pengaruh kepemimpinan transformasional dan kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan (studi...

5/19/2018 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Dan Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Proyek Konversi Energi Batu

1/38

PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DANKECERDASAN EMOSIONAL TERHADAP KINERJA

KARYAWAN(STUDI PADA PROYEK KONVERSI ENERGI BATUBARA

PT PETROKIMIA GRESIK)

TESIS

Untuk Meenu!" Pe#$%&t&nMen'&&tk&n Ge M&*"$te#

Oe! +C&t"n& D%&n S

,-.,.,/0.,

PROGRAM MAGISTER MANAJEMENFAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS BRAWIJAYAMALANG


2/38

.,0,


3/38

ABSTRAK

Catarina Dyan S. Program Pascasarjana Universitas Brawijaya, 1 November 2010. Pengaruh

Kepemimpinan Transformasional dan Kecerdasan Emosional terhadap Kinerja Karyawan (Studi

Pada Proyek Konversi Energi Batubara PT Petrokimia Gresik). Komisi Pembimbing, Ketua : DR.

Noermijati, SE., MTM Anggota : Drs. Soemarsono, MM.

Sumberdaya manusia yang berkualitas dapat dilihat dari hasil kerjanya, sebagaimana seorang

karyawan mampu memperlihatkan perilaku kerja yang mengarah pada tercapainya maksud dantujuan organisasi. Sumberdaya manusia bisa menjadi persoalan bagi organisasi ketika potensi

mereka tidak dikembangkan secara optimal. Sebaliknya sumberdaya manusia bisa menjadi pusat

keberhasilan perusahaan manakala potensi mereka dikembangkan secara optimal. Kinerja

karyawan bergantung kepada pemimpin dan salah satu faktor yang mempengaruhinya adalah

kepemimpinan dan kecerdasan emosi pemimpin.

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan transformasional

dan kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan Proyek Konversi Energi Batu Bara PT

Petrokimia Gresik. Untuk mencapai tujuan tersebut penelitian ini dilakukan dengan menggunakan

metode penelitian eksplanatoris yaitu untuk menjelaskan hubungan kausal antara variabel

kepemimpinan tranformasional dan kecerdasan emosi serta pengaruhnya terhadap kinerja

karyawan. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Proyek Konversi Energi Batubara PTPetrokimia Gresik yang berjumlah 63 orang. Sedangkan teknik pengambilan sampel dilakukan

dengan cara total sampling sehingga seluruh populasi dalam penelitian ini merupakan sampel

penelitian. Teknik analisis data dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan analisis

regresi linear berganda.

Hasil penelitian menunjukan bahwa secara simultan kepemimpinan tranformasional dan

kecerdasan emosional berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan di PT Petrokimia

Gresik dengan nilai Fhitungsebesar 18,974 dan Ftabelsebesar 3.15. Hal ini membuktikan bahwa

hipotesis pertama yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan

antara dua variabel kepemimpinan tranformasional dan kecerdasan emosi terhadap variabel

karyawan dapat diterima. Secara parsial terdapat pengaruh kepemimpinan tranformasional

terhadap kinerja karyawan di PT Petrokimia Gresik dengan nilai ttabelsebesar3,953 dan nilai thitungsebesar 2,00. Demikian halnya dengan kecerdasan emosional juga memiliki pengaruh yang

signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai thitungsebesar 3,449. Hal ini membuktikan bahwa

secara parsial kepemimpinan tranformasional dan kecerdasan emosional berpengaruh secara

signifikan terhadap Kinerja karyawan atau hipotesis yang kedua diterima. Variabel Bebas yang

memiliki pengaruh dominan terhadap kinerja adalah kepemimpinan tranformasional dengan

demikian hal ini membuktikan bahwa hipotesis ketiga dalam penelitian ini diterima.

Kata Kunci : Kepemimpinan Tranformasional, Kecerdasan Emosi, Kinerja Karyawan


4/38

ABSTRACT

Catarina Dyan S. Postgraduate Scholar Program of Brawijaya University. November 1st2010. The

Influence of Transformational Leadership and Emotional Intelligence to Employee Performance

(Studies at Coal Energy Conversion Project PT Petrokimia Gresik.) Advisor: DR. Noermijati, SE.,

MTM Anggota : Drs. Noermijati, SE., MTM. Co-advisor: Drs. Soemarsono, MM.

Qualified human resources can be seen from the results of the work, as well the employee can

show the work behavior as the goal of the organization. Human resources can be a problem fororganizations when their potential is not developed optimally. On contrary, human resources can

become the center of the company's success when they developed an optimal potential. Employee's

performance depends on the leader and one of the determining factors are the leadership and

emotional intelligence of leaders.

This study aims to analyze the influence of transformational leadership and emotional intelligence

on the performance of employees, the studies at Coal Energy Conversion Project PT Petrokimia

Gresik. To achieve these objectives the research was conducted the method of explanatory that is

explain the causal relationship between variables transformational leadership and emotional

intelligence and its influence on employee performance. The population in this study were 63

employees of Coal Energy Conversion Project PT Petrokimia Gresik. While the sampling technique

was done by total sampling so that the entire population in this study is the research sample. Thetechniques of data analysis in the study was conducted using multiple linear regression.

The results showed that simultaneously transformational leadership and emotional intelligence

significantly influence to the performance of employees at PT Petrokimia Gresik where the value of

Fhitungwas 18.974 and the value of Ftablewas 3.15. It showed that the first hypothesis was acceptable

which stated that simultaneously, there was a significant influence between the two variables,

transformational leadership and emotional intelligence. Partially there was the influence of

transformational leadership on employee performance in PT Petrokimia Gresik where the value of

ttable953 and the value of thitung2.00. Moreover, the emotional intelligence had a significant influence

on the performance of employees where value the value of thitung3.449. In result, it proved partially,

both of transformational leadership and emotional intelligence significantly affect the performance

of employees otherwise the second hypothesis was acceptable. Independent variables that had adominant influence on performance was transformational leadership thus it proved that the third

hypothesis in this study was also acceptable.

Keywords: Transformational Leadership, Emotional Intelligence, Employee Performance.


5/38

BAB IPENDAHULUAN

0101 L&t Be&k&n*

Organisasi merupakan suatu kesatuan

komplek yang mengalokasikan sumber daya

manusia untuk mencapai tujuan. Apabila suatu

organisasi mampu mencapai tujuan yang telah

ditetapkan maka dapat dikatakan bahwa

organisasi tersebut efektif di mana salah satu

tujuan organisasi adalah peningkatan kinerja

karyawan guna menunjang performa

organisasi. Menurut Mangkuprawira, 2007,

kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan

dalam melaksanakan tugasnya.

Dalam mencapai kinerja karyawan, dapat

dikatakan faktor sumber daya manusia

memiliki pengaruh yang dominan.

Sumberdaya manusia yang berkualitas dapat

dilihat dari hasil kerjanya, sebagaimana

seorang karyawan mampu memperlihatkan

perilaku kerja yang mengarah pada tercapainya

maksud dan tujuan organisasi. Sumber daya

manusia bisa menjadi persoalan bagi organisasi

ketika potensi mereka tidak dikembangkan

secara optimal. Sebaliknya sumberdaya

manusia bisa menjadi pusat keberhasilan

perusahaan manakala potensi mereka

dikembangkan secara optimal. Mengingat

keberadaan sumber daya manusia dalam

organisasi / perusahaan sangat penting, maka

setiap perusahaan banyak berlomba-lomba

memberdayakan potensi karyawannya guna

mencapai kinerja yang optimal. Apabila kinerja

karyawan yang dihasilkan telah optimal maka

akan menghasilkan kontribusi yang besar pula

terhadap kinerja perusahaan.

Tingkat keberhasilan suatu perusahaan dapat

dilihat dari kinerja perusahaan dalam

mengelola sumberdaya yang dimiliki.Perusahaan dengan kinerja yang baik,

mempunyai efektifitas dalam menangani

produksi, menangani sumber daya

manusianya, menentukan sasaran yang harus

dicapai baik secara individual maupun

organisasional (Mangkuprawira, 2007). Salah

satu faktor yang dianggap penting bagi

peningkatan kinerja karyawan yaitu

kecerdasan emosional yang merupakan sisi

lain dari kecerdasan yang dimiliki manusia dan

dianggap berperan penting dalam menentukan

tingkat kesuksesan hidup. Pada paradigma

lama, anggapan bahwa kecerdasan intelektual

sebagai satu-satunya tolok ukur kecerdasan

sering dijadikan parameter keberhasilan dan

kesuksesan kinerja seseorang namun lambatlaun paradigma tersebut berubah karena

dalam kenyataan tidak semua persoalan dapat

dipecahkan dengan hanya mengandalkan

kecerdasan intelektual saja. Ketrampilan lain

yang perlu dimiliki manusia adalah

pengetahuan tentang temperamen, mengatur

suasana hati, mengenali perasaan orang lain,

mengontrol emosi dan sebagainya. Oleh karena

itu diperlukan kecerdasan lain yang terutama

menekankan pada bagaimana mengelola emosi

dengan baik dan dapat digunakan secaraselaras dengan nalar.

Secara sederhana, kecerdasan emosional

Goleman (2000) adalah suatu kecerdasan yang

merujuk kepada kemampuan mengenali

perasaan diri sendiri dan perasaan orang lain,

kemampuan memotivasi diri sendiri dan

kemampuan mengelola emosi dengan baik

pada diri sendiri dan dalam


6/38

hubungannya dengan orang lain. Adapun,

dengan mengaplikasikan Kecerdasan

Emosional dengan baik, dapat diperoleh

manfaat yang merupakan faktor penentu

sukses dalam bekerja (Cooper dan Sawaf, 2002

dalam Hayward, 2005).

Faktor lain yang mempengaruhi kinerjakaryawan adalah kepemimpinan karena

pemimpin suatu organisasi dapat menentukan

berhasil tidaknya tujuan organisasi secara

keseluruhan. Oleh karena itu dalam upaya

meningkatkan peran karyawan, maka

pelaksanaan prinsip-prinsip komunikasi perlu

lebih ditingkatkan dan gaya kepemimpinan

perlu diperhatikan. Hubungan yang harmonis

antara karyawan dan pimpinan merupakan

suatu masalah yang perlu diperhatikan. Agar

hubungan antara karyawan dan pimpinantersebut dapat berjalan dengan baik maka

keefektifan peran pemimpin sangatlah

diperlukan. Kepemimpinan transformasional

merupakan salah satu diantara sekian model

kepemimpinan yang oleh Bass dan Aviolo

dalam Hickman (1998) mengistilahkan

kepemimpinan transformasional sebagaiFour

Isyang meliputiPengaruh Ideal (Idealised

Influence), Rangsangan Intelektual (Intelectual

Stimulation), Pertimbangan Individu

(Individualised Consideration),dan MotivasiInspirasi (Inspirational Motivation). Pendekatan

kepemimpinan transformasional secara

essensial menekankan untuk menjunjung

tinggi atau menghargai tujuan individu

bawahan sehingga nantinya para bawahan itu

akan memiliki keyakinan bahwa kinerja aktual

akan melampaui harapan kinerja mereka.

