pengaruh motivasi dan program pelatihan · pdf filemotivasi dan pelatihan kerja berpengaruh...

PENGARUH MOTIVASI DAN PROGRAM PELATIHAN TERHADAP

KINERJA PEGAWAI PADA BADAN PENDIDIKAN DAN

PELATIHAN PROVINSI SUMATERA UTARA

Oleh : Manahan Kardy SE.,MM

ABSTRAK

Menyadari bahwa Sumber Daya Manusia adalah aset paling penting bagi

perusahaan/lembaga instansi pemerintah yang memiliki kemampuan berkembang

sebagai penentu keberhasilan organisasi dalam jangka panjang, maka peningkatan

keterampilan sumber daya manusia berada di urutan tertinggi. Kendala yang

dihadapi adalah kurangnya motivasi pimpinan terhadap bawahan dan juga

motivasi dari diri si bawahan serta program pelatihan terlalu sedikit

mengakibatkan kinerja pegawai tidak optimal. Tujuan penelitian ini adalah untuk

mengetahui secara jelas bagaimana pengaruh motivasi dan program pelatihan

terhadap kinerja pegawai pada Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Sumatera

Utara dan untuk membandingkan teori yang diperoleh dalam perkuliahan dengan

keadaan di lapangan. Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah apakah

motivasi dan pelatihan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja

pegawai pada Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Sumatera Utara, baik

secara parsial maupun secara simultan. Sampel penelitian ini adalah sebagian

pegawai, pria dan wanita di Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Sumatera

Utara yang berjumlah 65 orang. Adapun metode pengumpulan data dilakukan

dengan angket. Model analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda

dengan menggunakan software SPSS ver. 16,00. Nilai koefisien determinasi (R)

diperoleh sebesar 75,4%, hal ini berarti bahwa kemampuan variabel independen

(motivasi dan program pelatihan) menjelaskan pengaruhnya terhadap variabel

dependen (kinerja pegawai) sebesar 75,4%, sedangkan sisanya merupakan

variabel yang tidak terungkap. Hasil penelitian pada tingkat kepercayaan 95%

dan test of level 5% menunjukkan bahwa motivasi dan program pelatihan

berpengaruh terhadap kinerja pegawai baik secara parsial maupun simultan, yaitu

: Fhitung 99,087 > 3,14 dan probabilitas sig. 0,00 < 0,05, maka tolak Ho (terima

H1). Hipotesis sebelumnya diterima. Untuk thitung 6,540 > ttabel 1,66980 dan

probabilitas sig. 0,00 < 0,05, maka tolak Ho (terima H1). Untuk thitung 4,250 > ttabel

1,66980 dan nilai probabilitas sig. 0,00 < 0,05, maka tolak Ho (terima H1).

Pengaruh dominan menyatakan motivasi sebesar 0,571, sedangkan Program

Pelatihan sebesar 0,371 artinya motivasi berpengaruh dominan mempengaruhi

kinerja pegawai.

Kata Kunci : motivasi, program pelatihan dan kinerja pegawai

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Kualitas sumber daya manusia

ditentukan oleh sejauh mana sistem

di bidang sumber daya manusia ini

sanggup menunjang dan memuaskan

keinginan pegawai maupun lembaga

instansi tersebut. Peningkatan

pengetahuan, skill, perubahan sikap,

perilaku, koreksi terhadap

kekurangan-kekurangan kinerja

dibutuhkan untuk meningkatkan

kinerja dan produktivitas melalui

pelatihan dan motivasi dari pimpinan

atau lembaga instansi pemerintah.

Pelatihan akan memberikan

kesempatan bagi pegawai

mengembangkan keahlian dan

kemampuan baru dalam bekerja agar

apa yang diketahui dan dikuasai saat

ini maupun untuk masa mendatang

dapat membangun pegawai untuk

mengerti apa yang seharusnya

dikerjakan dan mengapa harus

dikerjakan, memberikan kesempatan

untuk menambah pengetahuan,

keahlian sedangkan dengan motivasi

akan memberikan kesempatan

kepada pegawai untuk menyalurkan

ego individu dan memperkuat

komitmen pegawai pada perusahaan

atau lembaga instansi pemerintah.

Motivasi dapat

memberikan sumbangan yang

signifikan dalam peningkatan

kualitas kinerja pegawai. Seperti

teori Maslow tentang motivasi

adalah seperti kerucut, manusia akan

termotivasi apabila kebutuhan yang

menjadi sasaran hidup terpenuhi

dengan baik mulai dari kebutuhan

fisiologis sampai kebutuhan

aktualisasi diri. Motivasi pegawai

harus diperhatikan oleh para

pimpinan unit kerja karena sulit

meningkatkan kinerja apabila mereka

tidak memiliki motivasi yang tinggi

dalam melaksanakan pekerjaannya,

antara lain pemberian insentif,

promosi jabatan, dan lainnya.

Rendahnya motivasi juga akan

mengakibatkan pegawai tidak

bersungguh-sungguh dan sepenuh

hati dalam melaksanakan tugas.

Tentu saja akan memberikan

pengaruh buruk bagi kinerja secara

keseluruhan pada satuan kerja.

Melalui pelatihan para

pegawai bisa terbantu mengerjakan

pekerjaan yang ada, dapat pula

meningkatkan prestasi kerja

pegawai. Pelatihan bagi pegawai

merupakan sebuah proses

mengajarkan pengetahuan dan

keahlian tertentu serta sikap agar

pegawai semakin terampil dan

mampu melaksanakan tanggung

jawabnya menjadi semakin baik,

sesuai dengan kapasitasnya masing-

masing.

Berdasarkan hal tersebut di

atas, maka penulis tertarik untuk

memilih dan membahas skripsi

dengan judul Pengaruh Motivasi dan

Program Pelatihan pada Kinerja

Pegawai Badan Pendidikan dan

Pelatihan Provinsi Sumatera Utara.

