pengaruh quality work of life (qwl) terhadap

PENGARUH QUALITY WORK OF LIFE (QWL) TERHADAP

ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) DAN

DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi Kasus Pada PT Sinergi Solusi Indonesia)

Oleh

Rosa Citra Wulandari

NIM: 11160810000001

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1441 H/2021

i

HALAMAN PERSEMBAHAN

1. Hasil karya terbaik ini saya persembahkan untuk orang tua tercinta yang telah

memberi perhatian dan kasih sayangnya kepada saya selama ini. Semoga

karya ilmiah sederhana ini dapat menjadi penghibur beliau selama

mendidikku.

2. Ya Allah ya tuhanku, ampunilah dosa-dosa ayah dan ibundaku, lindungilah

serta kasihanilah mereka sebagaimana mereka telah memberi kasih

sayangnya kepada hamba dan menjadikan hamba orang yang berguna dan

bertaqwa.

3. Ya Allah ya tuhanku, perkayalah pembaca skripsi ini dengan keilmuan dan

hiasilah hatinya dengan kesabaran dan kasih sayang, muliakanlah wajahnya

dengan kataqwaan dan perindahlah fisiknya dengan kesehatan serta

terimalah amal ibadahnya dengan kelipatgandaan pahala. Karena hanya

Engkau-lah dzat yang maha pengasih lagi maha penyayang, aamiin.

Penulis


ii

LEMBAR PERNYATAAN PENGESAHAN PEMBIMBING

PENGARUH QUALITY WORK OF LIFE (QWL) TERHADAP

ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) DAN

DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi Kasus Pada PT Sinergi Solusi Indonesia)

SKRIPSI

Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Syarat-Syarat Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh:


NIM : 11160810000001

Di Bawah Bimbingan:

Dr. Suhendra., S.Ag., M.M

NIP. 19711206 2003 121 001

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1441 H/2021 M

iii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF

Hari ini, Rabu Tanggal 14 Bulan Oktober Tahun Dua Ribu Dua Puluh telah

dilakukan Ujian Komprehensif atas mahasiswa:

1. Nama : Rosa Citra Wulandari

2. NIM : 11160810000001

3. Jurusan : Manajemen

4. Judul Skripsi : Pengaruh Quality Work of Life (QWL) Terhadap

Organizational Citizenship Behavior

(OCB) dan dampaknya terhadap Kinerja Karyawan

Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang

bersangkutan selama proses ujian komprehensif, maka diputuskan bahwa

mahasiswa tersebut diatas dinyatakan lulus dan di berikan kesempatan untuk

melanjutkan ke tahap ujian skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh

gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 14 Oktober 2020

1. Dr. Moch. Jasin, M.M, M.H

NIP. 195806141985031013 (__________________________)

2. Bahrul Yaman, S.Sos, M.Si

(__________________________)

NIP. 19620818 198603 1 001

v

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH

Yang bertanda tangan di bawah ini

Nama : Rosa Citra Wulandari

NIM : 11160810000001

Jurusan : Manajemen

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis

Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi ini, saya:

1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan dan

mempertanggung jawabkan.

2. Tidak melakukan plagiasi terhadap naskah karya orang lain

3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber asli

atau tanpa izin pemilikkarya

4. Tidak melakukan pemanipulasian dan pemalsuan data

5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggung jawab atas karya

ini.

Jika kemudian hari ada tuntuttan dari pihak lain atas karya saya, dan telah melalui

pembuktian yang dipertanggungjawabkan, ternyata memang di temukan bukti

bahwa saya telah melanggar pernyataan ini, maka saya siap dikenakan sanksi

berdasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta.

Demikian pernyatan ini saya buat dengan sesungguhnya.

Jakarta, 13 Januari 2020

Yang menyatakan,

(Rosa Citra Wulandari)

vi

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

I. IDENTITAS PRIBADI

1. Nama Lengkap : Rosa Citra Wulandari

2. Tempat, Tanggal Lahir : Jakarta, 20 September 1998

3. Agama : Islam

4. Alamat : Jl. Kp. Kapuk I, RT 008/006, Klender,

Duren Sawit, Jakarta Timur, 13440

5. Nomor Hp : 085959660133

6. Email : [email protected]

II. PENDIDIKAN FORMAL

1. SD (2004-2010) : SDN Klender 07 pagi

2. SMP (2010-2013) : SMPN 25 Jakarta

3. SMA (2013-2016) : SMAS Pusaka Nusantara 1 Jakarta

4. S1 (2016-2021) : UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

III. LATAR BELAKANG KELUARGA

1. Ayah : Udit

2. Ibu : Soepatonah

3. Alamat : Jl. Kp. Kapuk I, RT 008/006, Klender,

Duren Sawit, Jakarta Timur, 13440

4. Nomor HP : 081295351971

vii

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana Pengaruh Quality

Work of Life (QWL) Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan

dampaknya terhadap Kinerja Karyawan. Sampling pada penelitian ini

menggunakan teknik sampling jenuh, yaitu dengan populasi karyawan PT. Sinergi

Solusi Indonesia sebanyak 40 orang. Pengumpulan data menggunakan kuesioner

yang kemudian di analisis dengan menggunakan analisis SmartPLS 3.0 software.

Hasil penelitian ini menunjukan bahwa: 1.Quality of Work Life (X) berpengaruh

terhadap Organizational Citizenshiip Behavior (Y), 2.Quality of Work Life (X)

berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan (Z), 3.Organizational Citizenshiip

Behavior (Y) berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan (Z), 4. Quality of Work Life

(X) berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan (Z) baik langsung maupun melalui

Organizational Citizenshiip Behavior (Y).

Kata Kunci: Prilaku Organisasi, Quality Work of Life, Organizational

Citizenship Behavior, Kinerja Karyawan

viii

ABSTRACT

This study aims to find out how Quality Work of Life (QWL) Affects

Organizational Citizenship Behavior (OCB) and its impact on Employee

Performance. Sampling in this study using saturated sampling techniques, namely

with the population of PT employees. Synergy of Indonesian Solutions as many

as 40 people. Data collection using questionnaires that are then analyzed using

SmartPLS 3.0 analysis software. The results of this study showed that 1. Quality

of Work Life (X) affects Organizational Citizenship Behavior (Y), 2.Quality of

Work Life (X) affects Employee Performance (Z), 3.Organizational Citizenship

Behavior (Y) affects Employee Performance (Z), 4.Quality of Work Life (X)

affects Employee Performance (Z) both directly and through Organizational

Citizenship Behavior (Y).

Keywords : Organizational Behavior, Quality Work of Life, Organizational

Citizenship Behavior, Employee Performance

ix

KATA PENGANTAR

Puji serta syukur penulis panjatkan kehadirat Allah Subhanallahu Wata’ala,

Tuhan Yang Maha Esa, karena atas rahmat dan karunia-Nya, penulis pada

akhirnya dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Quality Work of

Life (QWL) Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan

dampaknya terhadap Kinerja Karyawan”. Sholawat serta salam semoga tetap

tercurah kepada Nabi Muhammad Shallalhu Alaihi Wasallam, manusia yang

menjadi tauladan bagi kita semua, kepada keluarganya, sahabatnya dan kepada

kita semua para pengikutnya.

Skripsi ini mengkaji bagaimana pengaruh Pengaruh Quality Work of Life

(QWL) Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan dampaknya

terhadap Kinerja Karyawan yang menggunakan metode analisis SmartPLS 3.0

software dengan sampel penelitian adalah karyawan PT. Sinergi Solusi Indonesia.

Penulis menyadari betul bahwa dalam penulisan ini terdapat banyak

kekurangan dan tidak dapat disusun tanpa bantuan dari berbagai pihak. Oleh

karena itu, pada sedikit kesempatan ini penulis akan menyampaikan ucapan

terimakasih kepada segenap pihak terkait diantaranya adalah:

1. Allah Subhanallahu Wata’ala, Tuhan Yang Maha Esa, atas berkat rahmat dan

karunianya selama ini penulis dapat menyelesaikan perkuliahan dan

penulisan skipsi ini. Terimakasih engkau sudah mendengar semua doa-doa

hamba.

2. Kepada keluarga tercinta. Terutama mamih yang selalu memotivasi dan

mendukung dengan penuh semangat untuk kesuksesan anaknya, dan juga

x

ayah serta adik dan kaka yang menjadi penyemangat untuk menjalani

kehidupan yang rumit. Dan untuk almarhum (abang) tercinta Rio Ari Wibowo

yang menjadi sosok teladan dan memberi panutan untuk menjadi pribadi yang

lebih baik dan dapat bermanfaat bagi orang banyak. Harapanku semoga amal

ibadah dan arwah beliau diterima disisi Allah Subhanallahu Wata’ala dan

semoga engkau tenang dan bahagia di alam sana.

3. Prof. Dr. Amilin, S.E., Ak., M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan

Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Semoga Bapak diberikan kesehatan

serta kemudahan untuk memajukan dan membangun Fakultas Ekonomi dan

Bisnis agar menjadi lebih baik lagi

4. Ibu Murdiyah Hayati, M.M. dan Ibu Amalia, M.S.M. selaku ketua jurusan

dan sekretaris jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta. Terimakasih ibu telah memberikan arahan dan

bimbingan, semoga ibu sehat selalu dan dapat memajukan prodi Manajemen

lebih baik kedepannya.

5. Dr. Suhendra., S.Ag., M.M. selaku dosen pembimbing skripsi yang dengan

sabar dan ikhlas membimbing, meluangkan waktunya dan menuangkan

pikirannya dalam membantu penulis menyelesaikan penelitian ini. Semoga

ibu senantiasa diberikan kesehatan dan selalu didalam lindungan Allah

Subhanallahu Wata’ala.

6. Prof. Dr. Ahmad Rodoni, M.M. Selaku dosen penasihat akademik yang telah

membimbing penulis selama menjalani masa perkuliahan di UIN Syarif

xi

Hidayatullah Jakarta. Semoga Bapak dan Ibu selalu sehat dan mendapat

keberkahan dari Allah Subhanallahu Wata’ala.

7. Bapak dan Ibu dosen Manajemen umumnya dan khususnya kepada seluruh

dosen Manajemen Sumber Daya Manusia Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN

Syarif Hidayatullah Jakarta. Beliau-beliau inilah yang dengan sabar dan

ikhlas memberi ilmu dan teladan serta memberikan pelajaran hidup selama

penulis melaksanakan proses perkuliahan.

8. Terimakasih kepada seluruh staf kemahasiswaan dan akademik yang telah

membantu penulis dalam hal administratif.

9. Tidak lupa ucapan terimakasih kepada seluruh civitas akademika UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta yang telah membantu aktifitas perkuliahan penulis.

10. Terimakasih kepada teman-teman Manajemen angkatan 2016 khususnya

teman-teman konsentrasi SDM yang menemani aktifitas saya selama masa

perkuliahan. Semoga teman-teman sukses dalam berkarier dan menjalani

hidup nya di luar sana.

11. Terimakasih juga kepada teman-teman KKN MENTARI 99 Desa Suka Resmi

yang menjadi teman hidup sebulan telah menemani canda tawa ketika proses

KKN.

12. Terimakasih kepada sahabat saya Dwi Wahyuni dan Ghina Herdiana yang

membantu penulis dalam proses penulisan skripsi ini.

13. Terimakasih kepada sahabat saya sekaligus keluarga di jurusan. Keluarga

besar ANJUKLEB yaitu Abdatul, Dessy, Dwi, Putri, Ghina kalian wanita

Cemerlang dimasa depan.

xii

14. Terimakasih kepada keluarga kecil saya. Keluarga kecil

DUOMILLIAETMILLE yang terus menjaga semangat saya terutama Syam

Ratu yang tidak berhenti memberikan saya wejangan agar penulisan skripsi

ini selesai.

15. Dan juga terimakasih kepada seluruh pihak PT. Sinergi Solusi Indonesia

sebagai tempat penulis melakukan penelitian. Terutama ka mae yang telah

membantu dan mengawal dalam proses penelitian di PT. Sinergi Solusi

Indonesia.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kata sempurna. Maka

dari itu, penulis menerima kritik dan saran yang membangun demi kebaikan dan

kesempurnaan skripsi ini. Akhir kata semoga penelitian ini dapat berguna dan

bermanfaat bagi penulis dan pihak lainnya yang membutuhkan penelitian ini

sebagai referensi.

Ciputat, 12 Januari 2021


xiii

DAFTAR ISI

HALAMAN PERSEMBAHAN…………………………………………………...i

LEMBAR PERNYATAAN PENGESAHAN PEMBIMBING ............................. ii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ...................................... iii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ...Error! Bookmark not defined.iv

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ................................ v

DAFTAR RIWAYAT HIDUP .............................................................................. vi

ABSTRAK ............................................................................................................ vii

ABSTRACT .......................................................................................................... viii

KATA PENGANTAR ........................................................................................... ix

DAFTAR ISI ....................................................................................................... xiii

DAFTAR TABEL ................................................................................................ xv

DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... xvi

BAB I ...................................................................................................................... 1

PENDAHULUAN .................................................................................................. 1

A. Latar Belakang Penelitian ............................................................................. 1

B. Rumusan Masalah .......................................................................................... 8

C. Tujuan Penelitian ............................................................................................ 9

D. Manfaat penelitian ........................................................................................ 10

BAB II .................................................................................................................. 11

TINJAUAN PUSTAKA ....................................................................................... 11

A. Landasan Teori ............................................................................................. 11

1. Manajemen Sumber Daya Manusia ....................................................... 11

2. Perilaku Organisasi ................................................................................. 12

3. Psikologi Manajemen ............................................................................. 13

4. Organizational Citizenship Behavior (OCB) ......................................... 14

5. Quality of Work Life (QWL) .................................................................. 23

6. Kinerja .................................................................................................... 33

xiv

B. Penelitian terdahulu ...................................................................................... 37

C. Kerangka Berpikir ........................................................................................ 52

D. Hubungan Antara Variabel .......................................................................... 53

E. Hipotesis Penelitian ...................................................................................... 55

BAB III ................................................................................................................. 57

METODE PENELITIAN ..................................................................................... 57

A. Populasi dan Sampel .................................................................................... 57

2. Teknik Sampling ....................................................................................... 58

B. Metode Pengumpulan Data .......................................................................... 58

C. Metode Analisis Data ................................................................................... 61

1. Definisi dan Konsep Dasar PLS ................................................................ 61

2. Penulisan dan Penggambaran Variabel ..................................................... 62

3. Model Pengukuran (Outer Model) ............................................................ 62

D. Analisis Hipotesis ........................................................................................ 66

E. Oprasional variabel penelitian ...................................................................... 67

BAB IV ................................................................................................................. 83

TEMUAN PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ............................................... 83

A. Gambaran Umum Objek Penelitian ............................................................. 83

B. Temuan Hasil Penelitian .............................................................................. 84

1. Deskripsi Responden ................................................................................. 84

2. Analisis Deskriptif ..................................................................................... 87

3. Evaluasi dari Pengukuran Model (Outer Model) ...................................... 95

4. Evaluasi Model Struktural (Inner Model) ............................................... 108

C. Analisa Hipotesis ........................................................................................ 111

BAB V ................................................................................................................ 116

SIMPULAN DAN SARAN ................................................................................ 116

A. Simpulan .................................................................................................... 116

B. Saran ........................................................................................................... 116

DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................... 119

LAMPIRAN ....................................................................................................... 126

xv

DAFTAR TABEL

Tabel 1. 1 Populasi dan Investasi Industri ............................................................... 3

Tabel 1. 2 Kasus kecelakaan akibar kerja ............................................................... 3

Tabel 2. 1 Penelitian terdahulu .............................................................................. 37

Tabel 3. 1 Skala likert ........................................................................................... 60

Tabel 3. 2 Variabel oprasional .............................................................................. 67

Tabel 4. 1 Jumlah responden berdasarkan gender ................................................. 84

Tabel 4. 2 Jumlah responden berdasarkan usia ..................................................... 85

Tabel 4. 3 Jumlah responden berdasarkan lama kerja ........................................... 86

Tabel 4. 4 Jumlah responden berdasarkan pendapatan ......................................... 86

Tabel 4. 5 Distribusi jawaban variabel quality of work life .................................. 87

Tabel 4. 6 Distribusi jawaban variabel organizational citizenship behavior ......... 90

Tabel 4. 7 Distribusi jawaban variabel kinerja karyawan ..................................... 94

Tabel 4. 8 Loading factor tahap akhir ................................................................... 99

Tabel 4. 9 Nilai AVE ........................................................................................... 102

Tabel 4. 10 Nilai Cross loading ........................................................................... 102

Tabel 4. 11 Nilai Conbrach alpha ........................................................................ 107

Tabel 4. 12 Nilai Composite reability ................................................................. 107

Tabel 4. 13 Hasil nilai R-square .......................................................................... 108

Tabel 4. 14 Hasil nilai Q2 .................................................................................... 109

Tabel 4. 15 Tabel total efects .............................................................................. 111

Tabel 4. 16 Tabel spesifik efects ......................................................................... 114

xvi

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1. 1 Data penetrasi internet di indonesia ................................................... 1

Gambar 1. 2 Penetrasi pengguna internet berdasarkan pekerjaan ........................... 2

Gambar 2. 1 Kerangka berpikir ............................................................................. 52

Gambar 3. 1 Tiga variabel latent path modeling ................................................... 62

Gambar 4. 1 Logo sinergi solusi ........................................................................... 83

Gambar 4. 2 Model PLS ........................................................................................ 96

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian

1. Identifikasi Masalah

Saat ini Indonesia dihadapkan pada Era Revolusi Industri 4.0. Dimana

teknologi tersambung ke sebuah jaringan bersama internet. Perkembangan

ini mendorong penggunaan internet terus menerus mengalami peningkatan.

Gambar 1. 1

Data penetrasi internet di indonesia

Sumber APJII (2020)

Pada gambar 1.1 Pada tahun 2018 penetrasi pengguna internet di

Indonesia mencapai 64,8% dengan total 171,17 juta jiwa dari total populasi

264,16 juta jiwa. Pada tahun 2019-2020 penetrasi pengguna internet di

Indonesia mencapai 73,7% dengan total 196,71 juta jiwa dari total populasi

266,91 juta jiwa. Dapat di simpulkan bahwa terdapat kenaikan penetrasi

pengguna internet di Indonesia sebesar 8,9%.

0

100

200

300

2018 2019-2020

Penetrasi Pengguna Internet2019-2020 (Q2)

Pengguna Internet Penduduk Indonesia

2

Gambar 1. 2

Penetrasi penggunaan internet berdasarkan pekerjaan

Sumber : APJII (2018)

Di sisi lain berdasarkan Survei APJII 2018 pada gambar 1.2,

menunjukan bahwa penetrasi pengguna internet berdasarkan pekerjaan pada

sektor Jasa Konsultan memiliki nilai 94,7% pengguna internet, dan 5,3%

bukan pengguna internet. PT. Sinergi Solusi Indonesia adalah anak

perusahaan dari Proxsis Group, salah satu pelaku usaha di bidang jasa

konsultasi, pelatihan, studi, dan asesmen terkait mutu, keselamatan

kesehatan kerja, lingkungan, dan energi. Dalam hal ini PT. Sinergi Solusi

Indonesia di tuntut untuk meningkatkan kemampuan perusahaan dalam

menghadapi persaingan di Era Revolusi Industri 4.0.

Sedangkan di sisi lain, kemajuan ini akan menghadirkan jenis-jenis

pekerjaan baru. Menurut data Kementrian Perindustrian (2019) terdapat

peningkatan unit usaha tiap tahunnya.

P E G A W A I B U M D

M A H A S I S W A

J A S A K O N S U L T A N

P E D A G A N G O N L I N E S H O P

G U R U

W I R A U S A H A B E S A R

90.9

92.1

94.7

100

100

100

9.1

7.9

5.3

0

0

0

PENETRASI PENGGUNA INTERNET BERDASARKAN PEKERJAAN

Pengguna Internet Bukan Pengguna Internet

3

Tabel 1. 1

Populasi dan investasi industri

Tahun Jumlah Unit Usaha Tenaga Kerja Industri

(Juta Orang)

Investasi

(Triliun)

2014 1.228 15,39 195,6

2015-2017 4.433 16,57 706,9

2018-2019 8.488 17,1 1.759

Sumber : Kementria Perindustrian (2019)

Berdasarkan gambar 1.3 di atas, Tahun 2019 sisi unit usaha mengalami

kenaikan sebesar 33% dengan total 8.488 unit usaha. Sedangkan pada sisi

tenaga kerja industri mengalami kenaikan sebesar 3% dengan total 17,1 juta,

dan pada sisi investasi mengalami kenaikan sebesar 53,8% dengan total 1.579

triliun. Dapat di simpulkan bahwa populasi dan investasi industri dari tahun

2014 - 2019 selalu mengalami kenaikan. Adanya pertumbuhan unit industri,

merupakan pasar yang sangat luas dan menjanjikan untuk PT. Sinergi Solusi

Indonesia dalam meraih keutungan di dalamnya.

Tabel 1. 2

Kasus kecelakaan akibat kerja

Tahun Sembuh

Total

Disabilitas/cacat

(Orang) Meninggal Total

Kompensasi

Total

(Miliar

Rupiah)

Fungsional Sebagian

2015 107.761 1.166 810 530 110.272 665,05

2016 92.22 4.202 2.535 2.382 101.367 833,44

2017 117.761 1.114 1.542 3.173 123.041 971,00

Sumber : BPJS Ketenagakerjaan (2018)

4

Di samping itu berdasarkan tabel 1.1 di atas, tingkat kecelakaan kerja di

Indonesia tiap tahunnnya mengalami peningkatan. Pada tahun 2015 jumlah

kecelakaan kerja di Indonesia sebanyak 110.272 dengan kasus kematian

mencapai 530, tahun 2016 jumlah kecelakaan kerja sebanyak 101.367 dengan

kasus kematian mencapai 2.382, sedangkan pada tahun 2017 jumlah

kecelakaan kerja sebanyak 123.041 dengan kasus kematian mencapai 3.173.

Dapat disimpulkan bahwa adanya peningkatan kecelakaan kerja, menjadikan

tingkat kesadaran K3 di dalam perusahaan masih tergolong rendah. Dalam

hal ini kurangnya tingkat kesadaran K3 di perusahaan menjadikan peluang

untuk PT. Sinergi Solusi Indonesia yang bergerak di bidang jasa konsultasi,

pelatihan, studi, dan asesmen terkait mutu, keselamatan kesehatan kerja,

lingkungan, dan energi.

