pengaruh kompensasi dan kepemimpinan terhadap kinerja...

Jurnal Mediastima ISSN 0852-7105

Volume 25, No. 2 Okt-Mar 2019

1Delila Rambe, 2Putri Devita

LPPM 224 IBI-K57

PENGARUH KOMPENSASI DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI

(SURVEI PEGAWAI PT. PEGADAIAN PERSERO CABANG KOTA WISATA CIBUBUR)


Email: [email protected] Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi Institut Bisnis dan Informatika Kosgoro 1957

ABSTRAK

Tujuan penelitian ini adalah 1) untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai PT Pegadaian Persero Cabang Kota Wisata Cibubur. 2) Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai PT Pegadaian Persero Cabang Kota Wisata Cibubur. 3) Untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan kepemimpinan terhadap kinerja pegawai PT Pegadaian Persero Cabang Kota Wisata Cibubur. Desain penelitian mempergunakan riset deskriptif dan kausal dan teknik analisis data mempergunakan regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan koefisien korelasi kompensasi terhadap kinerja mempunyai hubungan yang erat terhadap kinerja. Sedangkan besarnya pengaruh kompensasi terhadap kinerja sebesar 58.06%. Selanjutnya koefisien korelasi kepemimpinan terhadap kinerja mempunyai hubungan yang erat terhadap kinerja. Sedangkan besarnya pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja sebesar 43.82%. Koefisien korelasi kompensasi dan kepemimpinan terhadap kinerja mempunyai hubungan yang erat terhadap kinerja. sedangkan besarnya pengaruh kompensasi dan kepemimpinan terhadap kinerja pegawai sebesar 0.632 atau 63.2%. Kata Kunci: Kompensasi, Kepemimpinan dan Kinerja

I. PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Apabila dikaitkan dengan kenaikan hasil kerja karyawan, suatu

perusahaan sudah selayaknya memberikan imbalan yang sesuai dengan

tanggung jawab pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai, karena imbalan

yang diterima oleh pegawai adalah merupakan salah satu faktor yang

memotivasi pegawai untuk bekerja lebih baik dan lebih produktif.

PT Pegadaian Persero memberlakukan sistem penggajian dalam

pemberian kompensasi berdasarkan kinerja pegawai. Semakin tinggi

produktivitas kerja pegawai maka semakin tinggi kompensasi yang di per

olehnya. Kompensasi yang diterima berupa kompensasi langsung dan

kompensasi tidak langsung. Adapun imbalan langsung berupa imbalan

yang diterima pegawai secara periodik. Sedangkan imbalan tidak langsung

mailto:[email protected]




LPPM 225 IBI-K57

yaitu imbalan yang diterima karyawan secara tidak periodik atau diterima

kalau karyawan itu sudah waktunya untuk menerima.

Sebagai pegawai tidak hanya menuntut upah sesuai harapan namun

juga harus dibarengi dengan kinerja pegawai yang sudah direncanakan

oleh masing-masing cabang. Dalam menentukan kompensasi seperti

bonus PT Pegadaian Persero menggunakan System Key Performance

Indicator untuk mengukur pencapaian performa kinerja pegawai. Sehingga

pelaksanaan penilaian kerja dapat berpengaruh, dengan semakin baik

kinerja yang di lakukan oleh pegawai maka kompensasi yang diberikan juga

akan semakin besar.

Selain kompensasi, faktor kepemimpinan juga berpengaruh dalam

kinerja pegawai, dorongan kerja yang disebut motivasi, merupakan hal yang

harus dimiliki oleh pegawai dan merupakan hal yang harus dilakukan oleh

pimpinan kepada pegawai untuk mengarahkannya. Namun, kepemimpinan

bukanlah masalah yang mudah, baik memahami maupun menerapkannya

dengan tepat.

Dalam hal ini, para pemimpin yang bersangkutan haruslah

menetapkan kebijakan-kebijakan yang sejalan dengan pencapaian tujuan

perusahaan dengan memanfaatkan sumber daya yang dimiliki. Baik dalam

sumber daya produksi, pemasaran, keuangan, maupun sumber daya

manusia. Dalam hal ini, faktor pegawai merupakan salah satu sumber daya

yang sangat vital dalam sebuah perusahaan dikarenakan setiap manusia

memiliki sifat, perilaku, pemikiran dan keinginan yang berbeda. Oleh karena

itu diperlukan manajemen profesional dalam mengelolanya agar setiap

pihak yang terkait memiliki pemikiran yang sama dalam hal pencapaian

tujuan perusahaan.

