PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN IKLIM

ORGANISASI TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)

SKRIPSI

Diajukan Kepada Fakultas Psikologi

Untuk Memenuhi Syarat Meraih Gelar Sarjana Psikologi (S.Psi)

Oleh:

Satrio Arif Purwanto

NIM: 109070000001

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1436 H / 2015 M

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

MOTTO

Anda tidak akan pernah tahu berapa milyar butir beras

di masa depan yang terkandung di dalam setiap butir beras.

Seperti, Anda tidak akan pernah tahu berapa besar kekayaan ilmu

dan harta di masa depan yang bisa anda bangun dari

kesungguhan hati anda hari ini.

Mario Teguh

“

Persembahan:

Karya sederhana ini peneliti persembahkan untuk kedua orang tua,

adik, saudara-saudara dan semua orang yang peneliti cintai dan

sayangi, yang tiada henti mendoakan serta memberikan dorongan

moril sehingga skripsi ini dapat selesai.

ABSTRAK

A) Fakultas Psikologi

B) Desember 2014

C) Satrio Arif Purwanto

D) Studi tentang pengaruh komitmen organisasi dan iklim organisasi terhadap

organizational citizenship behavior (OCB).

E) XIV + 91 halaman + lampiran

F) Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh komitmen organisasi dan

iklim organisasi terhadap OCB. Populasi dalam penelitian ini adalah guru

pengajar SMPN 13 Madiun; SMPN 1 Takeran, Magetan; SMPN 1

Kawedanan, Magetan; dan SMPN 2 Bendo, Magetan yang semuanya

berjumlah 202 orang. Dengan menggunakan teknik total sampling jumlah

sampel yang diambil adalah sama dengan jumlah populasi yaitu 202

orang. Alat ukur OCB peneliti adaptasi dan modifikasi berdasarkan

konstruk dari Podsakoff, MacKenzie, Moorman, & Fetter (1990). Alat

ukur komitmen organisasi peneliti adaptasi dan modifikasi berdasarkan

konstruk dari Mayer & Allen (1990). Alat ukur iklim organisasi peneliti

adaptasi dan modifikasi berdasarkan konstruk dari Koys & Decotiis

(1991). Metode analisis yang digunakan yaitu teknik regresi berganda,

sedangkan pengujian validitas konstruk menggunakan Confirmatory factor

analysis (CFA).

Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan

komitmen organisasi dan iklim organisasi terhadap OCB guru dengan

memberikan kontribusi sebesar 66,2%, artinya 33,8% sisanya dipengaruhi

oleh variabel lain di luar penelitian ini. Hasil uji hipotesis menunjukkan

bahwa dari kesebelas independent variabel hanya empat variabel yang

berpengaruh signifikan terhadap OCB yaitu affective commitment,

autonomy, cohesion dan pressure dengan (P-value<0.05). Sedangkan

normative commitment, continuance commitment, fairness, innovation,

recognition, support dan trust tidak berpengaruh secara signifikan

terhadap OCB.

Peneliti berharap implikasi dari hasil penelitian ini dapat dikaji kembali

dan dapat dikembangkan pada penelitian selanjutnya. Misalnya, dengan

menambah variabel lain yang terkait dengan OCB dan dianalisis sebagai

IV yang mungkin mempunyai pengaruh besar terhadap OCB atau yang

tetap ingin mengkaji IV mengenai iklim organiasi disarankan

menggunakan sampel penelitian pada satu instansi saja agar didapat iklim

yang sama.

G) Bahan Bacaan 33; Buku : 7 Jurnal : 25 Artikel : 1

ABSTRACT

A) Faculty of Psychology

B) December 2014

C) Satrio Arif Purwanto

D) The Effects of Organizational Commitment and Organizational Climate on

OCB

E) XIV + 91 pages + attachments

F) This research examines the effects of organizational commitment and

organizational climate on OCB. The population of this research are

teachers of SMPN 13 Madiun; SMPN 1 Takeran, Magetan; SMPN 1

Kawedanan, Magetan; and SMPN 2 Bendo, Magetan with the total is 202

peoples. By using the total sampling technic, number of samples that be

taken is equal to the number of population that are 202 peoples. Measuring

tool OCB researchers adaptation and modification based constructs of Podsakoff,

MacKenzie, Moorman, & Fetter (1990). Measuring instrument organizational

commitment researchers adaptation and modification based constructs of Mayer &

Allen (1990). Measuring tools climate adaptation research organizations and

modifications based on the construct of Koys & Decotiis (1991). The instrument in

this research using the scale that arranged by adaption and modified. By

the researchers based on the dimensions of each variable. The analytical

method that used is multiple regression, while the construct validity testing

using Confirmatory factor analysis (CFA).

The results showed that there was a significant effect of organizational

commitment and organizational climate on OCB teachers that contributed

66.2%, while 33.8% is influenced by other variables outside of this

research. The hypothesis test results show that only four variable of eleven

independents are significantly influence the OCB. They are affective

commitment, autonomy, cohesion, and pressure with (P-value<0.05).

While normative commitment, continuance commitment, fairness,

innovation, recognition, support, and trust are not significant effect on

OCB.

Researchers hope the implications of the results of this research can be

reviewed and may be developed in future research. For example by adding

other variables that associated with OCB and analyzed as IV which may

have a major influence on OCB or who still want to examine climate organiasi IV

suggested using one sample at any institution in order to get the same climate

G) Reading Material 33; Books: 7 Journals: 25 Article: 1

KATA PENGANTAR

Alhamdulillahirabbil’alamin, puji syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT

yang telah memberikan harkat derajat manusia dengan ilmu dan amal, serta atas

segala rahmat, hidayah, dan kasih sayang yang diberikan-Nya sehingga penulis

dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini. Shalawat dan salam semoga terlimpah

atas Nabi Muhammad SAW yang menjadi sumber ilmu dan hikmah.

Terwujudnya skripsi ini tidak lepas dari berbagai pihak yang telah

berkontribusi secara langsung maupun tidak langsung. Oleh karena itu, dengan

segala kerendahan hati, penulis menyampaikan rasa terima kasih kepada:

1. Prof. Dr. Abdul Mujib, M.Ag, M.Si sebagai Dekan Fakultas Psikologi

UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Wakil Dekan 1 Dr. Abdul Rahman

Shaleh M.Si, Wakil Dekan II Ikhwan Luthfi M.Psi, dan Wakil dekan III

Dra. Diana Mutiah M.Si. Terima kasih telah memberikan banyak pengaruh

besar terhadap perkembangan keilmuan di Fakultas Psikologi dalam

rangka menciptakan lulusan berkualitas.

2. Drs. Sofiandy Zakaria, M.Psi sebagai pembimbing 1 dan Drs. Akhmad

Baidun, M.Si sebagai pembimbing II yang tidak bosan-bosannya

meluangkan waktu, pikiran dan tenaganya dengan penuh kesabaran

memberikan bimbingan, petunjuk, arahan, dan saran kepada penulis dalam

menyelesaikan penulisan skripsi. Terima kasih atas waktu yang berharga

untuk membimbing dan memberikan masukan kepada peneliti.

3. Seluruh dosen Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta,

khususnya Dra. Ibu Netty, M.si, sebagai dosen pembimbing akademik

yang telah banyak memberikan pengetahuan seputar Psikologi dan juga

seluruh karyawan Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

yang telah banyak membantu peneliti dalam menjalani perkuliahan dan

menyelesaikan skripsi.

4. Orang tua penulis, Puji Hari Siswanto S.Pd dan Ratnawati Nuranivah

S.Pd; Keluarga besar bapak Sunawar S.KM; dan Keluarga besar bapak

Samiyo S.Pd. Terima kasih atas kasih sayang, pengorbanan, dukungan

moril dan material serta segalanya yang telah diberikan kepada penulis.

Semua itu tidak akan dapat penulis balas dalam bentuk material duniawi

apapun. Hanya bakti dan doa-doa yang dapat penulis panjatkan. Adik

penulis Dwi Ayu Nuraini, terima kasih atas bantuan dan semangatnya.

5. Lina Oktavia S.Pd, terima kasih karena telah mengisi hari-hari penulis

serta tidak pernah bosan menjadi pendengar, penasehat dan penyemangat.

6. Seluruh teman-teman psikologi angkatan 2009, Khususnya kelas A. Atas

dukungan dan motivasi pada penulis untuk menyelesaikan skripsi ini.

7. Semua pihak yang belum bisa disebutkan satu per satu, karena dukungan

moral, doa, dan pengertian mereka, penulis dapat menyelesaikan skripsi.

Akhir kata, penulis memohon kepada Allah SWT agar seluruh bantuan, doa,

dan bimbingan dari seluruh pihak dibalas dengan balasan yang berlipat.

Mengingat masih terdapat kekurangan dan keterbatasan pada skripsi ini, maka

segala kritik dan saran yang membangun sangat diharapkan sebagai bahan

penyempurnaan.

Depok, Desember 2015

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ................................................................................................ i

LEMBAR PERSETUJUAN .................................................................................... ii

LEMBAR PENGESAHAN ..................................................................................... iii

LEMBAR ORISINALITAS .................................................................................... iv

MOTTO DAN LEMBAR PERSEMBAHAN ........................................................ v

ABSTRAK ................................................................................................................ vi

KATA PENGANTAR .............................................................................................. viii

DAFTAR ISI ............................................................................................................. x

DAFTAR TABEL .................................................................................................... xii

DAFTAR GAMBAR ................................................................................................ xiii

DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................................ xiv

BAB 1. PENDAHULUAN ....................................................................................... 1

1.1. Latar Belakang Masalah ...................................................................... 1

1.2. Pembatasan dan Perumusan Masalah ................................................... 8

1.2.1. Pembatasan Masalah ................................................................... 8

1.2.2. Perumusan Masalah .................................................................... 8

1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian ............................................................. 9

1.3.1. Tujuan Penelitian ....................................................................... 9

1.3.2. Manfaat Penelitian ..................................................................... 10

1.4. Sistematika Penulisan ........................................................................... 10

BAB 2. LANDASAN TEORI .................................................................................. 12

2.1. Organizational Citizenship Behavior (OCB)........................................ 12

2.1.1 Definisi OCB ................................................................................ 12

2.1.2 Teori dan Dimensi OCB .............................................................. 14

2.1.3 Pengukuran OCB ......................................................................... 18

2.1.4 Faktor yang mempengaruhi OCB ................................................ 18

2.2 Komitmen Organisasi ........................................................................... 22

2.2.1 Definisi Komitmen Organisasi ..................................................... 22

2.2.2 Dimensi Komitmen Organisasi .................................................... 25

2.2.3 Pengukuran Komitmen Organisasi .............................................. 26

2.3 Iklim Organisasi .................................................................................... 27

2.3.1 Definisi Iklim Organisasi ............................................................. 27

2.3.2 Dimensi Iklim Organisasi ............................................................ 29

2.3.3 Pengukuran Iklim Organisasi ....................................................... 31

2.4 Kerangka Berpikir ................................................................................. 32

2.5 Hipotesis Penelitian ............................................................................... 40

BAB 3. METODE PENELITIAN ........................................................................... 42

3.1 Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel ............................. 42

3.2 Variabel Penelitian ................................................................................ 42

3.2.1 Dependent Variable ..................................................................... 42

3.3.2 Independent Variable ................................................................... 43

3.3 Definisi Operasional Variabel ............................................................... 43

3.2.1 OCB ............................................................................................. 43

3.3.2 Komitmen Organisasi................................................................... 45

3.3.3 Iklim Organisasi ........................................................................... 46

3.4 Metode dan Instrumen Pengumpulan Data ........................................... 48

3.4.1 Metode Pengumpulan Data .......................................................... 48

3.4.2 Instrumen Pengumpulan Data ...................................................... 49

3.5 Uji Validitas Konstruk .......................................................................... 52

3.5.1 Uji Validitas Konstruk Skala OCB .............................................. 55

3.5.2 Uji Validitas Konstruk Skala Komitmen Organisasi ................... 57

3.5.3 Uji Validitas Konstruk Skala Iklim Organisasi ............................ 61

3.6 Prosedur Pengumpulan Data ................................................................. 71

3.7 Metode Analisa Data ............................................................................. 72

BAB 4. HASIL PENELITIAN ................................................................................ 74

4.1 Gambaran Umum Subjek Penelitian ..................................................... 74

4.2 Analisis Deskriptif Hasil Penelitian ...................................................... 74

4.3 Pengelompokan Subjek Berdasarkan Variabel Penelitian .................... 76

4.4 Uji Hipotesis Penelitian......................................................................... 77

4.4.1 Analisis Regresi Variabel Penelitian ............................................ 77

4.4.2 Proporsi Varian ............................................................................ 83

BAB 5. KESIMPULAN, DISKUSI, DAN SARAN ............................................... 87

5.1 Kesimpulan ........................................................................................... 87

5.2 Diskusi .................................................................................................. 88

5.3 Saran ...................................................................................................... 96

5.3.1 Saran Teoritis ............................................................................... 96

5.3.2 Saran Praktis ................................................................................ 97

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Format Skoring Skala Likert............................................................... 49

Tabel 3.2 Blueprint Skala OCB........................................................................... 50

Tabel 3.3 Blueprint Skala Komitmen Organisasi................................................. 51

Tabel 3.4 Blueprint Skala Iklim Organisasi.......................................................... 52

Tabel 3.5 Muatan Faktor Item OCB..................................................................... 56

Tabel 3.6 Muatan Faktor Item Affective Commitment.......................................... 58

Tabel 3.7 Muatan Faktor Item Continuance Commitment................................... 59

Tabel 3.8 Muatan Faktor Item Normative Commitment...................................... 60

Tabel 3.9 Muatan Faktor Item Autonomy............................................................ 62

Tabel 3.10 Muatan Faktor Item Cohesion............................................................. 63

Tabel 3.11 Muatan Faktor Item Trust.................................................................... 64

Tabel 3.12 Muatan Faktor Item Pressure.............................................................. 65

Tabel 3.13 Muatan Faktor Item Support................................................................ 67

Tabel 3.14 Muatan Faktor Item Recognition......................................................... 68

Tabel 3.15 Muatan Faktor Item Fairness.............................................................. 69

Tabel 3.16 Muatan Faktor Item Innovation........................................................... 70

Tabel 4.1 Gambaran Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin.................................... 74

Tabel 4.2 Deskripsi Statistik Variabel Penelitian................................................ 75

Tabel 4.3 Norma Interpretasi Skor Variabel........................................................ 76

Tabel 4.4 Katrgorisasi Responden Penelitian...................................................... 77

Tabel 4.5 Model R Square................................................................................... 78

Tabel 4.6 Anova Pengaruh Seluruh IV Terhadap DV......................................... 79

Tabel 4.7 Koefisien Regresi................................................................................. 79

Tabel 4.8 Proporsi Varians Untuk Masing-Masing independent variable........... 83

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir..........................................................................40

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Surat Ijin Penelitian.........................................................103

Lampiran 2 Path diagram...................................................................109

Lampiran 3 Syntax Lisrel....................................................................114

BAB I

PENDAHULUAN

Pada bab ini dibahas tentang latar belakang masalah, pembatasan masalah,

perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian serta sistematika penulisan.

1.1. Latar belakang masalah

Persaingan jasa pendidikan yang tinggi sekarang ini, organisasi sebaiknya terus

berusaha membenahi diri untuk dapat bertahan dalam persaingan tersebut dan

melakukan perubahan guna menuju organisasi yang lebih efektif. Sebagai contoh

yaitu semakin ke sini persaingan antar sekolah semakin ketat. Bahkan semakin

tahun, jumlah sekolah kian bertambah banyak (Badruzzaman, 2015). Proses

membenahi diri pada instansi pendidikan sebaiknya memperhatikan, menjaga, dan

mengembangkan sumber daya manusia, khususnya para guru.

Guru memiliki peran yang penting dalam memajukan instansi pendidikan.

Sebagai pengajar guru bertugas menuangkan sejumlah bahan pelajaran ke dalam

otak anak didik, sedangkan sebagai pendidik guru bertugas membimbing dan

membina anak didik agar menjadi manusia yang memiliki susila yang cakap,

aktif, kreatif, dan mandiri. Selain itu terdapat kegiatan lain yang harus dijalankan

misalnya menjadi anggota panitia kegiatan sekolah, menjalankan tugas sebagai

’ibu’ disekolah bagi siswa, menghadapi masalah kenakalan anak-anak dan lain

sebagainya. Seringkali pekerjaan harus dilakukan diluar jam kerja, yang berarti

pula bahwa pekerjaan sebagai guru adalah pekerjaan yang kompleks.

Kompleksnya pekerjaan yang dilakukan guru dalam instansi membutuhkan kerja

tim supaya pekerjaan tersebut dapat terselesaikan dengan baik. Kaihatu dan Rini

1

(2007) mengatakan guru sering memainkan peran ganda dalam menjalankan

tugas, misalnya besarnya persentase menggantikan jadwal rekan guru lainnya

dalam mata pelajaran sejenis maupun mata pelajaran berbeda.

Persaingan jasa pendidikan yang tinggi sekarang ini, supaya tetap menarik

minat dan loyalitas peserta didik dalam menggunakan jasa pendidikan di suatu

instansi pendidikan dibutuhkan kemampuan anggota organisasi untuk dapat

bekerja sebagai tim. Purba dan Seniati, (2004) menyatakan efektivitas dan kinerja

tim ditentukan oleh kemampuan anggota tim untuk dapat bekerja dalam tim (work

teams). Namun pada kenyataannya tidak semua orang mampu bekerja sebagai

anggota tim dan hanya mementingkan kepentingan individu, hal tersebut

menunjukkan kurang mampunya anggota organisasi untuk berpartisipasi sebagai

tim. Salah satu contoh yaitu ketiadaan guru di tempat tugas (mangkir)

menyebabkan murid-murid sekolah dasar di Distrik Waan Kabupaten Merauke

menjadi terlantar (Abraham, 2014). Individu sebaiknya memiliki keterampilan

untuk dapat bekerja dalam tim seperti komunikasi, kemampuan berperan serta

dalam seluruh aktivitas tim untuk kepentingan organisasi. Keterampilan

interpersonal hanya dapat ditampilkan oleh individu yang peduli terhadap

individu lain, berusaha menampilkan yang terbaik jauh melebihi yang

diprasyaratkan dalam pekerjaan. Dengan kata lain, individu tersebut menampilkan

perilaku extra-role (Purba & Seniati, 2004).

Budiharjo (2011) perilaku sukarela disebut sebagai extra-role atau

merupakan perilaku organizational citizenship behavior (OCB). Menurut Puffer

(dalam Kaihatu & Rini, 2007) sering juga disebut pro-social behavior, atau juga

diartikan sebagai kewargaan yang baik. Namun dari berbagai istilah tersebut

memiliki pengertian yang sama, yaitu suatu perilaku kerja karyawan yang bekerja

tidak hanya pada tugasnya (in-role), tetapi juga bekerja tidak secara kontrak

mendapatkan kompensasi berdasarkan sistem penghargaan atau sistem penggajian

formal beyond the job (Kaihatu & Rini, 2007).

Berdasarkan observasi yang dilakukan di SMPN 13 Madiun pada 27

agustus 2013, terdapat beberapa hal yang menunjukkan rendahnya perilaku OCB.

Perilaku OCB yang rendah pada guru dapat terlihat dari banyak guru yang tidak

mau berpartisipasi menjadi panitia pondok Ramadhan, tidak perdulinya sebagian

dari guru ketika melihat ruang kelas kosong, guru memberikan tugas kepada anak

didiknya kemudian meninggalkan untuk sekedar minum kopi sambil berbincang-

bincang dengan guru lain, dan guru yang memiliki jam kosong tetapi enggan

menggantikan sebagai petugas piket saat petugas piket tersebut berhalangan hadir

sehingga hanya tugas formal yang dapat terselesaikan dengan optimal tanpa

didukung oleh perilaku yang mendukung terciptanya kinerja ekstra lebih dari yang

diharapkan. Rendahnya perilaku OCB tersebut dapat merugikan organisasi karena

dapat menurunkan mutu dan kepercayaan orang tua serta peserta didik untuk

menuntut ilmu di dalam instansi pendidikan. Namun, dari hasil wawancara guru

di sekolah lain pada 28 agustus 2013, masih ada yang memiliki OCB seperti

halnya inisiatif para guru untuk menyumbangkan sebagian gajinya untuk

pembangunan ruang kelas. Guru memiliki OCB yang baik pada organisasinya, hal

ini tentunya sangat membantu suatu organisasi dalam memajukan organisasinya

tersebut. Tingginya prilaku OCB yang dimiliki dan ditunjukkan tersebut dapat

memajukan organisasi karena dapat meningkatkan mutu di dalam suatu

organisasi.

Perilaku yang ditampilkan oleh seorang karyawan di tempat kerja

sangatlah menentukan kesuksesan sebuah instansi atau perusahaan. Organ, et. al.

(2006) mendefinisikan OCB sebagai berikut:

“organizational citizenship behavior is individual behavior that is

discretionary, not directly or explicitly recognized by the formal reward

system, and in the aggregate promotes the efficient and effective

functioning of the organization. By discretionary, we mean that the

behavior is not an enforceable requirement of the role or the job

description, that is, the clearly specificable terms of the person’s

employment contract with the organization; behavior is rather a matter

of a person choice, such that its omission is not generally understood as

punishable.”

OCB adalah perilaku individu yang mempunyai kebebasan untuk memilih,

yang secara tidak langsung atau secara eksplisit diakui dalam sistem reward, dan

memberi kontribusi pada keefektifan dan keefisienan fungsi organisasi. Perilaku

ini berarti bukan suatu yang diperlukan dalam melaksanakan tugas atau deskripsi

pekerjaan, yang berhubungan dengan kontrak kerja seseorang terhadap organisasi.

perilaku lebih kepada suatu hal yang dipilih seseorang, sehingga apabila tidak

dikerjakan maka tidak akan mendapatkan sanksi. Menurut Organ (dalam Jahangir

et, al, 2004) perilaku ini sering kali di motivasi secara internal yang muncul dari

dalam dirinya dan ditopang oleh kebutuhan intrinsik individu yang berkaitan

dengan prestasi, kompetensi yang dimiliki atau afiliasi. Sedangkan menurut Van

Dyne (dalam Jahangir et, al, 2004), OCB juga dipandang sebagai perilaku afiliatif

dan promotif seperti perilaku yang menunjukkan keinginan individu untuk

menjaga hubungan dengan rekan kerja atau organisasi dan berkontribusi pada

kesuksesan antar rekan kerja dan organisasinya tersebut.

Berbagai penelitian telah banyak dilakukan untuk berusaha menemukan

hal yang berpengaruh terhadap OCB. Penelitian Bolino, et. al. (2006) yang

mengungkapkan bahwa faktor kesan merupakan prediktor terhadap OCB. Selain

itu, Chiaburu, et. al. (2011), mengungkapkan bahwa lima faktor model personality

traits juga merupakan faktor yang dapat mempengaruhi OCB, kemudian Norman,

et. al. (2010) mengungkapkan identitas organisasi juga berpengaruh terhadap

OCB, dan masih banyak lagi penelitian yang lainnya. Beberapa penelitian tentang

OCB juga sudah banyak diteliti di Indonesia dengan variabel yang berbeda-beda

diantaranya penelitian Yuniar .et. al. (2011) yang menyatakan bahwa kepuasan

kerja dan resiliensi (ketahanan) memiliki keterkaitan secara positif terhadap OCB

dan penelitian Sambung, et. al. (2011) tentang kepuasan kerja, komitmen

organisasi, kepribadian dan profesionalisme yang juga menunjukkan hubungan

positif dengan OCB.

Variabel komitmen organisasi juga berpengaruh terhadap OCB. Menurut

Mowday, et. al (dalam Amstrong, 2011) komitmen organisasi yaitu sebagai

keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi, keyakinan yang pasti

dalam organisasi serta penerimaan nilai-nilai dan tujuan organisasi, dan kesiapan

untuk mengerahkan usaha yang cukup atas nama organisasi. Dengan kata lain,

komitmen organisasi merupakan sikap yang mencerminkan kesetiaan karyawan

kepada organisasi mereka secara berkelanjutan di mana peserta organisasi

mengekspresikan kepedulian, kesuksesan dan kesejahteraan mereka bagi

organisasi. Menurut Purba dan Seniati (2004) dari hasil penelitiannya mengenai

pengaruh kepribadian dan komitmen organisasi terhadap perilaku citizenship

karyawan menunjukkan bahwa OCB dipengaruhi oleh faktor kepribadian

karyawan dan komitmen organisasi. Menurut hasil penelitian Vinekar, et. al

(2009) mengenai komitmen, keadilan prosedural terhadap organizational

citizenship behavior menunjukkan hasil yang signifikan sehingga OCB dapat

dipengaruhi oleh faktor komitmen organisasi.

Variabel lain yang juga berpengaruh terhadap OCB salah satunya adalah

iklim organisasi. Menurut Joyce dan Slocum (dalam Hang, et. al. 2009) iklim

organisasi umumnya mengacu pada bagaimana karyawan memandang lingkungan

kerja mereka, yang memengaruhi sikap dan perilaku yang berhubungan dengan

pekerjaan. Ini memberikan kerangka acuan di mana individu memahami

kehidupan organisasinya. Menurut Shim (2010) bahwa kualitas iklim organisasi

dapat dilihat dari karyawan yang berpersepsi baik terhadap lingkungan kerja

mereka akan mampu mencapai banyak hal berharga untuk organisasinya dan tetap

terlibat dalam pekerjaan dan memberikan kualitas layanan terbaik untuk suatu

instansi atau perusahaan. Sebaliknya, iklim yang buruk dapat dilihat dari

rendahnya tingkat prestasi karyawan, tingginya role overload, konflik peran, dan

kelelahan emosional. Keadaan lingkungan dan iklim organisasi suatu instansi atau

perusahaan dapat berpengaruh terhadap sikap maupun pandangan karyawan. Iklim

yang kondusif serta perasaan nyaman yang dirasakan para karyawan akan dapat

menimbulkan kepercayaan terhadap organisasi sehingga karyawan ingin

memberikan yang terbaik bagi suatu instansi atau perusahaan. Iklim organisasi

merupakan konsep sistem yang dinamis yang dapat memberikan pengaruh dan

dipengaruhi oleh hampir semua hal yang terjadi dalam suatu organisasi. Iklim

yang kondusif akan memberikan pengaruh positif terhadap keberhasilan suatu

instansi atau perusahaan dalam mencapai tujuannya, dan sebaliknya iklim yang

tidak kondusif akan menghambat laju instansi atau perusahaan dalam mencapai

tujuannya. Penelitian yang dilakukan Prihatsanti dan Dewi (2010) dari hasil

penelitiannya pada guru SD di sukoharjo menyatakan bahwa iklim organisasi

berpengeruh positif dan signifikan terhadap OCB.