Berdasarkan data sekunder PT. Sinergi Solusi Indonesia, terdapat

peningkatan peserta training dari tahun 2019 sebesar 13%. Di lain sisi

menurut data sekunder PT. Sinergi Solusi Indonesia adalah Leader di bidang

jasa konsultasi, pelatihan, studi, dan asesmen terkait mutu, keselamatan

kesehatan kerja, lingkungan, dan energi. Namun untuk mempertahankan

posisi tersebut tidak lah mudah di karenakan banyak usaha di bidang yang

sama ikut meramaikan pasar indonesia.

Menurut data Kementrian Tenaga Kerja (2017) pada tahun 2015 terdapat

92 perusahaan jasa K3 di Indonesia, kemudian pada tahun 2016 mengalami

peningkatan menjadi 297 Perusahaan Jasa K3.

5

PT. Sinergi Solusi Indonesia percaya, bahwa untuk mencapai persaingan

yang unggul harus di dukung oleh sumberdaya yang berkualitas. Menurut

Sutrisno (2019: 4) bagi perusahaan, ada tiga sumber daya strategis lain, yang

mutlak harus mereka miliki untuk dapat menjadi sebuah perusahaan yang

unggul. Ruki (2003) dalam Sutrisno (2019: 4) menyebutkan bahwa tiga

sumber daya yang harus di miliki perusahaan adalah sumber dana, sumber

daya manusia, dan sumber informasi. Tanpa di sadari SDM memiliki peranan

kunci dalam menentukan survival (keberlangsungan), efektivitas dan daya

saing organisasi.

Pengalaman selama 1 dekade telah mengantarkan PT. Sinergi Solusi

Indonesia menjadi salah satu konsultan dan tenaga ahli yang utama, dengan

di dukung oleh sumberdaya yang berkualitas dalam memaksimalkan kinerja

karyawan. Untuk memaksimalkan kinerja karyawan terdapat faktor di dalam

nya, yaitu Manajemen SDM. Manajemen SDM berkewajiban membangun

prilaku kondusif karyawan.

Berbicara tentang prilaku terdapat prilaku Organizational Citizenship

Behavior (OCB) dalam sebuah organisasi. Prilaku ini cenderung melihat

karyawan sebagai mahluk sosial menurut Enny (2019: 96). Pada hakikatnya

OCB adalah kebebasan berpikir dan kebebasan bertindak karyawan terhadap

perusahaan. Berdasarkan hasil wawancara dengan 9 karyawan PT. Sinergi

Solusi Indonesia secara acak, 7 dari 9 karyawan mengatakan bahwa

karyawan baru akan di bimbing oleh karyawan lama tanpa adanya paksaan

ataupun senioritas dan saling memberikan support satu sama lain. Hal ini

6

mencerminkan prilaku OCB pada dimensi Alturism di PT. Sinergi Solusi

Indonesia.

Di samping itu prilaku OCB pada PT. Sinergi Solusi Indonesia terlihat

saat di adakannya rapat. Berdasarkan hasil wawancara dengan 9 karyawan

PT. Sinergi Solusi Indonesia secara acak, 6 dari 9 karyawan mengatakan

bahwa pada saat rapat karyawan turut berperan aktif dalam memberikan

masukan-masukan. Hal ini menggambarkan adanya prilaku OCB pada

dimensi civic virtue di PT. Sinergi Solusi Indonesia.

Rizky, dkk (2020) dalam jurnalnya menyatakan bahwa indikator

altruism, conscientousness, sportmanship, courtessy, dan civic virtue, secara

bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Sedangkan menurut

Ricky (2020) dalam jurnalnya menyatakan bahwa OCB tidak berpengaruh

positif terhadap kinerja karyawan. Hal ini menyebabkan kontradiksi antara

teori dari Rizky dengan teori dari Ricky.

Di lain sisi selain OCB juga terdapat QWL. Konsep QWL berlandaskan

bahwa penghargaan terhadap manusia dalam lingkungan kerjanya adalah hal

yang penting menurut Imanullah (2017: 20). Menurut data sekunder PT.

Sinergi Solusi Indonesia, Tingkat turnover karyawan di PT. Sinergi Solusi

Indonesia tahun 2020 sebesar 9%. Dimana dalam hal ini perusahaan akan

menghadapi kondisi karyawan yang lebih memilih pindah ke perusahaan lain,

yang menerapkan berbagai faktor kualitas kehidupan kerja yang baik dan

lebih menjanjikan. Oleh karena itu membina dan menjaga semangat

karyawan perlu di lakukan secara berkelanjutan.

7

Berdasarkan hasil wawancara dengan 9 karyawan PT. Sinergi Solusi

Indonesia secara acak, 7 dari 9 karyawan mengatakan bahwa semua

karyawan di berikan kesempatan untuk menyampaikan pendapat, baik di

dalam rapat maupun di luar rapat. Di samping itu 8 dari 9 karyawan

mengatakan bahwa PT. Sinergi Solusi Indonesia memberikan fasilitas

pelatihan sesuai dengan tingkatanya. Namun pada fasilitas Kesehatan, PT.

Sinergi Solusi Indonesia menggunakan program Reimburse dalam

pembayarannya.

Menurut Mohammadi dan Karupiah (2019) bahwa ada hubungan

signifikan antara beberapa dimensi QWL terhadap kinerja. Sedangkan

menurut Hermawati, dkk (2019) QWL tidak berpengaruh terhadap kinerja

SDM. Hal ini menyebabkan kontradiksi antara teori dari Mohammadi dan

Karupiah dengan teori dari Hermawati, dkk.

Di samping itu berdasarkan hasil wawancara dengan 9 karyawan PT.

Sinergi Solusi Indonesia secara acak, 7 dari 9 mengatakan bahwa karyawan

merasa sangat sukses dalam pekerjaanya saat ini. Hal ini menggambarkan

adanya dimensi prestasi kinerja di dalam kinerja karyawan di PT. Sinergi

Solusi Indonesia.

Berdasarkan hal tersebut, penulis menemukan adanya indikasi antara

Quality Work of Life, Organizational Citizenshiip Behavior, dan kinerja

karyawan. Maka dari itu peneliti tertarik untuk menganalisis tentang Quality

of Work Life (QWL) yang akan di kaitkan dengan Organizational Citizenship

Behavior (OCB) dan kinerja karyawan di dalam PT. Sinergi Solusi Indonesia

8

melalui penelitian skripsi. Adapun jadul dari penelitian skripsi ini yaitu :

“Pengaruh Quality Work of Life (QWL) terhadap Organizational

Citizenship Behavior (OCB) dan dampaknya terhadap Kinerja

Karyawan”.

2. Pembatasan Masalah

Dari identifikasi masalah yang telah di paparkan diatas, terdapat

gambaran dimensi permasalahan yang begitu luas. Penulis menyadari adanya

keterbatasan waktu dan kemampuan, maka dari itu penulis memberikan

batasan masalah secara jelas dan terfokus. Masalah yang menjadi objek

penelitian di batasi hanya pada pengaruh Pengaruh Quality Work of Life

(QWL) Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan

dampaknya terhadap Kinerja Karyawan.

B. Rumusan Masalah

Permasalahan dalam penelitian ini adalah bagaimana pengaruh Quality

Work of Life (QWL) Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan

dampaknya terhadap Kinerja Karyawan di PT. Synergi Solusi Indonesia. adapun

perumusan permasalahan adalah sebagai berikut:

1. Apakah terdapat pengaruh dari Quality of Work Life (X) terhadap

Organizational Citizenshiip Behavior (Y)

2. Apakah terdapat pengaruh dari Quality of Work Life (X) terhadap Kinerja

Karyawan (Z)

9

3. Apakah terdapat pengaruh dari Organizational Citizenshiip Behavior (Y)

terhadap Kinerja Karyawan (Z)

4. Apakah terdapat pengaruh dari Quality of Work Life (X) terhadap

Kinerja Karyawan (Z) baik secara langsung maupun melalui

Organizational Citizenshiip Behavior (Y) ?

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah yang telah di paparkan di atas, maka tujuan

dari penelitian ini adalah :

1. Untuk mengukur pengaruh dari Quality of Work Life (X) terhadap


2. Untuk mengukur pengaruh dari Quality of Work Life (X) terhadap Kinerja

Karyawan (Z)

3. Untuk mengukur pengaruh dari Organizational Citizenshiip Behavior (Y)


4. Untuk mengukur pengaruh dari Quality of Work Life (X) terhadap



D. Manfaat penelitian

Peneliti berharap dari hasil penelitian ini, akan bermanfaat bagi pihak-pihak

yang berkaitan terutama pada pihak :

10

1. Perusahaan

Hasil dari penelitian ini di harapkan dapat memberikan masukan

kepada pimpinan perusahaan dalam mengambil kebijakan, terutama pada

kebijakan yang berkaitan dengan Organizational Citizenshiip Behavior

(OCB) dan Quality of Work Life (QWL) terhadap kinerja karyawan.

2. Akademik

Hasil dari penelitian ini di harapkan dapat di jadikan referensi

penelitian lain yang akan meneliti dibidang manajemen Sumber Daya

Manusia. Selain itu penelitian ini juga di manfaatkan untuk menambah

khazanah pengetahuan dan pendidikan khususnya di bidang Sumber

Daya Manusia.

3. Penulis

Bagi penulis penelitian ini merupakan suatu kesempatan untuk dapat

menambah pengetahuan dan mendalami masalah Sumber Daya Manusia.

Di sampin itu, penelitian ini juga memberi kesempatan untuk penulis

menerapkan teori teori yang penulis peroleh ketika perkuliahan.

11

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Manajemen Sumber Daya Manusia

Ganyang (2018:1) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia

terdiri dari dua makna yaitu manajemen dan sumber daya manusia. Kata

manajemen sering dimaknai sama dengan kata to manage yang berarti

mengelola. Kata mengelola mengandung makna perencanaan,

pengorganisasian, penempatan, kepemimpinan, dan pengendalian dalam

rangka mencapai tujuan perusahaan baik secara bersamasama maupun melalui

karya orang lain. Sumber daya manusia adalah setiap individu, kelompok, dan

semua pihak yang terkait dengan perusahaan.

Di sisi lain menurut Bintoro dan Daryanto (2017 : 15) Manajemen sumber

daya manusia (MSDM) adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur

hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu

secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga

tercapai tujuan bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi

maksimal.

Sedangkan Hasibuan (2019:10) menyatakan bahwa manajemen sumber

daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga

kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,

karyawan, dan masyrakat.

12

Dapat di simpulkan bahwa Manajemen sumber daya manusia (MSDM)

adalah ilmu yang mengatur peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien dalam

mencapai tujuan perusahaan, karyawan maupun masyarakat.

Dalam hal ini peneliti menggunakan teori dari Bintoro dan Daryanto

(2017 : 15). Karena telah di teliti oleh Bella Ali dalam jurnal “Pengaruh

Kualitas Kehidupan Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

pada CV. Bebi Tri Sentosa di Kota Bitung”.

2. Perilaku Organisasi

Semakin berkembangnya dunia, permasalahan manusia semakin

kompleks. Pada dasarnya manusia tidak dapat sendiri dalam memenuhi

kebutuhan hidupnya, dia akan membentuk suatu kelompok yang kemudian

disebut organisasi. Wijaya (2017: 1) mengemukakan bahwa perilaku

organisasi adalah suatu disiplin ilmu yang mempelajari tingkah laku individu

dalam organisasi serta dampaknya terhadap kinerja baik kinerja individual,

kelompok ataupun organisasi.

Sedangkan teori umum dari perilaku organisasi yang dikemukakan oleh

Robbins (2016: 6) perilaku organisasi adalah studi mengenai apa yang orang-

orang lakukan dalam sebuah organisasi dan bagaimana perilaku mereka

mempengaruhi kinerja organisasi.

Di samping itu Rahadi dan susilowati (2019: 10) menyatakan bahwa

Perilaku organisasi adalah studi tentang bagaimana orang bertindak dalam

13

organisasi atau tempat kerja, dan apa yang memotivasi mereka untuk

melakukan hal tersebut.

Tewal, dkk (2017: 5) menyimpulkan bahwa Pengetahuan perilaku

organisasi dapat digunakan untuk memahami, memprediksi dan mengelola

perilaku manusia dalam kerjasama organisasi guna meningkatkan efektivitas

organisasi dan kesejahteraan individu.

Berdasarkan teori di atas dapat disimpulkan bahwa perilaku organisasi

adalah ilmu yang mempelajari sikap dan tingkah laku individu, untuk

bertindak di dalam organisasi, yang nantinya dapat memberikan dampak baik

bagi diri sendiri maupun organisasi.

Dalam hal ini peneliti menggunakan teori dari Rahadi dan susilowati

(2019: 10). Karena telah di teliti sebelumnya oleh Lady dan Rianto di dalam

jurnal “Kompetensi Manajer dalam Mengatasi Konflik Perilaku Organisasi”.

3. Psikologi Manajemen

Psikologi Manajemen adalah studi tentang tingkah laku manusia yang

terlibat dalam proses manajemen dalam rangka melaksanakan fungsi-fungsi

manajemen untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Pada

dasarnya fokus studi Psikologi Manajemen adalah tingkah laku manusia yang

berperan serta pada semua jenjang sistem manajemen, dan yang terlibat dalam

pelaksanaan proses manajemen menurut Rusmini (2017:8). Di dalam bukunya

Rusmini (2017:8) menjelaskan bahwa lingkungan dapat memberikan

pengaruh terhadap tingkah laku manusia dan kepribadian orang. Sedangkan

14

dalam tesisnya Putra Imanullah (2017 :21) memaparkan konsep QWL, yaitu

QWL berlandaskan bahwa penghargaan terhadap manusia dalam lingkungan

kerjanya adalah hal yang penting.

Dalam hal ini berdasarkan paparan teori di atas dapat di simpulkan bahwa

terdapat kaitan antara Konsep dari QWL dengan Psikologi Manajemen.

Konsep QWL adalah memprioritaskan Lingkungan kerja, sedangkan

lingkungan kerja dapat memberikan pengaruh terhadap kepribadian orang dan

tingkah laku manusia, hal ini berkaitan dengan teori psikologi manajemen

yang mengatur tingkah laku manusia dalam sistem manajemen.

4. Organizational Citizenship Behavior (OCB)

a. Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Perilaku kewarganegaraan dalam organisasi atau Organizational

Citizenship Behavior (OCB) merupakan suatu konsep yang baru dalam hal

analisis kinerja. Konsep ini menjelaskan bahwa perilaku Organizational

Citizenship Behavior dilakukan oleh seorang individu dengan penuh

kebebasan tanpa adanya permintaan imbalan atau ganjaran formal lainnya

terhadap organisasi.

Menurut Naway dan Haris (2017: 10) Organizational Citizenship

Behavior merupakan perilaku menolong dan membangun yang ditunjukkan

oleh anggota organisasi dan dinilai atau dihargai oleh manajemen organisasi

tetapi tidak berhubungan langsung dengan produktivitas individu dan perilaku

yang diperankan bukan merupakan tuntutan dari peran individu.

15

Sedangkan Bernadetha Nadeak (2020: 9) menjelaksan bahwa

Organizational Citizenship Behavior bersifat prososial dan sangat membantu

para pegawai baru. Ini menjadikan organisasi dengan suasana formal menjadi

sedikit santai, kekeluargaan, dan penuh dengan kerja sama. Tentu saja suasana

seperti ini sangat baik dan dapat mengurangi ketegangan di antara para

karyawan. Oleh karena itu, Organizational Citizenship Behavior dikenal dapat

meningkatkan kemampuan organisasi untuk menarik dan mempertahankan

Pegawai terbaik menurut Mahmudah Enny (2019: 101)

Di samping itu menurut Dewanggana, dkk (2016) Organizational

Citizenship Behavior merupakan seberapa besar usaha karyawan yang

berlebih terhadap tuntutan pekerjaan serta mendapatkan reward atas

kinerjanya. Pemberian definisi perilaku Organizational Citizenship Behavior

yang dilakuan oleh peneliti terdahulu tidaklah terdapat banyak perbedaan

dalam konteks, konten dan latar belakangnya.

Berdasarkan teori di atas dapat disimpulkan bahwa Organizational

Citizenship Behavior adalah perilaku individu yang bebas, bersifat prososial

dan konstruktif, yang ditunjukkan oleh anggota organisasi dan tidak

berhubungan dengan tuntuttan peran individu itu sendiri. Hal ini menegaskan

bahwa OCB merefleksikan perilaku di luar peran dan tanggung jawab anggota

organisasi.

Dalam hal ini peneliti menggunakan teori dari Dewanggana, dkk (2016)

Karena telah di teliti sebelumnya oleh Sitio di dalam jurnal “Pengaruh

Komitmen Organisasi dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan

16

dengan Organizational Citizenship Behavior sebagai Variabel Intervening

pada PT. Emerio Indonesia”.

b. Dimensi dan Indikator Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Menurut Organ, dkk (2006) dalam Bernadetha Nadeak (2020: 12)

Organizational Citizenship Behavior dibangun dari lima dimensi yang

masing-masingnya bersifat unik, yaitu:

1) Altruism

Adalah dimensi ketika seorang karyawan menolong rekan kerjanya

di luar tugas atau kewajibannya. karyawan menolong bukan hanya terkait

masalah atau pekerjaan di kantor, melainkan juga masalah pribadi. Serupa

dengan teori Alison (2001) dalam Hermawati dan Mas (2016: 75) yang

mengungkapkan bahwa Altruis merupakan perilaku membantu karyawan

lain tanpa ada paksaan pada tugas-tugas yang berkaitan erat dengan

operasional organisasi.

Di samping itu Gunawan, dkk dalam Widhiastiti (2019)

mengemukakan terdapat indikator dalam dimensi Altruism sebagai

berikut:

a) Kesediaan karyawan dalam membantu rekan kerja yang sedang

sibuk (pekerjaannya overload).

b) Kesediaan karyawan untuk memberikan bantuan kepada orang

yang berada di sekitarnya.

17

c) Kesediaan karyawan untuk menggantikan tugas karyawan lain

manakala yang bersangkutan tidak dapat menjalankan tugas.

d) Kesediaan karyawan meluangkan waktu untuk membantu orang

lain berkaitan dengan permasalahan-permasalahan pekerjaan.

e) Kesediaan karyawan untuk membantu pegawai baru yang

menghadapi kesulitan dalam masa orientasi.

2) Conscientiousness

Adalah dimensi yang menjangkau jauh di atas dan ke depan dari

panggilan tugas. Ini merupakan perilaku sukarela yang bukan merupakan

kewajiban atau tugas karyawan menurut Organ, dkk dalam Bernadetha

Nadeak (2020: 12). Serupa dengan teori Alison dalam Hermawati dan

Mas (2016: 75) yang menyatakan bahwa Conscientiousness merupakan

perilaku yang berisikan tentang kinerja dari prasyarat peran yang melebihi

standart minimum. Di samping itu Gunawan, dkk dalam Widhiastiti

(2019) mengemukakan terdapat indikator dalam dimensi

Conscientiousness sebagai berikut:

a) Kerelaan karyawan untuk bekerja melebihi waktu yang

ditentukan.

b) Memanfaatkan waktu istirahat sebagaimana mestinya.

c) Mematuhi peraturan perusahaan meskipun tidak ada yang

mengawasi.

d) Introspeksi diri atas kepatuhan yang diberikan selama ini.

e) Kesadaran untuk berlaku jujur dalam bekerja.

18

3) Sportmanship

Merupakan perilaku yang memberikan toleransi terhadap keadaan

yang kurang ideal dalam organisasi tanpa mengajukan keberatan-

keberatan menurut Organ, dkk dalam Bernadetha Nadeak (2020: 12).

Seseorang yang mempunyai tingkatan yang tinggi dalam sportmanship

akan meningkatkan iklim yang positif di antara karyawan. Di samping itu

Gunawan, dkk dalam Widhiastiti (2019) mengemukakan terdapat

indikator dalam dimensi Sportmanship sebagai berikut:

a) Tidak suka mengeluh dalam bekerja.

b) Tidak membesar-besarkan masalah diluar proporsinya.

c) Tidak menghabiskan banyak waktu untuk interupsi (mengadu)

tentang masalah- masalah yang tidak penting atau sepele.

d) Perilaku tidak ber-negative thinking dalam melihat suatu

permasalahan

4) Courtessy

Adalah dimensi yang menjaga hubungan baik dengan rekan

kerjanya agar terhindar dari masalah-masalah interpersonal. Seseorang

yang memiliki dimensi ini adalah orang yang menghargai dan

memperhatikan orang lain menurut Organ, dkk dalam Bernadetha Nadeak

(2020: 12). Di samping itu Gunawan, dkk dalam Widhiastiti (2019)

mengemukakan terdapat indikator dalam dimensi Courtessy sebagai

berikut

19

a) Kesadaran karyawan untuk selalu menjaga hubungan agar

terhindar dari masalah-masalah interpersonal dengan rekan

kerja dan juga atasan.

b) Kesadaran karyawan untuk tidak menyalahgunakan atau

mengganggu hak-hak karyawan yang lain.

c) Kesadaran karyawan dalam mempertimbangkan dampak atas

tindakannya terhadap pekerjaan karyawan lain.

d) Kesadaran karyawan untuk tidak membuat masalah dengan

karyawan lain.

e) Kesadaran karyawan dalam mempertimbangkan dampak atas

tindakannya terhadap rekan kerja

5) Civic Virtue

Adalah dimensi terkait tanggung jawab karyawan menurut Organ,

dkk dalam Bernadetha Nadeak (2020: 12). Sedangkan menurut Alison

dalam Hermawati dan Mas (2016: 75) Civic Virtue merupakan perilaku

yang menunjukkan partisipasi sukarela dan dukungan terhadap fungsi-

fungsi organisasi baik secara profesional maupun sosial alamiah. Di

samping itu Gunawan, dkk dalam Widhiastiti (2019) mengemukakan

terdapat indikator dalam dimensi Civic Virtue sebagai berikut:

a) Berperan aktif dalam pembenahan perusahaan

b) Mengikuti pertemuan yang tidak dimandatkan, tetapi dianggap

penting.

c) Selalu mengikuti perubahan-perubahan yang ada.