Pegawai adalah bagian terpenting untuk penentu kemajuan suatu

perusahaan. Menurut Thompson dalam Robbins (2010:264) mutu dari

suatu perusahaan bergantung pada mutu/kompetensi yang dimiliki oleh

pegawai yang berada dialamnya. Untuk mendapatkan pegawai yang

mampu dan mempunyai motivasi dalam bekerja, perusahaan dituntut untuk




LPPM 226 IBI-K57

memiliki timbal balik yang sesuai dengan kinerja masing-masing pegawai

demi mendapatkan pegawai yang produktif dan kinerja terbaik sesuai

degan harapan perusahaan dalam pencapaian tujuan bersama. Menurut

Siagian (2002:9), hasil kerja pegawai di pengaruhi oleh banyak faktor yaitu

imbalan yang diterima pegawai, pengembangan karyawan, kondisi kerja,

kebiasaan perusahaan dalam bekerja, cara pemimpin mempengaruhi

bawahannya, dorongan, ketetapan waktu, dan kepuasan kerja.

Seorang pemimpin haruslah bisa memahami kebutuhan pekerjanya

agar mereka bisa bekerja secara efektif demi pencapaian tujuan

perusahaan, oleh karena itu seorang pemimpin dituntut dekat dengan para

pekerjanya dan mampu mengetahui dan menyelesaikan permasalahan

mereka dalam bekerja. Dengan memiliki kepemimpinan efektif, diharapkan

perusahaan bisa terus berkembang ke arah yang lebih baik.

1.2. Permasalahan

Dari uraian latar belakang dapat di rumuskan masalah yaitu:

bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai, bagaimana

pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai serta bagaimana

pengaruh kompensasi dan kepemimpinan terhadap kinerja pegawai.

1.3. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui pengaruh kompensasi

terhadap kinerja pegawai, Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan

terhadap kinerja pegawai serta untuk mengetahui pengaruh kompensasi

dan kepemimpinan terhadap kinerja pegawai. Kegunaan penelitian adalah

sebagai masukan kepada PT Pegadaian Persero Cabang Kota Wisata

Cibubur mengenai pengaruh kompensasi dan kepemimpinan terhadap

kinerja pegawai.




LPPM 227 IBI-K57

II. TINJAUAN PUSTAKA

Imbalan/kompensasi adalah mengenai apa yang diterima karyawan

dari organisasi sebagai pengganti hasil kerja yang diberikan kepada

organisasi/lembaga. Pemberian imbalan/kompensasi adalah bagian dari

fungsi pengelolaan sumber daya manusia yang berkaitan dengan segala

sesuatu mengenai pemberian penghargaan perorangan kepada seseorang

sebagai pertukaran dalam melaksanakan tugas perusahaan sesuai dengan

yang diperintahkan. (Rivai, 2013)

Masalah kompensasi atau balas jasa atau imbalan dari hasil kerja

yang diberikan kepada perusahaan adalah bagian yang perlu dijaga

hubungannya, memelihara dan memberikan hasil dari kontribusi yang

pegawai lakukan untuk perusahaan.

Pada hakikatnya, para pemimpin dapat mempengaruhi etika dan

kepuasan kerja, kehidupan kerja, dan lebih penting kemampuan dan

kemauan suatu perusahaan. Untuk mencapai semua hal tersebut, seorang

pemimpin harus mempunyai kemampuan dan keterampilan kepemimpinan

dalam melakukan pengarahan kepada bawahannya untuk mencapai tujuan

suatu perusahaan.

Pemimpin adalah orang yang membina dan menggerakkan seseorang

atau sekelompok orang agar mereka bersedia, komitmen dan setia

melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya untuk mewujudkan tujuan