B. Identifikasi Masalah

1. Identifikasi Masalah

Bertitik tolak dari

permasalahan yang dibahas pada

latar belakang permasalahan di atas,

penulis melihat ada beberapa

masalah yang terjadi dan

mengidentifikasikan sebagai berikut :

1) Lemahnya gaya kepemimpinan

menyebabkan rendahnya

loyalitas pegawai.

2) Rendahnya pengawasan

mengakibatkan menurunnya

kinerja pegawai terhadap

pegawainya.

3) Kurangnya komunikasi antar

pegawai menyebabkan

produktivitas tidak maksimal.

C. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang

dan identifikasi serta batasan

masalah di atas, maka dirumuskan

masalah penelitian ini sebagai

berikut :

1) Apakah Motivasi dan Program

Pelatihan berpengaruh

serempak (simultant) terhadap

Kinerja Pegawai pada Badan

Pendidikan dan Pelatihan

Provinsi Sumatera Utara.

2) Variabel manakah dominan

mempengaruhi Kinerja

Pegawai ?

D. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian

ini adalah :

1) Untuk mengetahui secara jelas

bagaimana pengaruh motivasi

dan program pelatihan terhadap

kinerja pegawai pada Badan


Provinsi Sumatera Utara.

2) Untuk membandingkan teori

yang diperoleh dalam

perkuliahan dengan keadaan di

lapangan.

E. Hipotesis

Hipotesis adalah sebagai

anggapan sementara terhadap suatu

soal yang dimaksudkan dari

kemungkinan adanya data atau

jawaban untuk menegakkan hipotesis

tersebut untuk mencapai jawaban

sebenarnya. (Arikunto, 2004 : 63)

Oleh karena itu, penulis

merumuskan hipotesis dalam

penelitian ini yaitu :

1) Motivasi dan Program Pelatihan

berpengaruh serempak

(simultant) secara positif dan

signifikan terhadap Kinerja

Pegawai pada Badan Pendidikan

dan Pelatihan Provinsi Sumatera

Utara.

2) Variabel yang mempengaruhi

kinerja pegawai adalah motivasi.

TINJAUAN PUSTAKA

A. Pengertian Motivasi

Berikut ini pengertian

tentang motivasi menurut America

Encyclopedia dalam Malayu

Hasibuan (2007 : 143) :

“Motivation, that predisposititon (it

self the subject of much controvency)

within the individual which arouses

sustain and direct his behavior.

Motivation involve such factor as

biological and emotional needs that

can only be inferred from

observation behavior.

Artinya motivasi adalah

kecenderungan (suatu sifat yang

merupakan pokok pertentangan)

dalam diri seseorang yang

membangkitkan topangan dan

mengarahkan tindak tanduknya.

Motivasi meliputi faktor kebutuhan

biologi san emosional yang hanya

dapat diduga dari pengamatan

tingkah laku manusia.

2. Pengertian Pelatihan

Pelatihan adalah suatu

kegiatan untuk memperbaiki

kemampuan kerja seseorang dalam

kaitannya dengan aktivitas ekonomi.

Pelatihan membantu pegawai dalam

memahami suatu pengetahuan

praktis dan penerapannya, guna

meningkatkan keterampilan,

kecakapan, dan sikap yang

diperlukan organisasi dalam

usaha mencapai kinerja yang

maksimal. (Husnan dalam Edy

Sutrisno, 2010 : 62)

a. Manfaat Pelatihan

Melalui pelatihan yang

diadakan bagi para pegawai, maka

perusahaan/lembaga instansi pun

akan memperoleh manfaatnya terdiri

dari tujuh macam (Gouzali Saydam,

2006 : 76-77), yaitu :

1) Meningkatkan produktivitas

kerja perusahaan

2) Mewujudkan hubungan kerja

yang serasi antar SDM

3) Mempercepat pengambilan

keputusan yang tepat.

4) Meningkatkan semangat dan

kegairahan bekerja.

5) Mendorong pemimpin untuk

menggunakan gaya manajemen

partisipatif.

b. Metode Pelatihan

Pelatihan-pelatihan yang

diperuntukkan pegawai dapat

menggunakan berbagai alternatif

metode dan menyatakan bahwa

terdapat beberapa bentuk metode

pelatihan (Gary Dessler, 2008 :

285), yaitu :

1) On the Job Training.

2) Magang.

3) Job Instruction Training.

4) Pengajaran.

5) Pelajaran terprogram.

6) Pelatihan dengan peralatan

audiovisual.

7) Pelatihan dengan simulasi.

8) Pelatihan berbasis-komputer

atau disebut juga computer-

based-training (CBT).

3. Pengertian Kinerja

Kinerja adalah suatu fungsi

dari motivasi dan kemampuan.

Untuk menyelesaikan tugas atau

pekerjaan, seseorang harus memiliki

derajat kesediaan dan tingkat

kemampuan tertentu. Kesediaan dan

keterampilan seseorang tidaklah

cukup efektif untuk mengerjakan

sesuatu tanpa pemahaman yang jelas

tentang apa yang akan dikerjakan

dan bagaimana mengerjakannya.

(Rivai & Basri, 2005 : 15)

Ada tiga alasan pokok

perlunya mengadakan penilaian

terhadap kinerja pegawai :

1) Untuk mendorong perilaku yang

baik atau memperbaiki serta

mengikis kinerja (prestasi) di

bawah standar.

2) Untuk memuaskan rasa ingin

tahu pegawai tentang seberapa

baik kerja pegawai.

3) Untuk memberikan landasan

yang kuat bagi pengambilan

keputusan selanjutnya

sehubungan dengan karir

seorang pegawai.

a. Faktor Yang Mempengaruhi

Kinerja

Kinerja (performance)

dipengaruhi oleh tiga faktor :

1) Faktor individual.