20

d) Selalu mengikuti informasi, misalnya pengumuman organisasi.

e) Ikut hadir dalam setiap pertemuan-pertemuan meskipun tidak

penting, tapi dapat mengangkat image organisasi.

Sedangkan dimensi menurut Podsakof dalam Naway dan Haris (2017: 14-

16) terdapat 7 dimensi Organizational Citizenship Behavior:

1) Perilaku menolong (helping behavior), merupakan bentuk perilaku

sukarela individu untuk menolong individu lain atau mencegah terjadinya

permasalahan yang terkait dengan pekerjaan (workrelated problem).

2) Sportsmanship, didefinisikan kemauan atau keinginan untuk menerima

(toleransi) terhadap ketidaknyamanan yang muncul dan imposition of

work without complaining.

3) Organizational loyalty, merupakan bentuk perilaku loyalitas individu

terhadap organisasi seperti menampilkan image positif tentang organisasi,

membela organisasi dari ancaman eksternal, mendukung dan membela

tujuan organisasi.

4) Organizational compliance, merupakan bentuk perilaku individu yang

mematuhi segala peraturan, prosedur, dan regulasi organisasi meskipun

tidak ada pihak yang mengawasi.

5) Individual initiative, merupakan bentuk self-motivation individu dalam

melaksanakan tugas secara lebih baik atau melampaui standar/level yang

ditetapkan.

21

6) Civic virtue, merupakan bentuk komitmen kepada organisasi secara

makro atau keseluruhan seperti menghadiri pertemuan, menyampaikan

pendapat atau berpartisipasi aktif dalam kegiatan organisasi,

7) Self-development merupakan bentuk perilaku individu yang sukarela

meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan sendiri seperti

mengikuti kursus, pelatihan, seminar atau mengikuti perkembangan

terbaru dari bidang yang di kuasai

Dalam hal ini peneliti menggunakan teori dari Gunawan dalam

Widhiastiti (2019) Karena telah di teliti sebelumnya oleh Ahmad Bustomi,

dkk di dalam jurnal “Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Terhadap Kinerja Pegawai”.

c. Faktor yang mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Organisasi yang sukses membutuhkan karyawan yang rela melakukan

lebih dari sekedar tugas biasa mereka, yang nantinya akan memberikan

kinerja yang melebihi harapan dari organisasi tersebut. Menurut Hermawati

dan Mas (2016: 88) organisasi sangat membutuhkan karyawan yang mampu

menampilkan perilaku kewargaan organisasi yang baik, oleh karena itu untuk

meningkatkan OCB karyawan sangat penting bagi organisasi untuk

mengetahui apa yang menyebabkan timbulnya atau meningkatnya OCB.

Disisi lain Mahmudah Enny (2019: 102-103) Organizational Citizenship

Behaviour (OCB) dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu faktor internal dan faktor

eksternal.

22

1) Faktor Internal meliputi:

a) Kepuasan Kerja, berpangkal dari aspek kerja, meliputi upah,

kesempatan promosi, supervisi atau pengawasan serta hubungan

dengan rekan kerja.

b) Komitmen, terbagi menjadi yaitu komitmen afektif, komitmen

normatif, dan komitmen berkelanjutan. Komitmen adalah

keinginan karyawan untuk tetap mempertahankan keanggotaan

dirinya dalam organisasi dan bersedia melakukan usaha ekstra

demi mencapai tujuan organisasi.

c) Kepribadian, menyatakan bahwa perbedaan individu

merupakan prediktor yang memainkan peran penting pada

seorang karyawan,sehingga karyawan akan menunjukkan OCB

Teori “The Big Five Personality” terbagi menjadi dimensi

kepribadian yang terdiri dari kepribadian extraversion,

agreeablenes, conscientiousnes, neuroticism dan openess to

experience.

d) Motivasi, sebagai kesediaan untuk melakukan usaha yang tinggi

demi mencapai sasaran organisasi sebagaimana di persyaratkan

oleh kemampuan usaha itu untuk memuaskan sejumlah

kebutuhan individu.

e) Moral, berisikan ajaran atau ketentuan mengenai baik dan buruk

suatu tindakan yang dilakukan dengan sengaja. Moral

23

merupakan kewajibankewajiban susila seseorang terhadap

masyarakat atau organisasinya.

2) Faktor Eksternal meliputi:

Budaya Organisasi mengacu ke sistem makna bersama yang dianut oleh

anggota untuk membedakan organisasi dengan organisasi yang lain. Budaya

Organisasi adalah kebiasaan – kebiasaan pada suatu organisasi yang dilakukan

terus menerus hingga membentuk ciri khas khusus.

Berdasarkan teori di atas dapat di simpulkan bahwa banyak faktor yang

dapat mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior di suatu perusahaan.

Baik dari faktor internal maupun eksternal.

5. Quality of Work Life (QWL)

a. Definisi Quality of Work Life (QWL)

Program QWL mula-mula dipusatkan pada kebutuhan para pekerja

wanita dan kemudian diperluas kepada semua karyawan. QWL merumuskan

bahwa setiap proses kebijakan yang diputuskan oleh perusahaan merupakan

sebuah respon atas apa yang menjadi keinginan dan harapan pegawai mereka.

Menurut Hermawati dan Mas (2016: 3) kualitas kehidupan kerja (QWL),

menunjukkan pada suatu kondisi obyektif dan praktek organisasional dan

dapat juga ditunjukkan sebagai persepsi dan reaksi pegawai tentang kondisi

fisik dan psikologi mereka terhadap pekerjaan yang mereka lakukan, yang

ditunjukkan dengan rasa aman, puas dan mampu tumbuh dan berkembang

sebagai mana layaknya manusia.

24

Di samping itu Cascio (2003) dalam Putra Imanullah (2017 :21)

mendefinisikan QWL sebagai persepsi karyawan mengenai keadaan fisik dan

psikis dalam pekerjaannya. Lebih lanjut, Cascio menyebutkan bahwa terdapat

dua pendekatan terhadap konsep QWL, yaitu:

1) QWL sejalan dengan suaha organisasi dalam mewujudkan tujuan

organisasi seperti kebijakan promosi, supervisi yang demokratis,

keterlibatan karyawan, dan kondisi kerja yang aman,

2) QWL merupakan persepsi karyawan tentang sejauh mana mereka merasa

aman, puas terhadap pekerjaan, serta mampu tumbuh dan berkembang.

Di lain sisi Putra Imanullah (2017 :22) menegaskan bahwa QWL yang

baik akan mengakibatkan hubungan interpersonal yang baik dan karyawan

akan termotivasi dengan baik sehingga mereka akan berusaha untuk

berkembang. Sasaran utama Quality of Work Life menurut Gitosudarmo

(2000) dalam Hermawati dan Mas (2016: 20) terdiri dari 4 unsur yaitu :

1) Program Quality of Work Life menciptakan organisasi yang lebih

demokratis dimana setiap orang memiliki suara terhadap sesuatu yang

mempengaruhi kehidupannya.

2) Mencoba memberikan andil imbalan financial dari organisasi sehingga

setiap orang mendapatkan manfaat dari kerjasama yang lebih besar,

produktifitas lebih tinggi dan meningkatkan profitabilitas

3) Mencoba mancari cara untuk menciptakan keamanan kerja yang lebih

besar dengan meningkatkan daya hidup organisasi dan lebih

meningkatkan hak pekerja.

25

4) Mencoba meningkatkan pengembangan individu dengan menciptakan

kondisi yang mendukung terhadap pertumbuhan pribadi.

Di samping itu Hermawati dan Mas (2016: 21) menyatakan terdapat

syarat-syarat untuk meningkatkan kualitas kerja adalah sebagai berikut :

1) Kompensasi yang mewadai dan wajar

2) Kondisi yang aman dan sehat

3) Kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan kemapuan

manusia

4) Kesempatan untuk pertumbuhan berlanjut dan ketentraman

5) Ikut merasa memiliki dan bertanggung jawab termasuk dalam suatu

kelompok

6) Hak-hak karyawan tidak terabaikan

7) Kerja dan ruang kerja keseluruhan memadai

8) Relevansi sosial kehiduapan kerja

Berdasarkan beberapa paparan di atas, dapat disimpulkan bahwa QWL

adalah sekumpulan persepsi karyawan mengenai rasa aman dalam bekerja,

kepuasan kerja, serta kondisi individu untuk terus tumbuh dan berkembang di

suatu perusahaan.

Dalam hal ini peneliti menggunakan teori dari Hermawati dan Mas

(2016: 3). Karena telah di teliti sebelumnya oleh Rifqi Abdul, di dalam jurnal

“Pengaruh Quality of Work Life Guru dan Budaya Sekolah terhadap Kinerja

Guru di SMKN Kabupaten Bandung”

26

b. Faktor-faktor Quality of Work Life

Quality of Work Life terdiri dari sejumlah faktor, yang perlu

pertimbangan cermat untuk membuat konsep dan mengukurnya. Menurut

Suneth dalam Hafizh dan Hariastuti (2021: 91) Faktor yang terkait adalah

kepuasan kerja, keterlibatan kerja, motivasi, produktivitas, kesehatan,

keselamatan dan kesejahteraan, keamanan kerja, pengembangan kompetensi

dan keserasian antara pekerjaan dengan kehidupan non kerja. Sedangkan

menurut Cascio dalam Hermawati dan Mas (2016: 23) faktor Quality of Work

Life sebagai berikut:

1) Upah/gaji

2) Tunjangan (tunjangan kesehatan, pengunduran diri/ pensiun)

3) Keamanan pekerjaan

4) Alternative Work Schedules

5) Tekanan kerja

6) Partisipasi dalam pengambilan keputusan yang mempengaruhi pekerjaan

mereka

7) Demokrasi di tempat kerja

8) Profit sharing / Pembagian laba

9) Hak pensiun

10) Program perusahaan yang didesain untuk meningkatkan keselamatan

pegawai 24

11) The 4- day workweek (empat hari kerja seminggu)

27

Menurut Siagian dalam Anisah (2017: 213) menyebutkan bahwa

kedelapan faktor persepsi karyawan tersebut dapat menentukan keberhasilan

Quality Of Work Life, kedelapan faktor tersebut diantaranya yaitu:

1) Imbalan yang memadai dan adil (Adequate and fair compensation),

2) Kondisi dan lingkungan pekerjaan yang aman dan sehat (Save and healthy

environment)

3) Kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan kemampuan

(Development of human capacities)

4) Kesempatan berkembang dan keamanan berkarya dimasa depan (Growth

and security)

5) Integrasi social dalam lingkungan kerja (Social integration)

6) Ketaaatan pada berbagai ketentuan formal dan normatif

(Constitutionalism)

7) Keseimbangan antara kehidupan kekaryaan dan kehidupan pribadi (The

total life space)

8) Relevansi social kehidupan kekaryaan (Social relevancy)

Di samping itu Hermawati dan Mas (2016: 25) mengelompokan faktor

Quality Of Work Life menjadi 4 bagian yaitu Imbalan, lingkungan kerja,

keterlibatan kerja dan pertumbuhan & peningkatan.

1) Imbalan atau Kompensasi

Organisasi menggunakan kompensasi untuk menarik,

mempertahankan orang-orang, dan memotivasi karyawan agar mencapai

tujuan pribadi mereka dan tujuan organisasi. Menurut Marwansyah

28

(2016:269) Kompensasi adalah penghargaan atau imbalan langsung

maupun tidak langsung, finansial maupun non finansial, yang adil dan

layak kepada karyawan, sebagai balasan atau kontribusi/jasanya terhadap

pencapaian tujuan perusahaan.

Sedangkan menurut Elmi (2018: 83) kompensasi merupakan balas

jasa yang diberikan oleh organisasi atau perusahaan kepada karyawan,

yang dapat bersifat finansial maupun non finansial, pada periode yang

tetap. Imbalan yang diberikan harus adil dan memadai / layak,

memuaskan, harus dapat bersaing bernilai tinggi, harus rasional, dan

harus berdasarkan performa menurut Hermawati dan Mas (2016: 27)

Oleh karena itu organisasi harus mempunyai sistem imbalan yang

baik. Di sisi lain Menurut Hasibuan (2017:119) Kompensasi adalah

semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak

langsung yang diterima karyawan sebagai immbalan atas jasa yang

diberikan kepada perusahaan. Di samping itu Hermawati dan Mas (2016:

28) menempatkan imbalan dalam setiap strategi organisasi sehingga dapat

memotivasi pegawai.

Berdasarkan teori di atas dapat di simpulkan bahwa kompensasi

adalah imbalan langsung atau tidak langsung, baik berupa financial

maupun non financial, yang layak dan adil, yang harus di keluarkan

perusahaan untuk karyawan.

29

2) Lingkungan Kerja

Karyawan peduli dengan lingkungan kerja, baik untuk kenyamanan

pribadi maupun untuk kenyamanan bersama. Menurut Afandi (2018:65)

lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar karyawan dan

dapat mempengaruhi dalam menjalankan tugas yang diembankan

kepadanya. Pekerja tidak akan dapat bekerja dengan efektif apabila tidak

didukung oleh lingkungan kerja yang memuaskan menurut Hermawati

dan Mas. Disamping itu Afandi dalam Nurjaya (2021: 66) menyatakan

untuk menciptakan lingkugan kerja yang baik ada beberapa hal yang

harus diperhatikan yaitu:

a) Bangunan tempat kerja

b) Ruang kerja yang lapang

c) Ventilasi udara yang baik

d) Tersedianya tempat ibadah

e) Tersedianya sarana angkutan pegawai.

Di sisi lain Hermawati dan Mas (2016: 28) menegaskan bahwa

Lingkungan kerja yang buruk akan mempengaruhi pekerja, produktifitas

kerja menjadi menurun, karena pekerja merasa terganggu dalam

pekerjaannya, sehingga tidak dapat mencurahkan perhatiannya secara

penuh terhadap pekerjaan.

Berdasarkan teori di atas dapat di simpulkan bahwa lingkungan

kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar karyawan yang dapat

mempengaruhi kondisi karyawan dalam bekerja secara efektif.

30

3) Keterlibatan kinerja

Keterlibatan kerja karyawan adalah bentukpartisipasi karyawan

mengunakan seluruh kapasitasnya serta sebagai tingkat sejauh mana

karyawan berkomitmen dengan pekerjaannya dan menganggap

pekerjaan mereka adalah hal yang paling penting untuk harga dirinya

menurut Susanti, dkk (2021: 225). Sedangkan menurut Davis dalam

Hermawati dan Mas (2016: 30) mengungkapkan ada tiga aspek

keterlibatan kinerja, yaitu :

a) Keterlibatan emosi dan mental karyawan

berpartisipasi berarti melibatkan emosi dan mental daripada

kegiatan fisik. Keterlibatan psikologis karyawan yang lebih

besar terlihat. Karyawan yang mempunyai partisipasi kerja yang

tinggi akan nampak dalam perilakunya yaitu aktifitas kerja yang

kreatif dan semangat kerja yang tinggi.

b) Motivasi untuk menyumbang dalam berpartisipasi,

motivasi untuk menyumbangkan ide-ide kreatif dan

membangun merupakan aspek yang sangat penting. Karyawan

perlu diberikan kesempatan untuk merealisasikan ide, inisiatif

dan kreatifitasnya dalam mencapai tujuan organisasi.

c) Penerimaan tanggung jawab Partisipasi kerja

menuntut karyawan untuk mampu menerima tanggung

jawab dalam kegiatan kelompok. Partisipasi merupakan proses

sosial yang melibatkan diri karyawan dalam organisasi untuk

31

mencapai keberhasilan. Karyawan yang dapat menerima

tanggung jawab dalam aktifitas kelompok mereka akan dapat

bekerja sama dalam satu kerja. Kesatuan dalam tim merupakan

kunci keberhasilan dalam bekerja.

Di samping itu Kreitner & Kinicki dalam Patras (2017: 11)

mengatakan bahwa keterlibatan kerja yaitu derajat dimana seseorang

secara sadar merasa terikat dan tidak terikat dan konsen

dengan pekerjaan yang sedang dikerjakan. Menurut Hermawati dan Mas

(2016: 30) Keterlibatan kerja dapat diketahui dari persepsi karyawan

bahwa dirinya merasa dilibatkan dalam pekerjaan sehingga menyebabkan

sebagian perhatiannya berpusat pada pekerjaannya dan merasa bahwa

pekerjaannya adalah merupakan bagian yang sangat penting dalam

hidupnya.

4) Pertumbuhan dan pengembangan

Seseorang yang sedang mengalami pertumbuhan merasakan

perkembangan. Dengan rnengembangkan kemampuan, kesanggupan /

keahlian, seseorang akan mampu memaksimalkan atau paling tidak:

memuaskan potensi keahliannya. Sebagian orang senang kecewa terhadap

tugas dan organisasi mereka, jika mereka tidak diijinkan atau tidak

didorong untuk mengembangkan keahlian mereka menurut Gibson dalam

Hermawati dan Mas (2016: 32).

Dalam hal ini peneliti menggunakan teori dari Hermawati dan Mas

(2016) Karena telah di teliti sebelumnya oleh Husin, dkk di dalam jurnal “Real

32

Description Regarding The Management of Human Resource and Tourism

Marketing at Micro, Small and Medium Enterprises of Tourism Sector in East

Java”

c. Strategi untuk meningkatkan Quality of Work Life

Strategi untuk meningkatkan Quality of Work Life dapat dilakukan

dengan menerapkan beberapa perubahan, manajemen dapat membuat rasa

keterlibatan, komitmen dan kebersamaan di antara karyawan yang

memberikan peluang bagi kualitas hidup yang lebih baik. Adapaun strategi

peningkatan Quality of Work Life antara lain Srivastava dan Kanpur (2014)

dalam Putra Imanullah (2017: 44)

1) Pengayaan pekerjaan dan desain ulang pekerjaan

2) Atonomi dalam desain ulang pekerjaan

3) Memberikan peluang untuk pertumbuhan

4) Keadilan administratif atau organisasi

5) Keamanan kerja

6) Sistem sugesti

7) Fleksibilitas dalam jadwal kerja

8) Selalu melibatkan partisipasi karyawan

33

6. Kinerja

a. Definisi Kinerja

Menurut Prasadja Ricardianto (2018) kinerja adalah suatu gambaran

tentang tingkat capaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan

untuk mewujudkan target sasaran yang meliputi tujuan visi dan misi organisasi

tersebut yang diatur dalam rencana strategis suatu organisasi. Sedangkan

menurut Mangkunegara (2017:9) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Di samping itu Afandi (2018:83) mengemukakan bahwa kinerja adalah

hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam

suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-

masing dalam upaya pencapaian tujuan organisasi secara illegal, tidak

melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika. Hal ini di

pertegas Tun Huseno (2016:88) yang mengungkapkan bahwa kinerja

merupakan tindakan (kata kerja) bukan sebagai peristiwa (kata benda). Kinerja

merupakan suatu tindakan yang terdiri atas beberapa unsur dan bukan hasil

dalam sekejap saja.

Dapat di simpulkan bahwa kinerja adalah hasil capaian tugas dan

tanggung jawab seseorang, baik berupa kualitas maupun kuantitas dalam

mewujudkan target sasaran suatu organisasi, yang berisi dari beberapa unsur

tindakan bukan dalam hasil sekejap.

34

Dalam hal ini peneliti menggunakan teori dari Mangkunegara (2017:9)

Karena telah di teliti sebelumnya oleh Galih, dkk di dalam jurnal “Pengaruh

Disiplin Kerja Kompetensi Dan Insentif Terhadap Kinerja Karyawan (Studi

Pada CV Putra Nusantara Sejahtera”

b. Penilaian Kinerja

Menurut Mathis dan Jackson (2006) dalam Evita, dkk (2017: 20)

berpendapat “Penilaian kinerja merupakan proses mengevaluasi seberapa baik

karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat

standar, dan kemudian mengokmunikasikan informasi tersebut kepada

karyawan.

Menurut Setiobudi (2017: 172) Penilaian kinerja adalah sebuah

sistem yang formal digunakan dalam beberapa periode waktu tertentu untuk

menilai prestasi kerja seseorang karyawan.

Menurut Mondy & Martocchio (2016) penilaian kinerja adalah sistem

formal peninjauan dan evaluasi kinerja tugas individu atau tim. Menurut

Meithiana Indrasari (2017: 55) Penilaian kinerja merupakan suatu proses

organisasi untuk menilai kinerja pegawainya. Tujuan di lakukannya penilaian

kinerja secara umum adalah untuk memberikan umpan balik kepada karyawan

dalam upaya memperbaiki kinerja dan meningkatkan produktivitas organisasi,

khususnya yang berkaitan dengan kebijaksanaan terhadap karyawan seperti

untuk tujuan promosi, kenaikan gaji, pendidikan dan latihan.

35

Bono dan Judge dalam Meithiana Indrasari (2017: 55) Mengukur

kinerja dari banyak aspek. Terdapat tujuh kriteria yang dapat di gunakan untuk

mengukur kinerja karyawan secara indiviu yaitu

1) Kualitas yaitu hasil pekerjaaan yang di lakukan mendekati sempurna atau

memenuhi tujuan yang di harapkandari pekerjaan tersebut.

2) Produktifitas yaitu jumlah yang di hasilkan atau jumlah aktifitas yang

sudah di selesaikan.

3) Ketepatan waktu, yaitu dapat menyelesaikan pada waktu yang telah di

tetapkan serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain

4) Efektifitas adalah pemanfaatan secara maksimal sumber daya yang ada

pada organisasi untuk meningkatkan keuntungan dan mengurangi

kerugian

5) Kemandirian yaitu dapat melaksanakan kerja tanpa bantuan guna

menghindari hasl yang merugikan

6) Komitmen kerja yaitu komitmen kerja antara karyawan dengan

organisasinya.

Dapat di simpulkan bahwa penilaian kinerja adalah upaya penilaian

prestasi atau evaluasi secara sistematis terhadap kinerja karyawan dengan

tujuan meningkatkan produktivitas karyawan di dalam organisasi.

Dalam hal ini peneliti menggunakan teori dari Mathis dan Jackson

(2016) dalam Evita, dkk (2017: 20) Karena telah di teliti sebelumnya oleh Lily,

dkk di dalam jurnal “Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja

Pegawai pada Dinas Pariwisata Purwakarta”

36

c. Metode Penilaian Kinerja

Dari hasil studi lazer dan wiksrom dalam Hermawati & Mas (2016 :

115) terhadap formulir penilaian kinerja 125 perusahaan yang ada di USA.

