Jurnal Mediastima ISSN 0852-7105
Volume 25, No. 2 Okt-Mar 2019
1Delila Rambe, 2Putri Devita
LPPM 224 IBI-K57
PENGARUH KOMPENSASI DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI
(SURVEI PEGAWAI PT. PEGADAIAN PERSERO CABANG KOTA WISATA CIBUBUR)
1Delila Rambe, 2Putri Devita
Email: [email protected] Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi Institut Bisnis dan Informatika Kosgoro 1957
ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah 1) untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai PT Pegadaian Persero Cabang Kota Wisata Cibubur. 2) Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai PT Pegadaian Persero Cabang Kota Wisata Cibubur. 3) Untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan kepemimpinan terhadap kinerja pegawai PT Pegadaian Persero Cabang Kota Wisata Cibubur. Desain penelitian mempergunakan riset deskriptif dan kausal dan teknik analisis data mempergunakan regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan koefisien korelasi kompensasi terhadap kinerja mempunyai hubungan yang erat terhadap kinerja. Sedangkan besarnya pengaruh kompensasi terhadap kinerja sebesar 58.06%. Selanjutnya koefisien korelasi kepemimpinan terhadap kinerja mempunyai hubungan yang erat terhadap kinerja. Sedangkan besarnya pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja sebesar 43.82%. Koefisien korelasi kompensasi dan kepemimpinan terhadap kinerja mempunyai hubungan yang erat terhadap kinerja. sedangkan besarnya pengaruh kompensasi dan kepemimpinan terhadap kinerja pegawai sebesar 0.632 atau 63.2%. Kata Kunci: Kompensasi, Kepemimpinan dan Kinerja
I. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Apabila dikaitkan dengan kenaikan hasil kerja karyawan, suatu
perusahaan sudah selayaknya memberikan imbalan yang sesuai dengan
tanggung jawab pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai, karena imbalan
yang diterima oleh pegawai adalah merupakan salah satu faktor yang
memotivasi pegawai untuk bekerja lebih baik dan lebih produktif.
PT Pegadaian Persero memberlakukan sistem penggajian dalam
pemberian kompensasi berdasarkan kinerja pegawai. Semakin tinggi
produktivitas kerja pegawai maka semakin tinggi kompensasi yang di per
olehnya. Kompensasi yang diterima berupa kompensasi langsung dan
kompensasi tidak langsung. Adapun imbalan langsung berupa imbalan
yang diterima pegawai secara periodik. Sedangkan imbalan tidak langsung
Jurnal Mediastima ISSN 0852-7105
Volume 25, No. 2 Okt-Mar 2019
1Delila Rambe, 2Putri Devita
LPPM 225 IBI-K57
yaitu imbalan yang diterima karyawan secara tidak periodik atau diterima
kalau karyawan itu sudah waktunya untuk menerima.
Sebagai pegawai tidak hanya menuntut upah sesuai harapan namun
juga harus dibarengi dengan kinerja pegawai yang sudah direncanakan
oleh masing-masing cabang. Dalam menentukan kompensasi seperti
bonus PT Pegadaian Persero menggunakan System Key Performance
Indicator untuk mengukur pencapaian performa kinerja pegawai. Sehingga
pelaksanaan penilaian kerja dapat berpengaruh, dengan semakin baik
kinerja yang di lakukan oleh pegawai maka kompensasi yang diberikan juga
akan semakin besar.
Selain kompensasi, faktor kepemimpinan juga berpengaruh dalam
kinerja pegawai, dorongan kerja yang disebut motivasi, merupakan hal yang
harus dimiliki oleh pegawai dan merupakan hal yang harus dilakukan oleh
pimpinan kepada pegawai untuk mengarahkannya. Namun, kepemimpinan
bukanlah masalah yang mudah, baik memahami maupun menerapkannya
dengan tepat.