2) Faktor psikologis.

3) Faktor organisasi.

(Mangkunegara, 2005 :14)

Faktor penentu prestasi

kerja individu dalam organisasi

adalah :

a) Faktor Individu

b) Faktor Lingkungan

b. Manfaat Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja didasari

oleh tiga alasan pokok (Bittel dan

Newstrom, 1996 : 216), yakni :

1) Mendorong perilaku pegawai.

2) Untuk memuaskan.

3) Untuk memberikan landasan

seorang pegawai.

Faktor-faktor orang mau

bekerja (Malayu Hasibuan, 2007 :

142) adalah sebagai berikut :

a) The Desire to Live (keinginan

untuk hidup).

b) The Desire for Position

(keinginan untuk suatu posisi).

c) The Desire for Power

(keinginan akan kekuasaan).

d) The Desire for Recognation

(keinginan akan pengakuan).

B. Kerangka Konseptual

Program Pelatihan

dimaksudkan untuk mengoreksi

kekurangan-kekurangan kinerja yang

berkenaan dengan ketidakcocokan

antara perilaku aktual dengan

perilaku yang diharapkan.

Pemimpin diharapkan

mampu memotivasi pegawai untuk

melakukan pekerjaannya. Motivasi

merupakan salah satu aspek yang

sangat penting dalam menentukan

perilaku seseorang, termasuk

perilaku kerja.

Pelatihan sebagai cara

untuk meningkatkan keterampilan

kerja dan motivasi kerja merupakan

faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja.

Kinerja merupakan

kombinasi dari kemampuan, usaha

dan kesempatan yang dapat dinilai

dari hasil kerjanya atau kinerja

merupakan catatan outcome yang

dihasilkan dari fungsi pegawai

tertentu atau kegiatan yang dilakukan

selama periode waktu tertentu.

Berdasarkan defenisi di

atas, penulis mengambil kesimpulan

bahwa kinerja merupakan hasil kerja

pegawai terhadap suatu pekerjaan

dalam satu kurun waktu tertentu

berdasarkan tolak ukur yang telah

ditetapkan sejak awal. Untuk

mengetahui pengaruh pelatihan dan

motivasi kerja terhadap kinerja maka

dibuatlah suatu kerangka pemikiran.

Motivasi kerja dan Program

pelatihan adalah sebagai variabel

bebas (variabel Independen),

sedangkan kinerja karyawan adalah

variabel terikat (variabel dependen),

maka hubungan antara variabel-

variabel bebas dan variabel terikat

dalam penelitian ini digambarkan

dalam kerangka pemikiran sebagai

berikut :

Model Penelitian

Dimana :

X1 = Motivasi (Independent Variable)

X2 = Program Pelatihan (Independent Variable)

Y = Kinerja (Dependent Variable)

Sumber : Diolah Penulis, 2011

METODOLOGI PENELITIAN

A. Rancangan Penelitian

Jenis penelitian ini

berdasarkan tingkatan informasi

ilmiah yang akan digali berdasarkan

Descriptive Research yaitu

menganalisis hubungan/korelasi

antar variabel dan Explanatif

Research yaitu studi yang

menganalisis pengaruh dan

kausalitas antara satu variabel

dengan variabel lainnya

Tempat Penelitian: Badan

Pendidikan dan Pelatihan Provinsi

Sumatera Utara

B. Operasional Variabel

Untuk memberikan

jawaban yang jelas, maka diberikan

defenisi variabel-variabel yang akan

diteliti guna memudahkan

pembuatan kuisioner sebagai berikut

:

1. Motivasi (X1)

Motivasi adalah pemberian

daya penggerak yang menciptakan

kegairahan kerja seseorang, agar mau

Indikatornya yaitu :

a) Jenjang Karir

b) Insentif

2. Program Pelatihan (X2)

Pelatihan merupakan usaha

yang berujuan untuk menyesuaikan

seseorang dengan lingkungannya,

baik itu lingkungan di luar pekerjaan,

maupun lingkungan di dalamnya.

(Moekijat, 1991 : 2)

X1

X2

Y

Indikatornya yaitu :

1. Penetapan Standar Pelatihan

2. Pengawasan Kegiatan Pelatihan

3. Kinerja (Y)

Kinerja merupakan efisiensi

dan efektivitas, di mana efisiensi

menekankan pada hasil kerja

(performance) sedangkan efektivitas

berhubungan dengan proses

pencapaian tujuan yang dikaitkan

dengan kerja manusia untuk

meningkatkan kualitas kerja.

(Hadari Nawawi, 2003 : 89)

Adapun indikator-

indikatornya adalah :

a. Kemampuan meningkatkan

kualitas kerja

b. Prestasi

C. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah wilayah

generalisasi yang terdiri atas

obyek/subyek yang mempunyai

kualitas dan karakteristik tertentu

yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya. (Sugiyono, 2004:72)

2. Sampel

Dalam menentukan sampel,

penulisan berpedoman kepada

pendapat ahli yang menyatakan :

apabila subjek di bawah 100 orang

maka lebih baik diambil semua,

sehingga penelitian merupakan

penelitian populasi, jika jumlah

subjek lebih besar dari 100 maka

diambil 10% sampai 15% atau 25%

atau lebih. (Arikunto Suharsimi,

2002 : 10)

Berdasarkan pendapat

tersebut, di atas maka diambil 50% x

130 = 65 orang sampel responden.