Faktor yang paling umum muncul di 61 perusahaan adalah, pengetahuaan

tentang pekerjaannya, kepemimpinan, inisiatif, kualitas pekerjaan, kerja sama,

pengambilan keputusan, kreativitas, dapat diandalkan, perencanaan,

komunikasi, intelegensi (kecerdasan), pemecahan masalah, pendelegasian,

sikap, usaha, motivasi, dan organisasi.

Secara umum menurut bintoro (2017) terdapat dua teknik cara menilai

kinerja yang bisa di gunakan yaitu:

1) Penilaian kinerja pada seseorang secara tunggal

2) Penilaian kinerja pada sekelompok orang

Di samping itu Hermawati & Mas (2016 : 115) menyatakan dari

aspek-aspek yang dinilai tersebut dapat dikelompokan menjadi :

1) Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan,

metode, teknik dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan

tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.

2) Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami

kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang ,gerak dari unit masing-

masing ke dalam bidang oprasional perusahaan secara menyeluruh, yang

pada intinya individual tersebut memahami yugas , fungsi serta tanggung

jawabnya sebagai seorang karyawan.

37

3) Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain kemampuan untuk

bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakukan

negosiasi, dan lain-lain.

B. Penelitian terdahulu

Adapun hasil dari penelitian terdahulu yang menunjukkan hubungan antara

Quality of Work Life (QWL) terhadap Organizational Citizenship Behavior

(OCB) dan dampaknya terhadap kinerja :

Tabel 2. 1

Penelitian Terdahulu

No Judul

Penulis

(Tahun)

Hasil Persamaan Perbedaan

1 Quality of

work life and

academic staff

performance:

a comparative

study in public

and private

universities in

Malaysia

Shno

Mohammadi

dan

Premalatha

Karupiah

(2019)

Adanya

hubungan

signifikan di

beberapa

dimensi

Quality of

work life

terhadap

kinerja staf

akademik

Meneliti

pengaruh

Quality of

work life

terhadap

Kinerja

Penelitian

hanya

berfokus

pada

variabel

pengaruh

Quality of

work life

terhadap

Kinerja

38

No Judul

Penulis

(Tahun)


Studies in

Higher

Education 13

Agustus 2019

Universitas

Negeri maupun

Swasta di

Malaysia

(tidak ada

Organizatio-

nal

Citizenship

Behavior)

2 The Quality of

Work Life in

School and Its

Effect on the

Teacher’s

Performance

Jurnal Sosial

Ekonomi dan

Pembangunan

Vol 2, No 1,

April 2019, 23

- 31

Amelia

Lalompoh

dkk (2019)

Kualitas

kehidupan

kerja

memegang

peranan

penting dalam

maksimalkan

atau

mendukung

kinerja guru

Meneliti

pengaruh

Quality of

work life

terhadap

Kinerja

Penelitian

hanya

berfokus

pada

variabel

pengaruh

Quality of

work life

terhadap

Kinerja

(tidak ada

Organizatio-

nal

39

No

Judul

Penulis

(Tahun)


Behavior)

3 The Influence

of Quality of

Work

Life on

Employees’

Performance

with Job

Satisfaction

and Work

Motivation as

Intervening

Variables in

Star-Rated

Hotels in Ubud

Tourism Area

of Bali

Ni Putu

Ratna

Sari, dkk

(2019)

Quality of

Work Life

berpengaruh

positif dan

signifikan

terhadap

Kinerja

karyawan

yang mana

dimediasi

oleh

Kepuasan

Kerja dan

Motivasi

Kerja

Meneliti

pengaruh

Quality of

Work Life

terhadap

Kinerja

Karyawan

Meneliti

pengaruh

Quality of

Work Life

terhadap

Kinerja

Karyawan

dengan

Motivasi

Kerja

sebagai

Variabel

Intervening

40

No Judul

Penulis

(Tahun)


Journal of

Tourism and

Hospitality

Management

June 2019, Vol.

7, No. 1, pp. 74-

83

4 The Effects of

Job Motivation

and Job

Satisfaction

Toward

Organizational

Citizenship

Behavior

(OCB) and Its

Impact on Job

Performance of

Helisia

Margahana

dkk (2018)

Organizational

Citizenship

Behavior

(OCB)

berpengaruh

positif

signifikan

terhadap

Kinerja

Meneliti

pengaruh

Organizatio-

nal

Citizenship

Behavior

terhadap

Kinerja

Karyawan

Meneliti

pengaruh

Motivasi

Kerja dan

Kepuasan

Kerja

Terhadap

Organizatio

nal

Citizenship

Behavior

(OCB) dan

41

No Judul

Penulis

(Tahun)


Paramedical

Community

Health Centers

in the City of

Bandar

Lampung

Journal of

Resources

Development

and

Management,

Vol. 46, 2018

terhadap

Kinerja

Dampaknya

5 Quality of

Work Life

Affecting on

Organizational

Phawat

Traiyotee

dkk (2019)

Quality of

Work Life

berpengaruh

positif

Meneliti

pengaruh

Quality of

Work Life

Meneliti

pengaruh

Komitmen

Organisasi

42

No Judul

Penulis

(Tahun)


Commitment

Through

Organizational

Citizenship

Behavior: A

Case Study of

PT. Gas

Service

Stations

Employees in

The

Northeast,

Thailand

International

Academic

Research

Conference in

Vienna, 2019

signifikan

secara statistik

terhadap

Organizational

Citizenship

Behavior

terhadap

Organizatio

nal

Citizenship

Behavior

(bukan

Kinerja)

43

No Judul

Penulis

(Tahun)


6 Pengaruh

Kualitas

Kehidupan

Kerja

terhadap

Kinerja

Pegawai pada

Dinas

Pemuda dan

Olahraga

Kabupaten

Batanghari

Jurnal Ilmiah

Ekonomi dan

Bisnis, 10(2),

November

2019

Neng

Setiawati

dan Satya

Wahyudi

(2019)

Terdapat

pengaruh

kualitas

Kehidupan

Kerja

terhadap

Kinerja

Pegawai

Meneliti

pengaruh

Kualitas

Kehidupan

Kerja

terhadap

Kinerja

Penelitian

hanya

berfokus

pada

Variabel

pengaruh

Kualitas

Kehidupan

Kerja

terhadap

Kinerja

(tidak ada

Organizatio

nal

Citizenship

Behavior)

44

No Judul

Penulis

(Tahun)


7 Role of

Organi-

zational

Citizenship

Behavior

(OCB),

Perception of

Justice and

Job

Satisfaction

on

Employee

Performance

Jurnal

Dinamika

Manajemen, 9

(2) 2018, 170-

178

Siti Hidayah

dan Harnoto

(2018)

Persepsi

Keadilan,

Kepuasan

Kerja dan

Organizational

Citizenship

Behavior

berpengaruh

signifikan

terhadap

Kinerja

Meneliti

pengaruh

Organizatio

nal

Citizenship

Behavior

terhadap

Kinerja

Meneliti

pengaruh

Persepsi

Keadilan,

Kepuasan

Kerja

terhadap

Kinerja

45

No Judul

Penulis

(tahun)


8 Pengaruh

Budaya Kerja

dan

Organizational

Citizenship

Behavior

Terhadap

Kinerja

Karyawan PT.

Kaltrabu Indah

Tour dan Travel

Banjarmasin

Jurnal Riset

Inspirasi

Manajemen dan

Kewirausahaan

Fanlia

Adiprimada

na Sanjaya

(2020)

Secara parsial

pengaruh

Organizational

Citizenship

Behavior

terhadap

Kinerja

Karyawan PT.

Kaltrabu Indah

Tour & Travel

Banjarmasin

berpengaruh

signifikan

Meneliti

pengaruh

Organizatio

nal

Citizenship

Behavior

terhadap

Kinerja

Penelitian

hanya

berfokus

pada

Variabel

pengaruh

Organizatio

nal

Citizenship

Behavior

terhadap

Kinerja

(tidak ada

Quality of

work life)

46

No Judul

Penulis

(Tahun)

Hasil Persamaan perbedaan

Volume 4 No.

1 Edisi Maret

2020

9 Effect of

Organizational

Citizenship

Behavior and

Compensation

Toward

Employee

Perfomance at

PT. Semen

Padang with

Overload

Work as The

Mediating

Variable

Tonny

Yuwanda

dan Nila

Pratiwi

(2020)

OCB

memberikan

pengaruh

positif dan

signifikan

terhadap

Kinerja

Karyawan

Meneliti

pengaruh

Organizatio

nal

Citizenship

Behavior

terhadap

Kinerja

Meneliti

pengaruh

kompensasi

terhadap

Kinerja

47

No Judul Penulis

(Tahun)


Jurnal Ilmiah

Manajemen

Vol 8. No. 1,

Maret 2020

(53-62)

10 Pengaruh

Budaya

organisasi,

Motivasi Dan

Organizational

Citizenship

Behavior

(OCB)

Terhadap

Kinerja

Karyawan

Syahrul

Nur

Rizky dkk

(2020)

Organizational

citizenship

beravior

(OCB) dengan

“indikator

altruism,

conscientou-

sness,

sportmanship,

courtessy, dan

civic virtue”

terdapat

pengaruh

terhadap

kinerja

Meneliti

pengaruh

Organizatio

nal

Citizenship

Behavior

terhadap

Kinerja

menggunak

an indikator

altruism,

conscientou

sness,

sportmans-

hip,

Meneliti

pengaruh

Budaya

Organisasi

dan

Motivasi

terhadap

Kinerja

Karyawan

48

No Judul

Penulis

(Tahun)


Jurnal Riset

Manajemen

2020

karyawan

dengan

indikator

“kualitas kerja,

kuantitas kerja,

pelaksanaan

tugas dan

tanggung

jawab”.

courtessy,

dan civic

virtue.

11 Pengaruh

Quality of

Work

Life dan

Organizational

Commitment

terhadap

Organizational

Citizenship

Nadia Tri

Hastuti dan

Ugung Dwi

Ario

Wibowo

(2020)

adanya

pengaruh yang

signifikan

antara variabel

Qualityof Work

Life (QWL)

dengan

Organizational

Citizenship

Meneliti

pengaruh

Quality of

Work Life

terhadap

Organizatio

nal

Citizenship

Behavior

Meneliti

pengaruh

Organizatio

nal

Commitment

terhadap

Organizatio

nal

Citizenship

Behavior

49

No Judul Penulis

(Tahun)


Behavior pada

perawat tetap

PSIMPHONI,

Vol.1 No.1,

Agustus 2020

Behavior

(OCB)

12 Effect of

Organizational

Citizenship

Behavior on

Employee

Performance at

PT Surya

Dermato

Medica

Palembang

Fatma

Triani dkk

(2020)

OCB

berpengaruh

signifikan

terhadap

kinerja

karyawan PT

Surya Dermato

Medica

Meneliti

Organizatio

nal

Citizenship

Behavior

terhadap

Kinerja

Tidak

meneliti

variabel

Quality of

Work Life

50

No Judul

Penulis

(Tahun)


International

Journal of

Community

Service &

Engagement

Vol. 1, No. 1,

November2020

13 The Effect of

Quality of

Work Life and

Work

Engagement to

Employee

Performance

with Job

Satisfaction as

an Intervening

Variable in

PT.

Mopoly Raya

Mutiara Rita

Perangin-

Angin

(2020)

Kualitas

kehidupan

kerja

berpengaruh

positif dan

signifikan

terhadap

Kepuasan

Kerja pada PT.

Mopoli Raya

Medan.

Meneliti

variabel

Quality of

Work Life

terhadap

Kinerja

Meneliti

variabel

Work

Engagemet

terhadap

Kinerja

dengan Job

Satisfaction

sebagai

Variabel

Intervening

51

No Judul

Penulis

(Tahun)


Medan

International

Journal of

Research and

Review

14 Pengaruh

Quality of

Work Life

terhadap Work

Engagement

dan

Organizational

Citizenship

Behavior pada

perusahaan

Elektronik di

Surabaya

AGORA Vol. 6.

No. 2 (2018)

Chaterine

Eka

Kurniawati

(2018)

Quality of

Work Life

memiliki

pengaruh

signifikan

terhadap

Organizational

Citizenship

Behaviour.

Meneliti

pengaruh

Quality of

Work Life

terhadap

Organizatio

nal

Citizenship

Behavior

Meneliti

pengaruh

Quality of

Work Life

terhadap

Work

Engagement

52

C. Kerangka Berpikir

Menurut Sugiyono (2017:60) mengemukakan bahwa, kerangka

berpikir merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan.

Kerangka ini merupakan bagan atau skema yang menerangkan tentang hubungan

antar konsep-konsep yang berhubungan dengan variabel yang diteliti. Kerangka

ini dibuat untuk menyempitkan sudut pandang dan menyederhanakan

permasalahan penelitian. Berdasarkan penelitian terdahulu yang dalam

penelitian ini,

Gambar 2. 1

Kerangka berpikir

53

D. Hubungan Antara Variabel

1. Hubungan Quality of Work Life (X) dan Organizational Citizenship Behavior

(Y)

Dalam penelitian yang di lakukan oleh Dewi dan Indrawati (2019) yang

berjudul “Hubungan antara Kualitas Kehidupan Kerja dengan Organizational

Karyawan bagian Customer Service”. Di temukan bahwa terdapat hubungan

positif signifikan antara kualitas kehidupan kerja dan OCB.

Penelitian lainnya di lakukan oleh Traiyotee, dkk Dalam jurnalnya

yang berjudul “Quality of Work Life Affecting on Organizational Commitment

Through Organizational Citizenship Behavior: A Case Study of PT. Gas Service

Stations Employees in The Northeast, Thailand”. Di temukan bahwa Kualitas

kehidupan kerja berpengaruh terhadap Perilaku kewarganegaraan organisasi.

Artinya tinggi rendah nya Organizational Citizenship Behavior di

dorong oleh kualitas kehidupan kerja. Sehingga dapat di katakana bila semakin

tinggi kualitas kehidupan kerja individu maka semakin tinggi juga OCB.

2. Hubungan Quality of Work Life (X) dan Kinerja Karyawan (Z)

Dalam penelitian yang di lakukan oleh Mohammadi dan Karupiah

(2019) yang berjudul “Quality of work life and academic staff performance: a

comparative study in public and private universities in Malaysia” di temukan

danya hubungan signifikan di beberapa dimensi QWL terhadap kinerja staf

akademik Universitas Negeri maupun Swasta di Malaysia.

54

Penelitian lainnya di lakukan oleh Sari, dkk (2019) yang berjudul

“The Influence of Quality of Work Life on Employees’ Performance with Job

Satisfaction and Work Motivation as Intervening Variables in Star-Rated

Hotels in Ubud Tourism Area of Bali” menyatakan bahwa Quality of Work

Life berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Artinya

kinerja di pengaruhi oleh Quality of Work Life. Semakin tinggi QWL di

perusahaan, maka akan semakin tinggi pula kinerja karyawan.

3. Hubungan Organizational Citizenship Behavior (Y) dan kinerja karyawan

(Z)

Dalam penelitian yang di lakukan oleh Yuwanda dan Pratiwi (2020)

yang berjudul “Effect of Organizational Citizenship Behavior and

Compensation Toward Employee Perfomance at PT. Semen Padang with

Overload Work as The Mediating Variable” di temukan bahwa OCB

berpengaruh positif terhadap kinerja.

Penelitian lainnya di lakukan oleh Sanjaya (2020) dalam jurnalnya

yang berjudul “Pengaruh Budaya Kerja dan Organizational Citizenship

Behavior Terhadap Kinerja Karyawan PT. Kaltrabu Indah Tour dan Travel

Banjarmasin“ di temukan bahwa Secara parsial pengaruh Organization

Citizenship Behaviour terhadap Kinerja dapat dinyatakan positif.

Artinya apabila OCB nya berjalan dengan baik maka akan

berpengaruh pada Kinerja perusahaan. Sehingga dapat di katakana bila semakin

55

baik Organization Citizenship Behaviour maka akan semakin meningkatkan

Kinerja karyawan.

4. Hubungan Quality of Work Life (X) dan Kinerja Karyawan (Z) melalui


Dalam penelitian yang di lakukan oleh Rahma & Widiartono (2016)

dalam jurnalnya yang berjudul “Pengaruh Quality of Work Life dan Komitmen

Organisasional terhadap kinerja karyawan dengan Organizational Citizenship

Behavior sebagai Variabel Intervening pada Hotel Amanda Hills Bandungan”.

Hasil perhitungan path analysis menunjukkan bahwa terdapat pengaruh Quality

of Work Life terhadap Kinerja Karyawan melalui Organizational Citizenship

Behavior. Artinya kinerja karyawan secara tidak langsung di pengaruhi oleh

Quality of Work Life melalui variabel Organizational Citizenship Behavior.

E. Hipotesis Penelitian

Berdasarkan penelitian terdahulu tersebut, maka hipotesis yang diajukan

dalam penilitian ini adalah:

a. Hubungan antara Quality of Work Life (X) dan Organizational Citizenshiip

Bwehavior (Y)

H01 : Tidak terdapat pengaruh dari Quality of Work Life (X) terhadap


Ha1 : Terdapat pengaruh dari Quality of Work Life (X) terhadap


56

b. Hubungan antara Quality of Work Life (X) terhadap Kinerja Karyawan (Z)


Kinerja Karyawan (Z)

Ha2 : Terdapat pengaruh dari Quality of Work Life (X) terhadap Kinerja

Karyawan (Z)

c. Hubungan antara Organizational Citizenshiip Behavior (Y) dan Kinerja

Karyawan (Z)

H03 : Tidak Terdapat pengaruh dari Organizational Citizenshiip

Behavior (Y) terhadap Kinerja Karyawan (Z)

Ha3 : Terdapat pengaruh dari Organizational Citizenshiip Behavior (Y)


d. Hubungan antara Quality of Work Life (X) terhadap Kinerja Karyawan (Z)

baik secara langsung maupun melalui Organizational Citizenshiip Behavior

(Y)





Karyawan (Z) baik secara langsung maupun melalui Organizational

Citizenshiip Behavior (Y)

57

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Populasi dan Sampel

Penelitian ini mencangkup dalam ruang lingkup sumber daya manusia

yang membahas mengenai pengaruh Organizational Citizenship Behavior


Berdasarkan hal ini maka dibutuhkan perusahaan yang telah terbukti dengan

berbagai keunggulannya untuk membuktikan bahwa OCB dan QWL

mempengaruhi kinerja karyawan yang secara keseluruhan ikut mempengaruhi

kinerja perusahaan. Oleh karena itu penulis memilih PT. Sinergi Solusi

Indonesia sebagi objek penelitian. Hal ini dikarenakan fenomena dan kapasitas

karyawan yang mendukung sebagai salah satu syarat penelitian.

1. Populasi

Penelitian ini mencangkup dalam ruang lingkup sumber daya manusia

yang membahas mengenai pengaruh Organizational Citizenship Behavior


Berdasarkan hal ini maka dibutuhkan perusahaan yang telah terbukti

dengan berbagai keunggulannya untuk membuktikan bahwa OCB dan

QWL mempengaruhi kinerja karyawan yang secara keseluruhan ikut

mempengaruhi kinerja perusahaan. Oleh karena itu penulis memilih PT.

Sinergi Solusi Indonesia sebagi objek penelitian. Hal ini dikarenakan

fenomena dan kapasitas karyawan yang mendukung sebagai salah satu

syarat penelitian.

58

2. Teknik Sampling

Sampel dalam suatu kegiatan penelitian adalah sampel yang mewakili

dan dijadikan responden subjek penelitian, atau yang akan diteliti dan

dijadikan responden dalam penelitian. Menurut Sugiyono (2017:120),

sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi tersebut.

Penentuan sampel perlu dilakukan dengan cara yang dapat di

pertanggungjawabkan untuk mendapatkan data yang benar, sehingga

kesimpulan yang diambil dapat dipercaya. Teknik pengambilan sampel

yang digunakan adalah sampling jenuh. Menurut sugiyono (2018:85)

sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota

populasi digunakan sebagai sampel. Istilah lain sampling jenuh adalah

sensus, dimana semua anggota populasi dijadikan sebagai sampel.

Sugiyono (2016:85).

Populasi yang digunakan pada penelitian ini relatif kecil, yaitu

berjumlah 40 orang. Maka sampel yang diteliti sebanyak 40 responden PT.

Sinergi Solusi Indonesia.

B. Metode Pengumpulan Data

Jenis dan metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini

adalah sebagai berikut:

59

1. Data Primer

Menurut Sugiyono (2019:194) data primer adalah sumber data yang

langsung memberikan data kepada pengumpul data. Sedangkan menurut

Suliyanto (2018: 156) Data primer adalah data yang dikumpulkan sendiri

oleh peneliti langsung dari sumber pertama. Dalam proses pengumpulannya,

data primer seringkali sulit dilakukan dibanding data sekunder yang

prosesnya cepat dan mudah menurut Hermawan & Amirullah (2016: 119).

Data primer dalam penelitian ini diperoleh secara langsung dari

responden melalui daftar pertanyaan yang diajukan. Data primer yang

dikumpulkan meliputi data identitas responden, pendapat responden tentang

Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan Quality of Work Life (QWL)

yang diterapkan pada PT. Sinergi Solusi Indonesia. Metode pengumpulan

data primer yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penyebaran

kuesioner pada karyawan PT. Sinergi Solusi Indonesia. Kuesioner pada

penelitian ini terdiri dari pernyataan-pernyataan yang bersumber dari tiap-

tiap indikator variabel penelitian. Pernyataan-pernyataan pada kuesioner

dibuat dengan skala likert.

Skala likert adalah skala yang dapat dipergunakan untuk mengukur

sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang

sesuatu gejala atau fenomena dalam penelitian menurut Masturoh & Anggita

(2018: 212). Skala 1-5 untuk memperoleh data yang bersifat numerical dan

diberi skor atau nilai. Untuk kategori pertanyaan dengan jawaban sangat tidak

setuju atau sangat setuju.

