pengaruh komitmen organisasi, keterlibatan dan …lppm-ibik57.ac.id/public/jurnal/20191029141643aris...

Jurnal Mediastima ISSN 0852-7105

Volume 25, No. 2 Okt-Mar 2019

1Aris Fatoni, 2Iwan Setyawan

LPPM 39 IBI-K57

PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI, KETERLIBATAN DAN PELATIHAN MANAJERIAL TERHADAP KINERJA

ANGGOTA MAJELIS TAQORRUB ILALLAH


Email: [email protected], [email protected] Program Studi Administrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial & Ilmu Politik

Institut Bisnis Dan Informatika Kosgoro 1957

ABSTRAK Pendahuluan. Bagi organisasi nirlaba, seperti Majelis Taqorrub Ilallah (MTI), untuk mendorong peningkatan kinerja melalui peningkatan komitmen dan keterlibatan anggotanya, tidak mudah karena keanggotaan yang bersifat sukarela sehingga tidak ada kekuatan bagi pimpinan organisasi untuk memberikan reward ataupun punishment untuk memaksa anggotanya agar berkomitmen dan aktif terlibat dalam pekerjaan. Demikian juga dengan pemberian pelatihan yang hanya bisa dilaksanakan ketika organisasi memiliki dana yang memadai. Tujuan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi keterlibatan dan pelatihan terhadap kinerja anggota Majelis Taqqorub Ilallah. Metode. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan metode survey. Pengambilan sampling menggunakan metode Non Pobability Sampling dengan teknik sampling Jenuh sebanyak 50 orang Anggota Majelis Taqqorub Ilallah. Hasil penelitian. Hasil penelitian ini menemukan bahwa komitmen organisasi, keterlibatan dan pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja anggota Majelis Taqqorub Ilallah. Kontribusi terbesar terhadap peningkatan kinerja berasal dari keterlibatan anggota dalam setiap akitivitas organisasi, seperti terlihat pada persamaan regresi yang terbentuk Y = 0,241 X1+0,339 X2+9,648 X3. Kata kunci: komitmen organisasi, keterlibatan, pelatihan, kinerja anggota

I. PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Dalam organisasi ada tiga dimensi pokok pendukung organisasi yaitu

dimensi manusia, dimensi konsep, dan dimensi teknis. Dimensi manusia

dalam organisasi adalah unsur yang kompleks, oleh karena itu dibutuhkan

pemahaman tentang perilaku manusia dalam organisasi (Utaminingsih,

2014:1-2), karena sebuah organisasi ada ketika orang berinteraksi satu

sama lain untuk melakukan fungsi-fungsi penting yang membantu

mencapai tujuan (Daft, 2010:11).

Oleh karena itu, manajemen berupaya untuk memberdayakan

karyawan dengan peluang lebih besar untuk belajar dan berkontribusi saat

mereka bekerja bersama menuju tujuan bersama. Manajer dalam

mailto:[email protected]

mailto:[email protected]




LPPM 40 IBI-K57

organisasi profit oriented mengarahkan kegiatan karyawan ke arah

menghasilkan uang untuk perusahaan, sedangkan manajer dalam

organisasi nirlaba berupaya mengarahkan anggota organisasi untuk

menghasilkan semacam dampak sosial.

Sama seperti organisasi profit oriented, organisasi nirlaba juga dituntut

untuk bisa memberikan pelayanan terbaik kepada masyarakat. Untuk

memberikan pelayanan yang berkualitas (service quality), maka kinerja

anggota harus terus ditingkatkan. Disinilah tantangan berat bagi pemimpin

organisasi nirlaba, karena organisasi tidak memiliki kekuatan untuk

memaksa atau memberikan reward kepada anggota organisasinya agar

kinerjanya meningkat. Hal ini disebabkan organisasi nirlaba terbentuk dan

dibentuk secara sukarela.

Demikian juga yang dihadapi oleh Majelis Taqorrub Ilallah (MTI) yang

merupakan sebuah organisasi nirlaba yang bergerak di bidang keagamaan

yang berada di kecamatan Tambun Selatan, Kabupaten Bekasi.

Permasalahan yang dihadapi organisasi MTI merupakan masalah klasik

yang sering terjadi pada organisasi nirlaba, diantaranya masalah komitmen

dan keterlibatan anggota organisasi serta kemampuan manajerial yang

masih lemah.

Berbagai upaya yang telah dilakukan oleh pemimpin MTI untuk

meningkatkan kinerja anggota organisasinya, seperti untuk meningkatkan

komitmen anggota telah dilakukan melalui kegiatan training manajemen

tim. Dalam kegiatan tersebut dilatih kemampuan berkomunikasi verbal dan

non verbal dan kemampuan leadership, serta kerja sama tim. Sedangkan

untuk meningkatkan keterlibatan anggota telah dilakukan dengan kegiatan

coaching dimana semua anggota organisasi dilibatkan dalam proses

penyusunan rencana kegiatan, pelaksanaannya hingga pengawasan

kegiatannya

Sementara itu untuk meningkatkan kemampuan manajerial anggota

telah dilakukan pelatihan mengenai manajerial. Kegiatan pelatihan yang

dilakukan meliputi penerapan fungsi-fungsi manajemen dalam organisasi,




LPPM 41 IBI-K57

mengevaluasi visi dan misi serta perencanaan pelaksanaan kegiatan MTI,

penyusunan struktur organisasi serta departementalisasi,

mengorganisasikan SDM ke dalam struktur, bagaimana mengontrol setiap

aktivitas/program yang dijalankan serta menjalankan organisasi dengan

kepemimpinan yang baik.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dampak dari upaya-upaya

yang telah dilakukan oleh organisasi MTI dalam rangka meningkatkan

kinerja anggota organisasinya. Oleh karena itu, maka peneliti menetapkan

judul “Pengaruh komitmen organisasi, keterlibatan dan pelatihan manajerial

terhadap kinerja anggota Majelis Taqqorub Ilallah.”

1.2. Masalah Penelitian

Berdasarkan uraian di atas, masalah penelitian yang menjadi fokus

dalam penelitian ini adalah:

a) Apakah peningkatan komitmen organisasi melalui training manajemen

tim mempengaruhi kinerja anggota Majelis Taqqorub Ilallah?

b) Apakah peningkatan keterlibatan anggota melalui coaching

penyusunan rencana kegiatan, pelaksanaan, dan kontrolnya

mempengaruhi kinerja anggota Majelis Taqqorub Ilallah?

c) Apakah peningkatan kemampuan manajerial melalui pelatihan

manajemen mempengaruhi kinerja anggota Majelis Taqqorub Ilallah?

