HUBUNGAN ANTARA PELATIHAN KERJA DENGAN PRODUKTIVITAS KERJA

KARYAWAN PT. PLN (PERSERO) SALATIGA.

OLEH:

MEIS. SH. LOUHENAPESSY

80 2011 086

TUGAS AKHIR

Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Guna Memenuhi Sebagian Dari Persyaratan

Untuk Mencapai Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA

SALATIGA

2015

HUBUNGAN ANTARA PELATIHAN KERJA DENGAN PRODUKTIVITAS KERJA

KARYAWAN PT. PLN (PERSERO) SALATIGA

Meis. Sh. Louhenapessy

Sutarto Wijono

Program Studi Psikologi

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA

SALATIGA

2015

Abstrak

Tujuan penelitian untuk mengetahui signifikan hubungan antara pelatihan kerja dengan

produktivitas kerja. Sebanyak 62 orang yang diambil sebagai sampel incendental sampling.

Metode penelitian yang dipakai dalam pengumpulan data dengan metode skala, yaitu skala

pelatihan kerja oleh Sutrisno (2009) dan produktivitas kerja oleh Veithzal Rivai (2004).

Teknik analisa data yang dipakai adalah teknik korelasi product moment. Dari hasil analisa

data diperoleh koefisien korelasi (r) 0,707 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 (p < 0.05)

yang berarti ada hubungan positif yang signifikan antara pelatihan kerja terhadap

produktivitas. Hal ini bermakna bahwa pelatihan kerja karyawan yang tinggi akan diikuti

pula dengan produktivitas kerja yang tinggi.

Kata Kunci : Pelatihan Kerja, Produktivitas Kerja.

Abstract

The purpose of research to find a significant relationship between job training and work

productivity. A total 62 people were taken samples with using incidental sampling as the

technique sampling. The research method that used in data collection is scale method, that is

job training by Sutrisno (2009) and work productivity scale byVeithzal Rivai (2004). The

data analysis techique that we used is correlation product moment techique. From the data

analysis, we found that correlation coeficient (r) is 0,707 with significance value at 0,000 (p <

0.05, which means there is a significanct positive relationship between the job job training

with work productivity. It means that high job training employee will be followed by a high

work productivity.

Keywords : Job Training, Work Productivity.

1

PENDAHULUAN

Pada suatu kesempatan Zainun (2001), mengungkapkan bahwa dengan berkembangnya

era globalisasi menimbulkan adanya persaingan dalam usaha atau bisnis. Hal ini di tunjukkan

dari beberapa perusahan yang didirikan guna mengikuti perkembangan dunia secara

menglobal, baik pada perusahan besar, menengah maupun kecil. Pada dasarnya setiap

perusahaan menginginkan adanya keberhasilan yang dicapai dalam usahanya.Karena

keberhasilan suatu perusahan sangat bergantung pada kemampuan sumber daya manusianya

(SDM).SDM menjadi salah satu sumber daya yang penting dalam manajemen. Dengan kata

lain, sumber daya manusia mempunyai fungsi menjalankan tugas-tugas yang diberikan

perusahaan (Dowling, 1991). Kemudian Sutrisno (2009), mengatakan bahwa kesulitan yang

dihadapi oleh sumber daya manusia di masa depan tentu tidak akan sama lagi dengan kondisi

pada masa lampau.

Sementara itu, Sutrisno (2009) menjelaskan bahwa kesulitan atau tantangannya adalah

bagaimana menciptakan organisasi yang semakin beragam dan menuntut pengelolaan yang

semakin efisien, ekeftif, dan produktif.Oleh sebab itu, peralatan dan teknologi yang canggih

masih belum memadai dalam mewujudkan perusahaan yang dapat berkembang apalagi

berkompetisi dengan perusahaan yang lainnya.Hal tersebut perlu didukung oleh sumber daya

manusia yang dapat menjalankan teknologi tersebut secara professional.Ancaman nyata

terbesar terhadap stabilitas ekonomi adalah sumber daya manusia yang masih belum siap

untuk menghadapi tantangan-tantangan maupun perubahan (kemajuan teknologi). SDM yang

tidak mempunyai kesanggupan menghadapi tuntutan-tuntutan, dan kemajuan teknologi

dalam globalisasi tersebut membuat mereka mengalami beban yang semakin berat. Sehingga

tidak merasakan makna bekerja. SDM yang menganggap pekerjaan sebagai beban yang berat

dapat dikatakan sebagai SDM yang mempunyai etos kerja rendah.

2

Oleh karena itu, sumber daya manusia yang diperlukan pada saat ini adalah SDM yang

sanggup menguasai teknologi yang canggih dengan cepat, adaptif, dan responsif terhadap

perubahan dan kemajuan teknologi tersebut.Dalam kondisi tersebut integritas pribadi SDM

semakin penting untuk memenangkan persaingan (Sinungan, 2009).Dalam suatu perusahan

atau organisasi, sumber daya manusia sebagai aset dalam memegang peranan yang sangat besar

dalam organsasi atau perusahan tersebut. Sementara itu, Siagian (2009) mengatakan bahwa

dengan teknologi yang semakin maju yang digunakan oleh perusahaan seperti penggunaan

perangkat komputer (software maupun hardware) untuk proses memasukkan data (input),

mengolah (proces), dan menyajikan (output) berbagai kebutuhan dari data dan informasi perlu

didukung oleh sumber daya yang memadai, maka kecanggihan dari peralatan tersebut tidak

memiliki manfaat secara fungsional sebagaimana mestinya (Rowley &Jackson 2012).Sebaik

dan secanggih apapun teknologi yang digunakan oleh perusahaan tidak dapat berjalan secara

produktif, jika tidak didukung oleh sumber daya manusia yang cakap, terampil, kreatif, cerdas,

dan yang memiliki kualifikasi di bidangnya.Sementara itu Bowen, Ledford, & Nathan (dalam

Sutrisno, 2009) menjelaskan bahwa pada dasarnya sumber daya manusia sangat dibutuhkan

oleh setiap perusahaan. Sebab, sumber daya manusia adalah sumber yang berperan aktif

terhadap jalannya suatu organisasi dan proses pengambilan keputusan.

Selanjutnya, Kusriyanto (2000) mengungkapkan bahwa perusahan atau organisasi dalam

bidang sumber daya manusia tentunya menginginkan agar setiap saat memiliki sumber daya

manusia yang berkualitas. Dengan kata lain, SDM tersebut perlu memenuhi persyaratan

kompetensi untuk didayagunakan dalam usaha merealisasi visi dan mencapai tujuan-tujuan

jangka menegah dan jangka pendek. Sementara itu, Ford & Michael (dalam Suprapto, 2000)

menjelaskan bahwa sumber daya manusia seperti itu hanya akan diperoleh dari karyawan atau

anggota organisasi yang memenuhi ciri-ciri atau karakteristik yaitu ; (1) memiliki pengetahuan

(knowledges) penuh tentang tugas, tanggung jawab, dan wewenang yang terkait dengan tugas

3

secara penuh ; (2) memiliki kemampuan (skill) untuk melaksanakan tugas-tugas yang harus

dilakukannya karena mempunyai keahlian yang diperlukan ; (3) mampu meningkatkan

keterampilan atau kompetensi (ability) yang harus dimiliki oleh setiap orang ; (4) dan yang

terakhir ialah karakteristik kerja atau sikap kerja (other) yang mampu bersikap produktif,

inovatif/kreatif, mau bekerja sama dengan orang lain, dapat dipercaya, loyal dan sebagainya.