Dalam hal ini, para pemimpin yang bersangkutan haruslah
menetapkan kebijakan-kebijakan yang sejalan dengan pencapaian tujuan
perusahaan dengan memanfaatkan sumber daya yang dimiliki. Baik dalam
sumber daya produksi, pemasaran, keuangan, maupun sumber daya
manusia. Dalam hal ini, faktor pegawai merupakan salah satu sumber daya
yang sangat vital dalam sebuah perusahaan dikarenakan setiap manusia
memiliki sifat, perilaku, pemikiran dan keinginan yang berbeda. Oleh karena
itu diperlukan manajemen profesional dalam mengelolanya agar setiap
pihak yang terkait memiliki pemikiran yang sama dalam hal pencapaian
tujuan perusahaan.
Pegawai adalah bagian terpenting untuk penentu kemajuan suatu
perusahaan. Menurut Thompson dalam Robbins (2010:264) mutu dari
suatu perusahaan bergantung pada mutu/kompetensi yang dimiliki oleh
pegawai yang berada dialamnya. Untuk mendapatkan pegawai yang
mampu dan mempunyai motivasi dalam bekerja, perusahaan dituntut untuk
Jurnal Mediastima ISSN 0852-7105
Volume 25, No. 2 Okt-Mar 2019
1Delila Rambe, 2Putri Devita
LPPM 226 IBI-K57
memiliki timbal balik yang sesuai dengan kinerja masing-masing pegawai
demi mendapatkan pegawai yang produktif dan kinerja terbaik sesuai
degan harapan perusahaan dalam pencapaian tujuan bersama. Menurut
Siagian (2002:9), hasil kerja pegawai di pengaruhi oleh banyak faktor yaitu
imbalan yang diterima pegawai, pengembangan karyawan, kondisi kerja,
kebiasaan perusahaan dalam bekerja, cara pemimpin mempengaruhi
bawahannya, dorongan, ketetapan waktu, dan kepuasan kerja.
Seorang pemimpin haruslah bisa memahami kebutuhan pekerjanya
agar mereka bisa bekerja secara efektif demi pencapaian tujuan
perusahaan, oleh karena itu seorang pemimpin dituntut dekat dengan para
pekerjanya dan mampu mengetahui dan menyelesaikan permasalahan
mereka dalam bekerja. Dengan memiliki kepemimpinan efektif, diharapkan
perusahaan bisa terus berkembang ke arah yang lebih baik.
1.2. Permasalahan
Dari uraian latar belakang dapat di rumuskan masalah yaitu:
bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai, bagaimana
pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai serta bagaimana
pengaruh kompensasi dan kepemimpinan terhadap kinerja pegawai.
1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui pengaruh kompensasi
terhadap kinerja pegawai, Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan
terhadap kinerja pegawai serta untuk mengetahui pengaruh kompensasi
dan kepemimpinan terhadap kinerja pegawai. Kegunaan penelitian adalah
sebagai masukan kepada PT Pegadaian Persero Cabang Kota Wisata
Cibubur mengenai pengaruh kompensasi dan kepemimpinan terhadap
kinerja pegawai.
Jurnal Mediastima ISSN 0852-7105
Volume 25, No. 2 Okt-Mar 2019
1Delila Rambe, 2Putri Devita
LPPM 227 IBI-K57
II. TINJAUAN PUSTAKA
Imbalan/kompensasi adalah mengenai apa yang diterima karyawan
dari organisasi sebagai pengganti hasil kerja yang diberikan kepada
organisasi/lembaga. Pemberian imbalan/kompensasi adalah bagian dari
fungsi pengelolaan sumber daya manusia yang berkaitan dengan segala
sesuatu mengenai pemberian penghargaan perorangan kepada seseorang
sebagai pertukaran dalam melaksanakan tugas perusahaan sesuai dengan
yang diperintahkan. (Rivai, 2013)
Masalah kompensasi atau balas jasa atau imbalan dari hasil kerja
yang diberikan kepada perusahaan adalah bagian yang perlu dijaga
hubungannya, memelihara dan memberikan hasil dari kontribusi yang
pegawai lakukan untuk perusahaan.
Pada hakikatnya, para pemimpin dapat mempengaruhi etika dan
kepuasan kerja, kehidupan kerja, dan lebih penting kemampuan dan
kemauan suatu perusahaan. Untuk mencapai semua hal tersebut, seorang
pemimpin harus mempunyai kemampuan dan keterampilan kepemimpinan
dalam melakukan pengarahan kepada bawahannya untuk mencapai tujuan
suatu perusahaan.
