pegawai. Perusahaan memberikan peluang karir

dan mendorong pegawai berkembang lebih jauh dalam pekerjaan tidak menjadi faktor

yang dominan terhadap kinerja pegawai.

Hasil pengujian secara parsial ini menunjukkan bahwa variabel

Restrukturisasi Kerja berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap Kinerja

Pegawai Dibuktikan dengan nilai t hitung sebesar 0,239 dan (sig) = 0,813 lebih besar

dari probability yakni 0,05 atau 0,813 > 0,05.

Artinya variabel sistem imbalan (X1) yang berpengaruh signifikan terhadap

Kinerja Pegawai. Dengan demikian, hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini

sesuai dengan hasil penelitian.

66

BAB V

PENUTUP

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dijelaskan dalam

hasil pengujian yang telah dilakukan terhadap hipotesis yang telah diajukan

sebelumnya, penulis akan memberikan uraian bukti secara empiris dari penelitian

yang telah dikumpulkan, diolah kemudian dianalisis tentang “Pengaruh Quality Of

Work Life (QWL) Terhadap Kinerja Pegawai di Bank Danamon Syariah Makassar”,

maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

5.1.1 Berdasarkan hasil perhitungan secara parsial, pada variabel X1 yakni Sistem

Imbalan sebesar 0,488 berpengaruh positif terhadap variabel Y yakni minat Kinerja

Pegawai, artinya sistem imbalan menjadi acuan setiap pegawai Bank Danamon

Syariah Makassar dalam kinerja pegawai. Selanjutnya pada variabel X2 yakni

Lingkungan Kerja sebesar 0,081 tidak berpengaruh terhadap variabel Y yakni Kinerja

Pegawai, dan pada variabel X3 yakni Restrukturisasi Kerja sebesar 0,033 tidak

berpengaruh positif terhadap variabel Y yakni Kinerja Pegawai, jadi lingkungan kerja

dan restrukturisasi kerja bukanlah hal yang mempengaruhi kinerja para pegawai Bank

Danamon Syariah Makassar. Sehingga hipotesis yang diajukan sebagai hipotesis

pertama (H1) yang menyatakan “Quality Of Work Life (QWL) Marketing yang terdiri

dari variabel Sistem Imbalan, Lingkungan Kerja, dan Restrukturisasi Kerja tidak

semuanya berpengaruh positif terhadap Kinerja Pegawai di Bank Danamon Syariah

Makassar” terbukti. Hal ini membuktikan bahwasanya penerapan Quality Of work

Life yang terdiri dari variabel tersebut pada Bank Danamon Syariah Makassar hanya

67

67

sebagian yang dapat menciptakan dan meningkatkan Kinerja Pegawai pada

perusahaan tersebut yakni variabel sistem imbalan.

5.1.2 Berdasarkan nilai signifikan pada uji T untuk variabel X1 Sistem Imbalan

dengan nilai t hitung sebesar 3,450 dan nilai signifikan = 0,002 lebih besar dari nilai

probability yakni 0,05 atau 0,002 < 0,05 artinya variabel Sistem Imbalan dominan

berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai. Untuk variabel X2 Lingkungan Kerja dengan

nilai t hitung sebesar 0,650 dan nilai tidak siginifikan sebesar 0,521 lebih besar dari

nilai probability yakni 0,05 atau 0,521 > 0,05 artinya variabel Lingkungan Kerja tidak

dominan berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai. Variabel X3 Restrukturisasi Kerja

dengan nilai t hitung sebesar 0,239 dan nilai tidak signifikan sebesar 0,813 lebih

besar dari nilai probability yakni 0,05 atau 0,813 > 0,05 artinya variabel

Restrukturisasi tidak dominan berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai. Dari hasil

penelitian ini variabel yang paling berpengaruh dominan secara simultan adalah

variabel Sistem Imbalan yang sangat berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai.