Namun, sumber daya manusia tersebut tidak akan memberikan kontribusi yang optimal apabila

kinerja (performance) yang dimiliki oleh karyawan rendah. Menurut Prawirosentono (1999)

mengatakan bahwa, seorang karyawan yang memiliki kinerja yang baik adalah karyawan yang

mampu melaksanakan tugas dan tanggung jawab.Dengan demikian penting bagi organisasi

untuk berusaha meningkatkan produktivitas karyawannya.

Seperti halnya PT. PLN (PERSERO) Salatiga merupakan salah satu perusahaan BUMN di

bidang jasa pelistrikan yang mendukung perlunya untuk meninggkatkan produktivitas bagi

karyawan dikarenakan pada Unit cabang seperti PT. PLN (PERSERO) Unit Layanan Salatiga

mengalami berbagai tantangan yaitu, sering terjadinya mutasi antar pegawai karena

menurunnya produktivitas kerja. Berdasarkan wawancara yang dilakukan oleh beberapa

karyawan pada tanggal 9 dan 13 Maret 2015, didapatkan gambaran umum bahwa produktivitas

kerja karyawan PT. PLN (PERSERO) Salatiga yang didapatkan dari hasil dokumentasi

perusahaan bahwa perusahaan memiliki suatu perhitungan tersendiri untuk menilai

produktivitas kerja karyawan mereka dan hal tersebut bersifat rahasia (confidential). Secara

garis besar produktivitas kerja karyawan dilihat dari hasil kerja dan tingkat kedisplinan selama

kurun waktu tiga bulan sekali, produktivitas kerja karyawan dinilai oleh asisten manager dan

manager. Hasil dari penelitian tersebut digunakan untuk mengetahui apakah karyawan memiliki

produktivitas kerja yang tinggi, baik, atau cukup (hasil wawancara pada tanggal 8 April 2015

dengan salah satu karyawan dibagian MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia).

4

Tabel 1.1

Tabel penilaian produktivitas kerja karyawan PT. PLN (PERSERO) Salatiga tiga tahun

terakhirTahun 2012 - 2014.

Tahun Kriteria Penilaian

Amat

Baik

Baik Lebih

dari

Cukup

Cukup Kurang jumlah

2012 12 19 23 22 24 100

2013 9 17 20 25 35 106

2014 16 16 24 27 23 102

Jumlah 37 52 67 74 82 308

Persentase 12,01 % 16,88 % 21,75 % 24,02 % 26,62 % 101,28%

Sumber: Bidang Administrasi Sumber Daya Manusia PT. PLN (PERSERO) Salatiga.

Keterangan :

1. Amat baik (40)

2. Baik (30 s.d 39)

3. Lebih dari cukup (20 s.d 29)

4. Cukup (10 s.d 19)

5. Kurang (9 ke bawah)

Tabel 1.1 memperlihatkan kriteria penilaian produktivitas kerja masing-masing

karyawan pada PT. PLN (PERSERO) Salatiga cenderung lebih banyak pada kriteria lebih

dari cukup, cukup, dan kurang, sementara kriteria baik dan amat baik terlihat masih rendah

dalam tiga tahun terakhir. Kriteria penilaian produktivitas kerja tersebut dilihat dari aspek-

aspek sebagai berikut:

1. Prestasi kerja terdiri dari : pengertian akan tugas, keterampilan dalam tugas,

pengetahuan tentang peraturan, kualitas hasil kerja, dan kuantitas hasil

pekerjaan.

5

2. Hubungan kerja sama terdiri dari : sikap dan pergaulan dengan atasan,

bawahan, rekan sederajat, umum atau masyarakat, pengaruh pribadi terhadap

lingkungan kerja, sikap dinas di dalam perusahaan, dan sikap dinas di luar

perusahaan.

3. Sifat-sifat pribadi terdiri dari : budi pekerti, kerajinan, rasa pengabdian,

kecerdasan dan kecepatan, prakarsa (inisiatif), kemampuan mandiri,

kewibawaan, dan kemungkinan untuk berkembang.

Berdasarkan data empiris di atas terlihat bahwa ada masalah dengan produktivitas kerja

karyawan PT. PLN (PERSERO) Salatiga yang menunjukkan bahwa adanya persentasi

penilaian produktivitas yang berbeda-beda (mengalami penurunan produktivitas

kerja).Fenomena penurunan produktivitas kerja karyawan tersebut jika tidak ditanggulangi

tidak menutup kemungkinan masalah tersebut akan menghambat tujuan perusahaan tersebut.

Oleh karena itu perusahaan perlu mencari solusi yang tepat untuk meningkatkan

produktivitas kerja karyawannya. Dengan demikian agar produktivitas kerja karyawannya

tinggi, maka perlu adanya pelatihan kerja, sehingga karyawan bisa melatih dirinya untuk

lebih terampil, giat dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya(berdasarkan data

empiris dan wawancara dengan salah satu karyawan MSDM (Manajemen Sumber Daya

Manusia pada tanggal 13April 2014).

Produktivitas merupakan salah satu aspek penting yang menentukan keberhasilan suatu

perusahan dalam persaingan dunia yang semakin ketat (Anis dkk, 2007). Menurut Sutrisno

(2009) bahwa produktivitas merupakan hal yang sangat penting bagi para karyawan yang ada

di perusahan. Dengan adanya produktivitas kerja diharapkan pekerjaan akan terlaksana secara

efisien dan efektif. Produktivitas juga akhirnya sangat diperlukan dalam pencapaian tujuan

yang sudah ditetapkan.Hal tersebut serupa dengan penelitian yang dilakukan oleh Sabir &

6

Akhtar (2014) bahwa dalam penelitian mereka mengungkapkan pentingnya untuk

meningkatkan produktivitas kerja sebuah perusahaan atau organisasi.

Dampak positif, atau manfaat dari produktivitas terbukti dari penelitian tentang

produktivitas yang dilakukan oleh Ravianto (1991) dalam hasil penelitian tersebut

menunjukkan bahwa semakin tinggi produktivitas karyawan maka akan memberikan efek

yang positif sebesar 78% pada perusahan tersebut. Hal sejalan dalam penelitian yang

dilakukan oleh Dearden, Reed, & Rennen (2014),mengungkapkan bahwa semakin tinggi

produktivitas suatu perusahaan sebesar 88% maka akan memberikan dampak positif pada

karyawan sehingga ada kepuasaan yang dialami oleh karyawan. Namun, ada penelitian yang

dilakukan oleh Christanto (2002), menyatakan bahwa semakin rendah produktivitas suatu

perusahaan atau organisasi atau produktivitas tidak pernah meningkat sebesar 22% maka

akan berdampak negatif pada hasil kerja karyawan dan tidak mencapai goal atau tujuan dari

perusahaan atau organisasi tersebut.

Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan dikemukakan oleh

Simanjuntak (1993), yang pertama, pelatihan yakni, dimaksudkan untuk melengkapi

karyawan dengan keterampilan dan cara-cara yang tepat untuk menggunakan peralatan kerja.