Pemimpin adalah orang yang membina dan menggerakkan seseorang
atau sekelompok orang agar mereka bersedia, komitmen dan setia
melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya untuk mewujudkan tujuan
perusahaan yang harus ditetapkan sebelumnya (I Gusti Ngurah Gorda,
2004:151). Kepemimpinan (leadership) adalah kemampuan untuk
membentuk, atau kemampuan seseorang untuk memberikan yang terbaik
dan menjalankan sesuatu supaya seseorang atau sekelompok orang
supaya mau untuk mempunyai ketetapan hati dan loyal dalam melakukan
pekerjaan yang sesuai dengan kemauan perusahaan untuk memperoleh
atau mencapai tujuan organisasi yang sudah ditetapkan. (I Gusti Ngurah
Gorda, 2004:151). Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi, memberi
gambaran, memberikan dorongan kepada semua pegawai, sehingga dapat
mencapai tujuan organisasi dan memperoleh manfaat bagi ketenangan
Jurnal Mediastima ISSN 0852-7105
Volume 25, No. 2 Okt-Mar 2019
1Delila Rambe, 2Putri Devita
LPPM 228 IBI-K57
orang-orang. Cara mempengaruhi bawahan dalam suatu organisasi
merupakan hal yang penting dalam suatu perusahaan. Peran dari suatu
pimpinan dalam mencapai tujuan perusahaan sangat penting, dan cara
atasan memberikan arahan kepada bawahan, sangatlah berpengaruh pada
hasil kerja pegawai, seorang pemimpin haruslah sesuai dengan yang
kemampuan yang dimiliknya pemimpinnya tidak hanya terbatas pada
kemampuannya dalam melaksanakan program-program saja, tetapi lebih
dari itu yaitu pemimpin harus bisa mengikutkan semua tingkat jenjang
organisasinya, anggotanya atau masyarakatnya untuk ikut berperan aktif
sehingga mereka mampu memberikan kontribusi yang positif dalam usaha
mencapai tujuan.
Kinerja menurut Sulistiyani (2003:223), kinerja dari pegawai adalah
gabungan dari kemampuan dan usaha. Dan kesempatan yang dapat dinilai
dari hasil kerjanya.
Rivai dan Basri (2005:198-199) kinerja adalah hasil kerja yang
diperoleh oleh seseorang dengan usahanya sendiri dalam hal melakukan
pekerjaan yang diberikan oleh pimpinan yang dilihat dari kualitas kerja,
kuantitas kerja, tanggung jawab, loyalitas, kejujuran, kedisiplinan yang
hasilnya sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan.
Berdasarkan pengertian kinerja menurut beberapa ahli di atas,
disimpulkan bahwa kinerja merupakan perwujudan yang dilakukan oleh
pegawai dalam meningkatkan hasil kerja seorang pegawai ataupun
organisasi. Kinerja pegawai yang baik adalah salah satu faktor yang sangat
penting dalam upaya instansi untuk meningkatkan kinerja organisasi.
Kinerja merupakan indikator dalam menentukan bagaimana usaha untuk
mencapai hasil kinerja yang tinggi dalam suatu organisasi atau instansi.
III. METODE PENELITIAN
Penelitian ini dilakukan di PT Pegadaian Persero Cabang Kota Wisata
Cibubur dilakukan bulan Januari sampai dengan bulan April 2019. Desain
Jurnal Mediastima ISSN 0852-7105
Volume 25, No. 2 Okt-Mar 2019
1Delila Rambe, 2Putri Devita
LPPM 229 IBI-K57
penelitian menggunakan riset deskriptif dan kausal. Jenis data yang
dipergunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
a) Data kualitatif, yaitu data atau informasi yang diperoleh dari dalam
instansi baik secara lisan maupun tulisan.
b) Data Kuantitatif, yaitu data atau informasi yang diperoleh dalam
bentuk angka-angka yang masih perlu dianalisis.
c) Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah : data primer
dan data sekunder. Teknik Pengumpulan Data: (1) Penelitian
Lapangan (Field Research), (2) Observasi, (3) Survei, (4) Wawancara,
(5) Studi Kepustakaan (Library Research)
Adapun teknik pengambilan sampel yang dipergunakan dalam
penelitian ini metode sensus (sampel jenuh), dimana semua populasi
dijadikan sampel. Dan jumlah sampel dalam penelitian sebanyak 35
pegawai pegadaian.