Berdasarkan penjelasan di atas, penelitian ini akan mengkaji tentang

pengaruh dari delapan aspek dalam iklim organisasi yang dikemukakan oleh

(Koys & Decotis, 1991). Tiga aspek dari komitmen organisasi oleh (Allan &

Mayer, 1990) terhadap keseluruhan aspek OCB yang berasal dari lima aspek OCB

yang diidentifikasi oleh Organ 1980 dan diukur oleh Podsakof 1990 yaitu

altruism, conscientiousness, sportsmanship, courtesy and civic virtue. Komitmen

organisasi sebagai sikap karyawan terhadap organisasi dan Iklim organisasi yang

berdasarkan dari persepsi diri seseorang terhadap lingkungan organisasi diduga

akan dapat meningkatkan OCB. Karena itu, penelitian ini berjudul “pengaruh

komitmen organisasi dan iklim organisasi terhadap organizational citizenship

behavior (OCB)”.

1.2. Pembatasan dan perumusan masalah

1.2.1. Pembatasan masalah

Penelitian ini hanya dibatasi mengenai pengaruh iklim organisasi dan komitmen

organisasi terhadap OCB. Adapun penjelasan masing-masing konsep variabel

yang menjadi fokus penelitian adalah sebagai berikut:

1. OCB yang dimaksud dalam penelitian ini adalah sikap membantu dengan

tanpa meminta imbalan apapun yang ditunjukkan oleh anggota organisasi,

yang sifatnya konstruktif, dihargai oleh suatu instansi tetapi tidak secara

langsung berhubungan dengan tugas formal individu.

2. Komitmen organisasi yang dimaksud dalam penelitian ini adalah hubungan

psikologis karyawan dengan organisasi berupa derajat kepercayaan karyawan

dan penerimaan tujuan organisasi serta keinginan memberikan kontribusi

terhadap instansi yang akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan

organisasi.

3. Iklim organisasi yang dimaksud dalam penelitian ini adalah kualitas

lingkungan internal dalam organisasi yang memiliki karakteristik, sehingga

berbeda dengan organisasi lainnya yang digambarkan melalui persepsi para

anggota organisasi terhadap lingkungan kerja mengenai apa yang ada atau

yang terjadi di lingkungan internal organisasi secara rutin, yang

mempengaruhi sikap dan perilaku anggota organisasi.

1.2.2. Perumusan masalah

Adapun perumusan masalah secara umum dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut:

“Apakah terdapat pengaruh signifikan komitmen organisasi dan iklim organisasi

terhadap OCB?”

Sedangkan perumusan masalah secara khusus dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut:

1. Apakah terdapat pengaruh signifikan affective commitment terhadap OCB?

2. Apakah terdapat pengaruh signifikan continuance commitment terhadap OCB?

3. Apakah terdapat pengaruh signifikan normative commitment terhadap OCB?

4. Apakah terdapat pengaruh signifikan autonomy terhadap OCB?

5. Apakah terdapat pengaruh signifikan cohesion terhadap OCB?

6. Apakah terdapat pengaruh signifikan trust terhadap OCB?

7. Apakah terdapat pengaruh signifikan pressure terhadap OCB?

8. Apakah terdapat pengaruh signifikan support terhadap OCB?

9. Apakah terdapat pengaruh signifikan recognition terhadap OCB?

10. Apakah terdapat pengaruh signifikan fairness terhadap OCB?

11. Apakah terdapat pengaruh signifikan innovation terhadap OCB?

1.3. Tujuan dan manfaat penelitian

1.3.1. Tujuan penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh aspek autonomy,

cohesion, trust, pressure, support, recognition, fairness, innovation dalam

variabel iklim organisasi, pengaruh aspek affektif commitment, continuance

commitment, dan normative commitment dalam variabel komitmen organisasi

terhadap OCB.

1.3.2. Manfaat penelitian

Secara teoritis, penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangsih bagi

perkembangan ilmu psikologi, khususnya psikologi industri dan organisasi,

terutama mengenai iklim organisasi, komitmen organisasi dan OCB. Serta

diharapkan penelitian ini dapat memperkaya jumlah penelitian dalam bidang

psikologi, khususnya yang berkaitan dengan iklim organisasi dan komitmen

organisasi terhadap OCB.

Secara praktis, hasil penelitian ini dapat menjadi masukan bagi suatu

instansi atau perusahaan dalam menyusun suatu kebijakan dan pertimbangan yang

terkait dengan pengembangan sumber daya manusia khususnya demi tertanamnya

sikap dan perilaku OCB dalam diri setiap karyawan.

1.4. Sistematika penulisan

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan kaidah penelitian american

psychology association (APA) style. Untuk mengetahui gambaran tentang hal-hal

yang dibahas dalam penelitian ini, maka peneliti mengemukakan sistematika

penelitian proposal ini dalam 5 bab, yaitu :

Bab I. Pendahuluan.

Bab I berisi latar belakang masalah, pembatasan masalah, perumusan

masalah, tujuan dan manfaat penelitian serta sistematika penulisan.

Bab II. Landasan teori

Bab II teori berisi uraian-uraian berisi teori-teori yang berkaitan dengan

organizational citizenship behavior (OCB), iklim organisasi, komitmen

organisasi, kerangka berpikir dan pengajuan Hipotesis.

Bab III. Metodologi penelitian

Bab III berisi tentang uraian metodologi penelitian yang meliputi jenis

penelitian, populasi dan sampel, teknik pengumpulan sampel, variabel

penelitian, definisi operasional dari variabel, instrument penelitian, teknik

pengujian validitas konstruk, metode analisis data dan prosedur

penulisan.

Bab IV. Analisis data

Bab IV berisi tentang gambaran umum responden, kategori skor iklim

organisasi dan komitmen organisasi, pengujian hipotesis dan analisis

regresi.

Bab V. Penutup

Bab V berisi tentang kesimpulan hasil penelitian, diskusi dan saran.

BAB II

LANDASAN TEORI

Dalam bagian ini, dijelaskan teori yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu teori

tentang OCB, iklim organisasi, dan komitmen organisasi.

2.1. Organizational citizenship behavior (OCB)

2.1.1. Definisi OCB

Istilah OCB diperkenalkan oleh Organ diawal tahun 1980-an, namun jauh

sebelum tahun tersebut, Barnard (1939) telah menggunakan konsep sejenis OCB

dan menyebutnya sebagai kerelaan bekerja sama (willingness to cooperate). Pada

tahun 1964, Katz menggunakan konsep serupa dan menyebutnya sebagai inovatif

dan perilaku spontan (Innovative and spontaneous behaviours) (Budiharjo, 2011).

Organ, et. al. (2006), mendefinisikan OCB sebagai berikut:

“individual behavior that is discretionary, not directly or explicity

recognized by the format reward system, and that in the aggregate

prompts the effective functioning of the organization. By discretionary, we

mean that the behavior is not an enforceable requirement of the role or the

job description, that is, the clearly specificable terms of the person’s

employment contract with the organization; behavior is rather a matter of

a person choice, such that its omission is not generally understood as

punishable.”

Perilaku individu yang mempunyai kebebasan untuk memilih, yang secara

tidak langsung atau secara eksplisit diakui dalam sistem reward, dan memberi

kontribusi pada keefektifan dan keefisienan fungsi organisasi. Perilaku ini berarti

bukan suatu yang diperlukan dalam melaksanakan tugas atau deskripsi pekerjaan,

yang berhubungan dengan kontrak kerja seseorang terhadap organisasi. perilaku

lebih kepada suatu hal yang dipilih seseorang, sehingga apabila tidak dikerjakan

maka tidak akan mendapatkan sanksi.

12

Hal senada diungkapkan oleh Johns (dalam Budihardjo, 2011), bahwa

OCB memiliki karakteristik perilaku sukarela (extra-role behaviour) yang tidak

termasuk dalam uraian jabatan, perilaku spontan, tanpa sasaran atau perintah

seseorang, perilaku yang bersifat menolong, serta perilaku yang tidak mudah

terlihat serta dinilai melalui evaluasi kinerja. Sedangkan, Newstrom dan Davis

(1989) OCB didefinisikan sebagai prilaku karyawan dengan menunjukkan

tindakan yang bijaksana untuk keberhasilan organisasi, OCB sering ditandai

dengan prilaku yang spontanitas, memiliki sifat sukarela, prilaku yang bersifat

menolong dengan tak terduga terhadap orang lain.

Menurut Bateman dan Organ (dalam Purba & Seniati, 2004) OCB adalah

sikap membantu yang ditunjukkan oleh anggota organisasi, yang sifatnya

konstruktif, dihargai oleh perusahaan tetapi tidak secara langsung berhubungan

dengan produktifitas individu. Sedangkan, menurut Organ (dalam Purba &

Seniati, 2004) OCB merupakan bentuk prilaku yang merupakan pilihan dan

inisiatif individual, tidak berkaitan dengan sistem reward formal organisasi secara

keseluruhan meningkatkan efektifitas organisasi. Menurut Purba dan Seniati

(2004), perilaku yang merupakan pilihan dan inisiatif individual tersebut tidak

termasuk ke dalam persyaratan kerja atau deskripsi kerja karyawan sehinggga jika

tidak ditampilkan pun tidak diberikan hukuman.

Dari pengertian OCB para tokoh di atas, maka dapat ditarik kesimpulan

bahwa OCB adalah sikap membantu dengan tanpa meminta imbalan apapun yang

ditunjukkan oleh anggota organisasi, yang sifatnya konstruktif, dihargai oleh

suatu instansi tetapi tidak secara langsung berhubungan dengan tugas formal

individu. Bersifat spontan serta memberi kontribusi pada keefektivan dan

keefisienan fungsi organisasi. Bentuk prilaku sukarela (sekehendak hati) dan

bukanlah suatu kewajiban kerja (job description) yang harus dilakukan oleh

seseorang karyawan dengan dan tanpa meminta imbalan apapun. Dengan kata

lain, OCB merupakan prilaku seorang karyawan bukan karena tuntutan tugasnya

namun lebih berdasarkan pada kesukarelaannya.

2.1.2. Teori dan Dimensi OCB

Berikut ini adalah penjelasan secara terperinci dari dimensi yang terdapat dalam

OCB menurut Organ, Podsakoff dan Mackenzie (2006) tentang bagaimana

karyawan dapat membantu meningkatkan efisiensi dan efektivitas OCB di dalam

organisasi yakni:

1. Altruism, yaitu perilaku individu secara sukarela dalam peranannya sebagai

seseorang karyawan yang memiliki pengaruh untuk membantu individu

tertentu yang memiliki permasalahan dalam organisasi. Menurut Organ, Dyne,

Graham, dan Dinesch (dalam Muchinsky, 2000) perilaku altruism misalnya

membantu karyawan baru dengan secara sukarela memberikan waktunya

kepada orang lain dalam bekerja dan secara khusus ditunjukkan kepada

individu yang lainnya tetapi tetap berkontribusi terhadap efisiensi kelompok

dengan memperbesar kinerja individu. Menurut Organ (dalam Triyanto &

Santoso, 2009) perilaku altruism merupakan suatu bentuk perilaku yang

menunjukkan suatu pribadi yang lebih mementingkan kepentingan orang lain

dibandingkan dengan kepentingan pribadinya misalnya, karyawan yang sudah

selesai dengan pekerjaannya membantu karyawaan lain dalam menghadapi

pekerjaan yang sulit.

2. Conscientiousness, yaitu perilaku individu secara sukarela dan

menguntungkan serta melebihi apa yang dipersyaratkan oleh organisasi seperti

membantu pekerjaan karyawan yang tidak hadir, mematuhi peraturan dan

regulasi perusahaan, merelakan waktu istirahat, dan seterusnya. Menurut

Organ, Dyne, Graham, dan Dinesch (dalam Muchinsky, 2000) perilaku

conscientiousness misalnya menggunakan waktu secara efisien, beristirahat

secukupnya, serta mampu memperbesar efisiensi antara individu dan

kelompok. Menurut Organ (dalam Triyanto & Santoso, 2009) perilaku

conscientiousness merupakan suatu bentuk prilaku yang menunjukkan upaya

sukarela untuk meningkatkan cara dalam menjalankan pekerjaaannya secara

kreatif agar kinerja organisasi meningkat. Prilaku tersebut melibatkan kreatif

dan inovatif secara sukarela untuk meningkatkan kemampuannya dalam

bekerja demi peningkatan organisasi.

3. Sportsmanship, yaitu perilaku individu secara sukarela dalam kesediaannya

sebagai seseorang karyawan yang menunjukkan sikap toleransi terhadap

situasi yang kurang ideal dalam organisasi tanpa mengeluh sedikitpun.

Menurut Organ, Dyne, Graham, dan Dinesch (dalam Muchinsky, 2000)

perilaku sportsmanship misalnya menghindari keluhan dan rengekan serta

memperbaiki sejumlah waktu yang telah terbuang dalam usaha konstruktif

didalam organisasi. Menurut Organ (dalam Triyanto & Santoso, 2009)

sportsmanship merupakan suatu bentuk perilaku yang menunjukkan suatu

kerelaan atau toleransi untuk bertahan dalam suatu keadaan yang tidak

menyenagkan tanpa mengeluh. Perilaku ini menunjukkan suatu daya toleransi

yang tinggi terhadap lingkungan yang kurang atau bahkan tidak menyenagkan.

4. Courtesy, yaitu perilaku individu secara sukarela dalam peranannya sebagai

karyawan yang membantu mencegah timbulnya masalah yang berhubungan

dengan pekerjaan atau masalah pekerjaan yang timbul dari pihak laur atau

rekan sekerja. Menurut Organ, Dyne, Graham, dan Dinesch (dalam

Muchinsky, 2000) perilaku courtesy misalnya memberi perhatian, surat

peringatan, dan mengkomunikasikan informasi yang tepat dan membantu

dalam mencegah permasalahan dan memfasilitasi penggunaan waktu. Menurut

Organ (dalam Triyanto & Santoso, 2009) courtesy merupakan suatu bentuk

perilaku yang membantu orang lain secara sukarela dan bukan merupakan

tugas serta kewajibannya. Dimensi ini menunjukkan perilaku membantu

karyawan baru berkaitan dengan masalah yang dihadapi misalnya membantu

dalam mempergunakan peralatan dalam bekerja.

5. Civic victue, yaitu perilaku oleh individu secara sukarela dalam perannya yang

mengindikasikan bahwa ia terlibat secara langsung dan bertanggung jawab

atas kelangsungan organisasi yang bersangkutan dengan kehidupan atau

perusahaan. Menurut Organ, Dyne, Graham, dan Dinesch (dalam Muchinsky,

2000) perilaku civic virtue misalnya melayani komite dan secara sukarela

merawat fungsi organisasi serta menaikkan ketertarikan kepada organisasi.

Menurut Organ (dalam Triyanto & Santoso, 2009) perilaku civic virtue

merupakan suatu bentuk perilaku yang terlibat dalam aktivitas organisasi dan

peduli terhadap kelangsungan hidup organisasi. Secara sukarela berpartisipasi,

bertanggung jawab dan terlibat dalam mengatasi masalah organisasi demi

kelangsungan organisasi misalnya aktif berpartisipasi dalam rapat organisasi.

Organ, et. al. (2006) berpendapat bahwa OCB dapat :

1. Meningkatkan produktivitas karyawan dalam organisasi. Bentuk perilaku

OCB sebagai contoh membantu rekan kerja baru atau membantu rekan kerja

memenuhi tenggat waktu. Adanya OCB tersebut maka pekerjaan dari setiap

karyawan akan menjadi lebih mudah karena terjalin saling membantu antar

karyawan.

2. Membebaskan sumber daya mandiri. Adanya OCB pada setiap karyawan,

membuat pimpinan memberikan lebih banyak waktu pada karyawan dalam

bekerja sama untuk menyelesaikan pekerjaan mereka. OCB di dalam

kerjasama karyawan sangat membantu karena OCB tersebut memfasilitasi

kekompakan (sebagai bagian dari perilaku pemeliharaan kelompok).

3. Menarik dan mempertahankan karyawan yang baik. Adanya OCB dapat

menciptakan dan memelihara keramahan, mendukung lingkungan kerja dan

rasa memiliki. Perilaku OCB tersebut dalam organisasi membuat karyawan

enggan untuk meninggalkan organisasi.

4. Menciptakan lingkungan sosial yang luas. Seluruh anggota dalam organisasi

dapat saling mengenal dengan lebih baik. Prilaku OCB tersebut membuat

antar karyawan dapat berkomunikasi dengan lebih baik dan memperkuat

jaringan serta memfasilitasi transfer informasi yang akurat dan meningkatkan

efisiensi.

2.1.3. Pengukuran OCB

Pengukuran OCB telah banyak dilakukan oleh beberapa peneliti terdahulu.

Diantaranya skala 30 item Bateman dan Organ pada tahun 1983, penelitian Smith,

Organ dan Near pada tahun 1983. Kemudian Podsakoff dan MacKenzie (1994)

yang menggunakan 14 item dengan membaginya ke dalam aspek helping

behavior, civic virtue dan sportsmanship. Sedangkan pengukuran yang digunakan

dalam penelitian ini menggunakan skala OCB yang diadaptasi dari penelitian

Podsakof, McKenzie, dkk pada tahun 1990 yang menggunakan skala OCB 24

item yang dibagi menjadi 5 dimensi OCB (altruism, conscientiousness,

sportsmanship, courtesy, civic virtue).

2.1.4. Faktor yang mempengaruhi OCB

Jahangir, et. al. (2004) mengemukakan faktor yang mempengaruhi OCB sebagai

berikut:

1. Kepuasan kerja dan komitmen organisasi

Kepuasan kerja menurut Davis (dalam Jahangir, et. al. 2004) telah ditemukan

memiliki hubungan positif dengan kinerja dan OCB. Kepuasan kerja pada

gilirannya memiliki pengaruh signifikannya terhadap ketidakhadiran, turnover,

dan tekanan psikologis karyawan. Menurut Brown (dalam Jahangir, et. al. 2004)

pekerja dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi lebih mungkin untuk

melakukan perilaku OCB. Sedangkan, menurut Sager (dalam Jahangir, et. al.

2004) individu dengan kepuasan kerja yang lebih tinggi menunjukkan

kecenderungan untuk tidak mencari pekerjaan yang lain dan menurunkan

kecenderungan untuk meninggalkan organisasi.

Komitmen organisasi afektif juga sering dikutip sebagai anteseden

terhadap OCB. Komitmen afektif menurut Van Dyne, et. al (dalam Jahangir, et.

al. 2004) dikonseptualisasikan sebagai keyakinan yang kuat dan penerimaan

tujuan organisasi serta keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan

dalam organisasi. Komitmen afektif merupakan prilaku mempertahankan

keanggotaan dalam organisasi ketika ada sedikit imbalan formal, dikemukakan

oleh Allen dan Meyer (dalam Jahangir, et. al. 2004).

2. Persepsi peran

Persepsi peran meliputi persepsi seperti konflik peran dan ambiguitas peran, yang

keduanya telah ditemukan secara signifikan berhubungan negatif dengan OCB.

Menurut Podsakoff, et. al (dalam Jahangir, et. al. 2004) kejelasan peran dan

fasilitasi peran berhubungan positif dengan OCB. Ambiguitas peran dan konflik

peran diketahui mempengaruhi kepuasan karyawan, dan kepuasan berhubungan

dengan OCB, ada kemungkinan bahwa setidaknya sebagian dari hubungan antara

ambiguitas, konflik dan OCB dimediasi oleh kepuasan.

3. Perilaku pemimpin dan leader-member exchange (LMX)

Kepemimpinan tampaknya memiliki pengaruh yang kuat pada kemauan karyawan

untuk terlibat dalam OCB bukan dikaitkan dengan gaya kepemimpinan tertentu.

Penelitian Podsakoff, et. al (dalam Jahangir, et. al. 2004) menemukan bahwa yang

terpenting adalah kualitas hubungan karyawan dengan pemimpin. Kualitas

hubungan antara bawahan dan atasan sering disebut (LMX). Variabel

kepemimpinan lain yang berhubungan positif dengan OCB adalah yang

dikemukakan oleh Podsakoff, et. al (dalam Jahangir, et. al. 2004) yaitu perilaku

reward kontingen para pemimpin, seperti mengekspresikan kepuasan atau

penghargaan untuk kinerja yang baik. Perilaku kepemimpinan juga dapat

mempengaruhi OCB secara tidak langsung melalui persepsi karyawan tentang

keadilan atau keadilan di tempat kerja.

4. Persepsi keadilan

Persepsi keadilan mengacu pada apakah karyawan merasa atau tidak bahwa

keputusan organisasi dibuat secara adil terhadap karyawan (disebut keadilan

prosedural) dan karyawan merasa atau tidak bahwa mereka cukup dihargai. Rasa

dihargai dalam karyawan sangat dibutuhkan, seperti diberikan tingkat pelatihan

untuk mereka, kepemilikan, tanggung jawab atau beban kerja (disebut keadilan

distributif). Persepsi keadilan berhubungan positif dengan OCB dikemukakan

oleh Moorman (dalam Jahangir, et. al. 2004).

5. Disposisi individu

Variabel kepribadian termasuk efektivitas positif, efektivitas negatif, kesadaran

dan keramahan. Menurut Organ dan Ryan (dalam Jahangir, et. al. 2004) semuanya

telah ditemukan untuk mempengaruhi orang yang membuat mereka lebih

mungkin terlibat dalam OCB. OCB tampaknya tidak tergantung pada ciri

kepribadian seperti extraversion, introversi, atau keterbukaan untuk berubah.

Fakta bahwa OCB dikonseptualisasikan sebagai satu set perilaku terutama

dipengaruhi oleh persepsi dari tempat kerja (bukan oleh sifat pribadi) mungkin

menjadi alasan mengapa ukuran kepribadian belum diterapkan secara luas dalam

studi OCB. Meskipun demikian, kepribadian dapat menjadi ukuran penting dalam

rangka untuk mengendalikan pengaruhnya terhadap perilaku.

6. Teori motivasi

Penelitian terbaru menggunakan motivasi untuk mengukur disposisi individu telah

memperbaharui minat dalam pemeriksaan Organ (1990), model Organ yang

mengusulkan bahwa motif individu mungkin berhubungan dengan perilaku OCB

(Kemery, et. al. 1996; Tang & Ibrahim, 1998). Menurut Penner, et. al (dalam

Jahangir, et. al. 2004) mengeksplorasi dampak kepribadian dan motivasi pada

OCB, karena tidak ada penelitian sebelumnya telah menggunakan motivasi untuk

memprediksi OCB sehingga mereka mengembangkan proposisi mereka dari

penelitian kesukarelaan. Tipologi baru sumber motivasi diusulkan oleh Leonard,

et, al (dalam Jahangir, et. al. 2004). Para peneliti mengusulkan lima sumber

motivasi yang diukur meliputi proses intrinsik, instrumental, self concept

eksternal, self concept internal, dan internalisasi. Sedangkan, menurut Barbuto,

et. al (dalam Jahangir, et. al. 2004) berpendapat bahwa meskipun teori motivasi

bekerja sebagai anteseden untuk OCB, namun para peneliti memperingatkan

bahwa sumber motivasi individu bisa berdampak pada tingkat OCB.

7. Usia karyawan

Proposisi bahwa pekerja yang lebih muda dan pekerja yang lebih tua melihat

pekerjaan dan diri dengan cara yang berbeda secara fundamental bukanlah hal

baru. Wagner dan Rush (dalam Jahangir, et. al. 2004) menyatakan karyawan

muda (20-34) adalah tahun pendirian mereka terhadap pekerjaan sedangkan

karyawan yang lebih tua (35-55) adalah tahun dimana karyawan memiliki

kesadaran diri yang kuat terhadap pekerjaannya. Karyawan yang lebih muda

mengkoordinasikan kebutuhan mereka dengan kebutuhan organisasi yang lebih

fleksibel. Sebaliknya, karyawan yang lebih tua cenderung lebih kaku dalam

menyesuaikan kebutuhan mereka dengan organisasi. Oleh karena itu, pekerja

muda dan lebih tua mungkin berbeda dalam orientasi mereka terhadap diri sendiri,

orang lain, dan pekerjaan. Perbedaan-perbedaan ini dapat menyebabkan motif

penting yang berbeda untuk OCB antara karyawan muda dan tua.

Menurut Prihatsanti dan Dewi (2010) berdasarkan penelitian terdahulu

mengenai iklim organisasi terhadap OCB menyatakan iklim organisasi merupakan

faktor yang berpengaruh terhadap OCB. Iklim organisasi menurut Prihatsanti dan

Dewi (2010) terdapat hubungan yang sangat signifikan antara variabel iklim

organisasi dan OCB. Iklim organisasi akan menentukan apakah seseorang

melaksanakan tugas dan tanggung jawab sesuai dengan prosedur yang ditetapkan

atau tidak. Jika iklim organisasi dipersepsikan secara positif oleh anggota

organisasi, maka secara sukarela anggota organisasi akan memberikan kontribusi

dalam usaha-usaha pencapaian tujuan organisasi. Iklim organisasi akan

berdampak positif jika iklim organisasi memenuhi perasaan dan kebutuhan

pegawai. Iklim ditentukan oleh seberapa baik anggota diarahkan, dibangun dan

dihargai oleh organisasi sehingga membentuk pola perilaku positif, antara lain

OCB.

