pengaruh pengembangan karir, motivasi...
TRANSCRIPT
i
PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR, MOTIVASI KERJA,
DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
BANK SYARIAH MANDIRI CABANG SURAKARTA
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat
Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh
ENJANG MYA AFIYATI
NIM 21314236
PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH S1
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
2018
ii
iii
iv
v
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN
Saya yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama : Enjang Mya Afiyati
Nim : 213 14 236
Program Studi : Perbankan Syariah S1
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam
Judul Skripsi : PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR,
MOTIVASI KERJA, DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN BANK SYARIAH MANDIRI CABANG SURAKARTA
Dengan ini saya menyatakan bahwa Skripsi ini benar-benarkarya saya sendiri.
Sepanjang pengetahuan saya tidak terdapat karya atau pendapat yang ditulis atau
diterbitkan orang lain kecuali sebagai acuan atau kutipan dengan mengikuti tata
penulisan karya ilmiah yang telah lazim.
Salatiga, 10 September 2018
Penulis,
Enjang Mya Afiyati
NIM. 213 14 236
vi
PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT
Saya yang bertanda tangan di bawah ini :
Nama : Enjang Mya Afiyati
Nim : 213 14 236
Program Studi : Perbankan Syariah S1
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam
Judul Skripsi : Pengaruh Pengembangan Karir, Motivasi Kerja
Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bank Syariah Mandiri Cabang
Surakarta
Dengan ini saya menyatakan bahwa Skripsi ini benar-benar bebas dari plagiat, dan
apabila pernyataan ini terbukti tidak benar maka saya bersedia menerima sanksi
sesuai ketentuan yang berlaku.
Demikian surat ini saya buat untuk dipergunakan sebagaimana mestinya.
Salatiga, 10 September 2018
Penulis,
Enjang Mya Afiyati
NIM. 213 14 236
vii
MOTTO
Berangkat dengan penuh keyakinan
Berjalan dengan penuh keikhlasan
Istiqomah dalam menghadapi cobaan
Karena sesungguhnya sesudah kesulitan pasti ada kemudahan
Dan Allah tidak menjadikan pemberian bala bantuan itu melainkan
sebagai kabar gembira bagi kemenanganmu, dan agar hatimu tenang
karenanya. Dan tidak ada kemenangan itu, selain dari Allah Yang
Mahaperkasa, Mahabijaksana (Qs.Ali Imran:126)
viii
PERSEMBAHAN
Alhamdulillahirobbil’alamin dengan rahmat dan hidayah Allah Swt.
skripsi ini telah selesai. Skripsi ini saya persembahkan kepada:
1. Bapak Puji Santoso dan Ibu Nanik Agustina yang senantiasa memberikan
nasehat, kasih sayang dan jerih payahnya mendidik dari kecil sampai di
bangku kuliah S1 IAIN Salatiga ini, serta tidak lelah mendoakan yang
terbaik tanpa henti untuk menjadi pribadi yang bermanfaat untuk sesama.
2. Septa Adi Nugroho, S.Pd, Oky Surya Danu Arta, dan Melisa Aulia Sari
yang telah memberikan semangat untuk menjalani perkuliahan dengan
baik.
3. Keluarga besar Bapak Puji Santoso yang ada di Bawen, dan Keluarga
besar Ibu Nanik Agustina yang ada di Klaten, Wonosobo, dan Sidoarjo
yang banyak memberikan limpahan motivasi dan do’a.
4. Dosen Pembimbing Skripsi saya Bapak Dr. Agus Waluyo, M. Ag. yang
selalu memberikan pengarahan serta bimbingan dengan penuh kesabaran
selama proses skripsi.
ix
KATA PENGANTAR
Segala puji bagi Allah SWT yang telah melimpahkan segala rahmat dan
hidayah-Nya kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan proposal
penelitian ini yang berjudul: “Pengaruh Pengembangan Karir, Motivasi Kerja,
Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bank Syariah Mandiri Cabang
Surakarta” dengan lancar tanpa kendala yang berarti. Sholawat serta salam
semoga selalu tercurahkan kepada nabi agung, sayyidina Muhammad SAW,
beserta keluarga dan para sahabatnya yang senantiasa membawa kita dari zaman
jahiliah ke zaman yang diterangi ilmu dan iman.
Skripsi ini disusun dan diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Islam IAIN Salatiga sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana
dalam ilmu perbankan syariah. Dalam penyusunan skripsi ini telah banyak pihak
yang memberikan pengarahan, bimbingan, bantuan baik secara moril maupun
spiritual, maka penulis mengucapkan terimakasih kepada:
1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd. selaku Rektor Institut Agama Islam
Negeri Salatiga.
2. Bapak Dr. Anton Bawono, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Bisnis
Islam.
3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.Si. selaku Ketua Program Studi S1-Perbankan
Syariah.
4. Dr. Agus Waluyo, M.Si., Dosen Pembimbing Skripsi yang telah meluangkan
waktunya untuk membimbing penulis selama proses pengerjaan skripsi dari
awal hingga akhir.
x
5. Seluruh dosen Program Studi S1-Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Islam IAIN Salatiga yang telah memberikan ilmu dan wawasan kepada
penulis selama perkuliahan.
6. Erwan Sumoyono dan Ms. Mia selaku Partner saya yang membuat semangat
saya dalam mengerjakan skripsi.
7. Sahabat-sahabatku (Amatul Muinah, Dwi Setyani, Putri Siami Alfiatun,
Indrayana Ika Sanjaya, Ade Aprilia Utami) dan semua teman-teman
seperjuangan yang telah memberikan semangat serta dukungan kepada saya
untuk menyelesaikan skripsi.
8. Orang tua saya Bapak Puji Santoso dan Ibu Nanik Agustina yang telah
memberikan doa.
9. Kakakku tersayang Septa Adi Nugraha, S.Pd. yang selalu memberi semangat
saya dalam mengerjakan skripsi.
10. Semua pihak yang ikut membantu dalam penyelesaian skripsi ini, yang tidak
dapat penulis sebutkan satu persatu. Semoga semua amal baik mendapatkan
balasan dari Allah SWT, amin.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangannya, oleh
karena itu kritik dan saran yang membangun sangat penulis harapkan demi
bertambahnya pengetahuan penulis. Akhirnya hanya kepada Allah SWT penulis
serahkan segalanya. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi yang membaca dan
mempelajarinya, amin.
Salatiga, 10 September 2018
Penulis,
Enjang Mya Afiyati
NIM. 213 14 236
xi
ABSTRAK
Afiyati, Enjang Mya. 2018. Pengaruh Pengembangan Karir, Motivasi Kerja, dan
Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan Bank Syariah Mandiri
Cabang Surakarta. Skripsi. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam.
Program Studi Perbankan Syariah (S1). Institut Agama Islam Negeri
Salatiga. Pembimbing: Dr. Agus Waluyo, M.Ag.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui Pengaruh Pengembangan
Karir, Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan Bank
Syariah Mandiri Cabang Surakarta. Populasi pada penelitian ini adalah 70 orang
karyawan dan yang dapat diolah sebesar 60 responden dikarenakan 10 kuesiner
rusak atau tidak lengkap. Teknik sampling yang digunakan adalah total sampling
technique, dimana seluruh populasi yang ada digunakan sebagai sampel dalam
penelitian. Teknik yang dilakukan untuk pengambilan data adalah tanya jawab
langsung yang berupa kuesioner atau responden diminta untuk mengisi daftar
pertanyaan. Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini meliputi Uji
Instrumen (uji validitas dan uji reliabiltas), Uji Asumsi Klasik (uji
multikolonieritas, uji heteroskedastisitas, dan uji normalitas), Analisis Regresi
Linear Berganda dan Uji Statistik (uji Ttest, uji Ftest dan uji R2). Pengujian hipotesis
dilakukan dengan menggunakan Software SPSS for Windows versi 23.
Hasil analisis data menunujukkan bahwa uji regresi menghasilkan
persamaan sebagai berikut Y = 4,442+ 0,315X 1 + 0,468 X
2 + 0,158 X 3. Untuk
mengetahui pengaruh variabel secara parsial terhadap kinerja perusahaan, maka
dilakukan uji t. Uji t menghasilkan nilai thitung > 1,67, nilai thitung untuk masing-
masing variabel independen adalah pengembangan karir sebesar 5,911 > ttabel
1,67, motivasi kerja sebesar 9,127 > ttabel 1,67, disiplin kerja sebesar 3,474 > ttabel
1,67 maka Ho ditolak. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa
secara parsial pengembangan karir, motivasi kerja, dan disiplin kerja mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan perusahaan.
Kata kunci: Pengembangan karir, motivasi kerja, disiplin kerja, kinerja
karyawan.
xii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ..................................................................................................... i
HALAMAN BERLOGO ............................................................................................. ii
PERSETUJUAN PEMBIMBING ............................................................................... iii
HALAMAN PENGESAHAN ..................................................................................... iv
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ................................................................... v
PERNYATAAN BERBASIS PLAGIAT ................................................................... vi
MOTTO ...................................................................................................................... vii
PERSEMBAHAN ..................................................................................................... viii
KATA PENGANTAR ................................................................................................ ix
ABSTRAK .................................................................................................................. xi
DAFTAR ISI .............................................................................................................. xii
DAFTAR TABEL .................................................................................................... xvii
DAFTAR GAMBAR .............................................................................................. xviii
BAB I PENDAHULUAN ............................................................................................. 1
A. Latar Belakang .................................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah ............................................................................................... 8
C. Tujuan Penelitian ................................................................................................ 9
D. Manfaat Penelitian .............................................................................................. 9
E. Sistematika Penulisan Skripsi ........................................................................... 10
BAB II LANDASAN TEORI .................................................................................... 12
A. Telaah Pustaka .................................................................................................. 12
B. Kerangka Teori ................................................................................................. 16
1. Pengembangan Karir ................................................................................... 18
a. Pengertian Pengembangan Karir ............................................................. 18
b. Tujuan Pengembangan Karir ................................................................... 19
xiii
c. Program Pengembangan Karir ................................................................. 19
d. Jenis-Jenis Karir ...................................................................................... 20
e. Indikator Pengembangan Karir ................................................................ 21
2. Motivasi Kerja ............................................................................................. 22
a. Pengertian Motivasi Kerja ....................................................................... 22
b. Tujuan Motivasi ...................................................................................... 23
c. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi ......................................... 24
d. Indikator Motivasi ................................................................................... 24
3. Disiplin Kerja .............................................................................................. 26
a. Pengertian Disiplin Kerja ........................................................................ 26
b. Macam-Macam Disiplin Kerja ................................................................ 27
c. Pendekatan Disiplin Kerja ....................................................................... 28
d. Pelaksanaan Sanksi Pelanggaran Disiplin Kerja ..................................... 29
e. Indikator Disiplin Kerja ........................................................................... 30
4. Kinerja ......................................................................................................... 32
a. Pengertian Kinerja ................................................................................... 32
b. Tujuan Penilaian Kerja ............................................................................ 35
c. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan .......................... 36
d. Kriteria-Kriteria Kinerja .......................................................................... 37
e. Pengukuran Kinerja ................................................................................. 39
f. Indikator Kinerja Karyawan ..................................................................... 39
C. Kerangka Pemikiran ......................................................................................... 41
D. Hipotesis ........................................................................................................... 42
xiv
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ................................................................... 44
A. Jenis Penelitian ............................................................................................... 44
B. Populasi, Sampling, Dan Teknik Sampling ................................................... 44
1. Populasi ..................................................................................................... 44
2. Sampel ....................................................................................................... 45
C. Skala Pengukuran ........................................................................................... 46
D. Sumber Data ................................................................................................... 46
1. Data Primer ............................................................................................... 46
2. Data Sekunder ........................................................................................... 47
E. Teknik Pengumpulan Data ............................................................................. 47
1. Kuesioner .................................................................................................. 47
2. Interview ................................................................................................... 48
3. Metode Kepustakaan ................................................................................. 48
F. Definisi Konsep Dan Operasional .................................................................. 48
1. Pengembangan Karir (X1) ........................................................................ 48
2. Motivasi Kerja (X2) .................................................................................. 49
3. Disiplin Kerja (X3) ................................................................................... 49
4. Kinerja Karyawan (Y) ............................................................................... 50
G. Instrumen Penelitian ....................................................................................... 50
H. Uji Instrumen Penelitian ................................................................................ 51
1. Uji Instrumen ............................................................................................ 51
a. Uji Validitas ............................................................................................. 51
b. Uji Reliabilitas ......................................................................................... 52
2. Uji Asumsi Klasik ..................................................................................... 52
a. Multikolonearitas ..................................................................................... 53
b. Heteroskedastisitas .................................................................................. 53
c. Normalitas ............................................................................................... 54
xv
3. Analisis Regresi Linier Berganda ............................................................. 54
4. Uji Statistik ............................................................................................... 55
a. Uji t Test .................................................................................................. 55
b. Uji F ......................................................................................................... 56
c. Koefisien Determinasi (R2) ..................................................................... 56
I. Alat Analisis ................................................................................................... 57
BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ................................................. 58
A. Gambaran Umum Bank Syariah Mandiri ...................................................... 58
1. Sejarah Berdirinya PT.Bank Syariah Mandiri .......................................... 58
2. Visi Dan Misi Bank Syariah Mandiri ........................................................ 60
a. Visi Bank Syariah Mandiri ...................................................................... 60
b. Misi Bank Syariah Mandiri ..................................................................... 60
3. Budaya Perusahaan ................................................................................... 60
4. Prinsip Operasional Bank Syariah Mandiri ............................................... 61
5. Struktur Organisasi ................................................................................... 62
6. Job Description ......................................................................................... 64
7. Produk-Produk Bank Syariah Mandiri ...................................................... 72
a. Pendanaan ................................................................................................ 72
b. Pembiayaan ............................................................................................. 75
8. Produk Jasa ............................................................................................... 79
B. Alanisis Deskripsi .......................................................................................... 80
a. Analisis Deskripsi Jenis Kelamin ............................................................ 80
b. Analisis Deskripsi Berdasarkan Usia Responden ................................... 81
c. Analisis Deskripsi Berdasarkan Pendidikan Responden ......................... 81
d. Analisis Deskripsi Berdasarkan Masa Kerja Responden ........................ 82
xvi
C. Analisis Data .................................................................................................. 82
1. Uji Instrumen ............................................................................................ 82
a. Uji Reliabilitas ......................................................................................... 82
b. Uji Validitas ............................................................................................ 84
2. Uji Asumsi Klasik ..................................................................................... 86
a. Multikolonearitas ..................................................................................... 86
b. Heteroskedastisitas .................................................................................. 88
c. Normalitas ............................................................................................... 89
3. Analisis Regresi Linier Berganda ............................................................. 90
4. Uji Statistik ............................................................................................... 92
a. Uji t Test .................................................................................................. 92
b. Uji Koefisien Determinasi (R2) ............................................................... 93
c. Uji F ......................................................................................................... 94
D. Pembahasan .................................................................................................... 95
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ..................................................................... 99
A. Kesimpulan .................................................................................................... 99
B. Keterbatasan Penelitian ................................................................................ 100
C. Saran ............................................................................................................. 100
DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
LAMPIRAN-LAMPIRAN
xvii
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Kajian Penelitian Sebelumnya Yang Relevan ........................................... 12
Tabel 4.1 Distribusi Sampel Berdasarkan Jenis Kelamin .......................................... 80
Tabel 4.2 Distribusi Sampel Berdasarkan Usia .......................................................... 81
Tabel 4.3 Distribusi Sampel Berdasarkan Tingkat Pendidikan ................................. 81
Tabel 4.4 Distribusi Sampel Berdasarkan Masa Kerja Responden ............................ 82
Tabel 4.5 Uji Reliabilitas .......................................................................................... 83
Tabel 4.6 Uji Validitas ............................................................................................... 85
Tabel 4.7 Uji Multikolonieritas .................................................................................. 87
Tabel 4.8 Uji Heteroskedastisitas ............................................................................... 88
Tabel 4.9 Uji Normalitas Kolmogrov-Smirnov Test ................................................. 89
Tabel 4.10 Uji Regresi Linear Berganda .................................................................... 90
Tabel 4.11 Uji T test ................................................................................................... 92
Tabel 4.12 Uji Koefisien Determinasi (R2) ................................................................ 93
Tabel 4.13 Uji F ......................................................................................................... 94
xviii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran ............................................................................... 41
Gambar 4.1 Struktur Organisasi Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Surakarta .. 63
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Perkembangan bisnis di era modern ini semakin berkembang. Banyak
perusahaan bermunculan baik perusahaan asing maupun perusahaan lokal. Hal
ini disebabkan oleh karena Indonesia merupakan negara yang memiliki pangsa
pasar cukup tinggi dan tentunya menguntungkan bagi perusahaan-perusahaan.
Jika ditinjau dari masyarakatnya wajar saja Indonesia menjadi pasar yang
menggiurkan bagi kebanyakan perusahaan asing maupun perusahaan lokal
karena masyarakat Indonesia sangat konsumtif.
Perusahaan dapat tumbuh dan berkembang tidak hanya dipengaruhi oleh
adanya pangsa pasar yang besar, namun juga dipengaruhi oleh banyak faktor
yang menyangkut perusahaan itu sendiri. Salah satunya adalah faktor sumber
daya manusia. Sumber daya manusia mempunyai peran penting dalam setiap
kegiatan perusahaan, tanpa adanya dukungan sumber daya manusia yang
kreatif maka kegiatan perusahaan tidak akan berjalan dengan baik. Hal ini
menunjukkan bahwa sumber daya manusia adalah kunci pokok perusahaan
dalam mengembangkan dan menentukan keberhasilan suatu perusahaan.
2
Perkembangan suatu perusahaan juga dilihat dari kinerja karyawan.
Kinerja karyawan berhubungan secara langsung terhadap perkembangan
perusahaan. Kinerja pada umumnya diartikan sebagai kesuksesan seseorang
dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Kinerja karyawan merupakan hasil kerja
yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya untuk mencapai target kerja. Karyawan dapat bekerja dengan baik
bila memiliki kinerja yang tinggi sehingga dapat menghasilkan kerja yang
baik. Kinerja karyawan merupakan salah satu faktor penentu keberhasilan
perusahaan atau organisasi dalam mencapai tujuannya. Untuk itu kinerja dari
para karyawan harus mendapat perhatian dari para pimpinan perusahaan,
sebab menurunnya kinerja dari karyawan dapat mempengaruhi kinerja
perusahaan secara keseluruhan.
Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai
prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam
perusahaan. Kinerja juga diartikan sebagai suatu perbuatan, prestasi, dan
keterampilan seseorang dalam mengerjakan pekerjaannya (Alam, 2016:2).
Instrumen penilaian kinerja dapat digunakan untuk mereview kinerja,
peringkat kinerja, penilaian kinerja, penilaian karyawan dan sekaligus evaluasi
karyawan sehingga dapat diketahui mana karyawan yang mampu
melaksanakan pekerjaan secara baik, efesien, efektif, dan produktif sesuai
dengan tujuan perusahaan.
3
Agar perusahaan terus mampu menjaga eksistensinya dalam persaingan
bisnis, perusahaan tidak hanya bisa mengandalkan kecanggihan teknologi dan
prasarana yang ada tanpa ditunjang dengan keandalan SDM yang handal.
Pembentukan sumber daya manusia yang handal di dalam organisasi
dimulai sejak proses penerimaan karyawan (rekrutmen), penyeleksian,
pengklasifikasian, penempatan karyawan sesuai dengan kemampuan, keahlian,
keterampilan karyawan tersebut hingga pengembangan karirnya.
Yulita (2017) pengembangan karir adalah proses peningkatan kemampuan
kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yagn diinginkan.
Pengembangan karir yang tidak jelas adalah tanggung jawab perusahaan yang
akan membuat karyawan merasa tidak dapat berkembang dan tidak memiliki
jenjang karir, pengembangan karir bukan semata-mata untuk memberikan
kesempatan untuk karyawan memperoleh jenjang karir yang lebih tinggi tetapi
untuk memberikan tanggung jawab lebih dan penghargaan terhadap usaha
yang telah dilakukan oleh karyawan. Perusahaan yang tidak memiliki rencana
pengembangan karir untuk karyawan adalah perusahaan yang tidak menilai
karyawan sebagai aset penting bagi perusahaan, karena karyawanjuga
memiliki kesempatan untuk mengembangkan karir.
Perencanaan karir dan pengembangan karir akan memberikan keuntungan
bagi individu dan organisasi. Melalui program pengembangan karir,
perusahaan akan meningkatkan kinerja dan produktivitas karyawan,
menurunkan labour turn over, dan akan meningkatkan kesempatan promosi
bagi karyawan.
4
Bagi seorang individu pengembangan karir adalah proses seumur hidup
untuk siap dipilih, membuat pilihan, dan secara kontinu membuat pilihan-
pilihan dari berbagai macam pekerjaan yang ada di masyarakat,
pengembangan karir juga ditentukan interaksi dinamis antara individu,
kontekstual, perantara (mediating), lingkungan dan faktor keluaran (out put).
Penelitian oleh Henilia Yulita (2017) menunjukkan bahwa terdapat pengaruh
yang positif dan signifikan antara pengembangan karir terhadap kinerja
karyawan. Oleh karena itu, perusahaan berusaha untuk mensejahterakan
karyawan dengan cara memberikan hak dan mencukupi kebutuhan para
karyawannya yang disesuaikan dengan fungsi, peranan serta tanggung jawab
yang diberikan oleh perusahaan, sehingga dapat memotivasi para karyawan
untuk tetap meningkatkan kinerjanya.
Selain faktor organisasi yang berupa penghargaan yang diberikan oleh
perusahaan itu sendiri, seperti halnya pengembangan karir yang dapat
mempengaruhi kinerja karyawan, faktor individual yaitu motivasi kerja dan
disiplin kerja juga dapat memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan.
Menurut Putri (2014:2), motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri
karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Jadi
karyawan harus memiliki tingkat motivasi yang tinggi dalam melakukan
pekerjaanya. Apabila tidak memiliki motivasi yang tinggi maka, akan dapat
menyebabkan potensi dari diri akan tidak keluar secara maksimal dalam
melakukan pekerjaan.