Data yang diperoleh melalui sumber data primer dianalisis dan
ditabulasi dengan metode regresi linier berganda untuk mengukur
pengaruh kompensasi dan kepemimpinan terhadap kinerja pegawai, untuk
mengetahui tingkat keeratan antara variabel bebas terhadap variabel terikat
mempergunakan analisis koefisien korelasi dan untuk mengetahui
seberapa besar pengaruh antar variabel mempergunakan analisis koefisien
determinasi.
IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Identitas Responden
Jumlah responden penelitian ini sebanyak 35 orang pegawai dengan
identitas sebagai berikut:
Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Responden Persentase
Wanita 8 22,9%
Pria 27 77,1%
Total 35 100% Sumber: Hasil Penelitian Lapangan
Jurnal Mediastima ISSN 0852-7105
Volume 25, No. 2 Okt-Mar 2019
1Delila Rambe, 2Putri Devita
LPPM 230 IBI-K57
Responden Berdasarkan Pendidikan
Pendidikan Jumlah Responden Persentase
Sarjana 29 82,9%
Diploma 6 17,1%
Total 35 100% Sumber: Hasil Penelitian Lapangan
Responden Berdasarkan Usia
Usia Jumlah Responden Persentase
30-40 34 97,1%
40-50 1 2,9%
Total 35 100% Sumber: Hasil Penelitian Lapangan
4.2. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Berikut adalah hasil uji validitas dan uji reliabilitas dengan
menggunakan SPSS versi 23:
Uji Validitas dan Uji Reliabilitas tem-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item Deleted
Kompensasi1 56,31 16,339 ,431 ,847 Kompensasi2 56,26 17,138 ,405 ,846 Kompensasi3 56,20 16,106 ,611 ,835 Kompensasi4 56,31 14,869 ,639 ,833 Kompensasi5 56,03 16,382 ,491 ,842 Kepemimpinan1 55,91 17,316 ,344 ,850 Kepemimpinan2 55,97 16,323 ,545 ,839 Kepemimpinan3 56,20 17,400 ,423 ,845 Kepemimpinan4 56,06 17,350 ,328 ,851 Kepemimpinan5 56,23 17,417 ,310 ,852 Kinerja1 56,23 18,005 ,374 ,848 Kinerja2 56,34 18,408 ,379 ,850 Kinerja3 56,69 15,869 ,737 ,828 Kinerja4 56,74 15,667 ,682 ,830 Kinerja5 56,91 16,139 ,651 ,833
Sumber: Hasil Pengolahan Data SPSS, 2019
Dari hasil data di atas dapat dilihat bahwa besar nilai Corrected Item
Total Correlation (CITC) lebih besar dari 0,3 yang artinya butir-butir
pernyataan dari ketiga variabel valid untuk dilakukan penelitian. Untuk uji
Jurnal Mediastima ISSN 0852-7105
Volume 25, No. 2 Okt-Mar 2019
1Delila Rambe, 2Putri Devita
LPPM 231 IBI-K57
reliabilitas pada tabel di atas diperoleh hasil Cronbach’s alpha> 0,60
artinya data tersebut dikatakan reliabel (dapat diukur). Dengan demikian
dapat disimpulkan bahwa semua pernyataan pada kuesioner sudah reliabel
dan dapat dilanjutkan untuk pengujian selanjutnya.
4.3. Hasil Uji Asumsi Klasik
4.3.1. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam model
regresi, variabel dependen dan independen keduanya memiliki distribusi
normal atau tidak. Dalam penelitian ini dilakukan dengan cara uji statistik,
yaitu dengan melihat grafik normal probability plot pada gambar berikut:
Gambar . Uji Normalitas P-Plot
Plot probability terlihat bahwa titik-titik menyebar disekitar garis diagonal
dan tetap mengikuti arah garis diagonalnya artinya semua jawaban
responden terdistribusi normal dan sampel dalam penelitian ini layak untuk
dilakukan penelitian lebih lanjut.