5.2 Saran

Setelah merumuskan hasil penelitian dan kesimpulan, maka penulis

memberikan beberapa saran yang berkaitan dengan penelitian, semoga menjadi

masukan dan pertimbangan dari pihak-pihak yang berkepentingan. Saran tersebut

sebagai berikut:

5.2.1 Bank Syariah secara umum dan Bank Danamon Syariah secara khusus, harus

mempertahankan bahkan meningkatkan kualitasnya baik pada Quality Of Work Life-

nya memperhatikan Pegawainya, melayani nasabah tetap menjunjung tinggi nilai

etika, akhlak yang baik yang sesuai dengan syariat Islam.

68

68

5.2.2 Penelitian selanjutnya yang berupaya meneliti tentang variabel, ataupun yang

berkaitan, dengan lebih banyak menggunakan variabel lain yang disesuaikan dengan

kondisi dan tentunya harus dilandasi dengan teori pendukung yang berkaitan.

5.2.3 Untuk peneliti selanjutnya sebelum melakukan penelitian, ada baiknya

mengkonfirmasi dengan baik dan menjelaskan secara jelas kepada pihak perbankan

tentang tema yang akan diteliti. Agar terjadi koordinasi antara pihak perbankan dan

calon peneliti karena kemungkinan ada hal-hal tertentu yang tidak boleh diteliti atau

disentuh oleh pihak manapun selain pada pihak perbankan tersebut demi menjaga

akuntabilitas bank yang bersangkutan, sehingga kemungkinan penelitan yang

diajukan tidak ditolak.

69

69

DAFTAR PUSTAKA

Abdullah, Budi dan Beni Ahmad Saebani. 2014. Metode Penelitian Ekonomi Islam Muamalah. Bandung: Pustaka Setia.

Fahmi, Dkk. 2014. HRD Sariah Teori Dan Implementasi (Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Syariah). Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.

Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia (Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai. Jakarta: Pt Grasindo.

Meldona. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia: Perspektif Integratif. Malang: UIN-Malang Press.

Mondly, R. Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.

Muhammad. 2013. Metodologi Penelitian Ekonomi Islam Pendekatan Kuantitatif. Jakarta: Rajawali Pers.

Riniwati, Harsuko. 2016. Manajemen Sumberdaya Manusia (Aktivitas Utama dan Pengembangan SDM). Malang: UB Press.

Siregar, Syofian. 2013. Metode Penelitian Kuantitatif. Jakarta: Kencana Prenamedia Group.

Widyarini, Nilan. 2013. Membangun Hubungan Antar Manusia. Jakarta: PT Elex Media Komputindo.

Skripsi:

Helmiatan. 2013. “Implementasi Kualitas Kehidupan Kerja (Quality Of Work Life) Dalam Mempertahankan Karyawan Dan Meningkatkan Produktivitas”. Skripsi Sarjana; Universitas Terbuka.

Nurrohmah, Fajar. 2017. “Pengaruh Quality Of Worklife Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Karyawan (Studi kasus pada karyawan Surat Kabar Harian Umum Lampung Post)”. Skirpsi Sarjana; Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Jurusan Ilmu Administrasi Bisnis, Universitas Lampung: Bandar Lampung.

Pratiwi, Inceng. 2017. “Quality Of Work Life (Qwl) Sebagai Faktor Penentu Kinerja Pegawai Pengadilan Negeri Makassar”. Skripsi Sarjana; Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Hasanuddin: Makassar.

Saputro, Widyaningsih. 2014. “Pengaruh Quality Of Work Life Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Syariah Mandiri Cabang Yogyakarta”. Skripsi Sarjana;

70

70

Fakultas Syari’ah dan Hukum, Universitas Islam Negeri Sunan Kalijaga: Yogyakarta.

Setyosari, Punaji. 2010 Metode Penelitian Pendidikan dan Pengembangan. Jakarta:

Kencana, Fajar Interpratama Offset.

Tesis:

Umaima, 2016. “Pengaruh Penerapan Prinsip Mudharabah, Murabahah dan Wadi’ah terhadap Loyalitas Nasabah Bank Mandiri Syariah KCP Parepare.” Tesis; Ekonomi Islam, Universitas Islam Negeri Alauddin Makassar: Makassar.