D. Metode Pengumpulan Data

Untuk memperoleh data

yang diperlukan dalam penelitian ini

penulis menggunakan dua metode

penelitian berupa dokumentasi

(sejarah ringkas, visi dan misi,

struktur organisasi), yaitu :

1. Penelitian Kepustakaan (Library

Research)

2. Penelitian Lapangan

Sedangkan teknik

pengumpulan data yang dilakukan

adalah sebagai berikut :

1. Pengamatan (Observasi)

2. Wawancara (Interview)

3. Daftar Pertanyaan

(Questionaire)

E. Pengujian Instrumen Data

Sebelum dianalisis dan

dievaluasi, terlebih dahulu data diuji

dengan:

1. Uji Validitas

yaitu salah satu pengujian yang

dilakukan untuk mengetahui

kelayakan butir–butir dalam

daftar pertanyaan (angket) yang

akan disajikan pada responden.

2. Uji Reliabilitas (Kehandalan)

uji Reliabilitas (kehandalan).

Reliabilitas suatu konstruk

variabel dikatakan baik jika

memiliki nilai Cronbach’s

Alpha lebih besar (>) 0.60.

3) Uji Asumsi Klasik

a). Uji Normalitas

b). Uji Multikolinieritas

c) Uji Heteroskedastisitas

F. Teknik Analisis Data

Untuk mengetahui seberapa

besar pengaruh motivasi dan

program pelatihan terhadap kinerja

pegawai yang dapat dihitung dengan

bantuan perangkat lunak Statistical

Product and Service Solution (SPSS

versi 16.00) dengan rumus :

Keterangan :

Y = Kinerja

X1 = Motivasi

X2 = Program Pelatihan

a, b1, b2= Koefisien Regresi

Berganda (Multiple Regrestion)

a = Nilai Y apabila X1 =X2 = 0

(epsilon) = Kesalahan Penduga

I. Pengujian Hipotesis

1. Uji Pengaruh Serempak

(Simultant)

Pengujian ini dilakukan untuk

mengetahui apakah motivasi dan

program pelatihan secara serempak

berpengaruh signifikan terhadap

kinerja pegawai pada tingkat

kepercayaan (Confidence Interval)

atau level pengujian hipotesis 5%

dengan uji F hipotesis yang

digunakan.

2. Uji Pengaruh parsial (uji t)

variabel bebas terhadap variabel

terikat

3. Uji Pengaruh Dominan

Untuk pengaruh dominan

dapat dilihat dari angka

standaridized coefficient Beta

terbesar dari variabel yang diteliti .

HASIL PENELITIAN DAN

PEMBAHASAN

A. Hasil Penelitian

Badan Diklat Provinsi

Sumatera Utara merupakan unsur

penunjang Pemerintah Provinsi dan

bertugas membantu Gubernur

Sumatera Utara dalam bidang

Pendidikan dan Pelatihan bagi para

Pegawai Negeri Sipil.

Badan Diklat Provinsi

Sumatera Utara dipimpin oleh

seorang Kepala (berdasarkan Perda

Provsu Nomor 9 Tahun 2008),

berkedudukan di bawah dan

bertanggung jawab kepada Gubernur

Sumatera Utara melalui Sekretaris

Daerah, membawahi seorang

Sekretaris dan empat Kepala Bidang,

di mana Sekretaris membawahi tiga

Sub Bagian dan masing-masing

Kepala Bidang membawahi dua Sub

Bidang.

B. Pembahasan Hasil Penelitian

1. Penyajian Data

Data yang diperoleh selama

penelitian akan disajikan dalam

bentuk kuantitatif sebagai hasil

penyebaran angket kepada pegawai

yang ada di Badan Pendidikan dan

Pelatihan Provinsi Sumatera Utara,

Y = a + b1 X1 + b2 X2 +

yaitu sebanyak 65 orang pegawai (

50 % dari 130 pegawai ) yang

bekerja di Badan Pendidikan dan

Pelatihan Provinsi Sumatera Utara

Jalan Ngalengko No. 1 Medan,

dengan jumlah seluruh pertanyaan

sebanyak 8 butir yang terdiri dari

pertanyaan Variabel X1

(Motivasi), Variabel X2 (Program

Pelatihan) dan Varibel Y (Kinerja)

dan disediakan 5 alternatif jawaban,

yaitu :

a. Sangat Setuju (SS) skor 5

b. Setuju (S) skor 4

c. Ragu-ragu (R) skor 3

d. Tidak Setuju (TS) skor 2

e. Sangat Tidak Setuju skor 1

Adapun jawaban-jawaban dari

responden yang diperoleh akan

ditampilkan pada tabel-tabel

berikut :

1) Variabel X1 (Motivasi)

Pegawai Adalah Bagian Penting Dari Sebuah Lembaga Pemerintah

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid Sangat Setuju 33 50.8 50.8 50.8

Setuju 27 41.5 41.5 92.3

Ragu - ragu 5 7.7 7.7 100.0

Tidak Setuju 0 0 0 100.0

Sangat Tidak

Setuju

0 0 0 100.0

Total 65 100.0 100.0 Sumber : Hasil Kuisioner Motivasi 2011

Berdasarkan Tabel di atas,

didapat data bahwa yang menyatakan

sangat setuju sebanyak 33 orang

(50,8 %), setuju sebanyak 27 orang

(41.5 %), ragu-ragu sebanyak 5

orang (7,7 %), dan tidak ada

responden yang menyatakan tidak

setuju maupun sangat tidak setuju.

Pegawai Dapat Menyelesaikan Suatu Pekerjaan Apabila Diberi Tanggung

Jawab

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent


Setuju 15 23.1 23.1 81.6

Ragu - ragu 7 10.8 10.8 92.4

Tidak Setuju 4 6.1 6.1 98.5

Sangat Tidak

Setuju

1 1.5 1.5 100.0





(58,5 %), setuju sebanyak 15 orang ,

ragu-ragu sebanyak 7 orang (10,8

%), tidak setuju 4 orang (6,1 %), dan

sebanyak 1 orang (1,5 %) responden

yang menyatakan sangat tidak setuju.