5
Ambarwati (2016:5) motivasi merupakan hasil sejumlah proses yang
bersifat internal, atau eksternal bagi seorang individu, yang menyebabkan
timbulnya sikap entusiasme dan presistensi, dalam hal melaksanakan kegiatan-
kegiatan tertentu. Motivasi merupakan dorongan yang menggerakkan
karyawan supaya meningkatkan kinerja, sehingga bisa mewujudkan dan
mencapai tujuan yang ditentukan perusahaan. Motivasi karyawan sangat
penting karena motivasi merupakan salah satu hal yang menyebabkan dan
mendukung perilaku manusia supaya mau berkerja giat dan antusias mencapai
hasil yang optimal.
Berdasarkan penjelasan di atas, dapat disimpulkan bahwa karyawan yang
memiliki kinerja yang tinggi adalah dia yang berbakat, berkualitas,
bermotivasi tinggi dan mau bekerja sama dalam team. Motivasi merupakan
dorongan yang menggerakkan karyawan supaya bisa meningkatkan kinerjanya
sehingga bisa mewujudkan dan mencapai tujuan yang ditentukan oleh
perusahaan. Motivasi sangat penting untuk karyawan karena motivasi
merupakan hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku
manusia supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.
Selain itu, keberadaan pendidikan dan disiplin kerja yang tinggi dalam diri
para karyawan dalam suatu perusahaan akan membuat para karyawan tersebut
efektif dalam bekerja. Sikap bertanggung jawab, keinginan dan keberanian
untuk melakukan inovasi pada proses kerja di perusahaan merupakan
perwujudan dari keberadaan disiplin kerja yang tinggi dalam diri para
karyawan Ambarwati (2016:5).
6
Menurut Ambarwati (2016:6) disiplin kerja adalah suatu alat yang
digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka
bersedia untukmengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk
menigkatkan kesadarandan kesediaan seseorang menaati semua peraturan
perusahaan dan norma-normasosial yang berlaku. Disiplin kerja pada
perusahaan akan meningkatnya ketepatanwaktu dalam bekerja sehingga
karyawan akan bertanggung jawab ataspekerjaannya. Sedangkan Alimah
(2017: 35) mengemukakan disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan
manajer untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk
meningkatkan kesadaran seseorang menaati semua peraturan perusahaan serta
norma-norma sosial yang berlaku.
Terdapat research gap pada beberapa penelitian terdahulu yang mengkaji
keterkaitan antara pengembangan karir, motivasi dan disiplin kerja terhadap
kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Alam, 2016 menemukan
bahwa motivasi kerja dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Menunjukkan
bahwa motivasi kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
karyawan. Penelitian Ambarwati, (2016) menemukan bahwa terdapat
pengaruh antara motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan uraian dan research gap di atas, penelitian ini
memperlakukan kinerja karyawan sebagai variabel dependen yang
dipengaruhi oleh pengembangan karir, motivasi kerja dan disiplin kerja. Serta
bermaksud mengkaji seberapa kuat pengaruh pengembangan karir, motivasi
kerja, dan disiplin kerja pada kinerja karyawan perusahaan.
7
Penelitian ini dilakukan di Bank Syariah Mandiri (BSM) cabang Surakarta
dengan maksud untuk mengetahui seberapa kuat pengaruh kepuasan kerja
karyawan, komitmen organisasi karyawan serta keterlibatan kerja karyawan
pada kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri (BSM) cabang Surakarta.Bank
Syariah Mandiri (BSM) cabang Surakarta dipilih sebagai tempat penelitian
dikarenakan Bank Syariah Mandiri (BSM) didirikan berdasarkan suatu
keyakinan bahwa operasi perbankan yang berlandaskan prinsip bagi hasil dan
pengambilan margin keuntungan dapat mendorong terciptanya stabilitas
perekonomian.Bank Syariah Mandiri (BSM) sebagai bank yang beroperasi
atas dasar prinsip syariah Islam menetapkan budaya perusahaan yang mengacu
kepada sikap akhlaqul karimah (budi pekertimulia).
Pada saat ini, kondisi Bank Syariah Mandiri (BSM) cabang Surakarta
menunjukan peningkatan signifikan. Hal tersebut masih menunjukkan adanya
kendala pelaksanaan tujuan yang berkaitan dengan kinerja karyawan.
Peningkatan kinerja karyawan secara perorangan akan mendorong kinerja
sumber daya manusia secara keseluruhan. Untuk menghadapi permasalahan
yang dihadapi oleh Bank Syariah Mandiri (BSM) cabang Surakarta dimasa
yang akan datang, dengan semakin meningkatnya persaingan dalam
perindustrian perbankan syariah di Surakarta, maka Bank Syariah Mandiri
(BSM) cabang Surakarta dituntut untuk mengelola sumber daya manusia
yang handal, yaitu yang mampu bekerja lebih giat dalam rangka pencapaian
target yang telah ditetapkan perusahaan.
8
Terkait dengan latar belakang di atas, pada penelitian ini, penulis tertarik
untuk menguji signifikansi pengaruh kepuasan kerja, komitmen organisasi
serta keterlibatan kerja pada kinerja karyawan pada salah satu bank syariah,
yaitu Bank Syariah Mandiri cabang Surakarta. Dengan demikian penelitian ini
berjudul “Pengaruh Pengembangan Karir, Motivasi Kerja dan Disiplin
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bank Syariah Mandiri Cabang
Surakarta”.
B. Rumusan Masalah
Perumusan masalah dalam suatu penelitian diperlukan untuk memberikan
kemudahan bagi penulis dalam membatasi permasalahan yang akan ditelitinya
sehingga dapat mencapai suatu tujuaan dan sasaran yang jelas serta
memperoleh jawaban sesuai dengan yang diharapakan. Berdasarkan
permasalahan di atas, maka perumusan masalah yang akan dibahas pada
penelitian ini adalah:
1. Apakah ada pengaruh positif dan signifikan pengembangan karir
terhadap kinerja karyawan?
2. Apakah ada pengaruh pengaruh positif dan signifikan motivasi kerja
terhadap kinerja karyawan?
3. Apakah ada pengaruh positif dan signifikan disiplin kerja terhadap
kinerja karyawan?
9
C. Tujuan Penelitian
Suatu penelitian harus mempunyai tujuan yang jelas sehingga dapat
memberikan arah dalam pelaksanaan penelitian tersebut. Berdasarkan uraian
latar belakang, identifikasi dan rumusan masalah diatas maka tujuan dari
penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui pengaruh positif dan signifikan pengembangan karir
terhadap kinerja karyawan.
2. Untuk mengetahui pengaruh pengaruh positif dan signifikan motivasi kerja
terhadap kinerja karyawan.
3. Untuk mengetahui pengaruh positif dan signifikan disiplin kerja terhadap
kinerja karyawan.
D. Manfaat Penelitian
Hasil dari penelitian diharapkan dapat memberikan manfaat bagi berbagai
pihak yang terkait, antara lain:
1. Manfaat bagi Akademisi
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi sebagai wacana
yang diharapkan dapat memberikan dan menambah pengetahuan bagi para
akademisi dalam penelitian terkait faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja karyawan sebuah perusahaan, khususnya bank syariah ditinjau dari
faktor organsasi dan faktor individual.
10
2. Manfaat bagi Praktisi
a. Bagi Manajemen Bank Syariah Mandiri
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan informasi bagi
pihak manajemen untuk kepentingan pengambilan keputusan dan peningkatan
efisiensi kinerja karyawan PT. Bank Syariah Mandiri Indonesia terkait dengan
pengelolaan karyawan. Manajer perusahaan dapat meningkatkan kinerja
karyawan melalui pengembangan karir yang tepat dan menumbuhkan motivasi
kerja serta disiplin kerja, dengan peningkatan tersebut dapat meningkatkan
kinerjaperusahaan.
b. Bagi Peneliti
Penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan dan pengetahuan
tentang pengembangan karir, motivasi kerja, disiplin kerja serta kinerja
karyawan dan dari hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi salah satu
rujukan atau referensi yang mungkin diperlukan untuk mendukung
penelitiannya.
E. Sistematika Penulisan Skripsi
Penelitian ini disusun dengan sistematika yang disusun secara berurutan
yang terdiri dari beberapa bab yaitu: Bab I Pendahuluan, Bab II Landasan
Teori, Bab III Metodologi Penelitian, Bab IV Analisis dan Pembahasan, dan
Bab V Penutup.
11
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini terdiri dari latar belakang masalah, identifikasi masalah,
pembatasan masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian,
jadwal penelitian, dan sistematika penulisan skripsi.
BAB II LANDASAN TEORI
Pada bab ini berisi mengenai konsep-konsep dan prinsip dasar yang
dijadikan landasan teori bagi penelitian yang akan dilakukan. Landasan teori
yang dibahas didalam penelitian tentang pengembangan karir, motivasi kerja,
disiplin kerja, dan kinerja karyawan. Dan landasan teori mendeskripsikan
kerangka berfikir dan hasil penelitian terdahulu yang relevan.
BAB III METODE PENELITIAN
Pada bab ini berisi mengenai proses tahapan atau kerangka penelitian yang
akan dilakukan dalam menjawab permasalahan penelitian untuk mencapai
tujuan penelitian.
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Pada bab ini berisi mengenai analisis dan pembahasan yang terdiri dari
gambaran umum dari obyek penelitian, deskripsi penelitian, hasil analisis dan
pembahasan dari hasil penelitian.
BAB V PENUTUP
Pada bab ini merupakan bab terakhir, bab yang berisi tentang kesimpulan
dari hasil pembahasan penelitian bab-bab sebelumnya, serta memuat tentang
saran yang berguna bagi pihak-pihak yang bersangkutan.
12
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Telaah Pustaka
Terdapat beberapa penelitian yang mengangkat tentang pengaruh pada
pengembangan karir, motivasi kerja dan disiplin kerja pada kinerja karyawan
yang telah dilakukan, diantaranya adalah sebagai berikut:
Tabel 2.1
Kajian Penelitian Sebelumnya yang Relevan
Nama Judul Penelitian Jenis Penelitian Hasil Penelitian
Nugroho,
Rakhmat
(2006)
Analisis Faktor-
Faktor Yang
Mempengaruhi
Kinerja Karyawan
(Studi Empiris pada
PT. Bank Tabungan
Negara (Persero),
Cabang Bandung)
Kuantitatif, dengan
metode Moderated
Regression
Analysis (MRA).
Data yang
dianalisis berasal
dari penyebaran
kuesioner yang
dijadikan sampel
dalam penelitian.
Adapun faktor paling kritikal
yangdipandangmempengaruhi
kinerja karyawan adalah
budaya
organisasi.Berdasarkan hasil
analisis data terdapat
pengaruh yang signifikan
antara Budaya Organisasi
terhadap kinerja karyawan
pada Bank BTN.
Nurrofi,
Akhmad
(2015)
Analisis Faktor Yang
Mempengaruhi
Kinerja Karyawan.
Jurnal Ilmu
Manajemen dan
Akuntansi Terapan.
Volume 6 Nomor 2,
November 2015.
Kuantitatif,
Populasi dalam
penelitian ini
adalah seluruh
karyawan yang
bekerja di PT.
Carefast berjumlah
79 orang.
Penelitian ini menunjukan
bahwa beberapa faktor yang
terdapat dalam penelitian
setelah dianalisis diperoleh
Ho ditolak dan Ha diterima
maka berpengaruh positip dan
signifikan terhadap Kinerja
karyawan.
Pramudyo,
Anung
(2010)
Analisis Faktor-
Faktor Mempengaruhi
Kinerja Dosen Negeri
Pada Kopertis
Wilayah Yogyakarta.
Jurnal. Vol.1, No.1,
Februari 2010.
Pengumpulan data
dilakukan dengan
metode survei
dengan kuesioner
yang disampaikan
secara langsung
kepada responden.
Penelitian ini menunjukkan
bahwa kinerja merupakan
faktor yang penting bagi para
dosen negeri dipekerjakan
pada Kopertis Wilayah V
Yogyakarta.
Gani, Analisis Faktor- Metode Penelitian ini menunjukan
13
Achmad
(2009)
Faktor Yang
Mempengaruhi
Kinerja Pegawai
Kantor Pelayanan
Pajak Bumi Dan
Bangunan Makasar.
Jurnal Aplikasi
Manajemen, Vol.7,
No.1, Februari 2009.
pengumpulan data
dengan observasi
dan wawancara,
secara kuantitatif
dengan teknik uji
multipleregression.
bahwa, persepsi pegawai
tentang kinerja berupa hasil
kerja mempunyai rata-rata
skor 3,60 menunjukkan
bahwa kinerja pegawai sudah
sangat baik.
Almilia,
Luciana
Spica
(2014)
Faktor-Faktor Yang
Mempengaruhi
Kinerja Pegawai
Sistem Informasi
Akuntansi Pada Bank
Umum Pemerintah Di
Wilayah Surabaya
Dan Sidoarjo.
Kuantitatif, dengan
penyebaran
kuesioner.
Pengolahan data
yang dilakukan
adalah uji kualitas
data.
Dari hasil uji analisis diatas
dapat diambil kesimpulan
bahwa H0 diterima. Hal ini
ditunjukkan dengan melihat
nilai signifikansi sebesar
0,190 yang lebih besar dari
0,05.
Megita,
Candra
(2014)
Pengaruh
Pengembangan Karir
Terhadap Kinerja
Pegawai Pada Pt.Pos
Indonesia (Persero)
Kabupaten Jembrana.
Jurnal Vol: 4 No: 1
Tahun: 2014
Kuantitatif, data
yang dikumpulkan
dengan metode
kuesioner yang
dianalisis
menggunakan
analisis regresi
berganda.
Berdasarkan hasil penelitian
yang menunjukkan bahwa
latar belakang pendidikan
dalam pengembangan karir
mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja
pegawai PT. Pos Indonesia
(Persero).
Dewi
Wibowo,
Felicia
(2006)
Analisis Pengaruh
Peran Kepemimpinan
Dan Pengembangan
Karir Terhadap
Komitmen Organisasi
Dalam
Meningkatkan
Kinerja Karyawan.
Metode
pengumpulan data
primer dilakukan
dengan
menggunakan
metode
angket tertutup.
Berdasarkan hasil penelitian
menunjukkan nilai
probabilitas sebesar 0,021.
lebih kecil dari 0,05. Dengan
demikian dapat disimpulkan
Pengembangan karier akan
berpengaruh terhadap Kinerja
Karyawan.
Septyawati,
Nise
Analisis
Pengembangan Karir
Pengaruhnya
Terhadap
Kepuasan Kerja
Karyawan
Pada Kantor Pusat Pt.
Pos Indonesia
(Persero) Bandung
Kuantitatif, data
yang dikumpulkan
dengan metode
kuesioner. Sampel
penelitian ini
berjumlah 81 orang
karyawan.
Berdasarkan uji hipotesis
menunjukkan bahwa t hitung
=17,179 lebih besar dari t
tabel =1,990 atau Ho ditolak.
Artinya terdapat pengaruh
signifikan Pengembangan
karir terhadap Kepuasan kerja
karyawan pada PT. POS
Indonesia (Persero).
Riyadi, Pengaruh Kompensasi Pengumpulan data Berdasarkan hasil penelitian
14
Slamet
(2011)
Finansial, Gaya
Kepemimpinan, Dan
Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja
Karyawan Pada
Perusahaan
Manufaktur. Jurnal
Manajemen Dan
Kewirausahaan,
Vol.13, No. 1, Maret
2011: 40-45
dilakukan dengan
menyebar
kuesioner ke
responden, yang
menggunakan skala
lickert dengan
rentang jawaban 1-
5.
bahwa motivasi kerja secara
signifikan mempengaruhi
Kinerja Karyawan dengan
nilai t-statistic 4,293, hasil ini
mendukung pernyataan yang
diungkap di hipotesis 5.
Suwati,
Yuli (2013)
Pengaruh Kompensasi
Dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Pt.
Tunas Hijau
Samarinda. eJournal
Ilmu Administrasi
Bisnis, Volume 1,
Nomor 1, 2013: 41-55
Pengumpulan data
dilakukan dengan
penelitian lapangan
(Field Research),
yaitu dengan
peninjauan secara
langsung ke
perusahaan melalui
observasi dan
kuisioner.
Berdasarkan perhitungan
Ftabel diperoleh hasil
signifikan 0,003 < 0,05
dengan demikian motivasi
kerja mempunyai pengaruh
yang signifikan terhadap
kinerja karyawan sehingga
dapat dinyatakan H0 ditolak
dan Ha diterima.
Firmandari,
Nuraini
(2014)
Pengaruh Motivasi
Kerja Sebagai
Variabel Moderasi
Terhadap Kinerja
Karyawan Dengan
(Studi Pada Bank
Syariah Mandiri
Kantor Cabang
Yogyakarta). Jurnal.
Vol. IX, No. 1,
Desember 2014, hal.
25 – 34
Kuantitatif, dengan
penyebaran
kuesioner.
Berdasarkan hasil penelitian
bahwa motivasi bertanda
positif dan signifikansi > 0,05
(0,785), maka Ho tidak
ditolak, sehingga bonus
dimoderasi motivasi
berpengaruh positif dan tidak
signifikan terhadap kinerja
karyawan.
Paputungan,
Faradistia
R. (2013)
Motivasi, Jenjang
Karir Dan Disiplin
Kerja Pengaruhnya
Terhadap Kinerja
Karyawan Pada
Pt.Bank Sulut Cabang
Calaca. Jurnal EMBA
Vol.1 No.4. 2013.
Metode dalam
penelitian ini
adalah metode
survei dengan
pendekatan
penelitian lapangan
(field research).
Berdasarkan hasil penelitian
bahwa uji hipotesis dan
analisis regresi menunjukkan
bahwa variabel Motivasi,
signifikan dan pengaruhnya
adalah positif. Hal ini dapat
dilihat dari nilai probabilitas
dari uji F terhadap Y adalah <
0,05 (Sig. F = 0,044).
15
Sari,
Rahmila
(2012)
Pengaruh
Kepemimpinan,
Motivasi, Dan Stres
Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan
Pada Bank Syariah
Mandiri Kantor
Cabang Makassar.
Jurnal Analisis, Juni
2012, Vol.1 No.1 : 87
– 93.
Pengumpulan data
dilakukan melalui
observasi,
wawancara, dan
dokumentasi.
Penarikan sampel
dilakukan melalui
sampel jenuh.
Berdasarkan hasil uji F
diperoleh bahwa
nilai F hitung dengan 12,793
dan nilai signifikansi
(sig) sebaesar 0,000 < 0,05.
Jadi, ditunjukkan
bahwa motivasi berpengaruh
terhadap kinerja karyawan.
Arianto,
Nugroho,
D,A. (2013)
Pengaruh Disiplin,
Lingkungan Kerja
Dan Budaya Kerja
Terhadap Kinerja
Tenaga Pengajar.
Jurnal Economia,
Volume 9, Nomor 2,
Oktober 2013.
Penelitian ini
menggunakan data
primer yang
diperoleh dengan
menyebar
kuesioner.
Berdasarkan hasil koefisien
positif dan nilai signifikansi
menunjukkan pengaruh
kedisiplinan kerja
terhadap kinerja tenaga
sebesar 0,204 lebih besar dari
0,05, sehingga kedisiplinan
kerja tidak berpengaruh
terhadap kinerja karyawan.
Nur Rofi,
Ahmad
(2012)
Pengaruh Disiplin
Kerja Dan
Pengalaman Kerja
Terhadap Prestasi
Kerja Karyawan Pada
Departemen Produksi
Pt. Leo Agung Raya
Semarang.Jurnal Ilmu
Manajemen dan
Akuntansi Terapan,
Vol 3 Nomor 1, Mei
2012
Penelitian ini
menggunakan
sumber data primer
dan sekunder.
Analisa datanya
adalah teknik
regresi
linier berganda. Uji
t, Uji F, dan
Determinasi.
Hasil Penelitian diperoleh
angka t hitung
sebesar 7,202, Disiplin kerja
menunjukkan adanya
pengaruh terhadap prestasi
kerja
karyawan.
Sidanti,
Heny
(2015)
Pengaruh Lingkungan
Kerja, Disiplin Kerja
Dan Motivasi
Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai
Negeri Sipil Di
Sekretariat Dprd
Kabupaten Madiun.
Jurnal. Volume 9
Nomor 1 Februari
2015: 44 – 53.
Dalam penelitian
ini menggunakan
dua jenis data yaitu
data primer dan
sekunder, Analisis
menggunakan uji
asumsi klasik dan
analisis regresi
linier berganda.
Penelitian ini menunjukan
bahwa nilai t hitung < nilai t
tabel (4,913 > 1,678) dengan
tingkat signifikansi t > 5%
(0,000 <0,05), maka
Ho ”ditolak”. Artinya bahwa
disiplin kerja berpengaruh
terhadap kinerja
karyawan Sekertariat DPRD
kabupaten Madiun.
16
Abdillah,
Arief
Chaidir
(2011)
Pengaruh
Kepemimpinan, Stres
Kerja, Disiplin Kerja,
Dan Kompensasi
Dengan Kinerja
Pegawai. Jurnal
Ekonomi Manajemen
Sumber Daya
Vol. 12, No. 1, Juni
2011
Dalam penelitian
ini menggunakan
kuantitatif, dengan
penyebaran
kuesioner.
Berdasarkan hasil penelitian,
nilai t hitung disiplin kerja
lebih besar dari 2 (2,641 > 2).
Nilai probabilitas lebih kecil
dari 0,05 (0,011 < 0,05) maka
dengan demikian Ho ditolak
dan Ha diterima. Jadi dapat
dikatakan bahwa ada
pengaruh disiplin kerja tetapi
tidak signifikan terhadap
kinerja pegawai.
Susanty,
Aries
(2012)
Pengaruh Motivasi
Kerja Dan Gaya
Kepemimpinan
Terhadap Disiplin
Kerja Serta
Dampaknya
Pada Kinerja
Karyawan
Jurnal. Vol VII, No 2,
Mei 2012.
Dalam penelitian
ini melalui
kuesioner, data
dikumpulkan
melalui wawancara
singkat. Structural
Equation Modeling
(SEM) yang
dijalankan oleh
SmartPLS 2.0 M3.