Internet:

Fadhil, Naufan. 2018. “Quality of Work Life pada Dunia Kerja”. https://www.kompasiana.com/ nafatour/quality-of-work-life-pada-dunia-kerja. (21 April).

Nurhayati.http://repository.unhas.ac.id/handle/123456789/6495/pengertian-QWL.html?m=1(21 April 2018)

Perbankan, Ahli. 2018. “strategi pengembangan kompetensi sdm perbankan,’’ http://ahliperbankan.com/strategi-pengembangan-kompetensi-sdm-perbankan/. (17 Maret).

Ramdan, Asep M. 2018. “Manajemen Strategi Dalam Menghadapi Persaingan,”.Http://Asep-M-Ramdan.Blogspot.Co.Id/2008/10/Manajemen-Strategi.Html. (17 Maret).

Selalu, Aziz Herwit. 2018. “Teori QWL (Qualiy of Work Life)”. http://azizherwitselalu.blogspot .co.id/2013/0 5/teori-qwl-qulity-of-work-life.html?m=1 (18 maret).

https://www.kompasiana.com/%20nafatour/quality-of-work-life-pada-dunia-kerja.%20(21

https://www.kompasiana.com/%20nafatour/quality-of-work-life-pada-dunia-kerja.%20(21

http://repository.unhas.ac.id/handle/123456789/6495/pengertian-QWL.html?m=1(21

http://repository.unhas.ac.id/handle/123456789/6495/pengertian-QWL.html?m=1(21

http://asep-m-ramdan.blogspot.co.id/2008/10/Manajemen-Strategi.Html.%20(17

http://asep-m-ramdan.blogspot.co.id/2008/10/Manajemen-Strategi.Html.%20(17

71

71

LAMPIRAN

72

72

73

73

74

74

75

75

Kuesioner / Angket Penelitian

Nama : Syarif Al Qadri

NIM : 14.2300.051

Jurusan/Prodi : Syariah dan Ekonomi Islam / Perbankan Syariah

Judul Penelitian : Pengaruh Quality of Work Life (QWL)

Terhadap Kinerja Pegawai pada Bank Danamon Syariah

Makassar

I. IDENTITAS RESPONDEN

Nama :

Jenis Kelamin :

Usia :

Pendidikan Terakhir :

Alamat :

Pekerjaan :

76

76

PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER / ANGKET PENELITIAN

Jawaban Bapak/ Ibu/ Sdr (i) cukup dengan memberikan tanda checklist (√) pada

kolom 3 sesuai dengan pendapat atas pernyataan kolom 2.

-Sangat Setuju (SS) diberi skor 5

-Setuju (S) diberi skor 4

-Netral (N) diberi skor 3

-Tidak Setuju (TS) diberi skor 2

-Sangat Tidak Setuju (STS) diberi skor 1

Variabel Sistem Imbalan (X1)

NO PERNYATAAN SS S N TS STS

1 Gaji atau upah yang diterima pegawai

diberikan tepat waktu.

2 Tunjangan yang diberikan di luar gaji

pokok mencukupi kebutuhan pegawai.

3

Perusahaan memberikan bonus apabila

pegawai telah menyelesaikan pekerjaan

tepat waktu.

4 Imbalan yang diberikan perusahaan

sesuai dengan pekerjaan yang dikerjakan.

5 Gaji atau upah yang diterima memotivasi

untuk meningkatkan produktivitas kerja.

77

77

Variabel Lingkungan Kerja (X2)


1

Desain ruang kerja memberikan

kesempatan bagi pegawai untuk dapat

berkomunikasi secara informal dengan

rekan kerja.

2

Bank danamon memperhatikan

lingkungan kondusif dan keselamatan

kerja sehingga pegawai aman dan

nyaman.

3

Pegawai dan atasan memiliki hubungan

yang baik sehingga memberikan rasa

nyaman terhadap pegawainya.

4 Fasilitas yang disediakan oleh perusahaan

sudah cukup lengkap.

5 Pimpinan dapat dijadikan contoh teladan

yang baik oleh pegawainya.