Dalam Menangani Mitra Kerja, Pegawai Selalu Menunjukkan Bahwa Mitra

Kerja Adalah Bagian Dari Lembaga Pemerintah

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent


Setuju 10 15.4 15.4 61.5

Ragu - ragu 15 23.1 23.1 84.6

Tidak Setuju 7 10.8 10.8 95.4

Sangat Tidak

Setuju

3 4.6 4.6 100.0


Berdasarkan Tabel di yatakan

sangat setuju sebanyak 30 orang,

setuju sebanyak 10 orang ragu-ragu

sebanyak 15 orang , tidak setuju 7

orang, dan sangat tidak setuju

sebanyak 3 orang.

Pegawai Mempunyai Keahlian Melaksanakan Tugas-Tugas Dan Dapat

Menyelesaikan Masalah Yang Dihadapi Dengan Baik

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent


Setuju 25 38.5 38.5 69.5

Ragu - ragu 13 20 20 89.3


Sangat Tidak

Setuju

3 4.6 4.6 100.0



menyatakan sangat setuju sebanyak

20 orang, setuju sebanyak 25 orang,

ragu-ragu sebanyak 13 orang, tidak

setuju 4 orang, dan sangat tidak

setuju sebanyak 3 orang.

Para Pegawai Yakin Bahwa, Promosi Jabatan Dan Kenaikan Pangkat

Dilakukan Berdasarkan Kemampuan Dan Prestasi Pegawai

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent


Setuju 17 26.1 26.1 49.2

Ragu - ragu 23 35.4 35.4 84.6


Sangat Tidak

Setuju

5 7.7 7.7 100.0


Berdasarkan Tabel 4.5 di

atas, didapat data bahwa yang

menyatakan sangat setuju sebanyak

15 orang (23,1 %), setuju sebanyak

17 orang (26,1 %), ragu-ragu

sebanyak 23 orang (35,4 %), tidak

setuju 5 orang (7,7 %), dan sangat

tidak setuju sebanyak 5 orang (7,7

%).

2) Variabel X2 (Program Pelatihan)

Lamanya Program Pelatihan Perlu Disesuaikan Dengan Tujuan Pelatihan

Agar Sasarannya Dapat Tercapai

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent


Setuju 10 15.4 15.4 93.9

Ragu - ragu 4 6.1 6.1 100.0


Sangat Tidak

Setuju

0 0 0 100.0

Total 65 100.0 100.0 Sumber : Hasil Kuisioner Program Pelatihan 2011








setuju maupun sangat tidak setuju.

Materi Pelatihan Yang Diikuti Sangat Sesuai Dengan Tugas Dan Pekerjaan Di

Lapangan

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent


Setuju 7 10.8 10.8 83.1

Ragu - ragu 6 9.2 9.2 92.3


Sangat Tidak

Setuju

3 4.6 4.6 100.0







orang (9,2 %), tidak setuju 2 orang

(3,1 %), dan sangat tidak setuju

sebanyak 3 orang (4,6 %).

Pelatihan Yang Diikuti Pada Dasarnya Bertujuan Untuk Memberikan

Keterampilan Dan Pengetahuan Yang Berhubungan Dengan Pekerjaan

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent


Setuju 20 30.8 30.8 78.5

Ragu - ragu 10 15.4 15.4 93.9


Sangat Tidak

Setuju

3 4.6 4.6 100.0










Selain Keterampilan Kemampuan Teknis Sangat Diperlukan Dalam

Hubungannya Dengan Pekerjaan

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent


Setuju 25 38.5 38.5 67.7

Ragu - ragu 9 13.8 13.8 81.5

Tidak Setuju 7 10.8 10.8 92.3

Sangat Tidak

Setuju

5 7.7 7.7 100.0

Total 65 100.0 100.0









Pegawai Merasakan Akan Manfaat Program Pelatihan Yang Diikuti Dalam

Rangka Meningkatkan Kualitas Kinerja

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent


Setuju 12 18.5 18.5 80

Ragu - ragu 5 7.7 7.7 87.7


Sangat Tidak

Setuju

2 3.1 3.1 100.0






(18,5 %), ragu-ragu sebanyak 5


(9,2%), dan sangat tidak setuju


3) Variabel Y (Kinerja Karyawan)

Pegawai Merasa Bertanggung Jawab Atas Pekerjaan Dan Berniat

Mengevaluasi Diri Secara Terus Menerus

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent


Setuju 36 55.4 55.4 86.2

Ragu - ragu 5 7.7 7.7 93.9


Sangat Tidak

Setuju

1 1.5 1.5 100.0

Total 65 100.0 100.0

Sumber : Hasil kuisioner kinerja karyawan 2011









Pegawai Mempunyai Kemampuan Dan Kesediaan Bekerja Secara Proaktif,

Kreatif Dan Inovatif Melalui Penyajian Gagasan-Gagasan Baru Yang Dapat

Meningkatkan Kinerja Jabatan Atau Sub Bidang

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent


Setuju 38 58.5 58.5 95.4

Ragu - ragu 3 4.6 4.6 100.0


Sangat Tidak

Setuju

0 0 0 100.0

Total 65 100.0 100.0 Sumber : Hasil kuesioner kinerja karyawan 2011








sejutu dan sangat tidak setuju.