PT Petrokimia Gresik merupakan salah satu

perusahaan BUMN yang ada di Indonesia yang

memiliki karyawan 3286 orang. Perusahaan

penghasil pupuk yang berlokasi di Jawa Timur

ini secara struktural memiliki berbagai divisi

(kompartemen) di mana setiap kompartemen

dikepalai satu pemimpin (dalam hal ini,

pemimpin kompartemen dinamai Kepala

Kompartemen dan umumnya membawahilebih dari satu Kepala Biro / Departemen.

Kepala Kompartemen di PT Petrokimia Gresik

setara dengan General Manager dan mereka

bertanggung jawab secara langsung ke

Direktur terkait sedangkan Kepala Biro /

Departemen bertanggung jawab ke Kepala

Kompartemen masing masing).

Sebagai gambaran, model kepemimpinan yang

dimiliki seorang manager di perusahaan

BUMN akan berbeda dengan model

kepemimpinan manager di perusahaan perusahaan swasta. Bila di perusahaan

birokrasi memerlukan waktu bertahun tahun

untuk mencapai jabatan tersebut maka

umumnya tidak demikian dengan manager di

perusahaan swasta di mana pada perusahaan

swasta seseorang dapat secara langsung

melamar pada posisi manager secara langsung.

Di samping itu, karyawan tetap yang

umumnya telah bekerja lebih dari 10 tahun di

perusahaan BUMN akan menerima secara

positif siapapun pimpinan mereka dibandingkaryawan di perusahaan swasta (Banai dan

Weisberg, 2005).

PT Petrokimia Gresik selain memiliki

Kompartemen juga memiliki berbagai macam

proyek. Pada umumnya, proyek proyek di PT

Petrokimia Gresik bersifatAd Hocyang mana

proyek ini bersifat sementara dan

menggunakan sumber daya yang efektif untuk


7/38

menyelesaikan proyek secara efsien dantepat waktu dengan lamaberlangsungnya proyek minimal 2,5tahun. Suatu proyek bukanlah sebuahproses yang berkelanjutan, namun perluditetapkan kapan proyek harus segeradimulai dan kapan proyek tersebut harusdiselesaikan agar pada saat akandigunakan sudah siap dan dipastikanakan berjalan sesuai yang diharapkan

(Schwalbe, 2002). Salah satu proyekAd

Hocyang terdapat di PT Petrokimia Gresik

adalah Proyek Konversi Energi Batubara

(KEBB). Adapun tujuan dari pendirian Proyek

KEBB yang terbentuk pada Mei 2008 ini

adalah untuk mengantisipasi kebutuhan tenaga

listrik terhadap pengembangan pabrik pabrik

baru dengan meningkatkan efisiensi biaya

operasional karena biaya per KWH proyek ini

jauh lebih murah dibandingkan dengan biayaPLN.

Sebagai perusahaan yang memiliki karyawan

dalam jumlah yang banyak dan dilihat dari

sudut padang Sumberdaya Manusia, tentu

tidak mudah untuk mengelola ribuan

karyawan tersebut terlebih pada karyawan

yang ditempatkan di bagian bagian proyek.

Seperti yang diketahui, karyawan proyek

memiliki beban kerja yang lebih tinggi

dibanding karyawan non-proyek karena

mereka harus bekerja berdasarkan tenggatwaktu yang telah ditetapkan oleh perusahaan

dan dengan load atau beban kerja yang cukup

berat. Dalam hal ini, diperlukan suatu

manajemen yang baik dari atasan / pimpinan

dalam mengelola hubungan dengan karyawan

terlebih pada bawahannya. Dengan demikian,

sebagai bawahan tentu akan bekerja lebih baik

apabila dipimpin dan dimotivasi oleh

pemimpin yang efektif.

Pada proyek yang bersifatAdHoc,

permasalahan kepemimpinan merupakantantangan tersendiri yang dihadapi Kepala

Proyek di mana Kepala Proyek dituntut untuk

memimpin, mengatur serta mengarahkan

bawahannya selama proyek berlangsung.

Secara struktural, pembentukan personil

proyek mulai dari kepala proyek hingga staff

merupakan orang orang pilihan yang

dianggap mampu untuk bekerja dalam

tekanan, juga mereka dituntut untuk mencapai

hasil yang telah ditargetkan. Karenanya

keberhasilan suatu proyek bukan hanya

keberhasilan seorang kepala proyek saja namun

juga keberhasilan seluruhteamproyek.

Kemampuan kepala proyek dalam

meningkatkan kinerja karyawan merupakan

proses menuju keberhasilan proyek. Gunamenunjang peningkatan kinerja karyawan,

kepala proyek harus dapat menunjukkan aspek

kepemimpinan tertentu seperti perilaku

karismatik untuk mendapatkan rasa hormat

dan dapat di-percaya. Kepala proyek dapat

mendelegasikan tugas tugas kepada

bawahannya dengan tujuan merangsang atau

mendorong proses pembelajaran bagi

bawahannya. Di samping itu, dengan tingginya

beban kerja yang dihadapi, kepala proyek

dituntut untuk dapat memberikan perhatiansecara personal pada semua individu. Secara

eksternal, guna mengatasi tantangan terhadap

tingginya persaingan, pertumbuhan yang

sangat cepat baik dari segi teknologi dan

regulasi, kepala proyek dituntut untuk

bersikap kreatif dalam mengembangkan ide

ide yang inovatif sehingga hal tersebut dapat

menginspirasi bawahannya untuk berbuat

serupa.


8/38

Pemimpin di aparat pemerintahan biasanya

menunjukkan perilaku yang bersifat rutinitas,

terkait dengan pelaksanaan administrasi dan

membuat laporan sesuai dengan keinginan

atasan dan hanya menjalankan tugas sesuai

dengan tugas pokok dan fungsinya (tupokosi)

dan kadangkala tidak sesuai dengan apa yangada di tupokosi dalam hal pembagian tugas /

pendelegasian wewenang kepada bawahan,

diberikan hanya kepada yang dapat dipercaya

tanpa menilai staf mana yang mampu

menangani suatu tugas. Dengan demikian ada

kesan pemimpin suatu organisasi sebagai

faktor penghalang dalam perubahan yang

pada akhirnya membawa pengaruh negatif

terhadap kinerja karyawan. Padahal

kemampuan seorang pemimpin organisasi

yang khususnya di bidang pemerintahan harusmampu menjalin hubungan antara sesama

pejabat dan staf tanpa memandang posisi.

Di sisi lain, faktor lain yang dapat

mempengaruhi kinerja karyawan di proyek

adalah kecerdasan emosional pimpinan di

mana kecerdasan emosional tersebut dapat

dikatakan melekat pada aspek kepemimpinan

seseorang. Hal ini didasarkan pada keyakinan

bahwa kemampuan kepala proyek dalam

memahami dan mengelola emosinya dan juga

emosi bawahannya maupun orang lainmerupakan kunci kerberhasilan kinerja

bisnisnya dalam memimpin suatu institusi

(Goleman, 2000).

Penelitian ini merupakan pengembangan dari

penelitian yang dilakukan oleh Hayward (2005)

yang berjudulRelationship between Employee

Performance, Leadership and Emotional Intelligence

in a South African Parastatal Organisastion. Obyek

penelitian yang dilakukan oleh Hayward

adalah semua organisasi pemerintah yang ada

di Afrika Selatan dan variabel kepemimpinanyang digunakan adalah transformasional dan

transaksional. Sedangkan perbedaannya

dengan penelitian ini terletak pada obyek

penelitian yang dikhususkan pada 1 divisi saja

dalam perusahaan BUMN yaitu Proyek KEBB

dan pada variabel bebas hanya menggunakan

kepemimpinan transformasional. Adapun

alasan penekanan pada variabel

kepemimpinan transformasional karena sesuai

dengan fenomena yang ada pada perusahaan

PT Petrokimia Gresik yang diduga pemimpin

Proyek KEBB mengaplikasikanFour Is,(Bass

dan Avolio dalam Hickam, 1998) di mana

pemimpin mampu memperluas dan

meningkatkan perhatian terhadap karyawan,

membangkitkan kesadaran terhadap tujuanatau misi kelompok serta mampu mengajak

karyawan melihat jauh ke depan melebihi

kepentingan pribadi demi kebaikan kelompok.

Dengan melihat fenomena berdasar latar

belakang di atas, maka penelitian ini dilakukan

dengan mengambil judul Pengaruh

Kepemimpinan Transformasional dan

Kecerdasan Emosional terhadap Kinerja

Karyawan (Studi pada Proyek Konversi

Batubara PT Petrokimia Gresik).

1.2 Perumusan masalah

Berdasar latar belakang di atas, untuk

memberikan kejelasan apa yang akan diangkat

dalam penelitian ini, maka dikemukakan

perumusan masalah sebagai berikut :

1.Apakah kepemimpinan transformasional

dan kecerdasan emosional secara simultan

berpengaruh


9/38

terhadap kinerja karyawan Proyek Konversi

Energi Batu Bara PT Petrokimia Gresik?

2.Apakah kepemimpinan transformasional

dan kecerdasan emosional secara parsial

berpengaruh terhadap kinerja karyawan

Proyek Konversi Energi Batu Bara PTPetrokimia Gresik?

3.Di antara kedua variabel, kepemimpinan

transformasional dan kecerdasan emosional,

variabel manakah yang berpengaruh dominan

terhadap kinerja karyawan Proyek Konversi

Energi Batu Bara PT Petrokimia Gresik?

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian sebagai berikut :

1.Menganalisis pengaruh secara simultan

kepemimpinan transformasional dankecerdasan emosional terhadap kinerja

karyawan Proyek Konversi Energi Batu Bara PT

Petrokimia Gresik.

2.Menganalisis pengaruh secara parsial

kepemimpinan transformasional dan

kecerdasan emosional terhadap kinerja

karyawan Proyek Konversi Energi Batu Bara PT

Petrokimia Gresik.

3.Menganalisis variabel yang berpengaruh

dominan terhadap kinerja karyawan Proyek

Konversi Energi Batu Bara PT PetrokimiaGresik.

1.4 Manfaat Penelitian

1. Bagi Akademisi

Diharapkan penelitian ini sebagai referensi

bahan sumber serta bahan pembanding bagi

peneliti lain yang ingin mengkaji tentang gaya

kepemimpinan dan kecerdasan emosional

terhadap kinerja karyawan.

2. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan dapatdigunakan sebagai sumbangan pemikiran bagi

perusahaan PT Petrokimia Gresik mengenai

seberapa besar pengaruh kepemimpinan

transformasional dan kecerdasan emosional

terhadap kinerja karyawan.