II. TINJAUAN TEORITIS

2.1. Konsep Komitmen Organisasi

Menurut Luthans (2006), komitmen organisasi adalah keinginan yang

kuat untuk menjadi anggota organisasi tertentu, keinginan tersebut

dimanifestasikan dalam wujud berusaha keras sesuai dengan harapan dan

tujuan organisasi, memiliki keyakinan yang kuat serta menunjukkan

penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi. Sedangkan Menurut

Robbins dan Judge (2017), “Komitmen organisasi adalah tingkat sejauh

mana seorang karyawan mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi




LPPM 42 IBI-K57

tertentu dan tujuan-tujuannya serta ingin mempertahankan

keanggotaannya dalam organisasi”.

Dimensi Komitmen Organisasi

Meyer dan Allen dalam Yusuf dan Syarif (2018), menyederhanakan

beberapa implikasi komitmen ke dalam tiga dimensi, yaitu komitmen

emosional (affective commitmen), komitmen kontinu (continuance

commitment), dan komitmen normatif (normative commitment).

a) Affective commitmen (komitmen afektif) mencerminkan kekuatan

kecenderungan individual untuk tetap bekerja dalam organisasi

karena individu tersebut setuju dengan organisasi dan senang bekerja

pada organisasi tersebut. Karyawan yang memiliki komitmen afektif

yang tinggi memiliki kedekatan emosional yang erat terhadap

organisasi.

b) Continuance commitment (komitmen kontinu) mencerminkan

kekuatan kecenderungan individual untuk tetap bekerja dalam

organisasi karena tidak ada alternatif pekerjaan yang lain.

c) Normative commitment (komitmen normatif) sebagai suatu perasaan

wajib dari pegawai untuk tetap tinggal dalam suatu organisasi karena

adanya perasaan hutang budi pada organisasi.

Berdasarkan uraian di atas, bila dikatkan dengan objek penelitian ini, maka

yang dimaksud dengan komitmen organisasi adalah tingkat sejauh mana

anggota organisasi Majelis Taqarub Ilallah (MTI) untuk tetap bertahan

dalam organisasi baik dengan melihat alasan emosional (affective

commitment), komitmen kontinu (continuance commitment,) maupun

komitmen normatif (normamative commitment).

2.2. Konsep Keterlibatan Kerja

Menurut Hiriyappa (2009), keterlibatan kerja sebagai derajat sampai

sejauh mana individu mengidentifikasikan dirinya dengan pekerjaannya,

secara aktif berpartisipasi di dalamnya, dan menganggap kinerja yang

dilakukannya penting untuk keberhargaan dirinya. Sedangkan menurut




LPPM 43 IBI-K57

Robbin dan Judge (2017), “Keterlibatan kerja adalah ukuran sejauh mana

individu secara psikologis memihak pekerjaan mereka dan menganggap

penting tingkat kinerja yang dicapai sebagai bentuk penghargaan diri”.

Dimensi Keterlibatan Kerja

Menurut Luthans (2006), terdapat empat aspek keterlibatan kerja

karyawan, yaitu sebagai berikut:

a) Pekerjaan adalah minat hidup yang utama

Keterlibatan kerja akan muncul bila pekerjaan dirasakan sebagai

sumber utama terhadap harapan individu dan sumber kepuasan dari

kebutuhan-kebutuhan yang menonjol (salient need) individu.

Kebutuhan yang menonjol ini akan menguat bila pekerjaan

dipersepsikan mampu memenuhi kebutuhan-kebutuhannya sehingga

akan membuat individu menghabiskan waktu, tenaga, dan pikirannya

untuk pekerjaannya.

b) Berpartisipasi aktif dalam pekerjaan

Partisipasi aktif akan terjadi bila seseorang diberikan kesempatan yang

seluas-luasnya dalam bekerja seperti kesempatan mengeluarkan ide-

ide, membuat keputusan yang berguna untuk kesuksesan perusahaan,

kesempatan untuk belajar, mengeluarkan keahlian dan kemampuannya

dalam bekerja, sehingga partisipasi aktif ini akan berpengaruh pada

hasil kerja dan hasil yang memuaskan akan mempengaruhi rasa

berharga pada dirinya.

c) Menganggap performa sebagai hal yang penting bagi harga dirinya

Usaha kerja yang ditampilkan menggambarkan seberapa jauh

seseorang yang terlibat pada pekerjaannya akan menganggap

pentingnya pekerjaan tersebut bagi self-esteem atau rasa

keberhargaan diri pada diri seorang. Hal ini bisa terlihat dari seberapa

sering karyawan memikirkan tentang pekerjaannya yang belum

terselesaikan setelah jam kerja selesai, masalah yang belum selesai

menjadi pusat konsep diri yang berlaku dalam hati.




LPPM 44 IBI-K57

d) Menganggap kinerja konsisten dengan konsep dirinya

Seseorang yang terlibat dalam pekerjaannya akan memiliki konsentrasi

terhadap unjuk kerja sehingga mempengaruhi konsistensi seseorang

dengan konsep dirinya. Hal ini dapat terlihat dari seseorang memiliki

prinsip terhadap pekerjaannya, unjuk kerjanya konsisten dengan

kemampuan yang dimiliki.

2.3. Konsep Pelatihan

Yang dimaksud dengan pelatihan adalah kegiatan berbasis konten,

biasanya jauh dari tempat kerja dengan instruktur yang memimpin dan

bertujuan untuk mengubah perilaku atau sikap individu (Mullins, 2010).

Tujuan pelatihan adalah untuk meningkatkan pengetahuan dan

keterampilan serta mengubah sikap. Ini adalah salah satu motivator

potensial yang paling penting.

2.4. Konsep Kinerja Anggota

Menurut pendekatan perilaku dalam manajemen, kinerja adalah

kuantitas atau kualitas sesuatu yang dihasilkan atau jasa yang diberikan

oleh seseorang yang melakukan pekerjaan (Luthans, 2006). Definisi

tersebut diperkuat oleh pendapat Mangkunegara (2002) yang

mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja baik secara kualitas maupun

kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai

tanggung jawab yang diberikan.

Indikator Kinerja Anggota

Menurut Robbins (2006) terdapat lima indikator untuk mengukur

kinerja secara individu, yaitu:

a) Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap

kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas

terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.

b) Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah

seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.




LPPM 45 IBI-K57

c) Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal

waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil

output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

d) Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi

(tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud

menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.

e) Kemandirian. Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya

akan dapat menjalankan fungsi kerjanya Komitmen kerja. Merupakan

suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan

instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.