Jurnal Mediastima ISSN 0852-7105
Volume 25, No. 2 Okt-Mar 2019
1Delila Rambe, 2Putri Devita
LPPM 232 IBI-K57
4.3.2. Uji Multikolinearitas
Untuk mengetahui ada tidaknya multikolinieritas adalah dengan
melihat besarnya nilai Variance Inflation Factor (VIF). Jika VIF dibawah 10
dan Tolerance Value diatas 0,1 maka tidak terjadi multikolinieritas. Berikut
ini adalah hasil uji multikolinearitas menggunakan SPSS Versi 23:
Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Model
Correlations Collinearity Statistics
Zero-order Partial Part Tolerance VIF
1 Kompensasi ,762 ,587 ,440 ,588 1,701
Kepemimpinan ,662 ,347 ,225 ,588 1,701
a. Dependent Variable: Kinerja
Dari hasil perhitungan uji multikolinearitas, nilai VIF sebesar 1.701.
Sedangkan pada Tolerance sebesar 0.588 yang artinya tidak terjadi
multikolinearitas dan menyimpulkan bahwa uji multikolinearitas terpenuhi.
4.3.3. Uji Heteroskedastisitas
Menurut Imam Ghozali (2006), dasar pengambilan keputusan yang
dapat diambil adalah sebagai berikut:
1. Jika pola tertentu seperti titik-titik yang ada membentuk suatu pola
yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit) maka
telah terjadi heteroskedastisitas.
2. Jika tidak ada yang jelas serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah
angka nol pada sumbu Y maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
Berikut ini adalah hasil uji heterokedastisitas menggunakan SPSS
Versi 23:
Jurnal Mediastima ISSN 0852-7105
Volume 25, No. 2 Okt-Mar 2019
1Delila Rambe, 2Putri Devita
LPPM 233 IBI-K57
Gambar. Uji Heteroskedastisitas
Dari grafik Scatterplot di atas terlihat bahwa titik-titik terlihat
menyebar dan acak dan terletak di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu
Y dan tidak membentuk pola tertentu, maka tidak terjadi
Heteroskedastisitas.
4.3.4. Uji Autokorelasi
Uji Autokorelasi
Tabel di atas didapatkan nilai Durbin-Watson (DW hitung) sebesar
1.552. Angka D-W diantara -2 sampai +2 berarti tidak ada autokorelasi
maka ini berarti tidak terjadi autokorelasi. Sehingga kesimpulannya adalah
uji autokorelasi terpenuhi.
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 ,795a ,632 ,609 ,935 1,552
a. Predictors: (Constant), Kepemimpinan, Kompensasi b. Dependent Variable: Kinerja
Jurnal Mediastima ISSN 0852-7105
Volume 25, No. 2 Okt-Mar 2019
1Delila Rambe, 2Putri Devita
LPPM 234 IBI-K57
4.4. Regresi Berganda
Berikut hasil uji regresi berganda menggunakan SPSS versi 23:
Koefisien Regresi Berganda
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 3,189 2,420 1,318 ,197
Kompensasi ,434 ,106 ,574 4,101 ,000
Kepemimpinan ,311 ,148 ,293 2,096 ,044
a. Dependent Variable: Kinerja
Y = 3.189 + 0.434X1 + 0.311X2
Dari persamaan di atas mempunyai arti sebagai berikut:
1. Nilai 3.189 artinya tanpa dipengaruhi kompensasi dan kepemimpinan
maka kinerja pegawai sebesar 3.189 kali.
2. Nilai 0.434 artinya setiap peningkatan kompensasi satu kali mampu
meningkatkan kinerja pegawai sebesar 0.434 kali.
3. Nilai 0.311 artinya setiap peningkatan kepemimpinan satu kali mampu
meningkatkan kinerja pegawai sebesar 0.311 kali.