2.2. Komitmen organisasi

2.2.1. Definisi komitmen organisasi

Menurut Rathi (2011) komitmen organisasi didefinisikan sebagai lampiran psikologis

dari individu untuk organisasinya dan ingin terus bekerja dengan organisasi. Menurut

Mowday, Steers, dan Porter (dalam Rathi, 2011) komitmen organisasi sebagai, kekuatan

relatif dari identifikasi dengan individu dan keterlibatan dalam organisasi tertentu. Hal

tersebut dapat dicirikan dalam tiga faktor: (1) keyakinan yang kuat dan penerimaan tujuan

nilai organisasi, (2) kemauan untuk mengerahkan upaya atas nama organisasi, dan (3)

keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi. Sedangkan,

menurut Kreitner dan Kinicki (2007) komitmen organisasi mencerminkan sejauh

mana seorang individu mengidentifikasikan organisasi dan berkomitmen untuk

tujuan organisasi. Komitmen organisasi adalah sikap kerja yang penting karena

individu diharapkan berkomitmen menampilkan kemauan untuk bekerja lebih

keras untuk mencapai tujuan organisasi dan keinginan yang lebih besar untuk

tetap bekerja di sebuah organisasi.

Menurut Armstrong (2011), komitmen mengacu pada attachment dan

loyalty. Hal ini terkait dengan perasaan individu tentang organisasi mereka.

Menurut Porter, et. al. (dalam Amstrong, 2011), komitmen adalah kekuatan relatif

dari identifikasi individu dan keterlibatan dalam sebuah organisasi tertentu.

Karakteristik komitmen oleh Mowday, et. al. (dalam Michael Amstrong, 2011)

yaitu sebagai keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi,

keyakinan kuat serta penerimaan nilai maupun tujuan organisasi, dan kesiapan

untuk mengerahkan usaha yang cukup atas nama organisasi.

Menurut Salancik (dalam Amstrong, 2011), komitmen adalah suatu

keadaan di mana seorang individu menjadi terikat dalam tindakannya untuk

meyakinkan, mendukung kegiatan dan terlibat dalam organisasi. Tiga bentuk

perilaku penting dalam kegiatan individu untuk menentukan suatu tindakan

tersebut meliputi visibilitas tindakan, sejauh mana hasil yang tidak dapat

dibatalkan, dan sejauh mana orang tersebut melakukan tindakan secara sukarela.

Komitmen dapat ditingkatkan, dimanfaatkan untuk mendapatkan dukungan demi

tujuan dan kepentingan organisasi melalui cara seperti partisipasi dalam

pengambilan keputusan mengenai tindakan yang akan dilakukan.

Menurut Allen dan Mayer (1991) mendefinisikan komitmen organisasi

yaitu kondisi psikologis individu yang menggambarkan hubungan antara

karyawan dengan organisasi, dan memiliki implikasi terhadap keputusan

karyawan untuk melanjutkan atau tidak melanjutkan kenaggotaan organisasi.

Kumar dan Bakhshi (2010), komitmen organisasi didefinisikan sebagai kekuatan

relatif dari identifikasi individu, keterlibatan dalam organisasi tertentu, hubungan

psikologis antara karyawan dan membuat karyawan enggan meninggalkan

organisasi. Ada banyak definisi lain dari komitmen organisasi tapi hampir semua

definisi menggambarkan konstruk dalam hal keadaan psikologis yang mencirikan

hubungan karyawan dengan organisasi nya dan memiliki implikasi untuk

karyawan melanjutkan keanggotaan dalam organisasi.

Dari berbagai definisi di atas, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa

komitmen organisasi adalah hubungan psikologis karyawan berupa derajat

kepercayaan karyawan dan penerimaan tujuan organisasi serta keinginan

memberikan kontribusi terhadap instansi yang akan tetap tinggal atau tidak akan

meninggalkan organisasi. Dengan demikian, tiga komponen komitmen organisasi

yang mengacu pada karyawan yang mana keterikatan emosional terkait dengan

keterlibatan dalam suatu organisasi (affective commitment), biaya yang dirasakan

dengan meninggalkan organisasi (continuance commitment), kewajiban tetap

tinggal dengan organisasi (normative commitment). Maka, variabel yang diukur

dengan skala komitmen organisasi berdasarkan aspek: affective commitment,

continuance commitment, normative commitment.

2.2.2. Aspek komitmen organisasi

Robbins (2005), menyatakan bahwa komitmen organisasi merupakan keterikatan

secara psikologis yang didasarkan pada tiga bentuk, yaitu :

1. Affective commitment

Komitmen afektif mengacu pada kekuatan dari keinginan seseorang untuk terus

bekerja untuk sebuah organisasi karena ia setuju dengan organisasinya dan ingin

melakukannya. Menurut Allen dan Meyer (1991) affective commitment, yaitu

keterikatan emosional yang dirasakan pegawai, rasa ikut sebagai bagian dari

organisasi dan rasa keterlibatan dalam organisasi. Pegawai yang memiliki

komitmen afektif yang kuat akan bertahan di dalam organisasi karena mereka

sendiri yang menginginkannya.

2. Continuance commitment

Komitmen continuance terkait dengan kecenderungan seseorang untuk terus

bekerja dalam sebuah organisasi. Menurut Allen dan Meyer (1991) continuance

commitment yaitu penilaian pegawai tentang apakah biaya untuk keluar dari

organisasi adalah lebih besar daripada biaya untuk terus bekerja di dalam

organisasi. Pegawai yang menganggap bahwa biaya untuk keluar dari organisasi

lebih besar dari pada biaya untuk tetap bekerja dalam organisasi, akan tetap

bertahan di dalam organisasi karena mereka mau tidak mau harus melakukannya.

3. Normative commitment

Komitmen seperti ini mengacu pada perasaan karyawan dari kewajiban untuk

tinggal dengan organisasi karena tekanan dari orang lain. Menurut Allen dan

Meyer (1991) normative commitment adalah rasa tanggung jawab yang dimiliki

pegawai terhadap organisasinya. Pegawai yang memiliki tingkat komitmen

normatif yang tinggi akan tetap bertahan di dalam organisasi karena mereka

merasa bahwa itu adalah yang seharusnya dilakukan.

2.2.3. Pengukuran komitmen organisasi

Pengukuran komitmen organisasi banyak dilakukan oleh peneliti terdahulu.

Diantaranya penelitian sahertian (2010) yang mengukur komitmen organisasi

dengan menggunakan instrumen organizational commit-ment questionnaire

(OCQ) yang dikembangkan Meyer dan Allen (1997) yang mencakup 3 dimensi

dengan 18 butir. Selain itu, Kaihatu dan Rini (2007) mengukur komitmen

organisasi (organizational commitment) menggunakan pengukuran yang

dikembangkan oleh Aldag dan Reschke (1997), yang diadaptasikan berdasarkan

pengukuran three-component model of organizational commitment yang

dikembangkan Allen dan Meyer (1990) dengan tiga dimensi (komitmen afektif,

komitmen normatif, komitmen kontinuan), yang tersebar dalam enam item

pertanyaan item pertanyaan diukur dengan skala lima point (a five-point) atau

skala likert. Sedangkan pada penelitian ini menggunakan alat ukur yang

dikemukakan oleh Mayer dan Allen (1990) dengan menggunakan instrument

organizational commitment quationnaire (OCQ), dengan skala yang berjumlah

24 item dari 3 aspek, yaitu affective commitment, normative commitment, dan

continuance commitment.

2.3. Iklim organisasi

2.3.1. Definisi iklim organisasi

Iklim organisasi merupakan sesuatu yang nyata dirasakan oleh karyawan yang ada

di dalam suatu organisasi. Apa yang dirasakan itu mempengaruhi perilakunya

yang akhirnya akan menentukan tingkat produktivitas kerja mereka (Kamuli,

2012). Prihatsanti dan Dewi (2010) menyatakan bahwa setiap organisasi dengan

organisasi yang lainnya akan memiliki iklim organisasi yang berbeda.

Keanekaragaman pekerjaan yang dirancang di dalam organisasi, atau sifat

individu yang ada akan menggambarkan perbedaan tersebut. Menurut Prihatsanti

dan Dewi (2010) iklim organisasi penting untuk diciptakan karena merupakan

persepsi seseorang tentang apa yang diberikan oleh organisasi dan dijadikan dasar

bagi penentuan tingkah laku anggota selanjutnya.

Menurut Patterson, et. al. (2005) iklim organisasi merupakan persepsi

karyawan terhadap kebijakan organisasi, praktik, prosedur, dan pola interaksi

berikutnya serta perilaku yang mendukung kreativitas, inovasi, keselamatan, atau

layanan dalam organisasi. Menurut Joyce dan Slocum (dalam Hang, et. al., 2009)

iklim organisasi umumnya mengacu pada bagaimana karyawan memandang

lingkungan kerja mereka, yang mempengaruhi sikap yang berhubungan dengan

pekerjaan dan perilaku mereka sehingga dapat memberikan kerangka acuan di

mana individu memahami kehidupan organisasi. Menurut Burton, Lauridsen, dan

Obel (dalam Hang, et. al., 2009) iklim organisasi didefinisikan sebagai sikap

individu mengenai organisasi, terdiri dari derajat kepercayaan, semangat, konflik,

penghargaan, kredibilitas pemimpin, resistensi terhadap perubahan, dan kambing

hitam.

Koys dan Decotiis (l99l) mendefinisikan iklim organisasi sebagai persepsi

bersama anggota organisasi terhadap lingkungan kerja mengenai apa yang

diberikan oleh organisasi atau yang ada di lingkungan internal organisasi secara

rutin, yang mempengaruhi sikap dan perilaku anggota organisasi selanjutnya.

Iklim organisasi didefinisikan sebagai persepsi bersama karyawan

di lingkungan kerja mereka (Jones & James, 1979; Joyce & Slocum,

1984; Verbeke, et, al., 1998) (dalam Shim, 2010). Menurut Shim (2010) kualitas iklim

organisasi dapat dilihat dari karyawan yang berpersepsi pada lingkungan kerja

dengan persepsi yang baik maka mereka akan mampu mencapai banyak hal

berharga untuk organisasinya serta tetap terlibat dalam pekerjaan dan memberikan

kualitas layanan terbaik untuk suatu instansi atau perusahaan. Sebaliknya, iklim

yang buruk dapat dilihat dari rendahnya tingkat prestasi karyawan, tingginya role

overload, konflik peran, dan kelelahan emosional.

Dari uraian di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa iklim organisasi

adalah kualitas lingkungan internal dalam organisasi yang memiliki karakteristik,

sehingga berbeda dengan organisasi lainnya. Digambarkan melalui persepsi para

anggota organisasi terhadap lingkungan kerja mengenai apa yang ada atau yang

terjadi di lingkungan internal organisasi secara rutin, yang mempengaruhi sikap

dan perilaku anggota organisasi. Karyawan yang berpersepsi pada lingkungan

kerja dengan persepsi yang baik maka mereka akan mampu mencapai banyak hal

berharga untuk organisasinya serta tetap terlibat dalam pekerjaan dan memberikan

kualitas layanan terbaik untuk suatu instansi atau perusahaan.

2.3.2. Aspek iklim organisasi

Koys dan Decotiis (l99l) mengidentifikasi lebih dari 80 dimensi yang kemudian

diseleksi dan ditetapkan menjadi 8 dimensi yang bersifat universal, yaitu:

1. Autonomy yaitu persepsi mengenai penentuan sendiri prosedur kerja, tujuan

dan prioritas. Menurut Cherns dan Klein (dalam Patterson, et. al. 2005)

autonomy yaitu merancang pekerjaan dengan cara yang memberikan

karyawan lingkup yang luas untuk memberlakukan kerja. Sedangkan,

menurut Campbell (dalam Ringgle, 2007) autonomy yaitu kebebasan

seseorang untuk menjadi diri sendiri dan mempertahankan keputusan yang

membuatnya kuat untuk dirinya sendiri.

2. Cohesion yaitu perasaan kebersamaan diantara lingkup organisasi. Cohesion

juga termasuk kemauan setiap anggota organisasi untuk menyediakan bahan

bantuan sehingga didalam organisasi timbul rasa saling membantu dengan

tidak membeda-bedakan antar karyawan. Kebersaaman antar karyawan di

dalam lingkup organisasi menjadikan pekerjaan lebih ringan.

3. Trust yaitu persepsi kebebasan untuk berkomunikasi secara terbuka dengan

anggota organisasi level atas mengenai isu sensitif dan personal. Adanya

kebebasan untuk berkomunikasi tersebut diharapkan bahwa integritas

komunikasi seperti itu tidak dilanggar. Selain itu dengan adanya kebebasan

untuk berkomunikasi secara terbuka, maka setiap anggota organisasi dapat

saling membuka diri antar sesama anggota organisasi.

4. Pressure yaitu persepsi mengenai tuntutan waktu untuk menyelesaikan tugas

dan standar kinerja. Menurut Taira (dalam Patterson, et. al. 2005) pressure

yaitu tingkat tekanan bagi karyawan untuk memenuhi target. Mengacu

penjelasan tersebut, pressure merupakan sejumlah kegiatan yang harus

diselesaikan oleh karyawan dalam jangka waktu tertentu.

5. Support yaitu persepsi toleransi perilaku anggota organisasi oleh atasannya,

termasuk membiarkan anggota belajar dari kesalahannya tanpa ketakutan dan

hukuman. Menurut Cummins dan Eisenberger (dalam Patterson, et. al. 2005)

support yaitu sejauh mana karyawan mengalami dukungan dan pengertian dari

atasan langsung mereka. Menurut Robbins (dalam Idrus, 2006) support yaitu

tingkat kejelasan komounikasi, bantuan, dan dukungan yang disediakan

manajemen terhadap unit kerja di bawahnya. Sedangkan, menurut Stringer

(2002) support merefleksikan perasaan percaya dan saling mendukung terus

berlangsung di antara kelompok kerja. Dukungan tinggi jika anggota

organisasi merasa bahwa mereka bagian dari tim yang berfungsi dengan baik

dan merasa memperoleh bantuan dari atasannya, jika mengalami kesulitan

dalam menjalankan tugas. Jika dukungan rendah, anggota organisasi merasa

terisolasi dan tersisih sendiri. Komponen iklim organisasi ini menjadi sangat

penting untuk model bisnis yang ada saat ini, dimana sumber sangat terbatas.

6. Recognition yaitu persepsi bahwa kontribusi anggota organisasi kepada

organisasi diakui dan dihargai. Menurut Stringer (2002) recognition

mengindikasikan bahwa anggota organisasi merasa dihargai jika mereka dapat

menyelesaikan tugas secara baik. Penghargaan merupakan ukuran

penghargaan yang dihadapkan dengan kritik dan berkarakteristik

keseimbangan antara karakter dan kritik. Penghargaan rendah artinya

penyelesaian pekerjaan dengan baik diberikan imbalan secara tidak konsisten.

7. Fairness yaitu persepsi bahwa praktik organisasi adil, wajar, dan tidak

sewenang-wenang atau berubah-ubah. Karyawan berpersepsi bahwa

organisasi memiliki aturan yang tegas sesuai dengan kewajaran dan tidak berat

sebelah. Hal tersebut dikarenakan organisasi dalam mengambil keputusan

tidak melampaui batas keadilan dan kewajaran.

8. Innovation yaitu persepsi bahwa perubahan dan kreativitas di dukung. Namun,

hal itu juga termasuk pengambilan resiko mengenai bidang baru, di mana

anggota organisasi tidak atau sedikit mempunyai pengalaman sebelumnya.

Menurut West dan Farr (dalam Patterson, et. al. 2005) innovation yaitu tingkat

dorongan dan dukungan untuk ide baru dan pendekatan inovatif.

2.3.3. Pengukuran iklim organisasi

Pengukuran iklim organisasi banyak dilakukan oleh peneliti terdahulu diantaranya

dalam penelitiannya Hang (2009) dengan menggunakan skala 7 item yang

dikembangkan oleh Burton et al (2004), skala tersebut mengambil pendekatan

umum terhadap iklim, mencoba menangkap berbagai aspek yang meliputi aspek

presepsi karyawan tentang organisasi mereka, termasuk kepercayaan, moral,

penghargaan pemerataan, kredibilitas pemimpin, konflik, kambing hitam, dan

resistensi terhadap perubahan. Namun, dalam variabel pengukuran yang

digunakan dalam penelitian ini menggunakan skala iklim organisasi yang

diadaptasi dari penelitian Koys dan Decotiis pada tahun (1991) yang

menggunakan skala iklim organisasi 40 item yang dibagi menjadi 8 dimensi yang

meliputi aspek autonomy, cohesion, trust, pressure, support, recognition, fairness,

dan innovation.

2.4. Kerangka berpikir

Proses membenahi diri untuk menuju organisasi yang lebih efektif pada instansi

pendidikan sebaiknya memperhatikan, menjaga, dan mengembangkan sumber

daya manusia. Dalam proses menuju organisasi yang lebih efektif pada instansi

pendidikan sangat dibutuhkan kesediaan seluruh anggota organisasi untuk

berkontribusi secara positif dalam menyikapi perubahan, khususnya para guru.

Perilaku untuk bersedia memberikan kontribusi positif ini diharapkan tidak hanya

terbatas dalam kewajiban secara formal, melainkan idealnya lebih dari kewajiban

formalnya.

Menurut Budiharjo (2011) perilaku ini disebut sebagai organizational

citizenship behavior (OCB). Pegawai melakukan suatu tindakan melebihi peran

yang dibebankan sebagai anggota organisasi. Individu dapat memberikan

kontribusi kepada organisasi dengan melakukan perilaku yang bukan bagian dari

uraian jabatannya. Para pakar organisasi menyatakan pentingnya OCB bagi

keberhasilan sebuah organisasi, karena pada dasarnya organisasi tidak dapat

mengantisipasi seluruh perilaku dalam organisasi hanya dengan mengandalkan

deskripsi kerja yang dinyatakan secara formal saja. Budiharjo (2011) menyatakan

perilaku OCB tidak terdapat pada job description karyawan tetapi sangat

diharapkan karena mendukung peningkatan keefektivan dan kelangsungan hidup

organisasi atau perusahaan khususnya dalam lingkungan bisnis yang

persaingannya semakin tajam.

Walaupun OCB bukan perilaku yang secara langsung berdampak pada

kinerja tugas yang bersifat formal. Namun, OCB yang ditunjukkan oleh hampir

keseluruhan guru yang bekerja dalam suatu instansi pendidikan akan

menimbulkan terjalinnya hubungan yang semakin baik antar individu dengan

individu, individu dengan organisasi dan individu dengan peserta didik, sehingga

secara tidak langsung dapat meningkatkan mutu organisasi. OCB yang

ditampilkan oleh guru juga dapat menimbulkan kepercayaan peserta didik untuk

tetap menggunakan jasa instansi pendidikan.

Bila merujuk kepada hasil observasi guru SMP di Madiun, beberapa kasus

terlihat hal yang menunjukkan kurangnya OCB yang ditunjukkan oleh sebagian

anggotanya sehingga hanya tugas formal yang dapat diselesaikan dengan optimal

tanpa didukung oleh perilaku yang mendukung terciptanya kinerja ekstra lebih

dari yang diharapkan. Banyak faktor yang berpengaruh terhadap tinggi atau

rendahnya OCB dalam lingkup organisasi, seperti hubungan antara atasan dan

bawahan, kepuasan kerja, kepribadian bawaan dari individu, budaya organisasi

yang berlaku dalam organisasi.

Variabel yang akan diteliti adalah faktor penyebab yang berdasar dari

komitmen individu terhadap organisasinya. Komitmen organisasi merupakan

suatu keadaan dimana seorang individu memiliki keterikatan emosional yang kuat

terhadap organisasi serta tujuan dan keinginannya untuk berkontribusi dalam

organisasi serta mempertahankan keangotaannya dalam organisasi tersebut.

Adanya komitmen, diharapkan karyawan bisa mencurahkan perhatian kepada

perusahaan dan bertingkah laku sesuai dengan nilai-nilai atau norma yang ada di

perusahaan. Dengan demikian karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi

dalam perusahann, akan merasa senang untuk menghabiskan karirnya dalam

organisasi dan memiliki kemumngkinan yang kecil untuk meninggalkan

organisasi tersebut.

Variabel komitmen organisasi meliputi affective commitment, normative

commitment, continuance commitment. Terkait dengan variabel iklim organisasi

dapat dirumuskan kerangka berfikir sebagai berikut: pada variabel affective

commitment, seseorang karyawan yang memiliki keterikatan emosional yang kuat

dan memiliki keterlibatan terhadap organisasinya akan memiliki kecenderungan

yang tinggi untuk menampilkan OCB. Sebaliknya, karyawan yang merasa kurang

terlibat dan terikat terhadap organisasinya akan menampilkan OCB yang rendah.

Karyawan yang memiliki komitmen afektif yang kuat dalam organisasi mereka

karena memang ingin terlibat dalam kegiatan organisasi akan meningkatkan OCB.

Begitu pula pada variabel continuance commitment. Karyawan yang

memiliki komitmen kontinuans dalam organisasi yaitu, seseorang yang

mempertimbangkan untung rugi untuk tetap dan tidak meninggalkan perusahaan

tersebut akan lebih terdorong untuk membantu organisasi dan rekan kerjanya

dengan sukarela. Sebaliknya, karyawan yang mempertimbangkan bahwa tidak ada

untungnya tetap tinggal dalam organisasi akan menampilkan OCB yang rendah.

Karyawan bekerja karena mereka butuh pekerjaan tersebut, maka dalam bekerja

muncul rasa komitmen yang kuat pada organisasi sehingga meningkatkan orang

menampilkan OCB.

Lebih lanjut pada variabel normative commitment, karyawan yang

memiliki rasa tanggung jawab terhadap perusahaan akan terdorong untuk

membantu organisasinya dengan sukarela. Sebaliknya, karyawan yang tidak

merasa bertanggung jawab dalam organisasinya akan menampilkan perilaku OCB

yang rendah. Dalam bekerja, karyawan yang memiliki komitmen normatif yang

kuat akan meningkatkan OCB karena karyawan merasa wajib untuk tetap bekerja

dalam organisasi. Komitmen tersebut dapat mempengaruhi seseorang dalam

berbuat lebih diluar tugas formalnya. Seperti yang dikemukakan oleh Salancik

(dalam Amstrong, 2011) bahwa komitmen adalah suatu keadaan di mana seorang

individu memiliki keterikatan dalam tindakannya untuk meyakinkan, mendukung

kegiatan dan terlibat dalam organisasi.

Variabel selanjutnya yang akan diteliti adalah faktor penyebab yang

berdasar dari persepsi individu terhadap iklim organisasinya, karena iklim

organisasi diasumsikan mempengaruhi perilaku anggota organisasi dan

mempengaruhi efektifitas instansi pendidikan. Iklim organisasi dapat ditangkap

melalui persepsi anggota organisasi mengenai lingkungan kerjanya. Hang, et, al.

(2009) menyatakan bahwa iklim organisasi umumnya mengacu pada bagaimana

karyawan memandang lingkungan kerja mereka, yang mempengaruhi sikap yang

berhubungan dengan pekerjaan dan perilaku mereka sehingga dapat memberikan

kerangka acuan individu dalam memahami kehidupan organisasi. Menurut Shim

(2010) kualitas iklim organisasi dapat dilihat pada karyawan yang memiliki

persepsi yang positif terhadap lingkungan akan mampu mencapai banyak hal

berharga untuk organisasinya dan tetap terlibat dalam pekerjaan serta memberikan

kualitas layanan terbaik untuk suatu instansinya. Sebaliknya, iklim yang buruk

dapat dilihat dari rendahnya tingkat prestasi karyawan, tingginya role overload,

konflik peran, dan kelelahan emosional. Karena iklim organisasi mempengaruhi

perilaku, maka perilaku tersebut diduga juga termasuk OCB.

Variabel iklim organisasi meliputi autonomy, cohesion, trust, pressure,

support, recognition, fairness, dan innovation. Terkait dengan variabel iklim

organisasi dapat dirumuskan kerangka berfikir sebagai berikut: pada variabel

autonomy, karyawan yang mempersepsikan bahwa instansi memberikan

kebebasan dalam merancang pekerjaan dengan cara yang memberikan karyawan

lingkup yang luas dalam prosedur kerjanya akan menaikkan sikap dan perilaku

karyawan untuk menampilkan OCB. Sebaliknya, karyawan yang mempersepsikan

instansinya membatasi prosedur kerjanya akan menurunkan sikap dan perilaku

karyawan untuk menampilkan OCB. Ketika atasan memberikan karyawan

kebebasan dan pilihan dalam melaksanakan pekerjaan mereka, karyawan akan

lebih termotivasi dan merasa nyaman dalam pekerjaan mereka sehingga akan

mempengaruhi perilaku mereka untuk menampilkan OCB.

Variabel cohesion, karyawan yang mempersepsikan terdapat kebersamaan

diantara lingkup organisasi termasuk sikap tolong menolong untuk saling

membantu didalam organisasi maka akan menaikkan sikap dan perilaku karyawan

untuk menampilkan OCB. Sebaliknya, karyawan yang mempersepsikan

individualisme diantara lingkup organisasi termasuk sikap acuhnya antar

karyawan didalam organisasi akan menurunkan sikap dan perilaku karyawan

untuk menampilkan OCB. Organisasi yang memberikan suasana kebersamaan

didalam lingkungannya akan menjadikan pekerjaan guru menjadi lebih ringan dan

membuat keintiman antar guru meningkat sehingga mengakibatkan perubahan

sikap dan perilaku karyawan untuk menampilkan OCB.