Berdasarkan hasil penelitian
bahwa disiplin kerja memiliki
nilai composite reliability
sebesar 0,908 atau memiliki
nilai Alpha Cronbach 0,889
menyatakan (reliable) dan
berpegaruh terhadap Kinerja
Karyawan PT. Pln Semarang.
B. Kerangka Teori
Pada penelitian ini, teori-teori yang digunakan sebagai landasan untuk
analisis adalah pengembangan karir, motivasi kerja, disiplin kerja, dan kinerja.
Menurut Indrawati, (2013:136) sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh
Robbins mengenai dampak kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.
Karyawan yang puas berkemungkinan lebih besar untuk berbicara secara
positif tentang perusahaannya, membantu yang lain, dan berbuat kinerja
pekerjaan mereka melampaui perkiraan normal.
Andjarwati, (2015:46) juga menyatakan teori yang dipelopori oleh
Frederick Herzberg ini merupakan teori yang berhubungan langsung dengan
17
kepuasan kerja. Menurut teori ini ada dua faktor yang mempengaruhi kondisi
pekerjaan seseorang.
Kondisi pertama adalah faktor motivator (motivator factors) atau faktor
pemuas. Menurut Herzberg faktor motivator merupakan faktor pendorong
seseorang untuk berprestasi yang bersumber dari dalam diri orang yang
bersangkutan (intrinsik) yang mencakup (1) kepuasan kerja itu sendiri (the
work it self), (2) prestasi yang diraih (achievement), (3) peluang untuk maju
(advancement), (4) pengakuan orang lain (recognition), (5) kemungkinan
pengembangan karir (possibility of growth), dan (6) tanggung jawab
(responsible).
Faktor kedua adalah faktor pemelihara (maintenance factor) atau hygienie
faktor merupakan faktor yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan untuk
memelihara keberadaan karyawan. Faktor ini merupakan kebutuhan yang
paling mendasar bagi kehidupan para pegawai, karena faktor maintenance ini
sebagai faktor yang besar tingkat ketidakpuasannya yang bila tidak dipenuhi
sebagaimana mestinya. Faktor ini dikualifikasikan ke dalam faktor ekstrinsik
yang meliputi antara lain, (1) kompensasi, (2) kedisiplinan, (3) kondisi kerja,
(4) rasa aman, (5) hubungan antar manusia, (6) status, dan (7) kebijaksanaan
perusahaan.
Berdasarkan uraian yang telah disebutkan di atas, bahwa upaya
meningkatkan motivasi kerja dapat dilakukan dengan memasukkan unsur-
unsur yang memotivasi ke dalam suatu pekerjaan seperti membuat pekerjaan
menantang, memberi tanggung jawab yang besar pada pekerjaan.
18
1. Pengembangan Karir
a. Pengertian Pengembangan Karir
Pengembangan karir (carreer development) adalah suatu kondisi yang
menunjukkan adanya peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi
yang bersangkutan (Yulita,2017:436) pengembangan karir adalah usaha yang
dilakukan secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada
peningkatan dan penambahan kemampuan seseorang.
Pengembangan karir adalah upaya yang dilakukan oleh organisasi dalam
merencanakan karir pegawainya, yang disebut sebagai manajemen karir,
antara lain merencanakan, melaksanakan, dan mengawasikarir.
Pengembangan karir sangat diharapkan oleh setiap pegawai untuk
memotivasi mereka dalam bekerja dengan baik (Yulita, 2017:437).
Pengembangan karir merupakan gabungan dari kebutuhan pelatihan di masa
yang akan datang dan perencanaan sumber daya manusia. Dari sudut pandang
pegawai, pengembangan karir memberikan gambaran mengenai jalur-jalur
karir di masa yang akan datang di dalam organisasi terhadap para pegawainya.
Bagi organisasi, pengembangan karir memberikan jaminan bahwa akan
tersedia pegawai-pegawai yang akan mengisi posisi-posisi yang akan lowong
di waktu mendatang.
Berdasarkan teori di atas mengenai pengertian pengembangan karir, maka
dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir adalah proses peningkatan
jenjang karir seorang karyawan melalui program yang direncanakan dan
diterapkan oleh suatu perusahaan.
19
b. Tujuan Pengembangan Karir
Pengembangan karir pada dasarnya bertujuan untuk memperbaiki dan
meningkatkan efektivitas pelaksanaan pekerjaan para pekerja agar semakin
mampu memberikan kontribusi terbaik dalam mewujudkan tujuan organisasi.
Dari segi pengembangan karir, ada tiga alternatif dalam perlakuan organisasi
terhadap karyawan yaitu sebagaiberikut: (Yulita,2017:437).
1) Organisasi perlu mempertahankan jabatan semula untuk jangka waktu
tertentu dengan memberikan ganjaran yangsesuai.
2) Organisasi perlu memudahkan pekerja pada jabatan lain secara horizontal
yang lebih relevan dengan peningkatan dan perbaikan pengetahuan,
keterampilan, dan sikap yang dialamipekerja.
3) Organisasi perlu menginformasikan kepada pekerja secara vertikal untuk
mengisi suatu jabatan, yang secara struktural lebih tinggikedudukannya.
c. Program Pengembangan Karir
Dalam hal pengembangan karir karyawan, sebenarnya pihak perusahaan
hanyalah memfasilitasi karir karyawan ke jenjang selanjutnya. Pengaruh
utama karir seseorang sebenarnya sangat tergantung kepada kemauan dan
kesanggupan karyawan itu sendiri. Dalam praktiknya penyusunan program
pengembangan karir dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut: (Yulita,
2017:437).
1) Menyusun strukturorganisasi
2) Menyusun uraianjabatan
3) Menyusun persyaratanjabatan
20
4) Menyusun tingkat penilaian prestasikerja
5) Menyusun mentor dansponsor
6) Menyusun program pendidikan danpelatiahan
7) Menyusun prosedur kenaikankarir
d. Jenis-jenis Karir
Dalam praktiknya beberapa jenis karir yang ada disuatu perusahaan dan
hampir semua perusahaan memiliki jenis karir yang sama. Hanya saja aturan
atau persyaratan untuk menentukan jenis karir yang berbeda. Berikut ini jenis-
jenis karir yang umum dan ada di suatu perusahaan yaitu: (Yulita,2017:438).
1) Promosi
Promosi artinya naik jabatan atau kepangkatan seorang dari level
sebelumnya ke level yang lebih tinggi.
a) Naik jabatan
b) Naik golongan/kepangkatan
c) Naik kedua-duanya, baik jabatan maupun kepangkatan
2) Rotasi atau Mutasi
Rotasi atau mutasi merupakan perubahan posisi atau jenis pekerjaan atau
wilayah tertentu. Misalnya accounting pindah ke bagian marketing tau
sebelumnya ditempatkan di cabang Jakarta lalu dimutasi ke cabang
Surabaya.
21
3) Demosi
Demosi adalah terjadinya penurunan jabatan atau kepangkatan seseorang
dalam suatu periode. Artinya seseorang dapat diturunkan jabatannya ke
jabatan yang lebih rendah atau diturunkan pangkat atau golongannya.
4) Dikeluarkan dan dipidanakan
Dikeluarkan merupakan akhir dari jenjang karir seseorang. Artinya
dengan dikeluarkan, maka berakhirlah jenjang karirnya di perusahaan
tersebut. Dikeluarkan dari suatu perusahaan dapat disebabkan oleh
berbagai hal terutama karena yang bersangkutan melakukan perbuatan
yang merugikan perusahaan. Jika dipidanakan, maka kategori
pelanggaran yang dilakukan sudah kategori berat.
5) Pensiun
Pensiun merupakan akhir dar karir seseorang artinya karyawan yang
dipensiunkan memperoleh penggantian sesuai jasanya yang telah
diberikan kepada perusahaan (biasanya diperhitungkan dengan jabatan
dan pangkat terakhir.
e. Indikator Pengembangan Karir
Indikator-indikator dari variabel pengembangan karir antara lain:
1) Sikap atasan dan rekan kerja
Bila ingin karir berjalan dengan baik seseorang harus menjaga diri,
menjaga hubungan baik kepada semua orang yang ada di organisasi atau
perusahaan tersebut.
22
2) Pengalaman
Pengalaman dalam konteks ini berkaitan dengan tingkat golongan
(senioritas) seseorang karyawan. Beberapa pengamat menilai bahwa
dalam mempromosikan para senior bukan hanya mempertimbangkan
pengalaman saja tetapi juga mempertimbangkan pada kemampuan dan
keahliannya.
3) Pendidikan
Faktor pendidikan biasanya menjadi salah satu syarat untuk duduk di
sebuah jabatan.
4) Prestasi
Prestasi dapat saja terjadi dari akumulasi pengalaman, pendidikan, dan
lingkungan kerja yang baik.
5) Faktor nasib
Ada faktor nasib yang turut mempengaruhi harus kita yakini ada, karena
dalam kenyataan ada yang berprestasi tetapi tidak pernah mendapat
peluang untuk dipromosikan.
2. Motivasi Kerja
a. Pengertian Motivasi Kerja
Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan atau daya
penggerak”. Motivasi ini diberikan kepada manusia, khususnya kepada para
bawahan atau pengikut. Adapun kerja adalah sejumlah aktivitas fisik dan
mental untuk mengerjakan sesuatu pekerjaan.
23
Menurut (Novitasari, 2017:25) mendefinisikan bahwa motivasi sebagai
suatu kondisi yang menggerakkan manusia kearah suatu tujuan tertentu.
Motivasi kerja sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan,
mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan
kerja.
Menurut (Novitasari, 2017:27) motivasi merupakan keinginan dan
kemauan seseorang untuk mencurahkan segala upayanya dalam mencapai
tujuan. Oleh karena itu tidak ada motivasi apabila tidak dirasakan adanya
suatu keinginan atau kebutuhan. Kebutuhan-kebutuhan tersebut merupakan
rangsangan atau dorongan timbulnya motivasi untuk melakukan tindakan-
tindakan tertentu.
b. Tujuan Motivasi
Motivasi kerja memiliki beberapa tujuan dalam pelaksanaanya, dimana
tujuan motivasi menggambarkan suatu individu yang efektif dan efisien. Ada
beberapa tujuan motivasi menurut (Novitasari, 2017:26):
1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
2) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
3) Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan
4) Meningkatkan kedisiplinan karyawan
5) Mengfektifkan pengadaan karyawan
6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
7) Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan
8) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
24
c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Dalam memotivasi seorang karyawan atau pekerja untuk melakukan suatu
pekerjaan merupakan suatu hal yang rumit. Biasanya didalam motivasi
terdapat berbagai rangkaian faktor yang saling berkaitan antara satu faktor
dengan faktor lainnya, faktor tersebut yaitu faktor individu dan faktor
organisasional (Novitasari, 2017:28).
Yang termasuk faktor-faktor yang bersifat individual adalah kebutuhan-
kebutuhan (needs), tujuan-tujuan (goals), sikap (attitude), dan kemampuan-
kemampuan (abilities). Sedangkan yang tergolong dalam faktor-faktor yang
berasal dari organisasi meliputi pembayaran atau gaji (pay), keamanan
pekerjaan (job security), sesama pekerja (co-workers), pengawasan
(supervision), pujian (praise), dan pekerjaan itu sendiri (job it self).
d. Indikator Motivasi
Indikator untuk mengukur motivasi menurut (Novitasari, 2017:28):
1) Dorongan mencapai tujuan
Seseorang yang mempunyai motivasi yang tinggi maka dalam dirinya
mempunyai dorongan yang kuat untuk mencapai kinerja yang maksimal,
yang nantinya akan berpengaruh terhadap tujuan dari suatu bank atau
instansi.
25
2) Semangat kerja
Semangat kerja sebagai keadaan psikologi yang baik apabila semangat
kerja tersebut menimbulkan kesenangan yang mendorong seseorang
untuk bekerja lebih giat dan lebih baik serta konsekuen dalam mencapai
tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan atau instansi.
3) Inisiatif
Inisiatif diartikan sebagai kekuatan atau kemampuan seseorang karyawan
atau pegawai untuk memulai atau meneruskan suatu pekerjaan dengan
penuh energy tanpa ada dorongan dari orang lain atau atas kehendak
sendiri.
4) Rasa tanggung jawab
Sikap individu pegawai yang mempunyai motivasi kerja yang baik harus
mempunyai rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan yang mereka
lakukan sehingga pekerjaan tersebut mampu diselesaikan secara tepat
waktu.
5) Hubungan kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut
menciptakan motivasi yang baik pada suatu perusahaan. Manajer harus
berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi baik
diantara semua karyawan. Motivasi antar karyawan akan tercipta apabila
hubungan kemanusiaan dalam organisasi tersebut baik.
26
3. Disiplin Kerja
a. Pengertian Disiplin Kerja
Disiplin kerja sangatlah penting bagi suatu perusahaan atau instansi
pemerintah dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan. Tanpa adanya
disiplin kerja yang baik sulit bagi suatu perusahaan untuk mencapai hasil yang
optimal. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab
seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya.
Menurut (Novitasari, 2017:29), disiplin adalah sikap kesediaan dan
kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-norma peraturan yang
berlaku di sekitarnya. Menurut (Novitasari, 2017:30) disiplin kerja adalah
sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap
peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak
tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untu menerima
sanksi-sanksi apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan
kepadanya.
Dari definisi di atas dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah sikap
kesediaan dan kerelaan seseorang untuk patuh dan taat terhadap peraturan-
peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta
sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksi
apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.
27
b. Macam-macam Disiplin Kerja
Menurut (Novitasari, 2017:30) ada 2 bentuk disiplin kerja yaitu sebagai
berikut:
1) Disiplin Preventif
Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan pegawai
mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah
digariskan oleh perusahaan. Tujuan dasarnya adalah untuk
menggerakkan pegawai berdisiplin diri. Dengan cara prventif, pegawai
dapat memelihara dirinya terhadap peraturan-peraturan perusahaan.
Pemimpin perusahaan mempunyai tanggung jawab dalam membangun
iklim organisasi dengan disiplin preventif. Begitu pula pegawai harus dan
wajib mengetahui, memahami semua pedoman kerja serta peraturan-
peraturan yang ada dalam organisasi. Disiplin preventif merupakan suatu
sistem yang berhubungan dengan kebutuhan kerja untuk semua bagian
sistem yang ada dalam organisasi. Jika sistem organisasi baik, maka
diharapkan akan lebih mudah menegakkan disiplin kerja.
2) Disiplin Korektif
Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan pegawai dalam
menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi
peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan. Tujuan
pemberian sanksi adalah untuk memperbaiki pegawai pelanggar,
memelihara peraturan yang berlaku, dan memberikan pelajaran kepada
pelanggar.
28
c. Pendekatan Disiplin Kerja
Ada tiga pendekatan disiplin kerja menurut (Novitasari, 2017:32)
diantaranya sebagai berikut:
1) Pendekatan Disiplin Modern
Pendekatan disiplin modern yaitu mempertemukan sejumlah keperluan
atau kebutuhan baru diluar hukuman. Pendekatan ini berasumsi:
a) Disiplin modern merupakan suatu cara menghindarkan bentuk
hukuman secara fisik.
b) Melindungi tuduhan yang benar untuk diteruskan pada proses
hukuman yang berlaku.
c) Keputusan-keputusan yang semaunya terhadap kesalahan atau
prasangka harus diperbaiki dengan mengadakan proses penyuluhan
dengan mendapatkan fakta-faktanya.
d) Melakukan protes terhadap keputusan yang berat sebelah pihak
terhadap kasus disiplin.
2) Pendekatan Disiplin dengan Tradisi
Pendekatan disiplin dengan tradisi, yaitu pendekatan disiplin dengan cara
memberikan hukuman. Pendekatan ini berasumsi:
a) Disiplin dilakukan oleh atasan kepada bawahan, dan tidak pernah
ada peninjauan kembali bila telah diputuskan.
b) Disiplin adalah hukuman untuk pelanggaran, pelaksanaannya harus
disesuaikan dengan tingkat pelanggarannya.
29
c) Pengaruh hukuman untuk memberikan pelajaran kepada pelanggar
maupun kepada pegawai lainnya.
d) Peningkatan perbuatan pelanggaran diperlukan hukuman yang lebih
keras.
e) Pemberian hukuman terhadap pegawai yang melanggar kedua
kalinya harus diberi hukuman.
d. Pelaksanaan Sanksi Pelanggaran Disiplin Kerja
Pelaksanaan sanksi terhadap pelanggar disiplin kerja menurut (Novitasari,
2017:33) yaitu sebagai berikut:
1) Pemberian Peringatan
Pegawai yang melanggar disiplin kerja perlu diberikan surat peringatan
pertama, kedua, ketiga. Tujuan pemberian peringatan adalah agar
pegawai yang bersangkutan menyadari pelanggaran yang telah
dilakukannya. Di samping itu pula surat peringatan tersebut dapat
dijadikan bahan pertimbangan dalam memberikan penilaian komite
pegawai.
2) Pemberian Sanksi Harus Segera
Pegawai yang melanggar disiplin harus segera diberikan sanksi yang
sesuai dengan peraturan organisasi yang berlaku. Tujuannya, agar
pegawai yang bersangkutan memahami sanksi akan memperlemah
disiplin yang ada. Di samping itu, memberi peluang pelanggar untuk
mengabaikan disiplin perusahaan.
30
3) Pemberian Sanksi Harus Konsisten
Pemberian sanksi kepada pegawai yang tidak disiplin harus konsisten.
Hal ini bertujuan agar pegawai sadar dan menghargai peraturan-peraturan
yang berlaku pada perusahaan. Ketidakkonsistenan pemberian sanksi
dapat mengakibatkan pegawai merasakan adanya determinasi pegawai,
ringannya sanksi, dan pengabaian disiplin.
4) Pemberian Sanksi Harus Interpersonal
Pemberian sanksi pelanggaran disiplin harus tidak membeda-bedakan
pegawai, tua, muda, pria, wanita tetap diberlakukan sama sesuai dengan
peraturan yang berlaku. Tujuannya agar karyawan menyadari bahwa
disiplin kerja berlaku untuk semua pegawai dengan sanksi pelanggaran
yang sesuai dengan peraturan yang berlaku di perusahaan.
e. Indikator Disiplin Kerja
Menurut (Novitasari, 2017:34) terdapat beberapa indikator untuk menilai
disiplin kerja karyawan. Beberapa indicator tersebut diantaranya:
1) Tujuan dan Kemampuan
Tujuan dan kemampuan ini mempengaruhi tingkat kedisiplinan
karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara
ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti
bahwa pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan
kemampuan karyawan bersangkutan agar karyawan tersebut bekerja
dengan sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.
31
2) Teladan Pimpinan
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan
karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para
bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin
yang baik, jujur, adil, serta sesuai dengan perbuatan. Dengan teladan
pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan akan ikut baik. Jika teladan
pimpinan kurang baik (kurang berdisiplin), para bawahan pun akan
kurang disiplin.
Pimpinan jangan mengharapkan kedisiplinan bawahannya baik jika dia
sendiri kurang disiplin. Pimpinan harus menyadari bahwa perilakunya
akan dicontoh dan diteladani bawahannya. Hal inilah yang mengharuskan
pimpinan mempunyai kedisiplinan yang baik agar para bawahanpun
mempunyai disiplin yang baik pula.
3) Keadilan
Keadilan yang dijadikan dasar kebijakan dalam pemberian balas jasa atau
hukuman akan tercipta kedisiplinan yang baik. Manajer yang baik dalam
memimpin selalu berusaha bersikap adil terhadap semua karyawan.
Dengan keadilan yang baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik
pula.
32
4) Waskat (pengawasan melekat)
Waskat adalah tindakan nyata oaling efektif dalam mewujudkan
kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus
efektif dan langsung mengatasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja dan
prestasi kerja bawahannya.
5) Sanksi hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan
karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan
semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan. Berat atau
ringan sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik
buruknya kedisiplinan karyawan.
4. Kinerja
a. Pengertian Kinerja
Riyadi (2011:41) menyebut bahwa kinerja adalah ringkasan ukuran jumlah
dan mutu kotribusi tugas individu atau kelompok pada unit kerja dan
organisasi atau sebagai mutu dan jumlah kerja yang dihasilkan, mengacu
sejumlah literatur tentang pengertian kinerja dan menyebut antara lain:
tindakan atau pelaksanaan tugas yang dapat diukur dengan alat yang dapat
dikembangkan dalam studi yang tergabung dalam ukuran kinerja secara
umum, meliputi jumlah kerja, mutu kerja, pengetahuan tentang pekerjaan,
pendapat atau pernyataan yang disampaikan dan perencanaan kerja, atau
sejumlah hasil yang dicapai oleh seorang pekerja atau unit faktor produksi lain
dalam jangka waktu tertentu.
33
Menurut Riyadi, (2011:42) ada 2 alasan menilai pekerjaan:
1) Penilaian memberikan informasi tentang dapat dilakukan promosi dan
penetapangaji.
2) Penilaian memberi satu peluang bagi anda dan bawahan anda untuk
meninjau perilaku yang berhubungan dengan kerjabawahan.
3) Kinerja dan kemajuan bawahan dibahas dan rencana dibuat untuk
perkembangan apa saja dituntut.
Penilaian kinerja ada 3 langkah:
1) Mendifinisikanpekerjaan
2) Memastikan anda dan bawahan anda sepakat tentang tugas- tugasnya dan
standar jabatan.
3) Menilaikinerja
4) Membandingkan kinerja aktual bawahan anda dengan standar- standar
yang telah ditetapkan.
5) Umpan balik
Karyawan berkinerja bagus jika fasilitator-fasilitator berikut ini adalah
1) Kemampuan.
2) Minat menjalankanpekerjaan.
3) Peluang bertumbuh danmaju.
4) Tujuan teridentifikasi denganjelas.
5) Kepastian tentang apa yangdiharapkan.
6) Umpan balik seberapa baik mereka menjalankantugas.
7) Imbalan bagi bekerja denganbaik.
34
8) Hukuman bagi yang berkinerja buruk
9) Kekuasan mendapatkan sumber daya guna menjadikanpekerjaan.