perusahaan yang harus ditetapkan sebelumnya (I Gusti Ngurah Gorda,

2004:151). Kepemimpinan (leadership) adalah kemampuan untuk

membentuk, atau kemampuan seseorang untuk memberikan yang terbaik

dan menjalankan sesuatu supaya seseorang atau sekelompok orang

supaya mau untuk mempunyai ketetapan hati dan loyal dalam melakukan

pekerjaan yang sesuai dengan kemauan perusahaan untuk memperoleh

atau mencapai tujuan organisasi yang sudah ditetapkan. (I Gusti Ngurah

Gorda, 2004:151). Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi, memberi

gambaran, memberikan dorongan kepada semua pegawai, sehingga dapat

mencapai tujuan organisasi dan memperoleh manfaat bagi ketenangan




LPPM 228 IBI-K57

orang-orang. Cara mempengaruhi bawahan dalam suatu organisasi

merupakan hal yang penting dalam suatu perusahaan. Peran dari suatu

pimpinan dalam mencapai tujuan perusahaan sangat penting, dan cara

atasan memberikan arahan kepada bawahan, sangatlah berpengaruh pada

hasil kerja pegawai, seorang pemimpin haruslah sesuai dengan yang

kemampuan yang dimiliknya pemimpinnya tidak hanya terbatas pada

kemampuannya dalam melaksanakan program-program saja, tetapi lebih

dari itu yaitu pemimpin harus bisa mengikutkan semua tingkat jenjang

organisasinya, anggotanya atau masyarakatnya untuk ikut berperan aktif

sehingga mereka mampu memberikan kontribusi yang positif dalam usaha

mencapai tujuan.

Kinerja menurut Sulistiyani (2003:223), kinerja dari pegawai adalah

gabungan dari kemampuan dan usaha. Dan kesempatan yang dapat dinilai

dari hasil kerjanya.

Rivai dan Basri (2005:198-199) kinerja adalah hasil kerja yang

diperoleh oleh seseorang dengan usahanya sendiri dalam hal melakukan

pekerjaan yang diberikan oleh pimpinan yang dilihat dari kualitas kerja,

kuantitas kerja, tanggung jawab, loyalitas, kejujuran, kedisiplinan yang

hasilnya sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan.

Berdasarkan pengertian kinerja menurut beberapa ahli di atas,

disimpulkan bahwa kinerja merupakan perwujudan yang dilakukan oleh

pegawai dalam meningkatkan hasil kerja seorang pegawai ataupun

organisasi. Kinerja pegawai yang baik adalah salah satu faktor yang sangat

penting dalam upaya instansi untuk meningkatkan kinerja organisasi.

Kinerja merupakan indikator dalam menentukan bagaimana usaha untuk

mencapai hasil kinerja yang tinggi dalam suatu organisasi atau instansi.

III. METODE PENELITIAN

Penelitian ini dilakukan di PT Pegadaian Persero Cabang Kota Wisata

Cibubur dilakukan bulan Januari sampai dengan bulan April 2019. Desain




LPPM 229 IBI-K57

penelitian menggunakan riset deskriptif dan kausal. Jenis data yang

dipergunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

a) Data kualitatif, yaitu data atau informasi yang diperoleh dari dalam

instansi baik secara lisan maupun tulisan.

b) Data Kuantitatif, yaitu data atau informasi yang diperoleh dalam

bentuk angka-angka yang masih perlu dianalisis.

c) Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah : data primer

dan data sekunder. Teknik Pengumpulan Data: (1) Penelitian

Lapangan (Field Research), (2) Observasi, (3) Survei, (4) Wawancara,

(5) Studi Kepustakaan (Library Research)

Adapun teknik pengambilan sampel yang dipergunakan dalam

penelitian ini metode sensus (sampel jenuh), dimana semua populasi

dijadikan sampel. Dan jumlah sampel dalam penelitian sebanyak 35

pegawai pegadaian.

Data yang diperoleh melalui sumber data primer dianalisis dan

ditabulasi dengan metode regresi linier berganda untuk mengukur

pengaruh kompensasi dan kepemimpinan terhadap kinerja pegawai, untuk

mengetahui tingkat keeratan antara variabel bebas terhadap variabel terikat

mempergunakan analisis koefisien korelasi dan untuk mengetahui

seberapa besar pengaruh antar variabel mempergunakan analisis koefisien

determinasi.

IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Identitas Responden

Jumlah responden penelitian ini sebanyak 35 orang pegawai dengan

identitas sebagai berikut:

Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Responden Persentase

Wanita 8 22,9%

Pria 27 77,1%

Total 35 100% Sumber: Hasil Penelitian Lapangan




LPPM 230 IBI-K57

Responden Berdasarkan Pendidikan

Pendidikan Jumlah Responden Persentase

Sarjana 29 82,9%

Diploma 6 17,1%


Responden Berdasarkan Usia

Usia Jumlah Responden Persentase

30-40 34 97,1%

40-50 1 2,9%


4.2. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas

Berikut adalah hasil uji validitas dan uji reliabilitas dengan

menggunakan SPSS versi 23:

Uji Validitas dan Uji Reliabilitas tem-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

Kompensasi1 56,31 16,339 ,431 ,847 Kompensasi2 56,26 17,138 ,405 ,846 Kompensasi3 56,20 16,106 ,611 ,835 Kompensasi4 56,31 14,869 ,639 ,833 Kompensasi5 56,03 16,382 ,491 ,842 Kepemimpinan1 55,91 17,316 ,344 ,850 Kepemimpinan2 55,97 16,323 ,545 ,839 Kepemimpinan3 56,20 17,400 ,423 ,845 Kepemimpinan4 56,06 17,350 ,328 ,851 Kepemimpinan5 56,23 17,417 ,310 ,852 Kinerja1 56,23 18,005 ,374 ,848 Kinerja2 56,34 18,408 ,379 ,850 Kinerja3 56,69 15,869 ,737 ,828 Kinerja4 56,74 15,667 ,682 ,830 Kinerja5 56,91 16,139 ,651 ,833

Sumber: Hasil Pengolahan Data SPSS, 2019

Dari hasil data di atas dapat dilihat bahwa besar nilai Corrected Item

Total Correlation (CITC) lebih besar dari 0,3 yang artinya butir-butir

pernyataan dari ketiga variabel valid untuk dilakukan penelitian. Untuk uji




LPPM 231 IBI-K57

reliabilitas pada tabel di atas diperoleh hasil Cronbach’s alpha> 0,60

artinya data tersebut dikatakan reliabel (dapat diukur). Dengan demikian

dapat disimpulkan bahwa semua pernyataan pada kuesioner sudah reliabel

dan dapat dilanjutkan untuk pengujian selanjutnya.

4.3. Hasil Uji Asumsi Klasik

4.3.1. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam model

regresi, variabel dependen dan independen keduanya memiliki distribusi

normal atau tidak. Dalam penelitian ini dilakukan dengan cara uji statistik,

yaitu dengan melihat grafik normal probability plot pada gambar berikut:

Gambar . Uji Normalitas P-Plot

Plot probability terlihat bahwa titik-titik menyebar disekitar garis diagonal

dan tetap mengikuti arah garis diagonalnya artinya semua jawaban

responden terdistribusi normal dan sampel dalam penelitian ini layak untuk

dilakukan penelitian lebih lanjut.




LPPM 232 IBI-K57

4.3.2. Uji Multikolinearitas

Untuk mengetahui ada tidaknya multikolinieritas adalah dengan

melihat besarnya nilai Variance Inflation Factor (VIF). Jika VIF dibawah 10

dan Tolerance Value diatas 0,1 maka tidak terjadi multikolinieritas. Berikut

ini adalah hasil uji multikolinearitas menggunakan SPSS Versi 23:

Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

Model

Correlations Collinearity Statistics

Zero-order Partial Part Tolerance VIF

1 Kompensasi ,762 ,587 ,440 ,588 1,701

Kepemimpinan ,662 ,347 ,225 ,588 1,701

a. Dependent Variable: Kinerja

Dari hasil perhitungan uji multikolinearitas, nilai VIF sebesar 1.701.

Sedangkan pada Tolerance sebesar 0.588 yang artinya tidak terjadi

multikolinearitas dan menyimpulkan bahwa uji multikolinearitas terpenuhi.

4.3.3. Uji Heteroskedastisitas

Menurut Imam Ghozali (2006), dasar pengambilan keputusan yang

dapat diambil adalah sebagai berikut:

1. Jika pola tertentu seperti titik-titik yang ada membentuk suatu pola

yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit) maka

telah terjadi heteroskedastisitas.

2. Jika tidak ada yang jelas serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah

angka nol pada sumbu Y maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

Berikut ini adalah hasil uji heterokedastisitas menggunakan SPSS

Versi 23:




LPPM 233 IBI-K57

Gambar. Uji Heteroskedastisitas

Dari grafik Scatterplot di atas terlihat bahwa titik-titik terlihat

menyebar dan acak dan terletak di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu

Y dan tidak membentuk pola tertentu, maka tidak terjadi

Heteroskedastisitas.