Variabel trust, karyawan yang mempersepsikan terdapat kebebasan untuk

berkomunikasi secara terbuka dengan atasan mengenai isu sensitif dan personal

didalam organisasi akan menaikkan sikap dan perilaku karyawan untuk

menampilkan OCB. Sebaliknya, karyawan yang mempersepsikan organisasi

membatasi komunikasi mengenai isu sensitif dan personal akan menurunkan sikap

dan perilaku karyawan untuk menampilkan OCB. Organisasi yang memberikan

kebebasan untuk berkomunikasi diharapkan bahwa integritas komunikasi seperti

itu tidak dilanggar, sehingga masalah isu sensitif dapat segera terjawab dan

membuat karyawan tenang dalam bekerja. Ketika karyawan merasa diperhatikan

perasaannya oleh organisasi, hal tersebut akan membuat karyawan melakukan

perilaku OCB.

Variabel pressure, karyawan yang mempersepsikan sesuainya tuntutan

waktu yang diberikan organisasi untuk menyelesaikan tugas dan standar kerjanya

akan menaikkan sikap dan perilaku karyawan untuk menampilkan OCB.

Sebaliknya karyawan yang mempersepsikan tingginya tuntutan waktu yang

diberikan organisasi untuk menyelesaikan tugas dan standar kerjanya akan

menurunkan sikap dan perilaku karyawan untuk menampilkan OCB. Tingginya

tuntutan tugas yang harus dikerjakan akan membuat karyawan tidak menampilkan

OCB karena karyawan tidak memiliki waktu yang lebih diluar pekerjaan

formalnya.

Variabel support, karyawan yang mempersepsikan adanya dukungan dan

pengertian dari atasannya akan menaikkan sikap dan perilaku karyawan untuk

menampilkan OCB. Sebaliknya, karyawan yang mempersepsikan tidak adanya

dukungan dan pengertian dari atasan akan menurunkan sikap dan perilaku

karyawan untuk menampilkan OCB. Organisasi yang memberikan dukungan dan

pengertian terhadap karyawan akan membuat karyawan termotivasi untuk

menampilkan perilaku yang terbaik dalam organisasinya termasuk OCB.

Variabel recognition, karyawan yang mempersepsikan bahwa kontribusi

yang telah diberikan diakui dan dihargai oleh organisasi akan menaikkan sikap

dan perilaku karyawan untuk menampilkan OCB. Sebaliknya, karyawan yang

mempersepsikan tidak ada kontribusi yang dihargai dan diakui oleh organisasi

akan menurunkan sikap dan perilaku karyawan untuk menampilkan OCB.

Organisasi yang menghargai kontribusi karyawan akan membuat karyawan

merasa bahwa apa yang sudah dikerjakan dilihat dan di perhatikan oleh organisasi

sehingga karyawan tidak merasa sia-sia dalam melakukan tugas yang akhirnya

membuat karyawan menampilkan OCB.

Variabel fairness, karyawan yang mempersepsikan bahwa praktik dalam

organisasi adil, wajar dan tidak sewenang-wenang atau tetap akan menaikkan

sikap dan perilaku karyawan untuk menampilkan OCB. Sebaliknya, karyawan

yang mempersepsikan praktik dalam organisasi berat sebelah, bias dan berubah-

ubah akan menaikkan sikap dan perilaku karyawan untuk menampilkan OCB.

Organisasi memiliki aturan yang tegas sesuai dengan kewajaran dan tidak berat

sebelah akan membuat karyawan merasa diberlakukan adil sehingga tidak ada

kecurigaan antar karyawan. Hal tersebut dikarenakan organisasi dalam mengambil

keputusan tidak melampaui batas keadilan dan kewajaran sehingga karyawan akan

menampilkan OCB.

Variabel innovation, karyawan yang mempersepsikan bahwa perubahan

dan kreativitas didukung oleh organisasi akan menaikkan sikap dan perilaku

karyawan untuk menampilkan OCB. Sebaliknya, karyawan yang mempersepsikan

bahwa perubahan dan kreativitas tidak didukung oleh organisasi akan

menurunkan sikap dan perilaku karyawan untuk menampilkan OCB. Karyawan

yang merasa bahwa kreatifitasnya di dukung oleh organisasi akan membuat

karyawan merasa dihargai dan merasa dibutuhkan oleh organisasi sehingga

membuat orang menampilkan OCB.

Dari uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa ketika individu merasa

memiliki komitmen yang kuat terhadap organisasinya dan merasa memiliki

persepsi yang positif dalam lingkungan kerjanya akan memiliki kecenderungan

untuk menampilkan OCB. Dengan adanya perilaku OCB pada guru dalam instansi

pendidikan akan meningkatkan mutu organisasinya. Timbulnya OCB para guru

diharapkan dapat menarik minat dan loyalitas peserta didik dalam menggunakan

jasa pendidikan di instansi pendidikan tersebut.

Berdasarkan paparan tersebut, maka kerangka berfikir penelitian ini dapat

digambarkan dalam skema berikut ini:

Komitmen Organisasi

Iklim Organisasi

Gambar 2.1. Pengaruh Iklim Organisasi dan Komitmen Organisasi Terhadap OCB

2.5. Hipotesis penelitian

Hipotesis mayor

Ha : Terdapat pengaruh signifikan komitmen organisasi dan iklim organisasi

terhadap OCB.

Hipotesis minor

Ha1 : Terdapat pengaruh signifikan affective commitment terhadap OCB.

Ha2 : Terdapat pengaruh signifikan continuance commitment terhadap OCB.

Ha3 : Terdapat pengaruh signifikan normative commitment terhadap OCB.

Ha4 : Terdapat pengaruh signifikan autonomy terhadap OCB.

Ha5 : Terdapat pengaruh signifikan cohesion terhadap OCB.

Autonomy

Cohesion

Trust

Pressure

Support

Recognition

Fairness

Innovation

Continuance Commitment

Affective Commitment

Normative Commitment

Organizational

Citizenship Behavior

(OCB)

Ha6 : Terdapat pengaruh signifikan trust terhadap OCB.

Ha7 : Terdapat pengaruh signifikan pressure terhadap OCB.

Ha8 : Terdapat pengaruh signifikan support terhadap OCB.

Ha9 : Terdapat pengaruh signifikan recognition terhadap OCB.

Ha10 : Terdapat pengaruh signifikan fairness terhadap OCB.

Ha11 : Terdapat pengaruh signifikan innovation terhadap OCB.

BAB III

METODE PENELITIAN

Pada bab tiga ini, akan dipaparkan mengenai populasi, sampel dan teknik

pengumpulan sampel, variabel penelitian, definisi operasional variabel, instrument

penelitian, teknik pengujian validitas konstruk, metode analisis data dan prosedur

penelitian.

3.1. Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah guru pada 4 SMPN yaitu: 55 guru SMPN 13

Madiun; 48 guru SMPN 1 Takeran, Magetan; 52 guru SMPN 1 Kawedanan,

Magetan; dan 47 guru SMPN 2 Bendo, Magetan. Karakteristik populasi dalam

penelitian ini yaitu guru pengajar tetap di sekolah tersebut yang seluruhnya

berjumlah 202 guru. Sampel dalam penelitian ini jumlahnya sama dengan jumlah

populasi yang ada sebanyak 202 guru. Dengan kata lain, pengambilan sampel

pada penelitian ini bersifat total sampling yaitu semua anggota populasi akan

dijadikan sampel.

3.2. Variabel Penelitian

Adapun variabel penelitian yang digunakan meliputi organization citizenship

behavior (OCB), iklim organisasi dan komitmen organisasi.

3.2.1. Dependent Variable

Variabel bergantung (dependent variable) dalam penelitian ini yaitu OCB,

meliputi: altruism (mementingkan orang lain), conscientiousness (sifat berhati-

hati), sportsmanship (sikap sportif), courtesy (kesopanan), dan civic virtue

(kebajikan).

42

3.2.2. Independent Variable

Variabel bebas (independent variable) dalam penelitian ini yaitu komitmen

organisasi dan iklim organisasi.

1. Komitmen organisasi, meliputi: affective commitment (komitmen afektif),

continuance commitment (komitmen berkelanjutan), dan normative

commitment (komitmen normatif).

2. Iklim organisasi, meliputi: autonomy (otonomi), cohesion (kebersamaan), trust

(kepercayaan), pressure (tekanan), support (dukungan), recognition

(pengakuan), fairness (keadilan), dan innovation (inovasi).

3.3. Definisi Operasional Variabel

3.3.1. Organizational Citizenship Behavior

OCB adalah sikap membantu dengan tanpa meminta imbalan apapun yang

ditunjukkan oleh anggota organisasi, yang sifatnya konstruktif, dihargai oleh

suatu instansi tetapi tidak secara langsung berhubungan dengan tugas formal

individu. Dalam penelitian ini peneliti mengukur skala OCB dari kelima aspek

yang diidentifikasi oleh Organ, Podsakoff dan Mackenzie (2006) meliputi:

altruism (mementingkan orang lain), conscientiousness (sifat berhati-hati),

sportsmanship (sikap sportif), courtesy (kesopanan), dan civic virtue (kebajikan).

1. Altruism, yaitu perilaku individu yang secara sukarela dalam peranannya

sebagai seseorang karyawan sangat memiliki pengaruh untuk membantu

individu tertentu yang memiliki permasalahan dalam organisasi. Adapun

indikatornya yaitu kemauan untuk menolong orang lain dalam hal mengatasi

masalah kerja.

2. Conscientiousness, yaitu perilaku individu yang secara sukarela dan

menguntungkan serta melebihi apa yang dipersyaratkan oleh organisasi seperti

membantu pekerjaan karyawan yang tidak hadir, mematuhi peraturan dan

regulasi perusahaan, merelakan waktu istirahat, dan seterusnya. Adapun

indikatornya yaitu kesediaan untuk melakukan hal yang menguntungkan

organisasi seperti mematuhi peraturan di organisasi.

3. Sportsmanship, yaitu perilaku individu yang secara sukarela dalam

kesediaannya sebagai seseorang karyawan yang menunjukkan sikap toleransi

terhadap situasi yang kurang ideal dalam organisasi tanpa mengeluh

sedikitpun. Adapun indikatornya yaitu kesediaan untuk melakukan toleransi

pada situasi yang kurang ideal.

4. Courtesy, yaitu perilaku individu yang secara sukarela dalam peranannya

sebagai karyawan untuk membantu mencegah timbulnya masalah yang

berhubungan dengan pekerjaan atau masalah pekerjaan yang timbul dari pihak

laur atau rekan sekerja. Adapun indikatornya yaitu kemauan untuk mencegah

masalah yang mungkin muncul dalam pekerjaan.

5. Civic victue, yaitu perilaku individu yang secara sukarela dalam perannya

mengindikasikan bahwa ia terlibat secara langsung dan bertanggung jawab

atas kelangsungan organisasi yang bersangkutan dengan kehidupan atau

perusahaan. Adapun indikatornya yaitu kesediaan untuk terlibat dalam

kegiatan organisasi dan kesediaan untuk perduli pada kelangsungan hidup

organisasi.

3.3.2. Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi adalah hubungan psikologis karyawan berupa derajat

kepercayaan karyawan dan penerimaan tujuan organisasi serta keinginan

memberikan kontribusi terhadap instansi yang akan tetap tinggal atau tidak akan

meninggalkan organisasi. Penelitian ini berdasarkan skala komitmen organisasi

dari Allen dan Meyer (1990), yang membagi menjadi tiga aspek meliputi:

affective commitment (komitmen afektif), continuance commitment (komitmen

berkelanjutan), dan normative commitment (komitmen normatif).

1. Continuance commitment yaitu kecenderungan seseorang untuk terus bekerja

dalam sebuah organisasi. Penilaian pegawai tentang apakah biaya untuk

keluar dari organisasi adalah lebih besar daripada biaya untuk terus bekerja di

dalam organisasi. Pegawai yang menganggap bahwa biaya untuk keluar dari

organisasi lebih besar dari pada biaya untuk tetap bekerja dalam organisasi,

akan tetap bertahan di dalam organisasi karena karyawan mau tidak mau

harus melakukannya. Adapun indikatornya yaitu karyawan merasa rugi jika

meninggalkan organisasi.

2. Affective commitment yaitu kekuatan dari keinginan seseorang untuk terus

bekerja untuk sebuah organisasi karena ia setuju dengan organisasinya dan

ingin melakukannya. Keterikatan emosional yang dirasakan pegawai, rasa

ikut sebagai bagian dari organisasi dan rasa keterlibatan dalam organisasi.

Pegawai yang memiliki komitmen afektif yang kuat akan bertahan di dalam

organisasi karena mereka sendiri yang menginginkannya. Adapun

indikatornya yaitu karyawan memiliki ikatan emosional dan rasa ikut sebagai

bagian dari organisasi.

3. Normative commitment yaitu perasaan karyawan dari kewajiban untuk tinggal

dengan organisasi karena tekanan dari orang lain. Rasa tanggung jawab yang

dimiliki pegawai terhadap organisasinya. Pegawai yang memiliki tingkat

komitmen normatif yang tinggi akan tetap bertahan di dalam organisasi

karena mereka merasa bahwa itu adalah yang seharusnya dilakukan. Adapun

indikatornya yaitu kesadaran karyawan bahwa komitmen terhadap organisasi

merupakan hal yang memang seharusnya dilakukan

3.3.3. Iklim Organisasi

Iklim organisasi adalah kualitas lingkungan internal dalam organisasi yang

memiliki karakteristik, sehingga berbeda dengan organisasi lainnya.

Digambarkan melalui persepsi para anggota organisasi terhadap lingkungan kerja

mengenai apa yang ada atau yang terjadi di lingkungan internal organisasi secara

rutin, yang mempengaruhi sikap dan perilaku anggota organisasi. Koys dan

Decotiis (1991) mendefinisikan iklim organisasi sebagai persepsi bersama

anggota organisasi terhadap lingkungan kerja mengenai apa yang diberikan oleh

organisasi atau yang ada di lingkungan internal organisasi secara rutin, yang

mempengaruhi sikap dan perilaku anggota organisasi selanjutnya. Koys dan

Decotiis (1991) mengidentifikasi lebih dari 80 dimensi yang kemudian diseleksi

dan ditetapkan menjadi 8 dimensi iklim yang bersifat universal meliputi:

autonomy (otonomi), cohesion (kebersamaan), trust (kepercayaan), pressure

(tekanan), support (dukungan), recognition (pengakuan), fairness (keadilan), dan

innovation (inovasi).

1. Autonomy yaitu persepsi mengenai penentuan sendiri prosedur kerja tujuan

dan prioritas. Adapun indikatornya yaitu dapat menentukan sendiri cara atau

prosedur kerja.

2. Cohesion yaitu perasaan kebersamaan diantara lingkup organisasi, termasuk

kemauan anggota organisasi untuk menyediakan bahan-bahan bantuan

sehingga didalam organisasi timbul rasa saling membantu dengan tidak

membeda-bedakan antar karyawan. Kebersaaman antar karyawan di dalam

lingkup organisasi menjadikan pekerjaan lebih ringan. Adapun indikatornya

yaitu rasa saling memiliki antar sesama anggota. Saling membantu dan

menjaga sesama anggota.

3. Trust yaitu persepsi kebebasan untuk berkomunikasi secara terbuka dengan

anggota organisasi level atas mengenai isu sensitif dan personal. Adanya

kebebasan untuk berkomunikasi tersebut diharapkan bahwa integritas

komunikasi seperti itu tidak dilanggar. Selain itu dengan adanya kebebasan

untuk berkomunikasi secara terbuka, maka setiap anggota organisasi dapat

saling membuka diri antar sesama anggota organisasi. Adapun indikatornya

yaitu saling membuka diri antar sesama anggota organisasi dan keterbukaan

dalam berkomunikasi.

4. Pressure yaitu persepsi mengenai tuntutan waktu untuk menyelesaikan tugas

dan standar kineria. Adapun indikatornya yaitu tuntutan terhadap standar

performasi dan waktu penyelesaian tugas.

5. Support yaitu persepsi toleransi perilaku anggota organisasi oleh atasannya,

termasuk membiarkan anggota belajar dari kesalahannya tanpa ketakutan dan

hukuman. Adapun indikatornya yaitu saling menerima dan mendukung

sesama anggota.

6. Recognition yaitu persepsi bahwa kontribusi anggota organisasi kepada

organisasi diakui dan dihargai. Adapun indikatornya yaitu adanya pengakuan

dari organisasi terhadap kontribusi dan penghargaan karena menyelesaikan

tugas dengan baik.

7. Fairness yaitu persepsi bahwa praktik organisasi adil, wajar, dan tidak

sewenang-wenang atau berubah-ubah. Karyawan berpersepsi bahwa

organisasi memiliki aturan yang tegas sesuai dengan kewajaran dan tidak berat

sebelah. Hal tersebut dikarenakan organisasi dalam mengambil keputusan

tidak melampaui batas keadilan dan kewajaran. Adapun indikatornya yaitu

merasa diperlakukan adil oleh organisasi dan menerima aturan kerja

organisasi.

8. Innovation yaitu persepsi bahwa perubahan dan kreativitas di dukung,

termasuk pengambilan resiko mengenai bidang baru di mana anggota

organisasi tidak atau sedikit mempunyai pengalaman sebelumnya. Adapun

indikatornya yaitu berusaha mencoba metode baru dalam bekerja.

3.4. Metode dan Instrumen Pengumpulan Data

3.4.1. Metode Pengumpulan Data

Pengumpulan data yang dipakai dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan

skala yang diberikan langsung kepada subjek. Skala merupakan aturan yang

diperlukan untuk mengkuantitatifkan data dari pengukuran suatu variabel. Dalam

penilitian ini, peneliti menggunakan tiga instrumen sebagai alat pengumpulan

data, yaitu:

1. Skala OCB, yang disusun dengan menggunakan skala model Likert.

2. Skala komitmen organisasi, yang disusun dengan menggunakan skala model

Likert.

3. Skala iklim organisasi, yang disusun dengan menggunakan skala model

Likert.

3.4.2. Instrumen Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan kuesioner untuk menggumpulkan data

penelitian yaitu kuesioner OCB, komitmen organisasi dan iklim organisasi. Skala

yang digunakan dalam penelitian ini yaitu model skala Likert yang dimodifikasi.

Skala Likert pada skala penelitian ini digunakan empat pilihan jawaban, yaitu

sangat sesuai (SS), sesuai (S), tidak sesuai (TS), dan sangat tidak sesuai (STS).

Nilai untuk keempat pilihan jawaban sebagai berikut:

Tabel 3.1

Format Skoring Skala Likert

Kategori Favorable Unfavorable

SS = sangat sesuai 4 1

S = sesuai 3 2

TS = tidak sesuai 2 3

STS = sangat tidak sesuai 1 4

Pada penelitian ini subjek akan diberikan skala yang terdiri dari dua bagaian. Pada

bagaian awal dibagi menjadi dua, yaitu:

1. Bagian pengantar, berisi tentang nama peneliti, tujuan penelitian, kerahasiaan

jawaban yang diberikan, dan ucapan terima kasih.

2. Bagian data diri responden, berisi tetang identitas diri, tempat bekerja, dan

jenis kelamin.

Kemudian pada bagian inti, berisi alat ukur yang akan diteliti. Adapun

instrumen pengumpulan data dalam penelitian ini yaitu:

1. Skala OCB

Skala yang digunakan untuk mengukur OCB dalam penelitian ini yaitu alat ukur

OCBs yang terdapat lima faktor yang diidentifikasi oleh Organ (1988) dan diukur

oleh Podsakoff, MacKenzie, Moorman, & Fetter pada tahun 1990. Skalanya

adalah altruism, conscientiousness, sportsmanship, courtesy, dan civic virtue dan

sebanyak 24 item mengukur konstruk OCB. Adapun blue print skala OCB:

Tabel 3.2

Blue Print Item OCB

No Aspek Indikator Nomor item Total

Fav Unfav

1 Altruism Kemauan untuk menolong

orang lain dalam hal

mengatasi masalah kerja.

1,2,

3,4,5

5

2 Conscientiousness Kesediaan untuk

melakukan hal yang

menguntungkan organisasi

seperti mematuhi

peraturan di organisasi.

6,7,8,

9,10

5

3 Sportmanship Kesediaan untuk

melakukan toleransi pada

situasi yang kurang ideal.

11,

12,13,

14,15

5

4 Courtesy Kemauan untuk mencegah

masalah yang mungkin

muncul dalam pekerjaan.

16,

17,18,

19, 20

5

5 Civic virtue Kesediaan untuk terlibat

dalam kegiatan organisasi.

Kesediaan untuk perduli

pada kelangsungan hidup

organisasi.

21,22,

23, 24

4

Total keseluruhan 19 5 24

2. Skala komitmen organisasi

Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini untuk mengukur skala komitmen

organisasi ini yaitu self-scoring questionnaire yang diadaptasi dari Allen dan

Meyer’s (1990) yang dinamakan organizational commitment quationnaire (OCQ),

dengan skala yang berjumlah 24 item dari 3 aspek. Ketiga aspek tersebut antara

lain affective commitment, continuance commitment, dan normative commitment.

Adapun blue print skala komitmen organisasi sebagai berikut:

Tabel 3.3

Blue Print Item Komitmen Organisasi

No Aspek Indikator Nomor item Total

Fav Unfav

1. Affective

commitment Karyawan memiliki

ikatan emosional.

Karyawan merasa ikut

sebagai bagian dari

organisasi

1,2,3,7

4, 5, 6,

8

8

2. Continuance

commitment Karyawan merasa rugi

jika meninggalkan

organisasi.

10, 12,

13, 14,

15, 16

9, 11, 8

3. Normative

commitment Kesadaran karyawan

bahwa komitmen

terhadap organisasi

merupakan hal yang

memang seharusnya

dilakukan.

17,18,19,

20,23,24

21,22 8

Total keseluruhan 16 8 24

3. Skala iklim organisasi

Alat ukur yang digunakan untuk mengukur skala iklim organisasi yaitu

organizational climate quesionare (OCQ) yang dikembangkan oleh Koys dan

Decotiis (l99l) dengan 8 dimensi diantaranya adalah autonomy, cohesion, trust,

pressure, support, recognition, fairness, and innovation dengan jumlah 40 item.

Adapun blue print skala iklim organisasi sebagai berikut:

Tabel 3.4

Blue Print Item Iklim Organisasi

No Aspek Indikator Nomor item Total

Fav Unfav

1. Autonomy Dapat menentukan sendiri cara

atau prosedur kerja.

1,2,3,4, 5 5

2. Cohesion Rasa saling memiliki antar

sesama anggota.

6,7,8,9 5

Saling membantu dan menjaga

sesama anggota.

10

3. Trust Saling membuka diri antar

sesama anggota organisasi.

11,12,

13,14

5

Keterbukaan dalam

berkomunikasi.

15

4. Pressure Tuntutan terhadap standar

performasi dan waktu

penyelesaian tugas.

17 16,18,

19,20

5

5. Support Saling menerima dan mendukung

sesama anggota.

21,22,23,

24,25

5

6. Recognition Adanya pengakuan dari

organisasi terhadap kontribusi.

26,28,

29,30

27 5

Penghargaan karena

menyelesaikan tugas dengan

baik.

7. Fairness Merasa diperlakukan adil oleh

organisasi.

28,29,

30,31,

5

Menerima aturan kerja organisasi 32

8. Innovation Berusaha mencoba metode baru

dalam bekerja.

36,37,38,

39,40

5

Total keseluruhan 35 5 40

3.5. Uji Validitas Konstruk

Sebelum melakukan analisis data, peneliti melakukan pengujian terhadap validitas

konstruk ketiga instrumen yang digunakan, yaitu OCB, iklim organisasi,

komitmen organisasi. Peneliti menggunakan uji validitas konstruk instrumen

tersebut dengan menggunakan CFA (Confirmatory Factor Analysis) dengan

software Lisrel 8.70. Adapun logika dasar dari CFA menurut Umar (2011):

1. Bahwa ada sebuah konsep berupa kemampuan yang didefinisikan secara

oprasional sehingga dapat disusun pertanyaan atau pernyataan untuk

mungukurnya. Kemampuan ini disebut faktor, sedangkan pengukuran

terhadap faktor ini dilakukan melalui analisis terhadap respon atas itemnya.

2. Diteorikan setiap item hanya mengukur satu faktor saja, begitupun juga tiap

subtes hanya mengukur satu faktor juga. Artinya baik item maupun subtes

bersifat unidimensional.

3. Dengan data yang tersedia dapat digunakan untuk mengestimasi matriks

korelasi antar item yang seharusnya diperoleh jika memang unidimensional.

Matriks korelasi antar item yang seharusnya diperoleh jika memang

unidimensional. Matriks korelasi ini disebut sigma kemudian

dibandingkan dengan matriks dari data empiris, yang disebut matriks S. jika

teori tersebut benar (unidimensional) maka tentunya tidak ada perbedaan

matriks matriks S atau bisa juga dinyatakan dengan S = 0.

4. Pernyataan tersebut dijadikan hipotesis nihil yang kemudian diuji dengan chi-

square. Jika hasil chi-square tidak signifikan p > 0.05, maka hipotesis nihil

tersebut “tidak ditolak”. Artinya teori unidimensionalitas tersebut dapat

diterima bahwa item ataupun sub tes instrument hanya mengukur satu faktor.

5. Jika model fit, maka langkah selanjutnya menguji apakah item signifikan atau

tidak mengukur apa yang hendak diukur, dengan menggunakan t-value. Jika

hasil t-value tidak signifikan maka item tersebut tidak signifikan dalam

mengukur apa yang hendak di ukur, bila perlu item yang demikian di drop.