3. Bagi Peneliti

Akan memperoleh wawasan yang nyata dalam

mengimpelementasikan ilmu pengetahuan

yang diperoleh dengan fenomena yang ada.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Penelitian Terdahulu

1. Hayward (2005)

Hayward (2005) meneliti Hubungan antaraKinerja Karyawan, Gaya Kepemimpinan dan

Kecerdasan Emosional pada Organisasi

Organisasi Pemerintah di Afrika Selatan. Hasil

dari penelitian ini menunjukkan ada hubungan

signifikan antara kinerja karyawan dengan

kecerdasan emosional dan kepemimpinan

transaksional, tidak adanya hubungan

signifikan antara kinerja karyawan dengan

kecerdasan emosional dan kepemimpinan

transformasional, ada hubungan sigifikan

antara kecerdasan emosional dankepemimpinan transaksional, adanya

hubungan yang signifikan antara kecerdasan

emosional dan kepemimpinan

transfromasional.

2.Ct dan Christopher T. H. Miners (2006)

Ct dan Miners (2006) dalam penelitiannya

yang berjudulEmotional Intelligence, Cognitive

Intelligence, and Job Performance. Adapun tujuan

dari penelitian ini untuk mengetahui


10/38

hubungan antara kecerdasan emosional dan

kecerdasan kognitif terhadap kinerja. Penelitian

yang menggunakan faktor analisis ini

mengambil sampel sebanyak 175 staff rata

rata berumur 41 tahun dan telah bekerja

selama kurang lebih 10 tahun. Hasil penelitian

menunjukkan adanya pengaruh yangsignifikan antara kecerdasan emosional dan

kecerdasan kognitif terhadap kinerja.

3.Ngah, dkk (2009)

Ngah, dkk melakukan penelitian yang berjudul

Emotional Intelligence of Malaysian Academia

towards Work Performance. Kecerdasan

emosional , menunjukkan hasil bahwa

kecerdasan emosional yang merupakan bagian

dariskillmanajerial memiliki korelasi yang

positif terhadap sikap kerja karyawan. Dalampenelitian yang dilakukan di Universitas

Teknologi Mara (UiTM Johor ) Malaysia ini,

menunjukkan dengan menggunakan

emosional yang baik penting bagi seorang

pemimpin dalam berpikir dan merencanakan

strategi serta memotivasi orang.

4.Komardi (2009)

Komardi (2009) dalam penelitiannya yang

berjudul Pengaruh Kepemimpinan

Transformasional dan Transaksional serta

Motivasi Kerja terhadap Kinerja dan Kepuasan

Individual Karyawan dalam Organisasi

Perusahaan Industri TeIekomunikasi. Hasil

penelitian yang menggunakan alat analisis

SEM menunjukkan kepemiminan

transformasional berpengaruh secara

signifikan terhadap motivasi, kepemimpinan

transformasional berpengaruh secara

signifikan terhadap kinerja melalui variabel

interveningmotivasi, kepemimpinan

transaksional melalui variabelintervening

motivasi berpengaruh terhadap kepuasan

karyawan, motivasi kerja berpengaruh

terhadap kepuasan kerja dan adanya hubungan

yang signifikan dan positif antara kinerja

karyawan dan kepuasan kerja.

5.Nowack (2000)

Penelitian yang berjudulLeadership, Emotional

Intelligence and Employee Engagement: Creating a

Psychologically Healthy Workplacedan ditulis

oleh Nowack menyatakan bahwa adanya

hubungan antara kepemimpinan, kecerdasan

emosional dan komitmen karyawan di mana

ketiga komponen tersebut akan menghasilkan

lingkungan kerja yang kondusif.

6.Andria dan Budiarto Subroto (2001)

Penelitian yang dilakukan Andria dan Subroto

berjudul Pengaruh Perilaku Kepemimpinan

Transformasional dan Transaksional terhadap

Kinerja Karyawan Lini Depan Perusahaan Jasa.

Hasil penelitian menunjukkan jenis

kepemimpinan transformasional membuat

karyawan merasa menjadi bagian perusahaan

dan merasa dihargai karena diberi kesempatan

untuk terlibat dan berpartisipasi dalam

pengambilan keputusan. Sedangkan jenis

kepemimpinan transaksional tidak tepatditerapkan untuk menghasilkan untuk kerja

yang diinginkan pada karyawan lini depan jasa

karena jenis kepemimpinan ini lebih bersifat

statis, sehingga menyebabkan bawahan bekerja

dengan cara-cara yang telah berlaku selama ini

tanpa punya keinginan untuk melakukan

perbaikan.

7.Riggio dan Lee (2007)

Riggio dan Lee (2007) melakukan penelitian

deskriptif kualitatif dengan mereview

penelitian penelitian


11/38

terdahulu berjudulEmotional and Interpersonal

Competencies and Leader Development. Kedua

peneliti ini mengambil kesimpulan bahwa

pengembangan kecerdasan interpersonal dan

emosional merupakan hal yang baik serta

mengindikasikan bahwa kesuksesan para

pemimpin akan lebih efektif terlebih dalam halskill bila menerapkan serta mengembagkan

kecerdasan interpersonal dan emosional

mereka. Di samping itu, diperlukan program

program pengembangan kepemimpinan yang

berbasis kecerdasan interpersonal dan

emosional untuk menunjang kesuksesan para

pemimpin.

2.2Landasan Teori

2.2.1 Kepemimpinan Transformasional

Kepemimpinan transformasional menurut Bassdan Avolio dalam Hickman (1998 : 136)

merupakan model kepemimpinan di mana

pemimpin memotivasi anggotanya dan muncul

ketika pemimpin mampu memperluas dan


membangkitkan kesadaran terhadap tujuan

atau misi kelompok serta mampu mengajak

karyawan melihat jauh ke depan melebihi

kepentingan pribadi demi kebaikan kelompok.

Pemimpin yang mengaplikasikan model

kepemimpinan transformasional dapat

dikatakan pemimpin yang mempu untuk

memotivasi karyawan dalam mencapai tujuan

(Hater dan Bass, 1998 dalam Aarons, 2006).

Pemimpin transformasional akan mengarahkan

pengikutnya ke nilai moral yang baik, dapat

mengarahkan pengikutnya untuk dapat

berkomitmen pada nilai nilai organisasi,

dapat menghargai pengikutnya, mendorong

pengikutnya bersikap kreatif dan

menginspirasi pengikutnya untuk mencapai

tujuan (Politis, 2004). Karenanya, seorang

pemimpin harus dapat meramalkan masa

depan suatu organisasi, mengarahkan

karyawan untuk dapat berkomitmen dan

mencapai tujuan organisasi (Barbuto, 1997

dalam Aarons, 2006).

Beberapa teori kepemimpinan

transformasional menyatakan bahwa sikap

pemimpin transformasional berhubungan

dengan emosi di mana emosi pemimpin

tersebut dapat memotivasi pengikutnya. Di

samping itu, para pengikutnya akan memiliki

rasa kepercayaan dan rasa hormat yang tinggi

terhadap pemimpin transformasional (Barbuto,

1997 dalam Aarons, 2006).

Ada 4 dimensi dalam kepemimpinan

transformasional yang dikenal dengan Four Is, sebagai berikut:

1.Idealised Influence

Pada dimensi ini, pemimpin pun

mengorbankan kepentingan pribadi untuk

kepentingan kelompok.

2.Intellectual Stimulation

Secara tidak langsung pemimpin memotivasi

dan menjadi inspirasi orang orang di

sekitarnya dan menunjukkan antusias danoptimis dalam bekerja.

3.Individualised Consideration

Pemimpin berusaha membangkitkan semangat

pengikutnya untuk lebih kreatif dan inovasi.

4.Inspirational Motivation

Pemimpin memberikan perhatian pada

pengikutnya dengan bertindak sebagai seorang

mentor.

Berdasar pemaparan teori teori

kepemimpinan di atas, terdapat banyak teori

yang dapat diaplikasikan oleh pemimpin.

Dalam hal ini, tidak ada teori yang tepat dan

benar karena semua teori dapat digunakan

sesuai dengan kondisi


12/38

dan situasi yang ada. Dapat disimpulkan

bahwa kepemimpinan merupakan faktor

penting yang berhubungan dengan suatu

organisasi dan kinerja karyawan di mana

dalam kepemimpinan transformasional

dianggap sebagai model yang dapat

meningkatkan kapasitas kinerja karyawandengan memberikan pengarahan dan motivasi

(Bass dkk, 2003).

Selanjutnya yang disebut kepemimpinan

dalam penelitian ini adalah kepemimpinan

transformasional yaitu kepemimpinan di mana

pemimpin memotivasi anggotanya dan muncul

ketika pemimpin mampu memperluas dan


membangkitkan kesadaran terhadap tujuan

atau misi kelompok serta mampu mengajak

karyawan melihat jauh ke depan melebihikepentingan pribadi demi kebaikan kelompok

(Bass dan Avolio dalam Hickman, 1998).

Indikator kepemimpinan transformasional

yang digunakan dalam penelitian ini merujuk

pada 4 dimensi dalam kepemimpinan

transformasional yang dikenal dengan Four Is

yaitu Pengaruh Ideal Kharisma, Rangsangan

Intelektual, Pertimbangan Individu, dan

Inspirasi Motivasi (Bass dan Avolio dalam

Hickman, 1998).

2.2.2Kecerdasan Emosional

Seiring dengan perkembangan ilmu

pengetahuan, diduga bahwa kesuksesan

seseorang tidak hanya bergantung pada

kecerdasan intelektual saja namun kecerdasan

emosional serta peran intrapersonal seseorang

turut mempengaruhinya.

Kecerdasan emosi dewasa ini dipandang

sebagai hal yang mendasar untuk bertahan di

lingkungan kerja dan merupakan kemampuan

utama dalam kepemimpinan dan manajerial.

Sebagai seorang pemimpin paling tidak pada

tingkat / level manager membutuhkan seorang

pemimpin yang tidak hanya memiliki

kecerdasan intelektual yang tinggi saja namun

disertakan kecerdasan emosional.

Kecerdasan emosional merupakan suatu

kecerdasan yang merujuk kepada kemampuan

mengenali perasaan diri sendiri dan perasaan

orang lain, kemampuan memotivasi diri

sendiri dan kemampuan mengelola emosi

dengan baik pada diri sendiri dan dalam

hubungannya dengan orang lain (Goleman,

2000). Sedangkan menurut Salovey dan Mayer

dalam Butler dan Chinowsky (2006)

mendefinisikan kecerdasan emosional sebagai

kemampuan memantau dan mengendalikanperasaan diri sendiri dan orang lain serta

menggunakan perasaan itu untuk memandu

pikiran dan tindakan.

Goleman dalam Elliot (2001) membagi 5

kelompok kecerdasan emosional dengan

kecakapan, yaitu :

1.Kesadaran Diri(Self Awareness): merupakan

kesadaran akan perasaaan yang timbu dalam

individu dengan mengenali perasaan yang

timbul dalam individu dengan mengenali

perasaan yang disertai dengan berpikirkemudian melakukan tindakan dalam

mengambil keputusan.

2.Pengaturan Diri (Self Regulation) :

kemampuan untuk mengedalikan emosi oleh

diri sendiri tetapi tidak hanya berarti meredam

rasa tertekan atau menahan gejolak emosi.