2.5. Pengembangan Hipotesis dan Kerangka Pemikiran Penelitian

Komitmen dan Kinerja Anggota

Anggota organisasi yang berkomitmen memberikan kontribusi besar

bagi organisasi karena mereka melakukan dan berperilaku dalam mencapai

tujuan organisasi. Beberapa temuan yang dilakukan oleh beberapa peneliti

menunjukkan hal yang sama. Seperti riset yang dilakukan oleh Irefin dan

Mechanic (2014) di Coca Cola Company Plc, menemukan bahwa tingkat

komitmen karyawan yang sangat tinggi memiliki hubungan yang cukup

tinggi dengan kinerja organisasi.

Temuan lain dari Jafri dan Lamho (2013), hasilnya mengungkapkan

terdapat perbedaan signifikan dalam komitmen antara karyawan tetap dan

karyawan kontrak. Karyawan tetap ternyata kurang berkomitmen

dibandingkan karyawan kontrak. Perbedaan dalam komitmen ini

menyebabkan pengaruh yang berbeda pada kinerja pekerjaannya.

Sementara itu, Metin dan Asli (2018) berdasarkan uji parsial menemukan

bahwa komitmen afektif memiliki dampak yang signifikan dan positif pada

kinerja, sedangkan komitmen normatif dan komitmen berkelanjutan tidak

berpengaruh signifikan terhadap kinerja kerja.

Berdasarkan temuan-temuan tersebut, peneliti menyusun hipotesis

sebagai berikut:




LPPM 46 IBI-K57

H1: Diduga ada pengaruh yang signifikan antara komitmen dengan kinerja

anggota organisasi MTI

Keterlibatan dan Kinerja Anggota

Keterlibatan karyawan adalah proses yang terkait dengan partisipasi

dan pemberdayaan karyawan sehingga dapat menggunakan input mereka

untuk mencapai kinerja individu dan organisasi yang lebih tinggi. Beberapa

peneliti telah melakukan riset mengenai peran dari keterlibatan karyawan

pada kinerja karyawan. Odero dan Makori (2017) menemukan bahwa

keterlibatan karyawan berkorelasi positif secara kuat dengan kinerja

karyawan. Selaras dengan Odero dan Makori (2017), Rizwan (2011) juga

menemukan bahwa ada hubungan positif antara konstruk keterlibatan kerja

dan kepuasan serta kinerja karyawan.

Berdasarkan temuan-temuan tersebut, maka peneliti merumuskan

hipotesis sebagai berikut:

H2: Diduga ada pengaruh yang signifikan antara keterlibatan kerja dengan

kinerja anggota organisasi MTI

Pelatihan dan Kinerja

Pelatihan yang diberikan kepada karyawan dapat meningkatkan

pengetahuan, keterampilan dan mampu mengubah sikap karyawan

sehingga berdampak pada peningkatan kinerja organisasi. Hal ini sejalan

dengan penemuan Triasmoko, Mukzam dan Nurtjahjono (2014) Bahwa

pelatihan yang terdiri dari metode pelatihan, materi pelatihan dan instruktur

pelatihan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan temuan-temuan tersebut, peneliti menyusun hipotesis sebagai

berikut:

H3: Diduga ada pengaruh yang signifikan antara pelatihan dengan kinerja

anggota organisasi MTI

Kerangka Pemikiran

Berdasarkan uraian dan perumusan hipotesis di atas, maka kerangka

pemikiran dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:




LPPM 47 IBI-K57

Gambar 1. Kerangka Pemikiran

III. METODE PENELITIAN

Penelitian ini menggunakan metode survei dengan pendekatan

kuantitatif. Obyek penelitian pada penelitian ini adalah Majelis Taqorrub

Ilallah (MTI) yang beralamat di Jl. Walet No. 101 RT. 06 RW. 02 Mekarsari

Kec.Tambun Selatan Kab. Bekasi 17510. Populasi dalam penelitian ini

adalah para pengurus dan anggota dari MTI, sebanyak 50 sampel terpilih

berdasarkan metode non probability sampling dengan teknik sampling

jenuh.

Variabel penelitian dan Operasionalisasi Variabel

Penelitian ini fokus mengukur kinerja anggota sebagai variabel

dependen berdasarkan tiga variabel independen, yaitu Komitmen,

Keterlibatan kerja dan Pelatihan. Operasionalisasi variabel dari ketiga

variabel independen adalah sebagai berikut:

a) Komitmen Organisasi

Adalah penilaian anggota MTI pada sikap dan mental dirinya setelah

mendapatkan training manajemen tim yang dicirikan dengan

komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, dan komitmen normatif.

H3

H2

H1 Komitmen

Kerja

Keterlibatan

Kerja

Pelatihan

Manajerial

Kinerja Anggota




LPPM 48 IBI-K57

b) Keterlibatan Kerja

Adalah penilaian anggota MTI pada sikap mental dirinya dalam

menginternalisasikan dirinya dengan pekerjaannya yang ditunjukkan

dalam kontribusi nyata baik berupa ide, inisiatif, wujud partisipasi

pelaksanaan kerja, kinerja dll.

c) Pelatihan

Adalah penilai anggota MTI mengenai pengetahuan, keterampilan,

perubahan sikap dirinya setelah mengikuti program pelatihan

manajemen.

Sedangkan operasionalisasi untuk variabel dependen, yaitu kinerja

karyawan adalah tingkat keberhasilan seorang anggota organisasi dalam

pencapaian tugas dan pekerjaannya yang diukur berdasarkan kuantitas

dan kualitas, ketepatan dan efektivitas serta kemandirian. Operasionalisasi

variabel secara rinci, seperti disajikan pada tabel berikut:

Tabel 1. Operasionalisasi Variabel Penelitian

VARIABEL DIMENSI INDIKATOR SKALA

Komitmen Organisasi

Komitmen afektif

• Merasa sejalan dengan nilai-nilai yang diemban oleh organisasi

• Rasa memiliki terhadap organisasi

• Membantu menyelesaikan masalah dalam organisasi

• Berusaha mewujudkan tujuan organisasi

• Memiliki keterikatan yang kuat dengan organisasi

Semantic differensial dengan data interval

Komitmen berkelanjutan

• Berusaha mengembangkan organisasi

• Perasaan khawatir jika akan meninggalkan organisasi

• Perasaan selalu ingin berada di dalam organisasi

• Merasa rugi jika meninggalkan organisasi

• Tidak memiliki pilihan/alternative organisasi lain

Komitmen normatif

• Berada dalam organisasi karena dorongan orang lain




LPPM 49 IBI-K57

• Sungkan meninggalkan organisasi karena akan jadi bahan pembicaraan

• Merasa wajib untuk tetap berada di dalam organisasi

Pelatihan

Peningkatan pengetahuan fungsi Manajemen

• Mengetahui peran dari visi dan misi

• Mengetahui pentingnya perencanaan

• Mengetahui pentingnya mengorganisasi sumber daya

• Mengetahui pentingnya pelaksanaan

• Mengetahui pentingnya pengawasan

Peningkatan Keterampilan

• Terampil menyusun rencana kegiatan

• Terampil dalam pelaksanaannya

• Terampil mengontrol kegiatan

Perubahan Sikap

• Menyukai pekerjaan

• Lebih ikhlas dalam bekerja

• Senang dalam berorganisasi

Keterlibatan

Pekerjaan adalah minat hidup utama

• Anggota suka terhadap pekerjaan

• Anggota merasa bahwa pekerjaan adalah amanah


Berpartisipasi aktif

• Kesempatan untuk menyampaikan ide/gagasan

• Terlibat dalam pengambilan keputusan

• Terlibat langsung dalam pelaksanaan tugas

• Kesempatan untuk belajar

• kesempatan mengaplikasikan keahliah

Performa sebagai hal yang penting bagi harga dirinya

• Perasaan tidak nyaman jika pekerjaan belum selesai

• Perasaan bangga dapat menyelesaikan pekerjaan

Konsisten

• Tidak menunda-nunda pekerjaan

• Memkasimalkan kemampuan dalam menyelesaikan pekerjaan

• Selalu menyelesaikan pekerjaan




LPPM 50 IBI-K57

Kinerja

Kualitas

• Menyelesaikan pekerjaan sesuai prosedur

• Menyelesaikan pekerjaan dengan baik


Kuantitas

• Pekerjaan selesai sesuai target

Ketepatan waktu • Pekerjaan selesai tepat waktu

Efektivitas

• Fasilitas kerja memadai dalam menunjang pekerjaan

• SDM memadai dalam menunjang pekerjaan tim

• Pendanaan memadai dalam menunjang pekerjaan

Kemandirian

• Mandiri dalam menyelesaikan pekerjaan

• Memiliki integritas

• Bertanggungjawab

Alat Analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah Analisis

Regresi untuk melihat besaran kontribusi tiap variabel independen terhadap

variabel dependennya.

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Hasil Penelitian

a. Uji Asumsi Klasik

Alat analisis dalam penelitian ini menggunakan model regresi linear

OLS berganda, oleh karena itu agar model peramalan yang dibuat menjadi

valid sebagai alat peramalan, maka model harus memenuhi beberapa

syarat yang disebut asumsi klasik. Adapun jenis asumsi klasik pada

regresi linear berganda meliput: data (harus interval atau rasio), outlier,

normalitas, linearitas, heteroskedastisitas, dan multikolinearitas.

1) Outlier

Outlier adalah data yang memiliki karakteristik yang berbeda jauh

dari data observasi lainnya dan muncul dalam nilai ekstrim. Salah satu

penyebab timbulnya data outlier adalah berasal dari populasi yang

diambil sebagai sampel, tetapi distribusi dari variabel dalam populasi

tersebut memiliki nilai ekstrim dan tidak terdistribusi normal (Ghozali,




LPPM 51 IBI-K57

2016). Untuk mendeteksi ada tidaknya data outlier dapat dilihat pada

grafik Boxplot berikut:

Gambar 2. Boxplot

Sumber: Data diolah 2019

Dari grafik boxplot tersebut terlihat bahwa terdapat empat data

yang berada di bawah garis yang dideteksi sebagai outlier yaitu data

nomor 47, 25, 17, dan 16. Oleh karena itu, keempat data tersebut

untuk selanjutnya tidak digunakan lagi atau dibuang. Setelah keempat

data tersebut dibuang, selanjutnya dilakukan tes lagi dengan grafik

boxplot, ternyata masih ada satu data lagi yang berada di bawah garis

yang dideteksi sebagai outlier, yaitu data nomor 32, seperti tampak

pada Gambar 3. Dengan demikian terdapat 5 data yang dikeluarkan

dalam proses selanjutnya.

Gambar 3. Boxplot





LPPM 52 IBI-K57

2) Uji Normalitas

Untuk mendeteksi apakah nilai residual berdistribusi normal atau

tidak dengan menggunakan uji statistik skewness dan Kurtosis.

Berdasarkan hasil output dari SPSS diperoleh nilai Skewness

sebesar-0,554 sedangkan nilai Kurtosis sebesar -0,311, seperti

terlihat pada tabel berikut:

Tabel 2. Nilai Skewness dan Kurtosis

N Skewness Kurtosis

Statistic Statistic Std. Error Statistic Std. Error

Unstandardized Residual 45 -,554 ,354 -,311 ,695

Valid N (listwise) 45


Dari nilai skewness dan Kurtosis tersebut, kemudian dihitung nilai

Zskewness dan Zkurtosis sebagai berikut:

𝒁𝒔𝒌𝒆𝒘𝒏𝒆𝒔𝒔 =𝟎,𝟓𝟓𝟒

ඥ𝟔/𝟒𝟓= 𝟏, 𝟓𝟐 𝒁𝒌𝒖𝒓𝒕𝒐𝒔𝒊𝒔 =

𝟎,𝟑𝟏𝟏

ඥ𝟐𝟒/𝟒𝟓= 𝟎, 𝟒𝟐𝟔

Nilai Z tabel untuk =0,05 adalah 1,96, karena hasil perhitungan

Zskewness dan Zkurtosis lebih kecil dari nilai Z tabel, maka dapat

disimpulkan bahwa data residual terdistribusi normal.

3) Linearitas

Uji linearitas adalah sebuah pengujian yang bertujuan untuk

melihat apakah spesifikasi model yang digunakan bersifat linear atau

bukan. Suatu hubungan antar variabel dinyatakan bersifat linear bila

nilai sig. pada baris Linearity dalam Tabel Anova lebih kecil dari 0,05.

Hasil pengujian seperti tampak pada Tabel 3 di bawah ini.

Tabel 3. Uji Linearitas

Hubungan Variabel Linearitas Sum Of Squares

df Mean

Squares F Sig.

Kinerja * Komitmen

Linearity

640,608 1 640,608 22,010 ,000

Kinerja * Pelatihan 696,162 1 696,162 26,905 ,000

Kinerja * Keterlibatan 1001,979 1 1001,979 51,329 ,000





LPPM 53 IBI-K57

Berdasarkan tabel tersebut, dapat disimpulkan bahwa semua

hubungan antar variabel baik, Kinerja dengan Komitmen, Kinerja

dengan Pelatihan, maupun Kinerja dengan Keterlibatan semuanya

memiliki sifat hubungan linear karena ketiganya memiliki nilai sig. <

0,005. Dengan demikian persyaratan keempat asumsi klasik

terpenuhi.