60

Tabel 3. 1

Skala likert

No Jawaban Nilai

1. Sangat Setuju (SS) 5

2. Setuju (S) 4

3. Netral (N) 3

4. Tidak Setuju (ST) 2

5. Sangat Tidak Setuju (STS) 1

Sumber : Sugiyono (2016: 132)

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah data penelitian yang diperoleh tidak

berhubungan langsung memberikan data kepada pengumpul data menurut

Sugiyono (2018: 137). Sumber data yang dimaksud berupa bukti, catatan

atau laporan historis yang telah tersusun dalam arsip yang berhubungan

dengan peneliian yang akan dilaksanakan. Sedangkan menurut

Suliyanto (2018: 156) data sekunder adalah data yang diperoleh tidak

langsung dari subjek penelitian.

Data sekunder merupakan jenis data yang bukan diusahakan dan dicari

langsung oleh peneliti, Data ini dapat diperoleh dari jurnal-jurnal penelitian

terdahulu maupun data dokumen yang berhubungan dan diperlukan dalam

penelitian ini.

61

C. Metode Analisis Data

1. Definisi dan Konsep Dasar PLS

Menurut Jogiyanto dan Abdillah (2009) dalam Adittya, dkk (2021:

49) metode PLS adalah metode yang digunakan untuk menganalisis

persamaan struktural (SEM) berbasis varian yang bisa digunakan

sebagai uji model pengukuran dan uji model struktural. PLS

merupakan metode analisis yang powerfull menurut Ghozali (2008) dalam

Ilmi, dkk (2021: 17), karena tidak didasarkan pada banyak asumsi,

misalnya: data harus terdistribusi normal, sampel tidak harus besar. Selain

dapat digunakan untuk mengkonfirmasi teori, PLS juga dapat digunakan

untuk menjelaskan ada tidaknya hubungan antar variabel laten.

PLS dapat sekaligus menganalisis konstruk yang dibentuk dengan

indikator reflektif dan formatif. Sedangkan Menurut Imam Ghozali

(2016:417) metode Partial Least Square (PLS) dijelaskan sebagai model

persamaan strukturan berbasis variance (PLS) mampu menggambarkan

variabel laten (tak terukur langsung) dan diukur menggunakan indikator-

indikator (variable manifest). Menurut Imam Ghozali (2016:420)

Keunggulan PLS antara lain :

a. PLS dapat menganalisis sekaligus konstruk yang dibentuk dengan

indikator refleksif dan indikator formatif.

b. Fleksibilitas dari algoritma, dimensi ukuran bukan masalah, dapat

menganalisis dengan indikator yang banyak.

c. Sampel data tidak harus besar.

62

2. Penulisan dan Penggambaran Variabel

Variabel dibagi menjadi dua variabel utama, yaitu variabel laten dan

variabel manifes. Sedangkan variabel laten dibagi lagi menjadi dua bagian,

yaitu variabel laten endogen dan laten variabel eksogen menurut Jajang, dkk

(2020: 33).

Gambar 3. 1

Tiga variabel latent path modeling

Sumber : SmartPLS (2020)

3. Model Pengukuran (Outer Model)

Outer model atau model pengukuran menggambarkan hubungan antara

blok indikator dengan variabel latennya. Analisis model pengukuran

digunakan untuk menguji validitas konstruk dan reliabilitas instrument. Uji

validitas dilakukan untuk mengetahui kemampuan instrument penelitian

mengukur apa yang seharusnya diukur. Menurut Sugiyono (2017:130)

63

menyatakan bahwa uji reliabilitas adalah sejauh mana hasil pengukuran

dengan menggunakan objek yang sama, akan menghasilkan data yang sama.

Uji reliabilitas dilakukan secara bersama-sama terhadap seluruh pernyataan.

Evaluasi terhadap model pengukuran dikelompokkan menjadi evaluasi

terhadap model reflektif atau model formatif menurut Yamin dan Kurniawan

(2011) dalam Sudarno, dkk (2020: 366). Penelitian ini menggunakan model

reflektif. Evaluasi terhadap model reflektif indikator terdiri dari convergent

validity, discriminant validity dan composite reliability.

a. Convergent validity

Menurut Hussein (2015) dalam Aziz, dkk (2021: 296) convergent

validity adalah nilai loading faktor pada variabel laten dengan indikator–

indikatornya. Nilai yang diharapkan > 0,7. Selanjutnya, sedangkan

menurut Hair, dkk (2014) dalam Setyorini, dkk (2021: 296), Rule of

Thumb yang baik adalah skor loading faktor harus 0,5 atau lebih tinggi

dan idealnya 0,7 atau lebih tinggi.

b. Discriminant validity

Discriminant validity adalah nilai cross loading faktor yang

berguna untuk mengetahui apakah konstruk memiliki diskriminan

yang memadai yaitu dengan cara membandingkan nilai loading pada

konstruk yang dituju harus lebih besar dibandingkan dengan nilai

loading dengan konstruk yang lain menurut Aziz, dkk (2021: 296).

c. Composite Reliability

64

Composite Reliabilitas digunakan untuk menguji nilai reliabilitas

masing-masing indikator pada suatu variabel. Suatu variabel dapat

dinyatakan reliabel bila memiliki nilai composite reliability > 0,7. 4.

Model Struktural (Inner Model) menurut Aziz, dkk (2021: 297).

d. Cronbach Alpha

Menurut Hussein (2015:18) dalam Aziz, dkk (2021: 297) uji

reliabilitas diperkuat dengan Cronbach Alpha. Nilai diharapkan > 0,6

untuk semua konstruk.

5. Inner Model

Model struktural atau inner model adalah model yang menggambarkan

hubungan antara variabel laten dangan variabel manifesnya. Model

struktural dalam PLS dievaluasi dengan menggunakan (R2) untuk konstruk

dependennya.

a. Nilai Koefisien Determinasi (R2)

Nilai ini digunakan untuk mengukur tingkat variasi perubahan

variabel indenpenden terhadap variabel dependen. Semakin tinggi nilai R2

maka semakin baik model prediksi dan model penelitian menurut Abdilah

&Hartono (2015) dalam Aziz, dkk (2021: 297).

b. NilaiQ2

Q-square test digunakan untuk menilai predictive relevance.

Predictive relevance untuk model struktur mengukur seberapa baik nilai

observasi yang dihasilkan oleh model dan juga estimasi parameternya.

65

Nilai Q2 > 0 menunjukan bahwa model mempunyai predictive relevance

yang akurat terhadap konstruk tertentu sedangkan nilai Q2 < 0

menunjukan bahwa model kurang mempunyai predictive relevance Hair,

dkk (2017) dalam Aziz, dkk (2021: 298).

c. Goodness of Fit (GoF)

Langkah selanjutnya adalah mengukur Goodness of Fit (GoF) yang

memiliki fungsi untuk memvalidasi kinerja antara inner model dan outer

model menurut Yamin & Kurniawa (2011) dalam dalam Aziz, dkk (2021:

298). Dengan rumus sebagai berikut:

𝐺𝑜𝐹

AVE = Rata-rata AVE

R2 = Rata-rata R Square

Tabel 3. 2

Inner dan outer model

Sumber : SmartPLS (2020)

66

D. Analisis Hipotesis

Dalam pengujian hipotesis ada beberapa kriteria yang harus dipenuhi,

yaitu original sample, t-statistic dan p-value. Dimana nilai pada original sample

untuk mengetahui hubungan antar variabel independen dan variabel dependen

menurut Aziz, dkk (2021 : 298) PLS tidak mengasumsikan data harus mengikuti

distribusi tertentu seperti berdistribusi normal multivariat menurut Yamin dan

Kurniawan (2011) dalam Sudarno, dkk (2020: 366).

Sedangkan menurut Abdillah & Hartono (2015) dalam Setiobudi, dkk

(2021: 246), uji hipotesis merupakan proses pengambilan keputusan

peneliti mengevaluasi hasil penelitian terhadap apa yang ingin dicapai

sebelumnya. Pengukuran hipotesis didasarkan uji signifikansi dengan T-

Statistics dan P-Value.

Jika P-Value memiliki nilai lebih kecil dari 0,05 (5%) dikatakan

hipotesis diterima. Nilai T-Statistic yang lebih besar dari T-Tabel (1.96)

melambangkan variabel independen memiliki pengaruh signifikan terhadap

variabel dependen menurut Wijaya (2019: 104). Namun bila salah satu kriteria

tersebut tidak terpenuhi, maka secara otomatis hipotesis penelitian tertolak

menurut Aziz, dkk (2021: 298).

67

E. Oprasional variabel penelitian

Menurut Sugiyono (2018:39) pengertian operasional Variabel adalah

suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, obyek atau kegiatan mempunyai

variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian

ditarik kesimpulannya. Variabel harus di definisikan secara oprasional, agar

lebih mudah mencari hubungannya antara satu variabel dengan variabel lainnya

dalam pengukurannya. Oprasional variabel dari penelitian ini adalah sebagai

berikut:

Tabel 3. 2

Variabel oprasional

Variabel Definisi Dimensi Indikator Skala

Quality of Work

Life

Adya dan

Nasharuddin

(2016: 3)

kualitas

kehidupan

kerja (QWL),

menunjukkan

pada suatu

kondisi

obyektif dan

praktek

Keamanan

kerja

Perusahaan

menjamin

karyawan,

tetap

dipekerjakan

di perusahaan

untuk masa

mendatang

Likert

68


organisasional

dan dapat juga

ditunjukkan

sebagai

persepsi dan

reaksi pegawai

tentang

kondisi fisik

dan psikologi

mereka

terhadap

pekerjaan

yang mereka

lakukan, yang

ditunjukkan

dengan rasa

aman, puas

dan mampu

tumbuh dan

berkembang

sebagai mana

Perusahaan

menjamin

fasilitas dan

keamanan bagi

karyawan

Likert

Keadilan

dan

kesetaraan

Perusahaan

menjamin

jenjang karir

yang jelas bagi

karyawan

Dorongan dari

atasan untuk

karyawan

supaya bekerja

lebih baik

Pendapatan

gaji dan

tunjangan

Perusahaan

telah

bertanggung

jawab

69


layaknya

manusia.

Perusahaan

memberikan

tunjangan

sesuai dengan

pengalaman

kerja

karyawan

dalam

memberikan

tunjangan pada

karyawan

Likert

Perusahaan

memberikan

tunjangan

sesuai dengan

pengalaman

kerja karyawan

Tunjangan

yang di berikan

perusahaan

telah sesuai

dengan

pekerjaan

karyawan

Perusahaan

telah

bertanggung

70


jawab dalam

pemenuhan gaji

pada karyawan

Likert

Perusahaan

telah

menyesuaikan

gaji agar sesuai

dengan tingkat

kesulitan dari

pekerjaan

tersebut

Perusahaan

memberikan

gaji yang sesuai

dengan

pengalaman

kerja karyawan

Gaji yang di

berikan

perusahaan

telah sesuai

71


dengan pekerjaan

karyawan

Likert

Peningkatan

keterampilan

dan

kesempatan

Perusahaan sering

memberikan

pelatihan untuk

mengembangkan

kemapuan

karyawan

Perusahaan

membuka

kesempatan pada

karyawan untuk

mengikuti

pertemuan

dengan atasan

Partisipasi

karyawan

dalam

pengambilan

keputusan

Karyawan

merasa percaya

diri untuk

mengungkapkan

pendapat saat

rapat

72


rapat

Likert

Perusahaan

memperbolehkan

karyawan untuk

menyampaikan

pendapat pada

saat rapat

Organizational

Citizenshiip

Behavior

Dewanggana,

dkk (2016)

Organizational

Citizenship

Behavior

merupakan

seberapa besar

usaha

karyawan yang

berlebih

terhadap

tuntutan

pekerjaan serta

mendapatkan

reward atas

kinerjanya

Conscien-

tiouness

Kehadiran

karyawan di

tempat kerja

melebihi standar

yang telah di

tetap kan

perusahaan

karyawan

menyelesaikan

pekerjaan

sebelum batas

waktu yang sudah

di tentukan

73


Karyawan

mematuhi

peraturan

perusahaan meski

tidak ada yang

mengawasi

Likert

Karyawan yakin

dengan

melakukan

pekerjaan yang

jujur akan

mendapatkan

Kebaikan

Karyawan selalu

berperilaku jujur

dalam bekerja

Altruism Karyawan

membantu

anggota baru

dalam masa

orientasi

74


meskipun tidak di

haruskan

Likert

karyawan

membantu rekan

kerja yang tidak

dapat

manjalankan

tugasnya

Karyawan

membantu rekan

kerja yang

memiliki beban

kerja berat

karyawan

bersedia

membantu orang

lain yang

memiliki masalah

terkait dengan

pekerjaan

Karyawan selalu

75


bersedia

membantu orang-

orang di sekitar

karyawan

Likert

Civic

Virtue

karyawan turut

berperan aktif

dalam

memberikan

masukan terkait

dengan

pembenahan

perusahaan

Karyawan

melakukan hal-

hal di luar

pekerjaan untuk

membuat citra

perusahaan baik

Karyawan turut

hadir di setiap

pertemuan

76


meskipun bukan

hal yang penting

demi

menigkangkat

image

perusahaan

Likert

Karyawan selalu

mengikuti

perubahan-

perubahan yang

ada di dalam

perusahaan

Karyawan selalu

mengikuti

perkembangan

informasi

tentang

perusahaan dari

berbagai sumber

Sportmanship Saya tidak suka

menghabiskan

77


banyak waktu

untuk mengeluh

tentang masalah

kecil

Likert

Karyawan

selalu berusaha

menyelesaikan

sendiri segala

permasalahan

yang timbul

dalam pekerjaan

Karyawan selalu

fokus pada

penyelesaian

masalah yang

terjadi dalam

pekerjaan

Karyawan selalu

positif thinking

dalam melihat

suatu masalah

78


Courtesy Karyawan

menyadari bahwa

prilaku saya dapat

mempengaruhi

pekerjaan rekan

kerja

Likert

Karyawan

mempertimbangkan

dampak dari

tindakan saya

terhadap rekan kerja

Karyawan mencoba

mencegah

timbulnya masalah

dengan rekan kerja

Karyawan

menghindari

timbulnya masalah

dengan rekan kerja

79


Karyawan

tidak pernah

menggangu

hak orang lain

Likert

Kinerja

Karyawan

Mangkunegara

(2017)

menyatakan

bahwa kinerja

adalah hasil

kerja secara

kualitas dan

kuantitas

yang dapat

Pencapaian

target

Karyawan

selalu berusaha

menyelesaikan

pekerjaan

sesuai dengan

target yang

telah

ditetapkan

Karyawan

memiliki

antusiasme

tinggi dalam

melakukan

pekerjaan

80

Variabel Definisi Dimensi indikator Skala

dicapai oleh

seorang karyawan

dalam

melaksanakan

tugas sesuai

dengan tanggung

jawab yang

diberikan

kepadanya

Karyawan

selalu berusaha

menyelesaikan

tugas sesuai

dengan standar

kinerja

perusahaan

Likert

Ketepatan

waktu

Karyawan

selalu

mengikuti etika

dalam

perusahaan

Karyawan

selalu

mengerjakan

tugas sesuai

dengan waktu

yang telah di

81

Variabel Definisi Dimwnai Indikator Skala

berikan

perusahaan

Likert

Karyawan

selalu datang

ke kantor tepat

waktu

Prestasi

kinerja

Karyawan

merasa sagat

sukses dalam

pekerjaan saya

saat ini

Saat ini

karyawan

berhasil

mendapatkan

pencapaian

kerja yang

pernah saya

rencanakan

82


Karyawan bisa

mengatasi

kesulitan

pekerjaan

dengan cara

apapun Likert

Karyawan bisa

menghadapi

tekanan

pekerjaan

dengan tenang

83

BAB IV

TEMUAN PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Objek Penelitian

Sinergi Solusi Indonesia, anggota dari PROXSIS GROUP, mampu

memberikan kontribusi berarti bagi perkembangan safety dan menjadi salah satu

konsultan dan tenaga ahli yang utama serta berpengaruh di Indonesia, sehingga

dapat membantu perusahaan untuk mengelola risiko-risiko dan meningkatkan

kinerja perusahaan melalui strategi dan pendekatan dalam proses bisnis,

pendekatan nilai tambah, pengelolaan perubahan. Serta menempatkan konsultan

dan tenaga ahli yang memiliki “passion” dan berpengalaman dengan ide-ide

kreatif sehingga terbukti keefektifan dan optimalisasinya dalam mensukseskan

lebih dari 1000 perusahaan di Indonesia.

Gambar 4. 1

Logo sinergi Solusi

(Sumber : Sinergi, 2020)

Visi :

Menjadi perusahaan yang paling terkemuka dalam konsultasi, pelatihan

dan pengembangan kompetensi personal di bidang teknis, mutu, kesehatan,

84

keselataman, keamanan, energi dan lingkungan di sektor migas, konstruksi,

pertambangan, manufaktur, maupun industri umum di Indonesia

Misi :

1. Menjadi partner paling terpercaya dalam mencapai tujuan dan menunjang

bisnis klien.

2. Menjadi tempat bekerja yang paling menyenangkan bagi karyawan Sinergi.

B. Temuan Hasil Penelitian

1. Deskripsi Responden

Responden pada penelitian ini adalah orang-orang yang bekerja di PT.

Sinergi Solusi Indonesia. Berdasarkan 40 data responden yang didapat dari

kuesioner, karakteristik yang diperoleh berdasarkan gender, usia, dan

pendapatan.

a. Responden berdasarkan gender

Dari hasil penyebaran kuesioner, peneliti memperoleh data

responden berdasarkan gender sebagai berikut:

Tabel 4. 1

Jumlah responden berdasarkan gender

Jenis Kelamin Frekuensi Presentasi

Laki-laki 18 45%

Perempuan 22 55%

Total 40 100%

Sumber: Data primer diolah, (2020)

Berdasarkan tabel 4.1 dapat dilihat bahwa responden tebanyak

adalah perempuan yang berjumlah 22 orang dengan presentase sebesar

85

55%. Dan responden berjenis kelamin laki-laki berjumlah 18 orang

dengan presentase sebesar 45%.

b. Responden berdasarkan usia


responden berdasarkan usia sebagai berikut:

Tabel 4. 2

Jumlah responden berdasarkan usia

Usia Frekuensi Presentasi

19-25 6 15%

26-35 27 72,5%

36-40 7 12,5%

Total 40 100%


Berdasarkan tabel 4.2 dapat dilihat bahwa presentase responden

dengan usia 19-25 sebanyak 6 orang (15%), presentase responden

dengan usia 26-35 sebanyak 27 orang (72,5%), dan presentase responden

dengan usia 36-40 sebesar 12,5% dengan responden 7 orang.

c. Responden berdasarkan lama berkerja



86

Tabel 4. 3

Jumlah responden berdasarkan lama berkerja

Waktu Frekuensi Presentasi

1 Bulan 0 0%

3 Bulan 0 0%

>6

Bulan

40 100%

Total 40 100%



dengan waktu >6 Bulan sebanyak 40 Responden dengan persentase

100%. Sedangkan pada waktu 1bulan dan 3 bulan 0%.

d. Responden berdasarkan pendapatan



Tabel 4. 4

Jumlah responden berdasarkan pendapatan

Pendapatan Frekuensi Presentasi

< 2 Juta 0 0%

3-5 Juta 17 42,5%

>5 Juta 23 57,5%

Total 40 100%



dengan pendapatan < 2 Juta sebanyak (0%), presentase responden

87

dengan pendapatan 3-5 Juta sebanyak 17 orang (42,5%), dan presentase

responden dengan pendapatan > 5 Juta sebesar 57,5% dengan responden

23 orang.

2. Analisis Deskriptif

Menurut Sugiyono (2017:147) yang dimaksud dengan analisis statistik

deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisis data yang telah

terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang

berlaku untuk umum atau generalisasi. Statistik deskriptif (descriptive

statistics) merupakan statistik yang menggambarkan fenomena atau

karakteristik data distribusinya (Hartono, 2018: 195).

a. Tanggapan Responden pada Variabel Quality Work of Life

Tabel 4. 5

Distribusi Jawaban Variabel Quality Work of Life

No Pernyataan Variabel

Quality Work of Life

Persentase%

STS

(1)

TS

(2)

RR

(3)

S

(4)

SS

(5)

1. Perusahaan menjamin

karyawan tetap

dipekerjakan di

perusahaan untuk

masa mendatang

0% 17,5% 22,5% 40% 20%


fasilitas dan

keamanan bagi

karyawan

0% 7,5% 35% 30% 27,5%


jenjang karir yang

jelas bagi karyawan

2,5% 12,5% 25% 25% 35%

88

No Pernyataan Variabel

Quality of Work

Life

Persentase %

STS

(1)

TS

(2)

RR

(3)

S

(4)

SS

(5)

4. Adanya dorongan

atasan untuk

karyawan supaya

bekerja lebih baik

2,5% 12,5% 25% 25% 35%

5. Perusahaan telah

bertanggung jawab

dalam memberikan

tunjangan pada

karyawan

5% 15% 25% 20% 35%

6. Perusahaan

memberikan

tunjangan sesuai

dengan pengalaman

kerja karyawan

2,5% 15% 25% 40% 17,5%

7. Tunjangan yang di

berikan perusahaan

telah sesuai dengan

pekerjaan yang saya

lakukan

2,5% 15% 22,5% 25% 35%

8. Perusahaan telah

bertanggung jawab

dalam pemenuhan gaji

pada karyawan

0% 15% 32,5% 25% 17,5%

9. Perusahaan telah

menyesuaikan gaji

agar sesuai dengan

tingkat kesulitan dari

pekerjaan tersebut

0% 17,5% 27,5% 25% 30%

10. Perusahaan

memberikan gaji yang

sesuai dengan

pengalaman kerja

karyawan

0% 15% 32,5% 25% 17,5%

11. Gaji yang di berikan

perusahaan telah

sesuai dengan

pekerjaan yang saya

lakukan

0% 15% 32,5% 25% 27,5%

89

No Pernyataan

Variabel Quality of

Work Life

Persentase %

STS

(1)

TS

(2)

RR

(3)

S

(4)

SS

(5)

12. Perusahaan sering

memberikan

pelatihan untuk

mengembangkan

kemapuan

karyawan

5% 10% 25% 27,5% 33%

13. Perusahaan

membuka

kesempatan pada

karyawan untuk

mengikuti

pertemuan dengan

atasan

2,5% 12,5% 25% 27,5% 32,5%

14. Perusahaan

memperbolehkan

karyawan untuk

menyampaikan

pendapat pada saat

rapat

5% 15% 17,5% 25% 27,5%

15. Saya merasa

percaya diri untuk

mengungkapkan

pendapat saat rapat

5% 10% 30% 30% 25%

Sumber: Data primer yang diolah, (2020)

Berdasarkan tabel 4.5 di atas, dapat diketahui bahwa dari 15 item

pertanyaan mayoritas responden menjawab Setuju (S) yaitu dengan

presentase sebesar 40%. Pada variabel Quality of Work Life dimensi

keamanan kerja dan dimensi pendapatan gaji & tunjangan.