4.5. Uji F
Uji F dilakukan untuk menguji secara simultan pengaruh kompensasi
dan kepemimpinan terhadap kinerja pegawai. Berikut ini adalah hasil uji F
dengan menggunakan SPSS versi 23:
Hasil Uji F
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 47,929 2 23,965 27,431 ,000b
Residual 27,957 32 ,874
Total 75,886 34
a. Dependent Variable: Kinerja b. Predictors: (Constant), Kepemimpinan, Kompensasi
Maka dilakukan uji satu sisi dengan tingkat signifikan 5%. Pada derajat
kebebasan (DF) = n – 1 – K = 35 – 1 – 2 = 32 dengan alfa 0,05 maka
diperoleh F tabel sebesar.
Jurnal Mediastima ISSN 0852-7105
Volume 25, No. 2 Okt-Mar 2019
1Delila Rambe, 2Putri Devita
LPPM 235 IBI-K57
F hitung
Ha diterima H0 ditolak
3,29 27,431
Daerah Pengambilan Keputusan Satu Sisi Secara Bersama-sama.
Pengujian variabel kompensasi dan kepemimpinan terhadap kinerja
secara simultan dilakukan dengan uji F. Hasil yang diperoleh adalah Fhitung
sebesar 27.431 sedangkan Ftabel 3.29, maka Fhitung> Ftabel.Maka Ho ditolak
dan Ha diterima, hal ini menunjukkan variabel kompensasi dan
kepemimpinan secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja pegawai PT Pegadaian Persero Cabang Kota Wisata Cibubur.
4.6. Uji T
Hasil Uji T Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 3,189 2,420 1,318 ,197
Kompensasi ,434 ,106 ,574 4,101 ,000
Kepemimpinan ,311 ,148 ,293 2,096 ,044
a. Dependent Variable: Kinerja
Untuk menguji pengaruh dari masing-masing variabel bebas secara
parsial atau untuk mengetahui variabel mana yang lebih mempengaruhi
kinerja pegawai.
Jurnal Mediastima ISSN 0852-7105
Volume 25, No. 2 Okt-Mar 2019
1Delila Rambe, 2Putri Devita
LPPM 236 IBI-K57
Maka dilakukan uji dua sisi dengan tingkat signifikan 5%. Pada derajat
kebebasan ( DF ) = n – 1 – k = 35 – 1 – 1 = 33 dengan alfa 0,05 maka
diperoleh t tabel sebesar 2.03452.
Berdasarkan hasil uji ttabel dan thitung, maka dapat digambarkan sebagai
berikut :
Ho ditolak Ho ditolak
Ha diterima
-2.03452 +2.03452 thitung X2= 2.096
thitungX1= 4.101
Daerah Pengambilan Penerimaan dan Penolakan Ho
Dari tabel di atas, maka dapat diambil suatu kesimpulan bahwa thitung
variabel kompensasi (X1) = 4.101 berada di daerah penolakan Ho, maka Ho
ditolak dan Ha diterima atau 4.101>2.03452. Menunjukkan variabel
kompensasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai. Nilai thitung variabel kompensasi yang bernilai positif menunjukkan
bahwa terdapat hubungan yang positif atau searah antara kompensasi
dengan kinerja pegawai, artinya semakin tinggi kompensasi maka semakin
tinggi pula kinerjanya dan sebaliknya.
Sedangkan nilai thitung yang dihasilkan oleh variabel kepemimpinan
(X2) adalah 2.096 berada di daerah penolakan Ho, maka Ho ditolak dan Ha
diterima atau 2.096>2.03452. Menunjukkan variabel kepemimpinan
memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Nilai
Jurnal Mediastima ISSN 0852-7105
Volume 25, No. 2 Okt-Mar 2019
1Delila Rambe, 2Putri Devita
LPPM 237 IBI-K57
thitung variabel kepemimpinan yang bernilai positif menunjukkan bahwa
terdapat hubungan yang positif atau searah antara kepemimpinan dengan
kinerja pegawai, artinya semakin tinggi kepemimpinan maka semakin tinggi
pula kinerjanya dan sebaliknya.
4.7. Koefisien Korelasi
Untuk mengetahui tingkat keeratan hubungan antara dua variabel.
Tingkat hubungan tersebut dapat dibagi menjadi tiga kriteria yaitu
mempunyai hubungan positif, mempunyai hubungan negatif dan tidak
mempunyai hubungan.