3.Motivasi Diri(Self Motivation):dorongan

untuk meningkatkan atau memenuhi standar

keunggulan, setia kepada visi dan sasaran

perusahaan atau kelompok, menggerakkan

orang untuk menerima


13/38

kegagalan dan rintangan sebagai awal

keberhasilan.

4.Kesadaran Sosial(Social Awareness):

kemampuan individu dalam menyadari

dirinya untuk berhubungan dengan orang lain

(bersosialisasi) atau memahami persaaan oranglain.

5.Ketrampilan Sosial(Social Skill):ketrampilan

sosial, makna intinya adalah seni menangani

emosi orang lain.

Berikut merupakan model kecerdasan

emosional beserta beberapa kriteria yang

termasuk di dalamnya berdasarkan pendapat

ahli Geno dalam Sawyer dan Palmer (2008) :

Gambar 2.1 ModelEmotional Intelligencemenurut Geno

(Sumber : Sawyer,D.J dan Palmer, B., 2008)

Berdasar teori kecerdasan emosional yang

dikemukakan banyak ahli di atas, yang disebut

kecerdasan emosional dalam penelitian ini

dipengaruhi oleh 5 faktor yang seyogyanya

wajib dimiliki oleh seorang pemimpin

(Goleman dalam Elliot 2001), yaitu Kesadaran

Diri(Self Awareness),Pengaturan Diri (Self

Regulation), Motivasi Diri(Self Motivation),

Kesadaran Sosial(Social Awareness),danKeterampilan Sosial(Social Skill).

2.2.3Kinerja

Suatu organisasi didirikan karena mempunyai

tugas yang ingin dan harus dicapai, begitu juga

dengan organisasi karena orang ingin

memperoleh keuntungan usaha. Dalam

mencapai tujuan organisasi sangat dipengaruhi

perilaku organisasi (organization behavior), yang

merupakan pencerminan dari perilaku

(behavior) dan sikap (attitude) para pelaku yangterdapat dalam organisasi. Oleh karena itu

keberhasilan dalam mencapai tujuan dari suatu

organisasi perusahaan banyak bergantung

kepada perilaku dan sikap orang-orang yang

mensinergikan berbagai sumber, termasuk

sumberdaya manusia, sumberdaya alam, ilmu

pengetahuan dan teknologi. Dengan kata lain,

keberhasilan dalam mencapai tujuan

tergantung kepada kemampuan pimpinan dan

segenap karyawan yang mengoperasikan unit-

unit kerja yang terdapat dalam organisasi

perusahaan yang bersangkutan.

Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan

seseorang secara keseluruhan selama periode

tertentu di dalam melaksanakan tugas

dibandingkan dengan berbagai kemungkinan,seperti standar hasil kerja, target atau sasaran

atau kriteria yang telah ditentukan terlebih

dahulu dan telah disepakati bersama

(Mangkuprawira : 2007).

Kinerja organisasi merupakan kumulatif dari

kinerja individu atau karyawan keseluruhan di

mana kinerja individu diharapkan dapat

memenuhi tujuan organisasi.

2.2.3.1 Standard Kinerja

Kinerja karyawan sangat mempengaruhi

tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan.Oleh karena itu, setiap perusahaan perlu

melakukan penilaian atau evaluasi kerja

karyawannya. Menurut Dharma (1985) untuk

dapat


14/38

mengevaluasi para pegawai secara obyektif dan

akurat diperlukan pengukuran tingkat prestasi

kerja mereka. Untuk itu diperlukan standar

dalam mengukur tingkat prestasi karyawan.

Menurut Bernardin dan Russel (1995)

mengajukan 6 kriteria primer yang dapat

digunakan untuk mengukur kinerja1.Quality

Merupakan tingkat sejauh mana proses atau

hasil pelaksanaan kegiatan mendekati

kesempuranaan atau mendekati tujuan yang

diharapkan.

2.Quantity

Merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya

dalam jutaan rupiah, jumlah unit, jumah siklus

kegiatan yang diselesaikan.

3.

Timeliness

Adalah tingkat sejauh mana kegiatan

diselesaikan pada waktu yang dikehendaki,

dengan memperhatikan koordinasi output lain

serta waktu yang tersedia untuk kegiatan lain.

4.Cost-effectiveness

Adalah tingkat sejauh mana penggunaan daya

organisasi (manusia, keuangan, teknologi,

material) dimaksimalkan untuk mencapai hasil

tertinggi atau pengurangan kerugian darisetiap unit penggunaan sumber daya.

5.Need for Supervision

Merupakan tingkat sejauh mana seorang

pekerja dapat melaksanakan suatu fungsi

pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan

seorang supervisor untuk mencegah tindakan

yang kurang diinginkan.

6.Interpersonal impact

Merupakan tingkat sejauh mana karyawan /

pegawai memelihara harga diri, nama baik dan

kerjasama di antara rekan kerja dan bawahan.

Kinerja suatu organisasi dapat dipengaruhi

oleh kinerja karyawan, sedangkan untuk

meningkatkan kinerja karyawan sangat erat

kaitannya dengan motivasi dari karyawan itu

sendiri.Kinerja karyawan merupakan tolok ukur

kinerja organisasi karena dengan semangat dan

hasil yang dibuat karyawan merupakan

suksesnya suatu organisasi. Selanjutnya yang

disebut kinerja dalam penelitian ini

dipengaruhi oleh 2 faktor di mana indicatornya

adalah 1) Hasil Kerja dan 2) Kemampuan

(Bernardin dan Russel, 1995).

2.3Hubungan antara Kepemimpinan

Transformasional, Kecerdasan Emosional dan

Kinerja Karyawan

Dalam pembentukan sebuah proyek di PT

Petrokimia Gresik di mana penunjukkan

personil proyek pada umumnya karyawan

karyawan yang mampu bekerja di bawah

tekanan, mampu menghadapi perubahan dan

dituntut untuk dapat berinovasi. Apabila

karyawan karyawan tersebut mampu

bertahan bekerja dalam suatu proyek dapat

dikatakan karyawan tersebut mampu pula

untuk meningkatkan kinerja mereka. Guna

meningkatkan kinerja karyawan, dibutuhkan

seorang pemimpin proyek yang mampu

menginspirasi dan memotivasi karyawan

sehingga dapat dicapai keberhasilan yang telah

ditargetkan.

George dalam Hayward (2005) menyatakan

pemimpin dengan kecerdasan emosional yang

tinggi menggambarkan sebuah perubahan

yang besar bagi sebuah organisasi. Di samping

itu, Goleman dalam Hayward (2005) yang

menyatakan bahwa seorang pemimpin


15/38

yang memiliki kecerdasan emosionaltinggi mencerminkan seorangpemimpin yang eekti. !etikaseorang pemimpin menggunakankecerdasan emosionalnya dalammenjalankan tugas kesehariannya,dapat meningkatkan ino"asi danprodukti"itas di antara parakaryawan. #engan meningkatnyaino"asi dan produkti"itas tersebutmenandakan meningkatnya kinerjakaryawan pula dan hal inimemberikan keuntungan tersendiribagi perusahaan.

BAB III

KERANGKA KONSEP PENELITIAN

1.1Kerangka Konsep Penelitian

Fenomena

1.Dibentuknya Proyek Baru di PT Petrokimia

Gresik yaitu Proyek Koversi Energi Batu Bara

(KEBB).

2.Tantangan bagi kepala proyek untuk

meningkatkan kinerja karyawan pada proyek yang

bersifat AdHoc.Dengan penerapan model kepemimpinan yang

tepat ditunjang kecerdasan emosional menjadikan faktor penting

untuk meningkatkan kinerja karyawan.

Research Gap

1.Penelitian sejenis telah dilakukan oleh Hayward (2005) yang

meneliti hubungan kinerja, kepemimpinan dan kecerdasan

emosional pada organisai organisasi pemerintah di Negara

Afrika Selatan bagian selatan di mana model kepemimpinan dan

konsep kecerdasan emosioanl yang digunakan berbeda denganpenelitian ini.

2.Penelitian kedua dilakukan oleh Andria dan Subroto yang

meneliti pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja di mana

perbedaan dengan penelitian ini memasukkan unsur kecerdasan

emosional sebagai salah satu vaiabel bebas.

Kajian Empiris

Kajian Teoritis

Kepemimpinan Transformasional!ecerdasan $mosioal

Kinerja Karyawan


16/38

Pengujian Hipotesa

Analisis Data

Analisis Linier Berganda dengan Uji Asumsi Klasik

Interpretasi Hasil

Kesimpulan dan Saran


17/38

Berdasarkan kerangka konsep yang telah

diuraikan di atas, maka dapat ditarik

suatu hipotesis penelitian yang kemudian

diuji kebenarannya dengan menggunakan

fakta fakta yang diperoleh dari

penelitian. Hipotesis ini masih

merupakan dugaan sementara yangkebenarannya masih diuji lebih lanjut.

Model kepemimpinan transformasional

seperti charisma, pengaruh idealis,

motivasi inspirasional, rangsangan

intelektual dan pertimbangan individu

mempunyai pengaruh yang signifikan

terhadap kinerja karyawan karena pada

saat bekerja juga kadangkala terpengaruh

oleh gaya kepemimpinan

transformasional yang ada di perusahaan

(Udiati, 2005).Sedangkan penelitian tentang hubungan

kecerdasan emosional telah banyak

dilakukan di mana kecerdasan emosional

merupakan kecerdasan non kognitif yang

harus dimiliki seseorang untuk

menunjang keberhasilan dan kesuksesan

dalam bekerja di samping kecerdasan

intelektual. Konsep kecerdasan emosional

mengacu pada konsep yang

dikemukakan oleh Goleman (2000) yang

menyatakan terdapat 5 dimensi yangberkaitan dengan kecerdasan emosional

yaitu : 1) Kesadaran Diri (Self Awareness),

2) Pengaturan Diri (Self Regulation), 3)

Motivasi Diri (Self Motivation), 4)

Kesadaran Sosial (Social Awareness)dan 5)

Ketrampilan Sosial (Social Skill)

Hal ini sejalan dengan penelitian yang

dilakukan oleh Ngah (2009), Ct dan

Miners (2006) dan Cooper dan Sawaf

dalam Hayward (2005) yang menyatakan

kecerdasan emosional berpengaruh terhadap kinerja.

Maka hipotesis yang diajukan dapat dirumuskan

sebagai berikut :

H1 Terdapat pengaruh signifikan antara

kepemimpinan transformasional (X1) dan

kecerdasan emosional (X2) secara simultan te rhadap

kinerja karyawan Proyek Konversi Energi BatubaraPT Petrokimia Gresik.

H2 - Terdapat pengaruh signifikan antara

kepemimpinan transformasional (X1) dan

kecerdasan emosional (X2) secara parsial terhadap

kinerja karyawan Proyek Konversi Energi Batubara

PT Petrokimia Gresik.