Dari hasil presentase tersebut dapat disimpulkan bahwa karyawan PT.

Sinergi Solusi Indonesia di berikan tunjangan yang layak, sesuai dengan

pengalamannya. Di samping itu karyawan di berikan rasa aman untuk tetap

di pekerjakan di masa mendatang. Oleh karena itu adanya tunjangan dan rasa

90

aman dalam berkerja pada karyawan, adalah sebagai salah satu bentuk

perhatian perusahaan terhadap Quality of Work Life di PT. Sinergi Solusi

Indonesia.

Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Endang &

Hervindi dalam jurnalnya yang berjudul “The influence of Work Discipline

and Quality Of Work Life toward Employee Performance at PT Jasa Raharja

(Persero) Kantor Cabang Jawa Tengah”. Yang menyatakan bahwa Quality of

Work Life merupakan salah satu aspek dalam perusahaan yang patut

mendapat perhatian perusahaan.

b. Tanggapan Responden pada Variabel Organizational Citizenship

Behavior

Tabel 4. 6

Distribusi Jawaban Organizational Citizenship Behavior

No

Pernyataan Variabel

Organizational

Citizenship Behavior

Persentase%

STS

(1)

TS

(2)

RR

(3)

S

(4)

SS

(5)

1. Kehadiran saya di

tempat kerja melebihi

standar yang telah di

tetap kan perusahaan

0% 10% 27,5% 30% 32,5%

2. Saya menyelesaikan

pekerjaan sebelum

batas waktu yang

sudah di tentukan

5% 30% 5% 32,5% 27,5%

3. Saya mematuhi

peraturan perusahaan

meski tidak ada yang

mengawasi

5% 10% 25% 22,5% 37,5%

91

No

Pernyataan Variabel

Organizational


Persentase%

STS

(1)

TS

(2)

RR

(3)

S

(4)

SS

(5)

4. Saya yakin dengan

melakukan pekerjaan

yang jujur akan

mendapatkan

Kebaikan

5% 10% 25% 25% 35%

5. Saya selalu

berperilaku jujur

dalam bekerja

2,5% 7,5% 37,5% 27,5% 25%

6. Saya membantu

anggota baru dalam

masa berorientasi,

meskipun tidak di

haruskan

5% 12,5% 15% 50% 17,5%

7. Saya membantu rekan

kerja yang tidak dapat

manjalankan tugasnya

2,5% 10% 32,5% 32,5% 22,5%

8. Saya membantu rekan

kerja yang memiliki

beban kerja berat

7,5% 12,5% 25% 30% 25%

9. Saya bersedia

membantu orang lain

yang memiliki

masalah terkait dengan

pekerjaan

2,5% 12,5% 32,5% 32,5% 20%

10. Saya selalu bersedia

membantu orang-

orang di sekitar saya

5% 7,5% 27,5% 32,5% 20%

11. Saya turut berperan

aktif dalam

memberikan masukan

terkait dengan

pembenahan

perusahaan

5% 7,5% 32,5% 32,5% 22,5%

12. Saya melakukan hal-

hal di luar pekerjaan

untuk membuat citra

perusahaan baik

7,5% 12,5% 20% 32,5% 27,5%

92

No

Pernyataan Variabel

Organizational


Persentase%

STS

(1)

TS

(2)

RR

(3)

S

(4)

SS

(5)

13. Saya turut hadir di

setiap pertemuan

meskipun bukan hal

yang penting demi

menigkangkat image

perusahaan

5% 20% 22,5% 32,5% 20%

14. Saya selalu mengikuti

perubahan-perubahan

yang ada di dalam

perusahaan

5% 12,5% 25% 30% 27,5%

15. Saya selalu mengikuti

perkembangan

informasi tentang

perusahaan dari

berbagai sumber

0% 12,5% 22,5% 40% 25%

16. Saya tidak suka

menghabiskan banyak

waktu untuk

mengeluh tentang

masalah kecil

2,5% 7,5% 40% 40% 10%

17. Saya selalu berusaha

menyelesaikan sendiri

segala permasalahan

yang timbul dalam

pekerjaan

2,5% 10% 37,5% 35% 15%

18. Saya selalu fokus

pada penyelesaian

masalah yang terjadi

dalam pekerjaan

2,5% 15% 25% 27,5% 30%

19. Saya selalu positif

thinking dalam

melihat suatu masalah

10% 12,5% 27,5% 20% 30%

20. Saya menyadari

bahwa prilaku saya

dapat mempengaruhi

pekerjaan rekan kerja

7,5% 10% 10% 30% 42,5%

21. Saya

mempertimbangkan

dampak dari tindakan

saya terhadap rekan

kerja

2,5% 12,5% 20% 42,5% 20%

93

No

Pernyataan Variabel

Organizational


Persentase%

STS

(1)

TS

(2)

RR

(3)

S

(4)

SS

(5)

22. Saya mencoba

mencegah timbulnya

masalah dengan

rekan kerja

0% 10% 35% 30% 25%

23. Saya menghindari

timbulnya masalah

dengan rekan kerja

0% 15% 25% 22,5% 37,5%

24. Saya tidak pernah

menggangu hak

orang lain

10,5% 8,5% 32% 25% 22,5%




presentase sebesar 50%. Pada variabel Organizational Citizenship Behavior

dimensi Alturism.

Dari hasil presentase tersebut dapat disimpulkan bahwa karyawan PT.

Sinergi Solusi Indonesia, memiliki prilaku Organizational Citizenship

Behavior yang baik. Hal ini dapat di gambarkan dengan adanya prilaku

Organizational Citizenship Behavior dalam dimensi altruism pada indikator

karyawan membantu anggota baru dalam masa berorientasi, meskipun tidak

di haruskan. Hal ini nantinya akan berdampak pada kinerja karyawan. Sejalan

dengan penelitian yang dilakukan oleh Rizky, dkk (2020) dalam jurnalnya

menyatakan bahwa indikator altruism, conscientousness, sportmanship,

courtessy, dan civic virtue, secara bersama-sama berpengaruh terhadap

kinerja karyawan.

94

c. Tanggapan Responden pada Variabel Kinerja Karyawan

Tabel 4. 7

Distribusi Jawaban Variabel Kinerja Karyawan

No

Pernyataan Variabel

Kinerja Karyawan

Persentase%

STS

(1)

TS

(2)

RR

(3)

S

(4)

SS

(5)


menyelesaikan

pekerjaan sesuai

dengan target yang

telah ditetapkan

12,5% 7,5% 27,5% 20% 33%

2. Saya memiliki

antusiasme tinggi

dalam melakukan

pekerjaan

2,5% 15% 25% 40% 17,5%


menyelesaikan tugas

sesuai dengan

standar kinerja

perusahaan

7,5% 12,5% 28% 22,5% 5%

4. Saya selalu

mengikuti etika

dalam perusahaan

5% 12,5% 20% 30% 30%

5. Saya selalu

mengerjakan tugas

sesuai dengan waktu

yang telah di berikan

perusahaan

2,5% 15% 25% 22,5% 32,5%

6. Saya selalu datang ke

kantor tepat waktu 17,5% 5% 17,5% 42,5% 17,5%

7. Saya merasa sagat

sukses dalam

pekerjaan saya saat

ini

7,5% 15% 22,5% 35% 20%

8. Saat ini saya berhasil

mendapatkan

pencapaian kerja

yang pernah saya

rencanakan

17,5% 10% 17,5% 22,5% 32,5%

95

No

Pernyataan Variabel

Kinerja Karyawan

Persentase%

STS

(1)

TS

(2)

RR

(3)

S

(4)

SS

(5)

9. Saya bisa mengatasi

kesulitan pekerjaan

dengan cara apapun

15% 10% 27,5% 25% 22,5%

10. Saya bisa

menghadapi tekanan

pekerjaan dengan

tenang

12,5% 7,5% 12,5% 40% 27,5%




presentase sebesar 42,5%. Pada variabel Kinerja Karyawan, dimensi

ketepatan waktu. Dari hasil presentase tersebut dapat disimpulkan bahwa

karyawan PT. Sinergi Solusi Indonesia, memiliki kinerja karyawan yang

baik. Hal ini dapat di gambarkan dengan adanya prilaku datang tepat waktu,

Dalam dimensi ketepatan waktu pada variabel kinerja karyawan.

Sejalan dengan Dharma (2003) dalam Nuryasin, dkk (2016:19)

penlaian kinerja dapat di ketahui bila pekerjaan itu sudah sesuai atau belum

dengan uraian pekerjaan yang telah ditetapkan sebelumnya baik dilihat dari

kuantitas, kualitas maupun ketepatan waktu.

3. Evaluasi dari Pengukuran Model (Outer Model)

Analisis pengukuran model digunakan untuk menguji validitas konstruk

dan reliabilitas instrument dari Second Order Construct (Konstruk

Multidimensional) reflektif.

96

a. Pengujian Konstruk Multidimensional Reflektif

Gambar 4. 2

Model PLS

(Sumber : SmartPLS, 2020)

b. Uji Validitas

Uji Validitas dilakukan untuk mengetahui kemampuan instrument

penelitian mengukur apa yang seharusnya diukur. Dalam Second Order

Construct, uji validitas tidak harus dilakukan, tetapi uji reliabilitas untuk

mendapatkan konsistensi internal konstruk higher order harus dilakukan

97

Abdillah & Hartono (2015) dalam Firmansyah (2019: 204) Validity

Construct terdiri atas validitas konvergen dan validitas diskriminan.

c. Validitas Konvergen

Rule of thumb yang digunakan untuk validitas konvergen

adalah outer loading >0,7, Communallity >0,5 dan Average

Variance Extracted (AVE) >0,5 Chin, 1995 dalam (Abdillah &

Hartono, 2015) dalam Firmansyah (2019: 204).

Informasi:

OCB : Organizational


QWL : Quality Work of Life

OCBaltu : Dimensi OCB

Alturism

QWLgt : Dimensi QWL Gaji

dan Tunjangan

OCBcour : Dimensi OCB

Courtesy

QWLkk : Dimensi QWL

Keadilan dan

Kesetaraan

OCBctct : Dimensi OCB

Conscientiouness

QWLkkj: Dimensi QWL

Keamanan Kerja

OCBcv : Dimensi OCB

Civic Virtue

QWLpkd: Dimensi QWL

partisipasi karyawan

dalam mengambil

keputusan

98

OCBsport : Dimensi OCB

Sportmanship

QWLpkk:Dimensi QWL

Peningkatan

Ketrampilan dan

Kesempatan.

Kpt : Dimensi Kinerja

Pencapaian Target

Kkw : Dimensi Kinerja

Ketepatan Waktu

Kpk : Dimensi Kinerja

Prestasi Kinerja

Gambar 4. 3

Estimasi Model

(Sumber : Data Primer yang diolah, 2020)

99

Berdasarkan hasil estimasi model PLS yang peneliti temukan, dapat

dituliskan dalam bentuk tabel seperti berikut:

Tabel 4. 8

Hasil loading factor tahap akhir

Indikator Konstruk Loading

Factor Evaluasi

QWLgt1

Pendapatan Gaji dan Tunjangan

0,837 VALID

QWLgt2 0,854 VALID

QWLgt3 0,873 VALID

QWLgt4 0,72 VALID

QWLgt5 0,818 VALID

QWLgt6 0,852 VALID

QWLgt7 0,884 VALID

QWLkk1

Keadilan dan Kesetaraan

0,777 VALID

QWLkk2 0,884 VALID

QWLkkj1

Keamanan Kerja

0,802 VALID

QWLkkj2 0,823 VALID

QWLpkd1 Partisipasi Karyawan dalam

Mengambil Keputusan

0,796 VALID

QWLpkd2 0,802 VALID

QWLpkk1

Partisipasi Karyawan

0,823 VALID

QWLpkk2 0,796 VALID

100


Factor Evaluasi

OCBaltu1

Alturism

0,886 VALID

OCBaltu2 0,813 VALID



OCBcourt1

Courtesy

0,828 VALID

OCBcourt2 0,839 VALID




OCBctct2

Concientiouness

0,774 VALID

OCBctct3 0,837 VALID



OCBcv2

Civic Virtue

0,883 VALID

OCBcv3 0,804 VALID

OCBcv5 0,867 VALID

OCBsport1

Sportmanship

0,735 VALID

OCBsport2 0,768 VALID



Kkw1

Ketepatan Waktu

0,791 VALID

Kkw2 0,816 VALID

Kkw3 0,866 VALID

101


Factor Evaluasi

Kpk1

Prestasi Kinerja

0,880 VALID

Kpk2 0,908 VALID

Kpk3 0,859 VALID

Kpk4 0,845 VALID

Kpt1

Pencapaian Target

0,823 VALID

Kpt3 0,845 VALID

(Sumber : Data Primer yang diolah, 2020)

Dapat dilihat pada tabel 4.8, pada tahap low order menunjukkan,

tidak ada indikator yang memiliki nilai di bawah 0,7. berarti semua

indikator valid dan ideal dalam mengukur konstruk latennya, maka

penelitian dapat dilanjutkan.

a.Uji Validitas Konvergen (convergent validity)

Pada tahap ini, rule of thumb yang digunakan adalah loading factor

>0,7 dan Average Variance Extracted (AVE) >0,5 yaitu sesuai dengan

teori yang digunakan dalam dalam Abdillah & Hartono (2015) dalam

Firmansyah (2019: 204). Pada tabel sebelumnya, yaitu tabel 4.8 sudah

diketauhui bahwa seluruh loading factor sudah memiliki nilai diatas 0,7

yang artinya indikator sudah valid dan ideal dalam mengukur konstruk

latennya, maka penelitian dapat dilanjutkan.

102

Tabel 4. 9

Hasil nilai AVE

Variabel AVE Evaluasi

Kinerja Karyawan 0,72 VALID

Organizational


0,666 VALID

Quality Work Of Life 0,685 VALID

Sumber : Data primer yang diolah, 2020

Berdasarkan tabel 4.9 diatas, nilai AVE dari Kinerja Karyawan

(0,72), Organizational Citizenship Behavior (0,666), dan Quality Work

Of Life (0,685). Seluruh nilai AVE berada diatas 0,5, yang artinya

probabilitas indikator di suatu konstruk masuk ke variabel lain lebih

rendah (kurang dari 0,5) sehingga probabilitas indikator tersebut

konvergen dan masuk di konstruk yang dimaksud lebih besar, yaitu

diatas 50% (Abdillah & Hartono, 2015) dalam Aziz, dkk (2021: 296).

b. Uji validitas deskriminan

Uji validitas diskriminan dapat dinilai berdasarkan cross loading

pengukuran dengan konstruknya. Pada cross loading akan terlihat

bahwa masing-masing indikator di suatu konstruk akan berbeda

dengan indikator dikonstruk lain dan mengumpul pada konstruk yang

dimaksud menurut Setyorini, dkk (2021: 296).

Tabel 4. 10

Hasil cross loading

Variabel Kinerja OCB QWL

QWLgt1 0,816 0,801 0,822

103


QWLgt2 0,81 0,826 0,845

QWLgt3 0,814 0,81 0,864

QWLgt4 0,702 0,683 0,709

QWLgt5 0,792 0,778 0,822

QWLgt6 0,816 0,831 0,81

QWLgt7 0,738 0,799 0,765

QWLkk1 0,787 0,759 0,844

QWLkk2 0,727 0,757 0,76

QWLkkj1 0,835 0,834 0,879

QWLkkj2 0,678 0,773 0,779

QWLpkd1 0,816 0,838 0,875

QWLpkd2 0,736 0,772 0,804

QWLpkk1 0,774 0,822 0,822

QWLpkk2 0,73 0,739 0,791

OCBaltu1 0,866 0,873 0,867

OCBaltu2 0,737 0,806 0,77

OCBaltu3 0,78 0,841 0,837

OCBaltu4 0,743 0,834 0,812

OCBaltu5 0,758 0,811 0,82

OCBcourt1 0,828 0,834 0,811

104


OCBcourt2 0,828 0,83 0,795

OCBcourt3 0,727 0,793 0,77

OCBcourt4 0,785 0,799 0,786

OCBcourt5 0,703 0,728 0,691

OCBctct1 0,802 0,798 0,769

OCBctct2 0,719 0,773 0,702

OCBctct3 0,829 0,841 0,794

OCBctct4 0,803 0,837 0,795

OCBctct5 0,679 0,814 0,748

OCBcv1 0,776 0,764 0,745

OCBcv2 0,834 0,883 0,842

OCBcv3 0,798 0,812 0,81

OCBcv4 0,787 0,809 0,814

OCBcv5 0,818 0,859 0,84

OCBsport1 0,649 0,773 0,719

OCBsport2 0,703 0,792 0,735

OCBsport3 0,795 0,806 0,789

OCBsport4 0,752 0,797 0,786

Kkw1 0,786 0,774 0,736

Kkw2 0,811 0,767 0,76

105


Kkw3 0,86 0,768 0,806

Kpk1 0,889 0,792 0,799

Kpk2 0,904 0,89 0,896

Kpk3 0,862 0,821 0,81

Kpk4 0,851 0,839 0,845

Kpt1 0,807 0,758 0,803

Kpt2 0,795 0,812 0,78

Kpt3 0,838 0,775 0,767


Berdasarkan tabel 4.10, terdapat tujuh indikator yang tidak valid.

Pertama indikator dari dimensi Pencapaian Target pada Variabel

Kinerja Karyawan, dengan pernyataan (saya memiliki antusiasme tinggi

dalam melakukan pekerjaan). Kedua indikator dari dimensi Alturism

pada variabel Organizatonal Citizenship Behavior, dengan pernyataan

(saya selalu bersedia membantu orang-orang di sekitar saya). Ketiga

indikator dari dimensi Concientiouness pada variabel Organizatonal

Citizenship Behavior, dengan pernyataan (saya yakin dengan

melakukan pekerjaan yang jujur akan mendapatkan kebaikan). Keempat

indikator dari dimensi Civic Virtue variabel Organizatonal Citizenship

Behavior, dengan pernyataan (saya turut berperan aktif dalam

memberikan masukan terkait dengan pembenahan perusahaan).

106

Kelima indikator dari dimensi Civic Virtue variabel Organizatonal

Citizenship Behavior, dengan pernyataan (saya selalu mengikuti

perubahanperubahan yang ada di dalam perusahaan). keenam indikator

dari dimensi Gaji dan Tunjangan pada variabel Quality Work of Life,

dengan pernyataan (perusahaan memberikan gaji yang sesuai dengan

pengalaman kerja karyawan). Terakhir ada indikator dari dimensi Gaji

dan Tunjangan pada variabel Quality Work of Life, dengan pernyataan

(gaji yang di berikan perusahaan telah sesuai dengan pekerjaan yang

saya lakukan).

Nilai cross loading di katakan valid jika nilai loading dari

masingmasing item terhadap konstruk nya lebih besar dari pada nilai

cross loading nya, beberapa indikator yang tidak valid harus dihapus

karena tidak mampu mengukur suatu konstruk yang akan diukur

menurut Oktapiani & Riana (2016: 77)

Peneliti mengambil keputusan untuk menghapus indikator yang

tidak valid, di karenakan indikator yang lain masih bisa

menggambarkan/mengukur dimensi tersebut.

c. Uji reabilitas

Hussein (2015) dalam Aziz, dkk (2021: 297) uji reliabilitas diperkuat

dengan Cronbach Alpha. Nilai diharapkan > 0,6 untuk semua konstruk

107

Tabel 4. 11

Hasil Nilai Cronbach’s Alpha

Variabel Cronbach's

Alpha

Kinerja Karyawan 0,951

Organizatonal Citizenship Behavior 0,973

Quality Work Of Life 0,958


Pada tabel 4.11 diatas, nilai Cronbach’s Alpha untuk Kinerja Karyawan

(0,951), Organizatonal Citizenship Behavior (0,973), Quality Work Of Life

(0,958). Hal ini menunjukkan bahwa seluruh nilai Cronbach’s Alpha setiap

konstruk reliable dan dapat diterima karena lebih tinggi dari 0,6.

Tabel 4. 12

Hasil Nilai Composite Reliability

Variabel Composite

Reliability

Kinerja Karyawan 0,959

Organizatonal Citizenship Behavior 0,975

Quality Work Of Life 0,963


Suatu variabel dapat dinyatakan reliabel bila memiliki nilai composite

reliability > 0,7 menurut Aziz, dkk (2021: 297). Pada tabel 4.12 diatas, nilai

Composite Reliability untuk Kinerja Karyawan (0,959), Organizatonal

Citizenship Behavior (0,975), Quality Work Of Life (0,963). Hal tersebut

menunjukkan bahwa semua konstruk juga telah memiliki nilai Composite

108

Reliability yang baik, karena lebih dari 0,7. Berdasarkan nilai Cronbach’s

Alpha dan nilai Composite Reliability, maka dapat dikatakan reliable.

4. Evaluasi Model Struktural (Inner Model)

Setelah melakukan evaluasi model pengukuran (outer model) dan telah

terpenuhi, maka selanjutnya adalah melakukan evaluasi model struktural

(inner model). Model struktural dalam PLS ini dapat dievalusi

menggunakan R2 konstruk dependen, nilai koefisien path atau t-values tiap

path untuk uji signifikansi antar konstruk dalam model struktural.

a. Koefisien Determinasi (Coefficient Determination)

Nilai Koefisien Determinasi R2 Nilai ini digunakan untuk mengukur

tingkat variasi perubahan variabel indenpenden terhadap variabel

dependen. Semakin tinggi nilai R2 maka semakin baik model prediksi

dan model penelitian menurut Abdilah &Hartono (2015) dalam Aziz,

dkk (2021: 297).