Untuk itu, latihan kerja diperlukan bukan saja sebagai pelengkap akan tetapi sekaligus untuk

memberikan dasar-dasar pengetahuan. Karena dengan latihan berarti para karyawan belajar

untuk mengerjakan sesuatu dengan benar-benar dan tepat, serta dapat memperkecil atau

meninggalkan kesalahan-kesalahan yang pernah dilakukan. Pernyataan tersebut didukung

oleh Stoner (1991), mengemukakan bahwa peningkatan produktivitas bukan pada

pemutakhiran peralatan, akan tetapi pada pengembangan karyawan yang paling utama. Dari

hasil penelitian beliau menyebutkan 75% peningkatan produktivitas justru dihasilkan oleh

perbaikan pelatihan dan pengetahuan kerja, kesehatan, dan alokasi tugas.Hal kedua ialah,

mental dan kemampuan fisik karyawan yakni, keadaan mental dan fisik karyawan merupakan

7

hal yang sangat penting untuk menjadi perhatian bagi organisasi, sebab keadaan fisik dan

mental karyawan mempunyai hubungan yang sangat erat dengan produktivitas kerja

karyawan. Hal ketiga ialah, hubungan antara atasan dan bawahan yakni, hubungan atasan dan

bawahan akan mempengaruhi kegiatan yang dilakukan sehari-hari. Bagaimana pandangan

atasan terhadap bawahan, sejauh mana bawahan diikutsertakan dalam penentuan tujuan.Sikap

yang saling jalin-menjalin telah mampu meningkatkan produktivitas karyawan dalam bekerja.

Dengan demikian, jika karyawan diperlakukan secara baik, maka karyawan tersebut akan

berpartisipasi dengan baik pula dalam proses produksi, sehingga akan berpengaruh pada

tingkat produktivitas kerja.

Salah satu target PT PLN (PERSERO) dalam mengadakan meningkatkan kemampuan

dan produktivitas kerja karyawan adalah pelatihan kerja.Ada beberapa pelatihan kerja yang

dilakukan oleh PT. PLN (PERSERO) Salatiga yaitu,(training) dan pendidikan(education),

selain itu perusahaan juga melakukan program pelatihan dan pengembangan lainnya, yaitu :

metodeon the job training yang meliputi pembekalan (coaching), rotasi jabatan (job

rotation), penugasan sementara(job instruction training), magang (apprenticeship training)

dan off the job training yang meliputi diklat teknisi. Berdasarkan fenomena yang terjadi

maka penelitian ini akan menganalisis hubungan antara pelatihan kerjaterhadap produktivitas

kerja karyawan PT PLN (PERSERO) Salatiga.

Penelitian tentang hubungan antara pelatihan kerja dengan produktivitas kerja karyawan

dilakukan oleh banyak peneliti, beberapa di antaranya adalah, Colombo & Stanca (2008)

mengungkapkan bahwa pelatihan kerja secara signifikan memberikan pengaruh positif

terhadap produktivitas kerja karyawan. Adapun penelitian yang dilakukan oleh Budria &

Pereira (2008), mengungkapkan bahwa ada hubungan secara signifikan antara pelatihan kerja

terhadap produktivitas karyawan.Menurut Sabir (2014) mengungkapkan bahwa ada

hubungan secara signifikan antara pelatihan kerja yang memberikan dampak positif kepada

8

karyawan sehingga meningkatkan produktivitas.Senada dengan itu, Davar, Parti & Mani

(2013) mengungkapkan secara signifikan bahwa pelatihan kerja berperan penting terhadap

kinerja dan produktivitas karyawan. Pada suatu kesempatan, ada hasil penelitian yang

mengungkapkan bahwa pelatihan kerja akan memberikan dampak positif terhadap hasil

produktivitas karyawan (Nda & Fard, 2013). Berbanding terbalik dengan hal tersebut Ismail,

Noor&Awang (2011)yang mengungkapkan bahwa tidak ada hubungan secara signifikan

antara pelatihan kerja terhadap produktivitas kerja dan ditemukan bukan pelatihan kerja

memiliki dampak yang signifikan terhadap produktivitas kerja.

Berangkat dari fenomena yang ada Di PT. PLN (PERSERO) Salatiga, perbedaan

pandangan dan hasil penelitian ilmiah yang dilakukan oleh peneliti sebelumnya, maka

peneliti tertarik untuk melakukan penelitian mengenai hubungan antara pelatihan kerja

dengan produktivitas kerja karyawan PT PLN (PERSERO) Salatiga. Penelitian ini bertujuan

untuk mengetahui hubungan antara pelatihan kerja dengan produktivitas kerja PT PLN

(PERSERO) Salatiga.

Tujuan dari adanya penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara pelatihan

kerja dengan produktivitas kerja karyawan PT PLN (PERSERO) Salatiga.

TINJAUAN PUSTAKA

Produktivitas Kerja

Menurut Sutrisno (2009) bahwa, produktivitas merupakan hal yang sangat penting bagi

para karyawan yang ada di perusahan.Produktivitas sebagai perbandingan antara hasil yang

dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan(input) (Simanjuntak,

1998). Produktivitas merupakan salah satu aspek penting yang menentukan keberhasilan

suatu perusahan dalam persaingan dunia yang semakin ketat (Anis dkk, 2007).Selanjutnya,

Handoko (2003) mengungkapkan produktivitas dapat didefinisikan sebagai hubungan

9

masukan-masukan dan keluaran-keluaran suatu sistem produksi.Kemudian Swasta & Sukojo

(2003) menyatakan bahwa produktivitas merupakan sebuah konsepsi yang menggambarkan

hubungan antara hasil (jumlah tenaga kerja, modal, tanah, energi dan sebagainya) yang

dipakai untuk menghasilkan hasil tersebut.Kemudian Wingjosoebroto (1992) menyatakan

bahwa, produktivitas kerja karyawan merupakan segala usaha yang dilakukan dengan

menggunakan sumber daya manusia yang ada. Selanjutnya Kusriyanto (1993)

mengungkapkan bahwa yang dimaksud dengan produktivitas adalah, rasio antara hasil

kegiatan (output) dengan segala pengorbanan (biaya) untuk mewujudkan hasil tersebutdan

dengan adanya produktivitas kerja diharapkan pekerjaan akan terlaksana secara efisien dan

efektif, sehingga ini semua akhirnya sangat diperlukan dalam pencapaian tujuan yang sudah

ditetapkan.

Berdasarkan beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa pengertian

produktivitas kerja adalah sumber daya manusia dalam proses produksi yang dinyatakan ke

dalam perbandingan rasio antara hasil yang dicapai dengan meningkatkan taraf hidup

karyawan dan produktivitas kerja merupakan seseorang untuk menghasilkan sesuatu dari

tugas dan pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan.