4.3.4. Uji Autokorelasi

Uji Autokorelasi

Tabel di atas didapatkan nilai Durbin-Watson (DW hitung) sebesar

1.552. Angka D-W diantara -2 sampai +2 berarti tidak ada autokorelasi

maka ini berarti tidak terjadi autokorelasi. Sehingga kesimpulannya adalah

uji autokorelasi terpenuhi.

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R

Square Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 ,795a ,632 ,609 ,935 1,552

a. Predictors: (Constant), Kepemimpinan, Kompensasi b. Dependent Variable: Kinerja




LPPM 234 IBI-K57

4.4. Regresi Berganda

Berikut hasil uji regresi berganda menggunakan SPSS versi 23:

Koefisien Regresi Berganda

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 3,189 2,420 1,318 ,197

Kompensasi ,434 ,106 ,574 4,101 ,000

Kepemimpinan ,311 ,148 ,293 2,096 ,044


Y = 3.189 + 0.434X1 + 0.311X2

Dari persamaan di atas mempunyai arti sebagai berikut:

1. Nilai 3.189 artinya tanpa dipengaruhi kompensasi dan kepemimpinan

maka kinerja pegawai sebesar 3.189 kali.

2. Nilai 0.434 artinya setiap peningkatan kompensasi satu kali mampu

meningkatkan kinerja pegawai sebesar 0.434 kali.

3. Nilai 0.311 artinya setiap peningkatan kepemimpinan satu kali mampu

meningkatkan kinerja pegawai sebesar 0.311 kali.

4.5. Uji F

Uji F dilakukan untuk menguji secara simultan pengaruh kompensasi

dan kepemimpinan terhadap kinerja pegawai. Berikut ini adalah hasil uji F

dengan menggunakan SPSS versi 23:

Hasil Uji F

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 47,929 2 23,965 27,431 ,000b

Residual 27,957 32 ,874

Total 75,886 34

a. Dependent Variable: Kinerja b. Predictors: (Constant), Kepemimpinan, Kompensasi

Maka dilakukan uji satu sisi dengan tingkat signifikan 5%. Pada derajat

kebebasan (DF) = n – 1 – K = 35 – 1 – 2 = 32 dengan alfa 0,05 maka

diperoleh F tabel sebesar.




LPPM 235 IBI-K57

F hitung

Ha diterima H0 ditolak

3,29 27,431

Daerah Pengambilan Keputusan Satu Sisi Secara Bersama-sama.

Pengujian variabel kompensasi dan kepemimpinan terhadap kinerja

secara simultan dilakukan dengan uji F. Hasil yang diperoleh adalah Fhitung

sebesar 27.431 sedangkan Ftabel 3.29, maka Fhitung> Ftabel.Maka Ho ditolak

dan Ha diterima, hal ini menunjukkan variabel kompensasi dan

kepemimpinan secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja pegawai PT Pegadaian Persero Cabang Kota Wisata Cibubur.

4.6. Uji T

Hasil Uji T Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 3,189 2,420 1,318 ,197

Kompensasi ,434 ,106 ,574 4,101 ,000

Kepemimpinan ,311 ,148 ,293 2,096 ,044


Untuk menguji pengaruh dari masing-masing variabel bebas secara

parsial atau untuk mengetahui variabel mana yang lebih mempengaruhi

kinerja pegawai.




LPPM 236 IBI-K57

Maka dilakukan uji dua sisi dengan tingkat signifikan 5%. Pada derajat

kebebasan ( DF ) = n – 1 – k = 35 – 1 – 1 = 33 dengan alfa 0,05 maka

diperoleh t tabel sebesar 2.03452.

Berdasarkan hasil uji ttabel dan thitung, maka dapat digambarkan sebagai

berikut :

Ho ditolak Ho ditolak

Ha diterima

-2.03452 +2.03452 thitung X2= 2.096

thitungX1= 4.101

Daerah Pengambilan Penerimaan dan Penolakan Ho

Dari tabel di atas, maka dapat diambil suatu kesimpulan bahwa thitung

variabel kompensasi (X1) = 4.101 berada di daerah penolakan Ho, maka Ho

ditolak dan Ha diterima atau 4.101>2.03452. Menunjukkan variabel

kompensasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

pegawai. Nilai thitung variabel kompensasi yang bernilai positif menunjukkan

bahwa terdapat hubungan yang positif atau searah antara kompensasi

dengan kinerja pegawai, artinya semakin tinggi kompensasi maka semakin

tinggi pula kinerjanya dan sebaliknya.