Dalam Melakukan Tugas Atau Suatu Pekerjaan Pegawai Selalu Berorientasi

Pada Keberhasilan

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent


Setuju 28 43.1 43.1 89.2

Ragu - ragu 7 10.8 10.8 100.0


Sangat Tidak

Setuju

0 0 0 100.0

Total 65 100.0 100.0 Sumber : Hasil kuisioner kinerja 2011






orang (10,8

Sebagian Besar Pegawai Mengerti Visi, Misi Dan Tujuan Organisasi/Lembaga

Pemerintah

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent


Setuju 23 35.4 35.4 92.3

Ragu - ragu 3 4.6 4.6 96.9

Tidak Setuju 2 3.1 3.1 100.0

Sangat Tidak

Setuju

0 0 0 100.0

Total 65 100.0 100.0









Pegawai Selalu Datang Tepat Waktu Agar Pekerjaan Dapat Diselesaikan

Dengan Cepat

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent


Setuju 24 36.9 36.9 69.2

Ragu - ragu 15 23.1 23.1 92.3


Sangat Tidak

Setuju

2 3.1 3.1 100.0

Total 65 100.0 100.0 Sumber : Hasil kuisioner kinerja 2011







(4,6 %), dan yang sangat tidak setuju

2 orang (3,1 %).

2. Uji Validitas dan Reliabilitas

1) Uji Validitas (Uji Keabsahan)

Apabila Validitas setiap

pertanyaan lebih besar (>) 0,30,

maka butir pertanyaan dianggap

Valid. Untuk lebih jelasnya dapat

dilihat pada Tabel Item-Total

Statistic, hasil pengolahan SPSS

dengan memasukkan data jawaban

responden dari Variabel X1, X2 dan

Y yang disajikan pada tabel berikut :

Validitas Variabel Motivasi

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item

Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's Alpha if

Item Deleted

X1.1 15.53846 9.752 .644 .638

X1.2 15.66154 8.915 .470 .661

X1.3 16.09231 8.179 .421 .690

X1.4 16.12308 8.891 .414 .684

X1.5 16.46154 7.909 .519 .640

Sumber: hasil pengolahan SPSS.v.16

Dari tabel di atas nilai

koefisien variabel motivasi antar

skor masing-masing butir pertanyaan

dengan total ke semua butir

pertanyaan terlihat pada kolom

Validitas Variabel Program Pelatihan


Scale Mean if Item

Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-Total

Correlation

Cronbach's Alpha if

Item Deleted

X2.1 16.55385 12.876 .314 .802

X2.2 16.81538 9.497 .573 .732

X2.3 17.09231 9.960 .524 .748

X2.4 17.47692 8.128 .742 .665

X2.5 17.04615 8.607 .636 .709


Dari Tabel 4.17 di atas nilai

koefisien korelasi produk moment

antara skor masing – masing butir

pertanyaan dengan total ke semua

butir pertanyaan terlihat pada kolom

Corrected Item – Total Correlation.

Validitas Kinerja Pegawai


Scale Mean if Item

Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-Total

Correlation

Cronbach's Alpha if

Item Deleted

Y1 17.07692 4.260 .634 .604

Y2 16.84615 6.226 .225 .750

Y3 16.78462 5.203 .489 .672

Y4 16.70769 4.491 .694 .589

Y5 17.26154 4.384 .417 .719


Dari Tabel di atas nilai

koefisien korelasi produk moment

antara skor masing – masing butir

pertanyaan dengan total kesemua

butir pertanyaan terlihat pada kolom

Corrected Item – Total Correlation.

2) Uji Reliabilitas (Kehandalan)

Berdasarkan Hasil Angket di

atas maka untuk mengetahui

kestabilan dan konsistensi responden

dalam menjawab butir – butir yang

berkaitan dengan kontruk pertanyaan

yang disusun dalam suatu bentuk

kuisioner maka diperlukan uji

Reliabilitas (kehandalan). akan

terlihat pada tabel Reliability

Statistics yang disajikan berikut ini :

Reliabilitas Motivasi


Reliabilitas Program Pelatihan

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.779 5



Cronbach's

Alpha N of Items

.710 5

Reliabilitas Kinerja Pegawai


Cronbach's

Alpha N of Items

.720 5


Pada Tabel di atas didapat

cronbach’s Alpha sebesar 0,710

untuk Variabel Motivasi, 0,779

untuk Variabel Program Pelatihan,

dan 0,720 untuk Variabel Kinerja

Pegawai yang mana setiap nilainya

masing-masing nilai > 0,60 sehingga

dapat disimpulkan bahwa konstruk

pertanyaan yang telah disajikan pada

responden yang terdiri dari 15 item,

baik dimensi variabel Motivasi (X1),

Program Pelatihan (X2) maupun

dimensi variabel Kinerja Pegawai

(Y) adalah reliable atau bisa diterima

dan dikatakan handal.

3. Uji Asumsi Klasik

a) Uji Normalitas

Uji Normalitas bertujuan

untuk menguji apakah dalam sebuah

regresi, variabel pengganggu atau

residual berdistribusi normal atau

tidak. Model regresi yang baik

adalah distribusi data normal atau

mendekati normal.

Dalam penelitian ini

pengujian normalitas dideteksi

melalui analisa grafiyang dihasilkan

SPSS. Hasil dapat dilihat pada

Gambar 4.22 berikut :

Uji Normalitas

Berdasarkan Gambar di atas

memperlihatkan bahwa distribusi

dari titik – titik dari Kinerja Pegawai,

Motivasi dan Program Pelatihan

menyebar disekitar garis diagonal

yang dapat disimpulkan bahwa data

yang disajikan dapat dikatakan

normal.

b) Uji Multikolinieritas

Untuk mendeteksi ada atau

tidaknya multikolinieritas di dalam

model regresi adalah sbb :

s. Hasil uji Multikolinieritas dapat

dilihat pada Tabel berikut :

Multikolinieritas

Coefficientsa

Model

Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1 (Constant)

Motivasi .504 1.982

Pelatihan .504 1.982

a. Dependent Variable: Kinerja

Berdasarkan Tabel di atas

dapat dilihat bahwa tidak terjadi

korelasi antar independent variabel

karena VIF 1,982 < 5 dan nilai

tolerance > 0,504. Dengan demikian

dapat disimpulkan model regresi

tidak terjadi multikolinieritas.

c) Uji Heterokedastisitas

Uji Heterokedastisitas

bertujuan untuk menguji apakah

dalam model regresi terjadi

ketidaksamaan variance dari residual

suatu pengamatan ke pengamatan

yang lain.Berdasarkan hasil

penelitian dapat dilihat dalam

Gambar 4.24 berikut :

Uji Heterokedastisitas

Berdasarkan Gambar di atas, terlihat

titik secara acak atau tidak

membentuk suatu pola tertentu yang

jelas. Hal ini berarti tidak terjadi

heterokedastisitas pada model

regresi, sehingga model regresi ini

layak dipakai untuk prediksi Kinerja

Karyawan berdasarkan masukan

Variabel Independennya.