Secara umum jenis kepemimpinan transformasional

mampu membangun kinerja. Hal ini disebabkan

karena jenis kepemimpinan transformasional

membuat karyawan merasa menjadi bagian

perusahaan dan merasa dihargai karena diberikesempatan untuk terlibat dan berpartisipasi dalam

pengambilan keputusan. Pada teori kepemimpinan

transformasional yang dikemukakan oleh Bass dan

Avolio dalam Hickman (1998) menyatakan 4

indikator yang mempengaruhi kepemimpnan

transformasional di mana penelitian Andria dan

Subroto berpendapat bahwa ke empat indicator

tersebut memberikan pengaruh yang dominan

terhadap kinerja.

H3 Terdapat pengaruh dominan dari variabel

kepemimpinan transformasional (X1) terhadapkinerja karyawan Proyek Konversi Energi Batubara

PT Petrokimia Gresik.


18/38

BAB IV

METODE PENELITIAN

2.4Pendekatan Penelitian

2.4.2Jenis Penelitian

Berdasar jenisnya, penelitian ini termasuk kedalam jenis penelitian eksplanatoris yaitu

menjelaskan hubungan kausal antara variabel

varibael baik yang diperoleh dari dasar teoitis

dan empiris maupun hasil eksplorasi melalui

sebuah pengujian hipotesis (Singarimbun, dkk,

1995).

4.1.2 Sifat Penelitian

Dilihat dari segi sifatnya, penelitian ini tidak

semata - semata melakukan replikasi atas

penelitian Andria dan Subroto dan Hayward

(2005) tetapi merupakan pengembangan

penelitian terhadap peneltian yang sejenis. Hal

ini didasarkan pada beberapa hal yang

melandasi penelitian ini di mana konsep

kepemimpinan transformasional didasarkan

pendapat Andria dan Subroto yang mengacu

pada Bass dan Avolio. Perbedaan penelitian ini

dengan penelitian sebelumnya adalah pada

variable yang digunakan. Bila variabel bebas

pada penelitian Andria dan Subroto

hanya menggunakan variabel kepemimpinan

tarnsformasional dan transaksional maka pada

penelitian ini menggunakan variabel bebas


kecerdasan emosional..

4.2 Lokasi Penelitian

Adapun penelitian ini dilaksanakan pada PT

Petrokimia Gresik dan lebih ditekankan pada

salah satu proyek AdHoc yang ada yaitu pada

Proyek Konversi Energi Batubara.

4.3Populasi dan Sample Penelitian

Populasi adalah wilayah generalisasi yang

terdiri atas obyek / subyek yang mempunyai

kualitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan

kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono, 1999).

Penelitian terhadap populasi diharapkan dapat

menggambarkan kondisi yang sesugguhnyaterjadi di dalam populasi. Dalam penelitian ini,

informasi atau data yang dibutuhkan,

dikumpulkan dengan memberikan kuesioner

pada karyawan Proyek Konversi Energi

Batubara PT Petrokimia Gresik.

Menurut Arikunto (1995) apabila subyek

kurang dari 100 lebih baik diambil semua

sehingga penelitian merupakan penelitian

populasi atau penelitian sensus. Selanjutnya

teknik pengambilan sampel yang digunakan

dalam penelitian ini adalah teknik samplingjenuh. Menurut Sugiyono (1999) teknik

sampling jenuh / sensus adalah teknik

penentuan sample bila semua anggota

populasi digunakan sebagai sampel. Sehingga

sampel yang digunakan dalam penelitian ini

adalah keseluruhan dari jumlah popluasi yaitu

sebanyak 63 karyawan .

4.4Definisi Operasional Variabel

1.Kepemimpinan Transformasional

a.Pengaruh Ideal / charisma(Idealised

Influence)

Idealised Influenceadalah pemimpin

mendahulukan kepentingan perusahaan dan

kepentingan orang lain dari kepentingan

sendiri. Sebagai pemimpin perusahaan,

bersedia memberikan pengorbanan untuk

perusahaan. Dia dapat menimbulkan kesan

pada bawahannya bahwa dia memiliki

keahlian untuk melakukan tugas pekerjaannya

sehingga patut dihargai.


19/38

#i samping itu dia dapat memberikanwawasan serta kesadaran akan misi,membangkitkan kebanggaan sertamenumbuhkan sikap hormat dankepercayaan pada para bawahannya.

b.Rangsangan Intelektual(Intellectual

Stimulation)

Pemimpin mampu menumbuhkan ide ide

baru, memberikan solusi yang kreatif dan

memberikan motivasi pada bawahan untuk

mencari pendekatan pendekatan baru dalam

melaksanakan tugas organisasi.

c.Pertimbangan Individu(Individualised

Consideration)

Pemimpin bersedia mendengarkan dengan

penuh perhatian masukan masukan bawahan

serta secara khusus mau memperhatikankebutuhan kebutuhan bawahan akan

pengembangan karir. Di samping itu,

pemimpin memberikan perhatian, membina,

membimbing dan melatih tiap orang secara

khusus dan pribadi.

d.Motivasi Inspirasi(Inspirational Motivation)

Pemimpin mampu menimbulkan inspirasi

pada bawahannya seperti menentukan standar

standar tinggi dan memberikan keyakinan

bahwa tujuan dapat dicapai. Bawahan merasamampu melaksanakan tugasnya dan mampu

memberikan berbagai macam gagasan. Secara

tidak langsung mereka merasa terinspirasi

motivasinya oleh pemimpin.

2.Kecerdasan Emosional

Pengukuran variabel kecerdasan emosional

dalam penelitian ini sesuai dengan Goleman

(2000) sebagai berikut :

a.Pengaturan Diri(Self Regulation)

Kemampuan pemimpin untuk menangani

emosi sehingga berdampak positif pada

pelakanaan tugas.

b.Motivasi Diri (Self Motivation)

Pemimpin mampu untuk menggerakkan dan

menuntun karyawan menuju sasaran,

membantu mengambil inisiatif dan bertindak

sangat efektif serta mampu untuk bertahan

menghadapi kegagalan dan frustasi.

c.Kesadaran Sosial / Empati(Social Awareness)

Pemimpin mampu untuk mengetahui

bagaimana perasaan karyawannya, mampu

memahami persepektif mereka, menumbuhkan

hubungan saling percaya dan menyelaraskandiri dengan bermacam-macam orang.

d.Ketrampilan Sosial(Social Skills)

Kemampuan pemimpin untuk berkomunikasi

dan berhubungan dengan bawahannya serta

dapat bekerja sama.

3.Kinerja Karyawan

Pengukuran variabel kinerja karyawan dalam

penelitian ini sesuai Russel dan Benardin (1995)

sebagai berikut :a.Hasil Kerja

Merupakan hasil kerja senyata nyatanya yang

diperoleh karyawan dan merupakan hasil kerja

yang optimal yang bisa diraih dari standart dan

waktu yang ditentukan

b.Kemampuan

Mencakup kecakapan dan ketrampilan dalam

menyelesaikan tugas

4.5 Jenis Data

Sumber data yang digunaka dalam penelitian

ini dibedakan dalam dua jenis yaitu :

1.Data Primer


20/38

Data ini diperoleh melaui kuesioner dan

wawancara terhadap Karyawan Proyek

Konversi Energi Batu Bara PT Petrokimia

Gresik berkenaan dengan gaya kepemimpinan,

kecerdasan emosional dan kinerja karyawan.

2.Data Sekunder

Data sekunder dalam penelitian ini bersifat

menunjang seperti literature, hasil penelitian

terdahulu, dokumentasi atau file yang

diperoleh dari pihak pihak terkait.

4.6Teknik Pengukuran Instrument

Teknik pengukuran instrument yang

digunakan dalam penelitian ini adalah skala

likert 1 sampai 5. Dengan skala likert variabel

yang diukur dijabarkan menjadi indicator

variabel, kemudian indicator variabel tersebut

dijabarkan menjadi komponen komponenyang dapat diukur lalu menjadi tolak ukur

untuk menyusun item instrument berupa

pertanyaan yang kemudian dijawab oleh

responden.

4.7 Instrument Penelitian

Pada penelitian ini digunakan teknik penelitian

lapangan yaitu upaya penelitian yang

dilakukan secara langsung pada obyek yang

diteliti untuk mendapatkan data dari

perusahaan. Adapun instrument penelitian

yang digunakan untuk mengumpulkan data

dalam penelitian ini adalah :

a.Angket (queationnaire)

b.Observasi

c.Wawancara

d.Studi Literature

4.8 Identifikasi dan Klasifikasi Variabel

1.Variabel Bebas (independent variables)

Variabel bebas adalah variabel yang tidak

tergantung sehingga keberadaan variabel iniakan mempengaruhi variabel lain. Dalam

penelitian ini yang menjadi variabel bebas

adalah : (1) Gaya Kepemimpinan

Transformasional dan (2) Kecerdasan

Emosional.

2.Variabel Tidak Bebas (dependent variables).

Dalam penelitian ini variabel tidak bebas

adalah Kinerja Karyawan dengan indicator (1)

Hasil Kerja dan (2) Kemampuan.

4.9Uji Instrumen Penelitian

1.Uji Validitas

Uji validitas data menunjukkan tingkat

kemampuan suatu instrument untukmengungkapkan sesuatu yang menjadi oyek

pengukuran yang dilakukan dengan

instrument penelitian tersebut. Jika suatu item

pernyataan dinyatakan tidak valid, maka item

pernyataan itu tidak dapat digunakan dalam

uji selanjutnya, pendekatan yang digunakan

dalam penelitian ini adalah validitas konstruk

yaitu dengan mengkorelasikan skor tiap item

dengan skor total. Hasil uji korelasi tersebut

bisa dikatakan valid apabila tingkat

probabilitasnya lebih kecil dari 0,05.2.Uji Reliabilitas

Pengujian reliabilitas dianalisis dengan

menggunakan teknik dariCronbachyaitu

Cronbachs Alphayang terdapat pada program

computerSPPS for Window.Sekaran (2000)

menyatakan besarnya nilai alpha yang

dihasilkan dibandingkan dengan indeks >0,800

: tinggi; 0,600 0,799 : sedang;


21/38

deskripsi yang didasarkan pada hasil analisis

angka angka dengan menggunakan alat

analisis statistic.

1.Uji Asumsi Klasik

Model pengujian regresi berganda yang

digunakan dalam penelitian ini harus

memenuhi asumsi klasik agar menghasilkannilai parameter yang sahih.

a.Normalitas Residual Data

Uji ini untuk mengetahui apakah residual data

telah berdistribusi secara normal.

b.Linieritas

Pengujian linieritas data dimaksudkan untuk

menguji apakah hubungan variabel

independen bisa digunakan untuk menjelaskan

perubahn variabel dependen.c.Heteroskedastisitas

Uji ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah

terdapat interkorelasi yang sempurna di antara

variabel bebas yang digunakan dalam model

regresi.

d.Multikolenearitas

Merupakan suatu keadaan di mana kesalahan

pengganggu dari setiap variabel bebas

semuanya mempunyai varians yang tidaksama.