Variabel Restrukturiasi Kerja (X3)


1

Perusahaan memberikan peluang dan

pengembangan karier bagi setiap

pegawai.

2

Strategi dan manajemen organisasional

perusahaan jelas dan memberikan peluang

bagi pegawai untuk lebih berkembang.

3 Perusahaan memberikan pengarahan

bimbingan dengan baik.

4 Pimpinan memberikan pendidikan dan

pelatihan pengembangan pegawai.

5

Pegawai diberikan kesempatan dalam

mengemukakan pendapat/keluhan kepada

pimpinan.

78

78

Variabel Minat Menabung (Y)


1

Pegawai siap membantu pegawai lainnya

apabila mengalami kesulitan dalam

bekerja.

2 Pegawai datang dan pulang tepat waktu.

3

Pegawai mengerjakan pekerjaan dengan

cermat, dan teliti serta menyelesaikannya

dengan cepat dan tepat waktu.

4

Pegawai mampu mengembangkan

kerjasama yang baik dengan pegawai

lainnya.

5 Pegawai merasa puas dengan sarana dan

prasarana yang disediakan.

79

79

CORRELATIONS

/VARIABLES=Item_1 Item_2 Item_3 Item_4 Total_Jawaban

/PRINT=TWOTAIL NOSIG

/STATISTICS DESCRIPTIVES

/MISSING=PAIRWISE.

Correlations

[DataSet1]

Descriptive Statistics

Mean Std. Deviation N






80

80

Correlations

Sistem

Imbalan

(X1)

Lingkungan

Kerja

(X2)

Restrukturisasi

Kerja

(X3)

Kinerja

Pegawai

(Y)

Total

Jawaban

Sistem Imbalan

(X1)

Pearson

Correlation

1 .388 .515**

.686**

.831**

Sig. (2-

tailed)

.050 .007 .000 .000

N 26 26 26 26 26

Lingkungan

Kerja (X2)

Pearson

Correlation

.388 1 .481* .232 .717

**

Sig. (2-

tailed)

.050

.013 .253 .000

N 26 26 26 26 26

Restrukturisasi

Kerja (X3)

Pearson

Correlation

.515**

.481* 1 .375 .800

**

Sig. (2-

tailed)

.007 .013

.059 .000

N 26 26 26 26 26

Kinerja

Pegawai (Y)

Pearson

Correlation

.686**

.232 .375 1 .702**

Sig. (2-

tailed)

.000 .253 .059

.000

N 26 26 26 26 26

Total_Jawaban Pearson

Correlation

.831**

.717**

.800**

.702**

1

81

81

RELIABILITY

/VARIABLES=Item_1 Item_2 Item_3 Item_4 Total_Jawaban

/SCALE('ALL VARIABLES') ALL

/MODEL=ALPHA

/STATISTICS=DESCRIPTIVE SCALE

/SUMMARY=MEANS.

Reliability

[DataSet1]

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 26 100.0

Excludeda 0 .0

Total 26 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Sig. (2-

tailed)

.000 .000 .000 .000

N 26 26 26 26 26

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

82

82

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.802 5

Item Statistics

Mean Std. Deviation N






Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

171.77 169.385 13.015 5

REGRESSION

/MISSING LISTWISE

/STATISTICS COEFF OUTS BCOV R ANOVA COLLIN TOL

/CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10)

/NOORIGIN

83

83

/DEPENDENT Item_4

/METHOD=ENTER Item_1 Item_2 Item_3

/RESIDUALS NORMPROB(ZRESID)

/SAVE PRED ZPRED RESID ZRESID.

Regression

[DataSet1] C:\Users\user\Documents\Data Syarif7validtapiminus.sav

Variables Entered/Removedb

Model Variables Entered Variables

Removed

Method

1 Restrukturisasi Kerja

(X3), Lingkungan

Kerja (X2), Sistem

Imbalan (X1)a

Enter

a. All requested variables entered.


ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 33.117 3 11.039 6.605 .002a

Residual 36.767 22 1.671

Total 69.885 25

a. Predictors: (Constant), Restrukturisasi Kerja (X3), Lingkungan Kerja (X2), Sistem Imbalan (X1)


84

84

Model Summaryb

Model

R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .688a

.474 .402 1.293

a. Predictors: (Constant), Restrukturisasi Kerja (X3), Lingkungan Kerja

(X2), Sistem Imbalan (X1)


Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity

Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 10.227 3.087 3.313 .003

Sistem Imbalan (X1) .530 .143 .681 3.712 .001 .709 1.410

Lingkungan Kerja (X2) .041 .130 .057 .317 .754 .742 1.347


(X3)

.037 .136 .052 .269 .790 .642 1.557


Coefficient Correlationsa

85

85

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value 19.56 23.58 21.35 1.151 26

Residual -3.374 1.766 .000 1.213 26

Std. Predicted Value -1.551 1.941 .000 1.000 26

Std. Residual -2.610 1.366 .000 .938 26


Model Restrukturisasi

Kerja (X3)

Lingkungan

Kerja (X2)

Sistem Imbalan

(X1)

1 Correlations Restrukturisasi Kerja (X3) 1.000 .355 .406

Lingkungan Kerja (X2) .355 1.000 .187

Sistem Imbalan (X1) .406 .187 1.000

Covariances Restrukturisasi Kerja (X3) .019 .006 .008

Lingkungan Kerja (X2) .006 .017 .003

Sistem Imbalan (X1) .008 .003 .020


86

86

Collinearity Diagnosticsa

M

o

d

e

l

Dime

nsion

Eigenvalue

Condition

Index

Variance Proportions

(Constant)

Sistem

Imbalan

(X1)

Lingkungan

Kerja (X2)

Restrukturisasi

Kerja (X3)

d

i

m

e

n

s

i

o

n

0

1

1 3.983 1.000 .00 .00 .00 .00

2 .006 24.979 .00 .36 .78 .05

3 .006 26.431 .47 .04 .01 .72

4 .004 29.768 .53 .60 .21 .23


87

87

Charts

88

88

Responden Variabel Sistem Imbalan (X1)

Total 1 2 3 4 5

1 4 5 4 4 5 22

2 4 5 4 4 4 21

3 4 4 4 4 4 20

4 4 4 5 3 5 21

5 5 4 4 4 4 21

6 5 5 5 5 5 25

7 3 4 4 5 4 20

8 5 5 5 5 5 25

9 5 5 5 5 5 25

10 4 4 4 4 5 21

11 5 4 4 4 4 21

12 4 4 4 4 5 21

13 4 4 4 4 4 20

14 5 4 4 4 4 21

15 5 4 4 4 4 21

16 4 4 5 4 4 21

17 5 5 5 5 5 25

18 4 4 4 4 4 20

19 4 3 3 4 4 18

20 4 4 3 4 5 20

21 4 3 4 3 4 18

22 5 5 5 5 5 25

89

89

23 4 4 4 4 4 20

24 4 4 3 5 4 20

25 4 3 4 4 3 18

26 4 4 4 4 4 20

27 5 5 5 5 5 25

28 4 4 4 4 4 20

29 5 5 5 5 5 25

30 5 5 5 5 5 25

Responden Variabel Lingkungan Kerja (X2)

Total 1 2 3 4 5

1 5 5 5 5 5 25

2 4 3 4 5 4 20

3 3 4 3 4 4 18

4 4 4 4 4 5 21

5 4 4 5 4 5 22

6 5 5 5 5 5 25

7 5 4 4 3 4 20

8 5 5 5 5 5 25

9 5 5 5 5 5 25

90

90

10 4 4 4 4 4 20

11 4 4 3 4 5 20

12 4 4 4 4 4 20

13 4 4 4 4 4 20

14 4 4 4 4 4 20

15 5 5 5 5 5 25

16 3 5 4 4 4 20

17 3 5 3 4 5 20

18 3 4 4 5 4 20

19 4 5 4 5 5 23

20 4 4 4 4 4 20

21 4 5 4 5 5 23

22 5 5 5 5 5 25

23 4 4 4 4 4 20

24 3 5 4 4 4 20

25 4 4 5 5 5 23

26 5 5 5 5 5 25

27 5 5 5 5 5 25

28 5 5 5 5 5 25

29 5 5 5 5 5 25

30 5 5 5 5 5 25

91

91

Responden Variabel Restrukturisasi Kerja (X3)