4. Analisis dan Evaluasi

Setelah data yang digunakan

terkumpul, maka langkah selanjutnya

ialah menganalisis dan melakukan

evaluasi terdahap data tersebut.

Sebelum di analisis dan dievaluasi

data terlebih dahulu diolah dengan

menggunakan bantuan Program

SPSS (Statistic Product and Service

Solution) Versi 16.00 yang kemudian

hasil output tersebut akan dievaluasi

untuk mengetahui pengaruh Motivasi

dan Program Pelatihan terhadap

Kinerja Pegawai.

Descriptive Statistics

Descriptive Statistics

Mean Std. Deviation N

Kinerja 20.8923 3.01622 65

Motivasi 19.9692 3.56620 65

Pelatihan 21.2462 3.81211 65

Sumber : Hasil pengolahan SPSS V. 16.00, 2011

Correlations

Kinerja Motivasi Pelatihan

Pearson Correlation

Kinerja 1.000 .832 .773

Motivasi .832 1.000 .704

Pelatihan .773 .704 1.000

Sig. (1-tailed) Kinerja . .000 .000

Motivasi .000 . .000

Pelatihan .000 .000 .

N Kinerja 65 65 65

Motivasi 65 65 65

Pelatihan 65 65 65

Sumber : Hasil pengolahan SPSS V.16.00, 2011

Model Summary

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .873a .762 .754 1.49597

a. Predictors: (Constant), Pelatihan, Motivasi

b. Dependent Variable: Kinerja


5. Pengujian Hipotesis

1) Uji Pengaruh Serempak

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah Motivasi dan Program

Pelatihan secara serempak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada

tingkat kepercayaan (Confidence Interval) 95 % atau level pengujian hipotesis

5 % dengan uji F hipotesis yang dianjurkan.

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 443.495 2 221.748 99.087 .000a

Residual 138.751 62 2.238

Total 582.246 64

a. Predictors: (Constant), Pelatihan, Motivasi

b. Dependent Variable: Kinerja

Sumber : Hasil pengolahan SPSS V. 16.00, 2011

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 5.014 1.147 4.372 .000

Motivasi .483 .074 .571 6.540 .000

Pelatihan .294 .069 .371 4.250 .000

a. Dependent Variable: Kinerja

Berdasarkan Tabel 4.29 di

atas diperoleh persamaan regresinya

adalah Y = 5,014 + 0,483 X1 +

0,294 X2 Konstanta sebesar 5,014

menyatakan jika tidak ada variabel

bebas (bernilai 0) maka variabel

terikat tetap sebesar 5,014.

a) Pengaruh Motivasi terhadap

Kinerja Pegawai


menunjukkan bahwa nilai thitung

6,540 > ttabel 1,66980 dan nilai

probabilitas signifikan 0,00 < 0,05,

maka tolak Ho (terima H1) yang

menyatakan ada pengaruh yang

signifikan terhadap Kinerja Pegawai.

b) Pengaruh Program Pelatihan

terhadap Kinerja Pegawai


menunjukkan bahwa nilai thitung

4,250 > ttabel 1,66980 dan nilai

probabilitas signifikan 0,00 < 0,05,

maka tolak Ho (terima H1) yang

menyatakan ada pengaruh yang

signifikan antara Program Pelatihan

terhadap Kinerja Pegawai.

Uji Pengaruh Dominan

Uji pengaruh dominan dapat

dilihat dari angka Standardized

Coefficient (Beta) terbesar dari

variabel yang diteliti. Dari Tabel

4.29 maka dapat dilihat angka

Standardized Coefficient (Beta)

Motivasi sebesar 0,571 sedangkan

Program Pelatihan sebesar 0,371

sehingga Program Pelatihan lebih

besar pengaruhnya dibanding

Motivasi sesuai dengan hipotesis

sebelumnya yang menyatakan bahwa

variabel Motivasi berpengaruh

dominan mempengaruhi Kinerja

Pegawai. Dengan demikian dapat

dikatakan bahwa Motivasi

merupakan Variabel Dominan.

SIMPULAN DAN SARAN

A. Simpulan

Berdasarkan analisa dan

evaluasi terhadap penelitian

mengenai Pengaruh Motivasi dan

Program Pelatihan Terhadap Kinerja

Pegawai pada Badan Pendidikan dan

Pelatihan Provinsi Sumatera Utara,

dapat disimpulkan beberapa hal

sebagai berikut :

1. Determinasi atau besarnya

adjusted RSquare sebesar 0,754

berarti 75,4 % variasi Kinerja

Pegawai yang dapat dijelaskan

oleh variasi variabel

independen Motivasi dan

Program Pelatihan. Sedangkan

sisanya (100 % - 75,4 % = 24,6

%) dijelaskan oleh faktor-

faktor lain atau variabel di luar

model seperti disiplin,

pengawasan, komunikasi, dsb.