2.Analisis Regresi Linier Berganda

Model analisa regresi linier berganda adalah

untuk mengetahui pengaruh antara variabel

independentterhadap variabeldependent.

Variabelindependentdalam penelitian ini yaitu :


kecerdasan emosional sedangkan variabel

dependentyaitu kinerja karyawan.

Menurut Umar (2005) menentukan regresi

dilakukan dengan pemakaian grafik dalamsuatuscatter diagramatau dengan cara

matematis.Scatter diagramtersebut dapat

digunakan untuk melihat data apakah berada

pada suatu garis lurus (linier) atau tidak lurus

(non linier). Cara matematis yang digunakan

adalah Metode Kuadrat Terkecil (Least Square).

Model persamaan dari analisis regresi linier

berganda yang digunakan sebagai berikut :

Y = 0+ 1X1+2X2+e

Y : Variabel Kinerja Karya

X1 : Variabel Gaya Kepemimpinan

Transformasional

X2 : Variabel Kecerdasan Emosional

0: Konstanta

0 n: Koefisien Regresi

e : Unsur pengganggu (error)

Korelasi variabeldependentdanindependent

diukur dengan menggunakan koefisien

korelasi (R). R merupakan sebuah nilai untuk

mengukur keeratan hubungan variabel respons

(Y) dengan semua variabel penjelas (X1, X2,

X3), yang merupakan akar dari koefisien

determinasi (R2), di mana R2sendiri

merupakan ukuran ketepatan/kecocokan garis

regresi yang diperoleh dari hasil pendugaan

terhadap data hasil observasi. Sedangkananalisa statistik yang berusaha mengoreksi R2

guna mendekati ketepatan model dalam

populasi digunakanAdjusted R Squareatau R2

yang disesuaikan (Suliyanto, 2005).

4.11 Uji Hipotesis

Kriteria pengujian hipotesis dalam penelitian

ini menggunakan :

1.Uji Hipotesis 1

Untuk menguji hipotesis 1 yaitu pengaruh

variabelindependentsecara simultan terhadapvariabeldependentdigunakan Uji F.


22/38

Hiportesis dalam penelitian ini dapat

dirumuskan sebagai berikut:

H0= Secara Simultan tidak terdapat pengaruh

yang signifikan kepemimpinan tranformasional

dan kecerdasan emosional terhadap kinerja

karyawan

H1= Secara Simultan terdapat pengaruh yangsignifikan kepemimpinan tranformasional dan

kecerdasan emosional terhadap kinerja

karyawan

2.Uji hipotesis 2

Untuk mengetahui pengaruh masing masing

variabelindependentsecara parsial terhadap

variabeldependentdigunakan uji t.

H0= Tidak terdapat pengaruh yang signifikan

kepemimpinan tranformasional terhadap

kinerja karyawanH1= Terdapat pengaruh yang signifikan

kepemimpinan tranformasional terhadap

kinerja karyawan

3.Uji Hipotesis 3

Untuk melihat dominasi variabelindependent

terhadap variabeldependentdapat dilihat dari

Koefisien Beta terstandarisasi dengan nilai

terbesar (Sritua, 1993:12). Penelitian ini melihat

dominasi kepemimpinan transformasional atau

kecerdasan emosional yang berpengaruhdominan terhadap kinerja karyawan.

BAB V

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

5.1 Gambaran Umum Kantor PT Petrokimia

Gresik

PT Petrokimia Gresik merupakan pabrikpupuk terlengkap di Indonesia yang pada

awalnya berdirinya disebut Proyek Petrokimia

Surabaya di mana kontrak pembangunan

ditandatangani pada tanggal 10 Agustus 1964

dan mulai berlaku pada tanggal 8 Desember

1964. Proyek yang diresmikan Presiden RI

pada tanggal 10 Juli 1972 ini kemudian

diabadikan sebagai hari jadi PT Petrokimia

Gresik.

5.1.1 Visi dan Misi Perusahaan

A. VisiMenjadi produsen pupuk dan produk kimia

lainnya yang berdaya saing tinggi dan

produknya paling diminati konsumen.

B. Misi

1.Mendukung penyediaan pupuk nasional

untuk tercapainya program swasembada

pangan.

2.Meningkatkan hasil usaha untuk menunjang

kelancaran kegiatan operasional dan

pengembangan usaha perusahaan.

3.Mengembangkan potensi usaha untukmendukung industri kimia nasional dan

berperan aktif dalam community development.

5.2 Analisis Statistik Deskriptif

Analisis statistik deskriptif menggambarkan

distribusi frekuensi jawaban responden

berdasarkan tanggapan atas pernyataan

pernyataan dalam kuesioner. Item item

pernyataan variabel variabel dalam

implementasi kepemimpinan transformasinal,


23/38

kecerdasan emosional dan kinerja karyawan tersebut secara keseluruhandigambarkan dalam bentuk tabel deskripsi rekuensi, di mana terdapat dasarinterpretasi skor indikator dalam tiap "ariabel penelitian. #asar interpretasi nilairata % rata yang digunakan dalam penelitian ini mengacu pada interpretasi skoryang telah digunakan &oermijati (200') sebagai berikut Tabel 5.6 Dasar Interpretasi Skor Indikator dalam Variabel Peneitian

Sumber : Noermijati, 2008

5.3 Hasil Uji Asumsi Klasik

Salah satu syarat untuk bisa menggunakan persamaan regresi berganda adalah terpenuhinya

asumsi klasik. Untuk mendapatkan nilai pemeriksa yang tidak bias dan efisien (Best Linear

Unbias Estimator/BLUE) dari suatu persamaan regresi berganda dengan metode kuadrat

terkecil (Least Squares) perlu dilakukan pengujian untuk mengetahui model regresi yang

dihasilkan memenuhi persyaratan asumsi klasik yaitu (Dajan, 1996):

1.Berdistribusi Normal

2.Uji Lineritas

3.Non-multikolinearitas4.Homoskedastisitas

5.3.1 Hasil Uji Normalitas

Gambar 5.1 Normal P-Plot Regression

bser"ed *um +rob.00.'0.-0.0.20.0$/pected *um+rob.00.'0.-0.0.20.0&ormal ++ +lot o 1egression Standardied1esidual#ependent 3ariable !inerja !aryawan

Terlihat pada gambar bahwa titik titik data menyebar di sekitar garis diagonal dan

penyebarannya mengikuti arah garis diagonal. Hal ini menunjukkan bahwa data daam

penelitian ini terdistribusi secara normal atau membentuk garis normal padaNormal P-P Plot

regression.

5.3.2 Uji Linieritas

Dalam penelitian ini, uji linearitas digunakan untuk memastikan apakah fungsi model

empiris pengaruh kepemimpinan transformasional dan kecerdasan emosional terhadap

kinerja karyawan sebaiknya linear, kuadrat atau kubik. Linearitas terpenuhi jika nilai deviasi

linearitas signifikan lebih besar dari 0,05.

Tabel 5.13 Hasil Uji Linearitas

Berdasarkan pada Tabel di atas dapat diketahui bahwa seluruh variabel distribusinya

si

g

ni

fi

k

a

nle

bi

h

d

ar

i

0,

0

5.

D

en

g

a

n

d

e

m

ik

ia

n

dist

ri

b

u

si

se

b

ar

a

n

dat

a

a

n

ta

ra

v

ar

ia

NO NILAI / SKOR INTERPRETASI

1. 1 1.8 Jelek / Rendah

2. >1.8 2.6 Kurang3. >2.6 3.4 Cukup

4. >3.4 4.2 Baik / Tinggi

5. >4.2 5.0 Sangat Baik /

Sangat Tinggi

Defiasi

Linearitas

Variabel

Nilai F Signifikansi Keterangan

Kinerja

karyawandengan

kepemimpina

n

tranformasion

al

0,627 0.890 Linear

Kinerja

karyawan

dengan

kecerdasan

emosional

1,182 0,316 Linear


24/38

ble independent dan dependen dapat disimpulkan berdistribusi linear sehingga layak

dilakukan analisis regresi linear.

5.3.3 Hasil Uji Mutikolinieritas

Untuk mendeteksi adanya mutikolinieritas dapat diketahui dari nilaiVariance Inflation Faktor

(VIF). Apabila nilai VIF > 10 maka terjadi multikolinieritas. Sebaliknya apabila nilai VIF < 10

maka tidak terjadi multikolinieritas (Aliman, 2002). Terlihat pada Tabel 5.19 bahwa nilai VIF

semua variabel yang ada lebih kecil dari 10 sehingga dapat disimpulkan bahwa modelregresi tidak terdapat multikolinieritas.Tabel 5.14 Uji Multikolinieritas Variance Inflation Faktor (VIF)

5.5.4 Hasil Uji Homokedastisitas

1egression Standardied +redicted 3alue20241egression Studentied1esidual42024Scatterplot#ependent 3ariable !inerja !aryawan

Dari grafik di atas terlihat titik-titik menyebar secara acak, serta tersebar baik di atas maupun

di bawah angka 0 pada sumbu Y. Hal ini berarti tidak terjadi heteroskedastisitas pada model

regresi.Dengan demikian model regresi layak dipakai untuk memprediksi nilai Y

berdasarkan masukan. dari nilai X.

5.6 Analisis Regresi Linier Berganda

Dalam pengolahan data dengan menggunakan regresi liniear berganda dilakukan beberapatahapan untuk mencari hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen

melalui hubungan variabel Kepemimpinan Transformasional (X1), Kecerdasan Emosional

(X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y). Hasil regresi dapat dilihat pada Tabel di bawah ini :Tabel 5.15 Hasil Analisis Regresi

Sumber : Data Primer yang Diolah (2010)

VARIABEL NILAI VIFKETERANGA

N

Kepemimpinan

Transformasion

al

1,103 Tidak ada

indikasi

kolinieritas

antar variabel

penjelas

Kecerdasan

Emosional

1,083 Tidak ada

indikasi

kolinieritas

antar variabel

penjelas

Var

Staandardi

zed

Coeficient

(Beta)

t hitung Sig. Ket

3,167 0.002 Signifikan

(X1) 0,416 3,953 0,000 Signifikan

l (X2) 0,363 3,449 0,001 Signifikan

R = 0,622

Adjusted R Square = 0,367F hitung = 18,974

F table = 3,15

Sign. F = 0,001

t tabel = 2,00

= 0,05


25/38

Keterangan : - Jumlah Data (observasi) = 63

-Dependent variabel Y

- Signifikan pada level 5%

Setelah dilakukan pegujian model, maka langkah selanjutnya adalah dilakukan perhitungan

korelasi untuk mengukur ketepatan garis regresi dalam menjelaskan variasi nilai variabel

independen. Hasil analisis korelasi yang diperoleh dari output regresi (lampiran)

mengkorelasi tingkat keeratan hubungan antara variabel Kepemimpinan Transformasional

(X1) dan Kecerdasan Emosional (X2) dengan Kinerja Karyawan (Y) yang diperoleh R sebesar

0,622 artinya korelasi hubungan antara variabel Kepemimpinan Transformasional (X1) dan

Kecerdasan Emosional (X2) dengan Kinerja Karyawan (Y) . Sedangkan nilai Adjusted R2=

0,367. Angka ini menunjukkan besarnya kontribusi pengaruh varibel Kepemimpinan

Transformasional (X1) dan Kecerdasan Emosional (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y)

adalah sebesar 36,7% sedangkan sisanya yaitu 63,3% dijelaskan oleh variabel lain di luar

persamaan model.