6. Terakhir, apabila dari hasil CFA terdapat item yang koefisien muatan

faktornya negatif, maka item tersebut harus di drop. Sebab hal ini tidak sesuai

dengan sifat item, yang bersikap positif (favourable).

Setelah diuji validitasannya, kemudian diuji pula realibilitas dari item-

item yang dimiliki peneliti. Reliabilitas adalah seberapa besar proporsi varian dari

total skor yang merupakan varian dari true skor. Nilai reliabilitas nantinya

didapatkan sekaligus ketika melakukan uji validitas dengan bantual software

Lisrel 8.7. Diteorikan bahwa pertama-tama yang dilakukan untuk mengetahui

apakah item-item yang ada pada alat ukur valid adalah dengan dicari model fit

dari tiap variabel yang terdiri dari item-item. Kemudian untuk melihat item yang

valid dan item yang harus di eliminasi ditentukan berdasarkan kriteria sebagai

berikut:

1. Pertama dilihat apakah nilai T (T-Value) pada item-item variabel terdapat

tanda negatif (-). Disyaratkan bahwa nilai T (T-Value) harus (+). Jika terdapat

nilai T-Value negatif pada item, maka item tersebut tidak diikutsertakan dalam

pengolahan menjadi standardize score (Z-Score) yang kemudian dirubah ke

dalam faktor skor.

2. Kriteria lainnya adalah koefisien muatan faktor. Apabila nilai koefisien

muatan faktor nilainya rendah dengan nilai t lebih kecil dari 1,96 berarti

koefisien muatan faktor tidak signifikan. Maka item tersebut dengan koefisien

faktor yang kecil harus di eliminasi.

3. Kesalahan pengukuran berkorelasi. Apabila ditemukan item dengan banyak

melakukan kesalahan pengukuran yang berkorelasi dengan banyak item lain,

dapat diartikan bahwa item tersebut selain mengukur satu hal, juga mengukur

hal lain. Sehingga item tersebut harus di eliminasi. Kemudian setelah

dilakukan modifikasi terhadap model, maka dilakukan olah data untuk

mendapatkan faktor skornya. Olah data dapat menggunakan SPSS 17. Dengan

ketentuan tidak mengikutsertakan skor mentah dari item yang dieliminasi.

4. Setelah proses mendapatkan Z-score dilakukan, kemudian dikonversikan

dalam skala T (T-score) yang rumus perhitungannya adalah

Tx = 50 + (15*Zx)

Keterangan : Tx = T Score untuk variabel x

Zx = standardized score

Faktor skor yang masih mengandung angka negatif harus dikonfersikan

menjadi true-score dengan mean standar deviasi (mean SD) sebesar 15.

5. Setelah true-score (t-score) diperoleh dari masing-masing variabel, maka

dilakukan analisis regresi. Dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi

berganda (multiple regression analysis).

3.5.1. Uji Validitas Konstruk Skala OCB

Terdapat 24 item dalam skala ini dimana dari hasil analisis CFA yang dilakukan

dengan model satu faktor, diperoleh nilai Chi-square = 1488.22; df = 252; P-value

= 0.00000; RMSEA = 0.156, nilai tersebut menunjukkan bahwa model tidak fit.

Oleh karena itu, peneliti kemudian melakukan modifikasi terhadap model satu

faktor tersebut, dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan

berkorelasi satu dengan yang lainnya. Kemudian setelah dilakukan modifikasi

sebanyak 79 kali diperoleh model fit dengan Chi-square = 201.99; df = 172; P-

value = 0.05855; RMSEA = 0.029. Nilai Chi-Square menghasilkan P-Value > 0.05

(tidak signifikan), yang artinya model dengan satu faktor (unidimensional) dapat

diterima bahwa seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu OCB. Path diagram

ada di lampiran.

Peneliti selanjutnya melihat apakah signifikan item tersebut mengukur

faktor yang hendak diukur atau tidak, sekaligus menentukan apakah item tersebut

perlu di-drop atau tidak. Oleh karena itu, perlu dilakukan pengujian hipotesis nihil

tentang muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t

bagi setiap koefisien muatan faktor seperti pada tabel 3.5 berikut:

Tabel 3.5

Muatan Faktor Item Skala OCB

Item Koefisien Standar Eror Nilai t Signifikansi

1 0.49 0.07 7.25 V

2 0.32 0.07 4.47 V

3 0.37 0.07 5.15 V

4 0.30 0.07 4.42 V

5 0.68 0.06 10.49 V

6 0.27 0.07 10.48 V

7 0.54 0.07 7.96 V

8 0.36 0.07 5.15 V

9 0.57 0.07 7.99 V

10 0.61 0.07 8.95 V

11 0.15 0.07 2.21 V

12 0.24 0.07 3.35 V

13 0.55 0.07 8.35 V

14 0.24 0.07 3.42 V

15 0.15 0.07 2.07 V

16 0.54 0.07 8.13 V

17 0.29 0.07 4.02 V

18 0.53 0.07 7.92 V

19 0.47 0.07 6.50 V

20 0.23 0.07 3.32 V

21 0.54 0.07 8.19 V

22 0.71 0.06 11.07 V

23 0.43 0.07 6.40 V

24 0.37 0.07 5.40 V

Keterangan: tanda V = signifikan (t > 1.96 atau t < -1.96); X = tidak signifikan (-

1.96 ≤ t ≤ 1.96)

Berdasarkan tabel 3.5 tidak terdapat item yang memiliki nilai -1.96 ≤ t ≤

1.96, sehingga berdasarkan uji t seluruh item signifikan. Selanjutnya melihat

koefisien dari item, apakah ada yang bermuatan negatif. Pada tabel tidak terdapat

item yang muatan faktornya negatif. Sehingga item tidak ada yang di drop.

3.5.2. Uji Validitas Konstruk Skala Komitmen Organisasi

1. Komitment affektive

Skala komitment affective pada dimensi komitmen organisasi terdiri dari delapan

item. Peneliti menguji apakah delapan item tersebut bersifat unidimensional

artinya hanya mengukur komitmen organisasi saja. Dari hasil yang diperoleh CFA

dengan model satu faktor adalah Chi-square = 75.70; df = 20; p-value = 0.00000;

RMSEA = 0.118, nilai tersebut menunjukkan bahwa model tidak fit, selanjutnya

peneliti melakukan modifikasi terhadap model satu faktor tersebut. Kesalahan

pengukuran terhadap model dibebaskan berkorelasi satu dengan yang lainnya.

Kemudian setelah dilakukan modifikasi sebanyak tiga kali diperoleh model fit

dengan Chi-Square = 24.12; df = 17; P-value = 0.11631; RMSEA = 0.046. Nilai

Chi-Square menghasilkan P-Value > 0.05 (tidak signifikan), yang artinya model

dengan satu faktor (unidimensional) dapat diterima bahwa seluruh item mengukur

satu faktor saja yaitu komitmen organisasi. Path diagram ada di lampiran.

Peneliti selanjutnya melihat apakah signifikan item tersebut mengukur

faktor yang hendak diukur atau tidak, sekaligus menentukan apakah item tersebut

perlu di-drop atau tidak. Oleh karena itu, perlu dilakukan pengujian hipotesis nihil

tentang muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t

bagi setiap koefisien muatan faktor seperti pada tabel 3.6 berikut:

Tabel 3.6

Muatan Faktor Item Skala Komitment Affective

Keterangan: tanda V = signifikan (t > 1.96 atau t < -1.96); X = tidak signifikan (-1.96 ≤

t ≤ 1.96)

Berdasarkan tabel 3.6 tidak terdapat item yang memiliki nilai -1.96 ≤ t ≤

1.96, sehingga berdasarkan uji t seluruh item signifikan. Selanjutnya melihat

koefisien dari item, apakah ada yang bermuatan negatif. Pada tabel tidak terdapat

item yang muatan faktornya negatif. Sehingga item tidak ada yang di drop.

2. Komitment continuance

Skala komitment continuance pada dimensi komitmen organisasi terdiri dari

delapan item. Peneliti menguji apakah delapan item tersebut bersifat

unidimensional artinya hanya mengukur komitmen organisasi saja. Dari hasil

yang diperoleh CFA dengan model satu faktor adalah, Chi-square = 104.53; df =

20; P-value = 0.00000; RMSEA = 0.145, nilai tersebut menunjukkan bahwa model

tidak fit, selanjutnya peneliti melakukan modifikasi terhadap model satu faktor

tersebut. Kesalahan pengukuran terhadap model dibebaskan berkorelasi satu

dengan yang lainnya. Kemudian setelah dilakukan modifikasi sebanyak 3 kali

diperoleh model fit dengan Chi-Square = 26.27; df = 17; P-value = 0.07311;

RMSEA = 0.052. Nilai Chi-Square menghasilkan P-Value > 0.05 (tidak

signifikan), yang artinya model dengan satu faktor (unidimensional) dapat

Item Koefisien Standar Eror Nilai t Signifikansi

1 0.44 0.08 5.54 V

2 0.42 0.08 5.22 V

3 0.70 0.07 9.78 V

4 0.53 0.08 6.98 V

5 0.53 0.07 7.09 V

6 0.53 0.07 7.18 V

7 0.43 0.08 5.66 V

8 0.58 0.07 7.82 V

diterima bahwa seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu komitmen

organisasi. Path diagram ada di lampiran.

Peneliti selanjutnya melihat apakah signifikan item tersebut mengukur

faktor yang hendak diukur atau tidak, sekaligus menentukan apakah item tersebut

perlu di-drop atau tidak. Oleh karena itu, perlu dilakukan pengujian hipotesis nihil

tentang muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t

bagi setiap muatan faktor seperti pada tabel 3.7 berikut:

Tabel 3.7

Muatan Faktor Item Skala Komitment Continuance

Item Koefisien Standar Eror Nilai t Signifikansi

1 0.45 0.09 5.11 V

2 0.09 0.08 1.15 X

3 0.59 0.08 7.73 V

4 0.49 0.08 6.38 V

5 0.44 0.08 5.57 V

6 0.44 0.08 5.44 V

7 0.53 0.08 6.94 V

8 0.70 0.08 9.02 V

Keterangan: tanda V = signifikan (t>1.96 atau t<-1.96); X = tidak signifikan (-

1.96≤ t ≤1.96)

Berdasarkan tabel 3.7 nilai t bagi koefisien item 2 tidak signifikan,

sedangkan koefisien item lainnya signifikan. Dengan demikian item 2 akan di

drop. Artinya, nilai pada item 2 tidak ikut dianalisis dalam perhitungan faktor

skor. Selanjutnya melihat koefisien dari item apakah ada yang bermuatan negatif.

Dari tabel 3.7, item yang tersisa pada kolom koefisien tidak terdapat item yang

muatan faktornya negatif. Sehingga item yang akan di drop hanya item 2.

3. Komitment normative

Skala komitment normative pada dimensi komitmen organisasi terdiri dari 8 item.

Peneliti menguji apakah 8 item tersebut bersifat unidimensional artinya hanya

mengukur komitmen organisasi saja. Dari hasil yang diperoleh CFA dengan

model satu faktor adalah Chi-square = 169.44; df = 20; P-value = 0.00000;

RMSEA = 0.193, nilai tersebut menunjukkan bahwa model tidak fit, selanjutnya

peneliti melakukan modifikasi terhadap model satu faktor tersebut. Kesalahan

pengukuran terhadap model dibebaskan berkorelasi satu dengan yang lainnya.

Kemudian setelah dilakukan modifikasi sebanyak 7 kali diperoleh model fit

dengan Chi-Square = 22.00; df = 13; P-value = 0,05538; RMSEA = 0.059. Nilai

Chi-Square menghasilkan P-Value > 0.05 (tidak signifikan), yang artinya model

dengan satu faktor (unidimensional) dapat diterima bahwa seluruh item mengukur

satu faktor saja yaitu komitmen organisasi. Path diagram ada di lampiran.

Peneliti selanjutnya melihat apakah signifikan item tersebut mengukur

faktor yang hendak diukur atau tidak, sekaligus menentukan apakah item tersebut

perlu di-drop atau tidak. Oleh karena itu, perlu dilakukan pengujian hipotesis nihil

tentangmuatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t

bagi setiap muatan faktor seperti pada tabel 3.8 berikut:

Tabel 3.8

Muatan Faktor Item Skala Komitment Normative

Item Koefisien Standar Eror Nilai t Signifikansi

1 0.67 0.09 7.45 V

2 0.02 0.07 0.33 X

3 0.47 0.07 6.89 V

4 0.99 0.07 14.28 V

5 0.49 0.07 6.65 V

6 0.56 0.07 8.22 V

7 o.44 0.07 6.51 V

8 0.26 0.07 3.78 V

Keterangan: tanda V = signifikan (t>1.96 atau t<-1.96); X = tidak signifikan (-

1.96 ≤ t ≤ 1.96)

Berdasarkan tabel 3.8 nilai t bagi koefisien item 2 tidak signifikan,

sedangkan koefisien item lainnya signifikan. Dengan demikian item 2 akan di

drop. Artinya, nilai pada item 2 tidak ikut dianalisis dalam perhitungan faktor

skor. Selanjutnya melihat koefisien dari item apakah ada yang bermuatan negatif.

Dari tabel 3.8, item yang tersisa pada kolom koefisien tidak terdapat item yang

muatan faktornya negatif. Sehingga secara keseluruhan item yang akan di drop

hanya item 2.

3.5.3. Uji Validitas Konstruk Skala Iklim Organisasi

1. Autonomy

Skala autonomy pada dimensi iklim organisasi terdiri dari empat item. Peneliti

menguji apakah empat item tersebut bersifat unidimensional artinya hanya

mengukur iklim organisasi saja. Dari hasil yang diperoleh CFA dengan model

satu faktor adalah Chi-square = 77.30; df = 5; P-value = 0.00000; RMSEA =

0.268, nilai tersebut menunjukkan bahwa model tidak fit, selanjutnya peneliti

melakukan modifikasi terhadap model satu faktor tersebut. Kesalahan pengukuran

terhadap model dibebaskan berkorelasi satu dengan yang lainnya. Kemudian

setelah dilakukan modifikasi sebanyak 2 kali diperoleh model fit dengan Chi-

Square = 5.23; df = 3; P-value = 0,15565; RMSEA = 0.061. Nilai Chi-Square

menghasilkan P-Value > 0.05 (tidak signifikan), yang artinya model dengan satu

faktor (unidimensional) dapat diterima bahwa seluruh item mengukur satu faktor

saja yaitu iklim organisasi. Path diagram ada di lampiran.

Peneliti selanjutnya melihat apakah signifikan item tersebut mengukur

faktor yang hendak diukur atau tidak, sekaligus menentukan apakah item tersebut

perlu di-drop atau tidak. Oleh karena itu, perlu dilakukan pengujian hipotesis nihil

tentang muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t

bagi setiap muatan faktor seperti pada tabel 3.9 berikut

Tabel 3.9

Muatan Faktor Item Autonomy

Item Koefisien Standar Eror Nilai t Signifikansi

1 0.49 0.07 7.29 V

2 0.88 0.06 15.55 V

3 0.98 0.05 18.47 V

4 0.84 0.06 14.27 V

5 0.48 0.07 7.04 V

Keterangan: tanda V = signifikan (t > 1.96 atau t < -1.96); X = tidak signifikan (-

1.96 ≤ t ≤ 1.96)

Pada tabel 3.9 tidak terdapat item yang memiliki nilai -1.96 ≤ t ≤ 1.96,

sehingga berdasarkan uji t seluruh item signifikan. Selanjutnya melihat muatan

faktor dari item, apakah ada yang bermuatan negatif. Pada tabel tidak terdapat

item yang muatan faktornya negatif. Sehingga tidak ada item yang di drop.

2. Cohesion

Skala cohesion pada dimensi iklim organisasi terdiri dari 5 item. Peneliti menguji

apakah 5 item tersebut bersifat unidimensional artinya hanya mengukur iklim

organisasi saja. Dari hasil yang diperoleh CFA dengan model satu faktor adalah

Chi-square = 42.48; DF = 5; P-value = 0.00000; RMSEA = 0.193, nilai tersebut

menunjukkan bahwa model tidak fit, selanjutnya peneliti melakukan modifikasi

terhadap model satu faktor tersebut. Kesalahan pengukuran terhadap model

dibebaskan berkorelasi satu dengan yang lainnya. Kemudian setelah dilakukan

modifikasi sebanyak 2 kali diperoleh model fit dengan Chi-Square = 6.29; df = 3;

P-value = 0,09815; RMSEA = 0.074. Nilai Chi-Square menghasilkan P-Value >

0.05 (tidak signifikan), yang artinya model dengan satu faktor (unidimensional)

dapat diterima bahwa seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu iklim

organisasi. Path diagram ada di lampiran.

Peneliti selanjutnya melihat apakah signifikan item tersebut mengukur

faktor yang hendak diukur atau tidak, sekaligus menentukan apakah item tersebut

perlu di-drop atau tidak. Oleh karena itu, perlu dilakukan pengujian hipotesis nihil

tentang muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t

bagi setiap muatan faktor seperti pada tabel 3.10 berikut:

Tabel 3.10

Muatan Faktor Item Cohesion

Item Koefisien Standar Eror Nilai t Signifikansi

1 0.72 0.06 11.43 V

2 0.99 0.06 17.14 V

3 0.76 0.06 12.21 V

4 0.68 0.07 9.87 V

5 0.75 0.07 11.31 V

Keterangan: tanda V = signifikan (t>1.96 atau t<-1.96); X = tidak signifikan (-

1.96≤ t ≤ 1.96)

Pada tabel 3.10 tidak terdapat item yang memiliki nilai -1.96≤ t ≤ 1.96,

sehingga berdasarkan uji t seluruh item signifikan. Selanjutnya melihat muatan

faktor dari item, apakah ada yang bermuatan negatif. Pada tabel tidak terdapat

item yang muatan faktornya negatif. Sehingga tidak ada item yang di drop.

3. Trust

Skala trust pada dimensi iklim organisasi terdiri dari 5 item. Peneliti menguji

apakah 5 item tersebut bersifat unidimensional artinya hanya mengukur iklim

organisasi saja. Dari hasil yang diperoleh CFA dengan model satu faktor adalah

Chi-square = 30.33; df = 5; P-value = 0.00001; RMSER = 0.159, nilai tersebut

menunjukkan bahwa model tidak fit, selanjutnya peneliti melakukan modifikasi

terhadap model satu faktor tersebut. Kesalahan pengukuran terhadap model

dibebaskan berkorelasi satu dengan yang lainnya. Kemudian setelah dilakukan

modifikasi sebanyak 2 kali diperoleh model fit dengan Chi-Square = 3.44; df = 3;

P-value = 0,32925; RMSEA = 0.027. Nilai Chi-Square menghasilkan P-Value >

0.05 (tidak signifikan), yang artinya model dengan satu faktor (unidimensional)

dapat diterima bahwa seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu iklim

organisasi. Path diagram ada di lampiran.

Peneliti selanjutnya melihat apakah signifikan item tersebut mengukur

faktor yang hendak diukur atau tidak, sekaligus menentukan apakah item tersebut

perlu di-drop atau tidak. Oleh karena itu, perlu dilakukan pengujian hipotesis nihil

tentang muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t

bagi setiap muatan faktor seperti pada tabel 3.11 berikut:

Tabel 3.11

Muatan Faktor Item Trust

Item Koefisien Standar Eror Nilai t Signifikansi

1 0.66 0.07 9.39 V

2 0.76 0.07 10.70 V

3 0.78 0.07 11.84 V

4 0.61 0.07 8.90 V

5 0.70 0.07 10.36 V

Keterangan: tanda V = signifikan (t > 1.96 atau t < -1.96); X = tidak signifikan (-

1.96 ≤ t ≤ 1.96)

Pada tabel 3.11 tidak terdapat item yang memiliki nilai -1.96 ≤ t ≤ 1.96,

sehingga berdasarkan uji t seluruh item signifikan. Selanjutnya melihat muatan

faktor dari item, apakah ada yang bermuatan negatif. Pada tabel tidak terdapat

item yang muatan faktornya negatif. Sehingga tidak ada item yang di drop.

4. Pressure

Skala pressure pada dimensi iklim organisasi terdiri dari 5 item. Peneliti menguji

apakah 5 item tersebut bersifat unidimensional artinya hanya mengukur iklim

organisasi saja. Dari hasil yang diperoleh CFA dengan model satu faktor adalah

Chi-square = 22.72; df = 5; P-value = 0.00038; RMSEA = 0.133, nilai tersebut

menunjukkan bahwa model tidak fit, selanjutnya peneliti melakukan modifikasi

terhadap model satu faktor tersebut. Kesalahan pengukuran terhadap model

dibebaskan berkorelasi satu dengan yang lainnya. Kemudian setelah dilakukan

modifikasi sebanyak 1 kali diperoleh model fit dengan Chi-Square = 5.47; df = 4;

P-value = 0,24227; RMSEA = 0.043. Nilai Chi-Square menghasilkan P-Value >

0.05 (tidak signifikan), yang artinya model dengan satu faktor (unidimensional)

dapat diterima bahwa seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu iklim

organisasi. Path diagram ada di lampiran.

Peneliti selanjutnya melihat apakah signifikan item tersebut mengukur

faktor yang hendak diukur atau tidak, sekaligus menentukan apakah item tersebut

perlu di-drop atau tidak. Oleh karena itu, perlu dilakukan pengujian hipotesis nihil

tentang muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t

bagi setiap muatan faktor seperti pada tabel 3.12 berikut:

Tabel 3.12

Muatan Faktor Item Pressure

Item Koefisien Standar Eror Nilai t Signifikansi

1 0.72 0.06 11.24 V 2 0.69 0.06 10.64 V 3 0.77 0.06 12.52 V 4 0.88 0.06 13.13 V 5 0.85 0.06 14.39 V

Keterangan: tanda V = signifikan (t>1.96 atau t<-1.96); X = tidak signifikan (-1.96≤ t ≤

1.96)

Pada tabel 3.12 tidak terdapat item yang memiliki nilai -1.96≤ t ≤ 1.96,

sehingga berdasarkan uji t seluruh item signifikan. Selanjutnya melihat muatan

faktor dari item, apakah ada yang bermuatan negatif. Pada tabel tidak terdapat

item yang muatan faktornya negatif. Sehingga secara keseluruhan tidak ada item

yang di drop.

5. Support

Skala support pada dimensi iklim organisasi terdiri dari 5 item. Peneliti menguji

apakah 5 item tersebut bersifat unidimensional artinya hanya mengukur iklim

organisasi saja. Dari hasil yang diperoleh CFA dengan model satu faktor adalah

Chi-square = 56.54; df = 5; P-value = 0.00000; RMSEA = 0.226, nilai tersebut

menunjukkan bahwa model tidak fit, selanjutnya peneliti melakukan modifikasi

terhadap model satu faktor tersebut. Kesalahan pengukuran terhadap model

dibebaskan berkorelasi satu dengan yang lainnya. Kemudian setelah dilakukan

modifikasi sebanyak 2 kali diperoleh model fit dengan Chi-Square = 4.39; df = 3;

P-value = 0,22229; RMSEA = 0.048. Nilai Chi-Square menghasilkan P-Value >

0.05 (tidak signifikan), yang artinya model dengan satu faktor (unidimensional)

dapat diterima bahwa seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu iklim

organisasi. Path diagram ada di lampiran.

Peneliti selanjutnya melihat apakah signifikan item tersebut mengukur

faktor yang hendak diukur atau tidak, sekaligus menentukan apakah item tersebut

perlu di-drop atau tidak. Oleh karena itu, perlu dilakukan pengujian hipotesis nihil

tentang muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t

bagi setiap muatan faktor seperti pada tabel 3.13 berikut:

Tabel 3.13

Muatan Faktor Item Support

Item Koefisien Standar Eror Nilai t Signifikansi

1 0.72 0.06 11.38 V

2 0.94 0.06 15.60 V

3 0.93 0.06 15.28 V

4 0.78 0.06 12.56 V

5 0.66 0.06 10.36 V

Keterangan: tanda V = signifikan (t > 1.96 atau t < -1.96); X = tidak signifikan (-

1.96 ≤ t ≤ 1.96)

Pada tabel 3.13 tidak terdapat item yang memiliki nilai -1.96≤ t ≤ 1.96,

sehingga berdasarkan uji t seluruh item signifikan. Selanjutnya melihat muatan

faktor dari item, apakah ada yang bermuatan negatif. Pada tabel tidak terdapat

item yang muatan faktornya negatif. Sehingga tidak ada item yang di drop.

6. Recognition

Skala recognition pada dimensi iklim organisasi terdiri dari 5 item. Peneliti

menguji apakah 5 item tersebut bersifat unidimensional artinya hanya mengukur

iklim organisasi saja. Dari hasil yang diperoleh CFA dengan model satu faktor

adalah Chi-square = 66.54; df = 5; P-value = 0.00000; RMSEA = 0.247, nilai

tersebut menunjukkan bahwa model tidak fit, selanjutnya peneliti melakukan

modifikasi terhadap model satu faktor tersebut. Kesalahan pengukuran terhadap

model dibebaskan berkorelasi satu dengan yang lainnya. Kemudian setelah

dilakukan modifikasi sebanyak 3 kali diperoleh model fit dengan Chi-Square =

4.71; df = 2; P-value = 0,09511; RMSEA = 0.082. Nilai Chi-Square menghasilkan

P-Value > 0.05 (tidak signifikan), yang artinya model dengan satu faktor

(unidimensional) dapat diterima bahwa seluruh item mengukur satu faktor saja

yaitu iklim organisasi. Path diagram ada di lampiran.