Kinerja karyawan perlu adanya penilaian dengan maksud untuk
memberikan satu peluang yang baik kepada karyawan atas rencana karier
mereka dilihat dari kekuatan dan kelemahan, sehingga perusahaan dapat
menetapkan pemberian gaji, memberikan promosi, dan dapat melihat
perilaku karyawan.Penilaian kinerja dikenal dengan istilah “performance
rating” atau “performance appraisal”. Menurut munandar (2008:287),
penilaian kinerja adalah proses penilaian ciri-ciri kepribadian, perilaku kerja,
dan hasil kerja seseorang tenaga kerja atau karyawan (pekerja dan manajer),
yang dianggap menunjang unjuk kerjanya, yang digunakan sebagai bahan
pertimbangan untuk pengambilan keputusan tentang tindakan-tindakan
terhadap bidang ketenagakerjaan.
Suatu perusahaan melakukan penilaian kinerja didasarkan pertimbangan
bahwa perlu adanya suatu sistem evaluasi yang objektif terhadap
organisasional.Selain itu, dengan adanya penilaian kinerja, manajer puncak
dapat memperoleh dasar yang objektif untuk memberikan kompensasi
sesuaidenganprestasi yang disumbangkan masing-masing pusat pertanggung-
jawaban kepada perusahaan secara keseluruhan.Semua ini diharapkan dapat
membentuk motivasi dan rangsangan kepada msing-masing bagian untuk
bekerja lebih efektif dan efisien.
35
Berdasarkan uraian di atas disimpulkan bahwa yang dimaksud kinerja
karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
karyawan berdasarkan standar penilaian tertentu yang ditetapkan oleh
perusahaan. Kinerja karyawan dalam suatu perusahaan perlu diketahui
karena perusahaan akan memperoleh informasi sejauhmana kualitas dan
kuantitas output kerja yang dihasilkan karyawan. Sejalan dengan hal tersebut
setiap perusahaan berkepentingan untuk melakukan penilaian terhadap
kinerja karyawan.
b. Tujuan Penilaian Kerja
Riyadi (2011:40) menyatakan bahwa “Sasaran proses penilaian adalah
untuk membuat karyawan memandang diri mereka sendiri seperti adanya,
mengenali kbutuhan perbaikan kinerja kerja, dan untuk berperan serta dalam
membuat rencana perbaikan kinerja”.
Di dalam (Arianto, 2013:193), secara spesifik, tujuan penilaian kinerja
sebagai berikut:
1) Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan
kinerja.
2) Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan,sehingga mereka
termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya
berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.
3) Memberikan perluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan
dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau
pekerjaan yang diembannya sekarang.
36
4) Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga
karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.
5) Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan
kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui
rencana itu jika tidak ada hal-hak yang perlu diubah.
6) Kerjasama merupakan keterlibatan seluruh karyawan dalam mencapai
target yang ditetapkan sangat penting kerjasama yang baik antar
karyawan akan mampu meningkatkat kinerja.
c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Pekerjaan dengan hasil yang tinggi harus dicapai oleh karyawan.
Arianto (2013) menyatakan bahwa ukuran yang perlu diperhatikan dalam
penilaian kinerja antara lain:
1) Kualitas kerja, yaitu kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil kerja
dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan. Dengan adanya kualitas
kerja yang baik dapat menghindari tingkat kesalahan dalam penyelesaian
suatu pekerjaan serta produktivitas kerja yang dihasilkan dapat
bermanfaat bagi kemajuan perusahaan.
2) Kuantitas Kerja, yaitu volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi
normal. Kuantitas kerja menunjukkan banyaknya jenis pekerjaan yang
dilakukan dalam satu waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat
terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan.
37
3) Tangung jawab, yaitu menunjukkan seberapa besar karyawan dapat
mempertanggungjawabkan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang
dipergunakan serta perilaku kerjanya.
4) Inisiatif, yaitu menunjukkan seberapa besar kemampuan karyawan untuk
menganalisis, menilai, menciptakan dan membuat keputusan terhadap
penyelesaian masalah yang dihadapinya.
5) Kerja sama, yaitu merupakan kesediaan karyawan untuk berpartisipasi
dan bekerja sama dengan karyawan lain secara vertical atau horizontal
didalam maupun diluar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan semakin baik.
6) Ketaatan, yaitu merupakan kesediaan karyawan dalam mematuhi
peraturan-peraturan yang melakukan pekerjaannya sesuai dengan
instruksi yang diberikan kepada karyawan.
d. Kriteria-kriteria Kinerja
Kriteria kinerja adalah dimensi-dimensi pengevaluasian kinerja seseorang
pemegang jabatan, suatu tim, dan suatu unit kerja. Secara bersama-sama
dimensi itu merupakan harapan kinerja yang berusaha dipenuhi individu dan
tim guna mencapai strategi organisasi, terdapat tiga jenis dasar kriteria kinerja
yaitu:
1) Kriteria berdasarkan sifat memusatkan diri pada karakteristik pribadi
seseorang karyawan. Loyalitas, keandalan, kemampuan berkomunikasi,
dan keterampilan memimpin merupakan sifat-sifat yang sering dinilai
selama proses penilaian.
38
2) Kriteria berdasarkan perilaku terfokus pada bgaimana pekerjaan
dilaksanakan. Kriteria semacam ini penting sekali bagi pekerjaan yang
membutuhkan hubungan antar personal. Sebagai contoh apakah SDM-
nya ramah atau menyenangkan.
3) Kriteria berdasarkan hasil, kriteria ini semakin populer dengan makin
ditekanya produktivitas dan daya saing internasional. Kreteria ini
berfokus pada apa yang telah dicapai atau dihasilkan ketimbang
bagaimana sesuatu dicapai atau dihasilkan, kriteria yang digunakan untuk
menilai kinerja karyawan adalah sebagai berikut:
1) Quantity of Work (kuantitas kerja): jumlah kerja yang dilakukan
dalam suatu periode yang ditentukan.
2) Quality of Work (kualitas kerja): kualitas kerja yang dicapai
berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan ditentukan.
3) Job Knowledge (pengetahuan pekerjaan): luasnya pengetahuan
mengenai pekerjaan dan keterampilannya.
4) Creativeness (kreativitas): keaslian gagasan-gagasan yang
dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-
persoalan yang timbul.
5) Cooperation (kerja sama): kesedian untuk bekerjasama dengan
oranglain atau sesama anggota organisasi.
6) Dependability (ketergantungan): kesadaran untuk mendapatkan
kepercayaan dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja.
39
e. Pengukuran Kinerja
Menurut Arianto (2013) pengukuran kinerja diarahkan pada enam aspek
yaitu:
1) Hasil kerja: tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan
sejauh mana pengawasan dilakukan.
2) Pengetahuan pekerjaan: tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas
pekerjaan yang ajan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan
kualitas dari hasil kerja,
3) Inisiatif: tingkat inisiatif selama menjalankan tugas pekerjaan khususnya
dalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul.
4) Kecakapan mental: tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima
insturksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja
yang ada.
5) Sikap: tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan
tugas pekerjaan.
6) Disiplin waktu dan absensi: tingkat ketepatan waktu dan tingkat
kehadiran.
f. Indikator Kinerja Karyawan
Komponen indikator kinerja karyawan menurut Arianto (2013):
1) Kemampuan teknis
a) Ilmu pengetahuan yang dimiliki karyawan.
b) Kemampuan menggunakan metode.
c) Teknik kerja yang di gunakan karyawan.
40
d) Peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas.
e) Pengalaman yang pernah dialami karyawan dengan pekerjaan yang
sejenis.
f) Pelatihan yang diperoleh karyawan.
2) Kemampuan konseptual
a) Kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan.
b) Penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing ke dalam bidang
operasional perusahaan secara menyeluruh.
c) Tanggung jawab sebagai seorang karyawan.
3) Kemampuan hubungan interpersonal
a) Kemampuan Untuk Bekerjasama Dengan Orang Lain.
b) Memotivasi Karyawan.
c) Melakukan Negosiasi.
d) Pekerjaan yang dihasilkan karyawan.
4) Kemandirian
Kemandirian termasuk tingkat seseorang karyawan yang nantinya akan
dapat menjalankan tugas kerjanya dengan baik dan efisien.
5) Komitmen Kerja
Komitmen kerja merupakan suatu tingkat dimana seseorang karyawan
mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab
seseorang karyawan terhadap perusahaannya.
41
C. Kerangka Penelitian
Kerangka pemikiran dibuat untuk mempermudah, memahami, pengaruh
antara variabel independen yang berupa pengembangan karir, motivasi kerja
dan disiplin kerja terhadap variabel dependen yaitu kinerja
karyawan.Berdasarkan hal tersebut, kerangka pemikiran dari penelitian ini
adalah sebagai berikut.
H1
H2
H3
Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran
Dalam penelitian ini variabel independen (X) ditunjukan sebagai berikut:
1. Pengembangan Karir
Perencanaan karir dan pengembangan karir akan memberikan keuntungan
bagi individu dan organisasi. Melalui program pengembangan karir,
perusahaan akan meningkatkan kinerja dan produktivitas karyawan,
menurunkan labour turn over, dan akan meningkatkan kesempatan
promosi bagi karyawan.
Motivasi Kerja
(X2)
Disiplin Kerja
(X3)
Kinerja karyawan
(Y)
Pengembangan Karir
(X1)
42
2. Motivasi Kerja
Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang
terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
3. Disiplin Kerja
Sikap bertanggung jawab, keinginan dan keberanian untuk melakukan
inovasi pada proses kerja di perusahaan merupakan perwujudan dari
keberadaan disiplin kerja yang tinggi dalam diri para karyawan.
Sedangkan variabel dependen (Y) yang digunakan yaitu variabel kinerja
karyawan. Kinerja adalah ukuran jumlah dan mutu kontribusi tugas
individu atau kelompok pada unit kerja danorganisasi.
D. Hipotesis
Hipotesis dalam statistik dapat diartikan sebagai pernyataan statistik
tentang parameter populasi, sedangkan hipotesis dalam penelitian diartikan
sebagai jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian (Sugiyono,
2010: 84). Mengacu pada kerangka berfikir dan studi empiris yang berkaitan
dengan penelitian ini, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini
adalah:
Yulita (2017) menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan
signifikan antara pengembangan karir terhadap kinerja karyawan. Dengan
demikian hipotesisnya adalah:
H 1: Terdapat pengaruh positif antara pengembangan karir pada
kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri Cabang Surakarta.
43
Novitasari (2017) Motivasi merupakan hasil sejumlah proses yang bersifat
internal, atau eksternal bagi seorang individu, yang menyebabkan timbulnya
sikap entusiasme dan presistensi, dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan
tertentu, yang menunjukkan bahwa motivasi kerja mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja karyawan. Dalam penelitian oleh Octaviani (2016)
menyebutkan bahwa motivasi kerja dapat membangun kinerja karyawan yang
baik dan dapat mendorong pertumbuhan perusahaan. Penelitian Ambarwati,
(2016) menemukan bahwa terdapat pengaruh antara motivasi kerja dan
disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian hipotesisnya
adalah:
H 2 : Terdapat pengaruh positif antara motivasi kerja pada kinerja
karyawan Bank Syariah Mandiri Cabang Surakarta.
Menurut Rivai (2005) disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para
manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk
mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk menigkatkan
kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan
norma-norma sosial yang berlaku. Dengan demikian hipotesisnya adalah:
H 3 : Terdapat pengaruh positif antara disiplin kerja pada kinerja
karyawan Bank Syariah Mandiri Cabang Surakarta.
44
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan survei analitik yaitu menganalisa pengaruh
variable bebas (pengembangan karir, motivasi kerja dan disiplin kerja) dan
variabel terikat (kinerja karyawan). Pendekatan waktu yang digunakan yaitu
cross sectional yaitu suatu penelitian, yang dalam pengambilan datanya
dilakukan pada satu waktu saja. Tujuan metode ini agar diperoleh data yang
lengkap dalam waktu yang relatif cepat (Arikunto, 2006:16).
B. Populasi, Sampling, dan Teknik Sampling
1. Populasi
Menurut Rumpak (2016:15) populasi adalah wilayah generalisasi terdiri
atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu,
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan.
Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh karyawan Bank
Syariah Mandiri Cabang Surakarta yang berjumlah 70 orang.
45
2. Sampel
Menurut Bawono (2006: 28) definisi sampel adalah obyek atau obyek
penelitian yang dipilih guna mewakili keseluruhan dari populasi. Rumpak
(2016:15), sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang
dimiliki oleh populasi tersebut. Tujuan penggunaan sampel adalah peneliti
dapat memperoleh data yang dapat mencerminkan keadaan populasi dengan
biaya penelitian yang lebih murah dan waktu penelitian yang lebih tepat.
Teknik sampling adalah proses memilih sejumlah elemen secukupnya
dari populasi, sehingga penelitian terhadap sampel dan pemahaman tentang
sifat atau karakteristiknya akan membuat kita dapat menggeneralisasikan
sifat atau karakteristiknya tersebut pada elemen populasi. Rumpak (2016:16)
populasi merupakan sekumpulan elemen yang darinya diharapkan dapat
ditarik suatu kesimpulan tentang suatu hal. Populasi pada penelitian ini
adalah karyawan. Bank Syariah Mandiri Cabang Surakarta dengan jumlah
populasi 70 orang. Metode penarikan sampel dalam penelitian ini adalah
menggunakan total sampling technique, dimana seluruh populasi dijadikan
responden.
46
C. Skala Pengukuran
Pengukuran merupakan suatu proses yang mana suatu angka atau simbol
dilekatkan pada karakteristik atau properti suatu stimulasi sesuai dengan
aturan atau prosedur yang telah ditetapkan (Ghozali, 2006: 3). Dalam
penelitian ini skala pengukuran yang digunakan adalah skala pengukuran
ordinal, digunakan untuk mengukur sikap responden terhadap suatu jawaban.
Skala pengukuran terbagi dalam skala yang masing-masing skala
mempunyai skor penilaian antara 0-10, dimana skor 0 untuk jawaban
responden yang sangat rendah samapi dengan skor 10 untuk jawaban
responden yang sangat tinggi.
Pembobotan Nilai untuk Jawaban Responden Terhadap Kuesioner adalah
sebagai berikut:
Sangat Tidak Setuju 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat Setuju
D. Sumber Data
1. Data Primer
Jenis penelitian yang dilakukan dalam penyusunan Skripsi ini pelitian
menggunakan data primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari sumbernya
diamati dan dicatat untuk pertama kalinya. Penelitian ini menggunakan
metode survey dengan membagikan kuesioner kepada responden, yaitu
karyawan Bank Syariah Mandiri Cabang Surakarta.
47
2. Data Sekunder
Data sekunder yang diambil untuk penelitian ini diambil dari buku-buku,
jurnal-jurnal, internet, makalah, majalah, dan lain-lain yang berkaitan dengan
permmasalahan yang diteliti.
E. Teknik Pengumpulan Data
1. Kuesioner
Metode pengumpulan data yang berisi serangkaian pertanyaan yang
diserahkan kepada responden guna diisi. Pengumpulan data dilakukan
dengan menggunakan dalam bentuk angket (kuesioner) dan diisi oleh
responden dalam bentuk pertanyaan dan sudah ditentukan alternatif dari
setiap pertanyaan. Jumlah pertanyaan juga dibuat oleh peneliti seminimal
mungkin sebab menurut Arikunto, (2006: 46) pengumpulan data melalui
kuesioner memiliki kelebihan yaitu:
a. Dapat digunakan secara serentak kepada banyak responden sekaligus.
b. Waktu pelaksanaan tidak mengikat disesuaikan dengan waktu yang
dimiliki responden.
Oleh sebab itu peneliti membuat langkah-langkah dalam menyusun
kuesioner, jadi kuesioner tidak perlu terlalu banyak, untuk langkah-langkah
menyusun kuesioner adalah:
a. Melakukan spesifikasi data sesuai dengan lingkup masalah dan tujuan
peneliti.
b. Menyusun item-item yang diperkirakan dapat mengungkap aspek yang
akan diteliti.
48
c. Melakukan konsultasi dengan dosen pembimbing untuk mendapatkan
pengarahan dan petunjuk,
d. Menguji jawaban dengan mengadakan uji validitas maupun reliabilitas
kuesioner.
2. Interview
Dengan melakukan komunikasi langsung dengan respoden yang
bersangkutan untuk diminta keterangan tentang tanggapan responden terhadap
pengaruh pengembangan karir, motivasi kerja dan disiplin kerja karyawan
pada kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri Cabang Surakarta.
3. Metode Kepustakaan
Metode kepustakaan digunakan untuk mencari teori-teori, konsep-
konsep, generalisasi-generalisasi yang dapat dijadikan landasan teoritis.
F. Definisi Konsep dan Operasional
1. Pengembangan Karir (X1)
Pengembangan Karir (X1) adalah suatu kondisi yang menunjukkan
adanya peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi yang
bersangkutan. Indikator Pengembangan Karir yaitu:
a. Sikap atasan
b. Pengalaman
c. Pendidikan
d. Prestasi
e. Faktor nasib
49
2. Motivasi Kerja (X2)
Novitasari (2017:25) mendefinisikan bahwa motivasi sebagai suatu
kondisi yang menggerakkan manusia kearah suatu tujan tertentu, bahwa
motivasi kerja sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan,
mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan
lingkungan kerja.
Indikator motivasi menurut Novitasari (2017:26) adalah:
a. Dorongan mencapai tujuan
b. Semangat kerja
c. Inisiatif
d. Rasa tanggung jawab
e. Hubungan kemanusiaan
3. Disiplin Kerja (X3)
Novitasari (2017:62), disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan
seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-norma peraturan yang berlaku
di sekitarnya.
Indikator disiplin kerja diantaranya yaitu:
a. Tujuan dan kemampuan
b. Teladan pimpinan
c. Keadilan
d. Waskat (pengawasan melekat)
e. Sanksi hukum
50
4. Kinerja Karyawan
Novitasari (2017:48) menyebut bahwa kinerja adalah ringkasan ukuran
jumlah dan mutu kontribusi tugas individu atau kelompok pada unit kerja
dan organisasi atau sebagai mutu dan jumlah kerja yang dihasilkan. Kinerja
karyawan diukur dengan menggunakan komponen indikator kinerja
karyawa yaitu:
a. Kemampuan teknis,
b. Kemampuan konseptual,
c. Kemampuan hubungan interpersonal,
d. Kemandirian, dan
e. Komitmen kerja.
G. Instrumen Penelitian
Instrumen penelitian memegang peran penting dalam penelitian kuantitatif
karena kualitas data yang digunakan dalam banyak hal ditentukan oleh
kualitas instrument yang digunakan. Artinya data yang bersangkutan dapat
mewakili dan mencerminkan keadaan sesuatu yang diukur pada diri subjek
penelitian dan pemilik data. Untuk itu penelitian kuantitatif harus berfikir
bagaimana memperoleh data seakurat mungkin dari subjek penelitian
sehingga data-data itu dapat dipertanggung jawaban untuk uji selanjutnya.
51
H. Uji Instrumen Penelitian
Dalam penelitian ini, sebelum melakukan pengolahan dan analisis data
terlebih dahulu data dilakukan uji instrumen meliputi uji validitas dan uji
reliabilitas. Dalam melakukan uji validitas dan reliabilitas penulis
menggunakan software SPSS versi 23.
Menurut Arikunto (2015) uji validitas dan reliabilitas alat ukur yang
digunakan untuk memastikan instrumen tersebut merupakan alat ukur yang
akurat dan dapat dipercaya. Validitas menunjukan sejauh mana alat pengukur
itu mengukur apa yang ingin diukur. Sedangkan reliabilitas menunjukan
sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif konsisten.
1. Uji Instumen
a. Uji Validitas
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan
suatu instrumen Arikunto (2015). Suatu instrumen dikatakan valid apabila
dapat mengukur apa yang seharusnya diukur. Dalam pengukuran validitas
pada penelitian digunakan metode factor analysis. Analisis faktor merupakan
proses mendefinisikan struktur saling hubungan (korelasi) atau sejumlah besar
variabel dengan cara mendefinisikan suatu set kesamaan variabel atau dimensi
dan sering disebut factor analysis (Ghozali, 2006: 253).
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatau
kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid, jika pertanyaan pada keusioner
mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut.
52
Uji signifikansi dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r
tabel untuk degree of freedom (df) = n-2, dalam hal ini n adalah jumlah
sampel. Jika r hitung lebih besar dari r tabel dan nilai positif maka butir
pertanyaan atau indikator tersebut dinayatkan valid. (Ghozali, 2013:52). Uji
validitas dalam penelitian ini menggunakan correlaion coefficient person.
b. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah sesuatu instrumen yang cukup dapat dipercaya untuk
digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik
(Arikunto, 2015: 178). Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur suatu
kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk.
Suatu keusioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang
terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. SPSS
memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas dengan uji statistik
Cronbach Alpha. Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika
memberikan nilai Cronbach Alpha > 0.70 (Ghozali, 2013:47).
2. Pengujian Asumsi Klasik
Menurut Bawono (2006:115) uji asumsi klasik merupakan tahapan penting
dilakukan dalam proses analisis regresi. Apabila tidak terdapat gejala asumsi
klasik diharapkan dapat dihasilkan modal regresi yang handal sesuai dengan
kaidah BLUE (Best Linier Unbiased Estimator), yang menghasilkan model
regresi yang tidak bias dan handal sebagai penaksir. Uji asumsi klasik terdiri
dari:
53
a. Multikolonearitas
Pengujian ini digunakan untuk menguji apakah model regresi ditemukan
adanya kolerasiantar variabel independen. Model regresi yang baik
seharusnya tidak terjadi kolerasi di antara Variabel bebas. Metode pengujian
yang digunakan yaitu dengan melihat nilai Variance Inflation Factor (VIF)
dan Tolerance pada model regresi. Jika nilai VIF kurang dari 10 dan
Tolerance lebih dari 0,1 maka model regresi bebas dari multikoloneritas
(Arikunto, 2015:288).
b. Heteroskedastisitas
Heteroskedastisitas terjadi apabila varian dari variabel pengganggu tidak
sama untuk semua observasi, akibat yang timbul apabila terjadi
heteroskendestisitas adalah penaksir tidak bias tetapi tidak efisien lagi baik
dalam sampel besar maupun sampel kecil, serta uji t-test dan F-test akan
menyebabkan kesimpulan yang salah (Bawono, 2006:133).
Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi
terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan
yang lain. Jika varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain
tetap, maka disebut Homoskedastisitas dan jika berbeda disebut
Heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang Homoskedastisitas
(Ghozali, 2013:139).
54
c. Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi,
data variabel dependen dan independen yang digunakan memiliki distribusi
normal atau tidak. Sebuah data penelitian yang baik adalah yang datanya
berdistribusi normal. Kalau asumsi ini dilanggar maka uji statistic menjadi
tidak valid untuk jumlah sampel kecil. Ada dua cara untuk mendeteksi
apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik
dan uji statistic.
Dalam penelitian ini menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov (K-S)
dengan kriteria:
1. Jika nilai Asymp. Sig. (2 – tailed) > 0,05 data berdistribusi normal.
2. Jika nilai Asymp. Sig. (2 – tailed) < 0,05 data berdistribusi tidak normal.
3. Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis linier berganda digunakan untuk mengukur pengaruh antara lebih
dari satu variabel bebas (independen) terhadap variabel terikat (dependen)
(Janie, 2012:13). Persamaan regresinya sebagai berikut:
Y = a + b1 + b1X1 + b2X2 + b3X3
Dimana:
Y = variabel terikat
a = konstanta
b1, b2, b3 = koefisien regresi
X1, X2, X3 = variabel bebas
55
Adapun persamaan linier regresi berganda pada penelitian ini yaitu:
Y =a+b1pengembangankarir+b2motivasikerja+ b3disiplinkerja
Y = kinerja karyawan
a = konstanta
b1, b2, b3 = koefisien regresi
X1 = pengembangan karir
X2 = motivasi kerja
X3 = disiplin kerja
4. Uji Statistik
a. Uji t Test (uji secara individual)
Menurut Bawono (2006:89) digunakan untuk melihat tingkat signifikansi
variabel independen mempengaruhi variebel dependen secara individu atau
sendiri-sendiri.
Dasar pengambilan keputusan sebagai berikut:
a) Jika t hitung < t tabel, maka Ho diterima, artinya ada pengaruh positif
dan signifikan antara variabel independen dengan variabel dependen.
b) Jika t hitung > t tabel, maka Ho ditolak, artinya tidak ada pengaruh
positif dan signifikan antara variabel independen dengan variabel
dependen.
Di samping membandingkan t hitung dengan t tabel agar bisa menentukan
Ho diterima atau tidak, dapat pula dengan melihat nilai signifikannya apakah
lebih atau kurang dari 5% (Bawono, 2006:91).
56
b. Uji F
Uji signifikansi simultan atau sering kali disebut uji F bertujuan untuk
melihat pengaruh vaiabel-variabel bebas secara bersama-sama terhadap
variabel terikat. Pengujian ini dilakukan dengan melihat nilai probabilitas
signifikansi (Sig.) F yang dibandingkan dengan batas signifikansi yang
ditetapkan yaitu sebesar 0,05. Jika nilai probabilitas signifikansi < 0,05 maka
secara simultan terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel bebas
terhadap variabel terikat. Jika nilai probabilitas signifikansi > 0,05 maka
secara simultan tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel bebas
terhadap variabel terikat.
c. Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R²) dilakukan untuk melihat adanya hubungan
yang sempurna atau tidak, yang ditunjukkan pada apakah perubahan variabel
bebas (bukti langsung, kehandalan, daya tanggap, jaminan, empati) akan
diikuti oleh variable terikat (kepuasan konsumen) pada proporsi yang sama.
Pengujian ini dengan melihat nilai R Square (R2). Nilai koefisien determinasi
adalah antara 0 sampai dengan 1. Selanjutnya nilai R² yang kecil berarti
kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel
dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati 1 berarti variabel-variabel
independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk
memprediksi variasi dependen (Ghozali, 2013).
57
I. Alat Analisis
Pengujian ini dilakukan untuk melihat apakah terdapat pengaruh yang
signifikan antara pengembangan karir, motivasi kerja dan disiplin kerja
terhadap kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri Cabang Surakarta. Statistik
deskriptif merupakan proses transformasi data penelitian dalam bentuk
tabulasi sehingga mudah dipahami dan diinterpretasikan.
Metode analisis data yang digunakan adalah dengan cara analisis
kuantitatif yang bersifat deskriptif yang menjabarkan data yang diperoleh
dengan menggunakan analisis regresi berganda untuk menggambarkan
fenomena atau karakteristik dari data, yaitu dengan memberikan gambaran
tentang faktor-faktor yang mempengaruhi FDR. Metode analisis data akan
dilakukan dengan bantuan program aplikasi komputer SPSS versi 23.
58
BAB IV
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum PT. Bank Syariah Mandiri
1. Sejarah Berdirinya PT. Bank Syariah Mandiri
Kehadiran Bank Syariah Mandiri (BSM) sejak tahun 1999, sesungguhnya
merupakan hikmah sekaligus berkah pasca bisnis ekonomi dan moneter 1997
– 1998.Sebagaimana diketahui, krisis ekonomi dan moneter sejak Juli 1997,
yang disusul dengan krisis multi dimensi termasuk dipanggung politik
nasional, telah menimbulkan beragam dampak negative yang sangat hebat
terhadap seluruh sendi kehidupan masyarakat. Tidak terkecualai dunia
usaha.Dalam kondisi tersebut, industry perbankan nasional yang didominasi
oleh bank-bank konvensional mengalami krisis luar biasa. Pemerintah
akhirnya mengambil keputusan/tindakan dengan merestrukturisasi dan
merekapitulasi sebagian bank-bank di Indonesia.
Salah satu bank konvensional, PT Bank Susila Bakti (BSB) yang dimiliki
oleh Yayasan Kesejahteraan Pegawai (YKP), PT Bank Dagang Negara dan
PT Mahkota Prestasi juga terkena dampak krisis. BSB berusaha keluar dari
situasi tersebut dengan melakukan upaya merger dengan beberapa bank lain,
serta mengundang investor asing. Pada saat bersamaan, pemerintah
melakukan penggabungan (merger) empat bank (Bank Dagang Negara, Bank
Bumi Daya, Bank Exim, dan Bapindo) menjadi satu bank baru bernama PT
Bank Mandiri (Persero) pada tanggal 31 Juli 1999.
59
Sebagai tindak lanjut dari keputusan merger, Bank Mandiri melakukan
konsolidasi serta membentuk Tim Pengembangan Perbankan Syariah
(TPPS). Pembentukan tim ini bertujuan untuk mengembangkan layanan
perbankan syariah dikelompok perusahaan Bank Mandiri, sebagai respon
atas diberlakukannya UU No. 10 Tahun 1998, yang member peluang bank
umum untuk melayani transaksi syariah (dual banking system).
Tim pengembangan perbankan syariah memandang bahwa pemberlakuan
UU tersebut merupakan momentum yang tepat untuk melakukan konversi PT
Bank Susila Bakti dari bank konvensional menjadi bank syariah. Oleh
karenanya, TPPS segera mempersiapkan system dan infrastrukturnya,
sehingga kegiatan usaha BSB berubah dari bank konvensional menjadi bank
yang beroperasi berdasarkan prinsip syariah dengan nama PT Bank Syariah
Mandiri sebagaimana tercantum dalam Akta Notaris : Sutjipto SH No. 23
Tanggal 8 September 1999. Perubahan usaha BSB menjadi bank umum
syariah dikukuhkan oleh gubernur Bank Indonesia melalui SK Gubernur BI
No. 1/24/KEP.BI/1999, 25 Oktober 1999. Selanjutnya, melalui Surat
Keputusan Deputi Gubernur Senior Bank Indonesia No. 1/1/KEP.DGS/1999.
BI menyetujui perubahan nama menjadi PT Bank SyariahMandiri.
Menyusul pengukuhan dan pengakuan legal tersebut, PT Bank Syariah
Mandiri secara resmi mulai beroperasi sejak Senin tanggal 25 Rajab 1420 H
atau tanggal 1 November 1999. Bank ini hadir, tampil dan tumbuh sebagai
bank yang mampu memadukan idealisme usaha dengan nilai-nilai rohani,
yang melandasi kegiatan operasionalnya.
60
Selanjutnya pada tahun 21 juni 2007 berdasarkan Surat Keputusan Bank
ndonesia Nomor 12/1209/DPbS resmi membuka kantor cabang di kota duri
yang merupakan kantor cabang ke-83 dari 414 jaringan kantor BSM yang
ada di 33 provinsi di Indonesia saat ini, yang terletak di Jalan Hangtuah
No.33B Duri Kabupaten Bengkalis Propinsi Riau.
2. Visi dan Misi Bank Syariah Mandiri
a. Visi Bank Syariah Mandiri
Menjadi bank syariah terpercaya pilihan mitra usaha
b. Misi Bank Syariah Mandiri
1. Mewujudkan pertumbuhan dan keuntungan yang berkesinambungan
2. Mengutamakan penghimpunan dana konsumer dan penyaluran
pembiayaan pada segmen UMKM.
3. Merekrut dan mengembangkan pegawai profesional dalam
lingkungan kerja yang sehat.
4. Mengembangkan nilai-nilai syariah universal.
5. Menyelenggarakan operasional bank sesuai standar perbankan yang
sehat.
3. Budaya Perusahaan
Bank Syariah Mandiri sebagai bank yang beroperasi atas dasar prinsip
syariah Islam menetapkan budaya perusahaan yang mengacu kepada sikap
akhlaqul karimah (budi pekerti mulia), yang terangkum dalam lima pilar
yang disingkat dengan SIFAT, yaitu:
61
1. Siddiq (Integritas): Menjaga Martabat dengan Integritas. Awali dengan
niat dan hati tulus, berpikir jernih, bicara benar, sikap terpuji dan
perilakuteladan.
2. Istiqomah (Konsistensi) : Konsisten adalah Kunci Menuju Sukses.
Pegangteguh komitmen, sikap optimis, pantang menyerah, kesabaran dan
percaya diri.
3. Fathanah (Profesionalisme) : Profesional adalah Gaya Kerja Kami.
Semangat belajar berkelanjutan, cerdas, inovatif, terampil danadil.
4. Amanah (Tanggung-jawab) : Terpercaya karena Penuh Tanggung Jawab.
Menjadi terpercaya, cepat tanggap, obyektif, akurat dan disiplin.
5. Tabligh (Kepemimpinan) : Kepemimpinan Berlandaskan Kasih- Sayang.
Selalu transparan, membimbing, visioner, komunikatif dan
memberdayakan.
Rumusan nilai-nilai Budaya SIFAT tersebut merupakan penyempurnaan
oleh Tim Pengembangan Budaya SIFAT (TPBS).
4. Prinsip-prinsip Operasional Bank Syariah Mandiri
1. Keadilan
Bank Syariah Mandiri memberikan bagi hasil, transfer prestasi dari
mitra usaha dalam porsi yanga dil sesuai dengan fitrah alam.
2. Kemitraan
Posisi nasabah investor, pengguna dana bank berada dalam
hubungan sejajar sebagai mitra usaha yang saling menguntungkan
dan bertanggung jawab.
62
3. Keterbukaan
Melalui laporan keuangan bank yang terbuka secara
berkesinambungan, nasabah dapat mngetahui tingkat keamanan dana
dan kualitas manajemen bank.
4. Universalitas
Bank Syariah Mandiri dalam mendukung operasionalnya tidak
membedabedakan suku, agama, ras dan golongan dalam masyarakat
dengan prinsip Islam sbagai rahmatan lil alamin.
5. Struktur Organisasi
Struktur organisasi merupakan gambaran suatu perusahaan secara
sederhana, struktur organisasi memperlihatkan wewenang dan tanggung
jawab baik secara vertical maupun horizontal.Adapun struktur organisasi
Bank Syariah Mandiri sebagai berikut:
63
Gambar 4.1
Struktur Organisasi PT. Bank Syari’ah Mandiri Kantor Cabang Surakarta
Data ini diperoleh dari bagian umum PT. Bank Syari’ah Mandiri Cabang Surakarta.
Kepala Cabang
Manager Operasional Manager Marketing
Customer
Servis
Officer
Head Teller
Load Admin
& Trade
ServisOfficer
Domestic&
Clearing
Officer
BackOffice
Officer
Account Officer
Funding
Officer
Marketing
Support Legal Office
r
Customer Servis
Repres
entatif
Teller Pelaksana
Admin
&Pembiaya
a
Pelaksana
Domestik&
Clearing
IT
Koordinato
r
Pelaksana SDI
Pelaksana Accounting
64
6. Job Description
Dari struktur organisasi yang ada, dapat dijelaskan beberapa job
description pada setiap bagian, sebagai berikut:
a. Kepala cabang
1) Memastikan tecapainya target bisnis cabang yang telah di tetapkan
berikut unit kerja di bawah koordinasinya, meliputi: pendanaan,
pembiayaan, fee based, dan laba bersih baik secara kuantitatif maupun
kualitatif.
2) Memastikan kepatuhan, tingkat kesehatan, danprudensialitas seluruh
aktivitas cabang.
3) Memastikan proses pemutusan pembiaayaan di bawah koordinasinya
sesuai SLA (untuk cabang koordinator pembiayaan).
4) Memastikan pengendalian dan pembinaan cabang jaringan yang ada di
bawah koordinasinya.
5) Memastikan terlaksananya standar layanan nasabah di cabang dan
jaringan yang dibawahnya.
6) Memastikan pelaporan ( intern& ekstern ) dilakukan secara akurat dan
tepat waktu.
7) Memastikan kelengkapan, kerapian, dan keamanan dari dokumentasi
sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
8) Memastikan tindak lanjut hasil audit intern/ekstern.
65
b. Marketing Manager
1) Merumuskan strategi pemasaran cabang.
2) Memastikan tercapainya target pembiayaan cabang.
3) Memastikan tercapainya target pendanaan cabang.
4) Memastikan tercapainya target fee based income cabang.
5) Memastikan kelayakan nota analisa pembiayaan.
6) Memastikan kualitas aktiva produktif dalam kondisi terkendali dan
pelaksanaan pengawalan terhadap seluruh nasabah cabang.
7) Memastikan penyelamatan seluruh pembiayaan bermasalah dicabang.
8) Memastikan ketepatan pembiayaan seluruh kewajiban nasabah
cabang.
9) Memastika implementasi standar pelayanan prima terhadap nasabah
prioritas.
c. Account Officer
1) Mendapatkan calon nasabah pembiayaan yang prospektif.
2) Memastikan kelengkapan dokumen aplikasi pembiayaan.
3) Memastikan persetujuan atau penolakan permohonan pembiayaan
yang di ajukan.
4) Menindak lanjuti persetujuan atau penolakan permohonan pembiayaan
nasabah.
5) Memastikan proses pencairan pembiayaan sesuai dengan keputusan
komite pembiayaan.
6) Membina hubungan pembiayaan antara bank dengannasabah.
66
7) Melaksanakan pengawalan terhadap seluruh nasabah yang di kelola
agar kolektabilitaslancar.
8) Menyelesaikan fasilitas pembiayaan bermasalah.
9) Merealisasikan pendapatan fee based income dari nasabah
pembiayaan.
d. Funding Officer
1) Memasarkan produk pendanaan, treasury dan haji sesuai strategi
pemasaran yang telah di tetapkan.
2) Memasarkan produk bancassurance (produk asuransi yang di pasarkan
oleh bank) , produk investasi dan jasa non-banklainnya.
3) Meningkatkan business relation antara bank dengan nasabah sesuai
dengan target yang di tetapkan.
4) Memutakhirkan dokumen dan data nasabah pendanaan sesuai
kelolaan.
5) Memberikan pelayanan khusus dalam setiap interaksi dengan nasabah
prioritas.
e. Pelaksana Marketing Support
1) Memastikan kelengkapan persyaratan penandatanganan akad dan
pencairan pembiayaan nasabah.
2) Mendokumentasikan currentfile.
3) Menerbitkan surat peringatan pembayaran kewajiban nasabah.
4) Membuat pengajuan BI/Bank/Trade checking
5) Memantau pemenuhan dokumen TBO
67
6) Membuat SP3 atau surat penolakan atas permohonan pembiayaan
nasabah yang ditolak
7) Melakukan korespondensi berkaitan dengan pendanaan baik intern
dan ekstern
8) Menyusun laporan portofoli dan profitability nasabah, baik
pembiayaan maupun pendanaan, sesuai dengan target cabang.
9) Memelihara data profil nasabah pendanaan
10) Menyusun laporan pencapaian target MM, AO, dan FO
f. Legal Officer/ Legal Staff
1) Mengkonstruksikan pemikatan pembiayaan dengan nasabha sesuai
limit cabang.
2) Memastikan pemikatan pembiayaan nasabah yang di luar wewenang
limit cabang oleh kantorpusat
3) Menyusun naskah perjanjian kerjasama dengan pihakketiga
4) Memberikan opini hukum yang terkait dengan seluruh kegiatan
cabang sesuai dengan wewenangnya.
5) Memastikan penyelesaian perkara / kasus hukum di cabang
berkoordinasi dengan kantorpusat.
6) Memenuhi tnggungjawab tersebut di atas untuk cabang-cabang lain
atau unit kerja di bawah koordinasi wilayah cabangnya.
68
g. Operation Manager
1) Memastikan terkendalinya bagian operasional cabang dengan efisien
dan efektif. Memastikan transaksi harian operasional telah sesuai
dengan ketentuan.
2) Memastikan terlaksananya standar layanan nasabah yang optimal
dikantor cabang. Memastikan ketersediaan likuiditas cabang yang
memadahi.
3) Memastikan pelaksanaan seluruh kegiatan administrasi, dokumen, dan
kerasipan.
h. Customer Servise Officer
1) Memastikan terlaksananya kegiatan operasional Customer service
Officer dan layanan nasabah dengan ketentuan dan standar pelayanan.
2) Memastikan kelengkapan dan akurasi data Customer Service.
3) Memastikan ketersediaan kartuATM.
4) Memastikan ketersediaan dan keamanan dokumen berharga bank, dan
PIN kartuATM.
i. Customer Service Representatif
1) Memberikan informasi produk dan jasa Bank Syariah Mandiri kepada
nasabah.
2) Memproses pembukaan dan penutupan rekening Tabungan, Giro, dan
Deposito.
3) Memblikir kartu ATM nasabah sesuai dengan permintaan nasabah.
4) Menginput data Customer yang lengkap dan akurat.
69
j. Head Teller
1) Mengelola Vault sesuai dengan ketentuan yang berlaku
2) Mengkoordinir seluruh teller untuk melaksanakan kegiatan
operasional dan pelayanan nasabah sesuai dengan ketentuan bank.
3) Memastikan keamanan kegiatan dan ruang operasional teller.
4) Memastikan kesesuian jumlah fisik dan pembukuan transaksi
masing- masing teller.
5) Mengelola operasional mesin ATM dicabang.
6) Menjaga keamanan dan kerahasiaan specimen nasabah.
k. Teller
1) Melakukan transaksi tunai dan non tunai sesuai dengan ketentuan
SOP.
2) Mengelola saldo kas teller sesuai limit yang ditentukan.
3) Mengelola uang yang layak dan tidak layak edar/uang palsu.
4) Melakukan cash count akhirhari.
5) Menyediakan laporan transaksiharian.
6) Menjaga keamanan dan kerahasiaan specimen.
l. Load Admin dan Trade Service Officer
1) Memastikan keabsahan dokumen dokumen pencairan pembiayaan.
2) Memastikan keabsahan pencairan pembiayaan sesuai dengan
persyaratan persyaratn dokumen pembiayaan yang harus dipenuhi.
3) Memastikan ketepatan waktu dan kepatuhan proses pembiayaan pasca
pencairan.
70
m. Pelaksana Admin dan Pembiayaan
1) Mematuhi data L/C sesuai dengan aplikasi importer.
2) Membebankan biaya penerbitan L/C kepada nasabah.
3) Membebankan rekening nasabah sebagai jaminan impor.
4) Memelihara dokumen impor.
5) Membenankan rekening nasabah sesuai dengan dokumen impor.
n. Domestic dan Clearing Officer
1) Memastikan transaksi transfer keluar dan masuk sesuai dengan
ketentuan dan SOP yang berlaku.
2) Memastikan transaksi kliring keluar dan masuk sesuai dengan
ketentuan dan SOP yang berlaku.
3) Memastikan transaksi inkaso keluar dan masuk sesuai dengan
ketentuan dan SOP yang berlaku.
4) Menyediakan data informasi dan membuat laporan rutin kepada pihak
ekstern maupun intern, mencakup aktivitas domestic dan kliring.
5) Memastikan pemeliharaan administrasi dan dokumentasi seluruh
transaksi transfer, kliring,dan inkaso dan transaksi domestic lainnya.
o. Pelaksana Domestic & Clearing
1) Memelihara administrasi dan dokumentasi seluruh transaksi.
2) Menjaga kerahasiaan password yang menjadi wewenangnya.
3) Memastikan transaksi transfer keluar dan masuk sesuai dengan
ketentuan dan SOP yang berlaku.
71
p. Back Office Officer
1) Menyajikan data beban kerja seluruh aktivitas di cabang sebagai
pertimbangan menganalisis.
2) Memastikan rencana pendidikan seluruh pegawai cabang.
3) Memastikan terpenuhinya fasilitas bagi pegawai sesuai ketentuan
perusahaan.
4) Melakukan supervise dan laporan keuangan cabang.
q. IT Coordinator
1) Bertindak sebagai level utama untuk mengatasi permasalahan
teknologi informasi diwilayah cabang terkait.
2) Melakukan/mengkoordinasi perbaikan atas perangkat – perangkat IT
yang tidak berfungsi.
3) Membantu dalam sosialisai penggunaan teknologi informasi sesuai
dengan ketentuan yang berlaku.
r. Pelaksana SDI
1) Menatausahakan gaji pegawai, data lembur pegawai, dan fasilitas
pegawai lainnya.
2) Menatausahakan absensi harian pegawai dan cutipegawai.