Total 1 2 3 4 5

1 5 4 4 4 3 20

2 4 5 5 4 4 22

3 5 5 5 5 5 25

4 4 4 4 4 4 20

5 4 4 4 4 5 21

6 5 5 5 5 5 25

7 4 4 4 4 4 20

8 5 5 5 5 5 25

9 5 5 5 5 5 25

10 4 4 4 4 4 20

11 4 4 4 4 4 20

12 4 3 3 4 4 18

13 4 4 4 4 4 20

14 3 4 4 5 4 20

15 4 4 4 4 5 21

16 4 4 4 3 5 20

17 5 5 5 5 5 25

18 4 4 4 4 4 20

19 5 4 5 4 3 21

20 5 4 4 4 3 20

21 4 5 3 4 4 20

92

92

22 5 5 5 5 5 25

23 4 4 4 4 4 20

24 3 5 4 4 4 20

25 5 5 5 5 5 25

26 5 5 5 5 5 25

27 5 5 5 5 5 25

28 4 4 4 4 4 20

29 5 5 5 5 5 25

30 5 5 5 5 5 25

Responden Variabel Kinerja Pegawai (Y)

Total 1 2 3 4 5

1 5 5 4 5 4 23

2 4 5 4 5 4 22

3 5 4 4 4 4 21

4 5 5 4 4 5 23

5 5 4 5 4 4 22

6 4 3 4 4 5 20

7 4 4 4 4 4 20

8 5 4 5 4 5 23

9 5 5 5 4 5 24

93

93

10 4 5 4 4 5 22

11 4 4 4 4 4 20

12 3 4 5 4 5 21

13 4 4 4 4 4 20

14 4 4 5 5 5 23

15 4 5 4 3 4 20

16 3 4 4 4 5 20

17 5 5 5 5 5 25

18 4 3 4 4 5 20

19 5 5 4 4 3 21

20 4 5 4 4 3 20

21 4 4 4 4 4 20

22 5 5 5 5 5 25

23 4 5 3 4 4 20

24 4 4 4 4 4 20

25 4 4 4 4 4 20

26 3 3 5 5 4 20

27 4 4 4 4 4 20

28 4 4 4 4 4 20

29 5 4 5 5 4 23

30 5 5 5 5 4 24

94

94

95

95

96

96

97

97

98

98

99

99

100

100

Riwayat Hidup Penulis

Syarif Al Qadri, lahir di Suppa, tanggal 14

Februari 1996 yang beralamat di Dusun Alitta,

Desa Alitta, Kecamatan Mattiro Bulu, Kabupaten

Pinrang, Sulawesi Selatan. Anak ke-3 dari

pasangan Ayahanda LaTamba Hundu dan Ibu Hj.

Badaria. Penulis berkebangsaan Indonesia dan

beragama Islam.

Adapun riwayat pendidikan penulis, memulai pendidikan di bangku Sekolah

Dasar Negeri (SDN) 191 Alitta. Kemudian melanjutkan pendidikan di Sekolah

Menengah Pertama Negeri (SMPN) 3 Mattiro Bulu. Selanjutnya di Sekolah

Menengah Atas Negeri (SMAN) 7 Pinrang jurusan Ilmu Pengetahuan Sosial (IPS).

Melanjutkan pendidikan di bangku perkuliahan di Institut Agama Islam Negeri

(IAIN) Parepare, Fakultas Ekonomi Dan Islam, Program Studi Perbankan Syariah

dan terdaftar sebagai mahasiswa baru pada tahun 2014 serta menyelesaikan

pendidikan pada tahun 2019.

Untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi (SE), penulis menyelesaikan pendidikan

sebagaimana mestinya dan mengajukan tugas akhir berupa skripsi berjudul :

Pengaruh Quality of Work Life (QWL) Terhadap Kinerja Pegawai di Bank Danamon

Syariah Makassar.