4) Heteroskedastisitas

Untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas yaitu

menggunakan analisis statistik dengan Uji Park. Park mengemukakan

metode bahwa varians (s2) merupakan fungsi dari variabel-variabel

independen yang dinyatakan dalam persamaan sebagai berikut: 𝜎2 =

𝛼 + 𝑋𝑖𝛽. Persamaan ini dijadikan linear dalam bentuk persamaan

logaritma sehingga menjadi: 𝐿𝑛𝜎2𝑖 =∝ +𝛽𝐿𝑛𝑋𝑖 + 𝑣𝑖. Karena s2i

umumnya tidak diketahui, maka dapat ditaksir dengan menggunakan

residual Ut sebagai proksi, sehingga persamaan menjadi: 𝐿𝑛𝑈2𝑖 =∝

+𝛽𝐿𝑛𝑋𝑖 + 𝑣𝑖. Dengan demikian, maka persamaan regresi dalam

kasus ini menjadi: 𝐿𝑛𝑈2𝑖 = 𝛽0 + 𝛽1 𝐾𝑜𝑚𝑖𝑡𝑚𝑒𝑛 + 𝛽2𝑃𝑒𝑙𝑎𝑡𝑖ℎ𝑎𝑛 +

𝛽3𝐾𝑒𝑡𝑒𝑟𝑙𝑖𝑏𝑎𝑡𝑎𝑛

Apabila koefisien parameter beta (β) dari persamaan regresi

tersebut signifikan secara statistik, maka dalam data model empiris

yang diestimasi terdapat heteroskedastisitas, dan sebaliknya.

Berdasarkan hasil output regresi (Tabel 4) diperoleh koefisien

parameter β untuk semua variabel independen tidak ada yang

signifikan secara statistik, maka dapat disimpulkan bahwa model

regresi tidak terdapat heteroskedastisitas.




LPPM 54 IBI-K57

Tabel 4. Tabel Coefficients

Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 1,422 ,604 2,353 ,028

Pelatihan ,002 ,009 ,055 ,240 ,812

Keterlibatan ,425 ,265 ,329 1,609 ,123

Komitmen -,016 ,008 -,474 -2,071 ,051

a. Dependent Variable: LnU2i


5) Multikolonieritas

Model regresi yang baik, seharusnya tidak terjadi korelasi diantara

variabel independen. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya gejala

multikolonieritas, dengan cara melihat nilai Tolerance dan lawannya,

Variance Inflation Factor (VIF). Nilai cutoff yang umum dipakai untuk

menunjukkan adanya gejala multikolonieritas adalah nilai Tolerance ≤

0,10 dan nilai Variance Inflation Factor ≥ 10.

Berdasarkan hasil regresi seperti pada Tabel 5, terlihat bahwa

untuk semua variabel independen, nilai Tolerance ≥ 0,10 dan nilai

Variance Inflation Factor (VIF) ≤ 10. Dengan demikian dapat

disimpulkan bahwa dalam model regresi tidak terjadi gejala

multikolonieritas antar variabel independennya. Dengan demikian

persyaratan asumsi klasik ini terpenuhi.

Tabel 5. Tabel Tolerance dan VIF

Model Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1

(Constant) Komitmen ,691 1,446

Pelatihan ,694 1,442

Keterlibatan ,879 1,137





LPPM 55 IBI-K57

b. Analisis Regresi Linear Berganda

Dari hasil pengolahan data dengan bantuan SPSS, terbentuk

persamaan model regresi yang dapat dilihat dari output Tabel 6.

Coefficients berikut:

Tabel 6. Coefficients

Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 14,372 7,718 1,862 ,070

Komitmen ,241 ,103 ,302 2,335 ,025

Pelatihan ,339 ,121 ,362 2,804 ,008

Keterlibatan 9,648 3,831 ,289 2,518 ,016

a. Dependent Variable: Kinerja


Dari hasil tersebut apabila ditulis dalam bentuk unstandardized, maka

persamaan regresinya adalah sebagai berikut:

Y = 14,372 + 0,241X1 + 0,339X2 + 9,648X3

Dimana Kinerja (Y) merupakan fungsi dari:

14,372 = Konstanta

X1 = Komitmen

X2 = Pelatihan

X3 = Keterlibatan

c. Uji Goodness of Fit

Ketepatan fungsi regresi sampel dalam menaksir nilai aktual dapat

dinilai dengan Goodness of Fit-nya. Dalam penelitian ini, ketepatan fungsi

regresi diukur dari nilai statistik t dan nilai statistik F.

d. Uji t

Uji t dilakukan untuk menguji secara parsial signifikansi dari koefisien

konstanta dan variabel-variabel independen dalam membentuk

persamaan regresi. Berikut ini akan disajikan pengujian untuk tiap

koefisien, dengan dasar pengambilan keputusan adalah jika nilai

probabilitas atau sig. > 0,05, maka Ho diterima dan sebaliknya.




LPPM 56 IBI-K57

1) Konstanta

Berdasarkan nilai sig. pada Tabel untuk nilai konstanta,

menunjukkan bahwa nilai sig sebesar 0,70 jauh lebih besar dari

nilai alpha, sehingga dapat disimpulkan nilai konstanta tidak

signifikan.

2) Variabel Komitmen

Hipotesis untuk uji koefisien variabel komitmen adalah sebagai

berikut:

Ho : Komitmen tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja

Ha : Komitmen berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja

Dari tabel Tabel 6. Coefficients pada kolom sig. terlihat nilai sig.

untuk variabel komitmen sebesar 0,025. Karena nilai sig. (0,025)

< 0,05, maka Ho ditolak. Artinya koefisien Komitmen signifikan

atau Komitmen berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja.

3) Variabel Keterlibatan

Hipotesis uji koefisien variabel keterlibatan sebagai berikut:

Ho:Keterlibatan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja

Ha : Keterlibatan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja

Dari tabel Tabel 6 Coefficients pada kolom sig. terlihat nilai sig.

untuk variabel keterlibatan sebesar 0,016. Karena nilai sig. (0,016)

< 0,05, maka Ho ditolak. Artinya koefisien keterlibatan signifikan

atau keterlibatan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja.

4) Variabel Pelatihan

Hipotesis untuk uji koefisien variabel pelatihan adalah sebagai

berikut:

Ho : Pelatihan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja

Ha : Pelatihan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja




LPPM 57 IBI-K57

Dari tabel Tabel 6 Coefficients pada kolom sig. terlihat nilai sig.

untuk variabel pelatihan sebesar 0,008. Karena nilai sig. (0,008) <

0,05, maka Ho ditolak. Artinya koefisien pelatihan signifikan atau

Pelatihan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja.