Penilaian Produktivitas Kerja

Untuk mengetahui produktivitas kerja dari setiap karyawan maka perlu dilakukan

penilaian produktivitas kerja. Penilaian produktivitas kerja menurut Sinungan (2005) sebagai

berikut : (1) sebagai umpan balik pelaksanaan kerja untuk memperbaiki produktivitas kerja

karyawan ; (2) sebagai evaluasi produktivitas kerja yang digunakan untuk penyelesaian

misalnya, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya ; (3) untuk keputusan-keputusan

penetapan misalnya, promosi, transfer, dan demosi ; (4) untuk kebutuhan latihan dan

pengembangan kerja ; (5) untuk perencanaan karier ; (6) untuk mengetahui penyimpangan-

10

penyimpangan proses staffing ; (7) untuk mengetahui ketidakakuratan informal ; (8) untuk

memberikan kesempatan kerja yang adil

Aspek-Aspek Produktivitas Kerja

Produktivitas memiliki dua aspek yang penting, yaitu aspek kualitas dan aspek

kuantitas (Ghiselli & Brown, 2002). Aspek kualitas merupakan tingkat produktivitas kerja

masing-masing karyawan dapat dilihat dari rata-rata observasi yang merupakan standar

penilaian untuk menentukan seorang karyawan produktif tidak produktif menurut kriteria dari

organisasi atau perusahaan dimana karyawan tersebut bekerja.Aspek berikutnya ialah aspek

kuantitas merupakan seorang tenaga kerja dinilai produktif yang lebih besar dari tenaga kerja

lainnya dengan menggunakan waktu seefisien mungkin.

Selanjutnya aspek-aspek produktivitas kerja menurut Abrecht (2002) meliputi, aspek

kuantitas, aspek kualitas dan aspek semikuantitas.Aspek kualitas meliputi tingkat

produktivitas seseorang karyawan dapat dilihat dengan membandingkan nilai dari suatu yang

dihasilkan dengan biaya yang dikeluarkan.Kemudian aspek kualitas meliputi produktivitas

kerja karyawan yang bersifat intuisi yaitu, penilaian bergantung pada subjektivitas

observer.Selanjutnya aspek semikuantitas meliputi tingkat produktivitas yang diketahui

dengan membuat penilaian secara kuantitas dan kualitas.

Kemudian Sutrisno (2009), produktivitas karyawan terdiri dari beberapa aspek yaitu;

kemampuan yakni, mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas. Kemampuan seorang

karyawan sangat bergantung pada keterampilan yang dimiliki serta profesional mereka dalam

bekerja.Ini memberi daya untuk menyelesaikan tugas-tugas yang diembankan kepada

mereka.Hal kedua untuk meningkatkan hasil yang dicapai yakni, berusaha untuk

meningkatkan hasil yang dicapai.Hasil merupakan salah satu yang dapat dirasakan baik oleh

yang mengerjakan maupun yang menikmati hasil pekerjaan tersebut.Jadi upaya untuk

memanfaatkan produktivitas kerja bagi masing-masing yang terlibat dalam suatu

11

pekerjaan.Hal ketiga semangat kerja yakni, ini merupakan usaha untuk lebih baik dari hari

kemarin. Aspek ini dapat dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam satu hari

kemudian dibandingkan dengan hari sebelumnya. Hal keempat pengembangan diri yakni,

senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan kerja. Pengembangan diri

dapat dilakukan dengan melihat tantangan dan harapan dengan apa yang akan dihadapi.

Sebab semakin kuat tantangannya, pengembangan diri mutlak dilakukan. Begitu juga harapan

untuk menjadi lebih baik pada gilirannya akan sangat berdampak pada keinginan karyawan

untuk meningkatkan kemampuan. Hal kelima mutu yakni, selalu berusaha untuk

meningkatkan mutu lebih baik dari yang telah lalu.Mutu merupakan hasil pekerjaan yang

dapat menunjukkan kualitas kerja seorang pegawai. Jadi, meningkatkan mutu bertujuan untuk

memberikan hasil yang terbaik yang pada gilirannya akan sangat berguna bagi perusahaan

dan dirinya sendiri.

Berdasarkan penjelasan di atas, aspek-aspek produktivitas yang digunakan dalam

penelitian ini adalah aspek-aspek produktivitas menurut Sutrisno (2009), karena aspek-

aspeknya berkaitan dengan fenomena penelitian.

Faktor-faktor Yang Memengaruhi Produktivitas Kerja

Pada suatu kesempatan Simanjuntak (1993) mengungkapkan ada beberapa faktor-faktor

yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan yakni, yang pertama, pelatihan

yakni, latihan kerja dimaksudkan untuk melengkapi karyawan dengan keterampilan dan cara-

cara yang tepat untuk menggunakan peralatan kerja. Untuk itu, latihan kerja diperlukan bukan

saja sebagai pelengkap akan tetapi sekaligus untuk memberikan dasar-dasar pengetahuan.

Karena dengan latihan berarti para karyawan belajar untuk mengerjakan sesuatu dengan

benar-benar dan tepat, serta dapat memperkecil atau meninggalkan kesalahan-kesalahan yang

pernah dilakukan. Stoner (1991), mengemukakan bahwa peningkatan produktivitas bukan

pada pemutakhiran peralatan, akan tetapi pada pelatihan kerja karyawan yang paling utama.

12

Dari hasil penelitian beliau menyebutkan 75% peningkatan produktivitas justru dihasilkan

oleh pelatihan dan pengetahuan kerja, kesehatan, dan alokasi tugas.Hal kedua ialah, mental

dan kemampuan fisik karyawan yakni, keadaan mental dan fisik karyawan merupakan hal

yang sangat penting untuk menjadi perhatian bagi organisasi, sebab keadaan fisik dan mental

karyawan mempunyai hubungan yang sangat erat dengan produktivitas kerja karyawan. Hal

ketiga ialah, hubungan antara atasan dan bawahan yakni, hubungan atasan dan bawahan akan

mempengaruhi kegiatan yang dilakukan sehari-hari. Bagaimana pandangan atasan terhadap

bawahan, sejauh mana bawahan diikutsertakan dalam penentuan tujuan.Sikap yang saling

jalin-menjalin telah mampu meningkatkan produktivitas karyawan dalam bekerja. Dengan

demikian, jika karyawan diperlakukan secara baik, maka karyawan tersebut akan

berpartisipasi dengan baik pula dalam proses produksi, sehingga akan berpengaruh pada

tingkat produktivitas kerja. Sementara itu, hal yang sama didukung oleh penelitian dari

Colombo & Stanca (2008) menyatakan bahwa pelatihan kerja yang tinggi mempengaruhi

produktivitas kerja karyawan, karena tanpa adanya pelatihan kerja maka, produktivitas kerja

karyawan akan menurun.

Pelatihan Kerja

Pelatihan kerja sebagai wahana untuk membangun sumber daya manusia menuju era

globalisasi yang penuh dengan tantangan.Karena itu, kegiatan pelatihan tidak dapat diabaikan

begitu saja terutama dalam memasuki era persaingan yang semakin ketat.Berkaitan dengan

hal tersebut kita menyadari bahwa pelatihan merupakan fundamental bagi karyawan.

Adapun Rivai (2004), berpendapat bahwa pelatihan kerja sebagai bagian menyangkut

proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan guna mencapai tujuan

suatu perusahaan atau organisasi. Kemudian pengertian pelatihan kerja oleh beberapa ahli.

Pada suatu kesempatan Dessler (1997), mengatakan bahwa pelatihan kerja merupakan proses

mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang, keterampilan dasar yang mereka

13

butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka. Pada suatu kesempatan Nitisemito (1996)

mengungkapkan bahwa, pelatihan kerja adalah suatu kegiatan dari perusahan yang

bermaksud untuk dapat memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan

dan pengetahuan dari para karyawannya sesuai dengan kegiatan dari perusahaan yang

bersangkutan.Selanjutnya Procton & Thornto (2002) mengatakan bahwa, pelatihan kerja

adalah perbuatan sadar dalam menjanjikan berlangsungnya proses belajar. Pelatihan kerja

merupakan suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan kerja seseorang dalam kaitannya

dengan aktivitas ekonomi.Pelatihan kerja membantu karyawan untuk memahami suatu

pengetahuan praktis dan keterampilannya guna meningkatkan keterampilan, kecakapan, dan

sikap yang diperlukan ole organisasi dalam usaha untuk mencapai tujuannya (Ranunpandojo

& Husnan, 2000).