2. Pengaruh Serempak

(Simultant) Fhitung 402.325

sedangkan Ftabel sebesar 3,14

yang dapat dilihat pada α 5 %

(lihat lampiran tabel F).

Dengan tingkat signifikan

0,314 dan Probabilitas

signifikan lebih kecil dari 0,05

yaitu 0,00 < 0,05 maka model

regresi dapat dikatakan bahwa

Motivasi dan Program

Pelatihan secara serempak

berpengaruh positif dan

signifikan terhadap Kinerja

Pegawai pada Badan


Provsu.

a) Pengaruh secara parsial

bahwa Variabel Motivasi

menunjukkan bahwa nilai

thitung 6,540 > ttabel

1,66980 dan nilai

probabilitas signifikan

0,00 < 0,05, maka tolak

Ho (terima H1) yang

menyatakan ada pengaruh

yang signifikan terhadap

Kinerja Pegawai di Badan

Diklat Provsu.

b) Pengaruh secara parsial

bahwa Variabel Program

Pelatihan menunjukkan

bahwa nilai thitung 4,250 >

ttabel 1,66980 dan nilai

probabilitas signifikan

0,00 < 0,05, maka tolak

Ho (terima H1) yang

menyatakan ada pengaruh

yang signifikan antara

Program Pelatihan

terhadap Kinerja Pegawai

di Badan Diklat Provsu.

3. Uji Pengaruh Dominan, angka

Standardized Coefficient (Beta)

Motivasi sebesar 0,571,

sedangkan Program Pelatihan

sebesar 0,371 sehingga

Program Pelatihan lebih besar

pengaruhnya dibanding

Motivasi sesuai dengan

hipotesis sebelumnya yang

menyatakan bahwa variabel

Program Pelatihan berpengaruh

dominan mempengaruhi

Kinerja Pegawai. Dengan

demikian dapat dikatakan

bahwa Motivasi merupakan

Variabel Dominan.

B. Saran

Setelah menganalisis dan

menghasilkan beberapa simpulan

atas penelitian yang telah dilakukan

di Badan Pendidikan dan Pelatihan

Provinsi Sumatera Utara, adapun hal-

hal yang dapat disarankan penulis

yang mungkin dapat menjadi bahan

masukan dan perhatian bagi pegawai

Badan Pendidikan dan Pelatihan

Provinsi Sumatera Utara, antara lain

yaitu :

1. Variabel motivasi dan program

pelatihan sama-sama

mempunyai pengaruh terhadap

kinerja pegawai di Badan


Provinsi Sumatera Utara. Oleh

karena itu, hendaknya semua

pihak yang ada dalam instansi

pemerintah Badan Pendidikan

dan Pelatihan Provsu agar

bersama-sama berupaya untuk

memotivasi diri dan

melaksanakan program

pelatihan dengan baik sehingga

diharapkan kinerja yang

dihasilkan akan lebih baik.

2. Variabel motivasi dominan

mempengaruhi kinerja pegawai,

tetapi variabel program

pelatihan hendaknya lebih

diefektifkan dan ditingkatkan

guna menghadapi cepatnya

perubahan-perubahan yang

terjadi akibat cepatnya

perubahan informasi dan

teknologi.

3. Diperlukan penelitian lanjutan

tentang faktor-faktor lain yang

mungkin mempunyai pengaruh

terhadap kinerja pegawai Badan


Provinsi Sumatera Utara di luar

variabel motivasi dan program

pelatihan. Penelitian lanjutan

(pengembangan penelitian) ini

sangat diperlukan untuk dapat

mengidentifikasi faktor-faktor

lain secara positif dan signifikan

demi peningkatan kinerja di

Badan Diklat Provsu.

DAFTAR PUSTAKA

Arfan. 2002. Pengaruh Motivasi

dan Pelatihan Terhadap

Kinerja Karyawan PT Abadi

Sejahtera Jambi.

Arikunto, Suharsimi. 2001.

Prosedur Penelitian.

Jakarta. Edisi Revisi V.

Penerbit Rineka Cipta.

Bernardin, John H. & Russel, Joyce

E. A (2001). Human

Resources Management.

Singapura : McGraw – Hill,

Inc.

Burhanuddin. 2010. Pengaruh

Motivasi Ekonomi Syariah

Terhadap Kinerja Pada

Lembaga Keuangan Syariah

Bank Muamalat Wat

Tamwiil (BMT) Waashil

Medan. Prodi Manajemen

Fak. Ekonomi Univ.

Pembangunan Panca Budi

Medan. (tidak

dipublikasikan)

Dessler Gary. 2006. Manajemen

Sumber Daya Manusia. PT

Macanan Jaya Cemerlang.

Hadari Nawawi. 2003. Manajemen

Sumber Daya Manusia

Untuk Bisnis Yang

Kompetitif. Cetakan

Kelima, Yogyakarta :

Penerbit Gajah Mada

University Press.

Hariandja, Marihot Tua Effendi.

2002. Manajemen Sumber

Daya Manusia. Jakarta :

Penerbit PT Gramedia

Wicaksarana Indonesia.

Hasibuan Malayu SP. 2001.

Manajemen Sumber Daya

Manusia. Edisi Revisi.

Jakarta : PT Bumi Aksara.









Hasibuan, Malayu SP. 2007.


Manusia. Jakarta : PT

Bumi Aksara.

Kuncoro M. 2005. Metode Riset

Untuk Bisnis dan Ekonomi.

Jakarta : Penerbit Gramedia

Pustaka Utama.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu.

2005. Evaluasi Kinerja

Sumber Daya Manusia.

Cetakan I. Jakarta : PT

Refika Aditama.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu.

2007. Evaluasi Kinerja

SDM. Jakarta : PT

Refika Aditama.

pengaruh motivasi dan program pelatihan · pdf filemotivasi dan pelatihan kerja berpengaruh...

Documents