Sedangkan nilai thitung yang dihasilkan oleh variabel kepemimpinan

(X2) adalah 2.096 berada di daerah penolakan Ho, maka Ho ditolak dan Ha

diterima atau 2.096>2.03452. Menunjukkan variabel kepemimpinan

memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Nilai




LPPM 237 IBI-K57

thitung variabel kepemimpinan yang bernilai positif menunjukkan bahwa

terdapat hubungan yang positif atau searah antara kepemimpinan dengan

kinerja pegawai, artinya semakin tinggi kepemimpinan maka semakin tinggi

pula kinerjanya dan sebaliknya.

4.7. Koefisien Korelasi

Untuk mengetahui tingkat keeratan hubungan antara dua variabel.

Tingkat hubungan tersebut dapat dibagi menjadi tiga kriteria yaitu

mempunyai hubungan positif, mempunyai hubungan negatif dan tidak

mempunyai hubungan.

Uji Koefisien Korelasi Simultan

Dari hasil pengolahan data diperoleh korelasinya sebesar 0.795 dan

positif. Artinya variabel kompensasi dan kepemimpinan mempunyai

hubungan yang erat dan searah terhadap kinerja pegawai. Sedangkan

untuk korelasi secara parsial dapat dilihat pada tabel :

Hasil Uji Koefisien Korelasi Parsial

Correlations

Kinerja Kompensasi Kepemimpinan

Pearson Correlation Kinerja 1,000 ,762 ,662

Kompensasi ,762 1,000 ,642

Kepemimpinan ,662 ,642 1,000

Sig. (1-tailed) Kinerja . ,000 ,000

Kompensasi ,000 . ,000

Kepemimpinan ,000 ,000 .

N Kinerja 35 35 35

Kompensasi 35 35 35

Kepemimpinan 35 35 35

Dapat disimpulkan bahwa keeratan hubungan antara kompensasi

terhadap kinerja pegawai sebesar 0.762 dan positif, artinya kompensasi

mempunyai hubungan yang erat dan searah terhadap kinerja pegawai.

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1 ,795a ,632 ,609 ,935





LPPM 238 IBI-K57

Sedangkan keeratan hubungan antara kepemimpinan terhadap kinerja

pegawai sebesar 0.662 dan positif, artinya kepemimpinan mempunyai

hubungan yang erat dan searah terhadap kinerja pegawai.

4.8. Koefisien Determinasi

Berikut adalah uji koefisien determinasi simultan:

Hasil Uji Koefisien Determinasi Simultan

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1 ,795a ,632 ,609 ,935


Berdasarkan tabel koefisien determinasi di atas, besarnya pengaruh

kompensasi dan kepemimpinan terhadap kinerja pegawai sebesar 0.632

atau 63.2%. Sedangkan sisanya 36.8% dipengaruhi oleh faktor lain.

Koefisien Determinasi Parsial

a) Koefisien Determinasi Kompensasi terhadap Kinerja

Secara parsial besarnya pengaruh kompensasi terhadap kinerja dapat

dihitung berdasarkan tabel 17 koefisien korelasi untuk dijadikan

Determinan parsial sebagai berikut :

Koefisien determinasi X1 terhadap Y = (R)2 100%

= (0.762)2 X100%

= 0.5806 X 100%

= 58.06%

Besarnya pengaruh kompensasi terhadap kinerja, diperoleh hasil

sebesar 0.5806. Hal ini menunjukkan besarnya pengaruh kompensasi

sebesar 58.06%, sedangkan sisanya yang 41.94% lagi dipengaruhi

faktor lain.




LPPM 239 IBI-K57

b) Koefisien Determinasi Kepemimpinan terhadap Kinerja

Secara parsial besarnya pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja

dapat dihitung berdasarkan tabel 17. Koefisien korelasi untuk

dijadikan determinan parsial sebagai berikut:

Koefisien determinasi X2 terhadap Y = (R)2 100%

= (0.662)2 X100%

= 0.4382X 100%

= 43.82%

Besarnya pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai

diperoleh hasil sebesar 0.4382. Hal ini menunjukkan besarnya

pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai sebesar 43.82%,

sedangkan sisanya yang 56.18% lagi dipengaruhi faktor lain.