Peneliti selanjutnya melihat apakah signifikan item tersebut mengukur

faktor yang hendak diukur atau tidak, sekaligus menentukan apakah item tersebut

perlu di-drop atau tidak. Oleh karena itu, perlu dilakukan pengujian hipotesis nihil

tentang muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t

bagi setiap muatan faktor seperti pada tabel 3.14 berikut:

Tabel 3.14

Muatan Faktor Item Recognition

Item Koefisien Standar Eror Nilai t Signifikansi

1 0.66 0.09 7.08 V

2 0.55 0.08 7.27 V

3 0.36 0.07 4.80 V

4 0.61 0.08 7.86 V

5 0.85 0.09 9.56 V

Keterangan: tanda V = signifikan (t > 1.96 atau t < -1.96); X = tidak signifikan (-

1.96 ≤ t ≤ 1.96)

Pada tabel 3.14 tidak terdapat item yang memiliki nilai -1.96 ≤ t ≤ 1.96, sehingga

berdasarkan uji t seluruh item signifikan. Selanjutnya melihat muatan faktor dari

item, apakah ada yang bermuatan negatif. Pada tabel tidak terdapat item yang

muatan faktornya negatif. Sehingga tidak ada item yang di drop.

7. Fairness

Skala fairness pada dimensi iklim organisasi terdiri dari 5 item. Peneliti menguji

apakah 5 item tersebut bersifat unidimensional artinya hanya mengukur iklim

organisasi saja. Dari hasil yang diperoleh CFA dengan model satu faktor adalah

Chi-square = 34.70; df = 5; P-value = 0.00000; RMSEA = 0.172, nilai tersebut

menunjukkan bahwa model tidak fit, selanjutnya peneliti melakukan modifikasi

terhadap model satu faktor tersebut. Kesalahan pengukuran terhadap model

dibebaskan berkorelasi satu dengan yang lainnya. Kemudian setelah dilakukan

modifikasi sebanyak 2 kali diperoleh model fit dengan Chi-Square = 3.91; df = 3;

P-value = 0,27152; RMSEA = 0.039. Nilai Chi-Square menghasilkan P-Value >

0.05 (tidak signifikan), yang artinya model dengan satu faktor (unidimensional)

dapat diterima bahwa seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu iklim

organisasi. Path diagram ada di lampiran.

Peneliti selanjutnya melihat apakah signifikan item tersebut mengukur

faktor yang hendak diukur atau tidak, sekaligus menentukan apakah item tersebut

perlu di-drop atau tidak. Oleh karena itu, perlu dilakukan pengujian hipotesis nihil

tentang muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t

bagi setiap muatan faktor seperti pada tabel 3.15 berikut:

Tabel 3.15

Muatan Faktor Item fairness

Item Koefisien Standar Eror Nilai t Signifikansi

1 0.93 0.06 16.47 V

2 0.80 0.06 13.06 V

3 0.64 0.07 9.70 V

4 0.75 0.06 12.06 V

5 0.46 0.07 6.45 V

Keterangan: tanda V = signifikan (t > 1.96 atau t < -1.96); X = tidak signifikan (-

1.96≤ t ≤ 1.96)

Pada tabel 3.15 tidak terdapat item yang memiliki nilai -1.96 ≤ t ≤ 1.96,

sehingga berdasarkan uji t seluruh item signifikan. Selanjutnya melihat muatan

faktor dari item, apakah ada yang bermuatan negatif. Pada tabel tidak terdapat

item yang muatan faktornya negatif. Sehingga tidak ada item yang di drop.

8. Innovation

Skala innovation pada dimensi iklim organisasi terdiri dari 5 item. Peneliti

menguji apakah 5 item tersebut bersifat unidimensional artinya hanya mengukur

iklim organisasi saja. Dari hasil yang diperoleh CFA dengan model satu faktor

adalah Chi-square = 16.10; df = 5; P-value = 0.00655; RMSEA = 0.105, nilai

tersebut menunjukkan bahwa model tidak fit, selanjutnya peneliti melakukan

modifikasi terhadap model satu faktor tersebut. Kesalahan pengukuran terhadap

model dibebaskan berkorelasi satu dengan yang lainnya. Kemudian setelah

dilakukan modifikasi sebanyak 1 kali diperoleh model fit dengan Chi-Square =

4.82; df = 4; P-value = 0,30589; RMSEA = 0.032. Nilai Chi-Square menghasilkan

P-Value > 0.05 (tidak signifikan), yang artinya model dengan satu faktor

(unidimensional) dapat diterima bahwa seluruh item mengukur satu faktor saja

yaitu iklim organisasi. Path diagram ada di lampiran.

Peneliti selanjutnya melihat apakah signifikan item tersebut mengukur

faktor yang hendak diukur atau tidak, sekaligus menentukan apakah item tersebut

perlu di-drop atau tidak. Oleh karena itu, perlu dilakukan pengujian hipotesis nihil

tentang muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t

bagi setiap muatan faktor seperti pada tabel 3.16 berikut:

Tabel 3.16

Muatan Faktor Item Innovation

Item Koefisien Standar Eror Nilai t Signifikansi

1 0.67 0.07 9.95 V

2 0.85 0.06 13.65 V

3 0.75 0.07 11.44 V

4 0.69 0.07 10.41 V

5 0.32 0.08 4.20 V

Keterangan: tanda V = signifikan (t>1.96 atau t<-1.96); X = tidak signifikan (-

1.96≤ t ≤ 1.96)

Berdasarkan tabel 3.16 tidak terdapat item yang memiliki nilai -1.96≤ t ≤

1.96, sehingga berdasarkan uji t seluruh item signifikan. Selanjutnya melihat

muatan faktor dari item, apakah ada yang bermuatan negatif. Pada tabel tidak

terdapat item yang muatan faktornya negatif. Sehingga secara keseluruhan tidak

ada item yang di drop.

3.6. Prosedur Pengumpulan Data

Penelitian ini berjalan dengan tiga tahapan prosedur penelitian, yaitu tahapan

persiapan, pelaksanaan penelitian, dan pengolahan data.

1. Persiapan

Dimulai dengan perumusan masalah, menentukan variabel yang akan diteliti,

melakukan kajian teori untuk mendapatkan gambaran dan penjelasan yang

tepat tentang variabel penelitian. Kemudian menentukan, menyusun dan

menyiapkan alat ukur yang akan digunakan dalam penelitian: skala OCB,

komitmen organisasi dan iklim organisasi

2. Pelaksanaan penelitian

Penelitian dilaksanakan pada tanggal 1 juli 2014 di SMPN 13 Madiun dengan

sampel sebanyak 55 guru. Penelitian selanjutnya dilaksanakan pada tanggal 21

juli 2014 di SMPN 1 Kawedanan, Magetan dengan sampel sebanyak 52 guru;

SMPN 1 Takeran, Magetan dengan sampel 48 guru; dan SMPN 2 Bendo,

Magetan dengan sampel 47 guru.

3. Pengolahan data

Untuk setiap variabel penelitian peneliti menghitung true skor (faktor skor)

dengan menggunakan CFA untuk melihat valid atau tidaknya item yang kita

gunakan. Setelah menghitung true skor, dilakukan analisis data dengan

menggunakan metode statistik untuk menguji hipotesis penelitian, teknik

analisis data yang digunakan adalah analisis regresi berganda. Peneliti

menggunakan teknik tersebut karena ingin mencari pengaruh antara variabel

bebas (Independent Variable) komitmen organisasi dan iklim organisasi

terhadap variabel terikat (Dependent Variable) OCB. Dalam menganalisis,

peneliti menggunakan program aplikasi SPSS.

3.7. Metode Analisa Data

Dalam menguji hipotesis penelitian yaitu pengujian hipotesis mayor dan

pengujian hipotesis minor. Secara empiris, maka peneliti mengolah data yang

didapat dengan menggunakan teknik statistic multiple regression analysis

(analisis regresi berganda). Teknik analisis regresi berganda ini digunakan agar

dapat menjawab hipotesis yang ada di bab 2. Dengan dependent variabel yaitu

OCB dan independent variabel yaitu komitmen organisasi dan iklim organisasi,

maka persamaan regresinya adalah sebagai berikut:

Y’= a+b1X1+b2X2+b3X3+b4X4+b5X5+b6X6+b7X7+b8X8+b9X9+b10X10+b11X11

Keterangan :

Y’ = OCB

a = Konstan intersepsi

b = Koefisien regresi untuk masing-masing X

X1 = Autonomy

X2 = Cohesion

X3 = Trust

X4 = Pressure

X5 = Support

X6 = Recognition

X7 = Fairness

X8 = Innovation

X9 = Kommitment affektive

X10 = Kommitment continuance

X11 = Kommitmen normative

Dari analisis regresi berganda dapat diperoleh nilai R, yaitu koefisien

korelasi berganda antara dependen variable OCB dengan independent variable

iklim organisasi dan komitmen organisasi. Besarnya nilai OCB disebabkan oleh

independent variable yang telah disebutkan ditunjukkan oleh koefisien

determinasi berganda atau R2 (R Square). R2 merupakan perkiraan proporsi

varians dari OCB yang dipengaruhi oleh independent variable. Uji R2 yang

dilakukan mengindikasikan apakah regresi Y terhadap independent variable

secara bersama-sama signifikan secara statistik. Kemudian untuk membuktikan

apakah regresi Y pada X signifikan, maka digunakan uji F. Dari hasil uji F yang

dilakukan nantinya, dapat dilihat apakah variable-variabel independent yang

diujikan memiliki pengaruh terhadap dependen variable. Rumus uji F adalah

sebagai berikut (Pedhazur, 1982) :

R2/k

F=

(1- R2) / (N-k-1)

Keterangan : k = jumlah independent variable

N = jumlah sampel.

Selanjutnya peneliti menguji apakah pengaruh yang diberikan oleh

masing-masing variabel independent signifikan terhadap dependent variable

dengan menggunakan uji t. Uji t akan dilakukan sebanyak sepuluh kali sesuai

dengan variabel yang dianalisis. Uji t yang dilakukan mengunakan rumus sebagai

berikut :

b

t=

Sb

Keterangan : b = koefisien regresi

Sb = standar eror dari b

BAB 4

HASIL PENELITIAN

Pada bab ini akan dipaparkan mengenai gambaran umum subjek penelitian,

analisis deskriptif, kategorisasi skor, uji hipotesis dan proporsi varians.

4.1. Gambaran Umum Subjek Penelitian

Untuk mendapatkan gambaran umum mengenai latar belakang subjek penelitian

maka pada subbab ini ditampilkan gambaran banyaknya subjek penelitian

berdasarkan jenis kelamin.

Tabel 4.1

Gambaran Umum Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Frekuensi Persen

Laki-laki 85 42.1%

Perempuan 117 57.9%

Total 202 100%

Dari tabel 4.1, dapat dilihat bahwa subjek dalam penelitian ini didominasi oleh

perempuan dengan persentase 57.9% dibandingkan laki-laki hanya 42.1% dari

202 subyek penelitian.

4.2. Analisis Deskriptif

Hasil analisis deskriptif adalah hasil yang memberikan gambaran data penelitian,

yang berisi nilai minimum, maximum, mean dan standar deviasi (SD). Sebelum

dilakukan, data terlebih dahulu dipindahkan skalanya berdasarkan rumus t-score

dengan persamaan : T = 50+10*z. Setelah memperoleh skor faktor yang telah

diubah menjadi t-score nilai baku ini kemudian akan dianalisis dalam uji hipotesis

korelasi dan regresi. Hal yang sama berlaku untuk seluruh variabel pada penelitian

ini. Nilai tersebut akan disajikan dalam tabel 4.2 di bawah ini:

74

Tabel 4.2

Deskiptif Statistik

N Minimum Maximum Mean Std.

Deviation

OCB 202 29.86 65.26 50.00 9.18636

Commitment affective 202 22.06 63.12 50.00 8.61534

Commitment continuance 202 21.94 61.87 50.00 8.48714

Commitment normative 202 24.70 62.92 50.00 8.86904

Autonomy 202 18.99 59.20 50.00 9.45090

Cohesion 202 9.40 58.97 50.00 9.13682

Fairness 202 24.57 62.43 50.00 9.14148

Innovation 202 19.89 63.83 50.00 8.53667

Pressure 202 22.08 60.47 50.00 9.12550

Recognition 202 20.71 62.86 50.00 8.94623

Support 202 20.94 60.30 50.00 9.29291

Trust 202 15.81 62.49 50.00 8.93032

Valid N (listwise) 202

Pada tabel 4.2 juga dapat diketahui skor terendah dari OCB 29.86 dan skor

tertinggi 65.26. Skor terendah pada dimensi commitment affective dari variabel

komitmen organisasi 22.06 dan skor tertinggi 63.12. Skor terendah pada dimensi

commitment continuance dari variabel komitmen organisasi 21.94 dan skor

tertinggi 61.87. Skor terendah pada dimensi commitment normative dari variabel

komitmen organisasi 24.70 dan skor tertinggi 62.92. Skor terendah pada dimensi

autonomy dari variabel iklim organisasi 18.99 dan skor tertinggi 59.20. Skor

terendah pada dimensi cohesion dari variabel iklim organisasi 9.40 dan skor

tertinggi 58.97. Skor terendah pada dimensi fairness dari variabel iklim

organisasi 24.57 dan skor tertinggi 62.43. Skor terendah pada dimensi innovation

dari variabel iklim organisasi 19.89 dan skor tertinggi 63.83. Skor terendah pada

dimensi pressure dari variabel iklim organisasi 22.08 dan skor tertinggi 60.47.

Skor terendah pada dimensi recognition dari variabel iklim organisasi 20.71 dan

skor tertinggi 62.86. Skor terendah pada dimensi support dari variabel iklim

organisasi 20.94 dan skor tertinggi 60.30. Skor terendah pada dimensi trust dari

variabel iklim organisasi 15.81 dan skor tertinggi 62.49.

4.3. Pengelompokkan Subjek Berdasarkan Variabel Penelitian

Kategorisasi variabel bertujuan untuk menempatkan individu ke dalam

kelompok-kelompok yang terpisah secara berjenjang menurut kontinum

berdasarkan atribut yang diukur. Kontinum jenjang ini contohnya adalah dari

rendah ke sedang kemudian ke tinggi yang akan penulis gunakan dalam

kategorisasi variabel penelitian. Sebelum mengkategorisasikan skor masing-

masing variabel berdasarkan tingkat rendah dan tinggi, penulis terlebih dahulu

menetapkan norma dari skor dengan menggunakan nilai mean dan standar

deviasi. Maka akan diperoleh nilai persentase kategori untuk masing-masing

variabel sebagaimana yang terdapat pada tabel 4.3 berikut.

Tabel 4.3

Norma Interpretasi Skor

Kategori Rumus

Tinggi X >M+SD

Sedang M-SD≤X ≤ M+SD

Rendah X <M-SD

Setelah norma kategorisasi tersebut diperoleh, selanjutnya akan dijelaskan

perolehan nilai presentase kategorisasi untuk variabel OCB, affective

commitment, continuance commitment, normative commitment, autonomy,

cohesion, fairness, innovation, pressure, recognition, support, dan trust. Uraian

mengenai gambaran kategori skor variabel penelitian berdasarkan tinggi, sedang

dan rendahnya variabel OCB, affective commitment, continuance commitment,

normative commitment, autonomy, cohesion, fairness, innovation, pressure,

recognition, support, dan trust disajikan pada tabel di bawah ini.

Tabel 4.4 Kategorisasi Responden Penelitian

No

Variabel Kategorisasi dan presentase skor

Rendah

(Orang)

% Sedang

(Orang)

% Tinggi

(Orang)

%

1 OCB 33 16.3 147 72.8 22 10.9

2 Affective 34 16.8 154 76.2 14 6.8

3 Continuance 21 10.4 169 83.7 12 5.9

4 Normative 29 14.4 147 72.8 26 12.9

5 Autonomy 22 10.9 180 89.1 0 0

6 Cohesion 23 11.4 179 88.6 0 0

7 Fairness 26 12.9 126 62.4 50 24.8

8 Innovation 12 5.9 155 76.7 35 17.3

9 Pressure 28 13.9 120 59.4 54 26.7

10 Recognition 29 14.4 145 71.8 28 13.9

11 Support 22 10.9 125 61.9 55 27.2

12 Trust 24 11.9 146 72.3 32 15.8

Berdasarkan tabel 4.4 dapat diketahui bahwa kebanyakan sampel berada pada

kategori sedang, pada variabel OCB sebanyak 147 orang (72.8%), commitment

affective sebanyak 154 orang (76.2%), commitment continuance sebanyak 169

orang (83.7%), commitment normative sebanyak 147 orang (72.8%). Selanjutnya

pada variabel autonomy sebanyak 180 orang (89.1%), cohesion sebanyak 179

(88.6%), fairness sebanyak 126 orang (62.4%), innovation sebanyak 155 orang

(76.7%), pressure sebanyak 120 orang (59.4%), recognition sebanyak 145 orang

(71.8%), support sebanyak 125 orang (61.9%), dan trust sebanyak 146 orang

(72.3%).

4.4. Uji Hipotesis Penelitian

4.4.1. Analisis Regresi Variabel Penelitian

Selanjutnya, uji hipotesis untuk mengetahui pengaruh antara masing-masing IV

terhadap DV dalam penelitian ini, analisisnya dilakukan dengan teknik analisis

regresi berganda. Data yang dianalisis ialah true score yang diperoleh dari hasil

analisis faktor yang skalanya sudah dipindahkan berdasarkan rumus t-score.

Seperti yang telah dijelaskan pada bab sebelumnya, pada analisis regresi

akan dilihat 3 hal, yaitu nilai besaran R-square untuk mengetahui berapa persen

(%) varians DV yang dijelaskan oleh IV, kedua apakah secara keseluruhan IV

berpengaruh secara signifikan terhadap DV, kemudian terakhir melihat signifikan

atau tidaknya koefisien regresi dari masing-masing IV.

Langkah pertama, peneliti melihat besaran R square untuk mengetahui

berapa persen (%) varians DV yang dijelaskan oleh IV. Selanjutnya untuk tabel R-

square, dapat dilihat pada tabel 4.5 berikut.

Tabel 4.5

Tabel R Square Model R R Square Adjusted R

Square

STD. Error Of The

Estimate

1 .813a .662 .642 5.49711

a. Predictors: (Constant), Autonomy, cohesion, trust, pressure, support,

recognition, fairness, innovation, Affective commitment, continuance

commitment, normative commitment.

Berdasarkan tabel 4.5 dapat diketahui informasi bahwa perolehan nilai R

square sebesar 0.662 atau sebesar 66.2%. Artinya proporsi varians dari OCB pada

guru yang dijelaskan oleh semua variable independent adalah sebesar 66.2%

sedangkan 33.8% sisanya dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian ini.

Selanjutnya peneliti melakukan uji F untuk menganalisis pengaruh dari

keseluruhan IV terhadap DV dalam hal ini adalah OCB pada guru. Adapun hasil

uji F dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 4.6

Anova Pengaruh Keseluruhan IV terhadap DV Model Sum Of Squares DF Mean Square F Sig.

1 Regression 11220.781 11 1020.071 33.757 .000

Residual 5741.467 190 30.218

Total 16962.248 201

a. Dependent Variable: OCB

b. Predictors: (Constant), Autonomy, cohesion, trust, pressure, support, recognition,

fairness, innovation, Affective, continuance, normative.

Berdasarkan tabel, dapat diketahui bahwa nilai sig adalah sebesar 0.000.

Dengan demikian diketahui bahwa nilai sig < 0.05, maka hipotesis nihil yang

menyatakan tidak ada pengaruh yang signifikan dari keseluruhan IV terhadap

OCB ditolak. Artinya, ada pengaruh yang signifikan dimensi variabel komitmen

organisasi (commitment affective, commitment continuance, and commitment

normative), dan dimensi variabel iklim organisasi (autonomy, cohesion, fairness,

innovation, pressure, recognition, support, and trust) terhadap OCB.

Langkah terakhir adalah melihat koefisien regresi tiap independent

variable. Jika nilai sig < 0.05 maka koefisien regresi tersebut signifikan yang

berarti bahwa IV tersebut memiliki dampak yang signifikan terhadap OCB.

Tabel 4.7

Koefisien Regresi

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig.

B STD. Error Beta

1 (Constant) -7.887 3.583 -2.202 .029

Affective .178 .068 .167 2.599 .010

Continuance .056 .063 .052 .886 .377

Normative .129 .065 .125 1.975 .050

Autonomy .242 .061 .249 3.979 .000

Cohesion .143 .062 .143 2.329 .021

Fairness .070 .065 .070 1.076 .283

Innovation .024 .052 .023 .471 .638

Pressure .134 .058 .133 2.290 .023

Recognition .092 .060 .090 1.539 .126

Support .030 .062 .031 .494 .622

Trust .058 .061 .057 .343 .343

a. Dependent Variable: OCB

Berdasarkan koefisien regresi pada tabel dapat disampaikan persamaan

regresi sebagai berikut :

OCB = -7.887 + 0.178 Affective + 0.056 continuance + 0.129 normative + 0.242

autonomy + 0.143 cohesion + 0.070 fairness + 0.024 innovation + 0.134 pressure

+ 0.092 recognition + 0.030 support + 0.058 trust.

Berdasarkan tabel 4.7 juga dapat diketahui signifikan atau tidaknya masing-

masing IV terhadap DV, hal ini untuk menjawab berbagai hipotesis dalam

penelitian ini, yaitu:

1. Variabel commitment affective

Pada tabel tersebut diperoleh koefisien regresi 0.178 dengan signifikansi 0.010

(sig<0.05), maka hipotesis nihil yang menyatakan “tidak ada pengaruh yang

signifikan commitment affective terhadap OCB” ditolak. Jadi, dapat disimpulkan

bahwa commitment affective secara positif dan signifikan mempengaruhi OCB,

hal ini berarti semakin tinggi commitment affective maka OCBnya akan semakin

tinggi pula.

2. Variabel commitment continuance

Pada tabel tersebut diperoleh koefisien regresi 0.056 dengan signifikansi 0.377

(sig>0.05), maka hipotesis nihil yang menyatakan “tidak ada pengaruh yang

signifikan commitment continuance terhadap OCB” diterima. Jadi, dapat

disimpulkan bahwa commitment continuance tidak berpengaruh secara signifikan

terhadap OCB.

3. Variabel commitment normative

Pada tabel tersebut diperoleh koefisien regresi 0.129 dengan signifikansi 0.050

(sig>0.05), maka hipotesis nihil yang menyatakan “tidak ada pengaruh yang

signifikan commitment normative terhadap OCB” diterima. Jadi, dapat

disimpulkan bahwa commitment normative tidak berpengaruh secara signifikan

terhadap OCB.

4. Variabel autonomy

Pada tabel tersebut diperoleh koefisien regresi 0.242 dengan signifikansi 0.000

(sig<0.05), maka hipotesis nihil yang menyatakan “tidak ada pengaruh yang

signifikan autonomy terhadap OCB” ditolak. Jadi, dapat disimpulkan bahwa

autonomy secara positif dan signifikan mempengaruhi OCB, hal ini berarti

semakin tinggi autonomy maka OCBnya akan semakin tinggi pula.

5. Variabel cohesion

Pada tabel tersebut diperoleh koefisien regresi 0.143 dengan signifikansi 0.021

(sig<0.05), maka hipotesis nihil yang menyatakan “tidak ada pengaruh yang

signifikan cohesion terhadap OCB” ditolak. Jadi, dapat disimpulkan bahwa

cohesion secara positif dan signifikan mempengaruhi OCB, hal ini berarti

semakin tinggi cohesion maka OCBnya akan semakin tinggi pula.

6. Variabel fairness

Pada tabel tersebut diperoleh koefisien regresi 0.070 dengan signifikansi 0.283

(sig>0.05), maka hipotesis nihil yang menyatakan “tidak ada pengaruh yang

signifikan fairness terhadap OCB” diterima. Jadi, dapat disimpulkan bahwa

fairness tidak berpengaruh secara signifikan terhadap OCB.

7. Variabel innovation

Pada tabel tersebut diperoleh koefisien regresi 0.024 dengan signifikansi 0.638

(sig>0.05), maka hipotesis nihil yang menyatakan “tidak ada pengaruh yang

signifikan innovation terhadap OCB” diterima. Jadi, dapat disimpulkan bahwa

innovation tidak berpengaruh secara signifikan terhadap OCB.

8. Variabel pressure

Pada tabel tersebut diperoleh koefisien regresi 0.134 dengan signifikansi 0.023

(sig<0.05), maka hipotesis nihil yang menyatakan “tidak ada pengaruh yang

signifikan pressure terhadap OCB” ditolak. Jadi, dapat disimpulkan bahwa

pressure secara positif dan signifikan mempengaruhi OCB, hal ini berarti semakin

tinggi pressure maka OCBnya akan semakin tinggi pula.

9. Variabel recognition

Pada tabel tersebut diperoleh koefisien regresi 0.092 dengan signifikansi 0.126

(sig>0.05), maka hipotesis nihil yang menyatakan “tidak ada pengaruh yang

signifikan recognition terhadap OCB” diterima. Jadi, dapat disimpulkan bahwa

recognition tidak berpengaruh secara signifikan terhadap OCB.

10. Variabel support

Pada tabel tersebut diperoleh koefisien regresi 0.030 dengan signifikansi 0.622

(sig>0.05), maka hipotesis nihil yang menyatakan “tidak ada pengaruh yang

signifikan support terhadap OCB” diterima. Jadi, dapat disimpulkan bahwa

support tidak berpengaruh secara signifikan terhadap OCB.

11. Variabel trust

Pada tabel tersebut diperoleh koefisien regresi 0.058 dengan signifikansi 0.343

(sig>0.05), maka hipotesis nihil yang menyatakan “tidak ada pengaruh yang

signifikan trust terhadap OCB” diterima. Jadi, dapat disimpulkan bahwa trust

tidak berpengaruh secara signifikan terhadap OCB.