Dengan memperhatikan angka angka pada Tabel di atas maka dapat disusun suatu

persamaan regresi berganda sebagai berikut :

Y = 0,416X1 + 0,363X2

Di mana :

X1 : Kepemimpinan Transformasional

X2 : Kecerdasan Emosional

Y : Kinerja Karyawan

Berdasarkan persamaan tersebut dapat diinterpretasikan bahwa perubahan Kinerja

Karyawan dipengaruhi oleh Kepememimpinan Transformasional dan Kecerdasan

Emosional. Sehingga dapat disimpulkan bahwa jika Kepemimpinan Transformasional (X1)

meningkat maka Kinerja Karyawan (Y) juga meningkat dan jika Kecerdasan Emosional (X2)

meningkat maka Kinerja Karyawan (Y) akan meningkat pula.

5.7 Hasil Pengujian Hipotesis

5.7.1 Pengujian Hipotesis Pertama

Tabel 5.16 Pengujian Hipotesis Pertama

Sumber : Data Primer yang Diolah (2010)

Berdasarkan Tabel di atas untuk melihat pengaruh secara serentak dilakukan dengan Uji F di

mana pada pengujian ini Haditerima dengan ditunjukkan besarnya Fhitungsebesar 18,974.

Nilai Fhitungini lebih besar dari nilai Ftabel(18,974 > 3.15) atau signifikansi F ttabel(3,953 > 2,00) dan signifkan 0,000 < 0,05 maka dapat diambil keputusan

u

n

t

u

k

m

en

ol

a

k

H

0

d

a

n

m

en

er

i

m

a

H

a

at

a

u

da

p

at

di

si

m

p

ul

k

a

nb

a

h

w

a

k

e

p

e

berpengaruh

secara

signifikan

terhadap

KinerjaKaryawan

=0,000

ttabel =2,00

2. Variabel

Kecerdasan

Emosional

berpengaruh

secara

t =3,449

Sig t =0,001

ttabel =2,00

Ho ditolak

No

Hipotesis

Alternatif

(Ha)

Nilai Keterangan

1. Variabel

Kepemimpin

an

t =3,953

Sig t

Ho ditolak

No Hipotesis

Alternatif

(Ha)

Nilai Keterangan

1. Terdapat

pengaruh

yang

signifikan

secara

simultan

antara

Variabel

Kepemimpi

nan

Transformas

ional (X1)

dan

Kecerdasan

Emosional

F =

18,974

Sig F =

0.000

Ftabel =

3,15

Ho ditolak


26/38

mimpinan tranformasional secara signifikan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.

b.Variabel Kecerdasan Emosional (X2)

Variabel Kecerdasan Emosional memiliki nilai thitungsebesar 3,449 dengan signifikan 0,001

sedangkan nilai ttabelpada taraf nyata 5% untuk df:62 adalah 2,00. Karena nilai thitung> ttabel

(3,449 > 2,00) dan signifkan 0,001 < 0,05 maka dapat diambil keputusan untuk menolak H0

dan menerima Ha

atau dapat disimpulkan bahwa kecerdasan emosional secara signifikanberpengaruh terhadap Kinerja Karyawan

Kesimpulan yang dapat diambil berasarkan hasil pengujian hipotesis di atas adalah bahwa

kepemimpinan transformasional dan kecerdasan emosional berpengaruh secara parsial

terhadap kinerja karyawan dan secara keseluruhan dapat dikatakan bahwa hipotesis kedua

diterima.

5.7.3Pengujian Hipotesis Ketiga

Uji hipotesa ketiga dilakukan untuk mengetahui variabel yang berpengaruh secara dominan.

Nilai koefisien beta standardized paling besar menunjukkan variabel bebas yang

berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan. Dari tabel 5.22 Koefsien Standardized

Beta dapat diketahui bahwa variabel yang berpengaruh dominan adalah kepemimpinan

transformasional yang ditunjukkan dengan nilai koefisien beta terbesar yaitu 0.416 sehingga

dapat disimpulkan bahwaa hipotesis ketiga diterima.

5.8Pembahasan Hasil Penelitian

5.8.1 Pengaruh Secara Simultan Variabel Kepemimpinan Tranformasional (X1) dan

Kecerdasan Emosional (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y)

Hasil penelitian di Proyek KEBB PT Petrokimia Gresik menunjukkan bahwa variabel

kepemimpinan transformasional dan kecerdasan emosional secara simultan mempunyai

pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan yang ditunjukkan dengan Fhitungsebesar

18.974. Nilai Fhitunglebih besar dari Ftabel(18.974 > 3.15) atau Signifikansi F < 5% (0.000 < 0.05).

Artinya apabila kepemimpinan transformasional dan kecerdasan emosional secara bersama

sama meningkat akan meningkatkan kinerja karyawan pula. Sebaliknya, apabilakepemimpinan transformasional dan kecerdasan emosional secara bersama sama menurun

akan menurun pula kinerja karyawan.

Hasil dari penelitian ini sejalan dengan penelitian Bass dan Aviolo dalam Hickman (1998)

dan kecerdasan emosional yang dikemukakan oleh Goleman (2000) yang menyatakan bahwa

model kepemimpinan dan kecerdasan emosional secara empiric dan teoritis telah


27/38

m

e

n

u

nj

u

kk

a

n

b

u

kt

i

m

e

n

du

k

u

n

g

p

e

n

c

a

pai

a

n

ki

n

er

ja

k

a

r

ya

w

a

n

se

c

ar

a

o


28/38

ptimal.

Hal tersebut membuktikan bahwa sebagai pemimpin selain memiliki kecerdasan intelektual

diharapkan memiliki kecerdasan lain guna menunjang keberhasilan yaitu kecerdasan

emosional. Adapun hubungan antara kepemimpinan (terlebih pada kepemimpinan

transformasional) dengan kecerdasan emosional memiliki keterkaitan satu dengan yang lain.

Dalam kepemimpinan transformasional oleh Bass dan Avolio dalam Hickman (1998)

terdapat 4 dimensi yang dikenal denganFour Is(Idealised Influence, Intellectual Stimulation,Individualised Consideration,danInspirational Motivation) dan keempat dimensi tersebut

merupakan gambaran emosi seseorang (Sivanathan dan Fekken, 2001). Hal ini didukung

oleh penelitian yang dilakukan oleh Barling dkk, 2000 dalam Sivanathan dan Fekken, 2001 di

mana dalam penelitiannya dikatakan bahwa para manager pabrik yang memiliki kecerdasan

emosional yang tinggi menunjukkanidealized influence(pengaruh ideal), inspirational

motivation(motivasi inspirasi) danindividualized consideration(pertimbangan individu) yang

baik terhadap karyawan. Penelitian lain oleh Palmer dkk, 2001 dalam Sivanathan dan

Fekken, 2001 menyatakan seorang pemimpin yang memiliki kecerdasan emosional yang baik

memiliki motivasi inspirasi dan pertimbangan individu yang baik pula terhadap karyawan.

Goleman dalam Hayward (2005) yang menyatakan bahwa seorang pemimpin yang memiliki

kecerdasan emosional tinggi mencerminkan seorang pemimpin yang efektif. Ketika seorangpemimpin menggunakan kecerdasan emosionalnya dalam menjalankan tugas kesehariannya,

dapat meningkatkan inovasi dan produktivitas di antara para karyawan. Dengan

meningkatnya inovasi dan produktivitas tersebut menandakan meningkatnya kinerja

karyawan pula dan hal ini memberikan keuntungan tersendiri bagi perusahaan.

Pada Proyek KEBB PT Petrokimia Gresik, permasalahan kepemimpinan merupakan

tantangan tersendiri yang dihadapi Kepala Proyek di mana Kepala Proyek dituntut untuk

memimpin, mengatur serta mengarahkan bawahannya selama proyek berlangsung. Secara

struktural, pembentukan personil proyek mulai dari kepala proyek hingga staff merupakan

orang orang pilihan yang dianggap mampu untuk bekerja dalam tekanan, juga mereka

dituntut untuk mencapai hasil yang telah ditargetkan. Karenanya keberhasilan suatu proyek

bukan hanya keberhasilan seorang kepala proyek saja namun juga keberhasilan seluruhteamproyek. Dalam hal ini, peran karakteristik responden berdasar masa kerja ikut

mempengaruhi pula di mana sebagian besar karyawan memiliki masa kerja lebih dari 20

tahun sehingga memudahkan bagi karyawan untuk mengenal pimpinan dengan baik.

Karyawan dapat memahami apa yang diinginkan oleh pimpinan sebaliknya pimpinan dapat

pula mengetahui kemampuan karyawannya. Apabila karyawan dan pimpinan telah

mengena cukup lama maka mereka akan saling mengetahui banyak karakter dan pribadi

masing masing sehingga akan tercipta kesolidan dalam team proyek tersebut.


29/38

Hasil dari penelitian ini menunjukan bahwa aspek kepemimpinan kepala Proyek KEBB PT

Petrokimia Gresik yang mewujud dalamFour Isdalam memahami dan mengelola emosinya

dan juga emosi bawahannya merupakan kunci kerberhasilan kinerja seluruhteam work.

Kemampuan kepala Proyek KEBB PT Petrokimia Gresik dalam meningkatkan kinerja

karyawan merupakan proses menuju keberhasilan proyek. Dalam peningkatan kinerja

karyawan, kepala proyek dapat menunjukkan aspek kepemimpinan seperti perilaku

karismatik dengan demikian karyawan memiliki rasa hormat dan merasa percaya terhadapkepala proyek. Selain itu cara-cara kepala proyek mendelegasikan tugas tugas kepada

bawahannya dengan tujuan merangsang atau mendorong proses pembelajaran bagi

bawahannya. Bagi karyawan dengan tingginya beban kerja yang dihadapi, kemampuan

kepala proyek memberikan perhatian secara personal pada semua individu dapat

meningkatkan kinerja karyawan. Secara eksternal, guna mengatasi tantangan terhadap

tingginya persaingan, pertumbuhan yang sangat cepat baik dari segi teknologi dan regulasi,

kepala proyek dituntut untuk bersikap kreatif dalam mengembangkan ide ide yang inovatif

sehingga hal tersebut dapat menginspirasi karyawannya untuk berbuat serupa juga

merupakan penunjang peningkatan kinerja karyawan. Dalam budaya paternalistik ada

kecenderungan karyawan akan meniru pola prilaku pemimpinya. Apabila kepala proyek

memiliki kepemimpinan yang baik serta kecerdasan emosi yang baik maka karyawan akanmengikuti dan meniru pola prilaku pimpinan dalam bekerja dan akan berperilaku dengan

baik pula. Dengan demikian maka kinerja karyawan akan meningkat pula.