Dari keseluruhan uji t pada koefisien konstanta dan semua

variabel independen dapat disimpulkan bahwa ketiga variabel

independen, yaitu komitmen, pelatihan, dan keterlibatan

berpengaruh positif dan signifikan terhadap peningkatan kinerja.

e. Uji F

Uji F adalah uji signifikansi untuk menguji apakah persamaan regresi

yang terbentuk valid atau tidak untuk digunakan sebagai alat memprediksi

nilai dari variabel dependen. Pengambilan keputusannya adalah bila nilai

sig. > 0,05, maka Ho diterima dan sebaliknya. Hasil perhitungan parameter

model regresi secara bersama-sama diperoleh seperti terlihat pada Tabel

7 berikut ini:

Tabel 7. ANOVA

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1

Regression 1015,869 3 338,623 15,536 ,000b

Residual 871,858 40 21,796

Total 1887,727 43 a. Dependent Variable: Kinerja b. Predictors: (Constant), Keterlibatan, Pelatihan, Komitmen


Dari Tabel di atas, terlihat bahwa nilai sig. F adalah sebesar 0,000.

Karena nilai probabilitas atau sig. jauh lebih kecil dari 0,05, maka Ho

ditolak. Hal ini berarti bahwa model regresi dapat digunakan untuk

memprediksi Kinerja. Dengan Demikian, persamaan regresinya adalah Y

= 0,241X1 + 0,339X2 + 9,648X3




LPPM 58 IBI-K57

f. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai

koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti

kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi

variabel dependen terbatas, sedangkan nilai R2 yang mendekati satu

berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi

yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. Nilai

koefisien determinasi dapat dilihat pada tabel 8 di bawah ini:

Tabel 8. Koefisien Determinasi

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1 ,734a ,538 ,504 4,66867

a. Predictors: (Constant), Keterlibatan, Pelatihan, Komitmen


Dari Tabel di atas dapat diketahui bahwa nilai koefisien korelasi (R)

sebesar 0,734, yang berarti terdapat hubungan yang kuat antara variabel

komitmen, pelatihan, dan keterlibatan dengan variebel kinerja anggota.

Sedangkan koefisien determinasi R Square (R2) adalah sebesar 0,538.

Hal ini berarti 53,8% variasi kinerja anggota dapat dijelaskan oleh variasi

dari ketiga variabel independen yaitu Komitmen, Pelatihan, dan

Keterlibatan.

Untuk mengevaluasi model regresi terbaik, digunakan Adjusted R

Square. Dari tampilan Model Summary besarnya Adjusted R Square

adalah 0,504, hal ini berarti 50,4% variasi kinerja dapat dijelaskan oleh

variasi dari ketiga variabel independen yaitu Komitmen, Pelatihan, dan

Keterlibatan. Sedangkan sisanya sebesar 49,6% dijelaskan oleh sebab-

sebab lain di luar model.

4.2. PEMBAHASAN

Majelis Taqorrub Ilallah (MTI) merupakan organisasi nirlaba yang

bergerak dalam bidang keagamaan. Sebagai organisasi nirlaba, sifat




LPPM 59 IBI-K57

keanggotaan MTI adalah sukarela. Para anggota bergabung atas dasar

kesadaran bersama dengan melihat realita bahwa moralitas ummat

semakin tergerus oleh budaya hedonis, yang mendewakan materi sebagai

ukuran keberhasilan di dunia. MTI didirikan dengan tujuan untuk

mencerdaskan masyarakat dengan memberikan bekal ajaran agama dan

mengajarkan akhlak mulia sebagai kontrol dan benteng terhadap pola pikir

dan budaya hedonis tersebut.

Keberhasilan MTI dalam mewujudkan tujuan tersebut benar-benar

sangat tergantung pada komitmen dan keterlibatan serta keterampilan

anggotanya dalam menjalankan roda organisasi. Berbeda dengan

organisasi profit oriented, dimana komitmen karyawan tertuang secara

hitam putih dalam sebuah kontrak kerja dengan klausul-klausul yang

mengikat beserta sanksi-sanksinya bila salah satu pihak melanggar kontrak

kerja tersebut. Dalam organisasi yang bersifat suka rela, tidak ada sanksi

yang mengikat, sebagaimana pada organisasi profit oriented. Oleh karena

itu, kinerja organisasi sangat tergantung pada komitmen dan keterlibatan

serta keterampilan dari anggotanya.

Pengukuran kinerja organisasi sangatlah kompleks dan tidak dapat

hanya dikaji dari satu sudut pandang. Tetapi dalam penelitian ini, peneliti

hanya membahas tiga faktor, yaitu Komitmen, Pelatihan, dan Keterlibatan.

Berikut akan dibahas mengenai bagaimana pengaruh dari tiap faktor

tersebut terhadap peningkatan kinerja organisasi MTI.

a. Pengaruh Komitmen terhadap Kinerja Anggota.

Komitmen merupakan gambaran tingkat sejauh mana kedekatan

emosional anggota dengan organisasinya. Pada pengujian hipotesis

dengan uji parsial atau uji t menunjukkan bahwa variabel komitmen

berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja. Artinya bahwa komitmen

yang dimiliki oleh para anggota dan pengurus MTI mampu mempengaruhi

peningkatan kinerja anggota organisasinya.




LPPM 60 IBI-K57

Gambaran mengenai tingkat komitmen dari anggota dan pengurus

MTI dapat dilihat dari tiga dimensi yaitu komitmen afektif, komitmen

berkelanjutan, dan komitmen normatifnya (Yusuf dan Syarif, 2018:34).

Ketiga dimensi komitmen organisasi tersebut, menggambarkan sebuah

komitmen yang tinggi dari para anggota dan pengurus MTI untuk tetap

bertahan dalam organisasi tanpa mempertimbangkan untung atau rugi

atau perasaan subjektif, seperti perasaan takut, khawatir, atau sungkan

dengan sesama anggota.

Implikasi dari komitmen anggota dalam memberikan kontribusi bagi

peningkatan kinerja anggota organisasi, tergambar pada hasil analisis

regresi yang menunjukkan nilai koefisien beta untuk komitmen sebesar

0,241, yang berarti bahwa setiap kenaikan satu satuan komitmen anggota

dan pengurus MTI akan meningkatkan kinerja anggota dan pengurus

sebesar 0,241 satuan.

Hasil penelitian ini mendukung penelitian Feryansyah (2013) yang

juga meneliti organisasi nirlaba yaitu Lembaga Amil Zakat PPPA DARUL

QUR’AN di Jakarta. Hasil penelitiannya menemukan bahwa komitmen

organisasi secara signifikan mempengaruhi kinerja karyawannya. Selaras

dengan Feryansyah, hasil penelitian Pane dan Fatmawati (2017) juga

menunjukkan temuan yang sama. Pane dan Fatmawati yang meneliti di

instansi publik, yaitu Badan Pertanahan Nasional (BPN) di Medan,

Sumatera Utara menemukan bahwa komitmen mempengaruhi secara

positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

b. Pengaruh Keterlibatan terhadap Kinerja Anggota

Keterlibatan adalah proses yang terkait dengan partisipasi dan

pemberdayaan anggota organisasi sehingga dapat menggunakan input

mereka untuk mencapai kinerja individu dan organisasi yang lebih tinggi.