4.4.2. Proporsi Varians

Selanjutnya peneliti ingin mengetahui bagaimana penambahan proporsi varians

dari masing-masing IV terhadap motivasi berprestasi.

Tabel 4.8

Proporsi Varians IV Terhadap DV

a. affective

b. affective, continuance

c. affective, continuance, normative

d. affective, continuance, normative, autonomy

e. affective, normative, continuance, autonomy, cohesion

f. affective, continuance, normative, autonomy, cohesion, fairness

g. affective, continuance, normative, autonomy, cohesion, fairness, innovation

h. affective, continuance, normative, autonomy, cohesion, fairness, innovation, pressure

i. affective, continuance, normative, autonomy, cohesion, fairness, innovation, pressure,

recognition

j. affective, continuance, normative, autonomy, cohesion, fairness, innovation, pressure,

recognition, support

k. affective, continuance, normative, autonomy, cohesion, fairness, innovation, pressure,

recognition, support, trust

Model R R

Square

Adjusted

R Square Std.

Error of

the

Estimate

Change Statistics

R

Square

Change

F Change df

1

df2 Sig.F

Change

1 .661a .437 .434 6.90843 .437 155.406 1 200 .000

2 .680b .462 .456 6.77335 .025 9.056 1 199 .003

3 .715c .511 .503 6.47371 .049 19.848 1 198 .000

4 .765d .586 .577 5.97328 .075 35.566 1 197 .000

5 .781e .609 .599 5.81469 .023 11.893 1 196 .001

6 .800f .641 .629 5.59166 .032 16.947 1 195 .000

7 .802g .643 .630 5.58900 .002 1.186 1 194 .278

8 .810h .656 .641 5.50220 .013 7.169 1 193 .008

9 .812i .659 .643 5.48625 .003 2.124 1 192 .147

10 .812j .660 .642 5.49575 .001 .337 1 191 .562

11 .813k .662 .642 5.49711 .002 .905 1 190 .343

Kolom ketiga (R-square) pada tabel 4.8 merupakan R-square dari IV yang

dianalisis, kolom keenam (R-square change) adalah penambahan varian DV dari

tiap IV yang dianalisis, kolom ketujuh (F-change) merupakan nilai F hitung bagi

IV yang bersangkutan, kolom kesepuluh (Sig.F change) adalah hasil dari

keseluruhan IV yang menyatakan signifikansi. Apabila nilai sig < 0.05 dikatakan

signifikan, sebaliknya jika nilai sig > 0.05 dikatakan tidak signifikan.

Berdasarkan data pada tabel 4.8 dapat disampaikan informasi sebagai berikut :

1. Variabel affective commitment memberikan sumbangan sebesar 43,7% dalam

varians OCB. Sumbangan tersebut signifikan dengan F Change = 155.406 dan

df1 = 1 dan df2 = 200 dengan Sig.F Change = 0,000 ( sig<0,05). Artinya,

sumbangan yang diberikan variabel affective commitment terhadap OCB

adalah signifikan.

2. Variabel continuance commitment memberikan sumbangan sebesar 2,5%

dalam varians OCB. Sumbangan tersebut signifikan dengan F Change = 9.056

dan df1 = 1 dan df2 = 199 dengan Sig.F Change = 0,003 (sig<0,05). Artinya,

sumbangan yang diberikan variabel continuance commitment terhadap OCB

adalah signifikan.

3. Variabel normative commitment memberikan sumbangan sebesar 4,9% dalam

varians OCB. Sumbangan tersebut signifikan dengan F Change = 19.848 dan

df1 = 1 dan df2 = 198 dengan Sig.F Change = 0,000 (sig<0,05).Artinya,

sumbangan yang diberikan variabel normative commitment terhadap OCB

adalah signifikan.

4. Variabel autonomy memberikan sumbangan sebesar 7,5% dalam varians

OCB. Sumbangan tersebut signifikan dengan F Change = 35,566 dan df1 = 1

dan df2 = 197 dengan Sig.F Change = 0,000 (sig<0,05). Artinya, sumbangan

yang diberikan variabel autonomy terhadap OCB adalah signifikan.

5. Variabel cohesion memberikan sumbangan sebesar 2,3% dalam varians OCB.

Sumbangan tersebut signifikan dengan F Change = 11,893 dan df1 = 1 dan

df2 = 196 dengan Sig.F Change = 0,001 (sig<0,05). Artinya, sumbangan yang

diberikan variabel cohesion terhadap OCB adalah signifikan.

6. Variabel fairness memberikan sumbangan sebesar 3,2% dalam varians OCB.

Sumbangan tersebut signifikan dengan F Change = 16.947 dan df1 = 1 dan

df2 = 195 dengan Sig.F Change = 0,000 (sig<0,05). Artinya, sumbangan yang

diberikan variabel fairness terhadap OCB adalah signifikan.

7. Variabel innovation memberikan sumbangan sebesar 0,2% dalam varians

OCB. Sumbangan tersebut tidak signifikan dengan F Change = 1.186 dan df1

= 1 dan df2 = 194 dengan Sig.F Change = 0,278 (sig>0,05). Artinya,

sumbangan yang diberikan variabel innovation terhadap OCB adalah tidak

signifikan.

8. Variabel pressure memberikan sumbangan sebesar 1,3% dalam varians OCB.

Sumbangan tersebut signifikan dengan F Change = 7.169 dan df1 = 1 dan df2

= 193 dengan Sig.F Change = 0,008 (sig<0,05). Artinya, sumbangan yang

diberikan variabel pressure terhadap OCB adalah signifikan.

9. Variabel recognition memberikan sumbangan sebesar 0,3% dalam varians

OCB. Sumbangan tersebut tidak signifikan dengan F Change = 2.124 dan df1

= 1 dan df2 = 192 dengan Sig.F Change = 0,147(sig>0,05). Artinya,

sumbangan yang diberikan variabel recognition terhadap OCB adalah tidak

signifikan.

10. Variabel support memberikan sumbangan sebesar 0,1% dalam varians OCB.

Sumbangan tersebut tidak signifikan dengan F Change = 0.337 df1 = 1 dan

df2 = 191 dengan Sig.F Change = 0,562 (sig>0,05). Artinya, sumbangan yang

diberikan variabel support terhadap motivasi berprestasi adalah tidak

signifikan.

11. Variabel trust memberikan sumbangan sebesar 0,2% dalam varians OCB.

Sumbangan tersebut tidak signifikan dengan F Change = 0.905 dan df1 = 1

dan df2 = 190 dengan Sig.F Change = 0,343 (sig>0,05). Artinya, sumbangan

yang diberikan variabel trust terhadap OCB adalah tidak signifikan.

Berdasarkan penjelasan diatas, dapat disimpulkan bahwa dari sebelas IV

terdapat tujuh IV yang signifikan sumbangannya terhadap OCB yaitu affective

commitment, continuance commitment, normative commitment, autonomy,

cohesion, fairness, and pressure, jika dilihat besarnya pertambahan R2 yang

dihasilkan setiap kali dilakukan penambahan IV (sumbangan proporsi varians

yang diberikan).

BAB 5

KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN

Pada bab lima peneliti akan memaparkan lebih lanjut hasil dari penelitian yang

telah dilakukan. Bab ini terdiri dari tiga bagian yaitu kesimpulan, diskusi dan

saran.

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data penelitian maka kesimpulan yang dapat diambil

dari penelitian ini adalah: “ada pengaruh yang signifikan dari komitmen

organisasi (commitment affective, commitment continuance, commitment

normative) dan iklim organisasi (autonomy, cohesion, trust, pressure, support,

recognition, fairness, dan innovation) terhadap OCB guru SMPN di Madiun dan

Magetan. Dari sebelas variabel independen dalam penelitian ini, hanya ada empat

variabel independen yang signifikan pengaruhnya terhadap OCB yaitu affective

commitment, autonomy, cohesion, pressure. Dengan demikian hanya ada empat

hipotesis minor yang diterima yaitu ada pengaruh yang signifikan dari dimensi

komitmen organisasi pada variabel affective commitment terhadap OCB, ada

pengaruh yang signifikan dimensi iklim organisasi pada variabel autonomy

terhadap OCB, ada pengaruh yang signifikan dimensi iklim organisasi pada

variabel cohesion terhadap OCB dan ada pengaruh yang signifikan dimensi iklim

organisasi pada variabel pressure terhadap OCB.

Selanjutnya, jika dilihat berdasarkan proporsi varian masing-masing

variabel, ternyata terdapat tujuh variabel yang signifikan.variabel-variabel tersebut

87

adalah affective commitment, continuance commitment, normative commitment,

autonomy, cohesion, fairness and pressure.

5.2. Diskusi

Persaingan Jasa pendidikan yang tinggi sekarang ini, organisasi terus berusaha

membenahi diri untuk dapat bertahan dalam persaingan tersebut dan melakukan

perubahan guna menuju organisasi yang lebih efektif. Guru memiliki peran yang

penting dalam memajukan instansi pendidikan. Proses menuju organisasi yang

lebih efektif pada instansi pendidikan sangat dibutuhkan kesediaan seluruh

anggota organisasi untuk berkontribusi secara positif dalam menyikapi perubahan,

khususnya para guru. Perilaku untuk bersedia memberikan kontribusi positif ini

diharapkan tidak hanya terbatas dalam kewajiban secara formal, melainkan

idealnya lebih dari kewajiban formalnya.

Organ, et. al. (2006) menyatakan OCB adalah perilaku individu yang

mempunyai kebebasan untuk memilih, yang secara tidak langsung atau secara

eksplisit diakui dalam sistem reward, dan memberi kontribusi pada keefektifan

dan keefisienan fungsi organisasi. Walaupun OCB bukan perilaku yang secara

langsung berdampak pada kinerja tugas yang bersifat formal. Namun, OCB yang

ditunjukkan oleh hampir keseluruhan guru yang bekerja dalam suatu instansi

pendidikan akan menimbulkan terjalinnya hubungan yang semakin baik antar

individu dengan individu, individu dengan organisasi dan individu dengan peserta

didik, sehingga secara tidak langsung dapat meningkatkan mutu organisasi. OCB

yang ditampilkan oleh guru juga dapat menimbulkan kepercayaan peserta didik

untuk tetap menggunakan jasa instansi pendidikan.

Aspek yang mempengaruhi guru menampilkan OCB dalam penelitian ini

adalah komitmen organisasi, guru yang memiliki komitmen yang tinggi terhadap

organisasi akan cenderung menampilkan OCB. Guru yang mempunyai komitmen

terhadap organisasi akan lebih besar untuk berbicara secara positif tentang

organisasi, memberikan bantuan kepada rekan kerja dan membuat kinerja

pekerjaan mereka melampaui perkiraan normal, menjadi stabilisator dalam

organisasi dan berpartisipasi secara sukarela terhadap kegiatan-kegiatan dalam

organisasi. Lebih terlibat dan merasa wajib untuk melakukan suatu aktivitas di

dalam organisasi, bahkan dalam hubungan sosial antar individu di dalam

organisasi. Seperti yang dikemukakan oleh Salancik (dalam Michael Amstrong,

2011) bahwa komitmen adalah suatu keadaan dimana seseorang individu

memiliki keterikatan dalam tindakannya untuk meyakinkan, mendukung kegiatan

dan terlibat dalam organisasi.

Aspek lain yang mempengaruhi guru menampilkan OCB dalam penelitian

ini adalah iklim organisasi, guru yang memiliki persepsi yang positif terhadap

lingkungan kerjanya akan cenderung menampilkan OCB. Iklim organisasi akan

menentukan apakah guru melaksanakan tugas dan tanggung jawab sesuai dengan

prosedur yang ditetapkan atau tidak. Jika iklim organisasi dipersepsikan secara

positif, maka guru sebagai anggota organisasi akan sukarela melaksanakan

pekerjaannya dalam organisasi melebihi apa yang diharapkan dan dilaksanakan.

Sekolah memiliki tanggung jawab sosial pada lingkungan sehingga secara

alamiah guru akan mengembangkan kesediaan untuk bekerja melebihi tugas

utamanya untuk membantu mencapai tujuan sekolah. Atmosfer iklim organisasi

yang positif akan terakumulasi menjadi perilaku OCB. Menurut Shim (2010)

bahwa kualitas iklim organisasi dapat dilihat dari karyawan yang berpersepsi baik

terhadap lingkungan kerja mereka akan mampu mencapai banyak hal berharga

untuk organisasinya dan tetap terlibat dalam pekerjaan serta memberikan kualitas

layanan terbaik untuk suatu instansi atau perusahaan. Sebaliknya, iklim yang

buruk dapat dilihat dari rendahnya tingkat prestasi karyawan, tingginya role

overload, konflik peran, dan kelelahan emosional.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada pengaruh yang signifikan

variabel komitmen organisasi pada aspek affective commitment dan iklim

organisasi pada aspek autonomy, cohesion, pressure terhadap OCB guru SMPN

13 Madiun; SMPN 1 Takeran, Magetan; SMPN 1 Kawedanan, Magetan; dan

SMPN 2 Bendo, Magetan.

Berdasarkan penelitian ini, variabel dari komitmen organisasi yaitu

affective commitment memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap

OCB. Dapat disimpulkan, semakin tinggi affective commitment maka semakin

tinggi OCB yang ditampilkan guru. Sedangkan dua variabel yang lain, yaitu

continuance commitment dan normative commitment tidak memiliki pengaruh

yang signifikan terhadap OCB. Sehingga dari keseluruhan variabel komitmen

organisasi, hanya dimensi affective commitment yang memiliki pengaruh secara

positif dan signifikan terhadap OCB guru.

Sejalan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan Purba dan Seniati

(2004) dari hasil penelitiannya mengenai komitmen organisasi terhadap OCB

pada aspek komitmen afektif berpengaruh positif dan signifikan terhadap hampir

keseluruhan dimensi OCB kecuali sportmanship. Hal ini mengindikasikan bahwa

karyawan yang ingin terus terikat di perusahaan cenderung senang membantu

rekan kerja dan atasannya, menghindari konflik interpersonal dengan rekan kerja

dan atasannya, peduli pada kelangsungan hidup perusahaan, tingkat kehadiran di

tempat kerja tinggi, patuh pada peraturan dan tata tertib organisasi, suka membela

kepentingan organisasi dan sering memberikan sumbang saran untuk

memperbaiki kinerja organisasi.

Menurut Purba dan Seniati (2004) komitmen organisasi pada aspek

komitmen normatif hanya mempengaruhi dimensi civic virtue. Hal ini berarti

karyawan yang merasa wajib terikat pada perusahaan cenderung akan terlibat

dalam kegiatan kegiatan perusahaan dan peduli terhadap kelangsungan

perusahaan. Komitmen normatif tidak menunjukkan pengaruh yang signifikan

pada dimensi-dimensi yang lain dan OCB total. Kemungkinan hal ini disebabkan

perasaan wajib untuk tetap tinggal di perusahaan merupakan perasaan karyawan

terhadap perusahaan secara makro, sehingga mereka akan menampilkan perilaku-

perilaku yang makro pula.

Menurut Purba dan Seniati (2004) komitmen organisasi pada aspek

komitmen kontinuans berpengaruh negatif terhadap civic virtue, conscientiousness

dan OCB total. Hal tersebut mengindikasikan bahwa karyawan yang terikat

dengan perusahaan karena pertimbangan untung rugi cenderung tidak bersedia

menampilkan perilaku-perilaku yang tidak mendapatkan reward sehingga

karyawan tersebut tidak dapat diharapkan peduli terhadap kelangsungan hidup

perusahaan, tidak suka bekerja keras, dan tidak mau mengambil tanggung jawab

ekstra.

Hasil berbeda penelitian You dan Tsai (2012) menyatakan bahwa

komitmen organisasi pada aspek komitmen afektif memiliki efek positif dan

signifikan terhadap OCB. Komitmen organisasi pada aspek komitmen normatif

berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB. Sedangkan komitmen

organisasi pada aspek komitmen kontinuans tidak berpengaruh terhadap OCB.

Penelitian lain dilakukan Sambung (2012) pada dosen di universitas palangka raya

menyatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap OCB. Dosen yang mempunyai komitment terhadap organisasi akan lebih

besar untuk secara positif tentang organisasi, memberikan bantuan pada rekan

kerja, kolega dan mahasiswa dan membuat kinerja pekerjaan mereka melampaui

perkiraan normal.

Feather dan Rauther (2004) bahwa komitmen organisasi memiliki

hubungan yang positif dan signifikan terhadap OCBs. Vinekar, et, al (2009)

mengenai komitmen organisasi terhadap organizational citizenship behavior

menunjukkan hasil yang signifikan sehingga OCB dapat dipengaruhi oleh faktor

komitmen organisasi. Mowday, et, al (dalam Michael Amstrong, 2011) komitmen

organisasi yaitu sebagai keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota

organisasi, keyakinan yang pasti dalam organisasi serta penerimaan nilai-nilai dan

tujuan organisasi, kesiapan untuk mengerahkan usaha yang cukup atas nama

organisasi. Dengan kata lain, komitmen organisasi merupakan sikap yang

mencerminkan kesetiaan seorang guru kepada instansi mereka secara

berkelanjutan di mana guru mengekspresikan kepedulian, kesuksesan dan

kesejahteraan mereka bagi organisasi. Guru yang memiliki komitmen yang tinggi

terhadap organisasi akan cenderung menampilkan OCB.

Selanjutnya berdasarkan analisis yang dilakukan pada variabel iklim

organisasi, yakni autonomy, cohesion, and pressure memiliki hubungan positif

dan signifikan terhadap OCB guru. Dapat disimpulkan, semakin tinggi autonomy,

cohesion, and pressure maka akan semakin tinggi OCB yang ditampilkan oleh

guru. Sedangkan empat variabel yang lain, yaitu fairness, trust, support,

recognition, and innovation tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

OCB. Sehingga dari keseluruhan variabel iklim organisasi hanya dimensi

autonomy, cohesion, and pressure yang memiliki pengaruh secara positif dan

signifikan terhadap OCB guru.

Sejalan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan Krishnan, et. al.

(2013) dari hasil penelitiannya mengenai Job Autonomy terhadap OCB

menyatakan bahwa Autonomy berkorelasi positif dan signifikan terhadap OCB.

Penelitian menunjukkan bahwa pengusaha yang menyediakan pekerjaan otonom

bagi karyawan, meningkatkan kepuasan karyawan dan sebagai pertukaran,

karyawan membalas dengan terlibat dalam perilaku kerja yang positif seperti

OCB. Menurut teori karakteristik pekerjaan, ketika atasan memberikan karyawan

kebebasan dan pilihan dalam melaksanakan pekerjaan mereka, karyawan akan

lebih termotivasi dalam pekerjaan mereka dan akan lebih bersedia untuk

memberikan upaya mereka dalam kinerja non tugas seperti OCB di tempat kerja.

Aspek cohesion sejalan dengan penelitian Cohen, et. al (2012) menyatakan

komitmen afektif, ukuran kelompok dan Cohesion signifikan berkaitan dengan

OCB. Penelitian menunjukkan bahwa (a) individu yang berada dalam kelompok

besar maka cohesion akan meningkat, sebaliknya (b) individu yang berada dalam

kelompok kecil maka cohesion akan menurun. Ketika cohesion dalam organisasi

rendah perilaku OCB tidak ditampilkan.

Aspek pressure oleh Jain dan Cooper (2012) menyatakan bahwa stres

memiliki dampak negatif yang signifikan terhadap OCB. Tuntutan pekerjaan

(pressure) (misalnya, konflik peran, beban kerja dan stres peran) sangat terkait

dengan tingkat stres yang lebih tinggi dan kelelahan emosional. OCB dianggap

positif oleh organisasi dan dihargai sampai batas tertentu. Tapi karyawan tidak

dihukum karena tidak menampilkan OCB. Di sisi lain, jika karyawan tidak

melakukan perilaku pada tugas formal, mereka bertanggung jawab untuk

dihukum. Ini berarti bahwa karyawan ingin mengurangi stres mereka dengan tidak

menampilkan OCB dan ini akan memungkinkan mereka untuk tetap produktif

dalam tugas formal mereka. Karyawan tidak menampilkan OCB jika tekanan

meningkat yang berakibat tingkat stres tinggi. Tekanan kerja membuat karyawan

merasa tindakan organisasi tidak menguntungkan. Berbeda dengan penelitian Join

dan Cooper (2012), pada penelitian Organ dan Rian (dalam Bolino & Turnley,

2005) menyatakan bahwa individu yang terlibat dalam tingkat OCB yang tinggi

dapat meningkatkan role overload and job stress. Bolino dan Turnley (2005)

menyatakan OCB dapat mempengaruhi organisasi dalam beberapa cara yang

positif, namun tidak tertutup kemungkinan bahwa terlibat dalam perilaku seperti

itu bisa memiliki konsekuensi negatif bagi karyawan yang melakukannya.

Penelitian yang dilakukan Agyemang (2013) mengenai persepsi pegawai

tentang iklim organisasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap OCB. Hal ini

berarti ketika karyawan merasa atau bepersepsi positif terhadap iklim organisasi

maka akan meningkatkan OCB karyawan. Sebaliknya, apabila persepsi terhadap

iklim organisasinya negatif maka akan menurunkan OCB karyawan. Agyemang

(2013) menyatakan untuk menciptakan iklim organisasi yang kondusif, prioritas

harus diberikan kepada masalah yang berhubungan dengan innovation, support,

recognition and autonomy.

Penelitian yang dilakukan Prihatsanti dan Dewi (2010) dari hasil

penelitiannya pada guru SD di sukoharjo menyatakan bahwa iklim organisasi

berpengeruh positif dan signifikan terhadap OCB. Prihatsanti dan Dewi (2010)

menambahkan Iklim organisasi akan berdampak positif jika iklim organisasi

memenuhi perasaan dan kebutuhan pegawai. Iklim ditentukan oleh seberapa baik

anggota diarahkan, dibangun dan dihargai oleh organisasi sehingga membentuk

pola perilaku positif, antara lain OCB. You dan Tsai (2012) dari hasil

penelitiannya menunjukkan hasil yang positif dan signifikan iklim organisasi

terhadap OCB. Secara impisit menjelaskan bahwa ketika iklim organisasi

meningkat maka akan meningkatkan OCB. Sebaliknya, jika iklim organisasi

rendah maka akan menurunkan OCB. Penelitian terdahulu mengenai iklim

organisasi terhadap OCB, secara umum tidak dijelaskan secara mendalam

bagaimana dimensi pada iklim organisasi berpengaruh terhadap OCB.

Persepsi mengenai iklim organisasi pada suatu instansi atau perusahaan

dapat berpengaruh terhadap sikap maupun pandangan guru. Iklim yang kondusif

serta perasaan nyaman yang dirasakan para guru akan dapat menimbulkan

kepercayaan terhadap organisasi sehingga guru ingin memberikan yang terbaik

bagi instansinya. Iklim yang kondusif akan memberikan pengaruh positif terhadap

keberhasilan suatu instansi dalam mencapai tujuannya, dan sebaliknya iklim yang

tidak kondusif akan menghambat laju instansi dalam mencapai tujuannya.

5.3. Saran

Peneliti menyadari bahwa masih banyak kekurangan dan keterbatasan dalam

penelitian ini sehingga dibutuhkan penelitian lebih lanjut untuk melengkapi

kekurangan dan keterbatasan tersebut. Berdasarkan hasil penelitian yang

diperoleh, peneliti membagi saran menjadi dua, yaitu saran teoritis dan saran

praktis. Saran tersebut dapat dijadikan bahan pertimbangan bagi peneliti lain yang

akan meneliti variable dependent yang sama.

5.3.1. Saran teoritis

1. Pada penelitian ini, peneliti menggunakan sampel pada 4 sekolah yaitu SMPN

13 Madiun; SMPN 1 Kawedanan, Magetan; SMPN 2 Takeran, Magetan;

SMPN 2 Bendo, Magetan. Oleh karena itu, dalam penelitian selanjutnya yang

ingin mengkaji mengenai iklim organiasi disarankan menggunakan sampel

penelitian pada satu instansi saja sehingga didapat iklim yang sama. Dengan

iklim yang sama diperoleh data yang sama mengenai persepsi terhadap

lingkungan di dalam instansi.

2. Berdasarkan proporsi varian dari hasil penelitian variabel komitmen organisasi

dan variabel iklim organisasi terhadap OCB para guru sebesar 66,2% dan

selebihnya dipengaruhi oleh variabel lain. Oleh karena itu, untuk peneliti

berikutnya disarankan untuk melihat faktor-faktor lain yang dapat

mempengaruhi OCB seperti diantaranya LMX, lama kerja, dan budaya. Agar

nantinya didapatkan informasi yang lebih komprehensive mengenai hal-hal

yang berkaitan dengan OCB. Selain itu, dengan mempertimbangkan variabel

tersebut, diharapkan penelitian selanjutnya akan lebih menyempurnakan hasil

dalam penelitian ini.

3. Berdasarkan hasil uji validitas konstruk komitmen organisasi, ditemukan bahwa

2 dari 24 item yang digunakan dalam penelitian ini tidak valid (t < 1,96).

Peneliti berasumsi, item yang tidak valid disebabkan penerjemahan item yang

kurang baik sehingga menyebabkan kesalahan dalam memperoleh data.

Peneliti menyarankan dalam penelitian selanjutnya untuk melakukan pilot

study pada responden yang akan diteliti dan menganalisa dengan bertanya

langsung apakah kalimat yang digunakan dalam alat ukur tersebut mudah

dipahami atau tidak.

5.3.2. Saran Praktis

1. Berdasarkan proporsi varian dari hasil penelitian variabel komitmen organisasi

dan variabel iklim organisasi terhadap OCB para guru sebesar 66,2% dan

selebihnya dipengaruhi oleh variabel lain. Sedangkan dari uji F, dapat

diketahui bahwa ada pengaruh yang signifikan dari dimensi variabel komitmen

organisasi (commitment affective, commitment continuance, and commitment

normative), dan dimensi variabel iklim organisasi (autonomy, cohesion,

fairness, innovation, pressure, recognition, support, and trust) terhadap OCB.