V. PENUTUP

5.1. Kesimpulan

Dari hasil penelitian dan pembahasan, maka dapat diperoleh

kesimpulan sebagai berikut:

a) Hasil thitung kompensasi terhadap kinerja pegawai sebesar 4.101

thitung> ttabel 2.03452 dan nilai signifikan (Sig) 0.00<0.05 sehingga dapat

disimpulkan H0 ditolak dan H1 diterima yang berarti adanya pengaruh

signifikan, dan uji koefisien korelasi kompensasi terhadap kinerja

sebesar 0.762, artinya kompensasi mempunyai hubungan yang erat

terhadap kinerja. Selanjutnya koefisien determinasi menunjukkan

besarnya pengaruh kompensasi terhadap kinerja sebesar 58.06%,

sedangkan sisanya yang 41.94% lagi dipengaruhi faktor lain yang

tidak terdapat dalam model penelitian ini.

b) Hasil thitung kepemimpinan terhadap kinerja pegawai sebesar 2.096

thitung> ttabel 2.03452 dan nilai signifikansi (Sig) 0.044<0.05 sehingga

dapat disimpulkan H0 ditolak dan H1 diterima artinya variabel

kepemimpinan memiliki pengaruh signifikan dan uji koefisien korelasi

kepemimpinan terhadap kinerja sebesar 0.662, artinya kepemimpinan




LPPM 240 IBI-K57

mempunyai hubungan yang erat terhadap kinerja. Selanjutnya

koefisien determinasi menunjukkan besarnya pengaruh

kepemimpinan terhadap kinerja sebesar 43.82%, sedangkan sisanya

yang 56.18% lagi dipengaruhi faktor lain yang tidak terdapat dalam

model penelitian ini.

c) Hasil uji F diketahui Fhitung sebesar 27.431 sedangkan Ftabel 3.29, maka

Fhitung> Ftabel. Maka H0 ditolak dan H1 diterima, hal ini menunjukkan

variabel kompensasi dan kepemimpinan secara simultan berpengaruh

signifikan dan koefisien korelasi kompensasi dan kepemimpinan

terhadap kinerja sebesar 0.795 artinya variabel kompensasi dan

kepemimpinan mempunyai hubungan yang erat terhadap kinerja.

Selanjutnya koefisien determinasi menunjukkan besarnya pengaruh

kompensasi dan kepemimpinan terhadap kinerja pegawai sebesar

0.632 atau 63.2%. Sedangkan sisanya 36.8% dipengaruhi oleh faktor

lain yang tidak terdapat dalam model penelitian ini.

5.2. Saran

Sebagai bahan masukan untuk PT Pegadaian Persero Cabang Kota

Wisata Cibubur, pemberian kompensasi, kepemimpinan yang ada supaya

lebih diperhatikan untuk meningkatkan kinerja pegawai.

DAFTAR PUSTAKA

A Dale Timpe, AA. Anwar Prabu Mangkunegara, 2010, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung

Hasibuan, Malayu, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia.

Goal, CHR Jimmy L, 2014, A to Z Human Capital (Manajemen Sumber Daya Manusia) Konsep, Teori, dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik dan Bisnis, Jakarta.

Reksohadiprodjo, dan Handoko. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia dan Perusahaan, Yogyakarta.

Hani, Handoko T, 2008, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta.




LPPM 241 IBI-K57

Husein Umar, 2007, Riset Sumber Daya Manusia Organisasi, Jakarta.

Irfan, Fahmi, 2012, Manajemen (Teori, Kasus, dan Solusi), Jakarta.

I GustiNgurahGorda, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Denpasar.

I Wayan Niko Susanto, dkk, 2011, Pengaruh Kompensasi dan Kepemimpinan dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pada Hotel Cendara Resort & Spa Ubud, Gianyar.

Johar Arifin dan A Fauzi, 2007, Aplikasi Excel dalam Aspek Kuantitatif Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta.

Moeheriono, 2014, Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi, Jakarta.

Rivai, Veithzal dan Jauvani Sagala, 2013, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan,Depok.

Robbins and Coulter, 2010, Manajemen, Jakarta.

Siagian, Sondang P, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta.

Sihotang, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta.

Simamora, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta

pengaruh kompensasi dan kepemimpinan terhadap kinerja...

Documents