3) Melaksanakan pemeliharaan sarana dan prasarana kantor.
4) Melaksanakan penutupan asuransiseluruh asset milik bank.
5) Memastikan pengamanan gedung dan inventaris kantor cabang.
6) Mengatur kendaraan dinas cabang.
72
s. Pelaksana Accounting
1) Melakukan pelaporan kepadaBI.
2) Melakukan perhitungan, pelaporan dan pembayaran perpajakan.
3) Melakukan penginputan data untuk pelaporan kantor pusat keBI.
4) Menyusun laporan rincian akun- akuntertentu dalam laporan
keuangan.
5) Melakukan rekonsiliasi dan penyelesaian
7. Produk-produk Bank Syariah Mandiri
a. Pendanaan
1) Tabungan BSM, simpanan dalam mata uang rupiah yang penarikan
dan setorannya dapat dilakukan setiap saat selama jam kas dibuka di
counter BSM atau melalui ATM.
2) Tabungan Berencana BSM, simpanan berjangka yang memberikan
nisbah bagi hasil berjenjang serta kepastian pencapaian target dana
yang telah ditetapkan.
3) Tabungan Simpatik BSM, simpanan dalam mata uang rupiah
berdasarkan prinsip wadiah, yang penarikannya dapat dilakukan setiap
saat berdasarkan syarat tertentu yang telah disepakati.
4) Tabungan BSM Dollar, simpanan dalam mata uang dollar yang
penarikan dan setorannya dapat dilakukan setiap saat atau sesuai
ketentuan BSM dengan menggunakan slippenarikan.
73
5) Tabungan Mabrur BSM, simpanan dalam mata uang rupiah yang
bertujuan membantu masyarakat muslim dalam merencanakan ibadah
haji dan umrah. Tabungan ini dikelola berdasarkan prinsip
mudharabah muthlaqah.
6) Tabungan Kurban BSM, simpanan dalam mata uang rupiah yang
bertujuan membantu nasabah dalam perencanaan dan pelaksanaan
ibadah kurban dan aqiqah. Dalam pelaksanaannya bekerja sama
dengan Badan Amil Qurban.
7) Tabungan BSM Investa Cendekia, tabungan berjangka dalam valuta
rupiah dengan jumlah setoran bulanan tetap (installment) yang
dilengkapi perlindunganasuransi.
8) Deposito BSM, produk investasi berjangka waktu tertentu dalam mata
uang rupiah yang dikelola berdasarkan prinsip Mudharabah
Muthlaqah.
9) Deposito BSM Valas, produk investasi berjangka waktu tertentu
dalam mata uang dollar yang dikelola berdasarkan prinsip
Mudharabah Muthlaqah.
10) Giro BSM Euro, sarana penyimpanan dana dalam mata uang Euro
yang disediakan bagi nasabah perorangan atau perusahaan/badan
hukum dengan pengelolaan berdasarkan prinsip wadiah
yaddhamanah. Dengan prinsip ini, dana giro nasabah diperlakukan
sebagai titipan yang dijaga keamanannya dan ketersediaannya setiap
saat guna membantu kelancaran transaksiusaha.
74
11) Giro BSM, sarana penyimpanan dana yang disediakan bagi nasabah
dengan pengelolaan berdasarkan prinsip wadiah yaddhamanah.
Dengan prinsip ini, dana giro nasabah diperlalukan sebagai titipan
yang dijaga keamanan dan ketersediaanya setiap saat guna membantu
kelancaran transaksi usaha.
12) Giro BSM Valas, saran penyimpanan dana dalam mata uang U$
Dollar yang disediakan bagi nasabah perorangan atau perusahaan atau
badan hukum dengan pengelolaan berdasarkan prinsip wadiah yad
dhamanah. Dengan prinsip ini, dana giro nasabah diberlakukan
sebagai titipan yang dijaga keamanan dan ketersediaannya setiap saat
guna membantu kelancaran transaksi usaha.
13) Giro BSM Singapore dollar, sarana penyimpanan dana dalam mata
uang Singapore Dollar yang disediakan bagi nasabah perorangan atau
perusahaan atau badan hukum dengan pengelolaan berdasarkan
prinsip wadiah yad dhamanah. Dengan prinsip ini, giro nasabah
diperlakukan sebagai titipan yang dijaga dan ketersediaannya setiap
saat guna membantu kelancaran transaksiusaha.
14) Obligasi Syariah Mudharabah, surat berharga jangka panjang
berdasarkan prinsip syariah yang mewajibkan emiten (BSM) untuk
membayar pendapatan bagi hasil atau kupon dan membayar kembali
dana obligasi syariah pada saat jatuh tempo.
75
b. Pembiayaan
1) Pembiayaan Murabahah BSM, pembiayaan yang menggunakan akad
jual
beliantarabankdannasabah.Bankmembelibarangyangdibutuhkandan
menjualnya kepada nasabah sebesar harga produk ditambah dengan
keuntungan margin yang telah disepakati.
2) Pembiayaan Mudharabah BSM, pembiayaan dimana seluruh modal
kerja yang dibutuhkan nasabah ditanggung oleh bank, keuntungan
yang diperoleh dibagi sesuai dengan nisbah yang disepakati.
Pembiayaan ini dikelola berdasarkan prinsip bagihasil.
3) Pembiayaan Musyarakah BSM, pembiayaan khusus untuk modal
kerja, dimana dana dari bank merupakan bagian dari modal usaha
nasabah dan keuntungan dibagi sesuai dengan nisbah yang disepakati.
Pembiayaan ini untuk kegiatan usaha produktif. Bagi hasil brdasarkan
perhitungan revenue sharing atau profitsharing.
4) Pembiayaan Edukasi BSM, pembiayaan jangka pendek dan menengah
yang digunakan untuk memenuhi kebutuhan uang masuk
sekolah/lembaga pendidikan lainnya pada saat pendaftaran tahun
ajaran/semester baru berikutnya dengan akad ijarah.
5) Pembiayaan Griya BSM, pembiayaan jangka pendek, menengah, atau
panjang untuk membiayai pembelian rumah tinggal (konsumtif), baik
baru maupun bekas, di lingkungan developer maupun non developer,
dengan system murabahah.
76
6) Pembiayaaan Griya BSM Optima, Pembiayaan pemilikan rumah
dengan tambahan benefit berupa adanya fasilitas pembiayaan
tambahan yang dapat diambil nasabah pada waktu tertentu sepanjang
coverage atas agunannya masih dapat meng-cover total
pembiayaannya dan dengan memperhitungkan kecukupan debt to
service ratio Nasabah.
7) Pembiayaan Griya Bersubsidi, pembiayaan untuk pemilikan atau
pembelian rumah sederhana sehat (RSH) yang dibangun oelh
pengembang dengan dukungan fasilitas subsidi uang muka
daripemerintah.
8) Pembiayaan Umroh, pembiayaan jangka pendek yang digunakan
untuk memfasilitasi biaya perjalanan umroh namun tidak terbatas
untuk tiket, akomodasi, dan persiapan biaya umraoh lainnya dengan
akadijarah.
9) Pembiayaan Griya BSM DP 0%, pembiayaan untuk pembelian rumah
tinggal (konsumer), baik baru maupun bekas di lingkungan developer
maupun non developer tanpa dipersyaratkan adanya uang muka bagi
nasabah (nilai pembiayaan 100% dari nilaitaksasi).
10) Pembiayaan kepada Pensiunan, penyaluran fasilitas pembiayaan
konsumer (termasuk untuk pembiayaan multiguna) kepada para
pensiun, dengan pembayaran ansuran dilakukan melalui pemotongan
uang pensiun langsung yang diterima oleh bank setiap bulan (pensiun
bulanan) .akad yang digunakan adalah akad murabahah atauijarah.
77
11) Pembiayaan peralatan kedokteran, pemberian fasilitas pembiayaan
kepada para profesional di bidang kedokteran/kesehatan untuk
pembelian peralatankedokteran.
12) Pembiayaan Dana berputar BSM, fasilitas pembiayaan modal kerja
dengan prinsip musyarakah yang penarikan dananya dapat dilakukan
sewaktu- waktu berdasarkan kebutuhan riilnasabah.
13) Pembiayaan BSM Implan, pembiayaan konsumer dalam valuta rupiah
yang diberikan oleh bank kepada karyawan tetap perusahaan/Kopkar
yang pengajuannya dilakukan secara massal (kelompok) BSM Implan
dapat mengakomodir kebutuhan pembiayaan bagi para anggota
koperasi karyawan atau karyawan perusahaan, misalnya dalam hal
perusahaan tersebut tidak memiliki koperasi karyawan, koperasi
karyawan belum berpengalaman dalam kegiatan simpan pinjam, atau
perusahaan dengan jumlah karyawan terbatas.
14) Pembiayaan Resi Gudang, pembiayaan transaksi komersial dari suatu
komoditas/produk yang diperdagangkan secara luas dengan jaminan
utama berupa komoditas/produk yang dibiayai dan berada dalam suatu
gudang atau tempat yang terkontrol secara independen (independently
controlled warehouse).
15) Pembiayaan PKPA, Pembiayaan kepada Koperasi Karyawan untuk
Anggota (PKPA) adalah penyaluran pembiayaan melalui koperasi
karyawan untuk pemenuhan kebutuhan konsumer para anggotanya
(kolektif) yang mengajukan pembiayaan kepada koperasi karyawan.
78
16) Gadai Emas BSM, pinjaman kepada perorangan dengan jaminan
barang atau emas berdasarkan akad qardh walijarah.
17) Pembiayaan Talangan Haji, pinjaman dana talangan dari bank kepada
nasabah khusus untuk menutupi kekurangan dana memperoleh kursi
atau saat haji dan pada saat pelunasan BPIH. Dana talangan ini
menggunakan akad qardh walijarah.
18) Pembiayaan Isthisna.
19) Qardh, merupakan pinjaman kebajikan (bebas margin/bagi hasil),
bank hanya membebankan biaya administrasi kepada nasabah sebagai
komisi pelayanan (Cost as service fee).
20) Ijarah Muntaiyah Bitamliik, serupa dengan ijarah, adanya komitme
dari nasabah untukmembeli asset pada akhir periode sewa dan pajak
pemerintah termasuk di dalam kontrak (pass on to the customer in
contract).
21) Hawalah, factoring atau anjak piutang, dimana para nasabah yang
memiliki piutang kepada pihak ketiga memindahkan piutang itu
kepada bank,bank lalu membayar piutang tersebut dan bank
menagihnya dari pihak ketigaitu.
22) Salam, akad jual beli suatu barang dimana harganya dibayar dengan
segera, sedangkan barangnya akan diserahkan kmudian dalam jangka
waktu yang disepakati. Perbedaan dengan Isthisna’ hanya terletak
pada cara pembayarannya. Salam pembayarannya harus di muka
sedang pada Isthisna’ boleh di awal, di tengah atau diakhir.
79
8. Produk Jasa
a. Call BSM
b. BSM Card (ATM & Debit Card)
c. Sentra Bayar BSM
d. BSM SMS Banking
e. BSM Mobile Banking GPRS
f. BSM Pooling Fund adalah fasilitas yang disediakan oleh Bank yang
memudahkan nasabah untuk mengatur/mengelola dana disetiap
rekening yang dimiliki nasabah secara otomatis sesuai keinginan
nasabah.
g. Jual Beli Valas BSM, pertukaran mata uang rupiah dengan mata uang
asing atau mata uang asing dengan mata uang asing lainnya yang
dilakukan oleh BSM dengan nasabah.
h. Bank Garansi BSM, janji tertulis yang diberikan oleh bank kepada
pihak ketiga menggunakan akad kafalah, dimana bank menyatakan
sanggup memenuhi kewajiban-kewajiban kepada pihak ketiga
dimaksud apabila pada suatu waktu tertentu telah ditetapkan, pihak
yang dijamin (nasabah) tidak memenuhi kewajibannya.
i. BSM Electronic Payroll, pembayaran gaji karyawan institusi melalui
teknologi terkini BSM secara mudah, aman, dan fleksibel
j. SKBDN BSM (Surat Kredit Berdokumen Dalam Negeri), janji tertulis
berdasarkan permintaan tertulis nasabah (applicant) yang mengikat
BSM sebagai bank pembuka.
80
B. Analisis Deskripsi
Pada Bab IV ini akan dilakukan analisis dan pembahasan terhadap data yang
dihasilkan dari kuisioner. Populasi pada penelitian ini adalah karyawan PT.
Bank Syariah Mandiri Cabang Surakarta dengan jumlah populasi 70 orang.
Metode penarikan sampel dalam penelitian ini adalah menggunakan total
sampling technique, dimana seluruh populasi dijadikan responden. Teknik
yang dilakukan adalah tanya jawab langsung yang berupa kuesioner atau
responden diminta untuk mengisi daftar pertanyaan, yang berkaitan dengan
Pengembangan Karir, Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Kinerja PT. Bank
Syariah Mandiri Cabang Surakarta dengan menggunakan skala ordinal.
Berdasarkan hasil kuesioner maka didapat data sebagai berikut:
1. Analisis Deskripsi Jenis Kelamin
Tabel 4.1
Distribusi Sampel Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Responden %
Perempua
n Laki-laki
25
35
41,67
53,33
Jumlah 60 100
Sumber : Data primer Diolah 2018
Berdasarkan sampel responden diketahui bahwa jumlah responden
perempuan 25 orang (41,67%) dan laki-laki sebesar 35 orang (53,33%).
81
2. Analisis Deskripsi Berdasarkan Usia Responden
Tabel 4.2
Distribusi Sampel Berdasarkan Usia
Umur Jumlah Responden %
<25 8 13,33
26 – 35 27 45
36 – 45 15 25
46 – 55 10 16,67
Jumlah 60 100
Sumber : data primer diolah 2018
Sebaran data yang diperoleh pada penelitian sebagian besar berusia 26-35
tahun yaitu 27 orang (45%), berusia 36-45 tahunsebesar 15 orang (25%), dan
usia46-55 tahun sebesar 10 orang (16,67%)
3. Analisis Deskripsi Berdasarkan Pendidikan Responden
Tabel 4.3
Distribusi Sampel Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Pendidikan Jumlah Responden %
SMU 5 8,33
D3 17 36,67
S1 35 50
S2 3 5
Jumlah 60 100
Sumber : data primer diolah 2018
Sebaran data yang diperoleh pada penelitian sebagian besar berpendidikan
S1 sebesar 35 orang (50%), berpendidikan D3 sebesar 17 orang (36,37%),
berpendidikan SMU sebesar 5 orang (8,33%), dan berpendidikan S2 sebesar
3 orang (5%).
4. Analisis Deskripsi Berdasarkan Masa Kerja Responden
Tabel 4.4
82
Distribusi Sampel Berdasarkan Masa Kerja Responden
Masa Kerja Jumlah Responden %
< 5 Tahun 15 25
6 – 10 35 58,33
> 10 Tahun 10 16,67
Jumlah 60 100
Sumber : data primer diolah 2018
Sebaran data yang diperoleh pada penelitian sebagian besar memiliki masa
kerja lebih dari 5 tahun sebesar 75%.Sedangkan sisanya yang masa kerja
kurang dari 5 tahun sebesar 25%.
C. Analisis Data
Sebelum dilakukan penelitian terlebih dahulu diadakan uji angket atau yang
disebut pengujian instrumen. Pada tahap uji instrumen ini sebanyak 70
kuesioner disebarkan dan yang dapat diolah sebesar 60 responden dikarenakan
10 kuesiner telah rusak atau tidak lengkap. Uji instrumen terdiri dari validitas
dan reliabilitas.
1. Uji Instrumen
a. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas menunjukkan sejauh mana pengukuran itu akurat, stabil
dan konsisten apabila dilakukan pengukuran kembali. Dalam uji reliabilitas
menggunakan rumus croncbach alpha. Dari hasil pengolahan data dengan
menggunakan SPSS 23 maka dapat diketahui reliabilitas setiap variabel.
Reliabilitas adalah indeks yang menunjukan sejauh mana suatu hasil
pengukuran relatif konsisten apabila pengukuran diulang dua kali atau lebih.
83
Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang
terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.
Software SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas dengan uji
statistik Cronbach Alpha. Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel
jika memberikan Cronbach Alpha > 0,70 (Ghozali, 2013: 47-48). Adapun
hasil uji reliabilitas yang diperoleh dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut:
Tabel 4.5
Hasil Uji Reliabilitas
Jumlah Rhitung Rtabel Keterangan
Pengembangan Karir 0, 961 0,70 Reliabel
Motivasi Kerja 0, 970 0,70 Reliabel
Disiplin Kerja 0, 910 0,70 Reliabel
Kinerja 0, 950 0,70 Reliabel
Sumber: data primer yang diolah, 2018
Dari tabel 4.5 dapat diketahui bahwa r hitung > r tabel pada taraf
signifikansi 5% menunjukkan bahwa pertanyaan yang merupakan dimensi dari
variabel Pengembangan Karir, Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Kinerja
adalah reliabel karena r hitung > 0,70.
84
b. Uji Validitas
Uji validitas tiap butir dilakukan dengan cara menganalisis tiap butir
pertanyaan dari keempat faktor yaitu Pengembangan Karir, Motivasi Kerja,
Disiplin Kerja dan kinerja perusahaan dengan menggunakan analisis faktor.
Analisis faktor merupakan proses menilai mana saja variabel yang layak
untuk dimasukkan dalam analisis selanjutnya sehingga bisa dibuat satu atau
beberapa kumpulan variabel yang lebih sedikit dari jumlah variabel awal.
Validitas adalah kebenaran dan keabsahan instrumen penelitian yang
digunakan. Uji signifikansi dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung
dengan r tabel untuk degree of freedom (df) = n-2, dalam hal ini n adalah
jumlah sampel. Jika r hitung lebih besar dari r tabel dan nilai positif maka
butir pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan valid. (Ghozali, 2016:52).
Item kuesioner dinyatakan valid apabila nilai pearson correlation berbintang
dua dengan tingkat signifikansi pada level 5% dan berbintang satu dengan
tingkat signifikansi pada level 1%.
Pada uji validitas ini peneliti menguji 30 sampel untuk mengetahui setiap
indikator atau pertanyaan valid atau tidak. Sampel (n) = 30 dan besarnya df
dapat dihitung n-2 = 30 – 2 = 28 dan aplha = 0,05 didapat r tabel = 0,3610.
Jika r hitung lebih besar dari r tabel dan nilai positif maka butir pertanyaan
atau indikator tersebut dinyatakan valid (Ghozali, 2013: 53), maka dapat
dinyatakan bahwa item pertanyaan pada variabel Pengembangan Karir,
Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Kinerja adalah valid. Adapun nilai faktor
loadingnya dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
85
Tabel 4.6
Uji Validitas
Rotated Component Matrix
Compon
ent
1 2 3 4
PK1 , 947**
PK2 , 945**
PK3 , 905**
PK4 , 942**
PK5 , 921**
MK1 , 923**
MK2 , 972**
MK3 , 967**
MK4 , 942**
MK5 , 945**
DK1 , 858**
DK2 , 862**
DK3 , 907**
DK4 , 862**
DK5 , 958**
K1 , 920**
K2 , 915**
K3 , 909**
K4 ,937**
K5 ,889**
Sumber : data primer yang diolah 2018
86
2. Uji Asumsi Klasik
Menurut Bawono (2006) uji asumsi klasik merupakan tahapan penting
dilakukan dalam proses analisis regresi. Apabila tidak terdapat gejala asumsi
klasik diharapkan dapat dihasilkan modal regresi yang handal sesuai dengan
kaidah BLUE (Best Linier Unbiased Estimator), yang menghasilkan model
regresi yang tidak bias dan handal sebagai penaksir. Pelanggaran terhadap
asumsi klasik bearti model regresi yang diperoleh tidak banyak manfaat dan
kurang valid. Uji asumsi klasik terdiri dari Multikolonieritas,
Heteroskedastisitas, dan Normalitas.
a. Uji Multikolonieritas
Pengujian ini digunakan untuk menguji apakah model regresi ditemukan
adanya kolerasi antar variabel independen. Model regresi yang baik
seharusnya tidak terjadi kolerasi di antara Variabel bebas. Metode pengujian
yang digunakan yaitu dengan melihat nilai Variance Inflation Factor (VIF)
dan Tolerance pada model regresi. Jika nilai VIF kurang dari 10 dan
Tolerance lebih dari 0,1 maka model regresi bebas dari multikoloneritas
(Arikunto, 2015:288). Adapun hasil uji multikolonieritas tabel 4.10 sebagai
berikut:
87
Tabel 4.7
Hasil Uji Multikolonieritas
Sumber: Data primer yang diolah,2018
Dari hasil perhitungan tabel 4.7 menunjukan bahwa nilai tolerance untuk
variable pengembangan karir, motivasi kerja, dan disiplin kerja masing-
masing sebesar 0,140, 0,185, 0,194 juga menujukkan tidak ada variabel yang
memiliki nilai tolerance kurang dari 0.10 yang berarti tidak terjadi gejala
multikolonieritas.
Hasil perhitungan nilai Variance Inflation Factor (VIF) juga menunjukan
hal yang sama, bahwa semua variabel independen yang memiliki nilai VIF
Lebih besar dari (>10), yaitu 7,127 variabel Pengembangan Karir, 5,396
untuk variable Motivasi Kerja, 5,147 untuk variable Disiplin Kerja. Jadi
dapat disimpulkan bahwa tidak ada gejala multikolonieritas antar variabel
independen dalam model regresi (Ghozali, 2013).
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig.
Collinearity
Statistics
B
Std.