Guru yang memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi akan cenderung

menampilkan OCB dan guru yang memiliki persepsi yang positif terhadap

lingkungan kerjanya akan cenderung menampilkan OCB. Hasil penelitian

tersebut dapat dijadikan bahan masukan yang positif bagi sekolah untuk lebih

memperhatikan faktor-faktor yang dapat meningkatkan OCB para guru,

khususnya komitmen organisasi dan iklim organisasi. Dengan memperhatikan

kedua faktor tersebut diharapkan kepala sekolah untuk mengembangkan

instansinya agar memiliki iklim organisasi yang baik. Hal ini nantinya akan

membuat para guru memiliki persepsi positif terhadap instansi sehingga dapat

meningkatkan OCB guru. Selain itu dengan adanya rasa aman dan

menyenangkan di instansi membuat hubungan psikologis guru dengan instansi

semakin baik sehingga dapat meningkatkan komitmen para guru.

Meningkatnya komitmen para guru akan berpengaruh pada meningkatnya OCB

guru. OCB yang ditunjukkan oleh hampir keseluruhan guru yang bekerja

dalam suatu instansi pendidikan akan menimbulkan terjalinnya hubungan yang

semakin baik antar individu dengan individu, individu dengan organisasi dan

individu dengan peserta didik, sehingga secara tidak langsung dapat

meningkatkan mutu organisasi. OCB yang ditampilkan oleh guru juga dapat

menimbulkan kepercayaan peserta didik untuk tetap menggunakan jasa instansi

pendidikan.

2. Dimensi affective comitment pada komitmen organisasi merupakan variabel

yang signifikan berpengaruh terhadap OCB. Seorang karyawan yang memiliki

keterikatan emosional yang kuat dan memiliki keterlibatan terhadap

organisasinya akan memiliki kecenderungan yang tinggi untuk menampilkan

OCB. Sebaliknya, karyawan yang merasa kurang terlibat dan terikat terhadap

organisasinya akan menampilkan OCB yang rendah. Guru yang memiliki

komitmen afektif yang kuat dalam organisasi mereka karena ingin terlibat

dalam kegiatan organisasi akan meningkatkan OCB. Dengan memperhatikan

faktor tersebut diharapkan kepala sekolah memperhatikan hal-hal yang dapat

meningkatkan komitmen para guru khususnya affective commitment. Dengan

semakin kuat keterikatan emosional yang dirasakan dan merasa ikut sebagai

bagian dari organisasi akan mampu meningkatkan OCB para guru.

3. Dimensi Autonomy pada iklim organisasi merupakan variabel yang signifikan

mempengaruhi OCB. Guru yang mempersepsikan bahwa instansi memberikan

kebebasan dalam merancang pekerjaan dengan cara yang memberikan

karyawan lingkup yang luas dalam prosedur kerjanya maka akan menaikkan

sikap dan perilaku guru untuk menampilkan OCB. Sebaliknya, guru yang

mempersepsikan instansinya membatasi prosedur kerjanya maka akan

menurunkan sikap dan perilaku guru untuk menampilkan OCB. Ketika atasan

memberikan guru kebebasan dan pilihan dalam melaksanakan pekerjaan

mereka, guru akan lebih termotivasi dan merasa nyaman dalam pekerjaan

mereka sehingga akan mempengaruhi perilaku mereka untuk menampilkan

OCB. Untuk itu instansi pendidikan sebaiknya memberikan keleluasaan dalam

perencanaan tugas guru. Dengan keleluasaan prencanaan tugas tersebut

membuat para guru merasa nyaman dalam melaksanakan tugas-tugas yang

diberikan sehingga dapat meningkatkan OCB para guru.

4. Dimensi Cohesion pada iklim organisasi merupakan variabel yang signifikan

mempengaruhi OCB. Guru yang mempersepsikan terdapat kebersamaan

diantara lingkup organisasi termasuk sikap tolong menolong untuk saling

membantu didalam organisasi maka akan menaikkan sikap dan perilaku guru

untuk menampilkan OCB. Sebaliknya, guru yang mempersepsikan

individualisme diantara lingkup organisasi termasuk sikap acuhnya antar guru

didalam organisasi akan menurunkan sikap dan perilaku guru untuk

menampilkan OCB. Instansi pendidikan sebaiknya memberikan suasana

kebersamaan didalam lingkungan instansi sehingga akan menjadikan pekerjaan

guru menjadi lebih ringan dan membuat keintiman antar guru meningkat. Hal

tersebut mengakibatkan perubahan sikap dan perilaku guru untuk menampilkan

OCB. Kebersamaan yang ada didalam instansi membuat para guru saling

menghargai dan saling menolong antar sesama guru serta tidak membedakan

antar guru.

5. Dimensi pressure pada iklim organisasi merupakan variabel yang signifikan

mempengaruhi OCB. Guru yang mempersepsikan sesuainya tuntutan waktu

yang diberikan organisasi untuk menyelesaikan tugas dan standar kerjanya

akan menaikkan sikap dan perilaku guru untuk menampilkan OCB. Sebaliknya

guru yang mempersepsikan tingginya tuntutan waktu yang diberikan organisasi

untuk menyelesaikan tugas dan standar kerjanya akan menurunkan sikap dan

perilaku guru untuk menampilkan OCB. Tingginya tuntutan tugas yang harus

dikerjakan akan membuat guru tidak menampilkan OCB karena tidak memiliki

waktu yang lebih diluar pekerjaan formalnya. Untuk itu sebaiknya instansi

pendidikan memberikan tugas yang sesuai dan tidak berlebihan sehingga guru

tidak merasa terbebani. Dengan persepsi guru yang baik terhadap tuntutan

tugasnya maka akan mendorong guru untuk melakukan perilaku OCB.

DAFTAR PUSTAKA

Abraham. (2014). Guru mangkir tugas, murid di waan terlantar. Diunduh

tanggal 7 januari 2015. http://bintangpapua.com

Agyemang. (2013). Perceived organizational climate and organizational tenure

on organizational citizenship behaviour: empirical study among

ghananan banks. European journal of business and management, 5

(26), 2222-2839.

Allen dan Meyer. (1990). The measurement and antecedents of affective,

continuance and normative commitment to the organization. Journal of

occupational psychology, 63, 1- 18.

Amstrong. (2011). Armstrong’s handbook of human resource management

practice. London : Kogan page.

Badruzzaman. (2015). Sekolah bersaing ketat. Diunduh tanggal 7 Januari

2015. Http://m.kompasiana.com.

Bolino, et. al. (2006). The impact of impression management tactics on

supervisor ratings of organizational citizenship behavior. Journal of

organizational behavior. 27, 281-297.

Budiharjo. (2011). Organisasi menuju pencapaian kinerja optimum. Jakarta :

Prasetiya Mulya Publishing.

Chiaburu, et. al. (2011). The five factor model of personality traits and

organizational citizenship behaviors a metaanalysis. Journal of

appliced psychology. 96 (6), 1140-1166.

Davis & Newstrom. (1989). Organizational behavior human behavior at work.

North America: Mcgraw- hill.

Feather & Rauter. (2004). Organizational citizenship behaviours in relation to

job status, job insecurity, organizational commitment and

indentification, job satisfaction, and work values. Journal of

occupational and organizational psychology. 77, 81-94.

Hang, et. al. (2009). Family friendly work practices, organizational climate,

and firm performance a study of multinational corporations in

hongkong . Journal of organizational behavior. 30, 1-15.

Huang, You & Tsai. (2012). A Multidimensional analysis of ethical climate,

job satisfaction, organizational commitment, and organizational

citizenship behaviors. Nursing ethics journal, 19 (14), 513-592.

Idrus. (2006). Implikasi iklim organisasi terhadap kepuasan kerja dan kualitas

kehidupan kerja karyawan. Jurnal psikologi UNDIP, 3 (1), 94-106.

Jahangir, et. al. ( 2004). Organizational citizenship behavior it’s nature and

antecedents. Jurnal universitas BRAC, 1 (2), 75-85.

Kaihatu & Rini. (2007). Kepemimpinan transformasional dan pengaruhnya

terhadap kepuasan atas kualitas kehidupan kerja, komitmen organisasi

dan prilaku ekstra peran studi para guru SMU di surabaya. Jurnal

manajemen dan kewirausahaan, 98, (1), 49-61.

Kamuli. (2012). Pengaruh iklim organisasi terhadap produktivitas kerja

pegawai di seketariat daerah kota gorontalo. Jurnal Inovasi, 9 (1),

1693-9034.

Koys dan Decotis. (1991). Inductive measures of psychological climate. human

relations journal. 44, (3), 265-285.

Kreitner & Kinicki. (2007). Organizational behavior. Both of arizona state

university: Mcgraw hilc irwin.

Kumar dan bakhshi. (2010). The five factor model of personality and

organizational commitment is there any relationship. Humanity &

social sciences journal. 5 (1), 25-34.

Muchinsky. (2000). Psychology applied to work. University of north cardina at

greesboro : wadsworth.

Norman, et. al. (2010). The interactive effects of psychological capital and

organizational identity on employee organizational citizenship and

deviance behaviors. Journal of leadership & organizational studies, 17

(4), 380-391.

Organ, et. al. (2006). Organizational citizenship behaviors its nature,

antecedents, and consequences. London & New Delhi: Sage

publications.

Patterson, et. al. (2005). Validating the organizational climate measure links to

managerial practices, productivity and innovation. Journal of

organizational behavior. 26, 379-408.

Prihatsanti dan Dewi. (2010). Hubungan antara iklim organisasi organizational

citizenship behavior (OCB) pada guru SD negeri di kecamatan

mojolaban sukoharjo. Jurnal fakultas psikologi universitas diponegoro,

7 (1), 11-17.

Purba & seniati. (2004). Pengaruh kepribadian dan komitmen organisasi

terhadap organizational citizenship behavior. Jurnal makara sosial

humaniora, 8 (3), 105-111.

Ranthi. (2011). Psychological well being and organizational commitment

exploration of the relationship. Journal university of Amrita vishwa

vidyapeetham, 106, 1-19.

Ringgle. (2007). The impact of organizational climate variables of perceived

organizational support, workplace isolation and ethical climate on sales

person psychological and behavioral work outcomes. Journal

university of south florida scholar commons, 6 (1), 1-177.

Robbins. (2005). Organizational behavior. San diego tate university: Pearson

education international.

Sambung, et. al. (2011). Pengaruh kepuasan kerja, komitmen organisasional,

kepribadian dan profesionalisme dosen terhadap organizational

citizenship behavior serta dampaknya terhadap kinerja dosen studi

pada universitas palangkaraya. Jurnal ekonomi universitas

palangkaraya, 66, 1693-5241.

Sehertian. (2010). Prilaku kepemimpinan berorientasi hubungan dan tugas

sebagai anteseden komitmen organisasional, self efficacy dan

organizational citizenship behavior (OCB). Jurnal fakultas ekonomi

universitas kanjuruhan malang, 12 (2), 156-169.

Shim. (2010). Factors influencing child welfare employee’s turnover: Focusing

on organizational culture and climate. Journal children and youth

services review, 32, 847-856.

Triyanto & Santoso. (2009). Organizational citizenship behavior ( OCB) dan

pengaruhnya terhadap keinginan keluar dan kepuasan kerja karyawan.

Jurnal manajemen, 7 (4), 1-13.

Vinekar, et. al.(2009). Commitment, procedural fairness, and organizational

citizenship behavior a multifoci analysis. Journal of organizational

behavior, 30 (3), 337-357.

Yuniar, et. al. (2011). Hubungan antara kepuasan kerja dan resiliensi dengan

organizational citizienship behavior (OCB) pada karyawan kantor

pusat PT. BPD Bali. Jurnal fakultas psikologi UNDIP, 9 (1), 11-20.

LAMPIRAN

Lampiran II

A. Path Diagram OCB

B. Komitment Organisasi

1. Path Diagram Affective Commitment

2. Path Diagram Continuance Commitment

3. Path Diagram Normative Commitment

C. Iklim Organisasi

1. Path Diagram Autonomy

2. Path Diagram Cohesion

3. Path Diagram Trust

4. Path Diagram Pressure

5. Path Diagram Support

6. Path Diagram Recognition

7. Path Diagram Fairness

8. Path Diagram Innovation

Lampiran III

A. Syntax Lisrel OCB

DATE: 9/ 6/2014 TIME: 22:20

L I S R E L 8.70 BY

Karl G. Jöreskog & Dag Sörbom This program is published exclusively by

Scientific Software International, Inc. 7383 N. Lincoln Avenue, Suite 100

Lincolnwood, IL 60712, U.S.A. Phone: (800)247-6113, (847)675-0720, Fax: (847)675-2140

Copyright by Scientific Software International, Inc., 1981-2004 Use of this program is subject to the terms specified in the

Universal Copyright Convention. Website: www.ssicentral.com

OCB DA NI = 24 NO = 202 MA = KM LA ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 ITEM11 ITEM12 ITEM13 ITEM14 ITEM15 ITEM16 ITEM17 ITEM18 ITEM19 ITEM20 ITEM21 ITEM22 ITEM23 ITEM24 PM SY FI = OCB.COR SE 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24/ MO NX = 24 NK = 1 TD = SY, FI LX = FR LK OCB FR TD 1 1 TD 2 2 TD 3 3 TD 4 4 TD 5 5 TD 6 6 TD 7 7 TD 8 8 FR TD 9 9 TD 10 10 TD 11 11 TD 12 12 TD 13 13 TD 14 14 TD 15 15 FR TD 16 16 TD 17 17 TD 18 18 TD 19 19 TD 20 20 TD 21 21 TD 22 22 TD 23 23 TD 24 24 FR TD 24 23 TD 2 1 TD 13 12 TD 4 3 TD 8 4 TD 17 1 TD 16 13 TD 3 1 TD 3 2 TD 4 2 TD 8 3 FR TD 20 2 TD 4 1 TD 24 3 TD 15 2 TD 9 6 TD 10 9 TD 7 5 TD 21 20 TD 22 21 TD 20 3 FR TD 18 17 TD 21 5 TD 20 16 TD 14 13 TD 14 12 TD 22 19 TD 17 8 TD 16 9 TD 22 12 FR TD 23 22 TD 19 18 TD 20 4 TD 6 2 TD 18 13 TD 18 12 TD 14 1 TD 17 12 TD 13 1 TD 19 8 FR TD 23 15 TD 5 4 TD 5 2 TD 6 3 TD 18 15 TD 21 14 TD 22 4 TD 23 8 TD 6 1 TD 6 5 FR TD 18 11 TD 23 1 TD 19 6 TD 9 1 TD 10 1 TD 13 10 TD 16 8 TD 16 3 TD 12 1 TD 16 6 FR TD 17 2 TD 24 1 TD 24 17 TD 23 17 TD 17 4 TD 20 13 TD 23 14 TD 19 10 TD 19 9 FR TD 9 7 TD 10 7 TD 12 9 TD 20 7 TD 8 7 TD 17 7 TD 15 1 TD 15 13 TD 20 5 TD 21 4 FR TD 20 12 PD OU SS TV MI

B. Komitmen Organisasi

1. Syntax Lisrel Affective commitment

DATE: 9/ 9/2014

TIME: 18:48 L I S R E L 8.70

BY Karl G. Jöreskog & Dag Sörbom

This program is published exclusively by Scientific Software International, Inc. 7383 N. Lincoln Avenue, Suite 100

Lincolnwood, IL 60712, U.S.A. Phone: (800)247-6113, (847)675-0720, Fax: (847)675-2140

Copyright by Scientific Software International, Inc., 1981-2004 Use of this program is subject to the terms specified in the

Universal Copyright Convention. Website: www.ssicentral.com

AFFECTIVE DA NI = 8 NO = 202 MA = KM LA ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 PM SY FI = AFFECTIVE.COR SE 1 2 3 4 5 6 7 8/ MO NX = 8 NK = 1 TD = SY, FI LX = FR LK AFFECTIVE FR TD 1 1 TD 2 2 TD 3 3 TD 4 4 TD 5 5 TD 6 6 TD 7 7 TD 8 8 FR TD 4 1 TD 3 2 TD 2 1 PD OU SS TV MI

2. Syntax Lisrel Continuance commitment

DATE: 9/ 9/2014 TIME: 19:17

L I S R E L 8.70 BY

Karl G. Jöreskog & Dag Sörbom This program is published exclusively by

Scientific Software International, Inc. 7383 N. Lincoln Avenue, Suite 100

Lincolnwood, IL 60712, U.S.A. Phone: (800)247-6113, (847)675-0720, Fax: (847)675-2140

Copyright by Scientific Software International, Inc., 1981-2004 Use of this program is subject to the terms specified in the

Universal Copyright Convention. Website: www.ssicentral.com

CONTINUANCE DA NI = 8 NO = 202 MA = KM LA ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 PM SY FI = CONTINUANCE.COR SE 1 2 3 4 5 6 7 8/ MO NX = 8 NK = 1 TD = SY, FI LX = FR LK AFFECTIVE FR TD 1 1 TD 2 2 TD 3 3 TD 4 4 TD 5 5 TD 6 6 TD 7 7 TD 8 8 FR TD 5 4 TD 6 1 TD 8 1 PD OU SS TV MI

3. Syntax Lisrel Normative commitment

DATE: 9/ 9/2014

TIME: 21:49 L I S R E L 8.70

BY Karl G. Jöreskog & Dag Sörbom

This program is published exclusively by Scientific Software International, Inc. 7383 N. Lincoln Avenue, Suite 100

Lincolnwood, IL 60712, U.S.A. Phone: (800)247-6113, (847)675-0720, Fax: (847)675-2140

Copyright by Scientific Software International, Inc., 1981-2004 Use of this program is subject to the terms specified in the

Universal Copyright Convention. Website: www.ssicentral.com

Normative DA NI = 8 NO = 202 MA = KM LA ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 PM SY FI = Normative.cor SE 1 2 3 4 5 6 7 8/ MO NX = 8 NK = 1 TD = SY, FI LX = FR LK Normative FR TD 1 1 TD 2 2 TD 3 3 TD 4 4 TD 5 5 TD 6 6 TD 7 7 TD 8 8 FR TD 3 2 TD 6 5 TD 2 1 TD 8 2 TD 5 4 TD 4 1 TD 8 1 PD OU SS TV MI

C. Iklim Organisasi

1. Syntax Lisrel Autonomy

DATE: 9/ 9/2014

TIME: 22:34 L I S R E L 8.70

BY Karl G. Jöreskog & Dag Sörbom

This program is published exclusively by Scientific Software International, Inc. 7383 N. Lincoln Avenue, Suite 100

Lincolnwood, IL 60712, U.S.A. Phone: (800)247-6113, (847)675-0720, Fax: (847)675-2140

Copyright by Scientific Software International, Inc., 1981-2004 Use of this program is subject to the terms specified in the

Universal Copyright Convention. Website: www.ssicentral.com

Autonomy DA NI = 5 NO = 202 MA = KM LA ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 PM SY FI = Autonomy.cor SE 1 2 3 4 5/ MO NX = 5 NK = 1 TD = SY, FI LX = FR LK AFFECTIVE FR TD 1 1 TD 2 2 TD 3 3 TD 4 4 TD 5 5 FR TD 5 4 TD 4 1 PD OU SS TV MI

2. Syntax Lisrel Cohesion

DATE: 9/ 9/2014

TIME: 22:41 L I S R E L 8.70

BY Karl G. Jöreskog & Dag Sörbom

This program is published exclusively by Scientific Software International, Inc. 7383 N. Lincoln Avenue, Suite 100

Lincolnwood, IL 60712, U.S.A. Phone: (800)247-6113, (847)675-0720, Fax: (847)675-2140

Copyright by Scientific Software International, Inc., 1981-2004 Use of this program is subject to the terms specified in the

Universal Copyright Convention. Website: www.ssicentral.com

Cohesion DA NI = 5 NO = 202 MA = KM LA ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 PM SY FI = Cohesion.cor SE 1 2 3 4 5/ MO NX = 5 NK = 1 TD = SY, FI LX = FR LK Cohesion FR TD 1 1 TD 2 2 TD 3 3 TD 4 4 TD 5 5 FR TD 5 2 TD 4 2 PD OU SS TV MI

3. Syntax Lisrel Trust

DATE: 9/ 9/2014

TIME: 23:05 L I S R E L 8.70

BY Karl G. Jöreskog & Dag Sörbom

This program is published exclusively by Scientific Software International, Inc. 7383 N. Lincoln Avenue, Suite 100

Lincolnwood, IL 60712, U.S.A. Phone: (800)247-6113, (847)675-0720, Fax: (847)675-2140

Copyright by Scientific Software International, Inc., 1981-2004 Use of this program is subject to the terms specified in the

Universal Copyright Convention. Website: www.ssicentral.com

Trust DA NI = 5 NO = 202 MA = KM LA ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 PM SY FI = Trust.cor SE 1 2 3 4 5/ MO NX = 5 NK = 1 TD = SY, FI LX = FR LK Trust FR TD 1 1 TD 2 2 TD 3 3 TD 4 4 TD 5 5 FR TD 2 1 TD 5 2 PD OU SS TV MI

4. Syntax Lisrel Pressure

DATE: 9/ 9/2014

TIME: 22:54

L I S R E L 8.70

BY

Karl G. Jöreskog & Dag Sörbom

This program is published exclusively by Scientific Software International, Inc. 7383 N. Lincoln Avenue, Suite 100

Lincolnwood, IL 60712, U.S.A. Phone: (800)247-6113, (847)675-0720, Fax: (847)675-2140

Copyright by Scientific Software International, Inc., 1981-2004 Use of this program is subject to the terms specified in the

Universal Copyright Convention. Website: www.ssicentral.com

Pressure DA NI = 5 NO = 202 MA = KM LA ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 PM SY FI = Pressure.cor SE 1 2 3 4 5/ MO NX = 5 NK = 1 TD = SY, FI LX = FR LK Pressure FR TD 1 1 TD 2 2 TD 3 3 TD 4 4 TD 5 5 FR TD 2 1 PD OU SS TV MI

5. Syntax Lisrel Support

DATE: 9/ 9/2014

TIME: 23:01 L I S R E L 8.70

BY Karl G. Jöreskog & Dag Sörbom

This program is published exclusively by Scientific Software International, Inc. 7383 N. Lincoln Avenue, Suite 100

Lincolnwood, IL 60712, U.S.A. Phone: (800)247-6113, (847)675-0720, Fax: (847)675-2140

Copyright by Scientific Software International, Inc., 1981-2004 Use of this program is subject to the terms specified in the

Universal Copyright Convention. Website: www.ssicentral.com

Support DA NI = 5 NO = 202 MA = KM LA ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 PM SY FI = Support.cor SE 1 2 3 4 5/ MO NX = 5 NK = 1 TD = SY, FI LX = FR LK Support FR TD 1 1 TD 2 2 TD 3 3 TD 4 4 TD 5 5 FR TD 5 4 TD 3 2 PD OU SS TV MI

6. Syntax Lisrel Recognition

DATE: 9/ 9/2014

TIME: 22:58 L I S R E L 8.70

BY Karl G. Jöreskog & Dag Sörbom

This program is published exclusively by Scientific Software International, Inc. 7383 N. Lincoln Avenue, Suite 100

Lincolnwood, IL 60712, U.S.A. Phone: (800)247-6113, (847)675-0720, Fax: (847)675-2140

Copyright by Scientific Software International, Inc., 1981-2004 Use of this program is subject to the terms specified in the

Universal Copyright Convention. Website: www.ssicentral.com

Recognition DA NI = 5 NO = 202 MA = KM LA ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 PM SY FI = Recognition.cor SE 1 2 3 4 5/ MO NX = 5 NK = 1 TD = SY, FI LX = FR LK Recognition FR TD 1 1 TD 2 2 TD 3 3 TD 4 4 TD 5 5 FR TD 4 3 TD 3 2 TD 5 1 PD OU SS TV MI

7. Syntax Lisrel Fairness

DATE: 9/ 9/2014

TIME: 22:45 L I S R E L 8.70

BY Karl G. Jöreskog & Dag Sörbom

This program is published exclusively by Scientific Software International, Inc. 7383 N. Lincoln Avenue, Suite 100

Lincolnwood, IL 60712, U.S.A. Phone: (800)247-6113, (847)675-0720, Fax: (847)675-2140

Copyright by Scientific Software International, Inc., 1981-2004 Use of this program is subject to the terms specified in the

Universal Copyright Convention. Website: www.ssicentral.com

Fairness DA NI = 5 NO = 202 MA = KM LA ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 PM SY FI = Fairness.cor SE 1 2 3 4 5/ MO NX = 5 NK = 1 TD = SY, FI LX = FR LK Fairness FR TD 1 1 TD 2 2 TD 3 3 TD 4 4 TD 5 5 FR TD 5 3 TD 5 4 PD OU SS TV MI

8. Syntax Lisrel Innovation

DATE: 9/ 9/2014

TIME: 22:49 L I S R E L 8.70

BY Karl G. Jöreskog & Dag Sörbom

This program is published exclusively by Scientific Software International, Inc. 7383 N. Lincoln Avenue, Suite 100

Lincolnwood, IL 60712, U.S.A. Phone: (800)247-6113, (847)675-0720, Fax: (847)675-2140

Copyright by Scientific Software International, Inc., 1981-2004 Use of this program is subject to the terms specified in the

Universal Copyright Convention. Website: www.ssicentral.com

Innovation DA NI = 5 NO = 202 MA = KM LA ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 PM SY FI = Innovation.cor SE 1 2 3 4 5/ MO NX = 5 NK = 1 TD = SY, FI LX = FR LK Innovation FR TD 1 1 TD 2 2 TD 3 3 TD 4 4 TD 5 5 FR TD 5 4 PD OU SS TV MI