Uji Koefisien Korelasi Simultan
Dari hasil pengolahan data diperoleh korelasinya sebesar 0.795 dan
positif. Artinya variabel kompensasi dan kepemimpinan mempunyai
hubungan yang erat dan searah terhadap kinerja pegawai. Sedangkan
untuk korelasi secara parsial dapat dilihat pada tabel :
Hasil Uji Koefisien Korelasi Parsial
Correlations
Kinerja Kompensasi Kepemimpinan
Pearson Correlation Kinerja 1,000 ,762 ,662
Kompensasi ,762 1,000 ,642
Kepemimpinan ,662 ,642 1,000
Sig. (1-tailed) Kinerja . ,000 ,000
Kompensasi ,000 . ,000
Kepemimpinan ,000 ,000 .
N Kinerja 35 35 35
Kompensasi 35 35 35
Kepemimpinan 35 35 35
Dapat disimpulkan bahwa keeratan hubungan antara kompensasi
terhadap kinerja pegawai sebesar 0.762 dan positif, artinya kompensasi
mempunyai hubungan yang erat dan searah terhadap kinerja pegawai.
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 ,795a ,632 ,609 ,935
a. Predictors: (Constant), Kepemimpinan, Kompensasi b. Dependent Variable: Kinerja
Jurnal Mediastima ISSN 0852-7105
Volume 25, No. 2 Okt-Mar 2019
1Delila Rambe, 2Putri Devita
LPPM 238 IBI-K57
Sedangkan keeratan hubungan antara kepemimpinan terhadap kinerja
pegawai sebesar 0.662 dan positif, artinya kepemimpinan mempunyai
hubungan yang erat dan searah terhadap kinerja pegawai.
4.8. Koefisien Determinasi
Berikut adalah uji koefisien determinasi simultan:
Hasil Uji Koefisien Determinasi Simultan
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 ,795a ,632 ,609 ,935
a. Predictors: (Constant), Kepemimpinan, Kompensasi b. Dependent Variable: Kinerja
Berdasarkan tabel koefisien determinasi di atas, besarnya pengaruh
kompensasi dan kepemimpinan terhadap kinerja pegawai sebesar 0.632
atau 63.2%. Sedangkan sisanya 36.8% dipengaruhi oleh faktor lain.
Koefisien Determinasi Parsial
a) Koefisien Determinasi Kompensasi terhadap Kinerja
Secara parsial besarnya pengaruh kompensasi terhadap kinerja dapat
dihitung berdasarkan tabel 17 koefisien korelasi untuk dijadikan
Determinan parsial sebagai berikut :
Koefisien determinasi X1 terhadap Y = (R)2 100%
= (0.762)2 X100%
= 0.5806 X 100%
= 58.06%
Besarnya pengaruh kompensasi terhadap kinerja, diperoleh hasil
sebesar 0.5806. Hal ini menunjukkan besarnya pengaruh kompensasi
sebesar 58.06%, sedangkan sisanya yang 41.94% lagi dipengaruhi
faktor lain.
Jurnal Mediastima ISSN 0852-7105
Volume 25, No. 2 Okt-Mar 2019
1Delila Rambe, 2Putri Devita
LPPM 239 IBI-K57
b) Koefisien Determinasi Kepemimpinan terhadap Kinerja
Secara parsial besarnya pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja
dapat dihitung berdasarkan tabel 17. Koefisien korelasi untuk
dijadikan determinan parsial sebagai berikut:
Koefisien determinasi X2 terhadap Y = (R)2 100%
= (0.662)2 X100%
= 0.4382X 100%
= 43.82%
Besarnya pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai
diperoleh hasil sebesar 0.4382. Hal ini menunjukkan besarnya
pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai sebesar 43.82%,
sedangkan sisanya yang 56.18% lagi dipengaruhi faktor lain.