Error Beta
Toleran
ce VIF
1 (Constant) 4,442 ,976 4,551 ,000
Pengembangan_
Karir ,315 ,053 ,360 5,911 ,000 ,140 7,127
Motivasi_Kerja ,468 ,051 ,484 9,127 ,000 ,185 5,396
Disiplin_Kerja ,158 ,046 ,180 3,474 ,001 ,194 5,147
a. Dependent Variable: Kinerja
88
b. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi
terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan
yang lain. Jika varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain
tetap, maka disebut Homoskedastisitas dan jika berbeda disebut
Heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang Homoskedastisitas
(Ghozali, 2013:139)
Tabel 4.8
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 1,725 ,562 3,068 ,003
Pengembangan
_Karir -,025 ,031 -,269 -,808 ,422
Motivasi_Kerja -,022 ,030 -,213 -,734 ,466
Disiplin_Kerja ,012 ,026 ,128 ,453 ,653
a. Dependent Variable: RES2
Sumber: Data primer yang diolah, 2018
Berdasaberdasarkan hasil uji Heteroskedastisitas diatas terlihat bahwa
nilai signifikan variabel independen variabel pengembangan karir, motivasi
kerja dan disiplin kerja masing-masing sebesar 0,422, 0,466, 0,653 nilai dari
masing-masing variabel tersebut yaitu lebih besar dari 0.05 maka dapat
disimpulkan bahwa model regresi terjadi homokedastisitas atau tidak terjadi
gejala heteroskedastisitas.
89
c. Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi,
data variabel dependen dan independen yang digunakan memiliki distribusi
normal atau tidak. Sebuah data penelitian yang baik adalah yang datanya
berdistribusi normal. Kalau asumsi dilanggar maka uji statistik menjadi tidak
valid untuk jumlah sampel kecil (Ghozali, 2013:160).
Tabel 4.9
Uji Normalitas Kolmogrov-smirnov test
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 60
Normal Parametersa,b
Mean ,0000000
Std. Deviation ,51838723
Most Extreme
Differences
Absolute ,108
Positive ,108
Negative -,075
Test Statistic ,108
Asymp. Sig. (2-tailed) ,077c
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
Sumber: Data primer yang diolah, 2018
Pada uji Kolmogrov-Smirnov menunjukkan bahwa residual data yang di
dapat berdistrinusi normal, yang ditunjukkan oleh nilai Kolmogrov-Smirnov
signifikan pada 0,077 > 0,05. Dengan demikian model regresi ini memenuhi
asumsi normalitas.
90
3. Analisis Regresi Linier Berganda
Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh faktor Pengembangan Karir,
Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja PT. Bank Syariah Mandiri
Cabang Surakarta maka digunakan fungsi linear yaitu regresi berganda (Janie,
2012:13) yang dapat ditulis dengan rumus sebagai berikut:
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3
Dimana:
Y =Kinerja.
a =Konstanta
b1 = Koefisien regresi dari Pengembangan Karir (X1)
X1 = Pengembangan Karir
b2 = Koefisien regresi dari Motivasi Kerja(X2)
X2 = Motivasi Kerja
b3 = Koefisien regresi dari Disiplin Kerja (X3)
X3 = Disiplin Kerja
Tabel 4.10
Analisis Data Regresi Linear Berganda
Sumber: data primer yang diolah 2018
Berdasarkan hasil uji pengolahan data tabel 4.10 diatas, maka dapat
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
B Std. Error Beta
1 (Constant) 4,442 ,976
Pengembangan_Karir ,315 ,053 ,360
Motivasi_Kerja ,468 ,051 ,484
Disiplin_Kerja ,158 ,046 ,180
a. Dependent Variable: Kinerja
91
diperoleh persamaan regresi linier berganda sebagai berikut:
Y = 4,442+ 0,315X 1 + 0,468 X
2 + 0,158 X 3
1. Nilai konstanta (4,442)
Konstanta bernilai positif menunjukkan bahwa apabila tidak ada faktor
pengembangan karir (X1), motivasi kerja (X2), dan disiplin kerja (X3)
maka kinerja karyawan (Y) akan menurun. Dengan demikian dapat
diketahui bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh faktor pengembangan
karir, motivasi kerja dan disiplin kerja sangat kuat.
2. Koefisien regresi faktor pengembangan karir.
Nilai positif menunjukkan bahwa adanya hubungan searah yang signifikan
antara faktor pengembangan karir (X1) terhadap kinerja karyawan (Y).
Artinya apabila pengembangan karir semakin tinggi maka kinerja
karyawan akan mengalami peningkatan.
3. Koefisien regresi faktor motivasi kerja.
Koefisien regresi pada faktor motivasi kerja ada pengaruh positif yang
signifikan terhadap kinerja karyawan, artinya apabila motivasi kerja
semakin baik, maka kinerjanya akan semakin baik.
4. Koefisien regresi faktor disiplin kerja.
Koefisien regresi linier pada faktor disiplin kerja menunjukkan nilai
positif, yaitu terdapat hubungan searah yang signifikan antara faktor
disiplin kerja terhadap variabel kinerja karyawan, artinya jika disiplin kerja
semakin baik maka kinerja karyawanakan meningkat.
92
4. Uji Statistik
a. Analisis Uji t (t-test)
Uji ini digunakan untuk melihat singnifikansi variabel independen
mempengaruhi variabel dependen secara individu. Pengujian ini dilakukan
secara parsial atau individu, dengan menggunakan uji t statistic untuk masing-
masing variabel bebas dengan tingkat kepercayaan tertentu (Bawono,
2006:91). Adapun hasil uji t adalah sebagai berikut:
Tabel 4.11
Hasil uji T test
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 4,442 ,976 4,551 ,000
Pengembangan_
Karir ,315 ,053 ,360 5,911 ,000
Motivasi_Kerja ,468 ,051 ,484 9,127 ,000
Disiplin_Kerja ,158 ,046 ,180 3,474 ,001
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Data primer yang diolah, 2018
Apabila nilai Sig. < 0.05 atau 5% maka variabel tersebut dinyatakan positif
berpengaruh terhadap variabel dependen. Berdasarkan hasil uji t hitung
masing-masing yaitu sebagai berikut:
1) Pengembangan Karir mempunyai nilai t hitung sebesar 5,911 sedangkan t
tabel sebesar 1,67 dan nilai signifikansi sebesar 0,000 pada koefisien 5%.
Karena nilai signifikansi < 0.05, hal ini berarti bahwa Pengembangan
Karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT.
Bank Syariah Mandiri Cabang Surakarta.
93
2) Motivasi Kerja nilai t hitung sebesar 9,127 sedangkan t tabel sebesar 1,67
dan nilai signifikansi sebesar 0,000 pada koefisien 5%. Karena nilai
signifikansi < 0.05, hal ini berarti bahwa Motivasi Kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
3) Disiplin Kerja mempunyai nilai t hitung sebesar 3,474 sedangkan t tabel
sebesar 1,67 dan nilai signifikansi sebesar 0,001 pada koefisien 5%.
Karena nilai signifikansi < 0.05, hal ini berarti bahwa disiplin kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank
Syariah Mandiri Cabang Surakarta.
b. Koefisien Determinasi (R²)
Dalam melakukan pengukuran model regresi diperlukan pengujian
koefisien determinasi (R²). Koefisien determinasi (R²) digunakan untuk
mengukur tingkat kecocokan atau kesempurnaan model regresi. Tabel 4.12
berikut ini menunjukkan hasil dari pengujian koefisien determinasi.
Tabel 4.12
Hasil Uji Koefisien Determinasi (R²)
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
1 ,985a ,971 ,969 ,532
a. Predictors: (Constant), Disiplin_Kerja, Motivasi_Kerja,
Pengembangan_Karir
Sumber: data primer yang diolah 2018
Hasil pengujian koefisien determinasi (R²) pengaruh variabel independen
pengembangan karir, motivasi kerja, dan disiplin kerja. Berdasarkan pengujian
94
koefisien determinasi diperoleh nilai (R²) sebesar 0,969 dimana
0,969X100=96,9% Dengan demikian variabel independen pengembangan
karir, motivasi kerja, dan disiplin kerja mempengaruhi kinerja karyawan
sebesar 96,9%. Sedangkan 3,1% kinerja karyawan dipengaruhi oleh faktor
yang lain.
c. Uji F
Uji F dilakukan untuk melihat pengaruh variabel independen secara
simultan terhadap variabel dependen. Hasil pengolahan tabel 4.13, berikut ini.
Tabel 4.13
Uji F
ANOVAa
Model
Sum of
Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 527,879 3 175,960 621,499 ,000b
Residual 15,855 56 ,283
Total 543,733 59
a. Dependent Variable: Kinerja
b. Predictors: (Constant), Disiplin_Kerja, Motivasi_Kerja, Pengembangan_Karir
Sumber: data primer yang diolah 2018
Tabel 4.13 menunjukkan adanya nilai Fhitung = 621,499 dengan sig = 0,000
< 0,05, sehingga dapat diinterpretasikan bahwa nilai F yang dihitung tersebut
signifikan bahwa variabel pengembangan karir, motivasi kerja, dan disiplin
kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja
karyawan pada PT. Bank Syariah Mandiri cabang Surakarta.
D. Pembahasan
Hipotesis 1:
95
Terdapat pengaruh positif antara pengembangan karir pada kinerja PT.
Bank Syariah Mandiri Cabang Surakarta
Hipotesis ini bertujuan untuk menguji apakah pengembangan karir
berpengaruh postif pada kinerja PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Surakarta.
Pada tabel 4.11 dapat dilihat bahwa taraf signifikan 0,05 diperoleh thitung
sebesar 5,911 > ttabel 1,67 maka Ho ditolak. Berarti dapat disimpulkan bahwa
ada pengaruh yang signifikan antara faktor pengembangan karir pada kinerja
karyawan PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Surakarta.
Hipotesis tersebut menyatakan adanya pengaruh positif pengembangan
karir pada kinerja perusahaan, hal ini berarti semakin karyawan menyukai
pekerjaan dan pekerjaan tersebut memberikan prestasi serta tantangan akan
meningkatkan kinerja karyawan tersebut.
Adanya pengaruh ini erat kaitannya dengan indikator yang dijadikan
pengukuran, sebagaian besar penilaian responden berpendapat setuju terhadap
semua pernyataan-pernyataan pengembangan karir.
Berdasarkan karakteristik responden diketahui bahwa sebagian besar
responden berumur 26-35 tahun yaitu 27 orang (45%). Menurut Indrawati,
(2013: 46) menjelaskan hubungan kinerja dengan umur sangat erat kaitannya,
alasannya adalah adanya keyakinan yang meluas bahwa kinerja merosot
dengan meningkatnya usia. Pada karyawan yang berumur tua juga dianggap
kurang luwes dan menolak teknologi baru.
Menurut Robbins (2010: 46) tidak ada perbedaan yang konsisten antara
pria dan wanita dalam kemampuan memecahkan masalah, keterampilan
96
analisis, dorongan kompetitif, motivasi, sosiabilitas, atau kemampuan belajar.
Responden dengan pendidikan tinggi cenderungan akan memiliki ketrampilan
yang lebih baik dengan responden yang berpendidikan rendah.
Hasil penelitian mendukung penelitian yang dilakukan oleh Megita (2014)
yang menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan
antara pengembangan karir terhadap kinerja karyawan.
Hipotesis 2:
Terdapat pengaruh positif antara motivasi kerja pada kinerja PT. Bank
Syariah Mandiri Cabang Surakarta.
Hipotesis ini bertujuan untuk menguji apakah ada pengaruh positif antara
motivasi kerja pada kinerja karyawan PT. Bank Syariah Mandiri Cabang
Surakarta. Pada tabel 4.11 dapat dilihat pada taraf signifikan 0,05 diperoleh
thitung sebesar 9,127 > ttabel 1,67 maka Ho ditolak. Berarti dapat disimpulkan
bahwa ada pengaruh yang signifikan antara faktor motivasi kerja pada kinerja
PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Surakarta.
Selain itu hipotesis tersebut menyatakan adanya pengaruh positif motivasi
kerja pada kinerja perusahaan. Dalam hal ini karyawan yang memiliki
motivasi kerja yang tinggi dalam bekerja maka semakin meningkat
kinerjanya.
Adanya pengaruh ini erat kaitannya dengan indikator yang dijadikan
pengukuran, sebagaian besar penilaian responden berpendapat setuju terhadap
97
semua pernyataan-pernyataan motivasi kerja.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh
Octaviani (2016) yang menyebutkan bahwa motivasi kerja dapat membangun
kinerja karyawan yang baik dan dapat mendorong pertumbuhan perusahaan.
Penelitian Ambarwati, 2016 juga menemukan bahwa terdapat pengaruh
antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.
Hipotesis 3:
Terdapat pengaruh positif antara disiplin kerja pada kinerja PT.
Bank Syariah Mandiri Cabang Surakarta
Hipotesis ini bertujuan untuk menguji disiplin kerja berpengaruh positif
pada kinerja karyawan perusahaan. Pada tabel 4.11 taraf signifikan 0,05
diperoleh thitung sebesar 3,474 > ttabel 1,67 maka Ho ditolak. Berarti dapat
disimpulkan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara faktor disiplin kerja
(X3) pada kinerja karyawan PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Surakarta.
Selain itu hipotesis tersebut menyatakan adanya pengaruh positif disiplin
kerja pada kinerja karyawan perusahaan. Dalam hal ini disiplin kerja
karyawan semakin meningkat dengan cara memberikan kemampuan terbaik
untuk perusahaan, menjaga kepercayaan yang diberikan atasan perusahaan
serta memberikan pendapat kepada atasan perusahaan. Semua ini akan
meningkatkan kinerjanya.
Adanya pengaruh ini erat kaitannya dengan indikator yang dijadikan
98
pengukuran. Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang
telah dilakukan oleh Sidanti (2015) dimana disiplin kerja adalah suatu alat
yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar
mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya
untuk menigkatkan kesadarandan kesediaan seseorang menaati semua
peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Menurut Nurrofi (2012) disiplin kerja sebagai sikap menghormati,
menghargai dan taat pada peraturan yang berlaku baik tertulis maupun tidak
tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak dengan sanksi-
sanksi apabila melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.
Disiplin kerja pada hakekatnya adalah menumbuhkan kesadaran bagi para
pekerjanya untuk melakukan tugas yang telah dibebankan, dimana
pembentukannya tidak timbul dengan sendirinya, melainkan harus dibentuk
melalui pendidikan formal maupun non formal. Dengan demikian semakin
tingginya disiplin kerja setiap karyawan yang didukung oleh keahlian, upah,
atau gaji yang layak, maka akan mempengaruhi aktivitas-aktivitas dari
instansi itu sendiri.
Dan bertolak belakang dengan hasil penelitian sebelumnya yang telah
dilakukan oleh Arianto, (2013) yang mengatakan bahwa dengan hasil disiplin
kerja berpengaruh tidak sigifikan terhadap kinerja karyawan.
99
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan mengenai
Pengembangan Karir, Motivasi Kerja, dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja
Karyawan, maka dapat ditarik kesimpulan:
1. Dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan antara
faktor pengembangan karir (X1) pada kinerja karyawan PT. Bank Syariah
Mandiri Cabang Surakarta.
2. Dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan antara
faktor motivasi kerja (X2) pada kinerja karyawan PT. Bank Syariah
Mandiri Cabang Surakarta.
3. Dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan antara
faktor disiplin kerja (X3) pada kinerja karyawan PT. Bank Syariah
Mandiri Cabang Surakarta.
4. Pengembangan Karir (X1), Motivasi Kerja (X2), dan Disiplin Kerja (X3)
secara bersama berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Bank Syariah
Mandiri Cabang Surakarta.
100
B. Keterbatasan Penelitian
Penelitian ini terbentur pada responden, dikarenakan sungkan untuk
menjawab pertanyaan yang berhubungan dengan kondisi lingkungan tempat
kerjanya, sehingga responden menjawab pertanyaan dengan tidak jujur.
C. Saran
1. Bagi Perusahaan
a. Agar kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri Cabang Surakarta tetap
baik, maka perusahaan harus selalu memperhatikan para karyawanya
dengan cara mempertahankan dan meningkatkan pengembangan karir
kepada karyawannya agar kinerja menjadi meningkat.
b. Motivasi yang diberikan pada seluruh karyawan perlu ditingkatkan,
karena dapat berimplikasi terhadap pncapaian kerja yang lebih baik.
Ketika pemberian motivasi yang diberikan kurang mendukung, maka
kepuasan dalam bekerja yang dirasakan karyawan juga akan menurun.
c. Upaya perusahaan dalam meningkatkan kedisiplinan yang lebih kepada
karyawan, agar karyawan dapat lebih bertanggung jawab, memiliki
keinginan dan keberanian untuk melakukan inovasi pada proses kerja di
perusahaan sebagai perwujudan dari keberadaan disiplin kerja yang
tinggi dalam diri para karyawan.
2. Bagi pihak lain
Bagi penelitian selanjutnya sebaiknya menambah variabel lain yang
dapat mempengaruhi kinerja karyawan, agar dapat dijadikan sebagai
perbandingan dalam penelitian.
Daftar Pustaka
Abdillah, Arief Chaidir. 2011. Pengaruh Kepemimpinan, Stres Kerja, Disiplin
Kerja, Dan Kompensasi Dengan Kinerja Pegawai. Jurnal Ekonomi
Manajemen Sumber Daya. Vol. 12, No. 1, Juni 2011. Universitas
Muhammadiyah Surakarta.
Alam, Anjur Perkasa. 2016. Analisis Kinerja Karyawan Pada Pt. Bank Syariah
Mandiri Cabang Aksara Medan Ditinjaudari Manajemen Syariah. Jurnal.
Vol. 5, No. 1, 2016: 1-19. Program Studi Perbankan Syariah.
Alimah, Anisatul. 2017. "Analisis pengaruh Komunikasi, Lingkungan KerjaDan
Disiplin KerjaTerhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada BTN
Syariah Cabang Semarang)." Skripsi. Jurusan Perbankan Syariah.
Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Islam. IAIN Salatiga.
Almilia, Luciana Spica. 2014. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Sistem
Informasi Akuntansi Pada Bank Umum Pemerintah Di Wilayah Surabaya
Dan Sidoarjo. Jurnal. 25 Februari 2014. Stie Perbanas Surabaya.
Ambarwati, Vicky. 2016. Pengaruh Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja, Dan
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Syariah Mandiri
Surakarta (Mikro). Jurnal. Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi
Dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Andjarwati, Tri. 2015. Motivasi dari Sudut Pandang Teori Hirarki Kebutuhan
Maslow, Teori Dua Faktor Herzberg, Teori X Y Mc Gregor, dan Teori
Motivasi Prestasi Mc Clelland. Jurnal Ilmu Ekonomi & Manajemen.
April 2015, Vol. 1 No.1. hal. 45 – 54.
Arianto, Nugroho. 2013. Pengaruh Kedisiplinan, Lingkungan Kerja Dan Budaya
Kerja Terhadap Kinerja Tenaga Pengajar. Jurnal Economia, Volume 9,
Nomor 2, Oktober 2013. Universitas Islam Nahdlatul Ulama Jepara,
Indonesia.
Arikunto, Suharsimi. 2006. Dinamika Kepemimpinan Kepala Sekolah Dalam
Mengembangkan Sekolah Efektif Di Sd Kanisius Kadirojo, Sengkan.
Jurnal Akuntabilitas Manajemen Pendidikan. Volume 3, No 1, April
2015 (82-96).
Bawono, Anton. 2006. Multivariate Analysis dengan SPSS. Salatiga: STAIN
Salatiga Press.
Dewi, Wibowo Felicia. 2006. Analisis Pengaruh Peran Kepemimpinan Dan
Pengembangan Karir Terhadap Komitmen Organisasi Dalam
Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi Kasus: Pt. Bank Maspion
Indonesia Cabang Semarang). Jurnal. Universitas Diponegoro Program
Pascasarjana Program Studi Magister Manajemen.
Firmandari, Nuraini. 2014. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Moderasi (Studi Pada Bank
Syariah Mandiri Kantor Cabang Yogyakarta). Jurnal EKBISI, Vol. IX,
No. 1, Desember 2014, hal. 25 – 34.
Gani, Achmad. 2009. Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Pegawai Kantor Pelayanan Pajak Bumi Dan Bangunan Kota Makasar.
Jurnal Aplikasi Manajemen. Vol.07, No.01, Februari 2009: 220-228.
Universitas Muslim Indonesia Makasar.
Gozali, Imam. 2006. Stuctural Equation Modelling: Model Alternatif Dengan
Partial Least Square. Badan Penerbit Universitas Diponegoro Semarang.
Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate dengan program IBM SPSS
21. Badan penerbit Universitas Diponegoro. Semarang.
Indrawati, Ayu Desi. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dan
Kepuasan Pelanggan Pada Rumah Sakit Swasta Di Kota Denpasar.
Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis, dan Kewirausahaan. Vol. 7, No. 2,
Agustus 2013.
Megita, Candra. 2014. "Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai
Pada PT.Pos Indonesia." Dalam Jurnal (Vol.4) No.1. Jurusan Ekonomi.
Fakultas Ekonomi Dan Bisnis. Universitas Pendidikan Ganesha Singaraja
Indonesia.
Munandar, Dadang. 2008.“ Relatinship Marketing” Strategi menciptakan
keunggulan bersaing. Ekuilibra. Bandung September 2008.
Nugroho. Rakhmat. 2006. "Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Karyawan (Studi Empiris Pada PT.Bank Tabungan Negara Cabang
Bandung)". Tesis. Program Studi Magister Manajemen Program Pasca
Sarjana Universitas Diponegoro Semarang.
Nurrofi, Akhmad. 2005. Analisis Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan.
Jurnal Ilmu Manajemen dan Akuntansi Terapan Volume 6 Nomor 2,
November 2015. Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Totalwin Semarang.
Nur Rofi, Akhmad. 2012. Pengaruh Disiplin Kerja Dan Pengalaman Kerja
Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Departemen Produksi Pt. Leo
Agung Raya Semarang. Jurnal Ilmu Manajemen dan Akuntansi Terapan,
Vol 3 Nomor 1, Mei 2012.
Novitasari, Dian. 2017. Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja Dan Kompensasi
Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Bank Bni Syariah Cabang Surakarta.
Skripsi. Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri
Salatiga 2017.
Octaviani, Annisa. 2016. Gaya Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja Karyawan Di
Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Pembantu Majenang. Skripsi.
Manajemen Perbankan Syari’ah Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Islam
Institut Agama Islam Negeri (Iain) Purwokerto 2016.
Paputungan, Faradista R. 2013. "Motivasi, Jenjang Karir Dan Disiplin Kerja
Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.Bank Sulut Cabang
Calaca." Dalam Jurnal EMBA (Vol.1) No.4. Fakultas Ekonomi Dan
Bisnis. Jurusan Manajemen. Universitas Sam Ratulangi Manado.