Sementara itu Nitisemito (2001) mengungkapkan pelatihan kerja adalah suatu kegiatan

dari perusahaan yang bermaksud untuk dapat memperbaiki dan memperkembangkan sikap

tingkah laku, keterampilan, dan pengetahuan dari para karyawan dan sesuai dengan keinginan

perusahaan yang bersangkutan. Adapun hal yang sama yang diungkapkan Siagian (2003)

mengatakan bahwa, pelatihan kerja adalah proses belajar mengajar dengan menggunakan

teknik dan metode tertentu, pelatihan dimaksudkan untuk meningkatkan keterampilan dan

kemampuan kerja seorang atau kelompok. Pelatihan kerja juga merupakan suatu usaha

peningkatan pengetahuan dan keahlian seorang karyawan untuk mengerjakan suatu pekerjaan

tertentu (Hasibuan, 2001).Disamping itu juga telah diungkapkan Gomes (2001) bahwa

pelatihan kerja adalah setiap usaha untuk memperbaiki produktivitas pekerja pada suatu

pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya atau satu pekerjaan yang ada

kaitannya dengan pekerjaannya.

Adapun dalam PP No. 31 tahun 2006 tentang Sistem Pelatihan Kerja Nasional, pelatihan

kerja adalah seluruh kegiatan untuk memberi, memperoleh, menigkatkan, serta

14

mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan keahlian tertentu sesuai

dengan jenjang dan kualifikasi jabatan atau pekerjaan. Pelatihankerja merupakan hal yang

penting yang harus diteliti karena salah satu faktor yang dapat menentukan produktivitas

kerja karyawan adalah pelatihan kerja (Stoner 1991). Selanjutnya Dessler (2004) mengatakan

bahwa pelatihan kerja merupakan proses mengajarkan keterampilan yang dibutuhkan

karyawan untuk melakukan pekerjaannya. Dengan pelaksanaan pelatihan yang tepat, maka

perusahan diharapkan untuk memperbaiki efektivitas kerja karyawan dalam mencapai

produktivitas dari hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan (Byars & Rue, 2008).Pengertian

tentang pelatihan kerja membuat penulis ingin membuktikan adakah hubungan antara

pelatihan yang diberikan kepada karyawan untuk mengembangkan dan meningkatkan

keterampilan kerja yang dikaitkan dengan produktivitas kerja karyawan

Aspek-Aspek Pelatihan Kerja

Pada suatu kesempatan Rae (1990) menungkapkan aspek-aspek pelatihan kerja terdiri

dari, isi pelatihan yaitu, apakah isi program pelatihan relevan dan sejalan dengan kebutuhan

pelatihan dan apakah pelatihan tersebut up to date.Selanjutnya ialah sikap dan keterampilan

instruksi yaitu, apakah instruktur mempunyai sikap dan keterampilan penyampaian yang

mendorong orang untuk belajar.Adapun lama waktu pelatihan yaitu, berapa lama waktu

pemberian materi pokok yang harus dipelajari dan seberapa cepat tempo penyampaian

tersebut.Hal terakhir ialah fasilitas pelatihan yaitu, apakah tempat penyelenggaraan pelatihan

dapat dikendalikan oleh instruktur. Kemudian Rivai (2004) mengungkapkan aspek-aspek

pelatihan kerja antara lain; materi yang dibutuhkan (materi disusun dari estimasi kebutuhan

tujuan latihan, kebutuhan dalam bentuk pengajaran keahlian khusus, menyajikan pengetahuan

yang dibutuhkan) ; metode yang digunakan (metode yang dipilih hendak disesuaikan dengan

jenis pelatihan yang dilaksanakan) ; kemampuan instruktur pelatihan (mencari sumber-

sumber informasi yang lain yang mungkin berguna dalam mengidentifikasi kebutuhan

15

pelatihan) ; sarana atau prinsip-prinsip pembelajaran (pedoman dimana proses belajar akan

belajar lebih efektif) ; peserta pelatihan (sangat penting untuk memperhitungkan tipe pekerja

dan jenis pekerja yang akan dilatih) ; evaluasi pelatihan (setelah mengadakan pelatihan

hendaknya di evaluasi hasil yang akan didapat dalam pelatihan, dengan memperhitungkan

tingkat reaksi, tingkat belajar, tingkat tingkah laku kerja, tingkat organisasi dan nilai akhir).

Berdasarkan penjelasan diatas, aspek-aspek pelatihan kerja yang digunakan dalam

penelitian ini adalah aspek-aspek pelatihan kerja menurutRivai (2004), karena aspek-

aspeknya berkaitan dengan fenomena pelatihan.

Hubungan Antara Pelatihan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan

Sutrisno (2009) menjelaskan bahwa kesulitan atau tantangannya adalah bagaimana

menciptakan organisasi yang semakin beragam dan menuntut pengelolahan yang semakin

efisien, efektif, dan produktif.Dalam suatu organisasi atau perusahaan, pelatihan merupakan

pemberian pengetahuan dan keterampilan kepada karyawan, guna untuk meningkatkan

produktivitas karyawan.Perusahaan harus dapat meningkatkan produktivitas kerja itu melalui

pelatihan kepada karyawannya agar dapat bekerja dengan optimal, sehingga tujuan

perusahaan dapat tercapai (Sutrisno, 2009).Procton & Thornto (2002) mendefinisikan

pelatihan kerja sebagai suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan, keterampilan atau

keahlian karyawan untuk mencapai produktivitas sebuah perusahaan atau organisasi.Ada

beberapa hasil penelitian yang menunjukkan adanya hubungan pelatihan kerja terhadap

produktivitas kerja.

Penelitian Colombo & Stanca (2008) mengungkapkan bahwa pelatihan kerja secara

signifikan memberikan pengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan.Adapun

penelitian yang dilakukan oleh Santiago & Pereira (2008), mengungkapkan bahwa ada

hubungan secara signifikan antara pelatihan kerja terhadap produktivitas karyawan.Menurut

Sabir (2014) mengungkapkan bahwa ada hubungan secara signifikan antara pelatihan kerja

16

yang memberikan dampak positif kepada karyawan sehingga meningkatkan

produktivitas.Senada dengan itu, Davar, Parti & Mani (2013) mengungkapkan secara

signifikan bahwa pelatihan kerja berperan penting terhadap kinerja dan produktivitas

karyawan. Pada suatu kesempatan, ada hasil penelitian yang mengungkapkan bahwa

pelatihan kerja akan memberikan dampak positif terhadap hasil produktivitas karyawan (Nda

& Fard, 2013). Berbanding terbalik dengan hal tersebut, Ismail, Noor & Awang (2011)yang

mengungkapkan bahwa tidak ada hubungan secara signifikan antara pelatihan kerja terhadap

produktivitas kerja dan ditemukan bukan pelatihan kerja memiliki dampak yang signifikan

terhadap produktivitas kerja.