Tabel 4. 13

Hasil Nilai R Square

Variabel R Square R Square Adjusted

Kinerja Karyawan 0,896 0,890

Quality Work Of Life 0,891 0,888


Berdasarkan tabel 4.13 diatas, nilai R2 untuk Kinerja Karyawan

sebesar 0,896 yang menunjukkan bahwa secara substansial, model

penelitian dapat menjelaskan variabilitas. OCB dan QWL mampu

menjelaskan variability konstruk Kinerja sebesar 89,6% dan sisanya

109

sebesar 10,4% diterangkan oleh konstruk lainnya yang tidak

dihipotesiskan dalam model. Sedangkan nilai R2 untuk QWL sebesar

0,891 menunjukkan bahwa secara moderat model penelitian dapat

menjelaskan variabilitas. OCB mampu menjelaskan variability konstruk

QWL 89,1% dan sisanya sebesar 10,9% diterangkan oleh konstruk

lainnya yang tidak dihipotesiskan dalam model.

b. Nilai Q2

Q-square test digunakan untuk menilai predictive relevance.

Predictive relevance untuk model struktur mengukur seberapa baik nilai

observasi yang dihasilkan oleh model dan juga estimasi parameternya.

Nilai Q2 > 0 menunjukan bahwa model mempunyai predictive relevance

yang akurat terhadap konstruk tertentu sedangkan nilai Q2 < 0

menunjukan bahwa model kurang mempunyai predictive relevance Hair,

dkk (2017) dalam Aziz, dkk (2021: 298).

Tabel 4. 14

Hasil Nilai Q2

Variabel SSO SSE Q2 (=1-

sse/sso)

Kinerja Karyawan 360.000 133.779 0,628

Organizatonal Citizenship Behavior 800.000 800.000

Quality Work Of Life 480.000 195.838 0,592

Sumber: Data primer yang diolah, 2020

Berdasarkan hasil pengujian blindfolding pada tabel 4.14 diatas,

Q2 untuk Kinerja Karyawan 0,628 dan untuk QWL sebesar 0,592.

110

Berdasarkan perhitungan tersebut, maka dapat dikatakan bahwa Q2

predictive relevance dianggap baik karena memiliki nilai diatas 0.

c. Nilai Goodness of Fit (GOF) dan Model fit

Untuk memvalidasi model secara keseluruhan, maka digunakan

Goodness of Fit. Menurut Yamin & Kurniawan (2011) dalam dalam

dalam Setyorini, dkk (2021: 298) GoF index merupakan sebuah ukuran

tunggal yang digunakan untuk memvalidasi performa gabungan antara

model pengukuran dan model struktural. Nilai GoF terbentang antara 0-

1 dengan interpretasi nilai adalah 0,1 (GoF kecil), 0,25 (GoF moderat)

dan 0,36 (GoF besar). Nilai GoF ini diperoleh dari average

communalities index dikalikan dengan R 2 model

= 0,796

Berdasarkan perhitungan nilai GoF diatas, nilainya mencapai 0,796

dan dapat dikatakan memiliki GoF besar. Dengan demikian dapat ditarik

kesimpulan bahwa model penelitian ini valid dan memiliki performa

yang baik. Sedang kan dari nilai SRMR memiliki nilai 0,062. Dengan

konvensi, model sudah sesuai bila SRMR kurang dari 0,08 (Hu &

Bentler, 1998) dalam (Garson, 2016: 68).

111

C. Analisa Hipotesis

Pengukuran hipotesis didasarkan uji signifikansi dengan T-Statisticsdan

P-Value. Jika P-Value memiliki nilai lebih kecil dari 0,05 (5%) dikatakan

hipotesis diterima. Nilai T-Statistic yang lebih besar dari T-Tabel (1.96)

melambangkan variabel independen memiliki pengaruh signifikan terhadap

variabel dependen menurut Wijaya (2019: 104). Namun bila salah satu kriteria

tersebut tidak terpenuhi, maka secara otomatis hipotesis penelitian tertolak

menurut Aziz, dkk (2021: 298).

Tabel 4. 15

Tabel Total Effects

Variabel

Original

Sampel

(O)

Sample

Mean (M)

Standard

Deviation

(STEDV)

T

Statistics(O/S

TEDV)

P

Value

QWL -

>OCB 0,951 0,473 0,15 6,549 0,000

QWL-

> Kinerja

Karyawan 0,539 0,539 0,167 3,227 0,001

OCB-

>Kinerja

Karyawan 0,423 0,423 0,157 2,507 0,012


a. Uji Hipotesis 1

Hubungan antara Quality of Work Life (X) dan Organizational

Citizenshiip Bwehavior (Y)



112



Berdasarkan tabel 4.15, nilai t-statistics QWL terhadap OCB

adalah 6,549 dan p-value 0,000. Nilai t-statistics tersebut lebih besar dari

1,96 (two tailed). Sehingga dapat disimpulkan bahwa Quality Work of

Life berpengaruh terhadap Organizational Citizenship Behavior. Dengan

demikian, maka Ha1 dapat diterima dan H01 ditolak.

Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Anisa,

dkk (2021) dengan judul “ Pengaruh Prilaku Kewargaan Organisasi

(OCB) dan Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Kinerja” dan penelitian

yang di lakukan oleh Kurniawati, dkk (2018) “Pengaruh Quality of Work

Life terhadap Work Engagement dan Organizational Citizenship

Behavior pada Perusahaan Elektronik di Surabaya” penelitian tersebut

menyebutkan bahwa terdapat pengaruh dari QWL terhadap OCB .

b. Uji Hipotesis 2

Hubungan antara Quality of Work Life (X) terhadap Kinerja

Karyawan (Z)





113

Berdasarkan tabel 4.15, nilai t-statistics QWL terhadap Kinerja

Karyawan adalah 3,227 dan p-value 0,001. Nilai tstatistics tersebut lebih

besar dari 1,96 (two tailed). Sehingga dapat disimpulkan bahwa QWL

berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.

Dengan demikian, maka Ha2 dapat diterima dan H02 ditolak. Hal

ini sejalan dengan penelitian yang di lakukan oleh mohammadi 2019

yang berjudul “Quality of work life and academic staff performance: a

comparative study in public and private universities in Malaysia” yang

menyatakan bahwa bahwa QWL berpengaruh terhadap kinerja.

c. Uji Hipotesis 3

Hubungan antara Organizational Citizenshiip Behavior (Y) dan


H03 : Tidak Terdapat pengaruh dari Organizational Citizenshiip

Behavior (Y) terhadap Kinerja Karyawan (Z)

Ha3 : Terdapat pengaruh dari Organizational Citizenshiip Behavior (Y)


Berdasarkan tabel 4.15, nilai t-statistics OCB terhadap Kinerja

Karyawan adalah 2,507 dan p-value 0,012. Nilai tstatistics tersebut lebih

besar dari 1,96 (two tailed). Sehingga dapat disimpulkan bahwa

Organizational Citizenship Behavior berpengaruh terhadap Kinerja

Karyawan. Dengan demikian, maka Ha3 dapat diterima dan H03 ditolak.

114

Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Haryono

(2018) yang berjudul “The Effects of Job Motivation and Job Satisfaction

Toward Organizational Citizenship Behavior (OCB) and Its Impact on

Job Performance of Paramedical Community Health Centers in the City

of Bandar Lampung” dan penelitian yang dilakukan oleh Hidayah &

Harnoto (2018) berjudul “Role of Organizational Citizenship Behavior

(OCB), Perception of Justice and Job Satisfaction on Employee

Performance”. Kedua penelitian tersebut menyebutkan bahwa bahwa

OCB dapat mempengaruhi Kinerja Karyawan.

Tabel 4. 16

Tabel Specific Effects

Variabel

Original

Sampel

(O)

Sample

Mean

(M)

Standard

Deviation

(STEDV)

T

Statistics(O

/STEDV)

P

Value

QWL->OCB

>Kinerja

Karyawan 0,423 0,423 0,157 2,507 0,012


d. Uji hipotesis 4

Hubungan antara Quality of Work Life (X) terhadap Kinerja Karyawan

(Z) baik secara langsung maupun melalui Organizational Citizenshiip

Behavior (Y)




115


Karyawan (Z) baik secara langsung maupun melalui


Pada tabel 4.16 nilai t-statistics QWL terhadap OCB dan dampaknya

terhadap Kinerja Karyawan adalah 2,507 dan p-value 0,012. Nilai

tstatistics tersebut lebih besar dari 1,96 (two tailed). Dengan demikian,

maka Ha4 dapat diterima dan H04 ditolak. Sehingga dapat di simpulkan

bahwa, baik secara langsung maupun melalui Organizational Citizenshiip

Behavior, Quality of Work Life berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan

Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Rahma dan

Widiartanto (2016) yang berjudul “ Pengaruh Quality of Work Life dan

Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Karyawan dengan

Organizational Citizenship Behavior sebagai Variabel Intervenig pada Hotel

Amanda Hills Bandungan” yang menyatakan bahwa Kinerja Karyawan di

pengaruhi oleh QWL baik langsung maupun melalui variabel OCB.

116

BAB V

SIMPULAN DAN SARAN

A. Simpulan

Penelitian ini bertujuan untuk mengukur pengaruh dari Organizational

Citizenship Behavior terhadap Kinerja karyawan, Quality Work of Life terhadap

Kinerja karyawan, Quality Work of Life terhadap Organizational Citizenship

Behavior, dan Pengaruh Tidak Langsung antara Quality Work of Life terhadap

Kinerja karyawan melalui Organizational Citizenship Behavior. Terdapat

beberapa simpulan yang di peroleh dari penelitian ini, yaitu :

1. Quality of Work Life (X) berpengaruh terhadap Organizational

Citizenshiip Behavior (Y)

2. Quality of Work Life (X) berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan (Z)

3. Organizational Citizenshiip Behavior (Y) berpengaruh terhadap Kinerja

Karyawan (Z)

4. Quality of Work Life (X) berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan (Z)

baik langsung maupun melalui Organizational Citizenshiip Behavior (Y)

B. Saran

Adapun saran dari penelitian ini, yang didasarkan pada kesimpulan yang

telah di peroleh, dengan demikian saran yang dapat di berikan antara lain;

117

1. Bagi Peneliti Selanjutnya

Dengan selesainya penelitian ini, di harapkan peneliti selanjutnya dapat

menggunakan penelitian ini sebagai referensi, dengan model atau metode

penelitian yang berbeda dan dengan objek yang berbeda, seperti pada jenis

perusahaan atau organisasi yang berbeda agar dapat di lihat perbedaanya.

Serta untuk penelitian selanjutnya akan lebih baik menggunakan sampel yang

lebih banyak lagi agar hasil perhitungan lebih akurat.

2. Bagi Akademisi

Semoga penelitian ini dapat bermanfaat dan di jadikan acuan atau

pertimbangan dalam pembuatan karya ilmiah yang bersifat akademisi.

3. Bagi Perusahaan

Berdasarkan hasil yang telah di kelola oleh SmartPLS dapat di ketahui

bahwa, variabel Organizational Citizenship Behavior dan Quality of Work

Life berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut dapat di

buktikan dari nilai t-statistics. Variabel Organizational Citizenship Behavior

memiliki nilai nilai t-statistics 2,507. Sedangkan variabel Quality of Work

Life memiliki nilai nilai t-statistics 3,227.

Dimensi Courtesy dalam Organizational Citizenship Behavior pada

indikator “saya tidak pernah menganggu hak orang lain”, mendominasi

dengan total nilai setuju dan sangat setuju responden sebesar 73 %. Terkait

dengan data tersebut maka perusahaan harus meningkatkan konsistensinya

118

dalam menjaga OCB, terutama pada dimensi courtesy yang nantinya akan

menjadikan karyawan PT. Sinergi Solusi Indonesia dapat berprilaku sosial

yang positif dan dapat membangun relasi yang baik antar karyawan. dalam

mengaplikasikanya PT. Sinergi Solusi Indonesia bisa membentuk regulasi

yang nantinya mengarah kepada moralitas pegawai agar terciptanya perilaku

yang positif.

Sedangkan dimensi Peningkatan Ketrampilan dan Kesempatan pada

Quality of Work Life dalam indikator “perusahaan sering memberikan

pelatihan untuk mengembangkan kemampuan karyawan” memperoleh nilai

sebesar 63%. Terkait dengan data tersebut maka perusahaan harus terus

meningkatkan lingkungan kerja yang baik dan nyaman dalam menjaga

Quality of Work Life. Perusahaan harus mampu meningkatkan konsistensinya

terutama pada dimensi Peningkatan Ketrampilan dan Kesempatan. Hal ini

tentunya akan menjadikan karyawan PT Sinergi Solusi Indonesia dapat

berprilaku konstruktif dan bisa mengapresiasi perusahaan, yang nantinya

akan meningkatkan stabilitas kinerja karyawan. dalam mengaplikasikanya

PT. Sinergi Solusi Indonesia bisa terus mengembangkan ketrampilan yang

ada di pelatihan utuk karyawan, yang nantinya akan mengembangkan potensi

karyawan sesuai dengan yang di harapkan organisasi

119

DAFTAR PUSTAKA

Buku

Afandi, P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Riau: Zanafa Publishing

Bintoro, & Daryanto. (2017). Manajemen Penilaian Kinerja Karyawan.

Yogyakarta : Gava Media

Elmi, F. (2018). Telisik Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Mitra Wacana

Media

Enny, M. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jawa Timur: UBHARA

Manajemen Press

Ganyang, M. T. (2018) Manajemen Sumber Daya Manusia, Konsep dan Realita.

Bogor: In Media

Ghozali, I. (2016). Aplikasi Analisis Multivariete Dengan Program IBM SPSS 23

(Edisi 8). Cetakan ke VIII. Semarang : Badan Penerbit Universitas

Diponegoro.

Hasibuan, M. S. P, (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi

Aksara.

Hasibuan, M. S. P. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi).

Jakarta : PT. Bumi Aksara.

Hermawan, S. & Amirullah. (2016). Metode Penelitian Bisnis Pendekatan

Kuantitatif dan kualitatif. Malang: Media Nusa Creatif

Hermawati, A & Mas, N. (2016). Quality of Work Life dan Organizational

Citizenshp Behavior Sebuah Kajian Empiris. Malang: Badan Penerbitan

Universitas Widyagama Malang.

Huseno, T. (2016). Kinerja Pegawai. Padang: Media Nusa Creative

Indrasari, M. (2017). Kepuasan dan Kinerja Karyawan. Yogyakarta: Indomedia

Pustaka

Mangkunergara, A.A.A.P. (2017). Manajemen Sumber Daya Perusahaan.

Bandung: Remaja Rosdakarya.

Marwansyah. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Dua. Bandung: CV.

Alfabeta

120

Masturoh, I. & Anggita, N. (2018). Metodologi Penelitian Kesehatan Bahan Ajar

Rekam Medis dan Informasi Kesehatan (RMIK). Kementerian Kesehatan

Republik Indonesia.

Mathis, L & Jackson J.H. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Buku 1.

Jakarta: Salemba Empat

Mondy, R.W., & Martocchio, J.J. (2016). Human Resource Management, Tenth

Edition, Jilid I, Penterjemah Bayu Airlangga, M.M., Jakarta: Erlangga.

Nadeak, B. (2020). Organizational Citizenship Behavior (OCB) di Perguruan

Tinggi: Kajian Ilmiah untuk Meningkatkan Kualitas dan Produktivitas.

Jakarta: PT. Rivita Oppustaka Translitera.

Rahadi, D. R. & Susilowati, E. (2019). Perilaku Organisasi: Konsep dan

Implementasi. Bogor : PT.Filda Fikrindo.

Ricardianto, P. (2018). Human Capital Management. Bogor: In Media

Robbins, S. P. & Judge, T. A. (2016). Perilaku Organisasi Edisi 16. Jakarta :

Salemba Empat.

Rusmini. (2017). Psikologi Manajemen. Jambi: Pusat Studi Agama dan

Kemasyarakatan (PUSAKA)

Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung:

CV. Alfabeta.

Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung :

CV. Alfabeta

Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kuantitatif. Bandung: CV. Alfabeta

Sugiyono. (2019). Metode Penelitian Kuantitatif. Bandung : CV. Alfabeta

Suliyanto. (2018). Metode Penelitian Bisnis. Yogyakarta: CV. Andi Offset.

Sutrisno, E. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.

Tewal, B., Pandowo, M. C., Tawas, H. &adolfina. (2017) Perilaku Organisasi.

Bandung: CV. Patra Media Grafindo.

Wijaya, D. (2017). Manajemen Keuangan Konsep dan Penerapannya. Jakarta: PT.

Grasindo.

121

Wijaya, A. (2019). Metode penelitian menggunakan smart pls 03. Yogyakarta:

Innosain

Jurnal

Adittya, A., Andini, L., & Sa’adah, L. (2021). Pengaruh Kompetensi dan Motivasi

terhadap Kinerja dengan Pengembangan Karier sebagai Variabel Mediasi.

Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. Vol. 6 No. 1, 42-59

Anisah. (2017). Evaluasi Faktor Faktor yang mempengaruhi Quality Work of Life.

Jurnal Ilmiah Universitas Jambi. Vol. 17 No. 1, 211-217

Aziz, F., Setyorinii, R., & Hasanah, Y.N. (2021). Analisis Halal Supply Chain pada

Usaha Mikro Kecil Menengah (UMKM) Makanan di Kota Bandung. Jurnal

Ilmiah Ekonomi Islam. Vol.7 No.1, 293-301

Dewanggana, B.D., Paramita, P.D., & Haryono, A.T. (2016). Pengaruh Komitmen

Organisasi, Kepuasan Kerja, Budaya Organisasi Terhadap Organizational

Citizenship Behavior (OCB) yang Berdampak pada Prestasi Kerja

Karyawan. Journal of Management, Vol.2 No.2

Dewi, F.K.U., & Indrawati, E.S. (2019). Hubungan antara Kualitas Kehidupan

Kerja dengan Organizational Karyawan bagian Customer Service. Jurnal

EMPATI. Vol. 8 No. 1, 144-150

Evita, S.N., Mulzu, W.O.Z., & Atmojo, R.T.W. (2017). Penilaian Kinerja

Karyawan dengan menggunakan Metode Behaviorallly Anchor Rating

Scale dan Management By Objective. Pekbis Jurnal. Vol. 9 No.1, 18-32

Firmansyah. (2019). Pengaruh Leverage, likuiditas, Komisaris Independen, dan

Ukuran Perusahaan, terhadap Nilai Perusahaan dengan kebijakan Dividen

Sebagai Variabel Moderating. Jurnal Studia Akuntansi dan Bisnis. Vol. 7

No.3, 199-211

Hastuti, N.T & Wibowo, U.D.A. (2020). Pengaruh Quality of Work Life dan

Organizational Commitment terhadap Organizational Citizenship Behavior

pada perawat tetap. PSIMPHONI, Vol.1 No.1, 1-9

Hermawati, A., Rahmawati, Husin, Nurwati, & Martaleni. (2019). Real Description

Regarding The Management of Human Resource and Tourism Marketing at

Micro, Small and Medium Enterprises of tourism Sector In East Java.

Journal of Applied Management. Vol. 19 No.1, 112-129

122

Hidayah, S., & Harnoto, H. (2018). Role of Organizational Citizenship Behavior

(OCB), Perception of Justice and Job Satisfaction on Employee

Performance. Jurnal Dinamika Manajemen, Vol. 9 No. 2, 170-178

Kristianti, L.S., Affandi, A., Nurjaya, N., Sunarsi, D., & Rozi, A. (2021).

Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada

Dinas Pariwisata Purwakarta. PERKUSI. Vol. 1 No.1, 101-109

Kurniawati, C.E. (2018). Pengaruh Quality of Work Life terhadap Work

Engagement dan Organizational Citizenship Behavior pada perusahaan

Elektronik di Surabaya. AGORA Vol. 6. No. 2, 1-6

Lalompoh, A., Moerjati, Hermawati, A., Suci, R.P., & Mas, N. (2019). The Quality

of Work Life in School and Its Effect on the Teacher’s Performance.

Journal of Socioeconomics and Development. Vol.2 No.1, 23-31

Lukito, R. (2020). Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap

Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja pada Produksi PVC di UD.

AGORA, Vol. 8 No.2

Margahana, H., Haryono, S., & Muatafa, Z. (2018). The Effects of Job Motivation

and Job Satisfaction Toward Organizational Citizenship Behavior (OCB)

and Its Impact on Job Performance of Paramedical Community Health

Centers in the City of Bandar Lampung. Journal of Resources Development

and Management. Vol 46, 1-10

Mohammadi, S., & Karupiah, P. (2019). Quality of work life and academic staff

performance: a comparative study in public and private universities in

Malaysia. Studies in Higher Education, Volume 45 Edisi 6, 1-15

Naway, F.A., & Haris, I. (2017). The Effect of Career Development, Perception of

Organizational Justice and Job Satisfaction on Teacher’s Organizational

Citizenship Behavior. International Review of Management and Marketing.

Vol.7 No.2, 17-21

Nurjaya, N. (2021). Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, dan Motivasi

Kerja terhadap Kinerja Karyawan. AKSELERASI: Jurnal Ilmiah Nasional,

Vol. No. 1, 60-74

Nuryasin, I., Musadieq, M.A., & Ruhana, I. (2016). Pengaruh Lingkungan Kerja

dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Administrasi

Bisnis. Vol. 41 No.1, 16-24

Oktapiani, R., & Riana, D. (2016). Kajian Model Kesuksessan Informasi.

SWABUMI, Vol.4 No. 2, 69-83

123

Patras, Y.E. (2017). Pengaruh Perilaku Kepemimpinan, Keadilan Organisasi, dan

Keterlibatan Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior Dosen.

Jurnal Ilmiah Pendidikan PEEDAGONAL. Vol. 1 No.1, 8-14

Perangin-angin, M.R., Lumbanraja., & Absah, Y. (2020). The Effect of Quality of

Work Life and Work Engagement to Employee Performance with Job

Satisfaction as an Intervening Variable. International Journal of Research

and Review. Vol. 7 No. 2, 72-78

Rizky, S.N., Sunaryo, H., & Priyono, A.A. (2020). Pengaruh Budaya Organisasi,

Motivasi Dan Organizational Citizenship Behavior (Ocb) Terhadap Kinerja

Karyawan. Jurnal Riset Manajemen, Vol. 9 No. 5, 73-85

Sanjaya, F.A. (2020). Pengaruh Budaya Kerja dan Organizational Citizenship

Behavior Terhadap Kinerja Karyawan PT. Kaltrabu Indah Tour dan Travel

Banjarmasin. Jurnal Riset Inspirasi Manajemen dan Kewirausahaan. Vol.4

No.1, 24-29

Sari, N.P.R., Bendesa, I.K.G., Antara, M. (2019). The Influence of Quality of Work

Life on Employees’ Performance with Job Satisfaction and Work

Motivation as Intervening Variables in Star-Rated Hotels in Ubud Tourism

Area of Bali. Journal of Tourism and Hospitality Management, Vol. 7 No.