Keterlibatan ini diukur dari pandangan anggota terhadap tugas,

kesempatan untuk berpartisipasi aktif, dan pandangan anggota terhadap

performanya serta konsistensi dalam melaksanakan tugas-tugasnya.




LPPM 61 IBI-K57

Keterlibatan anggota diawali dari persepsi anggota organisasi dalam

memosisikan apakah berorganisasi sudah sampai pada derajat sebagai

minat hidup utama atau belum. Selanjutnya, keterlibatan anggota akan

semakin menjadi ketika organisasi MTI memberikan kesempatan kepada

anggota dan pengurusnya untuk mengeluarkan ide-ide, membuat

keputusan yang berguna untuk kesuksesan organisasi, kesempatan untuk

belajar, mengeluarkan keahlian dan kemampuannya dalam

melaksanakan tugas.

Tahap berikutnya adalah menggambarkan seberapa jauh responden

yang terlibat pada pekerjaannya akan menganggap pentingnya pekerjaan

tersebut bagi self-esteem atau rasa keberhargaan diri pada dirinya.

Terakhir, setelah mereka memandang bahwa kinerja merupakan self

esteem bagi dirinya, apakah kinerja yang ditunjukkannya tersebut bersifat

konsisten atau tidak.

Proses terbentuknya keterlibatan para pengurus dan anggota MTI

menunjukkan kecenderungan mengikuti fase-fase tersebut. Hal ini

ditunjukkan oleh hasil uji t atau uji parsial (lihat Tabel 6) yang menunjukkan

bahwa keterlibatan anggota mempengaruhi secara positif dan signifikan

terhadap peningkatan kinerja dengan nilai koefisien beta sebesar 9,648.

Hal ini berarti bahwa setiap terjadi peningkatan 1 satu satuan keterlibatan

akan meningkatkan kinerja anggota dan pengurus MTI sebesar 9,648

satuan.

Hasil ini mendukung hasil penelitian sebelumnya, seperti hasil riset

dari Odero dan Makori (2017) yang menemukan bahwa keterlibatan

karyawan berkorelasi positif secara kuat dengan kinerja karyawan.

Selaras dengan Odero dan Makori (2017), Rizwan (2011) juga

menemukan hasil yang sama bahwa ada hubungan positif antara konstruk

keterlibatan kerja dan kepuasan serta kinerja karyawan.




LPPM 62 IBI-K57

c. Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Anggota

Pelatihan merupakan proses dimana anggota dan pengurus MTI

mendapatkan tambahan pengetahuan dan keterampilan untuk

menjalankan tanggung jawab tugas-tugasnya dalam organisasi. Tujuan

dari diadakannya pelatihan adalah untuk meningkatkan pengetahuan,

keterampilan, dan sikap para anggota terhadap tugas-tugas yang

diembannya, dan pada akhirnya berpengaruh pada kinerjanya.

Berdasarkan hasil uji t untuk menguji hipotesis mengenai ada atau

tidaknya pengaruh dari pelatihan terhadap kinerja menunjukkan bahwa

pelatihan secara positif dan signifikan mempengaruhi kinerja anggota.

Hasil ini berarti bahwa program-program pelatihan yang pernah diikuti oleh

para anggota dan pengurus MTI berdampak pada peningkatan

pengetahuan, keterampilan dan sikap, sehingga pada akhirnya

mempengaruhi kinerjanya.

Dengan demikian, pelatihan yang pernah diikuti oleh anggota dan

pengurus MTI telah berdampak pada peningkatan pengetahuan dan

keterampilan serta sikap yang positif pada tugas dan kegiatan

berorganisasi. Berdasarkan hasil analisis regresi, dampak positif dari

pelatihan dicerminkan dari nilai koefisien beta sebesar 0,339. Hal ini

berarti bahwa setiap peningkatan pengetahuan, keterampilan dan sikap

dari mengikuti pelatihan sebesar 1 (satu) satuan, meningkatkan kinerja

anggota sebesar 0,339 satuan.

Hasil ini mendukung hasil penelitian Wijayanto dan Dotulong (2017)

yang meneliti pada PT. Plasa Multi Krindo Manado. Hasilnya menemukan

bahwa pelatihan secara positif dan signifikan mempengaruhi kinerja

karyawan dengan koefisien beta sebesar 0,240. Hasil ini juga mendukung

hasil penelitian Pranata, Astuti, dan Utami (2018) yang menemukan

pelatihan secara positif dan signifikan mempengaruhi kinerja karyawan

pada PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional Syariah Malang, Divisi

Mobile Marketing Syariah dengan koefisien beta sebesar 0,493.




LPPM 63 IBI-K57

Kedua hasil penelitian sebelumnya tersebut, objek penelitiannya

adalah organisasi bisnis. Tetapi dalam hal dampak dari pelatihan kepada

peningkatan kerja, tidak memiliki perbedaan antara organisasi bisnis atau

organisasi nirlaba. Artinya selama pelatihan tersebut sesuai dengan

kebutuhan organisasi dan diikuti dengan baik oleh anggota atau karyawan

akan memberikan pengaruh positif pada peningkatan kinerja anggotanya.

V. PENUTUP

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan terkait pengaruh

Komitmen, Pelatihan, dan Keterlibatan terhadap Kinerja Anggota MTI,

maka dapat ditarik simpulan sebagai berikut:

a) Komitmen yang kuat untuk tetap bertahan menjadi anggota organisasi

memiliki pengaruh yang positif dan signifikan pada peningkatan

kinerja anggota dan pengurus MTI. Keinginan untuk bertahan tersebut

berasal dari dalam dirinya berupa kecintaannya pada organisasi yang

diwujudkan dengan berusaha keras sesuai dengan harapan dan

tujuan organisasi serta memiliki keyakinan yang sama dengan nilai-

nilai dan tujuan organisasi.

b) Keterlibatan anggota dan pengurus MTI yang dimanifestasikan dalam

keterlibatan mental dan emosional untuk memberikan kontribusi

terbaik kepada tujuan organisasi berpengaruh positif dan signifikan

pada peningkatan kerjanya.

c) Pelatihan yang pernah diikuti anggota dan pengurus MTI membawa

dampak positif pada peningkatan pengetahuan dan keterampilan,

serta perubahan sikap yang lebih menyukai tugas-tugas yang

dilandasi dengan ikhlas. Dampak positif dari pelatihan tersebut

berpengaruh positif dan signifikan pada peningkatan kinerja anggota

dan pengurus MTI.