Jadi, produktivitas adalah pemicu terjadinya pelatihan kerja.Kurangnya produktivitas

maka diperlukan pelatihan kerja pada karyawan.Dengan demikian, produktivitas kerja yang

rendah dapat diatasi dengan pelatihan kerja.

Hipotesis

Berdasarkan tinjauan teoritis di atas maka ditarik suatu kesimpulan sementara yang

dinyatakan dalam hipotesis bahwaterdapat hubungan positif yang signifikan antara pelatihan

kerja dengan produktivitas kerja pada karyawan PT. PLN (PERSERO) Salatiga.

METODE PENELITIAN

Variabel Penelitian

Variabel bebas dalam penelitian ini adalah pealtihan kerja sedangkan Variabel terikat

dalam penelitian ini adalah adalah produktivitas kerja.

17

Populasi dan Sampel Penelitian

Populasi dalam penelitian ini adalah keseluruhan karyawan PT. PLN (PERSERO)

Salatiga yaitu 102 orang. Teknik sampel yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah

insidental sampling, yang merupakan teknik penentuan sampel berdasarkan kebetulan, yaitu

siapa saja yang secara kebetulan ditemuin itu cocok sebagai sumber data (Sugiyono, 2012).

dan peneliti mengambil 62 orang karyawan sebagai sampel penelitian. Dengan lantai satu

yang terdiri dari 20 karyawan, lantai dua terdiri dari 25 karyawan, dan lantai tiga terdiri dari

17 orang. Pembagian lantai dengan subjek ini telah ditentukan oleh pihak administrasi

PT.PLN (PERSERO) Salatiga.

Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah

metodeangket atau skala psikologi. Skala psikologi yang digunakan dalam penelitian ini

yaitu, skala psikologi berdasarkan aspek-aspek produktivitas kerja menurut Sutrisno (2009)

dan skala psikologis berdasarkan aspek-aspek pelatihan kerja menurut Veithzal Rivai (2004).

Skala pelatihan kerja dan produktivitas kerja disusun dengan dua jenis pernyataan, yaitu

favorable dan unfavorable yang menggunakan model Likert yang sudah dimodifikasi dengan

menghilangkan kategori jawaban yang berada di tengah.Skala Likert tersebut mempunyai

empat macam pilihan jawaban yaitu, sangat sesuai (SS), sesuai (S), tidak sesuai (TS) dan

sangat tidak sesuai (STS). Penyekoran ini dilakukan dengan sistematika untuk item-item

favorable, jawaban sangat sesuai (SS) mendapat skor 4 dan bergerak menuju skor 1 untuk

jawaban yang sangat tidak sesuai (STS). Begitu juga dengan item-item unfavorable, jawaban

sangat tidak sesuai (STS) mendapat skor 4 dan bergerak menuju skor 1 untuk jawaban sangat

sesuai (SS) (Azwar, 2012).

18

HASIL DAN PEMBAHASAN

Hasil Seleksi Item dan Reliabilitas Alat Ukur

1. Pelatihan Kerja

Berdasarkan pada perhitungan uji seleksi item dan reliabilitas skala pelatihan kerja

yang terdiri dari 48 item, diperoleh item yang gugur sebanyak 9 item dengan koefisien

korelasi item totalnya bergerak antara 0,307-0,689.

Sedangkan teknik pengukuran untuk menguji reliabilitas adalah menggunakan teknik

koefisien Alpha Cronbach, sehingga dihasilkan koefisien Alpha pada skala pelatihan kerja

sebesar 0,934.Hal ini berarti skala pelatihan kerjareliabel.

2. Produktivitas Kerja

Perhitungan uji seleksi item dan reliabilitas skala produktivitas kerja yang terdiri dari

70 item, diperoleh 60 item yang valid dengan koefisien korelasi item total bergerak antara

0,307-0,674, dan koefisien Alpha pada skala produktivitas kerja sebesar 0,940 yang artinya

skala tersebut reliabel.

Uji Deskriptif Statistika

1. Variabel Pelatihan Kerja

Tabel 2.Kategorisasi Pengukuran Skala Pelatihan Kerja

No Interval Kategori Mean N Persentase

1 132,6 ≤ x ≤ 156 Sangat

Tinggi

15 24,19%

2 109,2 ≤ x < 132,6 Tinggi 126,32 47 75,81%

3 85,8 ≤ x < 109,2 Sedang 0 0%

4 62,4 ≤ x < 85,8 Rendah 0 0%

5 39 ≤ x < 62,4 Sangat

Rendah

0 0%

Jumlah 62 100%

SD = 9,213 Min = 115 Max = 156

19

Keterangan: x = pelatihan kerja

Berdasarkan tabel kategorisasi pengukuran skala pelatihan kerja di atas, dapat dilihat

bahwa 15 karyawan memiliki skor pelatihan kerja yang berada pada kategori sangat tinggi

dengan persentase 24,19%, 47 karyawan memiliki skor pelatihan kerja yang berada pada

kategori tinggi dengan persentase 75,81%, dan tidak ada karyawan yang memiliki skor

pelatihan kerja yang sedang, rendah, dan sangat rendah dengan persentase 0%.

Berdasarkan rata-rata sebesar 126,32 dapat dikatakan bahwa rata-rata pelatihan kerja

karyawan berada pada kategori tinggi. Skor yang diperoleh subjek bergerak dari skor

minimum sebesar 115 sampai dengan skor maksimum sebesar 156 dengan standard

deviasi 9,213

2. Variabel Produktivitas Kerja

Tabel 3.Kategorisasi Pengukuran Skala Produktivitas Kerja

No Interval Kategori Mean N Persentase

1 204 ≤ x ≤ 240 Sangat

Tinggi

23 37,1%

2 168 ≤ x < 204 Tinggi 198,95 39 62,90%

3 132 ≤ x < 168 Sedang 0 0%

4 96 ≤ x < 132 Rendah 0 0%

5 60 ≤ x < 96 Sangat

Rendah

0 0%

Jumlah 62 100%

SD = 13,749 Min = 117 Max = 236

Keterangan: x = produktivitas kerja

Berdasarkan tabel kategorisasi pengukuran skala produktivitas kerja di atas, dapat

dilihat bahwa 23 karyawan memiliki produktivitas kerja yang berada pada kategori sangat

tinggi dengan persentase 37,1%, 39 karyawan memiliki skor produktivitas kerja yang

berada pada kategori tinggi dengan persentase 62,90%, dan tidak ada karyawan memiliki

20

skor produktivitas kerja yang berada pada kategori sedang, rendah, dan sangat rendah

dengan persentase 0%. Berdasarkan rata-rata sebesar 198,95, dapat dikatakan bahwa rata-

rata produktivitas kerja berada pada kategori tinggi. Skor yang diperoleh subjek bergerak

dari skor minimum sebesar 117 sampai dengan skor maksimum sebesar 236 dengan

standard deviasi 13,749.