1, 74-83

Setiawati, N., & Wahyudi, S., (2019). Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja terhadap

Kinerja Pegawai pada Dinas Pemuda dan Olahraga Kabupaten Batanghari.

Eksis: Jurnal Ilmiah Ekonomi dan Bisnis. Vol.10 No. 2, 85-91

Setiobudi, A., Sudyasjayanti, C., & Danarkusuma, A.A. (2021). Pengaruh

Pengalaman Pelanggan, Kualitas Layanan dan Kepercayaan Pelanggan

Terhadap Kesediaan untuk Membayar. Jurnal Bisnis, Manajemen dan

Informatika. Vol. 17 No. 3, 238-252

Setiobudi, E. (2017). Analisis Sistem Penilaian Kinerja Karyawan. Journal of

Applied Business and Economics. Vol.3 No.3, 170-182

Sitio, S.S.V. (2021). Pengaruh Organisasi dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja

Karyawan dengan Organizational Citizenship Behavior Sebagai Variabel

Intervening. Jurnal ilmiah M-Progress, Vol.11 No.1, 22-37

Susanti, Widyani, A.A.D. & Utami, N.M.S. (2021). Pengaruh Keterlibatan Kerja

Karyawan, Loyalitas Kerja Dan Kerjasama Tim Terhadap Kinerja

Karyawan. Jurnal EMAS, Vol.2 No. 2, 224-234

Triani, F., Halin, H., & Wadud M. (2020). Effect of Organizational Citizenship

Behavior on Employee Performance at PT Surya Dermato Medica

124

Palembang. International Journal of Community Service & Engagement.

Vol. 1, No. 1, 11-18

Yuwanda, T., & Pratiwi, N. (2020) Effect of Organizational Citizenship Behavior

and Compensation Toward Employee Perfomance at PT. Semen Padang

with Overload Work as The Mediating Variable. Procuratio: Jurnal Ilmiah

Manajemen, Vol. 8 No. 1, 53-62

Tesis atau disertasi

Imanullah, P. (2017) Analisis Hubungan Quality of Work Life terhadap Kinerja

Dokter di Rumah Sakit Umum Daerah Syekh Yusuf. (Disertasi Tidak

Dipublikasikan). Universitas Hasanudin, Makassar

Prosiding Konferensi

Hafizh, M. A., & Hariastuti, N. L. P. (2021). Pengaruh Quality of Work Life dan

Burnout terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai

Variabel Moderasi. Seminar Nasional Teknologi Industri Berkelanjutan I

(SENASTITAN I), 89-91

Rahma, I., & Widiartanto. (2016). Pengaruh Quality of Work Life dan Komitmen

Organisasional terhadap Kinerja Karyawan dengan Organizational

Citizenship Behavior sebagai Variabel Intervening pada Hotel Amanda

Hills Bandungan. Seminar Nasional ASBIS, 166-176

Traiyotee, P., Taeporamaysamai, P., & Saksamrit, N. (2019). Quality of Work Life

Affecting on Organizational Commitmen Throught Organizational

Citizenship Behavior: A Case Study of PT. Gas Service Stations Employee

in the Northeast, Thailand. International Academic Research Conference in

Vienna, 267-272

Website

APJII (2018). Penetrasi pengguna internet berdasarkan pekerjaan. Diunduh pada

tanggal 25 April 08.27 WIB, dari

https://diskominfo.purwakartakab.go.id/panel/assets/files/547e1e75b59e66

8bda451e92f9246d00.pdf

BPJS Ketenagakerjaan (2018). Jumlah penyandang disabilitas dan meninggal

akibat kerja. Diunduh pada tanggal 25 April 08.29 WIB, dari

https://katigaku.top/wp-content/uploads/2019/08/Profile-Nasional-K3-

bahasa-final.pdf

Dhakiri, M. H. (2018). Profil Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) Nasional di

Indonesia. Diunduh pada tanggal 25 April 08.29 WIB, dari

https://diskominfo.purwakartakab.go.id/panel/assets/files/547e1e75b59e668bda451e92f9246d00.pdf

https://diskominfo.purwakartakab.go.id/panel/assets/files/547e1e75b59e668bda451e92f9246d00.pdf

https://katigaku.top/wp-content/uploads/2019/08/Profile-Nasional-K3-bahasa-final.pdf


125

https://katigaku.top/wp-content/uploads/2019/08/Profile-Nasional-K3-

bahasa-final.pdf

Kemenperin (2019). Capaian Kinerja Kementerian Perindustrian 2015-2017.

Kemenprin.go.id. Diunduh pada tanggal 25 April 2021 pukul 08.42 WIB,

dari https://www.kemenperin.go.id/gpr

Sinergisolusi. (2020). Logo PT.Sinergi Solusi Indonesia. Diunduh pada tanggal 25

April 08.47 WIB, dari https://www.synergysolusi.com/

Wicaksono, A., Yusufianti, A., Agustina, D., & Dean, R. (2020). Penetrasi

penngguna internet 2019-2020 (Q2). infotek.id. Diunduh pada tanggal 25

April 2021 pukul 08.25 WIB, dari

https://www.infotek.id/licenses/survey_apjii_2020/Survei_APJII_2019-

2020_Q2.pdf https://www.infotek.id/



https://www.kemenperin.go.id/gpr

https://www.synergysolusi.com/

https://www.infotek.id/

126

LAMPIRAN

Lampiran 1 : Kusioner Penelitian

Assalamu’alaikum Warrahmatullahi Wabarakatuh

Bersama ini saya:

Nama : Rosa Citra Wulandari

NIM : 11160810000001

Status : Mahasiswa S1 Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis

UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

Dalam rangka penyelesaian studi saya pada Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, saya memerlukan

informasi yang berkaitan dengan penelitian yang sedang saya lakukan dengan

judul

“Pengaruh Quality of Work Life (QWL) Terhadap Organizational

Citizenship Behavior (OCB) dan dampaknya terhadap Kinerja Karyawan”

Untuk itu saya memohon kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i untuk

berpartisipasi dalam penelitian yang sedang saya lakukan ini dengan mengisi

kuesioner yang terlampir. Data dan jawaban yang anda berikan pada kuesioner

ini akan terjaga kerahasiaannya dan hanya digunakan untuk kepentingan

penelitian ini saja.

Atas kesediaan dan Kerjasama Bapak/Ibu/Saudara/i meluangkan waktu

untuk mengisi kuesioner ini, saya ucapkan terima kasih.

Hormat Saya,


127

SCREENING QUESTION

Sebelum mengisi kuesioner ini, mohon kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i untuk

mengisi pernyataan-pernyataan berikut ini:

Petunjuk Pengisian:

Berilah tanda check list ( ) atau tanda silang (x) pada pilihan jawaban yang ada.

1. Apakah Anda bekerja di PT. Synergi Solusi Indonesia?*

( ) Ya

( ) Tidak

*Jika jawaban Anda Ya, lanjutkan ke pernyataan berikutnya.

2. Berapa lama anda bekerja di PT. Synergi Solusi Indonesia?*

( ) 1 Bulan

( ) 3 Bulan

( ) > 6 Bulan

*Jika jawaban Anda > 6 Bulan, lanjutkan ke pernyataan berikutnya.

IDENTITAS RESPONDEN

Nama :

Jenis Kelamin : ( ) Laki-Laki ( ) Perempuan

Usia : ( ) 19-34 Tahun ( ) >55 Tahun

( ) 35-54 Tahun

Jabatan

:

Pendapatan : ( ) < 2.000.000

( ) 2.000.000-5.000.000

( )>5.000.000

128

KUESIONER

Pengaruh Quality of Work Life (QWL) Terhadap Organizational Citizenship

Behavior (OCB) dan dampaknya terhadap Kinerja Karyawan

(Studi Kasus Pada PT. Synergi Solusi Indonesia)

Petunjuk Pengisian :

Isilah pernyataan di bawah ini dengan memberikan tanda check list ( ) atau

tanda silang (x) pada salah satu kolom jawaban yang ada, adapun makna dari

jawaban alternative yang ada pada kuesioner ini adalah:

Tanda Keterangan Bobot

STS Sangat Tidak Setuju 1

TS Tidak Setuju 2

R Ragu-ragu 3

S Setuju 4

SS Sangat Setuju 5

No Pernyataan

Persentase%

STS

(1)

TS

(2)

RR

(3)

S

(4)

SS

(5)

Organizational Citizenshiip Behavior (OCB)

Conscientiouness

1 Kehadiran saya di tempat kerja

melebihi standar yang telah di tetap kan

perusahaan

2 Saya menyelesaikan pekerjaan sebelum

batas waktu yang sudah di tentukan

129

3 Saya mematuhi peraturan perusahaan

meski tidak ada yang mengawasi

4 Saya yakin dengan melakukan

pekerjaan yang jujur akan mendapatkan

Kebaikan

5 Saya selalu berperilaku jujur dalam

bekerja

Altruism

6 Saya membantu anggota baru dalam

masa berorientasi, meskipun tidak di

haruskan

7 Saya membantu rekan kerja yang tidak

dapat manjalankan tugasnya

8 Saya membantu rekan kerja yang

memiliki beban kerja berat

9 Saya bersedia membantu orang lain

yang memiliki masalah terkait dengan

pekerjaan

10 Saya selalu bersedia membantu

orangorang di sekitar saya

Civic Virtue

11 Saya turut berperan aktif dalam

memberikan masukan terkait dengan

pembenahan perusahaan

12 Saya melakukan hal-hal di luar

pekerjaan untuk membuat citra

perusahaan baik

13 Saya turut hadir di setiap pertemuan

meskipun bukan hal yang penting demi

menigkangkat image perusahaan

14 Saya selalu mengikuti

perubahanperubahan yang ada di dalam

perusahaan

15 Saya selalu mengikuti perkembangan

informasi tentang perusahaan dari

berbagai sumber

130

Sportmanship

16 Saya tidak suka menghabiskan banyak

waktu untuk mengeluh tentang masalah

kecil

17 Saya selalu berusaha menyelesaikan

sendiri segala permasalahan yang

timbul dalam pekerjaan

18 Saya selalu fokus pada penyelesaian

masalah yang terjadi dalam pekerjaan

19 Saya selalu positif thinking dalam

melihat suatu masalah

Courtesy

20 Saya menyadari bahwa prilaku saya

dapat mempengaruhi pekerjaan rekan

kerja

21 Saya mempertimbangkan dampak dari

tindakan saya terhadap rekan kerja

22 Saya mencoba mencegah timbulnya

masalah dengan rekan kerja

23 Saya menghindari timbulnya masalah

dengan rekan kerja

24 Saya tidak pernah menggangu hak

orang lain

Quality of Work Life

Keamanan kerja

25 Perusahaan menjamin karyawan tetap

dipekerjakan di perusahaan untuk masa

mendatang

131

26 Perusahaan menjamin fasilitas dan

keamanan bagi karyawan

Keadilan dan kesetaraan

27 Perusahaan menjamin jenjang karir yang

jelas bagi karyawan

28 Adanya dorongan atasan untuk karyawan

supaya bekerja lebih baik

Pendapatan gaji dan tunjangan

29 Perusahaan telah bertanggung jawab dalam

memberikan tunjangan pada karyawan

30 Perusahaan memberikan tunjangan sesuai

dengan pengalaman kerja karyawan

31 Tunjangan yang di berikan perusahaan

telah sesuai dengan pekerjaan yang saya

lakukan

32 Perusahaan telah bertanggung jawab dalam

pemenuhan gaji pada karyawan

33 Perusahaan telah menyesuaikan gaji agar

sesuai dengan tingkat kesulitan dari

pekerjaan tersebut

34 Perusahaan memberikan gaji yang sesuai

dengan pengalaman kerja karyawan

35 Gaji yang di berikan perusahaan telah

sesuai dengan pekerjaan yang saya lakukan

Peningkatan keterampilan dan kesempatan

36 Perusahaan sering memberikan pelatihan

untuk mengembangkan kemapuan

karyawan

37 Perusahaan membuka kesempatan pada

karyawan untuk mengikuti pertemuan

dengan atasan

Partisipasi karyawan dalam pengambilan keputusan

132

38 Perusahaan memperbolehkan karyawan

untuk menyampaikan pendapat pada saat

rapat

39 Saya merasa percaya diri untuk

mengungkapkan pendapat saat rapat

Kinerja

Pencapaian target

40 Saya selalu berusaha menyelesaikan

pekerjaan sesuai dengan target yang telah

ditetapkan

41 Saya memiliki antusiasme tinggi dalam

melakukan pekerjaan

42 Saya selalu berusaha menyelesaikan tugas

sesuai dengan standar kinerja perusahaan

Ketepatan waktu

43 Saya selalu mengikuti etika dalam

perusahaan

44 Saya selalu mengerjakan tugas sesuai

dengan waktu yang telah di berikan

perusahaan

45 Saya selalu datang ke kantor tepat waktu

Prestasi kinerja

46 Saya merasa sagat sukses dalam pekerjaan

saya saat ini

47 Saat ini saya berhasil mendapatkan

pencapaian kerja yang pernah saya

rencanakan

48 Saya bisa mengatasi kesulitan pekerjaan

dengan cara apapun

49 Saya bisa menghadapi tekanan pekerjaan

dengan tenang

Lampiran 2 : Tabulasi Jawaban Responden Variabel Organizational Citizenshiip Behavior (OCB) OCB1 OCB2 OCB3 OCB4 OCB5 OCB6 OCB7 OCB8 OCB9 OCB10 OCB11 OCB12 OCB13 OCB14 OCB15 OCB16 OCB17 OCB18 OCB19 OCB20 OCB21 OCB22 OCB23 OCB24

5 5 4 5 5 4 4 5 4 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 4 4 4 4 5 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 5 4 5 4 4 5 4 4 4 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 4 4 5 5 5 5 4 3 1 2 2 3 2 3 3 3 3 2 2 1 1 2 3 3 3 1 2 2 3 2 3 5 5 5 5 5 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 3 4 3 1 1 2 2 3 2 2 2 3 3 1 2 2 3 3 3 2 2 3 2 3 2 1 5 4 5 5 4 5 5 4 5 4 5 5 5 5 4 3 4 5 3 5 5 5 4 3 5 5 5 5 4 4 4 3 4 4 4 5 4 3 3 3 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 5 3 4 5 5 4 5 5 3 3 2 4 5 3 4 4 4 5 5 4 5 4 3 3 3 3 2 2 3 2 2 3 3 2 2 1 2 1 3 3 1 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 2 2 2 3 3 1 2 3 3 3 3 2 3 5 4 4 4 3 3 3 4 4 3 4 5 4 5 4 4 4 4 5 4 5 3 5 3 3 5 4 4 4 4 5 4 4 4 3 5 4 5 4 3 3 5 5 5 5 4 5 3 4 5 3 4 5 4 4 5 4 4 3 4 3 4 4 4 4 5 4 5 3 3 5 4 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 1 2 2 1 2 3 2 4 4 3 5 3 5 5 5 3 3 4 3 4 5 4 3 4 5 3 5 4 4 4 5 3 3 2 1 3 1 3 1 2 1 1 1 1 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 5 4 5 5 3 4 4 3 3 4 5 4 3 4 4 3 3 4 3 5 3 3 4 5 5 4 5 5 3 4 4 3 3 4 5 4 3 4 4 3 3 4 3 5 3 3 4 5 3 3 5 5 4 4 4 4 3 5 5 4 3 3 5 4 3 4 5 4 4 3 5 5 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 3 4 5 4 3 4 4 5 5 4 5 4 3 4 5 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 4 4 3 3 4 3 3 4 5 4 4 3 5 5 4 3 5 3 5 4 3 5 5 4 5 3 5 3 5 3 5 4 3 5 4 4 3 3 5 4 5 4 4 5 3 5 3 5 4 3 4 4 4 4 4 5 3 3 4 3 5 3 4 5 4 5 3 5 4 4 4 5 5 4 5 5 5 4 4 5 4 4 5 4 3 5 5 4 4 5 4 4 3 5 3 5 5 4 5 4 5 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 4 4 5 4 5 4 3 4 4 4 5 5 4 5 5 4 5 4 5 5 4 4 3 5 4 4 5 5 4 4 4 3 5 4 4 3 4 4 5 4 4 5 5 3 5 5 5 5 5 4 4 5 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 5 5 4 5 4 5 2 3 2 3 3 3 3 2 3 2 3 3 2 3 3 3 2 2 1 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 1 1 2 2 3 2

2 3 3 3 3 3 3 1 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 1 1 3 3 3 5 5 4 4 4 4 4 3 5 3 4 4 3 4 4 4 3 5 3 5 4 3 4 4 4 5 4 4 3 4 3 4 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 3 5 4 4 3 4 3 4 5 5 5 4 4 5 4 4 4 3 3 5 4 4 5 4 4 5 5 4 5 4 4 3 4 4 4 5 4 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 4 3 3 3 3 3 2 2 2 2 3 3 2 2 2 2 3 3 3 2 4 2 2 2 2

116

Lampiran 3 : Tabulasi Jawaban Responden Quality of Work Life (QWL)

QWL1 QWL2 QWL3 QWL4 QWL5 QWL6 QWL7 QWL8 QWL9 QWL10 QWL11 QWL12 QWL13 QWL14 QWL15

5 4 4 4 5 5 4 4 5 5 4 5 4 4 5

5 4 5 5 4 4 5 4 5 4 5 5 5 5 5

2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2

5 4 4 5 5 4 4 3 4 5 5 5 4 4 4

5 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 5 4 5 4

3 3 3 2 2 3 3 3 2 2 1 3 3 3 2

4 5 5 3 4 4 4 3 5 5 5 4 4 4 4

3 3 3 2 3 3 2 3 3 2 3 3 3 2 1

5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 3 4 3 5 5

3 4 3 4 3 3 3 4 3 5 5 3 3 4 3

4 4 5 3 5 4 5 5 3 4 5 5 4 3 4

3 3 3 1 2 3 3 2 3 3 2 1 2 2 3

2 3 3 3 1 2 3 2 2 3 3 3 3 2 3

3 5 4 3 5 4 4 5 3 3 5 5 5 5 4

4 4 5 3 5 4 5 4 5 5 5 3 5 5 5

4 5 5 3 5 4 3 5 3 3 5 5 4 5 4

2 2 2 2 2 2 2 2 3 1 1 1 2 2 1

3 3 3 4 5 4 4 5 4 3 3 5 5 5 3

3 3 3 2 2 1 2 2 2 3 2 2 1 1 2

4 4 5 5 5 3 5 4 4 4 3 4 3 5 5

4 4 5 5 5 3 5 4 4 4 3 4 3 5 5

4 3 3 5 3 5 5 4 5 4 4 4 3 5 3

3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

4 5 4 4 4 5 4 3 5 5 4 4 4 4 5

4 3 5 5 3 3 5 5 4 5 5 4 5 4 3

4 4 5 5 3 5 4 3 5 3 5 4 5 3 5

5 3 5 3 5 4 4 5 4 5 3 3 5 4 4

5 5 5 4 5 4 4 3 5 5 5 5 4 5 5

4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4

4 4 5 5 4 5 4 4 5 5 5 3 5 5 5

4 5 4 4 4 4 5 3 3 5 4 5 4 4 5

4 5 4 4 5 4 5 4 5 5 5 4 5 5 5

2 3 2 3 3 2 1 3 2 3 3 2 3 1 3

2 3 2 3 3 3 2 3 2 3 3 2 1 3 1

2 3 1 3 3 2 3 3 3 2 3 2 3 3 3

4 5 4 4 4 4 3 5 4 4 5 4 3 4 1

3 3 3 5 4 3 3 4 3 4 4 4 4 3 4

5 4 5 5 3 4 5 5 5 4 3 3 5 5 4

4 5 4 4 4 4 5 3 5 4 5 4 4 5 4

2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2

K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8 K9 K10

5 5 4 5 5 4 4 4 5 5

4 5 5 4 4 4 5 4 5 4

2 2 2 2 2 2 2 2 2 2

5 5 5 5 5 4 5 4 4 3

3 4 5 5 5 4 4 5 5 4

3 1 1 2 2 1 1 1 1 2

4 5 3 5 4 4 4 5 4 4

3 3 1 2 2 1 2 1 2 3

5 4 5 2 5 4 5 5 5 4

3 4 3 5 5 3 3 3 4 5

5 5 3 5 5 3 5 5 3 5

3 3 2 1 3 3 2 2 1 1

1 3 2 1 2 1 1 1 1 3

5 3 4 5 5 4 3 4 3 5

5 3 4 5 4 4 3 5 4 4

4 4 3 3 3 3 3 3 3 4

1 2 2 1 2 3 2 1 1 1

5 4 4 5 5 4 4 3 4 4

1 2 3 3 3 1 1 1 1 1

5 3 5 5 4 5 4 5 4 4

5 3 5 4 4 5 4 5 4 4

3 4 5 4 3 5 4 4 4 5

3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

5 3 3 5 5 4 3 4 3 5

3 4 4 4 4 4 5 3 5 4

3 5 5 3 3 5 5 5 3 5

4 5 5 4 5 4 5 3 5 5

Lampiran 4 : Tabulasi Jawaban Responden

Kinerja Karyawan

3 5 3 5 4 5 3 5 3 5

5 4 4 4 3 5 3 5 3 4

4 5 4 4 5 4 4 5 5 4

3 4 4 5 4 4 4 4 5 4

5 4 5 4 5 4 4 5 3 5

2 3 3 3 1 1 2 1 2 3

1 2 3 3 3 1 3 2 3 1

1 3 1 3 3 1 1 1 2 1

4 4 5 4 4 5 4 4 4 4

4 3 3 4 5 4 4 3 4 4

5 4 4 3 5 4 4 4 3 5

4 4 5 4 3 3 5 5 5 4

2 2 2 2 2 2 2 2 1 2

Lampiran 5: Surat Keterangan Penelitian

pengaruh quality work of life (qwl) terhadap

Documents