LPPM 64 IBI-K57

5.2. Saran

Berdasarkan hasil penelitian dan simpulan, peneliti mengajukan beberapa

saran sebagai berikut:

a) Meskipun komitmen memberikan pengaruh positif dan signifikan

kepada peningkatan kinerja anggota dan pengurus MTI, tetapi efek

pengaruhnya paling kecil dibandingkan dua variabel lainnya. Oleh

karena itu pimpinan organisasi disarankan untuk terus menumbuhkan

komitmen organisasi kepada anggota dan pengurusnya, misalnya

melalui mentradisikan nilai-nilai kebersamaan atau kebiasaan-

kebiasaan yang baik dan selaras dengan nilai-nilai anggota, lebih

membuka komunikasi dua arah, menekankan pada pentingnya kerja

sama, saling memberi manfaat dan memberikan kesempatan yang

sama pada semua anggota organisasi.

b) Keterlibatan merupakan faktor terbesar yang berkontribusi pada

peningkatan kinerja anggota dan pengurus MTI. Oleh karena itu,

keterlibatan kerja yang besar tersebut harus tetap dipertahankan,

bahkan lebih ditingkatkan lagi misalnya dengan mendukung performa

anggota dan pengurus dengan menyediakan sumber daya yang

memadai agar dapat menyelesaikan tugasnya dengan efektif, atau

menjelaskan apa yang diharapkan organisasi pada anggota dan

pengurus.

c) Pelatihan telah terbukti mampu meningkatkan pengetahuan dan

keterampilan serta sikap yang positif pada pekerjaan, sehingga pada

akhirnya mendorong kinerja anggota dan pengurus MTI. Meskipun

demikian, peningkatan dari keterampilan anggota masih belum

memuaskan, sehingga perlu dilakukan pelatihan-pelatihan yang

dilakukan secara kontinu untuk meningkatkan keterampilan anggota

dan pengurus.




LPPM 65 IBI-K57

5.3. Rekomendasi

Penelitian ini masih terbatas pada lingkup organisasi Majelis Taqorrub

Ilallah (MTI), sehingga hasilnya belum bisa digeneralisir pada seluruh

organisasi nirlaba. Oleh karena itu peneliti selanjutnya diharapkan dapat

memperbanyak objek penelitian sehingga hasilnya lebih dapat

digeneralisasikan.

DAFTAR PUSTAKA

Buku

Daft, Richard L. 2010. Organization Theory and Design, Tenth Edition. Mason: South-Western, Cengage Learning.

Ghozali, Imam. 2016. Aplikasi Analisis Multivariete dengan Program SPSS 23. Edisi 8. Cetakan ke VIII. Badan Penerbit Universitas Diponegoro: Semarang.

Hiriyappa, B. 2009. Organizational Behavior. New Age International Publiser : New Delhi.

Luthan, Fred. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi 10. Yogyakarta: Andi.

Mangkunegara, Anwar Prabu . 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Remaja Rosdakarya. Bandung.

Mullins, Laurie J. 2010. Management & Organisational Behaviour. Ninth Edition. Pearson Education Limited : Essex, England.

Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi, PT Indeks, Kelompok Gramedia. Jakarta.

Robbins, Stephen P. & Timothy A. Judge. 2017. Organizational Behavior. 17th Global Edition. earson Education Limited : Essex, England.

Utaminingsih, alifiulahtin. 2014. Perilaku Organisasi: Kajian Teoritik & Empirik terhadap Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan, Kepercayaan, dan Komitmen. Malang: Universitas Brawijaya Press.

Yusuf, Ria Mardiana dan Darman Syarif. 2018. Komitmen Organisasi: Definisi, Dipengaruhi, dan Mempengaruhi. Nas Media Pustaka: Makasar.




LPPM 66 IBI-K57

Jurnal

Irefin, Peace and Mohammed Ali Mechanic. 2014. Effect of Employee Commitment on Organizational Performance in Coca Cola Nigeria Limited Maiduguri, Borno State. IOSR Journal Of Humanities And Social Science (IOSR-JHSS) Volume 19, Issue 3, Ver. I e-ISSN: 2279-0837, p-ISSN: 2279-0845. hh. 33-41.

Jafri, Md. Hassan danTshering Lhamo. 2013. Organizational Commitment and Work Performance in Regular and Contract Faculties of Royal University of Bhutan. Journal of Contemporary Research in Management vol.8; no.2. April - June. hh. 47-58.

Metin, Kaplan dan Kaplan Asli. 2018. The Relationship between Organizational Commitment and Work Performance: a Case of Industrial Enterprises. Journal of Economic and Social Development (JESD) vol. 5, no. 1. hh. 46-50.

Odero, Jackline Akoth dan Makori Ezekiel Makori. 2017. Employee Involvement and Employee Performance: The Case of Part Time Lecturers in Public Universities in Kenya. International Journal of Management and Commerce Innovations vol. 5, Issue 2. ISSN 2348-7585 (Online). hh. 1169-1178.

Pane, Sri Gustina dan Fatmawati. 2017. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Pertanahan Nasional Kota Medan. Jurnal Riset Manajemen & Bisnis (JRMB) Vol. 2. No.3. Oktober 2017. Hal: 67-79.

Pranata, Okky Sandy, Endang Siti Astuti, dan hamidah Nayati Utami. 2018. Pengaruh Pelatihan Terhadap Kompetensi dan Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan Tetap di PT Bank Tabungan Pensiunan Nsional Syariah malang Divisi Mobile Marketing Syariah). Vol. 61 No 3. Jurnal Administrasi Bisnis, Universitas Brawijaya. Hal. 39-47.

Rizwan, Muhammad. 2011. Relationship of Job involvement with Employee Performance: Moderating role of Attitude. European Journal of Business and Management vol 3, no.8. ISSN 2222-1905 (Paper) ISSN 2222-2839 (Online). hh. 77-86.

Triasmoko, Denny, Moch. Djudi Mukzam, & Gunawan Eko Nurtjahjono. 2014. Pengaruh Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Penelitian pada Karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Cabang Kota Kediri. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) Vol. 12 No. 1 Juli 2014. Hal. 1-10.

Wijayanto Japerdi dan Lucky O. H. Dotulong. 2017. Pengaruh Pelatihan, Kompetensi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Plasa Multi Krindo Manado. Jurnal EMBA Vol.5 No.2 September 2017, Hal.3048-3057.




LPPM 67 IBI-K57

Skripsi

Feryansyah, Muhammad Fadli. 2013. Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PPPA DARUL QUR’AN. Skripsi. Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

pengaruh komitmen organisasi, keterlibatan dan …lppm-ibik57.ac.id/public/jurnal/20191029141643aris...

Documents