Uji Asumsi

Uji asumsi yang dilakukan terdiri dari uji normalitas dan uji homogenitas. Uji normalitas

dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

Tabel 4.Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Pelatihan Kerja

Produktivitas

Kerja

N 62 62

Normal Parametersa Mean 126.32 198.95

Std. Deviation 9.213 13.749

Most Extreme Differences Absolute .157 .087

Positive .157 .087

Negative -.110 -.055

Kolmogorov-Smirnov Z 1.236 .688

Asymp. Sig. (2-tailed) .094 .731

Berdasarkan uji hasil pengujian normalitas pada tabel di atas, didapatkan bahwa kedua

variabel memiliki signifikansi p>0,05. Variabel pelatihan kerja memiliki nilai K-S-Z sebesar

0,1236 dengan probabilitas (p) atau signifikansi sebesar 0,94 (p>0.05). Oleh karena nilai

signifikansi p>0,05, maka distribusi data pelatihan kerja berdistribusi normal. Hal ini juga

terjadi pada variabel produktivitas kerja yang memiliki nilai K-S-Z sebesar 0,688 dengan

probabilitas (p) atau signifikansi sebesar 0,731.Dengan demikian data produktivitas kerja juga

berdistribusi normal.

21

Uji Linearitas

Tabel 5.Hasil Uji Lineritas

ANOVA Table

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

Produkti

vitas

Kerja *

Pelatiha

n Kerja

Between Groups (Combined) 8829.307 25 353.172 4.706 .000

Linearity 5759.901 1 5759.901 76.755 .000

Deviation from

Linearity 3069.406 24 127.892 1.704 .072

Within Groups 2701.548 36 75.043

Total 11530.855 61

Hasil uji linearitas diperoleh nilai Fbeda sebesar 0,1704 dengan signifikansi = 0,072

(p>0,05) yang menunjukkan hubungan antara pelatihan kerja dan produktivitas kerja adalah

linear.

Uji Korelasi

Dari perhitungan uji korelasi antara variabel bebas dan terikat, dapat dilihat pada tabel

berikut:

Tabel 6.Hasil Uji Korelasi

Correlations

Komitmen Kepuasan

Komitmen Pearson Correlation 1 .707**

Sig. (1-tailed) .000

N 62 62

Kepuasan Pearson Correlation .707** 1

Sig. (1-tailed) .000

N 62 62

22

Berdasarkan hasil perhitungan uji korelasi diperoleh koefisien korelasi antara pelatihan

kerja dengan produktivitas kerja sebesar 0,707 dengan sig. = 0,000 (p < 0.05) yang berarti

ada hubungan yang positif signifikan antara pelatihan kerjadengan produktivitas kerja.

Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi pelatihan kerja, maka akan semakin tinggi

pula produktivitas kerja yang dimiliki oleh karyawan. Besarnya variasi produktivitas kerja

karyawan dengan pelatihan kerja karyawan dapat menjelaskan bahwa pelatihan kerja

memberikan kontribusi terhadap produktivitas kerja karyawan sebesar 49,98% (diperoleh dari

r²) dan sisanya sebesar 50,02% yang dipengaruhi oleh faktor lain diluar pelatihan kerja yang

dapat berpengaruh terhadap produktivitas kerja pada karyawan.

Pembahasan

Berdasarkan penelitian mengenai hubungan antara pelatihan kerja dengan produktivitas

kerja karyawan PT. PLN (PERSERO) Salatiga, didapatkan hasil bahwa terdapat hubungan

yang positif dan signifikan antara pelatihan kerja dengan produktivitas kerja pada karyawan

PT. PLN (PERSERO) Salatiga.Berdasarkan hasil uji perhitungan korelasi, keduanya

memiliki r sebesar 0,707 dengan signifikansi sebesar 0,000 (p < 0.05) yang berarti kedua

variabel yaitu pelatihan kerja dengan produktivitas kerja karyawan memiliki hubungan yang

positif. Dengan kata lain, semakin tinggi pelatihan kerja, maka semakin tinggi pula

produktivitas kerja.

Variabel pelatihan kerja memberi peran utama terhadap produktivitas kerja.Ada

beberapa kemungkinan, pertama, sebagaian besar karyawan menganggap bahwa pelatihan

kerja dapat menambah keterampilan mereka adalah penting agar dapat meningkatkan

produktivitas kerja. Pernyataan tersebut didukung oleh penelitian Sabir (2014)yang

menyatakan bahwa pelatihan kerja dapat diberlakukan kepada karyawan yang ingin

meningkatkan keahlian atau keterampilan mereka dan kepada karyawan yang mengalami

penurunan produktivitas kerja.Kedua, sebagaian besar karyawan menganggap bahwa

23

pelatihan kerja adalah kegiatan yang dapat menambah tercapainya tujuan perusahaan dalam

meningkatkan produktivitas kerja. Sejalan dengan pernyataan tersebut Colombo & Stanca

(2008) juga mengungkapkan bahwa dengan adanya pelatihan kerja membuat tujuan

perusahaan tercapai sehingga dapat memaksimalkan produktivitas kerja karyawan.

Selanjutnya Simanjuntak (1993) mengungkapkan ada beberapa faktor-faktor yang

dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan yakni, pelatihan yakni, latihan kerja

dimaksudkan untuk melengkapi karyawan dengan keterampilan dan cara-cara yang tepat

untuk menggunakan peralatan kerja. Untuk itu, latihan kerja diperlukan bukan saja sebagai

pelengkap akan tetapi sekaligus untuk memberikan dasar-dasar pengetahuan. Karena

dengan latihan berarti para karyawan belajar untuk mengerjakan sesuatu dengan benar-

benar dan tepat, serta dapat memperkecil atau meninggalkan kesalahan-kesalahan yang

pernah dilakukan. Adapun Rivai (2004), berpendapat bahwa pelatihan kerja sebagai

bagian menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan

guna mencapai tujuan suatu perusahaan atau organisasi.

Jadi, produktivitas kerja adalah pemicu terjadinya pelatihan kerja.Kurangnya

produktivitas maka diperlukan pelatihan kerja pada karyawan.Dengan demikian,

produktivitas kerja yang rendah dapat diatasi dengan pelatihan kerja.

Dari uraian diatas, penulis dapat mengatakan bahwa semakin tinggi pelatihan kerja

yang diberikan kepada karyawan, maka tinggi pula produktivitas kerja karyawan juga akan

maksimal. Hal tersebut dikarenakan para karyawan PT. PLN (PERSERO) Salatiga yang

mengikuti pelatihan kerja, mampu memberikan hasil produktivitas yang maksimal.

Hal ini terlihat dari hasil kajian penelitian di atas, bahwa antara pelatihan kerja

dengan produktivitas kerja karyawan memiliki hubungan yang positif signifikan.

Berdasarkan hasil analisis deskriptif dalam penelitian ini, diperoleh data bahwa pelatihan

kerja sebesar 75,81% yang berada pada kategori tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa

24

sebagaian karyawan PT.PLN (PERSERO) Salatiga bisa mendapatkan manfaat dari

pelatihan kerja. Sedangkan pada produktivitas kerja karyawan PT.PLN (PERSERO)

Salatiga diperoleh data bahwa produktivitas kerja sebesar 62,90%. Hal tersebut

menunjukkan bahwa sebagaian karyawan PT.PLN (PERSERO) Salatiga berperan aktif

dalam meningkatkan produktivitas kerja yang tinggi.