5.8.2 Pengaruh Secara Parsial Variabel Kepemimpinan Tranformasional (X1) dan

Kecerdasan Emosional (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y)

Indikator kepemimpinan transformasional yang digunakan dalam penelitian ini merujuk

pada 4 dimensi dalam kepemimpinan transformasional yang dikenal dengan Four Isyaitu

Pengaruh Ideal / Kharisma, Rangsangan Intelektual, Pertimbangan Individu, dan Inspirasi

Motivasi (Bass dan Avolio dalam Hickman, 1998). Berdasarkan hasil penelitian terhadap

kepemimpinan transformasional terdapat nilai rata rata terbesar yang ditunjukkan oleh

indikator pengaruh ideal / kharisma. Hal ini berarti bahwa responden yang merupakankaryawan tetap Proyek KEBB PT Petrokimia Gresik sangat terinspirasi dan termotivasi

dengan pimpinan mereka yang memiliki karisma tersendiri. Dalam hal ini, pemimpin

mampu memberikan kesan pada karyawan selaku bawahannya bahwa ia mampu

mengemban tugas dengan baik serta menumbuhkan sikap hormat dan kepercayaan pada

para bawahannya. Hal ini didukung oleh jawaban responden dalam kuesioner bahwa

mereka setuju dengan pemimpin mereka yang memiliki keahlian dalam menjalankan tugas.

Di sisi lain, nilai rata rata terkecil dalam variabel kepemimpinan tranformasional

ditunjukkan oleh indikator pertimbangan individu. Namun demikian, hal tersebut bukan

b

er

ar

ti

p

e

mi

m

pi

n

ti

d

a

k

m

e

mb

er

ik

a

n

p

er

h

at

ia

n


30/38

secara khusus terhadap karyawan tetapisecara umum pemimpin lebihmengutamakan kepentingan perusahaan.asil penelitian menunjukan bahwa"ariabel !epemimpinan 6ransormasionalmemiliki nilai thitung sebesar 4,754 dengansignifkan 0,000 sedangkan nilai ttabelpadatara nyata 58 untuk d-2 adalah 2,00.!arena nilai thitung9 ttabel (4,754 9 2,00)dan signikan 0,000 : 0,05 maka dapatdiambil keputusan untuk menolak 0danmenerima atau dapat disimpulkanbahwa kepemimpinan tranormasionalsecara signifkan berpengaruh terhadapkinerja karyawan. al ini menunjukanbahwa kepemimpinan transormasional dimana pemimpin memoti"asi anggotanyadan muncul ketika pemimpin mampumemperluas dan meningkatkan perhatianterhadap karyawan, membangkitkankesadaran terhadap tujuan atau misikelompok serta mampu mengajakkaryawan melihat jauh ke depan melebihikepentingan pribadi demi kebaikankelompok.asil dari penelitian ini membutikanbahwa dimensidimensi pemimpin yangmengaplikasikan model kepemimpinantransormasional dapat memoti"asikaryawan dalam mencapai tujuan.+emimpin transormasional mengarahkanpengikutnya ke nilai moral yang baik,dapat mengarahkan pengikutnya untukdapat berkomitmen pada nilai % nilaiorganisasi, dapat menghargaipengikutnya, mendorong pengikutnyabersikap kreati dan menginspirasipengikutnya untuk mencapai tujuan.!arenanya, seorang pemimpin harusdapat meramalkan masa depan suatuorganisasi, mengarahkan karyawan untukdapat berkomitmen dan mencapai tujuanorganisasi.*o"ey (2005) berpendapat bahwaseorang pemimpin harus mempunyaiprinsipprinsip yang dianggap benardalam menentukan arah

kepemimpinannya. #alam bukunya 'abits o ighly $;ecti"e +eople,dijabarkan megenai ' kebiasaanpembangun kemenangan merupakanesensi perwujudan dari upaya seseoranguntuk menjadi seseorang yang seimbang,utuh, dan kuat, serta menciptakansebuah tim yang saling melengkapiberdasarkan rasa saling menghormati.al ini merupakan prinsipprinsip darikarakter pribadi. +ada karakter ke'

memberi pola pikir dan perangkatkeahlian untuk secara terus menerusmenggali potensi yang ada di dalam dirimanusia melalui semua peran dalam +eran !epemimpinan, salah satunyaadalah keteladanan atau panutan.


31/38

6idak dapat dipungkiri bahwa salah satuaktor yang mempengaruhi kinerjakaryawan adalah kepemimpinan karenapemimpin suatu organisasi dapatmenentukan berhasil tidaknya tujuanorganisasi secara keseluruhan. +ada+royek !$== +6 +etrokimia >resik dalamupaya meningkatkan peran karyawan,maka pelaksanaan prinsipprinsipkomunikasi perlu lebih ditingkatkan dangaya kepemimpinan diperhatikan.ubungan yang harmonis antarakaryawan dan pimpinan merupakan suatumasalah yang perlu diperhatikan. ?garhubungan antara karyawan dan pimpinantersebut dapat berjalan dengan baikmaka keeektian peran pemimpinsangatlah diperlukan. !epemimpinankepala +royek !$== +6 +etrokimia >resikyang bersiat !epemimpinantransormasional merupakan salah satudiantara sekian model kepemimpinanyang oleh =ass dan ?"iolo dalamickman (77') mengistilahkankepemimpinan transormasional sebagai

Four Isyang meliputiPengaruh Ideal (Idealised

Influence), Rangsangan Intelektual (Intelectual

Stimulation), Pertimbangan Individu

(Individualised Consideration),dan Motivasi

Inspirasi (Inspirational Motivation). Pendekatan

kepemimpinan kepala proyek secara essensial

menekankan untuk menjunjung tinggi atau

menghargai tujuan individu bawahanberpengaruh pada kinerja karyawannya.

Selain itu hasil penelitian ini juga sependapat

dengan yang dikemukakan oleh Dimma (1989)

menyatakan bahwa tidak dapat dipungkiri

kepemimpinan merupakan faktor penentu

keberhasilan kinerja karyawan di mana dengan

meningkatnya kinerja karyawan dapat

menunjang kinerja perusahaan yang berlomba

lomba bersaing dengan perusahaan lain. Hal

ini dapat dikatakan bahwa faktor yang

mempengaruhi kinerja karyawan dalam suatuorganisasi adalah penerapan kepemimpinan

yang digunakan oleh seorang pemimpin.

Kecerdasan emosi dewasa ini dipandang

sebagai hal yang mendasar untuk bertahan di

lingkungan kerja dan merupakan kemampuan

utama dalam kepemimpinan dan manajerial.

Hasil dari penelitian menunjukan bahwa

sebagai seorang pemimpin paling tidak pada

tingkat / level manager membutuhkan seorang

pemimpin yang tidak hanya memiliki

kecerdasan intelektual yang tinggi saja namun

disertakan kecerdasan emosional.

Hasil dari penelitian untuk variabel

kecerdasan Emosional memiliki nilai thitung

sebesar 3,449 dengan signifikan 0,001

sedangkan nilai ttabelpada taraf nyata 5% untukdf:62 adalah 2,00. Karena nilai thitung> ttabel

(3,449 > 2,00) dan signifkan 0,001 < 0,05 maka

dapat diambil keputusan untuk menolak H0

dan menerima H1atau dapat disimpulkan

bahwa kecerdasan emosional secara signifikan

berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.

Model Kecerdasan Emosional dalam penelitian

ini dinyatakan adanya 5 indikator yang

mempengaruhi kecerdasan emosional yaitu :

Kesadaran Diri(Self Awareness), Pengaturan

Diri(Self Regulation),Motivasi Diri(SelfMotivation),Kesadaran Sosial(Social

Awareness), danKetrampilan Sosial(Social

Skill).

Hasil dari penelitian ini sejalan dengan

pendapat George dalam Hayward (2005)

menyatakan bahwa kecerdasan emosional

memegang peran yang penting dalam

kepemimpinan yang efektif dan bertujuan


32/38

untuk memahami serta memanagemooddan

emosi seseorang dan orang lain. Ketika

kecerdasan emosional muncul diharapkan akan

meningkatkan kerjasama yang baik dengan

karyawan, motivasi, produktivitas dan

keuntungan.

Salah satu faktor yang penting bagipeningkatan kinerja karyawan KEBB PT

Petrokimia Gresik yaitu kecerdasan emosional

pimpinan. Dilihat dari posisinya, semakin

senior posisi seorang pimpinan semakin

membutuhkan kecerdasan emosionalnya. Hal

ini wajar karena salah satu tugas penting

seorang pimpinan adalah mengkoordinasi

orang atau bawahan dalam mencapai visi dan

tujuan bisnis tertentu. Pada paradigma lama,

anggapan bahwa kecerdasan intelektual

sebagai satu-satunya tolok ukur kecerdasansering dijadikan parameter keberhasilan dan

kesuksesan kinerja seseorang namun lambat

laun paradigma tersebut berubah karena dalam

kenyataan tidak semua persoalan dapat

dipecahkan dengan hanya mengandalkan

kecerdasan intelektual saja. Kecerdasan

emosional pimpinan proyek yang yang

berwujud pengetahuan tentang temperamen,

mengatur suasana hati, mengenali perasaan

orang lain, mengontrol emosi dan sebagainya

sangat berpengaruh terhadap kinerja. Dalamhal ini dapat terlihat dari karakteristik

responden berdasarkan usia di mana sebagian

besar karyawan berusia di atas 51 tahun yang

menunjukkan kematangan dan kestabilan

karyawan. Namun demikian perlu mendapat

perhatian khusus dari seorang pemimpin

bahwa menghadapi karyawan dengan usia

tersebut serta jenjang pendidikan yang sebagia

besar hanya pada tingkat SLTA bukanlah

mudah karena dengan kondisi demikian

terkadang membuat mudah tersinggungseseorang karenanya kemampuan pemimpin

dalam mengelola dan mengontrol emosi baik

diri sendiri maupun karyawan sangatlah

diperlukan.

Secara sederhana, kecerdasan emosional

pimpinan proyek berbentuk kemampuan

memproses informasi dan memecahkan

masalah. Selain itu kecerdasan emosi kepala

proyek juga merujuk kepada kemampuan

mengenali perasaan diri sendiri dan perasaan

orang lain, kemampuan memotivasi diri

sendiri dan kemampuan mengelola emosi

dengan baik pada diri sendiri dan dalam

hubungannya dengan orang lain. Kemapuan

kepala proyek yang baik dalam mengelola

emosinya berpengaruh terhadap tingkatkeberhasilan kinerja karyawanya. Adapun,

bentuk aplikasi kecerdasan emosional dalam

bekerja yaitu : pembuatan keputusan,

kepemimpinan, terobosan teknis dan strategis,

komunikasi yang

pengaruh kepemimpinan transformasional dan kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan (studi...

Documents