Pramudyo, Anung. 2010. Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Dosen Negeri Pada Kopertis Wilayah V Yogyakarta. Jurnal. Vol.1, No.1,
Februari 2010. Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.
Putri, Dini Yolanda. 2014. Pengaruh Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Funding Dan Lending Bank
Bukopin Pekanbaru. Jurnal VOL 1 NO. 2 OKTOBER 2014. Faculty of
Economic Riau University, Pekanbaru, Indonesia.
Rivai, Veithzal dan Basri. 2005. Performance Apprasial Sistem Yang Tepat Untuk
Menilai Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan.
Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Riyadi, Slamet. 2011. Pengaruh Kompensasi Finansial, Gaya Kepemimpinan, Dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan
Manufaktur Di Jawa Timur. Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan,
Vol.13, No. 1, Maret 2011: 40-45. Fakultas Ekonomi, Universitas 17
Agustus 1945.
Rumpak, Aristarkus Didimus. 2016. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Bank Indonesia Institute. Jurnal.
Sari, Rahmila. 2012. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Dan Stres Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang
Makassar. Jurnal Analisis, Juni 2012, Vol.1 No.1 : 87 – 93.
Septyawati, Nise. Analisis Pengembangan Karir Pengaruhnya Terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan Pada Kantor Pusat Pt. Pos Indonesia (Persero) Bandung.
Jurnal. Universitas Komputer Indonesia.
Sidanti, Heny. 2015. Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja Dan Motivasi
Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Di Sekretariat Dprd
Kabupaten Madiun. Jurnal JIBEKA Volume 9 Nomor 1 Februari 2015:
44 – 53.
Sugiyono, 2008. Metode Penelitian Kuantitatif Kualiatif dan R&D. Bandung
Alfabeta.
Susanti, Aries. 2012. Pengaruh Motivasi Kerja Dan Gaya Kepemimpinan
Terhadap Disiplin Kerja Serta Dampaknya Pada Kinerja Karyawan
(Studi Kasus Pada Pt. Pln (Persero) Apd Semarang). Jurnal. Vol VII, No
2, Mei 2012. Program Sudi Teknik Industri, Universitas Diponegoro.
Suwati, Yuli. 2013. Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Pt. Tunas Hijau Samarinda. eJournal Ilmu Administrasi
Bisnis, 2013, 1 (1): 41-55.
Yulita, Henilia. 2017. Pengaruh Pengembangan Karir Yang Tidak Jelas Dan
Ketidakpuasan Kerja Terhadap Keinginan Untuk Berpindah Dengan
Stres Kerja Sebagai Variabel Intervening. Jurnal. Jakarta, 12 Oktober
2017.
Https://www.syariahmandiri.co.id
Daftar Riwayat Hidup
Data Pribadi
Nama : Enjang Mya Afiyati
Tempat, Tanggal Lahir : Klaten, 14 Mei 1996
Program Studi : Perbankan Syariah S1
Fakultas : Ekonomi Dan Bisnis Islam
Jenis Kelamin : Perempuan
Agama : Islam
Status : Belum Menikah
Alamat : Dsn.Sorogenen Rt 04/Rw 03, Ds.Samban Kec.
Bawen Kab.Semarang
Handphone : 085600059167
Email : [email protected]
Data Pendidikan
2005-2010 : SD Samban 01
2010-2012 : SMP Ky Ageng Giri
2012-2014 : SMA Islam Sudirman Ambarawa
Bawen, 16 September 2018
Enjang Mya Afiyati
LAMPIRAN-LAMPIRAN
Nama : Enjang Mya Afiyati
Prodi : Perbankan Syariah S1
Judul : Pengaruh Pengembangan Karir, Motivasi Kerja dan Disiplin
Kerja terhadap Kinerja Karyawan Bank Syariah Mandiri Cabang
Surakarta.
A. Petunjuk Pengisian
Kuesioner ini terdiri dari lima bagian, yaitu Data Responden, Pernyataan
mengenai pengembangan karir, motivasi kerja, disiplin kerja dan kinerja
pegawai. Bapak/Ibu/Sdr(i) cukup memilih salah satu jawaban dengan
memberi tanda (√).
B. Data Responden
1. Nama : ...................................................
2. Jenis Kelamin
Perempuan Laki-Laki
3. Usia
< 25 Tahun 36-45 Tahun
26-35 Tahun 45-55 Tahun
4. Pendidikan Terakhir
SMU S1
D3 S2
5. Masa Kerja
< 5 Tahun > 10 Tahun
6-10 Tahun
Keterangan:
Semakin ke kanan berarti semakin puas (ke arah angka 10)
Semakin ke kiri semakin tidak puas (ke arah angka 0)
Sangat Tidak Setuju 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat Setuju
C. Variabel Pengembangan Karir (X1)
No Pernyataan
Sangat Tidak
Setuju
Sangat Setuju
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1. Perusahaan memberikan
kesempatan yang sama kepada
pegawai untuk mengembangkan
karir
2. Perusahaan memberikan
pelatihan yang dapat menunjang
pengembangan karir pegawai
3. Pelatihan yang saya peroleh
bermanfaat dalam
mengembangkan karir saya
4. Karir saya bisa meningkat
apabila saya rajin meningkatkan
pengetahuan saya
5. Pendidikan yang saya peroleh
mampu mengembangkan karir
saya
D. Variabel Motivasi Kerja (X2)
No Pernyataan
Sangat Tidak
Setuju
Sangat Setuju
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1. Kondisi kerja yang kondusif
meningkatkan semangat kerja
2. Setiap pekerjaan yang diberikan
menjadikan suatu yang
menantang bagi saya
3. Saya berkesempatan
mengembangkan keterampilan
dan kemampuan dalam bekerja
4. Tuntutan target pekerjaan yang
diberikan oleh atasan memicu
semangat untuk maju
5. Dengan adanya dukungan dari
pegawai yang lain dapat
meningkatkan semangat kerja
E. Variabel Disiplin Kerja (X3)
No Pernyataan
Sangat Tidak
Setuju
Sangat Setuju
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1. Saya datang tepat waktu dalam
bekerja
2. Saya secara rutin mendapatkan
saran dan arahan dari pemimpin
3. Saya selalu menyelesaikan
pekerjaan tepat waktu
4. Saya selalu menaati aturan yang
ada dalam perusahaan
5. Saya selalu menyelesaikan tugas
dengan penuh tanggung jawab
F. Variabel Kinerja Pegawai (Y)
No Pernyataan
Sangat Tidak
Setuju
Sangat Setuju
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1. Pegawai memiliki kualitas kerja
yang baik
2. Pegawai selalu terpenuhi target
kuantitas kerjanya
3. Pegawai memiliki pengetahuan
dan kemampuan yang baik
tentang pekerjaannya
4. Pegawai dapat menjalankan
tugas kerjanya dengan baik
5. Pegawai dapat berkomitmen
dengan baik dalam
perusahaannya
Data Responden Penelitian
Responden
Jenis
Kelamin Umur Pendidikan
Masa
Kerja
1 1 1 1 1
2 1 1 1 1
3 1 1 1 1
4 1 1 1 1
5 1 1 1 1
6 1 1 2 1
7 1 1 2 1
8 1 1 2 1
9 1 2 2 1
10 1 2 2 1
11 1 2 2 1
12 1 2 2 1
13 1 2 2 1
14 1 2 2 1
15 1 2 2 1
16 1 2 2 2
17 1 2 2 2
18 1 2 2 2
19 1 2 2 2
20 1 2 2 2
21 1 2 2 2
22 1 2 2 2
23 1 2 3 2
24 1 2 3 2
25 1 2 3 2
26 2 2 3 2
27 2 2 3 2
28 2 2 3 2
29 2 2 3 2
30 2 2 3 2
31 2 2 3 2
32 2 2 3 2
33 2 2 3 2
34 2 2 3 2
35 2 2 3 2
36 2 3 3 2
37 2 3 3 2
38 2 3 3 2
39 2 3 3 2
40 2 3 3 2
41 2 3 3 2
42 2 3 3 2
43 2 3 3 2
44 2 3 3 2
45 2 3 3 2
46 2 3 3 2
47 2 3 3 2
48 2 3 3 2
49 2 3 3 2
50 2 3 3 2
51 2 4 3 3
52 2 4 3 3
53 2 4 3 3
54 2 4 3 3
55 2 4 3 3
56 2 4 3 3
57 2 4 3 3
58 2 4 4 3
59 2 4 4 3
60 2 4 4 3
Data Kuesioner Pengembangan Karir, Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, dan Kinerja
RESPONDEN PK1 PK2 PK3 PK4 PK5 Pengembangan
Karir MK1 MK2 MK3 MK4 MK5 Motivasi
Kerja DK1 DK2 DK3 DK4 DK5 Disiplin
Kerja K1 K2 K3 K4 K5 Kinerja
1 6 6 6 6 6 30 7 7 7 6 7 34 6 6 7 6 6 31 7 7 7 7 6 34
2 6 6 6 6 6 30 7 7 7 6 7 34 6 6 7 6 6 31 7 7 7 7 7 35
3 6 6 6 6 6 30 7 7 7 7 7 35 7 7 7 6 6 33 7 7 7 7 7 35
4 6 6 6 6 6 30 7 7 7 7 7 35 7 7 7 6 6 33 7 7 7 7 7 35
5 6 6 6 6 6 30 7 7 7 7 8 36 7 7 7 2 6 29 7 8 7 7 7 36
6 6 6 6 6 6 30 8 8 8 7 8 39 7 7 7 7 7 35 7 8 7 7 7 36
7 6 6 6 6 6 30 8 8 8 7 8 39 7 7 7 7 7 35 8 8 7 7 7 37
8 6 6 6 6 6 30 8 8 8 7 8 39 7 7 7 7 7 35 8 8 7 8 7 38
9 6 6 6 6 6 30 8 8 8 7 8 39 7 7 7 7 7 35 8 8 7 8 7 38
10 6 6 6 6 6 30 8 8 8 8 8 40 7 7 7 7 7 35 8 8 8 8 7 39
11 6 7 7 6 6 32 8 8 8 8 8 40 7 7 7 7 7 35 8 8 8 8 7 39
12 6 7 7 6 6 32 8 8 8 8 8 40 7 8 7 7 7 36 8 8 8 8 7 39
13 6 7 7 7 6 33 8 8 8 8 8 40 7 8 8 7 7 37 8 8 8 8 7 39
14 6 7 7 7 6 33 8 8 8 8 8 40 7 8 8 7 7 37 8 8 8 8 7 39
15 6 7 7 7 6 33 8 8 8 8 8 40 7 8 8 7 7 37 8 8 8 8 7 39
16 6 7 7 7 6 33 8 8 8 8 8 40 7 8 8 7 7 37 8 8 8 8 8 40
17 6 7 7 7 6 33 8 8 8 8 8 40 7 8 8 7 7 37 8 8 8 8 8 40
18 6 7 7 7 6 33 8 8 8 8 8 40 7 8 8 8 8 39 8 8 8 8 8 40
19 6 7 7 7 6 33 8 8 8 8 8 40 7 8 8 8 8 39 8 8 8 8 8 40
20 6 7 7 7 6 33 8 8 8 8 8 40 7 8 8 8 8 39 8 8 8 8 8 40
21 6 7 7 7 7 34 8 8 8 8 8 40 7 8 8 8 8 39 8 8 8 8 8 40
22 7 7 7 7 7 35 8 8 8 8 8 40 7 8 8 8 8 39 8 8 8 8 8 40
23 7 7 7 7 7 35 8 8 8 8 8 40 7 8 8 8 8 39 8 8 8 8 8 40
24 7 7 7 7 7 35 8 8 8 8 8 40 7 8 8 8 8 39 8 8 8 8 8 40
25 7 7 7 7 7 35 8 8 8 8 8 40 8 8 8 8 8 40 8 8 8 8 8 40
26 7 7 7 7 7 35 8 8 8 8 8 40 8 8 8 8 8 40 8 8 8 8 8 40
27 7 7 7 7 7 35 9 8 8 8 8 41 8 8 8 4 8 36 8 8 8 8 8 40
28 7 7 7 7 7 35 9 8 8 8 8 41 8 8 8 8 8 40 8 9 8 9 8 42
29 7 7 7 7 7 35 9 8 8 8 8 41 8 8 8 8 8 40 8 9 8 9 8 42
30 7 7 7 7 7 35 9 8 8 8 8 41 8 8 8 8 8 40 8 9 8 9 8 42
31 7 7 7 7 7 35 9 8 8 8 8 41 8 8 8 8 8 40 8 9 8 9 8 42
32 7 7 8 7 7 36 9 8 9 8 8 42 8 8 8 8 8 40 8 9 8 9 8 42
33 7 7 8 7 7 36 9 8 9 8 8 42 8 8 8 8 8 40 8 9 8 9 8 42
34 7 7 8 7 7 36 9 9 9 8 8 43 8 8 8 8 8 40 8 9 8 9 8 42
35 7 7 8 7 7 36 9 9 9 8 8 43 8 8 8 8 8 40 8 9 8 9 8 42
36 7 7 8 7 7 36 9 9 9 8 8 43 8 8 8 8 8 40 8 9 8 9 8 42
37 7 7 8 7 7 36 9 9 9 8 9 44 8 8 8 8 8 40 8 9 8 9 8 42
38 7 7 8 7 7 36 9 9 9 9 9 45 8 8 8 8 8 40 9 9 8 9 8 43
39 7 7 8 7 7 36 9 9 9 9 9 45 8 8 8 8 8 40 9 9 8 9 8 43
40 7 7 8 7 7 36 9 9 9 9 9 45 8 8 8 8 8 40 9 9 8 9 8 43
41 7 7 8 7 7 36 9 9 9 9 9 45 8 8 8 8 8 40 9 9 8 9 8 43
42 8 7 8 7 7 37 9 9 9 9 9 45 8 8 8 8 8 40 9 9 8 9 8 43
43 8 8 8 7 7 38 9 9 9 9 9 45 8 8 8 8 8 40 9 9 8 9 8 43
44 8 8 8 7 7 38 9 9 9 9 9 45 8 8 8 8 8 40 9 9 9 9 8 44
45 8 8 8 8 7 39 9 9 9 9 9 45 8 8 8 8 8 40 9 9 9 9 8 44
46 8 8 8 8 7 39 9 9 9 9 9 45 8 8 8 8 8 40 9 9 9 9 8 44
47 8 8 8 8 7 39 9 9 9 9 9 45 8 8 8 8 8 40 9 9 9 9 8 44
48 8 8 8 8 7 39 9 9 9 9 9 45 8 8 8 8 8 40 9 9 9 9 8 44
49 8 8 8 8 8 40 9 9 9 9 9 45 8 8 8 8 8 40 9 9 9 9 9 45
50 8 8 8 8 8 40 9 9 9 9 9 45 9 8 8 8 8 41 9 9 9 9 9 45
51 8 8 8 8 8 40 9 9 9 9 9 45 9 8 8 8 8 41 9 9 9 9 9 45
52 8 8 8 8 8 40 9 9 9 9 9 45 9 8 9 8 8 42 9 9 9 9 9 45
53 8 8 8 8 8 40 9 9 9 9 9 45 9 8 9 8 8 42 9 9 9 9 9 45
54 8 8 8 8 8 40 9 9 9 9 9 45 9 8 9 9 9 44 9 9 9 9 9 45
55 8 8 8 8 8 40 9 9 9 9 9 45 9 8 9 9 9 44 9 9 9 9 9 45
56 8 8 8 8 8 40 9 9 9 9 9 45 9 8 9 9 9 44 9 9 9 9 9 45
57 8 8 8 8 8 40 9 9 9 9 9 45 9 9 9 9 9 45 9 9 9 9 9 45
58 8 8 8 8 8 40 9 9 9 9 9 45 9 9 9 9 9 45 9 9 9 9 9 45
59 8 8 8 8 8 40 9 9 9 9 9 45 9 9 9 9 9 45 9 9 9 9 9 45
60 8 8 8 9 9 42 9 9 9 9 9 45 9 9 9 9 9 45 9 9 9 9 9 45
1. Uji Instrumen
a. Uji Reliabilitas
RELIABILITY
/VARIABLES=PK1 PK2 PK3 PK4 PK5
/SCALE('ALL VARIABLES') ALL
/MODEL=ALPHA.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,961 5
RELIABILITY
/VARIABLES=MK1 MK2 MK3 MK4 MK5
/SCALE('ALL VARIABLES') ALL
/MODEL=ALPHA.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,970 5
RELIABILITY
/VARIABLES=DK1 DK2 DK3 DK4 DK5
/SCALE('ALL VARIABLES') ALL
/MODEL=ALPHA.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,910 5
RELIABILITY
/VARIABLES=K1 K2 K3 K4 K5
/SCALE('ALL VARIABLES') ALL
/MODEL=ALPHA.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,950 5
b. Uji Validitas
Correlations
PK1 PK2 PK3 PK4 PK5
Pengemban
gan_Karir
PK1 Pearson Correlation 1 ,862**
,817**
,835**
,887**
,947**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 60 60 60 60 60 60
PK2 Pearson Correlation ,862**
1 ,854**
,918**
,789**
,945**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 60 60 60 60 60 60
PK3 Pearson Correlation ,817**
,854**
1 ,800**
,751**
,905**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 60 60 60 60 60 60
PK4 Pearson Correlation ,835**
,918**
,800**
1 ,853**
,942**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 60 60 60 60 60 60
PK5 Pearson Correlation ,887**
,789**
,751**
,853**
1 ,921**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 60 60 60 60 60 60
Pengembangan_Karir Pearson Correlation ,947**
,945**
,905**
,942**
,921**
1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 60 60 60 60 60 60
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Correlations
MK1 MK2 MK3 MK4 MK5
Motivasi_K
erja
MK1 Pearson Correlation 1 ,874**
,907**
,811**
,794**
,923**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 60 60 60 60 60 60
MK2 Pearson Correlation ,874**
1 ,960**
,877**
,915**
,972**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 60 60 60 60 60 60
MK3 Pearson Correlation ,907**
,960**
1 ,855**
,877**
,967**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 60 60 60 60 60 60
MK4 Pearson Correlation ,811**
,877**
,855**
1 ,907**
,942**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 60 60 60 60 60 60
MK5 Pearson Correlation ,794**
,915**
,877**
,907**
1 ,945**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 60 60 60 60 60 60
Motivasi_Kerja Pearson Correlation ,923**
,972**
,967**
,942**
,945**
1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 60 60 60 60 60 60
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Correlations
DK1 DK2 DK3 DK4 DK5
Disiplin_
Kerja
DK1 Pearson Correlation 1 ,693**
,798**
,579**
,807**
,858**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 60 60 60 60 60 60
DK2 Pearson Correlation ,693**
1 ,818**
,626**
,826**
,862**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 60 60 60 60 60 60
DK3 Pearson Correlation ,798**
,818**
1 ,665**
,858**
,907**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 60 60 60 60 60 60
DK4 Pearson Correlation ,579**
,626**
,665**
1 ,786**
,862**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 60 60 60 60 60 60
DK5 Pearson Correlation ,807**
,826**
,858**
,786**
1 ,958**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 60 60 60 60 60 60
Disiplin_Kerja Pearson Correlation ,858**
,862**
,907**
,862**
,958**
1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 60 60 60 60 60 60
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Correlations
K1 K2 K3 K4 K5 Kinerja
K1 Pearson Correlation 1 ,797**
,844**
,821**
,751**
,920**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 60 60 60 60 60 60
K2 Pearson Correlation ,797**
1 ,716**
,951**
,724**
,915**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 60 60 60 60 60 60
K3 Pearson Correlation ,844**
,716**
1 ,767**
,828**
,909**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 60 60 60 60 60 60
K4 Pearson Correlation ,821**
,951**
,767**
1 ,744**
,937**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 60 60 60 60 60 60
K5 Pearson Correlation ,751**
,724**
,828**
,744**
1 ,889**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 60 60 60 60 60 60
Kinerja Pearson Correlation ,920**
,915**
,909**
,937**
,889**
1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 60 60 60 60 60 60
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
2. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Multikolonieritas
b. Uji Heteroskedastisitas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 1,725 ,562 3,068 ,003
Pengembangan_Karir -,025 ,031 -,269 -,808 ,422
Motivasi_Kerja -,022 ,030 -,213 -,734 ,466
Disiplin_Kerja ,012 ,026 ,128 ,453 ,653
a. Dependent Variable: RES2
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 4,442 ,976 4,551 ,000
Pengembangan_Karir ,315 ,053 ,360 5,911 ,000 ,140 7,127
Motivasi_Kerja ,468 ,051 ,484 9,127 ,000 ,185 5,396
Disiplin_Kerja ,158 ,046 ,180 3,474 ,001 ,194 5,147
a. Dependent Variable: Kinerja
c. Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 60
Normal Parametersa,b
Mean ,0000000
Std. Deviation ,51838723
Most Extreme Differences Absolute ,108
Positive ,108
Negative -,075
Test Statistic ,108
Asymp. Sig. (2-tailed) ,077c
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
3. Uji Analisis Regresi Linear Berganda
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
B Std. Error Beta
1 (Constant) 4,442 ,976
Pengembangan_Karir ,315 ,053 ,360
Motivasi_Kerja ,468 ,051 ,484
Disiplin_Kerja ,158 ,046 ,180
a. Dependent Variable: Kinerja
4. Uji Statistik
a. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 ,985a ,971 ,969 ,532
a. Predictors: (Constant), Disiplin_Kerja, Motivasi_Kerja, Pengembangan_Karir
b. Uji F (Uji Simultan)
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 527,879 3 175,960 621,499 ,000b
Residual 15,855 56 ,283
Total 543,733 59
a. Dependent Variable: Kinerja
b. Predictors: (Constant), Disiplin_Kerja, Motivasi_Kerja, Pengembangan_Karir
c. Uji t (Uji Parsial)
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 4,442 ,976 4,551 ,000
Pengembangan_Karir ,315 ,053 ,360 5,911 ,000
Motivasi_Kerja ,468 ,051 ,484 9,127 ,000
Disiplin_Kerja ,158 ,046 ,180 3,474 ,001
a. Dependent Variable: Kinerja