Hasil penelitian ini mendukung yang diutarakan oleh Sabir, dkk (2014)

mengungkapkan bahwa dengan adanya pelatihan kerja akan memberikan dampak positif

kepada karyawan sehingga meningkatkan produktivitas. Procton & Thornto (2002)

mendefinisikan pelatihan kerja sebagai suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan,

keterampilan atau keahlian karyawan untuk mencapai produktivitas sebuah perusahaan

atau organisasi. Jika dilihat sumbangan efektif yang diberikan pelatihan kerja terhadap

produktivitas kerja karyawan, bahwa pelatihan kerja memberikan kontribusi terhadap

produktivitas kerja karyawan sebesar 49,98% (diperoleh dari r²) dan sisanya sebesar

50,02% yang dipengaruhi oleh faktor lain diluar pelatihan kerja yang dapat berpengaruh

terhadap produktivitas kerja pada karyawan.

Berdasarkan penjelasan di atas, dapat disimpulkan bahwa pelatihan kerja

memberikan kontribusi terhadap produktivitas kerja karyawan, sehingga nampak jelas

bahwa pelatihan kerja mempunyai hubungan positif dengan produktivitas kerja.

PENUTUP

Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian mengenai hubungan antara pelatihan kerja terhadap

produktivitas kerja karyawan PT. PLN (PERSERO) Salatiga, diperoleh kesimpulan

sebagai berikut:

25

1. Ada hubungan positif yang signifikan antara pelatihan kerja terhadap produktivitas

kerja karyawan PT. PLN (PERSERO) Salatiga. Hal ini dapat dilihat dari koefisien

korelasi antara pelatihan kerja dengan produktivitas kerja karyawan PT. PLN

(PERSERO) Salatiga adalah sebesar 0,707 dengan signifikansi sebesar 0,000 (p <

0.05). nilai signifikansi yang lebih kecil dari 0,05 menunjukkan bahwa H0 ditolak

dan H1 diterima.

2. Besarnya sumbangan pelatihan kerja 49,98%. Hal ini menunjukkan bahwa

pelatihan kerja merupakan salah satu faktor yang besar pengaruhnya terhadap

produktivitas kerja karyawan.

3. Sebagian besar subjek (75,81%) memiliki tingkat pelatihan kerja berada pada

kategori tinggi dan sebagaian besar subjek (62,90%) memiliki tingkat produktivitas

kerja berada pada kategori tinggi.

Saran

Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan di atas, maka penulis menyarankan hal-

hal berikut:

1. Perusahaan

Perusahaan dapat memberikan kesempatan kepada setiap karyawan untuk

membuat analisis kebutuhan pelatihan yang terkait dengan relasi, budaya, tingkah

laku dan hasil kerja agar dapat meningkatkan produktivitas kerja. Untuk

menunjang kepentingan tersebut perusahaan perlu menyiapkan tempat dan sarana

pelatihan yang memadai.

26

2. Karyawan

Setiap karyawan dikategorikan dapat mengikuti pelatihan kerja minimum 6 bulan

sekali yang sesuai dengan kebutuhan dan perubahan perilaku agar mempunyai

reaksi belajar yang lebih baik sehingga meningkatkan produktivitas kerja.

3. Peneliti yang lain

Bagi penelitian selanjutnya, bias menggunakan sampel yang lebih banyak lagi dan

dapat dikombinasikan dengan jenis pelatihan kerja dari perusahaan atau organisasi.

27

DAFTARA PUSTAKA

Agustina, Ika, & Hartati.(2005), Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan Pengaruhnya

Terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja.

Anoraga, P. (2005). Psikologi Kerja. Jakarta : PT. Rineka Cipta.

Arikunto, S. (2006).Prosedur penelitian suatu pendekatan praktek.EdisiRevisi. Jakarta:

Rineka Cipta

Azwar, S. (2012).Penyusunan skala psikologi.Edisi 2. Yogyakarta: Pustaka Pelajar

Batool, A. (2012). Effects of employess training on the organizational competitive advantage:

Empirical study of Private Sector of Islamabad, Pakistan. Far EasT Journal of

Psychology and Business, 6 (1).

Budria, S & Pereira, T.P. (2008).The Contribution of Vocational Training to Employment,

Job-Related Skills and Productivity.University of Maderia, CEEApIA, CEEPR and

IZA.

Chris & Jackson.(2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Raja Grafindo Persada,

Jakarta.

Colombo & Stanca. (2008). The Impact of Training on Productivity. Economics

Departement, University of Milan Bicocca.

Cozby, P. C. (2009). Methods in behavioral research. Yogyakarta: Pustaka Pelajar

Davar, Parti & Mani. (2013). Does Training Affect Productivity of Empoyees. Indian Journal

of Industrial Relations.

Dearden, L., Reed, H & Reenem, V.J.The Impact of Training on Productivity and Wages:

Evidence From British Panel Data. The Institute for Fiscal Studies.

Gomes, F.C. (2002), Manajemen Sumber Daya Manusia :Cetakan Keempat, Penerbit Andi

Offset, Yogyakarta.

Ismail,R., Noor, M. Z & Awang, H.A. (2011) Impact of Training on Firm’ Output and

Labour Productivity.Journal of Business and Policy Research.6 (1). 130-144

Janda, L. H. (1998). Psychological testing: theory and applications. Icludes Sonware.

Massachusetts: A Viacom Company

Khan, R & Khan, F. (2011).Impact of Training on productivity Empoyees .Global Journals

Inc. (USA), 11 (7). 0975-5853

Kusriyanto & Bambang. (2000). Meningkatkan Produktivitas Karyawan : Jakarta, Gramedia.

Menon, E.M. (2013). Productivity Gains From Training: The Views of Employers and

Stakeholders. Journal of Educaton and Training Studies.1 (1). 2324-8068.

28

Nda, M. & Fard, R. (2013). The Impact of Employee Training on Employee

Productivity.Global Journal of Commerce and Management Perspective:Global

Institute for Research and Education. 2319-7285.

Nurgiyantoro, Gunawan, & Marzuki. (2009). Statistik terapan: untuk penelitian ilmu-ilmu

sosial. Yogyakarta: Gajah Mada University Press.

Rivai.(2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Raja Grafindo Persada

: Jakarta.

Rogers, T., Pasztor, & Kleinpeter, C. (2003). The Impact of Training on Worker Productivity

and Retention: Perceptions of Child Welfare Supervisors. Professional Development:

The International Journal of Continuing Social Work Education, 6 (3).

Sabir, R., Akhtar., Bukhari., dkk (2014). Impact of Training on Productivity of Employees: A

Case Study of Electricity Supply Company in Pakistan. International Review of

Management and Business Research: 3 (2).

Santiago & Pereira. (2008). The Contribution of Vocational Training to Employment

Productivity: Evidence from Medeira Island. IZA Germany.

Siagian, S. P. (2002). Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta: RinekaCipta.

Simanjuntak, P. (1981). Produktivitas dan Mutu Kehidupan, Jakarta: Lembaga Sarana

Informasi Usaha dan Produktivitas.

Singh & Mohanty.(2012) Impact of Training Practices on Employee Productivity.University

Bhubaneswar, India. Management Review (IMR), 2231-1513.

Sinungan, Mucharsyah, (2009). Produktivitas : Apa dan Bagaimana. Cetakan Kelima,

Jakarta : PT. Bumi Aksara

Sugiyono. (2012). Metodologi penelitian pendidikan: pendekatan kuantitatif, kualitatif, dan

R&D. Bandung: Alfabeta

Sutrisno, Edy.(2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada Media

Group

Zainun,& Buchari. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia Indonesia.Jakarta: PT

GunungAgung.