V. PENUTUP
5.1. Kesimpulan
Dari hasil penelitian dan pembahasan, maka dapat diperoleh
kesimpulan sebagai berikut:
a) Hasil thitung kompensasi terhadap kinerja pegawai sebesar 4.101
thitung> ttabel 2.03452 dan nilai signifikan (Sig) 0.00<0.05 sehingga dapat
disimpulkan H0 ditolak dan H1 diterima yang berarti adanya pengaruh
signifikan, dan uji koefisien korelasi kompensasi terhadap kinerja
sebesar 0.762, artinya kompensasi mempunyai hubungan yang erat
terhadap kinerja. Selanjutnya koefisien determinasi menunjukkan
besarnya pengaruh kompensasi terhadap kinerja sebesar 58.06%,
sedangkan sisanya yang 41.94% lagi dipengaruhi faktor lain yang
tidak terdapat dalam model penelitian ini.
b) Hasil thitung kepemimpinan terhadap kinerja pegawai sebesar 2.096
thitung> ttabel 2.03452 dan nilai signifikansi (Sig) 0.044<0.05 sehingga
dapat disimpulkan H0 ditolak dan H1 diterima artinya variabel
kepemimpinan memiliki pengaruh signifikan dan uji koefisien korelasi
kepemimpinan terhadap kinerja sebesar 0.662, artinya kepemimpinan
Jurnal Mediastima ISSN 0852-7105
Volume 25, No. 2 Okt-Mar 2019
1Delila Rambe, 2Putri Devita
LPPM 240 IBI-K57
mempunyai hubungan yang erat terhadap kinerja. Selanjutnya
koefisien determinasi menunjukkan besarnya pengaruh
kepemimpinan terhadap kinerja sebesar 43.82%, sedangkan sisanya
yang 56.18% lagi dipengaruhi faktor lain yang tidak terdapat dalam
model penelitian ini.
c) Hasil uji F diketahui Fhitung sebesar 27.431 sedangkan Ftabel 3.29, maka
Fhitung> Ftabel. Maka H0 ditolak dan H1 diterima, hal ini menunjukkan
variabel kompensasi dan kepemimpinan secara simultan berpengaruh
signifikan dan koefisien korelasi kompensasi dan kepemimpinan
terhadap kinerja sebesar 0.795 artinya variabel kompensasi dan
kepemimpinan mempunyai hubungan yang erat terhadap kinerja.
Selanjutnya koefisien determinasi menunjukkan besarnya pengaruh
kompensasi dan kepemimpinan terhadap kinerja pegawai sebesar
0.632 atau 63.2%. Sedangkan sisanya 36.8% dipengaruhi oleh faktor
lain yang tidak terdapat dalam model penelitian ini.
5.2. Saran
Sebagai bahan masukan untuk PT Pegadaian Persero Cabang Kota
Wisata Cibubur, pemberian kompensasi, kepemimpinan yang ada supaya
lebih diperhatikan untuk meningkatkan kinerja pegawai.
DAFTAR PUSTAKA
A Dale Timpe, AA. Anwar Prabu Mangkunegara, 2010, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung
Hasibuan, Malayu, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia.
Goal, CHR Jimmy L, 2014, A to Z Human Capital (Manajemen Sumber Daya Manusia) Konsep, Teori, dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik dan Bisnis, Jakarta.
Reksohadiprodjo, dan Handoko. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia dan Perusahaan, Yogyakarta.
Hani, Handoko T, 2008, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta.
Jurnal Mediastima ISSN 0852-7105
Volume 25, No. 2 Okt-Mar 2019
1Delila Rambe, 2Putri Devita
LPPM 241 IBI-K57
Husein Umar, 2007, Riset Sumber Daya Manusia Organisasi, Jakarta.
Irfan, Fahmi, 2012, Manajemen (Teori, Kasus, dan Solusi), Jakarta.
I GustiNgurahGorda, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Denpasar.
I Wayan Niko Susanto, dkk, 2011, Pengaruh Kompensasi dan Kepemimpinan dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pada Hotel Cendara Resort & Spa Ubud, Gianyar.
Johar Arifin dan A Fauzi, 2007, Aplikasi Excel dalam Aspek Kuantitatif Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta.
Moeheriono, 2014, Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi, Jakarta.
Rivai, Veithzal dan Jauvani Sagala, 2013, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan,Depok.
Robbins and Coulter, 2010, Manajemen, Jakarta.
Siagian, Sondang P, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta.
Sihotang, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta.
Simamora, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta